Еңбек ресурстары туралы


Мазмұны:
7.1 Еңбек . экономикалық ресурс
7.2 Еңбек нарығының мәні
7.3. Кәсіпорын персоналы және оның сипаттамалары
7.4. Еңбек өнімділігі мен тауар өндіру тиімділігінің мәні және мағынасы
7.5. Еңбек өнімділігін өлшеу әдістері
7.6. Еңбекті мөлшерлеу түсінігі мен рөлі
Еңбек - бұл тауар өндіру, қызмет көрсету кезінде пайдаланылатын, адамдардың дене күші мен ойлау қабілеттерін және сол қабілетттерді іске асыратын үдерісті білдіретін термин.
Жаңалық тапқыштардың, ғалымдардың, мұғалімдердің, дәрігерлердің, инженерлердің, өндірісті ұйымдастырушылардың, кәсіпкерлердің еңбектері шығармашылық түрге жатады. Шығармашылықтың жоғарғы белгісі өнер болып саналады, себебі онда қайталану болмайды және осы өрістегі шығармашылық өнім жеке бастың, автор тұлғасының бейнесі болып табылады. Қазіргі экономикада шығармашылык элементтер мыңыздылығының бір белгісі - жұмыскердің жалпы табысындағы қаламақы түрінде түсетін еңбекакы үлесі болуы мүмкін. Бұл аспектіде әділ бәсекелестік пен құқықтық мемлекет жағдайында қызмет атқарып жүрген кәсіпкерлердің пайдасы авторлық қаламақы түрінде болады.
Аталған еңбектің екі түрі де экономикалық үдерістерге затқа айналған еңбек және нақты еңбектің нәтижесі түрінде қатысады. Дегенмен a еңбегінің өнімі тек заттай түрінде емес, сонымен бірге білім және тәрбие жүйесі ретінде беріледі. Ережеге сай, р еңбегінің өнімі a еңбегіне қарағанда ұзақ сақталады және көп жағдайларда уақытқа байланысты өседі. Еңбекті екі құрамдаска бөлу қажеттілігі олардың кәсіпорын табысына әр түрлі әсер етуіне байланысты. Соңғы өнімнің a еңбегінің есебінен өсуі тек жұмыскерлердің санын, еңбектің ұзақтығын және оның қарқындылығын ұлғайту арқылы жүзеге асады. Бүған карағанда Р еңбегінің есебінен өнім көлемінің өсуі тұрақты немесе жұмыс уақытының шығындары мен еңбек қарқындылығы азаю кезінде де орын алады. Бұл жаңа техникалык, ұйымдастырушылық және кәсіпкерлік идеялар негізінде өнімдердің жаңа түрлері жасалады, өнім мен қызметтің пайдалы жағы көбейіп, нәтижесінде өндіріс шығындары төмендейді. Жаңа идеяларды жасау мүмкіндігі ерекше қасиетпен, шығармашылык қабілетпен анықталады. Бұл жағдай әрбір адамда болуы мүмкін, бірақ та сол қабілетті ары қарай дамытуға әркімнің шамасы келе бермейді. Сондықтан персоналды басқарудың мыңызды мәселелерінің бірі - кәсіпорынның әр қызметшісінің өз шығармашылық қабілеттерін толық дамытуға жағдай жасау болып табылады.
Сонымен, еңбек ресурстары - жеке кәсіпорын, халық шаруашылығының өрісі немесе оның территориялық бірлі-гі ауқымында қоғамдық өндіріске катысатын жеке жұмыскерлердің жиынтығы.

7.2 Еңбек нарығының мәні
Еңбек нарығы жұмыскерді өндіріс құралдарынан, ең бастысы жерден айыру кезінде пайда болды. Алайда, ол заң түрінде еркін болғанымен, өндіріс құралдарынсыз өмір сүруге қаражатсыз қалды. Аштан өліп калмау үшін ол өзінің еңбек-ке қабілеттілігін немесе жұмыс күшін сатуға мәжбүр болды. Осылайша нарықка жаңа атау берген жаңа тауар пайда болды.
Алайда жаңа тауар және жаңа нарық атауы бойынша зерттеушілер арасында келіспеушілік орын алды.
Отандық экономикалық әдебиетте түбегейлі экономикалық реформалар кезінде аталған нарықты қалай дұрыс айтуға болады деген сұрақ бойынша пікірталас қайта басталды. «Еңбек нарығы» немесе «еңбек күшінің нарығы»? Онда қандай тауар сатылады? Сонымен бірге экономикалық әдебиеттерде (шетелдік және отандық) «еңбек ресурстарының нарығы» және «еңбек қызметінің нарығы» деген терминдер пайда болды. Көп жағдайда аталған барлық терминдер синоним ретінде қолданылады. Сонымен бірге олардың әрқайсысының әр түрлі экономикалық мағына беретінін аңғару қиын емес еді. Олардың негізінде жатқан «еңбек күші, еңбек», «еңбектік қызмет», «еңбек ресурстары» терминдері тең емес. Сонымен, жұмыс күші - бұл еңбекке деген қабілеттілік; еңбек – адамның қажеттілігін қанағаттандыратын, табиғат затын өнімге айналдыруға бағытталған максатты қызмет. Еңбектік қызмет - бұл термин «еңбек» терминіне жақын, алайда қызметтің бұл тҰрі қажеттілікті жүзеге асыру барысында қолданылатынын көрсетеді, яғни игілікті заттай түрде емес, қызмет түрінде, мысалы: оқу, ем алу, көлік, түрмыстық қызмет көрсету және т.б. түрінде көрінеді. Еңбек ресурстары - бұл еңбекті жүзеге асыру үшін дене күші және рухани қабілеттерге ие болатын халықтың бір бөлігі. Біздің елде еңбек заңына байланысты ерлер 16-63, жас аралығында, әйелдер - 16-58 жас аралығында еңбекке қабілетті (ІДІ топтағы мүгедектерді коспағандағы) бо лып танылады. Шын мәнінде оған жұмыс істеп жүрген зейнеткерлер мен жасоспірімдер (16 жаска дейінгі) де кіреді.
Сонымен, еңбек нарығы - бұл жұмыс күшін пайдалану мен жалға алу шарттары бойынша сатып алушы мен сатушы арасындағы әлеуметтік еңбек қатынастарының жиынтығы.
Тұрғындардың өмір сүру деңгейі, мамандарды іріктеу, дайындау және қайта дайындау, оларды жұмысқа орналастыру мен материалдық көмекке кететін қоғам шығындарының барлығы тұрғындардың жұмысбастылығымен тығыз байланысты. Сондықтан тұрғындардың жұмысбастылығы жұмыссыздық және оларды әлеуметтік қорғау, еңбек нарығын талдау кезінде негізгі мәселе болып табылады.
Еңбек нарығы - бұл жұмыс күшін, адамның еңбек ету қабілетін тауар түрінде сатуға және сатып алуға байланысты болатын экономикалық қатынастар жүйесі. Еңбек нарығы жогары мамандыкты талап ететін еңбектің беделінің сөзсіз көтерілуіне әсер етеді. Экономикада үнемі тұрақты экономикалық өсім бола бермейді. Кейде экономикалық тұрақсыздық, яғни жұмыссыздық, инфляция, өндіріс деңгейінің төмендеуі, бағаның өсуі орын алады. Еңбек нарығында жұмыссыздык айқын білінеді.
Жұмыссыздық - қоғамдағы аса ауыр экономикалық және әлеуметтік қайшылық. Егер жұмыс күшінің ұсынысы сұраныстан көп болса, онда жұмыссыздык көбейеді дегенді білдіреді. Жұмыссыздық нарықтық экономикаға тән құбылыс болып табылады. Бірақ оның әр елдің ішкі жағдайына байланысты белгілі бір шамасы болады. Егер жұмыссыздар саны сол шамадан асып кетсе, онда ол нарықтық экономикаға зардабын тигізеді, ал қажетті деңгейде тұрса, онда экономиканың тиімді дамуына қолайлы жағдай жасайды.
Қазақстандағы еңбек нарығының басты мәселесінің бірі және әлеуметтік мәнге ие болатыны жасырын жұмыссыздык немесе толық емес жұмысбастылық. Ол өндірістегі еңбек өнімділігінің төмендігіне, әр түрлі экономикалық және қаржылык жағдайларға байланысты болып отыр. «Тұрғындар жұмысбастылығы дегеніміз - азаматтардың ҚР конституциясына, заңдары мен өзге де нормативтік-құқықтық актілеріне кайшы келмейтін жеке қажеттіліктерін қанағаттандыруға байланысты және оларға табыс немесе кіріс әкелетін қызметі» деп ҚР «Жұмыспен камту туралы» Заңында атап көрсетілген.
Жұмысбастылык саясаты мәселесінен бұрын жұмысбастылыктың әлеуметтік және экономикалық тұрғыдағы мәнін анықтап алу керек.
Экономикалық тұрғыдан жұмысбастылық - тұрғындардың қоғамдық өнімді немесе ұлттық табысты өндірудегі қызметі, ал қоғамдық өндірісте - жұмыс істеуге жарамды немесе ынталы адамдарға жұмыс тауып беру жаппай жұм-ысбастылыкка алып келеді.
Әлеуметтік тұрғыдан жұмысбастылыктың мынадай түрлері бар: жалпы білім беретін және арнайы оку орындарында оқу, әскер қатарындағы қызметі, үй шаруашылығы, балаларды тәрбиелеу, қарттар мен ауруларды бағыпкүту, қоғамдык ұйымдардың жұмысына қатысу.
Қоғамның дамуы тұрғысынан алғанда қоғамдық өндірістегі жұмысбастылық оның негізі болып табылады. Ол қоғам-ның экономикалық әлеуетімен қатар, тұтастай тұрғындардың өмір сүру сапасы мен деңгейін және жеке азаматтардың тұрмысын сипаттайды.
Еңбек нарығындағы бұл түсініктердің кандай мәні бар?
Біріншіден, олар ұлттық табысты құруға катысатын қоғамдык еңбек әлеуетін неғұрлым дәл анықтауға мүмкіндік береді.
Екіншіден, олар еңбек әлеуетінің көлемін және оның елдегі және оның аймақтарындағы қолданылуын неғұрлым дәл болжауға мүмкіндік береді.

Пән: Экономика
Жұмыс түрі:  Материал
Тегін:  Антиплагиат
Көлемі: 14 бет
Таңдаулыға:   
Бұл жұмыстың бағасы: 500 теңге
бот арқылы тегін алу ауыстыру

Қандай қате таптыңыз?

Рақмет!






7-ТАҚЫРЫП.ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫ
7.1 Еңбек - экономикалық ресурс
7.2 Еңбек нарығының мәні
7.3. Кәсіпорын персоналы және оның сипаттамалары
7.4. Еңбек өнімділігі мен тауар өндіру тиімділігінің мәні және мағынасы
7.5. Еңбек өнімділігін өлшеу әдістері
7.6. Еңбекті мөлшерлеу түсінігі мен рөлі

Еңбек - бұл тауар өндіру, қызмет көрсету кезінде пайдаланылатын, адамдардың дене күші мен ойлау қабілеттерін және сол қабілетттерді іске асыратын үдерісті білдіретін термин.
Жаңалық тапқыштардың, ғалымдардың, мұғалімдердің, дәрігерлердің, инженерлердің, өндірісті ұйымдастырушылардың, кәсіпкерлердің еңбектері шығармашылық түрге жатады. Шығармашылықтың жоғарғы белгісі өнер болып саналады, себебі онда қайталану болмайды және осы өрістегі шығармашылық өнім жеке бастың, автор тұлғасының бейнесі болып табылады. Қазіргі экономикада шығармашылык элементтер мыңыздылығының бір белгісі - жұмыскердің жалпы табысындағы қаламақы түрінде түсетін еңбекакы үлесі болуы мүмкін. Бұл аспектіде әділ бәсекелестік пен құқықтық мемлекет жағдайында қызмет атқарып жүрген кәсіпкерлердің пайдасы авторлық қаламақы түрінде болады.
Аталған еңбектің екі түрі де экономикалық үдерістерге затқа айналған еңбек және нақты еңбектің нәтижесі түрінде қатысады. Дегенмен a еңбегінің өнімі тек заттай түрінде емес, сонымен бірге білім және тәрбие жүйесі ретінде беріледі. Ережеге сай, р еңбегінің өнімі a еңбегіне қарағанда ұзақ сақталады және көп жағдайларда уақытқа байланысты өседі. Еңбекті екі құрамдаска бөлу қажеттілігі олардың кәсіпорын табысына әр түрлі әсер етуіне байланысты. Соңғы өнімнің a еңбегінің есебінен өсуі тек жұмыскерлердің санын, еңбектің ұзақтығын және оның қарқындылығын ұлғайту арқылы жүзеге асады. Бүған карағанда Р еңбегінің есебінен өнім көлемінің өсуі тұрақты немесе жұмыс уақытының шығындары мен еңбек қарқындылығы азаю кезінде де орын алады. Бұл жаңа техникалык, ұйымдастырушылық және кәсіпкерлік идеялар негізінде өнімдердің жаңа түрлері жасалады, өнім мен қызметтің пайдалы жағы көбейіп, нәтижесінде өндіріс шығындары төмендейді. Жаңа идеяларды жасау мүмкіндігі ерекше қасиетпен, шығармашылык қабілетпен анықталады. Бұл жағдай әрбір адамда болуы мүмкін, бірақ та сол қабілетті ары қарай дамытуға әркімнің шамасы келе бермейді. Сондықтан персоналды басқарудың мыңызды мәселелерінің бірі - кәсіпорынның әр қызметшісінің өз шығармашылық қабілеттерін толық дамытуға жағдай жасау болып табылады.
Сонымен, еңбек ресурстары - жеке кәсіпорын, халық шаруашылығының өрісі немесе оның территориялық бірлі-гі ауқымында қоғамдық өндіріске катысатын жеке жұмыскерлердің жиынтығы.

7.2 Еңбек нарығының мәні
Еңбек нарығы жұмыскерді өндіріс құралдарынан, ең бастысы жерден айыру кезінде пайда болды. Алайда, ол заң түрінде еркін болғанымен, өндіріс құралдарынсыз өмір сүруге қаражатсыз қалды. Аштан өліп калмау үшін ол өзінің еңбек-ке қабілеттілігін немесе жұмыс күшін сатуға мәжбүр болды. Осылайша нарықка жаңа атау берген жаңа тауар пайда болды.
Алайда жаңа тауар және жаңа нарық атауы бойынша зерттеушілер арасында келіспеушілік орын алды.
Отандық экономикалық әдебиетте түбегейлі экономикалық реформалар кезінде аталған нарықты қалай дұрыс айтуға болады деген сұрақ бойынша пікірталас қайта басталды. Еңбек нарығы немесе еңбек күшінің нарығы? Онда қандай тауар сатылады? Сонымен бірге экономикалық әдебиеттерде (шетелдік және отандық) еңбек ресурстарының нарығы және еңбек қызметінің нарығы деген терминдер пайда болды. Көп жағдайда аталған барлық терминдер синоним ретінде қолданылады. Сонымен бірге олардың әрқайсысының әр түрлі экономикалық мағына беретінін аңғару қиын емес еді. Олардың негізінде жатқан еңбек күші, еңбек, еңбектік қызмет, еңбек ресурстары терминдері тең емес. Сонымен, жұмыс күші - бұл еңбекке деген қабілеттілік; еңбек - адамның қажеттілігін қанағаттандыратын, табиғат затын өнімге айналдыруға бағытталған максатты қызмет. Еңбектік қызмет - бұл термин еңбек терминіне жақын, алайда қызметтің бұл тҰрі қажеттілікті жүзеге асыру барысында қолданылатынын көрсетеді, яғни игілікті заттай түрде емес, қызмет түрінде, мысалы: оқу, ем алу, көлік, түрмыстық қызмет көрсету және т.б. түрінде көрінеді. Еңбек ресурстары - бұл еңбекті жүзеге асыру үшін дене күші және рухани қабілеттерге ие болатын халықтың бір бөлігі. Біздің елде еңбек заңына байланысты ерлер 16-63, жас аралығында, әйелдер - 16-58 жас аралығында еңбекке қабілетті (ІДІ топтағы мүгедектерді коспағандағы) бо лып танылады. Шын мәнінде оған жұмыс істеп жүрген зейнеткерлер мен жасоспірімдер (16 жаска дейінгі) де кіреді.
Сонымен, еңбек нарығы - бұл жұмыс күшін пайдалану мен жалға алу шарттары бойынша сатып алушы мен сатушы арасындағы әлеуметтік еңбек қатынастарының жиынтығы.
Тұрғындардың өмір сүру деңгейі, мамандарды іріктеу, дайындау және қайта дайындау, оларды жұмысқа орналастыру мен материалдық көмекке кететін қоғам шығындарының барлығы тұрғындардың жұмысбастылығымен тығыз байланысты. Сондықтан тұрғындардың жұмысбастылығы жұмыссыздық және оларды әлеуметтік қорғау, еңбек нарығын талдау кезінде негізгі мәселе болып табылады.
Еңбек нарығы - бұл жұмыс күшін, адамның еңбек ету қабілетін тауар түрінде сатуға және сатып алуға байланысты болатын экономикалық қатынастар жүйесі. Еңбек нарығы жогары мамандыкты талап ететін еңбектің беделінің сөзсіз көтерілуіне әсер етеді. Экономикада үнемі тұрақты экономикалық өсім бола бермейді. Кейде экономикалық тұрақсыздық, яғни жұмыссыздық, инфляция, өндіріс деңгейінің төмендеуі, бағаның өсуі орын алады. Еңбек нарығында жұмыссыздык айқын білінеді.
Жұмыссыздық - қоғамдағы аса ауыр экономикалық және әлеуметтік қайшылық. Егер жұмыс күшінің ұсынысы сұраныстан көп болса, онда жұмыссыздык көбейеді дегенді білдіреді. Жұмыссыздық нарықтық экономикаға тән құбылыс болып табылады. Бірақ оның әр елдің ішкі жағдайына байланысты белгілі бір шамасы болады. Егер жұмыссыздар саны сол шамадан асып кетсе, онда ол нарықтық экономикаға зардабын тигізеді, ал қажетті деңгейде тұрса, онда экономиканың тиімді дамуына қолайлы жағдай жасайды.
Қазақстандағы еңбек нарығының басты мәселесінің бірі және әлеуметтік мәнге ие болатыны жасырын жұмыссыздык немесе толық емес жұмысбастылық. Ол өндірістегі еңбек өнімділігінің төмендігіне, әр түрлі экономикалық және қаржылык жағдайларға байланысты болып отыр. Тұрғындар жұмысбастылығы дегеніміз - азаматтардың ҚР конституциясына, заңдары мен өзге де нормативтік-құқықтық актілеріне кайшы келмейтін жеке қажеттіліктерін қанағаттандыруға байланысты және оларға табыс немесе кіріс әкелетін қызметі деп ҚР Жұмыспен камту туралы Заңында атап көрсетілген.
Жұмысбастылык саясаты мәселесінен бұрын жұмысбастылыктың әлеуметтік және экономикалық тұрғыдағы мәнін анықтап алу керек.
Экономикалық тұрғыдан жұмысбастылық - тұрғындардың қоғамдық өнімді немесе ұлттық табысты өндірудегі қызметі, ал қоғамдық өндірісте - жұмыс істеуге жарамды немесе ынталы адамдарға жұмыс тауып беру жаппай жұм-ысбастылыкка алып келеді.
Әлеуметтік тұрғыдан жұмысбастылыктың мынадай түрлері бар: жалпы білім беретін және арнайы оку орындарында оқу, әскер қатарындағы қызметі, үй шаруашылығы, балаларды тәрбиелеу, қарттар мен ауруларды бағыпкүту, қоғамдык ұйымдардың жұмысына қатысу.
Қоғамның дамуы тұрғысынан алғанда қоғамдық өндірістегі жұмысбастылық оның негізі болып табылады. Ол қоғам-ның экономикалық әлеуетімен қатар, тұтастай тұрғындардың өмір сүру сапасы мен деңгейін және жеке азаматтардың тұрмысын сипаттайды.
Еңбек нарығындағы бұл түсініктердің кандай мәні бар?
Біріншіден, олар ұлттық табысты құруға катысатын қоғамдык еңбек әлеуетін неғұрлым дәл анықтауға мүмкіндік береді.
Екіншіден, олар еңбек әлеуетінің көлемін және оның елдегі және оның аймақтарындағы қолданылуын неғұрлым дәл болжауға мүмкіндік береді.

7.3. Кәсіпорын персоналы және оның сипаттамалары
Кәсіпорын персоналы - материалдық игіліктер, қызмет көрсетулер және басқа да қажеттіліктерді қамтамасыз ету үдерісінде әр түрлі функция атқаратын жеке тұлғалардың жиынтығы. Жеке тұлғалар занды тұлға болып табылатын кәсіпорынмен жалданып жұмыс жасау келісімі арқылы реттелетін қатынаста болады. Тек жалдамалы жұмыскерлер ғана емес, сонымен бірге кәсіпорынның нақты жұмыстарына араласатын, өзінің табыс бөлігінен қоса еңбекақы алатын жеке тұлғалар - кәсіпорын иелері мен үлесшілері де мұндай қатынастарда болады.
Кәсіпорын персоналының құрылымы. Барлық кәсіпорындарда персоналды негізгі және көмекші, басшылар, мамандар мен жұмыскерлер деп бөлу қарастырылған. Одан кейінгі сұралу персоналдың жасы, білім деңгейі, еңбек тәжірибесі және басқа да белгілері бойынша жүргізілуі мүмкін. Кәсіп белгілі бір жұмысты атқаруға қажет жұмыскердің теориялық үшін негіз болып табылады. Бір айдағы персоналдың орташа тізімдік саны анықталады:
ТЗС = бір айдың әр күніндегі жұмыскерлердің тізімдік санының қосындысыбір айдағы күнтізбелік күндер саны
Толық емес жұмыс күніне немесе толық емес жұмыс апталығына қабылданған және айлықтың жартысына қабылданған қызметкерлердің орташа тізімдік санын есептегенде нақтылы жұмыс істеген уақытына парапар негізі ескеріледі. Егер жұмысқа қабылданған қызметкер ж^мыс күнінде 4 сағат жұмыс істейтін болса, онда орташа тізімдік санын есептесек ол 0,5 коэффициентімен жұмыс істеген болып саналады. Орташа тізімдік санды есептеуге жұмысқа қабылданған, басқа жұмысқа ауыстырылған және еңбек келісімі тоқтатылған жайлы бұйрықтар негіз болады. Орташа тізімдік санды есептегенде жүкті болғанда және баланы босанғанда берілетін демалыс, сонымен қатар баланы карауға берілетін қосымша демалыс; оқуда болған қызметкерлер күні және еңбекақысы сақталмайтын демалыс алғанда бұл күндер есепке алын-байды.
Жұмыскерлердің орташа жұмысқа келу саны келесі формула бойынша анықталады:
ОЖК = жұмыс күнінің әр күнінде келген жұмыскерлердің жалпы саныкезеңдегі жұмыс күнінің саны
Нақты жұмыс істейтін жұмыскерлердін орташа саны келесі формула бойынша анықталады:
ОНҚ = әр жұмыс күнінде нақты жумыс істеген жұмыскерлердің жалпы саныкезеңдегі жұмыс күнінің саны
Персонал қозғалысының көрсеткіштері. Кәсіпорынның өндірістік іс-әрекетінің нәтижесін анықтағанда жұмысқа қабылдау және жұмыстан шығару кезінде пайда болатын персонал қозғалысының мыңызы зор. Кәсіпорынның есебінде персоналдың қоғалысы көрсетіледі (7.2-кесте).
7.2-кесте. Персонал козғалысының көрсеткіштері
А. Жылдың басында
Жұмыска қабылданған қызметкерлердің барлық саны
Сонымен бірге косымша жұмыс орындарында
Жұмыстан кеткен қызметкерлердің барлық саны
Сонымен қатар персонал санының қыскаруына байланысты
Өз еркімен кеткен қызметкерлер
Есеп беру кезеңінің аяғындагы тізімдік құрамдагы қызметкерлер саны
Есеп беру кезеңінің аяғындағы бос орындар саны
Б. Жақын арадагы тоқсанда
Жоюга белгіленген жұмыстың бос орындары
Босатұта дайындаган қызметкерлер саны
Ашуға багытталган жұмыс орындары
Кәсіпорынның қызметкерлерді жұмысқа қабылдау бастамасы жұмысқа орналыстырумен айналысатын органдардың жолдамасы бойынша іске асады.
Өз еркімен, тәртіпті бұзғаны үшін, сот органдарының шешімі бойынша қызметкерлерді жұмыстан босату кадрлар тұрақсыздығы деп аталады.
Персонал қозғалысы жайлы ақпараттардың негізінде аталған үдерісті сипаттайтын керсеткіштер анықталады:
Қабылдау бойынша айналым коэффициенті = белгілі бір кезеңде жұмысқа қабылғандар саны осы кезеңдегі жұмыскерлердің орташа тізімдік саны.
Шығу бойынша айналым коэффициенті = белгілі бір кезеңде жұмыстан шықкандар саны осы кезеңдегі жұмыскерлердің орташа тізімдік саны.
Ауысым коэффициенті = (қабылданғандар саны - шық-кандар саны) жұмыскерлердың орташа тізімдік саны.
Кадарлар тұрақсыздығы коэффициенті = кадрлардьнд тұрақсыздығы себебінен жұмыстан шықкан қызметкерлер саны орташа тізімдік саны.
Кадрлар тұрақтылығы коэффициенті = барлық есеп кезеңінде жұмыс атқарғандар саны кезең соңындағы жұмыскерлер саны.
Кадрлар қызметінің негізгі мәселелері. Нарықтың қалыптасуы бүгінде бұрынғы ескі әдістер мен тәсілдер негізінде кадрлар қызметін шешілуі мүмкін болмайтын жаңа мәселелердің қатарына койып отыр. Бұл таңда кадрлар жұмысын қайта құру күрделі мәселелердің бірі болып түр.
Персонал басқару қызметі, әдеттегідей, ұйымдастыру-шылық мәртебесі төмен, кәсіби қатынаста әлсіз болып табылды. Сондықтан да персоналды басқару және оның жұмыс істеуіне қажетті жағдайларды жасау үшін керекті мәселелерді орындай алмады.
Олардың ішіндегі ең мыңыздылары:
- әлеуметтік-психологиялык диагностика;
- топтың және жеке адамдардың қарымқатынастарын, басшылықтың көзқарасын талдау және реттеу;
- өндірістік және әлеуметтік дау-жанжалды болдырмауды басқару;
- кадрларды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыздандыру;
- жұмыспен қамтуды басқару;
- басты лауазымды қызметтерге үміткерлерді іріктеу және бағалау;
- кадрлық әлеуетті және персоналдың қажеттілігін талдау;
- кадрлар маркетингі;
- іскерлік мансапты жоспарлау және бакылау;
- жұмыскерлердің кәсіби және әлеуметтік жағдайға тез бейімделуіне жағдай жасау;
- еңбек мотивақиясын басқару;
- еңбек қатынастарының құқықтык мәселелерін қамту;
- психофизиология, еңбектің әргономикасы мен әстетикасы туралы жұмыстарды басқару.
Персоналды басқару - бұл функция тек қана кадрлар қызметіне жатпайды. Осы және басқа да бағыттағы жұмыска өз құзырының көлемінде персоналды басқарудың өзге де субъектілері - өндірістік бөлімшелердің сызықтык жетекшілері мен оған бағынатын мамандарымен бірге міндетті түрде қатысады.
Басқарудың жоғарғы сатыларында стратегиялық сипаттағы мәселелер шешіледі: кадрлар саясаты, оны орындаудың стратегиясы мен тактикасы және тапсырмалары, әдістемелік пен нормативтік материалдарды жасау тапсырмалары қалыптасадьі, оның орындалуына бақылау койылады және кад-рлармен жұмыс істеу бойынша барлық бөлімшелерде жалпы жетекшілік жасайды.
Жеке өндірістер деңгейінде персоналды басқару көбінесе оперативтік сипатта болады.
Цех деңгейіндегі персоналды басқару функцияларын сызықтық жетекшілер атқарады. Олар персоналды қабылдау үдерісіне катысады, ал шеберлер мамандармен бірге жоғары өнім алуға жағдай жасап, жұмыскерлерді қабілетіне сай пайдалануды қамтамасыз етеді.
Қазіргі жағдайда кадрлык қызмет кадрлар мен жұмыстың барлығында ұйымдастырушы және үйлестіруші болуы қажет. Ол құрылымдык бөлімшелерде кадрлар саясатын жүз-еге асыруда бақылаушы функциясын, еңбекакы төлеуді, жұмыскерлерге медициналык қызмет көрсетуді, ұжымдағы әлеуметтік-психологиялык жағдайды, жұмыскерлерді әлеуметтік қорғауды кадағалауы керек.
Кәсіпорындағы кадрлык қызметтің тиімділігі оның әрбір құрылымдык бірлігінің атқаратын функциясының құрымдылығы мен нақтылығына, қызметтің өз ішіндегі құрылымдык бөлімшелердің өзара байланысқан жұмыстарына, кадрлык қызметтің кәсіпорындағы техникалыК және экономикалық қызметтерінің жұмысымен тиянақты байланыстарына, қызметті кадрлармен қамтамасыздандыруға байланысты болады.
Персоналды басқару қызметінің құрылымын жобалау кезінде бөлімнің құрамында жеке топ құру үшін оның жұмыс көлемі екі-үш адам атқаратын көлемнен кем болмауы керек.
Кадрлық қызмет оны құрайтын бөлімшелердің (бөлімдер, бюролар) атқарымдық құрылымын анықтағаннан кейін, әрбір бөлімшелер шешетін мәселелердің тізімін, олардың функцияларын, ондағы жұмыскерлердің сандық құрамы мен лауазымдық құрылымын, олардың әркайсысының қызметтік міндеттемелерін, сонымен қатар кадрлық қызмет көлеміндегі және кәсіпорынның кіріс және шығыс ақпараттары бөлігіндегі басқа да бөлімшелерімен өзара қарым-қатынасын, кадрлык жұмысты әдістемелік қамтамасыз ету, олардың орындалуын бақылау және қадағалау функцияларын жүргізу мәселелерін шешеді.

7.4.Еңбек өнімділігі мен тауар өндіру тиімділігінің мәні және мағынасы
Экономика -- бұл қоғам қажеттілігін толық қанағаттандыру үшін шектелген ресурстарды тиімді пайдалану жөніндегі ғылым.
Қоғамның материалдық қажеттіліктері шексіз болғандыктан, оларды толық қанағаттандыруды мүмкіндігінше барлық қорларды неғұрлым тиімді пайдалану арқылы қамтамасыз етуге болады. Осылайша, экономика - бұл ең алдымен тиімділік жөніндегі ғылым. Экономикалық тиімділік шығын-өндіру деген мәселеден тұраліы.
Өндіріс тиімділігі - бұл пайдалы нәтиже мен өндірістік үдеріс факторлары шығындарының арақатынасы.
Өнімділік дегеніміз казіргі экономикалық теорияда, сөздің кең мағынасында бір жағынан, өнім және қызмет түріндегі тауарлар көлемін, екінші жағынан, сол өнімдерді шығаруға кеткен шығындардың арақатынасын түсінуге болады. Оған өндірістің барлық факторлары ықпал ететін болғандыктан, кейде оны көп факторлы өнімділік деп атайды.
Тауарлар өндірісінің тиімділігі еңбек және өндірістік қорларды, материалдық шығындарды, сондай-ақ, энергетикалық ресурстардың әр түрлі тұрпаттарын пайдалану жағдайын суреттейтін бірқатар көрсеткіштермен сипатталуы мүмкін. Мысалы, өндіргіш күштің бір бөлігі болатын негізгі өндірістік қорларды пайдалану жағдайы қор қайтарымы көрсеткішімен бағалануы мүмкін.
Материалдық ресурстарды пайдалану тиімділігі материал сыйымдылығымен, олардың құнының тауарлар мен қызмет көрсету құнына қатынасымен өрнектеледі. Бұл көрсеткіштің шамасы неғұрлым аз болған сайын сол тауардың белгілі көл-емінің өндірісі тиімдірек болады.
Еңбек өнімділігі - бұл өндіріс нәтижесінің адам еңбегінің шығынына қатынасы арқылы өрнектелетін еңбек үдерісі тиімділігінің көрсеткіші.
Еңбек өнімділігінің келесі түрлерін бөліп көрсетуге болады. Дербес еңбек өнімділігі - бұл жеке нақты жұмыскердің немесе кәсіпорынның өндірістік бөлімінің өнімділігі; жергілікті еңбек өнімділігі - аймақтағы немесе саладағы еңбек өнімділігі; қоғамдық еңбек өнімділігі -- бұл халық шаруашылығы бойынша, толығымен ел экономикасының еңбек өнімділігі.
Еңбектің қауырттылык деңгейі уақыт бірлігінде жұмыскерлердің жұмыс ырғағының, атқаратын қызмет санының, олардың қызмет атқаратын машиналар санының мөлшерімен анықталады.
Еңбек қарқындылығының деңгейі оны ұйымдастыру түріне, еңбекақы және оны мөлшерлеуге, табиғибиологиялық факторларға (ауа райы, жынысы, денсаулық ... жалғасы
Ұқсас жұмыстар
Қаржы ресурстарының экономикалық негізі
Кәсіпорында еңбекақы төлеуді жетілдіру жолдары
Еңбек потенциалын қалыптастырудың теориялық негіздері
Қаржы ресурстары
Жастарды жұмыспен қамту жүйесін басқаруды жетілдіру жолдары
Адам потенциялының даму аспектісі және оның көрсеткіштері
Нарықтық экономика жағдайындағы еңбек ресурстарын пайдалануды ұйымдастыру және оны жетілдіру жолдары
Экономикалық ресурстар және өндіріс факторлары
Қарастырылған процестер қаржы қатынастарының күрделі тоқайласуын
Ресурстар және олардың түрлері
Пәндер