Нарық жағдайындағы еңбек потенциалын тиімді пайдалану мәселелері

Пән: Экономика
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 55 бет
Таңдаулыға:

Кіріспе

Қазақстан экономикасы нарықтық қайтақұру кезеңін белсенді түрде бастан кешуде. Рспубликамыздың осындай сансырлы және әртүрлі нарықтық жүйесін реформалау, осы реформаның жүзеге асу кезеңінен бастап жиналған тәжірибені терең және детальды талдауды, өнеркәсіптер үшін аса бір қиын осынау кезеңде олардың шаруашылық қызметін басқарудың әдістері мен прициптері қайта қарастыруды талап етеді.

ҚР-сы президентінің өз халқына жолдаған «Қазақстан-2030» жолдауында, еліміздің дамуының түпкі мақсаты экономиканың өсуі болып табылатындығын атап өтеді [1] . Бұл мақсатқа жету еңбек ресурстарының деңгейіне, оның біліктілігіне, іскерлігіне тікелей байланысты. Қазіргі кездегі біздің еліміздің экономикалық мақсаты, ол қоғамның барлық жақтарын қамти отырып, тиімділікті қалыптастыру болып табылады. Нақты қазіргі кездегі экономикалық саясат өндірістік тиімділікті жоғарлатуға, адамның өмір сүру деңгейін көтеруге, еңбек өнімділігін арттыруға, технологиялық процесті жоғарлатуға бағытталған.

Еңбек ресурстары - бұл өндірігш күштердің басты элементтерінің бірі. Өндірістің тиімділіг мен сапасы осы еңбек ресурстарының құрамына, саны мен квалификациясына, мәдени техникалық деңгейіне байланысты болады. Дипломдық жұмысты жазу үшін бұл тақырып бекер таңдалмаған. Себебі бүгінгі күні еңбек ресурстарын ұтымды пайдалану мәселелері жеткілікті зерттелмеген. Сондықтан еңбек ресурстарын дипломдық жұмысымның тақырыбы етіп ала отырып, оны ұтымды пайдалану шараларына тереңірек тоқталмақшымын.

Дипломдық жұмыстың зерттеу объектісі Жамбыл қаласында орналасқан «Таразэнергоорталық» АҚ. Зерттеу объектісінің уақыт шегі үш жыл. Дипломдық жұмыстың мақсаты кәсіпорынның еңбек потенциалын талдай отырып, оны тиімді пайдалану шараларын дайындау болып табылады Берілген дипломдық жұмыс кіріспе, үш бөлімнен және қортындыдан тұрады. Кіріспеде еңбек потенциалының бүгінгі таңда еліміздің экономикасында алатын орнына тоқталдық. Бірінші бөлімінде нарық жағдайындағы еңбек потенциалын тиімді пайдалану мәселелеріне түсініктеме береміз. Екінші бөлімінде ««Таразэнергоорталық» АҚ-ның өндірістік шаруашылық қызметіне талдау жасаймыз. Үшінші бөлімінде талдау нәтижесінде анықталған резервтер арқылы шаралар жобасын дайындап, оны өндіріске енгізіп, тиімділігін анықтаймыз.

Кәсіпорын өз қызметін кеңейтіп, өндірістік қуатын жоғарлатып, жаңа жұмыс орындарын қалыптастырып, еңбек ресурстарына қосымша қажеттілікті анықтауы тиіс.

Қорыта айтқанда еңбек потенциалы әрбір кәсіпорынның ең негізгі ресурстары болып табылады. Кәсіпорын шаруашылық қызметінің нәтижесі және оның бәсекелестігі көбіне осы ресурстарды тиімді пайдалануға тәуелді болып келеді.

1. Нарық жағдайындағы еңбек потенциалын тиімді пайдалану мәселелері

1. 1. Еңбек потенциалының өндірісті дамытуда атқаратын ролі

Еңбек - негізгі материалдық және рухани байлық көзі, ал еңбек ететін мамандар - қоғамның басты өндіргіш күші. Еңбек ететін адамдар - бұлар әртүрлі қаблеттілігі, ынтадағы және талаптағы адамдар.

Еңбек бұл адам өмірінің негізгі сферасы және табиғи жағдайы. Кез - келген әлеуметтік экономикалық жағдайларда өндіріс процессі заттың - өндіріс құралдары нақтылай жұмысшы күші факторларын қамтиды. К. Маркс былай деп айтқан «қоғамдық өндіріс формалары қандай болмасын, жұмысшы және өндіріс құралдары әр қашан олардың факторлары болып табылады».

Еңбек қоғамдық байлықтың жалғыз қайнар көзі. Еңбекшілердің құқығының жүзеге асуы олардың өз міндеттерінің орындалуына байланысты болады. Еңбек ету әр адамның міндеті және парызы болып табылады. Өмір талғамы және экономикалық категория «Еңбек ресурстарын» енгізуді қажет етті, ал тұрғындарға еңбекке қабілетті жастарға адамдарға қатысты; қоғамдық өндірісте жұмыспен қамтылған болса да, еңбек ресурстары қоғамдық қатынасты білдіреді, ол түзелу, бөліну, қолданылуына байланысты қалыптасады.

Еңбек потенциалы дегеніміз - халықтың біраз бөлігі, еңбекке жарамды, күш жігері мол, білімді және халық шаруашылығында жұмыс істеуге тәжірбиесі мол адамдарды атайды.

Халықтың еңбекке жарамдылығы деген ұғым өндірістің шешуші факторы ретіндегі жұмыс күшін қолдану үрдісінде адамның қолданатын күш - қуат және интеллектік қабілеттердің жиынтығын білдіреді [5] . Оның үстіне жұмыс күші тікелей адамның белгілі көлемдегі және сападағы жұмысты орындауына мүмкіндік беретін білімі мен қаблетін құрайды.

Белгілі уақыттағы еңбек ресурстарының тізімдегі құрамы - мамандардың және жұмысшылардың санын құрайды. Тізімдегі құрамға: 1) негізгі, 2) негізгі емес етіп қызметке қабылданған - тұрақты, уақытша және маусымдық жұмысшылар саны. кіреді.

Тізімдегі құрамға - барлық жұмысқа келген сонымен бірге демалыстағы, іс-сапардағы, ауруына сәйкес жұмысқа келе алмаған, өндіріс саласындағы қызмет атқарып жүрген адамдар кіреді.

Тізім бойынша құрамдағы адамадрдың орташа тізімдегі санынан айырмашылығы апта, ай, тоқсан, жыл аралықтарындағы көрсеткішпен анықталады.

Орта тізімдегі санды - бір ай ішінде істеген жұмысшылар санын, бір айдағы күндерді қосып (демалыс мейрам күндерін қоса) қосындыны бір ай ішіндегі күнднрге бөлу арқылы анықтайды. осы тәсілмен сол сияқты, тоқсан, жылдық орташа тізімдегі жұмысшылар санын шығарады.

Өндіріс саласында істейтін жұмысшыларды өздерінің өндіріс жұмысына қатысуына байланысты екі топқа бөлуге болады:

а) өнеркәсіп -өндіріс саласындағы қызмет істеушілер (негізгі қызмет етушілер) ;

б) өнеркәсіптік емес мекемелерде ( негізгі емес) болып бөлінеді.

өнеркәсіп - өндіріс саласындағы қызмет етушілер өздерінің жұмыс қызметіне байланысты екі топқа бөлінеді:

а) жұмысшалар және

б) қызметкерлер болып

жұмысшылар негізгі және көмекші болып бөлінеді.

Кәсіпорында бұлардың ара қатынасы талдау көрсеткішпен сипатталады.

Негізгі жұмысшылардың сандық коэффициентін төмендегі формуламен анықтаймыз:

К нж=1-Жкж/Жж;

Мұндағы: Кнж - негізгі жұмысшылардың сандық коэффициенті;

Жкж - бөлімшелерде, цехта, кәсіпорындағы мамандардың құрамы деп әртүрлі категориядағы, жұмыс істейтін жұмысшылардың барлық жұмысшылар санына қатынасын анықтаймыз.

Мамандардың құрамын талдау жасап анықтағанда жұмысшылар саны (КЖІ) кәсіпорындағы жалпы ортатізімдегі жұмысшылар (Жж) санына салыстыру арқылы анықталады.

КЖІ=ЖІ/ Жж, немесе КЖ=(ЖІ*100) Жж, мұнда ЖІ - орта тізімдегі жұмысшылар сандары (і - категориядағы), адам.

Еңбек ұжымы сан, құрамы жағынан, маманданған деңгейі әр уақытта тұрақты көлемде болиайды. Олар өзгеріп отырады: кейбір жұмысшы жұмысын өзгертеді, оның орнына басқа жқмысшы қабылданады. осындай мамандардың өзгеріп отыруын - мамандардың ауысуы дейміз.

Кәсіпорында мамандардың осындай жағдайын бірнеше көрсеткіштер көмегімен анықтап отырады:

1. Мамандардың ( жұмысшылардың) ауысу (кету) коэффициенті (Каж) - белгілі бір уақытта түрлі жағдаймен жұмыстан шығарылған жұмысшылардың санының (Жжш) дәл сол уақытағы жалпы ортатізімдегі санына (Жж) қатынасымен анықтайды:

Каж=Жжш/Жж*100(%)

2. Мамандарды ( жұмышыларды) қабылдау коэффициенті (Ккж) - белгілі бір уақытта қабылданған жұмысшылар санының (Ж _кж ) дәл сол уақыттағы жалпы орта тізімдегі санына (Ж _ж ) қатынасымен анықталады:

К _кж . Ж _кж /Ж, * 100(%)

3. Мамандардын тұраксыздык коэффициенті (К _гзж ) - белгілі мерзімінде (Ж. ) жалпы жұмысшылар арасында еңбек тәртібін бұзып немесе өз арызымен жұмыстан шыққан жұмысшылар санынын (цехтағы, бөлімшелердегі) кәсіпорынның сол мезгілдегі орта тізімдегі жұмысшылар санына бөлу арқылы анықталады.

К _тзж (Ж _жш Ж _ж ) * 100(%)

Кәсіпорында еңбекті ұйымдастыруды дұрыс жүргізуде және жоспардағы белгіленген жұмыс көлемін орындау үшін, әрбір жұмысшының еңбек етіп отырған саласындағы жұмысын анықтау мақсатымен еңбегі мөлшерленуі тиіс.

Еңбекті мөлшерлеу өндіріс жағдайында белгілі бір нақты жұмысты орындауға жұмсалатын уақыттын жоғары деңгейін анықтау (белгіленген сағат, алмасу уакыт бірлігінде жоғары көрсеткіште өнм өндіру) .

Еңбекті мөлшерлеу тәжірибе статистикалық және талдау әдістері арқылы іске асырылады. Мұның ішінде талдау әдісі прогрессивті деуге болады. Мұнда мөдшерлеудің қалыптасуы ғылыми тұрғыда болғандыктан өндірісте кең қолданылады. Ал тәжрибе - статистикалқ әдісте, кәсіпорындағы қалыптаскан мәлімет бойынша жоспардағы мезгіл мен өткендегі мерзімдер мәліметін салыстыру арқылы жүргізіледі.

Талдау әдісі - жан-жақты бірнеше операцияларды талдаудан өткізіп, қарап өтеді:

• өндіріс үрдісін зерттеуде өндіріс кұрамындағы элементтерді бөлшектеп зерттеу аркылы:

• енбек шығынына әсер ететін барлық факторларды зерттеу арқылы:

• операция кұрамын жаңалаудағы шараларды жобалау және оның орындалу әдісін белгілеу арқылы;

• жұмыс орнын жақсарту шараларын жасау арқылы;

• жұмысты орындауға уакыт есебін анықтау арқылы:

• өндіріске еңбек мөлшерін ендіру арқылы.

Талдау әдісінде жіктелген талдау, есептеу әдісін қолдануы мүмкін. Мұнда күні бұрын дайыңдалған мөлшерлерді қолдану негізінде жүргізіледі. Сонымен бірге, талдау-зерттеу жүргізу арқылы, жұмысшылардың жұмыс уакытын хронометраж, суретке түсіру тәсілдерін қолдану арқылы жұмыс уақытьтн жоғалтуын зерттеуге болады. Еңбекті мөлшерлеу адам-сағат немесе адам-минут уақытымен белгіленеді. Сонымен өнім бірлігінде уақыт мөлшерінің кұрамын немесе қолмен атқаратын жұмыс және машина-қолы машинамен атқаратын жұмыстардағы шығын элементтерін төмендегі формуламен анықтаймыз:

t _мөл = t _нег +t _қос + t _жод + t _дқ + t _үз + t _түз

мұнда t _мөл - мөлшерлеу уақыты;

t _нег - негізгі уақыт;

t _қдо - косымша уакыт:

t _жод - жұмыс орнын дайындау уақыты;

t _дқ -дайынлық қорытынды уықыты;

t _үз - үзіліс, демалу т. б. керекті үзіліс уақыты:

t _түз - қалпына келтіре алмайтын уақыт (техникнлык т. б. • үрдістердің әсерінен)

Кез-келген кәсіпорын үшін табысының негізгі факторы, серіктестіктің бәсекелестік қабілеті, бәсекелесіне қарсы тұру, өз ісінде бәсекелесінен басым түсу болып табылады.

Іс жүзінде кәсіпорынның келесі бәсекелестік артықшылықтарын ажыратуға болады:

- ресурстық;

- технологиялық;

- иновациялық;

- ғаламдық;

- мәдени.

Бұдан, жеке шаруашылық субъектілердің экономикалық бәсекеге қабілетті болуы көптеген факторлармен анықталады, оның ішіндегі маңыздысы еңбек ресурстары болып табылады. Осыған орай жұмыс берушілер өндіріс нәтижесін жоғарлату мен төлем ақыны өсіру туралы ойлануы тиіс. Еңбектің төленуі экономиканың дамуы үшін нәтижелі болып табылады. Кәсіби-маманданған деңгейі қазіргі талаптарға жауап беретін еңбек ресурстарның бар болуы, бәсекеге қабілетті өнім шығарудың қажетті шарты болып табылады. Еңбек - адамның негізгі қажеттіліктерін қанағаттандыратын және өмірін қолдайтын құрал.

Лайықты еңбек - анағұрлым сыйымды жүйелі ұғым. Ол мынандай негізгі сапалық сипаттамаларды қамтиді: қалыпты жағдайлар, барабар төлемақы және жұмысшының қорғалуы, кемсітушіліктің және жұмыс орнында қудалаудың жоқ болуы, өз сөз бостандығын, құқын жүзеге асыру мүмкіндігі. Еңбек ресурстарын басқарудың мақсаты - жетік және мүдделі қызметкерлерді жұмысқа қабылдау, оларды ұстай алу, еңбек үшін қажетті жағдайларды туғызу, кәсіби дайындығын жетілдіру болып табылады. Еңбек потенциалы тек өндірістің емес, сонымен қатар бүкіл ұйымның негізгі факторы. Еңбек ресурстары тек шығын ғана емес сонымен қатар еңбек өнімділігін жоғарылататын, қабылданған шешімдердің сапасын жоғарылататан табыс факторы болып табылады.

Еңбек потенциалын басқару өзара байланысты, цикл құрайтын элементтерден тұрады:

- Еңбек нарығын талдау және қызметті басқару;

- Қызметкерді іріктеу, қабылдау және бейімдеу;

- Ұйым кадрларының мансабын, олардың кәсіби және әкімшілік өсімін жоспарлау;

- Шығындарды және еңбек нәтижесін талдау;

- Мөлшерлі еңбек жағдайларын қамтамасыз ету, әлеуметтік-психологиялық ахуалды туғызу;

- Қызметкер дәлелінің жүйксін жасау;

- Ұйымның әлеуметтік саясатын қалыптастыру, зейнетақылық саясат;

- Жанжалдарды шешу.

Өндірістің кез-келген әлеуметтік-экономикалық жағдайларында еңбек ететін адам шешуші фактор болып табылады. Адам жадығат және рухани құндылықтарды туғызу және қоғам дамуына қатысу арқылы, ақырында ұлттық бағытта айналатын, жаңа қасиеттерге ие болып, кәсіби-мамандық мүмкіндігін жетілдіреді.

Еңбек потенциалы бір-бірімен байланысқан сандық және сапалық факторлардың тізбегіне байланысты. Мысалы, еңбекке жарамды халық санына, денсаулық, күйіне, жалпы білім беру дайындығына, кәсіби бөлімге, тәжірибе, қызметкерлердің белсенділігі. Еңбек позициалы бүкіл ұйымның экономикалық ресурстарының бөлігі ретінде қарастырылады. Еңбек қарымы - физикалық және шығармашылық қабілеттің, білімнің, дағдының, тәжірибенің, рухани және адамгершілік құндылықтардың, мәдени қойылымдар мен дәстүрлердің күрделі үйлесімі.

Жоспарлы экономиканың ерекшілігі еңбек ресурстарының орталықтандырылған басқарылуы, толық жұмыспен қамту, әкімшілік әдістерді қолдану арқылы қызметкерлерді сала бойынша бөлу.

Еңбек ресурстары бөлінбес құраушысы болып табылатын нарық экономикасы басқа заңдар бойынша жұмыс істейді. Атап айтқанда, маңызды ұлттық ресурс - еңбек, еңбек нарығы арқылы аудандар, салалар, фирмалар, мамандықтар бойынша бөлінеді. Мұнда оның бағасы да анықталынады. Жұмысшы күшке сұранысты қалыптастыру жұмыс берушінің мүддесіне байланысты болады. Еңбек күшін ұсыну қызметкердің мүддесін білдіреді. Ал оның негізгі дәлелі - мазмұны, шарттары және еңбек ақысы сәйкес келетін жұмыс табу.

Еңбек нарығы бұл - әлеуметтік-еңбекші бәсекелестік орта, мұнда жұмысшы күшті сату және сатып алу актілері, жұмыс беруші мен жұмысшылар арасындағы келісушіліктер негізінде, сұранысты қанағаттандыратын тең жағдайлар туғызылады.

Қазіргі жағдайларда жұмысшы күші құнын анықтау мәселесі туып отыр. Егер жұмысшы күшін еңбекке қабілеттілік ретінде қарастырсақ, онда оны жұмысшы күшінің ұдайы өндірісі тұрғысынан бағалауға болады. Мұндай жағдайда қызметкер өмірінің барлық кезеңдерін - еңбекке жарамды жасқа ену және одан шығуға дейін, қарастыру қажеттілігі туады.

Әрбір кезеңге жұмысшы күшінің өз құны сәйкес келеді:

- Қызмет ететін жұмысшы күштің құны - төлемақы;

- Зейнетақы - еңбекке жарамды жастан шыққаннан кейінгі қызметкердің өмір сүруін қамтамасыз ету;

-Қадрларды дайындауға байланысты шығындар, стипендия.

Жалпы алғанда, жұмысшы күшінің құны - жұмысшы күшке жұмсалатын жұмыс берушінің шығыны, бұл шығындар, адам өмірінің бойына жұмсалған шығындары. Мемлекет үшін жұмысшы күштің құны оған жұмсалған шығындар жиынтығы, қызметкер үшін - жеке басының табысы, ал жұмысберуші үшін - қызметкермен байланысты барлық шығындар.

Соңғы жылдары еңбек нарығындағы жіті бәсекелестік және маманданған жұмысшы күшке деген сұраныстың туындауына байланысты, білім алу кезеңінің ұзартылуға бағыттылған беталыс байқалады. Білім деңгейін және маманданлуды көтеру мақсатында оқуды ұзарту жас адамдарға жұмыссыздық кезеңінде еңбек нарығына шығуды болдырмай, болашакта жақсы қызметке және жоғарғы төлемақыға ие болуға мүмкіндік туып отыр. Қазіргі кезде оқу мен жұмысты бірге үйлестіретін жастар саны өсуде.

Өндіріс персоналының төменгі кәсіби деңгейі өндірілетін тауар мен қызметтің сапасының төмен болуының негізгі себебі болып табылады. Бұл жағдай өнеркәсіптің табысында бейнеленіп, персоналдың кәсіби деңгейін көтеру үшін қаржы тапшылығын туғызады. Кадрларды дайындау мәселесі әлеуметтік сипатта болып табылады.

Өнеркәсіптерді қайта құру, олардың техникалық және технологиялық қарулану жұмысберушілердің өз кадрларының кәсіби-мамандық деңгейіне талаптарды күшейте түседі. Қазіргі уақытта кәсіби қызметкерлік тек өндірістік-техникалық мәселелерді шешумен ғана шектеліп қоймай, сонымен қатар әлеуметтік, экономикалық, коммерциялық, құқықтық және басшылық мәселелерді жүзеге асырудағы белсенділікпен де байланысты.

Осыған орай өнеркәсіптің кадрлық саясаттың стратегиялық мәселесі ретінде, шығарылатын өнімнің сапасы, ресурсты үнемдеу, өз құнын төмендетуге мүдделі қызметкердің бәсекеге қабілетті дайындауды атап айтуға болады.

Ұйымның фирмаішілік кадрларды дайындаудан бас тартатын себептерінің бірі, өз қаржы тапшылығының болуы болып табылады. Соның өзінде көптеген ұйымдар таяу шетелдер қызметкерлеріне бағыт ұстайды, себебі олар әлеуметтік жеңілдіктерге үміттенбейді, кез-келген төлемақыға разы болады.

Қазіргі уақытта еңбек ресурстарын дұрыс пайдалану мәселесі және оның өнеркәсіптің бәсекелестікке қабілетті факторы ретінде, өнеркәсіп басқарудағы жалпы жүйеде өз орнын тапқан жоқ.

Еңбек ресурстары қолда бар керекті ұйымдасқан-техникалық жағдайлардың есебінен жұмыс істей алатын көптеген еңбекке жарамды қызметкерлер жиынтығын құрайды.

Қызметкерлердің бірегей жоспарлы-ұйымдасқан еңбек процесіне бірігуі, біріккен еңбен нәтижесін береді. Соның есебінен, адамның физикалық және рухани қабілеттерінің жиынтығы тұлғаның еңбек ресурстарының нгізі болып табылса, онда түрлі индивидтердің біріккен қызметінің арасында пайда болатын әлеуметтік, яғни «көбейтілген» өндіруші күш ұжымның еңбек ресурстарының негізін құрайды.

Жұмысшы күшке ие жеке тұлғалармен еңбек шартын жасағанда, өнеркәсіп әкімшілігі қызметшінің қабілеттілігін, нақты өнеркәсіп алдында тұрған мәселелерді шеше алу мүмкіншілігі тарапынан бағалайды. Ұйым жұмыс күшін еңбекке қабілетті және жұмыс істей алғысы келетіндерден ғана құрамай, ол өз еңбек ресурстарын құруы тиіс.

Ұйымның ішкі құрылымы қайталанбас. Табиғатта мүлдем бір-біріне ұқсайтын 2 адам жоқ, сол сияқты абсолютті ұқсас ұйымдар да болмайды. Сонымен қатар, әрбір қызметші нақты жұмысты орындау кезінде өзінің потенциалдық мүмкіншіліктерін түрлі дәрежеде пайдаланады. Соның нәтижесінде ол ұжымдық еңбек құрамына белгілі бір қосылғыш түрінде (+ таңбамен), алынғыш ( - ) және көбейткіш (х) түрінде ене алады.

Егер құрылған кезінде барлық жұмысшылар ұжым құрамына көбейткіш ретінде кірсе, ал әрбір жұмысшы бірлескен жұмысқа, сол жұмыстың еңбек ресурстарынан анағұрлым көп еңбек қосқанын білдіреді.

Ұйымның еңбек ресурстарын қарастырып, біз ұйымдардың территориялық орналасуына, қай салаға жататынына, өндіріс көлеміне, жасына т. б. жағдайларға байланысты ұжымдардың ресурстары әртүрлі болатынын ұмытпауымыз керек. Кез-келген өнеркәсіптің өндіруші ұжымның құрылу сипаты мен ерекшеліктері, еңбек дәстүрлері, және жұмысшылар арасында қалыптасқан қарым-қатынас сияқты ерекшеліктері болады.

Ұйымның еңбек ресурстарының құрылымы, бұл жұмысшылар тобының демографиялық, әлеуметтік, функционалдық, кәсіптік және т. б. сипаттамалары және олардың арасындағы қатынастарының ара қатынасы.

Күрделі және көпқұрылымды әлеуметтік-экономикалық құрылым ретінде, ұйымның еңбек потенцмалы келесі құраушылардан тұрады: кадрлық, мамандық, кәсіби және ұйымдық. Бұл шартты бөліну. Бұл қазіргі уақытта өте керекті. Еңбек ресурстарының құрылымы қатаңдылық және тұрақтылықпен емес, ұйымдасушылық, икемділік және тез арада қайта құрыла алумен анықталады. Еңбекке «ортақ» қабілеттің иегерлерін, жұмысшыларды біріктеретін еңбек ресурстарын ерекше, кадрларға олардың арнайы дайындалған бөлігі ғана жатады.

Кадрлық құраушы:

кәсіби білім, біліктілік және дағды;
танырлық қабілеттер.
мамандық құраушы:
ұжымның сипатының өзгеруімен және еңбек құрамымен анықталады.

Еңбек ресурстарының кадрлық құрылымын көтеру үшін:

- Кәсіби бағдарлау, кадрларды қабылдау және орнату;

- Қызметшілердің еңбек мазмұнын көтеру;

- Өнеркәсіпке қабылданған жастар мен жұмысшылардың бейімделуі;

- Кадрлардың білім, кәсіби және мамандық деңгейін көтеру және олардың өндірісте жоғарылауын көтеру;

-Жұмысшыларды қайта даярлау жөнінде жұмыс көлемін ұлғайту жөнінде жұмыс атқару қажет.

Ұжым, қызметті еңбек ресурстарының құрылу процесі өтетін, тұлға болып қалыптасатын орта болып табылады. Қызметші қоғамның негізгі өндіруші күші болып табылады.

Еңбек ресурстарының ұйымдастырушысы құраушысы еңбек ұжымының, толық жүйе ретінде қызмет ету нәтижесімен анықталады.

Еңбекті ұйымдастыруда, икемді жүйені енгізу, жұмысшыны техникалық процеспен қатаң байланысынан босатуға, және сол арқылы оның потенциалды мүмкіншіліктерін жүзеге асыру үшін жағдай туғызу, оның кәсіби өсімін, еңбегінің тартымдылығын және мазмұндылығын көтеруге бағытталған.

Маңызды практикалық мәселе - бүгінгі таңда әрбір жұмыскер өзін кәсіпорынның басшысы болып сезінетіндей, өндірісті ұйымдастыру нысандарын енгізетіндей жағдайлар тудыру керек.

Нақтылық, ырғақтылық, келісілген еңбек күші және қызметкерлердің жоғары дәрежеде өз еңбегінен қанағат табуынан көрініс тапқан еңбек мәдениеті мен жоғарғы ұйымдасу, қызметкердің еңбек потенциалын және ұжымның еңбек потенциалын нәтижелі пайдалануға мүмкіндік туғызады.

Сонымен, ресурстар сапасы - біршама ұғым. Ол бірқатар белгілердің жиынтығы көмегімен ашылады: демографиялық, медицино-биологиялық, кәсіби-мамандық, әлеуметтік, психо-физиологиялық, идея-практикалық және адамгершілік. Жеке еңбек ресурстарын интенсивті пайдалану үшін еңбек ресурстарын өлшеу және сандық бағасын беру мәселесін шешу қажет.

Еңбек потенциалын ұйымдастырудың даму болашағын және күйіне баға беруді анықтау үшін еңбек ресурстарының санын білу ғана аз.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.