Еңбекақы төлеу жайында

Жоспар
Кіріспе

1. Еңбек мотивациясының түрлері мен мәні
2. Еңбекақының мәні мен қағидалары
3. ҚР Біртекті тарифтік кестенің сипаттамасы
4. Еңбекақының қызметі және оның бөлшектеу қағидалары
5. Тарифтік жүйе, еңбекақы төлемін ұйымдастыру ісіндегі оның мәні мен мазмұны
6. Мерзімді еңбекақы төлеу жүйелері
7. Кәсіпорындағы кесімді еңбекақы төлеу жүйесі

Кәсіпкерден шешуді талап ететін мыңызды бір мәселе -жұмыскердің еңбек мотивақиясын ерекше дамыта отырып, оны кеңінен ынталандыру әдісін толығымен пайдалана білу. Ол үшін кәсіпкердің еңбек үжымының жұмыс атқару психо-логиясынан біршама білімі болуы қажет. Күнде жумыс орнына келіп белгілі бір қызметтер атқаратын жұмыскерлерге тек жұмыс күшін атқарушы ретінде ғана карауға болмайды. Оның жан-жақты, сан кырлы тұлға болуы мүмкін жақтарын қарастырып, олардың әрқайсысының жеке қасиетіне үңіле білуі керек. Кәсіпкердің мақсаты - еңбек өнімділігі мен өнім-нің сапасын арттыру. Ал осындай мақсаттан туындайтын талапты әрқашан орындай алатындай жұмыскердің мүмкіндігі бола бермеуі де мүмкін, өйткені жұмысты ұйымдастыру қойылған талапқа сәйкес келмей жатады.
Кәсіпкер қызметкерлерге камқорлық жасауы қажет:
- кәсіпорында өткен жұмыс уақытына қанагаттануы, өздерін тек жұмыс күші, яғни робот деп қана ойламай жеке тұлға ретінде сезіну;
- кәсіпорынның жақсы жұмыс істейтініне және бұл жеңісте өздерінің нақты іске қатысы бар екеніне сөнімде болу;
- өздерінің материалдық қана емес, моральдық жағынан да қажеттілігін білу.
Кейбір батыстық кәсіпорында қолданылатын жүйе бойынша еңбекақы үш бөлікке бөлінеді. Бір бөлігі еңбек пен қызмет міндеттерін атқарғаны үшін, кәсіпорындағы міндеттері ұқсас барлық қызметкерлерге бірдей еңбекакы төленеді. Екінші бөлігі қызмет еткен жылдары мен күнкөріс құнының өзгеру факторына сәйкес белгіленеді, соңғысының әсіресе, инфляцияның шарықтаған кезінде мыңызы зор. Бұл бөлікті кәсіпорынның барлық қызметкерлері алады, бірақ оның мөлшері нақты қалыптаскан жағдайға сәйкес өзгеріп отырады.
Еңбекакының үшінші бөлігі әр қызметкер үшін жеке есептеледі және ол алдыңғы жұмыс кезеңінде қол жеткізген нәтижесіне сай анықталады. Нашар жұмыс істеген қызметкер өз еңбекакысының осы үшінші бөлігі каншалыкты аз екендігін байқаса, жақсы қызметкер үшінші бөліктің алғашқы екеуінің қосындысына тең екендігін көреді. Алайда, үшінші кұраушы бөлік катып қалған шама емес, еңбек көрсеткіштеріне орай жоғарылап немесе төмендеп отыруы мүмкін.
Еңбек мотивациясының мәні. Еңбек мотивақиясы - бұл жұмыскерлердің еңбек ету арқылы қажеттіліктерді (нақты игілік алуды) қанағаттандыруға деген ұмтылысы. Еңбек уәжінің құрамына мыналар кіреді:
- қызметкер қанағаттандырғысы келетін - қажеттілік;
- осы қажеттілікті қанағаттандыру мүмкіндігі бар - игілік;
- игілікті алуға қажет - еңбек ету іс- әрекеті;
- еңбек іс-әрекетін орындауға байланысты жұмсалған материалдық және моральдык тұрғыдағы шығындар - баға.
Еңбекті ынталандыру дегеніміз қажетті жағдайларды (шаруашылық тетігін) жасауды білдіреді, соның арқасында белсенді еңбек іс-әрекеті алдын ала анықталган нәтижелер-ін береді, қызметкердің мәнді және әлеуметтік жағдайларға бағытталған қажеттіліктерін қанағаттандырудың, одан кейін еңбек уәжін құрудың негізгі шарты боладьт.
Еңбек уәждері мен ынталандырулардың жүйесі белгілі бір негізге, яғни еңбек ету бойынша норматив деңгейіне сүйенуге тиіс. Қызметкердің еңбек қатынастарына орай оның алғаш келісілген еңбекақы бойынша кейбір жауапкершіліктерді орындауға тиіс екендігін міндеттейді. Бұл жағдайда ынталандыру қарастырылмаған. Қойылған талаптардың орындалмауына байланысты жаза алу қорқынышынан туатын қашқақтау уәжі болғандықтан әрбір іс-әрекет бақылауда болады. Материалдық игілікті жоғалтуға байланысты жазалаудың кем дегенде екі түрі бар: келісілген еңбекақыны жарым-жартылай төлеу немесе еңбек қатынастарын тоқтату. Қызметкер қандай талаптар қойылатынын білуге тиісті, койылған талаптарды мұлтіксіз орындағанда кандай еңбекақы алатынын, оларды бұзғанда қандай жазалар қолданатындығын білуі міндетті. Тәртіп - белгіленген ережені бұзуды шектейтін бәріне бірдей койылатын ортақ талап.
Егер басқару органдары еңбекақы төлейтін жұмыс дең-гейін көтеруге кол жеткізсе және сол деңгейде ұстап тұра алса, онда еңбекті ынталандыру әр уақытта тиімді болады. Ынталандырудың мақсаты - адамдардың жұмыс қарқынын арттыруға ыкпал жасап қана кою емес, сонымен бірге еңбек қатынастарында керсетілген талаптардың үлымды орындалуына тиек болу.
Еңбекті басқару әдістері ретінде мотивақия мен ынталандырулардың бағыттары қарама-қарсы: біріншісі орын алған жағдайларды өзгертуге бағытталса, екіншісі оны орнықтыруға бағытталған, соған қарамастан олар бірін-бірі өзара то-лықтырады.
Персоналды ынталандырудың мәні мен қажеттілігі. Еңбекті ынталандыру - бұл ең алдымен сыртқы ниеттену күші, персонал мотивациясының материалдық жағынан қамти білудегі бір қыры және адамның еңбек ортасындағы көңіл-куйі мен кимылына әсер ететін еңбек жағдайының бір бөлігі.
Енбек белсенділігінің енжарлығын жеңу жолдары. Қазіргі кәсіпкерлік саясат - еңбекакыны төмендету арқылы таза табысты барынша көп алуға ұмтылады. Ол әсіресе алдыңгы қатарлы экономикалық жағдайды қайта құруға, ғылыми-техникалық табысқа негізделген іс-әрекет өрісінде жұм-ыскердің шығармашылық қабілетінің ашылуына және толық пайдалануына кедергі келтіреді. Соның себебінен қазіргі заманғы еңбек етудегі санасезім оған деген немқұрайдылықка алып келіп отыр. Мұндай жағдайдың негізгі себептері келесідей:
- еңбек көпшілік жумыскерлердің қалыпты өмір сүру деңгейін әркашан қамтамасыз ете бермейді. Бұл тұтынудың ұтымды мөлшеріне шығуға мүмкіндік бермейтін еңбекақы деңгейінің төмендігіне байланысты;
- көптеген басшылар көбіне ынтасыз, тек жұмысты атқара білетін және қарсылықсыз жұмыс істейтін жұмыскерлерді қалайды, ал мұндай жағдай кәсіптік деңгейі оғары және ынталы мамандарға зардап әкеледі;
- еңбек іс-әрекетін ынталандырудың тиімді жүйесінің оқтығы, еңбекақының көп жағдайда теңгермешіліктің орын алуы өсе түсуде, еңбекақыны есептеуде жұмыскердің ұжым іс-әрекетінің соңғы нәтижесіне қосқан ңбек етудегі жеке үлесі аз ескеріледі.

Пән: Экономика
Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 8 бет
Таңдаулыға:

3-ТАҚЫРЫП. ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУ
3.1. Еңбек мотивациясының түрлері мен мәні
3.2. Еңбекақының мәні мен қағидалары
3.3. ҚР Біртекті тарифтік кестенің сипаттамасы
3.4. Еңбекақының қызметі және оның бөлшектеу қағидалары
3.5. Тарифтік жүйе, еңбекақы төлемін ұйымдастыру ісіндегі оның мәні мен мазмұны
3.6. Мерзімді еңбекақы төлеу жүйелері
3.7. Кәсіпорындағы кесімді еңбекақы төлеу жүйесі

3.1. Еңбек мотивациясының түрлері мен мәні
Кәсіпкерден шешуді талап ететін мыңызды бір мәселе -жұмыскердің еңбек мотивақиясын ерекше дамыта отырып, оны кеңінен ынталандыру әдісін толығымен пайдалана білу. Ол үшін кәсіпкердің еңбек үжымының жұмыс атқару психо-логиясынан біршама білімі болуы қажет. Күнде жумыс орнына келіп белгілі бір қызметтер атқаратын жұмыскерлерге тек жұмыс күшін атқарушы ретінде ғана карауға болмайды. Оның жан-жақты, сан кырлы тұлға болуы мүмкін жақтарын қарастырып, олардың әрқайсысының жеке қасиетіне үңіле білуі керек. Кәсіпкердің мақсаты - еңбек өнімділігі мен өнім-нің сапасын арттыру. Ал осындай мақсаттан туындайтын талапты әрқашан орындай алатындай жұмыскердің мүмкіндігі бола бермеуі де мүмкін, өйткені жұмысты ұйымдастыру қойылған талапқа сәйкес келмей жатады.
Кәсіпкер қызметкерлерге камқорлық жасауы қажет:
- кәсіпорында өткен жұмыс уақытына қанагаттануы, өздерін тек жұмыс күші, яғни робот деп қана ойламай жеке тұлға ретінде сезіну;
- кәсіпорынның жақсы жұмыс істейтініне және бұл жеңісте өздерінің нақты іске қатысы бар екеніне сөнімде болу;
- өздерінің материалдық қана емес, моральдық жағынан да қажеттілігін білу.
Кейбір батыстық кәсіпорында қолданылатын жүйе бойынша еңбекақы үш бөлікке бөлінеді. Бір бөлігі еңбек пен қызмет міндеттерін атқарғаны үшін, кәсіпорындағы міндеттері ұқсас барлық қызметкерлерге бірдей еңбекакы төленеді. Екінші бөлігі қызмет еткен жылдары мен күнкөріс құнының өзгеру факторына сәйкес белгіленеді, соңғысының әсіресе, инфляцияның шарықтаған кезінде мыңызы зор. Бұл бөлікті кәсіпорынның барлық қызметкерлері алады, бірақ оның мөлшері нақты қалыптаскан жағдайға сәйкес өзгеріп отырады.
Еңбекакының үшінші бөлігі әр қызметкер үшін жеке есептеледі және ол алдыңғы жұмыс кезеңінде қол жеткізген нәтижесіне сай анықталады. Нашар жұмыс істеген қызметкер өз еңбекакысының осы үшінші бөлігі каншалыкты аз екендігін байқаса, жақсы қызметкер үшінші бөліктің алғашқы екеуінің қосындысына тең екендігін көреді. Алайда, үшінші кұраушы бөлік катып қалған шама емес, еңбек көрсеткіштеріне орай жоғарылап немесе төмендеп отыруы мүмкін.
Еңбек мотивациясының мәні. Еңбек мотивақиясы - бұл жұмыскерлердің еңбек ету арқылы қажеттіліктерді (нақты игілік алуды) қанағаттандыруға деген ұмтылысы. Еңбек уәжінің құрамына мыналар кіреді:
- қызметкер қанағаттандырғысы келетін - қажеттілік;
- осы қажеттілікті қанағаттандыру мүмкіндігі бар - игілік;
- игілікті алуға қажет - еңбек ету іс- әрекеті;
- еңбек іс-әрекетін орындауға байланысты жұмсалған материалдық және моральдык тұрғыдағы шығындар - баға.
