Аграрлық жоғары оқу орындарына сапа менеджмент жүйесін енгізу негізінде ауыл шаруашылығын білікті еңбек ресурстарымен қамтамасыз етуді жетілдіру
БЕЛГІЛЕР МЕН ҚЫСҚАРТУЛАР.
КІРІСПЕ
1 АУЫЛ ШАРУАШЫЛЫҒЫН БІЛІКТІ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫМЕН ҚАМТАМАСЫЗ ЕТУ ҮДЕРІСІНДЕГІ САПА МЕНЕДЖМЕНТ ЖҮЙЕСІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ АСПЕКТІЛЕРІ.
1.1 Еңбек ресурстарының мәні және оның ауыл шаруашылығының дамуындағы қазіргі тенденциялары
1.2 Сапа менеджмент жүйесі ауыл шаруашылығын сапалы білікті еңбек ресурстарымен қамтамасыз ету құралы ретінде: түсінігі, мәні, ерекшелігі
1.3 Ауыл шаруашылығы үшін жоғары білікті еңбек ресурстарын даярлау ерекшеліктері мен проблемалары.
2 БАТЫС ҚАЗАҚСТАН ОБЛЫСЫ АУЫЛ ШАРУАШЫЛЫҒЫНЫҢ БІЛІКТІ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫМЕН ҚАМТЫЛУ ЖАҒДАЙЫ ЖӘНЕ АГРАРЛЫҚ ЖОО.ға СМЖ ҮДЕРІСІН ЕНГІЗУДІ НЕГІЗДЕУ.
2.1 Батыс Қазақстан облысының ауыл шаруашылығы мен оның білікті еңбек ресурстарымен қамтылуының қазіргі жағдайы
2.2 СМЖ үдерістерін аграрлық ЖОО.да қалыптасуын қиындататын себептерді талдау және олардың алдын.алу бойынша ұсыныстарды дайындау.
2.3 Сапа менеджмент жүйесін ЖОО.да енгізудің тиімділігін анықтаудың эконометрикалық моделі
3 БАТЫС ҚАЗАҚСТАН ОБЛЫСЫНЫҢ АУЫЛ ШАРУАШЫЛЫҒЫН БІЛІКТІ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫМЕН ҚАМТЫЛУ ЖҮЙЕСІН ЖЕТІЛДІРУ
3.1 Тұтынушылардың білікті еңбек ресурстарын даярлау сапасына қоятын талаптарын анықтау бойынша ұсыныстар
3.2 Білікті еңбек ресурстарын даярлау жүйесін жетілдіру үшін SWOТ әдісін қолдану
3.3 СМЖ үдерістерін АӨК білікті еңбек ресурстарымен қамтамасыз ететін ЖОО.да қалыптастыру.
3.3.1 Өнімнің алуан түрлерін шығаратын ұйымдарда СМЖ қалыптастыру тәжірибесі туралы қысқаша мағлұматтар.
3.3.2 Аграрлық ЖОО.ға СМЖ дайындау және енгізу әдістемесі, пайда болатын негізгі мәселелер және оларды шешудің жолдары.
ҚОРЫТЫНДЫ
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ.
ҚОСЫМШАЛАР..
КІРІСПЕ
1 АУЫЛ ШАРУАШЫЛЫҒЫН БІЛІКТІ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫМЕН ҚАМТАМАСЫЗ ЕТУ ҮДЕРІСІНДЕГІ САПА МЕНЕДЖМЕНТ ЖҮЙЕСІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ АСПЕКТІЛЕРІ.
1.1 Еңбек ресурстарының мәні және оның ауыл шаруашылығының дамуындағы қазіргі тенденциялары
1.2 Сапа менеджмент жүйесі ауыл шаруашылығын сапалы білікті еңбек ресурстарымен қамтамасыз ету құралы ретінде: түсінігі, мәні, ерекшелігі
1.3 Ауыл шаруашылығы үшін жоғары білікті еңбек ресурстарын даярлау ерекшеліктері мен проблемалары.
2 БАТЫС ҚАЗАҚСТАН ОБЛЫСЫ АУЫЛ ШАРУАШЫЛЫҒЫНЫҢ БІЛІКТІ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫМЕН ҚАМТЫЛУ ЖАҒДАЙЫ ЖӘНЕ АГРАРЛЫҚ ЖОО.ға СМЖ ҮДЕРІСІН ЕНГІЗУДІ НЕГІЗДЕУ.
2.1 Батыс Қазақстан облысының ауыл шаруашылығы мен оның білікті еңбек ресурстарымен қамтылуының қазіргі жағдайы
2.2 СМЖ үдерістерін аграрлық ЖОО.да қалыптасуын қиындататын себептерді талдау және олардың алдын.алу бойынша ұсыныстарды дайындау.
2.3 Сапа менеджмент жүйесін ЖОО.да енгізудің тиімділігін анықтаудың эконометрикалық моделі
3 БАТЫС ҚАЗАҚСТАН ОБЛЫСЫНЫҢ АУЫЛ ШАРУАШЫЛЫҒЫН БІЛІКТІ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫМЕН ҚАМТЫЛУ ЖҮЙЕСІН ЖЕТІЛДІРУ
3.1 Тұтынушылардың білікті еңбек ресурстарын даярлау сапасына қоятын талаптарын анықтау бойынша ұсыныстар
3.2 Білікті еңбек ресурстарын даярлау жүйесін жетілдіру үшін SWOТ әдісін қолдану
3.3 СМЖ үдерістерін АӨК білікті еңбек ресурстарымен қамтамасыз ететін ЖОО.да қалыптастыру.
3.3.1 Өнімнің алуан түрлерін шығаратын ұйымдарда СМЖ қалыптастыру тәжірибесі туралы қысқаша мағлұматтар.
3.3.2 Аграрлық ЖОО.ға СМЖ дайындау және енгізу әдістемесі, пайда болатын негізгі мәселелер және оларды шешудің жолдары.
ҚОРЫТЫНДЫ
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ.
ҚОСЫМШАЛАР..
Қазақстан Республикасы экономикасының нарықтық ауысымы, агроөнеркәсіптік кешендегі (АӨК) өндірістердің тез арада құлдырауы – осы және тағы басқа факторлар ауыл шаруашылығында негізделген ғылыми шешімді талап ететін экономикалық жағдайды қалыптастыруды міндеттеді. Ауыл шаруашылығының ең күрделі мәселелердің бірі оның білікті еңбек ресурстарымен қамтылу жағдайы мен сапасы болып табылады.
Нарықтық қатынастың даму жағдайында меншік түрлерінің артуымен білікті еңбек ресурстарына деген талаптар да тұтынушылар тарапынан артуда. Осыған орай, ауыл шаруашылығының мамандарын даярлайтын ЖОО басқарудың экономикалық тиімділігі мәселесі білім беру қызметінің нарығы мен еңбек нарығында жоғары оқу орнына қоятын жаңа талаптардың пайда болуымен ерекше өзектілікті иемденуде.
Білім беру саласында да, басқа салада да бастапқы мәнді тұтынушының талабына бағытталған шаралар кешенін қамтитын басқару қызметі иемденіп отыр. Тұтынушыға бағытталған, яғни олардың талаптарын анықтау және қызмет сапасының талаптарға сәйкестік дәрежесін бағалау болып табылатын сапа менеджмент жүйесі қажет. Мұндай жүйені енгізу және оның тетіктері арқылы басқаруға жүйелі ықпал етуге негізделе отырып, ауыл шаруашылығын білікті еңбек ресурстарын даярлау үдерісін үнемі жетілдіруге, сапаны қамтамасыз ету арқылы мамандарды даярлаудың жаңа деңгейіне қол жеткізуге, сонымен қатар қолда бар кадрлық, материалдық-техникалық, ақпараттық және қаржылық әлеуетті тиімді қолдануға қол жеткізуге мүмкіндік береді. Нәтижесінде Батыс Қазақстан облысының ауыл шаруашылық кәсіпорындары мен ұйымдардың олардың талаптарына бағытталған білікті еңбек ресурстарымен қамтылуы тұрақталынады және дамиды.
Бірақ мұндай жүйелерді қазақстандық нарықта құру еңбек және білім беру қызметінің тез дамушы нарығында, әртүрлі меншік түріндегі білім беру мекемелерінің арасындағы бәсекелестіктің күшеюінде, білім беру өніміне сапа кепілінің қажеттілігі мен тұтынушылар тапсырыстарының өсу деңгейінде аса баяу дамуда. Ауыл шаруашылығы мамандарын даярлайтын ЖОО-да сапа менеджмент жүйесін енгізуге кедергі болатын мәселелерге келесілерді жатқызуға болады: оны қалыптастыру әдістемесінің жоқтығы, маман-жасақтаушының тапшылығы, қаржы құралдарының және сапа менеджменті теориясы саласындағы білімнің жетіспеушілігі және білім беру ұйымдарында сапа менеджмент жүйесін енгізуден тәжірибелік қайтарылымды жете бағаламаушылық.
Жаңа заманғы бәсекеге қабілетті жоғары оқу орындары ҚР 2005-2010 жж. білімді дамытудың Мемлекеттік бағдарламасына сәйкес, интегрирленген менеджмент жүйелеріне, тұтынушының талабына негізделген және үнемі тұтынушылардың күтімін анықтауға бағытталған сапаны басқарудың жалпыға бірдей жүйесін иемденуі керек [1].
Нарықтық қатынастың даму жағдайында меншік түрлерінің артуымен білікті еңбек ресурстарына деген талаптар да тұтынушылар тарапынан артуда. Осыған орай, ауыл шаруашылығының мамандарын даярлайтын ЖОО басқарудың экономикалық тиімділігі мәселесі білім беру қызметінің нарығы мен еңбек нарығында жоғары оқу орнына қоятын жаңа талаптардың пайда болуымен ерекше өзектілікті иемденуде.
Білім беру саласында да, басқа салада да бастапқы мәнді тұтынушының талабына бағытталған шаралар кешенін қамтитын басқару қызметі иемденіп отыр. Тұтынушыға бағытталған, яғни олардың талаптарын анықтау және қызмет сапасының талаптарға сәйкестік дәрежесін бағалау болып табылатын сапа менеджмент жүйесі қажет. Мұндай жүйені енгізу және оның тетіктері арқылы басқаруға жүйелі ықпал етуге негізделе отырып, ауыл шаруашылығын білікті еңбек ресурстарын даярлау үдерісін үнемі жетілдіруге, сапаны қамтамасыз ету арқылы мамандарды даярлаудың жаңа деңгейіне қол жеткізуге, сонымен қатар қолда бар кадрлық, материалдық-техникалық, ақпараттық және қаржылық әлеуетті тиімді қолдануға қол жеткізуге мүмкіндік береді. Нәтижесінде Батыс Қазақстан облысының ауыл шаруашылық кәсіпорындары мен ұйымдардың олардың талаптарына бағытталған білікті еңбек ресурстарымен қамтылуы тұрақталынады және дамиды.
Бірақ мұндай жүйелерді қазақстандық нарықта құру еңбек және білім беру қызметінің тез дамушы нарығында, әртүрлі меншік түріндегі білім беру мекемелерінің арасындағы бәсекелестіктің күшеюінде, білім беру өніміне сапа кепілінің қажеттілігі мен тұтынушылар тапсырыстарының өсу деңгейінде аса баяу дамуда. Ауыл шаруашылығы мамандарын даярлайтын ЖОО-да сапа менеджмент жүйесін енгізуге кедергі болатын мәселелерге келесілерді жатқызуға болады: оны қалыптастыру әдістемесінің жоқтығы, маман-жасақтаушының тапшылығы, қаржы құралдарының және сапа менеджменті теориясы саласындағы білімнің жетіспеушілігі және білім беру ұйымдарында сапа менеджмент жүйесін енгізуден тәжірибелік қайтарылымды жете бағаламаушылық.
Жаңа заманғы бәсекеге қабілетті жоғары оқу орындары ҚР 2005-2010 жж. білімді дамытудың Мемлекеттік бағдарламасына сәйкес, интегрирленген менеджмент жүйелеріне, тұтынушының талабына негізделген және үнемі тұтынушылардың күтімін анықтауға бағытталған сапаны басқарудың жалпыға бірдей жүйесін иемденуі керек [1].
1 2005-2010 жж. арналған Қазақстан Республикасындағы білім беруді дамытудың мемлекеттік бағдарламасы: Қазақстан Республикасының 2004 жылғы 11 қазандағы № 14597 бұйрығымен бекітілген.- Астана, 2004
2 Қазақстан Республикасының Президенті Н.Ә.Назарбаевтың білім және ғылым мәселелерін қамтитын сөйлеген сөздерінің жинағы. - Астана, 2007. – 125 бет
3 Концепция развития образования в Республике Казахстан до 2015 г.- Астана, 2004
4 Долгушкин Н.К. Тенденции развития социально-трудовой сферы АПК //Аграрн.экон.наука на рубеже веков: методология, традиции, перспективы развития. – М., 2002. – С.58-62
5 Личный потенциал работника: проблемы формирования и развития /под редакцией Нестерова В.Т.-Том 1.– М.:Наука, 2007. – 124 с.
6 Аверьянов А.Н. Системное познание мира: Методологические проблемы.- М.:Политиздат, 1995. – 98 с.
7 Грачев М.В. Суперкадры. – Екатеринбург: УрОРАН, 2003. – 368 с.
8 Воспроизводство трудовых ресурсов в условиях интенсификации производства /Под ред. Блинова Т. – Саратов: ВолгИзд, 2000. – 112 с.
9 Тронев К.П. Кадровый потенциал системы управления. – М.: Мысль, 2005. – 168 с.
10 Бенделл Т. Наставники по качеству: Сб. кратких очерков о самых знаменитых зарубежных деятелях в области качества / Пер. с англ.-М.: РИА «Стандарты и качество», 2000. – 125 с.
11 Глухов А.А. Экономика рынка труда. – Воронеж: ВИСИ, 2006. – 230 с.
12 Заславская Т.И. Трудовые ресурсы. – М.: 2003. – 263 с.
13 Юдашкин В.В. История экономических учений. – М.: Колос, 2001. – 275 с.
14 Гарафутдинова Н.Я. Экономика предприятии. - Саратов: ВолгИзд, 2000. – 221 с.
15 Леднев В.С. Содержание образования: сущность, структура, перспективы. – М.: ИНФРА, 2001. – 189 с.
16 Нетровский CO., Иваненко И.Б. Комплексная система управления качеством труда и продукции (опыт Львовского производственного объединения «Электрон»). - М.: Экономика, 2001. – 175 с.
17 Мильнер Б.З. Теория организации. – М.: ИНФРА.–М, 2006. – 124 с.
18 Аюпов Е.А. Кадры организации. – Алматы: Кітап, 2003. – 430 с.
19 Личностный потенциал работника: проблемы формирования и развития / под ред. Нестерова В.Т. Том 2. –М.: Наука, 2007. – 198 с.
20 Львович Я.Е. Рынок труда. – М.: Наука, 2004. – 193 с.
21 Молодчик А.В. Теория и практика формирования саморазвивающейся организации. – Екатеринбург: УрОРАН, 2001. – 301 с.
22 Пошатаев А.В., В.А. Беспалов. Управление сельскохозяйственным производством. – М.: Колос, 2005. – 301 с.
23 Федоров В.Ф. Кадры решают все. - Питер:ЗАО, 2004. – 136 с.
24 Киянский В.В. Менеджмент качества – философия конкурентоспособности.-Уральск: Полиграфсервис, 2002. –114 с.
25 Адлер Ю. Восемь принципов, которые меняют мир //Стандарты и качество. - 2001. - № 5-6.- С.19-23
26 Портер Майкл. Международная конкуренция. - М.: Международные отношения, 1999. – 196 с.
27 Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке / Пер. с англ. Н.М. Марковой. - М.: Издательский дом «Вильямс», 2000. – 356 с.
28 Долан Эдвин Дж, Линдсей Дэйвид Е. Рынок: микроэкономическая модель. - СПб.: Автокомп, 2003. – 165 с.
29 Peters, T., Waterman, R. Jn Search in Excellence: New York: Harper Collins, 1992
30 Astin, F. Assessment for Excellence: New York: Macmillan, 1991.- 141 с.
31 Декларация Всемирной конференции «Высшее образование в XXI веке: подходы и практические меры».- Париж: F1, 1998. – 24 с.
32 Куангалиева Т.К. Еуропа және Америка елдеріндегі жоғары білім берудің сапасын бағалау //«Жаңартпашылық экономика үшін мамандарды дайындаудағы ЖОО-ның рөлі: Білім, ғылым және өнеркәсіп интеграциясы» Халықаралық ғылыми – практикалық конференциясының материалдары. -Өскемен, 2006.- 162-163 бет
33 Семенова Е.И. и др. Управление качеством. М.: Колос, 2005. – 201 с.
34 Каланова Ш.М., Бишимбаев В.К. Тотальный менеджмент качества в высшем образовании. Астана: Издательство «Фолиант», 2006. – 424 с.
35 Болонский процесс: поиск общности европейских систем высшего образования (проект TUNING) /Под науч. ред. Доктора пед. наук, проф. В.И.Байденко.-М.:Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, Национальный аккредитационный центр Министерства образования и науки Республики Казахстан, 2006. – 366 с.
36 Качалов В.А. Сертификация систем менеджмента: триумф или хорошо подготовленный старт? – ТQM – XXI. Проблемы, опыт, перспективы. Выпуск 1.– М.: ИздАТ, 1997. – 131 с.
37 J.M. Juran. Quality Control, Handbook. – NY.: PressTime, 1997. – 311 с.
38 TQM XXI. Проблемы, опыт, перспективы. Выпуск 1. – М.: Академия проблем качества России, 2000. – 155 с.
39 Мазур И.И., Шапиро В.Д. Управление качеством: учебное пособие .-М.: Издательство Омега – Л, 2006. – 200 с.
40 Корольков В.Ф Процессы управления организацией. - Ярославь: Ред.-изд.центр «Яртелекомсервис», 2001. – 145 с.
41 Нив Г.Р. Пространство доктора Деминга: Пер. с англ. Тольятти: Изд-во фонда «Развитие через качество», 2000. – 305 с.
42 Джуран Д. Все о качестве: Зарубежный опыт. Выпуск 2. Высший уровень руководства и качество. - М.: НТК «Терек», 1993. – 366 с.
43 Щербаков М.А., Чепасов А.П. К вопросу о первом этапе разработки системы качества для высшего учебного заведения. В сб. «Качество и ИПИ-технологии». Материалы научной конференции под редакцией доктора технических наук, профессора В.Н. Азарова. М.: Фонд «Качество», 2002. – 305 с.
44 Системы менеджмента качества в образовании. Бозымов К.К., Мендалиева Д.К., Графкин В.Н., Киянский В.В., Кунашева З.Х., Молдашев Г.К. Уральск: РИО ЗКАТУ, 2005. – 220 с.
45 Менеджмент, маркетинг и экономика образования: Учебное пособие / Под ред. А.П. Егоршина. – Н.Новгород: НИМБ, 2001. – 269 с.
46 СТ РК 1157-2002 Жоғары кәсіби білім. Білім беру ұйымдарының сапа менеджмент жүйелері. Негізгі ережелер. Астана: Білім, 2002. – 78 б.
47 Качалов В.А. О взаимосвязи деятельности по управлению качеством в вузах и стандартов ИСО серии 9001//Стандарты и качество. – 2000. - № 10 – с. 96-100
48 Кулекеев Ж.А., Пивень Г.Г., Нургужин М.Р., Каланова Ш.М., Падиарова И.П. Системы менеджмента качества в высшем образовании. – Караганда: ЦентрИздат, 2004. – 298 с.
49 Хачатуров А.Е., Куликов Ю.А. Основы менеджмента качества.- М.: Дело и Сервис, 2003. – 256 с.
50 Шонбергер P. Японские методы управления производством: (девять простых уроков): Сокр. пер. с англ. /Науч. ред. и авт. предисл. Л.А. Конарева. - М.: Экономика, 1988. – 311 с.
51 Яковлева Т.А. О целях вузовской системы качества //Качество. Инновации. Образование: Материалы первой научной конференции под редакцией Д.Э.Н., профессора Ю.В. Шленова, д.т.н., профессора В.Н. Азарова. М.: Европейский центр по качеству, 2003. - С. 52-53
52 Окрепилов В.В. Управление качеством: Учебник для вузов, 2-е изд. - СПб: ОАО «Издательство Наука», 2000. – 402 с.
53 Орешин А.В. Стоимость несоответствий или оценка затрат на качество / Методы менеджмента качества. – 2006. - №6. - С. 23-25
54 Ильин Г.Л. О понятии внутренней и внешней согласованности образовательных стандартов. В сб. «Проблемы методологии, теории и практики проектирования, согласования и развития государственных образовательных стандартов в системе непрерывного образования». – М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2003. – 255 с.
55 Қазақстан Республикасының «Білім туралы» заңы // Егемен Қазақстан, 27 шілде 2007 ж. № 319. – 3 б.
56 Организация и методы оценки предприятия (бизнеса): Учебник /Под ред. В.И. Кошкина - М.: ИКФ «Экмос», 2002. – 255 с.
57 Куангалиева Т.К. Білім беру қызметіне сапа менеджмент жүйесін енгізу үшін қажетті талаптарды талдау. Елбасы Н.Ә.Назарбаевтың Қазақстан халқына жолдауы және жоғары мектеп міндеттері: М.Өтемісов атындағы Батыс Қазақстан мемлекеттік университетінің 75-жылдық мерейтойына арналған халықаралық ғылыми-практикалық конференцияның мақалалар жинағы.– Орал: М.Өтемісов атындағы БҚМУ БАҚ және баспа орталығы, 2007. – 36-40 бет
2 Қазақстан Республикасының Президенті Н.Ә.Назарбаевтың білім және ғылым мәселелерін қамтитын сөйлеген сөздерінің жинағы. - Астана, 2007. – 125 бет
3 Концепция развития образования в Республике Казахстан до 2015 г.- Астана, 2004
4 Долгушкин Н.К. Тенденции развития социально-трудовой сферы АПК //Аграрн.экон.наука на рубеже веков: методология, традиции, перспективы развития. – М., 2002. – С.58-62
5 Личный потенциал работника: проблемы формирования и развития /под редакцией Нестерова В.Т.-Том 1.– М.:Наука, 2007. – 124 с.
6 Аверьянов А.Н. Системное познание мира: Методологические проблемы.- М.:Политиздат, 1995. – 98 с.
7 Грачев М.В. Суперкадры. – Екатеринбург: УрОРАН, 2003. – 368 с.
8 Воспроизводство трудовых ресурсов в условиях интенсификации производства /Под ред. Блинова Т. – Саратов: ВолгИзд, 2000. – 112 с.
9 Тронев К.П. Кадровый потенциал системы управления. – М.: Мысль, 2005. – 168 с.
10 Бенделл Т. Наставники по качеству: Сб. кратких очерков о самых знаменитых зарубежных деятелях в области качества / Пер. с англ.-М.: РИА «Стандарты и качество», 2000. – 125 с.
11 Глухов А.А. Экономика рынка труда. – Воронеж: ВИСИ, 2006. – 230 с.
12 Заславская Т.И. Трудовые ресурсы. – М.: 2003. – 263 с.
13 Юдашкин В.В. История экономических учений. – М.: Колос, 2001. – 275 с.
14 Гарафутдинова Н.Я. Экономика предприятии. - Саратов: ВолгИзд, 2000. – 221 с.
15 Леднев В.С. Содержание образования: сущность, структура, перспективы. – М.: ИНФРА, 2001. – 189 с.
16 Нетровский CO., Иваненко И.Б. Комплексная система управления качеством труда и продукции (опыт Львовского производственного объединения «Электрон»). - М.: Экономика, 2001. – 175 с.
17 Мильнер Б.З. Теория организации. – М.: ИНФРА.–М, 2006. – 124 с.
18 Аюпов Е.А. Кадры организации. – Алматы: Кітап, 2003. – 430 с.
19 Личностный потенциал работника: проблемы формирования и развития / под ред. Нестерова В.Т. Том 2. –М.: Наука, 2007. – 198 с.
20 Львович Я.Е. Рынок труда. – М.: Наука, 2004. – 193 с.
21 Молодчик А.В. Теория и практика формирования саморазвивающейся организации. – Екатеринбург: УрОРАН, 2001. – 301 с.
22 Пошатаев А.В., В.А. Беспалов. Управление сельскохозяйственным производством. – М.: Колос, 2005. – 301 с.
23 Федоров В.Ф. Кадры решают все. - Питер:ЗАО, 2004. – 136 с.
24 Киянский В.В. Менеджмент качества – философия конкурентоспособности.-Уральск: Полиграфсервис, 2002. –114 с.
25 Адлер Ю. Восемь принципов, которые меняют мир //Стандарты и качество. - 2001. - № 5-6.- С.19-23
26 Портер Майкл. Международная конкуренция. - М.: Международные отношения, 1999. – 196 с.
27 Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке / Пер. с англ. Н.М. Марковой. - М.: Издательский дом «Вильямс», 2000. – 356 с.
28 Долан Эдвин Дж, Линдсей Дэйвид Е. Рынок: микроэкономическая модель. - СПб.: Автокомп, 2003. – 165 с.
29 Peters, T., Waterman, R. Jn Search in Excellence: New York: Harper Collins, 1992
30 Astin, F. Assessment for Excellence: New York: Macmillan, 1991.- 141 с.
31 Декларация Всемирной конференции «Высшее образование в XXI веке: подходы и практические меры».- Париж: F1, 1998. – 24 с.
32 Куангалиева Т.К. Еуропа және Америка елдеріндегі жоғары білім берудің сапасын бағалау //«Жаңартпашылық экономика үшін мамандарды дайындаудағы ЖОО-ның рөлі: Білім, ғылым және өнеркәсіп интеграциясы» Халықаралық ғылыми – практикалық конференциясының материалдары. -Өскемен, 2006.- 162-163 бет
33 Семенова Е.И. и др. Управление качеством. М.: Колос, 2005. – 201 с.
34 Каланова Ш.М., Бишимбаев В.К. Тотальный менеджмент качества в высшем образовании. Астана: Издательство «Фолиант», 2006. – 424 с.
35 Болонский процесс: поиск общности европейских систем высшего образования (проект TUNING) /Под науч. ред. Доктора пед. наук, проф. В.И.Байденко.-М.:Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, Национальный аккредитационный центр Министерства образования и науки Республики Казахстан, 2006. – 366 с.
36 Качалов В.А. Сертификация систем менеджмента: триумф или хорошо подготовленный старт? – ТQM – XXI. Проблемы, опыт, перспективы. Выпуск 1.– М.: ИздАТ, 1997. – 131 с.
37 J.M. Juran. Quality Control, Handbook. – NY.: PressTime, 1997. – 311 с.
38 TQM XXI. Проблемы, опыт, перспективы. Выпуск 1. – М.: Академия проблем качества России, 2000. – 155 с.
39 Мазур И.И., Шапиро В.Д. Управление качеством: учебное пособие .-М.: Издательство Омега – Л, 2006. – 200 с.
40 Корольков В.Ф Процессы управления организацией. - Ярославь: Ред.-изд.центр «Яртелекомсервис», 2001. – 145 с.
41 Нив Г.Р. Пространство доктора Деминга: Пер. с англ. Тольятти: Изд-во фонда «Развитие через качество», 2000. – 305 с.
42 Джуран Д. Все о качестве: Зарубежный опыт. Выпуск 2. Высший уровень руководства и качество. - М.: НТК «Терек», 1993. – 366 с.
43 Щербаков М.А., Чепасов А.П. К вопросу о первом этапе разработки системы качества для высшего учебного заведения. В сб. «Качество и ИПИ-технологии». Материалы научной конференции под редакцией доктора технических наук, профессора В.Н. Азарова. М.: Фонд «Качество», 2002. – 305 с.
44 Системы менеджмента качества в образовании. Бозымов К.К., Мендалиева Д.К., Графкин В.Н., Киянский В.В., Кунашева З.Х., Молдашев Г.К. Уральск: РИО ЗКАТУ, 2005. – 220 с.
45 Менеджмент, маркетинг и экономика образования: Учебное пособие / Под ред. А.П. Егоршина. – Н.Новгород: НИМБ, 2001. – 269 с.
46 СТ РК 1157-2002 Жоғары кәсіби білім. Білім беру ұйымдарының сапа менеджмент жүйелері. Негізгі ережелер. Астана: Білім, 2002. – 78 б.
47 Качалов В.А. О взаимосвязи деятельности по управлению качеством в вузах и стандартов ИСО серии 9001//Стандарты и качество. – 2000. - № 10 – с. 96-100
48 Кулекеев Ж.А., Пивень Г.Г., Нургужин М.Р., Каланова Ш.М., Падиарова И.П. Системы менеджмента качества в высшем образовании. – Караганда: ЦентрИздат, 2004. – 298 с.
49 Хачатуров А.Е., Куликов Ю.А. Основы менеджмента качества.- М.: Дело и Сервис, 2003. – 256 с.
50 Шонбергер P. Японские методы управления производством: (девять простых уроков): Сокр. пер. с англ. /Науч. ред. и авт. предисл. Л.А. Конарева. - М.: Экономика, 1988. – 311 с.
51 Яковлева Т.А. О целях вузовской системы качества //Качество. Инновации. Образование: Материалы первой научной конференции под редакцией Д.Э.Н., профессора Ю.В. Шленова, д.т.н., профессора В.Н. Азарова. М.: Европейский центр по качеству, 2003. - С. 52-53
52 Окрепилов В.В. Управление качеством: Учебник для вузов, 2-е изд. - СПб: ОАО «Издательство Наука», 2000. – 402 с.
53 Орешин А.В. Стоимость несоответствий или оценка затрат на качество / Методы менеджмента качества. – 2006. - №6. - С. 23-25
54 Ильин Г.Л. О понятии внутренней и внешней согласованности образовательных стандартов. В сб. «Проблемы методологии, теории и практики проектирования, согласования и развития государственных образовательных стандартов в системе непрерывного образования». – М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2003. – 255 с.
55 Қазақстан Республикасының «Білім туралы» заңы // Егемен Қазақстан, 27 шілде 2007 ж. № 319. – 3 б.
56 Организация и методы оценки предприятия (бизнеса): Учебник /Под ред. В.И. Кошкина - М.: ИКФ «Экмос», 2002. – 255 с.
57 Куангалиева Т.К. Білім беру қызметіне сапа менеджмент жүйесін енгізу үшін қажетті талаптарды талдау. Елбасы Н.Ә.Назарбаевтың Қазақстан халқына жолдауы және жоғары мектеп міндеттері: М.Өтемісов атындағы Батыс Қазақстан мемлекеттік университетінің 75-жылдық мерейтойына арналған халықаралық ғылыми-практикалық конференцияның мақалалар жинағы.– Орал: М.Өтемісов атындағы БҚМУ БАҚ және баспа орталығы, 2007. – 36-40 бет
Жәңгір хан атындағы Батыс Қазақстан аграрлық-техникалық университеті
ӘОЖ 331.108:63:378.663:658.62.018(574.1 )
ҚУАНҒАЛИЕВА ТҰРСЫНЗАДА ҚУАНҒАЛИЕВНА
Аграрлық жоғары оқу орындарына сапа менеджмент жүйесін
енгізу негізінде ауыл шаруашылығын білікті еңбек ресурстарымен
қамтамасыз етуді жетілдіру
(Батыс Қазақстан облысының материалдары негізінде)
08.00.05- Экономика және халық шаруашылығын басқару
(ауыл шаруашылығы)
Экономика ғылымдарының кандидаты
ғылыми атағына жазылған диссертация
Ғылыми жетекші: экономика
ғылымдарының докторы,
профессор Рустембаев Б.Е.
Қазақстан Республикасы,
Астана, 2009
МАЗМҰНЫ
БЕЛГІЛЕР МЕН 3
ҚЫСҚАРТУЛАР ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
... ... .
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .4
... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ...
1 АУЫЛ ШАРУАШЫЛЫҒЫН БІЛІКТІ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫМЕН ҚАМТАМАСЫЗ ЕТУ
ҮДЕРІСІНДЕГІ САПА МЕНЕДЖМЕНТ ЖҮЙЕСІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ
АСПЕКТІЛЕРІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 8
1.1 Еңбек ресурстарының мәні және оның ауыл шаруашылығының дамуындағы
қазіргі тенденциялары 8
... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ...
1.2 Сапа менеджмент жүйесі ауыл шаруашылығын сапалы білікті еңбек
ресурстарымен қамтамасыз ету құралы ретінде: түсінігі, мәні,
ерекшелігі 20
... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... .. ...
1.3 Ауыл шаруашылығы үшін жоғары білікті еңбек ресурстарын даярлау
ерекшеліктері мен 39
проблемалары ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
... ... ...
2 БАТЫС ҚАЗАҚСТАН ОБЛЫСЫ АУЫЛ ШАРУАШЫЛЫҒЫНЫҢ БІЛІКТІ ЕҢБЕК
РЕСУРСТАРЫМЕН ҚАМТЫЛУ ЖАҒДАЙЫ ЖӘНЕ АГРАРЛЫҚ ЖОО-ға СМЖ ҮДЕРІСІН
ЕНГІЗУДІ
НЕГІЗДЕУ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... .50
... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ...
2.1 Батыс Қазақстан облысының ауыл шаруашылығы мен оның білікті еңбек
ресурстарымен қамтылуының қазіргі 50
жағдайы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
2.2 СМЖ үдерістерін аграрлық ЖОО-да қалыптасуын қиындататын себептерді
талдау және олардың алдын-алу бойынша ұсыныстарды
дайындау ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... .74
... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ...
2.3 Сапа менеджмент жүйесін ЖОО-да енгізудің тиімділігін анықтаудың
эконометрикалық моделі 85
... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ..
3 БАТЫС ҚАЗАҚСТАН ОБЛЫСЫНЫҢ АУЫЛ ШАРУАШЫЛЫҒЫН БІЛІКТІ ЕҢБЕК
РЕСУРСТАРЫМЕН ҚАМТЫЛУ ЖҮЙЕСІН
ЖЕТІЛДІРУ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .96
... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ...
3.1 Тұтынушылардың білікті еңбек ресурстарын даярлау сапасына қоятын
талаптарын анықтау бойынша 96
ұсыныстар ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ...
3.2 Білікті еңбек ресурстарын даярлау жүйесін жетілдіру үшін SWOТ
әдісін 102
қолдану ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ..
3.3 СМЖ үдерістерін АӨК білікті еңбек ресурстарымен қамтамасыз ететін
ЖОО-да 111
қалыптастыру ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
... ... ... ... ... ... ... ..
3.3.1 Өнімнің алуан түрлерін шығаратын ұйымдарда СМЖ қалыптастыру
тәжірибесі туралы қысқаша 112
мағлұматтар ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
3.3.2 Аграрлық ЖОО-ға СМЖ дайындау және енгізу әдістемесі, пайда
болатын негізгі мәселелер және оларды шешудің 115
жолдары ... ... ... ... ... ... ...
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... .131
... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ..
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР 134
ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
ҚОСЫМШАЛАР ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .141
... ... ... ... ... ... ... ... .. ...
БЕЛГІЛЕР МЕН ҚЫСҚАРТУЛАР
АӨК – агроөнеркәсіп кешен
БҚО – Батыс Қазақстан облысы
БжеҒМ – Білім және ғылым министрлігі
ҒЗЖ – ғылыми зерттеу жұмыстары
ҒТЖ – ғылыми техникалық жұмыстар
ҒЗИ – ғылыми зерттеу жұмыстары
ISO – (international standart organizations) – халықаралық стандарт
ұйымы
ЖОО – жоғары оқу орны
ЖШС – жауапкершілігі шектеулі серіктестік
ҚО – қашықтықтан оқыту
ҚР – Қазақстан Республикасы
ОӘҚ – оқу-әдістемелік құрал
ПОҚ – профессорлық – оқытушылық құрам
СҒЗЖ – студенттердің ғылыми зерттеу жұмысы
СМЖ – сапа менеджменті жүйесі
СТ – стандарт
ТМД – тәуелсіз мемлекеттер достастығы
ҰБТ – ұлттық бірыңғай тестілеу
TQM- (Total Quality Managment) - жалпы сапа менеджменті
UQM – (Universal Quality Management) - әмбебап сапа менеджменті
КІРІСПЕ
Қазақстан Республикасы экономикасының нарықтық ауысымы, агроөнеркәсіптік
кешендегі (АӨК) өндірістердің тез арада құлдырауы – осы және тағы басқа
факторлар ауыл шаруашылығында негізделген ғылыми шешімді талап ететін
экономикалық жағдайды қалыптастыруды міндеттеді. Ауыл шаруашылығының ең
күрделі мәселелердің бірі оның білікті еңбек ресурстарымен қамтылу жағдайы
мен сапасы болып табылады.
Нарықтық қатынастың даму жағдайында меншік түрлерінің артуымен білікті
еңбек ресурстарына деген талаптар да тұтынушылар тарапынан артуда. Осыған
орай, ауыл шаруашылығының мамандарын даярлайтын ЖОО басқарудың экономикалық
тиімділігі мәселесі білім беру қызметінің нарығы мен еңбек нарығында жоғары
оқу орнына қоятын жаңа талаптардың пайда болуымен ерекше өзектілікті
иемденуде.
Білім беру саласында да, басқа салада да бастапқы мәнді тұтынушының
талабына бағытталған шаралар кешенін қамтитын басқару қызметі иемденіп
отыр. Тұтынушыға бағытталған, яғни олардың талаптарын анықтау және қызмет
сапасының талаптарға сәйкестік дәрежесін бағалау болып табылатын сапа
менеджмент жүйесі қажет. Мұндай жүйені енгізу және оның тетіктері арқылы
басқаруға жүйелі ықпал етуге негізделе отырып, ауыл шаруашылығын білікті
еңбек ресурстарын даярлау үдерісін үнемі жетілдіруге, сапаны қамтамасыз ету
арқылы мамандарды даярлаудың жаңа деңгейіне қол жеткізуге, сонымен қатар
қолда бар кадрлық, материалдық-техникалық, ақпараттық және қаржылық
әлеуетті тиімді қолдануға қол жеткізуге мүмкіндік береді. Нәтижесінде Батыс
Қазақстан облысының ауыл шаруашылық кәсіпорындары мен ұйымдардың олардың
талаптарына бағытталған білікті еңбек ресурстарымен қамтылуы тұрақталынады
және дамиды.
Бірақ мұндай жүйелерді қазақстандық нарықта құру еңбек және білім беру
қызметінің тез дамушы нарығында, әртүрлі меншік түріндегі білім беру
мекемелерінің арасындағы бәсекелестіктің күшеюінде, білім беру өніміне сапа
кепілінің қажеттілігі мен тұтынушылар тапсырыстарының өсу деңгейінде аса
баяу дамуда. Ауыл шаруашылығы мамандарын даярлайтын ЖОО-да сапа менеджмент
жүйесін енгізуге кедергі болатын мәселелерге келесілерді жатқызуға болады:
оны қалыптастыру әдістемесінің жоқтығы, маман-жасақтаушының тапшылығы,
қаржы құралдарының және сапа менеджменті теориясы саласындағы білімнің
жетіспеушілігі және білім беру ұйымдарында сапа менеджмент жүйесін
енгізуден тәжірибелік қайтарылымды жете бағаламаушылық.
Жаңа заманғы бәсекеге қабілетті жоғары оқу орындары ҚР 2005-2010 жж.
білімді дамытудың Мемлекеттік бағдарламасына сәйкес, интегрирленген
менеджмент жүйелеріне, тұтынушының талабына негізделген және үнемі
тұтынушылардың күтімін анықтауға бағытталған сапаны басқарудың жалпыға
бірдей жүйесін иемденуі керек [1].
Білікті еңбек ресурстарын даярлау үдерісіндегі сапаны басқару жүйесінің
өзектілігі Президентіміз Н.А.Назарбаевтың Қазақстан халқына Жолдауында
Жаңа Қазақстан - жаңа әлемде деп айтылған сөздердің астарынан көрініс
тапты. Мұнда Үкіметке тапсырылған басты міндеттердің ішінде халықаралық
және техникалық стандарттарды тез арада және кең мағынада енгізу мәселесі
қойылды [2].
ЖОО қызмет көрсетуші субъект ретінде оған халықаралық стандарттардың
талаптарын бейімделуді қиындататын бірқатар жанрлық ерекшеліктерді
иемденеді. Сонымен қатар ауыл шаруашылығы мамандарын даярлау үдерісіндегі
жоғарғы білім сапасын арттыру жолдарын білім беру қызметінде тиімді
менеджмент жүйелерін қалыптастырудан іздестіру қажет [3]. Сәйкесінше,
тұтынушының талабына толық сәйкес келетін білікті маманды даярлау қызметіне
сапа менеджмент жүйесін қалыптастыру саласында теориялық, әдістемелік және
тәжірибелік өңдеулер бүгінгі таңда өзекті, яғни осы аталған мәселелер
тақырыптың таңдалуына себеп болды.
Диссертациялық зерттеудің мақсаты ауыл шаруашылығын білікті еңбек
ресурстарымен қамтамасыз етуді жетілдіру үшін ЖОО-ға сапа менеджмент
жүйесін енгізу бойынша шаралар кешенін даярлаудан тұрады.
Зерттеудің міндеттері. Қойылған мақсатқа қол жеткізу үшін диссертациялық
зерттеудің қисыны мен құрылымын анықтаған келесі міндеттер қойылды және
шешуге тура келді:
- еңбек ресурстары, кадр, кадрлық әлеует түсініктерінің ауыл
шаруашылығы экономикасындағы алатын орны анықталынды;
- қызмет сапасы, сапа менеджмент жүйесі түсініктерінің мәні
анықталынып білікті еңбек ресурстарын даярлау үдерісіне тұтынушылардың
талаптарын қанағаттандыруға бағытталған сапа менеджмент жүйесін
қалыптастыру қажеттілігі негізделді;
- аймақтың ауыл шаруашылығының қазіргі жағдайына талдау келтіре отырып
ауыл шаруашылығы кәсіпорындары мен ұйымдарының білікті еңбек ресурстарын
даярлау үдерісіне деген талаптары анықталды;
- тұтынушылардың қанағаттануына бағытталған сапа менеджмент жүйесінің
экономикалық тиімділігін анықтау мақсатында эконометрикалық моделі
жасақталды.
Зерттеудің пәні - ауыл шаруашылығын білікті еңбек ресрустарымен
қамтамасыз етуді жетілдіру мақсатында аграрлық ЖОО қызметіне сапа
менеджмент жүйесін енгізудің теориялық және тәжірибелік аспектілерін
қалыптастыру.
Зерттеу объектісі - Батыс Қазақстан облысының ауыл шаруашылық
кәсіпорындары мен аграрлық жоғары оқу орындары.
Зерттеудің теориялық және әдістемелік негізі экономика, менеджмент
саласындағы оқымысты-ғалымдардың классикалық және қазіргі уақыттағы
еңбектерінде көрсетілген менеджмент және маркетинг тұжырымдамалары; басқару
теориялары; өнім мен қызмет сапасын басқару мәселелері бойынша отандық және
шетелдік мамандардың ғылыми еңбектері; еңбек ресурстарын даярлау қызметінің
ұйымдық-экономикалық тетіктерін жетілдіру бағыттары бойынша жетекші
ізденушілер мен мамандардың жұмыстары; аталған мәселе бойынша нормативті-
әдістемелік материалдар мен құжаттар; халықаралық, қазақстандық және
аймақтық ғылыми-практикалық конференциялардың материалдары, Қазақстан
Республикасының нормативті-құқықтық актілері, ауыл шаруашылығын дамыту
бойынша бағдарламалық құжаттар, Қазақстан Республикасының статистика
агенттігі мен Батыс Қазақстан облысының статистика басқармасының, Қазақстан
Республикасының Ауыл шаруашылығы министрлігінің, Батыс Қазақстан облысының
ауыл шаруашылығы ЖОО материалдары табылады. Жекелей ауыл шаруашылығы мен
тұтастай АӨК еңбек ресурстарымен қамтамасыз ету сапасы мен сапа менеджменті
мәселелері келесі бірқатар отандық және шетелдік оқымыстылардың
жұмыстарында келтірілген: Э.Деминг, У.Шухарт, Дж.Джуран, К.Исикава,
А.Фейгенбаум, В.Баутин, Б.Г.Жунусов, Қ.Қ.Абуов, С.К.Сураганова,
Қ.Т.Аленова, Т.И.Есполов, Ж.Ж.Сулейменов, К.А.Сагадиев, К.Г.Ахметов,
Т.Н.Траисова, В.Н.Киянский және т.б. Зерттеудің ақпараттық базасын отандық
және шетелдік авторлардың монографиялық және мерзімдік басылымдарымен қатар
білім беру мәселесіне қатысты қабылданған қазақстандық заңдар мен
заңнамалық актілер, соның ішінде ҚР Білім туралы заңы, білім беруді
дамыту бағдарламысының тұжырымдамасы, сонымен қатар 68 шаруашылық
субъектілерге өткізілген сауалнамадан автордың алған мәліметтері құрады.
Диссертациялық жұмысты жазу барысында зерттеудің келесідей әдістері
қолданылды: монографиялық, экономикалық-статистикалық, эконометрикалық
модельдеу, сараптама, есептік-конструктивтік және баланстық.
Диссертациялық жұмыстың ғылыми жаңалығын анықтаушы негізгі нәтижелер
келесідей:
- еңбек ресурстары түсінігінің және оның сыртқы бәсекелестік ортаға
қарсы тұру мен осы жағдайда даму қабілеттіліктерін кірістіретін мәні
айқындалды;
- білім беру қызметіндегі сапа менеджмент жүйесі түсінігі білім беру
процесінің сапасын қамтамасыз ету және жақсарту, басқару, жоспарлау арқылы
нақты тұтынушылардың анықталған және күтілетін білімге деген
қажеттіліктерін қанағаттандыруға қажетті құрылымның, әдістемелердің,
үдерістер мен ресурстардың жиынтығы ретінде анықталды;
- аграрлық ЖОО бәсекелестік қабілеттілігін қамтамасыз етуге әсер ететін
және қызметіне сапа менеджмент жүйесін қалыптастыру қажеттілігін қазіргі
заманғы көзқарастармен жүйелендірілді;
- жасақтау, қалыптастыру және енгізу кезеңдерін қоса ашқан білікті еңбек
ресурстарын даярлау қызметіне сапа менеджмент жүйесін қалыптастырудың
ұйымдық процедурасы ұсынылды;
- нақты тұтынушылардың қажеттіліктерін анықтау мен қанағаттандыруға
бағытталған үдерістік тәсілге негізделген сапа менеджмент жүйесінің моделі
жасақталды;
- сапа менеджмент жүйесін қолданудың тиімділік өлшемдері мен
үдерістерінің нәтижелік өлшемдерін кірістірген сапа менеджмент жүйесін
қалыптастырудың тиімділігі мен нәтижелігін бағалау көрсеткіштер жүйесі
ұсынылды;
- сапа менеджмент жүйесін ЖОО-да енгізудің тиімділігін анықтаудың
эконометрикалық моделі құрылды.
Қорғауға шығарылатын ережелер:
- ИСО 9001 стандарттарының талаптарына сәйкес, ауыл шаруашылығына
білікті еңбек ресурстарын даярлау үдерісіне сапа менеджмент жүйесін
қалыптастыру және енгізу бойынша әдістемелік ұсыныстар дайындалды;
- ИСО 9001 стандарттарының талаптарына сәйкес, сапа менеджмент
жүйесінің моделі жасақталды;
- сапа мененджмент жүйесінің қалыптасуының тиімділігін бағалау
көрсеткіштері жүйелендірілді;
- АӨК білікті еңбек ресурстарды даярлау үдерісіне СМЖ енгізудің
тиімділігін анықтаудың экономикалық – математикалық моделі дайындалды.
Зерттеудің теориялық және тәжірибелік мағыналығы. Диссертациялық
жұмыстың теориялық мәні оның нәтижелері АӨК білікті еңбек ресурстарымен
жұмыс бойынша қызметтердің және аграрлық ЖОО сапа менеджмент жүйесін
қалыптастыру бойынша теориялық және әдістемелік базасын кеңейтеді және
тереңдетеді. Тәжірибелік ұсыныстарды ЖОО тұтынушы талаптарына бағытталған
сапа менеджмент жүйесін қалыптастыру кезінде қолдануға болады. Ұйымдық
үрдісі жаңа нарықтың адекватты талаптарына білікті еңбек ресурстарын
даярлауға мүмкіндік беретін сапа менеджмент жүйесін жасақтау және енгізу
бойынша шараларды жүзеге асыру кезінде тәжірибелік басшылық болып табылады.
Зерттеудің нәтижелерін мақұлдау. Зерттеудің негізгі ережелері мен
нәтижелері Халықыралық ғылыми-тәжірибелік конференцияларда, сонымен қатар
ғылыми басылымдарда жарияланды және Жәңгір хан атындағы Батыс Қазақстан
аграрлық-техникалық университеті мен С.Сейфуллин атындағы Қазақ
агротехникалық университетінде талқыланды. Негізгі тәжірибелік нәтижесі
Батыс Қазақстан облысындағы Жәңгір хан атындағы Батыс Қазақстан аграрлық-
техникалық университетінің, Батыс Қазақстан инженерлік-техникалық
университетінің білім беру қызметінің сапа менеджмент жүйесін қалыптастыру
және енгізу кезінде БҚО Ауыл шаруашылық басқармасының білікті еңбек
ресурстарымен қамтамасыз ету сапасын жетілдіру шараларында және облыстық
стандарттау және сертификаттау орталығымен қолданылды. Зерттеудегі негізгі
ережелер мен қорытындылар Жәңгір хан атындағы Батыс Қазақстан аграрлық-
техникалық университетінде Экономика және бизнес факультетінің
студенттеріне Сапа менеджменті пәні бойынша дәріс оқу және практикалық
сабақтарды өткізу кезінде автормен және Менеджмент кафедрасының
ассистенттерімен қолданылды.
Зерттеу нәтижелері бойынша басылымдар. Диссертация тақырыбы бойынша 11
жұмыс жарияланды, негізгі көлемі 7,12 б.б.
Жұмыстың құрылымы мен көлемі қойылған мақсатқа қол жеткізу қисынына
негізделген. Жұмыс кіріспеден, үш бөлімнен, жалпы қорытындылар мен
ұсыныстардан, қолданылған әдебиеттер тізімі мен қосымшалардан тұрады.
Жұмыстың жалпы көлемі 140 беттен, 33 кестелер мен 30 суреттен және 134
атауы бар әдебиеттер мен қосымшалардан тұрады.
1 АУЫЛ ШАРУАШЫЛЫҒЫН БІЛІКТІ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫМЕН ҚАМТАМАСЫЗ ЕТУ
ҮДЕРІСІНДЕГІ САПА МЕНЕДЖМЕНТ ЖҮЙЕСІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ АСПЕКТІЛЕРІ
1.1 Еңбек ресурстарының мәні және оның ауыл шаруашылығының дамуындағы
қазіргі тенденциялары
Ауылдық жерлерді білікті еңбек ресурстарымен қамтамасыз етуге әрекет
ететін жаңа шешімдерді қарастыру барысында ең алдымен еңбек ресурстары
және кадр, кадрлық әлеует түсініктерінің мәнін және олардың
экономикалық категориялар жүйесіндегі орнын анықтап алу қажет.
Бұл міндетті шешу үшін елдің анықталған жасындағы жарты тұрғындарын
қажетті физикалық дамуын, денсаулығын, білімін, біліктілігін және қоғамдық
пайдалы қызмет үшін кәсіби білімін иеленген бөлігін қарастырайық.
Экономикада бұл тұрғындар бөлігін анықтау үшін еңбек ресурстары термині
қолданылады.
Экономикалық категория ретінде еңбек ресурстары қоғамдық өндірісте және
адам қызметінің басқа саласында да еңбекке қабілетті тұрғындарды
қалыптастыру, топтастыру және қолдану бойынша экономикалық қатынасты
білдіреді.
Еңбек ресурстары өзінің табиғаты бойынша екі жақты. Бір жағынан олар
қоғамның басты өндірістік күші болып табылса, ал екінші жағынан олардың
қалыптасу, топтастыру, қолдану үдерістерін қамтыған өндірістік
қатынастардың субъектісі мен объектісі ретінде көрініс алады [4].
Ең алғаш еңбек ресурстары терминін ғылымға 20-жылдары академик
С.Г.Стримуллин енгізді. Еңбек ресурстарының табиғи шекаралары біздің елде
қабылданған еңбекке қаблеттіліктің төменгі және жоғарғы шектерімен
анықталады. Экономикалық шекаралар өндірістік күштердің, өндірістік
қатынастардың даму деңгейіне, адамдардың материалдық жағдайына тәуелді.
Соңғысы көбіне жылжымалы және табиғи шекараларға тәуелсіз.
Еңбек ресурстарының саны қазіргі кездегі қоғамдағы қажеттіліктерді
қанағаттандыру үшін қажетті тірі еңбек массасын сипаттайды. Еңбек
ресурстарының құрамына келесідей категориялар кіреді: қоғамдық өндірістегі
жұмысбастылар; жеке еңбектік іс-қызметтегі жұмысбастылар; өндірістен тыс
оқудағылар; жеке үй шаруашылығындағылар; әскери қызметкерлер; жұмыссыздар.
Еңбек ресурстары категориясының мазмұнын тереңірек ашу үшін оны жұмыс
күші категориясымен қатар қарастыру қажет.
Жұмыс күші – еңбекке қабілеттілік, адам ағзасындағы физикалық және
рухани қабілеттіліктердің жиынтығы [5]. Сондықтан жұмыс күші ретінде
қызметкерлердің жиынтығын түсінбеу қажет және оны өндірістегі тұлғалардың
санымен өлшеп, жынысы, жасы, отбасы жағдайына байланысты қарастырмау керек.
Бұл сипаттамалар адамның физикалық және рухани қабілеттіліктерінің жиынтығы
ретінде жұмыс күшіне емес, оны иеленушіге тән. Жұмыс күшін оның иеленушісі
еңбекке қабілетті тұрғындармен біріктіре отырып зерттеу еңбек ресурстары
сияқты басқа категорияны пайдалануды талап етеді.
Еңбек етуші жеке адамға қатысты түсініктердің кең атауы біріншіден,
еңбек етушілердің экономикалық, әлеуметтік, демографиялық, физиологиялық,
психологиялық және басқа да тіршілік әрекеті тәуелді үдерістер мен
құбылыстардың кең ауқымын, екіншіден, құқықтық, физиологиялық,
демографиялық және басқа да түсініктер мен әлеуметтік-экономикалық
құбылыстар мен жұмысбастылық үдерісінің арасындағы үлкен қарама-қайшылықты
көрсетеді.
Экономикалық әдебиеттердегі еңбек мәселесіне арналған көптеген ірі
зерттеулерде еңбек ресурстары түсінігі жиынтық жұмыс күші ретінде
қарастырылады [6, 7, 8]. Жиынтық жұмыс күші ретінде еңбек ресурстарының
мұндай түсінігі егер жиынтық жұмыс күші еңбек ресурстарының синонимі
ретінде қарастырылып, еңбек ресурстарының қайта өндірісінің экономикалық
жақтарын күшейтуге енгізілген жағдайда қолайлы болады.
Сонымен қоса көптеген еңбектерде еңбек ресурстары мен жұмыс күшіне тән
жеке белгілердің бірлігі негізінде бұл түсініктердің орналасуы байқалады.
Ауыл шаруашылығындағы еңбек мәселесін зерттеушілердің басым бөлігі еңбек
ресурстары мен жұмыс күші түсініктері арасында еш айырмашылық жасамайды.
Бұл кезде көптеген авторлар еңбек ресурстарына қатысты үдерістерді
сипаттау кезінде осы екі түсінікті тең дәрежеде қолданады.
Кейбір авторлар керісінше, тек жұмыс күшіне қатысты үдерістерді сипаттау
кезінде оларды бұл категорияның мазмұнына кірмейтін үдерістермен қатар
қарастырады. Мысалы, К.П.Тронев жұмыс күші – адамның иелік етуі мүмкін
және иелік ете алатын барлық физикалық және рухани қабілеттерінің жиынтығы,
ал оның қайта өндірілуі қоғамдық адамның қайта өндірісі мазмұнының барлық
байлығын кірістіреді деп есептейді [9].
Бұл анықтама экономикалық және еңбекке қабілеттілікпен қатар жұмыс күші
түсінігіне адамның басқа да барлық қабілеттіліктерін кірістіреді.
Тәжірибеде бұл мынаны көрсетеді: жұмыс күшінің қызмет етуі процесінде, яғни
еңбекке қабілеттілікті жүзеге асыру барысында тек қажетті өнімнің құны ғана
өндіріліп үстеме өнім жасамайды, сонымен қоса адамның барлық басқа да
қабілеттіліктері, жекелей алғанда адамның өзінің қайта өндірісі жүзеге
асырылады.
Еңбек ресурстары зерттеу объектісі ретінде күрделі категория болып
табылады. Сандық тұрғыдан еңбек ресурстары – еңбек жасындағы тұрғындар мен
одан тыс жастағы жұмыс істеуші тұлғалардың жиынтығы. Еңбек ресурстарын
талдаудың сандық аспекті келесідей көрсеткіштерді кірістіреді: орналасу
тығыздығы, табиғи өсім, жынысы мен жасы бойынша саны, категориялар бойынша
саны: жасөспірімдер, жастар, үлкендер, кәрілер, зейнеткерлер [10].
Еңбек ресурстарының сапасы келесі жиынтықты кірістіреді: жынысы, жасы,
жас құрылымы, білімі, біліктігі, еңбекке машықтығы, денсаулығы, өмір сүру
және еңбек ету ұзақтығы; әлеуметтік-экономикалық жұмылдырғыштығы; ой және
физикалық еңбек арасындағы ара қатынас; өндіріс саласындағы
жұмысбастылардың ара қатынасы, т.б [8, 26 бет].
Қажетті өнімді құндық формада кеңейтілген түрде өндіру жүзеге асырылатын
материалдық өндіріс саласындағы жұмыс бастылықпен қатар еңбек етушілер
өнімді өткізу үшін басқа да көптеген қабілеттіліктерге ие болулары тиіс. Ең
алдымен олар күн сайын жұмыс орнына және керісінше өздерінің барлық
қабілеттерін салулары қажет. Ол үшін оларда жұмыспен байланысты жұмыстан
тыс уақыт шығындары болуы керек. Содан соң жұмыс күші мен түрлі салалар мен
аумақтарда өндіріс құралдарының қалыпты қызмет етуі үшін жұмысбастылық
салалары мен аймақтары бойынша еңбекке деген қабілеттіліктерін бөліп және
үнемі қайта бөліп отырулары қажет. Бұл еңбек етушілер қайта бөлуге
аймақтық–салалық түрде дайын болулары тиіс екендігін білдіреді. Ал ол уақыт
шығындарынан тыс жүзеге асырылмайды.
Осыдан шығатын қорытынды, еңбек ресурстары түсінігін жұмыс күші
түсінігімен біріктіру негізсіз екендігін көрсетеді. Осы мәселе бойынша
К.Маркс Жұмыс күші немесе еңбекке қабілеттілік ретінде белгілі-бір тұтыну
құндарын өндіру барысында пайдаланылатын адам ағзасындағы физикалық және
рухани қабілеттіліктің жиынтығын түсінеміз деген анықтама берді [11].
Сонымен, еңбек ресурстары – бұл адамдар, ал жұмыс күші оларға тән
физикалық және рухани қабілеттіліктердің жиынтығы. Бұл категориялардың ең
басты айырмашылықтары еңбек ресурстары категориясының әлеуметтік-
экономикалық мәнін көрсетеді. Басқаша айтқанда, еңбек ресурстары – жұмыс
күші мен оларды иеленушілер жиынтығының сандық және сапалық анықталған
формасы.
Еңбек ресурстарының ролін Т.И.Заславская толық көрсетіп, мынадай
анықтама береді: Еңбек ресурстары - өндірістік күштердің дамуы және
өндірістік қатынастар шеңберінде өндіріске қатысуға қабілетті қоғам
мүшелерінің жиынтығы.
Еңбек ресурстары потенциалдық және жақсыз белгілерге ие екендігін ескеру
қажет. Оларды бөлуге, қайта бөлуге, пайдалануға және т.б. болады.
Еңбек ресурстарын пайдалану тұрғысынан оларды өндіріс үдерісіне толық
тарту, жұмысбастылық деңгейін арттыру міндеті өте маңызды.
Экономикалық реформаларды жүргізу жылдарында еңбекпен қамту жағдайының
тенденцияларын жалпы талдау келесідей жағымсыз факторларды анықтап отыр:
- жұмыс күшінің маусымдық тапшылығының тұрақтыға айналу тенденциялары;
- ауыл тұрғындарының жастық құрылымының тез қартаюы жағына өзгеруі;
- тұрғындардың, әсіресе жастар мен білікті кадрлардың ауылдан қалаға
қоныс аударуы;
- экологиялық проблемалар және т.б.
Бұл факторлардың көріну формалары түрліше және терең құбылыстар мен
үдерістер түрінде болуы мүмкін. Бұл кезде еңбек ресурстарының қалыптасуын,
болуын және қажеттілігін анықтайтын көптеген факторларды атауға болады
(Сурет 1.1) [12].
Сурет 1.1 - Ауылдық жерде еңбек ресурстарының қалыптасуын және оларға деген
қажеттілікті анықтайтын кейбір факторлардың құрылымдық сызбасы
Сурет 1.1 аталған факторлардың немесе олардың жиынтықтарының еңбек
ресурстары мен оларға деген қажеттіліктің арасындағы тепе-теңдікті бұзуға,
сонымен қоса оны қалпына келтіруге ықпал етеді. Сол уақытта факторлардың
әсері күшеюі немесе жоғалуы мүмкін [13]. Нарықтық экономиканың дамуы
жағдайында тепе-теңдікті қамтамасыз етудің маңызды шарты болып әрбір
факторлардың салдарынан болжамдау табылады. Бұл тұрғыдан алғанда басқа
факторлардың есебінен еңбек ресурстарының санын түзетіп немесе теңестіруге
болатын уақыт аралығын дұрыс таңдауға болады.
Факторлардың өзара күрделі қарым-қатынасы, олардың құрылымының
түрлілігі, уақыт аралығындағы іс-әрекеттердің күрделілігі элементтер
жүйесін пайдалану қажеттілігін туындатады. Бұл жүйе жалпы мақсатқа жетуге
біріге іс-әрекет ететін элементтер жиынтығын реттеуге мүмкіндік береді. Бұл
жүйеге кез-келген факторлардың түрлі құрылымы кезінде еңбек ресурстарының
қалыптасуы және оған деген қажеттіліктің арасындағы тепе-теңдікке жету және
оны ұстап тұру негіз болады [10, 62 бет].
Олардың өзара ықпал етуі нәтижесінде келесідей жағдайлар мүмкін болады:
еңбек ресурстары оларға деген қажеттілікті қамтамасыз етпейді; еңбек
ресурстары мен оларға деген қажеттілік тепе-тең; еңбек ресурстары оларға
деген қажеттіліктен жоғары. Нақты жағдайға байланысты еңбек ресурстары мен
оларға деген қажеттілік тепе-теңдігін қамтамасыз етуші басты мақсатқа
жетудің құралдары таңдалады.
Бұған қоса қазіргі заманғы экономикалық әдебиетте кәсіпорынның,
саланың, бірлестіктің еңбек ресурстары секілді анықтамалар жиі кездеседі
[14]. Мағынасы бойынша бұл анықтама өз-өзіне қайшы келеді.
Еңбек ресурстарының құрамына жұмыс жасаушы персоналмен қоса нақты
кәсіпорындағы жұмысқа тартылуы мүмкін тұлғалар кіретіндігін ескеретін
болсақ, соңғысында бұл жиынтыққа осы елді-мекенде жұмыс жасаушылармен басқа
жерде жұмыс жасайтын (облыста, аймақта, республикада), бірақ осы
кәсіпорынға ауысуға дайын адамдар кіреді.
Бұл категорияны салалық емес, тек аумақтық деңгейде, яғни түгел елге,
республикаға, аймаққа, облысқа және т.б. қатысты қараған дұрыс деп
есептейміз. Берілген категорияны бір уақытта осы екі аспектіде (салалық
және аумақтық) қарастыру қате болып табылады.
Салалық деңгейде нақты кәсіпорын, бірлестік шеңберінде қызмет атқаратын,
біртекті кәсіптік–біліктілік құрамға ие қызметкерлерді сипаттайтын
кадрлар түсінігін пайдаланған дұрыс.
Кадрлар категориясын салалық деңгейде қолдану қажеттілігінің келесі
дәлелі мынада: әрбір кәсіпорын жеке ыңғай, қызметкерлердің іскерлік, кәсіби
біліктілік, жеке қасиеттердің міндетті ескеру үрдісін орындай отырып үздік
қызметкерлерді таңдауға терең қызығушылық танытады [15].
Еңбек ресурстарын қарастыру барысында жұмыс іздеуші адам қандай жұмыс
орнына ие болатындығы маңызды еместігін ескеру қажет. Бұл жағдайда негіз
болатын көрсеткіш – еңбекке қабілетті тұрғындардың жұмысбастылық деңгейі.
Кадрлар – берілген салада тұрақты қызмет атқаратын еңбек ресурстарының
бөлігі. Осыдан кез-келген салада кадрларды пайдалану көбіне елдің еңбек
ресурстарының жағдайымен анықталады. Кадрлар сандық және сапалық
көрсеткіштер: саны, жыныстық-жастық құрамы, біліктілік құрылымы, кәсіби
даярлық деңгейімен сипатталады. Еңбек іс-қызмет түрі мен қызметкелердің
атқаратын қызмет сипатына байланысты кадрлар бес негізгі категорияларға
бөлінеді: жұмысшы кадрлары, қызметкер кадрлар, ғылыми кадрлар, маман
кадрлар, басшы кадрлар. Бұл бес категория кадрлардың негізгі белгісі –
арнайы және кәсіби даярлықтың болуы негізінде тұтас кадрлар түсінігін
құрайды [7, 132 бет].
Кадрлар категориясы жұмысбастылардың әлеуеті емес, нақты контингентін
көрсетеді. Бұл қызметкерлердің кәсіптік құрамын, іскерлік және жеке
қасиеттерін ескеретін, оларда басқарудың нақты механизмін жасақтауға
мүмкіндік береді.
Осылайша, тұрғындардың еңбектік мүмкіндіктері мен байланыс
категорияларын талдай отырып, біздің пікірімізше, жұмыс күші, еңбек
ресурстары, кадрлар категорияларын тең тізбекті емес, бірыңғай
иерархиялық жүйедегідей қарастыру қажет. Нәтижесінде келесідей
диалектикалық түрдегі тұтас байланыс туындайды: жұмыс күші – еңбек
ресурстары (аймақтың) – кадрлар (саланың), персонал кәсіпорынның еңбек
ұжымы. Бұл осы аталған категорияларға қатысты теориялық және әдістемелік
мәселелердің бірыңғай шешімін жасақтауға ықпал етеді.
Қоғамдық өндірістегі адамның ролін анықтау, оның ішкі мүмкіндіктерін,
кәсіби даярлығын, күтілетін нәтижесімен алынған машықтары мен білімдерін
қарастыру үшін еңбектік әлеует жаңа экономикалық категориясы қолданыла
бастады.
Әлеует ретінде көбіне қандай да бір міндетті шешу, нақты мақсатқа жету
үшін пайдаланылатын көздер, мүмкіндіктер, құралдар, қосалқы бөлшектер,
сонымен қатар белгілі бір саладағы жеке тұлғаның, қоғамның, мемлекеттің
мүмкіндіктері түсініледі [16].
Экономикалық әдебиетте еңбектік әлеует түсінігімен ұзақ уақыт бойы
жоспарлы және статистикалық органдардың қызметкерлері айналысты. Олар
еңбектік потенциал мазмұнына сандық және сапалық жақтары бірыңғай
аспектіде қарастырылатын сәйкес еңбек ресурстары, немесе жиынтық қоғамдық
қызметкер және сәйкес еңбек жағдайы, немесе тұрғындармен жұмысбастылық,
білім деңгейі, еңбек мазмұны, еңбектің техникалық жарақтануы және т.б.
кіреді деген пікірде болды.
Еңбектік әлеует – ең алдымен, әрі қарай сала кадрлары жаңа формасына ие
болатын жақсыз еңбек ресурстарының потенциалды мүмкіндіктерінің көріну
формасы, сапалық сипаттамасы. Сәйкесінше, еңбек ресурстары тек еңбектік
әлеуетті ұстаушылар болып табылады. Сондықтан еңбек ресурстары санының
еңбектік әлеуеттің сапасына айналуы бұл жағдайда негізделмеген. Себебі,
еңбек ресурстарына ықпал ете отырып (олардың біліктілігін, өмір сүру
жағдайын арттырып, өндірістік потенциалды тиімдірек пайдаланып), еңбектік
әлеуетке тек әсер етуге болады. Тек өндірістік әлеуетті, оларды қайта құру
мүмкіндіктерін ескерусіз еңбек ресурстарының санын экстенсивті арттыру
немесе азайту еңбектік әлеуеттің сапасын өзгертуге мүмкіндік бермейді. Бұл
жағдайда еңбектік әлеуетті кадрлыққа айналдырудың экономикалық тетігі
туралы айту мақсатты түрде дұрыс болып есептеледі [17].
Соңғысы халық шаруашылығының белгілі бір саласының өндірістік әлеуеті
мен онда жұмыс істейтін кадрлардың білімдері мен дағдыларын, мүмкіндіктерін
жүзеге асыру жағдайларын теңестіру арқылы ақырғы жоғарғы нәтижеге жету
мүмкіндіктерін нақты көрсетеді.
Еңбектік әлеует және кадрлық әлеует категориялары өзара жақын және
байланысты түсініктер. Олардың жалпы белгісі – кадрлық әлеуеттің
еңбектік әлеуеттің бір бөлігі ғана болуы. Өзара айырмашылықтары кадрлық
әлеуетке жататын қызметкерлер белгілі-бір біліктілік және кәсіптік даярлық
деңгейіне ие болып табылады.
Кадрлық әлеует түсінігі екі түрлі мәнге ие. Бір жағынан ол еңбек
ресурстарының барлық түрлерін кірістіреді. Басқа жағынан кадрлардың
ашылмаған қабілеттерін, көрсететілмеген кәсіптік сапаларын, мүмкіндіктерін
ашумен байланысты. Бұл аспект осы категорияның негізгі мазмұны ретінде
қарастырылады. Сондықтан кадрлық әлеует санатында жиынтық қызметкердің
қол жеткен кәсіптік–біліктілік құрылымы деңгейімен жеке адам, сонымен қоса
еңбек ұжымы, тұтас кәсіпорын ұжымы, қызметкердің ашылмаған қабілеттері,
кәсіптік сипаты арасындағы ара қатынас көрсетіледі.
Кадрлық әлеуетте өзара байланысты және өзара әрекет ететін өндірістік
қатынастардың барлық жақтары көрініс табады. Өндіріс құралдарына деген
меншік қатынастары кадрлық әлеует құрылымындағы еңбек кооперациясының
әлеуметтік сипатын анықтайды (Сурет 1.2) [13, 78 бет].
Біздің пікірімізше, кадрлық әлеуеттің де, еңбектік әлеуеттің де шамасын
жұмыс уақытының жиынтық қоры, яғни қызметкерлердің толық немесе жартылай
жұмысбастылығына қарамастан, нақты орындалған адам-сағат арқылы қарастырған
жөн. Біз жұмыс уақытының жиынтық қорын есептеудің негізгі көрсеткіші – адам
сағат деген Н.Я.Гарафутдинованың пікіріне қосыламыз [14, 81 бет]. Себебі,
ол тек бір жыл уақыт ішінде еңбектің іс-әрекет үдерісіне қатысқан
қызметкерлерді ғана емес, сонымен қоса тек белгіленген уақыт ішінде қызмет
атқаратын қызметкерлерді де ескереді
Бұл ыңғай кезінде еңбектік іс-әрекетке шектеулі түрде қатынасатын
(зейнеткерлер, мүгедектер, кәмелетке толмағандар) тұлғалардың еңбегін
пайдалану деңгейін анықтау мүмкіндігі туындайды.
Біздің пікірімізше, еңбектік әлеуетті тұтас ел тек жеке аймақтың еңбекке
қабілетті тұрғындары ие тірі еңбектің белгілі –бір шамасы ретінде
қарастырған дұрыс. Оның шамасы сандық (еңбекке қабілетті контингенттер
саны, тіршілік уақыт қоры) және сапалық (тұрғындардың жұмысбастылығы, білім
және біліктілік деңгейі) көрсеткіштерімен анықталады.
Бүгінгі жағдайда, біздің пікірімізше кәсіптік-біліктілік факторларының
ықпалын зерттеу ерекше өзекті мәселеге айналып отыр. Біліктілік – ең
алдымен, субъективті факторлардың, білім, тәжірибе, шеберлік пен
дағдылардың белгілі бір жиынтығы. Білікті қызметкер жай еңбек қызметкеріне
қарағанда білім мен ақпараттың кең көлеміне, сапалы машыққа және еңбекке
деген шығармашылық қарым-қатынасқа ие болады [18].
Бүгінде қызметкерлердің біліктілік деңгейлерін арттыру өте өзекті.
Себебі, әлеуметтік–экономикалық даму тұрғындар мен еңбекке қабілетті
тұрғындардың жалпы саны өсімінің қысқарушы қарқыны жағдайында жүзеге
асырылады.
Кадрлық әлеуеттің сапалық құрамын сипаттаушы көрсеткіштер сапасын
қарастырған кезде ондағы ең негізгісі – жоғарғы және орта білікті
мамандармен толығу көрсеткіштері екендігін көрсеткен жөн.
АӨК салаларының мамандармен толығуы 1000 қызметкерге келетін мамандар
санын көрсететін коэффициенттермен сипатталады.
Сурет 1.2 - Кадрлық әлеуеттің басқа экономикалық категориялармен және
экономикалық заңдармен өзара байланысы
Бұл көрсеткіш ауыл шаруашылығы кадрлық әлеуетінің сапалық құрамын
Қазақстан экономикасының басқа салаларымен салыстырған кезде қолданылады.
Ауыл шаруашылығы толығуының жалпы деңгейі бойынша 1000 қызметкерге келетін
жоғары білікті мамандар санымен өнеркәсіптен 24%-ға, ал орта біліктілер
бойынша 10%-ға қалып отыр. Қазақстан бойынша бұл көрсеткіштер ауыл
шаруашылығы бойынша 93 және 15%-ға артық. Кадрлық әлеуеттің сапасы белгілі
бір деңгейде толығудың жеке коэффициентіндегі жоғары және орта білімді
мамандар санының қатынасымен сипатталады. Бұл коэффициентті есептеу –
жоғары және орта білікті мамандардың тиімді қатынасын орнату, біліктілік
құрылымындағы рационалды пропорцияларды анықтаудың маңызды шарты. Ауыл
шаруашылығында ол орташа білікті 100 маманға 48 жоғары жоғары білікті
мамандарға келеді. АӨК басқа салаларында (сауда, қоғамдық тамақтандыру,
материалдық-техникалық жабдықтау және өткізу, даярлау) – 100-ге 29 [19].
Соңғы жылдары әдебиеттерде көрсетілгендей еңбек ресурстарының қызметтік
білімдерінің жетіспеуі мен техникалық кертартпалылығы, экономикалық,
құқықтық, техникалық, әлеуметтік-саяси білімнің жетіспеуі байқалады.
Нарықтық жағдайда әрбір кәсіпорын басшыларының алдында екі бірлік мақсат
туындайды: қоғамдық қажеттілікті қанағаттандыру және табыс табу. Еңбектік
әлеуетті зерттеушілердің айтуы бойынша, жаңа заманда ауыл шаруашылығы
кәсіпорындарының басшылары мен мамандары келесі жақтарды иемдену керек
[20]:
– қажетті экономикалық білім;
– нарықтың қызмет ету тетігі мен өндірушілер және тұтынушылардың
экономикалық мінез-құлқын түсіну, кәсіпорынның экономикалық
мақсаттары мен стратегиясын қалыптастыра білу;
– агробизнестің мәнін, формасын, әдістерін анық түсіну;
– жан-жақты өлшенген баға беру және тиімді шешімді табу, жаңа
өндірістік және коммерциялық ойларды туындату мен олардың
болашағын бағалай білу;
– кәсіпкерлікке тұтастай, ал агробизнеске жартылай тән анықсыздық
жағдайында негізделген шаруашылық тәуекелге бару қабілеттілігін
иелену;
– өзінің шаруашылық қызметіне, сыртқы бәсекелестік жағдайға
объективті кәсіби баға беру қабілеттілігін иемдену;
– кәсіпорынның шығындарын басқару көзқарасы тұрғысынан бағалай
білу;
– келіссөздер жүргізу мен келісімдерге келе білу;
– кәсіпорынның қызметін макро және микроэкономикалық факторлармен
байланыстыра білу;
– сыртқы экономикалық іс-қызметтің білімі мен ілімін иемдену;
– іскерлік жазбаны ұйымдастыра білу;
– өзінің өмірін ұйымдастыра білу және өзінің ролін орындау үшін
денсаулығын реттеу.
Жоғарыда аталған сапаларды ескере отырып, біз басшы мен маман адамдармен
жұмыс жасай білуі және олардың көмегі арқылы нарықтық ортаға қарсы тұру
ғана емес, сонымен қатар бәсекелестік ортада дами білулері керек.
Диссертациялық зерттеу негізінде біз адами капиталдың АӨК маңызды
ресурсы деген қорытындыға сенімді түрде келдік. Аймақтың АӨК тұрақты дамуы
аймақтық, ұлттық және әлемдік мәдени-экономикалық кеңістікте еркін
бағытталатын, жиынтық ресурстарды қолдану тиімділігін арттыра білетін және
оны қолдану мен арттырудың жаңа, тиімді әдістерін таба білетін азаматтардың
қолда болуын талап етеді [21].
Егер XX-ғасырда мемлекеттің экономикалық және әскери-саяси күші, оның
азаматттарының табыстылығы негізінен өндірістің тиімді қалыптасқан
шаруашылық жүйесіне, өндірістік және қаржылық капиталдың айналымы мен
қолданысынан байланысты болса, онда үшінші мың жылдықта жаңа қоғамның
табыстылығы мен әсері қалыптасқан өндірістік жүйеден, ақыл-ой капиталынан
байланысты: мәдени құндылықтар, білім мен ілім (технология) жүйесі.
Осыдан келе, бүгінгі таңда жоғары білікті еңбек ресурстарын даярлауға
жаңа мағына бере отырып кәсіпорынның, шекараның және қоғамның бәсекеге
қабілетті дамуын қамтамасыз ету қажет. Сондықтан мемлекеттің ауылдық
жерлерде жүргізіп отырған белсенді әлеуметтік саясаты әркімге жаңа және
үнемі өзгермелі әлеуметтік және шаруашылық жағдайды меңгеруге көмектесуі
керек. Бұл жоғары білім жүйесіне ерекше әлеуметтік жауапкершілікті
жүктейді. Нақ осы жүйе бүгінгі таңда жаңа өмір сүру бейнесін таратудың
басты каналы болуы керек.
Жаңа технологиялық және ұйымдық революциясының әсерімен қоғамның даму
моделі түбегейлі түрде өзгерді. Жалпы сұраныстағы тауарлар мен қызметтерді
өндіру экономикасынан сапалы өндіру мен қызмет көрсету, сапаны жалпы
басқару білімі мен технологиясына көшуде. Сапалы өнім өндіру басқа
салаларға қалыптасушы ретінде әсер ететін тәуелсіз салаға айналып отыр.
Сәйкесінше сапалы экономиканы қамтамасыз ететін базалық жүйелер: жоғары
білім беру жүйесі, мемлекеттік басқару жүйесі – жаңа экономиканың шектеулі
элементтері болуы керек [22].
Білім беруді дамытудың сапа менеджмент жүйесі білім беру мекемесіне
өзінің білім беру нарығында бәсекелестік қабілеттілікті қамтамасыз ететін
бәсекелестік артықшылықты қалыптастыруға ықпал ететін үздіксіз өзгерістерді
жүзеге асырумен түсіндіріледі. Нарықтық экономикада табыстылықтың бірінші
және басты сілтемесі бәсекеге қабілеттілік термині тұрғысынан туындайды. Ал
білім беру мекемелерінің бәсекеге қабілеттілігін оның көрсететін қызметінің
сапасына тікелей байланысты екенін әрдайым есте ұстауымыз қажет. Өйткені,
Қазақстан Республикасы Білім және ғылым министрлігінің білім беру үдерісіне
жасап шығарған стандарттары барлық ЖОО-ға бірдей және олар осы
стандарттарды қатаң түрде сақтауы керек. Бірақ нарықтық экономиканың дамуы
ЖОО-ға да әсер етуде. Осыған орай, оның ол қатынаста тиімді қызмет етуі
үшін бірінші кезекте сапалы қызмет етуі керек, яғни тұтынушылардың
қажеттілігі мен күтіміне бағытталуы тиіс. Бәсекеге қабілеттіліктің
астарында тауар немесе қызметтің оған ұқсастардың ішінен өтуі немесе талап
етілген болуы жатыр. Жаңа экономикада маманның, соның ішінде басшының басты
сапасы болып, біріншіден, өзінің ұйымының бәсекеге қабілеттілігін
қамтамасыз ете алуы, ал екіншіден, өзінің жеке маман ретінде (әр сәтте
білімді иемденуі және кәсіпорын алдында тұрған міндеттерді шеше білуі)
бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз етуі. Көптеген оқымыстылардың ойынша,
адами ресурстардың экономикаға араласуының нақты өлшемдерін анықтау
кәсіпорынның, ұйымның, саланың кадрлары арқылы қалыптасады екен [18, 76
бет].
В.Ф.Федоровтың еңбектерінде кадрлар – жұмысшылардың ішіндегі ең білікті
бөлігі [23]. Мұндай түсінікпен кадрлар термині еңбек ресурстары
түсінігіне жақын. Бірақ біздің пікірімізге сәйкес, салалық деңгейде және
кәсіпорын деңгейінде кәсіпорындардың қажетті жұмысшыларды кәсіби-білікті
және жеке сапалары бойынша жинастыруға қызығушылықтары бар.
Кадрлар – бұл бір немесе бірнеше салада үнемі қызмет ететін және сәйкес
саланың мамандығы мен біліктігін иемденген еңбек ресурстарының бөлігі. Әр
саланың кадрларын қолдану көбінесе елдің еңбек ресурстарының жағдайымен
анықталынады. Еңбек қызметіне және атқаратын қызметінің сипатына байланысты
кадрлар төрт негізгі категорияға бөлінеді: жұмысшы кадрлар, қызметкер
кадрлар; маман кадрлар; басшы кадрлар. Осыған орай, зерттеу бойынша қолда
бар тәжірибені қорытындылай келе біздер кадрларды жұмысбастылар
контингенті арасынан белгілі бір кәсіби құрамын, іскерлік және жеке
қасиеттерін білдіреді деп ойлаймыз. Кадрлық әлеуеттің қалыптасуы кадрларға
деген қажеттілікті анықтаумен байланысты. Аумық, облыс, аудан деңгейінде
кәсіпорындар кадрларға деген қажеттілікті анықтаудың әртүрлі әдістемесін
қолдануы мүмкін. Кадрлық әлеуетті қалыптастыру үдерісін сызба түрінде
келтіруге болады (Сурет 1.3) [16, 39 бет].
Сурет 1.3 - Кадрлық әлеуетті қалыптастыру үдерісі
Кадрларды даярлаудың сапасын халықаралық стандарттар негізінде арттыру
кадрлық әлеуеттің сапалы жақсаруына қажетті сілтеме.
Жұмысшылар немесе өндірістік персонал физикалық еңбектің бір үлесін
қолдану арқылы материалдық өндірісте еңбектік қызметті жүзеге асырады.
Басқару персоналы өндірісті басқару үдерісінде ой еңбегінің үлесін қолдану
арқылы еңбек қызметін жүзеге асырады. Ол өндіріс үдерісіне қатысу сипаты
бойынша персоналдарды екі бөлікке бөлуді көздейді: жұмысшы - өндірістік
персонал, қызметкер - басқару персоналы (Сурет 1.4) [21, 102 бет].
Сурет 1.4 - Кәсіпорын персоналының құрылымы
Біліктілік – тұлғаның ерекшеліктерінің, білімінің, тәжірибесінің,
шеберлігінің белгілі бір жиынтығы. Білікті қызметкер жай еңбек жұмысшысына
қарағанда білім мен ақпараттың көп көлемін, еңбекке деген оң шығармашылық
қатынасын иемденеді. Сондықтан қызметкердің біліктілік деңгейін арттыру
қазіргі кезде еңбекке қабілетті тұрғындардың жалпы санының өсу қарқыны
төмендеу кезінде әлеуметтік-экономикалық даму жүзеге асырылып отырғанда
ерекше қажет.
Мамандардың есебі бойынша білімді дамытуға салынған әрбір теңгенің
қайтарымы 15-30 теңгені құрайды екен, ал халықтық шаруашылықтың қандай да
бір саласындағы қызметкердің біліктілігін үнемі жүйелі арттыру жоғары
білімді мамандарға деген қажеттілікті орташа 25 %-ға төмендетеді. Еңбек
өнімділігінің өсіміндегі кадрлардың біліктілігі факторларының ара салмағы
30 % шамасын құрап отыр [9, 63 бет].
Сәйкесінше, бүгінгі таңда кадрлық әлеуеттің сапалы қасиеттерін
қалыптастыратын жағдай жасау керек. Жоғары кәсіби шеберлік, білімділік пен
мәдениет халық шаруашылығы салаларының, соның ішінде АӨК қызметкерлеріне
қажет болып отыр.
Басқару теориясында персоналды жіктеудің (қызметкердің мамандығы мен
лауазымы, басқару деңгейі, санаты бойынша) әртүрлі тәсілдері бар.
Персонал түсінігі кәсіпорын, ұйым немесе оның бөлімдері деңгейінде
кадрлар терминіне ұқсас. Негізгісі болып қызметкерлерді санаты бойынша
жіктеу болып табылады.
АӨК кадрлық саясатының ерекшелігі кадрлық әлеуетті қайта өндіру бір
тұтас жүйені құрауы, ал ол өзіне жоғары және арнайы орта мекемелерді
(университеттер, академиялар, институттар, колледждер, техникумдар), кәсіби-
техникалық училищелерді және даярлау, қайта даярлау және біліктілікті
арттыру бойынша арнайы курстарды кірістіреді.
1.2 Сапа менеджмент жүйесі ауыл шаруашылығын сапалы білікті еңбек
ресурстарымен қамтамасыз ету құралы ретінде: түсінігі, мәні, ерекшелігі
Сапа – тұтынушының анықталған және ойластырылған қажеттіліктерін
қанағаттандыру қабілеттіліктеріне қатысты объектілердің сипаттық жиынтығы.
Бұл жерде объектіге, мысалы қызмет немесе үрдіс, өнім немесе қызмет көрсету
нәтижесі, ұйым немесе жүйе, немесе олардың араласуы жатады. Бұл контексте,
сапа туралы айтқан кезде, негізінен, іс-әрекет нәтижелерінің сапасын
(үрдістің), үрдістердің өздерінің сапасы және жүйе немесе ұйым қызметінің
сапасы деп қарастырады.
АӨК білікті еңбек ресурстарымен қамтамасыз ету үшін мамандар даярлайтын
жоғары білім беру саласына келген кезде білім беру қызметі нәтижесінің
сапасы ЖОО-ң түлегінің білім мен ілімнің, олардың беделді азаматтық
тұрпаттарының, мәдениет деңгейлерінің сапасымен анықталынады. Нәтижелерін
жақсы сапасына, бір жағынан мазмұнымен, ал басқа жағынан, материалдық-
техникалық, ақпараттық және кадрлық ресурстармен қамтамасыз етілгендігімен
анықталатын білім беру үрдісінің жоғары сапасы басқарудың барлық
деңгейлеріндегі менеджмент сапасын және көмекші үрдістердің ұйымдастырылу
сапасын қоса отыра, жоғарғы оқу орнының барлық жүйесінің сапалы қызмет етуі
арқылы қамтамасыз етілуі мүмкін. Қағида бойынша жоғарғы оқу орнының сапа
менеджментінің жүйесі халықаралық стандартының ИСО 9001 сериясының
талаптары мен кепілдемелеріне, Жалпы сапа менеджменті ұстанымдарына сәйкес
құрылуы немесе Бизнесте мүлтіксіз сапасы бойынша Еуропалық премияны беру
кезінде қолданылатын сапа менджменті бойынша Еуропалық қор моделіне
негізделуі мүмкін. Оңтайлысын табудың бұл үш жолы өзіне негіз ретінде
үрдіссіз бағытталған жолды ұстанады, бір-біріне қарама-қайшы келмейді, бір-
бірін өзара толықтырады және тек қана барлық жұмыс үдерістерін ұйымдастыру
ауқымының толықтығымен және тереңдігімен, сапа менеджменті жүйесінің жоғары
оқу орны менеджментінің жалпы жүйесімен жабылу дәрежесімен ерекшеленеді
[24].
Қазіргі уақытта кәсіпорын үшін сапаны басқарудың ең тиімді жұмыс моделі
болып Жалпы сапа менеджменті моделі, басқаша айтқанда TQM табылады [25].
TQM бұл сапаға бағытталған, барлық ұйымдық құрылым деңгейлеріндегі және
барлық бөлімшелердегі барлық персонал мүшелерінің қатысуына негізделген
және тұтынушының талаптарын қанағаттандыру арқылы ұзақ мерзімді сәттілікке
және ұйым мүшелері мен қоғамның табысқа қол жеткізуіне бағытталған кез-
келген ұйымды басқарудың жаңа оңтайын табу [26].
Сапа оны үнемі үздіксіз жақсарту негізінде ұзақ мерзімді табысқа жету
мақсатында ұйымның ұзақ мерзімді даму міндеттерін қорғай отырып,
компанияның стратегиясына айналып отырды.
Бұл өз кезегінде халықаралық қабылданған TQM (Total Quality Managment)
аббревиатурасын имеденген жаңа сапа менеджменті негізгі жаңа корпоративті
мәдениет болу керек деген түсінікке әкелді.
XX ғасырдың аяғы XXI ғасырдың басын TQM-ды ұлттық идея деп жариялау
арқылы білдірді.
Қазір TQM-нің рөлі мен мәнін барлық елдердің экономикасы үшін қайта
бағалау қиын. Бірақ Қазақстан үшін TQM-ның үрдістері, әдістері мен жүйесі
өте маңызды.
Қазақстандық ауыл шаруашылығын жоғары білімді мамандармен қамтамасыз
ететін ЖОО алдында келесідей маңызды және қиын міндеттер тұр:
- тұтынушының күтіміне сай сапалы қызмет көрсетуді үйрену;
- білім беру қызметінің сапасының тұрақты деңгейін ұстау және оны
үнемі жетілдіруге үйрену.
Ауыл шаруашылығы мамандарын даярлау сапасына ықпал ететін факторлар
туралы көптеген көзқарастар қалыптасқан. Жоғары білікті мамандарды даярлау
сапасы мәселелерін талдауды зерттеушілер сапаның неге байланысты болатынын
анықтаудан бастайды, басқа сөзбен айтқанда, олар ЖОО-дың сапасы не арқылы
анықталады деген сұраққа жауап табуға тырысады.
АӨК-ге білікті мамандарды даярлау қызметінің сапасын анықтайтын
факторларға деген ең кең тараған көзқарастардың тек бірнешеуін келтірсе де
жетеді. Олар келесідей: Өздерің білетіндей, ЖОО сапасы үш басты
негіздемеге арқа сүйеді. Олар: ЖОО мақсаттары мен мазмұны; оқытушы
персоналдың кәсіптік біліктілігі және олардың қызметінің ұйымдастырылу
деңгейі; оқыту үрдісінің материалдық-техникалық және ғылыми-ақпараттық
базасының жағдайы.
Ал, мамандар сапа саласында білім сапасын құраушыларды үш топқа бөледі:
білім беру мазмұнының сапасы (білім сапасы амалдардың шешімін табу
тәсілдердің сапасы); оқыту және тәрбиелеу әдістерінің сапасы (тану қызметін
ұйымдастырудың сапасы, оқыту қызметін іске асыруды бақылаудың сапасы, оқыту
қызметінің нәтижесін бақылаудың сапасы); тұлғаның білімділігінің сапасы
(білімдердің меңгерілуінің сапасы, машықтар мен дағдылардың сапасы,
құлықтық нормаларының меңгерілуінің сапасы) делінген [27] .
Ауыл шаруашылығы ЖОО-дың проректорларының арасында сұрау жүргізген
кезде, олар жоғары білім сапасына ең көп дәрежеде ықпал ететін факторлардың
арасынан келесілерді атап өтті: талапкерлердің сапалы ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
ӘОЖ 331.108:63:378.663:658.62.018(574.1 )
ҚУАНҒАЛИЕВА ТҰРСЫНЗАДА ҚУАНҒАЛИЕВНА
Аграрлық жоғары оқу орындарына сапа менеджмент жүйесін
енгізу негізінде ауыл шаруашылығын білікті еңбек ресурстарымен
қамтамасыз етуді жетілдіру
(Батыс Қазақстан облысының материалдары негізінде)
08.00.05- Экономика және халық шаруашылығын басқару
(ауыл шаруашылығы)
Экономика ғылымдарының кандидаты
ғылыми атағына жазылған диссертация
Ғылыми жетекші: экономика
ғылымдарының докторы,
профессор Рустембаев Б.Е.
Қазақстан Республикасы,
Астана, 2009
МАЗМҰНЫ
БЕЛГІЛЕР МЕН 3
ҚЫСҚАРТУЛАР ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
... ... .
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .4
... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ...
1 АУЫЛ ШАРУАШЫЛЫҒЫН БІЛІКТІ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫМЕН ҚАМТАМАСЫЗ ЕТУ
ҮДЕРІСІНДЕГІ САПА МЕНЕДЖМЕНТ ЖҮЙЕСІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ
АСПЕКТІЛЕРІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 8
1.1 Еңбек ресурстарының мәні және оның ауыл шаруашылығының дамуындағы
қазіргі тенденциялары 8
... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ...
1.2 Сапа менеджмент жүйесі ауыл шаруашылығын сапалы білікті еңбек
ресурстарымен қамтамасыз ету құралы ретінде: түсінігі, мәні,
ерекшелігі 20
... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... .. ...
1.3 Ауыл шаруашылығы үшін жоғары білікті еңбек ресурстарын даярлау
ерекшеліктері мен 39
проблемалары ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
... ... ...
2 БАТЫС ҚАЗАҚСТАН ОБЛЫСЫ АУЫЛ ШАРУАШЫЛЫҒЫНЫҢ БІЛІКТІ ЕҢБЕК
РЕСУРСТАРЫМЕН ҚАМТЫЛУ ЖАҒДАЙЫ ЖӘНЕ АГРАРЛЫҚ ЖОО-ға СМЖ ҮДЕРІСІН
ЕНГІЗУДІ
НЕГІЗДЕУ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... .50
... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ...
2.1 Батыс Қазақстан облысының ауыл шаруашылығы мен оның білікті еңбек
ресурстарымен қамтылуының қазіргі 50
жағдайы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
2.2 СМЖ үдерістерін аграрлық ЖОО-да қалыптасуын қиындататын себептерді
талдау және олардың алдын-алу бойынша ұсыныстарды
дайындау ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... .74
... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ...
2.3 Сапа менеджмент жүйесін ЖОО-да енгізудің тиімділігін анықтаудың
эконометрикалық моделі 85
... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ..
3 БАТЫС ҚАЗАҚСТАН ОБЛЫСЫНЫҢ АУЫЛ ШАРУАШЫЛЫҒЫН БІЛІКТІ ЕҢБЕК
РЕСУРСТАРЫМЕН ҚАМТЫЛУ ЖҮЙЕСІН
ЖЕТІЛДІРУ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .96
... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ...
3.1 Тұтынушылардың білікті еңбек ресурстарын даярлау сапасына қоятын
талаптарын анықтау бойынша 96
ұсыныстар ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ...
3.2 Білікті еңбек ресурстарын даярлау жүйесін жетілдіру үшін SWOТ
әдісін 102
қолдану ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ..
3.3 СМЖ үдерістерін АӨК білікті еңбек ресурстарымен қамтамасыз ететін
ЖОО-да 111
қалыптастыру ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
... ... ... ... ... ... ... ..
3.3.1 Өнімнің алуан түрлерін шығаратын ұйымдарда СМЖ қалыптастыру
тәжірибесі туралы қысқаша 112
мағлұматтар ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
3.3.2 Аграрлық ЖОО-ға СМЖ дайындау және енгізу әдістемесі, пайда
болатын негізгі мәселелер және оларды шешудің 115
жолдары ... ... ... ... ... ... ...
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... .131
... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ..
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР 134
ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
ҚОСЫМШАЛАР ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .141
... ... ... ... ... ... ... ... .. ...
БЕЛГІЛЕР МЕН ҚЫСҚАРТУЛАР
АӨК – агроөнеркәсіп кешен
БҚО – Батыс Қазақстан облысы
БжеҒМ – Білім және ғылым министрлігі
ҒЗЖ – ғылыми зерттеу жұмыстары
ҒТЖ – ғылыми техникалық жұмыстар
ҒЗИ – ғылыми зерттеу жұмыстары
ISO – (international standart organizations) – халықаралық стандарт
ұйымы
ЖОО – жоғары оқу орны
ЖШС – жауапкершілігі шектеулі серіктестік
ҚО – қашықтықтан оқыту
ҚР – Қазақстан Республикасы
ОӘҚ – оқу-әдістемелік құрал
ПОҚ – профессорлық – оқытушылық құрам
СҒЗЖ – студенттердің ғылыми зерттеу жұмысы
СМЖ – сапа менеджменті жүйесі
СТ – стандарт
ТМД – тәуелсіз мемлекеттер достастығы
ҰБТ – ұлттық бірыңғай тестілеу
TQM- (Total Quality Managment) - жалпы сапа менеджменті
UQM – (Universal Quality Management) - әмбебап сапа менеджменті
КІРІСПЕ
Қазақстан Республикасы экономикасының нарықтық ауысымы, агроөнеркәсіптік
кешендегі (АӨК) өндірістердің тез арада құлдырауы – осы және тағы басқа
факторлар ауыл шаруашылығында негізделген ғылыми шешімді талап ететін
экономикалық жағдайды қалыптастыруды міндеттеді. Ауыл шаруашылығының ең
күрделі мәселелердің бірі оның білікті еңбек ресурстарымен қамтылу жағдайы
мен сапасы болып табылады.
Нарықтық қатынастың даму жағдайында меншік түрлерінің артуымен білікті
еңбек ресурстарына деген талаптар да тұтынушылар тарапынан артуда. Осыған
орай, ауыл шаруашылығының мамандарын даярлайтын ЖОО басқарудың экономикалық
тиімділігі мәселесі білім беру қызметінің нарығы мен еңбек нарығында жоғары
оқу орнына қоятын жаңа талаптардың пайда болуымен ерекше өзектілікті
иемденуде.
Білім беру саласында да, басқа салада да бастапқы мәнді тұтынушының
талабына бағытталған шаралар кешенін қамтитын басқару қызметі иемденіп
отыр. Тұтынушыға бағытталған, яғни олардың талаптарын анықтау және қызмет
сапасының талаптарға сәйкестік дәрежесін бағалау болып табылатын сапа
менеджмент жүйесі қажет. Мұндай жүйені енгізу және оның тетіктері арқылы
басқаруға жүйелі ықпал етуге негізделе отырып, ауыл шаруашылығын білікті
еңбек ресурстарын даярлау үдерісін үнемі жетілдіруге, сапаны қамтамасыз ету
арқылы мамандарды даярлаудың жаңа деңгейіне қол жеткізуге, сонымен қатар
қолда бар кадрлық, материалдық-техникалық, ақпараттық және қаржылық
әлеуетті тиімді қолдануға қол жеткізуге мүмкіндік береді. Нәтижесінде Батыс
Қазақстан облысының ауыл шаруашылық кәсіпорындары мен ұйымдардың олардың
талаптарына бағытталған білікті еңбек ресурстарымен қамтылуы тұрақталынады
және дамиды.
Бірақ мұндай жүйелерді қазақстандық нарықта құру еңбек және білім беру
қызметінің тез дамушы нарығында, әртүрлі меншік түріндегі білім беру
мекемелерінің арасындағы бәсекелестіктің күшеюінде, білім беру өніміне сапа
кепілінің қажеттілігі мен тұтынушылар тапсырыстарының өсу деңгейінде аса
баяу дамуда. Ауыл шаруашылығы мамандарын даярлайтын ЖОО-да сапа менеджмент
жүйесін енгізуге кедергі болатын мәселелерге келесілерді жатқызуға болады:
оны қалыптастыру әдістемесінің жоқтығы, маман-жасақтаушының тапшылығы,
қаржы құралдарының және сапа менеджменті теориясы саласындағы білімнің
жетіспеушілігі және білім беру ұйымдарында сапа менеджмент жүйесін
енгізуден тәжірибелік қайтарылымды жете бағаламаушылық.
Жаңа заманғы бәсекеге қабілетті жоғары оқу орындары ҚР 2005-2010 жж.
білімді дамытудың Мемлекеттік бағдарламасына сәйкес, интегрирленген
менеджмент жүйелеріне, тұтынушының талабына негізделген және үнемі
тұтынушылардың күтімін анықтауға бағытталған сапаны басқарудың жалпыға
бірдей жүйесін иемденуі керек [1].
Білікті еңбек ресурстарын даярлау үдерісіндегі сапаны басқару жүйесінің
өзектілігі Президентіміз Н.А.Назарбаевтың Қазақстан халқына Жолдауында
Жаңа Қазақстан - жаңа әлемде деп айтылған сөздердің астарынан көрініс
тапты. Мұнда Үкіметке тапсырылған басты міндеттердің ішінде халықаралық
және техникалық стандарттарды тез арада және кең мағынада енгізу мәселесі
қойылды [2].
ЖОО қызмет көрсетуші субъект ретінде оған халықаралық стандарттардың
талаптарын бейімделуді қиындататын бірқатар жанрлық ерекшеліктерді
иемденеді. Сонымен қатар ауыл шаруашылығы мамандарын даярлау үдерісіндегі
жоғарғы білім сапасын арттыру жолдарын білім беру қызметінде тиімді
менеджмент жүйелерін қалыптастырудан іздестіру қажет [3]. Сәйкесінше,
тұтынушының талабына толық сәйкес келетін білікті маманды даярлау қызметіне
сапа менеджмент жүйесін қалыптастыру саласында теориялық, әдістемелік және
тәжірибелік өңдеулер бүгінгі таңда өзекті, яғни осы аталған мәселелер
тақырыптың таңдалуына себеп болды.
Диссертациялық зерттеудің мақсаты ауыл шаруашылығын білікті еңбек
ресурстарымен қамтамасыз етуді жетілдіру үшін ЖОО-ға сапа менеджмент
жүйесін енгізу бойынша шаралар кешенін даярлаудан тұрады.
Зерттеудің міндеттері. Қойылған мақсатқа қол жеткізу үшін диссертациялық
зерттеудің қисыны мен құрылымын анықтаған келесі міндеттер қойылды және
шешуге тура келді:
- еңбек ресурстары, кадр, кадрлық әлеует түсініктерінің ауыл
шаруашылығы экономикасындағы алатын орны анықталынды;
- қызмет сапасы, сапа менеджмент жүйесі түсініктерінің мәні
анықталынып білікті еңбек ресурстарын даярлау үдерісіне тұтынушылардың
талаптарын қанағаттандыруға бағытталған сапа менеджмент жүйесін
қалыптастыру қажеттілігі негізделді;
- аймақтың ауыл шаруашылығының қазіргі жағдайына талдау келтіре отырып
ауыл шаруашылығы кәсіпорындары мен ұйымдарының білікті еңбек ресурстарын
даярлау үдерісіне деген талаптары анықталды;
- тұтынушылардың қанағаттануына бағытталған сапа менеджмент жүйесінің
экономикалық тиімділігін анықтау мақсатында эконометрикалық моделі
жасақталды.
Зерттеудің пәні - ауыл шаруашылығын білікті еңбек ресрустарымен
қамтамасыз етуді жетілдіру мақсатында аграрлық ЖОО қызметіне сапа
менеджмент жүйесін енгізудің теориялық және тәжірибелік аспектілерін
қалыптастыру.
Зерттеу объектісі - Батыс Қазақстан облысының ауыл шаруашылық
кәсіпорындары мен аграрлық жоғары оқу орындары.
Зерттеудің теориялық және әдістемелік негізі экономика, менеджмент
саласындағы оқымысты-ғалымдардың классикалық және қазіргі уақыттағы
еңбектерінде көрсетілген менеджмент және маркетинг тұжырымдамалары; басқару
теориялары; өнім мен қызмет сапасын басқару мәселелері бойынша отандық және
шетелдік мамандардың ғылыми еңбектері; еңбек ресурстарын даярлау қызметінің
ұйымдық-экономикалық тетіктерін жетілдіру бағыттары бойынша жетекші
ізденушілер мен мамандардың жұмыстары; аталған мәселе бойынша нормативті-
әдістемелік материалдар мен құжаттар; халықаралық, қазақстандық және
аймақтық ғылыми-практикалық конференциялардың материалдары, Қазақстан
Республикасының нормативті-құқықтық актілері, ауыл шаруашылығын дамыту
бойынша бағдарламалық құжаттар, Қазақстан Республикасының статистика
агенттігі мен Батыс Қазақстан облысының статистика басқармасының, Қазақстан
Республикасының Ауыл шаруашылығы министрлігінің, Батыс Қазақстан облысының
ауыл шаруашылығы ЖОО материалдары табылады. Жекелей ауыл шаруашылығы мен
тұтастай АӨК еңбек ресурстарымен қамтамасыз ету сапасы мен сапа менеджменті
мәселелері келесі бірқатар отандық және шетелдік оқымыстылардың
жұмыстарында келтірілген: Э.Деминг, У.Шухарт, Дж.Джуран, К.Исикава,
А.Фейгенбаум, В.Баутин, Б.Г.Жунусов, Қ.Қ.Абуов, С.К.Сураганова,
Қ.Т.Аленова, Т.И.Есполов, Ж.Ж.Сулейменов, К.А.Сагадиев, К.Г.Ахметов,
Т.Н.Траисова, В.Н.Киянский және т.б. Зерттеудің ақпараттық базасын отандық
және шетелдік авторлардың монографиялық және мерзімдік басылымдарымен қатар
білім беру мәселесіне қатысты қабылданған қазақстандық заңдар мен
заңнамалық актілер, соның ішінде ҚР Білім туралы заңы, білім беруді
дамыту бағдарламысының тұжырымдамасы, сонымен қатар 68 шаруашылық
субъектілерге өткізілген сауалнамадан автордың алған мәліметтері құрады.
Диссертациялық жұмысты жазу барысында зерттеудің келесідей әдістері
қолданылды: монографиялық, экономикалық-статистикалық, эконометрикалық
модельдеу, сараптама, есептік-конструктивтік және баланстық.
Диссертациялық жұмыстың ғылыми жаңалығын анықтаушы негізгі нәтижелер
келесідей:
- еңбек ресурстары түсінігінің және оның сыртқы бәсекелестік ортаға
қарсы тұру мен осы жағдайда даму қабілеттіліктерін кірістіретін мәні
айқындалды;
- білім беру қызметіндегі сапа менеджмент жүйесі түсінігі білім беру
процесінің сапасын қамтамасыз ету және жақсарту, басқару, жоспарлау арқылы
нақты тұтынушылардың анықталған және күтілетін білімге деген
қажеттіліктерін қанағаттандыруға қажетті құрылымның, әдістемелердің,
үдерістер мен ресурстардың жиынтығы ретінде анықталды;
- аграрлық ЖОО бәсекелестік қабілеттілігін қамтамасыз етуге әсер ететін
және қызметіне сапа менеджмент жүйесін қалыптастыру қажеттілігін қазіргі
заманғы көзқарастармен жүйелендірілді;
- жасақтау, қалыптастыру және енгізу кезеңдерін қоса ашқан білікті еңбек
ресурстарын даярлау қызметіне сапа менеджмент жүйесін қалыптастырудың
ұйымдық процедурасы ұсынылды;
- нақты тұтынушылардың қажеттіліктерін анықтау мен қанағаттандыруға
бағытталған үдерістік тәсілге негізделген сапа менеджмент жүйесінің моделі
жасақталды;
- сапа менеджмент жүйесін қолданудың тиімділік өлшемдері мен
үдерістерінің нәтижелік өлшемдерін кірістірген сапа менеджмент жүйесін
қалыптастырудың тиімділігі мен нәтижелігін бағалау көрсеткіштер жүйесі
ұсынылды;
- сапа менеджмент жүйесін ЖОО-да енгізудің тиімділігін анықтаудың
эконометрикалық моделі құрылды.
Қорғауға шығарылатын ережелер:
- ИСО 9001 стандарттарының талаптарына сәйкес, ауыл шаруашылығына
білікті еңбек ресурстарын даярлау үдерісіне сапа менеджмент жүйесін
қалыптастыру және енгізу бойынша әдістемелік ұсыныстар дайындалды;
- ИСО 9001 стандарттарының талаптарына сәйкес, сапа менеджмент
жүйесінің моделі жасақталды;
- сапа мененджмент жүйесінің қалыптасуының тиімділігін бағалау
көрсеткіштері жүйелендірілді;
- АӨК білікті еңбек ресурстарды даярлау үдерісіне СМЖ енгізудің
тиімділігін анықтаудың экономикалық – математикалық моделі дайындалды.
Зерттеудің теориялық және тәжірибелік мағыналығы. Диссертациялық
жұмыстың теориялық мәні оның нәтижелері АӨК білікті еңбек ресурстарымен
жұмыс бойынша қызметтердің және аграрлық ЖОО сапа менеджмент жүйесін
қалыптастыру бойынша теориялық және әдістемелік базасын кеңейтеді және
тереңдетеді. Тәжірибелік ұсыныстарды ЖОО тұтынушы талаптарына бағытталған
сапа менеджмент жүйесін қалыптастыру кезінде қолдануға болады. Ұйымдық
үрдісі жаңа нарықтың адекватты талаптарына білікті еңбек ресурстарын
даярлауға мүмкіндік беретін сапа менеджмент жүйесін жасақтау және енгізу
бойынша шараларды жүзеге асыру кезінде тәжірибелік басшылық болып табылады.
Зерттеудің нәтижелерін мақұлдау. Зерттеудің негізгі ережелері мен
нәтижелері Халықыралық ғылыми-тәжірибелік конференцияларда, сонымен қатар
ғылыми басылымдарда жарияланды және Жәңгір хан атындағы Батыс Қазақстан
аграрлық-техникалық университеті мен С.Сейфуллин атындағы Қазақ
агротехникалық университетінде талқыланды. Негізгі тәжірибелік нәтижесі
Батыс Қазақстан облысындағы Жәңгір хан атындағы Батыс Қазақстан аграрлық-
техникалық университетінің, Батыс Қазақстан инженерлік-техникалық
университетінің білім беру қызметінің сапа менеджмент жүйесін қалыптастыру
және енгізу кезінде БҚО Ауыл шаруашылық басқармасының білікті еңбек
ресурстарымен қамтамасыз ету сапасын жетілдіру шараларында және облыстық
стандарттау және сертификаттау орталығымен қолданылды. Зерттеудегі негізгі
ережелер мен қорытындылар Жәңгір хан атындағы Батыс Қазақстан аграрлық-
техникалық университетінде Экономика және бизнес факультетінің
студенттеріне Сапа менеджменті пәні бойынша дәріс оқу және практикалық
сабақтарды өткізу кезінде автормен және Менеджмент кафедрасының
ассистенттерімен қолданылды.
Зерттеу нәтижелері бойынша басылымдар. Диссертация тақырыбы бойынша 11
жұмыс жарияланды, негізгі көлемі 7,12 б.б.
Жұмыстың құрылымы мен көлемі қойылған мақсатқа қол жеткізу қисынына
негізделген. Жұмыс кіріспеден, үш бөлімнен, жалпы қорытындылар мен
ұсыныстардан, қолданылған әдебиеттер тізімі мен қосымшалардан тұрады.
Жұмыстың жалпы көлемі 140 беттен, 33 кестелер мен 30 суреттен және 134
атауы бар әдебиеттер мен қосымшалардан тұрады.
1 АУЫЛ ШАРУАШЫЛЫҒЫН БІЛІКТІ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫМЕН ҚАМТАМАСЫЗ ЕТУ
ҮДЕРІСІНДЕГІ САПА МЕНЕДЖМЕНТ ЖҮЙЕСІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ АСПЕКТІЛЕРІ
1.1 Еңбек ресурстарының мәні және оның ауыл шаруашылығының дамуындағы
қазіргі тенденциялары
Ауылдық жерлерді білікті еңбек ресурстарымен қамтамасыз етуге әрекет
ететін жаңа шешімдерді қарастыру барысында ең алдымен еңбек ресурстары
және кадр, кадрлық әлеует түсініктерінің мәнін және олардың
экономикалық категориялар жүйесіндегі орнын анықтап алу қажет.
Бұл міндетті шешу үшін елдің анықталған жасындағы жарты тұрғындарын
қажетті физикалық дамуын, денсаулығын, білімін, біліктілігін және қоғамдық
пайдалы қызмет үшін кәсіби білімін иеленген бөлігін қарастырайық.
Экономикада бұл тұрғындар бөлігін анықтау үшін еңбек ресурстары термині
қолданылады.
Экономикалық категория ретінде еңбек ресурстары қоғамдық өндірісте және
адам қызметінің басқа саласында да еңбекке қабілетті тұрғындарды
қалыптастыру, топтастыру және қолдану бойынша экономикалық қатынасты
білдіреді.
Еңбек ресурстары өзінің табиғаты бойынша екі жақты. Бір жағынан олар
қоғамның басты өндірістік күші болып табылса, ал екінші жағынан олардың
қалыптасу, топтастыру, қолдану үдерістерін қамтыған өндірістік
қатынастардың субъектісі мен объектісі ретінде көрініс алады [4].
Ең алғаш еңбек ресурстары терминін ғылымға 20-жылдары академик
С.Г.Стримуллин енгізді. Еңбек ресурстарының табиғи шекаралары біздің елде
қабылданған еңбекке қаблеттіліктің төменгі және жоғарғы шектерімен
анықталады. Экономикалық шекаралар өндірістік күштердің, өндірістік
қатынастардың даму деңгейіне, адамдардың материалдық жағдайына тәуелді.
Соңғысы көбіне жылжымалы және табиғи шекараларға тәуелсіз.
Еңбек ресурстарының саны қазіргі кездегі қоғамдағы қажеттіліктерді
қанағаттандыру үшін қажетті тірі еңбек массасын сипаттайды. Еңбек
ресурстарының құрамына келесідей категориялар кіреді: қоғамдық өндірістегі
жұмысбастылар; жеке еңбектік іс-қызметтегі жұмысбастылар; өндірістен тыс
оқудағылар; жеке үй шаруашылығындағылар; әскери қызметкерлер; жұмыссыздар.
Еңбек ресурстары категориясының мазмұнын тереңірек ашу үшін оны жұмыс
күші категориясымен қатар қарастыру қажет.
Жұмыс күші – еңбекке қабілеттілік, адам ағзасындағы физикалық және
рухани қабілеттіліктердің жиынтығы [5]. Сондықтан жұмыс күші ретінде
қызметкерлердің жиынтығын түсінбеу қажет және оны өндірістегі тұлғалардың
санымен өлшеп, жынысы, жасы, отбасы жағдайына байланысты қарастырмау керек.
Бұл сипаттамалар адамның физикалық және рухани қабілеттіліктерінің жиынтығы
ретінде жұмыс күшіне емес, оны иеленушіге тән. Жұмыс күшін оның иеленушісі
еңбекке қабілетті тұрғындармен біріктіре отырып зерттеу еңбек ресурстары
сияқты басқа категорияны пайдалануды талап етеді.
Еңбек етуші жеке адамға қатысты түсініктердің кең атауы біріншіден,
еңбек етушілердің экономикалық, әлеуметтік, демографиялық, физиологиялық,
психологиялық және басқа да тіршілік әрекеті тәуелді үдерістер мен
құбылыстардың кең ауқымын, екіншіден, құқықтық, физиологиялық,
демографиялық және басқа да түсініктер мен әлеуметтік-экономикалық
құбылыстар мен жұмысбастылық үдерісінің арасындағы үлкен қарама-қайшылықты
көрсетеді.
Экономикалық әдебиеттердегі еңбек мәселесіне арналған көптеген ірі
зерттеулерде еңбек ресурстары түсінігі жиынтық жұмыс күші ретінде
қарастырылады [6, 7, 8]. Жиынтық жұмыс күші ретінде еңбек ресурстарының
мұндай түсінігі егер жиынтық жұмыс күші еңбек ресурстарының синонимі
ретінде қарастырылып, еңбек ресурстарының қайта өндірісінің экономикалық
жақтарын күшейтуге енгізілген жағдайда қолайлы болады.
Сонымен қоса көптеген еңбектерде еңбек ресурстары мен жұмыс күшіне тән
жеке белгілердің бірлігі негізінде бұл түсініктердің орналасуы байқалады.
Ауыл шаруашылығындағы еңбек мәселесін зерттеушілердің басым бөлігі еңбек
ресурстары мен жұмыс күші түсініктері арасында еш айырмашылық жасамайды.
Бұл кезде көптеген авторлар еңбек ресурстарына қатысты үдерістерді
сипаттау кезінде осы екі түсінікті тең дәрежеде қолданады.
Кейбір авторлар керісінше, тек жұмыс күшіне қатысты үдерістерді сипаттау
кезінде оларды бұл категорияның мазмұнына кірмейтін үдерістермен қатар
қарастырады. Мысалы, К.П.Тронев жұмыс күші – адамның иелік етуі мүмкін
және иелік ете алатын барлық физикалық және рухани қабілеттерінің жиынтығы,
ал оның қайта өндірілуі қоғамдық адамның қайта өндірісі мазмұнының барлық
байлығын кірістіреді деп есептейді [9].
Бұл анықтама экономикалық және еңбекке қабілеттілікпен қатар жұмыс күші
түсінігіне адамның басқа да барлық қабілеттіліктерін кірістіреді.
Тәжірибеде бұл мынаны көрсетеді: жұмыс күшінің қызмет етуі процесінде, яғни
еңбекке қабілеттілікті жүзеге асыру барысында тек қажетті өнімнің құны ғана
өндіріліп үстеме өнім жасамайды, сонымен қоса адамның барлық басқа да
қабілеттіліктері, жекелей алғанда адамның өзінің қайта өндірісі жүзеге
асырылады.
Еңбек ресурстары зерттеу объектісі ретінде күрделі категория болып
табылады. Сандық тұрғыдан еңбек ресурстары – еңбек жасындағы тұрғындар мен
одан тыс жастағы жұмыс істеуші тұлғалардың жиынтығы. Еңбек ресурстарын
талдаудың сандық аспекті келесідей көрсеткіштерді кірістіреді: орналасу
тығыздығы, табиғи өсім, жынысы мен жасы бойынша саны, категориялар бойынша
саны: жасөспірімдер, жастар, үлкендер, кәрілер, зейнеткерлер [10].
Еңбек ресурстарының сапасы келесі жиынтықты кірістіреді: жынысы, жасы,
жас құрылымы, білімі, біліктігі, еңбекке машықтығы, денсаулығы, өмір сүру
және еңбек ету ұзақтығы; әлеуметтік-экономикалық жұмылдырғыштығы; ой және
физикалық еңбек арасындағы ара қатынас; өндіріс саласындағы
жұмысбастылардың ара қатынасы, т.б [8, 26 бет].
Қажетті өнімді құндық формада кеңейтілген түрде өндіру жүзеге асырылатын
материалдық өндіріс саласындағы жұмыс бастылықпен қатар еңбек етушілер
өнімді өткізу үшін басқа да көптеген қабілеттіліктерге ие болулары тиіс. Ең
алдымен олар күн сайын жұмыс орнына және керісінше өздерінің барлық
қабілеттерін салулары қажет. Ол үшін оларда жұмыспен байланысты жұмыстан
тыс уақыт шығындары болуы керек. Содан соң жұмыс күші мен түрлі салалар мен
аумақтарда өндіріс құралдарының қалыпты қызмет етуі үшін жұмысбастылық
салалары мен аймақтары бойынша еңбекке деген қабілеттіліктерін бөліп және
үнемі қайта бөліп отырулары қажет. Бұл еңбек етушілер қайта бөлуге
аймақтық–салалық түрде дайын болулары тиіс екендігін білдіреді. Ал ол уақыт
шығындарынан тыс жүзеге асырылмайды.
Осыдан шығатын қорытынды, еңбек ресурстары түсінігін жұмыс күші
түсінігімен біріктіру негізсіз екендігін көрсетеді. Осы мәселе бойынша
К.Маркс Жұмыс күші немесе еңбекке қабілеттілік ретінде белгілі-бір тұтыну
құндарын өндіру барысында пайдаланылатын адам ағзасындағы физикалық және
рухани қабілеттіліктің жиынтығын түсінеміз деген анықтама берді [11].
Сонымен, еңбек ресурстары – бұл адамдар, ал жұмыс күші оларға тән
физикалық және рухани қабілеттіліктердің жиынтығы. Бұл категориялардың ең
басты айырмашылықтары еңбек ресурстары категориясының әлеуметтік-
экономикалық мәнін көрсетеді. Басқаша айтқанда, еңбек ресурстары – жұмыс
күші мен оларды иеленушілер жиынтығының сандық және сапалық анықталған
формасы.
Еңбек ресурстарының ролін Т.И.Заславская толық көрсетіп, мынадай
анықтама береді: Еңбек ресурстары - өндірістік күштердің дамуы және
өндірістік қатынастар шеңберінде өндіріске қатысуға қабілетті қоғам
мүшелерінің жиынтығы.
Еңбек ресурстары потенциалдық және жақсыз белгілерге ие екендігін ескеру
қажет. Оларды бөлуге, қайта бөлуге, пайдалануға және т.б. болады.
Еңбек ресурстарын пайдалану тұрғысынан оларды өндіріс үдерісіне толық
тарту, жұмысбастылық деңгейін арттыру міндеті өте маңызды.
Экономикалық реформаларды жүргізу жылдарында еңбекпен қамту жағдайының
тенденцияларын жалпы талдау келесідей жағымсыз факторларды анықтап отыр:
- жұмыс күшінің маусымдық тапшылығының тұрақтыға айналу тенденциялары;
- ауыл тұрғындарының жастық құрылымының тез қартаюы жағына өзгеруі;
- тұрғындардың, әсіресе жастар мен білікті кадрлардың ауылдан қалаға
қоныс аударуы;
- экологиялық проблемалар және т.б.
Бұл факторлардың көріну формалары түрліше және терең құбылыстар мен
үдерістер түрінде болуы мүмкін. Бұл кезде еңбек ресурстарының қалыптасуын,
болуын және қажеттілігін анықтайтын көптеген факторларды атауға болады
(Сурет 1.1) [12].
Сурет 1.1 - Ауылдық жерде еңбек ресурстарының қалыптасуын және оларға деген
қажеттілікті анықтайтын кейбір факторлардың құрылымдық сызбасы
Сурет 1.1 аталған факторлардың немесе олардың жиынтықтарының еңбек
ресурстары мен оларға деген қажеттіліктің арасындағы тепе-теңдікті бұзуға,
сонымен қоса оны қалпына келтіруге ықпал етеді. Сол уақытта факторлардың
әсері күшеюі немесе жоғалуы мүмкін [13]. Нарықтық экономиканың дамуы
жағдайында тепе-теңдікті қамтамасыз етудің маңызды шарты болып әрбір
факторлардың салдарынан болжамдау табылады. Бұл тұрғыдан алғанда басқа
факторлардың есебінен еңбек ресурстарының санын түзетіп немесе теңестіруге
болатын уақыт аралығын дұрыс таңдауға болады.
Факторлардың өзара күрделі қарым-қатынасы, олардың құрылымының
түрлілігі, уақыт аралығындағы іс-әрекеттердің күрделілігі элементтер
жүйесін пайдалану қажеттілігін туындатады. Бұл жүйе жалпы мақсатқа жетуге
біріге іс-әрекет ететін элементтер жиынтығын реттеуге мүмкіндік береді. Бұл
жүйеге кез-келген факторлардың түрлі құрылымы кезінде еңбек ресурстарының
қалыптасуы және оған деген қажеттіліктің арасындағы тепе-теңдікке жету және
оны ұстап тұру негіз болады [10, 62 бет].
Олардың өзара ықпал етуі нәтижесінде келесідей жағдайлар мүмкін болады:
еңбек ресурстары оларға деген қажеттілікті қамтамасыз етпейді; еңбек
ресурстары мен оларға деген қажеттілік тепе-тең; еңбек ресурстары оларға
деген қажеттіліктен жоғары. Нақты жағдайға байланысты еңбек ресурстары мен
оларға деген қажеттілік тепе-теңдігін қамтамасыз етуші басты мақсатқа
жетудің құралдары таңдалады.
Бұған қоса қазіргі заманғы экономикалық әдебиетте кәсіпорынның,
саланың, бірлестіктің еңбек ресурстары секілді анықтамалар жиі кездеседі
[14]. Мағынасы бойынша бұл анықтама өз-өзіне қайшы келеді.
Еңбек ресурстарының құрамына жұмыс жасаушы персоналмен қоса нақты
кәсіпорындағы жұмысқа тартылуы мүмкін тұлғалар кіретіндігін ескеретін
болсақ, соңғысында бұл жиынтыққа осы елді-мекенде жұмыс жасаушылармен басқа
жерде жұмыс жасайтын (облыста, аймақта, республикада), бірақ осы
кәсіпорынға ауысуға дайын адамдар кіреді.
Бұл категорияны салалық емес, тек аумақтық деңгейде, яғни түгел елге,
республикаға, аймаққа, облысқа және т.б. қатысты қараған дұрыс деп
есептейміз. Берілген категорияны бір уақытта осы екі аспектіде (салалық
және аумақтық) қарастыру қате болып табылады.
Салалық деңгейде нақты кәсіпорын, бірлестік шеңберінде қызмет атқаратын,
біртекті кәсіптік–біліктілік құрамға ие қызметкерлерді сипаттайтын
кадрлар түсінігін пайдаланған дұрыс.
Кадрлар категориясын салалық деңгейде қолдану қажеттілігінің келесі
дәлелі мынада: әрбір кәсіпорын жеке ыңғай, қызметкерлердің іскерлік, кәсіби
біліктілік, жеке қасиеттердің міндетті ескеру үрдісін орындай отырып үздік
қызметкерлерді таңдауға терең қызығушылық танытады [15].
Еңбек ресурстарын қарастыру барысында жұмыс іздеуші адам қандай жұмыс
орнына ие болатындығы маңызды еместігін ескеру қажет. Бұл жағдайда негіз
болатын көрсеткіш – еңбекке қабілетті тұрғындардың жұмысбастылық деңгейі.
Кадрлар – берілген салада тұрақты қызмет атқаратын еңбек ресурстарының
бөлігі. Осыдан кез-келген салада кадрларды пайдалану көбіне елдің еңбек
ресурстарының жағдайымен анықталады. Кадрлар сандық және сапалық
көрсеткіштер: саны, жыныстық-жастық құрамы, біліктілік құрылымы, кәсіби
даярлық деңгейімен сипатталады. Еңбек іс-қызмет түрі мен қызметкелердің
атқаратын қызмет сипатына байланысты кадрлар бес негізгі категорияларға
бөлінеді: жұмысшы кадрлары, қызметкер кадрлар, ғылыми кадрлар, маман
кадрлар, басшы кадрлар. Бұл бес категория кадрлардың негізгі белгісі –
арнайы және кәсіби даярлықтың болуы негізінде тұтас кадрлар түсінігін
құрайды [7, 132 бет].
Кадрлар категориясы жұмысбастылардың әлеуеті емес, нақты контингентін
көрсетеді. Бұл қызметкерлердің кәсіптік құрамын, іскерлік және жеке
қасиеттерін ескеретін, оларда басқарудың нақты механизмін жасақтауға
мүмкіндік береді.
Осылайша, тұрғындардың еңбектік мүмкіндіктері мен байланыс
категорияларын талдай отырып, біздің пікірімізше, жұмыс күші, еңбек
ресурстары, кадрлар категорияларын тең тізбекті емес, бірыңғай
иерархиялық жүйедегідей қарастыру қажет. Нәтижесінде келесідей
диалектикалық түрдегі тұтас байланыс туындайды: жұмыс күші – еңбек
ресурстары (аймақтың) – кадрлар (саланың), персонал кәсіпорынның еңбек
ұжымы. Бұл осы аталған категорияларға қатысты теориялық және әдістемелік
мәселелердің бірыңғай шешімін жасақтауға ықпал етеді.
Қоғамдық өндірістегі адамның ролін анықтау, оның ішкі мүмкіндіктерін,
кәсіби даярлығын, күтілетін нәтижесімен алынған машықтары мен білімдерін
қарастыру үшін еңбектік әлеует жаңа экономикалық категориясы қолданыла
бастады.
Әлеует ретінде көбіне қандай да бір міндетті шешу, нақты мақсатқа жету
үшін пайдаланылатын көздер, мүмкіндіктер, құралдар, қосалқы бөлшектер,
сонымен қатар белгілі бір саладағы жеке тұлғаның, қоғамның, мемлекеттің
мүмкіндіктері түсініледі [16].
Экономикалық әдебиетте еңбектік әлеует түсінігімен ұзақ уақыт бойы
жоспарлы және статистикалық органдардың қызметкерлері айналысты. Олар
еңбектік потенциал мазмұнына сандық және сапалық жақтары бірыңғай
аспектіде қарастырылатын сәйкес еңбек ресурстары, немесе жиынтық қоғамдық
қызметкер және сәйкес еңбек жағдайы, немесе тұрғындармен жұмысбастылық,
білім деңгейі, еңбек мазмұны, еңбектің техникалық жарақтануы және т.б.
кіреді деген пікірде болды.
Еңбектік әлеует – ең алдымен, әрі қарай сала кадрлары жаңа формасына ие
болатын жақсыз еңбек ресурстарының потенциалды мүмкіндіктерінің көріну
формасы, сапалық сипаттамасы. Сәйкесінше, еңбек ресурстары тек еңбектік
әлеуетті ұстаушылар болып табылады. Сондықтан еңбек ресурстары санының
еңбектік әлеуеттің сапасына айналуы бұл жағдайда негізделмеген. Себебі,
еңбек ресурстарына ықпал ете отырып (олардың біліктілігін, өмір сүру
жағдайын арттырып, өндірістік потенциалды тиімдірек пайдаланып), еңбектік
әлеуетке тек әсер етуге болады. Тек өндірістік әлеуетті, оларды қайта құру
мүмкіндіктерін ескерусіз еңбек ресурстарының санын экстенсивті арттыру
немесе азайту еңбектік әлеуеттің сапасын өзгертуге мүмкіндік бермейді. Бұл
жағдайда еңбектік әлеуетті кадрлыққа айналдырудың экономикалық тетігі
туралы айту мақсатты түрде дұрыс болып есептеледі [17].
Соңғысы халық шаруашылығының белгілі бір саласының өндірістік әлеуеті
мен онда жұмыс істейтін кадрлардың білімдері мен дағдыларын, мүмкіндіктерін
жүзеге асыру жағдайларын теңестіру арқылы ақырғы жоғарғы нәтижеге жету
мүмкіндіктерін нақты көрсетеді.
Еңбектік әлеует және кадрлық әлеует категориялары өзара жақын және
байланысты түсініктер. Олардың жалпы белгісі – кадрлық әлеуеттің
еңбектік әлеуеттің бір бөлігі ғана болуы. Өзара айырмашылықтары кадрлық
әлеуетке жататын қызметкерлер белгілі-бір біліктілік және кәсіптік даярлық
деңгейіне ие болып табылады.
Кадрлық әлеует түсінігі екі түрлі мәнге ие. Бір жағынан ол еңбек
ресурстарының барлық түрлерін кірістіреді. Басқа жағынан кадрлардың
ашылмаған қабілеттерін, көрсететілмеген кәсіптік сапаларын, мүмкіндіктерін
ашумен байланысты. Бұл аспект осы категорияның негізгі мазмұны ретінде
қарастырылады. Сондықтан кадрлық әлеует санатында жиынтық қызметкердің
қол жеткен кәсіптік–біліктілік құрылымы деңгейімен жеке адам, сонымен қоса
еңбек ұжымы, тұтас кәсіпорын ұжымы, қызметкердің ашылмаған қабілеттері,
кәсіптік сипаты арасындағы ара қатынас көрсетіледі.
Кадрлық әлеуетте өзара байланысты және өзара әрекет ететін өндірістік
қатынастардың барлық жақтары көрініс табады. Өндіріс құралдарына деген
меншік қатынастары кадрлық әлеует құрылымындағы еңбек кооперациясының
әлеуметтік сипатын анықтайды (Сурет 1.2) [13, 78 бет].
Біздің пікірімізше, кадрлық әлеуеттің де, еңбектік әлеуеттің де шамасын
жұмыс уақытының жиынтық қоры, яғни қызметкерлердің толық немесе жартылай
жұмысбастылығына қарамастан, нақты орындалған адам-сағат арқылы қарастырған
жөн. Біз жұмыс уақытының жиынтық қорын есептеудің негізгі көрсеткіші – адам
сағат деген Н.Я.Гарафутдинованың пікіріне қосыламыз [14, 81 бет]. Себебі,
ол тек бір жыл уақыт ішінде еңбектің іс-әрекет үдерісіне қатысқан
қызметкерлерді ғана емес, сонымен қоса тек белгіленген уақыт ішінде қызмет
атқаратын қызметкерлерді де ескереді
Бұл ыңғай кезінде еңбектік іс-әрекетке шектеулі түрде қатынасатын
(зейнеткерлер, мүгедектер, кәмелетке толмағандар) тұлғалардың еңбегін
пайдалану деңгейін анықтау мүмкіндігі туындайды.
Біздің пікірімізше, еңбектік әлеуетті тұтас ел тек жеке аймақтың еңбекке
қабілетті тұрғындары ие тірі еңбектің белгілі –бір шамасы ретінде
қарастырған дұрыс. Оның шамасы сандық (еңбекке қабілетті контингенттер
саны, тіршілік уақыт қоры) және сапалық (тұрғындардың жұмысбастылығы, білім
және біліктілік деңгейі) көрсеткіштерімен анықталады.
Бүгінгі жағдайда, біздің пікірімізше кәсіптік-біліктілік факторларының
ықпалын зерттеу ерекше өзекті мәселеге айналып отыр. Біліктілік – ең
алдымен, субъективті факторлардың, білім, тәжірибе, шеберлік пен
дағдылардың белгілі бір жиынтығы. Білікті қызметкер жай еңбек қызметкеріне
қарағанда білім мен ақпараттың кең көлеміне, сапалы машыққа және еңбекке
деген шығармашылық қарым-қатынасқа ие болады [18].
Бүгінде қызметкерлердің біліктілік деңгейлерін арттыру өте өзекті.
Себебі, әлеуметтік–экономикалық даму тұрғындар мен еңбекке қабілетті
тұрғындардың жалпы саны өсімінің қысқарушы қарқыны жағдайында жүзеге
асырылады.
Кадрлық әлеуеттің сапалық құрамын сипаттаушы көрсеткіштер сапасын
қарастырған кезде ондағы ең негізгісі – жоғарғы және орта білікті
мамандармен толығу көрсеткіштері екендігін көрсеткен жөн.
АӨК салаларының мамандармен толығуы 1000 қызметкерге келетін мамандар
санын көрсететін коэффициенттермен сипатталады.
Сурет 1.2 - Кадрлық әлеуеттің басқа экономикалық категориялармен және
экономикалық заңдармен өзара байланысы
Бұл көрсеткіш ауыл шаруашылығы кадрлық әлеуетінің сапалық құрамын
Қазақстан экономикасының басқа салаларымен салыстырған кезде қолданылады.
Ауыл шаруашылығы толығуының жалпы деңгейі бойынша 1000 қызметкерге келетін
жоғары білікті мамандар санымен өнеркәсіптен 24%-ға, ал орта біліктілер
бойынша 10%-ға қалып отыр. Қазақстан бойынша бұл көрсеткіштер ауыл
шаруашылығы бойынша 93 және 15%-ға артық. Кадрлық әлеуеттің сапасы белгілі
бір деңгейде толығудың жеке коэффициентіндегі жоғары және орта білімді
мамандар санының қатынасымен сипатталады. Бұл коэффициентті есептеу –
жоғары және орта білікті мамандардың тиімді қатынасын орнату, біліктілік
құрылымындағы рационалды пропорцияларды анықтаудың маңызды шарты. Ауыл
шаруашылығында ол орташа білікті 100 маманға 48 жоғары жоғары білікті
мамандарға келеді. АӨК басқа салаларында (сауда, қоғамдық тамақтандыру,
материалдық-техникалық жабдықтау және өткізу, даярлау) – 100-ге 29 [19].
Соңғы жылдары әдебиеттерде көрсетілгендей еңбек ресурстарының қызметтік
білімдерінің жетіспеуі мен техникалық кертартпалылығы, экономикалық,
құқықтық, техникалық, әлеуметтік-саяси білімнің жетіспеуі байқалады.
Нарықтық жағдайда әрбір кәсіпорын басшыларының алдында екі бірлік мақсат
туындайды: қоғамдық қажеттілікті қанағаттандыру және табыс табу. Еңбектік
әлеуетті зерттеушілердің айтуы бойынша, жаңа заманда ауыл шаруашылығы
кәсіпорындарының басшылары мен мамандары келесі жақтарды иемдену керек
[20]:
– қажетті экономикалық білім;
– нарықтың қызмет ету тетігі мен өндірушілер және тұтынушылардың
экономикалық мінез-құлқын түсіну, кәсіпорынның экономикалық
мақсаттары мен стратегиясын қалыптастыра білу;
– агробизнестің мәнін, формасын, әдістерін анық түсіну;
– жан-жақты өлшенген баға беру және тиімді шешімді табу, жаңа
өндірістік және коммерциялық ойларды туындату мен олардың
болашағын бағалай білу;
– кәсіпкерлікке тұтастай, ал агробизнеске жартылай тән анықсыздық
жағдайында негізделген шаруашылық тәуекелге бару қабілеттілігін
иелену;
– өзінің шаруашылық қызметіне, сыртқы бәсекелестік жағдайға
объективті кәсіби баға беру қабілеттілігін иемдену;
– кәсіпорынның шығындарын басқару көзқарасы тұрғысынан бағалай
білу;
– келіссөздер жүргізу мен келісімдерге келе білу;
– кәсіпорынның қызметін макро және микроэкономикалық факторлармен
байланыстыра білу;
– сыртқы экономикалық іс-қызметтің білімі мен ілімін иемдену;
– іскерлік жазбаны ұйымдастыра білу;
– өзінің өмірін ұйымдастыра білу және өзінің ролін орындау үшін
денсаулығын реттеу.
Жоғарыда аталған сапаларды ескере отырып, біз басшы мен маман адамдармен
жұмыс жасай білуі және олардың көмегі арқылы нарықтық ортаға қарсы тұру
ғана емес, сонымен қатар бәсекелестік ортада дами білулері керек.
Диссертациялық зерттеу негізінде біз адами капиталдың АӨК маңызды
ресурсы деген қорытындыға сенімді түрде келдік. Аймақтың АӨК тұрақты дамуы
аймақтық, ұлттық және әлемдік мәдени-экономикалық кеңістікте еркін
бағытталатын, жиынтық ресурстарды қолдану тиімділігін арттыра білетін және
оны қолдану мен арттырудың жаңа, тиімді әдістерін таба білетін азаматтардың
қолда болуын талап етеді [21].
Егер XX-ғасырда мемлекеттің экономикалық және әскери-саяси күші, оның
азаматттарының табыстылығы негізінен өндірістің тиімді қалыптасқан
шаруашылық жүйесіне, өндірістік және қаржылық капиталдың айналымы мен
қолданысынан байланысты болса, онда үшінші мың жылдықта жаңа қоғамның
табыстылығы мен әсері қалыптасқан өндірістік жүйеден, ақыл-ой капиталынан
байланысты: мәдени құндылықтар, білім мен ілім (технология) жүйесі.
Осыдан келе, бүгінгі таңда жоғары білікті еңбек ресурстарын даярлауға
жаңа мағына бере отырып кәсіпорынның, шекараның және қоғамның бәсекеге
қабілетті дамуын қамтамасыз ету қажет. Сондықтан мемлекеттің ауылдық
жерлерде жүргізіп отырған белсенді әлеуметтік саясаты әркімге жаңа және
үнемі өзгермелі әлеуметтік және шаруашылық жағдайды меңгеруге көмектесуі
керек. Бұл жоғары білім жүйесіне ерекше әлеуметтік жауапкершілікті
жүктейді. Нақ осы жүйе бүгінгі таңда жаңа өмір сүру бейнесін таратудың
басты каналы болуы керек.
Жаңа технологиялық және ұйымдық революциясының әсерімен қоғамның даму
моделі түбегейлі түрде өзгерді. Жалпы сұраныстағы тауарлар мен қызметтерді
өндіру экономикасынан сапалы өндіру мен қызмет көрсету, сапаны жалпы
басқару білімі мен технологиясына көшуде. Сапалы өнім өндіру басқа
салаларға қалыптасушы ретінде әсер ететін тәуелсіз салаға айналып отыр.
Сәйкесінше сапалы экономиканы қамтамасыз ететін базалық жүйелер: жоғары
білім беру жүйесі, мемлекеттік басқару жүйесі – жаңа экономиканың шектеулі
элементтері болуы керек [22].
Білім беруді дамытудың сапа менеджмент жүйесі білім беру мекемесіне
өзінің білім беру нарығында бәсекелестік қабілеттілікті қамтамасыз ететін
бәсекелестік артықшылықты қалыптастыруға ықпал ететін үздіксіз өзгерістерді
жүзеге асырумен түсіндіріледі. Нарықтық экономикада табыстылықтың бірінші
және басты сілтемесі бәсекеге қабілеттілік термині тұрғысынан туындайды. Ал
білім беру мекемелерінің бәсекеге қабілеттілігін оның көрсететін қызметінің
сапасына тікелей байланысты екенін әрдайым есте ұстауымыз қажет. Өйткені,
Қазақстан Республикасы Білім және ғылым министрлігінің білім беру үдерісіне
жасап шығарған стандарттары барлық ЖОО-ға бірдей және олар осы
стандарттарды қатаң түрде сақтауы керек. Бірақ нарықтық экономиканың дамуы
ЖОО-ға да әсер етуде. Осыған орай, оның ол қатынаста тиімді қызмет етуі
үшін бірінші кезекте сапалы қызмет етуі керек, яғни тұтынушылардың
қажеттілігі мен күтіміне бағытталуы тиіс. Бәсекеге қабілеттіліктің
астарында тауар немесе қызметтің оған ұқсастардың ішінен өтуі немесе талап
етілген болуы жатыр. Жаңа экономикада маманның, соның ішінде басшының басты
сапасы болып, біріншіден, өзінің ұйымының бәсекеге қабілеттілігін
қамтамасыз ете алуы, ал екіншіден, өзінің жеке маман ретінде (әр сәтте
білімді иемденуі және кәсіпорын алдында тұрған міндеттерді шеше білуі)
бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз етуі. Көптеген оқымыстылардың ойынша,
адами ресурстардың экономикаға араласуының нақты өлшемдерін анықтау
кәсіпорынның, ұйымның, саланың кадрлары арқылы қалыптасады екен [18, 76
бет].
В.Ф.Федоровтың еңбектерінде кадрлар – жұмысшылардың ішіндегі ең білікті
бөлігі [23]. Мұндай түсінікпен кадрлар термині еңбек ресурстары
түсінігіне жақын. Бірақ біздің пікірімізге сәйкес, салалық деңгейде және
кәсіпорын деңгейінде кәсіпорындардың қажетті жұмысшыларды кәсіби-білікті
және жеке сапалары бойынша жинастыруға қызығушылықтары бар.
Кадрлар – бұл бір немесе бірнеше салада үнемі қызмет ететін және сәйкес
саланың мамандығы мен біліктігін иемденген еңбек ресурстарының бөлігі. Әр
саланың кадрларын қолдану көбінесе елдің еңбек ресурстарының жағдайымен
анықталынады. Еңбек қызметіне және атқаратын қызметінің сипатына байланысты
кадрлар төрт негізгі категорияға бөлінеді: жұмысшы кадрлар, қызметкер
кадрлар; маман кадрлар; басшы кадрлар. Осыған орай, зерттеу бойынша қолда
бар тәжірибені қорытындылай келе біздер кадрларды жұмысбастылар
контингенті арасынан белгілі бір кәсіби құрамын, іскерлік және жеке
қасиеттерін білдіреді деп ойлаймыз. Кадрлық әлеуеттің қалыптасуы кадрларға
деген қажеттілікті анықтаумен байланысты. Аумық, облыс, аудан деңгейінде
кәсіпорындар кадрларға деген қажеттілікті анықтаудың әртүрлі әдістемесін
қолдануы мүмкін. Кадрлық әлеуетті қалыптастыру үдерісін сызба түрінде
келтіруге болады (Сурет 1.3) [16, 39 бет].
Сурет 1.3 - Кадрлық әлеуетті қалыптастыру үдерісі
Кадрларды даярлаудың сапасын халықаралық стандарттар негізінде арттыру
кадрлық әлеуеттің сапалы жақсаруына қажетті сілтеме.
Жұмысшылар немесе өндірістік персонал физикалық еңбектің бір үлесін
қолдану арқылы материалдық өндірісте еңбектік қызметті жүзеге асырады.
Басқару персоналы өндірісті басқару үдерісінде ой еңбегінің үлесін қолдану
арқылы еңбек қызметін жүзеге асырады. Ол өндіріс үдерісіне қатысу сипаты
бойынша персоналдарды екі бөлікке бөлуді көздейді: жұмысшы - өндірістік
персонал, қызметкер - басқару персоналы (Сурет 1.4) [21, 102 бет].
Сурет 1.4 - Кәсіпорын персоналының құрылымы
Біліктілік – тұлғаның ерекшеліктерінің, білімінің, тәжірибесінің,
шеберлігінің белгілі бір жиынтығы. Білікті қызметкер жай еңбек жұмысшысына
қарағанда білім мен ақпараттың көп көлемін, еңбекке деген оң шығармашылық
қатынасын иемденеді. Сондықтан қызметкердің біліктілік деңгейін арттыру
қазіргі кезде еңбекке қабілетті тұрғындардың жалпы санының өсу қарқыны
төмендеу кезінде әлеуметтік-экономикалық даму жүзеге асырылып отырғанда
ерекше қажет.
Мамандардың есебі бойынша білімді дамытуға салынған әрбір теңгенің
қайтарымы 15-30 теңгені құрайды екен, ал халықтық шаруашылықтың қандай да
бір саласындағы қызметкердің біліктілігін үнемі жүйелі арттыру жоғары
білімді мамандарға деген қажеттілікті орташа 25 %-ға төмендетеді. Еңбек
өнімділігінің өсіміндегі кадрлардың біліктілігі факторларының ара салмағы
30 % шамасын құрап отыр [9, 63 бет].
Сәйкесінше, бүгінгі таңда кадрлық әлеуеттің сапалы қасиеттерін
қалыптастыратын жағдай жасау керек. Жоғары кәсіби шеберлік, білімділік пен
мәдениет халық шаруашылығы салаларының, соның ішінде АӨК қызметкерлеріне
қажет болып отыр.
Басқару теориясында персоналды жіктеудің (қызметкердің мамандығы мен
лауазымы, басқару деңгейі, санаты бойынша) әртүрлі тәсілдері бар.
Персонал түсінігі кәсіпорын, ұйым немесе оның бөлімдері деңгейінде
кадрлар терминіне ұқсас. Негізгісі болып қызметкерлерді санаты бойынша
жіктеу болып табылады.
АӨК кадрлық саясатының ерекшелігі кадрлық әлеуетті қайта өндіру бір
тұтас жүйені құрауы, ал ол өзіне жоғары және арнайы орта мекемелерді
(университеттер, академиялар, институттар, колледждер, техникумдар), кәсіби-
техникалық училищелерді және даярлау, қайта даярлау және біліктілікті
арттыру бойынша арнайы курстарды кірістіреді.
1.2 Сапа менеджмент жүйесі ауыл шаруашылығын сапалы білікті еңбек
ресурстарымен қамтамасыз ету құралы ретінде: түсінігі, мәні, ерекшелігі
Сапа – тұтынушының анықталған және ойластырылған қажеттіліктерін
қанағаттандыру қабілеттіліктеріне қатысты объектілердің сипаттық жиынтығы.
Бұл жерде объектіге, мысалы қызмет немесе үрдіс, өнім немесе қызмет көрсету
нәтижесі, ұйым немесе жүйе, немесе олардың араласуы жатады. Бұл контексте,
сапа туралы айтқан кезде, негізінен, іс-әрекет нәтижелерінің сапасын
(үрдістің), үрдістердің өздерінің сапасы және жүйе немесе ұйым қызметінің
сапасы деп қарастырады.
АӨК білікті еңбек ресурстарымен қамтамасыз ету үшін мамандар даярлайтын
жоғары білім беру саласына келген кезде білім беру қызметі нәтижесінің
сапасы ЖОО-ң түлегінің білім мен ілімнің, олардың беделді азаматтық
тұрпаттарының, мәдениет деңгейлерінің сапасымен анықталынады. Нәтижелерін
жақсы сапасына, бір жағынан мазмұнымен, ал басқа жағынан, материалдық-
техникалық, ақпараттық және кадрлық ресурстармен қамтамасыз етілгендігімен
анықталатын білім беру үрдісінің жоғары сапасы басқарудың барлық
деңгейлеріндегі менеджмент сапасын және көмекші үрдістердің ұйымдастырылу
сапасын қоса отыра, жоғарғы оқу орнының барлық жүйесінің сапалы қызмет етуі
арқылы қамтамасыз етілуі мүмкін. Қағида бойынша жоғарғы оқу орнының сапа
менеджментінің жүйесі халықаралық стандартының ИСО 9001 сериясының
талаптары мен кепілдемелеріне, Жалпы сапа менеджменті ұстанымдарына сәйкес
құрылуы немесе Бизнесте мүлтіксіз сапасы бойынша Еуропалық премияны беру
кезінде қолданылатын сапа менджменті бойынша Еуропалық қор моделіне
негізделуі мүмкін. Оңтайлысын табудың бұл үш жолы өзіне негіз ретінде
үрдіссіз бағытталған жолды ұстанады, бір-біріне қарама-қайшы келмейді, бір-
бірін өзара толықтырады және тек қана барлық жұмыс үдерістерін ұйымдастыру
ауқымының толықтығымен және тереңдігімен, сапа менеджменті жүйесінің жоғары
оқу орны менеджментінің жалпы жүйесімен жабылу дәрежесімен ерекшеленеді
[24].
Қазіргі уақытта кәсіпорын үшін сапаны басқарудың ең тиімді жұмыс моделі
болып Жалпы сапа менеджменті моделі, басқаша айтқанда TQM табылады [25].
TQM бұл сапаға бағытталған, барлық ұйымдық құрылым деңгейлеріндегі және
барлық бөлімшелердегі барлық персонал мүшелерінің қатысуына негізделген
және тұтынушының талаптарын қанағаттандыру арқылы ұзақ мерзімді сәттілікке
және ұйым мүшелері мен қоғамның табысқа қол жеткізуіне бағытталған кез-
келген ұйымды басқарудың жаңа оңтайын табу [26].
Сапа оны үнемі үздіксіз жақсарту негізінде ұзақ мерзімді табысқа жету
мақсатында ұйымның ұзақ мерзімді даму міндеттерін қорғай отырып,
компанияның стратегиясына айналып отырды.
Бұл өз кезегінде халықаралық қабылданған TQM (Total Quality Managment)
аббревиатурасын имеденген жаңа сапа менеджменті негізгі жаңа корпоративті
мәдениет болу керек деген түсінікке әкелді.
XX ғасырдың аяғы XXI ғасырдың басын TQM-ды ұлттық идея деп жариялау
арқылы білдірді.
Қазір TQM-нің рөлі мен мәнін барлық елдердің экономикасы үшін қайта
бағалау қиын. Бірақ Қазақстан үшін TQM-ның үрдістері, әдістері мен жүйесі
өте маңызды.
Қазақстандық ауыл шаруашылығын жоғары білімді мамандармен қамтамасыз
ететін ЖОО алдында келесідей маңызды және қиын міндеттер тұр:
- тұтынушының күтіміне сай сапалы қызмет көрсетуді үйрену;
- білім беру қызметінің сапасының тұрақты деңгейін ұстау және оны
үнемі жетілдіруге үйрену.
Ауыл шаруашылығы мамандарын даярлау сапасына ықпал ететін факторлар
туралы көптеген көзқарастар қалыптасқан. Жоғары білікті мамандарды даярлау
сапасы мәселелерін талдауды зерттеушілер сапаның неге байланысты болатынын
анықтаудан бастайды, басқа сөзбен айтқанда, олар ЖОО-дың сапасы не арқылы
анықталады деген сұраққа жауап табуға тырысады.
АӨК-ге білікті мамандарды даярлау қызметінің сапасын анықтайтын
факторларға деген ең кең тараған көзқарастардың тек бірнешеуін келтірсе де
жетеді. Олар келесідей: Өздерің білетіндей, ЖОО сапасы үш басты
негіздемеге арқа сүйеді. Олар: ЖОО мақсаттары мен мазмұны; оқытушы
персоналдың кәсіптік біліктілігі және олардың қызметінің ұйымдастырылу
деңгейі; оқыту үрдісінің материалдық-техникалық және ғылыми-ақпараттық
базасының жағдайы.
Ал, мамандар сапа саласында білім сапасын құраушыларды үш топқа бөледі:
білім беру мазмұнының сапасы (білім сапасы амалдардың шешімін табу
тәсілдердің сапасы); оқыту және тәрбиелеу әдістерінің сапасы (тану қызметін
ұйымдастырудың сапасы, оқыту қызметін іске асыруды бақылаудың сапасы, оқыту
қызметінің нәтижесін бақылаудың сапасы); тұлғаның білімділігінің сапасы
(білімдердің меңгерілуінің сапасы, машықтар мен дағдылардың сапасы,
құлықтық нормаларының меңгерілуінің сапасы) делінген [27] .
Ауыл шаруашылығы ЖОО-дың проректорларының арасында сұрау жүргізген
кезде, олар жоғары білім сапасына ең көп дәрежеде ықпал ететін факторлардың
арасынан келесілерді атап өтті: талапкерлердің сапалы ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz