Нарықтық экономика жағдайында еңбек ақыны ұйымдастыру


МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ

1.НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА ЕҢБЕК АҚЫНЫ ҰЙЫМДАСТЫРУ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Жалақының мәні, атқаратын қызметтері және ұйымдастыру қағидалары
1.2 Еңбек ақыны ұйымдастырудың нысандары мен жүйелерінің экономикалық мазмұны
1.3 Қазақстан Республикасында жалақыны мемлекеттік реттеу

2 «Южнефтегаз» АҚ ЕҢБЕК АҚЫНЫ ҰЙЫМДАСТЫРУ ЖҮЙЕСІН ТАЛДАУ
2.1 «Южнефтегаз» AҚ тарихы мен қызметінің қысқаша сипаттамасы
2.2«Южнефтегаз» АҚ экономикалық сипаттамасы
2.3 «Южнефтегаз» АҚ.нда еңбек ақыны ұйымдастыру ерекшеліктерін талдау

3 НАРЫҚ ЖАҒДАЙЫНДАҒЫ ЕҢБЕК АҚЫ ЖҮЙЕСІН ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ
3.1 Еңбек ақы төлеуді ұйымдастырудың шет ел тәжірибесі
3.2 «Южнефтегаз» АҚ.нда еңбек ақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру жолдары

ҚОРЫТЫНДЫ
КІРІСПЕ

Меншік нысандарының трансформациялануы және әлеуметтік-еңбектік қатынастардың екі жаңа субъектілері – жұмыс берушілер мен жалдамалы жұмысшылардың қалыптасуы сияқты белгілермен сипатталатын Қазақстан Республикасындағы нарықтық өзгерістердің жаңа кезеңі еңбек ақы сияқты көптеген экономикалық категорияларға дәстүрлі қалыптасқан көзқарастарды қайта қарастыруды талап етеді. Сондықтан бүгінгі таңдағы қалыптасқан жағдайларда еңбек ақыны реттеудің нарықтық механизмдерін қалыптастыру проблемасы нарықтық жағдайлардағы еңбек ақының мәнін және оның мөлшерін дифференциациялаудың объективті факторларын анықтау қажеттілігін туындатады.
Жоспарлы жүйе жағдайында қалыптасқан еңбек ақыны төлеу мен еңбекті ынталандыру жүйесі жұмысшы күшінің тауарлық сипатын мойындамауға негізделді, ал жұмыскер жалпы халықтық әлеуметтік меншіктің иесі деп қарастырылды. Сол себептен осы кезеңде еңбек ақы жұмыскердің жұмсаған еңбегінің саны мен сапасына сәйкес оған бөлінетін ұлттық табыстың бір бөлігі ретінде қарастырылды.
Нарықтық экономика жағдайында жұмысшы күші ерекше тауар ретінде қарастырылады. Ол еңбек нарығында сатып алынады және сатылады, оның құны мен бағасы қалыптасқан сұраныс пен ұсыныс негізінде анықталады. Осыған сәйкес, сұраныс пен ұсыныс еңбек ақының мөлшерін дифференциациялаудың анықтаушы факторлары болып табылады.
Тәжірибе көрсетіп отырғандай, нарықтық экономикасы дамыған елдерде еңбекке ақы төлеуді реттеу екі өзара байланысты әдіске негізделеді: мемлекеттік және ұжымдық-шарттық. Ұжымдық-шарттық реттеуде негізгі көңіл еңбек ақы мәселелеріне аударылады. Еңбек ақыны ұжымдық-шарттық реттеуді жүзеге асырудың нысаны болып басты, салалық, корпоративтік, аймақтық келісімдер мен ұжымдық шарттар табылады.
Қазақстан Республикасындағы болып жатқан өзгерістердің сипаты әлеуметтік әріптестік шеңберінде әлеуметтік-еңбектік қатынастарды ұжымдық-шарттық реттеудегі еңбек ақы мәселелерін ескеруді талап етеді. Бұл жалақы жұмысшы күшінің бағасы ретінде еңбек ақының мәніне, оның соңғы жылдардағы құнсыздануына, жұмыскерлердің салалық, аймақтық және кәсіптік-біліктілік топтары бойынша еңбек ақының дұрыс бөлінбеуіне байланысты болып отыр.
Сонымен жалақының мәнін жұмыс күшінің бағасы немесе құны ретінде мінездеп, ол еңбек нарығы дамыған елдердің тәжірибесі көрсеткендей еңбекақының бағасы жұмыс күшіне өзгеруі мыналар болғанда болады:
- жұмыс күші қайта өндіруді кеңінен қамтамсыз ету тек физиологиялық мұқтаждықтарды ғана емес, сонымен қатар жұмысшы және оның отбасын әлеуметтік және мәдени игіліктермен қамтамасыз ету.
- еңбек нарығының жұмыс күшіне бағасын көрсететін еңбек ақыны реттеудің ұжымдық-шарттық жүйесінің өркениетті қалыптасуы.
- еңбек ақы көлеміндегі айырмашылықтарды объективті есептеу.
Жоғарыда келтірілген шарттар бір-бірімен тығыз байланысты және оны іске асыру заңдық және нормативтік шараларды қолдануды талап етеді, теориялық және әдістемелік жұмыстарды қоса алғанда.
Еңбекақының жұмыс күшінің бағасы ретіндегі жанама түсінігі оның объективті және дәлелденген өзгешелігін анықтауға жаңа нұсқау жасауды талап етеді.
Өз еңбегіне, істеген жұмысына, өндірген өніміне жұмысшы еңбек ақы алады. Бұл оның еңбегі үшін сый ақы, әлеуметтік эффект әкелетін осы еңбектің қажеттілігін қоғамның мақұлдауы, жұмыс берушінің табыс алуынан көрінеді, бірақ еңбекақы төлеу - тек еңбек нәтижесі үшін ғана төлем емес. Еңбекақының рөлі оның ынталандырушы әсер етуінен көрінеді: еңбек ақы мөлшері төлеу тәртібі және ұйымдастыру элементтері әдетте адамда еңбекке деген жеке қызығушылықты дамытады.
Сонымен, еңбек ақы екі түрлі рөл атқарады: бір жағынан, бұл еңбек нәтижесінің төлемі, екінші жағынан еңбекке деген ынта .
Жоғарыда аталған себептердің барлығы жұмыскерлердің еңбек ақысын ұйымдастыру қажеттілігі мен бүгінгі таңдағы өзектілігін көрсетіп отыр.

Пән: Бухгалтерлік іс
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Көлемі: 55 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 900 теңге




МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ

1.НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА ЕҢБЕК АҚЫНЫ ҰЙЫМДАСТЫРУ НЕГІЗДЕРІ
1. Жалақының мәні, атқаратын қызметтері және ұйымдастыру қағидалары
2. Еңбек ақыны ұйымдастырудың нысандары мен жүйелерінің экономикалық
мазмұны
3. Қазақстан Республикасында жалақыны мемлекеттік реттеу

2 Южнефтегаз АҚ ЕҢБЕК АҚЫНЫ ҰЙЫМДАСТЫРУ ЖҮЙЕСІН ТАЛДАУ
2.1 Южнефтегаз AҚ тарихы мен қызметінің қысқаша сипаттамасы
2.2Южнефтегаз АҚ экономикалық сипаттамасы
2.3 Южнефтегаз АҚ-нда еңбек ақыны ұйымдастыру ерекшеліктерін талдау

3 НАРЫҚ ЖАҒДАЙЫНДАҒЫ ЕҢБЕК АҚЫ ЖҮЙЕСІН ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ
3.1 Еңбек ақы төлеуді ұйымдастырудың шет ел тәжірибесі
3.2 Южнефтегаз АҚ-нда еңбек ақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру жолдары

ҚОРЫТЫНДЫ

КІРІСПЕ

Меншік нысандарының трансформациялануы және әлеуметтік-еңбектік
қатынастардың екі жаңа субъектілері – жұмыс берушілер мен жалдамалы
жұмысшылардың қалыптасуы сияқты белгілермен сипатталатын Қазақстан
Республикасындағы нарықтық өзгерістердің жаңа кезеңі еңбек ақы сияқты
көптеген экономикалық категорияларға дәстүрлі қалыптасқан көзқарастарды
қайта қарастыруды талап етеді. Сондықтан бүгінгі таңдағы қалыптасқан
жағдайларда еңбек ақыны реттеудің нарықтық механизмдерін қалыптастыру
проблемасы нарықтық жағдайлардағы еңбек ақының мәнін және оның мөлшерін
дифференциациялаудың объективті факторларын анықтау қажеттілігін
туындатады.
Жоспарлы жүйе жағдайында қалыптасқан еңбек ақыны төлеу мен еңбекті
ынталандыру жүйесі жұмысшы күшінің тауарлық сипатын мойындамауға
негізделді, ал жұмыскер жалпы халықтық әлеуметтік меншіктің иесі деп
қарастырылды. Сол себептен осы кезеңде еңбек ақы жұмыскердің жұмсаған
еңбегінің саны мен сапасына сәйкес оған бөлінетін ұлттық табыстың бір
бөлігі ретінде қарастырылды.
Нарықтық экономика жағдайында жұмысшы күші ерекше тауар ретінде
қарастырылады. Ол еңбек нарығында сатып алынады және сатылады, оның құны
мен бағасы қалыптасқан сұраныс пен ұсыныс негізінде анықталады. Осыған
сәйкес, сұраныс пен ұсыныс еңбек ақының мөлшерін дифференциациялаудың
анықтаушы факторлары болып табылады.
Тәжірибе көрсетіп отырғандай, нарықтық экономикасы дамыған елдерде
еңбекке ақы төлеуді реттеу екі өзара байланысты әдіске негізделеді:
мемлекеттік және ұжымдық-шарттық. Ұжымдық-шарттық реттеуде негізгі көңіл
еңбек ақы мәселелеріне аударылады. Еңбек ақыны ұжымдық-шарттық реттеуді
жүзеге асырудың нысаны болып басты, салалық, корпоративтік, аймақтық
келісімдер мен ұжымдық шарттар табылады.
Қазақстан Республикасындағы болып жатқан өзгерістердің сипаты
әлеуметтік әріптестік шеңберінде әлеуметтік-еңбектік қатынастарды ұжымдық-
шарттық реттеудегі еңбек ақы мәселелерін ескеруді талап етеді. Бұл жалақы
жұмысшы күшінің бағасы ретінде еңбек ақының мәніне, оның соңғы жылдардағы
құнсыздануына, жұмыскерлердің салалық, аймақтық және кәсіптік-біліктілік
топтары бойынша еңбек ақының дұрыс бөлінбеуіне байланысты болып отыр.
Сонымен жалақының мәнін жұмыс күшінің бағасы немесе құны ретінде
мінездеп, ол еңбек нарығы дамыған елдердің тәжірибесі көрсеткендей
еңбекақының бағасы жұмыс күшіне өзгеруі мыналар болғанда болады:
- жұмыс күші қайта өндіруді кеңінен қамтамсыз ету тек физиологиялық
мұқтаждықтарды ғана емес, сонымен қатар жұмысшы және оның отбасын
әлеуметтік және мәдени игіліктермен қамтамасыз ету.
- еңбек нарығының жұмыс күшіне бағасын көрсететін еңбек ақыны реттеудің
ұжымдық-шарттық жүйесінің өркениетті қалыптасуы.
- еңбек ақы көлеміндегі айырмашылықтарды объективті есептеу.
Жоғарыда келтірілген шарттар бір-бірімен тығыз байланысты және оны іске
асыру заңдық және нормативтік шараларды қолдануды талап етеді, теориялық
және әдістемелік жұмыстарды қоса алғанда.
Еңбекақының жұмыс күшінің бағасы ретіндегі жанама түсінігі оның
объективті және дәлелденген өзгешелігін анықтауға жаңа нұсқау жасауды талап
етеді.
Өз еңбегіне, істеген жұмысына, өндірген өніміне жұмысшы еңбек ақы
алады. Бұл оның еңбегі үшін сый ақы, әлеуметтік эффект әкелетін осы
еңбектің қажеттілігін қоғамның мақұлдауы, жұмыс берушінің табыс алуынан
көрінеді, бірақ еңбекақы төлеу - тек еңбек нәтижесі үшін ғана төлем емес.
Еңбекақының рөлі оның ынталандырушы әсер етуінен көрінеді: еңбек ақы
мөлшері төлеу тәртібі және ұйымдастыру элементтері әдетте адамда еңбекке
деген жеке қызығушылықты дамытады.
Сонымен, еңбек ақы екі түрлі рөл атқарады: бір жағынан, бұл еңбек
нәтижесінің төлемі, екінші жағынан еңбекке деген ынта .
Жоғарыда аталған себептердің барлығы жұмыскерлердің еңбек ақысын
ұйымдастыру қажеттілігі мен бүгінгі таңдағы өзектілігін көрсетіп отыр.
Курстық жұмыстың мақсаты – еңбек ақының экономикалық табиғаты туралы
теориялық және әдістемелік аспектілерді жалпылау негізінде жұмыскерлердің
еңбек ақысын басқару ерекшеліктерін зерттеу және "Южнефтегаз" кәсіпорнының
қызметі мен еңбек ақы жүйесін талдау және ҚР-ғы еңбек ақыны ұйымдастыруды
жетілдіру бойынша тәжірибелік ұсыныcтар жасау. Белгіленген мақсаттарға қол
жеткізу үшін төмендегідей міндеттер қойылады:
-еңбек ақының мәні мен ұйымдастыру функцияларын, оларды жүйелеудің
тәжірибелік аспектілерін анықтауға теориялық тәсілді қарастыру;
-еңбек ақы нысандары мен оны басқару мен реттеу жүйесін және ҚР-ғы еңбек
ақыны реттеудің құқықтық аспектілерін зерттеу;
-"Южнефтегаз" кәсіпорнының қызметін және ондағы еңбек ақыны ұйымдастыруды
талдау;
-еңбек ақыны төлеудегі кемшіліктері және Қазақстан Республикасындағы еңбек
ақыны ұйымдастыруды жетілдіру бойынша ұсыныстар жасау.
Курстық жұмыс кіріспеден, үш негізгі бөлімдерден және қорытынды мен
әдебиеттер тізімінен тұрады. Кіріспеде еңбек ақының мазмұны, оны
ұйымдастыру қажеттілігі мен бүгінгі таңдағы өзектілігі туралы айтылған.
Екінші бөлім Қазақстан Республикасында бүгінгі таңдағы қалыптасқан еңбек
ақы деңгейі мен динамикасын талдау мен "Южнефтегаз" АҚ-ның қызметін және
ондағы еңбек ақыны ұйымдастыру жүйесін талдауға арналған.
Үшінші бөлімде еңбек ақыны төлеудегі шетелдік тәжірибесі және
Қазақстан Республикасындағы еңбек ақыны ұйымдастыруды жетілдіру бойынша
ұсыныстар жасалған.
Қорытынды бөлім курстық жұмыстың мазмұнына сәйкес оның барлық
бөлімдері бойынша қорытындылар мен тәжірибелік ұсыныстардан тұрады.

1 НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКА ЖАҒДАЙЫНДА ЕҢБЕК АҚЫНЫ ҰЙЫМДАСТЫРУ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Жалақының мәні, атқаратын қызметтері және ұйымдастыру қағидалары

Жалақының мәнін қарастырған кезде оның жалдамалы жұмыскерлерге, яғни
өз еңбегі үшін ақы алатын адамдарға қатысты екенін ескеру қажет. Ал
экономикалық категория ретінде жалақы деген не? сұрағы тууы мүмкін.
Жалақы - бұл жалдамалы жұмысшының табыс алу элементі, өзіне қатысты
еңбек ресурсын экономикалық жүзеге асыру нысанының құқығы. Сонымен бірге
жұмыс берушіге, яғни еңбек ресурсын өндіріс факторларының бірінің сапасын
жақсарту үшін, сатып алушыға жалдамалы жұмысшыларға жалақы төлеу өндіріс
шығындарының элементтерінің бірі болады.
Нарықтық экономика жағдайында жалақының көлеміне нарықтық және
нарықтық емес бірқатар факторлар әсер етеді.
Нарыққа өткеннен кейін еңбек ақыға қатысты жаңа қатынастар пайда
болады. Яғни, нарық ресурсы болатын еңбек нарығы пайда болады. Оның
субъектілері ретінде мыналар болады: жұмыс беруші (жеке кәсіпкер, біріккен
кәсіпкерлер). Олар белгілі еңбек ресурсы санына сұраныс білдіреді. Сонымен
бірге жалдамалы жұмысшылар – еңбек ресурсының меншіктері. Олар еңбек
нарығындағы еңбек ресурсының сапалы санын ұсынады. Ал объекті, ол белгілі
бір уақыт аралығында сапалы еңбек ресурсы санын қолдану құқығы болады.
Еңбек бірлігінде нарықтық баға - уақыт бірлігіне нақты кәсіби
сипаттамасы бар келісім шартқа негізделген және ақы мөлшерлемесі. Жалақы
мөлшерлемесі жұмысшы күшінің құнымен анықталады, яғни жұмыс күнін жақсы
өндіру үшін қажетті тұтыну тауарлары, қызметтері және өмір қаражаттары.
Бірақта қазір нарықтық экономикасы дамыған елдерде жалақы мөлшерлемесі
өндіруші минимумынан асып кетеді және ол сол елде, салада нақты сападағы
еңбек ақы деңгейінен құрылады. Одан басқа жалақы мөлшерлемесін кейде
теңестіру айырмашылығы деп айтуға болады – төлемдер, жұмыс орнын
ауыстырғандағы айырмашылақтарды көрсетеді.
Жалақының негізгі элементі – жалақы мөлшерлемесі. Бірақта ол еңбек
нәтижесіне әсер ететін жұмысшылардың мүмкіншіліктерін, физикалық күнін,
реакциясын ескермейді. Сондықтан жалақы құрылымында тағы бір элементті
бөліп айтуға болады, ол өтпелі бөлігі. Ол еңбек қызметінің жеке нәтижесінің
өзгешелігін көрсетеді: (сыйақы, қосымша төлем және т. б.) Сонымен бірге
табыстың басқа түрлері де бар. Ол жұмысшының нақты кәсіпорында алатын
мүмкіншілігі (материалды көмек, бағалы сыйлық, зейнетақы сақтандыруы).
Жұмысшы үшін жалақы жоғарыдағыға қосымша айтсақ отбасының жақсы
тұрмысын жақсартатын табыс.
Жұмыс берушіге өз жұмысшыларына еңбекақы төлеу ол жұмысшы күшін жалдау
үшін кеткен шығындар. Осыған қоса жұмыс беруші өнім бірлігіне жұмыс күшінің
шығындарын қысқартуға ұмтылады.
Жалақының нақты көлемі нарықта, әлеуметтік қатынастарда, өндірісте
пайда болатын әр түрлі факторларға байланысты.
Адамның өз еңбегі үшін алатын ақша саны негізінде жұмыс күшінің құны
көлеміне байланысты. Әр топ үшін бұл құнның жоғарғы және төменгі деңгейі
болады.
Төменгі деңгейге өмір сүруге қажетті қаражат сомасы жатады. Олар
отбасын асырау, кәсіби білім алу үшін, жұмысшының жұмыс қабілетін арттыру
үшін жұмсалады. Көптеген елдерде өмір сүру минимумы деген көрсеткіш
саналады. Ол кедейшілік шегін – жұмысшылардың төменгі квалификациясымен
жұмыс қызметін ұстайтын қаражат мөлшері.
Жоғарғы жұмысшы күші шегі ол кейбір елдерде әдет-ғұрыпты болатын
әлеуметтік-мәдени қажеттіліктерді өтейтін қосымша шығындар.
Жалақының мәнін атқаратын қызметтерінен айқын көре аламыз. Ол:
өндірісте, тұтынуда жүзеге асырылады. Жалақының атқаратын бес қызметі
болады:
1. Ұдайы өндіру
2. Ынталандырушы
3. Өлшеулік-бөлуші
4. Ресурсты-орналастырушы
5. Төлем қабілеті бар халық сұранысын қалыптастырушы
1. Ұдайы өндіру қызметті. Бұл жұмысшыларды және де олардың
отбасыларының мүшелерін, жұмыс күшін, ұрпақты өндіру үшін керекті өмірлік
құндылықтармен қамтамасыз етуге байланысты. Мұнда тұтынуды көтерудің
экономикалық заңы іске асырылды. Бұл функция жалақыны мемлекеттік реттеу
айырмашылықтарымен, жұмыс күшін ұдайы өндіруді қамтамасыз ететін заңмен
бекітілген оның минималды көлеміне байланысты.
2. Ынталандырушы қызметі. Оның мәні жұмысшының еңбек үлесіне
байланысты жалақы белгілеу кәсіпорынның өндірістік шаруашылық қызметінің
нәтижесіне байланысты.
3. Өлшеулік-бөлуші қызметі. Бұл қызмет өндіріс құралдарының иелері мен
жұмыстар арасындағы тұтыну қорын бөлу кезіндегі еңбекті көрсетеді. Жалақы
арқылы оның еңбек үлесіне сәйкес өндіріс процесінің әрбір қатысушысына
тұтыну қорындағы жеке бөлігін анықтауға болады.
4. Ресурсты-орналастырушы қызметі. Бұл функцияның мәні қазіргі уақытта
айтарлықтай өсуде. Оның мәні еңбек ресурстарын аймақтар, салалар,
кәсіпорындар бойынша таратуды тиімді үйлестіру болып табылады. Еңбек
ресурстарын шығару саласындағы мемлекеттік реттеу минимумға жақын
жағдайында, ал еңбек ресурстарының қызмет етуі тек жалданушы жұмысшының
еркіндігі жағдайында ғана мүмкін болса, өмір деңгейін жоғарлатуға ұмтылу
оның мұқтаждығын қанағаттандыратын жұмысты табу мақсатымен түсіндіріледі.
5. Төлем қабілеті бар халық сұранысын қалыптастырушы қызметі. Бұл
функцияның мәні – төлем қабілеті бар сұранысты сәйкестендіру, мұнымен сатып
алушылардың ақша құралдарымен қамтамасыз етілген тұтыну көрінісінің формасы
түсіндіріледі. Төлем қабілеті бар сұраныс екі негізгі факторлардың
әрекетімен қалыптасатынына байланысты тұтыну мен қоғамның табысы, онда
жалақы көмегімен рынок жағдайында тауарлы ұсыным мен сұранымның арасындағы
керекті пропорция белгіленеді

1-сурет Жалақының атқаратын қызметтері және ұйымдастыру қағидалары
арасындағы байланыс

Көбінде жалақыны ұйымдастыру қағидаларын атқаратын қызметтерімен
бірге қарастырады. Себебі бұл қағидалар қызметтерін жүзеге асыру үшін
бағытталған. Әр қағида бір емес бірнеше қызметтерімен байланысты. Бірақта
бір басты атқаратын қызметін бөліп көрсетуге болады. Оны орындауға нақты
қағида бағытталған. Бұны біз, яғни қағидалардың жалақының атқаратын
қызметтерімен байланысын 1 суреттен көрдік.

1.2 Еңбек ақы нысандары мен жүйелерінің экономикалық мазмұны

Әр түрлі меншік нысанындағы кәсіпорындарда еңбекке ақы төлеудің кең
тараған нысандары: кесімдік және мерзімдік .
Кесімді нысаны - өнімнің әрбір данасына төлем немесе атқарылған жұмыс
көлеміне байланысты. Мерзімді еңбек ақы - жұмыс істеген уақытына төлем,
бірақ күнтізбелік емес, тарифтік жүйемен қарастырылған нормативтік уақыт.
Кесімді және мерзімді еңбек ақы төлеудің нысандарын жүйелі түрде
көрсетуге болады.
1- кесте - Еңбек ақының жүйелері мен нысандары
Еңбекақының төлеудің жүйелері мен нысандары
Кесімді Мерзімді
Қарапайым кесімді Қарапайым мерзімді. Ол:
Кесімді сый ақылы а) Сағаттық
Жанама кесімді ә) Күндік
Аккордтық б) Апталық
Кесімді үдемелі Мерзімді сый ақылы
Жеке дара Ұжымдық

Көптеген жағдайларда еңбек ақы төлеудің керекті нысандарын таңдап алған
жөн.
Кесімді еңбек ақыны қолдану жағдайлары:
- нақты жұмысшыға байланысты жұмысшының сандық көрсеткішінің болуы.
- орындалған жұмыстарды дәл есептеуге мүмкіндіктің болуы.
- нақты бөлімдегі өнім шығаруды немесе жұмыс атқаруды көбейту мүмкіндіктің
болуы.
- нақты өндірістік бөлімшеде жұмысшыларды өнім көлемін немесе атқарылатын
жұмыстарды көбейтуге ынталандырудың керектігі.
Кесімді еңбек ақыны қолдану төмендегі жағдайларға әкелсе, онда оны
қолдану тиімсіз болады:
- өнімнің сапасының төмендеуіне;
- технологиялық режимнің бұзылуы;
- құрал-жабдықтарды күтудің төмендеуі;
- техника қауіпсіздігі талаптарының бұзылуы;
- шикізат пен материалдың үлкен шығыны;
Мерзімді еңбек ақыны қолданудың жағдайлары:
- өнім шығаруды көбейту мүмкіндігінің жоқтығы;
- өндірістік процестің қатаң уақыты белгіленген;
- жұмысшының функциясы технологиялық процесті бақылауға негізделген;
- өнім шығаруды көбейту немесе сапасының төмендеуіне алып келеді;
Енді еңбек ақы формасы қолданғанда еңбек ақы қалай анықталатының
қарастырайық.
Тікелей кесімді жүйеде немесе қарапайым кесімдіде еңбек өндірген
өнімнің бір данасына бағамен төленеді.
Өнімнің бір данасына жеке кесімді баға былай анықталады:
Зед = Зч х Tн ; (1)
мұнда, Зч - орындалатын жұмыстың разрядына сәйкес белгіленетін сағаттық
тарифтік ставка, теңгесағ.;
Вч - берілген өнімді өндірудің сағаттық нормасы;
Tн - өнімнің бір данасына уақыт нормасы, сағ.;
Жұмысшының жалпы жалақысы кесімді бағаны өндірген өнім көлеміне
көбейту арқылы анықталады.
Кесімді-сыйақылы жүйеде жұмысшы жалақысын тікелей кесімді баға және
қосымша сыйақыны алады. Бірақ бұл үшін сыйақы берілетін көрсеткіштер нақты
көрсетілуі керек, олар әрбір атқарушыға белгілі болуы шарт. Жұмысқа қайта
алынған адамдар осы туралы хабардар болуын қадағалау керек. Және де жұмысты
орындағаны және асырып орындағаны үшін сыйақы көлемі белгіленуі керек.
Бұлар еңбек өнімділігі көрсеткішінің өсуі; өндіріс көлемінің ұлғаюы;
техникалық дәлелденген жұмыстар нормасын орындау және нормаланған еңбек
сыйымдылығының төмендеуі; өндірістік тапсырмаларды орындау; стандарттарды,
нормативті-техникалық құжаттамаларды қолдану; шикізатты, материалдарды,
аспаптарды және тағы басқа материалдық құндылықтарды үнемдеу .
Көрсеткіштер санын жоғарлатуға болады, сол немесе басқа көреткішті
қолдану нақты өндірістік жағдаймен анықталады. Мысалы, кәсіпорынның
тасмалдаушыларға байланысты рекламация көлемі өсіп кетті немесе кәсіпорын
сапасына байланысты талаптары жоғары сыртқы рынокқа өз өнімінен шығуға
тырысады. Әрине, бұл жағдайда өнімнің сапасына талаптар орындау сапасы
жоғарлайды және бұл проблеманы шешуге көрсеткіштер тізімде өз септігін
тигізу керек. Бірақ бұл көрсеткіштің тізімі бес-жеті көрсеткіштен көп
болмауы керек, себебі олардың көп болуы жұмысшылар есінде сақталып
қалмайды.
Жанама-кесімді жүйеде жұмысшының жалақысы кесімді жұмысшылар еңбек
көрсететін еңбек нәтижесіне тікелей байланысты. Бұл жүйе негізгі емес,
көмекші жұмысшылардың еңбек ақысын есептеу үшін қолданылады.
Жанама-кесімді баға Зк жұмысшыларға қызмет көрсету нормасы арқылы
формуламен есептелінеді:

Зк = Зч Вчр ; (2)
мұнда, Зч - қызмет көрсетілетін жұмысшының сағаттық тарифтік стафкасы;
Вч - өнімнің данасына байланысты қызмет көрсеттін жұмысшының
сағаттық өнім шығару нормасы;
Р - қызмет көрсететін жұмысшылар саны қызмет көрсету нормасы.
Жалпы табыс жұмысшы ставкасын қызмет көрсететін кесімді жұмысшылардың
қызмет көрсету нормасының орташа пайызына көбейту арқылы немесе жанама
кесімді бағаны қызмет көрсетілетін жұмысшылардың нақты өнім көлеміне
көбейту арқылы есептелінеді:

Зжал = Зч х Фкөм Y 100 ;
(3)

мұнда, Зжал – жұмыстың жалпы жалақысы, теңге;
Зч - жұмысшының жалпы тарифтік ставкасы;
Фкөм – берілген жұмышының нақты істелінген адам-сағат саны;
Y – берілген жұмысшының қызмет көрсетуінің нормасын атқарудың
орташа проценті;
Аккоррдтық кесімді еңбек ақыда қолданылып жүрген уақыт нормасы мен
бағалау негізінде баға жұмыстың барлық көлеміне белгіленеді (жеке
операцияға емес). Еңбек ақының бұл жүйесінде жұмысшыларғы жұмысты атқару
уақытын азайтқаны үшін сыйақы беріледі, ал бұл болса еңбек өнімділігінің
өсуін күшті ынталандырады, яғни жұмыс көлемі алдын-ала белгіленеді, сол
жұмыстың еңбек ақысы алдын ала анықталады.
Кесімді прогрессивті жүйеде жоспардан көбірек жасалған өнімге жоғары
расценкалар пайдаланылады. Жұмысшының еңбегі тікелей кесімді баға арқылы
атқару нормасы шегінде төленеді, ал норманы асыра орындағанда жоғарлатылған
бағамен.
Кесімді прогрессивті жұмысшының жалақысы Зсп қабылданған прогрессивті
төлеу жүйеге байланысты (барлық жұмыс көлемі немесе оның бір бөлігін асыра
орындау) келесі формуламен анықталады.
Зсп = Pтс+[ Зтс (jн-jбаз)gпр]jн ; (4)
мұндағы, Зтс – тікелей кесімді бағамен есептелген жұмысшының негізгі
жалақысы;
Зтп – жұмыстың бір бөлігіне тікелей кесімді бағамен есептелген
кесімді- жұмысшының кесімді жалақысының сомасы.
Jn – жұмысшылардың норманы орындауы, %;

jбаз – норманың базалық деңгейі, бұдан жоғары болған сайын
жоғарлатылған бағамен төленеді, %;
qпр – белгіленген нормадан асыра орындағанын көрсететін
коэффициент;
Кесімді прогрессивті еңбек ақыны төлеуді қолданғанда айрықша назарды
бастапқы нормативтік базаны анықтауға бағаларды көтерудің тиімді шкаласын
жасауға, өнім өндіруді есептеу мен нақты кеткен уақытты анықтауға аударған
дұрыс.
Еңбек ақының кесімдік формасы нақты бір жұмысшыға, керек десе ұжымға
қолданылуы мүмкін.
Мерзімді жалақыда жұмысшы атқарылған уақыт көлеміне байланысты ақша
алады, бірақ еңбек қарапайым және күрделі болуына байланысты еңбекті
мөлшерлеу керек, бұл тарифтік жүйенің көмегімен іске асырылады. Тарифтік
жүйенің құрама элементтері болып табылады:
- тарифтік ставка уақыт бірлігіне байланысты әртүрлі топтағы және
категориядағы жұмысшылардың еңбек ақысының көлемі. Бастапқысы болып
минималды тарифтік ставка есептелінеді, немесе бірінші разрядтық тарифтік
ставкасы. Ол неғұрлым қарапайым еңбектің ақысын анықтайды. Тарифтік
ставкалар сағаттық, күндік болуы мүмкін.
- Тарифтік торлар біліктілік деңгейіне байланысты еңбек ақы
қатынасына белгілеу мүмкін үшін қолданылады. Бұл тарифтік разрядтардың
жиынтығы және соларға сәйкес тарифтік коэффициенттер.Тарифтік коэффициент
ең төменгі разрядқа бірге тең. Келесі разрядтағы тарифтік коэффициенттер
бірінші разрядқа қарағанда қаншама жоғары екендігін көрсетеді.
Мерзімді жалақының екі жолы бар: қарапайым мерзімді және сыйақылы
мерзімді.
Жұмысшының жалақысы қарапайым мерзімді жүйеде Зп берілген разрядтағы
жұмысшының тарифтік ставкасының сағаттық (күндік) көрсеткіші ретінде
көрсетілеуі:
Зп= Змt'ж х tж ;
(5)
мұнда, Зм – жұмысшының айлық мерзімдік жалақысы, теңге;
tж – берілген айда график бойынша жұмысшылар сағаттар саны;
t'ж – жұмысшы нақты жұмсаған сағаттар саны
Назарды мынаған аударуды айта кеткен жөн, шетелдік кәсіпкерлер
жұмыстардың еңбек ақысын жекелей отырып, көптеген ағымдағы сыйақы беруден
қашады, олар тұрақты жалақы беруді ұйғарады. Ынталандыру формасы болып,
кәсіпорын акцияларын жұмысшыларға тегін беру б.т. Ынталандырудың мұндай
түрі, бір жағынан сыйақы беру кепілдігінен айырса, екіншіден жұмысшыны
фирма табысымен байланыстырады .
Соңғы кездерде Батыс Европа елдерінде жалданушы еңбекті төлеуде мәнді
өзгерістер болды. Ең алдымен, еңбек ақы деңгейін анықтау механизімі
өзгерген жаңа ставкаларды белгілегенде фирма басшылары өздерінің
фирмаларының қаржылық жағдайына байланысты.

3. Қазақстан Республикасында жалақыны мемлекеттік реттеу

Қазіргі уақытта жалақыны ұйымдастыру мемлекеттік реттеуді қажет етеді.
Реттеудің келесі себептері бар:
- Қазақстанда жұмысшы күшіне төмен бағаның болуынан себепті;
- Жалақының ең төменгі деңгейін тағайындауда;
- Жұмыссыздық жайлы нақты мәліметтерді көрсететін жұмысшы күшінің ұсынысы
мен сұранысын жайлы нарықтың болмауы;
- Жалақыны келісім шарт реттеудің тиімді механизмінің жоқ болуы;
- Еңбек ақы төлеудің заңды базасын құрудың толық мәліметінің жоқ болуы;
Қазақстанда жалақыны мемлекеттік реттеудің негізгі бөлігі ол
халықаралық нормаларын сақтау. Біріншіден ол халықаралық еңбекті
ұйымдастыру Конвенциясына қатысты.
Сонымен №95 Конвенция Жалақыны қорғау туралы онда ақшалай жалақы сол
елде заңды күші бар және айналыста болатын ақша төленеді. Кейде жалақыны
заттай алады, ол төменгі жағдайларға байланысты:
- бұл заттай төлем жұмысшының және оның жанұясының тұтынуына кетеді.
- бұл төлем заңды және еңбекақыға тең болу керек.
Жұмыс берушілер қызметкерлердің құқығын шектемеу керек. Кәсіпорынның
банкрот кезінде қызметкерлер сол жағдайдың кредиторы болады. Мұнда
жалақыны жұмысшыларға толық өтеу керек.
Қазақстанда мемлекеттік реттеудің негізгі бағыттары:
- халықты құқықты және әлеуметтік қорғау;
- өмір сүру минимумы сай келетін жалақының минималды деңгейін құру;
- шет ел жұмысшы күшінің кіруін реттейтін шаралар қолдану;
- шаруашылық субъекті жұмысшылар жалақысына тиімді салық салу жүйесін құру;
- зейнетақыны, стипендияны, қосымша төлемді есептеу үшін орнатылған есептеу
көрсеткіштері;
- кедейлік сызығын анықтау және халыққа әлеуметтік көмек көрсету;
Мемлекеттік ретеудің қағидалары болып төмендегілер табылады:
- заңнамалық және нормативтік актілер негізінде мемлекеттің жалақыны сатып
алу қабілетінің төмендеуін ары қарай болдырмау;
- еңбек ақының ынталандырушы функциясын орындауға мемлекеттік әсерді
күшейту;
- макроэкономикалық үрдіске әсер ету;
- еңбек ақының минималды ставкаларын бекіту;

Сонымен бірге осы кодекс Қазақстан Республикасында еңбек қызметін жүзеге
асыратын шетелдіктер мен азаматтығы жоқ адамдарға, сондай-ақ, егер
Қазақстан Республикасының Конституциясында,заңдарында және ҚР бекіткен
халықаралық шарттарда өзгеше көзделмесе, ҚР аумағында орналасқан,
құрылтайшылары немесе меншік иелері (толық немесе ішінара) шетелдік жеке
немесе заңды тұлғалар болып табылатын ұйымдарға қолданылады.
Кодексте жұмыс уақыты түрлері мен ұзақтығы анықталған. Жұмыс уақыты
қалыпты, қысқартылған және толық емес болады.
Жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы аптасына 40 сағаттан аспауы керек.
Жұмыс беруші әрбір қызметкердің нақты істеген жұмыс уақытының есебінен
жүргізугі міндетті.
Жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы мынадай уақытқа қысқартылады:
- аптасына 16 сағатқа – он алты жасқа дейінгі қызметкерлер үшін;
- аптасына 5 сағатқа – I және II топтағы мүгедек қызметкерлер үшін;
- аптасына 4 сағатқа – он алты жастан он сегіз жасқа дейінгі
қызметкерлер үшін;
- аптасына 4 сағатқа және одан артыққа – Қазақстан Республикасы
Үкіметі белгілеген тәртіппен зиянды (аса зиянды), қауіпті (аса
қауіпті), жұмыстарды атқаратын қызметкерлер үшін.
Қызметкер мен жұмыс берушінің келісімі бойынша жұмысқа орналасқан
кезде, сондай-ақ жүкті әйелдердің, он төрт жасқа дейінгі баласы бар (он
алты жасқа дейінгі мүгедек баласы бар) ата-аналарының (қамқоршысының,
қорғаншысының) біреуінің, сондай-ақ медициналық қорытындыға сәйкес
отбасындағы науқас отбасы мүшесіне күтім жасайтын адамның өтініші бойынша
толық емес жұмыс күні немесе толық емес жұмыс аптасы белгіленуі мүмкін.
Жұмыс уақытының барынша ұзақтығы 36 сағаттық жұмыс аптасы кезінде – 8
сағаттан, ал 30 сағаттық және одан да аз жұмыс аптасы кезінде – 6 сағаттан
асыруға болмайды.
Түнгі уақыттағы жұмысқа 22 сағаттан таңғы 6 сағатқа дейінгі уақыт
жатады. Жұмыстың ұзақтығы түнгі уақытта бір сағатқа азайтылады.
Ең төменгі жалақы ең төменгі күнкөріс негізіндегі тиісті қаржы жылына
арналған республикалық бюджет туралы заңмен Қазақстан Республикасының
барлық уақытына белгіленеді.
Қазіргі уақытта кәсіпорында жалақының қорын мемлекеттік реттеу ретінде
әлеуметтік салық орын алады.

2 – сурет Қазақстанда еңбек ақы төлеуді реформалаудың жолдары
Оны кәсіпорындар, құрылымдық бөлімшелер, ерекше кәсіпорындар, заңгерлер
төлейді. Мұнда салық салу объектісі ретінде жұмыс берушінің шығындары, ол
табыстың әр түрімен төленеді, төмендегілерді есептемегенде:
-Жұмысшылардың зейнетақы қорына төленетін төлемі;
-Кәсіби оқу үшін мемлекеттік бюджеттен төлеу;
-Екі қабат әйелдерге төленетін әлеуметтік ақы
-Іс-сапарға төленетін компенсация
-Вахталық жұмыста тұрмыс жайды жалға алуға кеткен шығын
-Дәрігерлік қызмет үшін материалды көмек.
Мүгедектер жұмыс істейтін арнайы ұйымдарда мүгедектер үшін әлеуметтік
салық төлейді.

2. ЮЖНЕФТЕГАЗ АҚ ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУДІ ҰЙЫМДАСТЫРУ ЖҮЙЕСІН ТАЛДАУ
2.1 Южнефтегаз АҚ тарихы мен қызметінің қысқаша сипаттамасы

Южнефтегаз акционерлік қоғамы жекешелендірудің екінші сатысы
шеңберінде Мемлекет иелігінен шығару және жекешелендіру туралы ҚР Заңына
сәйкес Южнефтегаз өндірістік бірлестігінің негізінде 1994 жылдың 13
мамырында бекітілді. Южнефтегаз АҚ қызметі Құмкөл кен орнында мұнай
өндіру мен өңдеуге негізделген. Өнеркәсіптік пайдалануға кен орны 1990
жылдың мамырында жіберілген.
Южнефтегаз АҚ бастапқы жарғылық қоры бір акцияның атаулы құны 20
теңгені құрайтын 90959820 теңгені құрады, және ол келесідей түрде
үлестірілген:
жарғылық қордың шамасының 10% артықшылығы бар акция түрінде
қайтарымсыз негізде еңбек ұжымына берілген;
жарғылық қордың шамасының 90% қарапайым акция түрінде мемлекеттік
пакетті құрады, ол толық көлемде Мұнайгаз Мемлекеттік холдингтік
компаниясынының жарғылық қорының иелігіне, пайдалану мен басқаруға жария
ету құқығысыз (билік ету құқығысыз) берілді.
Кейіннен, 1995 жылдың 9 маусымындағы мемлекеттік мүлікті басқару
бойынша ҚР Мемлекеттік Комитетінің қаулысы негізінде Мұнайгаз МХК- дегі
мемлекеттік пакеті кері шақырылып мемлекеттік мүлікті басқару бойынша
Қызылордалық территориялық комитетке берілді.
Қараөзек шаруашылық серіктестігінің құрылтайшыларының хаттамасына
сәйкес, мемлекеттік мүлік бойынша ҚР Мемлекеттік комитетінің шешімімен
Қараөзек ЖШС – і құрылымдық бірлік ретінде заңды тұлға құқықтарында
Южнефтегаз АҚ құрамына кіргізілген. Осыған байланысты Қоғамның жарғылық
қорына өзгерістер енгізілген, ол бір акциясының номиналды құны 20 теңге
болатын 91460480 теңге мөлшерінде анықталған.
1996 жылдың 15 тамызындағы мемлекеттік мүлікті басқару бойынша
Қазақстан Республикасының мемлекеттік комитетінің қаулысына сәйкес
Южнефтегаз АҚ акцияларының мемлекеттік пакеті халықаралық тендерде
өткізу үшін жекешелендіру бойынша ҚР мемлекеттік комитетіне берілді.
1996 жылдың 28 тамызында жекешелендіру бойынша ҚР комитетімен
ұсынылған ҚР үкіметі мен Харрикейн Кумколь ЛДТ Кº арасында Южнефтегаз
АҚ акцияларын сатып алу – сату бойынша Келісімге қол қойылған.
Южнефтегаз АҚ өнімі болып мұнай өнімдеріне (бензин, мұнай отыны,
мазут, керосин) деген қажеттілікті қамтамасыз етуге бағытталған шикі мұнай
табылады.
Южнефтегаз АҚ- ның келесідей өндірістік құрылымы бар:
1. Негізгі өндіріс:
1) мұнай мен газ өндіретін цех (МГӨЦ);
2) мұнайды дайындайтын және қотаратын цех (МДҚЦ);
3) қабатты қысымды ұстап тұратын участок (ҚҚҰТУ);
4) орталық инженерлік-техникалық қызмет (ОИТҚ);
5) қабаттарға мұнай беруді арттыру бойынша және скважиналарды капиталды
жөндеу бойынша басқарма (ҚМБАБ және СКЖБ);
2. Қосалқы өндіріс:
1) орталық ғылыми-зерттеу лабораториясы ( ОҒЗЛ);
2) өндірістік қызмет көрсету базасы (ӨҚКБ);
3) құрал-жабдықты іске қосу мен электрмен қамтамасыз етудің прокатты-
жөндеу цехы (ҚЖІҚ мен ЭҚЕПЖЦ);
4) дефектоскопия участогы;
5) отттегін шығару және жеткізу бойынша участок;
6) кондиционерлерді, сауда-технологиялық және мұздату құрал-жабдығын
жөндеу және қызмет көрсету бойынша участок;
7) Құмкөл цехындағы ЖС және К (жылу, су және канализация);
8) Қызылорда қаласындағы ЖС және К цехы;
9) автоматика және байланысты өндірістік басқару (АЖБӨБ);
Аталған саланың ерекшелігі мұнда өндіріс үрдісі үздіксіз болып
табылады.
Жасап шығарудың басынан бастап кен орнының эксплуатациялық қоры 278
скважинадан 357 скважинаға дейін өсті, ол жобалық санның 46,3%-ын құрайды,
оның 258-эксплуатациялық, 57–басушы, 2-газдық, 3-бақылаушылық, 15-сумен
қоршалған, 20-барлаушылық, 2- жоюшы.
Материалдық базасын күшейту және өмірдің әлеуметтік деңгейін арттыру
мақсатында 2000-2003 жылдарға әлеуметтік сфера объектілерінің құрылысы
бойынша шаралар жасап шығарылған.
Южнефтегаз АҚ негізгі технико-экономикалық көрсеткіштері 1-кестеде
көрсетілген.
Кестеде көрсетілгендей, 2005ж. тауарлық өнімнің шығарылуы 2004
жылдағы шығарудың 99,2% -ын құрады, яғни 5191005 мың теңгеден 5150543 мың
теңгеге дейін төмендеді. Бұның себебі электроэнергияны бермегендіктен
жылдың басында тоқтап қалулардың себебінен шығарылатын мұнай көлемінің
төмендеуі табылады. Осылайша, 2004ж. 19944,7 мың тонна, ал 2005ж. 1930,8
мың тонна өндірілді. 2005 жылы 1857 мың тонна мұнай өндіру жоспарланған
болатын, ал нақты түрде 1930,8 мың тонна өндірілді, ол жоспарланғаннан 4%
жоғары, мұның себебі мұнай өндіру үшін нақты енгізілген скважиналардың саны
олардың жоспарлы көлемінен асып түсті.
2005 жылғы жұмыс істейтіндердің саны 1300 адамды құрады, 2004 жылмен
салыстырғанда 325 адамға көбейді, және мұнда өнеркәсіптік-өндірістік
персоналдың саны 301 адамға көбейді. Жұмысшылар мен қызметкерлердің санының
артуы ҚЖІК мен ЭҚЕПЖЦ, МДҚЦ, ҚҚҰТУ жаңа қондырғыларын енгізумен байланысты
жаңа жұмыс орындарын құрумен түсіндіріледі.
Қазіргі уақытта кәсіпорында жалақының қорын мемлекеттік реттеу
ретінде әлеуметтік салық орын алады. Біз байқағандай, жалақының
мөлшері еңбек көрсеткіштерінің сапалық өзгерістерімен байланысты емес, ал
жалақының өзін құрайтын сандық көбеюімен байланысты.
2004 жылы НҚ бастапқы құны 2294920 мың теңгені құрады, ал қалдық
құны 1644519 мың теңге болды, яғни тозу 650401 мың теңгені құрады. НҚ тозу
коэффиценті 28,3%-ға тең болды. 2005 жылы Южнефтегаз АҚ НҚ құны игерілген
капиталы салымдары, оның ішінде жаңа скважиналарды енгізу және құрал-
жабдықты сатып алу есебінен 43%-ға өсіп, 3271806 мың теңгені құрады. 2005
жылы НҚ тозу коэффиценті 20,9%-ды құрады, яғни 2004 жылмен салыстырғанда
7,4%-ға төмендеді.

1-кесте. 2004-2005 жж-ғы Южнефтегаз АҚ негізгі технико-экономикалық
көрсеткіштері
Көрсеткіштер Өлшем 2004 жыл2005 жылАуытқулар 2004
бірлігі -; + ж-ға
2005
ж- ға
%
1. Тауарлық өнім мың тг. 5191005 5150543 - 40462 99,2
2. Мұнай өндіру көлемі мың тн. 1944,7 1930,8 - 13.9 99,3
3. Мұнайдың тауарлық көлемі мың тг. 1930,2 1914,7 - 15.5 99,2
4. Жұмысшылардың саны адам 975 1300 325 133
оның ішінде ӨӨП адам 808 1109 301 137
5. Еңбек өнімділігі мың тг. 6424,5 4644,3 - 1780 72
6. Орташа айлық жалақы теңге 45756 74807 29051 163
7. Негізгі қор құны мың тг. 2294920 327806 -1967114 143
8. Негізгі қорлар тозуы мың тг. 650401 683807 33406 105
9. Негізгі қордың қалдық құнымың тг. 1644519 2587999 943480 157
10. Негізгі қордың тозу құны % 28,3 20,9 - 7,4 73,9
11. Қор қайтарымдылығы теңге 2,26 1,57 0,69 69,4
12. Қор сыйымдылығы теңге 0,44 0,63 0,19 143
13. Қормен жарақтануы мың тг. 2840,2 2950,2 110 104
14. Тауарлық өнімнің өзіндік мың тг. 3103556 3607432 503876 116
құны
оның ішінде материалдық мың тг. 2456235 2256120 -200115 91,8
шығындары
15. Материал сиымдылығы теңге 0,47 0,44 - 0,03 93,6
16. Тауарлық өнімнің 1 теңге 0,59 0,70 0,11
теңгесіне кететін шығындар 118,6
17. Өткізілген өнім мың тг. 3604931 2820744 - 784187
өндірісіне кеткен шығындар 78,2
18. Өнімді өткізуден түскен мың тг. 5159885 4794277 - 365608 92,9
түсім
19. Өнімді өткізуден түскен мың тг. 1554954 1973533 418579 126,9
табыс
20. Басқа да өткізуден түскенмың тг. 627771 612054 - 15717 97,5
пайда
21. Өткізу операцияларынан мың тг. -2166 402290 404456 -
тыс түсетін пайда
22. Баланстық пайда мың тг. 2180559 2452627 272068 112,5
23. Өткізілген өнімнің % 43,1 69,9 26,8 162
рентабельділігі

2005 жылы НҚ әрбір теңгесі тауарлық өнімнің 1,57 теңгесін түсіретін, ал
2004 жылы қор қайтарымдылығы 2,26 теңгеге тең болды. Осылайша, 2005 жылғы
қор қайтарымдылығы 2004 жылдың деңгейімен салыстырғанда 69,4%-ды құрады.
Мұны тауарлық өнім көлемінің 2005 жылы 0,8%-ға төмендеуімен, ал НҚ құны 43%-
ға өскендігімен түсіндіруге болады.
НҚ пайдалану тиімділігін қор сыйымдылығы көрсеткішінің көмегімен
түсіндіруге болады, ол 2004 жылы 0,44 теңгені, ал 2005 жылы тауарлық
өнімнің 1 теңгесіне НҚ-ның 0,63 теңгесін құрады. Осылайша, қор сыйымдылығы
43%-ға артты, ол аталған өндірістің негізгі қорлармен жеткілікті түрде
қамтамасыз етілу қажеттілігін білдіреді.
Еңбектің қор жарамдылығы ӨӨП-дың бір жұмысшысына 2840,2 мың
теңгеден 2950,2 мың теңгеге артты, яғни 2004 жылмен салыстырғанда 4%-ға
артты, мұның себебі НҚ құнының 43%-ға өсуі және ӨӨП жұмысшылары санының 37%-
ға көбеюі.
Қор жарамдылығының өсуіне қарамастан, талдау кәсіпорынның НҚ
жеткілікті түрде тиімді пайдаланбайтындығын көрсетеді, ол материалды-
техникалық қамсыздандыру, және де өнім өткізу сияқты қызметтердің
кемшіліктерімен байланысты.
Өнімнің өзіндік құны 2004жылы 3103556 мың теңгені, ал 2005 жылы
3607432 мың теңгені құрады, яғни өнімді өндіру мен өткізуге кеткен
шығындар 16%-ға өсті. Материалдық шығындар 2004 жылғы 2456235 мың теңгеден
2005 жылы 2256120 мың теңгеге дейін азайды, ол алдыңғы жылға қарағанда 8,2%-
ға төмен.
Осылайша, тауарлық өнімнің 1 теңгесіне кеткен шығындар 2004 жылғы
0,59 теңгеден 2005 жылы 0,70-ке дейін өсті, ол 2004 жылдың деңгейіне
қарағанда 118,6%-ды құрады.
Өнімнің материал сыйымдылығы, яғни тауарлық өнімдегі материалдық
шығындардың үлес салмағы 2004 жылы -47%, ал 2005 жылы - 44% болды, яғни
2003 жылмен салыстырғанда 3%-ға төмендеді.
Южнефтегаз АҚ тауарлық өнімінің жылдық шығарылуы оны өткізудің
жылдық шығарылуымен сәйкес келмейді. Кәсіпорын өнімнің бір бөлігін өзінің
мұқтажына, сонымен қатар өндірістік және құрылымдық бөлімшелердің мұқтажына
жұмсайды.
Осылайша, 2004 жылы өнімді өткізуден түскен түсім 5159885 мың
теңгені, 2005 жылы 4794277 мың теңгені құрады, ол өткен жылдың деңгейінен
7%-ға төмен. Өндірілген өнімді өткізуге кеткен шығындар сәйкесінше
3604931мың теңге және 2820744 мың теңгені құрады, яғни 2004 жылмен
салыстырғанда 21,8%-ға төмендеді.
Өнімді өткізуден түскен түсім мен оның өндірісіне кеткен шығындар
арасындағы айырма өнімді өткізуден түскен пайданы сипаттайды. Соңғысы 2004
жылы 1554954 мың теңгені, 2005 жылы 1973533 мың теңгеі құрап 26,9%-ға
көбейді, ол мұнайға деген бағалардың артуына байланысты. Осыдан шыға
отырып, өткізілген өнімнің рентабельділігі 2004 жылы -43,1%-ды, 2005 жылы –
69,9%-ды құрады.
Басқа да өткізулердің нәтижесі 2005 жылы 612054 мың теңгені, 2004
жылы 627771 мың теңгені құрады, ол 2005 жылдың деңгейінен 2,5%-ға көп.
Осылайша, 2004 жылдың баланстық пайдасы 2180559 мың теңгені, ал 2005
жылы 2452627 мың теңгені құрады (өткен жылдың деңгейінен 112,5%).
Қызмет етудің технико-экономикалық көрсеткіштерін талдаудан
келесідей қорытындылар жасауға болады: Южнефтегаз АҚ негізгі қорлары
жұмыс істеп тұрған жеткілікті түрдегі тұрақты кәсіпорын, және ең қызықтысы,
пайдалы (шығындардың 1 теңгесі 0,69 теңге пайда әкеледі) және өзін-өзі
қаржыландыру мәселелерін өзі шеше алады.

2.2 Южнефтегаз АҚ жұмысшылардың еңбек ақысын ұйымдастыруды талдау

Южнефтегаз АҚ басқармасы мен жұмысшылар арасындағы еңбек, әлеуметтік-
экономикалық және кәсіби қатынастарды реттеу кәсіподақ комитеті өкілі болып
табылатын АҚ еңбек ұжымы мен АҚ басқармасының атынан шығатын президент
арасындағы Ұжымдық Келісім арқылы жүзеге асырылады, және ол АҚ құрамына
кіретін барлық құрылымдық бөлімшелер үшін бірегей болып табылады. Ұжымдық
Келісім өз күшіне қол қойылған күннен бастап енеді және жыл бойы жарамды
болады.
Южнефтегаз АҚ жұмысшыларының еңбек ақысын төлеу қаражаттарының
көзі болып компания қаражаттары табылады. Тұтыну қорының мөлшері АҚ
басқармасы туралы Ережемен және Қазақстан Республикасының заңдық
актілерімен анықталады.
Тұтыну қоры еңбек ақы қоры мен таза пайдадан тұрады. Еңбек ақыны
төлеу қоры бойынша 840230 мың теңге жұмсалды, ал жоспарлысы 739402 мың
теңге болатын. Еңбек ақы қорын төлеу қорының шығындалуы 100828 мың теңгені
құрайды, ол жоспарда көрсетілмеген жұмыс орындарының ашылуымен
түсіндіріледі.
Еңбек ақы төлеу қорынан төленетін ораташа айлық жалақы – 53861
теңгені құрайды, ал таза пайдасы – 20946 теңге.
Орташа айлық жалақы өнеркәсіптік-өндірістік персонал мен
өнеркәсіптік-өндірістік емес персоналдың арасында келесідей үлестіріледі:
еңбек ақы төлеу қорынан - 87% және сәйкесінше 13%, таза пайдадан -85% жзәне
15%. Мұнда айта кететін бір жайт, өнеркәсіптік-өндірістік персоналдың саны
жұмыс істейтіндердің жалпы санынан 85% құрайды.
Өнеркәсіптік-өндірістік персоналдың орташа айлық жалақысы 81222
теңгені құрады, өнеркәсіптік емес персоналдыкі - 37560 теңге, ол
өнеркәсіптік-өндірістік персоналдың орташа айлық жалақысының 46% құрайды,
яғни өнеркәсіптік емес персоналдың еңбегі төмен бағаланады. Әкімшілік-
басқару персоналының орташа айлық жалақысы – 97919 теңге (ӨӨП жалақысының
120,5%).
2 –кесте – Южнефтегаз АҚ бойынша 2005 жылғы жұмысшылардың орташа айлық
жалақысы
Цехтар Жұмысшылардың Орташа айлық
орташа тізімдік жалақы , теңге
саны, адам
1. МГӨЦ 121 71706
2. МДКЦ 58 66423
3.ҚҚҰТУ 177 65786
4.ҚМБАБ және СКЖБ 67 69788
5. АЖБӨБ 123 63456
6. ҚЖІК мен ЭҚЕПЖЦ 80 63291
7. Құмкөл цехындағы ЖС және 60 58776
К
8. Қызылорда қаласындағы ЖС 50 56974
және К
Барлығы 736 64525

2-кестеден көрініп тұрғандай, жұмысшылардың санында пластты қысымды
ұстау цехының үлес салмағы ең үлкен -24%, содан кейін автоматика және
байланыстың өндірістік басқармасы – сәйкесінше 17% және 16%, ал жылу және
сумен қамтамасыз етудің және канализация цехының үлес салмағы ең төмен
(6,7%). Жұмысшылардың орташа айлық жалақысы - 64525 теңге, өнеркәсіптік-
өндірістік персоналдың орташа айлық жалақысының 79,4 %, ал ӨАБ жалақысының
65,8%. Ең жоғары жалақы мұнай мен газ өндіру цехында байқалады (71706
теңге) және ол жалақысы кесімді нысанда төленетін және еңбектің ең күрделі
және қиын жағдайында жұмыс істейтін жұмысшылар жұмыс істейдітіндігімен
түсіндіріледі.
Жұмыс уақытының қорын пайдалануды талдау 3-кестеде көрсетілген.
Бұдан көрініп тұрғандай, жұмыс уақытының номиналды (календарлы)
қоры (календарлық күндердің саны мен жылдағы календарлық жұмыс күндерінің
арасындағы айырма) 2005 жылы 328900 адам-күнін құрады, ол 2004 жылғымен
салыстырғанда 82300 адам-күнге көп және ол жұмысшылар санының көбеюімен
түсіндіріледі.
3-кесте – Южнефтегаз АҚ 2004-2005 жылғы жұмыс уақытының балансын
пайдалану
Көрсеткіштердің аты өлшем 2004 жыл 2005 жыл
бірлігі
Орташа тізімдік саны адам 975 1300
... ... ... ... ... ... ... ..
Календарлық күндердің саны адамкүн 355875 475800
Календарлық жұмыс емес күндерінің   110175 146900
саны ... ... ...
Календарлық жұмыс күндерінің   245700 328900
саны ... ...
Белгілі бір себептер бойынша жұмысқа   27037 45770
келмеу ... ... ...
Жұмыс уақытының жоғалтулары ... ... ...  526 303
Нақты түрде жұмыс істегені ... ... ...  адам 218137 282827
сағат
Жұмыс уақытының орташа сағат 8,2 8,2
ұзақтығы ... ...
Жұмыс уақытының нақты   8,15 8,17 ... жалғасы
Ұқсас жұмыстар
Кәсіпорында еңбек ақыны ұйымдастыру
Нарықтық экономика жағдайында кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастыру
Нарықтық экономика жағдайында несиелендіру
Нарықтық экономика жағдайында инвестициялар
Нарықтық экономика жағдайында бизнес
Еңбек ақыны ұйымдастыру
Нарықтық экономика жағдайында тәуекел
Нарықтық экономика жағдайында басқаруды жетілдіру
Нарық жағдайында кәсіпорында еңбек ақыны төлеуді басқару
Нарықтық экономика жағдайындағы кәсіпкерлікті ұйымдастыру
Пәндер

Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор №1 болып табылады.

Байланыс

Qazaqstan
Phone: 777 614 50 20
WhatsApp: 777 614 50 20
Email: info@stud.kz
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь