Аграрлық жоғары оқу орындарына сапа менеджмент жүйесін енгізу негізінде ауыл шаруашылығын білікті еңбек ресурстарымен қамтамасыз етуді жетілдіру


БЕЛГІЛЕР МЕН ҚЫСҚАРТУЛАР.
КІРІСПЕ

1 АУЫЛ ШАРУАШЫЛЫҒЫН БІЛІКТІ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫМЕН ҚАМТАМАСЫЗ ЕТУ ҮДЕРІСІНДЕГІ САПА МЕНЕДЖМЕНТ ЖҮЙЕСІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ АСПЕКТІЛЕРІ.
1.1 Еңбек ресурстарының мәні және оның ауыл шаруашылығының дамуындағы қазіргі тенденциялары
1.2 Сапа менеджмент жүйесі ауыл шаруашылығын сапалы білікті еңбек ресурстарымен қамтамасыз ету құралы ретінде: түсінігі, мәні, ерекшелігі
1.3 Ауыл шаруашылығы үшін жоғары білікті еңбек ресурстарын даярлау ерекшеліктері мен проблемалары.

2 БАТЫС ҚАЗАҚСТАН ОБЛЫСЫ АУЫЛ ШАРУАШЫЛЫҒЫНЫҢ БІЛІКТІ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫМЕН ҚАМТЫЛУ ЖАҒДАЙЫ ЖӘНЕ АГРАРЛЫҚ ЖОО.ға СМЖ ҮДЕРІСІН ЕНГІЗУДІ НЕГІЗДЕУ.
2.1 Батыс Қазақстан облысының ауыл шаруашылығы мен оның білікті еңбек ресурстарымен қамтылуының қазіргі жағдайы
2.2 СМЖ үдерістерін аграрлық ЖОО.да қалыптасуын қиындататын себептерді талдау және олардың алдын.алу бойынша ұсыныстарды дайындау.
2.3 Сапа менеджмент жүйесін ЖОО.да енгізудің тиімділігін анықтаудың эконометрикалық моделі

3 БАТЫС ҚАЗАҚСТАН ОБЛЫСЫНЫҢ АУЫЛ ШАРУАШЫЛЫҒЫН БІЛІКТІ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫМЕН ҚАМТЫЛУ ЖҮЙЕСІН ЖЕТІЛДІРУ
3.1 Тұтынушылардың білікті еңбек ресурстарын даярлау сапасына қоятын талаптарын анықтау бойынша ұсыныстар
3.2 Білікті еңбек ресурстарын даярлау жүйесін жетілдіру үшін SWOТ әдісін қолдану
3.3 СМЖ үдерістерін АӨК білікті еңбек ресурстарымен қамтамасыз ететін ЖОО.да қалыптастыру.
3.3.1 Өнімнің алуан түрлерін шығаратын ұйымдарда СМЖ қалыптастыру тәжірибесі туралы қысқаша мағлұматтар.
3.3.2 Аграрлық ЖОО.ға СМЖ дайындау және енгізу әдістемесі, пайда болатын негізгі мәселелер және оларды шешудің жолдары.

ҚОРЫТЫНДЫ
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ.
ҚОСЫМШАЛАР..
1 2005-2010 жж. арналған Қазақстан Республикасындағы білім беруді дамытудың мемлекеттік бағдарламасы: Қазақстан Республикасының 2004 жылғы 11 қазандағы № 14597 бұйрығымен бекітілген.- Астана, 2004
2 Қазақстан Республикасының Президенті Н.Ә.Назарбаевтың білім және ғылым мәселелерін қамтитын сөйлеген сөздерінің жинағы. - Астана, 2007. – 125 бет
3 Концепция развития образования в Республике Казахстан до 2015 г.- Астана, 2004
4 Долгушкин Н.К. Тенденции развития социально-трудовой сферы АПК //Аграрн.экон.наука на рубеже веков: методология, традиции, перспективы развития. – М., 2002. – С.58-62
5 Личный потенциал работника: проблемы формирования и развития /под редакцией Нестерова В.Т.-Том 1.– М.:Наука, 2007. – 124 с.
6 Аверьянов А.Н. Системное познание мира: Методологические проблемы.- М.:Политиздат, 1995. – 98 с.
7 Грачев М.В. Суперкадры. – Екатеринбург: УрОРАН, 2003. – 368 с.
8 Воспроизводство трудовых ресурсов в условиях интенсификации производства /Под ред. Блинова Т. – Саратов: ВолгИзд, 2000. – 112 с.
9 Тронев К.П. Кадровый потенциал системы управления. – М.: Мысль, 2005. – 168 с.
10 Бенделл Т. Наставники по качеству: Сб. кратких очерков о самых знаменитых зарубежных деятелях в области качества / Пер. с англ.-М.: РИА «Стандарты и качество», 2000. – 125 с.
11 Глухов А.А. Экономика рынка труда. – Воронеж: ВИСИ, 2006. – 230 с.
12 Заславская Т.И. Трудовые ресурсы. – М.: 2003. – 263 с.
13 Юдашкин В.В. История экономических учений. – М.: Колос, 2001. – 275 с.
14 Гарафутдинова Н.Я. Экономика предприятии. - Саратов: ВолгИзд, 2000. – 221 с.
15 Леднев В.С. Содержание образования: сущность, структура, перспективы. – М.: ИНФРА, 2001. – 189 с.
16 Нетровский CO., Иваненко И.Б. Комплексная система управления качеством труда и продукции (опыт Львовского производственного объединения «Электрон»). - М.: Экономика, 2001. – 175 с.
17 Мильнер Б.З. Теория организации. – М.: ИНФРА.–М, 2006. – 124 с.
18 Аюпов Е.А. Кадры организации. – Алматы: Кітап, 2003. – 430 с.
19 Личностный потенциал работника: проблемы формирования и развития / под ред. Нестерова В.Т. Том 2. –М.: Наука, 2007. – 198 с.
20 Львович Я.Е. Рынок труда. – М.: Наука, 2004. – 193 с.
21 Молодчик А.В. Теория и практика формирования саморазвивающейся организации. – Екатеринбург: УрОРАН, 2001. – 301 с.
22 Пошатаев А.В., В.А. Беспалов. Управление сельскохозяйственным производством. – М.: Колос, 2005. – 301 с.
23 Федоров В.Ф. Кадры решают все. - Питер:ЗАО, 2004. – 136 с.
24 Киянский В.В. Менеджмент качества – философия конкурентоспособности.-Уральск: Полиграфсервис, 2002. –114 с.
25 Адлер Ю. Восемь принципов, которые меняют мир //Стандарты и качество. - 2001. - № 5-6.- С.19-23
26 Портер Майкл. Международная конкуренция. - М.: Международные отношения, 1999. – 196 с.
27 Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке / Пер. с англ. Н.М. Марковой. - М.: Издательский дом «Вильямс», 2000. – 356 с.
28 Долан Эдвин Дж, Линдсей Дэйвид Е. Рынок: микроэкономическая модель. - СПб.: Автокомп, 2003. – 165 с.
29 Peters, T., Waterman, R. Jn Search in Excellence: New York: Harper Collins, 1992
30 Astin, F. Assessment for Excellence: New York: Macmillan, 1991.- 141 с.
31 Декларация Всемирной конференции «Высшее образование в XXI веке: подходы и практические меры».- Париж: F1, 1998. – 24 с.
32 Куангалиева Т.К. Еуропа және Америка елдеріндегі жоғары білім берудің сапасын бағалау //«Жаңартпашылық экономика үшін мамандарды дайындаудағы ЖОО-ның рөлі: Білім, ғылым және өнеркәсіп интеграциясы» Халықаралық ғылыми – практикалық конференциясының материалдары. -Өскемен, 2006.- 162-163 бет
33 Семенова Е.И. и др. Управление качеством. М.: Колос, 2005. – 201 с.
34 Каланова Ш.М., Бишимбаев В.К. Тотальный менеджмент качества в высшем образовании. Астана: Издательство «Фолиант», 2006. – 424 с.
35 Болонский процесс: поиск общности европейских систем высшего образования (проект TUNING) /Под науч. ред. Доктора пед. наук, проф. В.И.Байденко.-М.:Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, Национальный аккредитационный центр Министерства образования и науки Республики Казахстан, 2006. – 366 с.
36 Качалов В.А. Сертификация систем менеджмента: триумф или хорошо подготовленный старт? – ТQM – XXI. Проблемы, опыт, перспективы. Выпуск 1.– М.: ИздАТ, 1997. – 131 с.
37 J.M. Juran. Quality Control, Handbook. – NY.: PressTime, 1997. – 311 с.
38 TQM XXI. Проблемы, опыт, перспективы. Выпуск 1. – М.: Академия проблем качества России, 2000. – 155 с.
39 Мазур И.И., Шапиро В.Д. Управление качеством: учебное пособие .-М.: Издательство Омега – Л, 2006. – 200 с.
40 Корольков В.Ф Процессы управления организацией. - Ярославь: Ред.-изд.центр «Яртелекомсервис», 2001. – 145 с.
41 Нив Г.Р. Пространство доктора Деминга: Пер. с англ. Тольятти: Изд-во фонда «Развитие через качество», 2000. – 305 с.
42 Джуран Д. Все о качестве: Зарубежный опыт. Выпуск 2. Высший уровень руководства и качество. - М.: НТК «Терек», 1993. – 366 с.
43 Щербаков М.А., Чепасов А.П. К вопросу о первом этапе разработки системы качества для высшего учебного заведения. В сб. «Качество и ИПИ-технологии». Материалы научной конференции под редакцией доктора технических наук, профессора В.Н. Азарова. М.: Фонд «Качество», 2002. – 305 с.
44 Системы менеджмента качества в образовании. Бозымов К.К., Мендалиева Д.К., Графкин В.Н., Киянский В.В., Кунашева З.Х., Молдашев Г.К. Уральск: РИО ЗКАТУ, 2005. – 220 с.
45 Менеджмент, маркетинг и экономика образования: Учебное пособие / Под ред. А.П. Егоршина. – Н.Новгород: НИМБ, 2001. – 269 с.
46 СТ РК 1157-2002 Жоғары кәсіби білім. Білім беру ұйымдарының сапа менеджмент жүйелері. Негізгі ережелер. Астана: Білім, 2002. – 78 б.
47 Качалов В.А. О взаимосвязи деятельности по управлению качеством в вузах и стандартов ИСО серии 9001//Стандарты и качество. – 2000. - № 10 – с. 96-100
48 Кулекеев Ж.А., Пивень Г.Г., Нургужин М.Р., Каланова Ш.М., Падиарова И.П. Системы менеджмента качества в высшем образовании. – Караганда: ЦентрИздат, 2004. – 298 с.
49 Хачатуров А.Е., Куликов Ю.А. Основы менеджмента качества.- М.: Дело и Сервис, 2003. – 256 с.
50 Шонбергер P. Японские методы управления производством: (девять простых уроков): Сокр. пер. с англ. /Науч. ред. и авт. предисл. Л.А. Конарева. - М.: Экономика, 1988. – 311 с.
51 Яковлева Т.А. О целях вузовской системы качества //Качество. Инновации. Образование: Материалы первой научной конференции под редакцией Д.Э.Н., профессора Ю.В. Шленова, д.т.н., профессора В.Н. Азарова. М.: Европейский центр по качеству, 2003. - С. 52-53
52 Окрепилов В.В. Управление качеством: Учебник для вузов, 2-е изд. - СПб: ОАО «Издательство Наука», 2000. – 402 с.
53 Орешин А.В. Стоимость несоответствий или оценка затрат на качество / Методы менеджмента качества. – 2006. - №6. - С. 23-25
54 Ильин Г.Л. О понятии внутренней и внешней согласованности образовательных стандартов. В сб. «Проблемы методологии, теории и практики проектирования, согласования и развития государственных образовательных стандартов в системе непрерывного образования». – М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2003. – 255 с.
55 Қазақстан Республикасының «Білім туралы» заңы // Егемен Қазақстан, 27 шілде 2007 ж. № 319. – 3 б.
56 Организация и методы оценки предприятия (бизнеса): Учебник /Под ред. В.И. Кошкина - М.: ИКФ «Экмос», 2002. – 255 с.
57 Куангалиева Т.К. Білім беру қызметіне сапа менеджмент жүйесін енгізу үшін қажетті талаптарды талдау. Елбасы Н.Ә.Назарбаевтың Қазақстан халқына жолдауы және жоғары мектеп міндеттері: М.Өтемісов атындағы Батыс Қазақстан мемлекеттік университетінің 75-жылдық мерейтойына арналған халықаралық ғылыми-практикалық конференцияның мақалалар жинағы.– Орал: М.Өтемісов атындағы БҚМУ БАҚ және баспа орталығы, 2007. – 36-40 бет

Пән: Ауыл шаруашылығы
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Көлемі: 137 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 1 300 теңге


Жәңгір хан атындағы Батыс Қазақстан аграрлық-техникалық университеті
ӘОЖ 331.108:63:378.663:658.62.018(574.1)
ҚУАНҒАЛИЕВА ТҰРСЫНЗАДА ҚУАНҒАЛИЕВНА
Аграрлық жоғары оқу орындарына сапа менеджмент жүйесін
енгізу негізінде ауыл шаруашылығын білікті еңбек ресурстарымен
қамтамасыз етуді жетілдіру
(Батыс Қазақстан облысының материалдары негізінде)
08.00.05- Экономика және халық шаруашылығын басқару
(ауыл шаруашылығы)
Экономика ғылымдарының кандидаты
ғылыми атағына жазылған диссертация
Ғылыми жетекші: экономика
ғылымдарының докторы,
профессор Рустембаев Б.Е.
Қазақстан Республикасы,
Астана, 2009
МАЗМҰНЫ
|БЕЛГІЛЕР МЕН |3 |
|ҚЫСҚАРТУЛАР...........................................................| |
|......... | |
|КІРІСПЕ...............................................................|4 |
|................................................. | |
| | |
|1 АУЫЛ ШАРУАШЫЛЫҒЫН БІЛІКТІ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫМЕН ҚАМТАМАСЫЗ ЕТУ | |
|ҮДЕРІСІНДЕГІ САПА МЕНЕДЖМЕНТ ЖҮЙЕСІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ | |
|АСПЕКТІЛЕРІ.................................................... |8 |
|1.1 Еңбек ресурстарының мәні және оның ауыл шаруашылығының дамуындағы | |
|қазіргі тенденциялары |8 |
|.................................................................. | |
|1.2 Сапа менеджмент жүйесі ауыл шаруашылығын сапалы білікті еңбек | |
|ресурстарымен қамтамасыз ету құралы ретінде: түсінігі, мәні, | |
|ерекшелігі |20 |
|......................................................................| |
|...................................... | |
|1.3 Ауыл шаруашылығы үшін жоғары білікті еңбек ресурстарын даярлау | |
|ерекшеліктері мен |39 |
|проблемалары..........................................................| |
|............ | |
| | |
|2 БАТЫС ҚАЗАҚСТАН ОБЛЫСЫ АУЫЛ ШАРУАШЫЛЫҒЫНЫҢ БІЛІКТІ ЕҢБЕК | |
|РЕСУРСТАРЫМЕН ҚАМТЫЛУ ЖАҒДАЙЫ ЖӘНЕ АГРАРЛЫҚ ЖОО-ға СМЖ ҮДЕРІСІН | |
|ЕНГІЗУДІ | |
|НЕГІЗДЕУ..............................................................|50 |
|.............................................. | |
|2.1 Батыс Қазақстан облысының ауыл шаруашылығы мен оның білікті еңбек | |
|ресурстарымен қамтылуының қазіргі |50 |
|жағдайы...................................... | |
|2.2 СМЖ үдерістерін аграрлық ЖОО-да қалыптасуын қиындататын себептерді| |
|талдау және олардың алдын-алу бойынша ұсыныстарды | |
|дайындау..............................................................|74 |
|................................................. | |
|2.3 Сапа менеджмент жүйесін ЖОО-да енгізудің тиімділігін анықтаудың | |
|эконометрикалық моделі |85 |
|......................................................................| |
|.............. | |
| | |
|3 БАТЫС ҚАЗАҚСТАН ОБЛЫСЫНЫҢ АУЫЛ ШАРУАШЫЛЫҒЫН БІЛІКТІ ЕҢБЕК | |
|РЕСУРСТАРЫМЕН ҚАМТЫЛУ ЖҮЙЕСІН | |
|ЖЕТІЛДІРУ…............................................................|96 |
|.......................................... | |
|3.1 Тұтынушылардың білікті еңбек ресурстарын даярлау сапасына қоятын | |
|талаптарын анықтау бойынша |96 |
|ұсыныстар........................................................ | |
|3.2 Білікті еңбек ресурстарын даярлау жүйесін жетілдіру үшін SWOТ | |
|әдісін |102 |
|қолдану...............................................................| |
|........................................ | |
|3.3 СМЖ үдерістерін АӨК білікті еңбек ресурстарымен қамтамасыз ететін | |
|ЖОО-да |111 |
|қалыптастыру..........................................................| |
|.............................. | |
|3.3.1 Өнімнің алуан түрлерін шығаратын ұйымдарда СМЖ қалыптастыру | |
|тәжірибесі туралы қысқаша |112 |
|мағлұматтар.......................................................... | |
|3.3.2 Аграрлық ЖОО-ға СМЖ дайындау және енгізу әдістемесі, пайда | |
|болатын негізгі мәселелер және оларды шешудің |115 |
|жолдары........................... | |
| | |
|ҚОРЫТЫНДЫ.............................................................|131 |
|........................................ | |
|ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР |134 |
|ТІЗІМІ......................................................... | |
|ҚОСЫМШАЛАР............................................................|141 |
|...................................... | |
БЕЛГІЛЕР МЕН ҚЫСҚАРТУЛАР
АӨК – агроөнеркәсіп кешен
БҚО – Батыс Қазақстан облысы
Бж/еҒМ – Білім және ғылым министрлігі
ҒЗЖ – ғылыми зерттеу жұмыстары
ҒТЖ – ғылыми техникалық жұмыстар
ҒЗИ – ғылыми зерттеу жұмыстары
ISO – (international standart organizations) – халықаралық стандарт
ұйымы
ЖОО – жоғары оқу орны
ЖШС – жауапкершілігі шектеулі серіктестік
ҚО – қашықтықтан оқыту
ҚР – Қазақстан Республикасы
ОӘҚ – оқу-әдістемелік құрал
ПОҚ – профессорлық – оқытушылық құрам
СҒЗЖ – студенттердің ғылыми зерттеу жұмысы
СМЖ – сапа менеджменті жүйесі
СТ – стандарт
ТМД – тәуелсіз мемлекеттер достастығы
ҰБТ – ұлттық бірыңғай тестілеу
TQM- (Total Quality Managment) - жалпы сапа менеджменті
UQM – (Universal Quality Management) - әмбебап сапа менеджменті
КІРІСПЕ
Қазақстан Республикасы экономикасының нарықтық ауысымы, агроөнеркәсіптік
кешендегі (АӨК) өндірістердің тез арада құлдырауы – осы және тағы басқа
факторлар ауыл шаруашылығында негізделген ғылыми шешімді талап ететін
экономикалық жағдайды қалыптастыруды міндеттеді. Ауыл шаруашылығының ең
күрделі мәселелердің бірі оның білікті еңбек ресурстарымен қамтылу жағдайы
мен сапасы болып табылады.
Нарықтық қатынастың даму жағдайында меншік түрлерінің артуымен білікті
еңбек ресурстарына деген талаптар да тұтынушылар тарапынан артуда. Осыған
орай, ауыл шаруашылығының мамандарын даярлайтын ЖОО басқарудың экономикалық
тиімділігі мәселесі білім беру қызметінің нарығы мен еңбек нарығында жоғары
оқу орнына қоятын жаңа талаптардың пайда болуымен ерекше өзектілікті
иемденуде.
Білім беру саласында да, басқа салада да бастапқы мәнді тұтынушының
талабына бағытталған шаралар кешенін қамтитын басқару қызметі иемденіп
отыр. Тұтынушыға бағытталған, яғни олардың талаптарын анықтау және қызмет
сапасының талаптарға сәйкестік дәрежесін бағалау болып табылатын сапа
менеджмент жүйесі қажет. Мұндай жүйені енгізу және оның тетіктері арқылы
басқаруға жүйелі ықпал етуге негізделе отырып, ауыл шаруашылығын білікті
еңбек ресурстарын даярлау үдерісін үнемі жетілдіруге, сапаны қамтамасыз ету
арқылы мамандарды даярлаудың жаңа деңгейіне қол жеткізуге, сонымен қатар
қолда бар кадрлық, материалдық-техникалық, ақпараттық және қаржылық
әлеуетті тиімді қолдануға қол жеткізуге мүмкіндік береді. Нәтижесінде Батыс
Қазақстан облысының ауыл шаруашылық кәсіпорындары мен ұйымдардың олардың
талаптарына бағытталған білікті еңбек ресурстарымен қамтылуы тұрақталынады
және дамиды.
Бірақ мұндай жүйелерді қазақстандық нарықта құру еңбек және білім беру
қызметінің тез дамушы нарығында, әртүрлі меншік түріндегі білім беру
мекемелерінің арасындағы бәсекелестіктің күшеюінде, білім беру өніміне сапа
кепілінің қажеттілігі мен тұтынушылар тапсырыстарының өсу деңгейінде аса
баяу дамуда. Ауыл шаруашылығы мамандарын даярлайтын ЖОО-да сапа менеджмент
жүйесін енгізуге кедергі болатын мәселелерге келесілерді жатқызуға болады:
оны қалыптастыру әдістемесінің жоқтығы, маман-жасақтаушының тапшылығы,
қаржы құралдарының және сапа менеджменті теориясы саласындағы білімнің
жетіспеушілігі және білім беру ұйымдарында сапа менеджмент жүйесін
енгізуден тәжірибелік қайтарылымды жете бағаламаушылық.
Жаңа заманғы бәсекеге қабілетті жоғары оқу орындары ҚР 2005-2010 жж.
білімді дамытудың Мемлекеттік бағдарламасына сәйкес, интегрирленген
менеджмент жүйелеріне, тұтынушының талабына негізделген және үнемі
тұтынушылардың күтімін анықтауға бағытталған сапаны басқарудың жалпыға
бірдей жүйесін иемденуі керек [1].
Білікті еңбек ресурстарын даярлау үдерісіндегі сапаны басқару жүйесінің
өзектілігі Президентіміз Н.А.Назарбаевтың Қазақстан халқына Жолдауында
«Жаңа Қазақстан - жаңа әлемде» деп айтылған сөздердің астарынан көрініс
тапты. Мұнда Үкіметке тапсырылған басты міндеттердің ішінде «халықаралық
және техникалық стандарттарды тез арада және кең мағынада енгізу» мәселесі
қойылды [2].
ЖОО қызмет көрсетуші субъект ретінде оған халықаралық стандарттардың
талаптарын бейімделуді қиындататын бірқатар жанрлық ерекшеліктерді
иемденеді. Сонымен қатар ауыл шаруашылығы мамандарын даярлау үдерісіндегі
жоғарғы білім сапасын арттыру жолдарын білім беру қызметінде тиімді
менеджмент жүйелерін қалыптастырудан іздестіру қажет [3]. Сәйкесінше,
тұтынушының талабына толық сәйкес келетін білікті маманды даярлау қызметіне
сапа менеджмент жүйесін қалыптастыру саласында теориялық, әдістемелік және
тәжірибелік өңдеулер бүгінгі таңда өзекті, яғни осы аталған мәселелер
тақырыптың таңдалуына себеп болды.
Диссертациялық зерттеудің мақсаты ауыл шаруашылығын білікті еңбек
ресурстарымен қамтамасыз етуді жетілдіру үшін ЖОО-ға сапа менеджмент
жүйесін енгізу бойынша шаралар кешенін даярлаудан тұрады.
Зерттеудің міндеттері. Қойылған мақсатқа қол жеткізу үшін диссертациялық
зерттеудің қисыны мен құрылымын анықтаған келесі міндеттер қойылды және
шешуге тура келді:
- «еңбек ресурстары», «кадр», «кадрлық әлеует» түсініктерінің ауыл
шаруашылығы экономикасындағы алатын орны анықталынды;
- «қызмет сапасы», «сапа менеджмент жүйесі» түсініктерінің мәні
анықталынып білікті еңбек ресурстарын даярлау үдерісіне тұтынушылардың
талаптарын қанағаттандыруға бағытталған сапа менеджмент жүйесін
қалыптастыру қажеттілігі негізделді;
- аймақтың ауыл шаруашылығының қазіргі жағдайына талдау келтіре отырып
ауыл шаруашылығы кәсіпорындары мен ұйымдарының білікті еңбек ресурстарын
даярлау үдерісіне деген талаптары анықталды;
- тұтынушылардың қанағаттануына бағытталған сапа менеджмент жүйесінің
экономикалық тиімділігін анықтау мақсатында эконометрикалық моделі
жасақталды.
Зерттеудің пәні - ауыл шаруашылығын білікті еңбек ресрустарымен
қамтамасыз етуді жетілдіру мақсатында аграрлық ЖОО қызметіне сапа
менеджмент жүйесін енгізудің теориялық және тәжірибелік аспектілерін
қалыптастыру.
Зерттеу объектісі - Батыс Қазақстан облысының ауыл шаруашылық
кәсіпорындары мен аграрлық жоғары оқу орындары.
Зерттеудің теориялық және әдістемелік негізі экономика, менеджмент
саласындағы оқымысты-ғалымдардың классикалық және қазіргі уақыттағы
еңбектерінде көрсетілген менеджмент және маркетинг тұжырымдамалары; басқару
теориялары; өнім мен қызмет сапасын басқару мәселелері бойынша отандық және
шетелдік мамандардың ғылыми еңбектері; еңбек ресурстарын даярлау қызметінің
ұйымдық-экономикалық тетіктерін жетілдіру бағыттары бойынша жетекші
ізденушілер мен мамандардың жұмыстары; аталған мәселе бойынша нормативті-
әдістемелік материалдар мен құжаттар; халықаралық, қазақстандық және
аймақтық ғылыми-практикалық конференциялардың материалдары, Қазақстан
Республикасының нормативті-құқықтық актілері, ауыл шаруашылығын дамыту
бойынша бағдарламалық құжаттар, Қазақстан Республикасының статистика
агенттігі мен Батыс Қазақстан облысының статистика басқармасының, Қазақстан
Республикасының Ауыл шаруашылығы министрлігінің, Батыс Қазақстан облысының
ауыл шаруашылығы ЖОО материалдары табылады. Жекелей ауыл шаруашылығы мен
тұтастай АӨК еңбек ресурстарымен қамтамасыз ету сапасы мен сапа менеджменті
мәселелері келесі бірқатар отандық және шетелдік оқымыстылардың
жұмыстарында келтірілген: Э.Деминг, У.Шухарт, Дж.Джуран, К.Исикава,
А.Фейгенбаум, В.Баутин, Б.Г.Жунусов, Қ.Қ.Абуов, С.К.Сураганова,
Қ.Т.Аленова, Т.И.Есполов, Ж.Ж.Сулейменов, К.А.Сагадиев, К.Г.Ахметов,
Т.Н.Траисова, В.Н.Киянский және т.б. Зерттеудің ақпараттық базасын отандық
және шетелдік авторлардың монографиялық және мерзімдік басылымдарымен қатар
білім беру мәселесіне қатысты қабылданған қазақстандық заңдар мен
заңнамалық актілер, соның ішінде ҚР «Білім туралы» заңы, білім беруді
дамыту бағдарламысының тұжырымдамасы, сонымен қатар 68 шаруашылық
субъектілерге өткізілген сауалнамадан автордың алған мәліметтері құрады.
Диссертациялық жұмысты жазу барысында зерттеудің келесідей әдістері
қолданылды: монографиялық, экономикалық-статистикалық, эконометрикалық
модельдеу, сараптама, есептік-конструктивтік және баланстық.
Диссертациялық жұмыстың ғылыми жаңалығын анықтаушы негізгі нәтижелер
келесідей:
- «еңбек ресурстары» түсінігінің және оның сыртқы бәсекелестік ортаға
қарсы тұру мен осы жағдайда даму қабілеттіліктерін кірістіретін мәні
айқындалды;
- «білім беру қызметіндегі сапа менеджмент жүйесі» түсінігі білім беру
процесінің сапасын қамтамасыз ету және жақсарту, басқару, жоспарлау арқылы
нақты тұтынушылардың анықталған және күтілетін білімге деген
қажеттіліктерін қанағаттандыруға қажетті құрылымның, әдістемелердің,
үдерістер мен ресурстардың жиынтығы ретінде анықталды;
- аграрлық ЖОО бәсекелестік қабілеттілігін қамтамасыз етуге әсер ететін
және қызметіне сапа менеджмент жүйесін қалыптастыру қажеттілігін қазіргі
заманғы көзқарастармен жүйелендірілді;
- жасақтау, қалыптастыру және енгізу кезеңдерін қоса ашқан білікті еңбек
ресурстарын даярлау қызметіне сапа менеджмент жүйесін қалыптастырудың
ұйымдық процедурасы ұсынылды;
- нақты тұтынушылардың қажеттіліктерін анықтау мен қанағаттандыруға
бағытталған үдерістік тәсілге негізделген сапа менеджмент жүйесінің моделі
жасақталды;
- сапа менеджмент жүйесін қолданудың тиімділік өлшемдері мен
үдерістерінің нәтижелік өлшемдерін кірістірген сапа менеджмент жүйесін
қалыптастырудың тиімділігі мен нәтижелігін бағалау көрсеткіштер жүйесі
ұсынылды;
- сапа менеджмент жүйесін ЖОО-да енгізудің тиімділігін анықтаудың
эконометрикалық моделі құрылды.
Қорғауға шығарылатын ережелер:
- ИСО 9001 стандарттарының талаптарына сәйкес, ауыл шаруашылығына
білікті еңбек ресурстарын даярлау үдерісіне сапа менеджмент жүйесін
қалыптастыру және енгізу бойынша әдістемелік ұсыныстар дайындалды;
- ИСО 9001 стандарттарының талаптарына сәйкес, сапа менеджмент
жүйесінің моделі жасақталды;
- сапа мененджмент жүйесінің қалыптасуының тиімділігін бағалау
көрсеткіштері жүйелендірілді;
- АӨК білікті еңбек ресурстарды даярлау үдерісіне СМЖ енгізудің
тиімділігін анықтаудың экономикалық – математикалық моделі дайындалды.
Зерттеудің теориялық және тәжірибелік мағыналығы. Диссертациялық
жұмыстың теориялық мәні оның нәтижелері АӨК білікті еңбек ресурстарымен
жұмыс бойынша қызметтердің және аграрлық ЖОО сапа менеджмент жүйесін
қалыптастыру бойынша теориялық және әдістемелік базасын кеңейтеді және
тереңдетеді. Тәжірибелік ұсыныстарды ЖОО тұтынушы талаптарына бағытталған
сапа менеджмент жүйесін қалыптастыру кезінде қолдануға болады. Ұйымдық
үрдісі жаңа нарықтың адекватты талаптарына білікті еңбек ресурстарын
даярлауға мүмкіндік беретін сапа менеджмент жүйесін жасақтау және енгізу
бойынша шараларды жүзеге асыру кезінде тәжірибелік басшылық болып табылады.
Зерттеудің нәтижелерін мақұлдау. Зерттеудің негізгі ережелері мен
нәтижелері Халықыралық ғылыми-тәжірибелік конференцияларда, сонымен қатар
ғылыми басылымдарда жарияланды және Жәңгір хан атындағы Батыс Қазақстан
аграрлық-техникалық университеті мен С.Сейфуллин атындағы Қазақ
агротехникалық университетінде талқыланды. Негізгі тәжірибелік нәтижесі
Батыс Қазақстан облысындағы Жәңгір хан атындағы Батыс Қазақстан аграрлық-
техникалық университетінің, Батыс Қазақстан инженерлік-техникалық
университетінің білім беру қызметінің сапа менеджмент жүйесін қалыптастыру
және енгізу кезінде БҚО Ауыл шаруашылық басқармасының білікті еңбек
ресурстарымен қамтамасыз ету сапасын жетілдіру шараларында және облыстық
стандарттау және сертификаттау орталығымен қолданылды. Зерттеудегі негізгі
ережелер мен қорытындылар Жәңгір хан атындағы Батыс Қазақстан аграрлық-
техникалық университетінде Экономика және бизнес факультетінің
студенттеріне «Сапа менеджменті» пәні бойынша дәріс оқу және практикалық
сабақтарды өткізу кезінде автормен және «Менеджмент» кафедрасының
ассистенттерімен қолданылды.
Зерттеу нәтижелері бойынша басылымдар. Диссертация тақырыбы бойынша 11
жұмыс жарияланды, негізгі көлемі 7,12 б.б.
Жұмыстың құрылымы мен көлемі қойылған мақсатқа қол жеткізу қисынына
негізделген. Жұмыс кіріспеден, үш бөлімнен, жалпы қорытындылар мен
ұсыныстардан, қолданылған әдебиеттер тізімі мен қосымшалардан тұрады.
Жұмыстың жалпы көлемі 140 беттен, 33 кестелер мен 30 суреттен және 134
атауы бар әдебиеттер мен қосымшалардан тұрады.
1 АУЫЛ ШАРУАШЫЛЫҒЫН БІЛІКТІ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫМЕН ҚАМТАМАСЫЗ ЕТУ
ҮДЕРІСІНДЕГІ САПА МЕНЕДЖМЕНТ ЖҮЙЕСІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ АСПЕКТІЛЕРІ
1.1 Еңбек ресурстарының мәні және оның ауыл шаруашылығының дамуындағы
қазіргі тенденциялары
Ауылдық жерлерді білікті еңбек ресурстарымен қамтамасыз етуге әрекет
ететін жаңа шешімдерді қарастыру барысында ең алдымен «еңбек ресурстары»
және «кадр», «кадрлық әлеует» түсініктерінің мәнін және олардың
экономикалық категориялар жүйесіндегі орнын анықтап алу қажет.
Бұл міндетті шешу үшін елдің анықталған жасындағы жарты тұрғындарын
қажетті физикалық дамуын, денсаулығын, білімін, біліктілігін және қоғамдық
пайдалы қызмет үшін кәсіби білімін иеленген бөлігін қарастырайық.
Экономикада бұл тұрғындар бөлігін анықтау үшін «еңбек ресурстары» термині
қолданылады.
Экономикалық категория ретінде еңбек ресурстары қоғамдық өндірісте және
адам қызметінің басқа саласында да еңбекке қабілетті тұрғындарды
қалыптастыру, топтастыру және қолдану бойынша экономикалық қатынасты
білдіреді.
Еңбек ресурстары өзінің табиғаты бойынша екі жақты. Бір жағынан олар
қоғамның басты өндірістік күші болып табылса, ал екінші жағынан олардың
қалыптасу, топтастыру, қолдану үдерістерін қамтыған өндірістік
қатынастардың субъектісі мен объектісі ретінде көрініс алады [4].
Ең алғаш «еңбек ресурстары» терминін ғылымға 20-жылдары академик
С.Г.Стримуллин енгізді. Еңбек ресурстарының табиғи шекаралары біздің елде
қабылданған еңбекке қаблеттіліктің төменгі және жоғарғы шектерімен
анықталады. Экономикалық шекаралар өндірістік күштердің, өндірістік
қатынастардың даму деңгейіне, адамдардың материалдық жағдайына тәуелді.
Соңғысы көбіне жылжымалы және табиғи шекараларға тәуелсіз.
Еңбек ресурстарының саны қазіргі кездегі қоғамдағы қажеттіліктерді
қанағаттандыру үшін қажетті тірі еңбек массасын сипаттайды. Еңбек
ресурстарының құрамына келесідей категориялар кіреді: қоғамдық өндірістегі
жұмысбастылар; жеке еңбектік іс-қызметтегі жұмысбастылар; өндірістен тыс
оқудағылар; жеке үй шаруашылығындағылар; әскери қызметкерлер; жұмыссыздар.
«Еңбек ресурстары» категориясының мазмұнын тереңірек ашу үшін оны «жұмыс
күші» категориясымен қатар қарастыру қажет.
Жұмыс күші – еңбекке қабілеттілік, адам ағзасындағы физикалық және
рухани қабілеттіліктердің жиынтығы [5]. Сондықтан жұмыс күші ретінде
қызметкерлердің жиынтығын түсінбеу қажет және оны өндірістегі тұлғалардың
санымен өлшеп, жынысы, жасы, отбасы жағдайына байланысты қарастырмау керек.
Бұл сипаттамалар адамның физикалық және рухани қабілеттіліктерінің жиынтығы
ретінде жұмыс күшіне емес, оны иеленушіге тән. Жұмыс күшін оның иеленушісі
еңбекке қабілетті тұрғындармен біріктіре отырып зерттеу «еңбек ресурстары»
сияқты басқа категорияны пайдалануды талап етеді.
Еңбек етуші жеке адамға қатысты түсініктердің кең атауы біріншіден,
еңбек етушілердің экономикалық, әлеуметтік, демографиялық, физиологиялық,
психологиялық және басқа да тіршілік әрекеті тәуелді үдерістер мен
құбылыстардың кең ауқымын, екіншіден, құқықтық, физиологиялық,
демографиялық және басқа да түсініктер мен әлеуметтік-экономикалық
құбылыстар мен жұмысбастылық үдерісінің арасындағы үлкен қарама-қайшылықты
көрсетеді.
Экономикалық әдебиеттердегі еңбек мәселесіне арналған көптеген ірі
зерттеулерде «еңбек ресурстары» түсінігі жиынтық жұмыс күші ретінде
қарастырылады [6, 7, 8]. Жиынтық жұмыс күші ретінде еңбек ресурстарының
мұндай түсінігі егер жиынтық жұмыс күші еңбек ресурстарының синонимі
ретінде қарастырылып, еңбек ресурстарының қайта өндірісінің экономикалық
жақтарын күшейтуге енгізілген жағдайда қолайлы болады.
Сонымен қоса көптеген еңбектерде еңбек ресурстары мен жұмыс күшіне тән
жеке белгілердің бірлігі негізінде бұл түсініктердің орналасуы байқалады.
Ауыл шаруашылығындағы еңбек мәселесін зерттеушілердің басым бөлігі еңбек
ресурстары мен жұмыс күші түсініктері арасында еш айырмашылық жасамайды.
Бұл кезде көптеген авторлар еңбек ресурстарына қатысты үдерістерді
сипаттау кезінде осы екі түсінікті тең дәрежеде қолданады.
Кейбір авторлар керісінше, тек жұмыс күшіне қатысты үдерістерді сипаттау
кезінде оларды бұл категорияның мазмұнына кірмейтін үдерістермен қатар
қарастырады. Мысалы, К.П.Тронев «жұмыс күші – адамның иелік етуі мүмкін
және иелік ете алатын барлық физикалық және рухани қабілеттерінің жиынтығы,
ал оның қайта өндірілуі қоғамдық адамның қайта өндірісі мазмұнының барлық
байлығын кірістіреді» деп есептейді [9].
Бұл анықтама экономикалық және еңбекке қабілеттілікпен қатар жұмыс күші
түсінігіне адамның «басқа да» барлық қабілеттіліктерін кірістіреді.
Тәжірибеде бұл мынаны көрсетеді: жұмыс күшінің қызмет етуі процесінде, яғни
еңбекке қабілеттілікті жүзеге асыру барысында тек қажетті өнімнің құны ғана
өндіріліп үстеме өнім жасамайды, сонымен қоса адамның «барлық» басқа да
қабілеттіліктері, жекелей алғанда адамның өзінің қайта өндірісі жүзеге
асырылады.
Еңбек ресурстары зерттеу объектісі ретінде күрделі категория болып
табылады. Сандық тұрғыдан еңбек ресурстары – еңбек жасындағы тұрғындар мен
одан тыс жастағы жұмыс істеуші тұлғалардың жиынтығы. Еңбек ресурстарын
талдаудың сандық аспекті келесідей көрсеткіштерді кірістіреді: орналасу
тығыздығы, табиғи өсім, жынысы мен жасы бойынша саны, категориялар бойынша
саны: жасөспірімдер, жастар, үлкендер, кәрілер, зейнеткерлер [10].
Еңбек ресурстарының сапасы келесі жиынтықты кірістіреді: жынысы, жасы,
жас құрылымы, білімі, біліктігі, еңбекке машықтығы, денсаулығы, өмір сүру
және еңбек ету ұзақтығы; әлеуметтік-экономикалық жұмылдырғыштығы; ой және
физикалық еңбек арасындағы ара қатынас; өндіріс саласындағы
жұмысбастылардың ара қатынасы, т.б [8, 26 бет].
Қажетті өнімді құндық формада кеңейтілген түрде өндіру жүзеге асырылатын
материалдық өндіріс саласындағы жұмыс бастылықпен қатар еңбек етушілер
өнімді өткізу үшін басқа да көптеген қабілеттіліктерге ие болулары тиіс. Ең
алдымен олар күн сайын жұмыс орнына және керісінше өздерінің барлық
қабілеттерін салулары қажет. Ол үшін оларда жұмыспен байланысты жұмыстан
тыс уақыт шығындары болуы керек. Содан соң жұмыс күші мен түрлі салалар мен
аумақтарда өндіріс құралдарының қалыпты қызмет етуі үшін жұмысбастылық
салалары мен аймақтары бойынша еңбекке деген қабілеттіліктерін бөліп және
үнемі қайта бөліп отырулары қажет. Бұл еңбек етушілер қайта бөлуге
аймақтық–салалық түрде дайын болулары тиіс екендігін білдіреді. Ал ол уақыт
шығындарынан тыс жүзеге асырылмайды.
Осыдан шығатын қорытынды, «еңбек ресурстары» түсінігін «жұмыс күші»
түсінігімен біріктіру негізсіз екендігін көрсетеді. Осы мәселе бойынша
К.Маркс «Жұмыс күші немесе еңбекке қабілеттілік ретінде белгілі-бір тұтыну
құндарын өндіру барысында пайдаланылатын адам ағзасындағы физикалық және
рухани қабілеттіліктің жиынтығын түсінеміз» деген анықтама берді [11].
Сонымен, еңбек ресурстары – бұл адамдар, ал жұмыс күші оларға тән
физикалық және рухани қабілеттіліктердің жиынтығы. Бұл категориялардың ең
басты айырмашылықтары «еңбек ресурстары» категориясының әлеуметтік-
экономикалық мәнін көрсетеді. Басқаша айтқанда, еңбек ресурстары – жұмыс
күші мен оларды иеленушілер жиынтығының сандық және сапалық анықталған
формасы.
Еңбек ресурстарының ролін Т.И.Заславская толық көрсетіп, мынадай
анықтама береді: «Еңбек ресурстары - өндірістік күштердің дамуы және
өндірістік қатынастар шеңберінде өндіріске қатысуға қабілетті қоғам
мүшелерінің жиынтығы».
Еңбек ресурстары потенциалдық және жақсыз белгілерге ие екендігін ескеру
қажет. Оларды «бөлуге», «қайта бөлуге», «пайдалануға» және т.б. болады.
Еңбек ресурстарын пайдалану тұрғысынан оларды өндіріс үдерісіне толық
тарту, жұмысбастылық деңгейін арттыру міндеті өте маңызды.
Экономикалық реформаларды жүргізу жылдарында еңбекпен қамту жағдайының
тенденцияларын жалпы талдау келесідей жағымсыз факторларды анықтап отыр:
- жұмыс күшінің маусымдық тапшылығының тұрақтыға айналу тенденциялары;
- ауыл тұрғындарының жастық құрылымының тез қартаюы жағына өзгеруі;
- тұрғындардың, әсіресе жастар мен білікті кадрлардың ауылдан қалаға
қоныс аударуы;
- экологиялық проблемалар және т.б.
Бұл факторлардың көріну формалары түрліше және терең құбылыстар мен
үдерістер түрінде болуы мүмкін. Бұл кезде еңбек ресурстарының қалыптасуын,
болуын және қажеттілігін анықтайтын көптеген факторларды атауға болады
(Сурет 1.1) [12].

Сурет 1.1 - Ауылдық жерде еңбек ресурстарының қалыптасуын және оларға деген
қажеттілікті анықтайтын кейбір факторлардың құрылымдық сызбасы
Сурет 1.1 аталған факторлардың немесе олардың жиынтықтарының еңбек
ресурстары мен оларға деген қажеттіліктің арасындағы тепе-теңдікті бұзуға,
сонымен қоса оны қалпына келтіруге ықпал етеді. Сол уақытта факторлардың
әсері күшеюі немесе жоғалуы мүмкін [13]. Нарықтық экономиканың дамуы
жағдайында тепе-теңдікті қамтамасыз етудің маңызды шарты болып әрбір
факторлардың салдарынан болжамдау табылады. Бұл тұрғыдан алғанда басқа
факторлардың есебінен еңбек ресурстарының санын түзетіп немесе теңестіруге
болатын уақыт аралығын дұрыс таңдауға болады.
Факторлардың өзара күрделі қарым-қатынасы, олардың құрылымының
түрлілігі, уақыт аралығындағы іс-әрекеттердің күрделілігі элементтер
жүйесін пайдалану қажеттілігін туындатады. Бұл жүйе жалпы мақсатқа жетуге
біріге іс-әрекет ететін элементтер жиынтығын реттеуге мүмкіндік береді. Бұл
жүйеге кез-келген факторлардың түрлі құрылымы кезінде еңбек ресурстарының
қалыптасуы және оған деген қажеттіліктің арасындағы тепе-теңдікке жету және
оны ұстап тұру негіз болады [10, 62 бет].
Олардың өзара ықпал етуі нәтижесінде келесідей жағдайлар мүмкін болады:
еңбек ресурстары оларға деген қажеттілікті қамтамасыз етпейді; еңбек
ресурстары мен оларға деген қажеттілік тепе-тең; еңбек ресурстары оларға
деген қажеттіліктен жоғары. Нақты жағдайға байланысты еңбек ресурстары мен
оларға деген қажеттілік тепе-теңдігін қамтамасыз етуші басты мақсатқа
жетудің құралдары таңдалады.
Бұған қоса қазіргі заманғы экономикалық әдебиетте «кәсіпорынның,
саланың, бірлестіктің еңбек ресурстары» секілді анықтамалар жиі кездеседі
[14]. Мағынасы бойынша бұл анықтама өз-өзіне қайшы келеді.
Еңбек ресурстарының құрамына жұмыс жасаушы персоналмен қоса нақты
кәсіпорындағы жұмысқа тартылуы мүмкін тұлғалар кіретіндігін ескеретін
болсақ, соңғысында бұл жиынтыққа осы елді-мекенде жұмыс жасаушылармен басқа
жерде жұмыс жасайтын (облыста, аймақта, республикада), бірақ осы
кәсіпорынға ауысуға дайын адамдар кіреді.
Бұл категорияны салалық емес, тек аумақтық деңгейде, яғни түгел елге,
республикаға, аймаққа, облысқа және т.б. қатысты қараған дұрыс деп
есептейміз. Берілген категорияны бір уақытта осы екі аспектіде (салалық
және аумақтық) қарастыру қате болып табылады.
Салалық деңгейде нақты кәсіпорын, бірлестік шеңберінде қызмет атқаратын,
біртекті кәсіптік–біліктілік құрамға ие қызметкерлерді сипаттайтын
«кадрлар» түсінігін пайдаланған дұрыс.
«Кадрлар» категориясын салалық деңгейде қолдану қажеттілігінің келесі
дәлелі мынада: әрбір кәсіпорын жеке ыңғай, қызметкерлердің іскерлік, кәсіби
біліктілік, жеке қасиеттердің міндетті ескеру үрдісін орындай отырып үздік
қызметкерлерді таңдауға терең қызығушылық танытады [15].
Еңбек ресурстарын қарастыру барысында жұмыс іздеуші адам қандай жұмыс
орнына ие болатындығы маңызды еместігін ескеру қажет. Бұл жағдайда негіз
болатын көрсеткіш – еңбекке қабілетті тұрғындардың жұмысбастылық деңгейі.
Кадрлар – берілген салада тұрақты қызмет атқаратын еңбек ресурстарының
бөлігі. Осыдан кез-келген салада кадрларды пайдалану көбіне елдің еңбек
ресурстарының жағдайымен анықталады. Кадрлар сандық және сапалық
көрсеткіштер: саны, жыныстық-жастық құрамы, біліктілік құрылымы, кәсіби
даярлық деңгейімен сипатталады. Еңбек іс-қызмет түрі мен қызметкелердің
атқаратын қызмет сипатына байланысты кадрлар бес негізгі категорияларға
бөлінеді: жұмысшы кадрлары, қызметкер кадрлар, ғылыми кадрлар, маман
кадрлар, басшы кадрлар. Бұл бес категория кадрлардың негізгі белгісі –
арнайы және кәсіби даярлықтың болуы негізінде тұтас «кадрлар» түсінігін
құрайды [7, 132 бет].
«Кадрлар» категориясы жұмысбастылардың әлеуеті емес, нақты контингентін
көрсетеді. Бұл қызметкерлердің кәсіптік құрамын, іскерлік және жеке
қасиеттерін ескеретін, оларда басқарудың нақты механизмін жасақтауға
мүмкіндік береді.
Осылайша, тұрғындардың еңбектік мүмкіндіктері мен байланыс
категорияларын талдай отырып, біздің пікірімізше, «жұмыс күші», «еңбек
ресурстары», «кадрлар» категорияларын тең тізбекті емес, бірыңғай
иерархиялық жүйедегідей қарастыру қажет. Нәтижесінде келесідей
диалектикалық түрдегі тұтас байланыс туындайды: жұмыс күші – еңбек
ресурстары (аймақтың) – кадрлар (саланың), персонал кәсіпорынның еңбек
ұжымы. Бұл осы аталған категорияларға қатысты теориялық және әдістемелік
мәселелердің бірыңғай шешімін жасақтауға ықпал етеді.
Қоғамдық өндірістегі адамның ролін анықтау, оның «ішкі» мүмкіндіктерін,
кәсіби даярлығын, күтілетін нәтижесімен алынған машықтары мен білімдерін
қарастыру үшін «еңбектік әлеует» жаңа экономикалық категориясы қолданыла
бастады.
«Әлеует» ретінде көбіне қандай да бір міндетті шешу, нақты мақсатқа жету
үшін пайдаланылатын көздер, мүмкіндіктер, құралдар, қосалқы бөлшектер,
сонымен қатар белгілі бір саладағы жеке тұлғаның, қоғамның, мемлекеттің
мүмкіндіктері түсініледі [16].
Экономикалық әдебиетте «еңбектік әлеует» түсінігімен ұзақ уақыт бойы
жоспарлы және статистикалық органдардың қызметкерлері айналысты. Олар
«еңбектік потенциал» мазмұнына сандық және сапалық жақтары бірыңғай
аспектіде қарастырылатын сәйкес еңбек ресурстары, немесе жиынтық қоғамдық
қызметкер және сәйкес еңбек жағдайы, немесе тұрғындармен жұмысбастылық,
білім деңгейі, еңбек мазмұны, еңбектің техникалық жарақтануы және т.б.
кіреді деген пікірде болды.
Еңбектік әлеует – ең алдымен, әрі қарай сала кадрлары жаңа формасына ие
болатын «жақсыз» еңбек ресурстарының потенциалды мүмкіндіктерінің көріну
формасы, сапалық сипаттамасы. Сәйкесінше, еңбек ресурстары тек еңбектік
әлеуетті ұстаушылар болып табылады. Сондықтан «еңбек ресурстары санының»
еңбектік әлеуеттің «сапасына» айналуы бұл жағдайда негізделмеген. Себебі,
еңбек ресурстарына ықпал ете отырып (олардың біліктілігін, өмір сүру
жағдайын арттырып, өндірістік потенциалды тиімдірек пайдаланып), еңбектік
әлеуетке тек әсер етуге болады. Тек өндірістік әлеуетті, оларды қайта құру
мүмкіндіктерін ескерусіз еңбек ресурстарының санын экстенсивті арттыру
немесе азайту еңбектік әлеуеттің сапасын өзгертуге мүмкіндік бермейді. Бұл
жағдайда еңбектік әлеуетті кадрлыққа айналдырудың экономикалық тетігі
туралы айту мақсатты түрде дұрыс болып есептеледі [17].
Соңғысы халық шаруашылығының белгілі бір саласының өндірістік әлеуеті
мен онда жұмыс істейтін кадрлардың білімдері мен дағдыларын, мүмкіндіктерін
жүзеге асыру жағдайларын теңестіру арқылы ақырғы жоғарғы нәтижеге жету
мүмкіндіктерін нақты көрсетеді.
«Еңбектік әлеует» және «кадрлық әлеует» категориялары өзара жақын және
байланысты түсініктер. Олардың жалпы белгісі – «кадрлық әлеуеттің»
«еңбектік әлеуеттің» бір бөлігі ғана болуы. Өзара айырмашылықтары кадрлық
әлеуетке жататын қызметкерлер белгілі-бір біліктілік және кәсіптік даярлық
деңгейіне ие болып табылады.
«Кадрлық әлеует» түсінігі екі түрлі мәнге ие. Бір жағынан ол еңбек
ресурстарының барлық түрлерін кірістіреді. Басқа жағынан кадрлардың
ашылмаған қабілеттерін, көрсететілмеген кәсіптік сапаларын, мүмкіндіктерін
ашумен байланысты. Бұл аспект осы категорияның негізгі мазмұны ретінде
қарастырылады. Сондықтан «кадрлық әлеует» санатында жиынтық қызметкердің
қол жеткен кәсіптік–біліктілік құрылымы деңгейімен жеке адам, сонымен қоса
еңбек ұжымы, тұтас кәсіпорын ұжымы, қызметкердің ашылмаған қабілеттері,
кәсіптік сипаты арасындағы ара қатынас көрсетіледі.
Кадрлық әлеуетте өзара байланысты және өзара әрекет ететін өндірістік
қатынастардың барлық жақтары көрініс табады. Өндіріс құралдарына деген
меншік қатынастары кадрлық әлеует құрылымындағы еңбек кооперациясының
әлеуметтік сипатын анықтайды (Сурет 1.2) [13, 78 бет].
Біздің пікірімізше, кадрлық әлеуеттің де, еңбектік әлеуеттің де шамасын
жұмыс уақытының жиынтық қоры, яғни қызметкерлердің толық немесе жартылай
жұмысбастылығына қарамастан, нақты орындалған адам-сағат арқылы қарастырған
жөн. Біз жұмыс уақытының жиынтық қорын есептеудің негізгі көрсеткіші – адам
сағат деген Н.Я.Гарафутдинованың пікіріне қосыламыз [14, 81 бет]. Себебі,
ол тек бір жыл уақыт ішінде еңбектің іс-әрекет үдерісіне қатысқан
қызметкерлерді ғана емес, сонымен қоса тек белгіленген уақыт ішінде қызмет
атқаратын қызметкерлерді де ескереді
Бұл ыңғай кезінде еңбектік іс-әрекетке шектеулі түрде қатынасатын
(зейнеткерлер, мүгедектер, кәмелетке толмағандар) тұлғалардың еңбегін
пайдалану деңгейін анықтау мүмкіндігі туындайды.
Біздің пікірімізше, еңбектік әлеуетті тұтас ел тек жеке аймақтың еңбекке
қабілетті тұрғындары ие тірі еңбектің белгілі –бір шамасы ретінде
қарастырған дұрыс. Оның шамасы сандық (еңбекке қабілетті контингенттер
саны, тіршілік уақыт қоры) және сапалық (тұрғындардың жұмысбастылығы, білім
және біліктілік деңгейі) көрсеткіштерімен анықталады.
Бүгінгі жағдайда, біздің пікірімізше кәсіптік-біліктілік факторларының
ықпалын зерттеу ерекше өзекті мәселеге айналып отыр. Біліктілік – ең
алдымен, субъективті факторлардың, білім, тәжірибе, шеберлік пен
дағдылардың белгілі бір жиынтығы. Білікті қызметкер жай еңбек қызметкеріне
қарағанда білім мен ақпараттың кең көлеміне, сапалы машыққа және еңбекке
деген шығармашылық қарым-қатынасқа ие болады [18].
Бүгінде қызметкерлердің біліктілік деңгейлерін арттыру өте өзекті.
Себебі, әлеуметтік–экономикалық даму тұрғындар мен еңбекке қабілетті
тұрғындардың жалпы саны өсімінің қысқарушы қарқыны жағдайында жүзеге
асырылады.
Кадрлық әлеуеттің сапалық құрамын сипаттаушы көрсеткіштер сапасын
қарастырған кезде ондағы ең негізгісі – жоғарғы және орта білікті
мамандармен толығу көрсеткіштері екендігін көрсеткен жөн.
АӨК салаларының мамандармен толығуы 1000 қызметкерге келетін мамандар
санын көрсететін коэффициенттермен сипатталады.

Сурет 1.2 - Кадрлық әлеуеттің басқа экономикалық категориялармен және
экономикалық заңдармен өзара байланысы
Бұл көрсеткіш ауыл шаруашылығы кадрлық әлеуетінің сапалық құрамын
Қазақстан экономикасының басқа салаларымен салыстырған кезде қолданылады.
Ауыл шаруашылығы толығуының жалпы деңгейі бойынша 1000 қызметкерге келетін
жоғары білікті мамандар санымен өнеркәсіптен 24%-ға, ал орта біліктілер
бойынша 10%-ға қалып отыр. Қазақстан бойынша бұл көрсеткіштер ауыл
шаруашылығы бойынша 93 және 15%-ға артық. Кадрлық әлеуеттің сапасы белгілі
бір деңгейде толығудың жеке коэффициентіндегі жоғары ж ... жалғасы







Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Жазаны өтеуден босату65 бет
Жер сілкінсе, жағдайымыз не болмақ? Мекемелер мен мамандар ойлары3 бет
Ресейдегі педагогикалық мектептер9 бет
12 жылдық білім беруге көшу жағдайында мектеп мұғалімдерінің біліктілігін арттырудың кейбір қырлары9 бет
Turbo Pascal - дағы енгізу және шығару операторлары26 бет
XXI ғасыр деңгейінде білім беруде жаңа технологияларды енгізудің мәні мен маңызы20 бет
«Алекс» ЖШС ыдысқа құю бөліміне сапа менеджмент жүйесін әзірлеу және енгізу негізінде сапаны басқару процесін жетілдіру70 бет
«инновация», «жаңа құбылыс», «жаңа енгізулер»10 бет
«Қоғамдық тамақтану орындарына қойылатын санитарлық-гигиеналық және эпидемиологиялық талаптар»13 бет
Аграрлык реформа және ауыл шаруашылығындағы экономикалық тұрақтылық28 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь