Мемлекеттік қызмет

Пән: Мемлекеттік басқару
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 55 бет
Таңдаулыға:

М а з м ұ н ы

Кіріспе

I. Мемлекеттік қызметтің теориялық негіздері

1. 1 Мемлекеттік қызметтің мәні және құқықтық негіздері мен принциптері

1. 2 Реформалау механизмі мен әкімшілік мемлекеттік қызметті мамандандыру

1. 3 Мемлекеттік әкімшілік қызметке кіру құқығы мен оған қойылатын талаптары

II. Мемлекеттік қызметтің қалыптасуы мен дамуы

2. 1 Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметінің қалыптасу кезеңдері

2. 2 Мемлекеттік әкімшілендіруді жетілдіру

2. 3 Мемлекеттік қызметтің әлеуметтік психологиялық факторлары мен оның әдістері

III. Мемлекеттік қызметтің тиімділігін арттыру мәселелері

3. 1 мемлекеттік қызмет істері жөніндегі өкілетті орган мен оның аумақтық бөлімшелері

3. 2 Мемлекеттік қызметтің тиімділігін арттырудың экономикалық негіздері

Қорытынды

Пайдаланылған әдебиеттер

Кіріспе

Мемлекеттік қызмет тиімділігі мен оның қызмет көрсетулерінің сапалығының проблемалары көптеген елдердің күн тәртібінде тұр. Қоғамдық және экономикалық қатынастарды мемлекеттің рөлінің трансформациялық процесінің жүруі өтпелі экономикалық елдердің ерекшелігі. Сондықтан мемлекеттік қызмет тұрғындардың қажеттіліктері мен қоғамның күтімдеріне және де мемлекеттің ауысып жатқан функцияларына көп мән беру керек.

Дүниежүзілік тәжірибе көрсеткендей, адамдар өз шенеуніктеріне қанағаттанатын ел табу қиын, бірақ әр ел өз проблемаларын өз дамуының нақты бір кезеңіне сай шешеді. Барлық демократиялық елдерде қоғам мемлекеттік қызметте пайда болып жатқан процестерді өз заң берушілері, мемлекеттің жоғары қызметтік тұлғасы арқылы мемлекеттік аппарат тұрғындарға сапалы қызмет көрсету мен басқа да функцияларын аз шығынмен орындау мақсатымен тәртіпке салады. Мұндай қызығушылық мемлекеттік аппараттың тек азаматтардың проблемаларын шешуге емес сонымен қатар мемлекеттік қызмет орындары салық төлеушілердің ақшасына пайда болып жатқаны үшін. Біздің мемлекеттік қызметтің реформалануның негізгі бағыттары Республика Президенті Н. Ә. Назарбаевтің "Қазақстан - 2030" жолдауында айқындалған.

Мемлекеттік қызметтің жоғары профессионалдығы - тағы бір лозунгы емес. Қайта реформалаудың ағымдағы этаптың ерекшеліктерінің бірі - бұл мемлекеттік қызмет пен қызметкерлердің сапалық деңгейін көтерудегі негізгі құрал. Жаңа заңда шенеуніктердің профессионализмін қадағалау мақсатында аттестация жүргізіледі. Әр 3 жыл сайын аттестация мемлекеттік қызметкерлердің дайындық деңгейін олардың құқықтық мәдениетін және адамдармен жұмыс істеу сипатын тексеріп отырады. Аттастациялық комиссия нәтижелері бойынша әр мемлекеттік органда қызметкердің қызметтік сәйкестілігі немесе оны жұмыстан шығарып тастауы жөнінде вердикт шығарылып отырады. Сонымен қатар комиссия қызметкерге квалификациялық деңгейін жоғарлату мақсатында белгілі бір курсты оқып үйренуте ықпал жасай алады.

Мемлекеттік қызметтің қарқындылығын жоғарылату туралы айтқанда "мемлекеттік қызмет туралы заңдылықтың шегінен шығып кететін шаралар туралы айтып кету міндет. Бәрінен бұрын "Әкімшілік процедура туралы" заңды қабылдау керек. Бұл заң мемлекеттік органдардың шешім қабылдау процедураларының регламентті болуын, оларды азаматтарға жеткізіп шенеуніктердің берілген процедураларды сақтауы туралы міндеттеме жасауды қамту керек. Процедураларды жасап оларды қатаң сақтау коррупция деңгейін төмендетіп, заңның сақталуына демократия принціпі ретінде үлес қосады. Демократия бұл - процедуралар деп бекер айтпаған.

Мемлекеттік қызметтің профессионалдылығын жоғарлататын келесі фактор - меңеджменттің жаңа әдістерін енгізу, әсіресе персоналды басқару бөлімінен. Персоналды қарқынды басқару тұрғындарға сапалы қызмет көрсетуге бағытталуы негізгі кезеңдердің бірі болуы керек. Бұл жағдай мемлекеттің нарық субьектілеріне қарағанда бәсекенің болмауы жағдайында жұмыс істейтін болғандықтан әсіресе маңызды. Олардың жұмыс істейтінің қарқындылығы заң, мемлекет аппаратының кадр профессионалдылығымен, басқару әдістерінің эффективтілігімен қамтылу керек.

Персоналды тиімді басқару әдістеріне мемлекеттік қызмет кадрларына мониторингті енгізу әдісін жатқызуға болады. Осымен байланысты кадрларды бақылауға: тәжірибе, проблематар, мақсаттарды қарауға глобалді ақпараттық жүйе енгізіліп отыр.

Қазақстандық модель біздің ерекшеліктеріміз бен дәстүрлерімізді ескере отырып карьералық және позициялық жүйелерді қамтып отыр.

1. Мемлекеттік қызметтің теориялық негіздері

1. 1 Мемлекеттік қызмет мәні құқықтық негіздері мен принциптері

2000 жылдың 1-ші қаңтар айынан Қазақстан Республикасының "мемлекеттік қызмет" заңы және мемлекеттік қызметткердің ант мәтіні, мемлекеттік қызметкерлердің этика ережелері, мемлекеттік қызметкерлердіге дисциплиналық тәртіпке салу ережелері, әкімшілік мемлекеттік қызметкерлерді атесстациялаудан өткізу тәртібі, кадрлық резервтің құрылуының тәртібі және басқада мемлекеттік қызметкерлердің қатынасын реттейтін: мемлекеттік қызметкердің сенімді басқармаға мүлікті беру тәртібінің Үкіметтік үкімі, мемлекеттік қызмет жұмыстары бойынша актілер - әкімшілік мемлекеттік орынға келу үшін конкурстарды өткізу тәртібі, әкімшілік мемлекеттік категорияларға деген типтік квалификациялық міндеттер бекітілген Республика Президентінің Үкімі күшке енді. Осылайша, осы жылдың басынан Қазақстанда жаңа мемлекеттік қызмет моделі әрекет етуде.

Дүниежүзілік тәжірибе көрсеткендей, адамда рөз шенеуніктеріне қанағаттанатын ел табу қиын, бірақ әр ел өз проблемаларын өз дамуының нақты бір кезеңіне сай шешеді. Барлық Демократиялық елдерде қоғам мкмлекеттік қызметте пайда болып жатқан процестерді өз заң берушілері, мемлекеттің жоғары қызметтік тұлғасы арқылы мемлекеттік аппарат тұрғындарға сапалы қызмет көрсету мен басқа да функцияларын аз шығынмен орындау мақсатымен тәртіпке салады. Мұндай қызығушылық мемлекеттік аппараттың тек азаматтардың проблемаларын шешуге емес сонымен қатар мемлекеттік қызмет орындары салық төлеушілердің ақшасына пайда болып жатқаны үшін. Біздің мемлекеттік қызметтің реформалануның негізгі бағыттары Республика Президенті Н. Ә. Назарбаевтің "Қазақстан - 2030" жолдауында айқындалған.

Халыкаралық тәжірибе көрсеткендей көптүрлілікте дүниежүзінде мемлекеттік қызметтің екі жүйесі бар - карьерлық Германия, Жапония, Австрия және басқа елдерде әрекет етеді және позициялық, Ұлыбритания, АҚШ және Канада елдерінде әрекет етеді. Карьерлік жүйенің ерекшеліктері (1 сурет) -мемлекеттік қызметтің төменгі қызметіне ие болу үшін конкурстық емтихан тапсыру, белгілі қызметке өмірлік сайлау (саясидан басқа), қызмет ішіндегі карьералық өсім, професионалдылықтың жоғары деңгейі, кадрларды мақсатты мамандандыру, консервизм және бюрократиялық иерархия.

Позициялық жүйенің ерекшеліктері (2-ші сурет) - кезкелген қызметке аларда (саясидан басқа), қызмет дәрежесін көтергенде конкурс негізінде тандау, мобильділік, қабылдаудың контрактты түрі, қызмет көрсетудің жоғары сапалығы, карьерадағы айқын тұрақсыздық, адам ресурсын зерттеуге көп көңіл бөлу.

Бірақ екі жүйенін де бірқатар ұқсастығы бар. Біріншіден, мемлекеттік аппаратқа саяси жағдайлардың әсерін шектеу мақсатында мемлекеттік қызметкерлерді саяси және карьералық - деп бөлу. Саяси мемлекеттік қызметкерлерді тағайындауда осы процесстермен анықталады, бірақ професионалды бұдан сақтандырылып үкіметтің ауысуына қарамастан ары қарай қызмет ете береді. Екінші ерекшелігі - мемлекеттік қызметке қабылдау кезінде конкурсты таңдау.

1-ші сурет

Мемлекеттік қызметтің карьералық моделі.

Негізгі сипаттар

• Кадрларға мақсатты білім беру

• Қызмет ішіндегі мамандандыру

• Маманданудың жоғары деңгейі

• Консерватизм мен бюрократиялық иерархия

Елдер: Германия, Жапония, Австрия

2-ші сурет

Мемлекеттік қызметтің позициялық қызметі

Негізгі сипаттар:

• Конкурсты таңдау

• Маңызды мобильділік

• Жеке менеджментке жақындау

• Қабылдаудың нақты формасы

• Қызмет көрсетудің жоғары сервисі

• Карьерадағы тұрақсыздық

• Адам ресурсын зерттеуге көп көңіл бөледі

Елдер: АҚШ, Ұлыбритания, Канада

Заңдарды дайындау кезінде біздің мемлекеттік қызметкерлерде сауалдама жүргізілді. Бұл сауалдама бар проблемаларды айқындауға мүмкіндік берді. Заң туралы мемлекеттік қызметкерлердің пікірін зерттеу келесіні көрсетті, мемлекеттік қызметкерлер өз әрекет ету барысында негізгі қиыншылығы-өз карьераларының айқынсыздығы әсіресе басшылық ауысқан жағдайларда. Сонымен қатар сауалдама таңдау мен кадрлардың жылжуында патронаждық жүйесінің қалыптасуы. Сауалдама нәтижесінде кадр резерві формальді кұрылып пайдаланылды. Сауалдамадан өткен мемлекеттік қызметкерлердің көбісінің ойынша әрекет етіп жатқан заң мемлекеттік қызметтің жоғары престижін, қызығушылығын қамтамассыз етіп отырды.

Жоғарыда айтылып кеткендерден мемлекеттік қызметті реформалаудың негізгі мақсаты айқындалды:

- қоғамды және оның әр азаматын қанағаттандыра алатын профессионалды аппаратты құру;

- меритократяның принциптеріне негізделген мемлекеттік қызмет моделін құру, өз кезегінде ол келесілерге негізделген: конкурсты таңдау негізінде қызметке алу,

- бірдей қызмет үшін бірдей төлем төлеу, мемлекет қызметінде мамандықтарды қалдырып сәйкес білімі жоқтарды жұмыстан шығару.

- Мемлекеттік қызметке кіруге бірдей мүмкіншілік беретін конституциялық құқыкты іске асырудың механизмін құру. Заң және зан актілерімен қандай принципиалды жаңалықтар енгізілді.

Мемлекеттік қызметті занды түрде саяси және әкімшілік етіп бөлу. Бұл принцип мемлекеттік қызмет сферасындағы демократизациялануды ғана қамтымай сонымен қатар халықаралық зерттеу көрсеткендей мемлекеттік аппарат эфективтілігі өте төмен

Заңмен саяси тағайындаудың шектері көрсетілген, бұл жәй саяси процестердің профессионалды қызметкерлер аппаратына әсерін азайтады. Министрлік деңгейінде мемлекеттік Қызметкерлерге министр және оның орынбасарлары, аймақты Деңгейде - район және облыс әкімдері мен олардың орыбасарлары. Басқа қызметтердің барлығы әкімшілік Қызметтерге жатады.

Мемлекеттік қызметкерлердің 96-97 пайызын құрайтын әкімшілік қызметкерлер саяси басшылықтың ауысуы жағдайында жұмыстан шығарып жіберуден сақтандырылып мемлекеттік қызметінде жетістік жасауына стимул алды. Осылайша мемлекеттік оргондардың кадрлар құрылымына саяси мемлекеттік қызметкерлер, әкімшілік мемлекеттік қызметкерлер, мешекеттік қызметкер болып есептелмейтін бірақ уақытша жұмысқа алынған қызметкерлер кіреді (4-ші сурет) .

4-ші сурет

Әкімшілік мемлекеттік қызметте жылжу және келу кезіндегі міндетті түрдегі конкурстық таңдау. Мемлекеттік қызметке тең тұруы азаматтардың конституциялық құқықты іске асыруға мүмкіншілік беретін ашық, жариялы конкурсты таңдау. Дүние жүзінде осы уакытқа дейін конкурстық таңдаудан басқа қызметке жақсы мамандалған кадрларды алуға мүмкіншілік беретін әдісті ойлап тапқан жоқ. Бұны үлгеріп отырған мемлекеттердің тәжірибесі көрсетеді.

Мемлекет басшысының бұйрығы бойынша өткен жылдың ақпан айынан бастап конкурсты таңдау механизмін жетілдіру мақсатында орталықты іске асырушы органдарда міндетті конкурсты таңдау жүйесі енгізілген. Президант үкімін орындауын талдай отырып келесі нәтижелерді шығаруға болады:

1) Төлем ақының төмен болған жағдайында кадр дефицитінің пікіріне қарсы орта есеппен алғанда 1 орынға конкурс есебінде 4 адам болды.

2) Үкімді іске асырмай отырғанда көптеген квалификациялық мамандар үшін вакансия жайлы ақпараттың болмауында.

3) Мемлекеттік оргондардың көптеген басшылары кандидаттардың кең ауқымынан таңдау мүкіншілігін жақсы бағалады.

Конкурсты 2000 жылдың 1-ші қаңтар айынан вакансиялары бар мамлекеттік органдарының өзі өткізетін болды. Агенттік болса конкурстың бір этапын ғана өткізеді - кандидаттарды тесттеу. Бастапқы этапта тесттердің бастапқы мәндері дайындығы нашар кадрларды қабылдамауға мүмкіндік береді. Тесттеуден өткенді таңдаудан органдардың өзі жасайды. Осылайша әкімшілік мемлекеттік қызметке таңдау процедурасы максималды ашық болады.

Сол уақытта біздің реалилерді еспке ала отырып конкурсың ашық және жабық формаларын өткізе бастады, бұл жағдай біздің модельге иілгіш қасиетін берді. Одан басқа біздің заң берушінің ерекшелігі бір категориялы қызмет ауқымында бір мемлекеттік органның ішінде қызметке конкурс негізінде тұру.

Мемлекеттік қызметте әкімшілік қызметкерлердің тұрақты әрекет етуі үшін, орынсыз жұмыстан шығарып жіберуге жол бермеу үшін Заң оларға кепілдік береді

5- сурет

Бұл заңда келесідегі жазылған, саяси қызметкерлердің ауысуы әкімшілік қызмет етушілердің жұмыстарынан шығарылуыңа себеп болмайды. Заңның басқа нормасымен мемлекеттік органның реорганизация немесе ликвидациядан өтуі жағдайында қызметкерлерге басқа жұмысқа тұрғызатынына кепілдік береді.

Әкімшілік мемлекет қызметкерлерінің құқықтық қорғалуы:

• Саяси қызметкерлердің ауысуы әкімшілік қызметкерлердің жұмыстан шығарылып тасталуына себеп болмайды

• Әкімшілік мемлекеттік қызметке белгілі бір мерзімге келу

• Мемлекеттік органның реоргазизациясының жағдайында жаңа жұмыс орына тұрғызып беруі жайлы кепілдік беру

• Тәртіпке салу немесе жұмыстан жығарып жіберу шараларын қолдануғы нақты себептердің болуы.

Мемлекеттік қызмет заңының коррупцияға қарсы сипатының бар екендігін байқамай өтпеуге болмайды. Бұл занда бірінші рет мемлекет қызметкерлерінің ант етуі, мемлекет қызметкерлерінің арасындағы жеке қақтығыстары жайлы хабардар етілуі қарастырылған. Мемлекеттік қызметке келе отырып азамат мемлекеттік қызметте болатын шектеулерге келісетіні туралы қолхат жазып беруі керек.

1. 2. Реформалау механизмі мен әкімшілік мемлекеттік қызметті

мамандандыру.

Мемлекеттік қызметкер жоғарыдан келген бұйрықтың засыздығы туралы күмәндаса, онда бұл жағдай туралы өзбасшысыны немесе бұйрық берген басшысыңа қолхат жазып, жазып бергені туралы міндеттемені талап етуі керек. Осы жылдың басынан әр мемлекеттік органда дисциплиналық комиссия жұмыс істеу керек. Бұл комиссия мемлекеттік қызметкерлердің дисциплиналық қателіктерді жасау жағдайларын жан-жақты талдап қорытынды баға беруі керек. Конкурс - мемлекеттік қызметке тұру немесе қызметте жылжу кезіндегі коррупцияға шара болып табылады.

Мемлекеттік қызметтке конкурс негізінде тұрумен қатар конкурстан тыс кадр резервінде болған адамдарды қабылдауға да болады (6 сурет) .

6-шы сурет

Зандарда және заң актілерінде мемлекеттік қызметкерлердің мамандығын жоғарлатуға бағытталған шаралар айқындалған. Ол мемлекеттік қызметке компетентті емес адамдардың келуіне анық кедергі болатын мемлекеттік қызметке ұсынылған категорияларға квалификациялық талаптарды қою (7-ші сурет) .

7-ші сурет

Мемлекеттік қызметтің жоғары профессионалдылығы - тағы бір лозунгы емес. Қайта реформалаудьщ ағымдағы этаптың ерекшеліктерінің бірі - бұл мемлекеттік қызмет пен қызметкерлердің сапалық деңгейін көтерудегі негізгі құрал. Жаңа заңда шенеуніктердің професспонализмін қадағалау мақсатында аттестация жүргізіледі. Әр 3 жыл сайын аттестация мемлекеттік қызметкерлердің дайындық деңгейін олардың құқыктық мәдениетін және адамдармен жұмыс істеу сипатын тексеріп отырады. Аттастациялық комиссия нәтижелері бойынша әр -мемлекеттік органда қызметкердің қызметтік сәйкестілігі немесе оны жұмыстан шығарып тастауы жөнінде вердикт шығарылып отырады. Сонымен қатар комиссия қызметкерге квалификациялық деңгейін жоғарлату мақсатында белгілі бір курсты окып үйренуге ықпал жасай алады.

Типтік квалификациялық міндеттемелердің негізінде әр мемлекеттік орган өз квалификациялық міндеттемелер мен инструкцияларды жасауы керек.

(8-9 сурет)

8-ші сурет

9 -шы сурет

10 - шы сурет

Әкімшілік мемлекеттік қызметкерлер шендері реестірінің

артықшылықтары.

Ескі жүйе бойынша Реестр бойынша

ақпарат пен қабылданатын шешімдердін сапасы

Департамент директоры 100 пайыз департамент директоры

Департамент директорының 90 пайыз Департамент директорының орынбасары орынбасары

Басқарма басқарушысы 80 пайыз Басқарама басшысы

Басқарма басшысының 70 пайыз Баскарма басшысының

орынбасары орынбасары

Бөлім бастығы 60 пайыз Бөлім бастығы

Бөлім басшысының 50 пайыз Орындаушылар

орынбасары

Сектор меңгерушісі 40 пайыз

Орындаушылар 30 пайыз

Қызметтерді мемлекеттік қызметкерлердің әкімшілік категорияларына бөлу қызметкерлерді сәйкес басқару құрылымымен квалификациялауға мүмкіндік берді. (10-сурет) Тізім бойынша әкімшілік мемлекеттік қызметкерлер А, В, С, Д, Е, категория топтарына бөлді. (А-президент әкімшілігі. В-республикалық деңгейдегі басқарма орган аппараты. С-республикалық деңгейдегі мемлекеттік аппарат органдары, Д - жергілікті деңгейдегі басқарма аппаратының оргондары, Е-жергілікті орындаушы аппарат органдары) .

Әкімшілік мемлекеттік қызметкерлердің шен реестрлері мемлекеттік қызмет шендерін унификациясы мен басқарудағы артық звеноларды алып тастауға бағытталған. Кейбір мемлекеттік органдарда осы уақытқа дейін басқару жүйесінің 12-13 звеносы болған. Персоналды басқару жүйесін жақсарту үшін Реестр мемлекеттік аппарат органындағы кейбір звеноларды алып тастауды қарастырады. Осылайша керегі жоқ -артық звеноларды алып тастау жүргізілді. Бұл ақпарат сапасы мен басқармалы шешімдерді қабылдауда жақсы әсер тигізеді. Жоғарыдағыларды есепке ала отырып мемлекттік қызметтің Қазақстандық моделі ішіне жаңалықтарды енгізу арқылы карьерлікке де позициялыққа да жақындатуға мүмкіндік беретін мемлекеттік қызметтің иілгіш жүйе модель деп айтуға болады.

(11- сурет)

Әкімшілік мемлекеттік қызметтің кадрлық қамтамассыздылығы

Мемлекеттік қызметкерлердің проффессионализімін жоғарлатудағы маңызда шаралардың ішінде мемлекеттік қызметкерлердің квалификациялық деңгейін жоғарлату мен жаңадан мамандандыру сияқты білім беру жүйесі кіреді.

Өкінішке орай біздің елімізде мемлекеттік қызметкерлеріне білім берудің нақты бір жетілген жүйесі жоқ. Жетілген жүйе жұмыс орнында білім алу, квалификацияны жоғарлатудың түрлі жүйелері саналық курстар, регионалды институттар, мемлекеттік қызметкерлерді арнайы бағдарламалар бойынша қайта мамандандыру, мемелекеттік қызмет Академиясында мемлекеттік қызмет элитасын дайындауды қамту керек. Бұл жетілген жүйеге президенттік "Болашақ" жүйесі, стажировкадан өту жүйелері кіруі керек.

Сонымен бұл бағдарламалардың негізгі міндеті мемлекеттік қызметтің және мемлекеттін өзімен талап етуі. Әрекет етіп жатқан бағдарламаның басты кемшілігі бағдарламалардың мемлекеттік қызметтің талабына емес бар болған оқытушылар Құрамына бейімделуі. Бұл жағдайда әрекет етіп жатқан мемлекеттік қызметкерлер құрамы мен экономиканың түрлі салаларындағы мамандар барынша пайдаланбайды. Оқу орындарының негізгі кемшілігі оларды кәзіргі уақыттағы әдістердің пайдаланбауында. Былайша айтқанда бағдарламалардың көбісі эрудицияны жоғарлатып жалпы білім береді, бірақ технологияларды игеру мен оларды қолдануда білім бермейді.

Келесі маңызды талап - мемлекеттік қызметкерлерге білім беру стандарттарын жетілдіру. Бұл сандарттар тұтынушылардың, яғни мемлекет қызметінің талаптарын есепке ала отырып жасалынуы керек. Әрине қызмет қызметкерлеріне білім беруіне заказ мешекеттік заказ беру механизмі жетілдірілмесе және бәсекелік орта қалыптаспаса.

Сол уақытта мұндай жүйені жасау мен білім беру бойынша шарттарды орындау үшін мемлекеттік бюджетте қарастырылған сомалар жеткіліксіз. Сондықтан агенттік қаржыларды қарқынды қолдану мақсатымен Қазақстандық мамандарды дайындау статьясында көрсетілеген міндеттемелерге жұмсады. Осы қаржыларды бақылаусыз және тиімсіз пайдалану Мемлекеттік коррупиияға қарсы коммсиясымен қарастырылды.

Жоғарыда айтылып кеткеннің барлығын есепке ала отырып мемлекеттік қызметкерлерді дайындау концепциясы жасалынып отыр (11 - сурет) .

Дүниежүзілік банк және басқа да халқаралық ұйымдар Қазақстанның мемлекеттік қызметтерді ұтымды реформалауын мойындап отырып мемлекетгік қызметкерлерді дайындайтын Ұлттық орталықтың ашуына қатысуға шақырады. Дүниежүзілік банк бұл орталыққа оқытушылар ретінде экономика және қаржы облысындаға халқаралық эксперттерді шақыруды көздеп отыр.

Мемлекеттік қызметй жетілдіру мақсатында қызметке қабылдау мен қызметтеті жылжуларда конкурстық таңдауды енгізілуде. Территориялық органдар мен агенттіктер вакантты қызметке кандидаттарды тесттеуді өткізеді. Қәзіргі кезде кандидаттарды таңдау мақсатында Қазақстан Республикасының зандарын білімін айқындау үшін арнайы тесттер жасалынды. Тестті өткізу барысында конкурсанттар "коррупцияға қарсы күрес", "мемлекетік қызмет жайлы" заңдылылығы жайлы, азаматтық кодекстен сұрақтар келеді, одан басқа басқармалық орындарға үміттеніп отырған конкурсанттар үшін вербальді емес логикалық тесттер дайындалқан. Әр қызмет категориясы үшін алдын аларлық мәндер қойылған, бұл жағдай ең лайықты кандидаттарды тандауына әкеледі. Осылайша кандидаттарды міндетті түрде тесттеу мемлекеттік қызметке дайындығы төмен адамдардың келуіне тағы бір кедергі.

Болашақта тестті бағдарламалар бірқатар заң актілері бойынша дамытылып отырады. Сонымен қатар әр бағдарлама жетістігі категорияларға емес, айқын мемелекет органдарының мемлекеттік қызметіне бағытталады.

Мемлекеттік қызметтің қарқындылығын жоғарлату туралы айтқанда "мемлекеттік қызмет туралы" заңдылықтың шегінен шығып кететін шаралар туралы айтып кету міндет. Бәрінен бұрын "Әкімшілік процедура туралы заңды қабылдау керек. Бұл заң мемлекеттік органдардың шешім қабылдау процедураларының регламентті болуын, оларды азаматтарға жеткізіп шенеуніктердің берілген процедураларды сақтауы туралы міндеттеме жасауды қамту керек. Процедураларды жасап оларды қатаң сақтау коррупция деңгейін төмендетіп, заңның сақталуына демократия принципі ретінде үлес қосады. Демократия бұл - процедуралар деп бекер айтпаған.

Мемлекеттік қызметтің профессионалдылығын жоғарлататын келесі фактор - менеджменттің жаңа әдістерін енгізу, әсіресе персоналды басқару бөлімінен. Персоналды қарқынды басқару тұрғындарға сапалы қызмет көрсетуге бағытталуы негізгі кезеқтердің бірі болуы керек. Бұл жағдай мемлекеттің нарық субьектілеріне қарағанда бәсекенің болмауы жағдайында жұмыс істейтін болғандықтан әсіресе маңызды. Олардың жұмыс істеуіңің қарқындылығы заң, мемлекет аппаратының кадр профессионалдылығымен, басқару әдістерінін эффективтілігімен қамтылу керек.

Персоналды тиімді басқару әдістеріне мемлекеттік қызмет кадрларына мониторингті енгізу әдісін жатқызуға болады. Қазақстандық модель біздің ерекшеліктеріміз бен дәстүрлерімізді ескере отырып карьерлік және позициялық жүйелерді қамтып отыр.

Халқаралық эксперттердің пікірі бойынша Қазақстан мемлекеттік қызметті реформалауда үлкен прогресске жетіп отыр;

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.