Менеджменттегі мотииватция

1 Мотииватция түсінігі

2 Бірінші және екінші қажеттілік

3 Мотииватцияның маңызды теориясы

4 Мотииватцияның псиқалогиялық теориялары

Менеджменттің аса маңызды міндеттерінің бірі — өзінің қарамағындағы адам ресурстарын тиімді пайдалану. «Біздің ең зор байлығымыз — адамдар» деген сөз тегін айтылмаған.
Басшы ойлаған мақсатына тиімді жолмен жетуі үшін,! ол жұмысты дұрыс үйлестіріп, адамдарға жүктелген міндетін орындата білуі тиіс. Өз шешімін жүзеге асыру үшін басшы мотивациянын негізгі прмнциптерін қолданады.
Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны — амалдар мен құралдар жиынтығы. Басқарушы мұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі қозғаушы күшті (мотивтерді) пайдаланады.
Әр адамның мінез-құлық ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар. Біреулер жұмысқа жанын сала кіріседі, ал екінші біреулер қасақана бас тартады. Мұндайда мінез-құлықтағы мұндай өзгешелі істердің. Себеп салдарын іздестіру қажет.
Біреудің тапсырмасымен адамдардың қандай жағдайда - жұмыс істеп жатқандығын басшы әрқашанда біліп отыруы тиіс. өзінде атамдарды қорқытып-үркітіп құл ретінде жұмсаған болс, келе-келе оларда бас бостандығы берілген, ерікті түрде бағынатын, жұмысты өз қалауынша істейтін жұмысшылар қатарына қосылды. Адамдар неғұрлым ерікті болған сайын, олардын басқару күрделене түсті.
Бұл бағыттағы алғашқы жүйелі зерттеулер, біз жоғарыда атап : көрсеткендей, АҚШ-та Э. Мэйо және оның қызметкерлері «Зестерн Электрик" компаииясындағы Хотерне заводында жүргізген болатын. Бұл зерттеулер көп жылдар бойы жүргізілді. Мұнда сыртқы жағайлар. климат. Жұмыс бөлмесі мен машиналардың жарықтануы, сырлануы. жұмыс орнын ұйымдастыру, өндіріс процестернің ара шамасын реттеу т.б. жайттар зерттеледі.
Эксперйменттер нәтижесін, бағалау үшін қолайлы жағдай жасалды. Нәтижесінде байқалғаны: адамдар өзін құрметтеуді ұнатады.
Алайда. Хоторндегі эксперименттер мотивация моделін бере алмайды, мұнда еңбекке қозғау салатын, жұмысты ілгері бастыруға ықпал ететін себептер толық ашылмады.
Мотивацияның мәнін, сондай-ақ концепциялары мен ықпалдарын айқындайтын толып жатқан зерттеулер бар.
«Менеджмент негіздері» кітабының авторлары (Мескон М. X.. Альберт М., Хедоури Ф.) мотивацияның мазмұндық және іс жүргізу теорияларын ажыратты.
Мотивацияның мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет етуге мәжбүр ететін іштей талаптануды (қажеттілікті) теңдестіруге негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне А.Маслоу. Д.Маккеланд, Ф.Герберг және басқалар жатады.

1. Б. Жүнісов. Қ. Ахметов. Е. Сағындықов
«Менежмент негіздері»
2. Т. Тәжібаев. «Жалпы психалогия» Алматы 1993ж.
3. Қ. Жарықбаев. «Жантану» Алматы 1996ж.

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 7 бет
Таңдаулыға:

МОТИВАЦИЯ
Мотивация түсінігі
Менеджменттің аса маңызды міндеттерінің бірі — өзінің қарамағындағы
адам ресурстарын тиімді пайдалану. Біздің ең зор байлығымыз — адамдар
деген сөз тегін айтылмаған.
Басшы ойлаған мақсатына тиімді жолмен жетуі үшін,! ол жұмысты дұрыс
үйлестіріп, адамдарға жүктелген міндетін орындата білуі тиіс. Өз шешімін
жүзеге асыру үшін басшы мотивациянын негізгі прмнциптерін қолданады.
Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны — амалдар мен құралдар
жиынтығы. Басқарушы мұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі қозғаушы күшті
(мотивтерді) пайдаланады.
Әр адамның мінез-құлық ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар.
Біреулер жұмысқа жанын сала кіріседі, ал екінші біреулер қасақана бас
тартады. Мұндайда мінез-құлықтағы мұндай өзгешелі істердің. Себеп салдарын
іздестіру қажет.
Біреудің тапсырмасымен адамдардың қандай жағдайда - жұмыс істеп
жатқандығын басшы әрқашанда біліп отыруы тиіс. өзінде атамдарды қорқытып-
үркітіп құл ретінде жұмсаған болс, келе-келе оларда бас бостандығы
берілген, ерікті түрде бағынатын, жұмысты өз қалауынша істейтін жұмысшылар
қатарына қосылды. Адамдар неғұрлым ерікті болған сайын, олардын басқару
күрделене түсті.
Бұл бағыттағы алғашқы жүйелі зерттеулер, біз жоғарыда атап :
көрсеткендей, АҚШ-та Э. Мэйо және оның қызметкерлері Зестерн Электрик"
компаииясындағы Хотерне заводында жүргізген болатын. Бұл зерттеулер көп
жылдар бойы жүргізілді. Мұнда сыртқы жағайлар. климат. Жұмыс бөлмесі мен
машиналардың жарықтануы, сырлануы. жұмыс орнын ұйымдастыру, өндіріс
процестернің ара шамасын реттеу т.б. жайттар зерттеледі.
Эксперйменттер нәтижесін, бағалау үшін қолайлы жағдай жасалды.
Нәтижесінде байқалғаны: адамдар өзін құрметтеуді ұнатады.
Алайда. Хоторндегі эксперименттер мотивация моделін бере алмайды,
мұнда еңбекке қозғау салатын, жұмысты ілгері бастыруға ықпал ететін
себептер толық ашылмады.
Мотивацияның мәнін, сондай-ақ концепциялары мен ықпалдарын
айқындайтын толып жатқан зерттеулер бар.
Менеджмент негіздері кітабының авторлары (Мескон М. X.. Альберт М.,
Хедоури Ф.) мотивацияның мазмұндық және іс жүргізу теорияларын ажыратты.
Мотивацияның мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай
әрекет етуге мәжбүр ететін іштей талаптануды (қажеттілікті) теңдестіруге
негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне А.Маслоу. Д.Маккеланд, Ф.Герберг және
басқалар жатады.
Мотивацияиың іс жүргізу (процессуалдық.) теориясы біршама кейінірек пайда
болған. Ол негізінен алғанда, бірінші кезекте адамдардың түсінігі мен
танымын ескере отырып, олардын өздерін қалай ұстайтындығына негізделген.
Мотивациянын бұл қатегориясына Портер Лоулердің үміттену теориясы (теория
ожидания), әділдік теориясы және мотинания моделі жағады.
2. Бірінші және екінші қажеттілік
Жұртқа мәлім, адамдарда мұқтаждық қажеттілік туындайды. Адамдар
нендей бір физиологиялық, немесе психологиялық жетіспеушілікке тал
болғанда, кажеттілікті сезінеді. Қажеттілік бірінші және екінші болып
жіктеледі.
Бірінші қажеттілік өз табиғатында физиологиялық болып сапалады және
де, әдетте, тұрмыста пайда болады. Бұған мысал ретінде тамаққа, суға, ауа
жұтуға, ұйықтауға, жыныстық қарым-қатынас жасауға кажеттіліктер жатады.
Екішпі қажеттіліктің табиғаты психологиялық. Мәселен, табысқа жетуге,
өзін құрметтеуіне, үйірсектікке, билік етуге, бір нәрсені қажетсінуге
кұштарлық.
Бірінші кажеттілік генетикалық негізде, ал екіншісі өмір тәжірибесі
аркылы қаланады. Адамдарда тәжірибенің жинақталуы алуан турлі
болатындықтан, екінші кажеттіліктің біріншіден едәуір айырмашылығы болады.
Қажеттілік әрекет етуте себепші болады. Адам кажеттілікті сезіне
бастағанда, онда талаптану күйі сезіледі. Талаптану — бұл бір нәрсенің.
жетіспеушілігін сезіму, белгілі бір максат көздеу. Бұл мінез-құлықтағы
кажеттілік көрінісі, әрі мақсатқа жету ниеті болып саналады. Осы тұрған
қарастырғандағы максат — бұл кажеттілікті канағаттандырудың өзіндік
әрекеті. Адам өз мақсатына жеткен кезде оның кажеттігі не канағаттанады, не
қанағаттанбайтын болады.
Койылған мақсатка жеткеннен кейінгі канағаттану дәрежесі адамның мінез-
кұлқына ыкпал етеді. Адамдардың мінез-құлқында канағаттану сезімін
канталау, керісінше жеткілікті қанағаттанбау сезіміне бой аддырмау
байқалады. Бұл факт нәтиже заңы ретінде белгілі.
Менеджерлер адамдардың өз мінез-құлқы арқылы Кажетін канағаттандыруға,
сөйтіп ұйым мақсатына жетуре мүмкіндік беретіндей жағдай туғызуы тиіс.
Адамдардын толып жатқан нақтылы қажеттіліктері және де адамның
түсінігі бойынша сол қажеттілікті қанағаттандыратын максаты сондай-ақ осы
максатқа жететін мінез-құлық типтері болады.
Мотивация үшін таңдаулы деген бір ғана әдіс болмайды, адамдардың
бірсуіне мотивацияның бір түрі тиімді болғанмен, екіншісіне түкке жарамауы
мүмкін. Сонымен қоса ұйымның өзі де жеке бір адамға бейімделген мотивация
теориясы іс жүзіне асыруды күрделендіре түседі. Жұмыстын өзара тәуелділігі,
жекелеген аламдарда жұмыс иәтижесі туралы мәліметтердің жеткіліксіздігі,
схнологиянын жегілдірілуіне кызмет міндеттерінің жиі өзгеруі — сынын барлып
мотивацияны күрделендіре түседі.
Мотинация проблемасы адамдардың тиімді жұмыс істеуіне ықпал ететін сыйлық
берумен тікелей байлапысты. Сыйлық беру — бұл аламдардың өзін кұнды деп
санайтын нәрсесі. Әр адам күндылықты өміріне бағалайтындыктан, берілген
сыйлықты бағалауы да, оның
салыстырмалы кұндылығы да түрліше келеді. Мәселен, жүз долларлық банкнот
толтырыла салынған чемодан көпшілік өркениетті ұлт адамдары үшін ете қүнды
сыйлык болып саналады, ал Филиппиндегі Тасадей тайпасының карапайым
мүшелері үшін ондағы ақшадан гөрі чемодан ерекше қүнды зат болуы мүмкін.
Сол секілді біршама дәулетті адамдар үшін ірі сомадағы акшадан гөрі бірнеше
сағаттық достык қарым-қатынас әлдекайда күндырак.
Басты сыйлық берудің ішкі және сыртқы екі типіне кезлеседі.
Ішкі сыйлықты жұмыстың өзі береді. Мысалы, атқарылатын жұмыстың мазмұнды
және мәнді нәтижесіне жету сезімі, өзін-өзін құрметтеу. Жұмыс барысында
пайда болатын достык. пен карым-қатынас та ішкі сыйлыққа жатады. Ішкі
сыйлықты қамтамасыз ету әдісі — тиісті жұмыс жағдайын жасау және мақсатты
дәл кою.
Сыртқы сыйлықты ұйым береді. Сыртқы сыйлықтың мысалдары — еңбек ақы,
қызметін жоғарылату, қызмет статусы мен мәртебенін рәмізі (символы),
мадақтау және мақұлдау, сондай-ак косымша акы төлеу (косымша демалыс беру,
кызмет автомобилін паайдалану т.б.)
Мотивация мақсатында ішкі және сырткы сыйлыкты кандай жағдайда, ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.