Басшылық: билік, ықпал ету және әріптестік

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 8 бет
Таңдаулыға:

Менеджер мінез-құлық, тәртіптің үш желісінің бірін таңдауы тиіс: ешқандай әрекет жасамау; бұрмалауды жою; стандартты қайта қарау.

Тиімді бақылаудыңсипаттамасы:

Ø стратегиялық бағытталу (ұйымның жалпы басым бағыттарын көрсету мен оларды қолдау) ;

Ø нәтижелерге орай бағдарлану (ақпарат жинау, стандарттар белгілеу мен кемелді мәселелерді анықтау) ;

Ø іске сәйкес болу (бақыланатын қызмет түріне сәйкес болу) ;

Ø бақылаудың уақтылығы;

Ø бақылаудың икемділігі;

Ø бақылаудың қарапайымдылығы;

Ø бақылаудың үнемділігі;

Ø халықаралық деңгейдегі бақылау (шет елдерде өзінің бизнесін жасаған кезде) .

17-тақырып. Басшылық: билік, ықпал ету және әріптестік

Басшылық - бұл басшының мақсатқа жету бағытында және жеке мақсаттары жалпы мақсатпен ұйымдастыру жолында өзіне бағыныштыларын нақты іс-қызметтерге итермелейтін, сезімдерін оятатын шараларының жиынтығын білдіру.

Басшылық тәсідері

Иелік жасау. Басшы өзінің қызметкерлеріне, бағыныштыларына нені жасау, нені жасамау және қандай жағдайда не істеу керек екендігін көрсетеді, тапсырады

Түсіндіріп тарату - ауыртпашылық ортасы (нүктесі) тікелей кестеден адамдармен өз еріктеріне, ынталарына ауады. Мұнда басшы үлкен белсенділік көрсетеді.

Түсіндіріп беру, ақыл айту (беру) - бұл адамдар, ұжымдар, өз еріктерімен жұмыс жасап, өзін-өзі бақылай алу деңгейіне жетуі.

Басшы не болмаса менеджер - іс-қызметтің жасалуын басқа біреулер арқылы қамтамасыз етеді. Олардың жұмыстағы жетістіктері олардың нақты іс-қызметтерімен емес, керісінше адамдарда сезім, ынта жігер көзін оята алатын қабілеттермен бағаланады.

Басшының мақсаты адамдарға олар жұмыстарды (тапсырылған) орындайтындай ықпал жасау. Бұл қызметі орындау үшін басшыға ресми өкілеттік пен бірге билік қажет болады.

Билік - бұл басшыларға (олардың іс-қимылдарына) ықпал жасау мүмкіндігі.

Ұжымға басшылық ету процесінде, әлеуметтік-экономикалықтан басқа, әлеуметтік-псхологиялық қатынас та қалыптасады. Бұл ең алдымен ұйымның әр түрлі статустары, иерархиялық құрылымдары (бір жұмыскердің екіншісіне бағынуы арқылы көрінетін) және жеке адамдар арасындағы қарым-қатынас, олардың әлеуметтік-психологиялық мазмұны, бірін-бірі мойындау, ықпал ету, стиль, мүдделік т. б. болып саналады. Басқарудың дұрыс стилін таңдай білу әлеуметтік-психологиялық проблеманың ең өзектісі. Басқармадағы жұмыскерлердің шынайы мәдениетіне неғұрлым толық, әрі түбегейлі баға басшы жұмысының стилі бойынша жүзеге асады.

Басшылық стилі тұрақтылығымен, амалдарды жиі-жиі қайталамауымен ерекшеленді. Бірақ мұндай тұрақтылық салыстырмалы түрде, өйткені көптеген мамандардың бағалауынша стильге әдетте ырғақтылық тән, олардың тұжырымдауынша «ең дұрыс басшылық - бұл ырғақтылық» және де «басшылық ете білу - бұл басшылық стилін өзгерте білу».

Басшы жұмысының стилі - оның басқару процесінде пайдаланатын тәсілдердің, амалдардың іс-әрекеттерінің жиынтығы. Басшының стилі - бұл шешім қабылдау және қызметкерлерге тапсырма беру әдісі.

Басшылық стилі басқару тәсілімен белгілі бір ара қатынаста және өзара әрекетте болады. Алайда олар бірдей ұғымда емес.

Басқару тәсілі - басқару ісін жүзеге асырудың жиынтық әдістері, амалдары, жұмыскерлер мен еңбек ұжымына ықпал ету, басқару қызметін орындау процесінде олардың іс-әрекеттерін үйлестіруді қамьамасыз ету.

Басшының дербес және жалпы стилі болады. Әрбір басшының дербес стилі бар, мұның өзі оның іс-әрекетінде көрініп, басқару аппаратының және бүкіл ұжымның жұмысына елеулі ықпал етеді.

Дербес стиль нақты құбылыс - оны түгелдей, егжей-тегжейлі қайталауға болмайды. Басшының дербес стилі алуан түрлі объективтік факторлардың ықпалымен қалыптасады:

1) іс-әрекет сипаты;

2) басшы мен бағыныштылар арасындағы өзара байланыс;

3) психологиялық қасиеті;

4) орындау тәртібінің жағдайы т. б.

Басшы мен бағыныштының өзара қарым-қатынас жасауы, ұжымның ықпал ету нәтижесінде басшы стилі үнемі жетілдіріліп отырады.

Стильдің қалыптасуы - бұл ұзаққа созылатын, күрделі, мақсаттыв процесс. Әрбір басшы өзінде және өзінің қарамағындағыларға алуан сипатта тексерілген тәсілдер мен амалдарды қолдана білуі тиіс.

Жиынтық ұсыныс пен жиынтық сұраныстың теңесуі макроэкономикалық тепе-теңдік деп аталады.

Жиынтық сұраныс елдің нақты сатып алу қабілетінің көрсеткіші болып табылады. Жиынтық сұраныс- белгілі бір баға деңгейіндегі тауарлар мен қызметтердің жалпы көлеміне сұраныс.

Жиынтық ұсыныс- экономикада өндірілген соңғы тауарлар мен қызметтердің жалпы көлемі. Бұл түсінік жалпы ұлттық немесе ішкі өнім синонимі ретінде жиі қолданылады.

Макроэкономикалық тепе-теңдік үлгілерінің бірі ХІХ ғ. 70-ші жылдарында Л. Вальрас ұсынған жалпы тепе-теңдік теориясы болып табылады. Бұл теорияны ХХ ғасырда Д. Хикс, К. Эрроу, Д. Патинкин, П. Самуэльсон және басқа да экономистер дамытты. Жалпы тепе-теңдік теориясының негізгі қорытындысы мынадай: жалпы рыноктық тепе-теңдік болуы мүмкін және ол тұрақты бола алады; бұл жағдайда тұтынушылар алатын пайдалылығын, ал кәсіпкерлер алатын табысын жоғарылатады. Ресурстарды тиімді бөлгенде баға сұраныс пен ұсыныс тепе-теңдігін қамтамасыз етеді.

Жалпы тепе-теңдік жеке рыноктардағы сұраныс пен ұсыныс тепе-теңдіктерінің жиынтығынан тұрады. Енді негізгі үш рыноктағы: соңғы өнім, өндіріс факторлары және қаржы ресурстары рыногындағы тепе-теңдіктерді қарастырайық. Олар төмендегідей сипатталады:

- соңғы өнім рыногындағы тепе-теңдік сұраныс көлемі мен өндірушілер ұсынатын өнім санының сәйкес болатындығын білдіреді, егер мұндай тепе-теңдік болмаса, өндірушілер табысты, ал тұтынушылар пайдалылықты жоғарылата алмайды;

- өндіріс факторлары рыногындағы тепе-теңдік осы факторлар көмегімен өндірілетін шекті өнім шекті шығынға тең болатындығын білдіреді;

- қаржы рыногындағы тепе-теңдік дегеніміз оның ұсынысын қалыптастыратын капиталдың шекті балама шығыны сұраныс қалыптастыратын капиталдың шекті өніміне тең болатындығын көрсетеді.

Бәсекелі рынокта тепе-теңдіктен ауытқу экономикалық процеске қатысушылардың табыстарын төмендетеді. Осыған байланысты мұндай жағдайда жалпы тепе-теңдікке жету мүмкін бе деген сұрақ туады.

Бұл сұраққа «көрінбейтін қол» теориясын ұсынған А. Смит жауап берді, бұл теория бойынша әрбір экономикалық субъект өзінің жеке мүддесін көздей отырып, «көрінбейтін қол» арқылы қоғам игілігіне оң әсер етеді. А. Смиттің бұл заңын Л. Вальрас математикалық тілге аударып, нақтылады. Л. Вальрас заңы жалпы тепе-теңдік үлгісінің негізі болды. Бұл заң бойынша жоғарыда көрсетілген рыноктардағы артық сұраныс және артық ұсыныс сәйкес келеді. Л. Вальрастың жалпы рыноктық тепе-теңдік үлгісінің мәні мынада: тауарларды сату және сатып алуға келісім-шарт жасау процесінде рынокта артық сұраныс пен ұсыныссыз барлық тауарлар сатылатын және сатып алынатындай салыстырмалы бағалар белгіленеді.

Л. Вальрастың үлгісін Д. Патинкин нақты кассалық қалдық тұжырымдамасымен толықтырды. Мұнда тауар бағасының өсуімен ақшаға деген сұраныстың артуы арасындағы қайшылық жойылды. Нақты кассалық қалдықтар- тауарлардың рыноктық бағасы жалпы өзгерген кезде сатушылар мен сатып алушылардың қолында қалатын ақша қорының құны, бұл рыноктың өзін-өзі реттеуін қамтамасыз етеді. Мұның барлығы тек тауарлар мен қызметтер рыногын ғана емес, нақты кассалық қалдығы бар рынокты да қамтитын экономиканың нақты үлгісін құруға мүмкіндік берді. Экономикалық тепе-теңдіктің кейнстік тәсілін қарастырайық. Дж. М. Кейнс классикалық теорияның негізгі тұжырымдамаларын сынайды. Біріншіден, экономика бірқалыпты дамымайды, ал жалақы мен баға неоклассикалық үлгіде көрсетілгендей икемді емес. Кейнс мемлекеттің араласуынсыз тепе-теңдікке жету мүмкін емес деп қорытындылайды. Жалақыны төмендету арқылы толық жұмысбастылық деңгейіне жету мүмкін емес. Ол жұмыссыздыққа қарамастан жалақы төмендемейді және еңбек рыногы теңсіздік жағдайында қалады деп есептеді.

Дж. М. Кейнс бағаның төмендеуі экономиканы құлдыраудан алып шықпайтынын, пайыздық қойылым қолма-қол ақшаға деген сұраныс пен ұсынысқа тәуелді болатындығын дәлелдеді. Тұтынушылар табысының бір бөлігін жинақтау туралы шешім қабылдайды. Пайыздық қойылым қаншалықты икемді болса да, жиынтық сұраныстың төмендеуін тоқтата алмайды. Сондықтан тепе-теңдік толық емес жұмысбастылық кезінде де болады.

18-тақырып. Лидерлік: басқару стилі мен менеджер имиджі

Лидерлік-топ ішінде ғана болатын феномен топтың бірігуінің, топтың мақсаттарға жетуінің маңызды факторы. Бұл шағын әлеуметтік топты ұйымдастыру және басқару пройесі. Топты басқарудағы кемшіліктер болуынан болуынан да туындайды. Ұжымда лидер мен басшы-бір адам. Лидер топ үшін маңызды жағдайда топтың ұйымдастырылуын, мақсатына жетуін қамтамасыз ететін, ресми емес басшының орнына кездейсоқ келетін топ мүшесі:

1) Лидерді ешкім сайламайды;

2) Лидерді, ол ресми емес басшы болғандықтан, топтың нормалары және құндылықтарымен теңестіреді.

3) Лидер топ үшін маңызды жағдайда өзін танытады.

Лидерлік-объективті (нақты жағдайдағы топтың қажет, мақсаттары) және субъективті (топтық әрекетті ұйымдастырушының жеке-дара ерекшеліктері) факторлардың қатарынан әсер ету нәтижесі.

Лидер болу үшін адамның жеке дара ерекшеліктері: инициативтілік, белсенділік, ұйымдастыру қабілеті, топтық мақсаттарға жетуге ұмтылысы, топтың қал-жағдайы туралы хабардар болу, тіл табыса алушылық, тартымдылық, беделділік.

Лидерліктің динамикасы-лидерлік типтері мен аймағының өзгеруі. Микроортада (шағын топта) лидерлік тұрақсыз. Лидер ауысып отырады. Себебі, оның топтың ноптың нормаларына сай келмеуі-тым авторитарлы болуы және топтың міндеттерін шеш алмауы.

Лидердің пайда болуы туралы теориялар:

1) теория черт-харизматикалық ұлы адамдар теориясы (19 ғ. соңы-20ғ. басы) . Харизма-құт бірақ қасиеттері көп. Лидер-белгілі туа біткен қасиеттері бар адам;

2) ситуациялық даму теориясы. Лидер жағдайға байланысты. әр жағдайларда осы жағдайларға тиімді қасиеттері бар адам лидер боп орын алады. әр жағдайдың өзінің лидері бар;

3) лидерліктің синтездік теориялары. Лидерлік-топтағы тұлғааралық қатынас оранту процесі. Лидер-осы процесті басқаратын субъект. Лидерлікті зерттеу үшін, топ мақсаты мен міндеттерін және лидердің жеке ерекшеліктерін білу, топтың өмір сүру ұзақтығын да ескеру керек. Лидердің топтың басқа мүшелерімен салыстырғандағы айырмашылық-оның белгілі ерекшеліктерінің бар болуында емес, оның күшті әсер ету қабілетінде.

Лидерлік стильдері: Лидерлік стильді анықтауға байланысты алғашқы экспериментті жүргізген К. Левин (11-12 жастағы ұлдарды 3 топқа бөліп, олар үлкендердің басқаруымен маска жасады. Үлкендер-авторитарлы, демократиялық, либералдыстильде болды. Топтардың жұмыс өктемділігін салыстырды) . Бұны басшылық стильдері деп те айтуға болады.

Ұйымға басшылық ету процесінде, әлеуметтік-экономикалықтан басқа, әлеуметтік-психологиялық қатынас та қалыптасады. Бұл ең алдымен ұйымның әр түрлі статустары, иерархиялық құрылымдары (бір жұмыскердің екіншісіне бағынуы арқылы көрінетін) және жеке адамдар арасындағы қарым-қатынас, олардың әлеуметтік-психологиялық мазмұны, бірін-бірі мойындау, ықпал ету, стиль, мүдделік т. б. болып саналады.

Басқару қызметіндегі әрбір басшы тек өзіне ғана тән стильде қызмет міндетін орындайды. Адамдардың қарым-қатынасында, соның ішінде басқару қызметін жүзеге асыруда стильге ерекше мән беріледі. Честерфольд «стиль-ой дүниесі» десе, Бьюфурон «стиль - адамның өзі» деп тұжырымдайды.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.