Кәсіпорында персоналды басқару жүйесі


ЖОСПАРЫ:

Кіріспе

І. Персоналды басқарудың мақсаты, функциялары және ұйымдық құрылымы
1.1. Персоналды басқарудың тиімділігі
1.2. Персоналды басқару саясаты және оның түрлері
1.3. Персоналды басқару саясатына әсер ететін факторлар
1.4. Кәсіпорын қызметкерлерін жоспарлау жүйесі
1.5. Кәсіпорын қызметкерлеріне талдау жүргізу

ІІ. Персоналды жалдау, таңдау және бейімдеу
2.1. Босату, шығару және персонал ағымы
2.2. Кәсіпорын қызметкерлерін басқару жүйесі

ІІІ. Қызметкерлерді басқару тиімділігі
3.1. Қызметкерді оқыту және оның тиімділігі
3.2. Кәсіпорындағы қызметкерлерді бағалаудың негізі

Қорытынды

Пайдаланылған әдебиеттер
Кіріспе

Бүгінгі күнде техникалық прогресстің дамуында және бәсекенің күшейуінде басқарудың теориялық практикасы персоналды басқаруға жаңа жанасуды қалыптастырды. Бұл жанасу бойынша фирманың адамдық ресурстары өте бағалы ресурс ретінде қарастырылады, ал олардың потенциалын дамыту – фирманың бизнесте табысты болуындағы маңызды стратегиялық міндеті болып табылады.
Фирма персоналы корпоративтік стратегия мен инвестицияның объектісі және бәсеке күресіндегі ерекшелік факторы ретінде қарастырылады. Адам ресурстарын басқару фирманың басқа да басқарушылық шешімдерімен тығыз байланысты. Ұйымның қай саласын алсаңыз да, барлық басқару шешімдері адамдардың қатынасы арқылы іске асады және олардың еңбек тәртібінде көрінеді. Егер фирма басшылығы перспективтік жоспар құруда болса, әлбетте өзінің барлық басқарушылық шешімдерін адамның өлшеуден өткізуі керек.
Кәсіпорын қызметкерлерін басқару – бұл кәсіпорынның тиімді қызмет етуі мен онда жұмыспен қамтылған жұмысшылардың жан жақты дамуын қамтамасыз ету үшін кәсіпорын деңгейінде жұмысшы күшін қалыптастыру, бөлу мен қайта бөлу процесінде жұмысшының еңбек қабілетін пайдалануға жағдайлар жасауға бағытталған ұйымдастырушылық экономикалық және әлеуметтік шаралардың көмегімен жүйелі түрде ықпал ету. Қызметкерлерді басқарудың мазмұны:
1. Кәсіпорын даму бағдарламасын, өнімдер мен қызметтерді өндіру көлемін ескере отырып, кадрлар қажеттілігін алу.
2. Кадрлардың сандық және сапалық құрамын қалыптастыру.
3. Кадр саясаты (ішкі және сыртқы еңбек нарығымен байланысты кадрларды
дайындау, қайта дайындау, жұмыстан босату)
4. Кәсіпорында жұмысшылардың бейімделуі.
5. Еңбекті ынталандыру және еңбек ақы төлеу, материалдық және мамандыққа қызығушылық
6. Кадрлар қызметін бағалау және аттестациялау, еңбек ету нәтижелері бойынша
олардың қозғалысы.
7. Кадрлардың даму жүйесі.
8. Кәсіпорынды жұмысшы күші және жұмысшыларды әлеуметтік қамсыздандыруға жауапты орган кадр қызметі құрайды.
Кәсіпорын қызметкерлерін басқарудың мақсаттары:
1. Нарықтық жағдайда кәсіпорынның бәсекелесу қабілеттілігін арттыру.
2. Өндіріс пен еңбек тиімділігін арттыру максималды пайда табуға жету.
3. Ұжымның қызмет етудің жоғарғы әлеуметтік тиімділігін қамтамасыз ету .
Қойылған мақсаттарды орындау келесі мәселерді шешуі талап етеді:
1. Кәсіпорында қажетті көлемде және квалификациялық дәрежеде жұмысшы күшімен қамтамасыз ету.
2. Жұмысшы потенциялы мен бүкіл өндірістік ұжымды толық әрі тиімді пайдалану .
3. Еңбек өнімділігін арттыруына, оны жоғары деңгейде ұйымдастыруына, ынталандыруға, өзін өзі тәрбиелеуге жағдайлар жасау.
4. Әлеуметтік және өндірістік міндеттердің өзара келісімге келуі.

Қызметкерлерді басқару талап етілетін сәйкестілікті қамтамасыз етуді білдіреді. Басқару келесі бағыттар бойынша жүргізіледі:
1. Жұмысшылар саны мен қамту формаларының өзгерісі.
2. Қызметкерлер құрылымының өзгерісі.
Ол үшін кадрлармен жұмыс істеу технологиясына қатысы бар әртүрлі әдістер қолданылады: таңдау, жалдау барысында талаптар оқу және қызмет бабымен қозғалыс, еңбек ақы төлеу, т.б .
Басқару механизімі кәсіпорынның жұмысшы күшіне деген қажетті санына, сапасына сұранысты қанағаттандыруға бағытталған басқару органдарының құралдары мен әдістерімен жүйесін білдіреді.
Қызметкерлерді басқару құралдары ретінде білімділік, сауаттылық, жоспарлау нормативтілігі, қызығушылығы, жауапкершілігі қаралады.
Пайдаланылған әдебиеттер

1. Қазақстан Респуликасының еңбек туралы заң актілері 2004-2005ж.ж.
2.Егоршин. М.Н. «Управление персоналом» Москва 2001ж.
3.Травин. В.В., Дятлов В.А., «Менджмент персонал предприятия» М: Дело, 2002. 5-19 беттер
4.Травин. В.В., Дятлов В.А., «Основа кадрового менеджмент» М: Дело 1995. 6-25 беттер.
5.Кибанова А.Я., «Управления персоналом», Москва 2002 ж. 60-77 беттер.
6.Грошев И., «Информационные технологий: гендерный аспект Ж. Высшее образования в Россий» 1999ж 114-120 беттер.
7.Шевцева Е.Я. «Профисиональная подготовка и повышение кволификаций кадров-Дело государственный важности» Алматы 2002. 145-150 беттер.
8.С.И. Самыгин, М.С. Зайналабидов, З.Г. Макиев, Д.В. Обухов. «Основный управление персоналом», Феникс 2002. 262-304 беттер.
9. С.В. Шекшня., «Управление персоналом современной организаций» Москва 1996.
10. Лукашевич В.И., «Управление персоналом», Москва 2004. 92-102 бетте

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Көлемі: 42 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 500 теңге




Тақырыбы: Кәсіпорында персоналды басқару жүйесі

ЖОСПАРЫ:

Кіріспе

І. Персоналды басқарудың мақсаты, функциялары және ұйымдық құрылымы
1.1. Персоналды басқарудың тиімділігі
1.2. Персоналды басқару саясаты және оның түрлері
1.3. Персоналды басқару саясатына әсер ететін факторлар
4. Кәсіпорын қызметкерлерін жоспарлау жүйесі
5. Кәсіпорын қызметкерлеріне талдау жүргізу

ІІ. Персоналды жалдау, таңдау және бейімдеу
2.1. Босату, шығару және персонал ағымы
2.2. Кәсіпорын қызметкерлерін басқару жүйесі

ІІІ. Қызметкерлерді басқару тиімділігі
3.1. Қызметкерді оқыту және оның тиімділігі
3.2. Кәсіпорындағы қызметкерлерді бағалаудың негізі

Қорытынды

Пайдаланылған әдебиеттер

Кіріспе

Бүгінгі күнде техникалық прогресстің дамуында және бәсекенің күшейуінде
басқарудың теориялық практикасы персоналды басқаруға жаңа жанасуды
қалыптастырды. Бұл жанасу бойынша фирманың адамдық ресурстары өте бағалы
ресурс ретінде қарастырылады, ал олардың потенциалын дамыту – фирманың
бизнесте табысты болуындағы маңызды стратегиялық міндеті болып табылады.
Фирма персоналы корпоративтік стратегия мен инвестицияның объектісі
және бәсеке күресіндегі ерекшелік факторы ретінде қарастырылады. Адам
ресурстарын басқару фирманың басқа да басқарушылық шешімдерімен тығыз
байланысты. Ұйымның қай саласын алсаңыз да, барлық басқару шешімдері
адамдардың қатынасы арқылы іске асады және олардың еңбек тәртібінде
көрінеді. Егер фирма басшылығы перспективтік жоспар құруда болса, әлбетте
өзінің барлық басқарушылық шешімдерін адамның өлшеуден өткізуі керек.
Кәсіпорын қызметкерлерін басқару – бұл кәсіпорынның тиімді қызмет
етуі мен онда жұмыспен қамтылған жұмысшылардың жан жақты дамуын
қамтамасыз ету үшін кәсіпорын деңгейінде жұмысшы күшін қалыптастыру,
бөлу мен қайта бөлу процесінде жұмысшының еңбек қабілетін пайдалануға
жағдайлар жасауға бағытталған ұйымдастырушылық экономикалық және
әлеуметтік шаралардың көмегімен жүйелі түрде ықпал ету. Қызметкерлерді
басқарудың мазмұны:
1. Кәсіпорын даму бағдарламасын, өнімдер мен қызметтерді өндіру
көлемін ескере отырып, кадрлар қажеттілігін алу.
2. Кадрлардың сандық және сапалық құрамын қалыптастыру.
3. Кадр саясаты (ішкі және сыртқы еңбек нарығымен
байланысты кадрларды
дайындау, қайта дайындау, жұмыстан босату)
4. Кәсіпорында жұмысшылардың бейімделуі.
5. Еңбекті ынталандыру және еңбек ақы төлеу, материалдық және
мамандыққа қызығушылық
6. Кадрлар қызметін бағалау және аттестациялау, еңбек ету нәтижелері
бойынша
олардың қозғалысы.
7. Кадрлардың даму жүйесі.
8. Кәсіпорынды жұмысшы күші және жұмысшыларды әлеуметтік
қамсыздандыруға жауапты орган кадр қызметі құрайды.
Кәсіпорын қызметкерлерін басқарудың мақсаттары:
1. Нарықтық жағдайда кәсіпорынның бәсекелесу қабілеттілігін арттыру.
2. Өндіріс пен еңбек тиімділігін арттыру максималды пайда табуға
жету.
3. Ұжымның қызмет етудің жоғарғы әлеуметтік тиімділігін қамтамасыз
ету .
Қойылған мақсаттарды орындау келесі мәселерді шешуі талап етеді:
1. Кәсіпорында қажетті көлемде және квалификациялық дәрежеде жұмысшы
күшімен қамтамасыз ету.
2. Жұмысшы потенциялы мен бүкіл өндірістік ұжымды толық әрі тиімді
пайдалану .
3. Еңбек өнімділігін арттыруына, оны жоғары деңгейде ұйымдастыруына,
ынталандыруға, өзін өзі тәрбиелеуге жағдайлар жасау.
4. Әлеуметтік және өндірістік міндеттердің өзара келісімге келуі.

Қызметкерлерді басқару талап етілетін сәйкестілікті қамтамасыз етуді
білдіреді. Басқару келесі бағыттар бойынша жүргізіледі:
1. Жұмысшылар саны мен қамту формаларының өзгерісі.
2. Қызметкерлер құрылымының өзгерісі.
Ол үшін кадрлармен жұмыс істеу технологиясына қатысы бар әртүрлі
әдістер қолданылады: таңдау, жалдау барысында талаптар оқу және қызмет
бабымен қозғалыс, еңбек ақы төлеу, т.б .
Басқару механизімі кәсіпорынның жұмысшы күшіне деген қажетті
санына, сапасына сұранысты қанағаттандыруға бағытталған басқару
органдарының құралдары мен әдістерімен жүйесін білдіреді.
Қызметкерлерді басқару құралдары ретінде білімділік, сауаттылық,
жоспарлау нормативтілігі, қызығушылығы, жауапкершілігі қаралады.

І. Персоналды басқарудың мақсаты, функциялары және ұйымдық құрылымы
Персоналды басқарудың мақсатын анықтауды келесі формуладан көруге
болады: "Керекті адамдар керекті орында керекті уақытта." Бұл формуланы
персоналды басқарудың негізгі мақсаттары арқылы талдауға болады. Олар:
• Фирманы керекті сандағы және құрамындағы жұмысшылармен қамтамасыз
ету;
• Жұмыстарды тиімді қолдануды ұйымдастыру.
Персоналды басқарудың мақсаттары - ұйымның жалпы мақсаттарының бір
бөлігі болып, соларға бағынады.
Персоналды басқару мақсаттары келесі топ функциялары негізінде
қалыптастырылады:
• Персоналды жоспарлау (нақты ресурстарды бағалау, персоналға болған
қосымша қажеттілікті үйрену, персоналға кететін шығындарды анықтау);
• Персоналды жалдау (еңбек нарығын үйрену, таңдау);
• Персоналды даярлау және жылжыту;
• Персоналды қолдану;
• Персоналды босату;
• Персоналды мотивациялау және марапаттау.
Жұмыстың бұл бағыттары бір-бірімен өте тығыз байланысты. Мысалы,
фирманың жақсы өмір сүруі үшін жақсы қызметкерлер жұмыстан босамауы керек.
Сонда да жұмыстан босату себептері мыналар болуы мүмкін:
• Материалдық марапаттауда саясаттың дұрыс болмауы;
• Еңбек жағдайының және еңбек мазмұнының тартымды болмауы т.б.
Осы жерде мынандай сұрақ тууы мүмкін:
• Персоналды басқару бойынша жұмыс қалай ұйымдастырылуы керек?
• Оның функционалдық бағыттарына кім жауап береді?

Персоналды басқарудың ұйымдық құрылымы
Құрылым фирманың көлемінде, оның салалық бағытымен, мамандандырылған
бөлімшелер арасында және олардың бөлімшелер арасындағы және сызықтық
бөлімшелер басшылары арасындағы қалыптасқан міндеттерді бөлістіру
тәжірибесімен анықталады. Кішігірім фирмаларда персоналды басқарудың кейбір
функцияларын сызықты басшылар орындау мүмкін болса, ол ірі фирмаларда
персоналды басқару функцияларын орындауы үшін мамандандырылған құрылымдық
бөлімшелер құрылады.
Ірі фирмаларда персоналды басқару бойынша жұмыстарды келесі бөлімдер
орындайды:
1) кадрлар бөлімі;
2) еңбек және еңбек ақы бөлімі;
3) техникалық білім беру бөлімі;
4) ғылыми ұйымдастыру бөлімі;
5) еңбекті қорғау бөлімі.
Олардың ішінде негізгі бөлім кадрлар бөлімі болып, олардың міндетіне
жұмысқа қабылдау және жұмыстан шығару кіреді. Бірақ,кадрлар бөлімі
персоналмен жұмыс істеуде басқарушы орталық болып есептелінбейді. Мысалы,
Кеңес уақытында персоналмен жұмыс істеуде келесі саяси ұйымдар қатысқан
(КПСС, ВЛКСМ) және кәсіподақтар.
Бүгінгі күнде Қазақстан фирмалары жаңа персоналды басқару құрылымын
құруда. Олардың міндетіне мыналар жатады:
• еңбек ресурстары нарығын үйрену;
• топтық өзара қарым-қатынастарды талдау және реттеу;
• жұмысшылардың (карьераларын) қызмет деңгейін басқару;
• ынталандыру жүйесін өңдеу т.б.
Мысалы, дамыған елдердің фирмаларында бір ғана бір вице-президентке
бағынатын персоналды басқару қызметі жұмыс атқарады. Оның құрамында негізгі
функция топтары бойынша мамандандырылған бөлімшелер мен қызметкерлер бар:
санын жоспарлау, еңбек жағдайын талдау және реттеу, техника қауіпсіздігі,
персоналды таңдау, жұмыстан шығару, бағалау және аттестациялау, әлеуметтік
мәселелер бойынша т.б.

1.1. Персоналды басқарудың тиімділігі
Бүгінгі күнде фирмалар тек қана экономикалық мақсаттарға ғана емес,
экономикалық тиімділікке, сондай-ақ әлеуметтік мақсаттар мен әлеуметтік
тиімділікке де негізделеді.
Персоналды басқарудың экономикалық тиімділігі персоналдың еңбек
өнімділігін жоғарлату, сондай-ақ оған кететін шығындарды азайту нәтижесінде
іске асады.
Персоналды басқарудың әлеуметтік тиімділігі - жұмысшылардың сұраныс
қажеттілігін есепке алу және қанағаттандыру.
Экономикалық, әлеуметтік тиімділікте көптеген факторларға тәуелді.
Экономикалық және әлеуметтік тиімділік бір-бірін толықтырады және бір-
бірінен бәсекеге түседі, олардың жетістіктері қызығушылық балансына
негізделеді.

Персоналды басқарудың экономикалық тиімділігі
Персоналды басқару саласындағы экономикалық тиімділікке жанасу
персоналдың еңбек нәтижесі мен персоналға кететін шығындар қатынасын
талдайды.
Персонал еңбек нәтижесі шығарылған өнім көлемімен, қосылған құнмен
және басқа да көрсеткіштермен сипаттауға болады. Еңбек нәтижелеріне жетуге
әсер ететін факторларға мыналар кіреді:
• нәтижелі жұмысшылардың қабілеттілігі (білім деңгейі, даярлау,
тәжірибесі);
• еңбекке ұмтылу әрекетін анықтайтын ынталандыру (мотивациялау)
жағдайлары;
• еңбек жағдайы (технология).
Еңбекке кететін шығындарға:
• еңбек ақына кететін шығындар және премиялар;
• заң негізінде, тарифтік келісімшарт негізінде және өзінің
инициативасымен іске асырылатын фирманың әлеуметтік шығындары;
• ақшалай емес стимул шығындары (квалификацияны жоғарлату т.б.);
• персонал мен жұмыс істеуге кететін шығындар.
Персоналға кететін шығындарға әсер ететін факторларға:
• тарифтік келісімшарттардың және әлеуметтік заңдылықтардың өзгеруі
нәтижесінде еңбек ақысының деңгейінің, әлеуметтік қажеттілікке кететін
шығындардың өзгеруі.

Персоналды басқарудың әлеуметтік тиімділігі
Фирманың оптималды өмір сүру есебі және еңбегінің нәтижелері оның
мүшелерінің қажеттіліктерін есепке алмай құрылған.
Бүгінгі күнде фирманың тиімді қызмет атқаруы үшін стратегиясы мен
мақсатын жоспарлауда жұмысшылардың қажеттіліктері мен қызығушылықтары
есепке алынуы керек.
Әлеуметтік тиімділік жұмысшылардың қызығушылығы мен қажеттіліктерінің
қанағаттану дәрежесімен анықталады. Фирманың әлеуметтік мақсаттар екі жақты
процесс негізінде қалыптасады.
Бір жағынан, олар жұмысшылар әкімшіліктен қанағаттандырылуын талап
ете алатын қажеттіліктер. Оларға жұмыс жағдайын жасап беру және еңбекті
мотивациялау, құқықтық қорғалуы, карьера жасауында көмек беру т.б. жатады.
Екінші жағынан, фирманың әлеуметтік мақсаттары оның барлық мақсаттар
жүйесінің параметрі, сондай-ақ оларды жүзеге асыру жағдайларын құру
мүмкіншілігі болып табылады. Осы бағыттардан алып қарағанда, персоналды
басқарудың әлеуметтік тиімділігі фирма жұмысшыларының қажеттіліктерін
жүзеге асыру негізінде іске асады.
Фирманың мақсатында персоналдың қажеттілігін есепке алу басқару
қызметтері алдында, олардың тәртіпке келтіруінде және дифференциялауында
үлкен мәселелерге алып келеді. Бұл мәселенің шешімі жеке қажеттіліктерді
ұжымдық (коллективтік) қажеттіліктермен біріктіру болып табылады. Бірақ бұл
жолда жеке топ қажеттіліктері арасындағы бәсекеде кейбір проблемалар пайда
болуы мүмкін.
Экономикалық және әлеуметтік қажеттелік тығыз байланысты. Бір
жағынан, әлеуметтік тиімділікті қамтамасыз ету мүмкін, қашан фирма
экономикалық тиімді және пайда алады, жұмысшылардың қажеттіліктерін
қанағаттандыруға мүмкіндік береді. Басқа тарапынан, бұл қажеттіліктерді
қанағаттандыру фирманың экономикалық тиімділігіне жетуде маңызды фактор
болып табылады.

1.2. Персоналды басқару саясаты және оның түрлері
Фирманың персоналды басқару мақсатына жету үшін кейбір құндылықтар
негізінде таңдап алатын құралдары мен тәсілдері персоналды басқарудың
саясаты болып табылады. Персоналды басқару саясаты негізделетін құндылықтар
фирманың қызметінде адам ресурстарының орнын түсінуге бағытталған. Бұл
құндылықтар фирманың саясатын өңдеуге әсерін тигізетін қатысушылардың
қатынасында туады. Осы құндылықтар негізінде персоналды басқару саясатының
бірнеше түрлері бар:
1. Авторитарлық саясат.
2. Демократиялық саясат.
Авторитарлық саясат, сыртқы оятулар, тікелей реттеу және бақылау
негізінде құрылуы қажет.
Демократиялық саясат бойынша, персоналды басқару жауапкершілікті
бөлістіру принципі және сенімдік қатынастар негізінде құрылуы қажет.
Персоналды басқару саясатының қалыптасуы және іске асуы бизнестің
ұлттық-мәдени ерекшеліктеріне де байланысты.
Мысалы, М.Бобер қазіргі социология және менеджменттің әйгілі ғалымы
ХХ ғасырдың басында моралдық құндылықтар жүйесін шаруашылық өмірді және
еңбек тәртібін реттеуші фактор екенін зерттеген. Ол, Европадағы
капитализмдік табысты дамуы протестанттық этикаға негізделеді деген. Бұл
протестанттық этика бойынша адам үшін ең жоғарғы рухани құндылық - еңбек,
оны игерудің дәлелі болып – кеткен еңбек күштеріне жоғары ақшалай
марапаттау болып табылады.

1.3. Персоналды басқару саясатына әсер ететін факторлар
Персоналды басқару саясаты келесі бөлімдерден тұрады:
1.Фирманың көлемі:
• жұмысшылар санымен анықталады;
• тағы да оның мүшелері арасында қатынастың қаншалықты
иерархияландырылғаны және қандай деңгейде қалыптасқанын көрсетеді;
• басшының басқару, ынталандыру, бағыныштылармен қатынасты бөлу стилін
таңдау.
Кішігірім фирмаларда өз персоналын дайындау мүмкіншілігі аз. Сондықтан,
ол адамдармен жұмыс істеудің келесі варианттарын қолдануы мүмкін:
• өзінің мәселелерін жеке шешу;
• басқа шаруашылық-құқықтық болу.
2.Фирманың шаруашылық-құқықтық формалары.
3.Технологияның және шығарылатын өнімнің ерекшелігі.
4.Фирманың өмірлік цикл фазасы. Персоналды басқару үшін фирма өмірлік
циклының қайсы фазасында екендігіне байланысты. (өсу кезеңі, кризис, қайта
құру)
5. Фирма еңбек ресурстарының ерекшелігі.
Фирманың жұмысшыларын дайындауға бағытталған салымдардың нәтижесі болып
табылады. Бірақ бүгінгі күнде (яғни еңбек күші нарығына негізделген немесе
бейімделген күнде) бұл саясатты қолдану тиімсіз. Бүгінгі күнде фирмаларды
персоналдардың қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін ішкі механизмдерді құру,
яғни басқа персоналды басқару саясатын қолдану қажеттілігі туады. Бұл
``Кадрларды дайындау`` саясаты. Бұл саясаттың негізі оқыту, қайта оқыту,
квалификацияны жоғарлату және фирма ішінде жұмысшыны бір қызметтен екінші
қызметке көтерілуін қамтамасыз ету.
Жалдаудың сипаттамалары:
• Керекті жұмысшыларды қабылдауға аз уақыттың кетуі;
• Керекті жұмысшыларды қабылдауға кететін шығындардың аз болуы;
• Фирма жағдайына жұмысшыларды бейімдеуге шығындардың қажеттілігі;
• Ұзақ мерзімді жоспарлау қажетсіз;
• Жаңалықтарға жұмысшылардың қарсылығы;
• Бәсекелестер тарапынан бақылау жасау үшін ашықтығы.
Фирманың өз кадрларын дайындау саясатының сипаттамалары:
• Оларды дайындауға көп шығын талап етеді;
• Дайындауға кететін салымды бекер кету (жоғалту) тәуекелі;
• Керекті кадрларды алуға ұзақ уақыттың керектігі;
• Инновацияға жұмысшылардың қарсылығының төмендеуі;
• Табылатын ерекше мамандандырылған білімдер және жұмысшылардың
тәжірибесі;
• Фирма еңбек ресурстарының ерекшелігі түсінігін береді.
6. Фирманың стратегиясы
Персоналды басқару саясаты фирманың таңдаған даму стратегиясына
байланысты болады. Мысалы, егер, фирма біржақты спекулятивті стратегияны
таңдаған болса, онда ол персоналмен қамтамасыз етудің нарықтық әдісін
қолдайды (бір жұмысшыларды басқалармен тез-тез ауыстырып тұруы). Мұнда
жұмысшылардың қызығушылықтары, оларды оқыту және квалификациясын
жоғарлатуға назар аударылмайды. Фирма өсу және нарықта бағытталу
стратегиясын таңдағанда, ол көбірек жұмыстардың қызығушылықтарына, оларды
оқытуға және квалификациясын жоғарлатуға бейімделеді.
7. Фирманың қаржылық мүмкіншілігі. Яғни, фирманың қандай да бір
персоналды басқару саясатын таңдауы, оның қаржылық мүмкіншілігіне
байланысты болады.
1.4. Кәсіпорын қызметкерлерін жоспарлау жүйесі
Нарықтық экономикадағы өткелі кезең біз үшін жаңа экономикалық
ұйымдастырушылық модельдерінің дамытумен жүзеге асырылады және сонымен
тығыз байланысты.
Бәсекеге төтеп беру – бұл жалғыз өндірушінің жоспарлау өндіріс
сату және қызмет көрсету қабілеттілігі ғана емес бәсекелестердің ұқсас
өнімдері мен қызметіне қарағанда өзінің тартымды бағасымен сипаттау болып
табылады. Сондай - ақ тапсырыс берушілерді сұранысына кеңірек көңіл бөлу
мүмкіндігі болып табылады.
Адам ресурстарын тиімді жоспарлау бірқатар мақсаттарға қол
жеткізуге орай ұйымның нәтижесіне келесідей ықпал етеді:
1) Мамандарды дайындауды ынталандыру, жан-жақты терең жоспарлау,
қызметкерлердің бар потенциясын тиімді пайдалануға мүмкіндік береді.
2) Жұмысқа қабылдау процесін жетілдіру.
3) Кәсіптік оқуды ұйымдастыру .
4) Жұмысшы күшіне жұмсалатын шығындарды азайту.
Кадрлық жоспарлау – кәсіпорындағы жоспарлаудың құрамдас бөлігі.
Яғни адамдарға, олардың қабілеттіліктеріне, бейімділіктеріне, өндіріс
талаптарына сәйкес қажет уақытта жұмыс орнын беруді білдіреді.
Қызметкерледі басқарудың жоспарлау бағдарламасы келесідей жобалардан
құрастырылады:
1) персоналдық санын анықтау;
2) жұмысшылардың жылжыуы , ауысуы;
3) оқыту.
Жоспарлау мынадай әдістер қолданады:
1) жүйелік әдіс;
2) баланыстық әдіс;
3) нормативтік әдіс;
4) оптималдық әдіс;
Қызметкерлерді басқару жүйесіндегі жоспарлау кәсіпорындағы жалпы
жоспарлау деңгейіне тәуелді. Оның ішінде кәсіпорынның түріне, шығарып
жатқан өніміне көрсетілген қызметтеріне, технологиялық процестерге және
т.б факторлар (әлеуметтік, экономикалық, саяси )
Жоспарлаудың этаптары:
1. қызметкерлердің жеке және квалиффикациялық сипаттамасы;
2. жұмысшылардың карерасын жоспарлау, менеджерлерді мамандандыру;
3. қызметкерлерге қойылатын талапты анықтау және жоспарлау;
4. кәсіпорындағы технологиялық жүйенің даму бағыттарын анықтау;
Қызметкерлердің қажеттілігі бизнес жоспарда анықталады. Бұл
жоспарда да анықталады. Бұл жоспарда қазіргі жағдайда және келешекте
мамандардың саны мен сапасы көрсетіледі. Ол маманның жалақысы (негізгі
және қосымша) көрсетілді және қызметкерлерді кәсіпорында оқыту кестесі.
Бизнес жоспарлардың этаптары:
1. экономикалық жүйенің дамуы
2. әлеуметтік жүйенің дамуы
3. технологиялық жүйенің дамуы
Әр қызметкерлер бойынша ақпарат жинақталады. Әр маманның
профессионалдық квалиффикациялық параметрлерге сәйкес болуын анықтайды.
Сәйкестік деңгейі былай есептеледі :
Д = С нақты С талап
Мұндағы: С нақты - нақты келген сәйкестік
С талап - талапқа сәйкес.

Қызметкерлердің профессионалдық квалификациясын жоспарлауда мынадай
мәселелерді шешеді:
1) кәсіпорын қызметкерлерінің білімін, іскерлігін жоғарлату үшін
қазіргі кезде және перспективада қандай шаралар өткізу керек;
2) персоналды ынталандыруын жоғарылату үшін олардың кешенді
мамандықтарды оқу үшін қандай шаралар қолдану керек;
3) қай бағыттарда және қай жерде маманның професионалдық оқуын өткізу
керек;
Квалификацияның көтеруін жоспарлауының професионалдық оқуын өткізу
керек:
1) жас маманның квалификациясын көтеру;
2) тәжірибесі бар маманның квалификациясын көтеру;
3) жұмысшылардың категориялары бойынша мамандықтар бойынша оқыту.

1.5. Кәсіпорын қызметкерлеріне талдау жүргізу

Кәсіпорын қызметкерлеріне талдау жүргізу келесі бағыттарда
өткізіледі:
1. қызметтер бойынша воканцияларды анықтау;
2. қызметкерлердің профессионалдық деңгейін көтеруі (қай кезде, қай
жерде ?);
3. қызметкерлерді бос орынға сайлау кезіндегі конкурецияны анықтау;
4. жеке қызметкерлердің өз өзіне тәрбие жұмысын жүргізу, ұйымдастыру;
Қызметкерлердің карерасын жоспарлаған кезде әр маманды жеке
талдап, шешім шығару керек.
Карераға ұйымдастырудың, басқарудың бағдарламасын жасау нәтижесінде
кадрларды қызметтер бойынша бөледі. Бұл бағдарламаның негізгі шарттары:

1. келешекте ваканцияны есепке алу;
2. әр маманның карерасын жеке жоспарлау кәсіпорынның немесе фирманың
қажеттілігіне қарай;
3. қызметкерлерді ынталандыру жүйесін жетілдіру.
Кадр бөлімдерін 5 жылға ваканциялау санын анықтайды және
қызметкерлермен кеңес жүргізіп, кеңес беріп оларды жұмысқа ынталандырылуын
көтереді.
Бағдарламада фирманың филиалдарының ашылуы да жоспарланады. Бұның
мақсаты кәсіпорынның қызмет көрсету салаларының өсуі және басшының
профессионалдық тәжірибесінің көтерілуі.
Қызметкерлерді басқарудың жұмысы екі саладан тұрады:
1. персоналға (қызметкерге) жетекшілік ету;
2. кадрлармен жұмыс;
Қызметкерлерге жетекшілік етудің жалпы мағынасы – бұл
қызметкерлерді мүлтіксіз күнделікті басқару болып табылады.
Кадрлармен жұмыстың басты функциясы керекті біліктілігі бар оңтайлы
жұмысшылар сонымен мотивацияны ұйымдастыруды қамтамасыз етуден тұрады.
Ол келесі қасиеттерге ие:
1) әрбір жеке қызметкерлермен жұмыс тұрақсыздығы;
2) өзіндік көмекші қызмет сипаттамасы;
3) күші бар бұйрықтың шектеулілігі;
Кадрлардың шығу коэффиценті:
Кв = Рув р * 100%
Мұндағы :
Рув - жұмыстан босатылған жұмысшылардың саны
Р- жұмысшылардың орташа тізімдік саны

Кадрларды қабылдау коэффиценті :
Кпк = Рп р * 100%
Мұндағы:
Рп – жұмысқа қабылданғандардың саны

Кадрлардың тұрақты коэффиценті :
Кск = 1 – Рув Рп + 1 * 100%

Кадрлардың ағымдағы коэффиценті :
Ктк = 1 - Рув р * 100%

Қазіргі таңдағы шағын кәсіпорындардың бірі – Қайнар ЖШС қазіргі
күш салып қанатын кең жайып, кең профилді Қайнар ЖШС негізінен мақта
шитінен, мақсары дәнінен, пістеден май айырады, өңдейді, рафинадтап
бөтелкеге құйяды. Бұл кәсіпорынның вице – президенті Қалымбетов Бағлан
Көбейұлының айтуы бойынша Қайнар ЖШС – де 180 адам еңбек етіп, өнім
таратушылармен, сатушылармен 500 астам адамдардың күнкөрісін қамтамасыз
етіп отыр. Қызметкерлердің айлық мөлшері орта есеппен – 12 -15 мың теңге.
Қайнар ЖШС – дгі жалпы қызметкерлер саны 212 адамды құрайды.
Жұмысшылардың орташа тізімдік саны - 180 адам жұмыстан босатылған
жұмысшылар саны - 40 адам .
1. Кадрлардың шығу коэффиценті
Кув = Рув Р * 100% = 40180 * 100 % = 22 %
2. Кадрларды қабылдау коэффиценті
Кп = Рп Р * 100% = 212180 * 100 % = 117 %
3.Кадрлардың тұрақты коэффиценті:
Кск = 1 - Рув Рп + 1 * 100% = 1- 40212 +1 *
100 % = -17 %
4.Кадрлардың ағымдағы коэффиценті:
Ктк = 1- Рув Р * 100% = - 21 %
5. Жай мерзімді жалақыны ( Ж.А жм) анықтаудың үлгісі
ЖА ж.м = тхТ
Мұндағы :
ЖА жм - жай мерзімді жалақы:
т - қызметкерлердің разрядына сәйкес сағаттық (күндік) тариф
ставкасы;
Т - өндіріс барысында нақты атқарылғаны (сағат, күн )

ЖА жм = 70 * 8 = 560 күндік жалақы
ЖА жм = 70 * 1 = 70 сағаттық жалақы
ЖА жм = 70 * 208 = 14560 айлық жалақы

ІІ. Персоналды жалдау, таңдау және бейімдеу
Жаңа жұмысшыларды жалдау персоналды басқару қызметі жұмысының бір
бағыты болып табылады. Оның негізгі міндеті – фирманың персоналға болған
қажеттілігін қанағаттандыру. Жалдау келесі үш жағдайда іске асады:
- жаңа фирма құрғанда;
- фирманы кеңейткенде;
- фирмадан босап кеткен жұмысшыларды ауыстыруда.
Жалдау процесі келесі сатыларға бөлінеді:
- еңбек нарығын үйрену;
- персоналды жинау;
- персоналды таңдап алу.
Еңбек нарығын үйрену оның көрсеткіштері мен динамикасы туралы
ақпаратпен қамтамасыз етеді. Оларға мыналар жатады:
- фирманы қызықтыратын мамандық түрлеріне болған ұсыныс пен сұраныстың
қатынасы;
- бәсекелес фирмаларда еңбек ақы және еңбек жағдайы;
- персоналмен қамтамасыз ету бойынша қызмет көрсететін фирмалар туралы
мәлімет (еңбек биржасы, еңбекпен қамтамасыз ететін агенттіктер т.б.).
Бұл кезеңнің міндеті фирма үшін қажетті болған жұмысшыларға тартымды
жағдайларды жасап беруге бағытталған. Фирма еңбек нарығында басқа
фирмаларға қарағанда тек қана жоғары еңбек ақы ұсынып қана қалмай, басқа да
жағдайлар. Мысалыға:
- жағымды еңбек орны және уақыты;
- ыңғайлы транспорттық мүмкіншіліктер;
- қосымша әлеуметтік қызметтер т.б.

Персоналды жинақтау келесі кезең арқылы жүзеге асырылады:
Фирмаға жаңа жұмысшыларын жалдау керек болғанда, мынандай екі сұрақ
туады:
- Бос орынға кандидаттарды қайдан іздестіру керек?
- Вакансия туралы ақпаратты қалай жеткізу керек?
Бұл сұрақтарға жалдау процесінің - персоналды жинақтау кезеңі жауап
береді. Персоналды жинақтау - бос орындарға кандидаттармен байланыс құру
және оларды тарту үшін фирма тарапынан қолданылатын шаралар жиынтығы.
Жинақтау ішкі көздер және сыртқы көздер есебінен іске асуы мүмкін. Фирманың
қай көзге бағытталуы оның персонал басқару саясатына байланысты болады.
Ішкі көздерге:
- ұйымның ішкі ақпарат көздеріне жұмысшыларды жалдау туралы
хабарландыру;
- жылжыту үшін кадрлар резерві;
- кәсіпорынның жіберуімен дайындау және қайта дайындау өткен жоғары оқу
орнының түлектері;
- ұйымның ауыстырылатын жұмыстары;
- қызметкерлерді ішкі фирмалық орналастыру.
Сыртқы көздерге:
- уақытынша жалдау агенттіктері;
- мамандандырылған ассоциациялар;
- жалдау бойынша агенттіктер;
- интернет;
- жарнама;
- оқу орындары.

Персоналды таңдап алу
Персоналды таңдап алу – жалдау процесінің бір бөлігі болып, мұнда
кандидаттардың бос орындарға фирманың талаптарына сай екендігін көрсету.
Персонал келесі сипаттамаларға ие болуы керек:
- өмірбаян (жасы, жынысы, отбасы жағдайы);
- мамандылық сипаты (баз. бөлімі, мамандығы, квалификациясы,
специализациясы, бос орынға білімінің сәйкестігі);
- берілген мамандық бойынша іс тәжірибесі;
- жеке және психикалық сипаттары.
Кандидаттарды бос орындарға таңдауда, бағалауда олардың сапасын
анықтауға арналған әртүрлі талаптар жүйесінен пайдалану мүмкін. А.Хоскинг
Великобританияда кең тараған ``7 пунт`` деп аталған бағалау жүйесін ұсынды.
Ол келесі сипаттамаларды өз ішіне алады.
1) Физикалық мәліметтері - денсаулығы, сыртқы бейнесі, тәртібі.
2) Білімі және тәжірибесі.
3) Интеллект – проблеманың мәнін тез игеру қабілеттілігі.
4) Еңбекке, сөз шеберлігіне, есепке қабілеттілігі.
5) Қызығушылықтары – кез-келген хобби.
6) Диспозициялар – лидерлік, жауапкершілік сезімі, тіл табысу
қабілеттілігі.
7) Жеке жағдайы, яғни жұмыс оның жеке өміріне қалай әсер етеді
(мысалы, іс-сапарға бару мүмкіншілігі).

Персоналды таңдау келесі сатылардан тұрады:
І. Анкеталық берілгендерді және өмірбаянын көрсетілген тәртіпте
толтыру.
Алдын ала таңдау көрігінен өткен претенденттер көрсетілген тәртіпте
кадрларды есепке алу бойынша жеке қағазын, өмірбаянын және анкетаны
толтырады. Анкетаның бөлімдері тіп-ды болуы керек. Олар болашақ
претенденттің жұмысының өнімділігін және сапасына әсер алатындай
ақпараттардан құрылған болуы керек. Анкетаның бөлімдері нейтралды стильде
жасалуы керек. Анкета әрқайсысы жұмыс орнына және қызмет түріне бейімделген
болуы керек.
ІІ.Кепілдеме және қызметтік тізімін талдау.
Бұл сатыда әрбір претенденттің қызметтік тізімін үйренеді, талдайды
және сұхбатқа сұрақтар құрастырылады. Бұл жұмысты кадрлар бөлімі немесе
бөлім басшылары атқарады.
ІІІ.Сұхбаттасу.
Бұл сатыда жұмыс әртүрлі жолдармен ұйымдастырылған болуы мүмкін.
Сұхбатты кадрлар бөлімі немесе бөлім басшылары жүргізуі мүмкін. Олар
кандидаттармен алдын ала таңдау сұхбатын өткізеді. Сұхбаттасу нәтижесінде
барлық көрсеткіштер бойынша қанағаттандырған кісілер таңдап алынады.
Сұхбатты ұйымдастырудың бірнеше түрі бар:
1) Алдын ала дайындалған кесте бойынша.
2) Формальды аз сұхбаттасу түрі (әлсіз құрлыған, қалыптасқан).
3) Арнайы дайындықсыз өткізілетін сұхбат.
Сұхбаттың мақсаты кандидаттың жеке іскерлік сапасы туралы мәліметтерді
жинау, құжаттың ақпараттарын тексеру. Ақпараттармен айырбастау сұрақ және
жауап түрінде өтеді.
Олардың айырмашылықтары, біріншіден, сұхбаттасушының жанасуында. Сұхбат
өткізуші алдын ала сұрақтар мен жауаптардың тізімін жасап алады. Оның
жұмысы алдын ала құрылған графаларға кандидаттың жауабын белгілеп отырады.
Екіншіден, ақпарат түрінде. Мұнда алдын ала тек қана негізгі сұрақтар
дайындап алынады.
Үшіншіден, нақты жағдайдың мағынасында. Сұхбатшы тек қана қарастырылуы
керек болғандардың тізімін жасап береді. Сұхбат өткізгенде келесі
әлеуметтік-психологиялық талаптарға негізделу керек:
- алдын ала дайындалуға сұхбаттасу жоспары болу керек;
- кандидатқа көбірек сөйлеуге мүмкіншілік беру керек;
- объективті болу керек, сұхбат біткеннен кейін қорытынды жасау керек.
Сұхбаттасу кезінде кандидаттың сыртқы бейнесіне көңіл бөлу керек (киіну
стилі, өзін-өзі ұстау қабілеттілігі, тәртіптік мәдениеті, жестикуляция,
мимика, манерасы, сөйлеу мәдениеті, тыңдау қабілеттілігі т.б.).
ІV.Медициналық бақылау және ақпараттық зерттеулер.
Барлық жұмыс орнына ие болатын барлық претенденттер белгілі профессия,
қызмет үшін дайындалған параметрлер бойынша медициналық бақылаудан өтеді.
Бұл кейбір мүмкін алдын алу үшін, мысалға, жұмысшының өндірісте денсаулығын
жоғалттым деген шағымына арналған компенсация және инфекциялық ауруларды
жұқтыратындарды алдын алу үшін.
V.Сынау нәтижелерін талдау және профессионалдық жарамдылығы туралы
қорытынды жасау.
Бұл кезеңде мамандандырылған таңдау бойынша комиссия мүшелері алдағы
сатылардың нәтижелерін талдап, кандидаттардың профессионалдық жарамдылығы
туралы қорытындыны дайындайды.
VІ.Жұмысқа жалдау туралы шешім қабылдау.
Бұл кезеңде кадрлар бөлімі бөлімше басшыларымен бірге берілген мамандық
бойынша барлық претенденттердің профессионалдық таңдауы туралы нәтижелерін
талдап, салыстырады. Осы өткізілген талдау негізінде бос орынға жарамды
кандидат таңдалады, оның жұмысқа жалданғаны туралы соңғы шешім қабылданады
және керекті құжаттар толтырылады (келісімшарт, бұйрық).
VІІ. Профессионалды жарамдылығы.
Профессионалды жарамдылық - бұл жұмыстың белгілі бір жұмыс орнына,
қызметтік міндет талаптарына профессионалдық сапасы бойынша сәйкестігі.
Кандидаттың профессионалдық жарамдылығын білу үшін профессиограммалық
зерттеулер қолданылады. Зерттеуді өткізу келесі 4 топ профессионалдық
сапасын болып көрсетеді.
а) Профессионалдық білімі:
- жалпы профессионалдық білімі;
- операцияларды қауіпсіз орындауда жеткілікті білімі, қабілеттілігі;
- қауіпті жағдайларды анықтауға, алдын ала ескертуге және оларды жоюға
болған білімі және қабілеттілігі.
б) Іскерлік сапасы:
- тәртіптілік, жауапкершілік, адалдық;
- еркіндігі;
- компетенттілігі.
в) Жеке және психологиялық сапасы:
- ойлау қабілеттілігі;
- ес жады;
... жалғасы
Ұқсас жұмыстар
Өндірістік кәсіпорында персоналды басқару
Персоналды басқару жүйесі туралы
Персоналды басқару жүйесі
Өндірістік кәсіпорында персоналды басқару («жайықмұнайгаз» мгөб мысалында)
Персоналды баскару
Персоналды басқару туралы
Кәсіпорындағы персоналды басқару
Ұйымның дамуы және персоналды басқару жүйесі
Ұйымдағы персоналды басқару
Персоналды басқару негіздері
Пәндер

Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор №1 болып табылады.

Байланыс

Qazaqstan
Phone: 777 614 50 20
WhatsApp: 777 614 50 20
Email: info@stud.kz
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь