«Март» ЖШС-гі қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыруды талдау

МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...3

1.ТАРАУ. НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ ЕҢБЕК НӘТИЖЕЛІЛІГІН БАҒАЛАУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ

1.1. Кәсіпорын қызметкерлерінің еңбек нәтижелілігін бағалау ұғымы, функциялары, қағидалары және әдістері ... ... ... ... ... ..6
1.2. Қазақстан Республикасында қызметкерлерді бағалау және еңбекақы төлеу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .16

2.ТАРАУ. «МАРТ» ЖШС.ГІ ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ ЕҢБЕК НӘТИЖЕЛІЛІГІН БАҒАЛАУДЫ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫ ТАЛДАУ

2.1. «Март» ЖШС.ң жалпы сипаттамасы және ондағы қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .20
2.2. «Март» ЖШС.нде қызметкерлерді ынталандыру жүйесін талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .24

3.ТАРАУ. ЕҢБЕК НӘТИЖЕЛІГІН БАҒАЛАУ МЕН ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУДІҢ ШЕТЕЛДІК ТӘЖІРІБИЕСІ

3.1 Еңбек нәтижелілігін бағалау мен еңбекақы төлеудің шетелдік тәжірибесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 24

ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...31

ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .34
Кіріспе


Бұл тақырып қазіргі Қазақстан Республикасының нарықтық қатынастары қалыптасу жағдайында өте маңызды және қызықты тақырып болып табылады. Себебі еңбек нәтижелелігін бағалау тікелей олардың жалақысымен байланысты, ал жалақыға байланысты барлық мәселелер соңғы жылдары қоғамда шиеленіскен реакция тудырады. Бұл тақырыпты таңдап алған себебім қазіргі нарықтық экономика жағдайында қызмет ететін шағын кәсіпорындардағы қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалаудың көкейкестілігі, ғылыми және тәжірибелік маңызы өте жоғары болып табылады. Ал курстық жұмысты жазу үшін пайдаланылған зерттеу объектісі «Жарқын» ЖШС болып табылады, себебі бұл шаруашылық субъект, ірі кәсіпорын болып саналады, яғни қызметкерлер саны 500 адамнан асады, және берілген тақырыпты әртүрлі деңгейде қарастыруға өте қолайлы.
Қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалау жүйесін дұрыс ұйымдастыру жалақы мен еңбек саны мен сапасы және соңғы өндірістік нәтижелер арасында тікелей байланыс орнату үшін қарастырылады. Оның міндеті материалдық ынталандыруды өнім сапасын жоғарылатумен, қызметкерлердің квалификациясымен және кәсіби шеберлілігін өсірумен байланыстыру; жұмысшылардың қолда бар резервтерді мобилизациялауға, алдағы тәжірибелерді және өнімділігі жоғары және жоғары сапалы еңбекті ұымдастыруды енгізуге қызығушылық тудыру, сонымен қатар жұмысшылардың өндірістік қателіктері және еңбек тәртібін бұзушылығы үшін жауапкершілігін жоғарылату.
курстық жұмыстың мақсаты - қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалау жүйесін талдау және шетелдік тәжірибені зерттеу негізінде өндірістік кәсіпорында еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыруды жетілдіру бойынша ұсыныстар жасап шығару.
Берілген жұмыста келесі міндеттер анықталған:
1. еңбек нәтижелілігін бағалаудың мәнін нарықтық экономика жағдайында қызметкерлерлердің еңбегінің негізгі ынталандыру формасы ретінде көрсету;
2. еңбек нәтижелілігін бағалау әдістерін қарастыру;
3. нақты кәсіпорында еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыруды талдау;
4. еңбек нәтижелілігін бағалаудың шетелдік тәжірибесін зерттеу;
5. кәсіпорында қызметкерлердің еңбек нәтижелелігін бағалауды жетілдіру жолдарын ұсыну.
Алынған курстық жұмыстың зерттеу объектісі болып «Жарқын» ЖШС өндірістік кәсіпорыны табылады, ол негізінде азық-түлік өнімдерін өндірумен айналысады. Берілген өндірістік және қаржылық есептердің негізінде негізгі технико-экономикалық көрсеткіштер есептелді, кәсіпорынның қаржылық жағдайы бағаланды, өндірістік қызмет тиімділігінің, өтімділік және қаржылық тұрақтылық көрсеткіштері есептелінді. Сонымен қатар жалақы қорының құрамы анықталды, 2001-2003 жылдар үшін «Еңбек бойынша есеп» және оперативті деректердің негізінде оған талдау жүргізілді, тарифтік тор және берілген кәсіпорында қолданылатын еңбекақы төлеу жүйесі, сонымен қатар кәсіпорындағы қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалау жүйесі қарастырылды. «Жарқын» ЖШС-де еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыруды жетілдіру бойынша кейбір әдістер көрсетілді .
Курстық жұмысты жазған кезде бірнеше заңдар қолданылды, олардың негізгілері болып «Қазақстан Республикасының еңбек туралы» Заңы, «Күнкөріс минимумы туралы» Қазақстан Республикасының Заңы және тағы басқа. Жұмыста оқу құралдары, Ресей және Қазақстан ғалым-экономистерінің ғылыми еңбектерімен мақалалары пайдаланылған.
Курстық жұмыс кіріспеден, үш тараудан, қорытындыдан және қолданылған әдебиеттерден тұрады. Жұмыстың бірінші тарауында нарықтық қатынастар жүйесіндегі еңбек нәтижелілігін бағалаудың мәні ашылады, сонымен қатар кәсіпорында еңбек нәтижелілігін бағалау қызметкерлерді ынталандырудың бір формасы ретінде қарастырылды және Қазақстан Республикасында қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалаудың ерекшеліктері қарастырылады.
Екінші тарауда «Жарқын» ЖШС-ң өндірістік-шаруашылық және қаржылық қызметі бағаланады, сонымен қатар өнеркәсіптік кәсіпорында қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыру мен жұмысшыларды ынталандыру жүйесіне талдау жүргізіледі.
Курстық жұмыстың үшінші тарауында кәсіпорында еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыру бойынша жүргізілген талдау және шетелдік тәжірибені оқу негізінде зерттелінетін объектіге еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыруды жетілдірудің жолдары анықталған.
Қорытындыда түйіндер мен ұсыныстар беріледі.
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ


• Н. Назарбаев «Қазақстан-2030» Қазақстан президентінің елге жолдауы. Алматы, 2003
• Закон «О труде в Республике Казахстан». От 10.12.1999. ТОО «LEM» Алматы, 2000
• Дүйсенбаев К.Ш., Төлегенов Э.Т., Жұмағалиева Ж.Г. Кәсіпорынның қаржылық жағдайын талдау. Алматы: «Экономика» 2001ж.
• Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. Москва-Новосибирск, 1998.
• Кибанов А.Я. Управление персонало организации. Учебник. М.: Инфра-М., 1997.
• Шекшня С.В. - Управление персоналом современной организации. М: ПРИОР, 1996.
• Дж. М. Иванцевич, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.
• Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 1998
• «Социально-экономическая характеристика рынка труда в Казахстане» / Труд в Казахстане, 2000, №5.
• Дмитреченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. / Человек и труд. №5, 1996, 88-89.
• Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. Москва: ЮНИТИ, 2001г
• Закон РК «О занятости населения». 30.12.1998г. Казахстанская правда от 05.01.1999.
• Гилева Н.Некоторые вопросы регулирования трудовых отношении по новому закону о труде. / Труд в Казахстане, 2000, №6.
• Управление персоналом. Учебник для ВУЗов. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М: «Банки-биржи», ЮНИТИ, 1998
• Закон РК «О коллетивных договорах»/ Вопросы труда, 1997, №4.
• Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 1993.
• «Жарқын» жшс-ң жарғысы.
• «Жарқын» ЖШС-ң 2001-2003 жылдарға арналған практикалық материалдары мен есептері.
• Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юрист, 2001.
• Герчикова И.Н. - Менеджмент - М: Дело, 1994, гл.V.
• М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента. М: Дело, 1992.
• Орысша - қазақша сөздік, І, ІІ - том. Қазақ Совет Энциклопедиясының бас редакциясы. Алматы - 1981жыл.
• Аяпов Е.А, Арынов Е.Е. Орысша - қазақша экономикалық түсіндірме сөздік. Алматы «Тұлға», 1993ж.
        
        МАЗМҰНЫ
Бет
КІРІСПЕ.....................................................................
..................................................3
1-ТАРАУ. НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ ЕҢБЕК НӘТИЖЕЛІЛІГІН
БАҒАЛАУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1. ... ... ... нәтижелілігін бағалау
ұғымы, функциялары, қағидалары және
әдістері......................6
1.2. Қазақстан Республикасында қызметкерлерді ... ... ... ... ... ... ... ҰЙЫМДАСТЫРУДЫ ТАЛДАУ
2.1. «Март» ЖШС-ң жалпы сипаттамасы және ... ... ... «Март» ЖШС-нде қызметкерлерді ынталандыру жүйесін
талдау......................................................................
...........................24
3-ТАРАУ. ЕҢБЕК НӘТИЖЕЛІГІН ... МЕН ... ... ... ... ... бағалау мен еңбекақы төлеудің
шетелдік
тәжірибесі..................................................................
......................................24
ҚОРЫТЫНДЫ...................................................................
........................................31
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР
ТІЗІМІ.................................................................34
Кіріспе
Бұл тақырып қазіргі Қазақстан Республикасының нарықтық ... ... өте ... және ... ... болып табылады.
Себебі еңбек нәтижелелігін бағалау тікелей ... ... ... ... ... ... мәселелер соңғы жылдары қоғамда шиеленіскен
реакция тудырады. Бұл ... ... ... ... қазіргі нарықтық
экономика жағдайында қызмет ететін шағын ... ... ... ... ... ғылыми және тәжірибелік
маңызы өте жоғары болып ... Ал ... ... жазу ... ... ... «Жарқын» ЖШС болып табылады, себебі ... ... ірі ... ... ... яғни қызметкерлер саны
500 адамнан ... және ... ... ... ... ... ... еңбек нәтижелілігін бағалау жүйесін дұрыс ұйымдастыру
жалақы мен еңбек саны мен сапасы және соңғы өндірістік нәтижелер ... ... ... үшін ... Оның ... ... өнім сапасын жоғарылатумен, қызметкерлердің квалификациясымен
және кәсіби шеберлілігін өсірумен байланыстыру; жұмысшылардың қолда бар
резервтерді мобилизациялауға, алдағы ... және ... ... ... ... ... ... енгізуге қызығушылық тудыру,
сонымен қатар жұмысшылардың өндірістік қателіктері және еңбек тәртібін
бұзушылығы үшін ... ... ... ... - қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін
бағалау жүйесін талдау және ... ... ... ... ... ... нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыруды
жетілдіру бойынша ұсыныстар жасап шығару.
Берілген жұмыста ... ... ... ... нәтижелілігін бағалаудың мәнін нарықтық ... ... ... негізгі ынталандыру
формасы ретінде көрсету;
1. еңбек нәтижелілігін бағалау әдістерін қарастыру;
1. ... ... ... ... ... ... еңбек нәтижелілігін бағалаудың шетелдік тәжірибесін зерттеу;
1. кәсіпорында қызметкерлердің еңбек нәтижелелігін ... ... ... ... ... ... объектісі болып «Жарқын» ЖШС
өндірістік кәсіпорыны табылады, ол негізінде азық-түлік өнімдерін өндірумен
айналысады. ... ... және ... ... ... ... көрсеткіштер есептелді, кәсіпорынның қаржылық жағдайы
бағаланды, ... ... ... өтімділік және қаржылық
тұрақтылық көрсеткіштері есептелінді. Сонымен қатар жалақы қорының құрамы
анықталды, 2001-2003 ... үшін ... ... ... және ... ... оған ... жүргізілді, тарифтік тор және берілген
кәсіпорында қолданылатын ... ... ... ... қатар кәсіпорындағы
қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалау жүйесі қарастырылды. «Жарқын»
ЖШС-де еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыруды ... ... ... ... ... ... жазған кезде бірнеше ... ... ... болып «Қазақстан Республикасының еңбек туралы» Заңы, «Күнкөріс
минимумы туралы» Қазақстан Республикасының Заңы және тағы басқа. ... ... ... және ... ... ... ... пайдаланылған.
Курстық жұмыс кіріспеден, үш тараудан, қорытындыдан және қолданылған
әдебиеттерден тұрады. Жұмыстың бірінші тарауында ... ... ... ... ... мәні ашылады, сонымен қатар
кәсіпорында еңбек нәтижелілігін бағалау қызметкерлерді ынталандырудың бір
формасы ... ... және ... ... қызметкерлердің
еңбек нәтижелілігін бағалаудың ерекшеліктері қарастырылады.
Екінші тарауда «Жарқын» ЖШС-ң ... және ... ... ... қатар өнеркәсіптік кәсіпорында қызметкерлердің
еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыру мен ... ... ... ... ... ... тарауында кәсіпорында еңбек ... ... ... жүргізілген талдау және шетелдік тәжірибені
оқу ... ... ... ... ... ... ... жолдары анықталған.
Қорытындыда түйіндер мен ұсыныстар беріледі.
1-ТАРАУ. НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ ЕҢБЕК ... ... ... ... ... ... ... бағалау ұғымы,
функциялары, қағидалары
Қызметкер ұйым коллективіне бейімделіп және өз жұмысын тиімді
орындауға ... ... ... ... ... болып оның жұмысының
тиімділігін анықтау табылады. Осында жұмыс нәтижесін бағалаудың ... Бұны ... ... ... ... қарастыруға болады.
Бақылау процесі стандартты бекіту және бекітілген нормалардан ауытқуларды
анықтау үшін нәтижелерді өлшеу және егер ... ... ... ... қарастырады. Сәйкес түрде, жұмыстың ... ... ... оған ... ... ... тиімді
орындайтындығы туралы ақпаратты басшылардың жинауын талап етеді.
Негізінде, жұмыс нәтижесін бағалау 3 мақсатты ... ... және ... ... функциялар: Қызмет бойынша жоғарылату, төмендету, ауыстыру,
еңбек туралы келісімді тоқтату. Әр ұйым өз персоналының жұмысының ... ... ... ... ... және еңбек туралы келісімді
тоқтату үшін және т.б. әкімшілік шешімдерді қабылдау үшін ... ... ... барысында жоғарылату ұйымға көмектесе алады, себебі өз
қабілеттіліктерін көрсеткен ... бос ... ... толтыра
алады. Сонымен қатар ол қызметкерлерге де көмектеседі, себебі олардың
жетістікке жету және өзін өзі ... ... ... ... ... - ... өте ... орындаушыны мойындаудың жақсы
әдісі. Бірақ қызмет барысында жоғарылату кезінде басшы тек қана ... ... ... орындай алатын жұмысшыларды ғана ... ... орай ... ... өз ... ... орындайтын
қызметкерлерді жоғарылатады, ал олар жаңа лауазымдағы міндеттерді ... ... ... ... ... үшін қолдануға болады, егер
басшылық жұмысшы басқа лауазымда жақсырақ жұмыс істейді деп ... ... егер ... қанағаттанарлықсыз жұмысты атқарып ... ... ... мен ... ... ... ... онымен еңбек
туралы келісімді тоқтату этикалы емес деп санаған жағдайда қолданады.
Бұндай жағдайда ... ... ... ... ... және жаңағы
жұмысшы пайда әкеле алатындай қызметте болады, сонымен қатар ... ... ... ... ... және ... мақсаттарын жүзеге
асыруына кедергі келтірмейді.
Ал егер жұмысшыға оның жұмысының нәтижесін ... және ... ... ... ... болса, бірақ жұмысшы ұйым
стандарттарына сәйкес ... ... ... ... ... ... ... мақсаттарын жүзеге асыру керек болғандықтан ол жұмысшымен еңбек ... ... ... ... жағдай қандай болмасын, жұмыс нәтижесін
бағалаудың тиімді әдісінсіз негізделген шешім қабылдау мүмкін емес.
Ақпараттық ... ... ... ... ... адамдарға
олардың орындаған жұмыстарының салыстырмалы деңгейі туралы ақпарат беріп
тұру үшін қажет. Бұл жағдайда ... тек қана ... ... жақсы
орындайтығын ғана емес, сонымен қатар өзінің күшті және ... ... ... ... ... ... ... біледі.
Еңбек нәтижелілігін бағалауға әсер ететін факторлар: /2/.
1. Берілген қызметкердің орындайтын жұмыстарының сипаттамасы. ... ... ... жұмысы қара жұмысшының жұмысына
қарағанда жоғарырақ бағаланады.
1. ... ... ... және заңдар. Қызметкерлерді қызмет
барысында жоғарылату, олардың жалақысы және т.б. ... ... ... ... ... түрде жақсырақ жетілмеген
бағалау жүйесін құруға итермелейді.
1. Бағалаушының жұмысшыға жеке қатынасы. Егер ... ... ... ... сәйкес келетін болса, онда оның бағалауы
көп мағына білдіреді. Егер бұл ... ... ... ... ... ... ... мен қабыл алмау (отказ) саны көбейеді, еңбек
өнімділігі де төмендеуі мүмкін: ... ... ... ... ... ... еңбек нәтижесінің бағасы маңызды емес болып табылады.
1. Басшының жұмыс стилі. Басшы алынған бағаны әртүрлі пайдалана ... ... әділ ... ... үшін ... жазалау үшін, оң ... ... ... Олар ... ... ... да әсер ете ... жүйені қолдай алады немесе оған қарсы шыға алады.
Жұмыстың нәтижесін бағалау мәселесі. /4/.
Шынымен де басқару қызметкерлерінің әрекетін бағалаған кезде ... ... ... ... ... ... ... керек;
• басқару функцияларының осы нәтижелерге (басқару тиімділігіне)
қосқан үлесін қалай бағалау керек;
• Осы ... ... ... қызметкерлердің пайын қалай бағалау
керек;
Мысалы, кәсіпорында басты технологтық бөлімі бар өнімді дайындаудың он
шақты технологиялық ... ... ... және өнімнің жаңа түрлерін
шығарудың он шақты технологиясын жасап шығарды. ... нені ... ... деп ... ... Осы жаңа ... ... кейінгі кәсіпорынның түсірген пайдасын ба, немесе жаңадан ойлап
шығарылған технологиялық процестер саны мен ... ... ... өсу ... ... ... басқару әрекеттерінің ... ... ... қиындығына байланысты басшылар мен мамандардың жұмысын бағалауды
тікелей олардың еңбектерінің ... ... ... ... ... нәтижесінде белгілі бір ... ... ... ... мен ... ... нәтижесі сандық көрсеткіштермен
анықталады. (мыс: өңделу кезіндегі ақпарат т.б.) Бұл мәселені шешу ... ... ... ... ... оңай болып табылады. Ал осы
топқа жатпайтын қызметкерлер үшін басқа тәсіл қолданылады. Ол ... ... осы ... ... қызметкерлердің өзінің функционалдық міндеттерін
қалай орындайтындығына (орындау жылдамдығы, уақтылығы, толықтығы және ... ... ... ... ... ... жолы жұмыс ... ... яғни ... ... ... ... ... жағдайда жұмысты жіктеу жүзеге асырылады, берілген жұмысшыға сәйкес
(свойственные) және сәйкес емес деп бөледі. Бұл ... оның ... ... ... ... ... бағалауда уақыт
көрсеткіштерін пайдалану егер жекелеген жұмыстар үшін оны ... ... ... ... ... шығарса тиімді болады.
Басшылар мен мамандардың жұмыс күнінің суреті (самофотография) арқылы
әр-түрлі жұмыстарға ... ... ... ... ... Орындайтын
функциясына сәйкес уақыт шығынының құрылымы бағаланады, яғни уақыт ... ... ... ... ... ... уақыт шығынының үлесі, лауазымдық міндетке сәйкес келетін және
сәйкес келмейтін ... ... ... ... ... ... (жұмысшының
кінәсінен, оған тәуелді емес басқа себептерге ... т.б. Бұл ... ... ... ... ... ... сол жұмысшының еңбек
нәтижелілігінің бағасы соғұрлым жоғары болады. Бірақ уақыт шығыны еңбектің
экстенсивті жағын сипаттайды, ... ... да, ... ... ... ... ... /5/.
1. Функциялар, еңбек мазмұнын құрайды;
1. Жұмыстың әртүрлілігі, оның қайталанушылығы, ... ... өз ... орындау деңгейі;
1. Басшылықтың масштабы және күрделілігі;
1. Жауапкершіліктің сипаты және деңгейі;
1. ... ... ... және ... ... және ... міндеттері. Еңбек нәтижесі бойынша басшылар мен мамандарды
бағалаудың міндеттері болып төмендегілер табылады: /6/.
1. Жұмысшының жұмыс істеп тұрған лауазымға сәйкестігін ... ... ... ... ... анықтау үшін және
қызметкердің еңбегінің жалпы ... ... ... еңбек төлемі жағдайында еңбек салымын анықтау;
1. Жұмысшылардан жекелеген қайтарымдылығын қамтамасыз ету, олардың
соңғы нәтижеге нақты бағытталуын, ... ... ... басты мақсаттарына мамандар мен басшылардың бағытталуын
қамтамасыз ету.
Кадрларды іскерлік бағалау нәтижелері арқылы келесі басқару мәселелерін
шешуге болады: /4/.
1. Кадрларды таңдау.
... жеке ... ... ... ... ... ... тұрған лауазымға сай келуі дәрежесін анықтау.
• қызметкерлерді қайта аттестациялау;
• қызметкерлерді ... ... ... ... міндеттерді орындау толықтылығы мен ... ... ... уақыты аяқталғаннан кейін бағалау.
1. Кадрларды пайдалануды жақсарту.
• қызметкерлердің жүктелу деңгейін ... ... ... басқару еңбегін ұйымдастыруды жетілдіру.
1. Жұмыс нәтижелеріне қызметкерлердің қосқан үлесін анықтау.
• қызметкерлерді ... ... ... ... ... ... нәтижелілігі мен жалақы арасындағы
өзара қатынасты қамтамасыз ету, ... беру ... ... шараларын орнату.
1. Қызметкерлерді жылжыту, квалификацияны жоғарылату қажеттілігі.
• қызметкерлердің ... ... ... ... жауапкершілікті тапсырмаларды орындауға қызметкерлер таңдау;
• қызметкерлердің квалификациясын көтеру бағдарламаларын жасау;
• курстарда және квалификацияны көтеру бойынша институттарда оқу
тиімділігін ... ... ... ... ... ... ... мамандардың, бөлімдердегі жұмыскерлердің
санын анықтау;
• сан нормативтерін тексеру;
• лауазымдық инструкцияны жасау және нақтылау.
1. Басқаруды жетілдіру.
... ... мен ... ... ... ... ... күрес және т.б.);
• қызметкерлердің жауапкершілігін жоғарылату;
• басшылар мен бағынушылардың ... ... ... ... ... ... ... /4/.
1. объективтілік - қызметкерлерді, оның іс-әрекетін, тәртібін сипаттау
үшін жеткілікті көлемде ... ... ... ... есептеу үшін дұрыс информациялық базаны пайдалану,
жұмыстың жеткілікті ұзақ ... ... осы ... ішіндегі еңбек
нәтижелілігінің өзгерісін ескеру;
2. оперативтілік - бағалаудың шапшаңдығы мен уақтылығы, оны тұрақты түрде
жүргізу;
3. жариялық - қызметкерлердің бағалауды ... ... және ... таныс болуы, қызығушылық білдірген тұлғалардың бәріне нәтижелерді
жеткізу;
1. ... - ... ... бағалауға әріптестер мен бағынушыларды
да тарту;
1. талаптардың бірегейлілігі - бірыңғай лауазымдағы ... ... ... ... ... ... - ... процедурасының анықтығы, қол жетерлілігі,
түсініктілігі;
1. нәтижелілік - бағалау нәтижелері ... ... ... және ... ... ... және ... бағалауды бөлек қарастырайық. /4/.
Мамандардың еңбегін бағалау. ... ... ... ... ... асырылады. Олардың негізгілері қызметкердің еңбек
нәтижелілігін (негізгі және ... ... ... бағалаумен
байланысты, олар қызметкердің ... өзін өзі ... ... ... ... ... ... бағалау. /4/.
Мамандар жүйесінің нәтижесін бағалау көрсеткіштер ... ... ... ... ... ... мен ... ескере отырып,
әсіресе жұмыс нәтижесін қаншалықты ... ... ... ... ... бір жұмысты орындауға уақыт ... ... бе ... ... ... ... ... бөліп беретіндігін немесе
бермейтіндігін ескере отырып ... ... ... ... оның ... ... ... кезде бағалау үшін барлық
көрсеткіштердің ... ... ал ... ... - тек ... ... ... жұмысының күрделілігі берілген жұмысшының категориясының
қиындығын бағалайтын факторлардың ... өз ... ... және т.б.) саны ... ... ... жиі жанама бағалау әдісі
қолданылады, яғни бұл жерде салыстыру эталоны ретінде лауазымдық инструкция
қарастырылады.
Мамандардың еңбек өнімділігі бір ... ... ... ... ... сипатталады.
Мамандардың еңбек өнімділігін (ЕӨм) былай есептейміз:
Орындалған жұмыстардың жалпы еңбек ... = ... ... ... нақты қоры
/ 4 /
Бұл есептеу жұмысшылар коллективі үшін (құрылымдық бөлім) де, жеке
қызметкер үшін де ... ... ... ... - ... нақты өнімдері (дана т.б.)
Кеө = ... ... ... 4 ... сапасын бағалау дайындалған өнімді тапсырушыға берген кезде
эксперттік жолмен ... ... бір ... ... ... ... ... үшін
мамандардың еңбек тиімділігінің жалпылама коэффициенті есептелінеді.
і - жұмысты ... ... ... ... ... ... есептеледі:
К тиім і = (Кеө + Кек + Кес) / З
/ 4 ... Кеө, Кек, Кес - ... ... еңбек күрделілігі және
еңбек сапалылығы коэффициенттері.
Жалпы аттестациялық кезеңдегі мамандардың еңбек ... ... ... ... ... К тиім * Т ... .
К тиім = n
/ 4 ... Т і
і=1
Мұндағы, Т і - ... ... ... ... - ... ... ... еңбегін бағалау. Бұндай бағалаудың жалпы методологиясы -
басшының еңбегі оған бағынушы ... ... ... ... ... ... нақты критерийлер (көрсеткіштер) жиыны
әртүрлі ... ... және ол ... ... бөлімнің қызмет
сипатына (өндірістік бөлім, функционалдық бөлім, жоба жұмыстары және ... ... ... ... өндірістік нәтижелерін сипаттайтын негізгі
көрсеткіштер ... ... ... ... маңызды номенклатура және көлем бойынша жоспарлы тапсырманы
орындау;
• еңбек өнімділігі;
• өнімнің (орындалған жұмыстың) сапасы;
Жобалау жұмыстарымен айналысатын құрылымдық ... ... ... еңбек нәтижелілігін бағалау көрсеткіштері келесілер
болуы мүмкін:
1. жоспарлы және жоспарлы емес орындалған жұмыс саны;
2. орындалған ... ... ... орындау мерзімін сақтау.
Басшының еңбегін бағалау кезінде коллективтің еңбек өнімділігін
бағалау әрқашан мүмкін ... Егер ... ... ... болса, онда мамандардың еңбек өнімділігін бағалау сияқты еңбек
әдісін қолдануға болады.
Бөлімнің еңбек сапасын бағалауды жеке жұмыстардың ... ... ... ... ... болады және жалпы жұмыстағы (натуралды,
құндық және еңбек сыйымдылығындағы) үлесін ескеру арқылы жүзеге асырылады.
2-сурет. Басшы еңбегін ... ... / 4 ... Қазақстан Республикасында қызметкерлерді
бағалау және еңбекақы төлеу.
Іскерлік бағалау нәтижелерін әртүрлі мақсаттарда қолдануға ... ең ... ... ... ... ... ... мақсатында.
Мәселенің мәні келесіде: қызметкердің тарифтік мөлшерлемесі (оклад)
белгіленеді, ал содан ... ... ... оның ... яғни оның ... ... ... (баллдарының) негізінде жоғарылату немесе
төмендету туралы қарастырылады.
Еңбек бойынша бағалау еңбекақы төлеу деңгейіне ... ... ... ... ... Ең бастысы еңбекақы төлеу арқылы, яғни
материалдық қызығушылық тудыру арқылы ... ... ... ... әсер ... оның өзін ары ... ... ұмтылуына, өзіне
жауапкершілік алу бойынша квалификацияны қабылдауына әсер ету ... Бұл ... ... ... ... талап етілетін
стандарттарға жауап беруі өте маңызды.
Қазіргі ... ... ... ұйымдастыруда екі
тұжырымдама бар: ... ... оған ... орындары тарапынан қойылатын
талаптармен үйлестіру және оны қызметкердің жұмыс ... ... ... ... ... ... ... ұйымдастыру еңбек нәтижелеріне, жеке
шығарым көрсеткіштеріне тәуелді. Бірақ, техникадағы, ... және ... ... ... ... ... ... жеке адамның қосқан үлесін анықтау өте қиын, ал жеке
шығарымды ... ... емес ... ... ... ... икемді,
сенімді, құрылғыны тиімді пайдалануға (капитал салымдарынан қайтарымдар
алуға) бағытталған жұмыстардың мәні өсіп ... Бұл ... ... ... ... жоқ ... іс-әрекетті (жұмысқа шығу,
машиналық құрылғыны пайдалану, ... ... ... және ... ескере отырып) бағалау қажеттілігі немесе кәсіпорын, бөлім
және топ қызметкерлерінің ... ... ... отырып бағалау
қажеттілігі туындайды.
Жалақының құрылымында әдетте екі бөлікті ерекшелейді: ... ... ... ... ... ... ... істелген уақыт пен
қызметкердің ... ... ... және ол ... ... бірдей
өткізген берілген квалификациялық разряд жұмысшыларында бірдей болып
табылады. ... ... ... тапсырманы орындау нәтижелеріне
тәуелді, және сондықтан ол әртүрлі жұмысшыларда әртүрлі болады, ... бір ... ... кезеңде әртүрлі болуы мүмкін. Жалақының
айнымалы бөлігін сыйақы беру жүйесі ... ол ... ... қана жеке ... ... ... қатар топтық нәтижелерін есепке
алуға бағытталған. /8/.
Еңбекақы ... ... деп ... ... мен оны ... сонымен қатар құрамдас элементтерінің (еңбекақы төлеу жүйесі мен
формасын таңдау, ... ... ... ... ... ... қатынастар жағдайында жалақыны ұйымдастыру ... ... ... ... кәсіпорында еңбекақы төлеудің
ұйымдастырушылық жүйесі құрылады. Жалақыны ұйымдастыруды ... құру ... ... ... мәселелерді шешуді қарастырады:
1. Ақталмаған ақша қаражаттарын алу мүмкіндігін санамағандағы әр
қызметкердің өз еңбегінің тиімділік ... ... ... ... ... ... ... теңдеушілік жағдайларды ығыстыру, коллективтік
және топтық еңбек ... мен ... ... ... қол ... Еңбекақы төлеуде орындалатын жұмыстың күрделілігі мен еңбек
шарттарын ескере отырып, әртүрлі ... ... ... ... ... ... жалақыны ұйымдастыру барысында жұмыс берушілер мен
қызметкерлердің мүдделері қарастырылады. Әрине, нарықтық ... ... ... ... ... ... ... құқықтары тең болу
керек. Қазіргі жағдайда кәсіпорында жалақыны дұрыс ұйымдастыру оның ... - ... ... ... мен формасын таңдаусыз мүмкін емес. /9/.
Еңбекақы төлеу жүйесі мен формасын таңдау барысында меншік ... ... оның ... ... өнім сипатын ескерген
дұрыс. Еңбекақы төлеу мәселесін шешкен ... ... үш ... ... ... ... ... өмір құнының деңгейі;
1. бәсекелестердің тура сондай жұмыс үшін ... ... ... ... ... ... сыйақы берудің әр-түрлі жүйелерін
пайдалануға негізделген. Бұл кезде сыйақы беру ... ... ... ... қол жеткізу немесе асырып орындау, қызмет
көрсету, ... ... ... ... квалификация деңгейі, сонымен
қатар еңбек жағдайы болып ... ... ... ... ... дамып
отыру керек.
Реттеу әдістерінің жиынтығында жалақыны мемлекеттік реттеу ерекше орын
алады. Бұл жағдайда мемлекет жалақының ... ... ... ... ... ... кедейшілік сызығын, сонымен
қатар Қазақстандағы еңбекақы төлеу ... ... ... ... ... ... ... нормативтерді бекітеді. /11/.
Мемлекеттік реттеудің негізі болып ҚР Заң актілері және нормативті
құжаттары табылады. 2000 ... ... ... ... ... ... туралы кодексі қызмет етті, ол 1972 жылы қабылданды, оған өзгертулер
мен толықтырулар енгізілді. Кодекс негізінен ... ... ... 2000 ... ... ... «Қазақстан Республикасының еңбек
туралы» ҚР Заңы күшіне енді. Ол келесі қағидаларды декларациялайды: әркім
еңбек бостандығына және ... ... ... ... ... ... ... жауап беретін нормалы еңбек жағдайына,
дискриминациясыз жұмыс үшін ... ... ... ... таластарын шешуге құқығы бар. Мемлекет азаматтарға
минималды жалақыға, әлеуметтік қамтамасыз етуге кепілдік береді. Заң ... ... ... ... ... мен ... ... еңбек қатынастарын оның түріне, ... және ... ... Жұмыс берушілердің негізгі құқықтары мен міндеттері
барлығы үшін бірдей болу керек. /12/. ... ... ... ... ... ... ... мәселелерді
экономикалық ғылымдар мен тәжірибе жеткілікті қарастырды.
Негізгілерінің қатарына мыналар ... ... ... ... ... ... еңбек күрделілігі тәжірибеде қолданылатын тарифтік
торларда ... ... да ... ... ... ... нақтыланады. Еңбек жағдайы әртүрлі мүмкін
болатын ... ... ... немесе басқа өтемақы түрлерімен
өтелінеді. Еңбек қосымшасының территориялық сферасы ... ... ... ... өндіріс құнының айырмасы болғандықтан жалақыға қатысты
аудандақ ... ... шөл, ... және биік ... ... ... ... есептелінеді. /13/.
Материалдық сфераны ұйымдастыру еңбекақы төлеу ... ... ... ... ... (мейрам күндері, жұмыстан тыс уақытта,
түнгі уақытта) шешеді, ол заң баптарында ... Бұл ... ... ... коллективті және жергілікті актілерінің негізінде
шешіледі.
Қазақстан Республикасында қазіргі жағдайда жалақыны реттеу механизмі
келесі негізгі ... ... ... ... ... ... мен
кәсіпорындар үшін еңбекақы төлеудің минималды мөлшерлемесін
бекітетін ... және ... ... жиынтығынан;
1. заңмен бекітілген ... ... ... ... ... коллективтік-келісімдік реттеудің дамып келе жатқан
жүйесі, ол еңбек ... ... ... ... қойатын
талаптарын көрсетуге мүмкіндік береді;
1. жеке табыс салығы және әлеуметтік салық арқылы ... ... ... өтумен бірге ... ... ... ... ... ... ... тапқан
қаражаттарын бөлуге құқығы бар. Мемлекет тек минималды жалақыны реттейді,
оны инфляция ... ... ... ең ... ... көрсеткішті
бекітеді және салықтық ... ... ... ... және жеке
тұлғалардан алынатын жеке табыс салығы және әлеуметтік ... ... ... ... ... ... кәсіпорындар өздері
шешеді.
Еңбекақы төлеу мен еңбек нәтижелерін үйлестіру сыйақыны ұйымдастыруда
да қолданылады. Бірақ бұл жерде де өзінің ерекшеліктері бар, ... ... ... ... үшін ... ... ... Сыйақы беру кезінде, әдетте,
еңбек өнімділігінің өсуі, өнім сапасының жақсаруы, отын және ... да ... ... ... ... ... азайту және т.б.
көрсеткіштер қарастырылады. ... ... ... ... ... НӘТИЖЕЛІЛІГІН БАҒАЛАУДЫ
ҰЙЫМДАСТЫРУДЫ ТАЛДАУ
2.1. «Жарқын» ЖШС-ң жалпы сипаттамасы және ондағы
қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалауды
ұйымдастыру
Кәсіпорынның жалпы сипаттамасы.
«Жарқын» Жауапкершілігі ... ... ... ... ... 81 А үй мекен-жайы ... ... ... ... ... СТН ... төлеушінің тіркеу номері) 181600059022.
Серіктестіктің өз қызметінің негізі табыс шығару болып табылады.
Көзделген мақсатқа жету үшін ... ... ... ... ... ... халық тұтынатын тауарларды өндіру. /16/.
Аталған серіктестік азық-түлік өнімдерін өндірумен айналысады, атап
айтсақ, сұйық май, ... ... ... ... ... және т.б.
Серіктестіктің тіркелген күні ... ... ... ... 3 жыл ... етіп ... ... Семей қаласындағы ... ... 49 адам ... ... ал ... 77 ... ... жылдық қоры жалпы барлық жұмысшылар үшін 46 353 600
теңге құрайды. (1-қосымша).
Ұйымның миссиясы - халықты азық-түлік ... ... ету, ... - ... шығару. Ал «Жарқын» ЖШС-ң маманданған саласы - ... ... ... өндірістік жоспарлау процесіне келетін
болсақ, өндірілетін өнім көлемі мен оларға кететін шығынды, олардан түсетін
түсімді алдын ала ... ... ... 1 айға ... 1 ... жоспар
жасалынады.
Кәсіпорын сұйық майды да өндіретін болғандықтан, оның ең ... ... ... майы болып табылады. Ал «Март» ЖШС «Алтын» сұйық
майын өндіреді.
Ұйымның меншік формасына келетін болсақ, бұл кәсіпорын ЖШС ... ... ... ... ... ... ... сондай-ақ заңдарда тиым салынбаған басқа да
көздер есебінен құралатын мүліктердің меншік иесі болады. /16/.
Кәсіпорын қызметін бағалау көрсеткіштерінің ... Ол ... ... ... өткізуден түскен түсім (табыс);
1) Жалпы табыс;
1) Таза табыс;
1) Салық;
1) Қорқайтарымдылығы т.б.
Кәсіпорынның технико-экономикалық
көрсеткіштерін талдау.
Кәсіпорынның технико-экономикалық сипаттамасын 3 жыл ... ... ... негізінде жасаймыз: кәсіпорын балансы, негізгі құралдар мен
материалдық емес активтердің қозғалысы ... ... ... ... және ... ... есебі, еңбек бойынша есеп, кәсіпорынның қаржы-
шаруашылық есебі /22/. Төменде «Жарқын» ЖШС-ң 2001-2003 жылдар үшін технико-
экономикалық көрсеткіштерінің ... ... ... талдау бойынша бүкіл талданатын кезең ... ... ... ... ... ... ... шығарылымы 2001 жыл мен
2003 жыл арасында өсті, және 2003 жылы 696 951 мың ... ... ол ... салыстырғанда 48,58%жоғары. Сонымен бірге өнімді өткізуден түскен
түсім де өсті, бұл көрсеткіштің өсуі 2003 жылы ... ... ... ... Берілген көрсеткіштердің осындай мөлшерде өсуі, ең алдымен
сусын шығаруды және ... ... ... ... Өнімді
өткізуден түсетін түсіммен бірге тура сонша пайызға өткізілген өнімнің
өзіндік құны да өсті (2002 жылы 396 137 мың ... 2003 жылы 675 315 ... ... яғни 170,48% ... ... ... саны 2001 жылы
127 адам құрады. 2002 және 2003 ... ... өсу 117,9% ... ... саны 45 адамға өсті. ... өсу 2002 ... 2003 жылы ... ... 25 ... өсуінен болды.
Жалақы қоры талданатын кезең ішінде бір рет те төмендеген жоқ және 46
353,6 мың теңге құрады, ол 2002 ... ... 143,13% ... нәтижелері мен өндіріс шығындарын тікелей салыстыруға бағытталған
нәтижелік көрсеткіш ... ... ... 1 ... ... ... ... Бұл көрсеткіштің көлемі 2003 жылы 87,02 теңге
деңгейінде, 2002 жылы 87,6 теңге деңгейінде анықталды, яғни 0,58 ... ... ... қор құнының 1 теңгесіне шаққандағы өнім
көлемімен сипатталады. Қорқайтарымдылықты талдаған кезде ... ... ... ... бөлу керек.
2003 жылы жалпы табыс 2002 жылмен салыстырғанда 79,54% өсті. 2001 және
2002 жылдары «Жарқын» ЖШС ... ... ... ... түсті, ал 2003
жылы 15 237 мың теңге пайда түсірді.
Кәсіпорын іс-әрекетінің соңғы нәтижесін таза ... және ... ... көрсеткіштер бойынша жорамалдауға болады. Таза табыс
абсолютті көрсеткіш болып табылады және ... ... ... ... ... 2003 жылы кәсіпорынның таза табысы 27 382 мың
теңге құрады, ол 2002 жылмен салыстырғанда 1390,66% жоғары болып ... ... 14 есе ... ... | | | | | | | | | | |
| | ... ... ... жж. қызметінің технико-экономикалық | |
| | ... | |
| | | | | | | | | | | |
| | | | | | ... | | |( +, - ) |
| | | | | | |і | | | | |
|2 ... ... түскен түсім | | |мың ... |452 |776 |323 796 |171, 6 |
| | | | | |257 |229 |025 | | |
|3 ... ... ... құны | | |мың ... |396 |675 |279 178 |170, 48 |
| | | | | |691 |137 |315 | | |
|4 ... ... | | | |мың тг.|23 566|56 092|100 |44 618 |179, 54 |
| | | | | | | | |710 | | |
|5 ... ... | | | |мың тг.|35 960|76 675|85 473|8 798 |11, 47 |
|6 ... ... түсетін түсім (шығын) | |мың тг.|-12 |-20 |15 237|35 820 | - |
| | | | |394 |583 | | | |
|7 ... емес ... ... ... ... | |мың тг.|13 579|22 552|12 145|-10 407 |53, 85 |
|8 ... ... | | | | |мың |1 185 |1 969 |
| | | | | | |тг. | | ... ... ... ... саны - ... | |Адам |127 |147 |172 |45 |117, 19 ... ... қоры | | | |мың тг.|30 201|32 386|46 354|13 968 |143, 13 ... ... | | | |Тг. |0, 347|1, 603|2, 228|0, 625 |138, 99 ... орта ... да кәсіпорынның қаржылық қызметіне елеулі әсер
етеді. Атап айтсақ, заңдар, ... ... ... ... және
салықтар.
Төмендегі кестеде «Жарқын» ЖШС-ң жылдық, кварталдық және ай сайынға
салықтары мен бюджетке ... ... да ... ... ... ... 1 ... 1 467 201 теңге құрайды.
|№ |Шығындардың атауы ... ... ... ... | ... ... | |
|1 ... салығы |1 200 000 |300 000 |100 000 |
|2 ... ... алу |175 201 |43 800 |14 600 |
|3 ... |92 000 |23 000 |7 667 |
|4 ... ... ... |25 000 |6 250 |2 083 |
|5 ... ... |50 000 |12 500 |4 167 |
|6 ... ... |130 000 |32 500 |10 833 |
| ... |1 467 201 | |122 267 ... Кәсіпорынның салықтары мен бюджетке төленетін басқа да төлемдері.
/17/.
Кәсіпорынның ұйымдастырушылық құрылымы. /17/.
«Жарқын» ЖШС зауытында ең басты ... ... ... ... Бұл ... ұйымдастырушылық құрылымының түрі сызықтық болып
табылады. Бұл құрылым бойынша басқарушы ... ... ... ... орындайды. Бұл ... ... ... және дара басшылық қағидасы мен қабылданған шешімдер
үшін жеке жауапкершілікке негізделген.
Барлық деңгейдегі ... ... ... ... ... ... ... информациямен қамтамасыз етеді.
Солай, зауыт директорына 8 бөлім қарайды (1-сурет). Олар: Материалдық
қамтамсыз ету бөлімі, ... ... ... ... бөлімі, Басты
инженер, Бухгалтерия, Қаржылық талдау бөлімі, Қауіпсіздік қызметі.
Енді осы бөлімдердің әрқайсысының ... ... ... ... ... ету ... өнімді өндіруге қажетті шикізаттар ... ... ... ... ... ... ... шикізаттар тексеріледі, зерттеледі, әртүрлі тәжірибелер
жүргізіледі.
Кадрлар бөлімінде жұмысшыларды таңдау және қабылдау, ... ... ... ... келіп-кетуін бақылайды, қызметкерлердің еңбек
нәтижелілігін бағалайды, сол бойынша жалақыны ... ... және ... ... 3 ... ... ... бөлім, Бас
энергетик бөлімі, Бас механик бөлімі.
Өндірістік бөлімнің меңгерушісіне бірқатар цехтар бағынады:
• Үрлеу цехы. Бұл цехта сұйық ... ... ... ыдыс үрленеді.
• Құю цехы. Бұл цехта дайын ыдысқа қажетті өнім ... ... құю ... ... ... банкамен өндіреді. Сондықтан
олар сусынды осы цехта құяды, бірақ ыдысты сатып алады.
• Сабын өндіру цехы.
• Рафинация ... ... ... ... ... ... ... істеу
• сәндеу
• тапсырыстарды қабылдау
ISO стандарты (халықаралық сапа ... ... ... ... ... бөліміндегі жұмыстар тәртібі көрсетіледі. Маркетинг
бөлімі жаңа клиенттерді табумен айналысады және ол ... ... ... тұру керек. (Ресурстар: БАҚ, анықтамалар, ... ... ... ... ... «Жарқын ЖШС - Алтын» зауытының құрылымдық ұйымдастырылуы.
/17/.
3-ТАРАУ. ЕҢБЕК НӘТИЖЕЛІГІН БАҒАЛАУ МЕН ... ... ... ... ... бағалау мен еңбекақы төлеудің шетелдік тәжірибесі
Қазіргі өмірде қызмет ететін еңбекақы ... ... ... ... деп ... ... ... шектеуге жалақының тарифтік мөлшерлемесін
реттеу ережелері қызмет етеді.
Дәстүрлі деп аталатын жүйелер келесі қағидаға негізделген: жалақының
динамикасы тіркелген ... ... ... Ол ... жалақыны
жоғарлатудың және мемлекттік және жеке кәсіпорындарда жалақының тарифтік
мөлшерлемесін қайта қарастырудың негізгі ретінде қызмет ... ... ... ... ... еңбек келісім шартына қол
қойғанға дейін ... ... ... ... ... ... орны
немесе лауазымы толық суреттелу керек, жалақының есептеуге негіз болып
табылатын ... ... ... ... керек. Төлемнің дәстүрлі
жүйесінде тарифтік ... ... әсер ... бір ... бар. Ең алдымен,- бұл жұмыс тәжірибесі. Жұмыс тәжірибесі үшін
үстемелер коллективтік келісім ... ... ... ... үшін үстеме
шамасы, кәсіби жылжу ережелері, көп жыл істеген жұмыс үшін ... ... ... ... ... ... ақының құрама бөліктері жөнделетін сипатқа ие болу
керек, ал ынталандыру әдістері шектелген уақытта болу ... ... ... 3 жыл. Жеке ... ... ... еңбек көрсеткіштері сияқты
параметрлер ескерілу керек. Жұмыс беруші үшін ... ... ... ... ... ... ... бөлігі кепілденген емес, ол
еңбек ... ... ала ... ... жек және коллективті
өнімділік көрсеткіштеріне тәуелді болып табылады. Жалақының айнымалы бөлігі
тек қана берілген жұмыс ... ... ... ... ... ... сол жұмысшының сапалық сипаттарын да ескеру керек. Бұл ... ... ала ... ... ... икемді болып табылады,
қызметкер қызмет барысында жоғарылаған сайын бұл бөлік өсіп отырады.
Еңбекақы төлеудің жекешелендірілген түрі ... тор ... ... ... ... заңды және коллективті-келісім шарттағы оның
минимумына сәйкес келуін тексерудің негізі ретінде ғана қызмет ету ... ... ... төлеу жүйесі тиімді емес болады, ... ... ... ... тұрақты әңгімелесулер жүргізіп,
бірге еңбек мақсаттары мен ... ... ... ... ... ... ... бағалайтынын ғана емес, сонымен қатар
олардың тікелей бастықтары ... не ... білу ... ... ең жаңа ... қолданылатын еңбекақы төлеудің
негізгі қағидалары:
Бірінші қағида - еңбекақының шамасын ... ... ... ... ... ... ... Дәстүрлі тәсіл бойынша, негізгі
жалақы жұмыс орны нормативті бағалау базасында қалыптасады. Бірақ өндіріс
пен ... ... ... ... ... ... ... кезде елеулі икемділікті талап етеді. Бүгінгі күнде
қызметкердің ... яғни ... оның ... қойылған жұмыс
тапсырмасының шегінде кез келген жұмысты орындауға потенциалдық мүмкіндігі
туралы мәселе тұр. Кәсіби біліктілік сферасындағы бұл ... ... ... жеке ... ... өзінің материалдық көрінісін табады, бұның жұмыс
беруші үшін артықшылығы бар. Себебі индекстелетін жалақыға қарағанда, ол
жөнделетін ... ие, яғни ... ... ... жоғарғы дәрежеде
сақтап қалуға мүмкіндігі бар.
Екінші қағида - еңбекақы жұмыс ... ... ... ... ... Менеджмент теориясында жұмыс орны қызметкерге, оның
мүмкіндіктеріне бейімделу керек деген ұғым нығайып келеді, бірақ ... ... ... ... ... ... ... орнында еңбек
параметірлерін толық өлщеуге негізделген еңбекті ... ... ... қызметкердің жеке біліктілігінен қалып қалады. Жұмыс
орны өздігінен тұрақты динамикада болу керек. ... ... ... білімін және потенциалдық мүмкіндіктерін бағалау негіз болады, және
бұл жалақының сыртқы бөлігіне ғана ... ... ... ... ... ... қағида - шамадан тыс ... ... ... ... ... ... ойланылмаған идеясын қолданғанда қызметкерлер арасында
бәсекелестік және дұшпандылық атмосферасын қалыптастыру қаупі пайда болады.
Мінез-құлықтың өзімшіл формаларының дамуы болашақта жұмыс ... ... етуі және ... ... ... ... ... қол жеткізуге
кедергі келтіруі ... ... ... ... ... коллективті формаларын қолдау керек.
Швецияда қызметтің жалпы нәтижелерімен байланысты жалақының айнымалы
бөлігі жоғарылады, кесімді ақы төлеудің ... ... ... мәнін
жоғалтып алады, топ деңгейіндегі өндірістік берілудегі ... ... ... беру ... күш салынады.
Германияда еңбекті ұйымдастырудың икемді формаларына басқа
мамандықтарды біріктіріп ... үшін және ... ... ... үшін ... көп көңіл бөледі. Сәйкесінше жалақы құрылымында
психологиялық шиеленісу және жұмысты ... ... оның ... ... қызмет етуін қамтамасыз ету үшін жауапкершілік сияқты факторлар
ескерілу керек.
Францияда қатаң индексациядан бас ... және ... ... ... және жеке өнімділікті ескеру арқылы
жалақыны реттеу қағидасына көшті. Бұл кезде минималды ... әлі ... ... ... ... ... жалақы қорын
фирманың экономикалық нәтижелерімен тікелей байланыстыру қарастырылады.
Практикалық аспап ... ... ... ... ... шарттар
табылады. Ынталандырушы әсері төмендеп кетпес ... ... ... ... ... ... керек нақты мақсаттар тізімімен толықтырады.
Францияда жалақыны жекелеу ... ... сай ... келесі
формалардан тұрады:
1) Жеке шығарым үшін төлем;
1) Кепілденген минимумнан (80%) және айнымалы бөліктен ... ... ... ... соңғы 10-15% құрайды, әсіресе
сауда қызметкерлерінде;
1) Соңғы жылары ... ... ... ... ... ... ... еңбекақы төлеудің жалақы деңгейінің
жалпы жоғарылауына тәуелділігі азайып келеді және ... ... қол ... ... және ... оптималды пайдаланудан көп тәуелді болып келе жатыр;
1) Жалақының белгіленген бөлігі қызметкердің квалификациясымен
байланысты, ал ... ... бір ... цех, бригада
жұмысының нәтижесіне байланысты, ал екінші жағынан ... ... ... формасы.
Жалақыны жекелеудің соңғы формасы қосымша үстемелердің барлық түрлерін
пайдалана алады, натуралды түрдегі төлемдерден бастап ... ... ... ... Жалақыны жекелеген кезде қызметкердің жағдайы емес, ал
оның ... ... жеке ... ... ... ... (ірі және ... фирмаларының) қаржылық қызметіне
қатысудың негізгі түрлері: фирмадағы барлық жұмысшылар үшін пайдаға ... 22%, ... ... сату - 30%, ... ... ... ... ірі және орташа жеке фирмаларындағы табысқа қатысу жүйесі
бойынша ... ... ... ... ... ... (13%) ... қалтырылған төлем жүйесінің қатысушылары, онда
бөлінген табысты кәсіпорынның депозитіне қызметкер ... ... ... шартта келісілген басқа бір күнге дейін қолма-қол берілу
шартымен салынады; қызметкерлердің 1%-ы қолма-қол төлеу ... ... ... ... тиесілі пайда төленеді; қызметкерлердің 2% -ы аралас
жүйеге ... ... ... ... ... ... ынталандыру
келесілерге бағытталған:
1. жалдау бойынша кадрларды тарту және таңдау;
1. кадрларды жүйелі түрде аттестациялау;
1. кәсіпорынға кадрларды ... ... ... ұйымдастырушылық-техникалық және әлеуметтік-
экономикалық еңбек жағдайларын жасау;
1. қызметкерлердің кәсіби-квалификациялық деңгейінің үзіліссіз өсуін
материалдық ... ... ... ... ... ... төлемдердің және
үстемелердің нақты жүйелерінде жүзеге асырылады. ... ... ... ... қосымша мөлшерлемесі үлкен рол ойнайды.
1) кәсіпорынға ... ... ... жастар үшін
материалдық ынталандыруды талап етпейтін алғашқы жалақының
алғашқы мөлшерлемесін қарастырады. ... ... ... ... ... түрі қарастырылғпн, оның шамасы
қызметкердің кәсіби-квалификациялық деңгейінің өсуінкөрсететін
базалық жалақысының ... жас пен ... ... өсуімен
бірге азайып отырады.
2) Шет елдерде аттестациялаудың әртүрлі әдістері ... Ең ... әдіс - ... ... ... бағалаудың мәні квалификациясы бірдей және ... ... ... қабілеттіліктерінің,
тәжірибесінің, мақсаттарының арқасында әртүрлі нәтижелерге қол
жеткізе алатындығында. Кәсіпорындарда еңбекті бағалау ... ... ... ... өсуі (төмендеуі), кәсіби
дайындыққа (қайта дайындыққа), контракт ... ... ... жұмыстан шығару туралы шешімдерді қабылдау
үшін пайдаланылады.
Қызметкерлердің іскерлік, жеке ... ... ... еңбек нарығында олардың ... ... ... ... ... ... ... кәсіпорында бекіту жалақының, әлеуметтік
төлемдердің фирма акцияларына дивидендтердің және т.б. қызмет
етіп ... ... ... ... асады. Қызметкерді жалақы
арқылы бекітудің ең қызық тәжірибесі Жапонияда, онда бірінші
рет жалданып жатқандардың ... ... ... ... қызметін аяқтап жатқандардың мөлшерлемесіне
қарағанда 3,5-4 есе аз. ... ... ... қызметкердің
жасына сәйкес оның жалақысының автоматты ... ... ... ... ... бұл жүйе ... үшін
қолдаумен толықтырылатын болды. Жалақының құрамында «өмір ... де бар, оған ... ... ... үшін ... ... және т.с.с ... кіреді. Осы үстемелердің жиынтық көлемі қызметкердің
тарифтік табысының 9-10% құрайды, ал табыстың жалпы сомасында
бұл елеулі емес ... ... да ... ... ... ешқайсысы жұмыс берушінің көңілінен кетпейтін
сияқты әсер пайда болады. Персоналды фирма мен ортақтық ... үшін ... ... ... және ... бар. Олар ... міндетті
мемлекеттік жүйемен бекітілген әлеуметтік қамтамасыз етуге
қосымша беріледі. Оның құрамында фирма ішінде ... ... ету ... бұрынғы демалыс жәрдемақының резервтік
қорлары қазір солай аталады. Қазір ... ... ... ... қор бар. Бұл ... ... беріледі, ол фирмаларға кадрларды бекітуге қосымша
стимул береді.
Францияда кадрларды бекіту жұмыс тәжірибесі ... ... үшін ... ... ... шығындарына
жәрдемақылар арқылы, егер жұмыс орыны үйінен ... ... ... фирмаға берілгендігі үшін
сыйақылар арқылы жүзеге асырылады.
АҚШ және Батыс Еуропа елдерінде кәсіпорындарда
кадрларды бекіту үшін ... ... мен ... ... ... ету ... ... тәжірибесімен және кәсіпкерлердің зейнетақы қорына
салынған ... ... ... зейнетақыларға
қосымша әлеуметтік төлемдер мен жеңілдіктің басқа түрлері
еңбек тәжірибесімен байланысты емес, бірақ олар ... ... ... ... ... қатысу жүйесі де
көмектеседі, оның міндеті қызметкерлерді фирма мүдделеріне
енгізу ғана емес, сонымен ... ... ... ... жақсарту.
4) Кәсіпорындарда ұйымдастырушылық-техникалық жағдайдың
қажетті деңгейін жасау ... және ... ... жаңартуда, еңбек жағдайын жақартуда көрінеді. Бұл ... тең ... ... ... және ... ... жоғарғы-ұйымдастырушылық-техникалық деңгейі еңбек
өнімділігінң өсуіне, өнім сапасын жоғарылатуға, жұмыс ... ... ... Бұл ... еңбекті нормалау мен
ұйымдастыру да жатады - ... ... ... элементі
болып табылады, және ... оның ... ... әсер ... ... ... - бұл оны материалдық және моралдық мрапаттау
әдістері. Олардың ... ... ... ... мен
мөлшерлемелерді анықтау және реттеу әдістері ойнайды: жалақының
бірдей мөлшерлемелері, жалақы ... ... ... еңбекті бағалау нәтижесі бойынша мөлшерлемелердің
өзгеруі. Бұл жекелеген ... мен ... ... ескеруге мүмкіндік береді.
5) Квалификациялық деңгейді үзіліссіз ... ... ... ... үшін, мамандықтарды
біріктіріп орындау үшін төлемақыны қолданумен ... ... үшін ... мәні ... оның жұмыс орнында
жасайтын жұмысы үшін ғана емес, сонымен қатар белгілі бір білім
сомасы болғандықтан ... алу ... де ... Бұл жүйе ... тез ... ... ... ауысу және т.б. жағдайларда тиімді.
Квалификация үшін төлеу жүйесі АҚШ-та ... ... ал оның ... ... ... ... бригадаларының
іс-әрекет алаңының кеңеюімен бірге жүрді. Бұл ... ... ... тек қана ... ... ... ... сонымен қатар қызметкер өзінің іс-әрекетінде
пайдалана алатын мамандықтар жиыныныа да ... ... яғни ... еңбек емес, квалификациялық өсу
төленеді. Жалпы бұл жүйе ... жаңа ... ... ... ... ... алып отырады, бұл кезде алынған
қабілет ... ... сол ... ... ... қолданылуы
керек. Квалификация үшін төлеу жүйесін енгізу фирманың оқытуға
шығынының өсуімен ... ... ... жұмыс уақытында жүзеге
асырылатындықтан, сәйкесінше өндіріс уақыты да азайады. Бірақ
жұмыс күшіне жұмсалатын қосымша ... ... ... өтеледі.
Сонымен, еңбек өнімділігінің өсуін ынталандыру мен ... ... ... ... тығыз өзара байланыс бар. ... ... өтуі ... жүйесін нарықтық заңдылықтарға сәйкес
түзетуді талап етеді.
ҚОРЫТЫНДЫ
Қазіргі заманда бұл тақырып (мәселе) барлық кәсіпорындар үшін маңызды
болып табылады. Себебі, ... ... ... ... ... ... әсер ... жалақының маңыздылығы туралы айтпаса
да түсінікті. Сонымен қатар ұйымдағы қызметкерлердің жұмысының нәтижесін
бағалау Персоналды ... ... ... ... ... ... ... бірден бір құралы болып табылады.
Сондықтан, бұл мәселеге үлкен ... бөлу ... ... ... ең ... ... болып табылады.
Еңбек тиімділігінің дәрежесін анықтаудың басты мақсаты персоналдың
жұмыс нәтижелілігін жоғарылату, оның мүмкіндіктерін толық ... ... ... ... ... байланысты шешімдер қабылдауға қажетті
ақпараттармен басшылар мен жұмысшыларды қамтамасыз ету болып табылады.
Сонымен қызметкердің ... ... ... ... кәсіпорында
еңбек өнімділігін жоғарылатуға, яғни пайда табуға болады. Әрине, әртүрлі
деңгейдегі қызметкерлерді әртүрлі әдіспен бағалау керек. ... ... ... ... ... нәтижелілігін бағалаудан қарағанда
әлдеқайда оңайрақ. Себебі, мамандар өздеріне жүктелген ... ... ... ғана ... ал ... ... жұмысымен қатар
өзі басқаратын бөлімнің жұмысы үшін де ... ... және ... ... ... ... ... ұсынылған кейбір әдістерді қолдану арқылы объективтілікпен
қамтамасыз ету ... сол ... ... ... болады. Яғни
кәсіпорында қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалау әртүрлі мақсаттарды
жүзеге ... үшін ... ... ... нәтижелілігін бағалау мәселелерін
зерттеу процесінде берілген ... ... ... тарауында оны
талдаудың теориялық ... ... ... ... ... ... ... нәтижелілігін бағалаудың мәні
қарастырылды. Кәсіпорында ... ... ... ... ... функциялары, оған әсер ететін факторлар
көрсетілді. ... ... ... ұйым ... фактор ретінде қарастырылды. Сонымен қатар ... ... мен ... ... ... арасындағы байланыстар
талқыланды.
Екінші тарауда жүргізілген «Жарқын» ЖШС-ң қаржылық-экономикалық іс-
әрекетін талдау ... ... ... ... ... ... жасалды.
«Жарқын» ЖШС-ң технико-экономикалық көрсеткіштерін талдау негізінде
тауарлық өнімнің көлемі 2003 жылы 2002 жылмен ... 48,58% ... ... ... ... ... ... қорлардың орташа жылдық
құны өсті, ал оларды қолдану тиімділігі туралы қорқайтарымдылық көрсеткіші
бойынша ... ... ол 2001 жылы 0,347 ... 2002 жылы 1,603 ... 2003 жылы 2,228 ... дейін өсті.
Өндіріс рентабельділігі жоғарылау жағына ... ... 2001 ... 2002 жылы 0,445%-ке дейін, және 2003 жылы 3,908% дейін, яғни
2002 жылмен салыстырғанда 8,8 есе.
Кәсіпорынның ... ... ... 1 теңгесіне шаққандағы
шығын деңгейінің көрсеткіші бойынша бағалауға да болады. Зауыт өндіретін
өнімнің ... ... ... ... ... деңгейі биік
емес: 2001 жылы 1,02%, 2002 жылы 0,5% және 2003 жылы 4,05%.
Кустық жұмыстың үшінші тарауында ... ... ... және ... ... ... ... келтірілді, соның
негізінде «Жарқын» ЖШС-ң қызметкерлерге еңбек нәтиделілігін бағалауды
ұйымдастыру бойынша ... ... ... ... критерийлерді қамтитын модель жасап шығару керек;
1. Жұмыс нәтижелілігін бағалаудың ... ... ... ... ... керек;
1. Аттестцияны жүргізуді жиілету керек;
1. Қызметкерлерді ынталандыру үшін ... ... ... ... қойылатын талаптарды жария ету
керек;
1. Бағалауға көп ... бөлу ... ... ... ... жүйесін енгізу, себебі ондай жүйелер
қызметкердің ... ... ... ... ... толығымен тәуелді етіп қояды.
Кәсіпорында сыйақы беру жүйесіне көп көңіл ... жүр. ... ... ... ... кәсіби шеберлік үшін сыйақы беріледі, ол
жұмысшыларды «Жарқын» ... ... ... ... жетістіктерге
жетуге ынталандырады.
Сонымен бірге, кәсіпорынның тиімді іс-әрекетін іске асыру үшін келесі
шараларды жүргізу ... ... атап өту ... ... ... ... ... өндірісті және еңбекті ұйымдастыруды жетілдіру;
• негізгі қорларды пайдалануды жақсарту;
• өндірілетін өнімнің оның рентабелділігін ескере отырып, көлемі
мен құрылымының өзгеруі;
... ... ... ... ... ... ... жалақыны талдаудың теориялық және практикалық
көзқарастары қарастырылды, оны жетілдіру мүмкіндіктері көрсетілді ... ... ... жетілдіру бойынша ұсыныстар жасалды.
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
* Н. ... ... ... ... елге
жолдауы. Алматы, 2003
* Закон «О труде в Республике Казахстан». От 10.12.1999. ТОО «LEM»
Алматы, 2000
* Дүйсенбаев К.Ш., ... Э.Т., ... Ж.Г. ... ... ... Алматы: «Экономика» 2001ж.
* Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. ... ... ... ... А.Я. ... ... организации. Учебник. М.:
Инфра-М., 1997.
* Шекшня С.В. - Управление персоналом современной организации. М:
ПРИОР, ... Дж. М. ... ... А.А. ... ... ... ... В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.:
Дело, 1998
* «Социально-экономическая ... ... ... ... / Труд в ... 2000, ... ... Н. Система оплаты, которая может ... ... / ... и ... №5, 1996, ... ... Ю.А. ... персоналом. Москва: ЮНИТИ, 2001г
* Закон РК «О ... ... ... ... от ... ... ... вопросы регулирования трудовых отношении по
новому закону о труде. / Труд в Казахстане, 2000, №6.
* ... ... ... для ... Под ред. ... Б.Л. ... М: «Банки-биржи», ЮНИТИ, 1998
* Закон РК «О ... ... ... ... 1997, ... Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. - М.:
Финансы и ... ... ... ... жарғысы.
* «Жарқын» ЖШС-ң 2001-2003 жылдарға арналған ... мен ... ... В.Р. ... ... персонала: Пособие по
кадровой работе. М.: Юрист, 2001.
* Герчикова И.Н. - Менеджмент - М: ... 1994, ... М.Х. ... М. ... Ф. Хедоури. Основы менеджмента. ... ... ... - ... ... І, ІІ - том. ... Совет
Энциклопедиясының бас редакциясы. Алматы - 1981жыл.
* Аяпов Е.А, Арынов Е.Е. ... - ... ... түсіндірме
сөздік. Алматы «Тұлға», 1993ж.

Пән: Қаржы
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Көлемі: 27 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 500 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
ЖШС «МАРТ» «АЛТЫН» сауда белгісімен мысалында өнімнің бәсекеге қабілеттігін талдау42 бет
Кәсіпорынның шаруашылық қызметі51 бет
Минералдық және органикалық минералдық тыңайтқыштар өндірісі32 бет
Фирма тауарларының бәсекеге қабілеттілігін арттыру жолдары44 бет
Экономикалық өсу факторы28 бет
KEGO ААҚ персоналының еңбекақысын ұйымдастыру37 бет
Нарықтық экономика жағдайында кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастыру31 бет
Нарықтық экономика жағдайында қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалаудың теориялық негіздері29 бет
Қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалау жүйесін талдау және шетелдік тәжірибені зерттеу негізінде өндірістік кәсіпорында еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыруды жетілдіру бойынша ұсыныстар72 бет
"Оңтүстік Қазақстан кәсіби тарихшыларының мәртебесі"29 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь