Еңбек дауларын қарастыратын органдар. Олардың құзыреті және ведомстволығы

Жоспар
Кіріспе

Кіріспе
Негізгі бөлім
1. Еңбек дауларын қарастыратын органдар. Олардың құзыреті және ведомстволығы.
2. Жеке еңбек дауларын қарастырудың тәртібі.
3. Ұжымдық еңбек дауларын қарастырудьщ тәртібі.
Қорытынды
Пайдаланылған әдебиеттер

Еңбек дауларын не арнайы уәкілетті органдар, не еңбек дауларын шешу міндетіне және осы үшін белгілі бір өкілеттіктерге ие соттар қарастырады.
Еңбек дауларын қарастыратын органдарға мыналар жатады:
-басшылык және/немесе кәсіподак органы (еңбектің жеке жағдайларын белгілеу немесе өзгерту туралы);
-келісім комиссиялары (тараптардың келісімі бойынша);
-бітімгершілік комиссиялары және еңбек арбитраждары (еңбек және тұрмыстың жағдайларын езгертуге және жаңа жағдайларды белгілеуге, ұжымдык шарттарды және өзге де келісімдерді бекітуге және орындауға байланысты);
-жоғары тұрған ұйым;
-сот.
Органның құзыреті -бұл органның құқықтары мен міндеттерінің, еңбек даулары саласындағы функцияларының, яғни, өкілеттіктерінің жиынтығы. Органның құзыретіне оның еңбек дауын өз қарауына алу құқығы да, осы дауды қарау өкілеттіктері де және шешім шығару құқығы да жатады. Бұл жерде органның құқықтары бір мезетте оның міндеттері де болып табылады. Мысалы, еңбек дауын қарастыру тиісті органның құқығы әрі міндеті болып табылады. Сондыктан, еңбек да¬уларын қарастыратын органның өтінішті қабылдаудан немесе еңбек дауын қарастырудан бас тартуға құқығы жоқ.
Ведомстволык - бұл нақты бір еңбек дауының қандай уәкілетті органда қарастырылатынын анықтау. Ол еңбек дауының субъектілер тобы бойынша (жеке немесе ұжымдык) және мазмұны бойынша (еңбек жағдайын белгілеу немесе оларды қолдану) анықталады Әрбір орган тек өзіне ведомстволық түрғыдан тиесілі дауларды қарастыра¬ды. Сол себепті, енбек дауын қарастыру жөнінде шағымдан бастан бұрын қай органға талап-арызды немесе өтінішті беруді аныктап алған жөн. Мысалы, сот тек талап-арыздық еңбек дауларын қарастыруға құзыретті, ол талап-арыздық емес сипаттағы дауларды қарастырмайды. Яғни, талап-арыздык емес сипаттағы даулар соттың ведомстволығына жатпайды, келісім комиссияларында қарастырылады. Ал келісім комиссияларында келісімге келмеген жағдайда еңбек арбитражында қарастырылады.
2. Жеке еңбек дауларын қарастырудың тәртібі.
Жеке енбек даулары - бұл жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы еңбек саласындағы келіспеушіліктердің ең жиі кездесетін түрі.
Еңбек дауларын не арнайы уәкілетті органдар, не еңбек дауларын шешуге міндетті және осы үшін белгілі бір өкілеттіктерге ие соттар қарастырады.
Жеке енбек даулары келесі түрлерге бөлінеді:
-жалақы мәселесіне қатысты даулар;
-кепілдіктер мен өтемақы мәселелеріне қатысты даулар;
-басқа жұмысқа ауысумен байланысты даулар;
-жұмыс уақытына байланысты даулар;
-демалыс мәселесіне қатысты даулар;
-еңбекті қорғау мәселесіне қатысты даулар;
-жұмыстан босату мәселесіне қатысты даулар;
-еңбек тәртібі және тәртіптік жазаларға қатысты даулар;
-қызметкерлердің өздері келтірген зияны үшін материалдың жау-аптылығына қатысты даулар.

Пән: Құқық, Криминалистика
Жұмыс түрі: Реферат
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 9 бет
Таңдаулыға:

Жоспар
Кіріспе
Негізгі бөлім
1. Еңбек дауларын қарастыратын органдар. Олардың құзыреті және ведомстволығы.
2. Жеке еңбек дауларын қарастырудың тәртібі.
3. Ұжымдық еңбек дауларын қарастырудьщ тәртібі.
Қорытынды
Пайдаланылған әдебиеттер

1.Еңбек дауларын қарастыратын органдар. Олардың құзыреті және ведомстволығы.
Еңбек дауларын не арнайы уәкілетті органдар, не еңбек дауларын шешу міндетіне және осы үшін белгілі бір өкілеттіктерге ие соттар қарастырады.
Еңбек дауларын қарастыратын органдарға мыналар жатады:
-басшылык жәненемесе кәсіподак органы (еңбектің жеке жағдайларын белгілеу немесе өзгерту туралы);
-келісім комиссиялары (тараптардың келісімі бойынша);
-бітімгершілік комиссиялары және еңбек арбитраждары (еңбек және тұрмыстың жағдайларын езгертуге және жаңа жағдайларды белгілеуге, ұжымдык шарттарды және өзге де келісімдерді бекітуге және орындауға байланысты);
-жоғары тұрған ұйым;
-сот.
Органның құзыреті -бұл органның құқықтары мен міндеттерінің, еңбек даулары саласындағы функцияларының, яғни, өкілеттіктерінің жиынтығы. Органның құзыретіне оның еңбек дауын өз қарауына алу құқығы да, осы дауды қарау өкілеттіктері де және шешім шығару құқығы да жатады. Бұл жерде органның құқықтары бір мезетте оның міндеттері де болып табылады. Мысалы, еңбек дауын қарастыру тиісті органның құқығы әрі міндеті болып табылады. Сондыктан, еңбек да - уларын қарастыратын органның өтінішті қабылдаудан немесе еңбек дауын қарастырудан бас тартуға құқығы жоқ.
Ведомстволык - бұл нақты бір еңбек дауының қандай уәкілетті органда қарастырылатынын анықтау. Ол еңбек дауының субъектілер тобы бойынша (жеке немесе ұжымдык) және мазмұны бойынша (еңбек жағдайын белгілеу немесе оларды қолдану) анықталады Әрбір орган тек өзіне ведомстволық түрғыдан тиесілі дауларды қарастыра - ды. Сол себепті, енбек дауын қарастыру жөнінде шағымдан бастан бұрын қай органға талап-арызды немесе өтінішті беруді аныктап алған жөн. Мысалы, сот тек талап-арыздық еңбек дауларын қарастыруға құзыретті, ол талап-арыздық емес сипаттағы дауларды қарастырмайды. Яғни, талап-арыздык емес сипаттағы даулар соттың ведомстволығына жатпайды, келісім комиссияларында қарастырылады. Ал келісім комиссияларында келісімге келмеген жағдайда еңбек арбитражында қарастырылады.
2. Жеке еңбек дауларын қарастырудың тәртібі.
Жеке енбек даулары - бұл жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы еңбек саласындағы келіспеушіліктердің ең жиі кездесетін түрі.
Еңбек дауларын не арнайы уәкілетті органдар, не еңбек дауларын шешуге міндетті және осы үшін белгілі бір өкілеттіктерге ие соттар қарастырады.
Жеке енбек даулары келесі түрлерге бөлінеді:
-жалақы мәселесіне қатысты даулар;
-кепілдіктер мен өтемақы мәселелеріне қатысты даулар;
-басқа жұмысқа ауысумен байланысты даулар;
-жұмыс уақытына байланысты даулар;
-демалыс мәселесіне қатысты даулар;
-еңбекті қорғау мәселесіне қатысты даулар;
-жұмыстан босату мәселесіне қатысты даулар;
-еңбек тәртібі және тәртіптік жазаларға қатысты даулар;
-қызметкерлердің өздері келтірген зияны үшін материалдың жау-аптылығына қатысты даулар.
Жеке еңбек даулары не тараптардың келісім бойынша, не сот тәртібімен қарастырылады және шешіледі. Еңбек даулары тараптардың келісімі бойынша келісім комиссиясында қарастырылуы мүмкін.
Қызметкерлердің кейбір санаттары үшін еңбек дауларын жоғары тұрған ұйымдардың қарастыруы, белгілеуі мүмкін. Соттарда еңбек даулары колданыстағы зандарға сәйкес қарастырылады. Еңбек дауын қарастыратын органның түріне қарай талап-арыздык сипаттағы жеке еңбек дауларын қарастырудың келесі түрлерін атауға болады:
а) жалпы тәртіп, бүл кезде еңбек дауы келісім комиссиясында не - месе сотта қарастырылуы мүмкін. Қызметкер еңбек дауын қарастыру үшін қандай органға шағымданатынын өзі шешеді. Алдымен ол еңбек дауларын шешу жөніндегі келісім комиссиясына шағымдана алады немесе енбек дауын сот тәртібімен шешу үшін сотқа жолдана алады;
ә) ерекше тәртіп, бұл кезде қызметкерлердін белгілі бір санаттарының еңбек даулары белгіленген ережелерге сәйкес қарастырылады.
Қызметкердің штаттык немесе штаттан тыс, уақытша, маусымдык екеніне және кәсіподақтағы немесе партияға мүшелігіне қарамастан келісім комиссиясында да, сотта да жеке енбек даулары қарастырылады. Сонымен қатар, егер еңбек дауы оның бұрынғы еңбек қатынастарына қатысты туындаса, жұмыстан босатылған қызметкер де еңбек дауын шешуге қатысты шағымдануы мүмкін (белгіленген мерзімге дейін гана). Осындай құқыктарға басқа ұйымнан ауысып келген қызметкерлер де, өндірістік тәжірибеден өту кезінде - студенттер мен оқушылар да ие болады.
Жеке еңбек дауынын пәні болып қызметкердің құқыктары мен заңды мүдделері табылады (егер ол өзінің құқыктарын басшылык неме - се жұмыс беруші бұзды деп санаса). Заңды мүдделер мен құқыктардың бұлай бұзылуына қызметкердің келісімінсіз оны басқа жұмысқа ауыстыру, жалақыны төлемеу, уақтылы төлемеу немесе толығымен төлемеу, жұмыс уақыты мен демалыс уақыты режимінің бұзылуы, жыл сайынғы төленетін демалысты бермеу немесе мүлдай демалысты заңнамада көзделген ұзақтыққа қарағанда қысқарта отырып беру жа - тады. Сонымен қатар, басшылықтың немесе жұмыс берушінің қызметкерге материалдык зиянды етеу міндетін орындамауы да жеке еңбек дауының пәні болып табылады.
Мұндай жағдайларда, занды мүдделері мен құқыктары бұзьлған қызметкер келісім комиссиясына өтініш береді. ҚР ҚР еңбек тура - лы заңының 99-бабына сәйкес, келісім комиссиясы тараптардың бірлескен шешімі бойынша жұмыс берушілер мен қызметкерлердің саны тең өкілдерінен тепе-тең негізде құрылады. Келісім комиссиясы өз құрамынан комиссияның төрағасы мен хатшысын сайлайды.
Қызметкерлердің өкілдері келісім комиссиясына ұйымның кем дегенде 15 қызметкерінен құралған жалпы жиналысымен (конферен-циямен) сайланады. Келісім комиссиясының құрамын, оның мүшелерін сайлау тәртібін жәнетолардың санын да еңбек ұжымының жал - пы жиналысы аныктайды. Келісім комиссиясының мүшелері өз өкілеттігі мерзіміне сайланады. Бұл комиссияда уақытша мүшелер болмайды. Келісім комиссиясының жалпы жиналысының шешімімен комиссияны уақытынан бұрын таратуға болады. Көп дауыс жинаған өкілдер келісім комиссиясының құрамына сайланған деп саналады.
Жұмыс берушінің өкілдері ұйым басшысының бұйрығымен тағайындалады. Ұйым басшысын келісім комиссиясының құрамына сайлаудың қажеті жоқ, себебі, қызметкерлер көп жағдайда дәл осы басшының әрекеттеріне шағымданады. Сонымен қатар, жұмыс беруші келісім комиссиясының қызметін қамтамасыз ету үшін оны қажетті қызмет орнымен және материалдармен қамтамасыз етуге міндетті. Басшылык келісім комиссиясының талабы бойынша оның отырысына қажетті құжаттарды, есептерді, ведомостерді және еңбек дауын қара - стыру үшін т.б. қажетті заттар мен материалдарды беруге міндетті.
Өзінің заңды мүдделері мен құқықтарын бұзылды деп санаған қызметкер өз құқықтары мен занды мүдделерінің бұзылғаны туралы білген немесе білуі тиіс күннен бастап үш ай мерзімнің ішінде келісім комиссиясына шағымдана алады. Алайда, аталған мерзімнің өтіп кетуі себепті жағдайлар болған жағдайда өтінішті қабылдаудан және оны қараудан бас тартуға негіз болмайды. Келісім комиссиясы бұл мерзімді қалпына келтіріп, дауды мәні бойынша қарай алады. Erep келісім комиссиясы мерзімнің өтіп кетуіне себепсіз жағдайлар әсер етті деген қорытындыға келсе, ол өтініш берушінің талаптарын қара - удан және қанағаттандырудан бас тарта алады.
Қарауға қабылданған өтініштер міндетті түрде тіркеуден өтуі тиіс. Бұл міндет басшылыктың не жұмыс берушінің бұйрығымен белгілі бір қызметкерге немесе келісім комиссиясының шешімімен хатшыға жүктеледі. Кәсіптік одақ ұйымы қызмет еткен жағдайда аталған міндет осы кәсіподактың құзыретіне кіреді. Еңбек дауларын қарастыру тура - лы өтініштерді тіркеу кітабы оны толтырушы тұлғаның қалауымен жүргізіледі, алайда, мұнда өтініш берушінің тегі, есімі, әкесінің аты, өтініштің берілген күні, еңбек дауы бойынша қабылданған шешім және оның орындалуы міндетті түрде көрсетілуі тиіс.
Келісім комиссиясы мүдделі тұлғаларды және басшылыкты алдын-ала ресми жазбаша түрде өтінішті қарау уақыты туралы хабарландырады.
Келісім комиссиясы өтінішті берілген күнінен бастап үш күн мерзім ішінде қарастырады. Еңбек дауы міндетті түрде өтініш беруші мен басшылык өкілінің қатысуымен қарастырылуы тиіс. Дауды өтініш берген қызметкердің қатысуынсыз қарастыруға тек оның жазбаша өтінішінің негізінде жол беріледі. Қызметкер алдын-ала ескертусіз келмеген жағдайда дауды қарау кейінге қалдырылады. Қызметкер келісім комиссиясының отырысына қайта келмеген жағдайда, келісім комиссиясы бұл өтінішті күн тәртібімен алып тастау туралы шешім қабылдауға құқылы. Алайда, бұл жағдай қызметкердің осыған ұқсас өтінішті қайтадан беруіне кедергі болмайды.
Келісім комиссиясы оның мүшелерінін кем дегенде жартысы бол - ған жағдайда еңбек дауын қарастыруға құқылы. Тараптардың бар-жоқтығы аныкталған соң даудың мәнін ашу үшін өтініш берушіге немесе оның өкіліне сөз беріледі. Содан кейін өз көзқарасын басшылыктың өкілі, сонымен қатар, куәлар, мамандар, сарапшылар және дауды қарастыру үшін шақырылған өзге де тұлғалар шақырылады. Отырыста хаттама толтырылады, мұнда еңбек дауын қарастырудың барысы бекітіледі.
Келісім комиссиясы еңбек дауын қарастырудьщ нәтижелері бойынша шешім қабылдайды және оны өтініш берушіге ұсынады. Шешім көпшілік дауыспен қабылданады. Келісім комиссиясының шешімі заңдарга негізделген және себепті болуы тиіс, нақты, айқын тілмен жазылуы керек. Ақшалай талаптар нақты сомамен көрсетілуі тиіс. Шешімнің көшірмелері кол қою арқылы ресімделе отырып, өтініш берушіге және басшылыкқа беріледі.
Егер бүл шешім өтініш берушіні қанағаттандырса, қарсы жак оны үш күндік мерзімде орындауы тиіс.
Келісім комиссиясы жеке еңбек дауларын (соттардың айрыкша құзыретіне жататын даулар мен қызметкерлердің жекелеген санаттарының жекелеген мәселелері бойынша ерекше тәртіпте қарастырылатын дауларын есептемегенде) қарастырудың бірінші сатысы болып табылады. Жекелеген жағдайларда еңбек дауы сотқа берілуі мүмкін.
Тәжірибе көрсетіп отырғандай, сотқа берілген жеке еңбек дауларының басым көпшілігі қызметкердің пайдасына шешіледі.
Соттарда мынадай еңбек даулары қарастырылады:
а)қызметкердің өтініші бойынша:
-жұмысқа қайта алу туралы;
-жұмыстан босатудың себебін және күнін өзгерту туралы;
-амалсыздан жұмыссыз жүрген немесе жалақысы томен жұмыс-ты орындаған -уақыты үшін ақы төлеу туралы;
ә) басшылықтың өтініші бойынша:
-қызметкердің ұйымға келтірген материалдық зиянын өтету ту - ралы;
б)келесі тұлғаларды жұмысқа алудан бас тарту туралы даулар:
-басқа ұйымнан ауысу тәртібі бойынша шақырылған тұлғаларды:
-жүкті әйелдерді және жас балалы аналарды;
-мүгедектерді және т.б.
Қызметкерлер еңбек құқыктык қатынастарынан туындайтын талап - тар бойынша сотқа жүгінген жағдайда олар мемлекет кірісіне сот шығындарын (мемлекеттік баж бен істің қаралуына байланысты шығыстарды) төлеуден босатылады.
Келісім комиссиясының құзыретіне қызметкердің еңбек қатынастарындағы жеке құқыктарын қорғау жатады. Соттың құзыретіне еңбек шарты бойынша жұмыс істеу құқығыньщ өзін корғау және келісім комиссиясынан кейін өзге де дауларды қарау жатады.
3.Ұжымдық еңбек дауларын қарастырудьщ тәртібі.
Ұжымдык енбек дауларына қатысты құқық Қазакстан Республиқасының Конституциясында және ҚР 1996 жылғы 8-шілдедегі Ұжымдық еңбек даулары және ереуілдер туралы заңында бекітілген.
Бұл заңда белгіленген нормалар қызметкерлер мен жұмыс берушілердің барлық санаттарына таралады. Басқаша айтар болсак, бұл заң қызметкерлердің ұжымдык құқыктары мен мүдделерін корғауды және ұжымдық еңбек дауларын шешудің белгіленген тәртібін кепілдейді.
Ұжымдык еңбек дауларының пәні болып қызметкерлер ұжымы мен жұмыс берушінің арасындағы келіспеушіліктердің негізі ретіндегі еңбек ұжымының құқықтары мен мүдделері табылады. Жалпы алғанда, мынадай келіспеушіліктер орын алуы мүмкін:
а) ұйымда еңбектің әлеуметтік-экономиқалык жағдайларын өзгерту немесе жаңа жағдайларды белгілеу;
ә) ұжымдық шартты бекіту және орындау.
Байқал отырғанымыздай, ұжымдық еңбек дауының пәніне ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.