Еңбекті ынталандыру дегеніміз қажетті жағдайларды (шаруашылық тетігін) жасауды білдіреді, соның арқасында белсенді еңбек іс-әрекеті алдын ала анықталган нәтижелер-ін береді, қызметкердің мәнді және әлеуметтік жағдайларға бағытталған қажеттіліктерін қанағаттандырудың, одан кейін еңбек уәжін құрудың негізгі шарты боладьт.
Еңбек уәждері мен ынталандырулардың жүйесі белгілі бір негізге, яғни еңбек ету бойынша норматив деңгейіне сүйенуге тиіс. Қызметкердің еңбек қатынастарына орай оның алғаш келісілген еңбекақы бойынша кейбір жауапкершіліктерді орындауға тиіс екендігін міндеттейді. Бұл жағдайда ынталандыру қарастырылмаған. Қойылған талаптардың орындалмауына байланысты жаза алу қорқынышынан туатын қашқақтау уәжі болғандықтан әрбір іс-әрекет бақылауда болады. Материалдық игілікті жоғалтуға байланысты жазалаудың кем дегенде екі түрі бар: келісілген еңбекақыны жарым-жартылай төлеу немесе еңбек қатынастарын тоқтату. Қызметкер қандай талаптар қойылатынын білуге тиісті, койылған талаптарды мұлтіксіз орындағанда кандай еңбекақы алатынын, оларды бұзғанда қандай жазалар қолданатындығын білуі міндетті. Тәртіп - белгіленген ережені бұзуды шектейтін бәріне бірдей койылатын ортақ талап.
Егер басқару органдары еңбекақы төлейтін жұмыс дең-гейін көтеруге кол жеткізсе және сол деңгейде ұстап тұра алса, онда еңбекті ынталандыру әр уақытта тиімді болады. Ынталандырудың мақсаты - адамдардың жұмыс қарқынын арттыруға ыкпал жасап қана кою емес, сонымен бірге еңбек қатынастарында керсетілген талаптардың үлымды орындалуына тиек болу.
Еңбекті басқару әдістері ретінде мотивақия мен ынталандырулардың бағыттары қарама-қарсы: біріншісі орын алған жағдайларды өзгертуге бағытталса, екіншісі оны орнықтыруға бағытталған, соған қарамастан олар бірін-бірі өзара то-лықтырады.
Персоналды ынталандырудың мәні мен қажеттілігі. Еңбекті ынталандыру - бұл ең алдымен сыртқы ниеттену күші, персонал мотивациясының материалдық жағынан қамти білудегі бір қыры және адамның еңбек ортасындағы көңіл-куйі мен кимылына әсер ететін еңбек жағдайының бір бөлігі.
Енбек белсенділігінің енжарлығын жеңу жолдары. Қазіргі кәсіпкерлік саясат - еңбекакыны төмендету арқылы таза табысты барынша көп алуға ұмтылады. Ол әсіресе алдыңгы қатарлы экономикалық жағдайды қайта құруға, ғылыми-техникалық табысқа негізделген іс-әрекет өрісінде жұм-ыскердің шығармашылық қабілетінің ашылуына және толық пайдалануына кедергі келтіреді. Соның себебінен қазіргі заманғы еңбек етудегі санасезім оған деген немқұрайдылықка алып келіп отыр. Мұндай жағдайдың негізгі себептері келесідей:
- еңбек көпшілік жумыскерлердің қалыпты өмір сүру деңгейін әркашан қамтамасыз ете бермейді. Бұл тұтынудың ұтымды мөлшеріне шығуға мүмкіндік бермейтін еңбекақы деңгейінің төмендігіне байланысты;
- көптеген басшылар көбіне ынтасыз, тек жұмысты атқара білетін және қарсылықсыз жұмыс істейтін жұмыскерлерді қалайды, ал мұндай жағдай кәсіптік деңгейі оғары және ынталы мамандарға зардап әкеледі;
- еңбек іс-әрекетін ынталандырудың тиімді жүйесінің оқтығы, еңбекақының көп жағдайда теңгермешіліктің орын алуы өсе түсуде, еңбекақыны есептеуде жұмыскердің ұжым іс-әрекетінің соңғы нәтижесіне қосқан ңбек етудегі жеке үлесі аз ескеріледі.
Шаруашылық құрудың жаңа кездерінде еңбекақының мо-тивақиялық функциясы келесі шарттарды қамтиды:
- әрбір жұмыскердің еңбекакы мөлшері ең алдымен ның ұжымдык еңбек нәтижесіне қоскан жеке үлесі ркылы анықталуы тиіс;
- шығарылып жатқан өнімнің түлынушылық қасиеттеріне, яғни сұранысқа ие болуына сапасына байланысты еңбекақының түрлері де көбеюі тиіс;
- білікті жұмыс күшін қалыптастыруға қажет мемлееттің қабылдаған аз мөлшерлі еңбекақының көлемі ен әр түрлі еңбек үлестері бар жұмыскерлердің әлеуметтік жағдай деңгейінің сапалық айырмашылығын өрсететін ең жоғары еңбекақымен арақатынасын сақтай отырып, еңбекақының ынталандыру аумағын кеңейту керек;
- қазіргі кезде сыйақы еңбек белсендігін аз ынталандырады, себебі ол негізінен әкімшіліктің өктем функциясын орындауға бағытталады, көбіне басшылардың талабы орындалмағаны үшін жазалау ретінде колданатындығы белгілі, сондықтан сыйақылық жүйенің функ-циясы мен рөлін өзгерту керек.

3.2.Еңбекақының мәні мен қағидалары
Нарыққа көшу кезеңінде экономикалық қатынастарды реформалау осы кезеңге парапар еңбекақы төлеу тетігін құрудың тұжырымдамалы негізін жасау қажеттілігінен туындайды. Қазіргі уақытта бұл талапты Қазақстан Республикасында өріс алып отырған экономикалық өзгерістерді алға тартып отыр.
Жұмыс күшін бұл тәсілмен анықтау кезінде әрбір жеке жұмыскердің төзімділігі, шеберлігі, сезіну жылдамдығы секілді ерекшеліктерін ескермейді, ал бұл қасиеттер еңбек әрекетінің барысында-ақ еңбек нәтижесіне акиқатты ықпал етеді. Әрбір жұмыскер - қайталанбайтын тұлға және оның еңбек нәтижесі өзгелердің нәтижесінен ерекшеленетіні заңды. Демек, бұл жағдайда жұмыс беру-шімен (және оның өкілімен) болған келіссөздерде белгіленген жұмыс күшінің құны жұмыскердің еңбек әрекеті нәтижесімен салыстырылуы керек, яғни еңбек құнына айналуы керек.
Келтірілген жайттарды ескере отырып, еңбекакыны жұм-ыс күшінің құнына негізделген жұмыскердің еңбек өтемакысы деп түсіну қажет.
С. Шкурко және С. Қороль еңбекақы еңбектің немесе еңбек нәтижесінің өтелуі болып табылмайды, - деген кызык пікір айтады. Олардың ойынша, еңбекақы еңбек немесе оның нәтижесін материалдық игіліктер сомасына айырбастау болып табылады. Сондықтан, бұл зерттеушілер еңбекакы төлеу деген ұғымды қолдануды ұсынады. Көптеген экономистер еңбекақыны жұмыскердің жоғары өнімділікті еңбек қайтарымына деген ықыласын козғаушы күш ретінде қарастырады. Солай бола тұра, әкімшіл-эміршілдік басқару жүйесінде-ақ насихаттала бастаған еңбекақыны төлеу еңбек мөлшері мен сапасына сәйкес болуы тиіс деген қағиданы іске асыру әлі күнге дейін іске аспай отыр. Мұның бір себебі
- еңбек мөлшерін өлшеудің өзі шешілмейтін түйінді мәселеге айналғаны жұмыс жағынан алғанда, еңбек мөлшері дегеніміз
- бұл жұмыскердің жұмсаған дене энергиясы мен ақыл-ой жігерінің мөлшері. Ал адамның еңбек үдерісіндегі энергия шығындауын анықтау биолоттар үшін де қиынға соғады. Дегенмен, қан құрамындағы адреналиннің еңбек үдерісіне байланысты өзгеріп отыратындығы анықталғанмен, оның әр адам үшін әсері ерекше болады. Нақты жұмсалған еңбек жұмыс істеу уақыты бойынша анықталады. Бұл, әрине, өте шартты өлшем, себебі жұмыс уақыты толығымен еңбек етуге жұмсалмайды, энергия жұмсалуы да әр түрлі. Жұмыс уақыты
- еңбек мөлшерінің өлшеуіші деген ереже уақыт бойынша төлем жүргізудің негізін қалайды.

3.3. Қазақстан Республикасындағы Біртекті тарифтік кестенің сипаттамасы
Төленетін еңбекақыны анықтау үшін, еңбек шығынынан бөлек тарифтік кестені білу қажет. Еңбекақы төлеу реформасының негізін Біртекті тарифтік кесте кұрайды.
Біртекті тарифтік кестені (БТК) кұрайтын 21-разрядты шкала ішіне барлық кәсіптер мен қызметтердің разряд бойынша тізімі жазылған (8.1-кесте). Жұмыскерді кандай да бір мамандық-қызметтік топка жатқызу олардың еңбегінің күрделілігіне негізделіп жүргізіледі.
Еңбек күрделілігі дегеніміз - орындалатын жұмыс мазмұнын білдіретін оның шынайы қасиетінің бірі - ол жұмыскер мамандығына коятын талаптардан көрінеді.
Басқаша айтқанда, еңбектің күрделілігі мен жұмыскер мамандығы, белгілі бір дәрежеде барабар әрі өлшемдес ұғымдар болып табылады, сол себепті жұмыскер мамандығы оның атқаратын жұмыс күрделілігін мейлінше дәл көрсетеді. Жұмыскер мамандығы - бұл сапалық ұғым және оның тікелей сандық өлшеуіші жоқ. Бірақ оның жанама түріндегі өлшеуіші оны игеруге жұмсалған уақыт болып есептеледі. Кестені түзуде, жұмыскердің жеке касиеттері ескерілмейді, соған қарамастан олар да мамандықтың мыңызды бір бөлігін кұрайды. Жұмыс өтілі берілген қызметті атқаруға қажетті қызметтердегі жинақтаған тәжірибесімен ғана есептеледі.

3.1-кесте. Қазақстан Республикасындағы Біртекті тарифтік кесте

БТК разряды
Тарифтік коэффициент (1 -разрядка қатысты)
БТК разряды
Тарифтік коэффициент (1-разрядка қатысты)
1
2
3
4
1
1,0
12
2,20
2
1,07
13
2,37
1
2
3
4
3
1,15
14
2,55
4
1,24
15
2,74
5
1,33
16
2,95
6
1,43
17
3,17
7
1,54
18
3,41
8
1,66
19
3,67
9
1,78
20
3,94
10
1,91
21
4,24
11
2,05

Мамандык-қызметтік топтар құру үшін қызметтер бойынша қызметкерлердің еңбек киындығына байланысты мамандық айырмашылығын анықтау мақсатында ғылыми мекемелер нақты басшы, мамандар және өзге де халық шаруашылығының әр түрлі саласындағы қызметкерлердің жұм-ысқа орналасуға қажетті іс жүзіндегі дайындык уақытын анықтау жөнінде зерттеу жүргізді. Осындай уақыт аралығы еңбек салалары бойынша неғұрлым манызды, сондықтан түйіндік қызметтер кәсіби мамандық карталары көмегімен анықталады. Қызметтер мен мамандык қызметтік топтар бойынша қызметкерлердің еңбек күрделілігіндегі сандық айырмашылығы болып табылған еңбек күрделілігінің коэффици-енті төмендегі формуламен анықталады:
К = Т : Т
ек ор мөлшері
мұнда: То - сәйкес қызметтегі жұмыскерлерді орташа өлшемді дайындау ұзақтығы;
Т - шартты түрде қабылданған карапайым еңбек
ететін жұмыскерді даярлаудың мөлшерлі мерзімі, оған мектепте алған білімі және төменгі сатыдағы қызметтерге орналасуға қажетті қысқа мерзімді даярлау кіреді.
Қызметтерді еңбек күрделілігінің коэффициентіне сай лауазымға бөлу еңбек күрделілігі мен жұмыскер мамандығы арасында тікелей байланыс барын көрсетті және мамандық көрсеткіші басшылар, мамандар мен қызметкерлер қызметін тарифтеуді нақтылауға пайдаланылды.
Лауазымға бөлу 17 блок құруға мүмкіндік берді. Қызметкерлерді тарифтеу диапазоны 2-ден 21-разрядқа дейін орын алады, соның ішінде өндіріс саласының қызметкерлері - 2-ден 18-дейін. Күрделілігіне қарай бір разрядтын шартты салмағы анықталды. Ол өндірістік сала қызметкерлерінің тариф-теуінде пайдалануға сәйкестелініп есептелген.
Жұмыскерлер еңбегін Біртекті тарифтік кесте негізінде біртекті тарифтік төлеміне көшіру деген сөз қызметкерлерге де, жұмыскерлер секілді жеке мамандык разряды беріледі дегенді білдірмейді. Кәсіби деңгейдің көрсеткіші ретінде мамандык санатын қолдану қажет. Тарифтік разрядты қызметкерлер үшін қолданудың жалғыз максаты - БТК төлеміне сәйкес тобын анықтау.
Қазіргі кезде мұндай тарифтік кесте тек бюджеттік мекемелер үшін қолданылады, ал жеке кәсіпорындарға ол ұсыныс түрінде қалды.
Қазақстанның БТК-да негізінен ескірген жүйенің қағидалары қолданылған. Ол ең төмен тарифтік мөлшерлері мен еңбекақы көлемдерінің салалық айырмашылығын қарастырады. Көп жағдайда енгізілетін кос тарифтік коэффициенттер нақты жұмыскер үшін ең төменгі тарифтік мөлшеріне немесе еңбекакының мәніне кайшы келеді. Сонымен қатар, тариф-терді үйлестіру туралы болжамдардың бірнеше тұрғыдан алғанда әлсіз тұсы көп [43. 57-60 бет]:
1) онда көрсетілген жақтары тарифтер көлемі берілген мекемедегі қол жеткізілген еңбек тиімділігі деңгейін сипаттай алмайды;
2) жұмыскерлердің мамандық деңгейі, еңбек күрделілігі мен жағдайына қарай бөлу қағидасы мамандық топтарындағы қызметақы мөлшерін шектен тыс орташалануға әкеп соғады;
3) тарифтік коэффициентті ірілендірілген фактор өлшеміне сәйкес есептеу нақты кәсіпорындағы нақты еңбек жағдайының өзіне тән ерекшеліктерін ескермейді, демек бұл еңбекақының ынталандырғыш қызметін әлсіретіп, іс жүзінде еңбекақы төлемін ұйымдастыруды күрделендіріп жібереді.
Жалпы түрде алғанда, жұмыскерлер еңбегіне акы төлеу оның кәсіпорында атқарған жұмысының көлемі мен сапасына қарай жұмыс берушінің жұмыскерге төлейтін өтемақысы. Бұл өтемақының мөлшері әбден белгілі мөлшермен шектелген, себебі, олар бір жағынан мыналарды қамтамасьтз етуі тиіс:
а) қызметкерге оның өндірістік үдерісте жұмсаған еңбек қабілеттерін қайта қалпына келтіру үшін жеке және әлеуметтік қажеттіктерін белгілі бір деңгейде қанағаттандыру;
ә) жұмыс берушіге берілген жұмыс орнында қызметкерден кәсіпорынның түпкі максатына жетуге қажет нәтижелерді алу.
Еңбекакы төлеудің ақшалай және акшалай емес түрлері болады. Өз қажеттерін мейлінше тиімді түрде қана-гаттандыруда акшаның эмбебап төлеу құралы ретінде пайдалануы, қызметкерге ақшаның жалпыға бірдей тауарлык балама түрінде болуы - ақша түрінің негізі болып табылады. Ақшалай емес төлем түрін казіргі кезде өте сирек колданады.
Қызметкер үшін еңбекақы - қызметкердің табысын ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.