Шетел кәсіпорындарында персоналды стратегиялық басқару тәжірибесі


1 Персоналды басқару саласындағы
2 Американ фирмаларында персоналдың біліктілігін көтеру
Әр елдің өз ұлттық дәстүрлерімен байланысты ерекшеліктері бар. Жапонияда менеджерлер өз қызметкерлерінің жұмыс уақытынан тыс өмір жағдайын, отбасын зерттейді, ал американдықтар мұны керісінше жеке өмірге араласу деп санайды. Жапонияда жұмысшыны ұзақ уақыт мерзіміне жалдайды және еңбек ақысы жұмыс жасаған жиынға байланысты жоғарылап отырады. Бұл елде кадр саясаты келесідей қағидалар негізінде құралады: іріктеу, таңдау және орналастыру жүйесінің тиімділігі; фирманың тиімділігі және жұмысшының еңбек нәтижесіне марапаттау жүргізу; еңбекті мотивациялау және ішкі әділдік пен сыртқы бәсеке қабілеттілік өтемақы жүйесі; дамыту, оқыту, қызметі бойынша өсіру, ауыстыру қажет болған жағдайда жұмысшы еңбегінің жақсы нәтижесі мен қабілетін есепке ала отырып жүргізіледі; персоналға фирмаға адалдығы үшін арнайы кепілдік пен игіліктерді ұсыну.
Персоналды басқару саласындағы жұмыс оның жүзеге асырылу жағдайына тәуелді. Мұндай жағдай факторлары мемлекекттік реттеу, нарық жағдайы, технология, ұйым мақсаты мен стратегиясы, оның құрылымы, басқару қағидалары, тартылған персонал сипаты сияқты өзгермелі факторлар болып табылады [1].
Өндірістің маңызды факторларының бірі жұмыс күші болып табылады, жұмыс күшін тиімсіз пайдалану өндіріс тиімділігіне әкелмейді. Кадр бөлімінің қызметкерлері тек іс өндірісімен ғана айналысады. Жұмысқа қабылдау бұйрықтарын, басқа қызметке ауыстыруды, жұмыстан босатуларды хаттау, табельдік есептер құрумен, демалыс графиктерін жасаумен, т.б. Нарықтық экономика жағдайда кадрлық қызмет бағытының толық өзгерісін және шетел тәжірибесін зерттеу мен оны Қазақстан нарығына бейімдеу негізінде заманауи персоналды басқару әдістеріне көшу қажеттілігі туындады.
АҚШ-та фирма персоналын басқару қызметін арнайы кадр бөлімі атқарады. Оның құрамына еңбек қатынас бөлімі, жұмысбастылық бөлімі, персоналды басқару, еңбек ақы, еңбек жағдайы және зақым келтірумен күрес, персоналды оқыту және дамыту, есеп пен іс өндірісі кіреді. Жұмысты жоғары білікті мамандар атқарады: әлеуметтанушылар, басқару ісінің мамандары, еңбек қатынастары мамандары. Кадрлық қызмет персоналды дайындау мен қайта даярлау бағдарламаларын жүзеге асырады және жұмыскерлерді мотивациялау іс-шараларын жүзеге асырып, жетілдіріп отырады.
1. Ислямова А.С. Реконструкция предприятия,стратегия и ее реальность \\ҚазЭУ Хабаршысы. 2004, N4, 36б
2. Саханова А.К. Управление человеческими ресурсами в Японии. Халықаралық ғылыми-тәжірибелік конф. Материалдары. Алматы, 2003. Т.2. 293 б

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі:  Материал
Көлемі: 3 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 200 теңге
Таңдаулыға:   
Тегін:  Антиплагиат

Қандай қате таптыңыз?

Рақмет!






А.Ясауи университетініњ хабаршысы, №1, 2011

Р.И.ЕРМАНҚҰЛОВА
экономика ғылымдарының кандидаты,
А.Ясауи атындағы ХҚТУ-нің доценті

А.СТАМҚҰЛОВА
А.Ясауи атындағы ХҚТУ-нің магистранты

ШЕТЕЛ КӘСІПОРЫНДАРЫНДА ПЕРСОНАЛДЫ СТРАТЕГИЯЛЫҚ
БАСҚАРУ ТӘЖІРИБЕСІ

В статье рассматривается опыт стратегического управления персоналом
зарубежных предприятий и его внедрение в Казахстан.

The article researches the experience of strategic personnel management
of foreign enterprises and the article deals with implementation of this
experience into Kazakhstan.

Әр елдің өз ұлттық дәстүрлерімен байланысты ерекшеліктері бар. Жапонияда
менеджерлер өз қызметкерлерінің жұмыс уақытынан тыс өмір жағдайын, отбасын
зерттейді, ал американдықтар мұны керісінше жеке өмірге араласу деп
санайды. Жапонияда жұмысшыны ұзақ уақыт мерзіміне жалдайды және еңбек ақысы
жұмыс жасаған жиынға байланысты жоғарылап отырады. Бұл елде кадр саясаты
келесідей қағидалар негізінде құралады: іріктеу, таңдау және орналастыру
жүйесінің тиімділігі; фирманың тиімділігі және жұмысшының еңбек нәтижесіне
марапаттау жүргізу; еңбекті мотивациялау және ішкі әділдік пен сыртқы
бәсеке қабілеттілік өтемақы жүйесі; дамыту, оқыту, қызметі бойынша өсіру,
ауыстыру қажет болған жағдайда жұмысшы еңбегінің жақсы нәтижесі мен
қабілетін есепке ала отырып жүргізіледі; персоналға фирмаға адалдығы үшін
арнайы кепілдік пен игіліктерді ұсыну.
Персоналды басқару саласындағы жұмыс оның жүзеге асырылу жағдайына
тәуелді. Мұндай жағдай факторлары мемлекекттік реттеу, нарық жағдайы,
технология, ұйым мақсаты мен стратегиясы, оның құрылымы, басқару
қағидалары, тартылған персонал сипаты сияқты өзгермелі факторлар болып
табылады [1].
Өндірістің маңызды факторларының бірі жұмыс күші болып табылады, жұмыс
күшін тиімсіз пайдалану өндіріс тиімділігіне әкелмейді. Кадр бөлімінің
қызметкерлері тек іс өндірісімен ғана айналысады. Жұмысқа қабылдау
бұйрықтарын, басқа қызметке ауыстыруды, жұмыстан босатуларды хаттау,
табельдік есептер құрумен, демалыс графиктерін жасаумен, т.б. Нарықтық
экономика жағдайда кадрлық қызмет бағытының толық өзгерісін және шетел
тәжірибесін зерттеу мен оны Қазақстан нарығына бейімдеу негізінде заманауи
персоналды басқару әдістеріне көшу қажеттілігі туындады.
АҚШ-та фирма персоналын басқару қызметін арнайы кадр бөлімі атқарады.
Оның құрамына еңбек қатынас бөлімі, жұмысбастылық бөлімі, персоналды
басқару, еңбек ақы, еңбек жағдайы және зақым келтірумен күрес, персоналды
оқыту және дамыту, есеп пен іс өндірісі кіреді. Жұмысты жоғары білікті
мамандар атқарады: әлеуметтанушылар, басқару ісінің мамандары, еңбек
қатынастары мамандары. Кадрлық қызмет персоналды дайындау мен қайта даярлау
бағдарламаларын жүзеге асырады және жұмыскерлерді мотивациялау іс-шараларын
жүзеге асырып, жетілдіріп отырады.
Жапония компанияларында екі бөлім бар, олардың өзінің кызметтері мен
құрылымы жағынан батыс ұйымдарына ұқсастығы жоқ.
Оның бірі - жалпы мәселелер бөлімі (сому-бу), ол заңдық мәселелермен,
ішкі өндірістік қатынастармен, акционерлермен, мемлекеттік мекемелермен,
сауда ассоциацияларымен және туыстық компаниялармен қатынас орнату,
құжаттық істермен айналысады.
Келесі бөлім - кадр бөлімі (дзин-дзибу) сому-будың тармағы ретінде
қарастырылады, алайда кәсіпорын белгілі бір деңгейге қол жеткізген уақытта
одан бөлініп шығады. Кадр мәселелері бойынша орталық бөлімше ретінде
қызмет атқарады. Жапонияда персоналды басқару қызметінің негізгі бағыттары:
персонал әлеуетін дамыту; персонал әлеуетін толық пайдалану; топтық
қызметті дамыту; толық жұмысбастылыққа кепілдік беру; еңбек қатынастарын
тұрақтандыру; еңбек мотивациясын өсіру; еңбек жағдайын жақсарту.
Бұл елде адам ресурстарын басқару бойынша жұмысты Еңбек министрі
жанындағы адам ресуртарын дамыту Әкімшілігі үйлестіреді. Олардың қызметінің
негізгі бағыттары: кәсіби дағдысын көтеру, кәсіби қабілетін бағалау,
халықаралық ынтымақтастық [2].
Еліміздің тігін өнеркәсібінде кадр бойынша менеджерлер қызметі жоқ, тек
іс өндірісімен айналысатын кадр бойынша инспекторлары іске қосылған. Олар
персоналмен жұмыстың негізгі бағыттарын анықтап алмаған, қызметкерлермен
жеке жұмыстар жүргізілмейді, олардың қабілеті анықталмайды, жұмысшы әлеуеті
дамымайды, персонал өмірі мен қызметіне қажетті көңіл бөлінбейді.
АҚШ-тың еңбек сферасындағы маңызды элементі фирмадағы еңбек қатынасы мен
кадр жұмысы. Ол жұмысшыны жалдаудан бастап бүкіл персоналды басқару, соның
ішінде ынта, еңбекақы төлеу формасын, кәсіби ... жалғасы
Ұқсас жұмыстар
Персоналды басқару туралы
Кәсіпкерлік қызметте персоналды басқару
Қазақстан Республикасындағы персоналды басқару
Персоналды басқару жүйесінің сатылары
Ұйымдағы персоналды басқару
Персоналды баскару
Персоналды басқару стильдері
Кәсіпорында персоналды басқару жүйесі
Туристік қызметті басқарудың шетел тәжірибесі
Дамушы ұйымдағы персоналды басқару
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь