Қазақстан Республикасындағы жалақы көрсеткіштері мен еңбек ақы төлеу динамикасын талдау


МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...4

І КӘСІПОРЫНДАҒЫ ЖҰМЫСКЕРЛЕРГЕ ЕҢБЕК АҚЫ ТӨЛЕУДІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..6
1.1. Жалақыға түсінік, оның мазмұны мен ролі ... ... ... ... ... ... ... ... .6
1.2. Жұмыскерлерге еңбек ақы төлеу принциптері ... ... ... ... ... ... ...9
1.3. Жұмыскерлерге еңбек ақы төлеу жүйесі мен түрлері ... ... ... ..12
1.4. Еңбек ақы төлеу жүйесін ұйымдастырудың шетелдік тәжірибесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .22

ІІ ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНДАҒЫ ЖАЛАҚЫ КӨРСЕТКІШТЕРІ МЕН ЕҢБЕК АҚЫ ТӨЛЕУ ДИНАМИКАСЫН ТАЛДАУ ... ... ... ... ... ... ... ...29
2.1. Қазақстан аймақтары бойынша жұмыскерлердің орташа айлық номиналды жалақысы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..29
2.2. Экономикалық қызмет түрлері бойынша орташа айлық номиналды жалақыны салыстыру сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... ... 32
2.3. Құрылыс саласындағы жұмыскерлердің орташа айлық номиналды жалақысына салыстырмалы сипттама ... ... ... ... ... ... ... 38

ІІІ ЕҢБЕК АҚЫ ТӨЛЕУ ЖҮЙЕСІН ЖЕТІЛДІРУ ЖӘНЕ ЖҰМЫСКЕРЛЕРДІҢ ТАБЫСЫН ЖОҒАРЫЛАТУ
БАҒЫТТАРЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 40
3.1 Халықты элеуметтік қорғау жүйесін қаржылық қамтамасыз етуді жетілдіру бағыттары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .40
3.2. Қазақстандағы еңбек ақы төлеудің нормтивті . құқықтық базасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .52
3.3. Еңбек ақы төлеу жүйесін жетілдіру бағыттары және оны реттеу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .57

ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...62.

ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..65
КІРІСПЕ

Еңбек ақы – тұрғындардың игілігі мен өмір сүру деңгейін сипаттайтын негізгі экономикалық көрсеткіш болып табылады. Еңбек ақы мәселесі тек экономикалық емес, ол сонымен қатар әлеуметтік сипат алады. Қазақстан Республикасының Президенті Н.Ә Назарбаевтың Қазақстан халқына "Қазақстан - 2030" жолдауында: "Зейнетақымен, жәрдем ақымен және жалақымен толық және мерзімді қамтамасыз ету – ең басты мақсаттардың бірі", – деп көрсетілген.
Жалақы – жұмыскерлердің негізгі табыс көзі болғандықтан, көп экономистер оны жоғары өнімді еңбек етуге үздіксіз қызығушылық тудыратын негізгі ынталандырушы күші ретінде қарастырылады. Сонымен қатар, әміршілік-әкімшілік басқару жүйесіндегі "еңбек ақы еңбектің саны мен сапасына сай болуы қажет" – деген принципті өмірге толық ендіру әлі де жүзеге аспауда. Өйткені, еңбек мөлшерін өлшеу шешілмеген мәселе ретінде қарастырылады. Еңбек саны (мөлшері, шамасы) – жұмыскерлердің жұмсаған физикалық энергиясы мен ойлау қызметінің шамасы. Адамның энергия шығындарын анықтау биологтардың өздеріне де қиын соғуда.
Бұл ғылыми дипломдық жұмыс Қазақстан Республикасындағы еңбек ақы төлеу мәселесіне, атап айтсақ, Оңтүстік Қазақстан облысындағы экономикалық салалар жұмыскерлеріне ең Бұл ғылыми дипломдық жұмыс Қазақстан Республикасындағы еңбек ақы төлеу мәселесіне, атап айтсақ, Оңтүстік Қазақстан облысындағы экономикалық салалар жұмыскерлеріне еңбек ақы төлеу мәселесіне арналған.
Өмір сүру сапасы оның қасиеттерінің барлық мөлшерін қамтиды және сипаттайды, адамдарға көрсетілген барлық материалдық және жан дүниелік игіліктерге қанағаттануын көрсетеді, қамтамасыз етілуді, өмір жағдайының қолайлығымен, олардың қазіргі талапқа сай келуімен, ауырмау және өмір ұзақтығымен бағаланады.
Жұмыстың мақсаты - “еңбек ақы” экономикалық категориясын зерттеу, номиналды орташа айлық жалақы көрсеткіштерін Қазақстан Республикасы және Оңтүстік Қазақстан облысы бойынша талдау, сонымен қатар еңбек ақы жүйесін жетілдіру бағыттарын қарастыру.
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ

1. Қазақстан Республикасының Конституциясы. Үшінші басылым. Алматы: Жеті Жарғы, 1998 жылы.
2. Қазақстан Республикасы Президентінің Н.Ә.Назарбаевтің «Қазақстан 2030» бағдарламасы, Қазақстан халқына жолдауы.
3. Қазақстан Республикасының Азаматтық Кодексі, Алматы, 1995ж.
4. "ҚР Еңбек туралы" ҚР Заңы Алматы, 2003ж.
5. Кенжалина Ж.Ш. «Оплата труда на промышленных предприятиях»; Алматы, «Экономика», 2002г.
6. «Экономика предприятия» под редакцией Е. Кантора; СПб, «Питер», 2002г.
7. «Экономика труда» под редакцией Погосяна Г.Р. и Жукова Л.И., М.: «Экономика», 1991г.
8. Пошерстник Е.Б, Пошерстник А.С. «Заработная плата в современных условиях»; СПб, ИТД «Герда», 2000г. –640 с.
9. «Оплата труда: удержания, вычеты, начисления» под редакцией Митюгина; Алматы, «Бико», 2001г.
10. «Политика доходов и заработной платы» под редакцией Савченко; Москва, «Юрист», 2000г.
11. Ракоти «Заработная плата и предпринимательский доход», Москва, 2001г.
12. Жакипбеков «Учет и аудит оплаты труда», Издательский центр ЮКГУ им. Ауэзова, 2003г.
13. Волгин «Японский опыт решения экономических и социально – трудовых проблем», М.: «Экономика», 1998г.
14. Фильев В. «Заработная плата в зарубежных странах»; М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 1997 г.
15. Статистический сборник «Казахстана в цифрах» под редакцией Смаилова А.; Алматы, 2002 г.
16. Статистический сборник «Оплата труда в Республике Казахстан 1993-2002 годы» под редакцией К.С. Абдиева; Алматы, 2004 г. –248 с.
17. «Среднемесячная номинальная заработная плата по видам экономической деятельности в РК»; «Казахстанская правдв», 17.06.2002 г.
18. «Конвенция об охране заработной платы». Материалы Международной организации труда; «Труд в Казахстане», № 6, 2002 г.
19. Берешев С. «Принципы государственного регулирования заработной платы в условиях переходной экономики»; «Труд в Казахстане», № 9, 2002 г.
20. Никитин С. «Формирование и политика заработной платы: опыт экономических развитых стран»; «Труд в Казахстане», № 2, 2004 г.
21. Мукашева С. К вопросам международном квотирование рабочей силы в рамках расширения интеграции. //журнал «Труд в Казахстане» 1/2003г. ст. 10-14.
22. Некоторые вопросы поддержки сельскохозяйственных производителей: Постановление Правительства РК. //Собрание актов Президента и Правительства РК – 1998г, № 38.
23. Абдукамалов О. А. Новые формы хозяйствования в АПК и факторы развития их в условиях рынка. // Алма-Ата, 1991.
24. Белгібаев Қ. А. Ауыл шаруашылығы экономикасы. // Алматы 1991ж.
25. Балапанов А. А. АӨК –дегі инфрақұрылымды дамыту. // Алматы 1994ж.
26. Глазунов И. Маркетинговая информация в агропромышленном комплексе. // Экономист – 2000г., № 9 –с 81-83.
27. Кусайнов К. Анализ деятельности и эффективность крестьянского хозяйства. // Транзитная экономика – 1999г, №1 с 111-113.
28. Макбулатова А. Финансовое планирование в сельскохозяйственных предприятиях. // Қаржы – Қаражат 1998ж. № 3, Б. 65.
29. Орсик Л. Производственно-техническое обеспечение сельского хозяйства. // Экономист – 2000г, № 7 с 73-76.
30. Яковлев Р. «Тарифная система как элемент организации заработной платы»; «Труд в Казахстане», № 11, 2004 г.

Пән: Бухгалтерлік іс
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Көлемі: 53 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 900 теңге




МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...4
І КӘСІПОРЫНДАҒЫ ЖҰМЫСКЕРЛЕРГЕ ЕҢБЕК АҚЫ ТӨЛЕУДІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ
НЕГІЗДЕРІ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ...6
1. Жалақыға түсінік, оның мазмұны мен
ролі ... ... ... ... ... ... ... ... ..6
2. Жұмыскерлерге еңбек ақы төлеу принциптері ... ... ... ... ... ... ...9
3. Жұмыскерлерге еңбек ақы төлеу жүйесі мен түрлері ... ... ... ..12
4. Еңбек ақы төлеу жүйесін ұйымдастырудың шетелдік
тәжірибесі ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
... ... ... ... ... ... 22
ІІ ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНДАҒЫ ЖАЛАҚЫ КӨРСЕТКІШТЕРІ МЕН ЕҢБЕК АҚЫ ТӨЛЕУ
ДИНАМИКАСЫН ТАЛДАУ ... ... ... ... ... ... ... . ..29
2.1. Қазақстан аймақтары бойынша жұмыскерлердің орташа айлық номиналды
жалақысы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ..29
2.2. Экономикалық қызмет түрлері бойынша орташа айлық номиналды жалақыны
салыстыру сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... ... 32
2.3. Құрылыс саласындағы жұмыскерлердің орташа айлық номиналды жалақысына
салыстырмалы сипттама ... ... ... ... ... ... ... .38
ІІІ ЕҢБЕК АҚЫ ТӨЛЕУ ЖҮЙЕСІН ЖЕТІЛДІРУ ЖӘНЕ ЖҰМЫСКЕРЛЕРДІҢ ТАБЫСЫН
ЖОҒАРЫЛАТУ
БАҒЫТТАРЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... .40
3.1 Халықты элеуметтік қорғау жүйесін қаржылық қамтамасыз етуді жетілдіру
бағыттары ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ..40
3.2. Қазақстандағы еңбек ақы төлеудің нормтивті – құқықтық
базасы ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ...52
3.3. Еңбек ақы төлеу жүйесін жетілдіру бағыттары және оны
реттеу ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ...57
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
... ... ... ... ... ... ... ... ... ..62.
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР
ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... .65
КІРІСПЕ

Еңбек ақы – тұрғындардың игілігі мен өмір сүру деңгейін сипаттайтын
негізгі экономикалық көрсеткіш болып табылады. Еңбек ақы мәселесі тек
экономикалық емес, ол сонымен қатар әлеуметтік сипат алады. Қазақстан
Республикасының Президенті Н.Ә Назарбаевтың Қазақстан халқына "Қазақстан -
2030" жолдауында: "Зейнетақымен, жәрдем ақымен және жалақымен толық және
мерзімді қамтамасыз ету – ең басты мақсаттардың бірі", – деп көрсетілген.
Жалақы – жұмыскерлердің негізгі табыс көзі болғандықтан, көп экономистер
оны жоғары өнімді еңбек етуге үздіксіз қызығушылық тудыратын негізгі
ынталандырушы күші ретінде қарастырылады. Сонымен қатар, әміршілік-
әкімшілік басқару жүйесіндегі "еңбек ақы еңбектің саны мен сапасына сай
болуы қажет" – деген принципті өмірге толық ендіру әлі де жүзеге аспауда.
Өйткені, еңбек мөлшерін өлшеу шешілмеген мәселе ретінде қарастырылады.
Еңбек саны (мөлшері, шамасы) – жұмыскерлердің жұмсаған физикалық энергиясы
мен ойлау қызметінің шамасы. Адамның энергия шығындарын анықтау
биологтардың өздеріне де қиын соғуда.
Бұл ғылыми дипломдық жұмыс Қазақстан Республикасындағы еңбек ақы төлеу
мәселесіне, атап айтсақ, Оңтүстік Қазақстан облысындағы экономикалық
салалар жұмыскерлеріне ең Бұл ғылыми дипломдық жұмыс Қазақстан
Республикасындағы еңбек ақы төлеу мәселесіне, атап айтсақ, Оңтүстік
Қазақстан облысындағы экономикалық салалар жұмыскерлеріне еңбек ақы төлеу
мәселесіне арналған.
Өмір сүру сапасы оның қасиеттерінің барлық мөлшерін қамтиды және
сипаттайды, адамдарға көрсетілген барлық материалдық және жан дүниелік
игіліктерге қанағаттануын көрсетеді, қамтамасыз етілуді, өмір жағдайының
қолайлығымен, олардың қазіргі талапқа сай келуімен, ауырмау және өмір
ұзақтығымен бағаланады.
Жұмыстың мақсаты - “еңбек ақы” экономикалық категориясын зерттеу,
номиналды орташа айлық жалақы көрсеткіштерін Қазақстан Республикасы және
Оңтүстік Қазақстан облысы бойынша талдау, сонымен қатар еңбек ақы жүйесін
жетілдіру бағыттарын қарастыру.

І. КӘСІПОРЫНДАҒЫ ЖҰМЫСКЕРЛЕРГІ ЕҢБЕК АҚЫ ТӨЛЕУДІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1. Жалақыға түсінік, оның мазмұны мен ролі.

Жалақы дегеніміз – атқарылған еңбек үшін материалдық марапаттау
формасы, ол орындалған қызметтің саны мен сапасына сәйкес жұмыскерлердің өз
қолына түседі және ұлттық табыстың бір бөлігі болып табылады. Орындалған
қызмет көлемі өндірілген өнім мен қызмет көрсету көлемі арқылы, ал сапасы
– дайын өнім сапасына қойылатын талап пен кәсіп деңгейімен анықталады.
“Еңбек ақы” түсінігінің мазмұны экономикалық категория ретінде
уақытқа байланысты өзгеріп отырады. Қоғам дамуының кезеңдеріне сәйкес
жалақының бірнеше анықтамасы бар. ХVІІІ ғасырда белгілі ағылшын экономисті
А. Слит: "Жалақы – жұмыскердің жалданушыға еңбек үшін төлейтін ақысы", -
деп қарастырған. Оның ойынша нарықтағы тауар ретінде өнім (қызмет көрсету)
өндіру бойынша процесс ұзақтығы жатса, ал жалақы – ол еңбектің бағасы.
Экономикалық ғылымдардың классигі Д. Рикардоның айтуы бойынша еңбек
кез-келген тауар ретінде табиғи және нарықтық құнға ие. Табиғи құнға ол
жұмыскер мен оның жанұясының өмір сүру құнын, ал нарықтық құныға сұраныс
пен ұсыныс әсерінен ауытқитын жалақыны санаған.
К. Маркс басқа көзқараст ұсынған. Оның концепциясы бойынша жалақы -
“жұмыс күші” тауар құнының ақшалай көрінісі. Ол еңбектің тауар ретінде
бола алмайтынын және оның құны болмайтын ережені көздеді. К. Маркс теориясы
бойынша жұмысшы барлық еңбек үшін ақы алмайды, тек қажетті еңбек үшін
алады. Жалақының экономикалық табиғатының мазмұны - сол табыс есебінен
жұмыс күшінің ұдайы өндіріс процесін қамтамасыз ететін материалдық және
рухани қажеттіліктер қанағаттандырылады.
Жоспарлы экономика жағдайындағы мемлекттік меншік және әкімшілік
басқару жүйесіне негізделген жалақы (Қазақстандағы 1918 жылдан 1991 жылға
дейін) – еңбекке төленетін ақшалай төленетін түрдегі материалдық сыйлық.
Нарықтық экономика жағдайында жалақы мәні біршама өзгерді, өйткені
өндіріс құрал – жабдықтары тек экономиканың мемлекеттерік секторына емес,
сонымен қатар жеке және коллективті кәсіпкерлікке де тиісті. Сонда жеке
тұлға капиталының қатысуы арқылы ұлттық табыс пен кәсіпкерлік табысы
бөлінеді.
Егеменді еліміздің Конституциясында “Еңбекке ақы төлеу” 75-
бабында көрсетілгендей “жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбегі оның сапасы
мен санына байланысты төленеді. Жасына, жынысына, ұлтына байланысты еңбек
ақы мөлшерін қандай да төмендетуге жол берілмейді”.
“Қазақстан Республикасының Еңбек туралы” Заңында (№ 493 – І,
10.12.1999ж) жалақы “еңбектің күрделілігі, саны және сапасына байланысты
төленетін төлем (табыс)” ретінде анықталады және еңбек келісім-шартына
(контракт) сәйкес жұмыскерлерге төленеді.
Сонымен, қазіргі замандағы әлеуметтік-экономикалық жағдайға сәйкес
жалақы атқарылған жұмыс үшін төленетін ақшалай сый-ақыға жатады. Тар
мағынада алғанда жалақы – белгілі уақыт мерзіміндегі (сағат, күн т.б.)
еңбек бірлігін пайдалану үшін төленетін баға.
Жұмыскер үшін жалақы – жеке табыстың басты және негізгі бөлігі.
Жалақы әлеуметтік және экономикалық категория ретінде әр жұмыскердің және
оның жанұясының тұрмысының игілік деңгейін арттыруда зор роль атқарады. Бұл
жағдай еңбек нәтижелерін жақсартуға ынталандырады, еңбек өнімділігін
жоғарылатуға мүмкіндік береді.
Жұмыс беруші үшін оның жұмыскерінің еңбегіне ақы төлеу – жұмыс күшін
жалдағаны үшін жұмсалатын шығындар, ол тауар өндіру немесе қызмет
көрсетудің өзіндік құнындағы шығындардың бір тармағын құрайды. Сондықтан,
ол еңбектің бір данасына жұмыс күші шығындарының үлестік салмағының
төмендеу мүмкіндігін қызығушылық тудырады. Бірақ, жұмыскердің еңбек
өнімділігін арттыруға әсер ету құралы ретінде жалақы еңбек өнімділігі өсу
қарқынына сәйкес өсуі мүмкін, ол пайданың артуына әсер етеді.
Еңбек ақы – нарықты экономика жағдайында келесі қызметтерді
атқарады:
1) ұдайы өндірістік – оның көмегімен жұмыс күшінің ұлғаймалы ұдайы өндірісі
жүзеге асады (яғни жұмыскерлердің творчествалық және интеллектуалды
еңбекке қабілеттілігі), басқа жағынан капиталдың айналым процесінің
ұдайы өндірісі жүзеге асады;
2) ынталандырушы – жұмыс берушіде өндірістік нәтиже қалыптастырады,
жұмыскерде - нәтижелі еңбекке қызығушылық оянады, еңбек ақы еңбек
өнімділігі мен жұмыскердің жағдайын жоғарылатуға ынталандырады;
3) реттеуші – еңбек нарығында еңбек ақы сұраныс пен ұсынысты реттеуші ролін
атқарады, сонымен қатар жұмыскер, жұмыс беруші және мемлекет арасындағы
қатынасты реттейді.
1.2 Жұмыскерлнрге еңбек ақы төлеу принциптері.
Қазіргі заманда экономикалық әдебиеттерде еңбек ақы принциптерінің
құралуына нақты мәлімет аз. Кенжалин Ж.Ш “Өнеркәсіптік кәсіпорындарда
еңбекке ақы төлеу” оқу құралында еңбек ақы төлеудің келесі принциптерін
көрсеткен:
- жалақының түрлері мен жүйесінің тізбектігі мен қолайлығы
жұмыскерлерге өздерінің еңбектеріне төленетін ақы жағдайымен
хабардар болу қажет;
- нақты жалақының артуы;
- бірдей еңбекке бірдей ақы;
- еңбек ақыны мемлекеттік реттеу;
- жұмыс күші нарығына әсер етуді тіркеу;
- еңбектің күрделігі, жағдайы мен аймақтық тәуелдігіне байланысты
дифференциация, әлеуметтік (жасына, жынысына, ұлтына) шектеу
біздің елде болуы мүмкін емес.
Жоғарыда аталғандардың бәрін ескере отырып, еңбек ақы төлеудің негізгі
принциптерін көрсетуге болады:
- еңбекке ақы төлеуді мемлекеттік реттеу жұмыскерлердің әлеуметтік
қорғалуына кепілдік ретінде;
- жұмсалған еңбектің саны мен сапасына сәйкес еңбек ақы төлеу;
- еңбек өнімділігі өсуінің жалақы өсімімен салыстырғандағы алда
болуы;
- еңбек үшін әділ төлем (бірдей еңбекке бірдей төлем).
Еңбек ақы төлеудің негізгі принциптерінің бірі – оны мемлекеттік
реттеу болып табылады. Көптеген мәселелер ұйымдар мен кәсіпорындарда
шешілетіндіктен мемлекет негізгі әлеуметтік нормативтерді бекітуде қызмет
атқарады: жалақының төменгі деңгейі, еңбек ақы төлеу жүйесін реформалаудың
заңдық базасы және т.б.
Еңбек ақыны мемлекеттік реттеу 2 жолмен жүзеге асады: тікелей және
жанама.
Тікелей реттеу – шаруашылық субъектілері үшін міндетті сандық
параметрлері бекіту (төменгі жалақы мөлшері, тарифтік белдеулер,
коэффициенттер, салық салу мөлшерлері).
Жанама реттеу еңбек ақы ұсыныстары, жеке салалардағы жалақы деңгейі
туралы ақпарат, халық шаруашылығы бойынша мәліметтер негізінде жүзеге
асады.
Мемлекеттік реттеудің қажеттігі келесі жағдайлармен сипатталады:
- Қазақстандағы жұмыс күшінің төменгі бағасы (басқа дамыған елдер
деңгейімен салыстырғанда);
- ең төменгі жалақының төменгі деңгейі;
- экономиканың салалары бойынша жалақы мөлшерін дифференциациясы
негізделмеуі;
- жалақыны келісімді реттеудің тиімді механизмінің жоқтығы;
- жұмыс күшіне сұраныс пен ұсыныстың мәдениетті нарығының жоқтығы;
- еңбек ақыны реформалаудың дамыған заңдық базасының жетіспеуі.
Қазақстандағы мемлекеттік реттеудің ажырамас бөлігі халықаралық
еңбек мөлшерін сақтау болуы қажет. Ең алдымен бұл халықаралық еңбекті
ұйымдастыру Конвенцияларының талаптарына тиісті. Конвенцияда № 95 “Жалақыны
қоғау бойынша”, “жалақы сол елде заңды күші бар валютада ғана төленуі
қажет” деп қарастырылған.
Қазақстандағы мемлекеттік реттеу бағыттарына қамтылады:
- жалақы мәселесіне құқықтық және әлеуметтік қорғауды құру;
- зейнетақы, жәрдем ақы, шәкірт ақы есептеу үшін айлық есепті
көрсеткішті бекіту;
- түрлі меншіктегі кәсіпорындар мен ұйымдарда еңбек ақыны
реформалаудың заңдық және әдістемелік негізін құру;
- жұмыскерлердің жалақысына салық салудың тиімді жүйесін құру;
- жұмыскерлер үшін тиімсіз құнсыздану процесін жұмыс артуға
бағытталған шараларды өңдеу;
- шетелдік жұмыс күшін әкелуді реттеу бойынша шараларды өңдеу;
- жалақыны өз мерзімінде төлемегені үшін жұмыс беруші
жауапкершілігін бекіту.
Мемлекеттік реттеу принциптері :
- заңдық және нормативті актілерді құру негізінде жалақының тұтыну
қабілетінің төмендеуін мемлекет тарапынан тоқтату;
- жалақының ынталндырушы қызметін мемлекеттік әсер етуді күшейту;
- макроэкономикалық процестерге әсер ету;
- еңбек ақының төменгі мөлшерін бекіту.

3. Жұмыскерлерге еңбек ақы төлеу жүйесі мен түрлері

Жалақыны ұйымдастыру дегеніміз оны құрау, оны төлеу мөлшері мен
еңбек арасындағы байланысты қамтамасыз ету, сонымен қатар құраушы
элементтердің жиынтығы.
Кәсіпорындағы еңбек ақы төлеуді ұйымдастыру негізгі үш өзара
байланысты және өзара тәуелді элементтермен анықталады:
- тарифті немесе тарифсіз жүйелермен;
- еңбекті техникалық мөлшерлеумен;
- еңбек ақы төлеу түрлері және жүйесімен.
Негізгі емес элементке сый-ақы төлеу жүйесі жатады.
Тарифті жүйе – түрлі нормативті мәліметтер жиынтығы, оның көмегімен
кәсіпке байланысты, еңбек жағдайына, географиялық орналасуына байланысты
жұмыскерлерге жалақы деңгейі бекітіледі.
Тарифті жүйе еңбекті сапалы бағалауға және жұмысшылар жалақысын
ұйымдастырудың негізі болып табылады. Ол келесі нормативтерді қамтиды:
- тарифті мөлшерлер, сағатына немесе күнге төленетін еңбек ақы
мөлшерін және қызметін жалақылар схемасын анықтайды;
- тарифті торлама, түрлі жұмыс және жұмысшылар (кәсіп) разрядтары
арасындағы ақы төлеу қатынасын көрсетеді;
- тарифті – кәсіптік анықтама, оның көмегімен тарифтік торламаға
сәйкес жұмыс пен жұмысшылардың разрядтарын анықтауға болады;
- аудандық коэффициенттер және түрлі қосымша ақылар мен төлемдер.
Қазақстан Республикасы Үкіметінің "Қазақстан Республикасындағы еңбек
ақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру" қаулысына (№ 170, 06.12.1997 ж) сәйкес
тарифті мөлшерлер мен қызметтік жалақылар біртекті тарифті торлама және
разряд аралық коэффициенттер базасында есептеледі. Біртекті тарифті торлама
(ЕТС) 21 разрядты шкаладан және ондағы кәсіп пен қызметтер разрядынан
тұрады (кесте 1.1.).
Кесте 1.1.
Біртекті тарифті торлама және разрядаралық коэффициенттер.

Біртекті тарифті Тарифті Біртекті тарифті Тарифті
торлама разряд коэффициент торлама разряд коэффициент
(1 разрядқа) (1 разрядқа)
1 1,0 12 2,20
2 1,07 13 2,37
3 1,15 14 2,55
4 1,24 15 2,74
5 1,33 16 2,95
6 1,43 17 3,17
7 1,54 18 3,41
8 1,66 19 3,67
9 1,78 20 3,94
10 1,91 21 4,24
11 2,05

Біртекті тарифті торлама өңдеуде оған негіз ретінде келесі принциптер
алынады:
- ең кіші жалақы деңгейінен төмен емес деңгейде бастапқы базаны
анықтауды, разряд бойынша төлем мөлшерінің өсуін, жоғары кәсіп
жұмыскерлеріне материалдық қызығушылықты қамтамасыз етуді;
- тарифті мөлшер түрлі топтар мен категориялар арасындағы еңбек
қызметтерін, нақты қызметтік міндеттемелер мен олардың білім
деңгейін салыструға негізделеді;
- еңбек жағдайы, ауырлығы және күрделілігі, оның орындалу саласы,
аймақтық ерекшеліктер, еңбек нәтижесінің сандық және сапалық
параметрлері жалақының басқа элементтері көмегімен ескерілуі
қажет;
- жұмысшылар мен қызметкерлер кәсіптерінің орындалатын жұмыс жалпы
белгісіне сай топталуы;
- өндірістік және өндірістік емес салалар қызметкерлері
категорияларында қызмет блогы бөлінген, ол салааралық бірлік
принципімен топталған: техникалық орындаушылар, мамандар,
басшылар;
- жұмысшылар мен қызметкерлер кәсіптерінің тарифтері, яғни оларды
кәсіптік қызмет топқа жіктеу.
Еңбек күрделілігі – орындалатын жұмыс мазмұнын сипаттайтын және
жұмыскерлердің кәсіптік деңгейіне талап қоятын нақты қасиеттер жиынтығы.
Жұмыскердің кәсібі-сапалық түсінік және нақты сандық көрсеткішке ие емес.
Тарифтік торлама келесі сипаттаға ие: тарифті толама диапазоны,
разрядтар саны, тарифтік коэффициенттердің абсолютті және салыстырмалы
өсуі. Жұмысты тарифтеу және тарифті-кәсіптік разрядтарды белгілеу үшін
тарифті-кәсіптік анықтамалар бар, онда тарифті-кәсіптік сипаттамалар
қамтылған. Онда жұмыскердің кәсібіне сәйкес разрядқа қойылатын талаптар,
оның іс-тәжірибелік және теориялық біліміне, білім деңгейіне, жұмыс
сипаттамасына қойылатын талаптар қамтылған.
Жұмысшылардың кәсіп-мамандықтары 1-ден 8 разрядқа дейін, ал
қызметкерлердің кәсіп деңгейлері 2-ден 21 разрядқа дейін тарифтелінеді.
Тарифтік мөлшерлеу жұмыс уақтының бірлігіне сәйкес жұмысшалардың еңбек ақы
мөлшері дисперсиялық түрде беріледі. Олар жұмыскердің разрядының
жоғарылауына байланысты өсіп отырады ("разряд" түсінігі кәсіпті анықтауға,
яғни жұмыскердің еңбек сапасын, күрделілігін анықтау үшін қолданылады).
Тарифтік ставканы анықтау үшін 1-разрядқа сай тарифтік ставканы сәйкес
разрядтық тарифтік коэффициентіне көбейту арқылы анықтайды. Жұмысшыларға
разряд арнайы кәсіптік комиссия шешімімен беріледі және сол жұмыскердің
жалақысын есептеуге негіз болады.
Тарифтік торламаны құру, оны таңдау, оның разрядтарының санын
анықтау кәсіпорынның жеке мақсатымен анықталады және ол негізінен
кәсіпорынның қаржылық жағдайы мен мүмкіндігіне байланысты.
Басшыларды, мамандарды және қызметкерлердің еңбек ақысы қызметтік
жалақы негізінде есептеледі. Қызметтік жалақылар кәсіпорын әкімшілігімен
жұмыскердің қызметі және кәсібіне сәйкес белгіленеді.
Еңбекті мөлшерлеу – еңбектің шығындары мен нәтижесі ғылыми
негізделген құрылым. Еңбек мөлшері – бұл өнім өндіру, уақыт, қызмет
көрсету, жұмыскерлер саны мөлшерлерінің кешені. Оны кәсіпорынның өндірісті
ұйымдастыру, технология және техникалық жарақтану деңгейіне сәйкес
кәсіпорын әкімшілігі бекітеді.
Еңбек мөлшері құрамына келесі көрсеткіштер қамтылады:
а) өнім өндіру мөлшері – берілген ұйымдық-техникалық жағдайындағы белгілі
кәсіпті жұмыскерлердің немесе жұмыскерлер тобының уақыт бірлігіне атқаруы
қажет натуралды шамадағы белгіленген көлем;
б) уақыт мөлшері – берілген ұйымдық-техникалық жағдайдағы белгілі кәсіпті
жұмыскерлердің немесе жұмыскерлер тобының жұмыс бірлігін белгіленген уақыт
шығынының мөлшері;
в) қызмет көрсету мөлшері – жұмыс уақыты бірлігінде белгілі объекттегі
жұмыскердің немесе жұмыскерлер тобының қызмет көрсету санына белгіленген
жұмыс көлемі;
г) жұмыскерлердің қызмет көрсету мөлшері олардың белгілі жұмыс көлемін
немесе басқару қызметтерін атқару үшін маманды-кәсіпті құрамының саны.
Біртекті тарифтік торлама кемшілігіне мемлекет және халық-
шаруашылығы басшыларының еңбегін бағалау, сонымен қатар еңбек ақыға
ынталандыратын механизм қажеттігін есепке алу қарастырылмаған. Коммерциялық
ұйымдар үшін біртекті тарифті торлама нұсқаушы сипатта болуы мүмкін, яғни
еңбек ақы анықтауда тарифті коэффициенттер және разрядтарды пайдалануға
болады.
Соңғы мерзімде еңбек ақының тарифсіз жүйесі кең белең алуда. Еңбек ақы
төлеудің тарифсіз жүйесі жұмыскердің жалақысын коллектив жұмысының соңғы
нәтижесіне толық байланыстырады. Бұл жүйеде нақты жалақы немесе тарифті
ставка, жұмыскердің жалақысы толық бекітілмейді, тек еңбек ақы қорындағы
үлесін білдіреді. Бұл жағдайда әр жұмыскердің жалақысы мөлшері бірнеше
факторларға байланысты: жұмыскердің кәсіптік деңгейі, еңбекке қатысу
коэффициенті және нақты орындалған уақыт мөлшері.
Еңбек ақы екі түрге бөлінеді : негізгі және қосымша.
Негізгі еңбек ақыға жалақы қамтылады, ол белгілі уақыт аралығында
орындалған жұмыс көлеміне байланысты (кесімді бағалау мен жалақы бойынша
төлем, бригадирлік үшін төлем, қалыпты еңбек жағдайынан ауытқу үшін төлем
және т.б).
Қосымша жалақыға еңбек заңымен қарастырылған атқарылмаған уақыт
бірлігіндегі төлем қамтылады: Кезекті және декретті демалысқа төлем,
мемлекеттік және қоғамдық міндеттемелерді орындау үшін төлем және т.б).
Еңбек ақы төлеу түрлері еңбек саны мен мерзіміне байланысты екі
негізгі топқа бөлінеді (“ҚР Еңбек туралы Заңы”, 70-бап):
- кесімді: оның негізінде өнім бірлігі немесе өндірілген өнім
сапасына төленетін жалақы қамтылады;
- мерзімді : уақыт бірлігіндегі жұмысқа төленетін тарифті ставка
негізге алынады, яғни орындалған жұмыс санына байланысты емес
атқарылған уақыт көлеміне төленетін төлем.
Кесімді ақы төлеу өнім өндіру мөлшерін есептеуге болатын
кәсіпорындарда кең қолданылады. Бұл ақы төлеу түрі өндірілген тауар көлемін
ұлғайтуға байланысты бекітіледі. Бірақ, күрделі өндірістік технологиялық
жүйеде қызмет етуде ол мөлшерден тыс қордың жиналуына әкеп соғуы мүмкін
және өндірістің төмендеуі мүмкін.
Қазіргі замандағы өндірісте еңбек ақы төлеудің мерзімді жүйесі кең
қолданылады. Бірақ, бұл түрдің де өз кемшіліктері бар, оның негізгісіне
өндірілген өнім саны мен сапасына байланыстылығына ынталандыру механизмінің
бекітілуі.
Кесімді және мерзімді еңбек ақы төлеудің де бірнеше түрлері бар (сурет 1)

Еңбек ақы түрлері

Келісімді ақы Мерзімді ақы

Тікелей кесімді Қарапайым мерзімді

Кесімді – сый-ақы Мерзімді сый-ақы

Жанама кесімді Сағаттық

Аккордты Күндік

Кесімді – прогрессивті Апталық

Жеке Коллективті Айлық

Сурет 1. Еңбек ақы түрлері мен формалары.

Кесімді еңбек ақы төлеу жүйесінің келесі түрлері бар:
- тікелей кесімді: өндірілген өнім бірлігінің саны өнім бірлігі
құнына (бағасына) көбейтіледі;
- кесімді – прогрессивті : артық өндірілген өнімге артық төлем;
- кесімді – сый-ақы: тікелей кесімді ақыдан бөлек сандық және
сапалық көрсеткіш жетістіктеріне сый-ақы төлеу (сапаның
жоғарылауы, мөлшерді асыра орындау және т.б) ;
- аккордты: еңбек ақы барлық атқарылған жұмысқа толық бірден
төленеді;
- жанама - кесімді: көмекші жұмысшылардың еңбек ақысында қолданылады
(жөндеушілер және т.б) және негізгі өндіріс жұмысшыларына
төленетін бағалаумен анықталады.
Мерзімді еңбек ақы төлеуде қарапайым мерзімді және мерзімді - сый-
ақы түрлері қолданылады.
Қарапайым мерзімді еңбек ақы сағаттық (күндік) тарифтік ставканы
атқарылған жұмыс көлеміне көбейту арқылы анықталады. Мерзімді – сый-ақы
төлеу түрінде тікелей мерзімді түрдегі ақыға белгілі сандық және сапалық
көрсеткішті қамтамасыз еткені үшін пайыз түрінде сый-ақы төленеді.
Кәсіпорында ақы төлеу ақшалай және натуралды түрде жүзеге асады, ол
кәсіпорындағы еңбек ақы төлеу жүйесіне байланысты.
Ақшалай түрдегі төленетін жалақыға келесі төлемдер қамтылады:
- кесімді бағалаумен, тарифті ставкамен және қызметтік жалақымен
төленетін атқарылған жұмыс жалақысы;
- тарифті ставка мен жалақыға қосымша төлем (кәсіптік шеберлікке,
кәсіп деңгейі үшін және т.б);
- сый-ақы (пайызды төлем) қызмет еткен жылдарға байланысты;
- ағымды сипаттағы өндірістік нәтижелер үшін сый-ақы;
- жыл қорытындысы бойынша марапаттау;
- демалысқа жылдық қосымша төлем;
- еңбек ақыны аудандық реттеумен негізделген төлемдер: аудандық
коэффициенттер бойынша, экономикалық апат аудандарындағы жұмыс
үшін төлем және т.б.
- еңбек жағдайы үшін төлем (ауыр және қауіпті еңбек жағдайындағы
қызмет үшін) ;
- түнгі мезгілде, демалыста және мейрам күндерінде, үстеме қызмет
үшін төленетін төлем;
- құрылыста қызмет етуші және вахталық әдіспен қызмет етуші
жұмыскерлерге жол жүзеге байланысты төлем;
- жер асты жұмыстарына қамтылған жұмыскерлерге төлем;
- жылдық және қосымша демалыстарға ақы төлеу, пайдаланылмаған
демалыс үшін ақшалай өтем;
- мемлекеттік және қоғамдық міндеттемелерді орындауға қамтылған
жұмыскерлер жұмыс уақытына ақы төлеу;
- жұмыскерлердің кінәсі бойынша емес тоқтауларға ақы төлеу.
Натуралды түрдегі жалақыға: натуралды ақы түрінде берілетін өнім
құны, транспорттарда жүру ақысына жеңілдік құны, жұмыскерлерге тамақ
өнімдерін тегін немесе арзан бағамен беру, тұрғын үй төлемі коммуналдық
қызмет ақыларын төлеу, демалыс үйлері мен лагерлеріне жолдама және т.б.
Нарықтық қатынастар жағдайында кәсіпорындар еңбек ақы жүйесіне басқа
өзгерістер енгізулері мүмкін. Осыған байланысты көптеген кәсіпорындарға осы
мәселені шешу үшін республика деңгейінде ұсыныстар өңделуде.

4. Еңбек ақы төлеу жүйесін ұйымдастырудың шет елдік тәжірибесі.

Еңбек ақы төлеу жүйесін зерттеу бойынша шет елдік тәжірибеден икемді
еңбек ақы жүйесінің қолданылуы туралы білеміз, яғни еңбек нарығы жағдайына
тікелей байланысты жалақы. Макродеңгейде жалақы елдің дамуының экономикалық
көрсеткіштер динамикасына байланысты өзгереді (ЖІӨ, еңбек өнімділігі,
құнсыздану және т.б), микродеңгейде - әр жұмыскердің жеке жетістігі мен
жеке кәсіпорын қызметі нәтижесімен байланысты. Жалақы икемділігі
жұмыскердің жұмысы нәтижесін дифференциациялауда көрінеді.
Еңбек ақыны ұйымдастырудың шет елдік тәжірибесі еңбек ақының бірнеше
негізі жүйесіне сүйенеді :
- табыстарды тарту жүйесі: мөлшері үлкен емес кәсіпорында және еңбек
өнімділігін жоғарылату нәтижесінде қосымша табыс табуда
пайдаланылады;
- пайдаға қатысу жүйесі: кәсіпорынның қызметінің жалпы нәтижесімен
анықталуына байланысты жұмыскерге сый-ақы төленеді;
- еңбек келісім-шарты негізіндегі жүйеде жұмыс күшін сатып алу –
сату және пайдалануға байланысты;
- қаржылық қатысу жүйесі (акцияларды иелену): компанияның
акцияларының бөлігі тегін беріледі немесе коллектив мүшелеріне
жеңілдетілген бағада сатылады.
Көп таралған жолы – СТБЖ (сақталынған төлемдердің біртекті жүйесі) –
кәсіпорын жұмыскерлеріне арналған акцияларды иелену жоспары. Оны ендірудің
әдістерінің біріне осы мақсатқа арнайы құрылған қордан қарыз беріліп, соған
компания акцияларын алады. Басқа жағдайларда акцияларды жеке жұмыскерлер
немесе өндірістік кооперативтер алады. Кейде бұл жағдайларды аралас-кешенді
қолдану әдісі де пайдаланылады.
СТБЖ жүйесін дамыған елдер де белсенді түрде қолданады. Мысалы,
Жапонияда бұл жүйені тәжірибеде қолданушы ұйымдар саны 91% құрайды, бірақ
онда АҚШ-на қарағандағы ерекшелігіне ешқандай салықтық жеңілдіктер
қарастырылмаған. Компаниялардың өздері жұмыскерлерге субсидиялар береді
(жұмыскерлердің салымының 5-10% құрайтын), бірақ басшылардың ешқайсысы СТБЖ
қатысуға құқығы жоқ.
Жалпы, қатысу жүйесінің артықшылығы еңбек өнімділігіне оң әсер етуі.
Жапон фирмаларының СТБЖ жүйесін қолданушылардың үлесі 5-7% жоғары. Келесі
оң өзгерістерге еңбек ақы төлеу икемділігі қамтылады – экономикалық
тиімділікті арттыру және жұмысбастылық саласындағы тепе-теңдікке қол
жеткізудегі негізгі құрал.
Теріс жақтарына біздің республикамыз жағдайындағы бұл жүйелер жеке
жұмыскерге қосымша табыстың аз мөлшерін ғана бере алады. Сондықтан, бұл
еңбек өнімділігінде тиімділікке қол жеткізбесе де жұмыс орнындағы
келеңгіздіктер мен талпынысты жабуы мүмкін. Басқа келеңсіз тұстарына –
жұмыскерлерге ақшалай тәуекелдік ауысады, өйткені табыстар экономикалық
коньюнктура және басқа да қозғаушы күштерге байланысты.
Қаржылық қатысу жүйесінің экономикалық тиімділігі олардың базалық
еңбек ақы төлеумен байланыстылығында. Егер олар негізгі жалақының бөлігін
алмастырса, онда ол ынталандыруға теріс әсер етеді. Қаржылық қатысу жүйесі
номиналды жалақыға қосымша болуы қажет.
Қаржылық қатысу жүйесі негізінен банктік немесе сақтандыру бизнесінде,
жеке қатысуларды ескеру қиын үлкен кәсіпорындарда, түрлі жұмыстар
орындалатын бригадаларда қолданылады. Еңбек ақы төлеуді ұйымдастыру жағынан
алғанда ең қызық ел – Жапония болып табылады. Бұл ел қысқа мерзім ішінде
еңбектің өндірістік қызметін ұйымдастырудың тиімді жүйесіне байланысты
әлемдегі жоғары дамыған елдер қатарына шықты.
Бұл елдің кәсіпорындарында жалақының бірнеше ондық түрлі жүйесі
бар. Жапониядағы еңбек ақы жүйесі өмірлік жалдану жүйесіне негізделген.
Еңбек ақы төлеудің жапондық жүйесінің қалыптасуына өздерінің қайталанбас
ерекшеліктерін солар қосады және оны экономикалық өсудің күшті қозғаушы
күші етеді. Жапония АҚШ-пен қатар орташа жалақы көрсеткіштерімен әлемдік
алдыңғы орында, ол өмір сүрудің жоғары деңгейін қамтамасыз етеді.
Жапониядағы көп таралғаны - “өмірлік жалдану” жүйесі. Бұл жүйенің
мазмұны бойынша жапондық фирмада еңбек қана ынталандырылмайды, сонымен
қатар жұмыскер де ынталандырылады: тек оның еңбек қызметтері емес,
творчествалық потенциалы да ескеріледі. Егер дәстүрлі еңбекке ақы төлеу
жүйесінде еңбек стажы, кәсіпті шеберлік, жасы ескерілсе, мұндағы өмірлік
жалдану жүйесінде көп өзгерістер бар.
Бұл жүйе үш негізгі бөлімнен тұрады: айлық жалақы, жылына 2 рет
төленетін сый-ақы, зейнеткерлікке шығудағы бір мезгілдік жәрдемақы. Айлық
жалақының шартты-тұрақты бөлігі жиынтығы 88% -ды, ал өзгермелі бөлігі - 12%
құрайды.
Еңбек саласындағы саясатты өнеркәсіптік өсу жылдарында айлық жалақының
деңгейінің өсуі көрінеді. Қазіргі заманда, айлық жалақының басқа төлемдерге
әсері қысқаруда.
Уақыттан, шектен тыс мерзімде қызмет үшін төлем үлесі өсу үстінде.
Сый-ақы жүйесі кәсіподақ қысымымен өз қызметін жоғалтуда. Қазіргі
уақытта сый-ақының жылдық мөлшері орташа шамамен төрт жалақыға тең.
Бір мезеттік төлем-ақы еңбек стажын жалақының орташа шамасына
көбейтумен анықталады.
Зерттеулердің көрсетулері бойынша Жапониядағы еңбек ақы төлеу
механизмі трансформация процесінде. Мысалы, туылымның бірден төмендеуі мен
өмір сүрудің орташа ұзақтығы "жас бойынша пирамиданың" табиғи бұзылуына
әкеп соқты. Демографиялық зерттеулердің Жапондық орталығының мәліметтері
бойынша 2000 жылы 55 жастан жоғары жұмыскерлер барлық жұмыскерлердің 24%
құраған (жоғары көрсеткіш). Бұл орта жастағы жұмыскерлер жалақысының
қорының үлесінің артуына әкелген. Жұмыс күшінің қартаюына байланысты
кәсіпкерлер де кәсіподақ ұйымдары да зейнеткерлікке мерзімінен бұрын шығу
жүйесін және жеңілдіктерді төлеу принципін (кәсіпорын бойынша жалақы
қорының 5%) қайта қарастырудың қажеттігін сезінуде. Мамандардың бағалауы
бойынша демографиялық жағдайды ескере отырып, бірнеше жылдан кейін мұндай
жәрдем-ақы үлесі 14-15% дейін өседі деп күтілуде.
Сонымен қатар, өндірісті автоматтандыру қарт жұмыскерлерді төменгі
кәсіпті еңбек саласына ығыстыруды тудырады және информатика мен электорника
саласында жүйелі дайындықты қажет етеді. Сол мезгілде кәсіптік өсу жүйесі
қызмет бойынша иерархиялық және функционалдық жоғарылау принциптері
арасындағы қыйыншылықтарға байланысты күрделенеді.
Осы мәселелерді ескере отырып Жапонияда жалақы қорын басқарудың жолдары
іздестірілуде. Кәсіподақ ұйымдары 50 жастан жоғары жұмыскерлер айлығының
өсу қарқынын баяулатуға келісімдерін беруде. Бір мезгілде кәсіподақ
ұйымдары мен кәсіпкерлер үкіметтен зейнеткерлікке мерзімінен бұрын шығуда
жәрдемақыны әлеуметтік қамтамасыз етудің жалпы сомасына қосуды заңдастыруды
талап етуде.
Сонымен, жалақы деңгейін анықтау үшін негізгі белгі ең алдымен – жұмыс
сапасы, ал әр жұмысқа оның күрделілігі мен талап ететін кәсібіне байланысты
белгілі ранг бекітіледі. Қызметтердің класстары, рангтары және талаптары
арнайы кестеде көрсетіледі. Қызметтік рангтер 6 классқа бөлінеді. Бірінші
класс (ранг) - бастауыш жұмыскерлер және одан жоғары-орташа, жоғары
(жоғары кәсіпті), солай 6-классқа дейін. Екіншіден, жалақыны көтеру үшін
жүйелі критерий белгіленеді. Бұл жағдайлар бойынша барлық жұмыскерлер
білулері қажет және өз қызметтерінде өндірістік стандарттар мен мақсаттарға
жетуге ұмтылуы қажет. Үшіншіден, жұмыскердің "нақты жеңісі" негізінде жеке
бағалау жүйесі жүзеге асырылады. Бұл арқылы әр жұмыскердің еңбегін
бағалаудың объективтілігі мен мезгілдігі қамтамасыз етіледі. Төртіншіден,
сый-ақы төлеу жүйесінде жұмыскерлердің тек сый-ақы жалақыларынан басқа
нақты қызмет етуі де ескеріледі.
Нәтижесінде Жапониядағы жалақы құрылымы негізгі және қосымша
жалақыдан, қызмет бойынша төлемнен (4-рангтен бастап), мерзімнен тыс
қызметтен және түнгі жұмыстан, жанұяны асырау жәрдемақысынан, тұрғын-үй,
жұмысқа бару жол ақысынан тұрады.
Жалақыны құру механизмі күрделі. Ең алдымен жұмыскер рейтингісі
анықталады (Рж), ол келесі коэффициенттердің көбейтіндісіне тең:
- білім деңгейіне, ол жұмыскердің білімінің өсуіне пропорционалды
өседі;
- жұмыс тәжірибесіне: алғашқы қызмет ету жылдарындағы кадр ағымын
төмендету және жыл сайын жалақының өсу қарқымын белгілі пайызға
арттыру бойынша бұл коэффициент мәні алынған;
- мазмұн коэффициенті: кәсіпорын құрылымндағы жұмыскердің орны
туралы мәлімет береді.
Рейтингтің жалақы мөлшеріне әсері коллектив мүшелерінің арасында
үлкен рейтинг үшін бәсекелік күрес тудырады. Әрбір жұмыскер өзінің тапқанын
алады, әкімшілікке араз болмайды.
Қажеттілік туғанда коллектив шешімімен басқа да салалық ерекшеліктерді
сипаттайтын коэффициенттер ендірілуі мүмкін.
Жалақының соңғы нәтижелі көрсеткіштерімен байланысы үшін рейтинг бағасы
анықталады: кәсіпорынның еңбек ақы қоры жұмыскерлер рейтингісі
қорытындысына бөлінеді. Сондықтан, әр жұмыскердің жалақысы (Зж) базалық
жалақы (Зб) мен оның жеке рейтингісіне көбейту арқылы анықталады.
Өндірістік процесс динамикасын жақсартуды бақылау үшін тағы үш
айнымалы коэффициент ендіріледі:
Зж = Зб · Рж · Кс · Кес · Ксақ
(1)
Мұндағы: Кс – жоспарлы көрсеткішпен салыстырғандағы жұмыскердің еңбегінің
сандық және сапалық бағасын сипаттайтын коэффициент;
Кес – кәсіпорын стандарты негізіндегі еңбек сапасы
коэффициенті;
Ксақ – жұмысқа жаңадан алынғандардың еңбек ақысы үшін
қажетті резрев құру үшін ендірілетін сақтандыру коэффициенті.
Мұндай еңбек ақы төлеу жүйесінің артықшылығына жеке салыным мен
еңбектің нәтижелі көрсеткіші арасындағы байланыс автоматты түрде реттеледі.
Жапондық еңбек ақы төлеу моделдерінің көптігіне қарамастан келесі
негізгі ерекшеліктерді атап өтуге болады:
1) жұмыскерлердің еңбек стажына, жасына байланысты еңбек ақы төлеу. Бұл
бақылау әдісінде еңбек ақы мен қызметтен жоғарылау сипатталады;
2) еңбек ақы төлеу жүйесінің өмірлік шыңдарға байланысы, ондай адам
өмірінде 5-6 болуы мүмкін;
3) жеке жұмыскердің нақты еңбек нәтижесіне немесе нақты еңбек үлесін
көрсеткішіне байланысты жалақының өсу (кему) қарқыны;
4) барлық кәсіпорындарда “жүргізуші” жалақылар жүйесі қолданылады: басшылар
еңбек ақысы кәсіпорын жұмыс нәтижесіне байланысты (өзіндік құн, өндіріс
көһлемі динамикасы және т.б);
5) еңбек ақыдағы төмен дифференциация : жоғары және төменгі жалақылар
айырмашылығы 3 есе құрайды.
Қазақстанда және ТМД елдерінде еңбек ақы жүйесінің алдыңғы қатарлары
қолданылуда. Олардың қолданылуы жақсы көрсеткіш беруде. Бірақ, қазіргі
заманда алдыңғы отандық және шет елдік еңбек ақы төлеуді ұйымдастыру мен
ынталандыру жүйесінің кең таралуы көрінбей отыр.

ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНДАҒЫ ЖАЛАҚЫ КӨРСЕТКІШТЕРІ МЕН ЕҢБЕК АҚЫ ТӨЛЕУ
ДИНАМИКАСЫН ТАЛДАУ
Қазақстан аймақтары бойынша жұмыскерлердің орташа айлық номиналды жалақысы.
Еңбек ақы мәселесін зерттеуде номиналды және нақты жалақыны бөліп
көрсетуге болады. Номиналды жалақы сағатына, күшіне, аптасына атқарылған
жұмысқа төленетін ақша қосындысы. Нақты жалақы – номиналды жалақыға нақты
түрде сатып алатын тауарлар мен қызмет көрсетулер сомасымен анықталады,
яғни нақты жалақы номиналды жалақының “сатып алу қабілетін” көрсетеді.
Еңбек ақы көрсеткіштерін қарастыруда және талдауда орташа айлық
номиналды жалақы көрсеткіштері қолданылады.
Кесте 1-ден жалпы республика және Оңтүстік Қазақстан облысы бойынша
орташа номиналды жалақының тұрақты өсуін көруге болады.
“Труд в Казахстане” журналының зерттеулері бойынша 2003 жылы
республикадағы орташа жалақы 23343 теңгені құраған, ол алдыңғы жылмен
салыстырғанда 14% өскен. Оңтүстік Қазақстан облысының статистика
басқармасының мәліметі бойынша орташа айлық жалақы 2004 жыл 14965 теңгені
құрап, алдыңғы жылмен салыстырғанда 9,7% артқан.
Қазақстандағы еңбек ақы көрсеткіштерін талдай отырып, келесі
қорытынды жасауға болады: республика бойынша ең жоғарғы көрсеткіш
Маңғыстау және Атырау облыстарының жұмыскерлерінде, ал ең төменгі Оңтүстік
Қазақстан және Ақмола облысы жұмыскерлеріне тиісті (кесте 2).

Экономикалық қызмет түрлері бойынша орташа айлық номиналды жалақыны
салыстыру сипаттамасы.
Қазақстан Республикасындағы экономикалық қызметтер түрлері бойынша
орташа айлық жалақы көрсеткіштерінің өзгерістері 2002-2005 жылдары бойынша
көрсетілген.
Диаграммалық суреттен көріп отырғанымыздай Қазақстандағы жоғары
жалақы алушылар қаржы қызметіндегі жұмыскерлер болса, төмен жалақы алушылар
ауыл-шаруашылығындағы жұмыскерлер. Төменгі және жоғары жалақы деңгейлерінің
арасы 2002 жылы 6 есе, ал 2003 жылы 6,8 есені құраған.
Оңтүстік Қазақстан облысының экономикалық қызметтер түрлері бойынша
орташа жалақы жағдайы сәл өзгеше. Сурет 3 бойынша соңғы мерзімде жалақының
көп мөлшерін алушыны бөліп айта алмаймыз. Әйтсе де, Қазақстанның басқа
аймақтарындағыдай қаржы саласы жұмыскерлердің жалақысы жоғары. Сонымен
қатар транспорт және байланыс жұмыскерлері жалақысы да, ол тұрғындардың
тығыздығының жоғарылығымен сипатталады (2004 жылдың 1-қаңтарында облыс
тұрғындарының саны – 2150,4 мың адам, соның ішінде 827,7 мың адам қалалық
тұрғындар және 1322,7 мың адам ауылдық тұрғындар).
Оңтүстік Қазақстан облысының ерекшелігіне жылжымайтын мүлік нарығының
дамуы жатады. Оңтүстік Қазақстан облысы аграрлы-өнеркәсіпті облысқа жатса
да, ауыл-шаруашылығының жалақысы орташа республикалық деңгейден де төмен.
Халықтың өз-өзін жұмыспен қамтуы мен жеке шаруашылығын дамытуын
қамтамасыз ету мақсатында, облыс бойынша 435 аз қамтылған азаматтарға
жалпы көлемі 28,6 млн. теңге шағын несиелер, 478 отбасыға жалпы көлемі
1068,4 га жер, 61 отбасыға 200 бастан аса қара мал берілді.
Жергілікті бюджет қаржысынан 26,4 мың аз қамтылған отбасының 120,6 мың
адамына жалпы көлемі 798,1 млн. теңгенің атаулы әлеуметтік көмегі берілді.
Айына бір адамға берілетін атаулы әлеуметтік көмектің орташа жылдық мөлшері
831 теңгені құрады.
4,3 мың отбасы жалпы көлемі 30,6 млн. теңгенің тұрғын үй көмегін алды,
осыған байланысты тұрғын үй көмегінің орташа жылдық мөлшері 757 теңгені
құрады.
2003 жылдың аяғында күнкөрістің ең төменгі шамасынан төмен табыс
табатын халықтың үлесі 20 пайызды, күнкөрістің ең төменгі шамасы 4644
теңгені құрады.
2003 жылы халықтың орташа жан басына шаққандағы атаулы ақшалай табысы
60679 теңгені (айына орташа есеппен 5057 теңге) құрады, бұл 2002 жылғыдан
7,9 пайызға артық. Тұтыну үшін айына орта есеппен жұмсалған табыс 4945
теңгені құрады. Бұл көрсеткіш қалалық жерде 5817 теңгені, ауылдық жерде –
4468 теңгені құрады.
Облыстағы халықтың өмір сүру деңгейінің жақсарып жатқанына ақшалай
табыс деңгейінің салыстырмалы талдауы куә бола алады: жыл сайын халықтың
ақшалай табысы орта есеппен 15-20 пайызға артуда және бұл көрсеткіш соңғы 5
жылда 2,5 есеге дейін өскен.
2004 жылы облыстағы зейнетақы алушылардың орташа жылдық саны 154,2 мың
адамды құраған. Зейнетақының орташа мөлшері 6517 теңгеге жетті, 2003 жылы
зейнеткерлер 12079,2 млн. теңге төленеді.
Сурет Оңтүстік Қазақстан облысындағы экономика саласындағы еңбек ақы
қорының өсу динамикасы (млрд. тенге)

Мемлекеттік әлеуметтік жәрдемақы алушылардың саны 91,4 мың адамды
құрады, оның ішінде мүгедектер – 57,5 мың адам, асыраушысынан айрылғандар –
30,4 мың адам, жас мөлшеріне байланыстылар – 3,5 мың адам.
2004 жылы оларға 4974,7 млн. теңгеге мемлекеттік әлеуметтік жәрдемақы
төленді.
Халықтың табиғи өсімінің абсолюттік шамасы 37,2 мың адамды (2002
жылғы деңгейдің 114,5 пайызы) құрады.
2004 жылы көші-қон айырмасының абсолюттік шамасы 2445 адамды құрады.
2003-2005 жылдарға арналған облыстық кедейшілік пен жұмыссыздықты төмендету
бағдарламасы, жалпы жұмыссыздықты 2007 жылдың аяғына 75,2 мың адамға дейін,
жалпы жұмыссыздық деңгейін 7,4 пайызға дейін қарастырудың жолдарын
іздестіруге және мүмкіншіліктерді толығымен пайдалануға бағытталған. Осы
негізде халықты жұмыспен қамту деңгейінің көтерілуіне және еңбек
рыногындағы тұрақты жағдайға қол жеткізіледі.
Облыста 2005 жылы, бағалау бойынша, зейнетақы алушылардың саны 152,7
мың адамды құрайды, 2007 жылға зейнеткерлердің саны 150,7 мың адамға дейін
төмендейді деп жоспарланады. Орта зейнетақы мөлшері 2004 жылғы 7785
теңгеден 2007 жылы 9132 теңгеге дейін, немесе 17,3 пайызға ұлғаяды.
Мемлекет басшысының 2005 жылдан бастап мемлекеттік әлеуметтік
жәрдемақының мөлшерін көтеру туралы тапсырмасы есепке алына отырып, 2005
жылы мемлекеттік әлеуметтік жәрдемақының орта мөлшері 6693 теңгені, 2007
жылы – 7379 теңгені және шығын – тиісінше, 7,6 млрд. және 8,5 млрд.
теңгені, мемлекеттік арнаулы жәрдемақы – 7720 және 8392 теңгені, шығын –
129,7 млн. және 171,2 млн. теңгені құрайды.
Өнеркәсіп өнімін өндіру көлемінің күрт кемуі мен шынайы жалақының
төмендеуі, құнсыздандыру асқақтауы мен жұмыссыздықтың тоқтаусыз өсуі тұрмыс
деңгейінің жалпы төмендеуі мен аз қамтамасыз етілген, әлсіз топтардың пайда
болуына әкеліп соқты. Кедейшілік деген ұғымның өзі қоғам үшін айқын да
қауіпті бола бастады. Сонымен қатар, кедейшілік – тек мұқтаждықтың емес,
әлеуметтік шиеленіс пен қылмыстың көзі. Кедейшілік ауру мен өлім деңгейінің
өсуіне жол береді. Сондықтан халықтың тұрмыстық жағдайының оңалуы тек
тұрақтандыру мен экономикалық өсуге бағытталған ұзақ мерзімді мақсаттың
орындалуына байланысты.

Құрылыс саласындағы жұмыскерлердің орташа айлық номиналды жалақысына
салыстырмалы сипттама.

Құрылыс саласы жұмыскерлерінің жалақысы орташа республикалық деңгейден
жоғары болып отыратын: 2002жылы құрылыс жұмыскерлері орташа статистикалық
жұмыскерлерден 1,23 есе артық алатын, 1999 жылы – 1,34 есе артық, ал 2002
жылы 1,46 есе артық, 2003 жылы 1,55 есе артық, 2004 жылы 1,6 есе артық,
яғни құрылыс саласында республикалық деңгеймен салыстырғанда алдыңғы шекте
жылжу байқалады. 2005 жылы құрылыс жұмыскерлері жалақысы 41122 құрап, ал
орташа республикалық деңгейден 1,5 есе артық көрсеткен.
Оңтүстік Қазақстан облысында құрылыс саласы жұмыскерлерінің жалақысы
орташа облыстық деңгейден жоғары, бірақ оның өсу қарқыны әр қилы: 2002 жылы
“құрылысшылар” 1,17 есе көп алса (орташа облыстық деңгейден), 2003 жылы –
1,23 есе көп, 2002 жылы – 1,16 есе көп. 2004 жылы облыстық статистика
басқармасының мәліметтері бойынша құрылыс саласы жұмыскерлерінің жалақысы
28,6% артқан.
Егер Қазақстан Республикасы және Оңтүстік Қазақстан облысы бойынша
құрылыс саласы жұмыскерлерінің орташа айлық номиналды жалақыларын
салыстырсақ (кесте 3) келесі қорытынды жасауға болады: ОҚО құрылыс саласы
жұмыскерлері жалақысы орташа республикалық еңбек ақы төлеу деңгейінен 2
есеге жуық төмен.
Еңбек ақы төлеу жүйесін жетілдіру және жұмыскерлердің табысын жоғарылату
бағыттары.
Халықты элеуметтік қорғау жүйесін қаржылық қамтамасыз етуді жетілдіру
бағыттары
Әлеуметтік қорғау жүйесін дамытудың негізгі бағыттары халықаралық
тәжірибе мен қазіргі жағдайды талдаудан туындайды. Нарық жағдайларына
сәйкес келетін және тұрақты ... жалғасы
Ұқсас жұмыстар
Еңбек ақы төлеу
Жалақы және жұмыссыздық түсінігі. Қазақстан Республикасындағы еңбек нарығын талдау
Қазақстан Республикасындағы еңбекақы төлеу мәселелерін талдау
Мұнай саласында еңбек ақы төлеу ерекшеліктері
Мұнай саласында еңбек ақы төлеу ерекшеліктері. Еңбек ақының теориялық негізі
Еңбек ақы төлеу: түсінігі, түрлері мен негізгі принциптері
Жалақы - еңбек бағасы
Жерге ақы төлеу
Еңбек ақы төлеу және еңбеккерлермен есеп айырысу есебі
Еңбек нарығындағы сұраныс пен ұсыныс,жұмысбастылық және еңбекке ақы төлеу
Пәндер

Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор №1 болып табылады.

Байланыс

Qazaqstan
Phone: 777 614 50 20
WhatsApp: 777 614 50 20
Email: info@stud.kz
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь