Еңбекті ұйымдастырудың мәні
1 Тақырып. Пән мазмұны және курс міндеттері
Тақырып 2. Кәсіпорында еңбекті нормалаудың ролі, мәні және әдістері
3.тақырып. Еңбекақы төлеу
Тақырып 4. Жұмысшы уақытының және жабдықты пайдалану уақытының шығындарын сыныптау
6 тақырып. Қызметкрлерді пайдалану
7.тақырып.Еңбек ресурстары
Тақырып 8. Еңбектің және демалыстың рационалды режимдер.
Тақырып 9. Еңбек жағдайы
Тақырып 2. Кәсіпорында еңбекті нормалаудың ролі, мәні және әдістері
3.тақырып. Еңбекақы төлеу
Тақырып 4. Жұмысшы уақытының және жабдықты пайдалану уақытының шығындарын сыныптау
6 тақырып. Қызметкрлерді пайдалану
7.тақырып.Еңбек ресурстары
Тақырып 8. Еңбектің және демалыстың рационалды режимдер.
Тақырып 9. Еңбек жағдайы
Еңбекті ғылыми ұйымдастыру — өндіріске жүйелі тірде үздіксіз енгізілетін ғылым мен озат тәжірибе жетістіктері негізінде материалдық еңбек ресурстарының тиімді пайдаланылуын, еңбек өнімділігнің үздіксіз артуын, адамның денсаулығын сақтауды, еңбекті бірте-бірте ең бірінші өмірлік қажетке айналдыруды қамтамасыз етеін шаралардың жиынтығы. Еңбекті ғылми ұйымдастырудың негізінде кәсіпорында, оның бөлімшелерінде және жұмыс орындарында жұмыс күші мен еңбек құралдарын мейлінше тиімді пайдалану қамтамасыз етіледі. Еңбекті ғылми ұйымдастыру әрбір кәсіпорында өндіріс мәдениетінің жоғары болуын, ауыр еңбектің жойылуын, кңбек жағдайының мықтап жақсаруын, санитарлық-гигиеналық және эстетикалық жағынан қолайлы жағдай жасалуын талап етеді.
Ғылми-техникалық революция жағдайында жаңа жұмыс орындарын ұйымдастыруға және маман жұмысшыларды даярлауға жұмсалатын шығын үздіксіз артып отырады. Сондықтан еңбекті ғылми негізінде ұйымдастырудың маңызы артады.
Социалист кәсіпорындарда Еңбекті ғылми ұйымдастыру В.И.Ленин белгілеген принциптік теориялыққағидалар негізінде дамытып отырды. Еңбекті ғылми ұйымдастырудың міндеттерін тұжырымдай келіп: «... біздің Тейлор системасын және еңбек өнімділігін арттырудың американдық ғылми системасын бүкіл Ресейге таныстырумыз тиіс, бұл системаныжұмыс уақытын қысқартумен ұштастыруымыз қажет, еңбекші халықтың жұмыс күшіне ешқандай нұқсан келтірместен өндірістің және еңбек ұйымдастырудың жаңа тәсілдерін пайдалануымыз керек», - деді.
Еңбекті ғылыми ұйымдастыру – комплексті, сан қырлы процесс. Ол өндірістің барлық сатысын – жұмыс орнынан бастап тұтасынан алғанда, кәсіпорынға де»інгі бүкіл аралық буындарды қамтиды. Мұндағы Еңбекті ғылми ұйымдастыруқамтитын мәселелрді негізінен техника-экономикалық және әлеуметтік мәселелер деп екі топқа біріктіруге болады. Техника-экономикалықміндеттереңбек өнімділігін арттыру, техниканы тиімді пайдалану, материал мен еңбекті барынша үнемдеп, жұмыстың көлемі мен түрлерін ұлғайту, атқарылатын жұмыстың санын арттыру, еңбектің үрдіс қарқындылығын қамтамасыз ету мәселелерін қамтиды. Ал әлеуметтік міндеттерге еңбекті ең бірінші өмірлік қажеттілікке айналдыру, жеке адамды жан-жақты жетілдіру, еңбектің мән-мағынасын және тартымдылығын арттыру, қолайлы еңбек жағдайын жасау және оның мәдениетін көтеру, адамдарды еңбекке деген саналы көзқараста тәрбиелеу және творчестволық инициативаны кең өрістеу мәселелері кіреді.
Ғылми-техникалық революция жағдайында жаңа жұмыс орындарын ұйымдастыруға және маман жұмысшыларды даярлауға жұмсалатын шығын үздіксіз артып отырады. Сондықтан еңбекті ғылми негізінде ұйымдастырудың маңызы артады.
Социалист кәсіпорындарда Еңбекті ғылми ұйымдастыру В.И.Ленин белгілеген принциптік теориялыққағидалар негізінде дамытып отырды. Еңбекті ғылми ұйымдастырудың міндеттерін тұжырымдай келіп: «... біздің Тейлор системасын және еңбек өнімділігін арттырудың американдық ғылми системасын бүкіл Ресейге таныстырумыз тиіс, бұл системаныжұмыс уақытын қысқартумен ұштастыруымыз қажет, еңбекші халықтың жұмыс күшіне ешқандай нұқсан келтірместен өндірістің және еңбек ұйымдастырудың жаңа тәсілдерін пайдалануымыз керек», - деді.
Еңбекті ғылыми ұйымдастыру – комплексті, сан қырлы процесс. Ол өндірістің барлық сатысын – жұмыс орнынан бастап тұтасынан алғанда, кәсіпорынға де»інгі бүкіл аралық буындарды қамтиды. Мұндағы Еңбекті ғылми ұйымдастыруқамтитын мәселелрді негізінен техника-экономикалық және әлеуметтік мәселелер деп екі топқа біріктіруге болады. Техника-экономикалықміндеттереңбек өнімділігін арттыру, техниканы тиімді пайдалану, материал мен еңбекті барынша үнемдеп, жұмыстың көлемі мен түрлерін ұлғайту, атқарылатын жұмыстың санын арттыру, еңбектің үрдіс қарқындылығын қамтамасыз ету мәселелерін қамтиды. Ал әлеуметтік міндеттерге еңбекті ең бірінші өмірлік қажеттілікке айналдыру, жеке адамды жан-жақты жетілдіру, еңбектің мән-мағынасын және тартымдылығын арттыру, қолайлы еңбек жағдайын жасау және оның мәдениетін көтеру, адамдарды еңбекке деген саналы көзқараста тәрбиелеу және творчестволық инициативаны кең өрістеу мәселелері кіреді.
Пән: ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 43 бет
Таңдаулыға:
Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 43 бет
Таңдаулыға:
1 Тақырып. Пән мазмұны және курс міндеттері
1. Еңбекті ұйымдастырудың мәні мен мақсаттары.
2. Еңбекті ғылыми ұйымдастырудың бағыттары
3. Еңбекті ұйымдастыру принциптері.
1. Еңбекті ұйымдастырудың мәні мен мақсаттары.
Еңбекті ғылыми ұйымдастыру -- өндіріске жүйелі тірде үздіксіз енгізілетін ғылым мен озат тәжірибе жетістіктері негізінде материалдық еңбек ресурстарының тиімді пайдаланылуын, еңбек өнімділігнің үздіксіз артуын, адамның денсаулығын сақтауды, еңбекті бірте-бірте ең бірінші өмірлік қажетке айналдыруды қамтамасыз етеін шаралардың жиынтығы. Еңбекті ғылми ұйымдастырудың негізінде кәсіпорында, оның бөлімшелерінде және жұмыс орындарында жұмыс күші мен еңбек құралдарын мейлінше тиімді пайдалану қамтамасыз етіледі. Еңбекті ғылми ұйымдастыру әрбір кәсіпорында өндіріс мәдениетінің жоғары болуын, ауыр еңбектің жойылуын, кңбек жағдайының мықтап жақсаруын, санитарлық-гигиеналық және эстетикалық жағынан қолайлы жағдай жасалуын талап етеді.
Ғылми-техникалық революция жағдайында жаңа жұмыс орындарын ұйымдастыруға және маман жұмысшыларды даярлауға жұмсалатын шығын үздіксіз артып отырады. Сондықтан еңбекті ғылми негізінде ұйымдастырудың маңызы артады.
Социалист кәсіпорындарда Еңбекті ғылми ұйымдастыру В.И.Ленин белгілеген принциптік теориялыққағидалар негізінде дамытып отырды. Еңбекті ғылми ұйымдастырудың міндеттерін тұжырымдай келіп: ... біздің Тейлор системасын және еңбек өнімділігін арттырудың американдық ғылми системасын бүкіл Ресейге таныстырумыз тиіс, бұл системаныжұмыс уақытын қысқартумен ұштастыруымыз қажет, еңбекші халықтың жұмыс күшіне ешқандай нұқсан келтірместен өндірістің және еңбек ұйымдастырудың жаңа тәсілдерін пайдалануымыз керек, - деді.
Еңбекті ғылыми ұйымдастыру - комплексті, сан қырлы процесс. Ол өндірістің барлық сатысын - жұмыс орнынан бастап тұтасынан алғанда, кәсіпорынға деінгі бүкіл аралық буындарды қамтиды. Мұндағы Еңбекті ғылми ұйымдастыруқамтитын мәселелрді негізінен техника-экономикалық және әлеуметтік мәселелер деп екі топқа біріктіруге болады. Техника-экономикалықміндеттереңбек өнімділігін арттыру, техниканы тиімді пайдалану, материал мен еңбекті барынша үнемдеп, жұмыстың көлемі мен түрлерін ұлғайту, атқарылатын жұмыстың санын арттыру, еңбектің үрдіс қарқындылығын қамтамасыз ету мәселелерін қамтиды. Ал әлеуметтік міндеттерге еңбекті ең бірінші өмірлік қажеттілікке айналдыру, жеке адамды жан-жақты жетілдіру, еңбектің мән-мағынасын және тартымдылығын арттыру, қолайлы еңбек жағдайын жасау және оның мәдениетін көтеру, адамдарды еңбекке деген саналы көзқараста тәрбиелеу және творчестволық инициативаны кең өрістеу мәселелері кіреді.
2. Еңбекті ғылыми ұйымдастырудың бағыттары
Еңбекті ғылыми ұйымдастырудың басты бағыты - кәсіпорындарда өніс жасаумен тікелей шұғылданатын негізгі жұмысшылар мен негізгі өндірістің бірқалыпты жұмыс істеуін қамтамасыз етеін көмекші жұмысшылардың арасында дұрыс арақатынас орнатудың маңызы зор. Әдетте көмекші жұмысшылардың еңбегін механикаландырудың негізінде бұл жұмысшылардың үлесі азайып отыруға тиіс. Еңбекті ғылыми ұйымдастырудың нәтижесінде көмекші жұмысшылар жоғары мамандықты талап етпейтін операциялардан негізгі жұмысшыларды бастуға мүмкіндік береді.
Негізгі жұмысшылардың арасында да еңбектіоперация бойынша бөлу тәсілі қолданылып жүрді. Мұның өзі әр адамға жұмысты тезірек меңгеруіне мүмкіндік беріп, бір операциядан екінші операцияға ауысқан кезде сөзсіз орын алатын уақыт шығындарын болдырмайды. Сондықтан кәсіпорындардаеңбек бөлудің ақылға қонымды шегін іөздеуге, ал кейбір жағдайларда операцияларды біріктіруге немесе оларды кезектестіруге жұмысшылардың жапсарлас бірнеше мамандықты меңгеруіне қамқорлық жасалынып отырады.
Еңбекті кооперациялаудың тиімді формаларының бірі - жұмыстың алуан түрін орындауды қамтамасыз ететін комплексті бригадаларға біріктіру. Бұл форма әсіресе металлургияда, мұнай өндіруде, машиналарды жөндеуде немесе құрастыруда, ауыл шаруашылығында т.б. кеңінен қолданылып жүр.
Еңбекті ғылыми ұйымдастырудың екінші бағыты
Еңбекті ғылыми ұйымдастырудың келесі бағыты - жұмыс орындарын неғұрлым ұйымдастыру. Жұмыс орны - жұмысшының немесе жұмысшылар тобының еңбек ету аймағы, жұмыс орнын неғұрлым тиімді ұйымдастыру жұмысшының еңбек нәтижелігін, оның еңбек өнімділігін арттыруға, жұмыс уақытының өнімсіз шығынын азайтуға жағдай жасайды. Еңбекті ғылыми ұйымдастыру жөніндегі шаралар жүйесінже жұмыс орындарында қызмет етуді жетілдіру маңызды рөл атқарады. Кәсіпорындары мен дала жұмыстарында жұмыс уақытының смена ішіндегі шағынының кемінде үштен бірі материалдар, аспаптар құралсаймандардың жұмыс орнына уақытында жеткізілмеуінде, сондай-ақ жабдықты жөндеуді және реттеуді күтуге байланысты. Бұл ретте жұмысшыларды материалдармен қамтамасыз ету, оларға сменалық тапсырма беру, жабдықты реттеу және жөндеу, қалдықтарды жинау және дайын өнімді қабылдау - осының бәрі жұмысшыны бос тұрмайтындай немесе негізгі жұмысшынан алаңдамайтындай етіп тиімді ұйымдастырылуы тиіс.
Еңбекті ғылыми ұйымдастыру мұнан соң ең тиімді еңбек тәсілдерін іріктеуді, зерттеуді, қорытуды және таратуды кездейді.
Еңбекті ғылыми ұйымдастыру проблемаларының комплексінде жұмыс істейтіндер үшін қолайлы еңбек жағдайын туғызу маңызды орын алады. Бұған ең алдымен өндіріс процестерін механикаландыру мен автоматтандыру, адамның еңбегін жеңілдететін және оның өнімділігін арттыратын осы заманғы алуан түрлі техникалық құралдарын еңгізу арқылы жетуге болады. Алайда техниканың әрбір тиісті дәрежесінде қаржыны аз жұмсай отырып қызметкерлерге жемісті еңбек ету үшін ең қолайлы санитарлық гигиеналық және эстетикалық жағдайлар туғызуға болады.
Өндіріс шуын азайту, жарықты жақсарту, ауа тазалығын сақтау, бір қалыпты ылғалдық пен температураны қамтамасыз ету әрбір жұмысшыға бүкіл смена бойына ең жоғарғы өнімділікпен еңбек етуіне, сөйтіп өнім мөлшерін арттыруға мүмкіндік береді. Ғылым мен практикалық тәжірибе адамдардың көңіл-күйі, демек жұмыс қабілеті тіпті машиналардың, аспаптардың, мебельдің, қабырғаның, төбенің сыртқы түрі мен бояуы сияқты ұсақ түйек болып көрінетін нәрселерге де байланысты екенін дәлелдеді.
Кәсіпорындарда басқа шаралар мен ұштастырылған өндірістік эстетиканы енгізу өндіріс мәдениетін өрге бастыруға көмектеседі.
Еңбекті ғылыми ұйымдастырудың үшінші бағыты
Кейбір жағдайларда Еңбекті ғылми ұйымдастырудың еңбек пен демалыс тәртіптерін рационалдандыру сияқты бағыты да едәуір нәтиже береді. Еңбекті ғылми ұйымдастырудың қарапайым талабы - кәсіпорындардағы барлық қызметкерлердің жұмыс күнінің ортасында емін-еркін тамақтануына, сыртқа шығып тиісті уақытта дем алуына мүмкіндік туғызу. Сменада жұмыс пен демалыс тәртібін жақсарту еңбек өнімділігін арттыруға мүмкіндік береді. Бүкіл жұмыс күні (смена) бойына еңбек пен демалыс тәртібін жақсы жолға қою үшін ұзілістің қаншаға, қай уақытта жасалуын. оларды тиімді пайдалану жолдарын дұрыстап ойластырудың маңызы бар. Адамның жұмыс қабілеті мен еңбек өнімділігінің артуына гимнастика жасау да игі тигізеді.
Еңбекті ғылми ұйымдастыру неғұрлым кең мағынада, еңбек нормалауды жетілдіру, еңбек тәртібін нығайту сияқты проблемаларды да қамтиды. Өндірісте Еңбекті ғылми ұйымдастыру үшін оның жоспарын жасап, жүзеге асыру қажет. Бұл жоспар жұмыс орындарында бригадаларда, учаскелерде, цехтарда, бүтіндей кәсіпорындарда жүзеге асырылатын еңбекті ұйымдастыруды жақсарту жөніндегі шаралар комплексін қамтиды. Еңбекті ғылми ұйымдастыру жоспарын жасамас бұрын өндірістік процестің барлық буындарында еңбекті ұйымдастырудың жайы зерттеліп оған талдау жасалады. Мұнда еңбектің озық әдістері мен тәсілдерін енгізу жағдайларын, өндіріс озаттарының тәжірибесін зерттеу маңызды орын алады. Еңбекті ұйымдастыру жайын зерттеп, талдау негізінде оны жақсарту үшін ұсыныстар даярланады. Мұның өзі еңбекті ғылми ұйымдастыру жоспары болып табылады. Еңбекті ғылми ұйымдастыру жоспарындағы белгіленген шараларды орындау - жұмыстың ақырғы және ең жауапты кезеңі. Нақты алынған экономикалық пайданың мөлшері жоспардың қаншалықты сапалы болғанын, оның қалай орындалғанын толық бейнелейтін көрсеткіш табылады.
Еңбекті нормалау - бұл жұмысшының нақты ұйымдастырушылық-техникалық жағдайда жұмыстарды атқаруға (өнім бірлігін дайындау) кеткен еңбек шығындарын (уақыт) анықтау және сол негізде еңбекті нормалау.
Еңбекті нормалауды ұйымдастыру саласындағы мемлекеттік кепілдіктерге мыналар кіреді:
1. типтік нормалар мен еңбек жөніндегі нормативтер;
2. техникалық тұрғыдан негізделген типтік нормалар мен еңбек жөніндегі нормативтерді мемлекеттік органдармен жасауды қамтамасыз ету;
3. жұмыс берушілердің еңбек нормасының жасалуын, жүргізілуін және қайта қаралуын қамтамасыз етуін бақылау.
Еңбек (өндіру, уақыт, қызмет көрсету) нормасы дегеніміз еңбек шығынының өлшемі болып табылады және өндіріс пен еңбек ұйымының, техниканың, технологияның жеткен деңгейіне сәйкес жұмысшының біліктілігіне орай бекітіледі.
Он сегіз жасқа толмаған жұмысшылар үшін өндіру нормасы Еңбек Кодексінің 182 бабына сәйкес бекітіледі.
Жалақысы мерзімді төленетін жекелеген санаттағы жұмысшыларға нормаланған тапсырмалары бекітілуі мүмкін. Жеке қызметтер мен дұмыс мөлшерін орындау үшін жұмыс берушілергеқызмет көрсету нормасы немесе жұмысшылар санының мөлшері (нормативтер) бекітілуі мүмкін.
Еңбек нормасын жасау, жаңаны енгізу, ауыстыру және қайта қарау типтік нормалар мен еңбек жөніндегі нормативтерді есепке ала отырып, жұмысшы өкілдерімен келістіру арқылы жұмыс берушімен жүзеге асырылады.
Еңбек жөніндегі типтік ережелер мен нормативтер бекітілген тәртіпте еңбек жөнінлегі мемлекеттік өкілетті органмен келістіру арқылы қызмет түріне сәйкес мемлекеттік өкілетті органмен бекітіледі.
Еңбек жөніндегі типтік ережелер мен нормативтерді ауыстыру және қайта қарау еңбек жөніндегі өкілетті мемлекеттік органмен анықталған тәртіпте бекітілген органмен жүзеге асырылады.
Еңбек нормасы еңбектің өнімділігін арттыруды қамтамасыз ететін жұмыс орындарын аттестациялау және рационалдау, жаңа техника, технология енгізу және ұйымдастырушылық-техникалық шараларды өткізу жағдайына байланысты міндетті ауыстыруға жатады.
Жекелеген жұмысшылар өз ықыласымен еңбектің жаңа тәсілдерін пайдаланып, жұмыс орындарын жетілдіру нәтижесінде өнім өндірудің (қызмет көрсету) жоғары деңгейіне жетсе, бекітілген еңбек нормасын қайта қарау қажет болып саналмайды.
Еңбек нормасын жетілдіру кезінде мыналар қамтамасыз етілуі тиіс:
1. еңбек нормасының сапасы, оның қажетті еңбек шығынына оңтайлы жуықталуы;
2. ұқсас ұйымдастырушылық-техникалық жағдайда орындалатын бір жұмысқа бірдей еңбек нормасын бекіту;
3. ғылым мен техниканың дамуы негізінде еңбек нормасының прогрессивтігі;
4. еңбекті нормалауда еңбек нормасын бекіту мақсаттық болып саналатын жұмыс түрлерін қамту;
5. еңбек нормасының техникалық (ғылыми) негіздемесі.
Тарифтерге мемлекеттік реттеу жүргізетін қызметтерге (тауарлар, жұмыстар) ұйымдарда еңбек нормасын ұсыну, қарау және келістіру тәртібі еңбек жөніндегі өкілетті мемлекеттік органмен бекітіледі.
3. Еңбекті ұйымдастыру принциптері.
Еңбекті ұйымдастыру - жұмыс күшін ұтымды пайдалануды қамтамасыз ететін шаралар жүйесі. Өндіріс барысында адамдарды тиісінше орналастыруды‚ еңбек бөлінісін‚ әдістерін‚ оны біріктіруді‚ нормалауды‚ ынталандыруды‚ жұмыс орындарын ұйымдастыруды‚ оларға қызмет көрсетуді‚ қажетті еңбек жағдайын қамтиды. Тиімділік пен ғылыми негізделудің түрлі дәрежесімен сипатталады. Өзара байланысты экономикалық‚ психофизиологикалық және әлеуметтік міндеттердің топтарын қамтамасыз етуге тиіс. Экономикалық міндеттер еңбек өнімділігін арттыруға‚ өндіріс құрал-жабдығын толық пайдалануға‚ өзіндік құнды төмендетуге‚ өнім сапасын жақсартуға бағытталған; психо-физиологиялық міндеттер қоғамның басты өндіргіш күші - адамның денсаулығын сақтауды және жұмыс істеу қабілетін арттыруды қамтамасыз ететін қолайлы өндірістік жағдай жасауға бағытталған; әлеуметтік міндеттер - еңбекті материалдық және ағлақтық жағынан қанағаттандыруға‚ жұмыссыздықтан қорғауға‚ жұмысшылардың басқа да әлеуметтік мұқтаждарын қанағаттандыруға бағытталған. Еңбекті ұйымдастыру жөніндегі жұмыстың негізгі мазмұны - мына бағыттар бойынша шаралар кешенін жобалап‚ енгізу: жұмыс орындарын мамандандыру‚ қызметкерлер құрамын ұтымды іріктеу‚ олардың еңбегін жұмыс түрлері мен біліктілік бойынша бөлу негізінде еңбек бөлінісі мен бірігуі нысандарын жетілдіру; жұмыс орындарын ұйымдастыру мен оларға қызмет көрсетудің озық нысандарын енгізу; еңбек тәсілдері мен әдістерін оңтайландыру; еңбек жағдайын жақсарту; еңбекті нормалау мен оған ақы төлеуді жетілдіру; кадрларды даярлау және олардың біліктілігін арттыру.
Еңбекті мамандыру мен бөлісу адамдар жұмысының өнімділігін едәуір арттыратындығы белгілі. Әркім өз міндетін айқын түсініп, қоян-қолтық әрекет еткенде ғана бірлесіп атқарған жұмыстың тиімді болатыны сөзсіз. Осыған орай ұйымдастыру функциясының міндеті, еңбек әрекеті элементтері олардың өзара әрекет ету тәртібі арасындағы пропорцияны анықтау, жүйедегі әрбір жұмыскерлердің орны мен рөлін белгілеу, оларды бөлімшелер мен звеноларға орналастыру, бұлардың бірлескен әрекетін мұқият ұйымдастыру, аппа Еңбекті мамандыру мен бөлісу адамдар жұмысының рттағылардың барлығының жекелеген қызметшілер мен жұмыскерлердің іс-әрекетін белгілейтін құжаттар әзірлеу арқылы жоспарда көрсетілген шаралар мен өндірістік процестердің мүлтіксіз жүзеге асыры луын қамтамасыз ету.
Ұйымдастыруды басқару функциясы өндірісті ұйымдастырудың белгілі алты принципі бойынша құрылады: мамандыру, пропорциалдық, параллелдік(қатарластық), дәлділік, үздіксіз және ырғақтылық.
Ұйымдастырудың өзі адамдардың бірлескен іс-қимылын бейнелейді. Бірқатар физиологиялық, биологиялық, психологиялық және әлеуметтік шектеулерге байланысты адамдар өз мақсатына жету үшін бірігуге, бірлесіп әрекет етуге мәжбүр болады. Мұндай бірлесу көп жағдайда қолайлы болуы, әрі белгілі бір ұйымдық құрылымда шығынды аз жұмсауды қажет етуі мүмкін.
Ұйымдастыру-бұл кәсіпорын құрылымын құру процесі, оның өзі адамдардың өз мақсатына жетуі үшін тиімді жұмыс істеуіне мүмкіндік береді.
Ұйымдық құрылымды құрудағы әр түрлі көзқарастар
Басшының міндеті ұйымының мақсаты мен міндетіне толық сай келетін, әрі оның ішкі және сыртқы факторларына ықпал ететін құрылымды таңдап алу. Ең қолайлы құрылым-бұл ұйымның сыртқы ортамен бірлесіп әрекет етуіне барынша мүмкіндік беретін, өз қызметкерлерінің күш-жігерін өнімді, әрі тиімді бөлетін, бағыттайтын, сол арқылы клиеттердің қажетін қанағаттандырып, жоғары тиімділікті өз мақсатына жететін құрылым.
Басқару құрылымын қалыптастырған кезде мынадай теориялық көзқарастар, тұжырымдар (концепциялар) болуы мүмкін.
Классикалық теория өндірісті басқару құрылымын қалыптастыруды мынадай ретпен жүргізуді ұсынады: басқару қызметінің мақсаттары мен түрлерін айқындау, басқарудың нақты функциясы бойынша іс-әрекет ауқымын есептеу; құрылымдық бөлімшелерді қалыптастыруы; жұмыскерлердің басқару функциясын атқарудағы өкілдігі мен жауапкершілігін белгілеу; олардың нақты қызмет түрін айқындау.
Тақырып 2. Кәсіпорында еңбекті нормалаудың ролі, мәні және әдістері
1. Кәсіпорында еңбекті нормалаудың ролі, мәні және әдістері
2. Еңбек нормаларының түрлері
3. Уақыттың жұмсалу ұзақтығына әсер ететін факторлар
Кәсіпорында еңбекті нормалаудың ролі, мәні және әдістері туралы қазақша реферат
Еңбекті нормалау - белгілі бір операцияларды (жұмыстарды) орындауға қажетті уақыт мөлшерін белгілеу. Ол практикалық тұрғыдан уақыт нормасын, өнім нормасын және қызмет нормасын белгілеп, өндіріс орныныңэкономикалық өмірінде маңызды роль атқарады.
Ұйымдарда еңбекті нормалаудың мақсаты ғылыми жетістіктер мен үздік тәжірибені енгізу, олардың нормалардан уақтылы көрініс табуы нәтижесінде еңбек шығындарын азайту бойынша мақсаткерлік жұмыстарды жүргізудің негізінде оның өндірістік және еңбек әлеуетін тиімді пайдалануды, шығарылатын өнімнің бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз ету болып табылады.
Еңбекті нормалау жөніндегі жұмыстар мынадай міндеттерді шешеді: өндірістің едәуір тиімді жағдайларын анықтау, оларды нормаларға бекіту және осы нормаларды игеру, сондай-ақ болашақ стратегиялық міндеттерді шешуге байланысты жұмыстарды: жалпы салалық деңгей бойынша еңбек шығындарының қол жеткізілген көлемін бағалауды, осы деңгейге қол жеткізу мүмкіндігін анықтау және оны төмендету жолдарын; техникалық және ұйымдық сипаттағы шаралар кешенін жүргізудің нәтижесінде еңбек шығындарын азайтудың экономикалық негіздемесін тексеруді жүргізу.
Өзінің экономикалық мәні тұрғысынан еңбек шарасы болып табылатын еңбек нормалары:
-еңбек пен өндірісті тиімді ұйымдастыру;
-ағымдағы және перспективалық жоспарлау;
-еңбек тиімділігін бағалау және еңбектің жоғары өнімділігін ынталандырудың негізі болу;
-еңбектің қалыпты қарқындылығы мен ауырлығын қамтамасыз етуге негіз болу;
-қызметкердің мүдделерін оған еңбек нормаларына сәйкес тапсырылатын жұмыстардың мазмұндылығы бөлігінде сақтау, оның кәсіптік-біліктілік жағынан өсу перспективаларының (еңбек карьерасы) кепілдігі қызметтерін атқарады.
Еңбекті нормалауды ұйымдастыру және жетілдіру бойынша жұмыстарды нарық жағдайында жұмыс беруші жүргізеді. Өнімнің (жұмыстардың, қызметтердің) бағасын (тарифін) азайтуда еңбек нормалары рөлінің күшеюімен олардың қызметкердің мүмкіндігі мен қажеттілігіне бағытталуы тиістілігіне байланысты еңбекті нормалау мынадай қағидаттарға құрылуы керек:
- әрбір қызметкердің еңбек үлесін өлшеу және бағалауды қамтамасыз ететін еңбекті нормалау саласын барынша кеңейту (еңбекті нормалаудың жалпылығы);
- нормалар еңбектің қажетті шығындарын бейнелеуі керек және ұқсас ұйымдық-техникалық жағдайларда орындалатын бірдей жұмыстарға бірыңғай болуы керек;
- еңбек нормаларының ұйымдық-техникалық факторлармен қатар, экономикалық, психофизиологиялық және әлеуметтік факторларды да ескеріп негізделуі;
- ғылым мен тәжірибенің үздік жетістіктерін ескеру;
- өнімге көп еңбек жұмсауды азайта отырып, зерттеу -- өндіріс -- пайдалану циклінің барлық стадияларында еңбек шығындарын үнемдеуге мақсатты түрде ықпал етуді жүзеге асыруға мүмкіндік беретін басқару жүйесін қалыптастыру.
Еңбекті нормалау жөніндегі жұмысты жүйелі түрде жүргізу қажет және норманың барлық өмірлік циклін: қолданыстағы нормаларды талдау; жаңа нормаларды белгілеу (жаңа өнімге немесе қолданыстағы норманы жаңасымен ауыстыру); норманы игеру, өндіріс пен еңбекті ұйымдастыруды, прогрессивті технологияны, жаңа техниканы енгізу жолымен перспективті бағыттарда қайта талдау және жұмыстарды жүргізуді қамтуы қажет. Осы Әдістемелік ұсынымдар Қазақстан Республикасының Еңбек кодексіне сәйкес әзірленді және Еңбекті нормалауды ұйымдастырудың негізгі принциптерін айқындайды.
2. Еңбек нормаларының түрлері
Жұмысшылардың еңбегін нормалау кезінде еңбек нормаларының мынадай түрлері қолданылады: уақыт, өндіру, сан, қызмет көрсету нормалары, сондай-ақ нормаланған тапсырмалар.
Уақыт нормасы - бұл тиісті біліктілігі бар бір қызметкердің немесе қызметкерлер тобының белгілі бір ұйымдық-техникалық жағдайларда жұмыс бірлігін орындау үшін белгіленген жұмыс уақыты шығындарының көлемі.
Өндіру нормасы - бұл тиісті біліктілігі бар бір қызметкердің немесе қызметкерлер тобының белгілі бір ұйымдық-техникалық жағдайларда жұмыс уақыты бірлігінде орындауға (жасауға, тасымалдауға және т.б.) міндетті белгіленген жұмыс көлемі (өнім бірлігінің саны).
Қызметкерлер санының нормасы - белгілі бір кәсіптік-біліктілік құрам қызметкерлерінің белгілі бір ұйымдық-техникалық жағдайларда нақты өндіріс қызметін немесе жұмыс көлемін орындауы үшін қажетті қызметкерлердің белгіленген саны.
Қызмет көрсету нормасы - бұл тиісті біліктілігі бар бір қызметкердің немесе қызметкерлер тобының белгілі бір ұйымдық-техникалық жағдайларда жұмыс уақыты бірлігінің ішінде қызмет көрсетуге міндетті өндірістік объектілер (жабдықтардың, жұмыс орындарының және т.б. бірліктері) саны.
Нормаланған тапсырма - бір қызметкер немесе қызметкерлер тобы жұмыс ауысымында немесе жұмыс уақытының өзге бірлігінде орындайтын жұмыстың белгіленген көлемі.
Басқарушылық нормасы - бұл белгілі бір ұйымдастырушылық-техникалық жағдайда бір қызметкер басқаруға тиіс қызметкерлердің регламенттелген саны (бөлімшелер саны).
Еңбек нормалары жеке операцияға (операциялық нормаға) немесе операциялар тобына, жұмыстардың аяқталған кешеніне (ірілендірілген, кешенді норма) белгіленеді. Нормалардың дифференциация дәрежесі өндіріс типімен, өндірілетін бөлшектер (бұйымдар) партиясының көлемімен шығарылатын өнімнің ерекшеліктерімен, өндіріс пен еңбекті ұйымдастыру формаларымен айқындалады.
Ірілендірілген және кешенді нормалар өнімнің (жұмыстардың, қызметтердің) жоспарлы-есептік (есептік) бірлігіне, дайын бұйымға, буынға, бригадалық жиынтыққа, технологиялық оқшауланған операцияға, құрылыс кезеңі немесе объектісіне қарай белгіленеді.
Жұмыстарға белгіленген, ұйымдық-техникалық жағдайлары жағынан тұрақты еңбек нормаларымен қатар, уақытша және біржолғы нормалар қолданылады.
Еңбектің уақытша нормалары жаңа өнімді, техниканы, технологияны игеру, нормалар мен нормативтік материалдар болмаған кезде өндіріс пен еңбекті ұйымдастыру кезеңіне еңбекті нормалау үшін белгіленеді.
Еңбек нормаларының қандай да бір түрін қолдану өндіріс жағдайына, еңбек сипатына және басқа да факторларға байланысты. Еңбек нормаларының негізгі ең көп қолданылатын түрі уақыт нормасы болып табылады, себебі жұмсалатын еңбек мөлшерін жалпыға ортақ өлшеуіші болып табылады. Жұмыс уақытының шығыны өндіру, қызмет көрсету және қызметкерлер саны нормаларының негізіне салынған.
Еңбекті нормалауға арналған нормативтік материалдар - жұмыстардың элементтерін немесе кешенін орындауға, жабдықтың, жұмыс орнының, бригаданың, құрылымдық бөлімшенің және т.б. бірлігіне қызмет көрсетуге, сондай-ақ өндірістің нақты ұйымдық-техникалық жағдайы мен факторына байланысты өлшем бірлігі ретінде қабылданған өндірістік функцияларды немесе жұмыс көлемін орындау үшін қажетті қызметкерлердің санына жұмсалған еңбектің (уақыттың) регламенттелген мәні.
Нормативтік материалдарға мыналар кіреді:
* жабдық жұмысы режимінің нормативтері;
* уақыт нормативтері;
* регламенттелген үзілістердің нормативтері;
* қызметкерлердің саны нормативтері;
* қызмет көрсету уақытының нормативтері;
* еңбек процессінің элементтері бойынша сараланған және ірілену дәрежесі белгіленетін еңбек нормаларынан төмен уақыт, өндіру және қызмет көрсету нормалары.
Жабдық жұмысы режимінің нормативтері - жабдықтың жұмыс параметрлерін едәуір оңтайлы пайдалануды қамтамасыз ететін регламенттелген өлшемдері. Олар зертханаларда да, сол сияқты өндірістік жағдайларда да әзірленеді, әзірлеу барысында жабдықтың кинематикалық және динамикалық мүмкіндігі ескеріледі.
Нормативтер өндіріс типін, жабдықтың, өңделетін материалдардың түрін, өңдеу, қолданылатын құралдардың сипаты мен жасалатын өнімнің ерекшеліктерін ескере отырып әзірленеді.
Уақыт нормативтері - еңбек процессінің жекелеген элементтеріне жұмсалатын регламенттелген уақыт көлемі, олар нақты еңбек нормаларын, нормаланған тапсырмаларды есептеуге, ірілену дәрежесі едәуір жоғары уақыт нормативтерін әзірлеуге арналған.
Уақыт нормативтері еңбек процессінің мынадай элементтеріне әзірленеді: еңбек қимылы, еңбек әрекеті, еңбек тәсілі, тәсілдер кешені, еңбек операциясы, сондай-ақ еңбек уақытын жұмсау түрлері: негізгі, қосымша жедел уақыт, жұмыс орнына қызмет көрсету уақыты, дайындау-қорытынды уақыты, толық емес жеке уақыт.
Қызмет көрсету уақытының нормативтері - жабдық бірлігіне, жұмыс орнына және басқа да өндірістік бірліктерге қызмет көрсетуге жұмсалатын уақыттың регламенттелген көлемі.
Қызметкерлердің саны нормативтері - жұмыс көлемі бірлігін немесе оның жекелеген функцияларын орындау үшін қажетті жұмысшылардың регламенттелген саны.
Еңбек процессін оның құрамдас бөліктеріне және жұмыс уақытын жұмсау түрлеріне бөлуге сәйкес уақыт нормативтері сараланған және ірілендірілген деп бөлінеді.
Сараланған уақыт нормативтеріне жекелеген еңбек тәсілдерін, әрекеттерді және қимылдарды орындау нормативтері жатады. Еңбек қимылдары мен әрекеттерін орындау үшін әзірленген сараланған уақыт нормативтері микроэлементті нормативтер деп аталады.
Ірілендірілген нормативтер уақыт нормаларының бірнеше құрамдас бөлігі бойынша жекелеген тәсілдерге немесе еңбек процессінің едәуір ірі элементтері - тәсілдер кешені, операцияға белгіленеді.
Қолданылу саласы бойынша еңбек жөніндегі нормативтік материалдар салааралық, салалық және жергілікті болып бөлінеді.
Салааралық нормативтік материалдар еңбек жөніндегі уәкілетті орган белгілеген тәртіп бойынша әзірленеді және экономиканың әр түрлі салаларындағы ұйымдарда бірдей технология бойынша ұқсас өндірістік жағдайда жұмыстарды орындаумен айналысатын қызметкерлердің еңбегін нормалау үшін пайдаланылады.
Салалық нормативтік материалдар мемлекеттік басқарудың салалық органдарының шешімі бойынша әзірленеді және осы саласына тән жұмыстарды орындаумен айналысатын қызметкерлердің еңбегін нормалау үшін немесе жұмыстардың қандай да бір түрлеріне салааралық нормативтік материалдар болмаған кезде пайдаланылады.
Жергілікті нормативтік материалдар жұмыстардың жекелеген түрлеріне ұйымда тиісті салааралық немесе салалық нормативтік материалдар болмаған жағдайда, сондай-ақ ұйымда еңбекті нормалауға арналған қолданыстағы салааралық және салалық нормативтік материалдарды әзірлеген кезде ескерілгенмен салыстырғанда едәуір прогрессивті ұйымдық-техникалық жағдай жасаған кезде әзірленеді.
3. Уақыттың жұмсалу ұзақтығына әсер ететін факторлар
Нормативтерді әзірлеу сапасы сипаттамасының бірі еңбек құралының, жабдықтардың, технологиялық процесстің, өндірісті және басқаруды ұйымдастыру, еңбекті ұйымдастыру, санитарлық-гигиеналық және жалпы эстетикалық жағдайлар, қызметкерлердің кәсіби деңгейі мен олардың психофизиологиялық сипаттамасы ретінде қолданылатын уақыттың жұмсалуына әсерін тигізетін факторларды есептеу толықтығы болып табылады.
Жалпы жағдайларда факторлар қалыптасатын алдын-ала еңбек процесі мен нормативтерді әзірлеушілер тәжірибесінің мазмұнына негізделіп таңдалады, ал сонан соң алынған кемімелі (формулалардың) теңдеулерінің негізділігін сипаттайтын статистикалық өлшемдерінің негізінде нақтыланады.
Жұмыс түрлері бойынша алдын-ала топтастырылған нормативтер әзірленетін әртүрлі операциялардың орындалу ұзақтығына әсер ететін факторлар еңбек шығынының көлеміне операциялардың: техникалық, ұйымдастыру, психофизиологиялық, экономикалық, әлеуметтік және т.б. түрлері бойынша орындау кезінде әсерін тигізетін, өзгермейтін және ауыспалы факторлар келтірілуге тиіс кестелер түрінде ұсынған ыңғайлы.
Одан әрі зерттеу кезінде жұмыстың орындалу ұзақтығына әрбір (тәуелсіз ауыспалы) фактордың әсер ету дәрежесі анықталады және нормативтерді есептеу үшін қолданылатын эмпирикалық формула түрінде тәуелділік белгіленеді.
Эмпирикалық формула түрінде көрсетілген жалпылама деректер негізінде тәуелділікті айқындау нормативтерге таңдап алынған шеңберде жан-жақтылықты қосады, бұл оның сипаттайтын параметрлері қандай құрамда болуына қарамастан өнімнің кез келген бірлігін даярлауға арналған нормаларды есептеу үшін қолдануға мүмкіндік береді.
Бастапқы деректерді математикалық әдістермен өңдеу
Бастапқы деректерді талдау және өңдеу зерттелетін факторлардың әсер ету дәрежесін айқындау мен нормативтік формулаға енгізілетін негізгілерін таңдау, сондай-ақ:
* негізгі (кемімелі теңдеуі) факторлардан уақыт тәуелділігін таңдау;
* кемімелі (формуласы) теңдеуінің параметрлерін айқындау;
* алынатын нәтижелердің дұрыстығын тексеру;
* нормативтік кестелерді әзірлеуді қамтиды.
Жұмысшылардың еңбек шығынын нормалауға арналған нормативтік материалдарды әзірлеу мынадай болады:
* орташа көлемді есептеу;
* кемімелі теңдеуін дәлелдеудің графикалық талдау тәсілі;
* ең кіші квадрат әдісі;
* өзара байланысты -- кемімелі математикалық-статистикалық әдістеріне негізделеді.
Тәуелділік түрін таңдау біркелкі шкалалармен координаттар жүйесінде графикаға арналған бастапқы деректердің орналасудан кейін жүзеге асырылады. Егер нүктелердің орналасуы фактор мәнінің өсуімен уақыттың жұмсалуының біркелкі көбеюін (азаюын) көрсетсе, онда тәуелділік сызықтық болады. Егер графикадағы нүктелердің орналасуы турасызықты көрсетпесе, онда дәрежелік тәуелсіздік орын алады.
Бастапқы деректерді математикалық өңдеу және кемімелі теңдеуінің қорытындысы процесінде нормативтердің қажетті дәлдігі қамтамасыз етілуге тиіс. бұл үшін шығарылған қорытындылар ен қабылданған факторлар көлемінің негізінде факторлардың көлеміне сәйкес уақыт жұмсалуының нормативтік шамасын есептеу қажет.
Уақыттың жұмсалуы туралы бастапқы деректерге сәйкес алынған нормативтік көлемін салыстырғанда +-15% аспауға тиіс нормативтіктен әрбір мәні бойынша жеке бастапқы уақыт шығыны ауытқуларының пайызы белгіленеді.
Асыру факторларды таңдау немесе тәуелділік және оған байланысты теңдеу сипатын анықтау кезіндегі кемшіліктер, сондай-ақ кейбір бастапқы деректердің ықтимал дәлелсіздігі туралы дәлелдейтін болады. Осы үшін бар кемшіліктерді анықтау және кемімелі теңдеуді қайта шығару қажет болады.
Нормативтерді орташа шамаларды есептеу әдісімен әзірлеу
Орташа шаманы белгілеу әдісін жұмысты орындау қиындығы мен оған әсер ететін факторлардың арасындағы, сондай-ақ жұмысшылардың жұмыс уақытының жұмсалуын бақылау нәтижелері бойынша алынған бастапқы материалдарды өңдеу кезінде нормативтерді әзірлеудің бірінші қадамында басқа, барынша прогрессивті әдіспен тәуелділігін белгілеу мүмкін болмаған жағдайда нормативтердің барлық түрлерін есептеу үшін қолдануға болады.
Орташа шаманы есептеу әдісін нормативтерді әзірлеу процесінде қолданғанда мынадай жұмыстарды орындау көзделеді:
* қиындығы сол бір факторға байланысты жұмыстың белгілі бір түрлері бойынша уақыттың жұмсалуын өлшеу нәтижелерін топтастыру;
* төзімділіктің нақты коэффициенттері бойынша (бақылау нәтижелері) нақты хронологиялық қатарды бағалау.
Егер төзімділіктің нақты коэффициенті нормативтіктен кем немесе тең болса, хронологиялық қатар төзімді болып есептеледі, ал егер төзімділіктің нақты коэффициенті нормативтіктен асып кетсе, хронологиялық қатар төзімсіз болып саналады, және оны жақсарту қажет, яғни төзімді қалыпқа келтіру керек;
3-тақырып. Еңбекақы төлеу
3.1. Еңбек мотивациясының түрлері мен мәні
3.2. Еңбекақының мәні мен қағидалары
3.3.ҚР Біртекті тарифтік кестенің сипаттамасы
3.4. Еңбекақыныңқызметі және оның бөлшектеу қағидалары
3.5. Тарифтік жүйе, еңбекақы төлемін ұйымдастыру ісіндегі оның мәні мен мазмұны
3.6. Мерзімді еңбекақы төлеу жүйелері
3.7. Кәсіпорындағы кесімді еңбекақы төлеу жүйесі
3.1. Еңбек мотивациясының түрлері мен мәні
Кәсіпкерден шешуді талап ететін мыңызды бір мәселе -жұмыскердің еңбек мотивақиясын ерекше дамыта отырып, оны кеңінен ынталандыру әдісін толығымен пайдалана білу. Ол үшін кәсіпкердің еңбек үжымының жұмыс атқару психо-логиясынан біршама білімі болуы қажет. Күнде жумыс орнына келіп белгілі бір қызметтер атқаратын жұмыскерлерге тек жұмыс күшін атқарушы ретінде ғана карауға болмайды. Оның жан-жақты, сан кырлы тұлға болуы мүмкін жақтарын қарастырып, олардыңәрқайсысының жеке қасиетіне үңіле білуі керек. Кәсіпкердің мақсаты - еңбек өнімділігі мен өнім-нің сапасын арттыру. Ал осындай мақсаттан туындайтын талапты әрқашан орындай алатындай жұмыскердің мүмкіндігі бола бермеуі де мүмкін, өйткені жұмысты ұйымдастыру қойылған талапқа сәйкес келмей жатады.
Кәсіпкер қызметкерлерге камқорлық жасауы қажет:
- кәсіпорында өткен жұмыс уақытына қанагаттануы, өздерін тек жұмыс күші, яғни робот деп қана ойламай жеке тұлға ретінде сезіну;
- кәсіпорынның жақсы жұмыс істейтініне және бұл жеңісте өздерінің нақты іске қатысы бар екеніне сөнімде болу;
- өздерінің материалдыққана емес, моральдық жағынан да қажеттілігін білу.
Кейбір батыстық кәсіпорында қолданылатын жүйе бойынша еңбекақы үш бөлікке бөлінеді. Бір бөлігі еңбек пен қызмет міндеттерін атқарғаны үшін, кәсіпорындағы міндеттері ұқсас барлыққызметкерлерге бірдей еңбекакы төленеді. Екінші бөлігі қызмет еткен жылдары мен күнкөріс құныныңөзгеру факторына сәйкес белгіленеді, соңғысыныңәсіресе, инфляцияның шарықтаған кезінде мыңызы зор. Бұл бөлікті кәсіпорынның барлыққызметкерлері алады, бірақ оның мөлшері нақты қалыптаскан жағдайға сәйкес өзгеріп отырады.
Еңбекакыныңүшінші бөлігі әр қызметкер үшін жеке есептеледі және ол алдыңғы жұмыс кезеңінде қол жеткізген нәтижесіне сай анықталады. Нашар жұмыс істеген қызметкер өз еңбекакысының осы үшінші бөлігі каншалыкты аз екендігін байқаса, жақсы қызметкер үшінші бөліктің алғашқы екеуініңқосындысына тең екендігін көреді. Алайда, үшінші кұраушы бөлік катып қалған шама емес, еңбек көрсеткіштеріне орай жоғарылап немесе төмендеп отыруы мүмкін.
Еңбек мотивациясының мәні. Еңбек мотивақиясы - бұл жұмыскерлердің еңбек ету арқылы қажеттіліктерді (нақты игілік алуды) қанағаттандыруға деген ұмтылысы. Еңбек уәжініңқұрамына мыналар кіреді:
- қызметкер қанағаттандырғысы келетін - қажеттілік;
- осы қажеттілікті қанағаттандыру мүмкіндігі бар - игілік;
- игілікті алуға қажет - еңбек ету іс- әрекеті;
- еңбек іс-әрекетін орындауға байланысты жұмсалған материалдық және моральдык тұрғыдағы шығындар - баға.
Еңбекті ынталандыру дегеніміз қажетті жағдайларды (шаруашылық тетігін) жасауды білдіреді, соның арқасында белсенді еңбек іс-әрекеті алдын ала анықталган нәтижелер-ін береді, қызметкердің мәнді және әлеуметтік жағдайларға бағытталған қажеттіліктерін қанағаттандырудың, одан кейін еңбек уәжін құрудың негізгі шарты боладьт.
Еңбек уәждері мен ынталандырулардың жүйесі белгілі бір негізге, яғни еңбек ету бойынша норматив деңгейіне сүйенуге тиіс. Қызметкердің еңбек қатынастарына орай оның алғаш келісілген еңбекақы бойынша кейбір жауапкершіліктерді орындауға тиіс екендігін міндеттейді. Бұл жағдайда ынталандыру қарастырылмаған. Қойылған талаптардың орындалмауына байланысты жаза алу қорқынышынан туатын қашқақтау уәжі болғандықтан әрбір іс-әрекет бақылауда болады. Материалдық игілікті жоғалтуға байланысты жазалаудың кем дегенде екі түрі бар: келісілген еңбекақыны жарым-жартылай төлеу немесе еңбек қатынастарын тоқтату. Қызметкер қандай талаптар қойылатынын білуге тиісті, койылған талаптарды мұлтіксіз орындағанда кандай еңбекақы алатынын, оларды бұзғанда қандай жазалар қолданатындығын білуі міндетті. Тәртіп - белгіленген ережені бұзуды шектейтін бәріне бірдей койылатын ортақ талап.
Егер басқару органдары еңбекақы төлейтін жұмыс дең-гейін көтеруге кол жеткізсе және сол деңгейде ұстап тұра алса, онда еңбекті ынталандыру әр уақытта тиімді болады. Ынталандырудың мақсаты - адамдардың жұмыс қарқынын арттыруға ыкпал жасап қана кою емес, сонымен бірге еңбек қатынастарында керсетілген талаптардыңүлымды орындалуына тиек болу.
Еңбекті басқару әдістері ретінде мотивақия мен ынталандырулардың бағыттары қарама-қарсы: біріншісі орын алған жағдайларды өзгертуге бағытталса, екіншісі оны орнықтыруға бағытталған, соған қарамастан олар бірін-бірі өзара то-лықтырады.
Персоналды ынталандырудың мәні мен қажеттілігі. Еңбекті ынталандыру - бұл ең алдымен сыртқы ниеттену күші, персонал мотивациясының материалдық жағынан қамти білудегі бір қыры және адамның еңбек ортасындағы көңіл-куйі мен кимылына әсер ететін еңбек жағдайының бір бөлігі.
Енбек белсенділігінің енжарлығын жеңу жолдары. Қазіргі кәсіпкерлік саясат - еңбекакыны төмендету арқылы таза табысты барынша көп алуға ұмтылады. Ол әсіресе алдыңгы қатарлы экономикалық жағдайды қайта құруға, ғылыми-техникалық табысқа негізделген іс-әрекет өрісінде жұм-ыскердің шығармашылыққабілетінің ашылуына және толық пайдалануына кедергі келтіреді. Соның себебінен қазіргі заманғы еңбек етудегі санасезім оған деген немқұрайдылықка алып келіп отыр. Мұндай жағдайдың негізгі себептері келесідей:
- еңбек көпшілік жумыскерлердіңқалыпты өмір сүру деңгейін әркашан қамтамасыз ете бермейді. Бұл тұтынудыңұтымды мөлшеріне шығуға мүмкіндік бермейтін еңбекақы деңгейінің төмендігіне байланысты;
- көптеген басшылар көбіне ынтасыз, тек жұмысты атқара білетін және қарсылықсыз жұмыс істейтін жұмыскерлерді қалайды, ал мұндай жағдай кәсіптік деңгейі оғары және ынталы мамандарға зардап әкеледі;
- еңбек іс-әрекетін ынталандырудың тиімді жүйесінің оқтығы, еңбекақының көп жағдайда теңгермешіліктің орын алуы өсе түсуде, еңбекақыны есептеуде жұмыскердіңұжым іс-әрекетінің соңғы нәтижесіне қосқан ңбек етудегі жеке үлесі аз ескеріледі.
Шаруашылыққұрудың жаңа кездерінде еңбекақының мо-тивақиялық функциясы келесі шарттарды қамтиды:
- әрбір жұмыскердің еңбекакы мөлшері ең алдымен ныңұжымдык еңбек нәтижесіне қоскан жеке үлесі ркылы анықталуы тиіс;
- шығарылып жатқан өнімнің түлынушылыққасиеттеріне, яғни сұранысқа ие болуына сапасына байланысты еңбекақының түрлері де көбеюі тиіс;
- білікті жұмыс күшін қалыптастыруға қажет мемлееттіңқабылдаған аз мөлшерлі еңбекақының көлемі ен әр түрлі еңбек үлестері бар жұмыскерлердіңәлеуметтік жағдай деңгейінің сапалық айырмашылығын өрсететін ең жоғары еңбекақымен арақатынасын сақтай отырып, еңбекақының ынталандыру аумағын кеңейту керек;
- қазіргі кезде сыйақы еңбек белсендігін аз ынталандырады, себебі ол негізінен әкімшіліктіңөктем функциясын орындауға бағытталады, көбіне басшылардың талабы орындалмағаны үшін жазалау ретінде колданатындығы белгілі, сондықтан сыйақылық жүйенің функ-циясы мен рөлін өзгерту керек.
3.2.Еңбекақының мәні мен қағидалары
Нарыққа көшу кезеңінде экономикалыққатынастарды реформалау осы кезеңге парапар еңбекақы төлеу тетігін құрудың тұжырымдамалы негізін жасау қажеттілігінен туындайды. Қазіргі уақытта бұл талапты Қазақстан Республикасында өріс алып отырған экономикалықөзгерістерді алға тартып отыр.
Жұмыс күшін бұл тәсілмен анықтау кезінде әрбір жеке жұмыскердің төзімділігі, шеберлігі, сезіну жылдамдығы секілді ерекшеліктерін ескермейді, ал бұл қасиеттер еңбек әрекетінің барысында-ақ еңбек нәтижесіне акиқатты ықпал етеді. Әрбір жұмыскер - қайталанбайтын тұлға және оның еңбек нәтижесі өзгелердің нәтижесінен ерекшеленетіні заңды. Демек, бұл жағдайда жұмыс беру-шімен (және оныңөкілімен) болған келіссөздерде белгіленген жұмыс күшініңқұны жұмыскердің еңбек әрекеті нәтижесімен салыстырылуы керек, яғни еңбек құнына айналуы керек.
Келтірілген жайттарды ескере отырып, еңбекакыны жұм-ыс күшініңқұнына негізделген жұмыскердің еңбек өтемакысы деп түсіну қажет.
С. Шкурко және С. Қороль еңбекақы еңбектің немесе еңбек нәтижесініңөтелуі болып табылмайды, - деген кызык пікір айтады. Олардың ойынша, еңбекақы еңбек немесе оның нәтижесін материалдық игіліктер сомасына айырбастау болып табылады. Сондықтан, бұл зерттеушілер еңбекакы төлеу деген ұғымды қолдануды ұсынады. Көптеген экономистер еңбекақыны жұмыскердің жоғары өнімділікті еңбек қайтарымына деген ықыласын козғаушы күш ретінде қарастырады. Солай бола тұра, әкімшіл-эміршілдік басқару жүйесінде-ақ насихаттала бастаған еңбекақыны төлеу еңбек мөлшері мен сапасына сәйкес болуы тиіс деген қағиданы іске асыру әлі күнге дейін іске аспай отыр. Мұның бір себебі
- еңбек мөлшерін өлшеудіңөзі шешілмейтін түйінді мәселеге айналғаны жұмыс жағынан алғанда, еңбек мөлшері дегеніміз
- бұл жұмыскердің жұмсаған дене энергиясы мен ақыл-ой жігерінің мөлшері. Ал адамның еңбек үдерісіндегі энергия шығындауын анықтау биолоттар үшін де қиынға соғады. Дегенмен, қан құрамындағы адреналиннің еңбек үдерісіне байланысты өзгеріп отыратындығы анықталғанмен, оныңәр адам үшін әсері ерекше болады. Нақты жұмсалған еңбек жұмыс істеу уақыты бойынша анықталады. Бұл, әрине, өте шартты өлшем, себебі жұмыс уақыты толығымен еңбек етуге жұмсалмайды, энергия жұмсалуы да әр түрлі. Жұмыс уақыты
- еңбек мөлшерініңөлшеуіші деген ереже уақыт бойынша төлем жүргізудің негізін қалайды.
3.3. Қазақстан Республикасындағы Біртекті тарифтік кестенің сипаттамасы
Төленетін еңбекақыны анықтау үшін, еңбек шығынынан бөлек тарифтік кестені білу қажет. Еңбекақы төлеу реформасының негізін Біртекті тарифтік кесте кұрайды.
Біртекті тарифтік кестені (БТК) кұрайтын 21-разрядты шкала ішіне барлық кәсіптер мен қызметтердің разряд бойынша тізімі жазылған (8.1-кесте). Жұмыскерді кандай да бір мамандық-қызметтік топка жатқызу олардың еңбегінің күрделілігіне негізделіп жүргізіледі.
Еңбек күрделілігі дегеніміз - орындалатын жұмыс мазмұнын білдіретін оның шынайы қасиетінің бірі - ол жұмыскер мамандығына коятын талаптардан көрінеді.
Басқаша айтқанда, еңбектің күрделілігі мен жұмыскер мамандығы, белгілі бір дәрежеде барабар әрі өлшемдес ұғымдар болып табылады, сол себепті жұмыскер мамандығы оның атқаратын жұмыс күрделілігін мейлінше дәл көрсетеді. Жұмыскер мамандығы - бұл сапалықұғым және оның тікелей сандықөлшеуіші жоқ. Бірақ оның жанама түріндегі өлшеуіші оны игеруге жұмсалған уақыт болып есептеледі. Кестені түзуде, жұмыскердің жеке касиеттері ескерілмейді, соған қарамастан олар да мамандықтың мыңызды бір бөлігін кұрайды. Жұмыс өтілі берілген қызметті атқаруға қажетті қызметтердегі жинақтаған тәжірибесімен ғана есептеледі.
3.1-кесте. Қазақстан Республикасындағы Біртекті тарифтік кесте
БТК разряды
Тарифтік коэффициент (1 -разрядка қатысты)
БТК разряды
Тарифтік коэффициент (1-разрядка қатысты)
1
2
3
4
1
1,0
12
2,20
2
1,07
13
2,37
1
2
3
4
3
1,15
14
2,55
4
1,24
15
2,74
5
1,33
16
2,95
6
1,43
17
3,17
7
1,54
18
3,41
8
1,66
19
3,67
9
1,78
20
3,94
10
1,91
21
4,24
11
2,05
Мамандык-қызметтік топтар құру үшін қызметтер бойынша қызметкерлердің еңбек киындығына байланысты мамандық айырмашылығын анықтау мақсатында ғылыми мекемелер нақты басшы, мамандар және өзге де халық шаруашылығыныңәр түрлі саласындағы қызметкерлердің жұм-ысқа орналасуға қажетті іс жүзіндегі дайындык уақытын анықтау жөнінде зерттеу жүргізді. Осындай уақыт аралығы еңбек салалары бойынша неғұрлым манызды, сондықтан түйіндік қызметтер кәсіби мамандық карталары көмегімен анықталады. Қызметтер мен мамандык қызметтік топтар бойынша қызметкерлердің еңбек күрделілігіндегі сандық айырмашылығы болып табылған еңбек күрделілігінің коэффици-енті төмендегі формуламен анықталады:
К = Т : Т
ек ор мөлшері
мұнда: То - сәйкес қызметтегі жұмыскерлерді орташа өлшемді дайындау ұзақтығы;
Т - шартты түрде қабылданған карапайым еңбек
ететін жұмыскерді даярлаудың мөлшерлі мерзімі, оған мектепте алған білімі және төменгі сатыдағы қызметтерге орналасуға қажетті қысқа мерзімді даярлау кіреді.
Қызметтерді еңбек күрделілігінің коэффициентіне сай лауазымға бөлу еңбек күрделілігі мен жұмыскер мамандығы арасында тікелей байланыс барын көрсетті және мамандық көрсеткіші басшылар, мамандар мен қызметкерлер қызметін тарифтеуді нақтылауға пайдаланылды.
Лауазымға бөлу 17 блок құруға мүмкіндік берді. Қызметкерлерді тарифтеу диапазоны 2-ден 21-разрядқа дейін орын алады, соның ішінде өндіріс саласыныңқызметкерлері - 2-ден 18-дейін. Күрделілігіне қарай бір разрядтын шартты салмағы анықталды. Ол өндірістік сала қызметкерлерінің тариф-теуінде пайдалануға сәйкестелініп есептелген.
Жұмыскерлер еңбегін Біртекті тарифтік кесте негізінде біртекті тарифтік төлеміне көшіру деген сөз қызметкерлерге де, жұмыскерлер секілді жеке мамандык разряды беріледі дегенді білдірмейді. Кәсіби деңгейдің көрсеткіші ретінде мамандык санатын қолдану қажет. Тарифтік разрядты қызметкерлер үшін қолданудың жалғыз максаты - БТК төлеміне сәйкес тобын анықтау.
Қазіргі кезде мұндай тарифтік кесте тек бюджеттік мекемелер үшін қолданылады, ал жеке кәсіпорындарға ол ұсыныс түрінде қалды.
Қазақстанның БТК-да негізінен ескірген жүйеніңқағидалары қолданылған. Ол ең төмен тарифтік мөлшерлері мен еңбекақы көлемдерінің салалық айырмашылығын қарастырады. Көп жағдайда енгізілетін кос тарифтік коэффициенттер нақты жұмыскер үшін ең төменгі тарифтік мөлшеріне немесе еңбекакының мәніне кайшы келеді. Сонымен қатар, тариф-терді үйлестіру туралы болжамдардың бірнеше тұрғыдан алғанда әлсіз тұсы көп [43. 57-60 бет]:
1) онда көрсетілген жақтары тарифтер көлемі берілгенмекемедегі қол жеткізілген еңбек тиімділігі деңгейін сипаттайалмайды;
2) жұмыскерлердің мамандық деңгейі, еңбек күрделілігімен жағдайына қарай бөлу қағидасы мамандық топтарындағықызметақы мөлшерін шектен тыс орташалануға әкеп соғады;
3) тарифтік коэффициентті ірілендірілген фактор өлшеміне сәйкес есептеу нақты кәсіпорындағы нақты еңбек жағдайыныңөзіне тән ерекшеліктерін ескермейді, демек бұл еңбекақының ынталандырғыш қызметін әлсіретіп, іс жүзіндееңбекақы төлемін ұйымдастыруды күрделендіріп жібереді.
Жалпы түрде алғанда, ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
1. Еңбекті ұйымдастырудың мәні мен мақсаттары.
2. Еңбекті ғылыми ұйымдастырудың бағыттары
3. Еңбекті ұйымдастыру принциптері.
1. Еңбекті ұйымдастырудың мәні мен мақсаттары.
Еңбекті ғылыми ұйымдастыру -- өндіріске жүйелі тірде үздіксіз енгізілетін ғылым мен озат тәжірибе жетістіктері негізінде материалдық еңбек ресурстарының тиімді пайдаланылуын, еңбек өнімділігнің үздіксіз артуын, адамның денсаулығын сақтауды, еңбекті бірте-бірте ең бірінші өмірлік қажетке айналдыруды қамтамасыз етеін шаралардың жиынтығы. Еңбекті ғылми ұйымдастырудың негізінде кәсіпорында, оның бөлімшелерінде және жұмыс орындарында жұмыс күші мен еңбек құралдарын мейлінше тиімді пайдалану қамтамасыз етіледі. Еңбекті ғылми ұйымдастыру әрбір кәсіпорында өндіріс мәдениетінің жоғары болуын, ауыр еңбектің жойылуын, кңбек жағдайының мықтап жақсаруын, санитарлық-гигиеналық және эстетикалық жағынан қолайлы жағдай жасалуын талап етеді.
Ғылми-техникалық революция жағдайында жаңа жұмыс орындарын ұйымдастыруға және маман жұмысшыларды даярлауға жұмсалатын шығын үздіксіз артып отырады. Сондықтан еңбекті ғылми негізінде ұйымдастырудың маңызы артады.
Социалист кәсіпорындарда Еңбекті ғылми ұйымдастыру В.И.Ленин белгілеген принциптік теориялыққағидалар негізінде дамытып отырды. Еңбекті ғылми ұйымдастырудың міндеттерін тұжырымдай келіп: ... біздің Тейлор системасын және еңбек өнімділігін арттырудың американдық ғылми системасын бүкіл Ресейге таныстырумыз тиіс, бұл системаныжұмыс уақытын қысқартумен ұштастыруымыз қажет, еңбекші халықтың жұмыс күшіне ешқандай нұқсан келтірместен өндірістің және еңбек ұйымдастырудың жаңа тәсілдерін пайдалануымыз керек, - деді.
Еңбекті ғылыми ұйымдастыру - комплексті, сан қырлы процесс. Ол өндірістің барлық сатысын - жұмыс орнынан бастап тұтасынан алғанда, кәсіпорынға деінгі бүкіл аралық буындарды қамтиды. Мұндағы Еңбекті ғылми ұйымдастыруқамтитын мәселелрді негізінен техника-экономикалық және әлеуметтік мәселелер деп екі топқа біріктіруге болады. Техника-экономикалықміндеттереңбек өнімділігін арттыру, техниканы тиімді пайдалану, материал мен еңбекті барынша үнемдеп, жұмыстың көлемі мен түрлерін ұлғайту, атқарылатын жұмыстың санын арттыру, еңбектің үрдіс қарқындылығын қамтамасыз ету мәселелерін қамтиды. Ал әлеуметтік міндеттерге еңбекті ең бірінші өмірлік қажеттілікке айналдыру, жеке адамды жан-жақты жетілдіру, еңбектің мән-мағынасын және тартымдылығын арттыру, қолайлы еңбек жағдайын жасау және оның мәдениетін көтеру, адамдарды еңбекке деген саналы көзқараста тәрбиелеу және творчестволық инициативаны кең өрістеу мәселелері кіреді.
2. Еңбекті ғылыми ұйымдастырудың бағыттары
Еңбекті ғылыми ұйымдастырудың басты бағыты - кәсіпорындарда өніс жасаумен тікелей шұғылданатын негізгі жұмысшылар мен негізгі өндірістің бірқалыпты жұмыс істеуін қамтамасыз етеін көмекші жұмысшылардың арасында дұрыс арақатынас орнатудың маңызы зор. Әдетте көмекші жұмысшылардың еңбегін механикаландырудың негізінде бұл жұмысшылардың үлесі азайып отыруға тиіс. Еңбекті ғылыми ұйымдастырудың нәтижесінде көмекші жұмысшылар жоғары мамандықты талап етпейтін операциялардан негізгі жұмысшыларды бастуға мүмкіндік береді.
Негізгі жұмысшылардың арасында да еңбектіоперация бойынша бөлу тәсілі қолданылып жүрді. Мұның өзі әр адамға жұмысты тезірек меңгеруіне мүмкіндік беріп, бір операциядан екінші операцияға ауысқан кезде сөзсіз орын алатын уақыт шығындарын болдырмайды. Сондықтан кәсіпорындардаеңбек бөлудің ақылға қонымды шегін іөздеуге, ал кейбір жағдайларда операцияларды біріктіруге немесе оларды кезектестіруге жұмысшылардың жапсарлас бірнеше мамандықты меңгеруіне қамқорлық жасалынып отырады.
Еңбекті кооперациялаудың тиімді формаларының бірі - жұмыстың алуан түрін орындауды қамтамасыз ететін комплексті бригадаларға біріктіру. Бұл форма әсіресе металлургияда, мұнай өндіруде, машиналарды жөндеуде немесе құрастыруда, ауыл шаруашылығында т.б. кеңінен қолданылып жүр.
Еңбекті ғылыми ұйымдастырудың екінші бағыты
Еңбекті ғылыми ұйымдастырудың келесі бағыты - жұмыс орындарын неғұрлым ұйымдастыру. Жұмыс орны - жұмысшының немесе жұмысшылар тобының еңбек ету аймағы, жұмыс орнын неғұрлым тиімді ұйымдастыру жұмысшының еңбек нәтижелігін, оның еңбек өнімділігін арттыруға, жұмыс уақытының өнімсіз шығынын азайтуға жағдай жасайды. Еңбекті ғылыми ұйымдастыру жөніндегі шаралар жүйесінже жұмыс орындарында қызмет етуді жетілдіру маңызды рөл атқарады. Кәсіпорындары мен дала жұмыстарында жұмыс уақытының смена ішіндегі шағынының кемінде үштен бірі материалдар, аспаптар құралсаймандардың жұмыс орнына уақытында жеткізілмеуінде, сондай-ақ жабдықты жөндеуді және реттеуді күтуге байланысты. Бұл ретте жұмысшыларды материалдармен қамтамасыз ету, оларға сменалық тапсырма беру, жабдықты реттеу және жөндеу, қалдықтарды жинау және дайын өнімді қабылдау - осының бәрі жұмысшыны бос тұрмайтындай немесе негізгі жұмысшынан алаңдамайтындай етіп тиімді ұйымдастырылуы тиіс.
Еңбекті ғылыми ұйымдастыру мұнан соң ең тиімді еңбек тәсілдерін іріктеуді, зерттеуді, қорытуды және таратуды кездейді.
Еңбекті ғылыми ұйымдастыру проблемаларының комплексінде жұмыс істейтіндер үшін қолайлы еңбек жағдайын туғызу маңызды орын алады. Бұған ең алдымен өндіріс процестерін механикаландыру мен автоматтандыру, адамның еңбегін жеңілдететін және оның өнімділігін арттыратын осы заманғы алуан түрлі техникалық құралдарын еңгізу арқылы жетуге болады. Алайда техниканың әрбір тиісті дәрежесінде қаржыны аз жұмсай отырып қызметкерлерге жемісті еңбек ету үшін ең қолайлы санитарлық гигиеналық және эстетикалық жағдайлар туғызуға болады.
Өндіріс шуын азайту, жарықты жақсарту, ауа тазалығын сақтау, бір қалыпты ылғалдық пен температураны қамтамасыз ету әрбір жұмысшыға бүкіл смена бойына ең жоғарғы өнімділікпен еңбек етуіне, сөйтіп өнім мөлшерін арттыруға мүмкіндік береді. Ғылым мен практикалық тәжірибе адамдардың көңіл-күйі, демек жұмыс қабілеті тіпті машиналардың, аспаптардың, мебельдің, қабырғаның, төбенің сыртқы түрі мен бояуы сияқты ұсақ түйек болып көрінетін нәрселерге де байланысты екенін дәлелдеді.
Кәсіпорындарда басқа шаралар мен ұштастырылған өндірістік эстетиканы енгізу өндіріс мәдениетін өрге бастыруға көмектеседі.
Еңбекті ғылыми ұйымдастырудың үшінші бағыты
Кейбір жағдайларда Еңбекті ғылми ұйымдастырудың еңбек пен демалыс тәртіптерін рационалдандыру сияқты бағыты да едәуір нәтиже береді. Еңбекті ғылми ұйымдастырудың қарапайым талабы - кәсіпорындардағы барлық қызметкерлердің жұмыс күнінің ортасында емін-еркін тамақтануына, сыртқа шығып тиісті уақытта дем алуына мүмкіндік туғызу. Сменада жұмыс пен демалыс тәртібін жақсарту еңбек өнімділігін арттыруға мүмкіндік береді. Бүкіл жұмыс күні (смена) бойына еңбек пен демалыс тәртібін жақсы жолға қою үшін ұзілістің қаншаға, қай уақытта жасалуын. оларды тиімді пайдалану жолдарын дұрыстап ойластырудың маңызы бар. Адамның жұмыс қабілеті мен еңбек өнімділігінің артуына гимнастика жасау да игі тигізеді.
Еңбекті ғылми ұйымдастыру неғұрлым кең мағынада, еңбек нормалауды жетілдіру, еңбек тәртібін нығайту сияқты проблемаларды да қамтиды. Өндірісте Еңбекті ғылми ұйымдастыру үшін оның жоспарын жасап, жүзеге асыру қажет. Бұл жоспар жұмыс орындарында бригадаларда, учаскелерде, цехтарда, бүтіндей кәсіпорындарда жүзеге асырылатын еңбекті ұйымдастыруды жақсарту жөніндегі шаралар комплексін қамтиды. Еңбекті ғылми ұйымдастыру жоспарын жасамас бұрын өндірістік процестің барлық буындарында еңбекті ұйымдастырудың жайы зерттеліп оған талдау жасалады. Мұнда еңбектің озық әдістері мен тәсілдерін енгізу жағдайларын, өндіріс озаттарының тәжірибесін зерттеу маңызды орын алады. Еңбекті ұйымдастыру жайын зерттеп, талдау негізінде оны жақсарту үшін ұсыныстар даярланады. Мұның өзі еңбекті ғылми ұйымдастыру жоспары болып табылады. Еңбекті ғылми ұйымдастыру жоспарындағы белгіленген шараларды орындау - жұмыстың ақырғы және ең жауапты кезеңі. Нақты алынған экономикалық пайданың мөлшері жоспардың қаншалықты сапалы болғанын, оның қалай орындалғанын толық бейнелейтін көрсеткіш табылады.
Еңбекті нормалау - бұл жұмысшының нақты ұйымдастырушылық-техникалық жағдайда жұмыстарды атқаруға (өнім бірлігін дайындау) кеткен еңбек шығындарын (уақыт) анықтау және сол негізде еңбекті нормалау.
Еңбекті нормалауды ұйымдастыру саласындағы мемлекеттік кепілдіктерге мыналар кіреді:
1. типтік нормалар мен еңбек жөніндегі нормативтер;
2. техникалық тұрғыдан негізделген типтік нормалар мен еңбек жөніндегі нормативтерді мемлекеттік органдармен жасауды қамтамасыз ету;
3. жұмыс берушілердің еңбек нормасының жасалуын, жүргізілуін және қайта қаралуын қамтамасыз етуін бақылау.
Еңбек (өндіру, уақыт, қызмет көрсету) нормасы дегеніміз еңбек шығынының өлшемі болып табылады және өндіріс пен еңбек ұйымының, техниканың, технологияның жеткен деңгейіне сәйкес жұмысшының біліктілігіне орай бекітіледі.
Он сегіз жасқа толмаған жұмысшылар үшін өндіру нормасы Еңбек Кодексінің 182 бабына сәйкес бекітіледі.
Жалақысы мерзімді төленетін жекелеген санаттағы жұмысшыларға нормаланған тапсырмалары бекітілуі мүмкін. Жеке қызметтер мен дұмыс мөлшерін орындау үшін жұмыс берушілергеқызмет көрсету нормасы немесе жұмысшылар санының мөлшері (нормативтер) бекітілуі мүмкін.
Еңбек нормасын жасау, жаңаны енгізу, ауыстыру және қайта қарау типтік нормалар мен еңбек жөніндегі нормативтерді есепке ала отырып, жұмысшы өкілдерімен келістіру арқылы жұмыс берушімен жүзеге асырылады.
Еңбек жөніндегі типтік ережелер мен нормативтер бекітілген тәртіпте еңбек жөнінлегі мемлекеттік өкілетті органмен келістіру арқылы қызмет түріне сәйкес мемлекеттік өкілетті органмен бекітіледі.
Еңбек жөніндегі типтік ережелер мен нормативтерді ауыстыру және қайта қарау еңбек жөніндегі өкілетті мемлекеттік органмен анықталған тәртіпте бекітілген органмен жүзеге асырылады.
Еңбек нормасы еңбектің өнімділігін арттыруды қамтамасыз ететін жұмыс орындарын аттестациялау және рационалдау, жаңа техника, технология енгізу және ұйымдастырушылық-техникалық шараларды өткізу жағдайына байланысты міндетті ауыстыруға жатады.
Жекелеген жұмысшылар өз ықыласымен еңбектің жаңа тәсілдерін пайдаланып, жұмыс орындарын жетілдіру нәтижесінде өнім өндірудің (қызмет көрсету) жоғары деңгейіне жетсе, бекітілген еңбек нормасын қайта қарау қажет болып саналмайды.
Еңбек нормасын жетілдіру кезінде мыналар қамтамасыз етілуі тиіс:
1. еңбек нормасының сапасы, оның қажетті еңбек шығынына оңтайлы жуықталуы;
2. ұқсас ұйымдастырушылық-техникалық жағдайда орындалатын бір жұмысқа бірдей еңбек нормасын бекіту;
3. ғылым мен техниканың дамуы негізінде еңбек нормасының прогрессивтігі;
4. еңбекті нормалауда еңбек нормасын бекіту мақсаттық болып саналатын жұмыс түрлерін қамту;
5. еңбек нормасының техникалық (ғылыми) негіздемесі.
Тарифтерге мемлекеттік реттеу жүргізетін қызметтерге (тауарлар, жұмыстар) ұйымдарда еңбек нормасын ұсыну, қарау және келістіру тәртібі еңбек жөніндегі өкілетті мемлекеттік органмен бекітіледі.
3. Еңбекті ұйымдастыру принциптері.
Еңбекті ұйымдастыру - жұмыс күшін ұтымды пайдалануды қамтамасыз ететін шаралар жүйесі. Өндіріс барысында адамдарды тиісінше орналастыруды‚ еңбек бөлінісін‚ әдістерін‚ оны біріктіруді‚ нормалауды‚ ынталандыруды‚ жұмыс орындарын ұйымдастыруды‚ оларға қызмет көрсетуді‚ қажетті еңбек жағдайын қамтиды. Тиімділік пен ғылыми негізделудің түрлі дәрежесімен сипатталады. Өзара байланысты экономикалық‚ психофизиологикалық және әлеуметтік міндеттердің топтарын қамтамасыз етуге тиіс. Экономикалық міндеттер еңбек өнімділігін арттыруға‚ өндіріс құрал-жабдығын толық пайдалануға‚ өзіндік құнды төмендетуге‚ өнім сапасын жақсартуға бағытталған; психо-физиологиялық міндеттер қоғамның басты өндіргіш күші - адамның денсаулығын сақтауды және жұмыс істеу қабілетін арттыруды қамтамасыз ететін қолайлы өндірістік жағдай жасауға бағытталған; әлеуметтік міндеттер - еңбекті материалдық және ағлақтық жағынан қанағаттандыруға‚ жұмыссыздықтан қорғауға‚ жұмысшылардың басқа да әлеуметтік мұқтаждарын қанағаттандыруға бағытталған. Еңбекті ұйымдастыру жөніндегі жұмыстың негізгі мазмұны - мына бағыттар бойынша шаралар кешенін жобалап‚ енгізу: жұмыс орындарын мамандандыру‚ қызметкерлер құрамын ұтымды іріктеу‚ олардың еңбегін жұмыс түрлері мен біліктілік бойынша бөлу негізінде еңбек бөлінісі мен бірігуі нысандарын жетілдіру; жұмыс орындарын ұйымдастыру мен оларға қызмет көрсетудің озық нысандарын енгізу; еңбек тәсілдері мен әдістерін оңтайландыру; еңбек жағдайын жақсарту; еңбекті нормалау мен оған ақы төлеуді жетілдіру; кадрларды даярлау және олардың біліктілігін арттыру.
Еңбекті мамандыру мен бөлісу адамдар жұмысының өнімділігін едәуір арттыратындығы белгілі. Әркім өз міндетін айқын түсініп, қоян-қолтық әрекет еткенде ғана бірлесіп атқарған жұмыстың тиімді болатыны сөзсіз. Осыған орай ұйымдастыру функциясының міндеті, еңбек әрекеті элементтері олардың өзара әрекет ету тәртібі арасындағы пропорцияны анықтау, жүйедегі әрбір жұмыскерлердің орны мен рөлін белгілеу, оларды бөлімшелер мен звеноларға орналастыру, бұлардың бірлескен әрекетін мұқият ұйымдастыру, аппа Еңбекті мамандыру мен бөлісу адамдар жұмысының рттағылардың барлығының жекелеген қызметшілер мен жұмыскерлердің іс-әрекетін белгілейтін құжаттар әзірлеу арқылы жоспарда көрсетілген шаралар мен өндірістік процестердің мүлтіксіз жүзеге асыры луын қамтамасыз ету.
Ұйымдастыруды басқару функциясы өндірісті ұйымдастырудың белгілі алты принципі бойынша құрылады: мамандыру, пропорциалдық, параллелдік(қатарластық), дәлділік, үздіксіз және ырғақтылық.
Ұйымдастырудың өзі адамдардың бірлескен іс-қимылын бейнелейді. Бірқатар физиологиялық, биологиялық, психологиялық және әлеуметтік шектеулерге байланысты адамдар өз мақсатына жету үшін бірігуге, бірлесіп әрекет етуге мәжбүр болады. Мұндай бірлесу көп жағдайда қолайлы болуы, әрі белгілі бір ұйымдық құрылымда шығынды аз жұмсауды қажет етуі мүмкін.
Ұйымдастыру-бұл кәсіпорын құрылымын құру процесі, оның өзі адамдардың өз мақсатына жетуі үшін тиімді жұмыс істеуіне мүмкіндік береді.
Ұйымдық құрылымды құрудағы әр түрлі көзқарастар
Басшының міндеті ұйымының мақсаты мен міндетіне толық сай келетін, әрі оның ішкі және сыртқы факторларына ықпал ететін құрылымды таңдап алу. Ең қолайлы құрылым-бұл ұйымның сыртқы ортамен бірлесіп әрекет етуіне барынша мүмкіндік беретін, өз қызметкерлерінің күш-жігерін өнімді, әрі тиімді бөлетін, бағыттайтын, сол арқылы клиеттердің қажетін қанағаттандырып, жоғары тиімділікті өз мақсатына жететін құрылым.
Басқару құрылымын қалыптастырған кезде мынадай теориялық көзқарастар, тұжырымдар (концепциялар) болуы мүмкін.
Классикалық теория өндірісті басқару құрылымын қалыптастыруды мынадай ретпен жүргізуді ұсынады: басқару қызметінің мақсаттары мен түрлерін айқындау, басқарудың нақты функциясы бойынша іс-әрекет ауқымын есептеу; құрылымдық бөлімшелерді қалыптастыруы; жұмыскерлердің басқару функциясын атқарудағы өкілдігі мен жауапкершілігін белгілеу; олардың нақты қызмет түрін айқындау.
Тақырып 2. Кәсіпорында еңбекті нормалаудың ролі, мәні және әдістері
1. Кәсіпорында еңбекті нормалаудың ролі, мәні және әдістері
2. Еңбек нормаларының түрлері
3. Уақыттың жұмсалу ұзақтығына әсер ететін факторлар
Кәсіпорында еңбекті нормалаудың ролі, мәні және әдістері туралы қазақша реферат
Еңбекті нормалау - белгілі бір операцияларды (жұмыстарды) орындауға қажетті уақыт мөлшерін белгілеу. Ол практикалық тұрғыдан уақыт нормасын, өнім нормасын және қызмет нормасын белгілеп, өндіріс орныныңэкономикалық өмірінде маңызды роль атқарады.
Ұйымдарда еңбекті нормалаудың мақсаты ғылыми жетістіктер мен үздік тәжірибені енгізу, олардың нормалардан уақтылы көрініс табуы нәтижесінде еңбек шығындарын азайту бойынша мақсаткерлік жұмыстарды жүргізудің негізінде оның өндірістік және еңбек әлеуетін тиімді пайдалануды, шығарылатын өнімнің бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз ету болып табылады.
Еңбекті нормалау жөніндегі жұмыстар мынадай міндеттерді шешеді: өндірістің едәуір тиімді жағдайларын анықтау, оларды нормаларға бекіту және осы нормаларды игеру, сондай-ақ болашақ стратегиялық міндеттерді шешуге байланысты жұмыстарды: жалпы салалық деңгей бойынша еңбек шығындарының қол жеткізілген көлемін бағалауды, осы деңгейге қол жеткізу мүмкіндігін анықтау және оны төмендету жолдарын; техникалық және ұйымдық сипаттағы шаралар кешенін жүргізудің нәтижесінде еңбек шығындарын азайтудың экономикалық негіздемесін тексеруді жүргізу.
Өзінің экономикалық мәні тұрғысынан еңбек шарасы болып табылатын еңбек нормалары:
-еңбек пен өндірісті тиімді ұйымдастыру;
-ағымдағы және перспективалық жоспарлау;
-еңбек тиімділігін бағалау және еңбектің жоғары өнімділігін ынталандырудың негізі болу;
-еңбектің қалыпты қарқындылығы мен ауырлығын қамтамасыз етуге негіз болу;
-қызметкердің мүдделерін оған еңбек нормаларына сәйкес тапсырылатын жұмыстардың мазмұндылығы бөлігінде сақтау, оның кәсіптік-біліктілік жағынан өсу перспективаларының (еңбек карьерасы) кепілдігі қызметтерін атқарады.
Еңбекті нормалауды ұйымдастыру және жетілдіру бойынша жұмыстарды нарық жағдайында жұмыс беруші жүргізеді. Өнімнің (жұмыстардың, қызметтердің) бағасын (тарифін) азайтуда еңбек нормалары рөлінің күшеюімен олардың қызметкердің мүмкіндігі мен қажеттілігіне бағытталуы тиістілігіне байланысты еңбекті нормалау мынадай қағидаттарға құрылуы керек:
- әрбір қызметкердің еңбек үлесін өлшеу және бағалауды қамтамасыз ететін еңбекті нормалау саласын барынша кеңейту (еңбекті нормалаудың жалпылығы);
- нормалар еңбектің қажетті шығындарын бейнелеуі керек және ұқсас ұйымдық-техникалық жағдайларда орындалатын бірдей жұмыстарға бірыңғай болуы керек;
- еңбек нормаларының ұйымдық-техникалық факторлармен қатар, экономикалық, психофизиологиялық және әлеуметтік факторларды да ескеріп негізделуі;
- ғылым мен тәжірибенің үздік жетістіктерін ескеру;
- өнімге көп еңбек жұмсауды азайта отырып, зерттеу -- өндіріс -- пайдалану циклінің барлық стадияларында еңбек шығындарын үнемдеуге мақсатты түрде ықпал етуді жүзеге асыруға мүмкіндік беретін басқару жүйесін қалыптастыру.
Еңбекті нормалау жөніндегі жұмысты жүйелі түрде жүргізу қажет және норманың барлық өмірлік циклін: қолданыстағы нормаларды талдау; жаңа нормаларды белгілеу (жаңа өнімге немесе қолданыстағы норманы жаңасымен ауыстыру); норманы игеру, өндіріс пен еңбекті ұйымдастыруды, прогрессивті технологияны, жаңа техниканы енгізу жолымен перспективті бағыттарда қайта талдау және жұмыстарды жүргізуді қамтуы қажет. Осы Әдістемелік ұсынымдар Қазақстан Республикасының Еңбек кодексіне сәйкес әзірленді және Еңбекті нормалауды ұйымдастырудың негізгі принциптерін айқындайды.
2. Еңбек нормаларының түрлері
Жұмысшылардың еңбегін нормалау кезінде еңбек нормаларының мынадай түрлері қолданылады: уақыт, өндіру, сан, қызмет көрсету нормалары, сондай-ақ нормаланған тапсырмалар.
Уақыт нормасы - бұл тиісті біліктілігі бар бір қызметкердің немесе қызметкерлер тобының белгілі бір ұйымдық-техникалық жағдайларда жұмыс бірлігін орындау үшін белгіленген жұмыс уақыты шығындарының көлемі.
Өндіру нормасы - бұл тиісті біліктілігі бар бір қызметкердің немесе қызметкерлер тобының белгілі бір ұйымдық-техникалық жағдайларда жұмыс уақыты бірлігінде орындауға (жасауға, тасымалдауға және т.б.) міндетті белгіленген жұмыс көлемі (өнім бірлігінің саны).
Қызметкерлер санының нормасы - белгілі бір кәсіптік-біліктілік құрам қызметкерлерінің белгілі бір ұйымдық-техникалық жағдайларда нақты өндіріс қызметін немесе жұмыс көлемін орындауы үшін қажетті қызметкерлердің белгіленген саны.
Қызмет көрсету нормасы - бұл тиісті біліктілігі бар бір қызметкердің немесе қызметкерлер тобының белгілі бір ұйымдық-техникалық жағдайларда жұмыс уақыты бірлігінің ішінде қызмет көрсетуге міндетті өндірістік объектілер (жабдықтардың, жұмыс орындарының және т.б. бірліктері) саны.
Нормаланған тапсырма - бір қызметкер немесе қызметкерлер тобы жұмыс ауысымында немесе жұмыс уақытының өзге бірлігінде орындайтын жұмыстың белгіленген көлемі.
Басқарушылық нормасы - бұл белгілі бір ұйымдастырушылық-техникалық жағдайда бір қызметкер басқаруға тиіс қызметкерлердің регламенттелген саны (бөлімшелер саны).
Еңбек нормалары жеке операцияға (операциялық нормаға) немесе операциялар тобына, жұмыстардың аяқталған кешеніне (ірілендірілген, кешенді норма) белгіленеді. Нормалардың дифференциация дәрежесі өндіріс типімен, өндірілетін бөлшектер (бұйымдар) партиясының көлемімен шығарылатын өнімнің ерекшеліктерімен, өндіріс пен еңбекті ұйымдастыру формаларымен айқындалады.
Ірілендірілген және кешенді нормалар өнімнің (жұмыстардың, қызметтердің) жоспарлы-есептік (есептік) бірлігіне, дайын бұйымға, буынға, бригадалық жиынтыққа, технологиялық оқшауланған операцияға, құрылыс кезеңі немесе объектісіне қарай белгіленеді.
Жұмыстарға белгіленген, ұйымдық-техникалық жағдайлары жағынан тұрақты еңбек нормаларымен қатар, уақытша және біржолғы нормалар қолданылады.
Еңбектің уақытша нормалары жаңа өнімді, техниканы, технологияны игеру, нормалар мен нормативтік материалдар болмаған кезде өндіріс пен еңбекті ұйымдастыру кезеңіне еңбекті нормалау үшін белгіленеді.
Еңбек нормаларының қандай да бір түрін қолдану өндіріс жағдайына, еңбек сипатына және басқа да факторларға байланысты. Еңбек нормаларының негізгі ең көп қолданылатын түрі уақыт нормасы болып табылады, себебі жұмсалатын еңбек мөлшерін жалпыға ортақ өлшеуіші болып табылады. Жұмыс уақытының шығыны өндіру, қызмет көрсету және қызметкерлер саны нормаларының негізіне салынған.
Еңбекті нормалауға арналған нормативтік материалдар - жұмыстардың элементтерін немесе кешенін орындауға, жабдықтың, жұмыс орнының, бригаданың, құрылымдық бөлімшенің және т.б. бірлігіне қызмет көрсетуге, сондай-ақ өндірістің нақты ұйымдық-техникалық жағдайы мен факторына байланысты өлшем бірлігі ретінде қабылданған өндірістік функцияларды немесе жұмыс көлемін орындау үшін қажетті қызметкерлердің санына жұмсалған еңбектің (уақыттың) регламенттелген мәні.
Нормативтік материалдарға мыналар кіреді:
* жабдық жұмысы режимінің нормативтері;
* уақыт нормативтері;
* регламенттелген үзілістердің нормативтері;
* қызметкерлердің саны нормативтері;
* қызмет көрсету уақытының нормативтері;
* еңбек процессінің элементтері бойынша сараланған және ірілену дәрежесі белгіленетін еңбек нормаларынан төмен уақыт, өндіру және қызмет көрсету нормалары.
Жабдық жұмысы режимінің нормативтері - жабдықтың жұмыс параметрлерін едәуір оңтайлы пайдалануды қамтамасыз ететін регламенттелген өлшемдері. Олар зертханаларда да, сол сияқты өндірістік жағдайларда да әзірленеді, әзірлеу барысында жабдықтың кинематикалық және динамикалық мүмкіндігі ескеріледі.
Нормативтер өндіріс типін, жабдықтың, өңделетін материалдардың түрін, өңдеу, қолданылатын құралдардың сипаты мен жасалатын өнімнің ерекшеліктерін ескере отырып әзірленеді.
Уақыт нормативтері - еңбек процессінің жекелеген элементтеріне жұмсалатын регламенттелген уақыт көлемі, олар нақты еңбек нормаларын, нормаланған тапсырмаларды есептеуге, ірілену дәрежесі едәуір жоғары уақыт нормативтерін әзірлеуге арналған.
Уақыт нормативтері еңбек процессінің мынадай элементтеріне әзірленеді: еңбек қимылы, еңбек әрекеті, еңбек тәсілі, тәсілдер кешені, еңбек операциясы, сондай-ақ еңбек уақытын жұмсау түрлері: негізгі, қосымша жедел уақыт, жұмыс орнына қызмет көрсету уақыты, дайындау-қорытынды уақыты, толық емес жеке уақыт.
Қызмет көрсету уақытының нормативтері - жабдық бірлігіне, жұмыс орнына және басқа да өндірістік бірліктерге қызмет көрсетуге жұмсалатын уақыттың регламенттелген көлемі.
Қызметкерлердің саны нормативтері - жұмыс көлемі бірлігін немесе оның жекелеген функцияларын орындау үшін қажетті жұмысшылардың регламенттелген саны.
Еңбек процессін оның құрамдас бөліктеріне және жұмыс уақытын жұмсау түрлеріне бөлуге сәйкес уақыт нормативтері сараланған және ірілендірілген деп бөлінеді.
Сараланған уақыт нормативтеріне жекелеген еңбек тәсілдерін, әрекеттерді және қимылдарды орындау нормативтері жатады. Еңбек қимылдары мен әрекеттерін орындау үшін әзірленген сараланған уақыт нормативтері микроэлементті нормативтер деп аталады.
Ірілендірілген нормативтер уақыт нормаларының бірнеше құрамдас бөлігі бойынша жекелеген тәсілдерге немесе еңбек процессінің едәуір ірі элементтері - тәсілдер кешені, операцияға белгіленеді.
Қолданылу саласы бойынша еңбек жөніндегі нормативтік материалдар салааралық, салалық және жергілікті болып бөлінеді.
Салааралық нормативтік материалдар еңбек жөніндегі уәкілетті орган белгілеген тәртіп бойынша әзірленеді және экономиканың әр түрлі салаларындағы ұйымдарда бірдей технология бойынша ұқсас өндірістік жағдайда жұмыстарды орындаумен айналысатын қызметкерлердің еңбегін нормалау үшін пайдаланылады.
Салалық нормативтік материалдар мемлекеттік басқарудың салалық органдарының шешімі бойынша әзірленеді және осы саласына тән жұмыстарды орындаумен айналысатын қызметкерлердің еңбегін нормалау үшін немесе жұмыстардың қандай да бір түрлеріне салааралық нормативтік материалдар болмаған кезде пайдаланылады.
Жергілікті нормативтік материалдар жұмыстардың жекелеген түрлеріне ұйымда тиісті салааралық немесе салалық нормативтік материалдар болмаған жағдайда, сондай-ақ ұйымда еңбекті нормалауға арналған қолданыстағы салааралық және салалық нормативтік материалдарды әзірлеген кезде ескерілгенмен салыстырғанда едәуір прогрессивті ұйымдық-техникалық жағдай жасаған кезде әзірленеді.
3. Уақыттың жұмсалу ұзақтығына әсер ететін факторлар
Нормативтерді әзірлеу сапасы сипаттамасының бірі еңбек құралының, жабдықтардың, технологиялық процесстің, өндірісті және басқаруды ұйымдастыру, еңбекті ұйымдастыру, санитарлық-гигиеналық және жалпы эстетикалық жағдайлар, қызметкерлердің кәсіби деңгейі мен олардың психофизиологиялық сипаттамасы ретінде қолданылатын уақыттың жұмсалуына әсерін тигізетін факторларды есептеу толықтығы болып табылады.
Жалпы жағдайларда факторлар қалыптасатын алдын-ала еңбек процесі мен нормативтерді әзірлеушілер тәжірибесінің мазмұнына негізделіп таңдалады, ал сонан соң алынған кемімелі (формулалардың) теңдеулерінің негізділігін сипаттайтын статистикалық өлшемдерінің негізінде нақтыланады.
Жұмыс түрлері бойынша алдын-ала топтастырылған нормативтер әзірленетін әртүрлі операциялардың орындалу ұзақтығына әсер ететін факторлар еңбек шығынының көлеміне операциялардың: техникалық, ұйымдастыру, психофизиологиялық, экономикалық, әлеуметтік және т.б. түрлері бойынша орындау кезінде әсерін тигізетін, өзгермейтін және ауыспалы факторлар келтірілуге тиіс кестелер түрінде ұсынған ыңғайлы.
Одан әрі зерттеу кезінде жұмыстың орындалу ұзақтығына әрбір (тәуелсіз ауыспалы) фактордың әсер ету дәрежесі анықталады және нормативтерді есептеу үшін қолданылатын эмпирикалық формула түрінде тәуелділік белгіленеді.
Эмпирикалық формула түрінде көрсетілген жалпылама деректер негізінде тәуелділікті айқындау нормативтерге таңдап алынған шеңберде жан-жақтылықты қосады, бұл оның сипаттайтын параметрлері қандай құрамда болуына қарамастан өнімнің кез келген бірлігін даярлауға арналған нормаларды есептеу үшін қолдануға мүмкіндік береді.
Бастапқы деректерді математикалық әдістермен өңдеу
Бастапқы деректерді талдау және өңдеу зерттелетін факторлардың әсер ету дәрежесін айқындау мен нормативтік формулаға енгізілетін негізгілерін таңдау, сондай-ақ:
* негізгі (кемімелі теңдеуі) факторлардан уақыт тәуелділігін таңдау;
* кемімелі (формуласы) теңдеуінің параметрлерін айқындау;
* алынатын нәтижелердің дұрыстығын тексеру;
* нормативтік кестелерді әзірлеуді қамтиды.
Жұмысшылардың еңбек шығынын нормалауға арналған нормативтік материалдарды әзірлеу мынадай болады:
* орташа көлемді есептеу;
* кемімелі теңдеуін дәлелдеудің графикалық талдау тәсілі;
* ең кіші квадрат әдісі;
* өзара байланысты -- кемімелі математикалық-статистикалық әдістеріне негізделеді.
Тәуелділік түрін таңдау біркелкі шкалалармен координаттар жүйесінде графикаға арналған бастапқы деректердің орналасудан кейін жүзеге асырылады. Егер нүктелердің орналасуы фактор мәнінің өсуімен уақыттың жұмсалуының біркелкі көбеюін (азаюын) көрсетсе, онда тәуелділік сызықтық болады. Егер графикадағы нүктелердің орналасуы турасызықты көрсетпесе, онда дәрежелік тәуелсіздік орын алады.
Бастапқы деректерді математикалық өңдеу және кемімелі теңдеуінің қорытындысы процесінде нормативтердің қажетті дәлдігі қамтамасыз етілуге тиіс. бұл үшін шығарылған қорытындылар ен қабылданған факторлар көлемінің негізінде факторлардың көлеміне сәйкес уақыт жұмсалуының нормативтік шамасын есептеу қажет.
Уақыттың жұмсалуы туралы бастапқы деректерге сәйкес алынған нормативтік көлемін салыстырғанда +-15% аспауға тиіс нормативтіктен әрбір мәні бойынша жеке бастапқы уақыт шығыны ауытқуларының пайызы белгіленеді.
Асыру факторларды таңдау немесе тәуелділік және оған байланысты теңдеу сипатын анықтау кезіндегі кемшіліктер, сондай-ақ кейбір бастапқы деректердің ықтимал дәлелсіздігі туралы дәлелдейтін болады. Осы үшін бар кемшіліктерді анықтау және кемімелі теңдеуді қайта шығару қажет болады.
Нормативтерді орташа шамаларды есептеу әдісімен әзірлеу
Орташа шаманы белгілеу әдісін жұмысты орындау қиындығы мен оған әсер ететін факторлардың арасындағы, сондай-ақ жұмысшылардың жұмыс уақытының жұмсалуын бақылау нәтижелері бойынша алынған бастапқы материалдарды өңдеу кезінде нормативтерді әзірлеудің бірінші қадамында басқа, барынша прогрессивті әдіспен тәуелділігін белгілеу мүмкін болмаған жағдайда нормативтердің барлық түрлерін есептеу үшін қолдануға болады.
Орташа шаманы есептеу әдісін нормативтерді әзірлеу процесінде қолданғанда мынадай жұмыстарды орындау көзделеді:
* қиындығы сол бір факторға байланысты жұмыстың белгілі бір түрлері бойынша уақыттың жұмсалуын өлшеу нәтижелерін топтастыру;
* төзімділіктің нақты коэффициенттері бойынша (бақылау нәтижелері) нақты хронологиялық қатарды бағалау.
Егер төзімділіктің нақты коэффициенті нормативтіктен кем немесе тең болса, хронологиялық қатар төзімді болып есептеледі, ал егер төзімділіктің нақты коэффициенті нормативтіктен асып кетсе, хронологиялық қатар төзімсіз болып саналады, және оны жақсарту қажет, яғни төзімді қалыпқа келтіру керек;
3-тақырып. Еңбекақы төлеу
3.1. Еңбек мотивациясының түрлері мен мәні
3.2. Еңбекақының мәні мен қағидалары
3.3.ҚР Біртекті тарифтік кестенің сипаттамасы
3.4. Еңбекақыныңқызметі және оның бөлшектеу қағидалары
3.5. Тарифтік жүйе, еңбекақы төлемін ұйымдастыру ісіндегі оның мәні мен мазмұны
3.6. Мерзімді еңбекақы төлеу жүйелері
3.7. Кәсіпорындағы кесімді еңбекақы төлеу жүйесі
3.1. Еңбек мотивациясының түрлері мен мәні
Кәсіпкерден шешуді талап ететін мыңызды бір мәселе -жұмыскердің еңбек мотивақиясын ерекше дамыта отырып, оны кеңінен ынталандыру әдісін толығымен пайдалана білу. Ол үшін кәсіпкердің еңбек үжымының жұмыс атқару психо-логиясынан біршама білімі болуы қажет. Күнде жумыс орнына келіп белгілі бір қызметтер атқаратын жұмыскерлерге тек жұмыс күшін атқарушы ретінде ғана карауға болмайды. Оның жан-жақты, сан кырлы тұлға болуы мүмкін жақтарын қарастырып, олардыңәрқайсысының жеке қасиетіне үңіле білуі керек. Кәсіпкердің мақсаты - еңбек өнімділігі мен өнім-нің сапасын арттыру. Ал осындай мақсаттан туындайтын талапты әрқашан орындай алатындай жұмыскердің мүмкіндігі бола бермеуі де мүмкін, өйткені жұмысты ұйымдастыру қойылған талапқа сәйкес келмей жатады.
Кәсіпкер қызметкерлерге камқорлық жасауы қажет:
- кәсіпорында өткен жұмыс уақытына қанагаттануы, өздерін тек жұмыс күші, яғни робот деп қана ойламай жеке тұлға ретінде сезіну;
- кәсіпорынның жақсы жұмыс істейтініне және бұл жеңісте өздерінің нақты іске қатысы бар екеніне сөнімде болу;
- өздерінің материалдыққана емес, моральдық жағынан да қажеттілігін білу.
Кейбір батыстық кәсіпорында қолданылатын жүйе бойынша еңбекақы үш бөлікке бөлінеді. Бір бөлігі еңбек пен қызмет міндеттерін атқарғаны үшін, кәсіпорындағы міндеттері ұқсас барлыққызметкерлерге бірдей еңбекакы төленеді. Екінші бөлігі қызмет еткен жылдары мен күнкөріс құныныңөзгеру факторына сәйкес белгіленеді, соңғысыныңәсіресе, инфляцияның шарықтаған кезінде мыңызы зор. Бұл бөлікті кәсіпорынның барлыққызметкерлері алады, бірақ оның мөлшері нақты қалыптаскан жағдайға сәйкес өзгеріп отырады.
Еңбекакыныңүшінші бөлігі әр қызметкер үшін жеке есептеледі және ол алдыңғы жұмыс кезеңінде қол жеткізген нәтижесіне сай анықталады. Нашар жұмыс істеген қызметкер өз еңбекакысының осы үшінші бөлігі каншалыкты аз екендігін байқаса, жақсы қызметкер үшінші бөліктің алғашқы екеуініңқосындысына тең екендігін көреді. Алайда, үшінші кұраушы бөлік катып қалған шама емес, еңбек көрсеткіштеріне орай жоғарылап немесе төмендеп отыруы мүмкін.
Еңбек мотивациясының мәні. Еңбек мотивақиясы - бұл жұмыскерлердің еңбек ету арқылы қажеттіліктерді (нақты игілік алуды) қанағаттандыруға деген ұмтылысы. Еңбек уәжініңқұрамына мыналар кіреді:
- қызметкер қанағаттандырғысы келетін - қажеттілік;
- осы қажеттілікті қанағаттандыру мүмкіндігі бар - игілік;
- игілікті алуға қажет - еңбек ету іс- әрекеті;
- еңбек іс-әрекетін орындауға байланысты жұмсалған материалдық және моральдык тұрғыдағы шығындар - баға.
Еңбекті ынталандыру дегеніміз қажетті жағдайларды (шаруашылық тетігін) жасауды білдіреді, соның арқасында белсенді еңбек іс-әрекеті алдын ала анықталган нәтижелер-ін береді, қызметкердің мәнді және әлеуметтік жағдайларға бағытталған қажеттіліктерін қанағаттандырудың, одан кейін еңбек уәжін құрудың негізгі шарты боладьт.
Еңбек уәждері мен ынталандырулардың жүйесі белгілі бір негізге, яғни еңбек ету бойынша норматив деңгейіне сүйенуге тиіс. Қызметкердің еңбек қатынастарына орай оның алғаш келісілген еңбекақы бойынша кейбір жауапкершіліктерді орындауға тиіс екендігін міндеттейді. Бұл жағдайда ынталандыру қарастырылмаған. Қойылған талаптардың орындалмауына байланысты жаза алу қорқынышынан туатын қашқақтау уәжі болғандықтан әрбір іс-әрекет бақылауда болады. Материалдық игілікті жоғалтуға байланысты жазалаудың кем дегенде екі түрі бар: келісілген еңбекақыны жарым-жартылай төлеу немесе еңбек қатынастарын тоқтату. Қызметкер қандай талаптар қойылатынын білуге тиісті, койылған талаптарды мұлтіксіз орындағанда кандай еңбекақы алатынын, оларды бұзғанда қандай жазалар қолданатындығын білуі міндетті. Тәртіп - белгіленген ережені бұзуды шектейтін бәріне бірдей койылатын ортақ талап.
Егер басқару органдары еңбекақы төлейтін жұмыс дең-гейін көтеруге кол жеткізсе және сол деңгейде ұстап тұра алса, онда еңбекті ынталандыру әр уақытта тиімді болады. Ынталандырудың мақсаты - адамдардың жұмыс қарқынын арттыруға ыкпал жасап қана кою емес, сонымен бірге еңбек қатынастарында керсетілген талаптардыңүлымды орындалуына тиек болу.
Еңбекті басқару әдістері ретінде мотивақия мен ынталандырулардың бағыттары қарама-қарсы: біріншісі орын алған жағдайларды өзгертуге бағытталса, екіншісі оны орнықтыруға бағытталған, соған қарамастан олар бірін-бірі өзара то-лықтырады.
Персоналды ынталандырудың мәні мен қажеттілігі. Еңбекті ынталандыру - бұл ең алдымен сыртқы ниеттену күші, персонал мотивациясының материалдық жағынан қамти білудегі бір қыры және адамның еңбек ортасындағы көңіл-куйі мен кимылына әсер ететін еңбек жағдайының бір бөлігі.
Енбек белсенділігінің енжарлығын жеңу жолдары. Қазіргі кәсіпкерлік саясат - еңбекакыны төмендету арқылы таза табысты барынша көп алуға ұмтылады. Ол әсіресе алдыңгы қатарлы экономикалық жағдайды қайта құруға, ғылыми-техникалық табысқа негізделген іс-әрекет өрісінде жұм-ыскердің шығармашылыққабілетінің ашылуына және толық пайдалануына кедергі келтіреді. Соның себебінен қазіргі заманғы еңбек етудегі санасезім оған деген немқұрайдылықка алып келіп отыр. Мұндай жағдайдың негізгі себептері келесідей:
- еңбек көпшілік жумыскерлердіңқалыпты өмір сүру деңгейін әркашан қамтамасыз ете бермейді. Бұл тұтынудыңұтымды мөлшеріне шығуға мүмкіндік бермейтін еңбекақы деңгейінің төмендігіне байланысты;
- көптеген басшылар көбіне ынтасыз, тек жұмысты атқара білетін және қарсылықсыз жұмыс істейтін жұмыскерлерді қалайды, ал мұндай жағдай кәсіптік деңгейі оғары және ынталы мамандарға зардап әкеледі;
- еңбек іс-әрекетін ынталандырудың тиімді жүйесінің оқтығы, еңбекақының көп жағдайда теңгермешіліктің орын алуы өсе түсуде, еңбекақыны есептеуде жұмыскердіңұжым іс-әрекетінің соңғы нәтижесіне қосқан ңбек етудегі жеке үлесі аз ескеріледі.
Шаруашылыққұрудың жаңа кездерінде еңбекақының мо-тивақиялық функциясы келесі шарттарды қамтиды:
- әрбір жұмыскердің еңбекакы мөлшері ең алдымен ныңұжымдык еңбек нәтижесіне қоскан жеке үлесі ркылы анықталуы тиіс;
- шығарылып жатқан өнімнің түлынушылыққасиеттеріне, яғни сұранысқа ие болуына сапасына байланысты еңбекақының түрлері де көбеюі тиіс;
- білікті жұмыс күшін қалыптастыруға қажет мемлееттіңқабылдаған аз мөлшерлі еңбекақының көлемі ен әр түрлі еңбек үлестері бар жұмыскерлердіңәлеуметтік жағдай деңгейінің сапалық айырмашылығын өрсететін ең жоғары еңбекақымен арақатынасын сақтай отырып, еңбекақының ынталандыру аумағын кеңейту керек;
- қазіргі кезде сыйақы еңбек белсендігін аз ынталандырады, себебі ол негізінен әкімшіліктіңөктем функциясын орындауға бағытталады, көбіне басшылардың талабы орындалмағаны үшін жазалау ретінде колданатындығы белгілі, сондықтан сыйақылық жүйенің функ-циясы мен рөлін өзгерту керек.
3.2.Еңбекақының мәні мен қағидалары
Нарыққа көшу кезеңінде экономикалыққатынастарды реформалау осы кезеңге парапар еңбекақы төлеу тетігін құрудың тұжырымдамалы негізін жасау қажеттілігінен туындайды. Қазіргі уақытта бұл талапты Қазақстан Республикасында өріс алып отырған экономикалықөзгерістерді алға тартып отыр.
Жұмыс күшін бұл тәсілмен анықтау кезінде әрбір жеке жұмыскердің төзімділігі, шеберлігі, сезіну жылдамдығы секілді ерекшеліктерін ескермейді, ал бұл қасиеттер еңбек әрекетінің барысында-ақ еңбек нәтижесіне акиқатты ықпал етеді. Әрбір жұмыскер - қайталанбайтын тұлға және оның еңбек нәтижесі өзгелердің нәтижесінен ерекшеленетіні заңды. Демек, бұл жағдайда жұмыс беру-шімен (және оныңөкілімен) болған келіссөздерде белгіленген жұмыс күшініңқұны жұмыскердің еңбек әрекеті нәтижесімен салыстырылуы керек, яғни еңбек құнына айналуы керек.
Келтірілген жайттарды ескере отырып, еңбекакыны жұм-ыс күшініңқұнына негізделген жұмыскердің еңбек өтемакысы деп түсіну қажет.
С. Шкурко және С. Қороль еңбекақы еңбектің немесе еңбек нәтижесініңөтелуі болып табылмайды, - деген кызык пікір айтады. Олардың ойынша, еңбекақы еңбек немесе оның нәтижесін материалдық игіліктер сомасына айырбастау болып табылады. Сондықтан, бұл зерттеушілер еңбекакы төлеу деген ұғымды қолдануды ұсынады. Көптеген экономистер еңбекақыны жұмыскердің жоғары өнімділікті еңбек қайтарымына деген ықыласын козғаушы күш ретінде қарастырады. Солай бола тұра, әкімшіл-эміршілдік басқару жүйесінде-ақ насихаттала бастаған еңбекақыны төлеу еңбек мөлшері мен сапасына сәйкес болуы тиіс деген қағиданы іске асыру әлі күнге дейін іске аспай отыр. Мұның бір себебі
- еңбек мөлшерін өлшеудіңөзі шешілмейтін түйінді мәселеге айналғаны жұмыс жағынан алғанда, еңбек мөлшері дегеніміз
- бұл жұмыскердің жұмсаған дене энергиясы мен ақыл-ой жігерінің мөлшері. Ал адамның еңбек үдерісіндегі энергия шығындауын анықтау биолоттар үшін де қиынға соғады. Дегенмен, қан құрамындағы адреналиннің еңбек үдерісіне байланысты өзгеріп отыратындығы анықталғанмен, оныңәр адам үшін әсері ерекше болады. Нақты жұмсалған еңбек жұмыс істеу уақыты бойынша анықталады. Бұл, әрине, өте шартты өлшем, себебі жұмыс уақыты толығымен еңбек етуге жұмсалмайды, энергия жұмсалуы да әр түрлі. Жұмыс уақыты
- еңбек мөлшерініңөлшеуіші деген ереже уақыт бойынша төлем жүргізудің негізін қалайды.
3.3. Қазақстан Республикасындағы Біртекті тарифтік кестенің сипаттамасы
Төленетін еңбекақыны анықтау үшін, еңбек шығынынан бөлек тарифтік кестені білу қажет. Еңбекақы төлеу реформасының негізін Біртекті тарифтік кесте кұрайды.
Біртекті тарифтік кестені (БТК) кұрайтын 21-разрядты шкала ішіне барлық кәсіптер мен қызметтердің разряд бойынша тізімі жазылған (8.1-кесте). Жұмыскерді кандай да бір мамандық-қызметтік топка жатқызу олардың еңбегінің күрделілігіне негізделіп жүргізіледі.
Еңбек күрделілігі дегеніміз - орындалатын жұмыс мазмұнын білдіретін оның шынайы қасиетінің бірі - ол жұмыскер мамандығына коятын талаптардан көрінеді.
Басқаша айтқанда, еңбектің күрделілігі мен жұмыскер мамандығы, белгілі бір дәрежеде барабар әрі өлшемдес ұғымдар болып табылады, сол себепті жұмыскер мамандығы оның атқаратын жұмыс күрделілігін мейлінше дәл көрсетеді. Жұмыскер мамандығы - бұл сапалықұғым және оның тікелей сандықөлшеуіші жоқ. Бірақ оның жанама түріндегі өлшеуіші оны игеруге жұмсалған уақыт болып есептеледі. Кестені түзуде, жұмыскердің жеке касиеттері ескерілмейді, соған қарамастан олар да мамандықтың мыңызды бір бөлігін кұрайды. Жұмыс өтілі берілген қызметті атқаруға қажетті қызметтердегі жинақтаған тәжірибесімен ғана есептеледі.
3.1-кесте. Қазақстан Республикасындағы Біртекті тарифтік кесте
БТК разряды
Тарифтік коэффициент (1 -разрядка қатысты)
БТК разряды
Тарифтік коэффициент (1-разрядка қатысты)
1
2
3
4
1
1,0
12
2,20
2
1,07
13
2,37
1
2
3
4
3
1,15
14
2,55
4
1,24
15
2,74
5
1,33
16
2,95
6
1,43
17
3,17
7
1,54
18
3,41
8
1,66
19
3,67
9
1,78
20
3,94
10
1,91
21
4,24
11
2,05
Мамандык-қызметтік топтар құру үшін қызметтер бойынша қызметкерлердің еңбек киындығына байланысты мамандық айырмашылығын анықтау мақсатында ғылыми мекемелер нақты басшы, мамандар және өзге де халық шаруашылығыныңәр түрлі саласындағы қызметкерлердің жұм-ысқа орналасуға қажетті іс жүзіндегі дайындык уақытын анықтау жөнінде зерттеу жүргізді. Осындай уақыт аралығы еңбек салалары бойынша неғұрлым манызды, сондықтан түйіндік қызметтер кәсіби мамандық карталары көмегімен анықталады. Қызметтер мен мамандык қызметтік топтар бойынша қызметкерлердің еңбек күрделілігіндегі сандық айырмашылығы болып табылған еңбек күрделілігінің коэффици-енті төмендегі формуламен анықталады:
К = Т : Т
ек ор мөлшері
мұнда: То - сәйкес қызметтегі жұмыскерлерді орташа өлшемді дайындау ұзақтығы;
Т - шартты түрде қабылданған карапайым еңбек
ететін жұмыскерді даярлаудың мөлшерлі мерзімі, оған мектепте алған білімі және төменгі сатыдағы қызметтерге орналасуға қажетті қысқа мерзімді даярлау кіреді.
Қызметтерді еңбек күрделілігінің коэффициентіне сай лауазымға бөлу еңбек күрделілігі мен жұмыскер мамандығы арасында тікелей байланыс барын көрсетті және мамандық көрсеткіші басшылар, мамандар мен қызметкерлер қызметін тарифтеуді нақтылауға пайдаланылды.
Лауазымға бөлу 17 блок құруға мүмкіндік берді. Қызметкерлерді тарифтеу диапазоны 2-ден 21-разрядқа дейін орын алады, соның ішінде өндіріс саласыныңқызметкерлері - 2-ден 18-дейін. Күрделілігіне қарай бір разрядтын шартты салмағы анықталды. Ол өндірістік сала қызметкерлерінің тариф-теуінде пайдалануға сәйкестелініп есептелген.
Жұмыскерлер еңбегін Біртекті тарифтік кесте негізінде біртекті тарифтік төлеміне көшіру деген сөз қызметкерлерге де, жұмыскерлер секілді жеке мамандык разряды беріледі дегенді білдірмейді. Кәсіби деңгейдің көрсеткіші ретінде мамандык санатын қолдану қажет. Тарифтік разрядты қызметкерлер үшін қолданудың жалғыз максаты - БТК төлеміне сәйкес тобын анықтау.
Қазіргі кезде мұндай тарифтік кесте тек бюджеттік мекемелер үшін қолданылады, ал жеке кәсіпорындарға ол ұсыныс түрінде қалды.
Қазақстанның БТК-да негізінен ескірген жүйеніңқағидалары қолданылған. Ол ең төмен тарифтік мөлшерлері мен еңбекақы көлемдерінің салалық айырмашылығын қарастырады. Көп жағдайда енгізілетін кос тарифтік коэффициенттер нақты жұмыскер үшін ең төменгі тарифтік мөлшеріне немесе еңбекакының мәніне кайшы келеді. Сонымен қатар, тариф-терді үйлестіру туралы болжамдардың бірнеше тұрғыдан алғанда әлсіз тұсы көп [43. 57-60 бет]:
1) онда көрсетілген жақтары тарифтер көлемі берілгенмекемедегі қол жеткізілген еңбек тиімділігі деңгейін сипаттайалмайды;
2) жұмыскерлердің мамандық деңгейі, еңбек күрделілігімен жағдайына қарай бөлу қағидасы мамандық топтарындағықызметақы мөлшерін шектен тыс орташалануға әкеп соғады;
3) тарифтік коэффициентті ірілендірілген фактор өлшеміне сәйкес есептеу нақты кәсіпорындағы нақты еңбек жағдайыныңөзіне тән ерекшеліктерін ескермейді, демек бұл еңбекақының ынталандырғыш қызметін әлсіретіп, іс жүзіндееңбекақы төлемін ұйымдастыруды күрделендіріп жібереді.
Жалпы түрде алғанда, ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz