Біріккен ұжым мәдениеті


1 Біріккен ұжым мәдениетін қалыптастыру
2 Команданы нығайту ережесі
2 Нәтиже
Бүгінтгі теорияда және басқару тәжірибесінде қызметші дамуымен, сондай-ақ барлық ¬ фирмада адамдардың әрекеттестік институтына , ішкіфирма сияқты ¬ ( ұйымдық , бірлескен ) мәдениетке үлкен назар аударылады. Жалпы мәнде ¬ құндылықтардың жүйе және мінез-құлық нормаларының жиынтығы фирманың мүшелермен мойындалушы және сүйеніш табатын сияқты бірлескен мәдениет ішінде қандай фирманың, дәл осылай және көңіл болуларда сыртқымен ортамен түсінігі анықталады. Оның Анри Файолем кітабында тағы бірлескен мәдениет ойы айтылған болатын " жалпы және өнеркәсіпті басқару ", 1916 жылы шығарылған. Соңғы оның белгілі 14 әкімшілік қызмет принциптарда айтылған : қалай да бірлескен Рух үшін қызметші үйлесімді біріктіруі ¬ ұйымда үлкен күшпен болып келеді және оның дамуына жету қажет,. Бірлескен мәдениет жасауы, кәсіпорын қызметкерлері арасында біріктіру рухі құруына негізі салынған,¬ кәсіпкерлікте табысқа жылжудың - маңызды жолдарының бірі. Мына процес дамуы және әр түрлілгі ( формалдықтар және формалдықтар емес ) ұғыну байланыстар адамдарға көмектеседі , қаншалықты ұйымда алға басу және табысқа өз қатыстылығын сезіну . Бұл өзін-өзі сыйлау түйсігін күшейтиді, Маслоу иерархиясында қажеттіліктерінің қалай түсіндірілуі көрсетіледі .
Барлық әрекеттерде табысқа жету, тап осы оқулық бөлімдерінде суреттелген жәрдемақы, еңбек ұжымының мүшелері арасында айқын сенімді талап етеді, құрылысты бөлімшелердің , бөлек жұмысшы топтардың . Жұмыскерлер өзін қалай көбірек сенімді сезеді , доспен дос адал тұрады , сонымен қатар әдепті және ашықтармен бірге жұмыс сапасы жақсарады . Сонымен қатар , ¬ көңіл болулардың айқын стиль және мінез-құлықтарда салмақтылық дағдыланады , мінездемелі тап осы ұйымдардың артынан және жалпы ішкі фирма мәдениетінің негіз құрастырушысы ¬ . Салттар бірлескен мәдениет құрылуы . Белгілі француз, экономика ұйымдарының тергеушісінің Клода Менара (5).жұмысында осындай салттар процедуралары суреттелген: ¬ ¬
 асу салттары , байлаулылар лауазымға тағайындаумен
 девалоризации салттары лауазымда төмендеумен орайлас
 мойындау салттары (мысалы, сыйлықтардың жұрт алдында тапсырылуы )
 жаңарту салттары (мысалы, басқаратын семинарлар кадры ¬ шұңқыр тапсырумен және ұйымдық мәдениет нығайтуына )
 даулардың татуластыру салттары келіссөздердің негізінде
 қосу салттары (формальды емес мейрамдар және т.б.)
1.Бодци д., Пейтон Р. Основы менеджмента. - СПб., 1999
2.Грейсбн Дж. К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХ! века.¬ М., 1991
З. Кларин М.В. Корпоративный тренинг в контексте развития организации. - Ж.
"Бизнес-образование", №2, 1998
4.Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 1998
5.Менар К. Экономика организаций. - М., 1996
6.Ньюстром Дж. в., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб., 2000
7.Переосмысление развития сферы управления в новой Европе. Доклад Туринс¬кой Группы. - ЕФО, 1998
8. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. Сост. Н.А.Литвинце¬ва. - М., 1997
9. Пугачев в.п. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. - М .. 2001
10. Тихонов А.Н. и др. Управление современным образованием: социальные и экономические аспекты. - М., 1998
11. Трейси Б., Шелен Ф.М. Полное руководство ДЛЯ менеджера по продажам. ¬Мн., 2002
12. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб,. 2001
1 З. Шоу С. Заключительный Доклад "Развитие обучению ведущим навыкам в стра¬нах-партнерах". - ЕФО, 1998
147Becker G.S., Есоnоmiс Тheory. - N -У, 1971
157Воwmаn M.J. The Нurl1ап Iпvеstmеnt Rе'iolution iп Есопоmiс ТllOLJgilt ! Sосiolоgу 01 Еduсаtiоп, 1966, Sргiпg
16. Оеnisоn E.F., Why Grow1h Rates Oif1er: Postwar Ехрегiепсе iп Niпе Wеstегп Соuпtгiеs. - Wаshiпgtоп, О.с.: Вгооkiпgs Institutiоn, 1967

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі:  Материал
Тегін:  Антиплагиат
Көлемі: 14 бет
Таңдаулыға:   
Бұл жұмыстың бағасы: 500 теңге
бот арқылы тегін алу ауыстыру

Қандай қате таптыңыз?

Рақмет!






Біріккен ұжым мәдениетін қалыптастыру

Бүгінтгі теорияда және басқару тәжірибесінде қызметші дамуымен, сондай-ақ
барлық фирмада адамдардың әрекеттестік институтына , ішкіфирма сияқты (
ұйымдық , бірлескен ) мәдениетке үлкен назар аударылады. Жалпы мәнде
құндылықтардың жүйе және мінез-құлық нормаларының жиынтығы фирманың
мүшелермен мойындалушы және сүйеніш табатын сияқты бірлескен мәдениет
ішінде қандай фирманың, дәл осылай және көңіл болуларда сыртқымен ортамен
түсінігі анықталады. Оның Анри Файолем кітабында тағы бірлескен мәдениет
ойы айтылған болатын " жалпы және өнеркәсіпті басқару ", 1916 жылы
шығарылған. Соңғы оның белгілі 14 әкімшілік қызмет принциптарда айтылған
: қалай да бірлескен Рух үшін қызметші үйлесімді біріктіруі ұйымда үлкен
күшпен болып келеді және оның дамуына жету қажет,. Бірлескен мәдениет
жасауы, кәсіпорын қызметкерлері арасында біріктіру рухі құруына негізі
салынған, кәсіпкерлікте табысқа жылжудың - маңызды жолдарының бірі. Мына
процес дамуы және әр түрлілгі ( формалдықтар және формалдықтар емес ) ұғыну
байланыстар адамдарға көмектеседі , қаншалықты ұйымда алға басу және
табысқа өз қатыстылығын сезіну . Бұл өзін-өзі сыйлау түйсігін күшейтиді,
Маслоу иерархиясында қажеттіліктерінің қалай түсіндірілуі көрсетіледі .
Барлық әрекеттерде табысқа жету, тап осы оқулық бөлімдерінде суреттелген
жәрдемақы, еңбек ұжымының мүшелері арасында айқын сенімді талап етеді,
құрылысты бөлімшелердің , бөлек жұмысшы топтардың . Жұмыскерлер өзін
қалай көбірек сенімді сезеді , доспен дос адал тұрады , сонымен қатар
әдепті және ашықтармен бірге жұмыс сапасы жақсарады . Сонымен қатар ,
көңіл болулардың айқын стиль және мінез-құлықтарда салмақтылық дағдыланады
, мінездемелі тап осы ұйымдардың артынан және жалпы ішкі фирма мәдениетінің
негіз құрастырушысы . Салттар бірлескен мәдениет құрылуы . Белгілі
француз, экономика ұйымдарының тергеушісінің Клода Менара (5).жұмысында
осындай салттар процедуралары суреттелген:
➢ асу салттары , байлаулылар лауазымға тағайындаумен
➢ девалоризации салттары лауазымда төмендеумен орайлас
➢ мойындау салттары (мысалы, сыйлықтардың жұрт алдында тапсырылуы )
➢ жаңарту салттары (мысалы, басқаратын семинарлар кадры шұңқыр
тапсырумен және ұйымдық мәдениет нығайтуына )
➢ даулардың татуластыру салттары келіссөздердің негізінде
➢ қосу салттары (формальды емес мейрамдар және т.б.)

Айқын, кәсіпорын қызмет нәтижелілік немесе ұйымның бөлек адамдардың
жігерлерімен сонша көп емес анықталады , Қаншалықты олар талантты болсады
, қанша қызметкерлердің біріккен еңбек нәтижелілігімен . Команда немесе топ
өндіріс процес айқын облысының артынан жауапкерліктіты алып жүреді , және
көптеген практикалық сұрақтарды бастықтың толық нұсқасын күтпей өзі
шешеді.Ұйымдар қақтығысатын стандартты емес шешімдер, күрделі проблемалар,
бірге жігерленген ұжымның әрбір мүшесі әдетте талап етеді , бар болушы
әртүрлі көзқарастар , позициялар және дағдылар . Командалық әрекеттердің
нәтижелерінің ерекшелігі ( қойылған мақсаттарына жету немесе топ
мүшелерінің қанағаттандыруы ) көптегенде мүшелердің, оның командамен және
сапамен басқару әдістерімен анықталады .

Команда –екі және одан да көп жеке адамдардың құрылған, бір мақсаттары бар
, әр түрлі міндеттер орындайтын, бір біріне тәуелді, үйлестірушілердің
біріккен қызметін және өзін бір тұтас етіп қарастыратын топ.

Адамдар өзі меншікті мақсаттар және барлық ұйымның мақсаттарының ізіне
түсетін . Проблемалар талданады және шешіледі .Команда артықшылығы тек
қана мамандарды ерекше білімдермен қожалық етушілер және техникалық
дағдылармен бірге жұмыс үшін жиналуында емес, ал оларды әрекеттестік
жүргізу арқылы пробле шешіміне жақын келуге болатын жана нәтижелер
туындайды. Командалар проблема түсінуін ынталандырады және шешімін
ұсынғанды қабыл алуды, сонымен қатар бірге жұмыс істеушілердің
проблемаларды шешу үстінде қызметкерлердің оқуына жағдай жасайды.

команда нығайту ережесі:
➢ командаға жалпы табыс сынауға көмектесіңіздер .
➢ команда мүшелерінде және оның көсеміне бір біріңізге сенімін
бекітіңіздер.
➢ командаға бұйым сезімін өсіріңіздер , жалпы шараларға команда
мүшелерінің белсенді тартыңыздар .
➢ командаға бұйымның қуаныш және мәртебеге ұмтылуларға жауап берудің
қамын ойлаңыздар.
➢ команда алдында тұратын нақтылыққа сенімді мақсаттарды сүйеңіздер .

Схемада команда мүшелері арасындағы қарым-қатынас анық қарастырылады.
Өйткені оларға бірге жұмыс істеуге тура келеді, тіпті жұмыс уақытынан
шыққанда да, олар бір бірінің барлық күшті және жақсы жақтарын танып
қалады , бір бірін және өз клиенттерін мұқият тыңдап алуға үйренеді , бір
бірінің әлсіздіктеріне шыдамды болады.
Олар үшін коллективтерінің даму арқылы дағдыларының, ал проблемалардың
дара шешімдерді күрделі мақсатпен кез келген топ орындай алатыны анық.
Команданың барлық қойылған мақсаттарының шешімінде табыс үшін бірлік
маңызды , ал бөлек мүше әрекетті емес .Нәтижесінде команда проблемаларды
бірге шешеді содан соң сыйлықтарды бірге алады , команда мүшелері арасында
өзара сенім және сүйеу бекітіледі .
Бірақ, кейде командалық жұмыстардың теріс зардаптары бола алады.
Команда мүшелері күшті болады , одан кейін команда өзі тұйықталады .
Осыған орай, нақтылы мақсат орындалуына арналған уақытша командалар жасау
қажет . Бұл жағдайда, жаңа мақсат шешу үшін кәрі және жаңа мүшелерден
қосылған жаңа команда қалыптасады. Сөйтіп келгенде, барлық топ мүшелері
командалық жұмыс тәжірибесіне бірте-бірте үйреніп ала алады.

Коммуникациялы процес - бұл екі немесе көбірек адам арасындағы хабармен
айырбас. Бұл процестің негізгі мақсаты- айырбас болатын затымен хабар
түсіну және қамтамасыз етуі, яғни хабарландыру . Хабармен айырбас барысында
төрт негізгі элементтерге бөлінеді:

1. жіберуші - ойлар генерациялаушы немесе хабар жинаушы және тапсырушы .
2. хабар - өзіне меншікті, символдар арқасында кодталған.
3. канал - Хабар тапсыру құралы.
4. алушы -оған хабар арналған және интерпремен оның көшірмелейтін түр.
Айырбас кезінде хабар жіберуші мен алушы бірнеше өзара байланысқан
кезеңдерден өтеді. Осында ең негізгісі, екі жақтың ойды бөліп, дұрыс
түсінуі.
Кезеңдер түрі:
1. Ой тууы.
2. кодтау және канал таңдауы.
3. тапсыру.
4. кодпен ашу.
Коммуникациялардың ретін келесі схема көрсетеді ( сурет 10 )

Құрайды немесе таңдайды Каналды кодтайды Канала
бойынша жібереді Қайта кодтайды
және
таңдайды

Ақпараттың қозғалыс схемасы
Ақпарат, ұйымда айналып жүруші сияқты өз қайнарларында ішкі және
сыртқы орта болады . Қалай болғанда да , коммуникация ережелерінің әлсіз
сақтауы кезінде, ол фактормен қызмет ете алады және қызмет тұрақтылықты
бұзады.
Анықтамада белгілендей , бірлескен мәдениетті анықтап қарауға болады
және сыртқы фактор сияқты - өзгергіш , қалыптасушыны құндылықтарын және
мінез-құлық нормаларын , қызметкерлер фирмаға қосып қояды , және ішкі
өзгергішті сияқты өзіне меншікті динамика және фирма ішінде көптеген
басқаратын шешімдерден тәуелдін, сонымен қатар, ұйымда басшылық стилінің
бар болуы.
Басшылықтар стилі - бұл бастықтың бағыныштылармен мінез-құлығы
сұрақтар, олардың шешімдерін өңдіруінде қатысудың және еңбекті мінез-құлық
уақыт тәртібі анықтамалар әрекеті.
Бағыныштылардың фирма пайдасына іс істеуі үшін басшылық өзін-өзі қалай
ұстау тиісті?- деген сұраққа әртүрлі теориялар жауап беруге тырысады. Бұл
теориялар басшылық стилін зерттеуіне үш кезеңде топталады.
Белгілі психолог Курт Левин озаттық шеткі полюстары ретінде,
автократикалық және попустительдік басшылық қоюды , ал демократиялық стиль
ымыралы сияқты қабылдауға болатын түр анықтады. К.Левин белгілеген әрбір
озаттық стильдері не білдіреді? Мұндай әрекеттерінің істелген таптастыру
жеткілікті көп болатын , және олардың негізгі нәтижесі болатын минимум екі
жақтың анықтауы және айқындауы келеді :
➢ шешімдер ұстанымы , көсемдердің топқа ұсынылып отырғандары
➢ және техника ( қабылдаулар, тәсілдер ) бұл шешімдерді жүзеге асыру .
Әрбір үш стильді есепке ала екі мінездеме көрсеткіштерді тіркеп
жазуға болады:
Кесте 4
Формалды жағы Формалды емес жағы
Авторитарлы стиль
Қысқа іс жүргізудегі бұйрық Топта іс алдын ала жоспарланады
Маңызды мақсат анықталады
Нақты тіл Басшылықтың дауысы шешуші
Субъективті мақтау
Көңіл күй есеп беруде қабылданбайды
Қабылдауды көрсету жүйе емес
Топ сыртында лидер позициясы
Демократтық стиль
Ұсыныстың формасы және құрылымы Іс шара алдын ала жоспарланбайды
Кеңеспен мақтау Ұсынысты дамытуға барлығы жауапты
Пікірталаспен бұйрық және тыйым Жұмыс бөлімдері ұсынуымен қатар
талданады
Топ ішінде лидер позициясы
Жіберілім стилі
Конвенциналды тон Топ ішінде іс өздігіненжүреді
Марапатаудың жетіспеуі Лидер бұйрық бермейді
Ешқандай ұйымдасушылықтың жоқтығы Жеке қызығушылыққа байланысты жұмыс
бөлімдері қалыптасады
Топ тарапынан елеусіз лидер позициясы


Әрине, барлық озаттық стиль көрінулерін мынау схема және қандай болмасын
басқа схема қамти алмайды. тағы күрделендірілген схема бағытымен жүруге
болады , бұл тәжірибелік зерттеулерде жүргізіледі. Мысалы , көсемдердің
осындай үлгілері көрсетіледі: көсем - ұйымдастырушы , көсем - бастаушы ,
көсем - ойсана , көсем - генератор өзіне қызу тарту, көсем - шебер . Осы
берілген мінездеме көбісі бастыққа табыспен келуі мүмкін . Бірақ проблема
мәні озаттық феномені көсем жеткілікті толық жазылмаған және ең алдымен
бастық позициясында ерекшеліктер ақырына дейін анықталған емес .

Автократтық және демократтық басшылық . Дуглас МакГрегор Х және Y
Теориясы. Автократтық. көсем басқаруда авторитарды. Автократ әдейілеп өз
бағыныштылардың аласа деңгейлі қажеттіліктерге көбірек шығынданады. Дуглас
МакГрегор , озаттық облысында белгілі ғалым , автократттық башылықты
қызметкерлерге қарым-қатынасты алғы шарттары теория " Х "деп қойды. Оның
негізгі жайы:
1. Адамдар еңбек етуді бұрыннан-ақ сүймейді және кез келгені
мүмкіншілікте жұмыстардан қашқақтайды .
2. Адамдарда атаққұмарлықтың жоқ , және олар жауапкершіліктен құтылуға
талаптанады, жоғары бағалай , олармен басшылық етті үшін.
3.Көбінесе барлық адамдар қорғанушылықты қалайды .
4. адамдарды Еңбек етуге мәжбүр ету үшін , еріксіз көндіру , бақылау
және жаза қорқытуын қолдану қажет.

Сондай жорамалдардың негізінде автократ әдетте өкілеттіктерді көбірек
орталықтандырады, және бағынышты жұмыскерлердің өздігінен шешімдер қабылдай
алуына бостандық бермейді. ( См . сурет 11).

сурет .11.
МакГрегору басшылық стильдер Схемасы

МакГрегор демократияшыл басшылықты қызметкерлері туралы теория "Y " –ті
ұсынды, негізгі мән жорамалдары:
1. еңбек - табиғи процесс . Егер қолайлы шарттар болса, адамдар өзіндік
жауапкершілікті тек қана қолға ала қоймай,сонымен қатар оған ұмтылады .
2. егер адамдар ұйымдық мақсаттарға араластырылған болса , олар өздерін
басқару және өздік бақылау қолданады.
3. тарту сыйлық беру функциясымен болып келеді , мақсатқа жетуімен
байланысты.
4. проблемаларды творчествалық шешім қабылдау қабілеттілігі жиі
кездеседі , ал орта адам интеллектуалды потенциалы тек жарым-жарты
қолданылады.
Мына жорамалдардың арқасында, демократияшыл көсем осындай механизмдар
ықпалын жасауды жоғары бағалайды , жоғары дәреже қажеттіліктерге
шағымданады:
• Бұйымда қажеттіліктің
• Биік мақсаттың
• Автономияның
• Өзін-өзі айтуда .

Қазіргі демократияшыл көсем өз ерігін бағынышты деп айтудан
қашқақтайды. ұйым, осындай стиль қайда биік болып тұрады , өкілеттіктердің
децентрализация биік дәрежесімен сипатталады .

Р. Лайкер. Басшылық теориясы, жұмыста және адамда шоғыралғандырылған.
Рэнсис Лайкерт және оның Мичеган университеттегі әріптестері
альтернативтіді жүйені өңдеді, биік еңбек өнімділік топтармен және төмендгі
әртүрлі ұйымдарды салыстырды. мына айырманы озаттық стилі түсіндіре алады
деп олар есептеді.Топтардың бастықтары биік және төменгі өнімділігімен
классификацияланған континууммен , бір шектен шықандар - жұмыста
шоғырланған (теория Х ) басқа - шоғырланған адамдаға ( теория Y )( См
. сурет.12).
Сурет .12
Лайкерту Р Озаттық стильдерінің схемасы.

Лайкерт өз зерттеулерінің Озаттық стиль жалғасысына 4 негіздік жүйелер
ұсынысын жасады ( См . сурет .13).
сурет.13
Озаттық стилі негіздік жүйелерінің схемасы

Лайкерт бастықтарды бейнелеп түсіндіреді , 1 жүйеге қатыстылардың
эксплуататорс - авторитарлықтардың - бұл автократтар . 2 жүйе Тілектес -
авторитарлық деп аталады . Бұлар бастықтар бағыныштылармен авторитарлық
қарым- қатынастарды ұстана алады , бірақ шешімдердің қабылдауында қатысуға
оларға рұқсат етпейді , шек қойылған болса да. Дәлелі сыйлық берумен
жасалады, кей кезде жазамен . 3жүйе бастықтары - ... жалғасы
Ұқсас жұмыстар
Мектеп пен сыныптың тәрбиелік жүйесі
Қазіргі мектептегі балалардың қоғамдық ұйымдары. Оқушылар ұжымын қалыптастыру
Әлеуметтік топтардың әлеуметтік-психологиялық ұйымдастырылуы
Балалар ұжымы дамуының негізгі сатылары және оның қалыптасуы
Басқару еңбегінің мәдениеті және этикасы туралы
Педагогтар ұжымындағы құндылықтар жүйесі
Әлеуметтік психологиядағы ұжым мәселелері
Ұжым және тұлға
Ұйымның ішкі және сыртқы орталары
Менеджмент психологиясы бойынша дәрістер
Пәндер