Персоналды басқару негіздері

Жоспар
Кіріспе

I.Кіріспе ... ... ... ...3.
II.Персоналды басқару негіздері ... ... ... .. 3.
2.1.Персоналды басқары мақсаттары ... .4.
2.2. Персоналды басқару жүйесі ... ... .. 4.
2.3. Персоналды басқару әдістері ... ... .. 5.
2.4.Персоналды жоспарлауды ұйымдастыру ... ... ... ... ... ... 7.
2.5.Персоналды жалдау әдістері мен көздері ... ... ... ... ... ... .8.
2.6. Кадрларды жинақтау және қабылдау ... ... ... ... ... ... ... .9.
2.7.Персоналды сұрыптау ... ... . 10.
2.8.Персонал еңбегінің нәтижесін бағалау ... ... ... ... ... ... ...11.
2.9.Персоналды ынталандыру механизмдері ... ... ... ... ... .12.
III.Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... .14.
IV.Пайдаланылған әдебиеттер тізімі ... ... ..16.

«Кадр» және «персонал» деген ұқсас және мағынасын өзара алмастыратын түсініктердің кейбір ерекшеліктері бар. Көбінесе, кадрлар дегеніміз кәсіптікбіліктілік, әлеуметтікпсихологиялық, жыныстық, жастық және басқа қурылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы.Кадрларға тек еңбекке кәсіптік қабілеті және арнайы кәсіптік дайындығы бар жүмыскерлер ғанa жатады. Сонымен қатар, еңбек әлеуеті (потенциалы) еңбекке қабілеті бар жұмыскерлерді біріктіреді, еңбек әлеуетінің саны кадрлар санына біліктілігі жоқ және біліктілігі аз жұмыскерлер санын қосқанда пайда болады.
Персонал — бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның ішінде әлеуметгікпсихологиялық қасиеттері басты рөл атқарады, персонал кәсіпорынның әкономикалық және инновақиялық кеңістігінің маңызды бөлігі. Алдыңғы қатарлы кәсіпорындар жүрыс кезіңде адам ресурстарының басқа ресурстар түріне қарағанда артықшылығын дәлелдейтін философиясымен басшылық ету кезінде шаруашылық субъектілерінің табысты ісәрекетінің негізгі әлеуеті – кәсіпорын персоналында, олардың біліктілігі мен кәсіпорын мүдделеріне берілгенінде екенін жақсы түсінеді. Персонал ұйымдағы барлық адамдар ресурстарының жиынтығы. Персонал бул ұйымның болашағын аныктайтын стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеялардыұусынады және кәсіпорынның әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді.

Пән: Маркетинг
Жұмыс түрі: Реферат
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 18 бет
Таңдаулыға:

Жоспар

I.Кіріспе ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
... ... ... ... ... ... ... ... 3.
II.Персоналды басқару
негіздері ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... 3.
2.1.Персоналды басқары
мақсаттары ... ... ... ... ... ... . ... ... ... 4.
2.2. Персоналды басқару
жүйесі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... . 4.
2.3. Персоналды басқару
әдістері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 5.
2.4.Персоналды жоспарлауды ұйымдастыру ... ... ... ... ... ... 7.
2.5.Персоналды жалдау әдістері мен
көздері ... ... ... ... ... ... .8.
2.6. Кадрларды жинақтау және
қабылдау ... ... ... ... ... ... ... ..9.
2.7.Персоналды
сұрыптау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 10.
2.8.Персонал еңбегінің нәтижесін
бағалау ... ... ... ... ... ... ...1 1.
2.9.Персоналды ынталандыру механизмдері ... ... ... ... ... .12.
III.Қорытынды ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
... ... ... ... ... 14.
IV.Пайдаланылған әдебиеттер
тізімі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... 16.

Кадр және персонал деген ұқсас және мағынасын өзара алмастыратын
түсініктердің кейбір ерекшеліктері бар. Көбінесе, кадрлар дегеніміз
кәсіптікбіліктілік, әлеуметтікпсихологиялық, жыныстық, жастық және басқа
қурылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің
жиынтығы.Кадрларға тек еңбекке кәсіптік қабілеті және арнайы кәсіптік
дайындығы бар жүмыскерлер ғанa жатады. Сонымен қатар, еңбек әлеуеті
(потенциалы) еңбекке қабілеті бар жұмыскерлерді біріктіреді, еңбек
әлеуетінің саны кадрлар санына біліктілігі жоқ және біліктілігі аз
жұмыскерлер санын қосқанда пайда болады.
Персонал — бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның
ішінде әлеуметгікпсихологиялық қасиеттері басты рөл атқарады, персонал
кәсіпорынның әкономикалық және инновақиялық кеңістігінің маңызды бөлігі.
Алдыңғы қатарлы кәсіпорындар жүрыс кезіңде адам ресурстарының басқа
ресурстар түріне қарағанда артықшылығын дәлелдейтін философиясымен басшылық
ету кезінде шаруашылық субъектілерінің табысты ісәрекетінің негізгі әлеуеті
– кәсіпорын персоналында, олардың біліктілігі мен кәсіпорын мүдделеріне
берілгенінде екенін жақсы түсінеді. Персонал ұйымдағы барлық адамдар
ресурстарының жиынтығы. Персонал бул ұйымның болашағын аныктайтын
стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты орындайды,
идеялардыұусынады және кәсіпорынның әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді.

Персоналды басқару негіздері
Персонал кадрлар түсінігін қамтитын неғурлым кең уғым болып
табылады, сондықтан персоналды басқару негізі болып ұйым мақсаттарына жету,
өндірістік жүйелердің қызмет етуінде жүмыскерлердің потенқиалын неғүрлым
толық және тиімді пайдалану мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс
процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады.
Персоналды басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамасы
әлеуметтікәкономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның ісәрекеті негізінде нақты
адамды қояды және қызметкерді кәсіпорынның ұйымдық экономикалық
механизмінің шешуші әлементі ретінде қарастырады.
Персоналды басқару ісәрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі –
кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада
кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру.
Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке
мүдделерін ескере отырып,әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды
қалыптастыру болып табылады.
Кәсіпорын персоналы бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де
бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар
өндірістік процесстің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам
ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану
персоналдарды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан
қарағанда өндірістің материалдық заттай әлементтерін басқаруға уқсас
келеді.
Персоналды басқару мақсаттары. Персоналды басқару келесі мақсаттарды
көздейді:
жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;
жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді
пайдалану;
кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық
танытатын қызметкерлермен қамтамасыз ету;
жұмыскерлердің өз жүмыстарына барынша толық қана
ғаттануына, олардың өздерін толық көрсете алуына
үмтылу, ал бул өз алдына әрбір жүмыскердің осы
кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;
жеке адамның потенқиалын тиімді пайдалану қағидасына
сәйкес адамның еңбек (жеке басты, психофизиологиялық)
ісәрекетін басқару механизмін меңгеру.
Персоналды басқару үшін қүрылған мақсаттар жүйесі бір жағынан
жүмыскерлердің әкімшіліктен қандай муқтаждықты қанағаттандыруды талап етуге
қуқы бар екендігіне қатысты сураққа жауап алуы, екінші жағынан персоналды
пайдалану бойынша үйымның әкімшілігі өз алдына қандай мақсаттарға жету үшін
адамдарға қандай жағдайлар жасайтынына жауап беруі. Осы мақсаттар тобы
бірбіріне қарамақайшы келмеген жағдайда ғана басқару табысты болуы мүмкін.
Ең жоғары мақсат персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның таза
табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып
табылады.
Персоналды басқару жүйесі. Персоналды басқару жүйесі персоналдарды
басқару мақсаттарының, функцияларының, ұйымдастырушылық қүрылымның
қалыптасуларынан, басқарушылық шешімдерді негіздеу, өндеу, қабылдау және
орындау процесстерінде мамандар мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен
функқионалды өзара байланыстардың қалыптасуынан турады.
Персоналды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның
персоналын басқару жүйесі деп аталады.
Ұйымньң персоналын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың кіші
жүйелерінен, сонымен қатар, бірыңғай функцияларды орындауға
мамандандырылған бірқатар функқионалды кіші жүйелерден түрады.
Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару,
жеке функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады.
Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесінің функциясын ұйымның
жетекшілері, оның орынбасарлары, функқионалды және өндірістік бөлімшелердің
жетекшілері, олардың орынбасарлары, мастерлер, бригадирлер орындайды.
Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның жеке
бөлшектерін басқаруды орындайтын сызықтық жетекшілік бөлімдер мен сонымен
қатар, келесі функқионалды және қамтамасыз ететін кіші жүйелерден түрады:
персоналды жоспарлау және маркетинг;
персоналды жалдау және есепке алуды басқару;
еңбек қатынастарын басқару;
бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету;
персоналды дамытуды басқару;

Адам ресурстарын басқару түжырымдамасының шеңберінде персонал
негізгі капиталға теңестіру қуқығына ие және оған жумсалған шығын узақ
мерзімді инвестиқия ретінде қарастырылады; кадрлық жоспарлау өндіріспен
үйлеседі және қызметкерлер корпорақиялық стратегиялардың объектісі болады;
еңбекті топпен үйымдастыру белсенді енгізіледі, сондықтан да бар күш
команда қуруға, адамдардың қабілеттілігін қалыптастыруға бағытталады;
кадрлық қызметтер үйымдастырушылық және талдаусараптау мәселелерін шешеді,
сонымен қатар, компанияда қызметкерлердің меңгеруін жеңілдету мақсатында
бөлімше жетекшілеріне қолдау көрсетіледі.
Персоналдарды басқару тужырымдамасының үлттық нақышы бар деп
есептелінеді. Мысалы, АҚШ-та ол прагматикалық түрде: адам мұқият сақтықпен
қарайтын және салымдарды толық қайтара алатын ресурс есебінде
қарастырылады, ал Жапонияда адам тек ресурс қана емес, сонымен бірге өз
бетінше құндылық; бул жерде корпорақиялық мәдениет пен үйымдастырушылық.
бағалышықтардың рөлі айтарлықтай жоғары. Қазақстанда персонал өзінің нағыз
тужырымдамасына әлі қолы жеткен жоқ, бірақ отандық дәстүрлі көзқарас
әрбір персоналды өгей бала түрінде қарау қалыптасқан.
Персоналды басқару әдістері. Бул ұйымның алға қоғган мақсаттарына жету
үшін басқарушылық объектіге әсер ететін әдістердің жиынтығы.
Персоналды басқару әдістері төмендегіше топтастырылады:
ұйымдастырушыәкімшілік;
әкономикалық;
әлеуметгік-психологиялық.
Ұйымдастырушыәкімшілік әдістері еңбек тәртібінің
қажеттілігін, жауапкершілікті, адамның белгілі бір ұйымда тікелей
директивалық нүсқауларға негізделген жағдайларда еңбек ету керек екенін
түсінген саналы мотивке бағытталған.
¥йымдастырушыәкімшілік әдістері негізінде жетекшінің билігіне, оның
қүқығына, тәртіпті ұйымдастыру мәніне және жауапкершілігіне тіреледі.
Әкономикалық әдістер қызметкерлерді әкономикалық ынталандыруына
негізделсе, ал әлеуметтікпсихологиялық әдістер оның әлеуметтік
белсенділігін жоғарылату мақсатында қолданылады.

Әкономикалық әдістердің көмегімен улсымның, жеке жұмыскерлердің
материалдық ынталандыруы орындалады.
Басқарудың әкономикалық әдістері негізгі тәсілдердің қатарына жатады
және келесі түрде жүзеге асырылады: жоспарлау, талдау, шаруашылық есеп,
бағаның қалыптасуы, қаржыландыру, ұжымдық материалдық қорды, таза табысты,
еңбекақыны пайдалануда өз билігін жүргізу, әкономикалық мүдделерін, жаңа
мүмкіндіктерді және пайда болған резервтерді пайдалануға әкономикалық
тәуелсіздік алуға мүмкіншілік беру. Персоналды басқарудың әкономикалық
әдістеріне техникалықәкономикалық талдаулар да жатады.
Әлеуметтікпсихологиялық әдістер еңбек ұжымында кездесетін жеке
қарымқатынастар байланысына әсер ететін арнайы әдістердің жиынтығын
білдіреді.
Әлеуметтікпсихологиялық әсер ету әдістемелері мен тәсілдері көп
жағдайда жетекшінің дайындығы, жете білім деңгейі, үйымдастырушылық
қабілеті мен психология саласындағы білімдерімен анықталады.
Персоналды басқарудың мазмұны – кәсіпорынның тиімді әрекет етуі мен
ондағы жүмыс істейтіндердің жанжақты дамуын қамтамасыз ету мақсатында
жұмыскердің еңбек ету сапасын пайдалану үшін жағдай жасау, кәсіпорын
деңгейіндегі жұмысшы күшін қалыптастыру, бөлу, қайта бөлу процесстеріне
өзара байланысқан ұйымдастырушыәкономикалық және әлеуметтік шаралардың
көмегімен жүйелі, жоспарлы түрде ұйымдастырылған әсері.

Персоналды жоспарлауды ұйымдастыру
Жоспарлаудың үздіксіздігі оның икемділік сияқты қағидасын, яғни бурын
қабылданған кадрлық шешімдерге үнемі түзетулер енгізуге немесе өзгермелі
жағдайларға сәйкес кез келген сәтте қайта қарауға мүмкіндік беретіндей
қағиданы орындауға болады.
Ұйымның жеке бөлімдерінің бірлігі мен өзара байланыстарын жоспарлауда
үйлестіру және интеграқиялау түрінде персоналдар жөніндегі жоспарлардың
келісушілігі сияқты қағидасын сақтауды талап етеді. Үйлестіру
көлденеңінен бір деңгейдің бөдімдер арасында, ал интеграқия тігінен,
жоғары және төмен туратындар арасында орындалады.
Жоспарлаудың ең маңызды қағидасы үнемділік, яғни жоспарларды қуруға
жумсалған шығындар оның орындалу нәтижесінен төмен болуға тиісті деп
саналады. Жоспарлаудың тағы да бір қағидасы жоспарлардың орындалуына
қажетті жағдайларды жасау болып табылады.
Персоналдарды жоспарлау әдістері. Персоналдарды жоспарлауда
қолданылатын әдістер:
баланстық (теңгермелі) тәсілдер ұйымдағы бар ресурстар
мен жоспарлы мерзімдегі оларға деген қажеттіліктің
өзара байланысына негізделеді;
нормативті тәсіл белгілі мерзімдегі жоспарлық тапсырыстың негізгі
өнім бірлігіне (берілген жағдайда жұмыс уақыты, т.б.) шаққандағы әр түрлі
ресурстар (біздің жағдайымызда еңбек ресурстарының) шығындарының өлшеміне
байланысты;
математика-статистикалық тәсілдер әр түрлі модельдер
негізіндегі үйлесімді есептеулер.
Персонал атқаратын жұмыстың оперативті жоспарының қурылымы.
Персоналмен атқаратын жұмыстың оперативті жоспарын жасау үшін арнайы
жасалған сауалнаманың көмегімен келесі мәліметтерді жинау керек:
Персоналдың тұрақты құрамы жөнінде (атыжөні, мекен
жайы, жасы, жүмысқа турған уақыты және т.б.);
Персоналдың қүрамы жөнінде (біліктілігі, жынысы, жасы,
улты, мүгедектердің үлес салмағы, жұмысшылардың,
қызметкерлердің, білікті жұмысшылардың үлес салмағы
және т.б.);
Кадрлардың турақсыздығы жөнінде;
Өндірістің тоқтап түруы мен адамдардың науқастануына
байланысты уақыттың жоғалуы туралы;
Жұмыс күнінің көлемі туралы;
Жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбекақылары ту
ралы;
7. Әлеуметтік сипаттағы қызмет көрсетулер туралы.
Сауалнамаларды өндірістік мақсаттармен қатар кадрлық жоспарлауға да
пайдалана алатындай етіп қүру керек. Персонал жайында ақпараттар барлық
оперативті мәліметтердің жиынтығынан турады және олардың өнделуі кадрлық
жоспарлау үшін қажет.
Персоналға қажеттілікті жоспарлау. Персоналға қажеттілікті жоспарлау
кадрлық жоспарлау процессінің бастапқы сатысы болып табылады. Ол нақты және
жоспарланған жұмыс орындары, ұйымдастырушылықтехникалық ісшараларды жүргізу
жоспары, штаттық кесте және бос орындарды толтыру жоспарлары туралы
мәліметтерге негізделеді.
Әрбір нақты жағдайда персоналға қажеттілікті анықтауда сол бөлімдердің
жетекшілерінің қатысуы қажетті.
¥йым жоспарыньщ негізінде персоналға қажеттіліктің сандық және сапалық
есебі бойынша шамасы анықталады да, персоналға керек-ау деген болашақ
қажеттілік пен оның болжамы сандарды салыстыру арқылы анықталады. Сонан соң
болашақ қажетті персонал мен оның болжамы бойынша анықталған саны арасында
сандық және сапалық сәйкестікке жету немесе сол сәйкестікті сақтап қалу
ісшаралары жоспарланады.
Персоналды жұмысқя тартуды және еңбекке бейімдеуді жоспарлау. Бүл
келешекте үйымның кадрларға қажеттілігін сыртқы және ішкі көздердің
есебінен қанағаттандыру мақсатында персоналды талдау және қабылдау
жөніндегі ісшараларды жоспарлау. Қосымша жүмыс орны пайда болғанда,
тапсырмаларды қайта бөлгенде, жүмыс орнын ауыстырғанда немесе
жұмыскерлердің қызметін ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.