Еңбекақының экономикалық мәні және оның принциптері


I. Еңбекақының экономикалық мәні және оның принциптері.

II. Еңбекақының түрлері.
Еңбекақының мерзімді түрі
Еңбекақының кесімді түрі

ІІІ. Еңбекақы төлемін мемлекеттік реттеу
3.1. Қазақстан Республикасы еңбек қатынастарын реттеу саласындағы негізгі ұғымдар .
3.2. Қазақстан Республикасы Үкiметiнiң
еңбек қатынастарын реттеу саласындағы құзыретi
3.3. Жергiлiктi атқарушы органдардың еңбек
қатынастарын реттеу саласындағы құзыретi
3.4. Қазақстан республикасының еңбек кодексі
Еңбекақы жөніндегі саясат кәсіпорында басқарудың құрамды бөлігі болып табылады және оның қызметінің тиімділігі оған елеулі ықпал етеді. Себебі, еңбекаңы жұмыс күшін тиімді пайдаланудағы ынталандырудың ма-ңыздысының бірі. Міне, сондықтан да, мұны еш уақыта шығруға болмайды.
Еңбекақы бұл — жұмыскерге оның еңбегі үшін сапасына, санына және шығарған қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетін төлем. Ңалыпты жағдайда еңбекақы қажетті өнімнің құнына тең және оның ақшалай түрі болып табылады! Былайша айтуға болады — еңбекаңы кәсіпорын қызметкерлерінің жалақысына баратьн өнім өндіруге және сатуға кеткен шығьндардың бір бөлігі. Бұлардан басқа еңбекақыны мьнадай факторлар анықтайды:
Жұмыс күші, яғни құны. Бұл қызметкердің өміріне қажет және оның еңбек қабілетін қалпына келтіруге жәрдемдесетін заттардың жинақ құны. Бұларға жататындар:
• жұмыскердің қажеттілігін қанағаттандыратын мүлік құны;
• оны мамандыққа оқытуға кеткен шығындар; .
• оның отбасының өмір сүруіне қажетті заттардың құны. Нақтылы жұмыс күнінің құны қажетті өнім көлемін анықтайды. Оның өзіндік жұмыс күшінің құны әр елде әр түрлі және уақыт өткен сайын өзгеріп те отырады.

Жұмыскердің еңбек өнімділігінің өсуі. Ол еңбекақыны ұлғайтуға мүмкіндік береді. Бірақ, оның өзінде еңбек өнімділігінің өсуі еңбекаңының өсуіндей шапшаң болады.

Жұмыс күшін біліктілеу және еңбектің түрі. Мысалы, күрделі, қиын жүмыстардың аңысы негұрлым жогары болады. Ал сирек және ңауіпті мамандық немесе ерекше талантты адамдардың шығармашылың еңбектері және т.б. жоғары бағаланады.
1. Кәсіпорын экономикасы және кәсіпкерлік , А.Д.Үмбеталиев, Ғ.Е.Керімбеков, Астана 2005 ж.
2. Кәсіпорын экономикасы, А.Қ.Мейірбеков, Қ.Ә.Әлімбетов. Оқу құралы, Алматы,2003 ж.
3. Кәсіпкерлікті өркендетудің индустриалды-инновациялық негіздері, Оқу құралы,Түркістан,2008 ж.
4. www.minjust.kz/art
5. www_akorda_kz

Пән: Экономика
Жұмыс түрі:  Материал
Тегін:  Антиплагиат
Көлемі: 31 бет
Таңдаулыға:   
Бұл жұмыстың бағасы: 500 теңге
бот арқылы тегін алу ауыстыру

Қандай қате таптыңыз?

Рақмет!






Мазмұны

I. Еңбекақының экономикалық мәні және оның принциптері.

II. Еңбекақының түрлері.
1. Еңбекақының мерзімді түрі
2. Еңбекақының кесімді түрі

ІІІ. Еңбекақы төлемін мемлекеттік реттеу
1. Қазақстан Республикасы еңбек қатынастарын реттеу саласындағы
негізгі ұғымдар .
2. Қазақстан Республикасы Үкiметiнiң
еңбек қатынастарын реттеу саласындағы құзыретi
3. Жергiлiктi атқарушы органдардың еңбек             
қатынастарын реттеу саласындағы құзыретi
3.4. Қазақстан республикасының еңбек кодексі

І. Еңбекақының экономикалық мәні және оның принциптері

Еңбекақы жөніндегі саясат кәсіпорында басқарудың құрамды бөлігі болып
табылады және оның қызметінің тиімділігі оған елеулі ықпал етеді. Себебі,
еңбекаңы жұмыс күшін тиімді пайдаланудағы ынталандырудың ма-ңыздысының
бірі. Міне, сондықтан да, мұны еш уақыта шығруға болмайды.
Еңбекақы бұл — жұмыскерге оның еңбегі үшін сапасына, санына және шығарған
қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетін төлем. Ңалыпты жағдайда еңбекақы
қажетті өнімнің құнына тең және оның ақшалай түрі болып табылады! Былайша
айтуға болады — еңбекаңы кәсіпорын қызметкерлерінің жалақысына баратьн өнім
өндіруге және сатуға кеткен шығьндардың бір бөлігі. Бұлардан басқа
еңбекақыны мьнадай факторлар анықтайды:
Жұмыс күші, яғни құны. Бұл қызметкердің өміріне қажет және оның еңбек
қабілетін қалпына келтіруге жәрдемдесетін заттардың жинақ құны. Бұларға
жататындар:
• жұмыскердің қажеттілігін қанағаттандыратын мүлік құны;

• оны мамандыққа оқытуға кеткен шығындар; .
• оның отбасының өмір сүруіне қажетті заттардың құны. Нақтылы жұмыс
күнінің құны қажетті өнім көлемін анықтайды. Оның өзіндік жұмыс
күшінің құны әр елде әр түрлі және уақыт өткен сайын өзгеріп те
отырады.

Жұмыскердің еңбек өнімділігінің өсуі. Ол еңбекақыны ұлғайтуға мүмкіндік
береді. Бірақ, оның өзінде еңбек өнімділігінің өсуі еңбекаңының өсуіндей
шапшаң болады.

Жұмыс күшін біліктілеу және еңбектің түрі. Мысалы, күрделі, қиын
жүмыстардың аңысы негұрлым жогары болады. Ал сирек және ңауіпті мамандық
немесе ерекше талантты адамдардың шығармашылың еңбектері және т.б. жоғары
бағаланады.

Қажетті өнімнің әлеуметтік дәрежесі. Қазіргі қоғамда қажетті өнімнің
барлығы жұмыскерге жеке еңбекақы түрінде берілмейді. Қажетті өнімнің бір
бөлігі әлеуметтенеді (қоғамданады) және әр түрлі салық, есептеп беру арқылы
мемлекетке қоғамдық тұтыну қорына кетеді (денсаулық сақтау, білім беру,
зейнетаңы қорларын қамтамасыз ету және т.б.).
Жалақы — атаулы және нақты жалақы болып бөлінеді.
Атаулы табыс жалақы — бұл қызметкердің белгілі кезеңдегі істеген еңбегі
үшін есептелген және берілген жалақысы.
Нақты жалақы — бұл тауарлар мен қызмет көрсетуге ие болуға кететін атаулы
табыс жалақысы; нақты жалақы — бұл атаулы табыс жалақының сатып алуға
жарамдылығы.

Жалақының жүйелері және нысандары:

Кесімді еңбекақы Уақыттық
еңбекақы
Жай кесімді ақы Жай
уақыттың еңбекақы
Кесімді сыйлықақы Уақыттық
сыйлықақы
Жанама кесімді ақы Сағаттық
еңбекақы
Көтеріңкі жалақы
Күндік жалақы
Үдемелі кесімді жалақы Апталық
жалақы

Айлық жалақы
Жеке Ұжымдық
адамның мердігерлік
жалақысы

Кәсіпорында жалақы саясатын әзірлеуде және оны ұйымдастыруда жалақының мына
төмендегі принщиптерін еске алу керек:
• әділдігі, яғни тек еңбекке, тең жалақы;
• істелмеген жұмыс есебінің қиындылығы және еңбек біліктілігінің
деңгейі;
• зиянды еңбек жағдайының және ауыр дене еңбе-
гінің есебі;
• еңбек сапасына және еңбекке қатыстылығының
адалдығы үшін ынталандыру;
• акаулық жібергені және өзінің міндетіне жауапсыздықпен қарагандығынан
жағымсыз жағдайлар болғаны үшін материалдық жазалау;
• еңбек өнімділігінің өрлеу қарқыны орта жалақының өрлеу қарқынына
қарағанда озық жүруі;
• инфляцияның деңгейіне сай жалақыны индекстеу;
• өндірістің қажеттілігін ең үлкен деңгейде қамтамасыз ету үшін
үдемелі нысананы және жалақы жүйесін қолдану.
Мемлекетік және мемлекеттік емес кәсіпорындарындағы жалақылардың
айырмашылықтары мынадан тұрады:
• мемлекеттік иелігіндегі кәсіпорындарда жалақы үкімет актілерімен
реттеледі., ал жеке кәсіпорындарында кәсіпорын әкімшілігі шешімімен (бірақ,
ең аз жалақы жөніндегі белгіленген заңнан кем болмауы керек);
• мемлекеттік кәсіпорындарда жалақы тіркеледі, яғни тұрақты болады
(арту индекстеу есебінен тұрады);
• мемлекеттік кәсіпорындарда жұмыс орны мен жалақы кепілді, ал
мемлекетік емес кәсіпорындарда олар оның экономикалық жағдайына қарай
анықталады.

Жалақы еңбегі үшін марапаттаудың және кәсіпорын қызметкерлерін
ынталандырудың негізгі нысаны.
Батыстың экономикасы дамыған елдерінде бұл ұғым "жалақы" (заработная
плата) жөне "ақшалай сыйақы" (жалованье) түрінде болады. Әдетте жалақы
қызметкерлердің дене еңбегін, ал ақшалай сыйақы ой еңбегін марапаттауға
арналған. Бұл екі фактор, әлеуметтік жағынан қарағанда, бір-біріне өте
жақын ұғым, бірақ олардың өзгешелігі де бар. Жалақы қысқа мерзімді,
шектеулі (1 күн, 1 сағат) болады және оның деңгейі кәсіподақ немесе жұмыс
берушінің өзара келісімдерінде анықталады.
Ал ақшалай сыйақы болса, оның төлемдері едәуір үзақ мерзім ішінде
(1 ай, 1 жыл) жүзеге асады, мөлшері жеке келіссөздер арқылы
белгіленеді. Марапаттауға:
• зейнетақы;
• еңбекке жарамсыздығы үшін берілетін жәрдемақы;
• демалыс төлемдері;
• көлік құралдарын пайдалану құқықтары;
• басқа да қосымша жеңілдіктер жатады.

Жалақы деңгейі негізінен мына төмендегі факторларга байланысты:
кәсіпорынның шаруашылық қызметтерінің нәтижесі, оның тиімділік
деңгейі;
кәсіпорынның кадр саясаты;
аймақта, облыста мамандықтары сәйкес келетін кызметкерлер арасындағы
жұмыссыздық;
мемлекет, кәсіподақ және бәсекелестердің ықпалы (әсері);
қоғаммен байланысты кәсіпорынның жалпы хал-ахуалы.
Кәсіпорында жалақы жүйесін дұрыс ұйымдастыру қызметкерлерді еңбектің түпкі
нәтижесіне ең қолайлы ынталандыруға, олардың еңбек нарығында бәсекелестік
қабілетін қамтамасыз етуге, тиімділік деңгейін анағұрлым арттыруға жағдай
жасайды.
Жалақыны үйлесімді түрде үлестеуді
ұйымдастырудың мақсаты — кәсіпорынның шаруашылық қызметтерінің жалпы
нәтижесінде қызметкер қабілетінің қосқан еңбек үлесіне сәйкес келуін
қамтамасыз ету, яғни еңбек өлшемі мен тұтыну өлшемінің арасында сәйкестік
орнату.
Жалақыны ұйымдастырудың негізгі принциптері:
төлемнің еңбектің саны мен сапасына сәйкес келуін қамтамасыз ету;
жалақыны кәсіпорынның салалық немесе аймақтық катыстьлығына, еңбек
шарттарына, қызметкердің біліктілігіне қарай саралау;
нақты жалақыны жүйелі түрде көтермелеу, яғни жалақының номиналды
мөлшерін инфлияцияға сәйкес арттыру;
еңбек өнімділігінің өсу қарқыны жалақының орташа өсу қарқынынан жоғары
болуы.

Кәсіпорында жалақыны ұйымдастырудың негізгі элементтері:
жалақы қорын қалыптастыру;
еңбекті нормалау;
тарифтік жүйені сақтау;
жалақы жүйесін және оның негізгі нысандарын анықтау.

Жалақы қоры жалақыны және әлеуметтік сипаттағы төлемдерді қамтамасыз
ету үшін белгіленген қаржы көздерінің болуын көздейді.
Еңбекті нормалау ең алдымен еңбектің сапасын бағалауға, сонымен қатар
қызметкерлердің кәсіпорын қызметінің жалпы нәтижесіндегі үлестерін есепке
алуға мүмкіндік береді. ,
Тарифтік жүйе нақтылы еңбек түрлерінің өлшемі, ол әр түрлі
еңбектің күрделілігі мен орындалу шарттарын бақылап отырудың негізі.

Тарифтік жүйенің негізгі элементтері:
тарифтік кесте кәсіпорынның салалық қатыстылығына және жұмыс разрядын
есепке алғанда жалақыда саралауды белгілеу;
тарифтік ставка — бірінші разрядты еңбекке тиісті төлемнің абсалютті
шамасын уақыт өлшемімен анықтау (күн, сағат);
тарифті-біліктілік анықтамасы, күрделігіне карай әр алуан жұмыс
түрлерінің тиісті топтарға жіктелуі;
. жалақының аудандық көрсеткіштері — әр алуан табиғи-климаттық
ерекшеліктеріне карай өмір құнының өтем айырмашылықтары;
қоса атқарылатын кәсіби қызметке үстеме төлем — қызмет көрсету аясын
кеңейтуге, кезектен тыс жұмыстарға, мереке және демалыс күнгі жұмыстарға,
зиянды, екінші және үшінші ауысым жұмыстарына және басқаларға тарифтік
ставкалар бойынша қосымша төленетін төлемдер.

ІІ. Кәсіпорында жалақының негізгі екі түрі:

• мерзімді;
• кесімді түрлері қолданылуы мүмкін. Мерзімді жалақы — қызметкерлерге
белгіленген тарифтік ставка бойынша есептелген немесе атқарылған жүмыстың
нақты көлеміне қарай берілетін төлем.

2.1. Мерзімдік ақы төлеу - қызметкерлердің еңбегіне олардың нақты
істеген уақытына сәйкес, олардың біліктілігі мен еңбек жағдайын ескере
отырып ақы төлеу.
Мерзімдік ақы төлеу нысаны, әдетте, мына жағдайларда қолданылады:
егер жұмысшы өнім өндіруді арттыру процесіне тікелей араласа алмай,
ең алдымен машинаның, аппараттың, агрегаттың өнімділігін анықтаса;
егер кесімді бағалауды белгілеу үшін қажегті өндірудің сандық
көрсеткіштері болмаса;
еңбек нормаларын уақытында қолдану дұрыс жолға қойылған болса.

Мерзімдік ақы төлеу нысанын іске асыруда мына жағдайлар тиімді:
өнімнің жоғары сапалығын қамтамасыз ететін және еңбек — жұмыстың
негізгі көрсеткіші болып табылатын учаске мен жұмыс орындарында;
қызмет көрсетуді жабдықтау жөніңдегі жұмыстың уақытында орындалуы;
ырғақты-реттеу жүзеге асырылса, конвейерлік желілерде;
еңбекті есепке алу мен нормалауда көп шығынды талап ететін немесе
экономикалық жағынан тиімсіз жұмыстарда, сонымен қатар қызметкерлердің
еңбегіне дәл нормалау берілмейтін жерлерде;
ресми нормалау мен олардың нөтижесін есептеу жұмыстарында.
Еңбекке мерзімдік ақы төлеу мына екі бағытта жүргізіледі:
• жай мерзімді;
• мерзімді-сыйлықтық. ,

Жай мерзімді жалақыны (ЖАжм) анықтаудың
үлгісі:

ЖАжм= m x T (6.3)

ЖАжм — жай мерзімді жалақы;
т — қызметкерлердің разрядына сәйкес сағаттық (күндік) тариф ставкасы,%;
Т — өндіріс барысында нақты атқарылганы, (сагат, күн).

Мерзімді-сыйлықтық жалақы (ЖАмС) былайша анықталады:

ЖАмс = m x T (1+ ) (6.4)

ЖАмс — мерзімді-сыйлықтық жалақы;
Р — белгіленген көрсеткіштердің орындалганы үшін тарифтік ставкага және
сыйлық беру шарттарына қарай сыйақы мөлшері, %;
k — белгіленген көрсеткіштердің асыра орындалганына және сыйлық беру
шарттарының әрқайсысына процентке шаққанда сыйлық мөлшері, %;
n— белгіленген көрсеткіштердің асыра орындалганы үшін сыйлық беру
шарттары,%.

2.2. Кесімді жалақы — қызметкерлердің еңбегіне, олардың белгіленген
сапада өндірген өнімінің көлеміне қарай ақы төлеу, ол орындалған жүмыстар
немесе дайындалған өнімдердің жекелеген түрлеріне алдын-ала белгіленген
баға бойынша есептеледі. Кесімді жалақы төлеудің мақсаты:
■ өндіріс көлемін арттыруды қамтамасыз ету;
■ олардың қорытындылары мен еңбектің прогресті нормасын
белгілеу.
Демек, кесімді жалақы ең алдымен жұмыстың көлемдік, сандық көрсеткіштерін
жақсартуға ынталандырады.
Кесімді жалақы жүйесі арқылы мына мүмкіндіктерге қол жеткізуге болады:
жұмыстың жұмысшыға немесе оның бригадасына тікелей қатысты сандық
көрсеткіштерін анықтау;
орындалған жұмыстың көлемін арттыру мүмкіндіктерін айқындау;
жұмысшыны өнім өндіруге немесе орындалған жұмыстардың көлемін
арттыруға ынталандыру қажеттіліктері;
орындалған жұмыс көлемін (санын) дәл есептеу мүмкіндігі;
техникаға негізделген еңбек нормасын іске асыру.
Кесімді жалақыны пайдаланудың нетижесінде:
■ өндірісте өнім сапасының төмендеп кетуі;
■ технологиялық процестің бұзылуы;
■ қызмет көрсетуді жабдықтаудың нашарлауы;
■ жабдықтың істен шығуы;
■ талап етілген техника қауіпсіздігін сақтамау;
■ материалдық ресурстарды жұмсауда орынсыз ысырапқа жол бермеу;
■ осы аталғандардан, келеңсіз жәйттерден аулақ болудың мүмкіндігі туады.

Кесімді жалақы амалдары бойынша мынандай жүйелерге бөлінеді:
кесімді бағалауды анықтау (тікелей, жанама, прогресті, аккордтық,
мердігерлік);
қызметкерлермен есеп айырысу (жеке немесе үжым);
материалдық көтермелеу (сыйлықақы төлемдері немесе
т.б.).

Жалақының тікелей жеке кесімді (ЖАтжк)жүйесі:

ЖАтжк= (6.5)

Р — өнім немесе жұмыс түрлерін бағалау, тг;
g —өндірілген өнімнің саны, атаулы бірлік өлшемі.

Орындалган жұмысты немесе дайын өнім бірліктері үшін
багалау:

Б = немесе Б = m x Nv
(6.6)

мұндағы:

Nv Nvr — бір өнімді өңдеуге немесе белгілі бір уақыт арасындагы істелген
жұмысқа сәйкес уақыт нормасы.

Жалақының тікелей үжымдық кесімдік жуйесі арқылы үйлесімді үлгіде ұжымдық
кесімді бағалауды пайдаданумен және тұтас бригаданың шығарған өнімінің
(орындаған жұмысының) жалпы көлемі анықталады.
Кесімді-сыйлық жүйесі арқылы жұмысшы немесе жұмыс бригадасы бойынша
атқарылған жұмыстан басқа тікелей кесімді бағалау бойынша белгіленген
сандық және сапалық көрсеткіштер орындалғанда және асыра орындалғанда
төленетін сыйлық. Оның мөлшері сыйлық беру туралы белгіленген ережелерге
сәйкес болуы қажет.

ЖАкс = (6.7)

Қызметкерлерге сыйлық берудің кең тараган көрсеткіштері мен шарттары:
өнім өндіру және еңбек өнімділігін артгыруда белгіленген өндірістік
тапсырмаларды орындау және асыра орындау;
өнімнің өрбір өлшеміне келетін еңбек мөлшерін төмендету;
жарамсыз өнімдер санын азайту;
өнімдерді алғашқы өңдірілген шағында өткізу және т.б.

Қызметкерлер жалақысының мерзімдік-сыйлық жүйесінде сыйлық беру кезінде
негізінен сандық көрсеткіштер, ал кесімді-сыйлық жүйесінде сапалық
көрсеткіштері есекеріледі.
Жалақының жанама-кесімді жүйесі негізгі қызметкерлерге тікелей қызмет
көрсететін қосымша қызметкерлерге жалақы төлеу үшін қолданылып, жанама-
кесімді бағалауды анықтайды.

ЖАжк = (6.8)
mvs — қосымша қызметкерлердің тарифтік ставкасы, тг;
NaSn — қосымша қызметкерлерге қызмет көрсетуде негізгі қызметкерлердің
өндіру нормасы.
Жалақының жанама-кесімді жүйесі арқылы қызметкерлердің жалақысы (ЖАжк) мына
формуламен анықталады:

ЖАжк = (6.9).
qOSn — қосымша қызметкерлерге қызмет көрсетуде негізгі қызметкерлердің
өндірілген өнім (орындалган жұмыс) көлемі;

Кесімді-прогресті жүйеде ақы өнім дайындаудың белгіленген нормасында
әдеттегі бағалау бойынша, ал нормадан артығы жоғары бағамен төленеді.
Жалақының аккордтық жүйесі белгілі жұмыс көлемін орналастыруға және осы
жұмыс үшін жалақы қорының жалпы көлемін қарастырады.
Қызметкерлерге жалақы олардың белгіленген штаттық айлық кестесіне және
нақты сыйлық беру жүйесіне сәйкес жүзеге асады.
Шығарылған өнімдердің өзіндік құнының есебінде қалыптасқан, барлық
категориялы қызметкерлерге жалақы төлеудің негізгі көздері жалақы қоры
болып табылады.
Жалақы қорының (ЖАҚ) жоспарлы көлемі әр алуан әдістермен анықталуы мүмкін:

1. Тікелей есептеу әдісі:

ЖАҚ= Сож х ЖАор (6.10)

Сож _ қызметкерлердің орташа жоспарлы тізімдік саны, адаммен;
ЖАор - жоспарлы кезеңде 1 адамның орташа жалақысы қосымша төлемдер мен
аударымдарды қосқанда, тг.

Бұл тәсіл арқылы жалпы ақша қоры кәсіпорын бойынша, қызметкерлердің
жекелеген топтары мен категориялары бойынша олардағы қызметкерлердің саны
мен жалақыларынан қорытыңды ретінде есепке алынуы мүмкін.

2. Есеп айырысудың нормативтік тәсілі

ЖАҚ= Q x Нжа (6.11)

Q —жоспарлы кезеңде шыгарылган өнімнің жаты көлемі, тг;
Нжа—бір дайын өнімге шаққандагы нормативті жалақы, тг.

Бір дайын өнімге шаққандагы нормативті жалақы негізінде кәсіпорын еңбек
өнімділігінің жоспарлы өзгерісін, күткен инфляция деңгейін жөне өз
кызметкерлерінің нақты жалақысының жоспарлы өзгерісін есепке алуы керек.

Жалақы қорының құрамына жататындар:

- атқарығган уақыт үшін төлем;
- істелмеген уақыт үшін төлем;
- бір жолғы көтермелеу төлемдері;
- тамақ, тұргын үй, отын және т.б төлемдер.

Атқарылган уақыт үшін толемдерге:

тарифтік ставка немесе ай сайынғы жалақы, сонымен қатар кесімді бағалау
бойынша;
төлем тәртібімен заттай түрінде берілген өнімнің қүны;
сыйлық және марапаттаулар;
кәсіби өнерге, қоса атқарылатын кәсіби қызметтер мен лауазымдарға
тарифтік сәйкес қарай үстеме және қосымша ынталандырушы төлемдер;
жұмыс тәртіптері мен еңбек шарттарына байланысты өтемдік төлемдер және
т.б.

Аткарылмаган уақыт үшін төлемдерге:
жыл сайынғы және қосымша демалыстар;
жасөспірімдерге жеңілдік сағаттары;
қызметкердің кінәсіз жұмыстың тоқтауы;
жұмыстан еріксіз шарасыздықтан қалу.

Бір жолғы көттермелеу төлемдеріне:
бір жолғы сыйлық ақылар;
бір жылғы еңбек қорытындысы бойынша марапаттау, еңбек еткен жылдары
бойынша жылдық қүттықтаулар;
қызметкерлердің барлығына немесе көпшілігіне
материалдық көмек;
пайдаланылмаған демалыстары үшін ақшалай өтемдер;
қызметкерлерге акцияның сапасын көтермелеу
мақсатында тегін берілгендердің құны немесе акцияны қолдану үшін берілген
жеңілдіктер және т.б.

Еңбек ақыны есептеу
Мысалы:

ЖШС Айгерим
2009 жылдың Сәуір айындағы айлық көрсеткіш

КРД 25
МРП 13000
Ф,И,О Долж, Оклад КОД НачислеПФ ПН КБД Нач БД Зарплат
н а
УалиханМенед-р65000 24 62400 6240 4316 1 13000 51856
Самат Охрана 25000 23 24000 2400 860 2 26000 20752
Ержан Кассир 30000 24 28800 2880 1292 1 13000 24640
ЭльмираГл бухг55000 23 52800 5280 3452 2 26000 44080
Руслан Директо70000 23 67200 6720 4748 2 26000 55744
р
Асемай Убор-а 25000 25 24000 2400 860 0 0 20752
Самат Нач охр30000 24 28800 2880 1292 1 13000 24640
Дана Секрета25000 23 24000 2400 860 2 26000 20752
р
Жанат Лоборан20000 25 19200 1920 428 0 0 16864
т
Ержан Экономи35000 24 33600 3360 1724 1 13000 28528
с
Даурен Техноло30000 25 28800 2880 1292 0 0 24640
г
Мақсат Маркето35000 24 33600 3360 1724 1 13000 28528
л
Ерғали Юрист 40000 25 38400 3840 2156 0 0 32416
Жансая Финанси45000 23 43200 4320 2588 2 26000 36304
с
Айжан Бухгалт55000 25 52800 5280 3452 0 0 44080
Динара Химик 35000 24 33600 3360 1724 1 13000 28528
Жанара Эксп 40000 25 38400 3840 2156 0 0 32416
про
Бақыт Инжинер20000 23 19200 1920 428 2 26000 16864



Еңбек ақы есептеу формуласы:

Айлық есептілігі = еңбекақы күндеі жұмыс істеген күндері
Жұмыс күндері

Зейнетақы қоры = айлық есептілігі x 0,1 немесе 10%

Табыс салығы = ( айлық есептілігі-зейнетақы қоры-минимальды айлық
көрсеткіш) x 0.1

Жұмысқа келмегені бойынша айлық есептілігі = минимальды айлық
көрсеткіштерді x жұмысқа келмеген жұмыс саына

Таза айлық = айлық есептілігі - ( табыс салығы + зейнетақы қоры)+ жумысқа
келмегені бойынша айлық есептілігі

ІІІ. Еңбекақы төлемін мемлекеттік реттеу

3.1. Қазақстан Республикасы еңбек қатынастарын реттеу саласындағы негізгі
ұғымдар .

1) азаматтық қызмет - азаматтық
қызметшiлердiң қазыналық кәсiпорындардың,
мемлекеттiк мекемелердiң мiндеттерi мен функцияларын iске асыруға,
мемлекеттiк органдарға техникалық қызмет көрсетудi жүзеге
асыруға және олардың жұмыс iстеуiн қамтамасыз
етуге бағытталған лауазымдық өкiлеттiктердi орындау жөнiндегi
кәсiптiк қызметi;
     2) азаматтық қызметшi - Қазақстан Республикасының
заңнамасында белгiленген тәртiппен қазыналық кәсiпорындарда,
мемлекеттiк мекемелерде ақылы штаттық лауазымда iстейтiн және
олардың мiндеттерi мен функцияларын iске асыру және мемлекеттiк
органдарға техникалық қызмет көрсетудi жүзеге
асыру мен олардың жұмыс iстеуiн қамтамасыз ету мақсатында
лауазымдық өкiлеттiктердi жүзеге асыратын адам;
     3) айлық жалақының ең төменгi мөлшерi -
бiлiктiлiктi қажет етпейтiн қарапайым (онша күрделi емес) еңбек
қызметкерi осы Кодексте белгiленген қалыпты жағдайда және
жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы
кезiнде еңбек нормаларын (еңбек мiндеттерiн) орындаған кезде
бiр айда оған төленетiн ақшалай төлемдердiң
кепiлдiк берiлген ең төменгi мөлшерi;
     4) арнаулы киiм - қызметкердi зиянды және (немесе) қауiптi өндiрiстiк
факторлардан қорғауға арналған киiм, аяқ киiм,
бас киiм, қолғап, өзге де нәрселер;
     5) ауыр жұмыстар - қызметкердiң ауыр заттарды қолмен көтеруiне
немесе жылжытуына байланысты қызмет түрлерi не 250 ккалсағаттан
астам күш-қуат жұмсалатын басқа да қол жұмыстары;
     6) ауысымдық жұмыс - тәулiк iшiнде екi не үш немесе төрт
жұмыс ауысымындағы жұмыс;
     7) әлеуметтiк әрiптестiк - қызметкерлер қызметкерлердiң
өкiлдерi, жұмыс берушiлер (жұмыс берушiлердiң өкiлдерi),
мемлекеттiк органдар арасындағы еңбек қатынастарын және
олармен тiкелей байланысты өзге де қатынастарды реттеу мәселелерi
бойынша олардың мүдделерiн үйлестiрудi қамтамасыз етуге
бағытталған өзара қатынастар жүйесi;
     8) бас, салалық (тарифтiк), өңiрлiк келiсiм (бұдан әрi
- келiсiм) - әлеуметтiк әрiптестiк тараптарының арасында
жасалатын, келiсiмнiң мазмұнын және республикалық,
салалық және өңiрлiк деңгейлерде қызметкерлер
үшiн еңбек жағдайларын, жұмыспен қамту және
әлеуметтiк кепiлдiктердi белгiлеу жөнiндегi тараптардың
мiндеттемелерiн айқындайтын құқықтық акт;
     9) бос тұрып қалу - экономикалық, технологиялық, ұйымдастырушылық,
өзге де өндiрiстiк немесе табиғи сипаттағы себептер
бойынша жұмыстың уақытша тоқтап тұруы;
     10) бiлiктiлiк санаты (разряды) - орындалатын жұмыстардың күрделiлiгiн
көрсететiн, қызметкердiң бiлiктiлiгiне қойылатын
талаптар деңгейi;
     11) бiтiмгерлiк комиссиясы - ұжымдық еңбек дауын тараптарды
бiтiмге келтiру жолымен реттеу үшiн жұмыс берушiлер мен қызметкерлер
(олардың өкiлдерi) арасындағы келiсiм бойынша құрылатын
орган;
     12) бiтiмгерлiк рәсiмдерi - ұжымдық еңбек дауын алғашында
- бiтiмгерлiк комиссиясында, ал онда келiсiмге қол жетпеген кезде еңбек
төрелiк сотында өз кезегiмен қарау;
     13) делдал - еңбек қатынастарының тараптары еңбек дауын
шешу жөнiнде қызмет көрсету үшiн тартатын жеке немесе
заңды тұлға;
     14) демалыс - жұмыс орны (лауазымы) мен осы Кодексте белгiленген
жағдайларда
орташа жалақысын сақтай отырып, қызметкердiң жыл сайынғы
үзiлiссiз тынығуын қамтамасыз ету немесе әлеуметтiк мақсаттар
үшiн қызметкердi белгiлi бiр кезеңге жұмыстан босату;
     15) еңбек - адам мен қоғамның өмiрiне және қажеттiлiктерiн
қанағаттандыруға қажеттi материалдық, рухани және
басқа да құндылықтарды жасауға бағытталған
адам қызметi;
     16) еңбекке ақы төлеу - осы Кодекске және Қазақстан
Республикасының өзге де нормативтiк құқықтық
актiлерiне, сондай-ақ келiсiмдерге, еңбек шартына, ұжымдық
шартқа және жұмыс берушiнiң актiлерiне сәйкес қызметкерге
еңбегi үшiн берiлетiн сыйақының мiндеттi төлемiн
жұмыс берушiнiң қамтамасыз етуiне байланысты қатынастар
жүйесi;
     17) еңбекке ақы төлеудiң ең төменгi
стандарты (ЕАТС) - ауыр жұмыстарда, еңбек жағдайлары зиянды
(ерекше зиянды), қауiптi жұмыстарда iстейтiн қызметкердiң
айлық жалақысының сақталуына кепiлдiк берiлгенең
төменгi мөлшерi, бұған жұмыс процесiнде зиянды және
(немесе) қауiптi өндiрiстiк факторлардың әсерiне ұшырайтын
қызметкердiң өмiрлiк күшi мен қуатын қалпына
келтiруге қажеттi азық-түлiк өнiмдерiнiң,
тауарлар мен көрсетiлетiн қызметтердiң ең төменгi
жиынтығы кiредi;
     18) еңбек гигиенасы - қызметкерлердiң денсаулығын сақтау,
өндiрiстiк орта мен еңбек процесiнiң қолайсыз әсерiнiң
алдын алу жөнiндегi санитарлық-эпидемиологиялық шаралар мен құралдар
кешенi;
     19) еңбек дауы - Қазақстан Республикасының еңбек
заңнамасын қолдану, келiсiмдердiң, еңбек шартының
және (немесе) ұжымдық шарттың, жұмыс берушi
актiлерiнiң талаптарын орындау немесе өзгерту мәселелерi
бойынша қызметкер (қызметкерлер) мен жұмыс берушiнiң (жұмыс
берушiлердiң) арасындағы келiспеушiлiктер;
     20) еңбек делдалдығы - халықты жұмысқа
орналастыруда жұмыспен қамту мәселелерi жөнiндегi уәкiлеттi
орган, сондай-ақ жеке жұмыспен қамту агенттiгi көрсететiн
жәрдем;
     21) еңбек жағдайлары - еңбекке ақы төлеу,
нормалау, жұмыс уақыты мен тынығу уақытының
режимi жағдайлары, кәсiптердi (лауазымдарды) қоса атқару,
қызмет көрсету аймағын ұлғайту, уақытша жұмыста
болмаған қызметкердiң мiндеттерiн атқару, еңбек қауiпсiздiгi
және еңбектi қорғау тәртiбi, техникалық, өндiрiстiк-тұрмыстық
жағдайлар, сондай-ақ тараптардың келiсуi бойынша өзге
де еңбек жағдайлары;
     22) еңбек жөнiндегi уәкiлеттi мемлекеттiк орган - еңбек
қатынастары саласындағы мемлекеттiк саясатты Қазақстан
Республикасының заңнамасына сәйкес жүзеге асыратын Қазақстан
Республикасының мемлекеттiк органы;
     23) еңбек жөнiндегi уәкiлеттi мемлекеттiк органның аумақтық
бөлiмшелерi - еңбек жөнiндегi уәкiлеттi органның
тиiстi әкiмшiлiк-аумақтық бiрлiк шегiнде еңбек қатынастары
саласындағы өкiлеттiктердi Қазақстан Республикасының
заңнамасына сәйкес жүзеге асыратын құрылымдық
бөлiмшелерi;
     24) еңбек қатынастары - Қазақстан Республикасының
еңбек заңнамасында, еңбек шартында, ұжымдық
шартта көзделген құқықтар мен мiндеттердi жүзеге
асыру үшiн қызметкер мен жұмыс берушiнiң арасында
туындайтын қатынастар;
     25) еңбек қатынастарына тiкелей байланысты қатынастар - осы
Кодексте көзделген жағдайларда еңбектi ұйымдастыру мен
басқаруға, жұмысқа орналастыруға, кәсiптiк
даярлауға, қызметкерлердi қайта даярлауға және
олардың бiлiктiлiгiн арттыруға, әлеуметтiк әрiптестiкке,
ұжымдық шарттар мен келiсiмдер жасасуға, еңбек жағдайларын
белгiлеуге қызметкерлердiң (қызметкерлер өкiлдерiнiң)
қатысуына, еңбек дауларын шешуге және Қазақстан
Республикасы еңбек заңнамасының сақталуын бақылауға
байланысты қалыптасатын қатынастар;
     26) еңбек қауiпсiздiгi - еңбек қызметi процесiнде қызметкерлерге
зиянды және (немесе) қауiптi өндiрiстiк факторлардың әсерiн
болғызбайтын iс-шаралар кешенiмен қамтамасыз етiлген қызметкерлердiң
қорғалу жай-күйi;
     27) еңбек қауiпсiздiгi жағдайлары - қызметкер еңбек
мiндеттерiн орындаған кезде еңбек процесi мен өндiрiстiк
ортаның еңбек қауiпсiздiгi талаптарына сәйкестiгi;
     28) еңбек қауiпсiздiгi және еңбектi қорғау
мониторингi - өндiрiстегi еңбек қауiпсiздiгiнiң және
еңбектi қорғаудың жай-күйiн қадағалау
жүйесi, сондай-ақ еңбек қауiпсiздiгiнiң және
еңбектi қорғаудың жай-күйiн бағалау мен
болжау;
     29) еңбек қауiпсiздiгi және еңбектi қорғау
саласындағы нормативтер - эргономикалық, санитарлық-эпидемиологиялық,
психофизиологиялық және еңбектiң қалыпты жағдайларын
қамтамасыз ететiн өзге де талаптар;
     30) еңбек мiндеттерi - қызметкер мен жұмыс берушiнiң Қазақстан
Республикасының нормативтiк құқықтық
актiлерiнде, жұмыс берушiнiң актiлерiнде, еңбек шартында, ұжымдық
шартта келiсiлген мiндеттемелерi;
     31) еңбек стажы - қызметкер еңбек мiндеттерiн жүзеге
асыруға жұмсаған, күнтiзбемен есептелген уақыт;
     32) еңбек тәртiбi - жұмыс берушi мен қызметкерлердiң
Қазақстан Республикасының нормативтiк құқықтық
актiлерiнде, сондай-ақ келiсiмдерде, еңбек шартында, ұжымдық
шартта, жұмыс берушiнiң актiлерiнде, құрылтай құжаттарында
белгiленген мiндеттемелердi тиiсiнше орындауы; 
     33) еңбек тәртiптемесi - қызметкерлер мен жұмыс
берушiнiң еңбектi ұйымдастыру жөнiндегi қатынастарын
реттеу тәртiбi;     
34) еңбек төрелiк соты - бiтiмгерлiк комиссиясында келiсiмге қол
жетпеген кезде еңбек дауын шешу үшiн ұжымдық еңбек
дауының тараптары уәкiлеттi адамдарды тарта отырып құратын,
уақытша жұмыс iстейтiн орган;
     35) еңбектi қорғау - құқықтық, әлеуметтiк-экономикалық,
ұйымдастыру-техникалық, санитарлық-эпидемиологиялық,
емдеу-профилактика, оңалту және өзге де iс-шаралар мен құралдарды
қамтитын, еңбек қызмет процесiнде қызметкерлердiң
өмiрi мен денсаулығының қауiпсiздiгiн қамтамасыз
ету жүйесi;
     36) еңбектi қорғау жөнiндегi қоғамдық
инспектор - еңбек қауiпсiздiгi және еңбектi қорғау
саласында қоғамдық бақылауды жүзеге асыратын қызметкерлер
өкiлi;
     37) еңбектi нормалау - нақты ұйымдастыру-техникалық жағдайларында
қызметкерлердiң жұмысты орындауға (өнiм бiрлiгiн
дайындауға) арналған қажеттi еңбек (уақыт) шығындарын
айқындау және осының негiзiнде еңбек нормаларын
белгiлеу;
     38) еңбектiң қауiпсiз жағдайлары - жұмыс берушiнiң
қызметкерге зиянды және (немесе) қауiптi өндiрiстiк
факторлардың әсерi болмайтындай не олардың әсер ету деңгейi
қауiпсiздiк нормаларынан аспайтындай етiп жасаған еңбек жағдайлары;
     39) еңбек шарты - қызметкер мен жұмыс берушiнiң
арасындағы жазбаша келiсiм, бұған сәйкес қызметкер
белгiлi бiр жұмысты ... жалғасы
Ұқсас жұмыстар
Кәсіпорын персоналы және еңбек ақы
Қызметкерлердің қысқа мерзімді еңбекақысының есебі
Еңбекақы төлеу жүйелерін талдау
Өзгермелі экономика жағдайындағы еңбекақының өсу шарттары мен маңызы. ТОО “ПРОМСВЯЗЬ” кәсіпорындағы еңбекті нормалау мен еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйесі
Еңбекақы төлеуді ұйымдастыру
Кәсіпорындағы еңбек ақы
Еңбек нарығы туралы ақпарат
Нарықтағы еңбекақы
Кәсіпорындағы еңбекақы
Еңбек нарығы және еңбекақыны талдау, олардың есебін жоғарғы сатыға көтеру жолдары
Пәндер