Еңбек шартына түсінік, онын маңызы

Жоспар
Кіріспе

І. Кіріспе.

1. еңбек шартына түсінік, оның маңызы.

ІІ. Негізгі бөлім.

1. Еңбек шартының тараптары.

2. Еңбек шартының мерзімі.

3. Жұмысқа қабылдау кезіндегі сынақ және оның еәтижесі.

4. Еңбек шартының мазмұны.

ІІІ. Қорытынды.

1. Жеке еңбек шартын жасасу тәртібі

Жұмысшылар мен қызметшілердің еңбек құқын заң жүзінде реттеп отыру қажет. Мұнсыз олардың көкейкесті мүдделерін қорғау мүмкін емес. Олай болса, біз қүқықтық ұйымдастыру шараларының негізгі түрі еңбек шарты арқылы осы міндеттерді іске асыра аламыз.Жеке еңбек шарты — қызметкер мен жұмыс берушінің арасында жазбаша нысанда жасалатын екіжақты келісім, бұл келісім бойынша қызметкер жұмыс берушінің актісін орындай отырып, белгілі бір мамандық, біліктілік немесе лауазым бойынша жұмысты орындауғы міндеттенеді. ал жұмыс беруші қызметкерге жалақысын және заңдар мен тараптардың келісіміңде көзделген өзге де ақшадай төлемдерді уақытында және толық көлемінде төлеуге еңбек туралы заңдар мен ұжымлық шартта көзделген еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге міндеттенеді.
Еңбек шартамен қатар қазір нарықтық экономикаға көшуге байланысты заңда «контракт» ұғымы пайда болды. «Контракт» ұғымы еңбек қатынастарында арнайы мағынада қолданылады. Қолданылып жүрген еңбек заңдарында контракт еңбекі шартының ерекше бір түрі ретіңде аталғамымен оның мазмұны мен құрамы еңбек шартымен сабақтасып жатыр.

Пән: Құқық, Криминалистика
Жұмыс түрі: Реферат
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 16 бет
Таңдаулыға:

Еңбек шартына түсінік, онын маңызы.

Жұмысшылар мен қызметшілердің еңбек құқын заң жүзінде реттеп отыру
қажет. Мұнсыз олардың көкейкесті мүдделерін қорғау мүмкін емес. Олай
болса, біз қүқықтық ұйымдастыру шараларының негізгі түрі еңбек шарты арқылы
осы міндеттерді іске асыра аламыз.Жеке еңбек шарты — қызметкер мен жұмыс
берушінің арасында жазбаша нысанда жасалатын екіжақты келісім, бұл келісім
бойынша қызметкер жұмыс берушінің актісін орындай отырып, белгілі бір
мамандық, біліктілік немесе лауазым бойынша жұмысты орындауғы міндеттенеді.
ал жұмыс беруші қызметкерге жалақысын және заңдар мен тараптардың
келісіміңде көзделген өзге де ақшадай төлемдерді уақытында және толық
көлемінде төлеуге еңбек туралы заңдар мен ұжымлық шартта көзделген еңбек
жағдайларын қамтамасыз етуге міндеттенеді.

Еңбек шартамен қатар қазір нарықтық экономикаға көшуге байланысты
заңда контракт ұғымы пайда болды. Контракт ұғымы еңбек қатынастарында
арнайы мағынада қолданылады. Қолданылып жүрген еңбек заңдарында контракт
еңбекі шартының ерекше бір түрі ретіңде аталғамымен оның мазмұны мен
құрамы еңбек шартымен сабақтасып жатыр.
Контрактының еңбек шартынан айырмашылығы мынада:
• контрактының талаптарын тараптардың өздері белгілейді және онда-нақты
жеңілдіктер мен артықшылықтар белгіленуі мүмкін;
• контрактыда еңбек заңдарында белгіленбеген шаралар қолданылуы мүмкін,
мысалы, еңбекке ақы төлеу жұмысы уақытының режимі, демалыстың
ұзақтығы және т.б.
Еңбекші бір кәсіпорынмен еңбек шартын (контрактісін) жасасқан күннен
бастап ол сол кәсіпорынның еңбек ұжымына мүше болады, әрі оның ішкі еңбек
тәртібі ережелеріне бағынады. Осынысымен, еңбек шарты басқа азаматтық
құқығын да қолданылатын шарттардан ажыратылады. Еңбек шартынын зандық
маңызы ете зор:
1) ол елімізде еңбек ресурстарын тиімді пайдаланудың, тұрақтандырудың
және тартудың ең негізгі кұкықтық нысаны;
2) ол еңбекшілердің еңбек құқығын жүзеге асырудың негізгі нысанасы;
3) еңбекш шарты еңбек қатынастарының пайда болуына негіз болатын заңды
маңызы бар факті;
4) еңбек шарты өзінің тараптары үшін қажетті еңбек құқықтары мен
міңдеттерін тудырушы негіз;
5) еңбек шарты арқылы еңбекші белгілі бір кәсіпорынның еңбек ұжымына мүше
бола алады;
6) еңбек шарты жеке еңбек келісімі болғандықтан ол еңбеккердің жеке басын
заңсыз еңбек жағдайларынан корғайды.

Еңбек шартының тараптары.

Енбек шартының бір жағы, белгілі жасқа толған және еңбек шартын жасауға
талап қылган азамат та, екінші жағы жұмыс беруші немесе кәсіпорын
әкімшілігі. Еңбекке құкықтық ұабілеттілік деп еңбек шартындағы тараптардың
құқықтар мен міндеттерге ие болу қабілеттілігін айтады. Еңбекке құқық
қабілеттіліктің негізгі өлшемдері (белгілері) мыналар: жас өлшемі
(возрастной): ерік (жігер) өлшемі (волевой):әлеуметтік өлшем.

Еңбек заңдарында жеке еңбеқ шартын 16 жасқа толған адамдармен жасасуға
жол берілген. 14 немесе 15 жастағы жасөспіріммен шарт жасасу жөнінде
келіссөздең кейін жұмыс беруші одан ата-анасының (асыраушысының,
қамқоршысының) біреуінің жазбаша түрдегі келісімін (өтінішін) және олардың
шартқа қол қоюын талап етуге міндетті.

Ата-анасы өзінің өтінішінде:
- жасөспірімнің жалпы білім беретін оқу орнын тастап кету себебін, егер
бітірген болса, онда қашан, қайда бітіргенін;
- жасөспірім тандап алған жұмыстың оның денсаулығына, дәрігердің еңбек
нұсқамасына және оның жеке басының мүдделеріне, қызығушылықтары мен
әдеттеріне сәйкес келетінін көрсетуге міндетті.
Өтініште жасөспірімнің таңдаған жұмысын атқаруына кедергі келтіретін
қандай да болмасын себеп болған жағдайда жұмыс беруші шарт жасасудан бас
тартуға тиіс.
14-16 жастағы кәмелетке толмағандар еңбек жасына немесе азаматтық
кәмелетке толмаған адамдардың еңбек етуге құкығы субъектілігі мен мазмұны
жағынан бірдей еңбек ету құкығы субъектілігіне ие болады. Сондықтан шарт
жасасу кезінде осындай кәмелетке толмағандардың ата-ананың біреуінің
(қорғаншысы, қамқоршысы) келісімі болуын олардың еңбек етуге құқығы
субъектілігін танудың қосымша арнаулы талабы деп тусінуге болмайды.
Ата-ананың (қорғаншының, қамкоршының) біреуінің 14 немесе 15 жасар
жасөспіріммен шарт жасасуға берген келісімі олардың нақты жұмыс берушімен
жасалатын еңбек етуге құқықтық катынастарынын заңдылық құрамының қажетті
элементі болып табылады. Жасөспіріммен шарт жасасуға өзінің келісімін
білдіре отырып ата – ана ( қамқоршы, қорғаншы) оны осы ұйымдағы еңбек
беруші тарапынан еңбек шарғында келісілген еңбекақы және еңбек жағдайы
жөніндегі кепілдіктердің сақталуын бақылый алады.
Жұмыс беруші жұмысқа жаңадан келген жас қызметкерлерді ішкі еңбек
тәртібінің ережелерімен ежегей – тежегей таныстыруға, техника, өрт
кауіпсіздігі жөнінде жаң-жақты нұсқау беруге, жасөспірійдерді дербес
жұмысқа олар жұмыстың қауіпсіз тәсілдерін игерген және жеке басын қорғау
құралдарымен қамтамасыз еткеннен кейін ғана жібереді.
Еңбек жағдайы зиянды және қауіпті өндірістерде, кәсіптіктерде,
мамандықтар мен жұмыстарда, сондай-ақ ауыр заттарды қолмен көтерумен және
жылжытумен байланысты жұмыстарда заңдарға сәйкес 18 жасқа толмаған
адамдардың еңбегі пайдалануға жол берілмейді (Еңбек қорғау туралы Заңны
17-бабы).
Тек ерекше жағдайларда ата-анасының немесе қамқоршысының, қорғаншысының
келісімімен орта білім алған не жалпы білім беретін оқу орнын тастап кеткен
15 жасқа толға жасөспірімдермен еңбек шарты жасалады. Сондай-ақ ата-ана
сының бірінің (қорғаншысынын, камқоршысының) келісімі мен жеке еңбек шарты
оқудан бос уақытында денсаулығын зиян келтірмейтін және оқу процесін
бұзбайтын жұмысты орындау үшін 14 жасқа толған оқушымен жасалуы мүмкін.
Енбекке құқықтық қабілеттілігі бар барлық азаматтардың тең құқылығын оның
әлеуметтік өлшемі дейді. Қолданылып жүрген еңбек зандарында еңбек етуге
құқылы барлық азаматтар үшін мамандық таңдауда, кәсіпке үйренуде тең
мүмкіндіктер белгіленген. Жұмысқа алу кезінде жынысына, нәсіліне, ұлтына
және дінге көзқарасына қарап, азаматтардың құқықтарына қандай да болсын
тікелей немесе жанамалап шек қоюшылыққа, не болмаса тікелей немесе
жанамалап артықшылықтар белгілеуге жол берілмейді.
Жұмыс берушіге кәсіпорындар, мекемелер, ұйымдар, шаруашылықтар,
кооперативтер, фермерлер және тағы басқа заңды тұлғалар жатады. Бүлардың
еңбекке құқықтық қабілеттілігі мемлекеттік тіркеуден өткен кезден бастап
пайда болады.
Дербес мүлкі бар, сол мүлікпен өзінің атынан мүліктік құқыктарға және
мүліктік емес өзіндік құқықтарға ие болатын және сол мүлікпен
міндеттемелерін атқара алатын, сотта төрелік сотта талапкер және жауапкер
бола алатын ұйым заң ды түлға деп танылады. Заңды түлғалардың турлері олар
пайдаланатын меншік :түрлеріне қарай мемлекеттік кәсіпорын мемлекеттік
бюджеттегі көсіпорын басқа қаражат есебінен қаржыландырылатын және өз
алдына сметасы бір мемлекеттік, қоғамдык ұйымдар мен олардың бірлестіктері
болып болінеді.

Жеке еңбек шартының мерзімі.

Жеке еңбек шарты қолданылу мерзіміне қарай:
1. белгісіз мерзімге;
2. белгілі бір мерзімге;
3. белгілі бір жұмысты орындау уақытына немесе жұмыста уақытша болмаған
қызметкерді ауыстыру уақытына жасалуы мүмкін.
Шарттың нақты мерзімі қызметкер мен жұмыс берушінің келісімі бойынша
белгіленеді.
Белгілі мерзімге жасалған шарт белгісіз мерзімге жасалған шарттан
тараптар үшін шарт мерзімі біткен кезде қандай да болмасын себептерді
көрсетпестен еңбек катынастарын тоқтату мүмкіндігімен ерекшеленеді.
Белгілі бір жұмыстын орындалу мерзіміне жасалған шарттар белгілі бір
мерзімдік шарттардың бір түріне жатады, бірақ, бұл жағдайда шарт жасасу
кезінде оның мерзімі нақты күнтізбелік кезеңмен шектелмей, белгілі бір
жұмыстын аяқталуына байланысты қойылады.
Шарт белгілі бір жұмыстың орындалу уақытына немесе уақытша жұмыста жоқ
ұызметкерді алмастыру уақытына, жүмыстың аяқталу мерзімі шамамен ғана
белгіленуі мүмкін болғанда жасалады (мысалы, қызметкердін ауруы; нақты
объекті құрылысынын аяқталуы т.б.)
Белгісіз мерзімге жасалған жеке еңбек шарты қызметкердің ешқандай
мерзіммен шектелмей, тұрақты жұмысқа қабылданғандығын білдіреді. Ал белгілі
бір мерзімге жасасқан жеке еңбек шартының нақты қолданылу мерзімінін, шегі
Қазакстан Республикасының заңдарында белгіленбеген. Егер жеке еңбек
шартында оның қоланылуы мерзімі айтылмаса, шарт белгісіз мерзімге жасалған
деп есептеледі.
Шарт күшінің мерзімі біткенде тараптардын келісімі бойынша ұзартылуы
немесе жаңа мерзімге жасалуы мүмкін.

Жұмысқа қабыддау кезіндегі сынақ, оның нәтижесі.

Заңда көрсетілген тәртіпке сәйкес жеке еңбек шартын жасасу кезінде
тараптардан келісімімен сынақ өткізілуі мүмкін. Жұмысқа қабылдау кезіңде
сынақ деп, қызметкердің өзіне тапсырылған жұмысқа сай келетін-келмейтінін
тексеру мақсатында белгіленген мерзімді айтады.
Егер жұмыс беруші жаңа адамды жұмысқа сынақ мерзімімен алуды қажет деп
тапса, талап жеке еңбек шартында көрсетілуге тиіс. Бұлай жасалмаса,
қызметкер өзін жұмысқа сынақсыз түпкілікті қабылдандым деп есептейді.
Еңбек заңының 15 бабына сәйкес сынақ мерзімін үш айдан асыруға болмайды.
Дәлелді себептермен қызметкер жұмыста болмаған кезең сынау мерзіміне
есептелмейді.
Еңбек заңының 37 бабына сәйкес жұмыска алған кездс сынау мерзімі
маусымдық қызметкерлерге белгіленбейді.

Еңбек шартының мазмүны.

Еңбек шартындағы (контрактісіндегі) тараптардың өзара кұкықтары мен
міндеттерін анықтайтын жағдайларды еңбек шартының мазмұны дейді.
Еңбек заңы шартты жазбаша жасау міндетті болып табылатынын белгілейді
және ол еңбек қатынастарының жариялылығына, тиімді кадр саясатын жүргізуге,
қызметкердің қабілеті мен кәсіби біліктілігін ескере отырып, оның
бастамашылығы мен дербестілігі үшін қажетті жағдайлармен қамтамасыз етуге,
тараптардың өзара жауапкершілігін көрсетуге, қызметкердің құкықтык және
әлеуметтік қорғалуына бағытталады.
Еңбек туралы заңдармен немесе ұжымдық шартпен белгіленген шарт талаптарын
тараптардың тікелей келісуімен жасалған талаптардан айыра білу керек.
Соңғылары екі топқа бөлінеді:
а) қажетті талаптар, яғни олар болмаса шарт жасалған болып саналмайтын
талаптар;
б) басқа талаптар, олардың болуы шарттың әрекет етуі үшін міндетті емес,
яғни факультативті талаптар.
Шарттың қажетті талаптары тараптардың келісуін кажет етеді, және оларға
мыналар жатады:
1) жұмыс орның (қызметті) анықтау;
2) еңбек міндетік (уәзібін) белгілеу, яғни мамандықты, біліктілікті,
қызметті, кәсіпті анықтау;
3) жалақы мөлшерін анықтап келісу.
Шартты жасасқан кезде тараптар үшін, өсіресе қызметкер үшін жұмыс орнын
анықтау өте қажет, себебі, егер ұйымның құрамдас бөліктері
(цехтарбөлімшелер, учаскелер т.с.с) әр жерге орналасса, онда міндетті
түрде жұмыс орны анықталуы тиіс.
Еңбек уәзібі мамаңдықты, біліктілікті, кәсіпті және қызметгі анықтап
белгілеуден тұрады.
Кәсіп - еңбек уәзібінің мақсаты мен түрін анықтайтын еңбек қызметі,
мысалы, құрылысшы, дәрігер, заңгер, теміржолшы т.с.с.
Мамандық - бұл кәсіптің бір бөлшегі іспетті, бір түрі. Белгілі бір кәсіп
бойынша білімін, қабілетін білдіреді. Мысалы, дәрігер: терапевт, хирург,
лор, педиатр т.с.с. құрылысшы: ағаш шебері, кірпіш қалаушы, экскаваторшы,
сылақшы т.с.с.
Біліктілік - кәсіпке, мамандыққа үйренудің дәрежесін, дайындық пен
тәжірибе деңгейін көрсетеді. Біліктілік дәрежесі жұмысшылар үшін бірыңғай
тарифті - мамандық анықтамалығы негізінде, ал қызметкерлер үшін -
қызметтердің біліктілік анықгамалығы бойынша анықталады.
Көп жағдайда мамандық деген үғымның кәсіп деген ұғымға қарағанда аясы
анағұрлым тар болып табылады. Мысалы, слесарь мамандығы бар жұмысшы
(слесарь-жөндеуші; слесарь -кұралшы; слесарь - кұрастырушы, слесарь -
сантехник) сияқты бірнеше кәсіпке ие бола алады. Сондықтан, мысалы, слесарь
- құралшы, слесарь - жөндеуші жұмысына тек қана оның келісуімен ғана
ауыстырылады. Нақты жағдайларда кызметкердің мамандығы ауыса ма, жоқ па
деген мәселені шешу кезінде тиісті біліктілік анықтамасын басшылыққа алған
жөн.
Бір мамандықтағы қызметкерлердің еңбек міндеттері біліктілік деңгейіне
қарай бөлектенеді. Сондықтан қызметкердің біліктілігі оның еңбек қызметінің
елеулі белгісі болып табылады. Қызметкердің біліктілігі тарифтік разряд,
сынып немесе санат болып белгіленеді (мысалы, 5 разрядты токарь, 1 сыныпты
жүргізуші, 1 санатгы дәрігер). Қызметкерді біліктілік сипаты басқаша
жұмысқа ауыстыру басқа жұмысқа ауыстыру деп қаралады және оған қызметкердің
келісімімен жол беріледі.
Ең болмаса біреуін өзгерту қызметкердің келісімін қажет ететін шарттары:
мысалы, жалақының мөлшері мен жүйесі (мерзімді, кесімді, сыйақы),
күрделілік деңгейі және жұмыстың ауырлығы, оның уақыты мен тәртібі
(ауысымдық жұмысқа, түнгі ауысымға ауысу және т,б), қысқартылған жұмыс
күнін немесе қосымша демалысқа кұқығы болуы.
Толық емес жұмыс уақытыңдағьі жұмыс жағдайы да шарта та көрсетілген жұмыс
жағдайларына жатады. Сондықтан толық емес жұмыс күні немесе толық емес
жұмыс аптасы бар қызметкерді әдеттегі жұмыс жағдайындағы жұмысқа ауыстыру
оның келісімімен ғана болуы мүмкін.
Шарттың басқа да талаптары, (факультативті талаптар) әр түрлі: тұрғын үймен
қамтамасыз ету, екінші мамандыққа үйрету туралы, жұмысқа қабылдау кезінде
сынақ белгілеу туралы және т.б. болуы мүмкін. Бұл тараптар ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.