Кәсіпорынның еңбек ресурстары
Кіріспе
I. Кәсіпорынның еңбек ресурстарының маңызы
1.1.Жұмыс күші факторының маңызы мен мәні
1.2.Кәсіпорын кадрлары және оның құрылымы
1.3.Кәсіпорынның кадрлық саясаты.
II. Еңбек нарығының маңызы
2.1. Еңбек нарығының жалпы мәні мен секторлары
2.2. Еңбек нарығын мемлекеттік реттеу
III. Жұмыс уақыты шығынын сыныптау
3.1. Жұмыс уақыты және оның шығынын сыныптау
3.2. Еңбекті нормалау және еңбек өнімділігі
3.3. Хронометраж
I. Кәсіпорынның еңбек ресурстарының маңызы
1.1.Жұмыс күші факторының маңызы мен мәні
1.2.Кәсіпорын кадрлары және оның құрылымы
1.3.Кәсіпорынның кадрлық саясаты.
II. Еңбек нарығының маңызы
2.1. Еңбек нарығының жалпы мәні мен секторлары
2.2. Еңбек нарығын мемлекеттік реттеу
III. Жұмыс уақыты шығынын сыныптау
3.1. Жұмыс уақыты және оның шығынын сыныптау
3.2. Еңбекті нормалау және еңбек өнімділігі
3.3. Хронометраж
Қазіргі кезде кәсіпорындардың тиімді қызмет етуі кәсіпорындарда қызмет істейтін адамдармен тікелей байланысты. Кәсіпорынның қажетті еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуі, олардың рационалды қолданылуы еңбек өнімділігінің жоғары деңгейі өнім көлемінің өсуімен кәсіпорынның тиімділігін арттыруға әсерін тигізеді.
Кәсіпорынның кадрлары мен еңбек ресурстары – бұл кәсіпорында орналасқан және жұмысқа қабылданған тізімдегі әртүрлі профессионалды квалификациялы топтағы жұмысшылардың жиынтығы. Жұмыс күші бұл адамның дене және ой қабілеттілігінің жиынтығы, оның жұмысқа деген алғырлығы деп түсіндіріледі.Кәсіпорынға еңбек ресурстарын тартуда еңбек нарығы белгілі бір рөл ойнайды. Еңбек нарығы - бұл жұмыс берушілер мен жалдамалы жұмысшыларды және елдегі шаруашылықты реттеуде негізгі функцияларды атқаратын жұмыс күші қозғалысының өзара байланысқан динамикалық жүйесі. Еңбек нарқының негізгі мақсаты — еңбек ресурстарын жұмыспен тиімді және нәтижелі қамту.
Қоғамдық өндірісті қарқындандыру, оның экономикалық тиімділігі мен өнім сапасының артуы кәсіпорындағы еңбек ұжымдарының инициативиасының максималды өсуіне әкеледі.
Қазіргі экономиканың даму этапында өндіріс процесіндегі еңбекті қолданудағы өзгерістер өткен кезеңнің шешімдерімен салыстырылады. Кәсіпорындағы еңбекті колданудағы негізгі көрсеткіштер: жұмыс күшін пайдалану. жұмыс уақыты. еңбек өнімділігі, еңбекақы төлемдерінің салыстырмалы көрсеткіштері.
Кәсіпорынның кадрлары мен еңбек ресурстары – бұл кәсіпорында орналасқан және жұмысқа қабылданған тізімдегі әртүрлі профессионалды квалификациялы топтағы жұмысшылардың жиынтығы. Жұмыс күші бұл адамның дене және ой қабілеттілігінің жиынтығы, оның жұмысқа деген алғырлығы деп түсіндіріледі.Кәсіпорынға еңбек ресурстарын тартуда еңбек нарығы белгілі бір рөл ойнайды. Еңбек нарығы - бұл жұмыс берушілер мен жалдамалы жұмысшыларды және елдегі шаруашылықты реттеуде негізгі функцияларды атқаратын жұмыс күші қозғалысының өзара байланысқан динамикалық жүйесі. Еңбек нарқының негізгі мақсаты — еңбек ресурстарын жұмыспен тиімді және нәтижелі қамту.
Қоғамдық өндірісті қарқындандыру, оның экономикалық тиімділігі мен өнім сапасының артуы кәсіпорындағы еңбек ұжымдарының инициативиасының максималды өсуіне әкеледі.
Қазіргі экономиканың даму этапында өндіріс процесіндегі еңбекті қолданудағы өзгерістер өткен кезеңнің шешімдерімен салыстырылады. Кәсіпорындағы еңбекті колданудағы негізгі көрсеткіштер: жұмыс күшін пайдалану. жұмыс уақыты. еңбек өнімділігі, еңбекақы төлемдерінің салыстырмалы көрсеткіштері.
1. Еңбекті мөлшерлеу М.Ш Сәнімбаев
2. Рынок труда В.С Булонова Н.А Волгина
3. Экономика труда . Н.А Волгина . Ю.Г Одегова .Москва .2004г
4. Экономика предприятия. А. С. Паламарчук, Л.Г. Паштова. Москва.
5 Основы предпринимательского дела.под.ред. Ю. Ш. Осипова. Москва..
6. Кәсіпорын экономикасы
7. Менеджмент негіздері. Ахметов А.А.Алматы-Ақтөбе,2003ж
8. Интернет жүйесі: w.w.w google.ru
w.w.w yandex.ru
w.w.w mail.ru
2. Рынок труда В.С Булонова Н.А Волгина
3. Экономика труда . Н.А Волгина . Ю.Г Одегова .Москва .2004г
4. Экономика предприятия. А. С. Паламарчук, Л.Г. Паштова. Москва.
5 Основы предпринимательского дела.под.ред. Ю. Ш. Осипова. Москва..
6. Кәсіпорын экономикасы
7. Менеджмент негіздері. Ахметов А.А.Алматы-Ақтөбе,2003ж
8. Интернет жүйесі: w.w.w google.ru
w.w.w yandex.ru
w.w.w mail.ru
Мазмұны:
Кіріспе
I. Кәсіпорынның еңбек ресурстарының маңызы
1.1.Жұмыс күші факторының маңызы мен мәні
1.2.Кәсіпорын кадрлары және оның құрылымы
1.3.Кәсіпорынның кадрлық саясаты.
II. Еңбек нарығының маңызы
2.1. Еңбек нарығының жалпы мәні мен секторлары
2.2. Еңбек нарығын мемлекеттік реттеу
III. Жұмыс уақыты шығынын сыныптау
3.1. Жұмыс уақыты және оның шығынын сыныптау
3.2. Еңбекті нормалау және еңбек өнімділігі
3.3. Хронометраж
Кіріспе
Қазіргі кезде кәсіпорындардың тиімді қызмет етуі кәсіпорындарда қызмет істейтін адамдармен тікелей байланысты. Кәсіпорынның қажетті еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуі, олардың рационалды қолданылуы еңбек өнімділігінің жоғары деңгейі өнім көлемінің өсуімен кәсіпорынның тиімділігін арттыруға әсерін тигізеді.
Кәсіпорынның кадрлары мен еңбек ресурстары – бұл кәсіпорында орналасқан және жұмысқа қабылданған тізімдегі әртүрлі профессионалды квалификациялы топтағы жұмысшылардың жиынтығы. Жұмыс күші бұл адамның дене және ой қабілеттілігінің жиынтығы, оның жұмысқа деген алғырлығы деп түсіндіріледі.Кәсіпорынға еңбек ресурстарын тартуда еңбек нарығы белгілі бір рөл ойнайды. Еңбек нарығы - бұл жұмыс берушілер мен жалдамалы жұмысшыларды және елдегі шаруашылықты реттеуде негізгі функцияларды атқаратын жұмыс күші қозғалысының өзара байланысқан динамикалық жүйесі. Еңбек нарқының негізгі мақсаты — еңбек ресурстарын жұмыспен тиімді және нәтижелі қамту.
Қоғамдық өндірісті қарқындандыру, оның экономикалық тиімділігі мен өнім сапасының артуы кәсіпорындағы еңбек ұжымдарының инициативиасының максималды өсуіне әкеледі.
Қазіргі экономиканың даму этапында өндіріс процесіндегі еңбекті қолданудағы өзгерістер өткен кезеңнің шешімдерімен салыстырылады. Кәсіпорындағы еңбекті колданудағы негізгі көрсеткіштер: жұмыс күшін пайдалану. жұмыс уақыты. еңбек өнімділігі, еңбекақы төлемдерінің салыстырмалы көрсеткіштері.
I. Кәсіпорынның еңбек ресурстарының маңызы
1.1.Жұмыс күші факторының маңызы мен мәні
Өндірістің құрылу әр уақытта кәсіпорындарда қызмет істейтін адамдармен тікелей байланысты. Экономикалық теорияда Жұмыс күші — бұл адамның дене және ой қабілеттілігінің жиынтығы, оның жұмысқа деген алғырлығы деп түсіндіріледі. Нарықтық қатынастар жағдайында еңбекке қабілеттілігі жұмыс күшін тауарға айналдырады. Бірақ, бұл әдеттегі тауар емес. Оның басқа тауарларға қарағандағы айырмашылығы сол, біріншіден, ол өзіне қарағанда құнды көп жасайды, екіншіден, оны қатыстырусыз тарту кез келген өндірісті жүзеге асыруға болмайды, үшіншіден, ол негізгі және айналым өндірістік қорлардың, жалпы алғанда шаруашылық жүргізудің экономикасының тиімділігіне байланысты болады.
Сондықтан, кәсіпорын үшін оның экономикасын жайғасымды жүргізу тұрғысынан қарағанда қалай болса солай қарауқа болмайды, себебі, қалай және қандай жағдайда оның жұмыс күшіне деген мұқтажы қанағаттандырылады және тауарлар өндіру, қызмет көрсету процесі қалай пайдаланады.
Әрбір кәсіпорында кадр саясаты әзірленіп, ол іске асырылуы ќажет, Сөйтіп, мына төмендегі мақсаттарға қол жеткізуге бағытталғаны жөн:
жұмысқа қабілетті және кінәратсыз ұжым құру;
кәсіпорының білікті қызметкерлерінің денгейін арттыру;
жынысы және жасының құрамына қарай оңтайлы еңбек ұжымын құру;
қолынан іс келетін, өзгеретін мән-жайға оралымды әсер тигізетін, сезінетін, жаңа, алдыңғы қатарлы озық тәжірибелерді өндіріске енгізу және істің есебін білетін жоғары кәсіптік басшылық етуші буынды құру.
Өндірістік процеске қатысуына байланысты кәсіпорынның жеке құрамы екі санатқа бөлінеді: өнеркәсіптік-өндірістік қызметкерлер және бейөнеркәсіптік.
Өнеркәсіптік-өндірістік қызметкерлерге жататындар: тікелей өндіріспен және оған қызмет көрсетушілер.
Бейөнеркәсіптік қызметкерлерге — өндіріспен және оған қызмет көрсетуге тікелей айналыспайтындар жатады. Негізінен олар: кәсіпорынның қарамағындағы тұрғын үй — коммуналдық шаруашылықтардың, балалар және дәрігерлік-санитарлық мекемелердің қызметкерлері.
Өз кезегінде өнеркәсіптік-өндірістік қызметкерлер олардың орындайтын бернелеріне байланысты мына төмендегі санаттарға топтастырылады: жұмысшылар, басшылар, мамандар, қызметкерлер.
Жұмысшыларға жататындар: кәсіпорындарда тікелей материалдың құндылық немесе өндірістік және көлік ќқызметін көрсетумен айналысатындар. Жұмысшылар, сондай-ақ негізгі және көмекші болып бөлінеді. Негізгісіне жататындар: тікелей өнімді шығарумен айналысатын жұмысшылар, көмекші өндіріске қызмет кертететіндер.
Мамандарға жататындар: бухгалтерлер, экономистер, техниктер, механиктер, психологтар, социологтар, суретшілер, тауар мамандары, технологтар және т.б.
Қызметкерлерге жататындар: жабдықтау агенттері, машинисткалар, хатшы-машинисткалар, кассирлер, іс-қағаздарын жүргізушілер, экспедиторлар, тізімдеушілер және т.б.
Басшылар — бұл кәсіпорындарда басшы қызмет атқаратын қызметкерлер (директорлар, бас мамандар және т.б.).
Жұмыс күші-бұл адамның өндіріс процесінде қолданатын білімі мен біліктілігінің, ұйымдастырушылық қабілетімен ой еңбегінің жиынтығы. Сондай-ақ ол кез-келген ортада өндіріс күшінің негізгі элементі болып табылады. Ол тек капиталистік жағдайда ғана тауарға айналады.
Жұмысшы өндіріс қорларының пайда болуымен оларды меншіктеуден шектелген, бірақ ол өзінің жұмыс күшін қолданумен басқаруда еркін болады.
Кез-келген тауарлар сияқгы жұмыс күшінің де құны мен тұтыну құны бар. Жұмыс күші-ерекше тауар. Кәсіпорын басшысы жұмыс күшін сатып алады.
Бірақ оның өндірістегі қажеттілігі адамның ой және дене еңбегімен, ұйымдастырушылық қабілетімен ғана емес, тұлғалық ерекшелігімен, мақсатымен, танымымен, мәдениетімен анықталады. Берілген товардың тұтыну құндылығы былай түйінделеді: тұтыну процесінде ол жоғалмайды, жұмыс күші товарының құнынанда жоғары құндылықты құрады. Мұндаай жағдайда тұтыну құндылығының негізі-абстрактылы еңбек болып табылады. Осыған жұмыс күші товарының құндылық ерекшелігі осындай мөлшердегі абстрактылы еңбекті қолданумен өндіріс барысындағы жұмыс күшіне қажетті шығындардың өсуінен тұрады.
Жұмыс күші құнының моральдық элементі-адамның қадір-қасиетімен өзін құрметтеуінен, моральды-этикалық факторлардың әсерінен тұрады.
Тарихи элемент-адамның физикалық, рухани және басқа да қабілеттіліктерінің өсуінен, өндіріске жұмсалуға қажетті материалдық көмектер мен қызметтерден тұрады. Жұмыс күші құрамындағы әлеуметтік аспектілер оған деген әлеуметтік факторлардың әсерінен , яғни кәсіподақ қызметі, қоғамдық және саяси іс-әрекеттер.
Нәтижелі элемент: жұмыс күшіне деген шығынның көбейуі негізінде жұмыс күшін қолданудағы тиімділіктің өсуін ,өндірісті ұйымдастырудағы формалар мен әдістердің жақсаруын көрсетеді.
1.2. Кәсіпорын кадрлары және оның құрылымы
Нарықтық экономикада еңбек ресурстарының маңызы арта түседі.
Өндірістің инвестициялық бағыты ҒТП ң соңғы нәтижелерін қолдану онң сапасысының артуы еңбек ресурстарна деген көз қарасты өзгертіп еңбекке шығармашылық, тарауға және жоғары дәрежеге дәрежелі мамандар дайындауға ықпал жасайды.
Еңбек ресурстарын басқару дегеніміз жұмысшлардың еңбек функцияларын атқарған кезде өздірінің барлық мүмкіншіліктерін барынша жоғары сатыда қолдануына әсер ететін принциптер мен әдестер жиынтығы.
Еңбек ресурстарын басқару мынадай бағыттардан тұрады:
Еңбек ресурстарын жоспарлау
өндіріске қажетті еңбек ресурстарын ресурстарын анықтап оған кететін шығындарды есептеп шығару
Еңбек ресурстарын жұмысқа қабылдау
Жұмыс орындарына кондидаттар дайындау, конкурс ұйымдастру арқылы жұмыскерлерді таңдап алу
Жұмыскерлердің еңбек ақысын анықтап, еңбекақы құрылымын анықтау
Жұмысқа алынған адамдарды кәсіпорынмен, ұйыммен және оны басқада бөлімшелермен таныстырып болашақ жұмыс орны жайлы түсінік беру
Берілген жұмысты неғұрлым тиімді орындау үшін еңбек ресурстарын оқыту және оқыту бағдарламасын жасау
Жұмыскердің еңбек іс-әрекетін бағалау және бағалау әдістерін жасап онымен жұмыскерді таныстыру
Еңбек етушінің жұмысын өсіру, төмендету, жұмыстан шығару , бір қызметтен басқа қызметке ауыстыру
Басқарушы кадрларды дайындау, келісім шартын тоқтату, басқарушы кадрларды дайындаудың бағдарламасын жасау, басқарушы кадрлардың еңбек тиімділігін арттыру және мүмкіншіліктерін арттыруға бағыттау
Еңбек қарым - қатынастарын жасату
Халықты жұмыспен қамтамасыз ету
Кәсіпорынның еңбек ресурстарын басқару әдістері үш топтан тұрады:
әкімшілік
экономикалық
әлеуметтік – психологиялық
Осы топтаулар арқылы еңбек ұжымына не болмаса жұмыскерге әсер ету әдістері анықталады. Кәсіпорындарда кадрларды басқаратын негізгі бөлімше – кадр бөлімі. Олар жұмысқа алу, жұмыстан шығару, жұмысшыларды оқытуды ұйымдастыру және іс – қағаздарын дайындау тағы басқа көптеген функцияларды атқарады.
Еңбек ресурстарын жұмысқа қабылдап және олардың қызметінің ары қарай өсірудің негізгі талаптары :
жоғары кәсіпкерлік квалификация және оқытуға бейімділік
араласу тәжрибесімен бірге жұмыс жасауға дайындық
Кадрларды жұмысқа қабылдаудағы маңызда құжат – еңбек келісім немесе контракт.
Еңбек келісім – жұмысқа алушымен жұмысқа кіруші адамның арасындағы келісім шарт. Онда жұмысқа кірушінің еңбек функциясы жұмыс орны қызметтік міндеттемелері, еңбек ақысының көлемі, жұмысқа кірген уақыты, мерзімі көрсетіледі.
Кәсіпорында жұмыс жасайтын барлық жұмыскерлер тек екі котегорияға бөлінеді:
1. Өнеркәсіптік - өндірістік персонал
2. Кәсіпорындарға қарайтын бейөнер жұмысшылары
Сонымен қатар жұмыскерлер инженерлік – техникалық мамандар қызметкерлер мен жұмысшылар бөлінеді. Негізгі жұмысшылардың коэффициентік саны былай анықталады:
К нж = 1 Ж кж Ж бж;
Ж кж – Кәсіпорындағы цехтағы және учаскелердегі көмекші жұмысшылардың орташа саны, адам.
Ж бж - Кәсіпорындағы цехтағы және учаскелердегі барлық жұмысшылардың орташа саны, адам.
Еңбек ұжымы жұмыскерлердің жалпы санына қарай кәсіпкелік біліктілігіне сай әрқашанда өзгерісте болады. Біреулер жұмысқа кіріп жатса, біреулер шығып жатады. Мұндай өзгерістер кадрлар ағымдылығы деп аталады.
Кәсіпорындағы кадрлар жағдайы мына коэффициенттер арқылы анықталады:
1. Жұмысшлардың шығып кету коэффициенті:
К шк = Ж жш Ж *100%
Ж жш – жұмыстан әртүрлі себеппен шығып кеткен жұмысшылар саны
Ж – жұмысшылардың орташа саны
2. Жұмысшыларды жұмысқа қабылдау коэффициенті:
К жқ = ( Ж жқ Ж ) * 100%
Ж жқ – белгілі бір уақыт аралығында жұмысқа қабылданған жұмысшылардың орташа саны.
3. Кадрладың ағымдық коэффициенті:
К а = ( Ж шк Ж ) * 100%
Ж шк – жұмыстан өз еркімен немесе еңбек тәртібін бұзғаны үшін шығып кеткен жұмысшылар саны.
1.3 Кәсіпорынның кадрлық саясаты
Кәсіпорынның кадрлық саясаты-кадрлық жұмысқа бағытталған мақсаттармен тапсырмаларды ұйымдастырудың механизмінің әдістері, формалары принціптері жиынтығы.Кадрлық саясат-инвестициямен, қаржы мен өндірістік саясатпен, басқарумен біріктірілген бағдарлама болуы тиіс. Кадрлық саясаттың негізгі бағыттары: жаңа технологияларды ендіру жаңа жұмыс орындарын құрыды жоспарлау, жұмысшылардың бүгінгі жағдайын ғана емес сонымен қатар олардың болашақта білімін жіне қызметін жетілдіру бағдарламаларын дайындау,еңбеке де қызығуішылықпен қанағаттанушылық мотивациясын арттыру,персоналдардың іріктелген жүйесін құру,жұмыспен қамту бағдарламасын,әле,уметік бағдарлама мен еңбекақы төлеуді ынталандыру рөлін арттыру.
Кадрлық саясаттың маңызды элементтерінің бірі-кадрлық жоспарлау.Кадрлық жоспарлаудың мақсаты мен міндетері-қажетті уақытта ұйым талабына сәйкес бейімділігі мен біліктілігі қажетті мөлшердегі жұмысшыларды ұйым орнына жеткізу. Жұмыс орны ұйым талабына сәйкес жұмысшыларға өз біліктілігін оптимальды жоғарлатуға,жұмыс тиімділігі мен қамтамасыз етуге және еңбек жағдайына сәйкес адамның талаптарына жауап беруі тиіс.
Кадрлық жоспарлау ұйым қызығушылығы мен қатар, персоналдардың да қызығушылығын артыру тиіс.Өндірістік тапсырмаларды шешуде қажетті уақытта,анықталған жерде,керекті квалификациалы персоналдарды ұйымда орналастыру керек.Кадрлық жоспарлау еңбек өнімділігінің және жұмыспен қанағаттану мотивациясын арттыру керек. Жұмысшыға ең алдымен өзін жалақымен қамтамасыз ететін жұмыс орны қажет.
II. Еңбек нарығының маңызы.
2.1.Еңбек нарығының жалпы мәні мен секторлары.
Еңбек нарығы - бұл жұмыс берушілер мен жалдамалы жұмысшыларды және елдегі шаруашылықты реттеуде негізгі функцияларды атқаратын жұмыс күші қозғалысының өзара байланысқан динамикалық жүйесі.
Еңбек нарығының негізі компаненттері мыналар: жұмыс күшіне деген сұраныс және жұмыс күшінің негізі; жұмыс күшінің құны, жұмыс күшінің бағасы; жұмыс берушілер мен жұмыс алушылар арасындағы, жұмыс берушілермен жалдамалы жұмысшылар арасындағы бәсеке. Еңбек нарығының субьектілері болып: жұмыс берушілер және олардың өкілдері, жұмысшылар мен олардың өкілдері (кәсіподақ), мемлекет және оның органдары (халықты еңбек және әлеуметтік қорғау министрлігі, департаменттер).
Еңбек нарығы тар мағынада - жұмыс күшін сатушылар мен жалданушылар арасында келісім жүргізетін жер. Жұмыс кушін жалдау күрделі процесс. Жұмысшының жалгерлік туралы шешім қабылдауы берілген қызметті жетілдірумен қабыддаудағы ұзаққа созылған процесс. Осыған байланысты еңбек нарығы термині шетел әдебиеттерінде адеквантты түсінікте жұмыспен қамтылу системасы болады. Еңбек нарығы сыртқы және ішкі, ашық және жабық болады.
Сыртқы еңбек нарығында жұмыс күшінің жұмылдырғыштығы фирмалар арасында болады.
Кәсіпорынның ішкі кадрларының қозғалысы, жұмысшының жаңа жұмысқа ауысуы немесе жұмысшының жоғары дәреже, разряд алуы ішкі еңбек нарығына жатады. Сыртқы еңбек нарығы жұмысшылардың мамандығына байланысты түрлі фирмаларда пайдалануына мүмкіндік береді.
Ішкі еңбек нарығында тікелей кәсіби білікті мамандарды басқа кәсіпорындарда пайдалану қиын. Олар нақты фирмаға сәйкес арнайы маманданған.
Сондай-ақ ішкі еңбек нарығындағы өндірістік қатынастардың ерекшелігі жұмысшылардың басқа кәсіпорындарға ауысуына кедергі келтіреді. Осыған байланысты сыртқы еңбек нарығындағы кадрлардың тұрақтамаушылығы ішкі еңбек нарығына қарағанда жоғары. Экономикалық даму тенденциясына сәйкес жұмыс күні ұзақтығының қысқаруы өмірге функционалды еңбек нарығының жаңа формасын-икемді еңбек нарығын әкелді.
Икемді еңбек нарығының қалыптасуына әлеуметтік факторлар да
әсер етеді: еңбек қызметіне деген жұмысшылардың өзгермелі қажеттілігі,
біліммен кезеңдік қамтылудың кджеттілігі, профессионалдық профильдің
кеңеюі, жұмыс уақытының тиімді режимін таңдау мүмкіндігі.
Кәсіпорындардың жұмысшыларға деген сұраныстарының қанағаттандырылмауы бұрын жұмыс істеген қазір жұмыс іздеп жүргендер мен өз еңбегін бірінші ұсынғандар есебінен болады.
.Нарықтық экономикасы дамыған әлемнің кез-келген елінде кәсіпорындарда жалдамалы жұмысшылардың көп санының үздіксіз шығарылуынан көптеген факторлар туындайды. Әртүрлі салаларда, кәсіпорындарда бір жұмыс орнындағы жұмысшылардың көп араласуы байқалады. Осындай араласудың нәтижесіңде потенциалды еңбек нарығы сферасынан шығуда жалдамалы жұмыстың әртүрлі уақыттағы үзілістері байқалады. Артынша, кез-келген нақты уақытта жалданушы жұмысшылардың қайсібір бөлігі еңбек нарығының басқа бөлігінің шығуында тұрады. Бұл жағдай - қашан жұмысшылардың кәсіпорынмен араласа отырып өз жұмысын ұсынуы. Мұнда еңбек кез-келген басқа тауар сияқты сауданың көлемімен анықталады. Сауда сферасы – тауар өндіру сферасында болатын тауар және ақша айналымы.
.Жұмыс күші болашақ тауар ретінде өзін еңбек нарығына өткізеді, өзінің әлеуметтік-экономикалық қатынастар болып саналатын жалдауға беретін жұмыс күші туралы және жұмыс беруші мен жұмыс күші арасындағы пайдалануды көрсетеді. Нарықта еңбекақы мөлшері және жұмыспен қамтылу жағдайы тіркеледі. Жұмыспен қамтылу — бұл еңбекақы алу (еңбек табысы) негізінде жеке және қоєамдық мұқтаждықты қанағаттандыруға байланысты адамдардың іс-әрекеттері. Еңбек нарығының мөлшері қалай еңбек ресурстары, солай өндіріс күшінің даму ауқымы арқылы анықталады. Кез келген тауарлы нарық өзіне тән кез келген өзге тауарлы нарыққа қарағандағы өзгешелігінің өзгеше белгісі ол жалдау және жұмыс күшін пайдалану негізінде қалай қызметкерлердің, солай жұмыс беретіндердің еркіндігі, сонымен қатар мемлекет тарапынан әлеуметтік кепілділікті қамтамасыз ету пайда болады.
Еңбек нарқы кез келген тауарлы нарық сияқты сұраныс пен ұсынысқа негізделген. Сұраныс — бұл жағдайда қажеттілік нысаны ретінде бос жұмыс орындары мен жұмыстың орындалуында бой көтереді, ал ұсыныс қамтылмаған жұмыс күшінің немесе жұмыс орнын өзгерту тілектерінің болуы.
Сұраныс пен ұсыныс қызметкерлер арасында осы немесе басқа да жұмыс істейтін жұмыс орындары және жұмыстарды орындау, .сол сияқты жұмыс берушілердің арасында керекті жұмыс күштерін жұмылдыру, қалай өзінің сандық, солай сапалық құрамы жағынан бәсекелестік күрес арқылы іске асады.
Еңбек нарқының негізгі мақсаты — еңбек ресурстарын жұмыспен тиімді және нәтижелі қамту. Еңбекке жарамды адамдарды жұмыспен қамтамасыз ету аса күрделі әрі мемлекеттік маңызды мәселе. Себебі, алға қойған саяси-экономикалық және әлеуметтік қатынас негізінен туындаған оның ерекшеліктерін бейнелейтін сапа белгісі. Жұмыспен тиімді қамту әрбір елдің нақтылы даму кезеңдерінің деңгейіне сай жұмысқа жарамды адамдарды үнемді және нәтижелі пайдаланып, оларды шаруашылық салалары және аймақ бойынша бөлудің тепе-теңдік үлесімділігіне жету.
Еңбек нарығы дегеніміз - ең алдымен бұл жұмыс күшіне сұраныс немесе жұмыс істеп жүрген жұмыс күші нарығы . Ол қоғамда пайда болған жұмыс күшіне деген сұраныс пен кәсіптік қабілет пен оны бағалау мен жұмыс күшін белгілі уақыт ішінде пайдалану қатнастары мен байланысты.
Нарықтың даму даму дәрежесіне қарай талдау мақсаты басқа қолданылатын крийтерилер бойынша нарықты әр түрлі сигментерге бөлуге болады. Еңбек қатнастарының тұрақтылығына қарай еңбек нарығын 3 секторға бөлеміз :
1ші еңбеккерлер тұрақты және толық уақыт жұмыс істейді ,оның жалақысы жоғары , қызметкерлердің шеберін арттыруға ,өндірісті басқаруға қатнасуына жағдай жасалынады, жұмыс орнында озық технология және кәсіподақ рөлі күшті болады.
2ші адамдар жартылай жұмыс пен қамтылады ,маусымдық жұмыс тараған, жұмыс орындары қарапайым әлеуметтік қорғау жүйесі жете дамымаған ,кәсіподақ жоқ ,
3 ші жұмыссыздарды біріктіру .
Мемлекеттің еңбек нарығына ықпал ету натижесіне қарай екі сигментті атауға болады :
1 мемлекеттің жұмыс пен қамту жөніндегі қызмет орындарын реттейтін нарық , ресми тіркелген жұмыссыздар ,жұмыс іздеп жүргендер және қайта дамуға құштар жұьыссыздар . Осы контингент саны жұьыс күші ұсынымын қалыптастырады .
2 бақылаудан тыс қалған жұмыс күші нарығы ,бұған жұмысқа орналасу мен айналысатын ресми органдардың бақылауынан тыс қалған жұмыс күші ұсынымының бір бөлігі және бос жұмыс пеноқу орындары жатады.
Еңбек нарығы ұйымы - жоспарланған және бірдей әрекет жасау үшін адамдарды белгілі мақсат бағытында біріктіру .
Еңбек нарығының институттарына нормативтік жарлық және еңбек саласындағы қатнастардың ұзақ уақыт бойы болған үлгілері жатады.
Еңбек нарығының ұйымына 1ші кәсіподақты жатқызамыз .Олар жұмысалушылардың мүддесін қорғайды және олардың өкілі болып табылады .
2.2. Еңбек нарығын мемлекеттік реттеу.
Еңбек нарығында мемлекет алдында тұрған негізгі тапсырмаларды былайша бөлуге болады:
1) Еңбек сұранысы мен ұсынысы ара қатынасын, сондай-ақ оның активтері мен резервтерінің өсуі бір жағына халықтың көп бөлігінің қажеттілігін қамтамасыз етсе, басқа жағынан еңбекке деген тиімділік стимулы сақталады.
2) Білікті білгір және еңбек ресурстарының географиалық жұмылдырғыштығының тиімді профессионалды салалық бөлінуі барлық нарықтық экономиканың тиімділігін арттырады.
. Еңбек нарығында мемлекеттің тікелей ықпалы жұмысшыларды көлемдік және сапалы өсуіне, кәсіпорынның қазіргі денгейіне сәйкес жұмысшыларды кәсіби дайындылығының сәйкестігіне бағытталуы керек.
Ұлғаймалы өндірісте еңбек ресурстарын қолдану арнайы мекемелер (миндетемелер, ведомстволар) арқылы болады.
Еңбек нарығындағы мемлекет қызметін 2 бағыт бойынша бөлуге болады: әлеуметтік және экономикалық.
Бірінші бағытқа-еңбек сұранысы мен ұсынысын арақатынасын реттеу, жұмысыздыктың өсуін анықтау, еңбек нарығы коньюктурасын анықтау, әртүрлі категориядағы жұмысшылардың жұмысқа орналасуы жатады.
Екіншісіне - еңбек ресурстарының өндірісте колданылуы мен квалификациялық жоғарлауының кешенді жиынтығы жатады.
Еңбек нарығын мемлкеттік реттеудің екі негізгі әсері бар: тікелей және жанама. Тікелей әсерге мыналар жатады: қоғамдық жұмысты ұйымдастыру және үйлестіру, мемлкеттік емес секторда жаңа жұмыс орындарын құруды ынталандыру, өндірістік дайындық және қайта дайындауды ынталандыру, жұмыс күнінің, аптаның, айдың ұзақтығын реттеу, еңбек ресурстарының халықаралық миграциясын, маусымдық жұмысты ұйымдастыру.
Еңбек нарығының жанама әсеріне: экономикалық кірісулерді ынталандыру, салық, ақша несие саясаты, мемлекеттік сатып алулар, негізгі қордың амартизациялық саясаты, тәжірибе-конструкторлық жарысты ынталандыру дәстүрлі саладағы бюджеттік субсидиялар.
III. Жұмыс уақыты шығынын сыныптау
3.1. Жұмыс уақыты шығынын сыныптау
Жұмыс уақыты деп адамның өндірістік қызметіне байланысты міндеттерін атқару үшін ұйымдастырылған еңбек процестеріне қатысу ұзақтығын айтады. Жұмыс уақыты жұмыстың орындалу ұзақтығымен, жұмыс аптасы, жұмыс айы, жұмыс жылымен өлшенеді де, мемлекеттік заңдылықпен реттеледі.
Жұмыс уақытының анықтамасын Қазақстан Республикасындағы Еңбек туралы Заңында берілген ұғымды негізге алсақ: жұмыс уақыты - қызметкер жұмыс берушінің актілері мен жеке еңбек шартының талаптарына сәйкес еңбек міндеггерін орындайтын уақыт, делінген (10.12.99, №494 РК-3). Осы заңға сәйкес жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы аптасына 40 сағаттан аспауы тиіс. Аталған шарт барлық ұйымдардың қызметкерлеріне қолданылады, тек жеке еңбек шарттарында тараптардың келісімі бойынша азырақ көзделуі мүмкін.
Қызметкерлердің кейбір жекелеген санаттары үшін жұмыс уақыты қысқартылады. Мысалы, 14 жастан 16 жасқа дейінгі жастар үшін - 24 сағат, ал 16 жастан ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе
I. Кәсіпорынның еңбек ресурстарының маңызы
1.1.Жұмыс күші факторының маңызы мен мәні
1.2.Кәсіпорын кадрлары және оның құрылымы
1.3.Кәсіпорынның кадрлық саясаты.
II. Еңбек нарығының маңызы
2.1. Еңбек нарығының жалпы мәні мен секторлары
2.2. Еңбек нарығын мемлекеттік реттеу
III. Жұмыс уақыты шығынын сыныптау
3.1. Жұмыс уақыты және оның шығынын сыныптау
3.2. Еңбекті нормалау және еңбек өнімділігі
3.3. Хронометраж
Кіріспе
Қазіргі кезде кәсіпорындардың тиімді қызмет етуі кәсіпорындарда қызмет істейтін адамдармен тікелей байланысты. Кәсіпорынның қажетті еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуі, олардың рационалды қолданылуы еңбек өнімділігінің жоғары деңгейі өнім көлемінің өсуімен кәсіпорынның тиімділігін арттыруға әсерін тигізеді.
Кәсіпорынның кадрлары мен еңбек ресурстары – бұл кәсіпорында орналасқан және жұмысқа қабылданған тізімдегі әртүрлі профессионалды квалификациялы топтағы жұмысшылардың жиынтығы. Жұмыс күші бұл адамның дене және ой қабілеттілігінің жиынтығы, оның жұмысқа деген алғырлығы деп түсіндіріледі.Кәсіпорынға еңбек ресурстарын тартуда еңбек нарығы белгілі бір рөл ойнайды. Еңбек нарығы - бұл жұмыс берушілер мен жалдамалы жұмысшыларды және елдегі шаруашылықты реттеуде негізгі функцияларды атқаратын жұмыс күші қозғалысының өзара байланысқан динамикалық жүйесі. Еңбек нарқының негізгі мақсаты — еңбек ресурстарын жұмыспен тиімді және нәтижелі қамту.
Қоғамдық өндірісті қарқындандыру, оның экономикалық тиімділігі мен өнім сапасының артуы кәсіпорындағы еңбек ұжымдарының инициативиасының максималды өсуіне әкеледі.
Қазіргі экономиканың даму этапында өндіріс процесіндегі еңбекті қолданудағы өзгерістер өткен кезеңнің шешімдерімен салыстырылады. Кәсіпорындағы еңбекті колданудағы негізгі көрсеткіштер: жұмыс күшін пайдалану. жұмыс уақыты. еңбек өнімділігі, еңбекақы төлемдерінің салыстырмалы көрсеткіштері.
I. Кәсіпорынның еңбек ресурстарының маңызы
1.1.Жұмыс күші факторының маңызы мен мәні
Өндірістің құрылу әр уақытта кәсіпорындарда қызмет істейтін адамдармен тікелей байланысты. Экономикалық теорияда Жұмыс күші — бұл адамның дене және ой қабілеттілігінің жиынтығы, оның жұмысқа деген алғырлығы деп түсіндіріледі. Нарықтық қатынастар жағдайында еңбекке қабілеттілігі жұмыс күшін тауарға айналдырады. Бірақ, бұл әдеттегі тауар емес. Оның басқа тауарларға қарағандағы айырмашылығы сол, біріншіден, ол өзіне қарағанда құнды көп жасайды, екіншіден, оны қатыстырусыз тарту кез келген өндірісті жүзеге асыруға болмайды, үшіншіден, ол негізгі және айналым өндірістік қорлардың, жалпы алғанда шаруашылық жүргізудің экономикасының тиімділігіне байланысты болады.
Сондықтан, кәсіпорын үшін оның экономикасын жайғасымды жүргізу тұрғысынан қарағанда қалай болса солай қарауқа болмайды, себебі, қалай және қандай жағдайда оның жұмыс күшіне деген мұқтажы қанағаттандырылады және тауарлар өндіру, қызмет көрсету процесі қалай пайдаланады.
Әрбір кәсіпорында кадр саясаты әзірленіп, ол іске асырылуы ќажет, Сөйтіп, мына төмендегі мақсаттарға қол жеткізуге бағытталғаны жөн:
жұмысқа қабілетті және кінәратсыз ұжым құру;
кәсіпорының білікті қызметкерлерінің денгейін арттыру;
жынысы және жасының құрамына қарай оңтайлы еңбек ұжымын құру;
қолынан іс келетін, өзгеретін мән-жайға оралымды әсер тигізетін, сезінетін, жаңа, алдыңғы қатарлы озық тәжірибелерді өндіріске енгізу және істің есебін білетін жоғары кәсіптік басшылық етуші буынды құру.
Өндірістік процеске қатысуына байланысты кәсіпорынның жеке құрамы екі санатқа бөлінеді: өнеркәсіптік-өндірістік қызметкерлер және бейөнеркәсіптік.
Өнеркәсіптік-өндірістік қызметкерлерге жататындар: тікелей өндіріспен және оған қызмет көрсетушілер.
Бейөнеркәсіптік қызметкерлерге — өндіріспен және оған қызмет көрсетуге тікелей айналыспайтындар жатады. Негізінен олар: кәсіпорынның қарамағындағы тұрғын үй — коммуналдық шаруашылықтардың, балалар және дәрігерлік-санитарлық мекемелердің қызметкерлері.
Өз кезегінде өнеркәсіптік-өндірістік қызметкерлер олардың орындайтын бернелеріне байланысты мына төмендегі санаттарға топтастырылады: жұмысшылар, басшылар, мамандар, қызметкерлер.
Жұмысшыларға жататындар: кәсіпорындарда тікелей материалдың құндылық немесе өндірістік және көлік ќқызметін көрсетумен айналысатындар. Жұмысшылар, сондай-ақ негізгі және көмекші болып бөлінеді. Негізгісіне жататындар: тікелей өнімді шығарумен айналысатын жұмысшылар, көмекші өндіріске қызмет кертететіндер.
Мамандарға жататындар: бухгалтерлер, экономистер, техниктер, механиктер, психологтар, социологтар, суретшілер, тауар мамандары, технологтар және т.б.
Қызметкерлерге жататындар: жабдықтау агенттері, машинисткалар, хатшы-машинисткалар, кассирлер, іс-қағаздарын жүргізушілер, экспедиторлар, тізімдеушілер және т.б.
Басшылар — бұл кәсіпорындарда басшы қызмет атқаратын қызметкерлер (директорлар, бас мамандар және т.б.).
Жұмыс күші-бұл адамның өндіріс процесінде қолданатын білімі мен біліктілігінің, ұйымдастырушылық қабілетімен ой еңбегінің жиынтығы. Сондай-ақ ол кез-келген ортада өндіріс күшінің негізгі элементі болып табылады. Ол тек капиталистік жағдайда ғана тауарға айналады.
Жұмысшы өндіріс қорларының пайда болуымен оларды меншіктеуден шектелген, бірақ ол өзінің жұмыс күшін қолданумен басқаруда еркін болады.
Кез-келген тауарлар сияқгы жұмыс күшінің де құны мен тұтыну құны бар. Жұмыс күші-ерекше тауар. Кәсіпорын басшысы жұмыс күшін сатып алады.
Бірақ оның өндірістегі қажеттілігі адамның ой және дене еңбегімен, ұйымдастырушылық қабілетімен ғана емес, тұлғалық ерекшелігімен, мақсатымен, танымымен, мәдениетімен анықталады. Берілген товардың тұтыну құндылығы былай түйінделеді: тұтыну процесінде ол жоғалмайды, жұмыс күші товарының құнынанда жоғары құндылықты құрады. Мұндаай жағдайда тұтыну құндылығының негізі-абстрактылы еңбек болып табылады. Осыған жұмыс күші товарының құндылық ерекшелігі осындай мөлшердегі абстрактылы еңбекті қолданумен өндіріс барысындағы жұмыс күшіне қажетті шығындардың өсуінен тұрады.
Жұмыс күші құнының моральдық элементі-адамның қадір-қасиетімен өзін құрметтеуінен, моральды-этикалық факторлардың әсерінен тұрады.
Тарихи элемент-адамның физикалық, рухани және басқа да қабілеттіліктерінің өсуінен, өндіріске жұмсалуға қажетті материалдық көмектер мен қызметтерден тұрады. Жұмыс күші құрамындағы әлеуметтік аспектілер оған деген әлеуметтік факторлардың әсерінен , яғни кәсіподақ қызметі, қоғамдық және саяси іс-әрекеттер.
Нәтижелі элемент: жұмыс күшіне деген шығынның көбейуі негізінде жұмыс күшін қолданудағы тиімділіктің өсуін ,өндірісті ұйымдастырудағы формалар мен әдістердің жақсаруын көрсетеді.
1.2. Кәсіпорын кадрлары және оның құрылымы
Нарықтық экономикада еңбек ресурстарының маңызы арта түседі.
Өндірістің инвестициялық бағыты ҒТП ң соңғы нәтижелерін қолдану онң сапасысының артуы еңбек ресурстарна деген көз қарасты өзгертіп еңбекке шығармашылық, тарауға және жоғары дәрежеге дәрежелі мамандар дайындауға ықпал жасайды.
Еңбек ресурстарын басқару дегеніміз жұмысшлардың еңбек функцияларын атқарған кезде өздірінің барлық мүмкіншіліктерін барынша жоғары сатыда қолдануына әсер ететін принциптер мен әдестер жиынтығы.
Еңбек ресурстарын басқару мынадай бағыттардан тұрады:
Еңбек ресурстарын жоспарлау
өндіріске қажетті еңбек ресурстарын ресурстарын анықтап оған кететін шығындарды есептеп шығару
Еңбек ресурстарын жұмысқа қабылдау
Жұмыс орындарына кондидаттар дайындау, конкурс ұйымдастру арқылы жұмыскерлерді таңдап алу
Жұмыскерлердің еңбек ақысын анықтап, еңбекақы құрылымын анықтау
Жұмысқа алынған адамдарды кәсіпорынмен, ұйыммен және оны басқада бөлімшелермен таныстырып болашақ жұмыс орны жайлы түсінік беру
Берілген жұмысты неғұрлым тиімді орындау үшін еңбек ресурстарын оқыту және оқыту бағдарламасын жасау
Жұмыскердің еңбек іс-әрекетін бағалау және бағалау әдістерін жасап онымен жұмыскерді таныстыру
Еңбек етушінің жұмысын өсіру, төмендету, жұмыстан шығару , бір қызметтен басқа қызметке ауыстыру
Басқарушы кадрларды дайындау, келісім шартын тоқтату, басқарушы кадрларды дайындаудың бағдарламасын жасау, басқарушы кадрлардың еңбек тиімділігін арттыру және мүмкіншіліктерін арттыруға бағыттау
Еңбек қарым - қатынастарын жасату
Халықты жұмыспен қамтамасыз ету
Кәсіпорынның еңбек ресурстарын басқару әдістері үш топтан тұрады:
әкімшілік
экономикалық
әлеуметтік – психологиялық
Осы топтаулар арқылы еңбек ұжымына не болмаса жұмыскерге әсер ету әдістері анықталады. Кәсіпорындарда кадрларды басқаратын негізгі бөлімше – кадр бөлімі. Олар жұмысқа алу, жұмыстан шығару, жұмысшыларды оқытуды ұйымдастыру және іс – қағаздарын дайындау тағы басқа көптеген функцияларды атқарады.
Еңбек ресурстарын жұмысқа қабылдап және олардың қызметінің ары қарай өсірудің негізгі талаптары :
жоғары кәсіпкерлік квалификация және оқытуға бейімділік
араласу тәжрибесімен бірге жұмыс жасауға дайындық
Кадрларды жұмысқа қабылдаудағы маңызда құжат – еңбек келісім немесе контракт.
Еңбек келісім – жұмысқа алушымен жұмысқа кіруші адамның арасындағы келісім шарт. Онда жұмысқа кірушінің еңбек функциясы жұмыс орны қызметтік міндеттемелері, еңбек ақысының көлемі, жұмысқа кірген уақыты, мерзімі көрсетіледі.
Кәсіпорында жұмыс жасайтын барлық жұмыскерлер тек екі котегорияға бөлінеді:
1. Өнеркәсіптік - өндірістік персонал
2. Кәсіпорындарға қарайтын бейөнер жұмысшылары
Сонымен қатар жұмыскерлер инженерлік – техникалық мамандар қызметкерлер мен жұмысшылар бөлінеді. Негізгі жұмысшылардың коэффициентік саны былай анықталады:
К нж = 1 Ж кж Ж бж;
Ж кж – Кәсіпорындағы цехтағы және учаскелердегі көмекші жұмысшылардың орташа саны, адам.
Ж бж - Кәсіпорындағы цехтағы және учаскелердегі барлық жұмысшылардың орташа саны, адам.
Еңбек ұжымы жұмыскерлердің жалпы санына қарай кәсіпкелік біліктілігіне сай әрқашанда өзгерісте болады. Біреулер жұмысқа кіріп жатса, біреулер шығып жатады. Мұндай өзгерістер кадрлар ағымдылығы деп аталады.
Кәсіпорындағы кадрлар жағдайы мына коэффициенттер арқылы анықталады:
1. Жұмысшлардың шығып кету коэффициенті:
К шк = Ж жш Ж *100%
Ж жш – жұмыстан әртүрлі себеппен шығып кеткен жұмысшылар саны
Ж – жұмысшылардың орташа саны
2. Жұмысшыларды жұмысқа қабылдау коэффициенті:
К жқ = ( Ж жқ Ж ) * 100%
Ж жқ – белгілі бір уақыт аралығында жұмысқа қабылданған жұмысшылардың орташа саны.
3. Кадрладың ағымдық коэффициенті:
К а = ( Ж шк Ж ) * 100%
Ж шк – жұмыстан өз еркімен немесе еңбек тәртібін бұзғаны үшін шығып кеткен жұмысшылар саны.
1.3 Кәсіпорынның кадрлық саясаты
Кәсіпорынның кадрлық саясаты-кадрлық жұмысқа бағытталған мақсаттармен тапсырмаларды ұйымдастырудың механизмінің әдістері, формалары принціптері жиынтығы.Кадрлық саясат-инвестициямен, қаржы мен өндірістік саясатпен, басқарумен біріктірілген бағдарлама болуы тиіс. Кадрлық саясаттың негізгі бағыттары: жаңа технологияларды ендіру жаңа жұмыс орындарын құрыды жоспарлау, жұмысшылардың бүгінгі жағдайын ғана емес сонымен қатар олардың болашақта білімін жіне қызметін жетілдіру бағдарламаларын дайындау,еңбеке де қызығуішылықпен қанағаттанушылық мотивациясын арттыру,персоналдардың іріктелген жүйесін құру,жұмыспен қамту бағдарламасын,әле,уметік бағдарлама мен еңбекақы төлеуді ынталандыру рөлін арттыру.
Кадрлық саясаттың маңызды элементтерінің бірі-кадрлық жоспарлау.Кадрлық жоспарлаудың мақсаты мен міндетері-қажетті уақытта ұйым талабына сәйкес бейімділігі мен біліктілігі қажетті мөлшердегі жұмысшыларды ұйым орнына жеткізу. Жұмыс орны ұйым талабына сәйкес жұмысшыларға өз біліктілігін оптимальды жоғарлатуға,жұмыс тиімділігі мен қамтамасыз етуге және еңбек жағдайына сәйкес адамның талаптарына жауап беруі тиіс.
Кадрлық жоспарлау ұйым қызығушылығы мен қатар, персоналдардың да қызығушылығын артыру тиіс.Өндірістік тапсырмаларды шешуде қажетті уақытта,анықталған жерде,керекті квалификациалы персоналдарды ұйымда орналастыру керек.Кадрлық жоспарлау еңбек өнімділігінің және жұмыспен қанағаттану мотивациясын арттыру керек. Жұмысшыға ең алдымен өзін жалақымен қамтамасыз ететін жұмыс орны қажет.
II. Еңбек нарығының маңызы.
2.1.Еңбек нарығының жалпы мәні мен секторлары.
Еңбек нарығы - бұл жұмыс берушілер мен жалдамалы жұмысшыларды және елдегі шаруашылықты реттеуде негізгі функцияларды атқаратын жұмыс күші қозғалысының өзара байланысқан динамикалық жүйесі.
Еңбек нарығының негізі компаненттері мыналар: жұмыс күшіне деген сұраныс және жұмыс күшінің негізі; жұмыс күшінің құны, жұмыс күшінің бағасы; жұмыс берушілер мен жұмыс алушылар арасындағы, жұмыс берушілермен жалдамалы жұмысшылар арасындағы бәсеке. Еңбек нарығының субьектілері болып: жұмыс берушілер және олардың өкілдері, жұмысшылар мен олардың өкілдері (кәсіподақ), мемлекет және оның органдары (халықты еңбек және әлеуметтік қорғау министрлігі, департаменттер).
Еңбек нарығы тар мағынада - жұмыс күшін сатушылар мен жалданушылар арасында келісім жүргізетін жер. Жұмыс кушін жалдау күрделі процесс. Жұмысшының жалгерлік туралы шешім қабылдауы берілген қызметті жетілдірумен қабыддаудағы ұзаққа созылған процесс. Осыған байланысты еңбек нарығы термині шетел әдебиеттерінде адеквантты түсінікте жұмыспен қамтылу системасы болады. Еңбек нарығы сыртқы және ішкі, ашық және жабық болады.
Сыртқы еңбек нарығында жұмыс күшінің жұмылдырғыштығы фирмалар арасында болады.
Кәсіпорынның ішкі кадрларының қозғалысы, жұмысшының жаңа жұмысқа ауысуы немесе жұмысшының жоғары дәреже, разряд алуы ішкі еңбек нарығына жатады. Сыртқы еңбек нарығы жұмысшылардың мамандығына байланысты түрлі фирмаларда пайдалануына мүмкіндік береді.
Ішкі еңбек нарығында тікелей кәсіби білікті мамандарды басқа кәсіпорындарда пайдалану қиын. Олар нақты фирмаға сәйкес арнайы маманданған.
Сондай-ақ ішкі еңбек нарығындағы өндірістік қатынастардың ерекшелігі жұмысшылардың басқа кәсіпорындарға ауысуына кедергі келтіреді. Осыған байланысты сыртқы еңбек нарығындағы кадрлардың тұрақтамаушылығы ішкі еңбек нарығына қарағанда жоғары. Экономикалық даму тенденциясына сәйкес жұмыс күні ұзақтығының қысқаруы өмірге функционалды еңбек нарығының жаңа формасын-икемді еңбек нарығын әкелді.
Икемді еңбек нарығының қалыптасуына әлеуметтік факторлар да
әсер етеді: еңбек қызметіне деген жұмысшылардың өзгермелі қажеттілігі,
біліммен кезеңдік қамтылудың кджеттілігі, профессионалдық профильдің
кеңеюі, жұмыс уақытының тиімді режимін таңдау мүмкіндігі.
Кәсіпорындардың жұмысшыларға деген сұраныстарының қанағаттандырылмауы бұрын жұмыс істеген қазір жұмыс іздеп жүргендер мен өз еңбегін бірінші ұсынғандар есебінен болады.
.Нарықтық экономикасы дамыған әлемнің кез-келген елінде кәсіпорындарда жалдамалы жұмысшылардың көп санының үздіксіз шығарылуынан көптеген факторлар туындайды. Әртүрлі салаларда, кәсіпорындарда бір жұмыс орнындағы жұмысшылардың көп араласуы байқалады. Осындай араласудың нәтижесіңде потенциалды еңбек нарығы сферасынан шығуда жалдамалы жұмыстың әртүрлі уақыттағы үзілістері байқалады. Артынша, кез-келген нақты уақытта жалданушы жұмысшылардың қайсібір бөлігі еңбек нарығының басқа бөлігінің шығуында тұрады. Бұл жағдай - қашан жұмысшылардың кәсіпорынмен араласа отырып өз жұмысын ұсынуы. Мұнда еңбек кез-келген басқа тауар сияқты сауданың көлемімен анықталады. Сауда сферасы – тауар өндіру сферасында болатын тауар және ақша айналымы.
.Жұмыс күші болашақ тауар ретінде өзін еңбек нарығына өткізеді, өзінің әлеуметтік-экономикалық қатынастар болып саналатын жалдауға беретін жұмыс күші туралы және жұмыс беруші мен жұмыс күші арасындағы пайдалануды көрсетеді. Нарықта еңбекақы мөлшері және жұмыспен қамтылу жағдайы тіркеледі. Жұмыспен қамтылу — бұл еңбекақы алу (еңбек табысы) негізінде жеке және қоєамдық мұқтаждықты қанағаттандыруға байланысты адамдардың іс-әрекеттері. Еңбек нарығының мөлшері қалай еңбек ресурстары, солай өндіріс күшінің даму ауқымы арқылы анықталады. Кез келген тауарлы нарық өзіне тән кез келген өзге тауарлы нарыққа қарағандағы өзгешелігінің өзгеше белгісі ол жалдау және жұмыс күшін пайдалану негізінде қалай қызметкерлердің, солай жұмыс беретіндердің еркіндігі, сонымен қатар мемлекет тарапынан әлеуметтік кепілділікті қамтамасыз ету пайда болады.
Еңбек нарқы кез келген тауарлы нарық сияқты сұраныс пен ұсынысқа негізделген. Сұраныс — бұл жағдайда қажеттілік нысаны ретінде бос жұмыс орындары мен жұмыстың орындалуында бой көтереді, ал ұсыныс қамтылмаған жұмыс күшінің немесе жұмыс орнын өзгерту тілектерінің болуы.
Сұраныс пен ұсыныс қызметкерлер арасында осы немесе басқа да жұмыс істейтін жұмыс орындары және жұмыстарды орындау, .сол сияқты жұмыс берушілердің арасында керекті жұмыс күштерін жұмылдыру, қалай өзінің сандық, солай сапалық құрамы жағынан бәсекелестік күрес арқылы іске асады.
Еңбек нарқының негізгі мақсаты — еңбек ресурстарын жұмыспен тиімді және нәтижелі қамту. Еңбекке жарамды адамдарды жұмыспен қамтамасыз ету аса күрделі әрі мемлекеттік маңызды мәселе. Себебі, алға қойған саяси-экономикалық және әлеуметтік қатынас негізінен туындаған оның ерекшеліктерін бейнелейтін сапа белгісі. Жұмыспен тиімді қамту әрбір елдің нақтылы даму кезеңдерінің деңгейіне сай жұмысқа жарамды адамдарды үнемді және нәтижелі пайдаланып, оларды шаруашылық салалары және аймақ бойынша бөлудің тепе-теңдік үлесімділігіне жету.
Еңбек нарығы дегеніміз - ең алдымен бұл жұмыс күшіне сұраныс немесе жұмыс істеп жүрген жұмыс күші нарығы . Ол қоғамда пайда болған жұмыс күшіне деген сұраныс пен кәсіптік қабілет пен оны бағалау мен жұмыс күшін белгілі уақыт ішінде пайдалану қатнастары мен байланысты.
Нарықтың даму даму дәрежесіне қарай талдау мақсаты басқа қолданылатын крийтерилер бойынша нарықты әр түрлі сигментерге бөлуге болады. Еңбек қатнастарының тұрақтылығына қарай еңбек нарығын 3 секторға бөлеміз :
1ші еңбеккерлер тұрақты және толық уақыт жұмыс істейді ,оның жалақысы жоғары , қызметкерлердің шеберін арттыруға ,өндірісті басқаруға қатнасуына жағдай жасалынады, жұмыс орнында озық технология және кәсіподақ рөлі күшті болады.
2ші адамдар жартылай жұмыс пен қамтылады ,маусымдық жұмыс тараған, жұмыс орындары қарапайым әлеуметтік қорғау жүйесі жете дамымаған ,кәсіподақ жоқ ,
3 ші жұмыссыздарды біріктіру .
Мемлекеттің еңбек нарығына ықпал ету натижесіне қарай екі сигментті атауға болады :
1 мемлекеттің жұмыс пен қамту жөніндегі қызмет орындарын реттейтін нарық , ресми тіркелген жұмыссыздар ,жұмыс іздеп жүргендер және қайта дамуға құштар жұьыссыздар . Осы контингент саны жұьыс күші ұсынымын қалыптастырады .
2 бақылаудан тыс қалған жұмыс күші нарығы ,бұған жұмысқа орналасу мен айналысатын ресми органдардың бақылауынан тыс қалған жұмыс күші ұсынымының бір бөлігі және бос жұмыс пеноқу орындары жатады.
Еңбек нарығы ұйымы - жоспарланған және бірдей әрекет жасау үшін адамдарды белгілі мақсат бағытында біріктіру .
Еңбек нарығының институттарына нормативтік жарлық және еңбек саласындағы қатнастардың ұзақ уақыт бойы болған үлгілері жатады.
Еңбек нарығының ұйымына 1ші кәсіподақты жатқызамыз .Олар жұмысалушылардың мүддесін қорғайды және олардың өкілі болып табылады .
2.2. Еңбек нарығын мемлекеттік реттеу.
Еңбек нарығында мемлекет алдында тұрған негізгі тапсырмаларды былайша бөлуге болады:
1) Еңбек сұранысы мен ұсынысы ара қатынасын, сондай-ақ оның активтері мен резервтерінің өсуі бір жағына халықтың көп бөлігінің қажеттілігін қамтамасыз етсе, басқа жағынан еңбекке деген тиімділік стимулы сақталады.
2) Білікті білгір және еңбек ресурстарының географиалық жұмылдырғыштығының тиімді профессионалды салалық бөлінуі барлық нарықтық экономиканың тиімділігін арттырады.
. Еңбек нарығында мемлекеттің тікелей ықпалы жұмысшыларды көлемдік және сапалы өсуіне, кәсіпорынның қазіргі денгейіне сәйкес жұмысшыларды кәсіби дайындылығының сәйкестігіне бағытталуы керек.
Ұлғаймалы өндірісте еңбек ресурстарын қолдану арнайы мекемелер (миндетемелер, ведомстволар) арқылы болады.
Еңбек нарығындағы мемлекет қызметін 2 бағыт бойынша бөлуге болады: әлеуметтік және экономикалық.
Бірінші бағытқа-еңбек сұранысы мен ұсынысын арақатынасын реттеу, жұмысыздыктың өсуін анықтау, еңбек нарығы коньюктурасын анықтау, әртүрлі категориядағы жұмысшылардың жұмысқа орналасуы жатады.
Екіншісіне - еңбек ресурстарының өндірісте колданылуы мен квалификациялық жоғарлауының кешенді жиынтығы жатады.
Еңбек нарығын мемлкеттік реттеудің екі негізгі әсері бар: тікелей және жанама. Тікелей әсерге мыналар жатады: қоғамдық жұмысты ұйымдастыру және үйлестіру, мемлкеттік емес секторда жаңа жұмыс орындарын құруды ынталандыру, өндірістік дайындық және қайта дайындауды ынталандыру, жұмыс күнінің, аптаның, айдың ұзақтығын реттеу, еңбек ресурстарының халықаралық миграциясын, маусымдық жұмысты ұйымдастыру.
Еңбек нарығының жанама әсеріне: экономикалық кірісулерді ынталандыру, салық, ақша несие саясаты, мемлекеттік сатып алулар, негізгі қордың амартизациялық саясаты, тәжірибе-конструкторлық жарысты ынталандыру дәстүрлі саладағы бюджеттік субсидиялар.
III. Жұмыс уақыты шығынын сыныптау
3.1. Жұмыс уақыты шығынын сыныптау
Жұмыс уақыты деп адамның өндірістік қызметіне байланысты міндеттерін атқару үшін ұйымдастырылған еңбек процестеріне қатысу ұзақтығын айтады. Жұмыс уақыты жұмыстың орындалу ұзақтығымен, жұмыс аптасы, жұмыс айы, жұмыс жылымен өлшенеді де, мемлекеттік заңдылықпен реттеледі.
Жұмыс уақытының анықтамасын Қазақстан Республикасындағы Еңбек туралы Заңында берілген ұғымды негізге алсақ: жұмыс уақыты - қызметкер жұмыс берушінің актілері мен жеке еңбек шартының талаптарына сәйкес еңбек міндеггерін орындайтын уақыт, делінген (10.12.99, №494 РК-3). Осы заңға сәйкес жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы аптасына 40 сағаттан аспауы тиіс. Аталған шарт барлық ұйымдардың қызметкерлеріне қолданылады, тек жеке еңбек шарттарында тараптардың келісімі бойынша азырақ көзделуі мүмкін.
Қызметкерлердің кейбір жекелеген санаттары үшін жұмыс уақыты қысқартылады. Мысалы, 14 жастан 16 жасқа дейінгі жастар үшін - 24 сағат, ал 16 жастан ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz