Кәсіпорында персоналды басқару жүйесі

ЖОСПАРЫ:

Кіріспе

І. Персоналды басқарудың мақсаты, функциялары және ұйымдық құрылымы
1.1. Персоналды басқарудың тиімділігі
1.2. Персоналды басқару саясаты және оның түрлері
1.3. Персоналды басқару саясатына әсер ететін факторлар
1.4. Кәсіпорын қызметкерлерін жоспарлау жүйесі
1.5. Кәсіпорын қызметкерлеріне талдау жүргізу

ІІ. Персоналды жалдау, таңдау және бейімдеу
2.1. Босату, шығару және персонал ағымы
2.2. Кәсіпорын қызметкерлерін басқару жүйесі

ІІІ. Қызметкерлерді басқару тиімділігі
3.1. Қызметкерді оқыту және оның тиімділігі
3.2. Кәсіпорындағы қызметкерлерді бағалаудың негізі

Қорытынды

Пайдаланылған әдебиеттер
Кіріспе

Бүгінгі күнде техникалық прогресстің дамуында және бәсекенің күшейуінде басқарудың теориялық практикасы персоналды басқаруға жаңа жанасуды қалыптастырды. Бұл жанасу бойынша фирманың адамдық ресурстары өте бағалы ресурс ретінде қарастырылады, ал олардың потенциалын дамыту – фирманың бизнесте табысты болуындағы маңызды стратегиялық міндеті болып табылады.
Фирма персоналы корпоративтік стратегия мен инвестицияның объектісі және бәсеке күресіндегі ерекшелік факторы ретінде қарастырылады. Адам ресурстарын басқару фирманың басқа да басқарушылық шешімдерімен тығыз байланысты. Ұйымның қай саласын алсаңыз да, барлық басқару шешімдері адамдардың қатынасы арқылы іске асады және олардың еңбек тәртібінде көрінеді. Егер фирма басшылығы перспективтік жоспар құруда болса, әлбетте өзінің барлық басқарушылық шешімдерін адамның өлшеуден өткізуі керек.
Кәсіпорын қызметкерлерін басқару – бұл кәсіпорынның тиімді қызмет етуі мен онда жұмыспен қамтылған жұмысшылардың жан жақты дамуын қамтамасыз ету үшін кәсіпорын деңгейінде жұмысшы күшін қалыптастыру, бөлу мен қайта бөлу процесінде жұмысшының еңбек қабілетін пайдалануға жағдайлар жасауға бағытталған ұйымдастырушылық экономикалық және әлеуметтік шаралардың көмегімен жүйелі түрде ықпал ету. Қызметкерлерді басқарудың мазмұны:
1. Кәсіпорын даму бағдарламасын, өнімдер мен қызметтерді өндіру көлемін ескере отырып, кадрлар қажеттілігін алу.
2. Кадрлардың сандық және сапалық құрамын қалыптастыру.
3. Кадр саясаты (ішкі және сыртқы еңбек нарығымен байланысты кадрларды
дайындау, қайта дайындау, жұмыстан босату)
4. Кәсіпорында жұмысшылардың бейімделуі.
5. Еңбекті ынталандыру және еңбек ақы төлеу, материалдық және мамандыққа қызығушылық
6. Кадрлар қызметін бағалау және аттестациялау, еңбек ету нәтижелері бойынша
олардың қозғалысы.
7. Кадрлардың даму жүйесі.
8. Кәсіпорынды жұмысшы күші және жұмысшыларды әлеуметтік қамсыздандыруға жауапты орган кадр қызметі құрайды.
Кәсіпорын қызметкерлерін басқарудың мақсаттары:
1. Нарықтық жағдайда кәсіпорынның бәсекелесу қабілеттілігін арттыру.
2. Өндіріс пен еңбек тиімділігін арттыру максималды пайда табуға жету.
3. Ұжымның қызмет етудің жоғарғы әлеуметтік тиімділігін қамтамасыз ету .
Қойылған мақсаттарды орындау келесі мәселерді шешуі талап етеді:
1. Кәсіпорында қажетті көлемде және квалификациялық дәрежеде жұмысшы күшімен қамтамасыз ету.
2. Жұмысшы потенциялы мен бүкіл өндірістік ұжымды толық әрі тиімді пайдалану .
3. Еңбек өнімділігін арттыруына, оны жоғары деңгейде ұйымдастыруына, ынталандыруға, өзін өзі тәрбиелеуге жағдайлар жасау.
4. Әлеуметтік және өндірістік міндеттердің өзара келісімге келуі.

Қызметкерлерді басқару талап етілетін сәйкестілікті қамтамасыз етуді білдіреді. Басқару келесі бағыттар бойынша жүргізіледі:
1. Жұмысшылар саны мен қамту формаларының өзгерісі.
2. Қызметкерлер құрылымының өзгерісі.
Ол үшін кадрлармен жұмыс істеу технологиясына қатысы бар әртүрлі әдістер қолданылады: таңдау, жалдау барысында талаптар оқу және қызмет бабымен қозғалыс, еңбек ақы төлеу, т.б .
Басқару механизімі кәсіпорынның жұмысшы күшіне деген қажетті санына, сапасына сұранысты қанағаттандыруға бағытталған басқару органдарының құралдары мен әдістерімен жүйесін білдіреді.
Қызметкерлерді басқару құралдары ретінде білімділік, сауаттылық, жоспарлау нормативтілігі, қызығушылығы, жауапкершілігі қаралады.
Пайдаланылған әдебиеттер

1. Қазақстан Респуликасының еңбек туралы заң актілері 2004-2005ж.ж.
2.Егоршин. М.Н. «Управление персоналом» Москва 2001ж.
3.Травин. В.В., Дятлов В.А., «Менджмент персонал предприятия» М: Дело, 2002. 5-19 беттер
4.Травин. В.В., Дятлов В.А., «Основа кадрового менеджмент» М: Дело 1995. 6-25 беттер.
5.Кибанова А.Я., «Управления персоналом», Москва 2002 ж. 60-77 беттер.
6.Грошев И., «Информационные технологий: гендерный аспект Ж. Высшее образования в Россий» 1999ж 114-120 беттер.
7.Шевцева Е.Я. «Профисиональная подготовка и повышение кволификаций кадров-Дело государственный важности» Алматы 2002. 145-150 беттер.
8.С.И. Самыгин, М.С. Зайналабидов, З.Г. Макиев, Д.В. Обухов. «Основный управление персоналом», Феникс 2002. 262-304 беттер.
9. С.В. Шекшня., «Управление персоналом современной организаций» Москва 1996.
10. Лукашевич В.И., «Управление персоналом», Москва 2004. 92-102 бетте
        
        Тақырыбы: Кәсіпорында персоналды басқару жүйесі
ЖОСПАРЫ:
Кіріспе
І. Персоналды басқарудың мақсаты, функциялары және ұйымдық құрылымы
1.1. Персоналды басқарудың тиімділігі
1.2. Персоналды басқару саясаты және оның ... ... ... саясатына әсер ететін факторлар
4. Кәсіпорын қызметкерлерін жоспарлау жүйесі
5. ... ... ... ... ... жалдау, таңдау және бейімдеу
2.1. Босату, шығару және персонал ағымы
2.2. Кәсіпорын қызметкерлерін басқару ... ... ... ... Қызметкерді оқыту және оның тиімділігі
3.2. Кәсіпорындағы қызметкерлерді бағалаудың ... ... ... ... ... ... және бәсекенің күшейуінде
басқарудың теориялық практикасы персоналды ... жаңа ... Бұл ... ... фирманың адамдық ресурстары өте ... ... ... ал ... ... ...... табысты болуындағы маңызды стратегиялық міндеті болып табылады.
Фирма персоналы корпоративтік стратегия мен инвестицияның ... ... ... ... ... ... қарастырылады. Адам
ресурстарын басқару фирманың басқа да басқарушылық ... ... ... қай саласын алсаңыз да, барлық басқару шешімдері
адамдардың қатынасы ... іске ... және ... ... ... Егер ... ... перспективтік жоспар құруда болса, әлбетте
өзінің барлық басқарушылық шешімдерін адамның өлшеуден өткізуі керек.
Кәсіпорын қызметкерлерін басқару – бұл ... ... ... мен онда ... ... ... жан жақты дамуын
қамтамасыз ету үшін ... ... ... ... ... мен қайта бөлу процесінде ... ... ... ... ... ... ... экономикалық және
әлеуметтік шаралардың көмегімен жүйелі ... ... ету. ... ... Кәсіпорын даму бағдарламасын, өнімдер мен қызметтерді ... ... ... кадрлар қажеттілігін алу.
2. Кадрлардың сандық және сапалық құрамын қалыптастыру.
3. Кадр ... ... және ... ... ... ... қайта дайындау, жұмыстан босату)
4. Кәсіпорында жұмысшылардың бейімделуі.
5. Еңбекті ынталандыру және еңбек ақы ... ... ... ... Кадрлар қызметін бағалау және аттестациялау, еңбек ету нәтижелері
бойынша
олардың қозғалысы.
7. Кадрлардың даму жүйесі.
8. Кәсіпорынды ... күші және ... ... ... ... кадр қызметі құрайды.
Кәсіпорын қызметкерлерін басқарудың мақсаттары:
1. Нарықтық жағдайда кәсіпорынның ... ... ... ... пен ... тиімділігін арттыру максималды пайда табуға
жету.
3. Ұжымның қызмет ... ... ... тиімділігін қамтамасыз
ету .
Қойылған мақсаттарды орындау келесі мәселерді шешуі талап етеді:
1. Кәсіпорында қажетті ... және ... ... ... ... ... Жұмысшы потенциялы мен бүкіл ... ... ... әрі ... .
3. ... ... арттыруына, оны жоғары деңгейде ұйымдастыруына,
ынталандыруға, өзін өзі тәрбиелеуге жағдайлар жасау.
4. Әлеуметтік және ... ... ... ... келуі.
Қызметкерлерді басқару талап етілетін сәйкестілікті қамтамасыз етуді
білдіреді. ... ... ... ... ... ... саны мен ... формаларының өзгерісі.
2. Қызметкерлер құрылымының өзгерісі.
Ол үшін кадрлармен жұмыс істеу технологиясына қатысы бар ... ... ... жалдау барысында талаптар оқу және қызмет
бабымен ... ... ақы ... т.б .
Басқару механизімі кәсіпорынның ... ... ... ... ... ... қанағаттандыруға бағытталған басқару
органдарының ... мен ... ... ... ... ... ... білімділік, сауаттылық,
жоспарлау нормативтілігі, қызығушылығы, жауапкершілігі қаралады.
І. Персоналды басқарудың мақсаты, ... және ... ... ... ... ... ... формуладан көруге
болады: "Керекті адамдар керекті орында керекті уақытта." Бұл формуланы
персоналды басқарудың негізгі мақсаттары ... ... ... ... ... ... ... және құрамындағы жұмысшылармен қамтамасыз
ету;
• Жұмыстарды ... ... ... ... ... - ... жалпы мақсаттарының бір
бөлігі болып, соларға бағынады.
Персоналды басқару мақсаттары ... топ ... ... ... жоспарлау (нақты ресурстарды бағалау, персоналға ... ... ... ... ... ... анықтау);
• Персоналды жалдау (еңбек нарығын үйрену, таңдау);
• Персоналды даярлау және жылжыту;
... ... ... босату;
• Персоналды мотивациялау және марапаттау.
Жұмыстың бұл бағыттары бір-бірімен өте ... ... ... ... өмір ... үшін жақсы қызметкерлер жұмыстан босамауы керек.
Сонда да жұмыстан босату себептері мыналар болуы ... ... ... саясаттың дұрыс болмауы;
• Еңбек жағдайының және еңбек ... ... ... ... ... мынандай сұрақ тууы мүмкін:
• Персоналды басқару бойынша жұмыс қалай ұйымдастырылуы керек?
• Оның ... ... кім ... ... ... ұйымдық құрылымы
Құрылым фирманың көлемінде, оның салалық бағытымен, мамандандырылған
бөлімшелер ... және ... ... ... және сызықтық
бөлімшелер басшылары арасындағы қалыптасқан ... ... ... ... ... персоналды басқарудың кейбір
функцияларын сызықты басшылар орындау мүмкін болса, ол ірі ... ... ... орындауы үшін мамандандырылған құрылымдық
бөлімшелер құрылады.
Ірі фирмаларда персоналды басқару бойынша жұмыстарды келесі бөлімдер
орындайды:
1) ... ... ... және еңбек ақы бөлімі;
3) ... ... беру ... ... ұйымдастыру бөлімі;
5) еңбекті қорғау бөлімі.
Олардың ішінде негізгі ... ... ... болып, олардың міндетіне
жұмысқа қабылдау және жұмыстан шығару кіреді. ... ... ... ... ... ... болып есептелінбейді. Мысалы,
Кеңес уақытында персоналмен жұмыс істеуде ... ... ... ... ... және кәсіподақтар.
Бүгінгі күнде Қазақстан фирмалары жаңа ... ... ... Олардың міндетіне мыналар жатады:
• еңбек ресурстары нарығын үйрену;
• топтық өзара қарым-қатынастарды талдау және реттеу;
... ... ... ... басқару;
• ынталандыру жүйесін өңдеу т.б.
Мысалы, дамыған елдердің фирмаларында бір ғана бір ... ... ... ... ... ... Оның ... негізгі
функция топтары бойынша мамандандырылған бөлімшелер мен ... ... ... ... ... ... және ... техника қауіпсіздігі,
персоналды таңдау, жұмыстан шығару, бағалау және аттестациялау, әлеуметтік
мәселелер бойынша т.б.
1.1. Персоналды басқарудың тиімділігі
Бүгінгі күнде ... тек қана ... ... ғана ... тиімділікке, сондай-ақ әлеуметтік мақсаттар мен әлеуметтік
тиімділікке де негізделеді.
Персоналды басқарудың экономикалық ... ... ... ... ... оған кететін шығындарды азайту нәтижесінде
іске асады.
Персоналды басқарудың әлеуметтік тиімділігі - жұмысшылардың ... ... алу және ... ... тиімділікте көптеген факторларға тәуелді.
Экономикалық және әлеуметтік ... ... ... және ... ... ... ... жетістіктері қызығушылық балансына
негізделеді.
Персоналды басқарудың экономикалық тиімділігі
Персоналды басқару саласындағы ... ... ... ... нәтижесі мен персоналға кететін шығындар ... ... ... ... өнім ... ... құнмен
және басқа да көрсеткіштермен сипаттауға болады. Еңбек нәтижелеріне жетуге
әсер ететін факторларға мыналар ... ... ... ... ... деңгейі, даярлау,
тәжірибесі);
• еңбекке ұмтылу әрекетін анықтайтын ынталандыру (мотивациялау)
жағдайлары;
... ... ... ... ... еңбек ақына кететін шығындар және премиялар;
• заң негізінде, тарифтік келісімшарт негізінде және ... іске ... ... ... ... ... емес стимул шығындары (квалификацияны жоғарлату т.б.);
• персонал мен жұмыс істеуге кететін ... ... ... әсер ... ... ... келісімшарттардың және әлеуметтік заңдылықтардың өзгеруі
нәтижесінде еңбек ақысының деңгейінің, ... ... ... ... басқарудың әлеуметтік тиімділігі
Фирманың оптималды өмір сүру есебі және еңбегінің нәтижелері оның
мүшелерінің қажеттіліктерін есепке алмай құрылған.
Бүгінгі күнде ... ... ... ... үшін ... мен
мақсатын жоспарлауда жұмысшылардың қажеттіліктері мен ... ... ... ... ... қызығушылығы мен қажеттіліктерінің
қанағаттану дәрежесімен анықталады. Фирманың әлеуметтік мақсаттар екі ... ... ... ... олар ... ... ... талап
ете алатын қажеттіліктер. Оларға жұмыс жағдайын жасап беру және еңбекті
мотивациялау, ... ... ... жасауында көмек беру т.б. жатады.
Екінші жағынан, фирманың әлеуметтік мақсаттары оның барлық мақсаттар
жүйесінің параметрі, сондай-ақ оларды ... ... ... құру
мүмкіншілігі болып табылады. Осы бағыттардан алып ... ... ... тиімділігі фирма жұмысшыларының қажеттіліктерін
жүзеге асыру негізінде іске ... ... ... ... ... алу ... алдында, олардың тәртіпке келтіруінде және дифференциялауында
үлкен мәселелерге алып ... Бұл ... ... жеке ... ... қажеттіліктермен біріктіру болып табылады. Бірақ бұл
жолда жеке топ қажеттіліктері арасындағы ... ... ... ... ... және ... ... тығыз байланысты. Бір
жағынан, әлеуметтік тиімділікті қамтамасыз ету ... ... ... ... және ... ... ... қажеттіліктерін
қанағаттандыруға мүмкіндік береді. Басқа ... бұл ... ... ... ... ... маңызды фактор
болып табылады.
1.2. Персоналды басқару саясаты және оның түрлері
Фирманың персоналды басқару мақсатына жету үшін ... ... ... ... ... мен ... персоналды басқарудың
саясаты болып табылады. Персоналды басқару саясаты негізделетін ... ... адам ... ... ... бағытталған. Бұл
құндылықтар фирманың саясатын ... ... ... ... туады. Осы құндылықтар негізінде персоналды басқару саясатының
бірнеше түрлері бар:
1. ... ... ... саясат.
Авторитарлық саясат, сыртқы оятулар, тікелей реттеу және бақылау
негізінде құрылуы ... ... ... ... басқару жауапкершілікті
бөлістіру принципі және сенімдік қатынастар негізінде құрылуы қажет.
Персоналды басқару саясатының қалыптасуы және іске асуы ... ... де ... ... ... социология және менеджменттің әйгілі ғалымы
ХХ ғасырдың басында моралдық құндылықтар жүйесін шаруашылық өмірді ... ... ... ... ... ... Ол, ... табысты дамуы протестанттық этикаға негізделеді деген. ... ... ... адам үшін ең ... ... құндылық - еңбек,
оны игерудің дәлелі болып – ... ... ... жоғары ақшалай
марапаттау болып табылады.
1.3. ... ... ... әсер ... ... ... ... келесі бөлімдерден тұрады:
1.Фирманың көлемі:
• жұмысшылар санымен анықталады;
• тағы да оның ... ... ... қаншалықты
иерархияландырылғаны және қандай деңгейде қалыптасқанын көрсетеді;
• басшының басқару, ынталандыру, бағыныштылармен қатынасты бөлу стилін
таңдау.
Кішігірім фирмаларда өз ... ... ... аз. ... адамдармен жұмыс істеудің келесі варианттарын қолдануы мүмкін:
• өзінің мәселелерін жеке шешу;
• басқа шаруашылық-құқықтық болу.
2.Фирманың ... ... және ... ... ... өмірлік цикл фазасы. Персоналды басқару үшін фирма өмірлік
циклының қайсы ... ... ... (өсу ... ... ... ... еңбек ресурстарының ерекшелігі.
Фирманың жұмысшыларын дайындауға бағытталған салымдардың нәтижесі болып
табылады. Бірақ ... ... ... ... күші нарығына негізделген немесе
бейімделген күнде) бұл саясатты қолдану тиімсіз. Бүгінгі күнде фирмаларды
персоналдардың қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін ішкі ... ... ... ... басқару саясатын қолдану қажеттілігі туады. Бұл
``Кадрларды дайындау`` саясаты. Бұл саясаттың ... ... ... оқыту,
квалификацияны жоғарлату және фирма ішінде жұмысшыны бір қызметтен екінші
қызметке көтерілуін қамтамасыз ету.
Жалдаудың сипаттамалары:
• Керекті ... ... аз ... ... ... ... ... кететін шығындардың аз болуы;
• Фирма жағдайына жұмысшыларды бейімдеуге ... ... Ұзақ ... ... ... Жаңалықтарға жұмысшылардың қарсылығы;
• Бәсекелестер тарапынан бақылау жасау үшін ашықтығы.
Фирманың өз ... ... ... ... ... ... көп шығын талап етеді;
• Дайындауға кететін салымды бекер кету (жоғалту) тәуекелі;
• Керекті кадрларды алуға ұзақ уақыттың керектігі;
• Инновацияға ... ... ... ... ерекше мамандандырылған білімдер және жұмысшылардың
тәжірибесі;
• Фирма еңбек ресурстарының ерекшелігі түсінігін береді.
6. Фирманың ... ... ... ... ... даму стратегиясына
байланысты болады. Мысалы, егер, ... ... ... ... ... онда ол ... қамтамасыз етудің нарықтық әдісін
қолдайды (бір ... ... ... ... ... Мұнда
жұмысшылардың қызығушылықтары, ... ... және ... назар аударылмайды. Фирма өсу және ... ... ... ол ... ... ... оларды
оқытуға және квалификациясын жоғарлатуға бейімделеді.
7. Фирманың қаржылық ... ... ... ... да ... ... ... таңдауы, оның қаржылық мүмкіншілігіне
байланысты болады.
1.4. Кәсіпорын ... ... ... ... ... ... біз үшін жаңа ... модельдерінің дамытумен жүзеге асырылады және сонымен
тығыз байланысты.
Бәсекеге төтеп беру – бұл ... ... ... ... және ... ... қабілеттілігі ғана емес бәсекелестердің ұқсас
өнімдері мен ... ... ... тартымды бағасымен сипаттау болып
табылады. Сондай - ақ тапсырыс берушілерді сұранысына кеңірек көңіл бөлу
мүмкіндігі ... ... ... тиімді жоспарлау бірқатар мақсаттарға қол
жеткізуге орай ұйымның нәтижесіне ... ... ... ... ... ынталандыру, жан-жақты терең жоспарлау,
қызметкерлердің бар потенциясын тиімді пайдалануға ... ... ... ... ... жетілдіру.
3) Кәсіптік оқуды ұйымдастыру .
4) Жұмысшы күшіне жұмсалатын шығындарды азайту.
Кадрлық жоспарлау – ... ... ... ... адамдарға, олардың қабілеттіліктеріне, ... ... ... ... ... ... орнын беруді білдіреді.
Қызметкерледі басқарудың жоспарлау бағдарламасы келесідей жобалардан
құрастырылады:
1) персоналдық санын анықтау;
2) жұмысшылардың жылжыуы , ... ... ... ... ... ... әдіс;
2) баланыстық әдіс;
3) нормативтік әдіс;
4) оптималдық әдіс;
Қызметкерлерді басқару жүйесіндегі жоспарлау кәсіпорындағы жалпы
жоспарлау деңгейіне ... Оның ... ... ... шығарып
жатқан өніміне көрсетілген қызметтеріне, технологиялық процестерге және
т.б факторлар (әлеуметтік, экономикалық, саяси )
Жоспарлаудың этаптары:
1. ... жеке және ... ... ... карерасын жоспарлау, менеджерлерді мамандандыру;
3. қызметкерлерге қойылатын ... ... және ... ... ... ... даму ... анықтау;
Қызметкерлердің қажеттілігі бизнес жоспарда анықталады. Бұл
жоспарда да ... Бұл ... ... ... және келешекте
мамандардың саны мен сапасы ... Ол ... ... ... қосымша) көрсетілді және қызметкерлерді кәсіпорында оқыту кестесі.
Бизнес жоспарлардың этаптары:
1. экономикалық ... ... ... ... ... ... ... дамуы
Әр қызметкерлер бойынша ақпарат ... Әр ... ... ... ... ... ... деңгейі былай есептеледі :
Д = С нақты / С талап
Мұндағы: С нақты - нақты келген сәйкестік
С ... - ... ... ... ... жоспарлауда мынадай
мәселелерді шешеді:
1) кәсіпорын қызметкерлерінің білімін, іскерлігін жоғарлату үшін
қазіргі ... және ... ... ... ... ... ... ынталандыруын жоғарылату үшін ... ... оқу үшін ... ... ... ... қай бағыттарда және қай жерде маманның професионалдық оқуын өткізу
керек;
Квалификацияның көтеруін жоспарлауының ... ... ... жас ... квалификациясын көтеру;
2) тәжірибесі бар маманның квалификациясын көтеру;
3) ... ... ... мамандықтар бойынша оқыту.
1.5. Кәсіпорын қызметкерлеріне талдау жүргізу
Кәсіпорын қызметкерлеріне талдау жүргізу ... ... ... бойынша воканцияларды анықтау;
2. қызметкерлердің профессионалдық деңгейін ... (қай ... ... ... ... бос ... сайлау кезіндегі конкурецияны анықтау;
4. жеке қызметкерлердің өз өзіне тәрбие жұмысын жүргізу, ұйымдастыру;
Қызметкерлердің карерасын ... ... әр ... ... ... ... керек.
Карераға ұйымдастырудың, басқарудың бағдарламасын жасау ... ... ... ... Бұл бағдарламаның негізгі шарттары:
1. келешекте ваканцияны есепке алу;
2. әр маманның ... жеке ... ... ... ... ... қызметкерлерді ынталандыру жүйесін жетілдіру.
Кадр бөлімдерін 5 жылға ваканциялау санын анықтайды ... ... ... ... беріп оларды жұмысқа ынталандырылуын
көтереді.
Бағдарламада фирманың филиалдарының ашылуы да ... ... ... ... ... ... өсуі және басшының
профессионалдық тәжірибесінің көтерілуі.
Қызметкерлерді басқарудың ... екі ... ... ... (қызметкерге) жетекшілік ету;
2. кадрлармен жұмыс;
Қызметкерлерге жетекшілік ... ... ...... ... ... ... болып табылады.
Кадрлармен жұмыстың басты функциясы керекті біліктілігі бар ... ... ... ұйымдастыруды қамтамасыз етуден тұрады.
Ол келесі қасиеттерге ие:
1) әрбір жеке қызметкерлермен ... ... ... көмекші қызмет сипаттамасы;
3) күші бар бұйрықтың шектеулілігі;
Кадрлардың шығу коэффиценті:
Кв = Рув / р * 100%
Мұндағы :
Рув - ... ... ... ... жұмысшылардың орташа тізімдік саны
Кадрларды қабылдау коэффиценті :
Кпк = Рп / р * 100%
Мұндағы:
Рп – жұмысқа ... ... ... ... ... = 1 – Рув / Рп + 1 * ... ... ... ... = 1 - Рув / р * ... ... ... кәсіпорындардың бірі – «Қайнар» ЖШС қазіргі
күш салып қанатын кең жайып, кең профилді «Қайнар» ЖШС ... ... ... ... ... май ... өңдейді, рафинадтап
бөтелкеге құйяды. Бұл кәсіпорынның вице – президенті Қалымбетов ... ... ... ... ЖШС – де 180 адам ... ... ... ... 500 ... адамдардың күнкөрісін қамтамасыз
етіп отыр. Қызметкерлердің айлық мөлшері орта есеппен – 12 -15 мың ... ЖШС – дгі ... ... саны 212 адамды құрайды.
Жұмысшылардың орташа тізімдік саны - 180 адам жұмыстан ... саны - 40 адам .
1. ... шығу ... = Рув / Р * 100% = 40/180 * 100 % = 22 %
2. ... ... ... = Рп / Р * 100% = 212/180 * 100 % = 117 ... ... ... = 1 - Рув / Рп + 1 * 100% = 1- 40/212 +1 ... % = -17 ... ... коэффиценті:
Ктк = 1- Рув / Р * 100% = - 21 %
5. Жай ... ... ( Ж.А жм) ... ... ж.м = ... ... жм - жай ... жалақы:
т - қызметкерлердің разрядына сәйкес сағаттық ... ... - ... ... ... ... ... күн )
ЖА жм = 70 * 8 = 560 ... ... жм = 70 * 1 = 70 ... жалақы
ЖА жм = 70 * 208 = 14560 айлық жалақы
ІІ. ... ... ... және ... жұмысшыларды жалдау персоналды басқару ... ... ... ... ... Оның негізгі міндеті – фирманың ... ... ... ... ... үш ... іске ... жаңа фирма құрғанда;
- фирманы кеңейткенде;
- фирмадан босап кеткен жұмысшыларды ауыстыруда.
Жалдау процесі келесі сатыларға бөлінеді:
- еңбек нарығын үйрену;
- персоналды жинау;
- персоналды ... ... ... ... оның ... мен ... туралы
ақпаратпен қамтамасыз етеді. Оларға мыналар жатады:
- фирманы қызықтыратын мамандық ... ... ... пен ... ... ... ... ақы және еңбек жағдайы;
- персоналмен қамтамасыз ету бойынша қызмет ... ... ... ... ... еңбекпен қамтамасыз ететін агенттіктер т.б.).
Бұл кезеңнің міндеті фирма үшін қажетті болған жұмысшыларға тартымды
жағдайларды ... ... ... ... ... нарығында басқа
фирмаларға қарағанда тек қана жоғары еңбек ақы ... қана ... ... ... Мысалыға:
- жағымды еңбек орны және уақыты;
- ыңғайлы ... ... ... ... ... т.б.
Персоналды жинақтау келесі кезең арқылы жүзеге асырылады:
Фирмаға жаңа жұмысшыларын жалдау керек болғанда, мынандай екі сұрақ
туады:
- Бос ... ... ... ... ... ... ... ақпаратты қалай жеткізу керек?
Бұл сұрақтарға жалдау процесінің - ... ... ... ... Персоналды жинақтау - бос орындарға кандидаттармен байланыс құру
және оларды тарту үшін ... ... ... ... ... ішкі ... және ... көздер есебінен іске асуы мүмкін. Фирманың
қай көзге бағытталуы оның персонал басқару саясатына байланысты болады.
Ішкі көздерге:
- ... ішкі ... ... жұмысшыларды жалдау ... ... үшін ... резерві;
- кәсіпорынның жіберуімен дайындау және қайта дайындау өткен жоғары оқу
орнының түлектері;
- ұйымның ауыстырылатын жұмыстары;
- қызметкерлерді ішкі фирмалық ... ... ... ... ... ... ассоциациялар;
- жалдау бойынша агенттіктер;
- интернет;
- жарнама;
- оқу орындары.
Персоналды таңдап алу
Персоналды таңдап алу – жалдау процесінің бір ... ... ... бос ... ... талаптарына сай екендігін көрсету.
Персонал келесі сипаттамаларға ие болуы керек:
- өмірбаян (жасы, жынысы, отбасы жағдайы);
- мамандылық ... (баз. ... ... ... бос ... білімінің сәйкестігі);
- берілген мамандық бойынша іс тәжірибесі;
- жеке және психикалық сипаттары.
Кандидаттарды бос орындарға таңдауда, бағалауда ... ... ... ... ... ... ... мүмкін. А.Хоскинг
Великобританияда кең тараған ``7 пунт`` деп аталған бағалау ... ... ... сипаттамаларды өз ішіне алады.
1) Физикалық мәліметтері - денсаулығы, сыртқы бейнесі, тәртібі.
2) Білімі және ... ...... ... тез игеру қабілеттілігі.
4) Еңбекке, сөз шеберлігіне, есепке қабілеттілігі.
5) Қызығушылықтары – ... ... ...... жауапкершілік сезімі, тіл табысу
қабілеттілігі.
7) Жеке жағдайы, яғни жұмыс оның жеке ... ... әсер ... ... бару мүмкіншілігі).
Персоналды таңдау келесі сатылардан тұрады:
І. Анкеталық ... және ... ... ... ала таңдау көрігінен өткен претенденттер көрсетілген тәртіпте
кадрларды есепке алу бойынша жеке ... ... және ... ... ... ... ... керек. Олар ... ... ... және ... әсер ... ... болуы керек. Анкетаның бөлімдері нейтралды ... ... ... әрқайсысы жұмыс орнына және қызмет түріне бейімделген
болуы керек.
ІІ.Кепілдеме және қызметтік тізімін талдау.
Бұл сатыда әрбір претенденттің қызметтік ... ... ... ... ... ... Бұл ... кадрлар бөлімі немесе
бөлім басшылары атқарады.
ІІІ.Сұхбаттасу.
Бұл сатыда жұмыс әртүрлі ... ... ... ... ... бөлімі немесе бөлім басшылары жүргізуі мүмкін. Олар
кандидаттармен алдын ала таңдау сұхбатын өткізеді. ... ... ... бойынша қанағаттандырған кісілер таңдап алынады.
Сұхбатты ұйымдастырудың бірнеше түрі бар:
1) Алдын ала ... ... ... ... аз ... түрі ... ... қалыптасқан).
3) Арнайы дайындықсыз өткізілетін сұхбат.
Сұхбаттың мақсаты кандидаттың жеке іскерлік сапасы туралы мәліметтерді
жинау, құжаттың ... ... ... ... сұрақ және
жауап түрінде өтеді.
Олардың айырмашылықтары, біріншіден, сұхбаттасушының жанасуында. Сұхбат
өткізуші алдын ала ... мен ... ... ... ... Оның
жұмысы алдын ала құрылған графаларға кандидаттың жауабын белгілеп отырады.
Екіншіден, ақпарат ... ... ... ала тек қана ... ... ... ... жағдайдың мағынасында. Сұхбатшы тек қана қарастырылуы
керек болғандардың ... ... ... ... ... келесі
әлеуметтік-психологиялық талаптарға негізделу керек:
- алдын ала дайындалуға сұхбаттасу жоспары болу керек;
- кандидатқа көбірек сөйлеуге мүмкіншілік беру ... ... болу ... ... ... кейін қорытынды жасау керек.
Сұхбаттасу кезінде кандидаттың сыртқы бейнесіне көңіл бөлу керек (киіну
стилі, өзін-өзі ... ... ... ... ... ... ... мәдениеті, тыңдау қабілеттілігі т.б.).
ІV.Медициналық бақылау және ақпараттық зерттеулер.
Барлық жұмыс орнына ие болатын барлық претенденттер белгілі профессия,
қызмет үшін дайындалған параметрлер ... ... ... ... ... ... алдын алу үшін, мысалға, жұмысшының өндірісте денсаулығын
жоғалттым деген шағымына арналған компенсация және ... ... ... алу ... нәтижелерін талдау және профессионалдық ... ... ... ... ... ... ... комиссия мүшелері алдағы
сатылардың нәтижелерін талдап, кандидаттардың профессионалдық жарамдылығы
туралы ... ... ... туралы шешім қабылдау.
Бұл кезеңде кадрлар бөлімі бөлімше басшыларымен бірге берілген мамандық
бойынша ... ... ... ... ... ... салыстырады. Осы өткізілген талдау негізінде бос орынға ... ... оның ... ... ... ... ... қабылданады
және керекті құжаттар толтырылады (келісімшарт, бұйрық).
VІІ. Профессионалды жарамдылығы.
Профессионалды жарамдылық - бұл жұмыстың ... бір ... ... ... ... профессионалдық сапасы бойынша сәйкестігі.
Кандидаттың профессионалдық жарамдылығын білу үшін ... ... ... ... ... 4 топ ... болып көрсетеді.
а) Профессионалдық білімі:
- жалпы профессионалдық білімі;
- операцияларды қауіпсіз орындауда жеткілікті білімі, қабілеттілігі;
- қауіпті жағдайларды анықтауға, ... ала ... және ... ... ... және қабілеттілігі.
б) Іскерлік сапасы:
- тәртіптілік, жауапкершілік, адалдық;
- еркіндігі;
- компетенттілігі.
в) Жеке және психологиялық сапасы:
- ... ... ес ... есте сақтау қабілеттілігі.
г) Психофизиологиялық сапасы:
- жұмысқа қабілеттілігі;
- шыдамдылығы;
- интеллектуалды даму ... ... және ... сұхбатта икемділігі.
Профессионалдық сапасын бағалау үшін келесі әдістер ұсынылады.
Емтихан – тест сұрақтары ... ... ... ... түрде
профессионалдық білім, қабілеттілік деңгейін тексеруге арналған әдіс.
Қазақстанның Еңбек туралы заңының 15 бабы ... ... ... ... ... ... 3 ай. Бұл ... сынау және оның уақыты
жұмысқа қабылдау ... ... ... ... ... ... бейімдеу
Персоналды қызметке бейімдеу – іздестіру, таңдау және жалдау бойынша
жұмыстың табыстылығын немесе ... ... ... Бейімдеу
кезінде жұмысшы бірнеше кезеңнен өтеді:
- жағдаймен жаппай танысу;
- бейімделу;
- толық бейімделу (ассимиляция);
- интенсификация (өзінің жеке ... ұйым ... ... ... оның ерекшеліктерімен, ішкі еңбек тәртібімен танысу;
- коллективке таныстыру, еңбек орнымен таныстыру церемониясы;
- ... ... ... ... және ... таныстыру.
Бейімдеу кезінде келесі мақсаттар жетеді:
- кәсіпорынның, фирманың жұмыстарына сезімділігі.
2.1. Босату, шығару және персонал ағымы
Персоналды босату дегеніміз – ... ... ... ... ... ... болып табылады.
Фирмада жұмысшылар санын қысқарту әртүрлі ішкі және сыртқы жағдайларға
байланысты ... ... ... өніміне сұраныстың төмендеуімен,
- еңбек шығындарын қысқартатын өндірістік рационализациямен,
- персоналды таңдау барысындағы басқарушылық қателерімен т.б.
Жұмыстан ... ... үшін де, ... үшін де ... ... ... ... табылады. Жұмыстан шығару алдындағы қорқу
тиімді еңбектің ... ... ... ... (төлемдерді) шығындарды
фирмадан талап етеді. (қақтығыс жағдайларын шешу үшін тиімділікті ... ... екі түрі ... ... абсолютті босату (жұмыстан шығару);
2) жұмысшыларды жартылай босату, яғни орындалып жатқан жұмыс көлемі
төмендейді, бірақ жұмысшылар саны қысқармайды.
Жартылай босатудың мынандай жолдары бар:
- жаңа ... ... ... ішкі орын ... яғни ... күші көп бөлімшеден жұмыс ... ... ... ... тыс ... алып ... толық емес жұмыс күшіне өту, қысқартылған жұмыс аптасы, ... ... ... ... ... ... келісімшарт негізінде орындаған
жұмыстарды игеру.
Персоналды жұмыстан шығарудың келесі түрлері бар:
- әкімшілік әмірімен ... ... ... шығару;
- жұмысшының өміріндегі кейбір институтционалдық өзгерістер нәтижесінде
шығару (армияға, кету, пенсияға кету, оқу орындарына түсу т.б.);
Әкімшілік әмірімен босатудың екі түрі бар:
- ... ... ... ... ... қысқарту
қажеттілігімен байланысты шығару;
- жұмысшының оған ... ... сай ... ... ... тәртібін бұзу, еңбек нормаларын және ... ... ... ... ... туған кезде персоналды басқару
қызметінің міндеті оларды ұйымдық-психологиялық ... ... ... ... бұл ... ... шаралар қолданылады. Оларға
мыналар жатады:
Ақшалай компенсациялар (өтемақылар) төлеу, яғни жұмыс режимі мен ... ... ... ... қызметкерлердің шеккен шығындарының
орнын толықтыруға байланысты ақшалай төлемдер. Мұндай төлемдердің көлемі
мемлекеттің салықтық заңдылықтарының ... ... ... және ерікті шығындарына байланысты болады. өтемақы туралы ұсыныс
фирма жұмысшының барлығына, сондай-ақ жұмыс орны ... ... ... ... – бұл ... босайтын жұмысшылар мен фирма
қызметкерлері және ... ... ... ... психологиялық және
кәсіби бағытталған сабақтар.
Уақытша босату – жұмыс көлемін ... ... ... еңбек туралы заңында жұмыстан босату ерекшелері қарастырылған.
Жұмысшы санының ... ... ... ... ... ... ... көбірек ерекшелікке ие болады, яғни ... ... ... бар. ... кәсіподақ ұйымдармен келісілген
болуы қажет. Босатылған адам 2 апталық еңбек ақы көлемінде төлемақы ... ... ... ... заң ... ... яғни
әкімшілік жұмыстарды, кәсіподақтарды және аудандық еңбекпен қамту қызмет
орындарына да ... ала ... ... ... ... 3 ай ... ... х жылдық еңбек өтілі З/п
ДК =
90
Персонал ағымдылығы және оны бағалау
Ағымдылыққа барлық ... ... оған тек қана ... ... ... ... әкімшілік әмірімен босатулар жатады.
Персонал ағымдылығы персоналды басқару қызметінің арнайы талдау негізі
болып табылады. Неге дегенде жұмысшыны босату оларды ауыстыруды талап ... ... ... ... ... тұрақсыздығымен байланысты.
Бұл жұмыс сызықтық қызметкерлер және кәсіподақпен бірге өткізіледі.
Персонал ағымдылығының деңгейі (Дағ)
Өз қалауымен немесе әкімшілік әмірімен босаған ... ... ... ... ... тізімдік санына (ЖСор) қатынасына тең.
Жал.С.ағ
Дағ = х ... ... ... әсер ету үшін және оның қысқаруына
жету үшін, оның пайда болу ... ... ... ... ... ... ... Оның нәтижесінде, ағымдылықтың мынандай
себептері ... ... ... ... ... ... ... және жағдайының нашарлығы,
- өсу перспективасының және қызмет бойынша жылжу мүмкіншілігінің
жоқтығы,
- басшылар және ... ... ... ... қызметкерлерін басқару жүйесі
Қызметкерлерді басқару, құқықтық құжаттардың кешенін ... және оның ... ең ...... ... ... заңы болып табылады.
Қызметкерлерді басқаруда бірнеше процестер бөлініп қарастырылады:
1 . Жоспарлау – ... ... , ... жету ... ... обьектісін жобалау және модельдеу .
2. Ұйымдастыру – кадрларды іріктеп алу жұмыстарын өз ... ... ... ... ... ... орындары бойынша
орналастыруды, еңбекті ... ... ... Реттеу – жұмысшы ... ... ... ... ... ... еңбек ақы денгейінің өзгеруін реттеу.
4. Бақылау – қызметкерлердің санын пайдалану тиімділігін , ... ... ... бұйрықтардың орындалуын бақылау.
5. Есепке алу - бұл ... ... ... ... ... кадрлар бойынша мемлекетттік және ішкі есептілікті есепке алу.
Тиімді басқару үшін зерттелетін процестің бірі - қызмет. ... ... ... ... қызмет ету мехенизімі жөнінде және
жұмысшыға әртүрлі құралдар арқылы ықпал ету ... яғни ... ... ... ... жөнінде айтуымызға болады.
Технологияның бірінеше түрі бар:
1) көп звенолық – яғни ... ... ... ... ... ... ... Осыған мысал ретінде,
кәсіпорындағы жұмысшының еңбек ету этаптарының ... ... ... ... ... ... бейімдеу,
тікелей еңбек ету) айтуымызға болады.
2) делдалдық – бір топ ... ... ... бір ... ... ... Бұл технология кадр қызметткерлерінің
кәсіпорынның құрылымдық бөлімшелерінің басшыларымен кадр саясаты
мәселері ... ... ... етуі барысында қолданылады.
3) жекелеген технология – жеке жұмысшыға қолданылатын нақты ... ... ... ... ... еңбек ету барысында
адамдардың тәртібін басқаруға бейімделген және еңбекті ынталандыру
әдістеріне ... ... мен ... қатынастарды
реттеуге сүйенеді.
Басқарудың ... ... ... ... ... мен мақсаттарына сәйкес ұжымның ... ... ... ... ... ... Кадрлық жоспарлау
арқылы кадр ... ... ... ... ... ... деген қажеттілік;
- жолдау ... ... ... және бос ... ... ... күшін жұмыстан босату;
- жұмысшы күшіне ... т.б. ... ... ... шығындар саясаты – жұмысшы күшін тартуға өзіндік,
қызметкерлердің дамуына, кадрларды ... және ... ... және
жүзеге асыруды білдіреді. ... жеке ... ... еңбек нәтижесін бағалау жүйесі жұмысшылардың ... бабы ... ... ... ... ... ... ықпал етудің кең тараған түрі – ... ... ... Олар:
- мадақтау материалдық және моральдық ... ... ... ... ... ... ... кәсіби квалификациялық
қозғалыс мүмкіндіктерін ұсынудан, карьераны жоғарылатудан;
- ... ... ... ... ... ... ... арқылы ... ... ... ... ... еңбек ресурстарын басқаруға белсенді ... және ... ... мен ... ... ... ... тұрақтандыру, еңбек нәтижесін ... ... ... ... қамтамасыз ету мәселелерін
шешуге мүмкіндік береді.
Егер ... ... ... ... кәсіпорын
қызметінің тиімділігі төмендейді. Оған ... ... мен ... ұшыраулары дәлел бола алады.
Қызметкерлердің басқару жүйесінің қызмет ... ... ... да ... ... ... функцияларын: жоспарлық, ұйымдастырушылық, бақылау, ... ... ... ... ... ... ... функцияларын орындау үшін қажетті ақпарат
түрлері.
|Қызметкерлерді басқаруда |нормативтік |әдістемелік ... ... ... ... | | | | ... | | | | ... ... ЭЕМ ... | + | + | + | + ... алу. | | | | ... ... таңдау және | | | | ... үшін | | | | ... ... |+ |+ |+ |+ ... ... ... | | | | ... ... ... | | | | ... мәліметтерді | | | | ... алу және ... |+ |+ |+ |+ ... ... сапалық | | | | ... және ... |+ |+ |+ |+ ... | | | | ... ... ... |+ |+ |+ |+ ... ... | | | | ... ... негізгі көзі кадр бөлімінің құжаттары
(кадрларды есепкек алу ... жеке ... ... ішкі
карточкалары, жеке іс – қағаздары), ... ... ... жеке ... ... да ... ... орындалған
жұмыстар мен еңбекақы төлеу жөніндегі алғашқы ... алу ... беру ... ... бір көзі – ол ... ... бір ... ... ой – ... бар ... ылардың өзі, әлеуметтік
зерттеу мәліметтері (анкета ... ... ... ... ... ... ... жүйесінің тиімді жұмыс істеуі үшін
кәсіпорында барлық ... ... ... кадрлық ақпаратты
өзара ... ... ... ... ... ... ... басқару жүйесін жасау және енгізу
кадрлар бойынша автоматтандырылған ... ... ... ... ... ... тиіс және ... мәселелерді
шешуі қажет:
- кадрлардың қызметтік есепке алынуы;
- кадрлар бойынша есеп ... ... ... ... ... мен қозғалысын ... ... ... ақпаратты ұсыну;
- кадрларды даярлау және квалификациясын жоғарылату.
Кадрлар ... ... ... ... ... варианты
төмендегідей:
1. «штаттар»: штаттық кесте құрудың, ... ұйым ... ... бос ... ... ... ... кадрлық бұйрықтардың барлық ... ... ... олардың орындалуын бақылау.
3. «кадрлар»: жұмысшының жеке карточкасындағы ... ... ... ... ... ... : мәліметтер ... ... ... ... және талдау.
5. «статистика»: стандартты ... ... ... ... қандай да болмасын уақыт аралығында мәлеметтерді
архивке жіберу .
ІІІ. Қызметкерлерді басқару тиімділігі
Басқаруды экономикалық бағалаудың жалпы мән – мағынасы – ... ... ... ... ... бола білу қажеттілігіне
байланыста анықталады. Бұл бағалау адам ... ... ... ... Ол ... ... ... ету салаларын
қамтиды және басқа жүйелердің тиімділігіне ықпал етеді.
Ұйым қызметкерлері өз әлеуетін ұйым ... ... ... ... ... ғана ... басқару тиімді деп
санайды. Басқаша айтқанда , ол осы ... ... ... ... ... ... ету мақсаттарында ұйымдар түрлі
әдістер қолданылады. Атап айтар болсақ, қызметкерлерді бақару ... ... ... ... түрде тексеріп отыру: адам ресурстарын
басқару ... ... ... ... жасауға және
қайта қарауға тарту жоғарғы басшылықтың қызметкерлерді басқару ... ... ... ... ... ... ету; ұйымның
мақсатына қол жеткізу деңгейлерін бағалау орын алады
Қызметкерлерді басқару тиімділігі көрсеткіштерінің бірі - ... ... ... ... қызметкерлердің өндірістік
тәртібін ... ... ... ... ... екі негізгі фактор
қызметкерледің тілегі және қабілеті бойынша ... ... ... ... ... ... ... басқару жүйесінің бүтінділігі болып саналады.
Ұйым қызметкерлерді ... ... бір ... мынадай
шараларды жүзеге асыру жолымен қол жеткізуге болады :
- ұйымның мақсаттарын дәл ... ... ... ... ... ... жан ... моделдеу;
- адам ресурстары бойынша ... ... ... ... персоналымен тұрақты өзара қатынасы.
- адам ресурстары қызметінің бөлімшелеріндегі жұмысшының үйлестірілуі.
Кез- келген ... ... онда ... ... адамдар болып
табылады, оларды әрине ... ... ... етіп ... Адам ... ... ... ғана ... ... ... ... мен ... етіп отыруын қамтамасыз
етеді . Олардың мынадай қасиеттері ... ... ... яғни ... ... ... оның ... стратегиялық даму перспективаларын білу. Бұл білім оларға
өндірісті моделдеуге басқару жүйесін ... , ... ... ... ... кәсіптік білім және қызметкерлерді ... ... ... ... және ... ... оқу мен дамуға қаблеттілік , білімді жаңарып отыру.
Оқу ...... ұйым ... ... ... ... ... бар адамдардың мөлшерімен қамтамасыз ету.
Қызметкерлерді ... ... ... ... ... бағалаудан бөлек қарастырылмаған жөн. Басқаруды ... ... ... ... ... жасауда) бағытын
таңдауда, таңдалған бағыт шеңберінде, жобалық баламаларда , ынталандыру
жүйелерін ... ... ... экономикалық тұрғыдан бағалау проблемасын
талдау – тиімділікті ... ... ... ... ... ... ... өндірісті басқаруды жетілдіру тиімділігін экономикалық бағалау
белгілері;
- басқаруды жетілдірудің нәтижесін;
Белгілердің ... тобы ... ... ... иерархиялық
жүйе құрайды.
Басқару тиімділігін бағалау белгілерінің алғашқы ... ... ... ... ... ... . Бұл ... бағалау белгісі өндіріс мақсатына ... ... ... ... ... ... осы деңгейінің мақсаттарын нақтылау
болып табылады. Бұған қызмет етіп ... ... ... ... шараларын, басқарудағы жекелеген қызмет түрлерінің
экономикалық ұжымдылығы шараларын білдіретін көптеген көрсеткіштер ... ... ...... ... ... ... шешеімдері мен міндеттеріне қатысты ... ... ... ... ... ... басқару тиімділігін
бағалау мәселесін талдаумен аяқталады.
Кәсіпорында қызметкерлердің санын, құрылымын анықтау
Жұмысшы ... ... ... ... үшін жалпы
қабылдаған ... ... ғана ... ... ... ... ерекшеліктерін анықтау үшін қосымша аналитикалық
есептеулер жүргізеді . ... іс- ... ... ... ... ... қолданылады). Осы шартқа сәйкес жоспарлы ... саны ... ... есептеледі:
JP ж = JP e {Iq / In}
JP e - есепті ... ... саны .
I q - ... ... өсу ... n - ... ... өсу ... ... ... есепті кезеңде ... ... ... ... ... ... бар.
Сондықтан есептеулерді ... ... ... ... пайдалану
анализін толықтыру қажет. Соның негізінде ... ... ... ... ... тиімді пайдалануға бағытталған іс шаралар
жоспарын құру ... ... ... ... ... ... санын
есептеу орташа жылдық көрсеткішті алуға мүмкіндік береді. Осы ... ... ... өнім ... айырмашылықтарға байланысты
жеке кезеңдерде жұмысшы күшіне деген ... ... ... ... сны ... ... қажет етуіне байланысты
анықталады:
JP nn = Tn*h / {Ф рв * ... пн - ... ... ... ... ету ... рв - бір ... жылдық жұмыс уақытының қоры
Квп - нормаларды ... ... ... ... бойынша орташа жылдық көрсеткішті ... ... ... ... санының артықшылығын немесе
кемшілігін білуімізге болады.
3.1. ... ... және оның ... ... ... ... ... кәсіби дайындығына
деген жаңа талаптар қояды, ол шәкірттердің, жұмысшылардың, ... ... ... ... ... ... ... жаңартып
отыруын қажет етеді. Жұмысшы кадрларын оқыту негізгі үш формада жүзеге
асырылады: ... ... және ... ... оқытылады. Жеке оқыту
кезінде әрбір оқушыға бір нұсқаушыдан бөлінеді: ол нұсқаушы ... ... мен ... ... ... ... ... түрлерін дұрыс орындау әдістері
мен тәсілдеріне, жабдықтармен жарақтарды пайдалану ережелеріне ... ... ...... ... ... ... дағдыларын үйретеді. Оқыту нақты өндіріс жағдайында жеке ... ... ... ... ... ... ... нұсқаушымен кеңесе отыра өз бетімен
меңгеріледі. Түрлі жабдықтарда жұмыс үшін ... ... ... жеке оқу ... ол ... ... ... қажет етпейді.
Оқытудың бригадалық формасы жұиысшылар тобын бір ... ... ... Мұндай оқыту түрі жинау мен құрастыру жұмыстарында
кеңінен таралған. Мұндай оқу түрін өндірістік оқытудың ... ... Ал, ... ... ... өз бетімен, немесе өндірістік
оқыту бөлімінің инженері көмегімен алады. Осы ... ... ... ... ... ... жүйесі екі кезеңді қамтиды: бірінші кезең- өндірістік
оқыту бөліміндегі инженердің басшылығы мен оқу өндірістік базасы ... оқу ... ... ... ... ... басшылығы мен
кәсіпорын цехтарында және жұмыс орындарында өткізіледі. Курстық ... ... ... ... ... мына ... белгіленген: жаңа жұмысшыларды
дайындау; жұмысшыларды екінші ... ... мен ... ... ... ... курстарды тағайындау- жұмысшыларға білімін,
іскерлігін біліктілігін кеңейтуге көмек беру. Мұндай ... ... қол ... ... жоспары мен бағдарламалары кәсіпорында дайындалады. Оқыту сынақ
және емтихан тапсырумен аяқталады.
Алдыңғы ... ... мен ... ... ... ... ... бойынша жұмысшылармен қызметкерлердің алдыңғы әдістермен
тәсілдерін меңгеруі үшін құрылады.
Жетекші кадрлардың біліктілігін көтеру мен қайта дайындау мақсатына
олардың ... ... ... сай ... үшін, қызметкерлердің
біліміндегі айауды жою үшін құрылады. Персоналдың біліктілігін көтеру мен
қайта көтеру кезінде басқарудың негізгі ... жеке ... ... көтерудің жеке жоспарын құру:
2. біліктілігін көтеру процессіндегі теориямен практиканың ажырамас
байланысы:
3. түрлі деңгейдегі басқару ... ... ... қою, мысалы;
жоғары басқару сатысында тұрған басшылар дұрыс ... ... ... орта ... ... ... міндеттерді ұзақ мерзімді
мақсатпен олардың орындалу мен бақылауды ұйымдастыру негізінде
құрылады: ... ... ... ... ... ... ... байланысты болады.
4. басқару функциясы мен орындалған жұмыспен тығыз байланысты болады.
5. басшылардың дағдыларын ... және ... ... көтеру, оқу
процессіне белсенді қатысуын қамтамасыз ету.
6. тәжірибелікті ұйымдастыру. Персоналды іс тәжірибелік дайындаудың түрлі
формаларын қолдану:
А-оқу курсынан өту жаңа нормативтік құжаттармен ... ... ... ... екіншісіне көлденеңінен және тігінен ауыстырып отыру.
Б- болашақ жаңа жұмыс орнында стаждан өту.
В- ҒЗИ-да уақытша жұмыс ... ... ... ... ... ретінде жұмыс істеу.
Д- жекелеген тапсырмалар мен жұмыстарды орындау.
Ж- ... ... ... ... ... ... мәжіліс, жиналыстарға қатысу.
Оқыту процессінде белсенді оқытудың жаңа ... ... ... ... ... ол әдістерге: іскерлік ойындар, рольді атқару, түрлі
тәжрибелік оқиғалар ... ... ... Бұл ... қолдану
қатысушылардың іскерлік қасиетін, ұжым болып ... ... ... жемістілігін бағалау керек. Белсенді оқыту әдістері басқа басшылардың
жұмыс стилін зерттеуге, олардың жағымды ... ... ... ... он жылдың ішінде басшылардың біліктілігін көтеруге көп
назар аударылып отырады. Американдық бизнестің майталмандарының пікірінше,
фирманың ... ... ... ... бұл күш ... ... батылдық,
орасан зор күш қуат, еңбек қабілетінің үйлесуі.
2. Кәсіпорындағы қызметкерлерді бағалаудың ... ... деп – ... жеке қызметтерімен
берілген міндеттерді орындау барысындағы сандық және сапалық нәтижесін
жағынан сәйкестігін ... Сай ... ... :
1. қызметтік міндеттерді орындау;
2. еңбек мазмұнының саналылығы;
3. өндірісті тиімді ұйымдастыру қабілеті;
4. ең ... ... ... барысында қолдану.
Баға беруде тек қызметкерлердің кәсіби мүмкіншілігін ғана
ескермейді, сонымен ... ол ... ... ... ... көрсеткіштерге сәйкестігі анықталады. Баға ... ... ... баға беру қиын ... ал ... баға беру өте күрделі. Сонымен, қызметкерге баға ... ... – оның ... ... анықтау, оның пайдалану
дәрежесін және ... бір ... ... үшін ... ... ... негізгі шарты – кері ... ... яғни ... ... ... басшылар бағалағанын білуі тиіс және ... ... ... ... ... осы баға беру ... өз ... қай жерден кеткенін ... , және ... ... ... орындау қажеттілігін білдіреді.
Еңбекке баға беру ... ... ... өйткені баға
беру нәтижесінде келесі мүмкіншілікте анықталынады:
- белгілі бір ... ... ... ... және оларды жетілдіру.
- кадрларды пайдалануды жавқсарту және ... ... ... ... кәсіби білімінің жоғары бағытын анықтау.
- еңбек нәтижесіне қарай еңбекақы мен ... ... ... ... ... ... оң көзқараспен қарауға, жұмысшыларға жағдай жасау.
Еңбекке баға беру ... ... ... проблемаларын
шешуге болады:
1) кадрларды таңдау:
- өтініш берушінің жеке ... баға ... ... ... ... ... баға беру.
2) берілген қызмет дәрежесіне қызметкердің ... ... ... ... ... ... ... анализ жасау.
- Берілген міндеттерді толық және дәл ... ... ... ... ... баға ... ... пайдалануды жақсарту.
- қызметкерлердің жұмыспен қамтылуын және кәсіби сәйкестігін анықтау.
- басқару еңбегін ұйымдастыруды жетілдіру.
4) еңбек нәтижесіне қызметкерлердің қосқан ... ... ... ... ... жасау.
- резерв құру.
- маңызды шарттарды орындауда қызметкерлерді талдау.
- кәсіби біліктілікті арттыру қажеттілігі және олардың бағытталуы.
5) басқару аппаратының құрылымын жақсарту.
- ... ... ... ... оның ... сай ... ... инструкцияларды құру.
6) басқаруды жақсарту.
- басқару әдістері мен стильін жетілдіру.
- жұмысшының жауапкершілігін ... ... ... байланысын нығайту.
Қызметкерлерді бағалау бағдарламасынаң ... ... ... ... ... анықтау – мұнда келесі сұрақтарға жауап ... ... ... ... ?»: қызметкерледің жеке қасиетін, оның
еңбегін немесе еңбек ... және ... ... ... көрсеткіштер
тобын қолдану қажет? соны анықтайды.
2) бағалау әдістерін анықтау – ... ... ... ... ... ... ... болады, соны анықтайды.
3) бағалау процедурасын ... - ... ... қай ... ... ... және оны ... жүргізеді, соны анықтайды.
Қорытынды
Қазіргі таңда фирма ішіндегі ... ... ... өте ... ... ... –да ... басқару әдістерін қолдану қажет.
Қазіргі таңда орын алып отырған дүние ... ... ... ... ... ... басу үшін ... болғанның барлығын істеу
қажет. Өтпелі кезеңде жаңа басқау саласына жүйелі түрде кадр ... ... ... ... ... ... Бұл ұйымдағы
жұмысшылардың тиімділігін арттыруға көмектеседі.
Қазақстан егемендік ... бері ... шет ... ... ... өте көп. Сол фирмалардың ішінде ... ... ... Бұл ... ... үшін өте ... болып
саналады. өйткені Қазақстанда да сол ... ... ... ... мамандар шығара алуымыз керек.
Сондықтанда Қазақтанда тек қана нарықтың экономиканық тетіктерін
игеруге ... бөле ... ... және білімді, мәдениетті алға ұстап
фирма шіндегі кадрларды оқытуға да көп ... ... ... ... ... дами ... сенім білдіреміз.
Яғни, Қазақстан экономикасын дағдарыстан шығарудың бір жолы ол фирма
ішіндегі менеджерлерді дайындауға, ... ... ... аударған жөн.
Қазіргі кезде кадрларды дайындау орталықтар өте кем, тиімділігі аз шығым
көп кетеді деп ... ... ол олай ... ... ... ... ... жөн,
өйткені ғалымдардың жетпіс пайызы ... ... ... ... да ... ... және ... бір жағдайларды мысалға
ала отырып, тартысты сабақтар өткізілуі тиіс.
XXI ғасырдың қауіпсіздігімен, технологиялық ... ... ... ... ... ... болады.
Қорытындылай келгенде, білім мен ғылымның жаңа технологиялы өтпелі
кезеңге сай дамуының тактикасы мен ... ... ... іске
асыруда персоналды басқару қажеттілігін тиімді басқару қажет.
Пайдаланылған әдебиеттер
1. Қазақстан ... ... ... заң ... ... М.Н. ... персоналом» Москва 2001ж.
3.Травин. В.В., Дятлов В.А., «Менджмент персонал предприятия» М: Дело,
2002. 5-19 беттер
4.Травин. В.В., ... В.А., ... ... ... М: Дело 1995. 6-
25 беттер.
5.Кибанова А.Я., «Управления персоналом», Москва 2002 ж. 60-77 беттер.
6.Грошев И., ... ... ... ... Ж. Высшее
образования в Россий» 1999ж 114-120 беттер.
7.Шевцева Е.Я. «Профисиональная подготовка и повышение кволификаций ... ... ... Алматы 2002. 145-150 беттер.
8.С.И. Самыгин, М.С. ... З.Г. ... Д.В. ... ... ... Феникс 2002. 262-304 беттер.
9. С.В. Шекшня., «Управление персоналом ... ... ... ... В.И., ... ... Москва 2004. 92-102 бетте

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Көлемі: 42 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 500 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Кәсіпорында персоналдың мінез-құлқын басқаруға талдау («эйр астана» ақ мысалында)33 бет
Кәсіпорындағы персоналды басқару66 бет
Кәсіпорындағы персоналды басқаруды жүзеге асыру30 бет
Өндірістік кәсіпорында персоналды басқару («жайықмұнайгаз» мгөб мысалында)39 бет
Жайықмұнайгаз МГӨБ-дағы кадрларды басқаруды бағалау және талдау103 бет
Күршім аудандық әкімшілігінің персоналдық жоспарлауын талдау60 бет
Нарық жағдайында персоналды басқару және оны жетілдіру79 бет
Персоналды басқару жүйесі туралы26 бет
Персоналдың дамуын басқару69 бет
Талғар қаласы «Орталық аудандық аурухана» РҚКК30 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь