Жапондық менеджменттің мәні және маңызы

Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...3
1 Жапондық менеджменттің мәні және маңызы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .5
1.1 Жапондық менеджмент түсінігі, принциптері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .5
1.2 Жапондық менеджменттің функциялары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 12
2 Жапондық басқару тәжірибесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...14
2.1 Жапондық, батыс еуропалық және американдық басқаруды
ұйымдастыру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..14
2.2 Жапондық басқарудың өзіндік ерекшеліктері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..16
3 Жапондық және Қазақстандық басқарудағы айырмашылықтар мен ұқсастықтар ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 23
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 27
Қосымша ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .28
Қолданылған әдебиеттер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...30

Қазіргі уақытта, нарықтық қатынастар кезеңінде, тиімді басқару өте маңызды болып табылады. Дүниежүзінде американдық және жапондық басқару модельдері кең тараған. Мен осы екі модель ішінен курстық жұмысымның тақырыбы етіп жапондық басқару тәжірибесін алдым. Жапониядағы менеджмент, кез келген елдегідей, оның тарихын, ерекшелктерін, мәдениетін және психологиясын көрсетеді. Н.Ә.Назарбаевтың «2030 стартегиялық жолдауындағы» индустриялы – инновациялық елдердің қатарына қосылу үшін осы жапондық тәжірибені қолдану тиімді болады деп ойлаймын. Менің «Жапондық басқару тәжірибесі» тақырыбын таңдап алған себебім: жапондықтардың өнімнің жаңа түрін игеру арқылы әлем нарығына шығатыны белгілі. Осы жапондықтардың инновациялық технологияларды қалай ойлап табатындықтары және оған жету жолдарында олардың қандай іс-әрекет ететіндері, басқару қалай жүргізілетіні мені өте қатты қызықтырды. Сол себепті мен осы тақырыбымды үш бөлімге бөліп қарастырдым.
Бірінші бөлімінде мен жапондық басқарудың толық теория тұрғысынан қарастырдым. Оның мәнін, принциптерін және функцияларын қарастырдым. Теория жағынан соның ішінде функцияларын зерттеу барысында олардың ынталандыруға көп көңіл бөлетіндерін көрдім. Ал принциптеріне келетін болсам, олар ең бастысы - өнім сапасы, өмірлік жұмысқа алу жүйесі, топтық жауапкершілік сияқты принциптерге сүйенеді екен.
Ал екніші бөлімінде мен жапондық басқару тәжірибесінің ерекшеліктерін көрсетуге тырыстым. Онда мен жапондық, батысеуропалық және американдық басқаруды ұйымдастыруға көңіл бөлдім.
Содан соң осы дүниежүзінде кең тараған екі басқару моделін, американдық және жапондықты салыстырдым. Онда американдық басқару көбінесе жеке индивидуалды қызметке көп көңіл бөлетінін, ал жапондық тәжірибе топтыққа көп көңіл бөлетінін көрдім.
Үшінші соңғы бөлімінде өзімізідің Қазақстандағы басқаруды қарастырдым, оның жапондықтан айырмашылықтары мен ұқсастықтарын көрсетуге тырыстым. Онда біздің елдің адамдық ресурстарды басқаруға көп көңіл бөлетіндігін көрдім.
Осы курстық жұмысымды жазу барысында мен Ивановтың Мамыровтың, Герчикованың «Менеджмент» оқулықтарын және «Базар бастығы», «ХҚ және ХЭ» журналдары сияқты тамаша әдебиеттерді қолдандым.

1.Иванов А.П.
Менеджмент. Учебник – СП б.: Изд-во Михайлова В.А. 2002г.
2. Мамыров Н.К.
Менеджмент и рынок: казахстанская модель. Гл. Ред. А. Нысанбаев – Алматы: «Қазақ энциклопедиясы», 1998 г.
3. Менеджмент: Век ХХ – Век ХХІ: Сборниқ статей – М: Экономисть, 2004 г.
4. «Бизнес - курьер» - 2005 № 7
5. Цеминцев Ю.
«МЭ и МО » - 2011 -№9
6. Керимова У. Японский менеджмент // Базар бастығы – Директор рынка-2005- №4-5
7. Г.Е. Герасимова
Лидерство руководителей и мотивация работникоа. Вып 35/сост: М: - НТК «Трек», 2002 – 48 с
8. Герчикова И.Н. Г41. Менеджмент . Учебник – 3-е изд. Перераб. И доп – М. Юнити. 2011 – 501 б
9. Абчук В.А.
Менеджмент. Учебник – Сп б: изд – во «Союз» 2002 – 463 ь-1 серия «Высшая школа».
10. Мескон М.Х. «Альберт М., Хедоури Ф. М 33. Основа Менеджмента: Пер.
с анг.М: «Дело ЛТД», 1994-402 б

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 28 бет
Таңдаулыға:

Жоспар

Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...3

1 Жапондық менеджменттің мәні және
маңызы ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... 5
1.1 Жапондық менеджмент түсінігі,
принциптері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .5
1.2 Жапондық менеджменттің
функциялары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 12

2 Жапондық басқару
тәжірибесі ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... .14
2.1 Жапондық, батыс еуропалық және американдық басқаруды
ұйымдастыру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ..14
2.2 Жапондық басқарудың өзіндік
ерекшеліктері ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... 16

3 Жапондық және Қазақстандық басқарудағы айырмашылықтар мен
ұқсастықтар ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 23

Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ..27

Қосымша ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .28

Қолданылған
әдебиеттер ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... .30

Кіріспе

Қазіргі уақытта, нарықтық қатынастар кезеңінде, тиімді басқару өте
маңызды болып табылады. Дүниежүзінде американдық және жапондық басқару
модельдері кең тараған. Мен осы екі модель ішінен курстық жұмысымның
тақырыбы етіп жапондық басқару тәжірибесін алдым. Жапониядағы менеджмент,
кез келген елдегідей, оның тарихын, ерекшелктерін, мәдениетін және
психологиясын көрсетеді. Н.Ә.Назарбаевтың 2030 стартегиялық жолдауындағы
индустриялы – инновациялық елдердің қатарына қосылу үшін осы жапондық
тәжірибені қолдану тиімді болады деп ойлаймын. Менің Жапондық басқару
тәжірибесі тақырыбын таңдап алған себебім: жапондықтардың өнімнің жаңа
түрін игеру арқылы әлем нарығына шығатыны белгілі. Осы жапондықтардың
инновациялық технологияларды қалай ойлап табатындықтары және оған жету
жолдарында олардың қандай іс-әрекет ететіндері, басқару қалай жүргізілетіні
мені өте қатты қызықтырды. Сол себепті мен осы тақырыбымды үш бөлімге бөліп
қарастырдым.
Бірінші бөлімінде мен жапондық басқарудың толық теория тұрғысынан
қарастырдым. Оның мәнін, принциптерін және функцияларын қарастырдым. Теория
жағынан соның ішінде функцияларын зерттеу барысында олардың ынталандыруға
көп көңіл бөлетіндерін көрдім. Ал принциптеріне келетін болсам, олар ең
бастысы - өнім сапасы, өмірлік жұмысқа алу жүйесі, топтық жауапкершілік
сияқты принциптерге сүйенеді екен.
Ал екніші бөлімінде мен жапондық басқару тәжірибесінің ерекшеліктерін
көрсетуге тырыстым. Онда мен жапондық, батысеуропалық және американдық
басқаруды ұйымдастыруға көңіл бөлдім.
Содан соң осы дүниежүзінде кең тараған екі басқару моделін, американдық
және жапондықты салыстырдым. Онда американдық басқару көбінесе жеке
индивидуалды қызметке көп көңіл бөлетінін, ал жапондық тәжірибе топтыққа
көп көңіл бөлетінін көрдім.
Үшінші соңғы бөлімінде өзімізідің Қазақстандағы басқаруды қарастырдым,
оның жапондықтан айырмашылықтары мен ұқсастықтарын көрсетуге тырыстым. Онда
біздің елдің адамдық ресурстарды басқаруға көп көңіл бөлетіндігін көрдім.
Осы курстық жұмысымды жазу барысында мен Ивановтың Мамыровтың,
Герчикованың Менеджмент оқулықтарын және Базар бастығы, ХҚ және ХЭ
журналдары сияқты тамаша әдебиеттерді қолдандым.

1 Жапондық менеджменттің мәні және маңызы
1.1 Жапондық менеджмент түсінгі, принциптері

Жапониядағы менеджмент, кез келген елдегідей, оның тарихи
ерекшеліктерін, мәдениетін және психологиясын көрсетеді. Ол елдің қоғамдық
– экономикалық тынысымен тікелей байланысты. Жапониядағы басқару әдістері,
еуропалық және американдықтардан түбірімен ерекшеленеді. Ұжымдастыққа
негізделген Жапониялық менеджмент тұлғаға әсер етудің барлық моральды –
психолгиялық әдістерін қолданған. Бұл ең алдымен ұжым алдындағы міндет
сезімі, бұл Жапония ментолитетінде ұят сезімімен бірдей. Жапониялық басқару
әдітерінің ең басты айырмашылығы: Жапониядағы басқарудың негізгі пәні –
еңбек ресурстары, Жапониялық басқарушының алдына қойған басты мақсаты –
кәсіпорынның жұмыс тиімділігін жұмысшылардың еңбек өнімділігін көтеру
есебінен жүргізу.
Жапонияның менеджмент бойынша маманы Хидеки Йхихораның бойынша,
жапониялық менеджменттің алты белгісі бар:
1) Жұмыспен қамту кепілі және сенімділік жағдайын құру. Мұндай
кепілдіктер еңбек ресурстарының тұрақтылығына және кадрлардың ағылуын
тоқтатылуына әкеледі. Тұрақтылық жұмысшылар үшін ынта болып табылады, ол
корпоративті қауымдастылық сезімін бекітеді. Жұмыстан шығып қалу сезімін
арылған соң жұмысшылардың ұжымымен байланыстылығы сезімі артады.
Жапониядағы қамту кепілі, өмірлік жұмыспен қамту жүйесі болып табылады.
2) Жариялылық және корпорациялық құндылықтары. Басқарудың барлық
деңгейлері және жұмысшылар ортақ ақпарат базасын пайдаланғанда, ортақ
жауапкершілік атмосферасы дамып, ол өз кезегінде өзара қатынасты жақсартады
және өнімділікті көбейтеді.
3) Ақпаратқа негізделген басқару. Өндірістің экономикалық тиімділігін
арттыру үшін мәліметтер жинақтау және оларды жүйелік пайдалану.
4) Сапаға бағытталған басқару. Өндірістік процесті басқару барысында
олардың басты мақсаты – сапа туралы нақты мәліметтер алу.
5) Өндірісте басшылықтың үнемі қатысуы. Пайда болған мәселелерді тез
әрі тиімді шешу үшін жапондықтар көбінесе басқарушылық персоналды өндіріс
бөлімшілеріне орналастырады.
6) Тазалық пен тәртіп сақтау. Жапондық өнімдердің жоғары сапасының
факторы болып тазалық пен тәртіп болып табылады. Жапондық кәсіпорын
басшылары өнім сапасының кепілі болып табылатындай тәртіп орнатуға
тырысады.
Жапондық қоғам біртекті және топтық рухпен қамтылған. Жапондықтар
әрдайым топ атынан ойлайды. Жеке тұлға өзі ең алдымен топтың мүшесі
ретінде, ал өзінің жекелегін бір бүтіннің бөлігі ретінде қарастырады.
Жапондық қызметкер өзін жұмысқа алған фирмамен, корпорациямен өте тығыз
байланыста ұстайды.
Жоғарғы шенді жұмысшылар сияқты жай қызметкерлер де өздерін
корпорацияның басшысы ретінде санайды. Тағы бір басқа көрсеткіш – жапондық
қызметкер қандай жұмыспен айналысасың деген сұраққа өзінің жұмыс істейтін
компаниясының атын айтады. Қызметкерлердің көбісі демалыс күндерді аз алады
және көбінесе олар төленетін демалыстарын толық қолданбайды, себебі олар
компания олардың жұмысын керек етіп тұрған уақытта жұмыс істеу міндеттері
деп санайды, сөйтіп олардың компанияға деген берілушілігін көрсетеді.
Жапонияда жұмыстан шыққан қызметкер екінші жұмысқа орналасқанда өзінің
бұрынғы шенінен айырылып, бәрін басынан бастайды. Кәсіпорын – ол адам
формуласы жұмыс берушілердің шын тұжырымдамасы болып табылады.
Сөйтіп, барлығы фирмадағы қызметкердің өз қызығушылықтары мен
фирманың қызығушылықтарын байланыстыруына әкеліп соқтырады. Қызметкер өзін
топтың мүшесі екенін мойындап, өзінің жеке беделін көтеруге тырыспайды. Оны
әрдайым команданың сәттілігі қызықтырады.
Осылай менеджер де әрдайым топ атынан ойлайды. Топ жұмыстағы
сәттілікпен қатар сәтсіздікке де жауап береді. Сол себепті кәсіпорын
жұмысындағы сәтсіздік үшін жеке қызметкерлерді көп қинамайды. Жапондық
фирмалар шешімді топ болып қабылдайды. Бағыншылар өздерінң ұсыныстарын
жасап, жоғарғы шенді адамдарға береді. Жалпы тапсырмаларды топ болып
қарастырғаннан кейін әрбір қызметкер өзінің жеке тапсырмаларын, оны
орындауға кіріседі.
Әрбір ұсыныс формальді емес топтарда талқыланады. Шешім ешқашан
формальды емес талқылаусыз ресми талқылауға берілмейді. Топ болып шешім
қабылдау процесін Ричард Халлар былай көрсетеді: Ресми талқылау процесінде
әрбір топ мүшесі өзінің ойының бір бөлігіні айтады, ол ешқашан аяқталған
бір шешім айтпайды. Олар өздерінің қызметтесітерінің ойларына қарсы
келетін, оларды кенеттен ренжітіп тастаудан қорқады. Топ лидері көбісінің
бір шешімге келгенін көрген уақытта бәрінің келісетіндіін соңғы рет сұрап,
залдан көзін бір жүгіртіп, сөйтіп шешімді қабылдайды.
Егер бағынушы ситуациясына бақылай алмайтындай жағдай болса, онда орта
звено менеджері араласып, өзі басшылық етеді. Мұндай қатынас жеке
сәтсіздіктер мен қателер ең қиын жағдай емес екендігін көрсетеді, себебі
шені жоғары тұлға әрдайым қиын жағдайдан шығуға қол ұшын беруге дайын.
Бағынушылардың фирманың тапсырмаларын орындауға қатысуы олардың жеке
дамуына және фирманың сәттілікке жетуіне көмектеседі. Жапон фирмаларының
менеджерлері әр уақытта өз жұмысшыларына кәсіпорынның мақсаттары мен
саясаты туралы айтып, таныстырып отырады және қызметкерлер ол туралы өз
ойларын айта алады.
Жұмысшылар администрацияға еркін кіре алады. Менеджмент жүйесінің
маңызды бір концепциясы – үздіксіз оқытуға (жұмыс барысында) жапондықтар
қарсы қарамайды, себебі олардың ойынша үздіксіз оқу ол кәсіпкердің іскерлік
қабілетінің дамуына келеді. Бір жағынан оқудың мақсаты – ол әрбір жұмысшыны
жауапкершіігі жоғары жұмысқа және қызметте көтерілуіне дайындау. Мацусита
дэнки компаниясының жұмысшыларды дайындау системасы, ең біріншіден
профессионалдық оқытудан және фирманың тәртіп кодексін ұйғартудан тұрады.
Фирманың тәртіп кодексін ұйғара отырып, жаңа жұмысқа алынған кәсіпкерлерге
Егер сен кенеттен бір қате жіберсең фирма сені кешіреді, ал егер сен
моральдық кодекс жағынан таятын болсаң, саған кешірім жоқ деп ұғындыратын
сабақтарға қатысады.
Тәртіп кодексі ең алдымен жұмысшылардың психологиялық жағынан жұмысқа
дайындауға арналған.
Ал енді жазалауға келетін болсақ, онда жапон менеджері оған қарсы
қарайды. Қорқыту арқылы жазалау тактикасынан гөрі менеджерлер дисциплинаны
жақсарту үшін бағынушыларға түсіндіріп, олармен бірге отырып проблеманы
шешеді.
Жапондықтар жаңа идеяларға тез биім. Олар өзгелердің қателерінде
үйренгенді ұнатады және өзгелердің тәжірибесінен өзіне керек пайда алады.
Олар әлемдегі жағдайларды үнемі қадағалайды және шет елден ақпаратты
толтырады. Олар жаңа технологиялық әдістер мен процестерді тез игереді.
Инновация – экономикалық өсу негізі және жапондықтар оны әрқашан ұстанады.
Жапон компанияларын зерттеу кезінде ұйымда инновациялық процесті басқаратын
топтар қолданылатынын көрсетті. Жапондықтардың өнімнің жаңа түрін игеру
арқылы әлем нарығына шығатыны белгілі. Мысалы, Сейко компаниясы алғаш рет
су – кристалды сағатты ойлап тауып, сол арқылы әлем нарығының үлкен бөлігін
жаулап алды.
1947 жылы Panasonic компаниясының негізін салушылардың бірі кәсіпкер
И. Мацусита, жаңа басқарушылық шешімдерді зерттеу үшін Далқай
шығармашылық лабораториясының негізін салды. Осы лабораторияның бірінші
еңбектерінің бірін, Мацусита айтады: Кез келген компания оның шамаларына
қарамастан, пайда табудан өзге, белгілі бір мақсаттары болуы тиіс. Егер
басшы осы миссияны түсінетін болса, ол өзге қызметкерлерге оның
құндылықтарын көрсетуі тиіс. Егер оның қызметкерлері істеп жүргенін білсе,
олар ұжымдық жұмысқа ынталанады.
Жапондық басқаруға байланысты мынадай принциптерге орнатады:
- өмірлік жұмысқа алу жүйесі;
- ұйым мақсаттарды анықтаудан құралады;
- адам тек мақсатқа жетудің құралы емес, адамның өзі – басқарудың
мақсаты;
- фирманың философиясы бәріне ортақ;
- топтық көзқарас;
- ең бастысы - өнім сапасы;
- топтық жауапкершілік;
- жұмыс істеуді менеджер емес, - жағдай талап етеді;
- жас жұмысқа алынғандар – таза бет қағаз;
- фирмаға және қызметкерлерге деген құрмет.
Осы принциптерді қорытындылай келе, жапон менеджментінің мынадай
ерекшеліктерін көрсетуге болады.
Басты ерекшілігі болып ол менеджердің қызметкерлердің жұмысқа ынтасын
туыдыратын, тек осы ғана фирмаға тән ерекшеліктері бар атмосфера құруы.
Мұндай фирмада қызметкер өзін еркін, қорғанысы бар болып сезінеді және ол
өзінің өмірлік мақсаттарын еркін орындауға көмектеседі.
Жапондық фирмалардағы менеджерлерді басқару ол тек жарлық беру емес, ол
тығыз баланыс арқылы адамдарды басқару, бағынушылармен үздіксіз жұмыс істеу
процесі.
Тағы бір бастысы, ол иерархиялық баспалдақ арқылы бағыну жоқ. Жапондық
үшін ең бастысы оның шеберлік деңгейі, өзінің өмірінде істеген ісіне, өзіне
деген құрметке ие болу.
Бұның алдында айтылғандай, қазіргі уақытқа дейін Жапония менеджменті
ұлттық дәстүрлер мен менеджменттің алдынғы тәжірибелерінің ортақ қосындысы
ретінде қалыптасқан, ал олардың ерекше белгісі Жапондықтар жазбаша
ережелерді ұстанығысы келмейді. Уийе Накане ұлттық менеджменттің
дәстүрлеріне байланысты топтардағы қатынастардың типтерін зерттейді. Ол
адамдар арасындағы қатынастардың екі типін анықтады: горизонтальді, ортақ
қаситеттері бар (бір кәсіппен айналысатын адамадар) индивидттері бар
индивидтердің өзара әлеуметтік байланысының болуы. Қатынастардың
вертикальды типі жалпы қоғамындағы қатынастарының беті болып табылады.
Кез келген жапондыққа, ал жататын топтың, жанұясы секілді, үлкен маңызы
бар. Жапония фирмасында оның басшысы әкеге ұқсайды. Ішкі қақтығыстар өте
аз, топтардағы достық қарым-қатынастар қалыптасқан.
Жапондықтардың дәстүрлі Х және У тәртіп моделінен басқа адамдық
потенциал моделін дамытқан және қолданады, оған сәйкес бірініші кезекте
адам және оның мүмкіндіктерін дамыта отырып, одан қанағат алуы тиіс.
Жапония менеджментінің ерекшеліктерінің бірі еңбек ресурстарын басқару.
Бұл мақсатқа қол жеткізу үшін Жапониялық басшылар кадрларды басқарудың
американдық техникасын пайдаланады, сонымен қатар тиімді жаңа жүйесі,
еңбекті ұйымдастыруды сараптау, қызметкерлерді аттестациялау және т.б.
Сапаны басқарудың тарихи алғышарты кемшіліктердің болмауы мемлекеттік
қозғалысы болды, ол өз кезегінде сапасын кешенді басқару әдісіне айналды.
Бұл қозғалыс тауарлардың сапасына ғана емес, өзін өзі бақылау сезімі өскен
жұмысшылардың қызметіне , сапасына жауапкершілігін туғызады.
Сапаны басқару теориясының негізін салушы Исикова Каорудың пікірінше,
сапалық үйрмелерді ұйымдастыру үшін келесі принциптеріне сүйену керек.
- еркіндік үйірмелер ерікті түрде пайда болуы керек;
- өзіні -өзі дамыту. Үйірме мүшелері оқуға ынталануы тиіс;
- топтық басқару әдістерін қолдану;
- жұмыс басқару орнымен байланыс;
- іскерлік белсенділік;
- новаторлық атмосферасы мен шығармашылық көзқарас;
- өнім сапасын жоғарлату мен осы саладығы мәселелердің жағдайын шешу
қажеттілігінің маңыздылығын сезіну.
Сапаны басқарудың Жапониялық жүйесінің батыс жүйесінен айырмашылықтары
бар:
1) Фирма деңгейінде сапаны басқару – сапаны басқаруда барлық
салаларының қатысуы;
2) Сапаны басқару кадрларын дайындау және әдістеріне үйрету;
3) Сапа үйірмелерінің қызметі;
4) Сапаны басқару бойынша қызметті инспекциялау;
5) Сапаны бақылау бойынша ұлттық бағдарлама;
Сапаны басқару қызметіндегі үйірмелердің негізгі мәселелері:
- кәсіпорынның жетілуі мен дамуына қолғабыс жасау;
- жұмыс учаскесінде шығармашылық атмосферасын қалыптастыру;
- жұмысшылардың мүмкіндіктерінің жан – жақта дамуы және бұл
мүмкіндіктерді фирма мүддесіне пайдалану;
Сапаны басқарудың негізінде жатқан идеалдар мынадай:
1) әр адамның табиғи қажеттілігі, жұмыста табыстарға қол жеткізу;
2) жеке жұмысты атқаратын адамдар – нағыз мамандар. Жұмыста көптеген
түйіндер дұрыс болмайды, ол кәсібилер мұндай қателерді уақытында
дұрыстауға көмектеседі;
3) жұмысшылар жұмысты толық біледі, сәйкесінше шеберлігі де мол. Олар
табысқа ұмтылады және жауапкершіліктен қорықпайды;
4) сапа үйірмесі – механикалық машина емес, бұл үздіксіз процесс. Оның
екі ерекшелігі бар, бір жағынан – бұл білімдік және танымдық процесс,
екінші жағынан – бұл жұмысшылардың күнделікті міндетіне кіретін
шаралардың жиынтығы.
Үнемі өзгеріп отратын талғамаға байланысты адамның қажеттіліктері де
жаңарады, сәйкесінше басқарушы үнемі өз бағытын таңдай отырып, жалпы мына
нәрселерге көңіл аудару тиіс;
1. Ең алдымен қысқа уақытты пайда емес, сапа
2. Ең бастысы адам тұтынушы, яғни соңғы пайдаланушы позициясында тұру
қажет.
3. Өндіріс процесінің келесі кезеңі – сенің өнімің де тұтынушы
4. Ақпараттық қамтамасыз ету және экономка – математикалық әдістерді
қолдану шешім қабылдау процесін жедел және тиімді етеді.
5. Басқару жүйесіндегі адам – сапаны басқару процесіне барлық жұмысшыларды
тарту.
6. Функционалдық басқару.

1.2 Жапондық менеджменттің функциялары

Менеджерлердің маңызды бір тапсырмасы, ол - жұмысшыларды ынталандыру
жүйесін дайындау, ол оның басқарушысы ретінде дәстүрлі мінезін көрсетеді.
Бұл жерде жапон менеджерлері қолданатын үш негізгі ынталандыру тенденциясын
көрсетуге болады.
1. Өмірлік жұмысқа алыну – заңды құқық емес. Бұл қалыптасқан шешім –
дәстүр. Фирма, қызметкер зейнетке шыққанға дейін оған қамқор болуға
моральды міндетті.
2. Топтық басқару.
Басқарушы топтың адамдарын ынталандыру керек. Бұған байланысты, бір
американдық жұмысшы бір жапондыққа қарағанда күшті жұмыс істейді, ал он
жапондық он американдықтан мықты жасайды дейтін де бар.
Жапондық менеджментте жалпы белгілер бойынша жоспарлау әдісінің келесі
кезеңдері көрсетіледі.
1.Компания стратегиясының жариялау. Компания стратегиясы абстрактілі және
ауызша жеткізіледі, бірақ ол фирманың істеріне баға береді.
2Филиалдарда жоспарлау туралы дерективалар. Компания стратегиясы
абстрактілі болғандықтан, филиалдардағы жоспарлау бағыты, компания
президентінің директивалары жүзінде беріледі.
3. Филиалдардың жоспарлау саясатын анықтау. Бұл кезеңде филиал алдына
қойған мақсаттарды орындаудың өзіндік саясатын анықтайды.
4. Әр бөлімнің жоспарын дайындау.
5. Бөлім бюджеті жобасын дайындау.
6. Филиал жоспары жобасын дайындау.
7. Филиал жопарларын тексеру және бекіту.
8. Филиалдардың бекітілген жоспарының жобасын беру.
Бұл смета корольдың мөрі бар құжат деп аталады. Корольдың мөрі бар
құжат компания президенті мен филиал төрағасы арасындағы контракт ретінде
қарастырылады. Жоспарды орындау басқарушыға міндетті болып табылады. Әр
басқарушы корольдың мөрі бар құжатта бекітілген пунктерге ғана жауапты.
Басқарушылық бақылау – менеджерлердің ұйымдастырушылық мақсаттарына қол
жеткізудің құралы болып табылатын басқарушылық пен кері байланыстың
қысқартылған анықтамасы. Адамның басқару мүмкіндігінің белгілі бір шамасы
бар, сондықтан да тиімді басқаруды қамтамасыз ететін бизнестің шеңбері
болуы тиіс.
Бұл процесті Мацусита фирмасының мысалында көруге болады. Олар
келесідей топтастырылды.
1.Компанияның жоғарғы басшыларының, филиалдар төрағаларын бақылау мақсаты
үшін – филиалдардағы жоспарлау жүйесі, филиалдардың ішкі капиталдарының
жүйесі әр айлық бухгалтер.
2.Филиалдардың төрағаларының, бөлім басшыларын қадағалау үшін – бөлімдер
бюджеттері.
3. Ай сайын бухгалтерлік есептер жүйесі.

2 Жапондық басқару тәжірибесі
2.1 Жапондық, батыс еуропалық және американдық басқаруды ұйымдастыру

Көптеген ірі өндірістік фирмалардың басқару құрылымдары әртүрлі
факторлардың әсерінен қалыптасады. Бір жағынан бұл өндірісі масштабының
өсуімен, оның диверсификациясының күштіленуімен және шығарылып жатқан
өнімнің қиындауымен; өндірістің территориясының ұлттандыру нәтижесінде
кеңейуімен байланысты. Басқа жағынан ол нақты фирманың тарихи құрылуының
ерекшіліктерінен және дамуынан тұрады. Бұл жерде әртүрлі елдердегі дәстүрлі
құрылған компания түрлері, фирманың тұрмыстық қызметін реттейтін заңдарының
әртүрлілілігі; фирманың әскери - өндірістік комплекстермен байланысы әсер
етеді. Әрбір фактордық өзіндік мағынасы болса да, олардың біріккен түрі
ғана жеке елдердегі фирмалар және нақты фирмалардың ұйымдық құрылымның
ерекшілктерін көрсетеді. Сол себепті ірі фирмалардың басқару құрылымында
жалпы бірдей белгілері болғанменен, соның ішінде нақты жағдайларда құрылған
ұйымдық құрылымның спецификалық ерекшіліктерін білу ең маңызды болып
табылады.
Ұйымдық құрылымның ерекшеліктері олардың тарихи даму кезеңдеріндегі
жағдаймен және дамуымен анықталады. Бұл негізінде қазіргі уақыттағы
фирмалардың өндірістік бөлімшілермен байланысы және фирманың ұйымдық
құрылымындағы өндірістік бөлімшілердің орын мен маңыздылығынан орнын
табады.
Қазіргі жағдайда батысеуропалық және жапондық компаниялардың
американдық компаниялармен басқарудағы да орталықтандыру принциптерін
қолдануда көптеген ортақ белгілері бар.
Бірақ көптеген ортақ белгілеріне қарамастан, американдық,
батысеуропалық және жапондық басқаруды ұйымдастыруда өзіндік ерешеліктері
бар, олар ең алдымен әртүрлі елдердегі белгілі бір компания түрінің тарихи
даму жағдайларымен байланысты. Американдық фирмалар ертеден трест
формасында қалыптасқан. Сол ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.