Нарық жағдайындағы еңбек потенциалын тиімді пайдалану мәселелері
Кіріспе
Қазақстан экономикасы нарықтық қайтақұру кезеңін белсенді түрде бастан кешуде. Рспубликамыздың осындай сансырлы және әртүрлі нарықтық жүйесін реформалау, осы реформаның жүзеге асу кезеңінен бастап жиналған тәжірибені терең және детальды талдауды, өнеркәсіптер үшін аса бір қиын осынау кезеңде олардың шаруашылық қызметін басқарудың әдістері мен прициптері қайта қарастыруды талап етеді.
ҚР-сы президентінің өз халқына жолдаған «Қазақстан-2030» жолдауында, еліміздің дамуының түпкі мақсаты экономиканың өсуі болып табылатындығын атап өтеді [1]. Бұл мақсатқа жету еңбек ресурстарының деңгейіне, оның біліктілігіне, іскерлігіне тікелей байланысты. Қазіргі кездегі біздің еліміздің экономикалық мақсаты, ол қоғамның барлық жақтарын қамти отырып, тиімділікті қалыптастыру болып табылады. Нақты қазіргі кездегі экономикалық саясат өндірістік тиімділікті жоғарлатуға, адамның өмір сүру деңгейін көтеруге, еңбек өнімділігін арттыруға, технологиялық процесті жоғарлатуға бағытталған.
Еңбек ресурстары – бұл өндірігш күштердің басты элементтерінің бірі. Өндірістің тиімділіг мен сапасы осы еңбек ресурстарының құрамына, саны мен квалификациясына, мәдени техникалық деңгейіне байланысты болады. Дипломдық жұмысты жазу үшін бұл тақырып бекер таңдалмаған. Себебі бүгінгі күні еңбек ресурстарын ұтымды пайдалану мәселелері жеткілікті зерттелмеген. Сондықтан еңбек ресурстарын дипломдық жұмысымның тақырыбы етіп ала отырып, оны ұтымды пайдалану шараларына тереңірек тоқталмақшымын.
Дипломдық жұмыстың зерттеу объектісі Жамбыл қаласында орналасқан «Таразэнергоорталық» АҚ. Зерттеу объектісінің уақыт шегі үш жыл. Дипломдық жұмыстың мақсаты кәсіпорынның еңбек потенциалын талдай отырып, оны тиімді пайдалану шараларын дайындау болып табылады Берілген дипломдық жұмыс кіріспе, үш бөлімнен және қортындыдан тұрады. Кіріспеде еңбек потенциалының бүгінгі таңда еліміздің экономикасында алатын орнына тоқталдық. Бірінші бөлімінде нарық жағдайындағы еңбек потенциалын тиімді пайдалану мәселелеріне түсініктеме береміз. Екінші бөлімінде ««Таразэнергоорталық» АҚ-ның өндірістік шаруашылық қызметіне талдау жасаймыз. Үшінші бөлімінде талдау нәтижесінде анықталған резервтер арқылы шаралар жобасын дайындап, оны өндіріске енгізіп, тиімділігін анықтаймыз.
Кәсіпорын өз қызметін кеңейтіп, өндірістік қуатын жоғарлатып, жаңа жұмыс орындарын қалыптастырып, еңбек ресурстарына қосымша қажеттілікті анықтауы тиіс.
Қорыта айтқанда еңбек потенциалы әрбір кәсіпорынның ең негізгі ресурстары болып табылады. Кәсіпорын шаруашылық қызметінің нәтижесі және оның бәсекелестігі көбіне осы ресурстарды тиімді пайдалануға тәуелді болып келеді.
Қазақстан экономикасы нарықтық қайтақұру кезеңін белсенді түрде бастан кешуде. Рспубликамыздың осындай сансырлы және әртүрлі нарықтық жүйесін реформалау, осы реформаның жүзеге асу кезеңінен бастап жиналған тәжірибені терең және детальды талдауды, өнеркәсіптер үшін аса бір қиын осынау кезеңде олардың шаруашылық қызметін басқарудың әдістері мен прициптері қайта қарастыруды талап етеді.
ҚР-сы президентінің өз халқына жолдаған «Қазақстан-2030» жолдауында, еліміздің дамуының түпкі мақсаты экономиканың өсуі болып табылатындығын атап өтеді [1]. Бұл мақсатқа жету еңбек ресурстарының деңгейіне, оның біліктілігіне, іскерлігіне тікелей байланысты. Қазіргі кездегі біздің еліміздің экономикалық мақсаты, ол қоғамның барлық жақтарын қамти отырып, тиімділікті қалыптастыру болып табылады. Нақты қазіргі кездегі экономикалық саясат өндірістік тиімділікті жоғарлатуға, адамның өмір сүру деңгейін көтеруге, еңбек өнімділігін арттыруға, технологиялық процесті жоғарлатуға бағытталған.
Еңбек ресурстары – бұл өндірігш күштердің басты элементтерінің бірі. Өндірістің тиімділіг мен сапасы осы еңбек ресурстарының құрамына, саны мен квалификациясына, мәдени техникалық деңгейіне байланысты болады. Дипломдық жұмысты жазу үшін бұл тақырып бекер таңдалмаған. Себебі бүгінгі күні еңбек ресурстарын ұтымды пайдалану мәселелері жеткілікті зерттелмеген. Сондықтан еңбек ресурстарын дипломдық жұмысымның тақырыбы етіп ала отырып, оны ұтымды пайдалану шараларына тереңірек тоқталмақшымын.
Дипломдық жұмыстың зерттеу объектісі Жамбыл қаласында орналасқан «Таразэнергоорталық» АҚ. Зерттеу объектісінің уақыт шегі үш жыл. Дипломдық жұмыстың мақсаты кәсіпорынның еңбек потенциалын талдай отырып, оны тиімді пайдалану шараларын дайындау болып табылады Берілген дипломдық жұмыс кіріспе, үш бөлімнен және қортындыдан тұрады. Кіріспеде еңбек потенциалының бүгінгі таңда еліміздің экономикасында алатын орнына тоқталдық. Бірінші бөлімінде нарық жағдайындағы еңбек потенциалын тиімді пайдалану мәселелеріне түсініктеме береміз. Екінші бөлімінде ««Таразэнергоорталық» АҚ-ның өндірістік шаруашылық қызметіне талдау жасаймыз. Үшінші бөлімінде талдау нәтижесінде анықталған резервтер арқылы шаралар жобасын дайындап, оны өндіріске енгізіп, тиімділігін анықтаймыз.
Кәсіпорын өз қызметін кеңейтіп, өндірістік қуатын жоғарлатып, жаңа жұмыс орындарын қалыптастырып, еңбек ресурстарына қосымша қажеттілікті анықтауы тиіс.
Қорыта айтқанда еңбек потенциалы әрбір кәсіпорынның ең негізгі ресурстары болып табылады. Кәсіпорын шаруашылық қызметінің нәтижесі және оның бәсекелестігі көбіне осы ресурстарды тиімді пайдалануға тәуелді болып келеді.
Қолданылған әдебиеттер
1. ҚР-ның президентінің өз халқына жолдаған «Қазақстан-2030» жолдауы
2. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности /Под ред. В.И. Стражева.- Минск, 1999.
3. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности» под редакцией Стражева В.И. – Минск: ООО «Новое знание», 2001.
4. Ашимбаев Т.А. “ Экономика Казахстана на пути к рынку”.А.:-1996.
5. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности промышленного предприятия.- Минск : ИСЗ, 1996.
6. Экономика предприятия: Учебник для вузов- Л. Я. Аврашков, В.В. Адамчук, О.В. Антонова и др.; Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара.-2-е изд., перераб. и доп.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
7. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ Под ред. проф. В.П. Грузинова.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
8. Меирбеков А.К., Алимбетов К.Б.Кәсіпорын экономикасы.Алматы 2003.
9. Кәсіпорын негізі. Қ.Оразалин. Алматы 2005 жыл.
10. С.Сатыбалдин Алматы 1987 жыл. Кәсіпорындар мен бірлестіктердің шаруашылық жұмыстарына талдау.
11. Кәсіпорын экономикасы Г.Ө. Жолдасбаева Алматы 2002 ж.
12. К.Ш.Дюсембаев Анализ финансового положения предприятия: учебное пособие – Алматы: «Экономика», 1999.
13. О.Калдыбаев, А.Темирбаев Экономика предприятия – Алматы: «САНАТ», 1999.
14. Экономическая стратегия фирмы: Учеб. пособие. Под ред А. П. Градова.
1. ҚР-ның президентінің өз халқына жолдаған «Қазақстан-2030» жолдауы
2. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности /Под ред. В.И. Стражева.- Минск, 1999.
3. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности» под редакцией Стражева В.И. – Минск: ООО «Новое знание», 2001.
4. Ашимбаев Т.А. “ Экономика Казахстана на пути к рынку”.А.:-1996.
5. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности промышленного предприятия.- Минск : ИСЗ, 1996.
6. Экономика предприятия: Учебник для вузов- Л. Я. Аврашков, В.В. Адамчук, О.В. Антонова и др.; Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара.-2-е изд., перераб. и доп.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
7. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ Под ред. проф. В.П. Грузинова.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
8. Меирбеков А.К., Алимбетов К.Б.Кәсіпорын экономикасы.Алматы 2003.
9. Кәсіпорын негізі. Қ.Оразалин. Алматы 2005 жыл.
10. С.Сатыбалдин Алматы 1987 жыл. Кәсіпорындар мен бірлестіктердің шаруашылық жұмыстарына талдау.
11. Кәсіпорын экономикасы Г.Ө. Жолдасбаева Алматы 2002 ж.
12. К.Ш.Дюсембаев Анализ финансового положения предприятия: учебное пособие – Алматы: «Экономика», 1999.
13. О.Калдыбаев, А.Темирбаев Экономика предприятия – Алматы: «САНАТ», 1999.
14. Экономическая стратегия фирмы: Учеб. пособие. Под ред А. П. Градова.
Кіріспе
Қазақстан экономикасы нарықтық қайтақұру кезеңін белсенді түрде
бастан кешуде. Рспубликамыздың осындай сансырлы және әртүрлі нарықтық
жүйесін реформалау, осы реформаның жүзеге асу кезеңінен бастап жиналған
тәжірибені терең және детальды талдауды, өнеркәсіптер үшін аса бір қиын
осынау кезеңде олардың шаруашылық қызметін басқарудың әдістері мен
прициптері қайта қарастыруды талап етеді.
ҚР-сы президентінің өз халқына жолдаған Қазақстан-2030 жолдауында,
еліміздің дамуының түпкі мақсаты экономиканың өсуі болып табылатындығын
атап өтеді [1]. Бұл мақсатқа жету еңбек ресурстарының деңгейіне, оның
біліктілігіне, іскерлігіне тікелей байланысты. Қазіргі кездегі біздің
еліміздің экономикалық мақсаты, ол қоғамның барлық жақтарын қамти отырып,
тиімділікті қалыптастыру болып табылады. Нақты қазіргі кездегі экономикалық
саясат өндірістік тиімділікті жоғарлатуға, адамның өмір сүру деңгейін
көтеруге, еңбек өнімділігін арттыруға, технологиялық процесті жоғарлатуға
бағытталған.
Еңбек ресурстары – бұл өндірігш күштердің басты элементтерінің бірі.
Өндірістің тиімділіг мен сапасы осы еңбек ресурстарының құрамына, саны мен
квалификациясына, мәдени техникалық деңгейіне байланысты болады. Дипломдық
жұмысты жазу үшін бұл тақырып бекер таңдалмаған. Себебі бүгінгі күні еңбек
ресурстарын ұтымды пайдалану мәселелері жеткілікті зерттелмеген. Сондықтан
еңбек ресурстарын дипломдық жұмысымның тақырыбы етіп ала отырып, оны
ұтымды пайдалану шараларына тереңірек тоқталмақшымын.
Дипломдық жұмыстың зерттеу объектісі Жамбыл қаласында орналасқан
Таразэнергоорталық АҚ. Зерттеу объектісінің уақыт шегі үш жыл. Дипломдық
жұмыстың мақсаты кәсіпорынның еңбек потенциалын талдай отырып, оны тиімді
пайдалану шараларын дайындау болып табылады Берілген дипломдық жұмыс
кіріспе, үш бөлімнен және қортындыдан тұрады. Кіріспеде еңбек
потенциалының бүгінгі таңда еліміздің экономикасында алатын орнына
тоқталдық. Бірінші бөлімінде нарық жағдайындағы еңбек потенциалын тиімді
пайдалану мәселелеріне түсініктеме береміз. Екінші бөлімінде
Таразэнергоорталық АҚ-ның өндірістік шаруашылық қызметіне талдау
жасаймыз. Үшінші бөлімінде талдау нәтижесінде анықталған резервтер арқылы
шаралар жобасын дайындап, оны өндіріске енгізіп, тиімділігін анықтаймыз.
Кәсіпорын өз қызметін кеңейтіп, өндірістік қуатын жоғарлатып, жаңа
жұмыс орындарын қалыптастырып, еңбек ресурстарына қосымша қажеттілікті
анықтауы тиіс.
Қорыта айтқанда еңбек потенциалы әрбір кәсіпорынның ең негізгі
ресурстары болып табылады. Кәсіпорын шаруашылық қызметінің нәтижесі және
оның бәсекелестігі көбіне осы ресурстарды тиімді пайдалануға тәуелді болып
келеді.
1. Нарық жағдайындағы еңбек потенциалын тиімді пайдалану мәселелері
1.1. Еңбек потенциалының өндірісті дамытуда атқаратын ролі
Еңбек – негізгі материалдық және рухани байлық көзі, ал еңбек ететін
мамандар – қоғамның басты өндіргіш күші. Еңбек ететін адамдар – бұлар
әртүрлі қаблеттілігі, ынтадағы және талаптағы адамдар.
Еңбек бұл адам өмірінің негізгі сферасы және табиғи жағдайы. Кез –
келген әлеуметтік экономикалық жағдайларда өндіріс процессі заттың -
өндіріс құралдары нақтылай жұмысшы күші факторларын қамтиды. К. Маркс былай
деп айтқан қоғамдық өндіріс формалары қандай болмасын, жұмысшы және
өндіріс құралдары әр қашан олардың факторлары болып табылады.
Еңбек қоғамдық байлықтың жалғыз қайнар көзі. Еңбекшілердің құқығының
жүзеге асуы олардың өз міндеттерінің орындалуына байланысты болады. Еңбек
ету әр адамның міндеті және парызы болып табылады. Өмір талғамы және
экономикалық категория Еңбек ресурстарын енгізуді қажет етті, ал
тұрғындарға еңбекке қабілетті жастарға адамдарға қатысты; қоғамдық
өндірісте жұмыспен қамтылған болса да, еңбек ресурстары қоғамдық
қатынасты білдіреді, ол түзелу, бөліну, қолданылуына байланысты
қалыптасады.
Еңбек потенциалы дегеніміз – халықтың біраз бөлігі, еңбекке жарамды,
күш жігері мол, білімді және халық шаруашылығында жұмыс істеуге тәжірбиесі
мол адамдарды атайды.
Халықтың еңбекке жарамдылығы деген ұғым өндірістің шешуші факторы
ретіндегі жұмыс күшін қолдану үрдісінде адамның қолданатын күш – қуат және
интеллектік қабілеттердің жиынтығын білдіреді [5]. Оның үстіне жұмыс күші
тікелей адамның белгілі көлемдегі және сападағы жұмысты орындауына
мүмкіндік беретін білімі мен қаблетін құрайды.
Белгілі уақыттағы еңбек ресурстарының тізімдегі құрамы – мамандардың
және жұмысшылардың санын құрайды. Тізімдегі құрамға: 1) негізгі, 2) негізгі
емес етіп қызметке қабылданған – тұрақты, уақытша және маусымдық жұмысшылар
саны.кіреді.
Тізімдегі құрамға – барлық жұмысқа келген сонымен бірге демалыстағы, іс-
сапардағы, ауруына сәйкес жұмысқа келе алмаған, өндіріс саласындағы қызмет
атқарып жүрген адамдар кіреді.
Тізім бойынша құрамдағы адамадрдың орташа тізімдегі санынан
айырмашылығы апта, ай, тоқсан, жыл аралықтарындағы көрсеткішпен анықталады.
Орта тізімдегі санды – бір ай ішінде істеген жұмысшылар санын, бір
айдағы күндерді қосып (демалыс мейрам күндерін қоса) қосындыны бір ай
ішіндегі күнднрге бөлу арқылы анықтайды.осы тәсілмен сол сияқты, тоқсан,
жылдық орташа тізімдегі жұмысшылар санын шығарады.
Өндіріс саласында істейтін жұмысшыларды өздерінің өндіріс жұмысына
қатысуына байланысты екі топқа бөлуге болады:
а) өнеркәсіп -өндіріс саласындағы қызмет істеушілер (негізгі қызмет
етушілер);
б) өнеркәсіптік емес мекемелерде ( негізгі емес) болып бөлінеді.
өнеркәсіп - өндіріс саласындағы қызмет етушілер өздерінің жұмыс
қызметіне байланысты екі топқа бөлінеді:
а) жұмысшалар және
б) қызметкерлер болып
жұмысшылар негізгі және көмекші болып бөлінеді.
Кәсіпорында бұлардың ара қатынасы талдау көрсеткішпен сипатталады.
Негізгі жұмысшылардың сандық коэффициентін төмендегі формуламен
анықтаймыз:
К нж=1-ЖкжЖж;
Мұндағы: Кнж – негізгі жұмысшылардың сандық коэффициенті;
Жкж – бөлімшелерде, цехта, кәсіпорындағы мамандардың құрамы деп
әртүрлі категориядағы, жұмыс істейтін жұмысшылардың барлық жұмысшылар
санына қатынасын анықтаймыз.
Мамандардың құрамын талдау жасап анықтағанда жұмысшылар саны (КЖІ)
кәсіпорындағы жалпы ортатізімдегі жұмысшылар (Жж) санына салыстыру арқылы
анықталады.
КЖІ=ЖІ Жж, немесе КЖ=(ЖІ*100) Жж, мұнда ЖІ – орта тізімдегі
жұмысшылар сандары (і – категориядағы), адам.
Еңбек ұжымы сан, құрамы жағынан, маманданған деңгейі әр уақытта
тұрақты көлемде болиайды. Олар өзгеріп отырады: кейбір жұмысшы жұмысын
өзгертеді, оның орнына басқа жқмысшы қабылданады.осындай мамандардың
өзгеріп отыруын – мамандардың ауысуы дейміз.
Кәсіпорында мамандардың осындай жағдайын бірнеше көрсеткіштер
көмегімен анықтап отырады:
1.Мамандардың ( жұмысшылардың) ауысу (кету) коэффициенті (Каж) –
белгілі бір уақытта түрлі жағдаймен жұмыстан шығарылған жұмысшылардың
санының (Жжш) дәл сол уақытағы жалпы ортатізімдегі санына (Жж) қатынасымен
анықтайды:
Каж=ЖжшЖж*100(%)
2. Мамандарды ( жұмышыларды) қабылдау коэффициенті (Ккж) – белгілі бір
уақытта қабылданған жұмысшылар санының (Жкж) дәл сол уақыттағы жалпы
орта тізімдегі санына (Жж) қатынасымен анықталады:
Ккж. ЖкжЖ, * 100(%)
3. Мамандардын тұраксыздык коэффициенті (Кгзж) - белгілі мерзімінде
(Ж. ) жалпы жұмысшылар арасында еңбек тәртібін бұзып немесе өз арызымен
жұмыстан шыққан жұмысшылар санынын (цехтағы, бөлімшелердегі) кәсіпорынның
сол мезгілдегі орта тізімдегі жұмысшылар санына бөлу арқылы анықталады.
Ктзж (Жжш Жж)* 100(%)
Кәсіпорында еңбекті ұйымдастыруды дұрыс жүргізуде және жоспардағы
белгіленген жұмыс көлемін орындау үшін, әрбір жұмысшының еңбек етіп отырған
саласындағы жұмысын анықтау мақсатымен еңбегі мөлшерленуі тиіс.
Еңбекті мөлшерлеу өндіріс жағдайында белгілі бір нақты жұмысты
орындауға жұмсалатын уақыттын жоғары деңгейін анықтау (белгіленген сағат,
алмасу уакыт бірлігінде жоғары көрсеткіште өнм өндіру).
Еңбекті мөлшерлеу тәжірибе статистикалық және талдау әдістері арқылы іске
асырылады. Мұның ішінде талдау әдісі прогрессивті деуге болады. Мұнда
мөдшерлеудің қалыптасуы ғылыми тұрғыда болғандыктан өндірісте кең
қолданылады. Ал тәжрибе - статистикалқ әдісте, кәсіпорындағы қалыптаскан
мәлімет бойынша жоспардағы мезгіл мен өткендегі мерзімдер мәліметін
салыстыру арқылы жүргізіледі.
Талдау әдісі - жан-жақты бірнеше операцияларды талдаудан өткізіп,
қарап өтеді:
• өндіріс үрдісін зерттеуде өндіріс кұрамындағы элементтерді бөлшектеп
зерттеу аркылы:
• енбек шығынына әсер ететін барлық факторларды зерттеу арқылы:
• операция кұрамын жаңалаудағы шараларды жобалау және оның орындалу әдісін
белгілеу арқылы;
• жұмыс орнын жақсарту шараларын жасау арқылы;
• жұмысты орындауға уакыт есебін анықтау арқылы:
• өндіріске еңбек мөлшерін ендіру арқылы.
Талдау әдісінде жіктелген талдау, есептеу әдісін қолдануы мүмкін.
Мұнда күні бұрын дайыңдалған мөлшерлерді қолдану негізінде жүргізіледі.
Сонымен бірге, талдау-зерттеу жүргізу арқылы, жұмысшылардың жұмыс уакытын
хронометраж, суретке түсіру тәсілдерін қолдану арқылы жұмыс уақытьтн
жоғалтуын зерттеуге болады. Еңбекті мөлшерлеу адам-сағат немесе адам-минут
уақытымен белгіленеді. Сонымен өнім бірлігінде уақыт мөлшерінің кұрамын
немесе қолмен атқаратын жұмыс және машина-қолы машинамен атқаратын
жұмыстардағы шығын элементтерін төмендегі формуламен анықтаймыз:
tмөл = tнег +tқос + tжод+ tдқ+ tүз+ tтүз
мұнда tмөл- мөлшерлеу уақыты;
tнег - негізгі уақыт;
tқдо - косымша уакыт:
tжод - жұмыс орнын дайындау уақыты;
tдқ -дайынлық қорытынды уықыты;
tүз - үзіліс, демалу т.б. керекті үзіліс уақыты:
tтүз - қалпына келтіре алмайтын уақыт (техникнлык т.б. • үрдістердің
әсерінен)
Кез-келген кәсіпорын үшін табысының негізгі факторы, серіктестіктің
бәсекелестік қабілеті, бәсекелесіне қарсы тұру, өз ісінде бәсекелесінен
басым түсу болып табылады.
Іс жүзінде кәсіпорынның келесі бәсекелестік артықшылықтарын ажыратуға
болады:
- ресурстық;
- технологиялық;
- иновациялық;
- ғаламдық;
- мәдени.
Бұдан, жеке шаруашылық субъектілердің экономикалық бәсекеге қабілетті
болуы көптеген факторлармен анықталады, оның ішіндегі маңыздысы еңбек
ресурстары болып табылады. Осыған орай жұмыс берушілер өндіріс нәтижесін
жоғарлату мен төлем ақыны өсіру туралы ойлануы тиіс. Еңбектің төленуі
экономиканың дамуы үшін нәтижелі болып табылады. Кәсіби-маманданған деңгейі
қазіргі талаптарға жауап беретін еңбек ресурстарның бар болуы, бәсекеге
қабілетті өнім шығарудың қажетті шарты болып табылады. Еңбек – адамның
негізгі қажеттіліктерін қанағаттандыратын және өмірін қолдайтын құрал.
Лайықты еңбек – анағұрлым сыйымды жүйелі ұғым. Ол мынандай негізгі
сапалық сипаттамаларды қамтиді: қалыпты жағдайлар, барабар төлемақы және
жұмысшының қорғалуы, кемсітушіліктің және жұмыс орнында қудалаудың жоқ
болуы, өз сөз бостандығын, құқын жүзеге асыру мүмкіндігі. Еңбек
ресурстарын басқарудың мақсаты – жетік және мүдделі қызметкерлерді жұмысқа
қабылдау, оларды ұстай алу, еңбек үшін қажетті жағдайларды туғызу, кәсіби
дайындығын жетілдіру болып табылады. Еңбек потенциалы тек өндірістің
емес, сонымен қатар бүкіл ұйымның негізгі факторы. Еңбек ресурстары тек
шығын ғана емес сонымен қатар еңбек өнімділігін жоғарылататын, қабылданған
шешімдердің сапасын жоғарылататан табыс факторы болып табылады.
Еңбек потенциалын басқару өзара байланысты, цикл құрайтын
элементтерден тұрады:
- Еңбек нарығын талдау және қызметті басқару;
- Қызметкерді іріктеу, қабылдау және бейімдеу;
- Ұйым кадрларының мансабын, олардың кәсіби және әкімшілік өсімін
жоспарлау;
- Шығындарды және еңбек нәтижесін талдау;
- Мөлшерлі еңбек жағдайларын қамтамасыз ету, әлеуметтік-психологиялық
ахуалды туғызу;
- Қызметкер дәлелінің жүйксін жасау;
- Ұйымның әлеуметтік саясатын қалыптастыру, зейнетақылық саясат;
- Жанжалдарды шешу.
Өндірістің кез-келген әлеуметтік-экономикалық жағдайларында еңбек
ететін адам шешуші фактор болып табылады. Адам жадығат және рухани
құндылықтарды туғызу және қоғам дамуына қатысу арқылы, ақырында ұлттық
бағытта айналатын, жаңа қасиеттерге ие болып, кәсіби-мамандық мүмкіндігін
жетілдіреді.
Еңбек потенциалы бір-бірімен байланысқан сандық және сапалық
факторлардың тізбегіне байланысты. Мысалы, еңбекке жарамды халық санына,
денсаулық, күйіне, жалпы білім беру дайындығына, кәсіби бөлімге, тәжірибе,
қызметкерлердің белсенділігі. Еңбек позициалы бүкіл ұйымның экономикалық
ресурстарының бөлігі ретінде қарастырылады. Еңбек қарымы – физикалық және
шығармашылық қабілеттің, білімнің, дағдының, тәжірибенің, рухани және
адамгершілік құндылықтардың, мәдени қойылымдар мен дәстүрлердің күрделі
үйлесімі.
Жоспарлы экономиканың ерекшілігі еңбек ресурстарының
орталықтандырылған басқарылуы, толық жұмыспен қамту, әкімшілік әдістерді
қолдану арқылы қызметкерлерді сала бойынша бөлу.
Еңбек ресурстары бөлінбес құраушысы болып табылатын нарық экономикасы
басқа заңдар бойынша жұмыс істейді. Атап айтқанда, маңызды ұлттық ресурс –
еңбек, еңбек нарығы арқылы аудандар, салалар, фирмалар, мамандықтар бойынша
бөлінеді. Мұнда оның бағасы да анықталынады. Жұмысшы күшке сұранысты
қалыптастыру жұмыс берушінің мүддесіне байланысты болады. Еңбек күшін ұсыну
қызметкердің мүддесін білдіреді. Ал оның негізгі дәлелі – мазмұны, шарттары
және еңбек ақысы сәйкес келетін жұмыс табу.
Еңбек нарығы бұл - әлеуметтік-еңбекші бәсекелестік орта, мұнда жұмысшы
күшті сату және сатып алу актілері, жұмыс беруші мен жұмысшылар арасындағы
келісушіліктер негізінде, сұранысты қанағаттандыратын тең жағдайлар
туғызылады.
Қазіргі жағдайларда жұмысшы күші құнын анықтау мәселесі туып отыр.
Егер жұмысшы күшін еңбекке қабілеттілік ретінде қарастырсақ, онда оны
жұмысшы күшінің ұдайы өндірісі тұрғысынан бағалауға болады. Мұндай жағдайда
қызметкер өмірінің барлық кезеңдерін - еңбекке жарамды жасқа ену және одан
шығуға дейін, қарастыру қажеттілігі туады.
Әрбір кезеңге жұмысшы күшінің өз құны сәйкес келеді:
- Қызмет ететін жұмысшы күштің құны – төлемақы;
- Зейнетақы – еңбекке жарамды жастан шыққаннан кейінгі қызметкердің өмір
сүруін қамтамасыз ету;
-Қадрларды дайындауға байланысты шығындар, стипендия.
Жалпы алғанда, жұмысшы күшінің құны – жұмысшы күшке жұмсалатын жұмыс
берушінің шығыны, бұл шығындар, адам өмірінің бойына жұмсалған шығындары.
Мемлекет үшін жұмысшы күштің құны оған жұмсалған шығындар жиынтығы,
қызметкер үшін – жеке басының табысы, ал жұмысберуші үшін – қызметкермен
байланысты барлық шығындар.
Соңғы жылдары еңбек нарығындағы жіті бәсекелестік және маманданған
жұмысшы күшке деген сұраныстың туындауына байланысты, білім алу кезеңінің
ұзартылуға бағыттылған беталыс байқалады. Білім деңгейін және маманданлуды
көтеру мақсатында оқуды ұзарту жас адамдарға жұмыссыздық кезеңінде еңбек
нарығына шығуды болдырмай, болашакта жақсы қызметке және жоғарғы төлемақыға
ие болуға мүмкіндік туып отыр. Қазіргі кезде оқу мен жұмысты бірге
үйлестіретін жастар саны өсуде.
Өндіріс персоналының төменгі кәсіби деңгейі өндірілетін тауар мен
қызметтің сапасының төмен болуының негізгі себебі болып табылады. Бұл
жағдай өнеркәсіптің табысында бейнеленіп, персоналдың кәсіби деңгейін
көтеру үшін қаржы тапшылығын туғызады. Кадрларды дайындау мәселесі
әлеуметтік сипатта болып табылады.
Өнеркәсіптерді қайта құру, олардың техникалық және технологиялық
қарулану жұмысберушілердің өз кадрларының кәсіби-мамандық деңгейіне
талаптарды күшейте түседі. Қазіргі уақытта кәсіби қызметкерлік тек
өндірістік-техникалық мәселелерді шешумен ғана шектеліп қоймай, сонымен
қатар әлеуметтік, экономикалық, коммерциялық, құқықтық және басшылық
мәселелерді жүзеге асырудағы белсенділікпен де байланысты.
Осыған орай өнеркәсіптің кадрлық саясаттың стратегиялық мәселесі
ретінде, шығарылатын өнімнің сапасы, ресурсты үнемдеу, өз құнын төмендетуге
мүдделі қызметкердің бәсекеге қабілетті дайындауды атап айтуға болады.
Ұйымның фирмаішілік кадрларды дайындаудан бас тартатын себептерінің
бірі, өз қаржы тапшылығының болуы болып табылады. Соның өзінде көптеген
ұйымдар таяу шетелдер қызметкерлеріне бағыт ұстайды, себебі олар әлеуметтік
жеңілдіктерге үміттенбейді, кез-келген төлемақыға разы болады.
Қазіргі уақытта еңбек ресурстарын дұрыс пайдалану мәселесі және оның
өнеркәсіптің бәсекелестікке қабілетті факторы ретінде, өнеркәсіп
басқарудағы жалпы жүйеде өз орнын тапқан жоқ.
Еңбек ресурстары қолда бар керекті ұйымдасқан-техникалық жағдайлардың
есебінен жұмыс істей алатын көптеген еңбекке жарамды қызметкерлер жиынтығын
құрайды.
Қызметкерлердің бірегей жоспарлы-ұйымдасқан еңбек процесіне бірігуі,
біріккен еңбен нәтижесін береді. Соның есебінен, адамның физикалық және
рухани қабілеттерінің жиынтығы тұлғаның еңбек ресурстарының нгізі болып
табылса, онда түрлі индивидтердің біріккен қызметінің арасында пайда
болатын әлеуметтік, яғни көбейтілген өндіруші күш ұжымның еңбек
ресурстарының негізін құрайды.
Жұмысшы күшке ие жеке тұлғалармен еңбек шартын жасағанда, өнеркәсіп
әкімшілігі қызметшінің қабілеттілігін, нақты өнеркәсіп алдында тұрған
мәселелерді шеше алу мүмкіншілігі тарапынан бағалайды. Ұйым жұмыс күшін
еңбекке қабілетті және жұмыс істей алғысы келетіндерден ғана құрамай, ол өз
еңбек ресурстарын құруы тиіс.
Ұйымның ішкі құрылымы қайталанбас. Табиғатта мүлдем бір-біріне
ұқсайтын 2 адам жоқ, сол сияқты абсолютті ұқсас ұйымдар да болмайды.
Сонымен қатар, әрбір қызметші нақты жұмысты орындау кезінде өзінің
потенциалдық мүмкіншіліктерін түрлі дәрежеде пайдаланады. Соның нәтижесінде
ол ұжымдық еңбек құрамына белгілі бір қосылғыш түрінде (+ таңбамен),
алынғыш ( - ) және көбейткіш (х) түрінде ене алады.
Егер құрылған кезінде барлық жұмысшылар ұжым құрамына көбейткіш
ретінде кірсе, ал әрбір жұмысшы бірлескен жұмысқа, сол жұмыстың еңбек
ресурстарынан анағұрлым көп еңбек қосқанын білдіреді.
Ұйымның еңбек ресурстарын қарастырып, біз ұйымдардың территориялық
орналасуына, қай салаға жататынына, өндіріс көлеміне, жасына т.б.
жағдайларға байланысты ұжымдардың ресурстары әртүрлі болатынын ұмытпауымыз
керек. Кез-келген өнеркәсіптің өндіруші ұжымның құрылу сипаты мен
ерекшеліктері, еңбек дәстүрлері, және жұмысшылар арасында қалыптасқан қарым-
қатынас сияқты ерекшеліктері болады.
Ұйымның еңбек ресурстарының құрылымы, бұл жұмысшылар тобының
демографиялық, әлеуметтік, функционалдық, кәсіптік және т.б. сипаттамалары
және олардың арасындағы қатынастарының ара қатынасы.
Күрделі және көпқұрылымды әлеуметтік-экономикалық құрылым ретінде,
ұйымның еңбек потенцмалы келесі құраушылардан тұрады: кадрлық, мамандық,
кәсіби және ұйымдық. Бұл шартты бөліну. Бұл қазіргі уақытта өте керекті.
Еңбек ресурстарының құрылымы қатаңдылық және тұрақтылықпен емес,
ұйымдасушылық, икемділік және тез арада қайта құрыла алумен анықталады.
Еңбекке ортақ қабілеттің иегерлерін, жұмысшыларды біріктеретін еңбек
ресурстарын ерекше, кадрларға олардың арнайы дайындалған бөлігі ғана
жатады.
Кадрлық құраушы:
1. кәсіби білім, біліктілік және дағды;
2. танырлық қабілеттер.
3. мамандық құраушы:
4. ұжымның сипатының өзгеруімен және еңбек құрамымен анықталады.
Еңбек ресурстарының кадрлық құрылымын көтеру үшін:
- Кәсіби бағдарлау, кадрларды қабылдау және орнату;
- Қызметшілердің еңбек мазмұнын көтеру;
- Өнеркәсіпке қабылданған жастар мен жұмысшылардың бейімделуі;
- Кадрлардың білім, кәсіби және мамандық деңгейін көтеру және олардың
өндірісте жоғарылауын көтеру;
-Жұмысшыларды қайта даярлау жөнінде жұмыс көлемін ұлғайту жөнінде жұмыс
атқару қажет.
Ұжым, қызметті еңбек ресурстарының құрылу процесі өтетін, тұлға болып
қалыптасатын орта болып табылады. Қызметші қоғамның негізгі өндіруші күші
болып табылады.
Еңбек ресурстарының ұйымдастырушысы құраушысы еңбек ұжымының, толық
жүйе ретінде қызмет ету нәтижесімен анықталады.
Еңбекті ұйымдастыруда, икемді жүйені енгізу, жұмысшыны техникалық
процеспен қатаң байланысынан босатуға, және сол арқылы оның потенциалды
мүмкіншіліктерін жүзеге асыру үшін жағдай туғызу, оның кәсіби өсімін,
еңбегінің тартымдылығын және мазмұндылығын көтеруге бағытталған.
Маңызды практикалық мәселе – бүгінгі таңда әрбір жұмыскер өзін
кәсіпорынның басшысы болып сезінетіндей, өндірісті ұйымдастыру нысандарын
енгізетіндей жағдайлар тудыру керек.
Нақтылық, ырғақтылық, келісілген еңбек күші және қызметкерлердің
жоғары дәрежеде өз еңбегінен қанағат табуынан көрініс тапқан еңбек
мәдениеті мен жоғарғы ұйымдасу, қызметкердің еңбек потенциалын және ұжымның
еңбек потенциалын нәтижелі пайдалануға мүмкіндік туғызады.
Сонымен, ресурстар сапасы – біршама ұғым. Ол бірқатар белгілердің
жиынтығы көмегімен ашылады: демографиялық, медицино-биологиялық, кәсіби-
мамандық, әлеуметтік, психо-физиологиялық, идея-практикалық және
адамгершілік. Жеке еңбек ресурстарын интенсивті пайдалану үшін еңбек
ресурстарын өлшеу және сандық бағасын беру мәселесін шешу қажет.
Еңбек потенциалын ұйымдастырудың даму болашағын және күйіне баға
беруді анықтау үшін еңбек ресурстарының санын білу ғана аз.
Еңбек потенциалы еңбекке қабілеттіліктің мөлшері, сан және сапамен
сипатталады. Еңбек потенциалының көлемді мөлшерін жұмыс уақытының жиынтық
қоры арқылы орнатқан жөн. Мұндай көлем көрсеткіші динамиканы толық
бейнелейді. Ол тұрақты және тек толық жылдық қызметкерді ғана емес, сонымен
қатар тек заң бойынша орнатылған уақыт бойынша қызмет ететіндерді есепке
алуға мүмкіндік береді. Бұл уақыт бірдей емес болғандықтан, потенциал
құрылымын екі топқа бөліп көрсетуге қажет. Себебі жұмысшылар толық жылды
және толық жылды емес болуы мүмкін. Бірінші топқа – заң арқылы орнатылған
жылдық жұмыс уақыты ағымында өндірісте жұмыс істеуге қабілетті және
міндетті халық жатады. Екінші топқа – толық емес жұмыс күні немесе
қысқартылған жұмыс аптасы ағымында, қоғамдық өндіріске қатысатын оқушылыр,
зейнеткерлер мен үй шарушылығымен айналысатын әйелдер жатады. Мұнымен қоса,
тек ғана жас-жыныстық топтарға ғана емес, сонымен бірге олардың ішіндегі
белгілі бір диференциясын анықтау керек. Демек, көлем түрлі дәрежеге
тұтынушылық құнын тудыра алатын, жас-жыныстық топтың біреуіне кіретін халық
санымен анықталады.
Өткізілген зерттеулер көсеткендей, бір жас тобына кіретін ер мен әйел
адамдардың сағаттық еңбек өнімділігі, 1,0 : 09 қатынасындай, ал едәуір
жұмысқа қабілетті ерлер мен әйелдердің, 55 жас пен одан жоғары – 1,0 : 0,9
: 0,75. Сондықтан еңбек потенциалының көлемі - өзгермелі шама. Ол тек
демографиялық көрсеткіштерге емес, сонымен бірге оның құрылымдық
құраушыларына да байланысты. Еңбек потенциалының көлемдік көрсеткішіне
халықтың жас-жыныстық құрылымы әсер етеді. Түрлі жылдарда, халық саны
бірдей болғанымен оның көлемі кенет тербелуі мүмкін. Бұған тағы өнеркәсіп
жұмысшылар құрылымындағы өзгерістер, ығысулар және өзге де факторлар әсерін
тигізеді.
Сандық (экстенсивті) факторлардың ұйымның еңбек потенциалының
өзгерісіне әсері қызмет етушілердің жалпы санының өсім қарқынын индекстерге
көбейту, яғни корректировка жасау арқылы анықталады:
- Жұмыс күнінің орнатылған ұзақтығы;
-Жұмыс периодының (апта, ай, жыл) орнатылған ұзақтығы;
- Берілген жұмысшы категориясының жалпы персонал санының сандық үлесіне;
- Қосымша жұмысшылар саны, яғни өндіріске толық емес еңбек күніне (жұмыс
периоды) қатыстырылған.
Бірақ, бүгінгі күннің талаптары тұрғысынан қарағанда, еңбек
потенциалын бағалауда, тек ұйым пресоналының өтелген жұмыс уақытының
санымен ғана қанағат болу жеткіліксіз.
Сонымен бірге, практикалық жұмысқа қажетті болып табылатын, ұйымның
еңбек потенциалының сапы жағы тұралы мәліметтерді алу және қолдану, ұйым
персоналының сапалық құрылымы жайлы есеп жүргізу және есеп берудің тұтастай
бағдарламасының жоқ болуынан туып отыр.
Еңбек потенциалын толық және пайланудағы мәселелерді шешу, және оны
ұлғайту бүгінгі таңда ұйымның кадрлық саясатындағы анағұрлым ақталған
бағыттарының бірі болып табылады.
Еңбек потенциалының қалыптасуы персонал санын жобалау және ұжымның
кәсіптік-мамандық құрылымын жобалау кезінде басталады және қалыптасу табысы
осы жобалау сапасы мен ұйымның орналасуының аудандық ерекшеліктеріне
байланысты.
ЕРҰ-ды қалыптастыру бойынша жұмыс жүйесі мыналарды қамтиді:
1. ЕРҰ-ң тиімді деңгейін ұдайы қуаттауға қабілетті ұжым өзегін, жинақтау
процесі;
2. Жұмысшының өнеркәсіпте бейімделуіне және оның өнеркәсіптегі түрлі қарым-
қатынас қалыптастыруға себепші болатын жағдайлар туғызу;
3. Жұмысшының өнеркәсіптің еңбек орны жүйесінде жан-жақты дамуы және оның
кәсіби-мамандық алға басуының жүйесін жасап шығару;
4. Қызметкердің өз дәрежесімен қанағаттанбауының пайда болуын болдырмау
жөнінде шаралар қолдану.
1.2. Кәсіпорын еңбек потенциалын тиімді пайдалану көрсеткіштері
Кәсіпорын еңбек потенциалын тиімді пайдалану көрсеткіштері болып:
еңбек өнімділігі, жұмысшы күшінің ағымы, жұмыс уақытын пайдалану және
т.с.с. жатады.
Еңбек өнімділігі – бұл нарықтық еңбектің жұмыс уақытының бір өлшемінде
материалдық байланыстың бір мөлшерін өндіруге жұмсалған жұмыс уақытының
санымен өлшенеді [6].
Еңбек ресурстарын тиімді пайдаланудың еңбек өнімділігіне тигізетін
әсері мол. Еңбек өнімділігі дегеніміз — кәсіпорында жұмысшылардың нақты
еңбегі мен қабілетінің нәтижесінде, белгілі бір жұмыс уақытында саны мен
сапасы жоғары өнімді өндіру деңгейін сипаттайтын маңызды экономикалық
категория.
Еңбек өнімділігінің деңгейін өнімге кеткен еңбек шығынын еңбек
үрдісінің қорытындысы мен салыстыру арқылы анықтайды..
Еңбектің көп саладағы жұмсалған алуан түрлі шығындарын екі топқа бөлуге
болады: I
а) Жанды еңбек шығыны - нақты өнімді өндіру мен тікелей айналысатын
жұмысшыдар категориясының жұмыс уақыты;
б) Мүліктенген немесе затқа айналған шығын немесе өткендегі еңбек шығыны.
Бұл затқа айналған еңбекте өнеркәсіп өндірісіндегі өндіріс құралдарын
жасауға кеткен еңбек шығындары. ягни шикізат. материалдарды, жабдықтарды
т.б. өнеркәсіп салаларындағы өнім өндіруде қолданылатын кұралдарға кеткен,
өткен мезгілдегі еңбек шығындары.
Осыған- орай еңбек өнімділігі жанды еңбек өнімділігі және қоғамдағы
еңбек өнімділігі болып бөлінеді.
Қоғамдағы еңбек өнімділігі барлық жанды еңбек шығыны мен өткендегі
еңбек шығындарын қосып есепке алса, жанды еңбек шығыны тек кәсіпорындағы
өнімге кеткен шығынды қамтиды.
Сонымен, жанды еңбек өнімділігі өнеркәсіптің әрбір өндіріс бұйымдарындағы
- бригада. цехтардан бастап салаға дейінгі еңбек өнімділігінің
тиімділігін сипаттайды. Тек жанды еңбек өнімді тікелей дайындайды.
Затқа айналған еңбек шығыны - өндірістің бастапқы кезеңінде
жанды еңбектеніп, еңбектің материалды жағдайын көтеруге кызмет
атқарып, жанды еңбек өнімділігіне қатыспайды;
Қоғамдык еңбек өнімділігінде ғана жинақталған қорытындыны, тиімділікті
аныктағанда жанды және затка айналған жалпы еңбек
шығындары бірге есептелінеді.
Еңбек шығынын азайтып, еңбек өнімділігін арттыру аркылы өнімнің
өзіндік құнын арзандатуға болады. Өнім өндіруде еңбек шығыны
азайған сайын, өнімнің өзіндік құны арзандап кәсіпорынның пайдалылығы
өседі.
Еңбек өнімділігі - бір жұмысшының белгілі бір уақытта (сағат күн. ай.
тоқсан. жыл) істеген мезгілінде өндірілген өнім саны немесе өнімді өндіру
бірлігіне жұмсалған еңбек шығынымен өлшенеді.
Еңбек өнімділігі бірінші жағдайда — өнімді өндіруге кеткен уақыт
бірлігінде. екінші жағдайда - еңбек сиымдылығы - дайындаған өнім бірлігінде
есептелінеді.
Өнім көлемінің өлшем бірлігіне байланысты өнімділік 3 әдіспен
анықталады: натуралды әдіс, құндық әдіс, еңбектік әдіс
Натуралды әдіспен анықталынған өнімділік еңбек өнімділігін дәл
көрсетеді. Натуралды өлшем бірліктерге: тонна, литр, дана т.б. және олар
өнімінің бірыңғай түрін шығаратын кәсіпорындарда қолданылады.
Құндық әдіс әр түрлі өнім өндіретін кәсіпорындарда қолданылады. Бұл
әдіспен анықталған өнімділік еңбек өнімділігі дәл сипаттай алмайды. Себебі
өнімділікті анықтау барысында қолданылатын тауарлы өнім, қолданылатын
шикізат материалдардың құны үздіксіз өзгеріп отырады.
Еңбекті әдіс – кәсіпорынның жекеленген жұмыстарында, бригадаларында,
бөлімшілерінде, цехтарында әр – түрлі және бітпеген өнім шығару барысында
еңбектік әдіс қолданылады.
Еңбек өнімділігі төмендегі формуламен анықталады:
Еө=Өк Е
мұнда Еө - еңбек өнімділігі;
Өк - өндірілген өнім көлемі;
Е- өнімді өндіруге жұмсалған еңбек шығыны;
Ес =Е Өк
мұнда Ес – еңбек сиымдылығы.
Еңбек сиымдылығы дегеніміз - өнімді өндіруге жұмсалған еңбек
мөлшерінің, өндірілген өнім көлеміне қатынасын айтамыз. Еңбек шығындары
оның кұрамына ендіруге байланысты технологиялық еңбек сиымдылығы,
өнідірісте қызмет ету еңбек сиымдылығы, өндірісте еңбек сиымдылығы және
өңдірісті басқару еңбек сиымдылығы болып бөлінеді. Осы аталған
сиымдылықтардың негізгісіне тоқталсақ:
Өндірістегі еңбек сыйымдылығы (ӨЕС) негізгі және көмекші
жұмысшылардың еңбек шығындарын қамтиды, оны мына формуламен анықтауға
болады:
ӨЕС = ТЕХ ЕС+ Еқыз
Мұнда: ӨЕС - өндірістегі еңбек сыйымдылығы:
ТЕХ ЕС – технологиялық еңбек сыйымдылығы, оған
барлық негізгі жұмысшылардың кесімді және мерзімді еңбек шығындары жатады.
Еқыз – өндірісте қызмет ететін көмекші жұмысшылардың
еңбек шығындары.
Толық еңбек сыйымдылығы (Тес) барлық категорияға өнеркәсіп - өндіріс
қызметкерлердің еңбек шығындары, оны мына формуламен анықтайды:
Тес = Техес + Е қыз + Тбас
Мұнда Тбас - өндірісті басқаруға маманданған инженерлер – техникалық
жұмыс істеушілер, қызметкерлер, кіші қызмет етуші қызметшілер.
Сонымен, өнім бірлігіндегі толық еңбек сыйымдылығы (Тес ) - өнім
бірлігін жасауға кеткен барлық жанды еңбек шығынының сомасы.Ол адам –
сағатпен өлшенеді.
Тес = жұмасалған уақыт саны, адам – сағат өндірілген өнім көлемі
Бұл әдістер өнеркәсіп салаларында әр түрлі техника мен жабдықталуына
сәйкес, әр түрлі деңгейдегі өлшем болуына байланысты тәжірибеде пайдалануы
белгілі қиындықтарды туғызады. Сондықтан, өнеркәсіпте бұл әдіс кейбір
салаларды еңбек өнімділігін өлшеу болмаса, өндірісте сирек қолданылады.
Еңбек өнімділігін арттыруда ең бастапқы мәселе – ірі индустрияны
материалдық негізде қамтамасыз ету, өндіріске ғылыми – техникалық
жетістіктерді ендіру жұмысшылардың білімін көтеру, мәдени техникалық
денгейін арттыру, еңбек тәртібін реттеу және оны ұйымдастыруды жақсарту.
Кәсіпорын деңгейінде еңбек өнімділігінің өсуінің 5 факторлы тобын
анықтауға болады:
1) Аймақтық экономикалық және де экономикалық –
географикалық факторлар.
2) Құрылымдық жылжу факторлары оларға сатып алынатын
заттармен жартылай фабрикаттардың өзгеруі, соған
байланысты жұмысшылар санының қысқаруы.
3) ҒТП өсу факторлары.
4) Экономикалық факторлар еңбекті ұйымдастыру жаңа формалары, жұмысшылар
квалификациясының өсуі, кадрларды басқару мен жобалау.
3) Әлеуметтік факторлар. Олар болып, адамзат факторлары,
ауыр және зиянды еңбек көлемін қысқарту, еңбек
жағдайының жақсаруы және т.б.
Жұмыс күшінің ағымы – бұл жұмыс уақытының қолданылуына, еңбекті
ұйымдастыруға және еңбек өнімділігіне әсер ететін фактор болып табылады.
Кәсіпорының кадрлар құрылымының алмасуы мынандай себептермен байланысты,
яғни зейнетке шығуына, оқу орнына түсуіне, квалификациясының
жоғарлауына өмірден кетуіне т.б. жағдайларға байланысты. Міне, осындай
себептерге байланысты кадрлардың қабылдау және дайындаумен орнын толтыру
керек. Бірақ кадрлардың ағымы мынандай кері әсер ететін себептерге
байланысты болады. Олардың жұмысқа дұрыс келмеуі, жұмысшылардың дайындығы
орындалатын жұмысқа сай болмауының нәтижесінде жұмыс уақытында қыдырумен
байланысты және т.б.
Жұмыс күшінің қозғалысын түрлі коэффиценттер арқылы анықтаймыз
[7].
Кәсіпорының үжымдық құрамы мен саны тұрақты емес, ол үнемі ауысып
отырады, өйткені біреулері жұмыстан шықса, екіншілері жұмысқа қабылданып
отырады. Жұмысшылардың орта тізімдік санын (Б) келесі формулалармен
анықтаймыз.
Еңбек потенциалын қоғамның аса маңызды өндіруші күші және жұмыс күшін
қайта жаңғырту процесінде қалыптасатын қатынастарды тасушы болып табылады.
Еңбекке жарамды жастың шекарасы шартты сипатта болады және ғылыми-
техникалық прогрестің үдемелі қарқынының және халықтың материалдық және
рухани тұтынушылығын қанағаттандыру әсерінен өзгеруі мүмкін. Сонымен,
жалпыхалықтың білім беру жүйесін енгізу, оқу мерзімдерінұзарту арқылы еңбек
қызметіне кірудің орташа жасы 18-ге дейін ұлғайтылды.
Еңбек потенциалы ұғымы жұмыс күші және еңбек ресурстарына қарағанда
едәуір кең мағыналы және адамның еңбекке жарамдылығын соның ішінде
физикалық, психологиялық және өнегелік потенциалы, жалпы және арнайы білім
мен машығы сияқты қасиеттердің жиынтығы. Ол мүмкін болатын еңбектің сан
мен сапасын сипаттайды. Қазіргі кезде шығармашылық есепті өндірісті
қызметтің нақты мәселелерін шешуге ұжымның қабілеттілігі, қасиеттерінің
жиынтығы ретіндегі Өндіріс ұжымының еңбек потенциалы ұғымы кең таралған.
Өнеркәсіптің еңбек ресурстарын басқаруға еңбек потенциалын дамыту және
нәтижелі қолдану маңызды болып табылады.
Еңбек потенциалы ұғымы барлық деңгейлер үшін: жалпы қоғамнан, бөлек
аудандар мен өнеркәсіптердің шаруашылығының орталаты мен салаларында, және
олардың ішінде қызмет түріне, кәсіби-мамандық топтарына қарай қолданылады.
Еңбек потенциалы дербес экономикалық категория. Ол жанды, нақтылы
еңбек ресурстарын сипаттайды. Мұнымен қоса еңбек потенциалы – еңбек
ресурстарына қарағанда әлдеқайда кең ұғым. Еңбек ресурстары жұмыс жастағы
еңбекке жарамды халықпен шектеледі, ал еңбек потенциалы еңбекке жарамды
жастан шыққан не болмаса әлі ол жасқа енбеген, бірақ қоғамның еңбекке
қатысатын, жеке еңбек қызметінен қоса, адамдарды да қамтиды. Еңбек
потенциалының дербес экономикалық категорияға бөлінуінің тәжірибелік маңызы
бар. Оның негізгі мағынасы жанды еңбек (еңбек потенциалы) ресурстары мен
жұмыс орны санын теңестіру кезінде анықталады.
Еңбек потенциалының сандық және сапалық сипаттамасы бар [8].
Сандық сипаттамасын ортажылдық жұмысшылар саны арқылы есептеуге
болады. Еңбек ресурстарын жете талдау үшін еңбек ресурстарының қоры деп
есептеу керек. Мұндай қорды ортажылдық санды жұмыс уақытының (ай, күн,
сағат) орташа ұзындығына көбейту арқылы анықтауға болады. Еңбек
ресурстарының қорын анықтаудың аудан, мекеме үшін аса зор маңызы бар. Осы
еңбек ресурстары қорының мәліметтері бойынша қажетті персонал санын нақты
есептеуге болады.
Еңбек ресурстарының сапалы сипаттамасы адамдардың жұмысты орындауда
кәсіби және мамандық жарам дәрежесімен анықталады. Ол адамдардың
жалпыбілімді және кәсіби дайындығына, еңбектегі машықтануына және жеке
қабілеттеріне байланысты. Сандық және сапалық сипаттамаларды комплексті
түрде қарастыру арқылы, өндірістің және оның құраушы бөліктерінің жұмысшы
күшпен қаншалықты қамтылғанын анықтауға болады.
Еңбек потенциалын қолданудың екі мүмкін жолы бар: интенсивті және
экстенсивті. Интенсивті бұл – жұмысшылар санына байланыссыз өндіріс көлемі
ұлғайтылады.
Экстенсивті жолы – жұмысшылар санын ұлғайтуды талап етеді.
Еңбек потенциалы ұғымы қоғамдық прогрестегі маңызды күштердің бірі
болып табылатын кісілік факторлармен тығыз байланысты. Кісілік фактордың
дамудеңгейіне еңбек потенциалының сапалық сипаттамасы бағынышты болады.
Идеялық сенімділік, ұқыптылық, еңбекке икемділік және шабыт, еңбектегі
талап пен ынта, шаруашылық іскерлік, тапқырлық, белсенділік және
бәсекелестік, яғни тұлғаға тән қасиеттер негізінде еңбек потенциалы
қалыптасады.
Еңбек потенциалының қалыптасуы және қоданылуы өздігінен іске аспайды,
ол кадрлармен үлкен ұйымдастырушылық және тәрбиелік жұмыс жүргізуді және
еңбектің ғылыми ұйымдастыруын енгізуді қамтамасыз етеді.
1.3 Кәсіпорын еңбек потенциалын тиімді пайдалану жолдары
Кәсіпорын еңбек потенциалын тиімді пайдалану мен ынталандырудың
негізгі бір жолы – еңбек ақы төлеу.
Еңбекақы төлеу – бұл мемлекеттік кәсіпорында ұлттық табыстың бір
бөлігіне әрбір жұмысшының еңбек шығынына қарай, еңбектің саны мен сапасы
бойынша бөлінетін ақшалай түрдегі жұмысшылар төленетін еңбекақы.
Еңбекақы төлеу – бұл еңбек үшін берілетін сыйақы.
Еңбекақы төлеудің ақшалай және заттай түрлері бар.
Кызметкерлерге ақшаның қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін барынша
тиімді пайдалануға мүмкіндік беретін ақшалай түрдегі еңбекақы, төлеудегі ең
басты нышандардың бірі болып саналады. Қазіргі кезде еңбекақы төлеудің
заттай нышаны сирек кездеседі. Еңбекақы төлеудің мынадай нышаны ақша
айналымының бұзылуы кезінде, экономиканың тұрақсыздық гипер инфляция және
құлдырау жағдайында кең қолданылады. Еңбекақы ұйымдастыру арқылы нарықтық
экономиканың екі қохзңаушы күштері арасында әлеуметтік әріптестердің
қатынастарын дамуына мүмкіндік беретін жұмыс беруші мен жұмыс
істеушілердің арасында келісім шарт жасалынады [8].
Еңбекақының көлеміне жұмысшылардың иемденетін ақшасының мөлшері ғана
емес, сонымен қатар оның ақшаға саьтып алу қабілеті кіреді. Сатып алу
қабілеттілігі нақтылыеңбекақы мен көрсетілген еңбекақының арақатынасы
арқылы анықталынады. Сондықтан, кәсіпорын жұмысшыларының еңбекақысын
мемлекет бекіткен ең төменгі деңгейіндегі еңбекақы көлемінен кем болмауы
тиіс.
Сонымен, еңбекақы нақтылы еңбекақы және көрсетілген еңбекақы болып
ажыратылады.
Көрсетілген еңбекақы дегеніміз бұл есептелген және жұмысшылардың
белгілі уақыттағы еңбегіне ақшадай төленетін еңбекақысы.
Нақтылы еңбекақы – бұл нақтылы еңбекақысына белгілі сандағы тауарларды
және қызметтерді сатып алуына, ие болуына мүмкіндігі немесе нақты еңбекақы
– көрсетілген еңбекақыға нақты заттарды сатып алу мүмкіндігі.Нақтылы
еңбекақы көрсетілген еңбекақы мен сатып алынатын тауардың мөлшеріне
байланысты.Мысалы, көрсетілген еңбекақы 15 пайыз көбейіп,инфляция осы
мерзімде 10 пайыз деңгейінде болса, нақты еңбекақы тек қана 5 пайызға
көбейеді. Сонымен инфляцияның артуы көрсетілген еңбекақымен салыстырғанда
нақты еңбекақының төмендеуіне, немесе керісінше болуы мүмкін. Инфляцияның
әсері болмаған кезде көрсетілген еңбекақысының өсуі нақтылы еңбекақының
өсуін білдіреді.
Осымен бірге, егр баға өнім сапасын ескермесе, онда нақты еңбекақы
өнім сапасына тікелей тәуелді болады. Сондықтан, еңбекақы жүйесін реттеуде
инфляция үрдісінің ықпалы ескерілуі тиіс.
Еңбекақы төлеудің жақсарту саясатына және оны ұйымдастыруда, кәсіпорын
төмендегідей принциптерге сүйену керек:
. әділдік, яғни еңбектің күрделілігіне сәйкес төлеу;
. еңбек ақыны мамандық деңгейіне, орындалатын жұмыс күрделілігіне
қарай есептеу;
. еңбек жағдайындағы зиянды және еңбектің ауырлығын есепке алу;
. еңбектің сапасын көтеруге және жұмыскердің еңбекке тыңғылықты
қатынасын ынталандыру;
. еңбек өнімділігінің өсу қарқыны, орта еңбек ақыны төлеудің өсу
қарқынын артыру;
. инфляцияға сәйкес еңбекақыны төлеу деңгейін тиісінше индексация
жасау;
. кәсіпорында кәзіргі жағдайға сәйкес еңбекақы төлеу жүйесін
жақсартып, прогрессифті түрлерін қолдану;
Еңбекақы төлеу негізгі және қосымша түрлерге бөлінеді.
Негізгі еңбекақы төлеу тәсіліне төмендегідей төлемдер жатады:
. мерзімдік, үдемелі және кесімді кңбекақы төлеу кезіндегі орындалғн
жұмыстың сапасы және мөлшері, пайдаланылған уақыт үшін төлемдер;
. еңбекке қалыпты жағдаймен байланысты төлемдер, ағын мерзімнен тыс
жұмыстар, түнгі уақыттарға, мереке күндерде т.б. күндерде жұмыс жасағаны
жұмыс жасағаны үшін төленетін төлемдер;
. сыйлықтар, сыйлықақы үстемелер;
. жұмысшыларға қатысы жоқ есептерден техникамен жабдықтардың тоқтап
қалған уақытына төлнмдер және т.б.
Қосымша еңбекақы төлеу, еңбек туралы заңда, кәсіпорынның келісім-
шартында қарастырылған. Сонымен бірге жұмыс уақытын пайдаланбаған келесі
кездердегі төлемдер жатады:
. демалыс уақытына ақы төлеу;
. мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындаған уақыттары үшін ақы
төлеу;
. декретке шығып, нәресте көрген аналарға, жұмыстағы үзілістері үшін
ақы төлеу;
. кәмелеттік жасқа толмаған жасөспірімдерге белгіленген жеңілдік
сағаттарға ақы төлеу
Кәсіпорындарда еңбекақы төлеудің негізгі түрлерімен әртүрлі жүйелері
қрлданылады. Оның ішінде кең таралған түрі:
Кесімді еңбекақы мен мерзімді еңбекақы төлеу.
Кесімді еңбекақы төлеу- мұнда еңбекақы өндірілген өнімнің саны мен
сапасына сәйкес, онң күрделілігі мен еңбек жағдайы ескеріліп, арнаулы
бағалау арқылы төленеді.
Кесімді еңбекақы өнімнің саны мен сапасына тәуелді, ол төмендегі
формула бойынша анықталады:
Ер=Кб*Өм
мұнда Еа- еңбекақы:
Кб-өнім өнімінің кесімді бағалануы;
Өм- өндірілген өнімнің (қызметтің) мөлшері.
Кесімді еңбекақыны төмендегідей түрлеріне бөлуге болады:
. тікелей және кесімді;
. жанама кесімді;
. кесімді-сыйлықты;
. үдемелі- кесімді;
. аккортты- кесімді.
Жұмысшылардың еңбекақысы жеке және ұжымды болып жүйеленеді.
Тікелей немесе жәй ксімді жүйеде еңбекақы өнім өндіру бірлігіндегі
бағалану бойынша төленді. Оны мына формуламен анықтайды.
Еңбек қызметінің тиімділігін анықтайтын негізгі факторлардың
бірі болып мотивация табылады. Мотивация дегеніміз – кәсіпорының және
өзіндік жеке мақсаттарға жету үшін өзін және басқалардың ынталандыруды
айтамыз. Психологтар мотивацияның 2 түрін ашып көрсетті: ішкі және
сыртқы. Ішкі мотивация қызметке деген қызығушылықпен, істелінген
жұмыстың мағынасымен, еркін іс – қимылымен және де өзінің іс – қабіліттері
мен мүмкіншіліктерінің дамытумен байланысты. Ал, сырқы мотивация сырқы
факторлардың әсерімен қалыптасады, олар: еңбек ақы шарттары, әлеуметтік
кепілдік, қызмет бабы бойынша жоғарылау, жетекшінің мақтауы және сөгіс
және т.с.с. жағдайлар. Ал факторлар жүйесінің тиімдісі болып тек ішкі
мотивацияға ғана емес, сонымен қатар сыртқы мотивацияларға әсер
ететін фактор табылады. Басшының өз қызмет бабандағы жұмысшыларға
арналған мотивациялық жүйесінің құруының негізгі көптеген түрлі
амалдары бар. Сондай жүйелердің бірі Манкинсидің мотвациялық
баспалдағы. Бұның негізінде 4 мотивациялық баспалдақ бар. Мотивациялық
бағдарламаны жүзеге асырудағы жеңіске жетуін шешетін фактор болып
мотивациялық процестің пайда болуының көпбаспалдақты екенің түсіну.
Ал оның жеке компоненттерін пайдалану жеңіске жетпейді.
Бұл баспалдақтың бірінші қадамында басшы өз қызметтестерінің әр бір
өз - өзін кәсіпорынмен теңдестіріп тұруы қажет. Ол үшін басшының өзі
теңдестіріу үлгісін көрсетуі керек. Әрбір қызметкер кәсіпорынның
қызметкеріне деген байланысын білуге және жұмыс берушінің мақсаты әрбір
қызметкердің мақсатымен сай болуы керек.
Ал бұл концепциясының екінші кезеңінде қызметкерлердің
теңестірілуі нақты есептермен жүргізіледі. Егер де есептеп жоғарыдан
түйілсе нәтижелер жақсы болмауы мүмкін. Бұндай жағдайда өзіне - өзі
сенімсіз болып, жұмысқа деген қабілеттілік, яғни жұмыс уақытын жеткізуге
жағдайы немесе нақтылығы жоқ екенің түсіндіруге кетеді. Бұндай
жетіспеушілік жағдайлардан арыну үшін біріккен аралық мақсаттарды жасау
керек. Олар бірнеше апта өткеннен кейін барлық қызметтестер арасында
жетістікке жетеді.
Үшінді баспалдақ кезінде әдетте – жұмысшы, қызметкер берілген
жұмысын істеу барысында өз қабілеттілігіне, күшіне сену қажет. Бұның
бірінші қадамы болып қызметтестердің көзқасасы бойынша сол есепті жұмысты
шешуі табылады. Сонымен қатар қызметтестерді басқару және жұмыс барысының
жүруін бақылауда кіреді.
Мотивациялық баспалдақтың соңғы қадамы кезінде жұмысшылардың өз
жетістіктерін білу маңызды. Жетістік адамды ынталандыру қажеттілігі болып
табылады. Сондықтан жұмысшыларға басшылық жағынан өз жетістігін
мойындау керектігі маңызды.
Мотивацияның негізігі рыногтары ынталандыру мен мативтер.
Ынталандыру деп – көбінде материалдық наградалар ұсынады. Мотивтердің
ынталандырудан айырмашылығы олардың қозғаушы күштері, яғни ынта жігері,
білімділігі ішкі құрылысы т.с.с. жатады. Шет мемлекеттерде
қажеттіліктің көптен таңдалған түрлері:
- Өзін айқындау қажеттілігі – жұмысқа, баланың тәрбиесі мен оқуына
т.с.с. қатысты өзінің шығармашылық потенциялын толық дамыту қажеттілігі.
- Сыйластық қажеттілік - өзін - өзі, өздеген сыйлау, мәртебеге сый
құрметке т.с.с. ие болу қажеттілігі.
- Әлеуметтік қажеттілік - белгілі - бір топқа қатысты сол топтың
мүшелерімен достық қатынаста болу қажеттілігін және т.с.с. көрсетеді.
- Қауіпсіздік қажеттілік – бұл қорғаудан тәртіпке байланысты
туындайтын қажеттіліктің түрі.
- Физиологиялық қажеттілік – оған тамаққа, киімге, тұрғын үйге және
т.с.с. қажеттіліктерді жатқызуымызға болады.
Бұл жоғарыда айтылған қажеттіліктер адамның мінез – құлқын анықтайды.
Өнеркәсіптің еңбек ресурстарын қолдануды жақсарту үшін еңбекті
функцианалды бөлу және соның негізінде кадрлардың тиімді құрылымын
қалыптастыру маңызды болып табылады.
Еңбекті функционалды бөлу, бұл бүкіл өндіріс процесінің негізгі еңбек
қызметі белгілері бөлек жұмыс түрлеріне жіктеу. Алайда, әрбір еңбек
қызметін жалпы еңбек процесінің бір бөлігі деп түсіну керек. Ол бүкіл ұжым
көмегімен орындалады және оны екі жағынан сипаттауға болады: өндіріс
процессі барысында орындаушының қатысуы бойынша және осы өндіріс процесін
қатысушылардың қарым-қатынасы бойынша.
Бұл мәнде еңбек қызметінің техникалық, әлеуметтік, экономикалық табиғаты
бейнеленеді. Еңбек қызметі немесе олардың жиынтығы қызмет категорияларын,
жұмысшылар топтарын, топшаларын қалыптастыруда негіз болып табылады.
Функционалды категория бұл жұмысшылардың неғұрлым жалпыға қызмет түрлері
бойынша бірігуі. Функционалды топтар біртүрлі ұлғайтылған агрегирленген
қызметтерді орындайтын жұмысшылардан тұрады.
Функционалды топша бір текті дифференциалданған қызметтерді
орындаушылардан тұрады. Еңбектің функционалды бөлісуі өнеркәсіп
персоналының кәсіби өсімінің алуында болады. Адамның негізгі қызмет түрлері
болып мамандық, еңбек қызметінің интеграциасы негізінде қалыптасады.
Мамандандырылған топтар ішінде кәсіби белгілер бойынша еңбек бөлінуі
жүреді. Шын мәнінде, ол еңбек қызметтернің күрделілік деңгейінің
дифференциасы.
Еңбектің функционалды бөлінуі, жұмысшылардың еңбек қызметтерінің
мазмұнына үнемі жаңа өзгертулер енгізген және енгізетін ғылыми-техникалық
процеспен тығыз байланысты [10].
Қол еңбегі түрлі техникалық жабдықтармен алмастырылуда. Адамдарда, еңбек
құралы және еңбек затына әсерінің тәсілдерінің өзгеруіне орай, өз қызметін
өзгертеді немесе алмастырады. Бұл жаңа қызметтердің құрылуы арқылы
бейнеленеді. Осылай, жөндеу, бақылау, реттеу, мантаж т.б. қызметтері
көбеюде. Сонымен қатар, бұрын қол еңбегіне негізделген қызметтердің мазмұны
мен құрылымында түбегейлі өзгерістер жүреді.
Сондықтан, кадрлар құрылымын қалыптастыру процесіне еңбек қызметтерінің
мазмұны мен сипаты, яғни еңбек қызметінің түрі мен мазмұнын анықтау
маңызды. Еңбек қызметтерінің классификациясы төмендегідей:
Еңбек құрылымының түр өзгерісіне байланыссыз функциалар;
... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Қазақстан экономикасы нарықтық қайтақұру кезеңін белсенді түрде
бастан кешуде. Рспубликамыздың осындай сансырлы және әртүрлі нарықтық
жүйесін реформалау, осы реформаның жүзеге асу кезеңінен бастап жиналған
тәжірибені терең және детальды талдауды, өнеркәсіптер үшін аса бір қиын
осынау кезеңде олардың шаруашылық қызметін басқарудың әдістері мен
прициптері қайта қарастыруды талап етеді.
ҚР-сы президентінің өз халқына жолдаған Қазақстан-2030 жолдауында,
еліміздің дамуының түпкі мақсаты экономиканың өсуі болып табылатындығын
атап өтеді [1]. Бұл мақсатқа жету еңбек ресурстарының деңгейіне, оның
біліктілігіне, іскерлігіне тікелей байланысты. Қазіргі кездегі біздің
еліміздің экономикалық мақсаты, ол қоғамның барлық жақтарын қамти отырып,
тиімділікті қалыптастыру болып табылады. Нақты қазіргі кездегі экономикалық
саясат өндірістік тиімділікті жоғарлатуға, адамның өмір сүру деңгейін
көтеруге, еңбек өнімділігін арттыруға, технологиялық процесті жоғарлатуға
бағытталған.
Еңбек ресурстары – бұл өндірігш күштердің басты элементтерінің бірі.
Өндірістің тиімділіг мен сапасы осы еңбек ресурстарының құрамына, саны мен
квалификациясына, мәдени техникалық деңгейіне байланысты болады. Дипломдық
жұмысты жазу үшін бұл тақырып бекер таңдалмаған. Себебі бүгінгі күні еңбек
ресурстарын ұтымды пайдалану мәселелері жеткілікті зерттелмеген. Сондықтан
еңбек ресурстарын дипломдық жұмысымның тақырыбы етіп ала отырып, оны
ұтымды пайдалану шараларына тереңірек тоқталмақшымын.
Дипломдық жұмыстың зерттеу объектісі Жамбыл қаласында орналасқан
Таразэнергоорталық АҚ. Зерттеу объектісінің уақыт шегі үш жыл. Дипломдық
жұмыстың мақсаты кәсіпорынның еңбек потенциалын талдай отырып, оны тиімді
пайдалану шараларын дайындау болып табылады Берілген дипломдық жұмыс
кіріспе, үш бөлімнен және қортындыдан тұрады. Кіріспеде еңбек
потенциалының бүгінгі таңда еліміздің экономикасында алатын орнына
тоқталдық. Бірінші бөлімінде нарық жағдайындағы еңбек потенциалын тиімді
пайдалану мәселелеріне түсініктеме береміз. Екінші бөлімінде
Таразэнергоорталық АҚ-ның өндірістік шаруашылық қызметіне талдау
жасаймыз. Үшінші бөлімінде талдау нәтижесінде анықталған резервтер арқылы
шаралар жобасын дайындап, оны өндіріске енгізіп, тиімділігін анықтаймыз.
Кәсіпорын өз қызметін кеңейтіп, өндірістік қуатын жоғарлатып, жаңа
жұмыс орындарын қалыптастырып, еңбек ресурстарына қосымша қажеттілікті
анықтауы тиіс.
Қорыта айтқанда еңбек потенциалы әрбір кәсіпорынның ең негізгі
ресурстары болып табылады. Кәсіпорын шаруашылық қызметінің нәтижесі және
оның бәсекелестігі көбіне осы ресурстарды тиімді пайдалануға тәуелді болып
келеді.
1. Нарық жағдайындағы еңбек потенциалын тиімді пайдалану мәселелері
1.1. Еңбек потенциалының өндірісті дамытуда атқаратын ролі
Еңбек – негізгі материалдық және рухани байлық көзі, ал еңбек ететін
мамандар – қоғамның басты өндіргіш күші. Еңбек ететін адамдар – бұлар
әртүрлі қаблеттілігі, ынтадағы және талаптағы адамдар.
Еңбек бұл адам өмірінің негізгі сферасы және табиғи жағдайы. Кез –
келген әлеуметтік экономикалық жағдайларда өндіріс процессі заттың -
өндіріс құралдары нақтылай жұмысшы күші факторларын қамтиды. К. Маркс былай
деп айтқан қоғамдық өндіріс формалары қандай болмасын, жұмысшы және
өндіріс құралдары әр қашан олардың факторлары болып табылады.
Еңбек қоғамдық байлықтың жалғыз қайнар көзі. Еңбекшілердің құқығының
жүзеге асуы олардың өз міндеттерінің орындалуына байланысты болады. Еңбек
ету әр адамның міндеті және парызы болып табылады. Өмір талғамы және
экономикалық категория Еңбек ресурстарын енгізуді қажет етті, ал
тұрғындарға еңбекке қабілетті жастарға адамдарға қатысты; қоғамдық
өндірісте жұмыспен қамтылған болса да, еңбек ресурстары қоғамдық
қатынасты білдіреді, ол түзелу, бөліну, қолданылуына байланысты
қалыптасады.
Еңбек потенциалы дегеніміз – халықтың біраз бөлігі, еңбекке жарамды,
күш жігері мол, білімді және халық шаруашылығында жұмыс істеуге тәжірбиесі
мол адамдарды атайды.
Халықтың еңбекке жарамдылығы деген ұғым өндірістің шешуші факторы
ретіндегі жұмыс күшін қолдану үрдісінде адамның қолданатын күш – қуат және
интеллектік қабілеттердің жиынтығын білдіреді [5]. Оның үстіне жұмыс күші
тікелей адамның белгілі көлемдегі және сападағы жұмысты орындауына
мүмкіндік беретін білімі мен қаблетін құрайды.
Белгілі уақыттағы еңбек ресурстарының тізімдегі құрамы – мамандардың
және жұмысшылардың санын құрайды. Тізімдегі құрамға: 1) негізгі, 2) негізгі
емес етіп қызметке қабылданған – тұрақты, уақытша және маусымдық жұмысшылар
саны.кіреді.
Тізімдегі құрамға – барлық жұмысқа келген сонымен бірге демалыстағы, іс-
сапардағы, ауруына сәйкес жұмысқа келе алмаған, өндіріс саласындағы қызмет
атқарып жүрген адамдар кіреді.
Тізім бойынша құрамдағы адамадрдың орташа тізімдегі санынан
айырмашылығы апта, ай, тоқсан, жыл аралықтарындағы көрсеткішпен анықталады.
Орта тізімдегі санды – бір ай ішінде істеген жұмысшылар санын, бір
айдағы күндерді қосып (демалыс мейрам күндерін қоса) қосындыны бір ай
ішіндегі күнднрге бөлу арқылы анықтайды.осы тәсілмен сол сияқты, тоқсан,
жылдық орташа тізімдегі жұмысшылар санын шығарады.
Өндіріс саласында істейтін жұмысшыларды өздерінің өндіріс жұмысына
қатысуына байланысты екі топқа бөлуге болады:
а) өнеркәсіп -өндіріс саласындағы қызмет істеушілер (негізгі қызмет
етушілер);
б) өнеркәсіптік емес мекемелерде ( негізгі емес) болып бөлінеді.
өнеркәсіп - өндіріс саласындағы қызмет етушілер өздерінің жұмыс
қызметіне байланысты екі топқа бөлінеді:
а) жұмысшалар және
б) қызметкерлер болып
жұмысшылар негізгі және көмекші болып бөлінеді.
Кәсіпорында бұлардың ара қатынасы талдау көрсеткішпен сипатталады.
Негізгі жұмысшылардың сандық коэффициентін төмендегі формуламен
анықтаймыз:
К нж=1-ЖкжЖж;
Мұндағы: Кнж – негізгі жұмысшылардың сандық коэффициенті;
Жкж – бөлімшелерде, цехта, кәсіпорындағы мамандардың құрамы деп
әртүрлі категориядағы, жұмыс істейтін жұмысшылардың барлық жұмысшылар
санына қатынасын анықтаймыз.
Мамандардың құрамын талдау жасап анықтағанда жұмысшылар саны (КЖІ)
кәсіпорындағы жалпы ортатізімдегі жұмысшылар (Жж) санына салыстыру арқылы
анықталады.
КЖІ=ЖІ Жж, немесе КЖ=(ЖІ*100) Жж, мұнда ЖІ – орта тізімдегі
жұмысшылар сандары (і – категориядағы), адам.
Еңбек ұжымы сан, құрамы жағынан, маманданған деңгейі әр уақытта
тұрақты көлемде болиайды. Олар өзгеріп отырады: кейбір жұмысшы жұмысын
өзгертеді, оның орнына басқа жқмысшы қабылданады.осындай мамандардың
өзгеріп отыруын – мамандардың ауысуы дейміз.
Кәсіпорында мамандардың осындай жағдайын бірнеше көрсеткіштер
көмегімен анықтап отырады:
1.Мамандардың ( жұмысшылардың) ауысу (кету) коэффициенті (Каж) –
белгілі бір уақытта түрлі жағдаймен жұмыстан шығарылған жұмысшылардың
санының (Жжш) дәл сол уақытағы жалпы ортатізімдегі санына (Жж) қатынасымен
анықтайды:
Каж=ЖжшЖж*100(%)
2. Мамандарды ( жұмышыларды) қабылдау коэффициенті (Ккж) – белгілі бір
уақытта қабылданған жұмысшылар санының (Жкж) дәл сол уақыттағы жалпы
орта тізімдегі санына (Жж) қатынасымен анықталады:
Ккж. ЖкжЖ, * 100(%)
3. Мамандардын тұраксыздык коэффициенті (Кгзж) - белгілі мерзімінде
(Ж. ) жалпы жұмысшылар арасында еңбек тәртібін бұзып немесе өз арызымен
жұмыстан шыққан жұмысшылар санынын (цехтағы, бөлімшелердегі) кәсіпорынның
сол мезгілдегі орта тізімдегі жұмысшылар санына бөлу арқылы анықталады.
Ктзж (Жжш Жж)* 100(%)
Кәсіпорында еңбекті ұйымдастыруды дұрыс жүргізуде және жоспардағы
белгіленген жұмыс көлемін орындау үшін, әрбір жұмысшының еңбек етіп отырған
саласындағы жұмысын анықтау мақсатымен еңбегі мөлшерленуі тиіс.
Еңбекті мөлшерлеу өндіріс жағдайында белгілі бір нақты жұмысты
орындауға жұмсалатын уақыттын жоғары деңгейін анықтау (белгіленген сағат,
алмасу уакыт бірлігінде жоғары көрсеткіште өнм өндіру).
Еңбекті мөлшерлеу тәжірибе статистикалық және талдау әдістері арқылы іске
асырылады. Мұның ішінде талдау әдісі прогрессивті деуге болады. Мұнда
мөдшерлеудің қалыптасуы ғылыми тұрғыда болғандыктан өндірісте кең
қолданылады. Ал тәжрибе - статистикалқ әдісте, кәсіпорындағы қалыптаскан
мәлімет бойынша жоспардағы мезгіл мен өткендегі мерзімдер мәліметін
салыстыру арқылы жүргізіледі.
Талдау әдісі - жан-жақты бірнеше операцияларды талдаудан өткізіп,
қарап өтеді:
• өндіріс үрдісін зерттеуде өндіріс кұрамындағы элементтерді бөлшектеп
зерттеу аркылы:
• енбек шығынына әсер ететін барлық факторларды зерттеу арқылы:
• операция кұрамын жаңалаудағы шараларды жобалау және оның орындалу әдісін
белгілеу арқылы;
• жұмыс орнын жақсарту шараларын жасау арқылы;
• жұмысты орындауға уакыт есебін анықтау арқылы:
• өндіріске еңбек мөлшерін ендіру арқылы.
Талдау әдісінде жіктелген талдау, есептеу әдісін қолдануы мүмкін.
Мұнда күні бұрын дайыңдалған мөлшерлерді қолдану негізінде жүргізіледі.
Сонымен бірге, талдау-зерттеу жүргізу арқылы, жұмысшылардың жұмыс уакытын
хронометраж, суретке түсіру тәсілдерін қолдану арқылы жұмыс уақытьтн
жоғалтуын зерттеуге болады. Еңбекті мөлшерлеу адам-сағат немесе адам-минут
уақытымен белгіленеді. Сонымен өнім бірлігінде уақыт мөлшерінің кұрамын
немесе қолмен атқаратын жұмыс және машина-қолы машинамен атқаратын
жұмыстардағы шығын элементтерін төмендегі формуламен анықтаймыз:
tмөл = tнег +tқос + tжод+ tдқ+ tүз+ tтүз
мұнда tмөл- мөлшерлеу уақыты;
tнег - негізгі уақыт;
tқдо - косымша уакыт:
tжод - жұмыс орнын дайындау уақыты;
tдқ -дайынлық қорытынды уықыты;
tүз - үзіліс, демалу т.б. керекті үзіліс уақыты:
tтүз - қалпына келтіре алмайтын уақыт (техникнлык т.б. • үрдістердің
әсерінен)
Кез-келген кәсіпорын үшін табысының негізгі факторы, серіктестіктің
бәсекелестік қабілеті, бәсекелесіне қарсы тұру, өз ісінде бәсекелесінен
басым түсу болып табылады.
Іс жүзінде кәсіпорынның келесі бәсекелестік артықшылықтарын ажыратуға
болады:
- ресурстық;
- технологиялық;
- иновациялық;
- ғаламдық;
- мәдени.
Бұдан, жеке шаруашылық субъектілердің экономикалық бәсекеге қабілетті
болуы көптеген факторлармен анықталады, оның ішіндегі маңыздысы еңбек
ресурстары болып табылады. Осыған орай жұмыс берушілер өндіріс нәтижесін
жоғарлату мен төлем ақыны өсіру туралы ойлануы тиіс. Еңбектің төленуі
экономиканың дамуы үшін нәтижелі болып табылады. Кәсіби-маманданған деңгейі
қазіргі талаптарға жауап беретін еңбек ресурстарның бар болуы, бәсекеге
қабілетті өнім шығарудың қажетті шарты болып табылады. Еңбек – адамның
негізгі қажеттіліктерін қанағаттандыратын және өмірін қолдайтын құрал.
Лайықты еңбек – анағұрлым сыйымды жүйелі ұғым. Ол мынандай негізгі
сапалық сипаттамаларды қамтиді: қалыпты жағдайлар, барабар төлемақы және
жұмысшының қорғалуы, кемсітушіліктің және жұмыс орнында қудалаудың жоқ
болуы, өз сөз бостандығын, құқын жүзеге асыру мүмкіндігі. Еңбек
ресурстарын басқарудың мақсаты – жетік және мүдделі қызметкерлерді жұмысқа
қабылдау, оларды ұстай алу, еңбек үшін қажетті жағдайларды туғызу, кәсіби
дайындығын жетілдіру болып табылады. Еңбек потенциалы тек өндірістің
емес, сонымен қатар бүкіл ұйымның негізгі факторы. Еңбек ресурстары тек
шығын ғана емес сонымен қатар еңбек өнімділігін жоғарылататын, қабылданған
шешімдердің сапасын жоғарылататан табыс факторы болып табылады.
Еңбек потенциалын басқару өзара байланысты, цикл құрайтын
элементтерден тұрады:
- Еңбек нарығын талдау және қызметті басқару;
- Қызметкерді іріктеу, қабылдау және бейімдеу;
- Ұйым кадрларының мансабын, олардың кәсіби және әкімшілік өсімін
жоспарлау;
- Шығындарды және еңбек нәтижесін талдау;
- Мөлшерлі еңбек жағдайларын қамтамасыз ету, әлеуметтік-психологиялық
ахуалды туғызу;
- Қызметкер дәлелінің жүйксін жасау;
- Ұйымның әлеуметтік саясатын қалыптастыру, зейнетақылық саясат;
- Жанжалдарды шешу.
Өндірістің кез-келген әлеуметтік-экономикалық жағдайларында еңбек
ететін адам шешуші фактор болып табылады. Адам жадығат және рухани
құндылықтарды туғызу және қоғам дамуына қатысу арқылы, ақырында ұлттық
бағытта айналатын, жаңа қасиеттерге ие болып, кәсіби-мамандық мүмкіндігін
жетілдіреді.
Еңбек потенциалы бір-бірімен байланысқан сандық және сапалық
факторлардың тізбегіне байланысты. Мысалы, еңбекке жарамды халық санына,
денсаулық, күйіне, жалпы білім беру дайындығына, кәсіби бөлімге, тәжірибе,
қызметкерлердің белсенділігі. Еңбек позициалы бүкіл ұйымның экономикалық
ресурстарының бөлігі ретінде қарастырылады. Еңбек қарымы – физикалық және
шығармашылық қабілеттің, білімнің, дағдының, тәжірибенің, рухани және
адамгершілік құндылықтардың, мәдени қойылымдар мен дәстүрлердің күрделі
үйлесімі.
Жоспарлы экономиканың ерекшілігі еңбек ресурстарының
орталықтандырылған басқарылуы, толық жұмыспен қамту, әкімшілік әдістерді
қолдану арқылы қызметкерлерді сала бойынша бөлу.
Еңбек ресурстары бөлінбес құраушысы болып табылатын нарық экономикасы
басқа заңдар бойынша жұмыс істейді. Атап айтқанда, маңызды ұлттық ресурс –
еңбек, еңбек нарығы арқылы аудандар, салалар, фирмалар, мамандықтар бойынша
бөлінеді. Мұнда оның бағасы да анықталынады. Жұмысшы күшке сұранысты
қалыптастыру жұмыс берушінің мүддесіне байланысты болады. Еңбек күшін ұсыну
қызметкердің мүддесін білдіреді. Ал оның негізгі дәлелі – мазмұны, шарттары
және еңбек ақысы сәйкес келетін жұмыс табу.
Еңбек нарығы бұл - әлеуметтік-еңбекші бәсекелестік орта, мұнда жұмысшы
күшті сату және сатып алу актілері, жұмыс беруші мен жұмысшылар арасындағы
келісушіліктер негізінде, сұранысты қанағаттандыратын тең жағдайлар
туғызылады.
Қазіргі жағдайларда жұмысшы күші құнын анықтау мәселесі туып отыр.
Егер жұмысшы күшін еңбекке қабілеттілік ретінде қарастырсақ, онда оны
жұмысшы күшінің ұдайы өндірісі тұрғысынан бағалауға болады. Мұндай жағдайда
қызметкер өмірінің барлық кезеңдерін - еңбекке жарамды жасқа ену және одан
шығуға дейін, қарастыру қажеттілігі туады.
Әрбір кезеңге жұмысшы күшінің өз құны сәйкес келеді:
- Қызмет ететін жұмысшы күштің құны – төлемақы;
- Зейнетақы – еңбекке жарамды жастан шыққаннан кейінгі қызметкердің өмір
сүруін қамтамасыз ету;
-Қадрларды дайындауға байланысты шығындар, стипендия.
Жалпы алғанда, жұмысшы күшінің құны – жұмысшы күшке жұмсалатын жұмыс
берушінің шығыны, бұл шығындар, адам өмірінің бойына жұмсалған шығындары.
Мемлекет үшін жұмысшы күштің құны оған жұмсалған шығындар жиынтығы,
қызметкер үшін – жеке басының табысы, ал жұмысберуші үшін – қызметкермен
байланысты барлық шығындар.
Соңғы жылдары еңбек нарығындағы жіті бәсекелестік және маманданған
жұмысшы күшке деген сұраныстың туындауына байланысты, білім алу кезеңінің
ұзартылуға бағыттылған беталыс байқалады. Білім деңгейін және маманданлуды
көтеру мақсатында оқуды ұзарту жас адамдарға жұмыссыздық кезеңінде еңбек
нарығына шығуды болдырмай, болашакта жақсы қызметке және жоғарғы төлемақыға
ие болуға мүмкіндік туып отыр. Қазіргі кезде оқу мен жұмысты бірге
үйлестіретін жастар саны өсуде.
Өндіріс персоналының төменгі кәсіби деңгейі өндірілетін тауар мен
қызметтің сапасының төмен болуының негізгі себебі болып табылады. Бұл
жағдай өнеркәсіптің табысында бейнеленіп, персоналдың кәсіби деңгейін
көтеру үшін қаржы тапшылығын туғызады. Кадрларды дайындау мәселесі
әлеуметтік сипатта болып табылады.
Өнеркәсіптерді қайта құру, олардың техникалық және технологиялық
қарулану жұмысберушілердің өз кадрларының кәсіби-мамандық деңгейіне
талаптарды күшейте түседі. Қазіргі уақытта кәсіби қызметкерлік тек
өндірістік-техникалық мәселелерді шешумен ғана шектеліп қоймай, сонымен
қатар әлеуметтік, экономикалық, коммерциялық, құқықтық және басшылық
мәселелерді жүзеге асырудағы белсенділікпен де байланысты.
Осыған орай өнеркәсіптің кадрлық саясаттың стратегиялық мәселесі
ретінде, шығарылатын өнімнің сапасы, ресурсты үнемдеу, өз құнын төмендетуге
мүдделі қызметкердің бәсекеге қабілетті дайындауды атап айтуға болады.
Ұйымның фирмаішілік кадрларды дайындаудан бас тартатын себептерінің
бірі, өз қаржы тапшылығының болуы болып табылады. Соның өзінде көптеген
ұйымдар таяу шетелдер қызметкерлеріне бағыт ұстайды, себебі олар әлеуметтік
жеңілдіктерге үміттенбейді, кез-келген төлемақыға разы болады.
Қазіргі уақытта еңбек ресурстарын дұрыс пайдалану мәселесі және оның
өнеркәсіптің бәсекелестікке қабілетті факторы ретінде, өнеркәсіп
басқарудағы жалпы жүйеде өз орнын тапқан жоқ.
Еңбек ресурстары қолда бар керекті ұйымдасқан-техникалық жағдайлардың
есебінен жұмыс істей алатын көптеген еңбекке жарамды қызметкерлер жиынтығын
құрайды.
Қызметкерлердің бірегей жоспарлы-ұйымдасқан еңбек процесіне бірігуі,
біріккен еңбен нәтижесін береді. Соның есебінен, адамның физикалық және
рухани қабілеттерінің жиынтығы тұлғаның еңбек ресурстарының нгізі болып
табылса, онда түрлі индивидтердің біріккен қызметінің арасында пайда
болатын әлеуметтік, яғни көбейтілген өндіруші күш ұжымның еңбек
ресурстарының негізін құрайды.
Жұмысшы күшке ие жеке тұлғалармен еңбек шартын жасағанда, өнеркәсіп
әкімшілігі қызметшінің қабілеттілігін, нақты өнеркәсіп алдында тұрған
мәселелерді шеше алу мүмкіншілігі тарапынан бағалайды. Ұйым жұмыс күшін
еңбекке қабілетті және жұмыс істей алғысы келетіндерден ғана құрамай, ол өз
еңбек ресурстарын құруы тиіс.
Ұйымның ішкі құрылымы қайталанбас. Табиғатта мүлдем бір-біріне
ұқсайтын 2 адам жоқ, сол сияқты абсолютті ұқсас ұйымдар да болмайды.
Сонымен қатар, әрбір қызметші нақты жұмысты орындау кезінде өзінің
потенциалдық мүмкіншіліктерін түрлі дәрежеде пайдаланады. Соның нәтижесінде
ол ұжымдық еңбек құрамына белгілі бір қосылғыш түрінде (+ таңбамен),
алынғыш ( - ) және көбейткіш (х) түрінде ене алады.
Егер құрылған кезінде барлық жұмысшылар ұжым құрамына көбейткіш
ретінде кірсе, ал әрбір жұмысшы бірлескен жұмысқа, сол жұмыстың еңбек
ресурстарынан анағұрлым көп еңбек қосқанын білдіреді.
Ұйымның еңбек ресурстарын қарастырып, біз ұйымдардың территориялық
орналасуына, қай салаға жататынына, өндіріс көлеміне, жасына т.б.
жағдайларға байланысты ұжымдардың ресурстары әртүрлі болатынын ұмытпауымыз
керек. Кез-келген өнеркәсіптің өндіруші ұжымның құрылу сипаты мен
ерекшеліктері, еңбек дәстүрлері, және жұмысшылар арасында қалыптасқан қарым-
қатынас сияқты ерекшеліктері болады.
Ұйымның еңбек ресурстарының құрылымы, бұл жұмысшылар тобының
демографиялық, әлеуметтік, функционалдық, кәсіптік және т.б. сипаттамалары
және олардың арасындағы қатынастарының ара қатынасы.
Күрделі және көпқұрылымды әлеуметтік-экономикалық құрылым ретінде,
ұйымның еңбек потенцмалы келесі құраушылардан тұрады: кадрлық, мамандық,
кәсіби және ұйымдық. Бұл шартты бөліну. Бұл қазіргі уақытта өте керекті.
Еңбек ресурстарының құрылымы қатаңдылық және тұрақтылықпен емес,
ұйымдасушылық, икемділік және тез арада қайта құрыла алумен анықталады.
Еңбекке ортақ қабілеттің иегерлерін, жұмысшыларды біріктеретін еңбек
ресурстарын ерекше, кадрларға олардың арнайы дайындалған бөлігі ғана
жатады.
Кадрлық құраушы:
1. кәсіби білім, біліктілік және дағды;
2. танырлық қабілеттер.
3. мамандық құраушы:
4. ұжымның сипатының өзгеруімен және еңбек құрамымен анықталады.
Еңбек ресурстарының кадрлық құрылымын көтеру үшін:
- Кәсіби бағдарлау, кадрларды қабылдау және орнату;
- Қызметшілердің еңбек мазмұнын көтеру;
- Өнеркәсіпке қабылданған жастар мен жұмысшылардың бейімделуі;
- Кадрлардың білім, кәсіби және мамандық деңгейін көтеру және олардың
өндірісте жоғарылауын көтеру;
-Жұмысшыларды қайта даярлау жөнінде жұмыс көлемін ұлғайту жөнінде жұмыс
атқару қажет.
Ұжым, қызметті еңбек ресурстарының құрылу процесі өтетін, тұлға болып
қалыптасатын орта болып табылады. Қызметші қоғамның негізгі өндіруші күші
болып табылады.
Еңбек ресурстарының ұйымдастырушысы құраушысы еңбек ұжымының, толық
жүйе ретінде қызмет ету нәтижесімен анықталады.
Еңбекті ұйымдастыруда, икемді жүйені енгізу, жұмысшыны техникалық
процеспен қатаң байланысынан босатуға, және сол арқылы оның потенциалды
мүмкіншіліктерін жүзеге асыру үшін жағдай туғызу, оның кәсіби өсімін,
еңбегінің тартымдылығын және мазмұндылығын көтеруге бағытталған.
Маңызды практикалық мәселе – бүгінгі таңда әрбір жұмыскер өзін
кәсіпорынның басшысы болып сезінетіндей, өндірісті ұйымдастыру нысандарын
енгізетіндей жағдайлар тудыру керек.
Нақтылық, ырғақтылық, келісілген еңбек күші және қызметкерлердің
жоғары дәрежеде өз еңбегінен қанағат табуынан көрініс тапқан еңбек
мәдениеті мен жоғарғы ұйымдасу, қызметкердің еңбек потенциалын және ұжымның
еңбек потенциалын нәтижелі пайдалануға мүмкіндік туғызады.
Сонымен, ресурстар сапасы – біршама ұғым. Ол бірқатар белгілердің
жиынтығы көмегімен ашылады: демографиялық, медицино-биологиялық, кәсіби-
мамандық, әлеуметтік, психо-физиологиялық, идея-практикалық және
адамгершілік. Жеке еңбек ресурстарын интенсивті пайдалану үшін еңбек
ресурстарын өлшеу және сандық бағасын беру мәселесін шешу қажет.
Еңбек потенциалын ұйымдастырудың даму болашағын және күйіне баға
беруді анықтау үшін еңбек ресурстарының санын білу ғана аз.
Еңбек потенциалы еңбекке қабілеттіліктің мөлшері, сан және сапамен
сипатталады. Еңбек потенциалының көлемді мөлшерін жұмыс уақытының жиынтық
қоры арқылы орнатқан жөн. Мұндай көлем көрсеткіші динамиканы толық
бейнелейді. Ол тұрақты және тек толық жылдық қызметкерді ғана емес, сонымен
қатар тек заң бойынша орнатылған уақыт бойынша қызмет ететіндерді есепке
алуға мүмкіндік береді. Бұл уақыт бірдей емес болғандықтан, потенциал
құрылымын екі топқа бөліп көрсетуге қажет. Себебі жұмысшылар толық жылды
және толық жылды емес болуы мүмкін. Бірінші топқа – заң арқылы орнатылған
жылдық жұмыс уақыты ағымында өндірісте жұмыс істеуге қабілетті және
міндетті халық жатады. Екінші топқа – толық емес жұмыс күні немесе
қысқартылған жұмыс аптасы ағымында, қоғамдық өндіріске қатысатын оқушылыр,
зейнеткерлер мен үй шарушылығымен айналысатын әйелдер жатады. Мұнымен қоса,
тек ғана жас-жыныстық топтарға ғана емес, сонымен бірге олардың ішіндегі
белгілі бір диференциясын анықтау керек. Демек, көлем түрлі дәрежеге
тұтынушылық құнын тудыра алатын, жас-жыныстық топтың біреуіне кіретін халық
санымен анықталады.
Өткізілген зерттеулер көсеткендей, бір жас тобына кіретін ер мен әйел
адамдардың сағаттық еңбек өнімділігі, 1,0 : 09 қатынасындай, ал едәуір
жұмысқа қабілетті ерлер мен әйелдердің, 55 жас пен одан жоғары – 1,0 : 0,9
: 0,75. Сондықтан еңбек потенциалының көлемі - өзгермелі шама. Ол тек
демографиялық көрсеткіштерге емес, сонымен бірге оның құрылымдық
құраушыларына да байланысты. Еңбек потенциалының көлемдік көрсеткішіне
халықтың жас-жыныстық құрылымы әсер етеді. Түрлі жылдарда, халық саны
бірдей болғанымен оның көлемі кенет тербелуі мүмкін. Бұған тағы өнеркәсіп
жұмысшылар құрылымындағы өзгерістер, ығысулар және өзге де факторлар әсерін
тигізеді.
Сандық (экстенсивті) факторлардың ұйымның еңбек потенциалының
өзгерісіне әсері қызмет етушілердің жалпы санының өсім қарқынын индекстерге
көбейту, яғни корректировка жасау арқылы анықталады:
- Жұмыс күнінің орнатылған ұзақтығы;
-Жұмыс периодының (апта, ай, жыл) орнатылған ұзақтығы;
- Берілген жұмысшы категориясының жалпы персонал санының сандық үлесіне;
- Қосымша жұмысшылар саны, яғни өндіріске толық емес еңбек күніне (жұмыс
периоды) қатыстырылған.
Бірақ, бүгінгі күннің талаптары тұрғысынан қарағанда, еңбек
потенциалын бағалауда, тек ұйым пресоналының өтелген жұмыс уақытының
санымен ғана қанағат болу жеткіліксіз.
Сонымен бірге, практикалық жұмысқа қажетті болып табылатын, ұйымның
еңбек потенциалының сапы жағы тұралы мәліметтерді алу және қолдану, ұйым
персоналының сапалық құрылымы жайлы есеп жүргізу және есеп берудің тұтастай
бағдарламасының жоқ болуынан туып отыр.
Еңбек потенциалын толық және пайланудағы мәселелерді шешу, және оны
ұлғайту бүгінгі таңда ұйымның кадрлық саясатындағы анағұрлым ақталған
бағыттарының бірі болып табылады.
Еңбек потенциалының қалыптасуы персонал санын жобалау және ұжымның
кәсіптік-мамандық құрылымын жобалау кезінде басталады және қалыптасу табысы
осы жобалау сапасы мен ұйымның орналасуының аудандық ерекшеліктеріне
байланысты.
ЕРҰ-ды қалыптастыру бойынша жұмыс жүйесі мыналарды қамтиді:
1. ЕРҰ-ң тиімді деңгейін ұдайы қуаттауға қабілетті ұжым өзегін, жинақтау
процесі;
2. Жұмысшының өнеркәсіпте бейімделуіне және оның өнеркәсіптегі түрлі қарым-
қатынас қалыптастыруға себепші болатын жағдайлар туғызу;
3. Жұмысшының өнеркәсіптің еңбек орны жүйесінде жан-жақты дамуы және оның
кәсіби-мамандық алға басуының жүйесін жасап шығару;
4. Қызметкердің өз дәрежесімен қанағаттанбауының пайда болуын болдырмау
жөнінде шаралар қолдану.
1.2. Кәсіпорын еңбек потенциалын тиімді пайдалану көрсеткіштері
Кәсіпорын еңбек потенциалын тиімді пайдалану көрсеткіштері болып:
еңбек өнімділігі, жұмысшы күшінің ағымы, жұмыс уақытын пайдалану және
т.с.с. жатады.
Еңбек өнімділігі – бұл нарықтық еңбектің жұмыс уақытының бір өлшемінде
материалдық байланыстың бір мөлшерін өндіруге жұмсалған жұмыс уақытының
санымен өлшенеді [6].
Еңбек ресурстарын тиімді пайдаланудың еңбек өнімділігіне тигізетін
әсері мол. Еңбек өнімділігі дегеніміз — кәсіпорында жұмысшылардың нақты
еңбегі мен қабілетінің нәтижесінде, белгілі бір жұмыс уақытында саны мен
сапасы жоғары өнімді өндіру деңгейін сипаттайтын маңызды экономикалық
категория.
Еңбек өнімділігінің деңгейін өнімге кеткен еңбек шығынын еңбек
үрдісінің қорытындысы мен салыстыру арқылы анықтайды..
Еңбектің көп саладағы жұмсалған алуан түрлі шығындарын екі топқа бөлуге
болады: I
а) Жанды еңбек шығыны - нақты өнімді өндіру мен тікелей айналысатын
жұмысшыдар категориясының жұмыс уақыты;
б) Мүліктенген немесе затқа айналған шығын немесе өткендегі еңбек шығыны.
Бұл затқа айналған еңбекте өнеркәсіп өндірісіндегі өндіріс құралдарын
жасауға кеткен еңбек шығындары. ягни шикізат. материалдарды, жабдықтарды
т.б. өнеркәсіп салаларындағы өнім өндіруде қолданылатын кұралдарға кеткен,
өткен мезгілдегі еңбек шығындары.
Осыған- орай еңбек өнімділігі жанды еңбек өнімділігі және қоғамдағы
еңбек өнімділігі болып бөлінеді.
Қоғамдағы еңбек өнімділігі барлық жанды еңбек шығыны мен өткендегі
еңбек шығындарын қосып есепке алса, жанды еңбек шығыны тек кәсіпорындағы
өнімге кеткен шығынды қамтиды.
Сонымен, жанды еңбек өнімділігі өнеркәсіптің әрбір өндіріс бұйымдарындағы
- бригада. цехтардан бастап салаға дейінгі еңбек өнімділігінің
тиімділігін сипаттайды. Тек жанды еңбек өнімді тікелей дайындайды.
Затқа айналған еңбек шығыны - өндірістің бастапқы кезеңінде
жанды еңбектеніп, еңбектің материалды жағдайын көтеруге кызмет
атқарып, жанды еңбек өнімділігіне қатыспайды;
Қоғамдык еңбек өнімділігінде ғана жинақталған қорытындыны, тиімділікті
аныктағанда жанды және затка айналған жалпы еңбек
шығындары бірге есептелінеді.
Еңбек шығынын азайтып, еңбек өнімділігін арттыру аркылы өнімнің
өзіндік құнын арзандатуға болады. Өнім өндіруде еңбек шығыны
азайған сайын, өнімнің өзіндік құны арзандап кәсіпорынның пайдалылығы
өседі.
Еңбек өнімділігі - бір жұмысшының белгілі бір уақытта (сағат күн. ай.
тоқсан. жыл) істеген мезгілінде өндірілген өнім саны немесе өнімді өндіру
бірлігіне жұмсалған еңбек шығынымен өлшенеді.
Еңбек өнімділігі бірінші жағдайда — өнімді өндіруге кеткен уақыт
бірлігінде. екінші жағдайда - еңбек сиымдылығы - дайындаған өнім бірлігінде
есептелінеді.
Өнім көлемінің өлшем бірлігіне байланысты өнімділік 3 әдіспен
анықталады: натуралды әдіс, құндық әдіс, еңбектік әдіс
Натуралды әдіспен анықталынған өнімділік еңбек өнімділігін дәл
көрсетеді. Натуралды өлшем бірліктерге: тонна, литр, дана т.б. және олар
өнімінің бірыңғай түрін шығаратын кәсіпорындарда қолданылады.
Құндық әдіс әр түрлі өнім өндіретін кәсіпорындарда қолданылады. Бұл
әдіспен анықталған өнімділік еңбек өнімділігі дәл сипаттай алмайды. Себебі
өнімділікті анықтау барысында қолданылатын тауарлы өнім, қолданылатын
шикізат материалдардың құны үздіксіз өзгеріп отырады.
Еңбекті әдіс – кәсіпорынның жекеленген жұмыстарында, бригадаларында,
бөлімшілерінде, цехтарында әр – түрлі және бітпеген өнім шығару барысында
еңбектік әдіс қолданылады.
Еңбек өнімділігі төмендегі формуламен анықталады:
Еө=Өк Е
мұнда Еө - еңбек өнімділігі;
Өк - өндірілген өнім көлемі;
Е- өнімді өндіруге жұмсалған еңбек шығыны;
Ес =Е Өк
мұнда Ес – еңбек сиымдылығы.
Еңбек сиымдылығы дегеніміз - өнімді өндіруге жұмсалған еңбек
мөлшерінің, өндірілген өнім көлеміне қатынасын айтамыз. Еңбек шығындары
оның кұрамына ендіруге байланысты технологиялық еңбек сиымдылығы,
өнідірісте қызмет ету еңбек сиымдылығы, өндірісте еңбек сиымдылығы және
өңдірісті басқару еңбек сиымдылығы болып бөлінеді. Осы аталған
сиымдылықтардың негізгісіне тоқталсақ:
Өндірістегі еңбек сыйымдылығы (ӨЕС) негізгі және көмекші
жұмысшылардың еңбек шығындарын қамтиды, оны мына формуламен анықтауға
болады:
ӨЕС = ТЕХ ЕС+ Еқыз
Мұнда: ӨЕС - өндірістегі еңбек сыйымдылығы:
ТЕХ ЕС – технологиялық еңбек сыйымдылығы, оған
барлық негізгі жұмысшылардың кесімді және мерзімді еңбек шығындары жатады.
Еқыз – өндірісте қызмет ететін көмекші жұмысшылардың
еңбек шығындары.
Толық еңбек сыйымдылығы (Тес) барлық категорияға өнеркәсіп - өндіріс
қызметкерлердің еңбек шығындары, оны мына формуламен анықтайды:
Тес = Техес + Е қыз + Тбас
Мұнда Тбас - өндірісті басқаруға маманданған инженерлер – техникалық
жұмыс істеушілер, қызметкерлер, кіші қызмет етуші қызметшілер.
Сонымен, өнім бірлігіндегі толық еңбек сыйымдылығы (Тес ) - өнім
бірлігін жасауға кеткен барлық жанды еңбек шығынының сомасы.Ол адам –
сағатпен өлшенеді.
Тес = жұмасалған уақыт саны, адам – сағат өндірілген өнім көлемі
Бұл әдістер өнеркәсіп салаларында әр түрлі техника мен жабдықталуына
сәйкес, әр түрлі деңгейдегі өлшем болуына байланысты тәжірибеде пайдалануы
белгілі қиындықтарды туғызады. Сондықтан, өнеркәсіпте бұл әдіс кейбір
салаларды еңбек өнімділігін өлшеу болмаса, өндірісте сирек қолданылады.
Еңбек өнімділігін арттыруда ең бастапқы мәселе – ірі индустрияны
материалдық негізде қамтамасыз ету, өндіріске ғылыми – техникалық
жетістіктерді ендіру жұмысшылардың білімін көтеру, мәдени техникалық
денгейін арттыру, еңбек тәртібін реттеу және оны ұйымдастыруды жақсарту.
Кәсіпорын деңгейінде еңбек өнімділігінің өсуінің 5 факторлы тобын
анықтауға болады:
1) Аймақтық экономикалық және де экономикалық –
географикалық факторлар.
2) Құрылымдық жылжу факторлары оларға сатып алынатын
заттармен жартылай фабрикаттардың өзгеруі, соған
байланысты жұмысшылар санының қысқаруы.
3) ҒТП өсу факторлары.
4) Экономикалық факторлар еңбекті ұйымдастыру жаңа формалары, жұмысшылар
квалификациясының өсуі, кадрларды басқару мен жобалау.
3) Әлеуметтік факторлар. Олар болып, адамзат факторлары,
ауыр және зиянды еңбек көлемін қысқарту, еңбек
жағдайының жақсаруы және т.б.
Жұмыс күшінің ағымы – бұл жұмыс уақытының қолданылуына, еңбекті
ұйымдастыруға және еңбек өнімділігіне әсер ететін фактор болып табылады.
Кәсіпорының кадрлар құрылымының алмасуы мынандай себептермен байланысты,
яғни зейнетке шығуына, оқу орнына түсуіне, квалификациясының
жоғарлауына өмірден кетуіне т.б. жағдайларға байланысты. Міне, осындай
себептерге байланысты кадрлардың қабылдау және дайындаумен орнын толтыру
керек. Бірақ кадрлардың ағымы мынандай кері әсер ететін себептерге
байланысты болады. Олардың жұмысқа дұрыс келмеуі, жұмысшылардың дайындығы
орындалатын жұмысқа сай болмауының нәтижесінде жұмыс уақытында қыдырумен
байланысты және т.б.
Жұмыс күшінің қозғалысын түрлі коэффиценттер арқылы анықтаймыз
[7].
Кәсіпорының үжымдық құрамы мен саны тұрақты емес, ол үнемі ауысып
отырады, өйткені біреулері жұмыстан шықса, екіншілері жұмысқа қабылданып
отырады. Жұмысшылардың орта тізімдік санын (Б) келесі формулалармен
анықтаймыз.
Еңбек потенциалын қоғамның аса маңызды өндіруші күші және жұмыс күшін
қайта жаңғырту процесінде қалыптасатын қатынастарды тасушы болып табылады.
Еңбекке жарамды жастың шекарасы шартты сипатта болады және ғылыми-
техникалық прогрестің үдемелі қарқынының және халықтың материалдық және
рухани тұтынушылығын қанағаттандыру әсерінен өзгеруі мүмкін. Сонымен,
жалпыхалықтың білім беру жүйесін енгізу, оқу мерзімдерінұзарту арқылы еңбек
қызметіне кірудің орташа жасы 18-ге дейін ұлғайтылды.
Еңбек потенциалы ұғымы жұмыс күші және еңбек ресурстарына қарағанда
едәуір кең мағыналы және адамның еңбекке жарамдылығын соның ішінде
физикалық, психологиялық және өнегелік потенциалы, жалпы және арнайы білім
мен машығы сияқты қасиеттердің жиынтығы. Ол мүмкін болатын еңбектің сан
мен сапасын сипаттайды. Қазіргі кезде шығармашылық есепті өндірісті
қызметтің нақты мәселелерін шешуге ұжымның қабілеттілігі, қасиеттерінің
жиынтығы ретіндегі Өндіріс ұжымының еңбек потенциалы ұғымы кең таралған.
Өнеркәсіптің еңбек ресурстарын басқаруға еңбек потенциалын дамыту және
нәтижелі қолдану маңызды болып табылады.
Еңбек потенциалы ұғымы барлық деңгейлер үшін: жалпы қоғамнан, бөлек
аудандар мен өнеркәсіптердің шаруашылығының орталаты мен салаларында, және
олардың ішінде қызмет түріне, кәсіби-мамандық топтарына қарай қолданылады.
Еңбек потенциалы дербес экономикалық категория. Ол жанды, нақтылы
еңбек ресурстарын сипаттайды. Мұнымен қоса еңбек потенциалы – еңбек
ресурстарына қарағанда әлдеқайда кең ұғым. Еңбек ресурстары жұмыс жастағы
еңбекке жарамды халықпен шектеледі, ал еңбек потенциалы еңбекке жарамды
жастан шыққан не болмаса әлі ол жасқа енбеген, бірақ қоғамның еңбекке
қатысатын, жеке еңбек қызметінен қоса, адамдарды да қамтиды. Еңбек
потенциалының дербес экономикалық категорияға бөлінуінің тәжірибелік маңызы
бар. Оның негізгі мағынасы жанды еңбек (еңбек потенциалы) ресурстары мен
жұмыс орны санын теңестіру кезінде анықталады.
Еңбек потенциалының сандық және сапалық сипаттамасы бар [8].
Сандық сипаттамасын ортажылдық жұмысшылар саны арқылы есептеуге
болады. Еңбек ресурстарын жете талдау үшін еңбек ресурстарының қоры деп
есептеу керек. Мұндай қорды ортажылдық санды жұмыс уақытының (ай, күн,
сағат) орташа ұзындығына көбейту арқылы анықтауға болады. Еңбек
ресурстарының қорын анықтаудың аудан, мекеме үшін аса зор маңызы бар. Осы
еңбек ресурстары қорының мәліметтері бойынша қажетті персонал санын нақты
есептеуге болады.
Еңбек ресурстарының сапалы сипаттамасы адамдардың жұмысты орындауда
кәсіби және мамандық жарам дәрежесімен анықталады. Ол адамдардың
жалпыбілімді және кәсіби дайындығына, еңбектегі машықтануына және жеке
қабілеттеріне байланысты. Сандық және сапалық сипаттамаларды комплексті
түрде қарастыру арқылы, өндірістің және оның құраушы бөліктерінің жұмысшы
күшпен қаншалықты қамтылғанын анықтауға болады.
Еңбек потенциалын қолданудың екі мүмкін жолы бар: интенсивті және
экстенсивті. Интенсивті бұл – жұмысшылар санына байланыссыз өндіріс көлемі
ұлғайтылады.
Экстенсивті жолы – жұмысшылар санын ұлғайтуды талап етеді.
Еңбек потенциалы ұғымы қоғамдық прогрестегі маңызды күштердің бірі
болып табылатын кісілік факторлармен тығыз байланысты. Кісілік фактордың
дамудеңгейіне еңбек потенциалының сапалық сипаттамасы бағынышты болады.
Идеялық сенімділік, ұқыптылық, еңбекке икемділік және шабыт, еңбектегі
талап пен ынта, шаруашылық іскерлік, тапқырлық, белсенділік және
бәсекелестік, яғни тұлғаға тән қасиеттер негізінде еңбек потенциалы
қалыптасады.
Еңбек потенциалының қалыптасуы және қоданылуы өздігінен іске аспайды,
ол кадрлармен үлкен ұйымдастырушылық және тәрбиелік жұмыс жүргізуді және
еңбектің ғылыми ұйымдастыруын енгізуді қамтамасыз етеді.
1.3 Кәсіпорын еңбек потенциалын тиімді пайдалану жолдары
Кәсіпорын еңбек потенциалын тиімді пайдалану мен ынталандырудың
негізгі бір жолы – еңбек ақы төлеу.
Еңбекақы төлеу – бұл мемлекеттік кәсіпорында ұлттық табыстың бір
бөлігіне әрбір жұмысшының еңбек шығынына қарай, еңбектің саны мен сапасы
бойынша бөлінетін ақшалай түрдегі жұмысшылар төленетін еңбекақы.
Еңбекақы төлеу – бұл еңбек үшін берілетін сыйақы.
Еңбекақы төлеудің ақшалай және заттай түрлері бар.
Кызметкерлерге ақшаның қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін барынша
тиімді пайдалануға мүмкіндік беретін ақшалай түрдегі еңбекақы, төлеудегі ең
басты нышандардың бірі болып саналады. Қазіргі кезде еңбекақы төлеудің
заттай нышаны сирек кездеседі. Еңбекақы төлеудің мынадай нышаны ақша
айналымының бұзылуы кезінде, экономиканың тұрақсыздық гипер инфляция және
құлдырау жағдайында кең қолданылады. Еңбекақы ұйымдастыру арқылы нарықтық
экономиканың екі қохзңаушы күштері арасында әлеуметтік әріптестердің
қатынастарын дамуына мүмкіндік беретін жұмыс беруші мен жұмыс
істеушілердің арасында келісім шарт жасалынады [8].
Еңбекақының көлеміне жұмысшылардың иемденетін ақшасының мөлшері ғана
емес, сонымен қатар оның ақшаға саьтып алу қабілеті кіреді. Сатып алу
қабілеттілігі нақтылыеңбекақы мен көрсетілген еңбекақының арақатынасы
арқылы анықталынады. Сондықтан, кәсіпорын жұмысшыларының еңбекақысын
мемлекет бекіткен ең төменгі деңгейіндегі еңбекақы көлемінен кем болмауы
тиіс.
Сонымен, еңбекақы нақтылы еңбекақы және көрсетілген еңбекақы болып
ажыратылады.
Көрсетілген еңбекақы дегеніміз бұл есептелген және жұмысшылардың
белгілі уақыттағы еңбегіне ақшадай төленетін еңбекақысы.
Нақтылы еңбекақы – бұл нақтылы еңбекақысына белгілі сандағы тауарларды
және қызметтерді сатып алуына, ие болуына мүмкіндігі немесе нақты еңбекақы
– көрсетілген еңбекақыға нақты заттарды сатып алу мүмкіндігі.Нақтылы
еңбекақы көрсетілген еңбекақы мен сатып алынатын тауардың мөлшеріне
байланысты.Мысалы, көрсетілген еңбекақы 15 пайыз көбейіп,инфляция осы
мерзімде 10 пайыз деңгейінде болса, нақты еңбекақы тек қана 5 пайызға
көбейеді. Сонымен инфляцияның артуы көрсетілген еңбекақымен салыстырғанда
нақты еңбекақының төмендеуіне, немесе керісінше болуы мүмкін. Инфляцияның
әсері болмаған кезде көрсетілген еңбекақысының өсуі нақтылы еңбекақының
өсуін білдіреді.
Осымен бірге, егр баға өнім сапасын ескермесе, онда нақты еңбекақы
өнім сапасына тікелей тәуелді болады. Сондықтан, еңбекақы жүйесін реттеуде
инфляция үрдісінің ықпалы ескерілуі тиіс.
Еңбекақы төлеудің жақсарту саясатына және оны ұйымдастыруда, кәсіпорын
төмендегідей принциптерге сүйену керек:
. әділдік, яғни еңбектің күрделілігіне сәйкес төлеу;
. еңбек ақыны мамандық деңгейіне, орындалатын жұмыс күрделілігіне
қарай есептеу;
. еңбек жағдайындағы зиянды және еңбектің ауырлығын есепке алу;
. еңбектің сапасын көтеруге және жұмыскердің еңбекке тыңғылықты
қатынасын ынталандыру;
. еңбек өнімділігінің өсу қарқыны, орта еңбек ақыны төлеудің өсу
қарқынын артыру;
. инфляцияға сәйкес еңбекақыны төлеу деңгейін тиісінше индексация
жасау;
. кәсіпорында кәзіргі жағдайға сәйкес еңбекақы төлеу жүйесін
жақсартып, прогрессифті түрлерін қолдану;
Еңбекақы төлеу негізгі және қосымша түрлерге бөлінеді.
Негізгі еңбекақы төлеу тәсіліне төмендегідей төлемдер жатады:
. мерзімдік, үдемелі және кесімді кңбекақы төлеу кезіндегі орындалғн
жұмыстың сапасы және мөлшері, пайдаланылған уақыт үшін төлемдер;
. еңбекке қалыпты жағдаймен байланысты төлемдер, ағын мерзімнен тыс
жұмыстар, түнгі уақыттарға, мереке күндерде т.б. күндерде жұмыс жасағаны
жұмыс жасағаны үшін төленетін төлемдер;
. сыйлықтар, сыйлықақы үстемелер;
. жұмысшыларға қатысы жоқ есептерден техникамен жабдықтардың тоқтап
қалған уақытына төлнмдер және т.б.
Қосымша еңбекақы төлеу, еңбек туралы заңда, кәсіпорынның келісім-
шартында қарастырылған. Сонымен бірге жұмыс уақытын пайдаланбаған келесі
кездердегі төлемдер жатады:
. демалыс уақытына ақы төлеу;
. мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындаған уақыттары үшін ақы
төлеу;
. декретке шығып, нәресте көрген аналарға, жұмыстағы үзілістері үшін
ақы төлеу;
. кәмелеттік жасқа толмаған жасөспірімдерге белгіленген жеңілдік
сағаттарға ақы төлеу
Кәсіпорындарда еңбекақы төлеудің негізгі түрлерімен әртүрлі жүйелері
қрлданылады. Оның ішінде кең таралған түрі:
Кесімді еңбекақы мен мерзімді еңбекақы төлеу.
Кесімді еңбекақы төлеу- мұнда еңбекақы өндірілген өнімнің саны мен
сапасына сәйкес, онң күрделілігі мен еңбек жағдайы ескеріліп, арнаулы
бағалау арқылы төленеді.
Кесімді еңбекақы өнімнің саны мен сапасына тәуелді, ол төмендегі
формула бойынша анықталады:
Ер=Кб*Өм
мұнда Еа- еңбекақы:
Кб-өнім өнімінің кесімді бағалануы;
Өм- өндірілген өнімнің (қызметтің) мөлшері.
Кесімді еңбекақыны төмендегідей түрлеріне бөлуге болады:
. тікелей және кесімді;
. жанама кесімді;
. кесімді-сыйлықты;
. үдемелі- кесімді;
. аккортты- кесімді.
Жұмысшылардың еңбекақысы жеке және ұжымды болып жүйеленеді.
Тікелей немесе жәй ксімді жүйеде еңбекақы өнім өндіру бірлігіндегі
бағалану бойынша төленді. Оны мына формуламен анықтайды.
Еңбек қызметінің тиімділігін анықтайтын негізгі факторлардың
бірі болып мотивация табылады. Мотивация дегеніміз – кәсіпорының және
өзіндік жеке мақсаттарға жету үшін өзін және басқалардың ынталандыруды
айтамыз. Психологтар мотивацияның 2 түрін ашып көрсетті: ішкі және
сыртқы. Ішкі мотивация қызметке деген қызығушылықпен, істелінген
жұмыстың мағынасымен, еркін іс – қимылымен және де өзінің іс – қабіліттері
мен мүмкіншіліктерінің дамытумен байланысты. Ал, сырқы мотивация сырқы
факторлардың әсерімен қалыптасады, олар: еңбек ақы шарттары, әлеуметтік
кепілдік, қызмет бабы бойынша жоғарылау, жетекшінің мақтауы және сөгіс
және т.с.с. жағдайлар. Ал факторлар жүйесінің тиімдісі болып тек ішкі
мотивацияға ғана емес, сонымен қатар сыртқы мотивацияларға әсер
ететін фактор табылады. Басшының өз қызмет бабандағы жұмысшыларға
арналған мотивациялық жүйесінің құруының негізгі көптеген түрлі
амалдары бар. Сондай жүйелердің бірі Манкинсидің мотвациялық
баспалдағы. Бұның негізінде 4 мотивациялық баспалдақ бар. Мотивациялық
бағдарламаны жүзеге асырудағы жеңіске жетуін шешетін фактор болып
мотивациялық процестің пайда болуының көпбаспалдақты екенің түсіну.
Ал оның жеке компоненттерін пайдалану жеңіске жетпейді.
Бұл баспалдақтың бірінші қадамында басшы өз қызметтестерінің әр бір
өз - өзін кәсіпорынмен теңдестіріп тұруы қажет. Ол үшін басшының өзі
теңдестіріу үлгісін көрсетуі керек. Әрбір қызметкер кәсіпорынның
қызметкеріне деген байланысын білуге және жұмыс берушінің мақсаты әрбір
қызметкердің мақсатымен сай болуы керек.
Ал бұл концепциясының екінші кезеңінде қызметкерлердің
теңестірілуі нақты есептермен жүргізіледі. Егер де есептеп жоғарыдан
түйілсе нәтижелер жақсы болмауы мүмкін. Бұндай жағдайда өзіне - өзі
сенімсіз болып, жұмысқа деген қабілеттілік, яғни жұмыс уақытын жеткізуге
жағдайы немесе нақтылығы жоқ екенің түсіндіруге кетеді. Бұндай
жетіспеушілік жағдайлардан арыну үшін біріккен аралық мақсаттарды жасау
керек. Олар бірнеше апта өткеннен кейін барлық қызметтестер арасында
жетістікке жетеді.
Үшінді баспалдақ кезінде әдетте – жұмысшы, қызметкер берілген
жұмысын істеу барысында өз қабілеттілігіне, күшіне сену қажет. Бұның
бірінші қадамы болып қызметтестердің көзқасасы бойынша сол есепті жұмысты
шешуі табылады. Сонымен қатар қызметтестерді басқару және жұмыс барысының
жүруін бақылауда кіреді.
Мотивациялық баспалдақтың соңғы қадамы кезінде жұмысшылардың өз
жетістіктерін білу маңызды. Жетістік адамды ынталандыру қажеттілігі болып
табылады. Сондықтан жұмысшыларға басшылық жағынан өз жетістігін
мойындау керектігі маңызды.
Мотивацияның негізігі рыногтары ынталандыру мен мативтер.
Ынталандыру деп – көбінде материалдық наградалар ұсынады. Мотивтердің
ынталандырудан айырмашылығы олардың қозғаушы күштері, яғни ынта жігері,
білімділігі ішкі құрылысы т.с.с. жатады. Шет мемлекеттерде
қажеттіліктің көптен таңдалған түрлері:
- Өзін айқындау қажеттілігі – жұмысқа, баланың тәрбиесі мен оқуына
т.с.с. қатысты өзінің шығармашылық потенциялын толық дамыту қажеттілігі.
- Сыйластық қажеттілік - өзін - өзі, өздеген сыйлау, мәртебеге сый
құрметке т.с.с. ие болу қажеттілігі.
- Әлеуметтік қажеттілік - белгілі - бір топқа қатысты сол топтың
мүшелерімен достық қатынаста болу қажеттілігін және т.с.с. көрсетеді.
- Қауіпсіздік қажеттілік – бұл қорғаудан тәртіпке байланысты
туындайтын қажеттіліктің түрі.
- Физиологиялық қажеттілік – оған тамаққа, киімге, тұрғын үйге және
т.с.с. қажеттіліктерді жатқызуымызға болады.
Бұл жоғарыда айтылған қажеттіліктер адамның мінез – құлқын анықтайды.
Өнеркәсіптің еңбек ресурстарын қолдануды жақсарту үшін еңбекті
функцианалды бөлу және соның негізінде кадрлардың тиімді құрылымын
қалыптастыру маңызды болып табылады.
Еңбекті функционалды бөлу, бұл бүкіл өндіріс процесінің негізгі еңбек
қызметі белгілері бөлек жұмыс түрлеріне жіктеу. Алайда, әрбір еңбек
қызметін жалпы еңбек процесінің бір бөлігі деп түсіну керек. Ол бүкіл ұжым
көмегімен орындалады және оны екі жағынан сипаттауға болады: өндіріс
процессі барысында орындаушының қатысуы бойынша және осы өндіріс процесін
қатысушылардың қарым-қатынасы бойынша.
Бұл мәнде еңбек қызметінің техникалық, әлеуметтік, экономикалық табиғаты
бейнеленеді. Еңбек қызметі немесе олардың жиынтығы қызмет категорияларын,
жұмысшылар топтарын, топшаларын қалыптастыруда негіз болып табылады.
Функционалды категория бұл жұмысшылардың неғұрлым жалпыға қызмет түрлері
бойынша бірігуі. Функционалды топтар біртүрлі ұлғайтылған агрегирленген
қызметтерді орындайтын жұмысшылардан тұрады.
Функционалды топша бір текті дифференциалданған қызметтерді
орындаушылардан тұрады. Еңбектің функционалды бөлісуі өнеркәсіп
персоналының кәсіби өсімінің алуында болады. Адамның негізгі қызмет түрлері
болып мамандық, еңбек қызметінің интеграциасы негізінде қалыптасады.
Мамандандырылған топтар ішінде кәсіби белгілер бойынша еңбек бөлінуі
жүреді. Шын мәнінде, ол еңбек қызметтернің күрделілік деңгейінің
дифференциасы.
Еңбектің функционалды бөлінуі, жұмысшылардың еңбек қызметтерінің
мазмұнына үнемі жаңа өзгертулер енгізген және енгізетін ғылыми-техникалық
процеспен тығыз байланысты [10].
Қол еңбегі түрлі техникалық жабдықтармен алмастырылуда. Адамдарда, еңбек
құралы және еңбек затына әсерінің тәсілдерінің өзгеруіне орай, өз қызметін
өзгертеді немесе алмастырады. Бұл жаңа қызметтердің құрылуы арқылы
бейнеленеді. Осылай, жөндеу, бақылау, реттеу, мантаж т.б. қызметтері
көбеюде. Сонымен қатар, бұрын қол еңбегіне негізделген қызметтердің мазмұны
мен құрылымында түбегейлі өзгерістер жүреді.
Сондықтан, кадрлар құрылымын қалыптастыру процесіне еңбек қызметтерінің
мазмұны мен сипаты, яғни еңбек қызметінің түрі мен мазмұнын анықтау
маңызды. Еңбек қызметтерінің классификациясы төмендегідей:
Еңбек құрылымының түр өзгерісіне байланыссыз функциалар;
... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz