Жұмыс күші факторының мәні мен маңызы

Мазмұны

Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .3

I. Жұмыс күші факторының мәні мен маңызы.

1.1. Жұмыс күші туралы түсінік және оның маңызы. ... ... ... ... ... 4
1.2. Қазақстандағы еңбек нарығы және оның жұмыс істеуі. ... ... ... 6
1.3. Кәсіпорындағы жұмыс күші факторының құқықтық жағдайы ... 8

II. Кәсіпорында кадрлармен жұмыс және оның негізгі түрлері.

2.1. Кәсіпорындағы кадр саясаты ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .10
2.2. Еңбек қарым.қатынасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...16
2.3. “Интер.мода” ЖШС.ның жүмыс күшін талдау ... ... ... ... ... ..18

III. Кәсіпорындағы кадрлар потенциалын жоғарылату.

3.1. Персоналды іріктеп алу мен дайындаудағы негізгі функциясы..32
3.2. Персоналдың кәсіби дайындығын жетілдіру жолдары ... ... ... 40

Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...43

Пайдаланылған әдебиеттер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..44
К і р і с п е
Нарықтық экономикалық қатынастар жағдайында әрбір кәсіпорынның жұмыс істеуі мен дамуы және бәсекелестік нарықта өз орнын табуы тікелей жұмыс күшіне байланысты. Ал жұмыс күші экономикалық теорияда былай түсіндіріледі, яғни адамның дене және ой қабілеттілігінің жиынтығын, оның жұмысқа деген алғырлығын айтамыз.
Кәсіпорында жұмыс істейтін және оның тізімдік құрамына кіретін әр түрлі кәсіби мамандығы бар жұмысшыларын – кадрлар дейміз. Осы кәсіпорын жұмысшылары туралы сөз болғанда “кадр, персонал, еңбек ресурстары” терминдерінің ұғымын бір-бірінен ажырата білуіміз қажет.
Сонымен, еңбек ресурстары дегеніміз – кәсіпорынның потенциалды жұмыс күшін айтамыз. Персонал - бұл уақытша және тұрақты жұмыс істейтін біліктілігі бар және жұмыс күшінің толық құрамын білдіреді. Ал, кадрлар – бұл кәсіпорындағы квалификациясы бар жұмысшылардың құрамы.
Бұл курстық жұмыстың мақсаты кәсіпорындардағы еңбек өнімділігіне әсер етуші маңызды факторлардың бірі - жұмыс күші факторының мәні мен мазмұнына, оның негізгі түрлеріне, олардың құрамы мен квалификациясына және құқықтық қатынастар жағдайларына және қазіргі таңдағы еңбек нарығының жұмыс істеуі мен ондағы болып жатқан кемшіліктер мен ерекшеліктерге тоқтала отырып, оларды жетілдіру жолдарына ұсыныстар айтылған.
Сонымен осы курстық жұмысымда талдауға алған кәсіпорынның басқару құрылымындағы персонал құрамының өзгерісі мен жұмысшылар мен қызметкерлердің квалификациясын, жұмыс күші факторының маңыздылығы мен оларды жетілдіру жолдарына ерекше мән бере отырып, талданды және жетілдіру жолдары ұсынылған.
Пайдаланылған әдебиеттер:


1. Керімбеков К., Мейірбеков А. Кәсіпорын экономикасы,
Алматы, 2001ж.

2. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деательностий предприятия. Москва, 2000 г.

3. Нысанбаев Н. Кәсіпорын экономикасы, Алматы 2002 ж.


4. Жолдасова Г. Кәсіпорын экономикасы, Алматы, 2002 ж.


5. Дүйсенбаев К.Ш. Кәсіпорынның қаржылық жағдайын талдау,
Алматы, 2001 ж.


6. Ихтанов О., Орманбеков Ә. Экономиканы мемлекеттік
реттеудің өзекті мәселелері, Алматы 2002 ж.


7. Қаржы – қаражат №5, 2004 ж.



8. Қазақстан және олардың өңірлері №6, 2004 ж.


9. Айымханова Н. Қазақстан Республикасының еңбек құқығы, 2002 ж.


10. Егемен Қазақстан, №7, сәуір 2005 ж. Нарықтық экономикадағы еңбек ресурстары.
        
        Мазмұны
Кіріспе…………..……………………………………………………….…3
I. Жұмыс күші факторының мәні мен маңызы.
1. Жұмыс күші туралы түсінік және оның маңызы. ………………..4
2. ... ... ... және оның ... ... ... Кәсіпорындағы жұмыс күші факторының құқықтық жағдайы….8
I. Кәсіпорында кадрлармен ... және оның ... ... Кәсіпорындағы кадр саясаты……………………………………...10
2. Еңбек қарым-қатынасы……………………………………………16
3. “Интер-мода” ЖШС-ның жүмыс күшін талдау………………….18
II. Кәсіпорындағы кадрлар потенциалын жоғарылату.
1. Персоналды іріктеп алу мен дайындаудағы негізгі ... ... ... ... ... ... ... і р і с п е
Нарықтық экономикалық қатынастар жағдайында әрбір ... ... мен ... және бәсекелестік нарықта өз орнын табуы тікелей жұмыс
күшіне байланысты. Ал ... күші ... ... былай
түсіндіріледі, яғни адамның дене және ой қабілеттілігінің жиынтығын, оның
жұмысқа ... ... ... ... ... және оның ... ... кіретін әр
түрлі кәсіби мамандығы бар жұмысшыларын – кадрлар ... Осы ... ... сөз болғанда “кадр, ... ... ... ... бір-бірінен ажырата білуіміз қажет.
Сонымен, еңбек ресурстары дегеніміз – кәсіпорынның потенциалды ... ... ... - бұл уақытша және тұрақты жұмыс ... бар және ... ... ... ... ... Ал, кадрлар –
бұл кәсіпорындағы квалификациясы бар жұмысшылардың құрамы.
Бұл курстық жұмыстың мақсаты ... ... ... ... маңызды факторлардың бірі - жұмыс күші факторының мәні мен
мазмұнына, оның негізгі ... ... ... мен квалификациясына
және құқықтық қатынастар жағдайларына және ... ... ... ... ... мен ... болып жатқан кемшіліктер ... ... ... оларды жетілдіру жолдарына ұсыныстар
айтылған.
Сонымен осы курстық жұмысымда ... ... ... ... ... ... өзгерісі мен ... ... ... ... күші ... ... ... жетілдіру жолдарына ерекше мән бере отырып, талданды және жетілдіру
жолдары ұсынылған.
1.1. Жұмыс күші туралы түсінік және оның ... ... ... қандай да бір кәсіпорын, өнеркәсіп болмасын
өз жұмысын ... ... ... ... ... ... өнім ... және қызмет көрсету жұмыстарымен айналысады. Осы
мақсатта әрбір кәсіпорын ... ... ... ... Ал ... ... үшін оған бірнеше факторлар әсер етеді. Кәсіпорын
үшін жұмыс процесіне қатысатын әрбір фактордың өзіндік мәні мен ... үшін ... ... ... ... ең маңызды
факторлардың бірі - ... күші ... ... ... өтейік.
Экономикалық теорияда “Жұмыс күші” - бұл ... дене және ... ... оның жұмысқа деген алғырлығын білдіреді ... ... ... ... ... ... байланысты. Нарықтық
экономика жағдайында “еңбекке қабілеттілік” жұмыс күші ... ... ... бұл әдеттегі тауар емес. Оның басқа ... ... - ... ... күші ... ... көп жасайды; екіншіден, жұмыс күшін қатыстырусыз кез ... ... ... болмайды; үшіншіден, жұмыс күші негізгі және
айналым өндірістік ... ... ... жалпы алғанда
шаруашылық жүргізудің экономикалық тиімділігіне байланысты болады.
Сондықтан да ... ... ... ... тиімді жүргізу үшін
жұмыс күшінің мұқтаждығын қанағаттандыру арқылы ... ... мен ... ... өнімді жұмыс жүргізуді қолға ала отырып, кәсіпорындағы
кадрлар жағдайын тиімді реттеп ... ... ... ... кадр ... әзірленіп,ол іске асырылуы
қажет. Сөйтіп, мына ... ... қол ... бағытталғаны жөн:
• жұмысқа қабілетті және іскер ұжым құру;
• кәсіпорынның ... ... ... арттыру;
• жынысы және жасының құрамына қарай оңтайлы еңбек ұжымын құру;
• қолынан іс ... ... ... ... ... тигізетін,
сезінетін, жаңа алдыңғы қатарлы озық ... ... ... ... ... ... жоғары кәсіптік басшылық етуші буынды құру.
Өндірістік процеске қатысуына байланысты кәсіпорынның жеке ... ... ... ... қызметкерлер және бейөнеркәсіптік.
Өнеркәсіптік-өндірістік қызметкерлерге жататындар: тікелей өндіріспен
және оған ... ... ... - ... және оған ... көрсетумен
тікелей айналыспайтындар жатады. Негізінен олар: кәсіпорынның қарамағындағы
тұрғын үй - ... ... пен ... және ... ... кіреді.
Өз кезегінде өнеркәсіптік-өндірістік қызметкерлер олардың ... ... мына ... ... ... ... ... қызметкерлер.
Жұмысшыларға жататындар: кәсіпорындарда тікелей материалдық ... ... және ... ... көрсетумен айналысатындар.
Жұмысшылар, сондай-ақ ... және ... ... ... Негізіне
жататындар: тікелей өнімді ... ... ... ... қызмет көрсететіндер.
Мамандарға жататындар: бухгалтерлер, экономистер, техниктер, механиктер,
психологтар, социологтар, суретшілер, тауар мамандары, ... ... ... ... ... ... хатшы -
машинисткалар, кассирлер, ... ... ... және ... - бұл ... басшылық қызметті атқаратын қызметкерлер
(директорлар, бас мамандар т.б.)
Жұмыс күші адамның табиғи және ой ... ... ... ... қабілеттілігі. Жақсы іріктелініп алынған кәсіпорынның еңбек
күші кәсіпорынның негізгі міндеттерінің бірі ... ... Бұл ... ... ойын ... түсіну және оларды іске асыруға қабілетті
пікірлес және серіктес команда болуы тиіс. Бұл ... ... және ... ... кепілдік береді.
Адам факторының ықпалы кәссіпорын жұмысының икемділігін арттыруда негізгі
аспектілері мыналар болып табылады: кадрларды іріктеу және жылжыту; кадрлар
дайындау және ... ... ... ... ... ... ... еңбегін материалдық және моральдік бағалылығын
жетілдіру.
Нарықтық жағдайда кәсіпорындарда еңбек ресурстарына ... ... ... ... - ... ... бір ғана факторына емес, ал
кәсіпорын басшылығы тарапынан ... ... ... ... ... ... кадр саясатының бағдарламасы болғаны жөн. Оның ... ... ... қажет:
• жұмыс күшінің саны және кәсіпқой біліктілік жағынан ... ... ... ... ... ... жақсарту жөнінде шаралар әзірлеу.
Егер де бұрын кәсіпорындарда кадрларды іріктеу, орналастыру және ... ... ... ... ... ... ал ... аса маңызды әлеуметтік проблема - ең ... ... ... ... ... ... Сонда ғана біз еліміздегі білікті
мамандар мен іскер кадрларды тиімді пайдалана ... ... ... ... аламыз. Ал бұл халықтың әлеуметтік –экономикалық
мәселелерді шешуде бірден-бір жол болып саналады.
1.2. ... ... ... және оның ... істеуі.
Жұмыс күші - болашақ тауар ретінде өзін еңбек нарығына өткізеді және
өзінің әлеуметтік- экономикалық ... ... ... жалдауға
беретін жұмыс күші туралы және жұмыс ... мен ... күші ... ... ... еңбекақы мөлшері және жұмыспен ... ... ... - бұл еңбекақы алу (еңбек табысы) негізінде жеке және
қоғамдық мұқтаждықты қанағаттандыруға байланысты ... ... ... мөлшері еңбек ресурстары мен өндіріс күшінің ... ... ... Кез ... тауарлы рынок өзіне тән кез ... ... ... қарағандағы өзгешелігінің өзгеше белгісі, ол жалдау
және жұмыс күшін пайдалану негізінде қызметкерлердің, жұмыс ... ... ... ... ... ... кепілділікті
қамтамасыз ету пайда болады.
Жұмыс күші нарығы инерциялық ... ... ол ... ... ... ... қабілетсіз. Кәсіпкерлік құрылымы, сыныптаманың
деңгейі және еңбек нарығының басқа да сипаттамасы біршама баяу өзгереді,
өндірістің ... ... ... ... ... ... ерекше алуан түрлілігі байқалады. Институционалдық бос
жұмыс орындары жөнінде жетілдірілмеген ақпараттың ... ... ... ... ... ... кез ... тауарлы нарық сияқты ... пен ... ... - бұл ... ... ... ретінде бос жұмыс
орындары мен жұмыстың орындалуында бой ... ал ... ... ... ... жұмыс орнын өзгерту тілектерінің болуы.
Сұраныс пен ұсыныс қызметкерлер арасында осы немесе ... да ... ... ... және жұмыстарды орындау, сол сияқты жұмыс
берушілердің арасында керекті ... ... ... ... ... солай сапалық құрамы жағынан бәсекелестік күрес арқылы іске асады.
Қазіргі кезде ... ... әлі де ... аса күрделі өтпелі
кезеңді бастан ... бұл ... ... ... кері әсерін тигізуде.
Жұмыссыздық проблемасы, дер кезінде еңбекақыны төлеу және тағы ... ... ... ... ... Міне, сондықтан да еңбек ... ... ... одан әрі ... ... ... ... негізгі мақсаты - еңбек ресурстарын жұмыспен ... ... ... Еңбекке жарамды адамдарды жұмыспен қамтамасыз ету ... әрі ... ... ... ... алға ... саяси-
экономикалық және әлеуметтік қатынас негізінен ... ... ... сапа ... ... ... ... әрбір
елдің нақтылы даму кезеңдерінің деңгейіне сай жұмысқа жарамды адамдарды
үнемді және нәтижелі пайдаланып, ... ... ... және ... ... ... үлесімділігіне жету. Міне, республикамызда
еңбек нарқын қалыптастырудың және ... ... ... ... ... рентабельділігі төмен кәсіпорындардың бағытын өзгерту немесе мүлде
тарату, нарықтық жағдайға байланысты өндірісті қысқарту, ... ... ... ... ... және ... да ... процесстер салдарынан халықтың ... ... ... қамтамасыз етілмей отырғаны белгілі.
Еңбек нарығында еңбек ресурстарын мемлекеттік реттеу мына негізгі
бағыттар бойынша ... ... ... және ... ... көлемін ұлғайту бағдарламалары арқылы, жаңа
жұмыс орындарын ашу, ... және жеке ... ... ... ... ... ... кіші және орта ... ... ... санын көбейту.
2. Жұмыс күшін дайындау мен қайта дайындау және кадрлардың квалификациясын
қазіргі талаптарға байланысты қайта квалификациялау бағдарламасын ... ... ... және ... фирмалармен біріккен және басқаруды
шетелдіктерге берген кәсіпорындарға өзіміздің жұмыс ... ... ... ... сақтандыру бойынша бағдарлама.
Қазақстан Республикасының еңбек ... және ... ... ... ... ... ... 1999 жылы 10 желтоқсанда
қабылданған ҚР дағы ... ...... Бұл Заң ... ... ... ... конституциялық құқығын іске асыру
процесінде туындайтын еңбек ... ... ... қатар 1998 жылы
30 желтоқсанда қабылданған “Жұмыспен қамтамасыз ету туралы” Заңы
негіздері бойынша ... ... ... ... ... ... ... іс-шаралар жасау керек:
1. Жұмыспен қамту сферасына байланысты заңдық-нормативтік базаны ... ... ... ... ... ... ... негізделген мемлекеттің
бағдарламаларын және саясатын анықтау.
3. Қазақстан Республикасының ... ... ... және ... ... Ұзақ және орта ... ... нарығын реттеу және жұмыспен қамту
стратегияларын жасау.
5. Тұрғындардың тиімді жұмыспен қамтылуын қамтамасыз ... ... және ... ... құру.
1.3. Кәсіпорындағы жұмыс күші факторының құқықтық жағдайы.
Жалпы еңбек құқығы адамның ... ... ... ... ... ... түрде реттеп отырады. Яғни ... ... ... жиынтығын құрайды.Бұл қатынастар жұмыс ... ... ... қалыптасады және жұмысқа алу, ... ... ... ... ... мен ... тәртібі еңбекті қорғау және
басқа да ... ... ... ... әлеуметтік байланыстарды
қамтиды.
Еліміз өз ... ... бері ... ... қол ... ... ... еңбек туралы заңы ... Атап ... ҚР ... ... Заңы 1999 жылы 10 ... ... және 2000 жылы ... бастап заңдық күшіне енді.
Жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбек құқығын заң жүзінде реттеп отыру
қажет. Мұнсыз олардың ... ... ... ... ... Олай ... ... тоқталамыз.
ҚР Еңбек туралы Заңының 7 - бабына сәйкес ... ... ... ... ... осы ... ... белгіленген тәртіппен жеке еңбек
шартын жасасуға, өзгертуге және ... ... тең ... үшін ... да болсын кемсітусіз тең ақы алуға құқылы;
• қауіпсіздік пен гигиена ... сай ... ... ... ... құқылы;
• егер басқа заң актілерінде өзгеше көзделмесе, кәсіподақтарға немесе
басқа да ... ... өз ... мүше болуға құқылы;
• демалысқа шығуға құқылы;
• өзінің еңбек міндеттерін ... ... ... ... ... зиянды өтеттіруге құқылы;
• кепілдіктер мен өтемақылар алуға құқылы;
• еңбек дауларын тараптардың келісуімен немесе сот тәртібімен ... ... ... ... жеке еңбек шартында тараптың атына өкілдік ететін
лауазымды ... ... ... ... ... құқылы;
• ұжымдық шартпен және жұмыс берушінің актілерімен ... ... ... ... ... ... құқығы бар.
Қызметкерлердің міндеттері:
• жеке еңбек, ұжымдық шарттарда және ... ... ... ... міндеттерін адал орындауға;
• еңбек тәртібін сақтауға;
... ... ... ... ... зиян келтіруге жол
бермеуге;
• еңбекті қорғау, өрт ... және ... ... ... талаптарын орындауға;
• жеке еңбек шартына сәйкес өзіне тапсырылған қызметтік коммерциялық
және заңмен ... өзге де ... ... ... ... ... өмірі мен денсаулығына, жұмыс ... мен ... ... ... ... ахуал туындағаны туралы
хабарлауға міндетті.
Еңбек жағдайының өзгеруі.
Кәсіпорындарда ... ... және ... ... жұмыс
көлемінің қысқаруына байланысты сол кәсіп ... ... ... ... ... ... еңбек жағдайларын өзгертуге жол
беріледі. Еңбек жағдайларының өзгеруі ... ... 1 ай ... ... тиіс. Еңбек жағдайлары өзгерген жағдайда өзгерген жеке ... ... ... мен өзгерістер енгізіледі. Жеке ең бек ... және оның ... зиян ... сол ... ... ... құқығы бар.Жұмыс беруші еңбек міндеттерін
орындауға байланысты еңбекте мүгедек ... ... ... ... ... ... келуіне байланысты қызметкерлерлерді еңбек қабілеттілігі қалпына
келгеншенемесе мүгедектігінен айыққанша бұрынғы жаллақысымен жаңа жұмыстағы
жалақысының айырмасын ... ... ... ... ... ... міндетті.
Қызметкердің еңбегіне ақы мерзімдік, кесімді түрде немесе еңбекке ... өзгн де ... ... төленеді. Сонымен қатар қызметкердің
жалақысы орындалатын жұмыстың саны мен ... ... ... ... ... ... уақыт, қызмет көрсету нормалары ) еңбек
шығынының өлшемі ... ... және ... үшін тнхниканың,
технологияның, еңбек өндірісін ... қол ... ... ... ... ... ... ауыстыруды және қайта қарауды жұмыс
беруші жүргізеді. ... жаңа ... ... ... кемінде бір ай бұрын хабарлануы тиіс. Қызметкерлердің жұмыс
істеу нормаларын ... үшін ... ... қалыпты еңбек жағдайларын
қамтамасыз етуге ... де ... ... ... іске асыруға тең мүмкіндіктері
бар. ... ... ... ... ... мүлік және қызмет
жағдайларына, тұрғылықты жеріне, дінге көзқарасына, ... ... ... ... сондай-ақ қызметкердің іскерлік қабілеті
мен оның еңбегінің нәтижелеріне байланысты болмайтын ... да ... ... де ... ... ... немесе оларды іске
асыруда қандай да бір ... ... тиіс ... ... кадр ... ... басты факторларының бірі - ... ... ... ... ... ... ... күші - тауар. Бірақ оның
басқа тауарлардан ерекшелігі:
• Біріншіден, ол өзінің құнынан анағұрлым ... ... құн ... ... ... ... кәсіпорынның әлеуетті мүмкіндіктері ешбір
жүзеге аспайды;
... ... ... және ... қорларын пайдаланудың
тиімділігі де, міне, осы ... ... ... ... ... жұмыс күшін мақсатқа сай ... оны ... ... кадр ... ... ... деген сөз.
Оның негізгі бағыттары:
• Жұмыс күшінің саны мен сапасы, олардың негізгі және қосымша ... ... ... пайдалануды жетілдіру, бұл бағыттағы жұмыстардың жәйін
талдау;
• Орын ... ... ... ... ... ... қызметкерлері:
• Тізімдік;
• Өнеркәсіптік - өндірістік қызметкерлер;
• Өнеркәсіптен тыс қызметкерлер болып бөлінеді.
Кәсіпорын жұмысшыларының тізімдік құрамы - бұл негізгі және одан ... ... бір күн және одан да ұзақ ... ... және
уақытша жұмысқа қабылданғандар.
Тізімдік құрамға енгізілетіндер:
• Нақты жұмыс істейтіндер;
• Жұмысқа жай ғана орналасқандар немесе ... бір ... ... ... ... және жыл сайынғы еңбек демалысындағылар;
• Мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді ... ... ... жұмысқа келмегендер;
• Жүктілігі бойынша демалыс алғандар;
• Жалақы ... ... ... ... Кәсіпорынның балансы негізінде мамандығын көтеруге байланысты оқытындар;
Бір күн ... бір ... ... ... бойы ... істейтіндер.
Өнеркәсіптік-өндірістік қызметкерлер - өндірістік ... ... ... ... ... ... және көмекші цехтың жұмысшылары;
• Зауыттың басқару аппаратындағы лаборатория ... ... және ... - конструкторлық бөлім қызметкерлері;
• Есептеу орталықтары және ... да ... ... ... ... тыс қызметкерлерге қатысты жұмыскерлер:
• Тұрғын үй;
• Коммуналдық және шаруашылық;
• Денсаулық сақтау пунктері;
• Емдеу-сауықтыру орындары;
• Оқу орнындағылар және ... ... ... ... ... - ... ... категорияларға бөлінеді:
• Жұмысшылар;
• Қызметкерлер,
Қызметкерлер құрамына қарай:
• Жетекші;
• Маман;
• Кеңселік;
• Есептік;
• Басқа да қызметкерлер болып бөлінеді.
Жетекшілер - ... ... ... орындарды қамтитын
қызметкерлер (директор, бас ... ... ... - ... даярлау және рәсімдеуді жүзеге асырушылар,
есеп және бақылау, ... ... ... ... ... хатшы, статистиктер, іс қағаздарын жүргізушілер).
Қызметкерлердің ең негізгі және көп жақты категориясы - жұмысшылар:
• Өнім өндіруге ... ... ... жөндейді және күтім жасайды;
• Еңбек заттарын араластыра өндіріп, дайын өнім жасайды.
Кадр даярлаудағы негізгі ... ... ... ... ... жөнінде кең түрде білуі;
• Жұмысшылардың жаңа жетілген және техника түрімен таныс болуы;
• Ұжымның қанағат сезімін ... яғни ... мен ... ... сезінуі;
• Әрбір қызметкердің жоғары қайтарымды жұмыс атқаруы.
Кәсіпорын қызметкерлерін даярлау және қайта даярлау мына ... ... ... ... процесі кезінде қысқаша кеңестер беру;
• Белгілі бір кезеңге арнап ұйымдастырылған оқу курстары;
• Қысқа мерзімді курстар.
Кәсіп - бұл белгілі бір ... ... ... ... үшін ... ... білімдер мен машықтану дағдыларының жиынтығы.
Мамандық – кәсіптердің іштей бөлінуі, ... ... ... ... ... ... ететін қосымша
дағдылар мен білімдерді талап етеді.
Жоғары деңгейдегі мамандық - бұл ... ... ... ... білімдер мен машықтанған дағдылардың жиынтығы.
Жұмысшылар біліктілігіне қарай:
• біліксіз;
• біліктілігі аз;
• білікті.
• жоғары білікті болып бөлініп, тиісті разряд бойынша ... ... ... ... ... ... екінші категориялы;
• үшінші категориялы болып табылады.
Кәсіпорын жетекшілері өндіріс ... және ... ... ... ... ... ... линиялық;
• функциялық.
Бөлімдерді басқару жүйесі бойынша:
• жоғары топ;
• орта топ;
• төменгі топ болып бөлінеді.
Нарықты экономикаға өтуге байланысты ... ... ... ... жаңа ... ... ... барлық бөлімдерді басқарушы жетекшілер, жарнама менеджерлері,
өнімдерді тиімді сату қызметтеріндегі менеджер-мамандар кіреді.
Кадрларды ... ... ... достары мен туған–туыстары арқылы;
• ақпарат құралдарына хабарландыру ... ... мен ... құлақтандырулар;
• халықты жұмыспен қамту орталықтары арқылы.
Жұмысқа тілек білдірген ... ... ... ... ... жазбаша тестер жүргізіледі. Кадрларды жұмысқа қабылдағанда, олармен
келісім-шарт ... онда екі ... ... мен ... тиіс.
Атқарушылықты бағалау, бұл жұмысшының жұмыс ... ... ... ... ... ... қабылдау үшін ақпараттар жинау;
• стандарттың сақталуына мүмкіндіктер жасау;
• оқытудың және қайта оқытып даярлаудың тиімді жақтары,
• келешекте атқарылатын істер жөнінде мәліметтер ... жеке ... және ... ... ең ... ... ... стандартты сақтаудағы негізгі бағыттар;
• жаңа стандарт және толық ... ... ... ... ... ... ... және басқа шаралар жатады.
Атқарымдықты бағалаудың негізгі әдістері:
... ... ... ... ... ... ... (бес балдық баға жүйесін қолдану немесе: “нашар”, “ортадан төмен
”, “орта”, “ортадан жоғары”, “өте жақсы” деп қорытындылау);
• жетекшілер өз ... ... ... жұмыстарын арнайы
қадағалап, орындалған қызметтердің ұтымды және әлсіз жақтарын ... ... ... ... еңбек табыстары және орын ... ... ... ... ... күшінің тұрақтамауы ұғымы жұмысшылардың қозғалысын ... ... және ... ... ... индексі түрінде
есептелінеді:
Тг= ЖБС / ОҚС *100
Тг - жұмыс ... ... ... - ... ... ... саны;
ОҚС - жұмыста қалғандардың орташа саны.
Жұмыстан босатылатындар:
• болмай қоймайтын;
• кейбір жағдайларда;
• қажетті болып бөлінеді.
Тг= ЖБС-ББ / ОҚС * ... - ... ... ... ... күші ... жоғары деңгейін қамтамасыз ету факторлары:
• Жұмысшыларды таңдау процедурасын жүзеге асыру;
• Менеджер қызметіне қатысты міндеттердің орындалуын қадағалау;
• Жұмысшылар ... кең ... ... ... ... талдау;
• Кадр саясатын және еңбек ақыны ... ... ... және ... ... ұйымдастыру;
• Коммуникацияны жетілдіру;
• Жасалған шарттың жоғары деңгейін қамтамасыз ету;
• Жұмыстан қанағат алудың тұрақты жүйесін қалыптастыру.
Жұмыстан босаудың себептері:
- өз ... ... ... ... ... ... ... саны былай анықталады:
Кн.ж = 1 – Ж.к.ж / Жб.ж
Ж.к.ж - ... ... ... ... ... саны, адам;
Жб.ж - кәсіпорындағы, цехтағы, учаскелердегі барлық жұмысшылардың орташа
саны, адам.
Еңбек ұжымы ... ... ... қарай кәсіпкерлік біліктілігіне
сай әрқашан да өзгерісте ... ... ... ... ... ... жатады. Мұндай өзгерістер кадрлар ағымдылығы деп аталады.
Кәсіпорындағы кадрлар жағдайы мына ... ... ... ... ... кету коэффициенті (пайыз):
Кш.к = Жж.ш / Ж * ... - ... әр ... ... шығып кеткен жұмысшылардың саны
(берілген уақыт аралығында), адам;
Ж - ... ... ... ... ... ... ... коэффициенті (пайыз):
Кж.к = (Жж.к / Ж) * 100%
Жж.к - белгілі бір ... ... ... ... жұмысшылардың
орташа саны, адам.
3. Кадрлардың тұрақтылық коэффициенті:
Кт = 1- Ж1 ш.к / Ж + ... ш.к - ... өз ... болмаса еңбек тәртібін бұзғаны үшін
шығып кеткен жұмысшылардың саны.
4. Кадрлардың ағымдылық коэффициенті (пайыз)
Кn = (Ж ш.к / Ж ) ... ... ... ... ... ... орындарында болып ... ... ... ... басшылар өзара жұмыс барысында бір-
бірімен тығыз қарым-қатынаста болады. Кәсіпорында қызметкерлер, ... ... ... мен ... ... ... мен жұмыс барысында
бір-бірімен тығыз қарым-қатынаста,байланыста болады.
Әрбір адамның өзінің мұқтаж қажеттілігі ... ... үшін ... ... ... ... оны жұмысқа тарта алады. Олай
болса А.Маслоудың ұсынған қажеттілік иерархиясына ... ... ... ... ... әдістемесі бойынша адамдардың
тәртібін былайша ... ... ... ... ... ... ... тұрғын үй және басқа
да тұтыну мәселелері.
• Өзін-өзі көрсету қажеттілігі – ... ... ... ... ... мәселен, бала өсіру, ұрпақ тәрбиелеу т.б.;
• Құрмет, сый - өзін ... да ... ... қажеттілігі, бедел, даңқ,
атақ;
• Әлеуметтік қажеттілік - өзін қандай да бір ... ... ... осы ... ... ... олармен достық қарым-
қатынаста болу;
• Қауіпсіздік – бұл қорғану және тәртіп сақтау ... ... және оның ... ... ... ... ... әрбір кәсіпорында еңбекке жұмылдыруды жетілдірудің
өзіндік үлгісін қалыптастыруға тиіс.
Оның ... ... ... ... ... ... ... үлесін
бағалауды сипаттайды (абсолютті шамасы және ... ... ... ... ... мен қатынасы). Ол салыстырмалы түрде
аймақ немесе сала кәсіпорындарында еңбекке ақы ... ... ... ... қызметкерлердің біліктілігіне, жеке ... ... ... ... ... оған әр ... қосымша төлемдер,
сыйақы т.б. қосылады.
2. Қызметкерлерге кәсіпорынның өзі тағайындайтын, ... ... ... ... ... ... бөлімдерде, арнайы орындарда ... ... ... ... шығарылатын өнімдерді өз қызметкерлеріне төмен бағамен сату
(әдетте, 10 ... одан да ... ... ... ... ... келетін және қайтатын жолақы шығындарын
толық немесе ішінара төлеу;
• өз қызметкерлеріне пайызсыз немесе төмен пайызды ... ... ... ... ... және олардың отбасы мүшелерінің
денсаулығын сақтандыруды көздейтін шаралар қабылдау;
• кәсіпорында көп жылғы еңбегіне ... ... ... ... ... ... ... Материалдық емес жеңілдіктер:
• жұмыс кестесіне қызметкерлердің құқықтарын көрсету;
... ... ... белгілі бір жетістіктері үшін кезекті
демалыстың ақылы мерзімін ұзарту;
• зейнеткерлікке ерте шығу және т.б.
4. ... ... ... ... мен жауапкершілігін және
олардың біліктілігін арттыру жолындағы ынталандыру шаралары.
Қызметкерлерді кәсіпорынды басқару жұмыстарына тарту жүйесін ... ... ... ... жан-жақты дамытудың көрсеткіші.
5. Қолайлы әлеуметтік жағдайларды қалыптастыру, ол үшін жекелеген
топтар мен ... ... ... мен ... ... ... әкімшілдік, психологиялық кедергілерге жол бермеу,
ұжым ішінде өзара сенім мен ... ... ... әр түрлі ресми емес атқарушылық топтарын ұйымдастыру,
мәселен, сапалық үйірмесі, қызметкерлерді ... ... ... ... ... кәсіпорынның түпкі мақсаты -
жоғары тиімділікке қол жеткізуіне тікелей қатыстылық сезімін туғызады.
6. Қызметкерлердің қызмет ... ... ... ... ... көтеру.
Аталған шаралар қызметкерлердің еселі еңбек етулеріне, кәсіпорында еңбек
әлеуетін мейлінше тиімді пайдалануға бірден-бір қолайлы мүмкіндік туғызады,
олардың нарықтағы ... ... ... ресурстарын жұмысқа қабылдап және олардың қызметін әрі қарай
өсірудің ... ... ... ... ... және ... бейімділік;
• Араласу тәжірибесімен бірге жұмыс жасауға дайындығы.
Жұмысшылардың еңбек қарым-қатынастарының дамуы келесі принциптер арқылы
құралады:
1. Сенімділіктің күшеюі;
2. Этикалық бағалықтарды ... бөлу ( ... ... т.б.);
3. Толық босатылмау саясаты;
4. Жеке ынталандыру;
5. Шешім қабылдауға қатысу;
6. Мәдениеттің ... ... ... ЖШС - ның ... ... ... ... үшін мәліметтерді кәсіпорынның еңбек ... ... ... және ... ... ... ... ресурстарымен қамтамасыз етілуіне кәсіпорындағы
нақты жұмысшылар ... ... ... ... ... ... отырып, салыстыру арқылы талдау ... ... ... ... ... ... мәліметтері негізінде
жүргіземіз.
“Интер Мода” тігін өндірісінің жұмыс күшімен қамтамасыз етілуін талдау.
Кесте 1
| ... ... ... категориясы | |ету ... |
| |2003 |2004 |% ... ... ... ... |400 |400 |100 ... | | | ... |12 |12 |100 ... |24 |24 |100 ... |34 |30 |88,2 ... |160 |164 |102,5 ... ... | | | ... кесіп-пісушілер |30 |32 |106,7 ... |90 |94 |104,4 ... ... |30 |26 |86,7 ... ... |20 |18 |90 ... жұмысшылардың квалификация деңгейі бойынша жұмысшылар құрамына
талдау жүргіземіз.
Жұмысшылардың квалификация деңгейі бойынша ... 2.
| ... |Жыл ... ... ... ... ... |саны. |
| | |2003 |2004 |
|I |1,00 |10 |6 ... |1,30 |15 |13 ... |1,69 |20 |25 ... |1,96 |50 |68 |
|V |2,27 |35 |33 ... |2,63 |20 |25 ... | |150 |170 ... ... | |3,96 |4,08 ... ... | | | ... ... ... |1,95 |1,99 ... ... құрамын төмендегідей анықтайды:
10*1,00+15*1,30+20*1,69+50*1,96+35*2,27+20*2,63 = 3.96, ... = 4,08, ... ... ... ... ... ... 2004 жылды 2003 жылмен салыстырғанда ... ... ... ... Ал ... ... тарифтік коэффициенті
2004 жылы 1,99-ға тең ... ... ... ... ... ... жоғарылағанын көруге болады.
Жұмысшылардың квалификациялық деңгейі олардың жасына, жұмыс стажына,
білім деңгейіне және т.б. байланысты ... ... ... ... осы ... ... жіктеп алу керек.
“Интер-Мода” тігін өндірісінің жұмысшыларының сапалық құрамын талдау.
Кесте 3.
|Көрсеткіштер |Жыл ... ... ... % |
| ... саны | |
| |2003 |2004 |2003 |2004 |
|1 |2 |3 |4 |5 ... бойынша жұмысшылар тобы: ... ... |15 |9 |10 |5 ... мен 30 |15 |25 |10 |15 ... мен 40 |30 |34 |20 |20 ... мен 50 |30 |51 |20 |30 ... мен 60 |39 |34 |26 |20 ... жоғары |21 |17 |14 |10 ... |150 |170 |100 |100 ... ... ... ... орта ... |35 |34 |23,3 |20 ... орта маманданған |105 |119 |70 |70 ... |10 |17 |6,7 |10 ... |150 |170 |100 |100 ... ... ... ... ... жыл |15 |20 |10 |12 |
|5 ... 10 |22 |22 |15 |13 ... ... 15 |30 |43 |20 |25 ... ... 20 |45 |46 |30 |27 ... ... |38 |39 |25 |23 ... |150 |170 |100 |100 ... сапалық құрамы олардың қозғалысына байланысты болады,
яғни бұл көрсеткіштерге жұмысшылардың жұмыстан шығуы, ... ... ... ... ... шығу коэффициенті, әсер
етеді. ... да ... ... ... қозғалысына талдау
жүргіземіз.
Жұмысшылардың қозғалысын талдау.
Кесте 4.
|Көрсеткіштер |2003 |2004 ... (+,-) ... ... |150 |180 |30 ... персонал | | | ... | | | ... ... |50 |80 |30 ... ... саны |20 |40 |20 ... ішінде: | | | ... ... ... |10 |20 |10 ... ... ... |2 |8 |6 ... соңындағы жұмысшылар саны |180 |220 |40 ... ... ... саны |168 |200 |32 ... ... ... ... ... ... | | | ... |0,25 |0,4 |0,15 ... шығу бойынша айналым | | | ... |0,1 |0,2 |0,1 ... ... ... |0,06 |0,14 |0,08 ... ... коэффициенті | | | |
| |0,65 |0,7 |0,05 ... ... ... сипаттау үшін келесі көрсеткіштер арқылы
есептеледі:
Жұмысшыларды жұмысқа қабылдау ... ... ... = (Жж.к / Ж) * ... - ... бір уақыт аралығында жұмысқа қабылданған жұмысшылардың
орташа саны, адам.
Кж.к = 50/200 = ... = 80/200 = 0.4*100% ... ... ... ... шығу ... = Жж.ш / Ж * ... - жұмыстан әр түрлі себептермен шығып кеткен жұмысшылардың саны
(берілген уақыт аралығында), адам;
Ж - ... ... ... ... = 20/200 =0,1*100 %= 0.1
Кш.к = 40/200 =0,2*100 % = 0.2
3. Кадрлардың тұрақтылық коэффициенті:
Кт = 1- Ж1 ш.к / Ж + ... ш.к - ... өз ... ... ... тәртібін бұзғаны үшін
шығып кеткен жұмысшылардың саны.
К т = 130/200 = ... т =140/200 = ... ... ... ... ... = (Ж ш.к / Ж ) *100%
Ж ш.к = жұмыстан шығарылғандардың саны.
К n = 1 - 12/200 = ... n = 1 - 28/200 = ... ... ... ... талдау.
Кесте 5.
|Көрсеткіштер ... мәні ... (+,-) |
| |2003 |2004 | ... ... ... |160 |164 |+4 ... | | | ... ... ... ... |225 |215 |-10 ... | | | ... ... ... ... |1755 |1612,5 |-142,5 ... | | | ... ... ... |7,8 |7,5 |-03 ... сағ | | | ... уақыт қоры адам сағ. |280 800 |264 450 |-16 350 ... ... ... ... ... ... ресурстарының
пайдаланылуын талдау көрсетілген. Біз бұл кестеден 2003 жылмен 2004 жылды
салыстырғанда ... ... ... ... ... ... ... жұмысшылардың орташа жылдық саны +4-ке көбейген. Ал бір жұмысшының
жұмыс істеген күні -10 –ға ... бір ... ... ... сағаты
-142,5 –ге азайған және жұмыс күнінің орташа ұзақтығы да -0,3 сағатқа
қысқарғанын көріп отырмыз.
Демек, біз ... ... ... ... ... ... ... олардың санын көбейткенін және жұмыс уақытын ... ... ... ... отырмыз.
“Интер Мода” тігін өндірісінің жұмысшыларының еңбекақы көрсеткіштері.
Кесте 6.
|Жұмысшылардың категориясына |Жылдар ... | ... ... | |(+,-) |% |
| |2003 |2004 | | ... |1081,9 |1351,9 |270 |125 ... |1012 |1059,5 |47,5 |104,7 ... |673 |731,3 |58,3 |108,7 ... оның ... | | | | ... кесіп-пісушілер |202,4 |238,8 |36,4 |118 ... |102 |105 |3 |103 ... ... |352 |359 |7 |102 ... |3 423,3 |3 845,5 |422,2 |112,3 ... ... ... ... мен қызметкерлері еңбекақыны
жасалған ... ... ... ... жүйесімен алады. Бұл кестеде
өндірістің барлық еңбек ресурстарының еңбекақы көрсеткіштері жалпылай
беріліп, ... ... ... ... ... қанағаттанарлықтай дәрежеде және ... ... ... ... ... отыр. Кәсіпорынның пайда үлесі
жылына әр түрлі мөлшерде ... ... ... ... ... және ... аударылады.
3.2. Персоналды іріктеп алу мен дайындаудағы негізгі функциялары.
Кәсіпорында персоналды ... ... ... ... ... және таңдау. Кәсіпорын бәсекелік қабілеттік жоғарылатуда
қызығушылығын танытады, ал бұл ... ... ... мен техниканы,
сондай-ақ неғұрлым қабілетті жұмысшыларды таңдауды талап етеді.
Жұмысшының кәсіби білімі, ақыл-ойы, ... ... ... ... мен
мотивтері неғұрлым кең дамыған болса, өндірістің заттықи факторы солғұрлым
тез жүзеге асырады.
Жұмысқа ... бұл ... ... алға қойған мақсаттарына жетуге
мүмкіндік беретін кандидаттардытарту жолындағы іс - әрекеттері.
Қоршаған орта жағдайларын ... ... бос орын ... ... деп ... ... бірін кәсіпорынның таңдап алу процесі.
Кадрларды жинау туралы шешім қабылдамас бұрын, жұмысқа талдау жүргізу,
оны барлық тұрғыдан зерттеп алу ... ... ... ... ... ... ... бойынша менеджердің мақсаты - қызметке қажет кандидатты
таңдауға мүмкіндік ... ... ... ... ... ... болып: бұрынғы қызметтестері, бұқаралық ... ... ... қамтамасыз ету жөніндегі мемлекет түрі
семинарлар, мейрамдар, фестивальдар т.б. табылады.
Іріктеу ... ... ... ... мына ... тұрады:
1. алдын-ала сөйлесу;
2. өтініш және автобиография анкетасы бланкілерін толтыру;
3. жалдау бойынша ... ... ... ... ... түрлі құжаттарды тексеру;
6. шешім қабылдау.
Кадрларды жинау және ... алу ... ... түрінде көрсетуге болады:
Сызба 1.
Персоналды іріктеп алу жүйесінде кадрларды ... ... ... ие. Бұл бағалау біріншіден, қандай жұмысшылар үлкен дайындықты
қажет ететіндігін, ... ... ... ... ... ... ... Ол сондай-ақ бағалау нәтижелерін
талқылаудағы ... мен ... ... ... ... көмегін тигізеді және басшыға қажет көмекті итермелейді. Бағалау
ауысу, қызмет бойынша алға басу, марапаттау және ... ... ... ... ... ... және ... жұмыс жасау функциялары.
Қызметкерлерді басқару ғылыми және оқу ... ... ол ... ... ... ... басқарудың жұмысы екі
негізгі облыстан немесе ... ... ... ... ету;
2. кадрлармен (персоналмен) жұмыс.
Персоналға жетекшілік етудің жалпы мағынасы - бұл қызметкерлердің
мүлтіксіз ... ... ... ... ... ... ... басқа да жақын категориялармен тығыз байланысты және де ... ... ... синоним ретінде қолданылады. Бірақ басқару
белгілі бір мақсатқа ... ... ... Ол ... ... ... басқару ғана емес, сонымен қатар қаржылық, материалдық-
техникалық және де басқа ... ... мен ... ... ... ... мен ... түсінігі тығыз байланысты. Бірақ
бұл түсінікті бір-біріне сай деп ... ... - ... ... ... ... ... жағдайында кәсіпорынды басқаруды білдіреді. Менеджер - нарықтағы
кәсіпорында жетекшілік етеді. Мемлекеттік ... ... ... ... ... Оның ... “жетекші”, “администратор”,
“шенеунік” деген сөздер қолданылады.
Бір жағынан “жетекшілік” “менеджментке” қарағанда кеңірек, ... ... ... ... ... формаларын қамтиды, екінші жағынан,
“менеджмент” тек қана ... ... ... басқа да
ресурстарды, ақша материалды - ... ... ... ... ... ... тығыз байланысты.
Бірақ бұл екі ... ... ... ... маңызды
ерекшеліктеріне ие. Кадрлармен жұмысының ... ... ... бар ... жұмысшылар санымен мотивацияны ұйымдастыруды
қамтамасыз етуден ... Яғни ... ... ... көрсету. Ол
келесі ерекшеліктерге ие:
• фрагментарлық, ... ... ... жеке ... мен ... ... көмекші қызмет сипаттамасы;
• күші бар бұйрықтық салыстырмалы шектеулігі.
Кәсіпорында кадрлардың саны ... ... ... ... ... бір ... жұмысшылар жұмыстан ... ... ... ... ... ... коэффициентті қолдануға
болады:
Кадрлардың шығу ... = Рув / Р * 100 ... - ... ... ... саны.
Р- жұмысшылардың орташа тізімдік саны.
Кадрларды қабылдау ... = Рn / Р * 100 ... - ... ... ... ... коэффициенті:
Ксх = 1 - Рув / Рn + Р * 100 ... ... ... = 1 - Рув / Р * 100 ... ... және ... басқару өзінің ұйымдастырылған
қызметтері мен тағайындалуымен ғана ... ... ... ... ... ... ... қарағанда,
барлық деңгейдегі жетекшілер, ... ... ... ... жасауда персонал жөніндегі менеджер және ... ... ... (1 ... ... ... Фирмадағы жұмысшылардың алға жылжуы үшін
жұмысшының лауазымды жоспарлауы қызметтік және мамандық өсу ... ... алға ... ... ... Ол фирма мүддесі үшін
профессионалдық білім мен тәжірибесін дамыту мен іске асыруға көмектеседі.
Фирма құрылымындағы ... ... мен ... ... орны.
Сызба 2.
Сол жағындағы басқарушылар (кесте-1) сондай-ақ фирма ... ... ... ал оң ... басқарушыларға функционалдық
менеджер немесе персонал жөніндегі менеджер кіреді.
Қызмет персоналдың қызметкерлерін басқарады, және де кадрлар мен ... ... ... ... ... Бұл қазіргі акционерлік
қоғамда мысал ретінде ... ... ... ... ... ... ... құрылымы
Сызба 3.
3.2. Персоналдың кәсіби дайындығын жетілдіру жолдары.
Персоналды басқару жүйесінің тиімділігінің ... ... - ... жұмысшыларын дайындау оқуының бірнеше түрі болады:
• өндірістен кетпей мамандандырылған ұйымдарда;
... ... ... ... ... ... мекемелерде;
• аттестациясыз өздігінен білім алу.
Ішкі өндірісті оқу процесі ... ... ... мәселесі
және персоналды дайындау мен қайта дайындауды талап ететін ... ... ... ажырамас бөлігі болып ... ... ... үшін сәйкес дайындау мен қайта дайындау
жүйесін өңдеп шығару керек. ... ... ... формалары бар.
Мамандарды оқыту процесін ұйымдастыру үшін ... ... ... ... ... жұмыс істеу қолданыла алатын оқу моделін
қолданады.
Сызба 4.
Кәсіпорындар еңбектің жоғары өнімділігін ... ету үшін ... ... ... ... Көптеген кәсіпорындар еңбек ресурстарының
жалпы сапасы үшін қамқор болады. Еңбек өнімділігінің жоғары сапасына жету
үшін квалификацияланған және ... жаңа ... алу және ... тәсіл болып табылады. Бірақ бұл жекіліксіз.
Басқаруда жетекшілер кәсіпорындағы жұмысшылардың мүмкіндіктерін толық
ашуға көмектесу үшін жұмысшыларды ... ... мен ... ... керек.
Дайындық – жұмысшылар еңбегін көтеру мақсатына бағытталған ... ... ... ... 3 ... ... ... етіледі:
1. Жұмысшы кәсіпорынға келгенде;
2. Жаңа қызметке қызметкерді тағайындағанда немесе оған жаңа ... Өз ... ... ... үшін ... білімі жетпеген кезде
сынақ жүргізу барысында керек болады.
Оқыту - бұл ... ... ... ... ... ... көп. ... кәсіпорын мен мамандықтың талаптарына ыңғайлау керек. Оқыту
бағдарламасының тиімділігін қамтамасыз ететін бірнеше ... ... ... ... үшін ... ... Қызметкерлер олардың жұмыс өнімділігін
қандай тәсілмен жоғарылату керек екенін өз ... ... ... үшін бағдарламаның мақсатын түсіну керек.
2. Кәсіпорын оқытуға ыңғайлы жағдай жасау керек. Бұл оқушылардың ұлғаюына,
оқу процесіне ... ... ... тарапынан көмек және сұраққа
жауап беруіне жетелейді.
3.Егер оқыту нәтижесінде алған дағды білімдер күрделі болса, онда ... ... ... ... тура келеді. Оқушы бағдарлама нәтижесінде
алған білімі іс-тәжірибеде қолдану керек. Қатысушы оқу ... ... ... керек және өткен материалдарды тыңғылықты қорытындылауды
қамтамасыз ету керек.
Еңбек жағдайының сапасын көтеру. ... адам ... ... маңыздысы – еңбек жағдайының сапасын арттыру тәсілдері ... құру ... ... ... жағдайының сапасына деген қызығушылық көптеген
батыс елдерінің өндіріс ... ... және ... елімізде кең өріс
алуда.
Еңбек жағдайының жоғары сапасы ... ... болу ... ... ... болу ... ... өз еңбегіне әділ еңбек ақы алу керек.
3. Жұмыс ортасы таза, жарық және шуылы аз болу керек.
4. Басқару жағынан бақылау аз ... ... ... ол ... ... ... ... дамуы үшін қызметкерлерді жетілдіру жолдарында атап
айтсақ ең алдымен жұмыс күшін еңбекке ... ... Ал ... ынталандыру мыналар жатады:
1. жұмысшының еңбек ақысын жоғарылату;
2. жұмысшының жұмыс орнында еңбек жағдайын жасау;
3. жұмысшының әлеуметтік жағдайына тиімді ... ... ... ... қызметін бағалау;
5. рухани және материалды сипатта марапаттау жүйелері және т.б.
Қ о р ы т ы н д ы.
Сонымен ... ... ... келсек, жоғарыдағы айтылып өткен
кәсіпорындардағы жұмыс күші факторының мәні мен ... ... ... ... мен принциптеріне тоқтала отырып, қазіргі
таңдағы жай-күйі мен жұмыс істеулерін талдай келе, оларға біршама ұсыныстар
жасалды. ... ... ... ... ... ... тиімді пайдалану
үшін, оларды ең алдымен жұмысқа ... ... ... ... ... ... осы ... түрлі іс-әрекеттер қарастыру керек.
Мысалыға, жұмыс ... ... ... ыңғайлы еңбек жағдайын жасау,
еңбекақысын көтеру, еңбек ... ... ... іріктеу, жылжыту мен
даярлау және қызметкер құрамының тұрақтылығы мен икемділігі, ... ... ... ... ... ... ... жоғарылату үшін түрлі курстар мен жоғарылату оқуларын ... ... ... ... ... ықпал ету т.б. түрлі
ынталандыру жұмыстарына ерекше көңіл бөле отырып, еңбек ... ... ... ... жұмысқа тартып, кәсіпорынның еңбек өнімділігін арттыру
үшін жұмысшылар мен қызметкерлерді ... ... ... ... ... кәсіпорынның дамып, ары қарай жұмыс істеуі үшін
басшының білікті де, іскер ... өте ... ... ... Егер басшы
кәсіпорынды басқаруда жұмысшыларды жұмысқа ынталандыра ... ... ... өнімділігінің жоғарылауына өз ықпалын тигізеді. Яғни,
жұмыс күші әрбір кәсіпорынның ... ... ... және ... да өз орнын табуында өзіндік маңызға ие. ... ... ... кәсіби мамандығы бар, тәжірибелі, білікті ... ... ... ... ... ... кәсіпорында кадр саясатының бағдарламасы ... ... ... ... ... ... ... күшін тиімді реттей отырып,
кадрлардың квалификациясы мен кәсіби ... мен ... ... аса ... аудара отырып, олардың өз кәсібінің нағыз маманы
екендігін ... ... әрі ... ... дами ... ... жағдай жасаса, онда жұмыс өнімділігі, түсетін ... да ... ... Бұл ... ... табысына және кәсіпорынның
өркендеуіне ... ... ... ... ... ... отырып, бәсекелік нарықта үстем қабілетке ие болып, әлемдік
нарыққа ... және ... ... қалуға жағдай болады.
Пайдаланылған әдебиеттер:
Керімбеков К., Мейірбеков А. Кәсіпорын экономикасы,
Алматы, 2001ж.
Савицкая Г.В. ... ... ... ... 2000 г.
Нысанбаев Н. Кәсіпорын экономикасы, Алматы 2002 ж.
Жолдасова Г. Кәсіпорын экономикасы, Алматы, 2002 ж.
Дүйсенбаев К.Ш. ... ... ... ... 2001 ... О., Орманбеков Ә. Экономиканы мемлекеттік
реттеудің өзекті мәселелері, Алматы 2002 ...... №5, 2004 ... және олардың өңірлері №6, 2004 ж.
Айымханова Н. Қазақстан Республикасының еңбек ... 2002 ... ... №7, ... 2005 ж. Нарықтық экономикадағы
еңбек ресурстары.
-----------------------
Еңбек ақыны төлеудің штатты кестесі мен қоры
Персоналды ... ... ... ... ... талаптар
Персоналды жоспарлау
Кадрлар жинау
Кандидат туралы ақпарат жинау
Кандидаттарды таңдау
Контрактіні талқылау
Кадр жөніндегі ... даму ... ... және ... ақы ... ... персонал жөніндегі бас директордың орынбасары
Өндіріс маркетинг қаржы жөніндегі ... ... ... ... ... қол ... ... хатшысы
Кадр саясатының бөлімі
Кадрларды басқаратын сектордың жұмыс жасау концепциясы
Кәсіпорындағы жоғарғы басқаратын кадрларды іріктеу.
Еңбекті төлеу және тарифтік аттестаттық ... ... ... ... ... нормативтер мен әдістемелік материалды
өңдеу
Зейнетақы мемлекеттік және ведомствалар марапаттауды рәсімдеу
Еңбек ұжымдарының кеңесімен байланыс
Еңбекті төлеу салалық ... ... мен ... ... ... ... ... өңдеу үйлестіру
Басқару мен ұйымдастырушылық құрылымын іске асыру
Ұжымдық келісім шарт және тарифтік келісім
Жұмыстың экономикасын мен психологиясы
Медициналық қызмет көрсетуді үйлестіру
Әлеуметтік стимулдар ... ... ... ... ... ... ... анықтау
Оқуды негіздеу
Ресурстарды тарату
Оқу бағдарламасын жүзеге асыру
Оқуды негіздеу
Оқуды негіздеу

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Көлемі: 41 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 500 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Жануарлар биотехнологиясының жалпы биологиялық негіздері6 бет
Жылу энергетикасы және қоршаған орта6 бет
Макро-, микро-және ультрамикроэлементтер6 бет
Медицина саласы бойынша 65 сұрақ-жауап118 бет
Оңтүстік Балқаш маңы аумағының шөлдену мәселелері70 бет
Түсті металдарды және темірді өндірістік айнымалы токпен поляризациялау арқылы олардың бейорганикалық қосылыстарын синтездеу109 бет
Халықаралық ядролық қауіпсіздікті қамтамасыз етілуіндегі қоғамдық-саяси ұйымдардың алатын орны теоретикалық-әдіснамалық мәселелері103 бет
Қылмыстық процестегі дәлелдемелердің ұғымы мен маңызы76 бет
Қылмыстың түсінігі және белгілері107 бет
Құстардың табиғатта және шаруашылықтағы ролі4 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь