Еңбек нарығын реттеу
І Кіріспе
ІІ Негізгі бөлім
Еңбек нарығын реттеу және халықты жұмыспен қамтуды жетілдіру
жолдары
Еңбек ресурстарының қолдану реттілігі
Жастарды еңбек нарығына дайындау.
Оқу орындары түлектерін жұмыспен қамту мәселелері.
ІІІ Қорытынды
Пайдаланылған әдебиеттер:
ІІ Негізгі бөлім
Еңбек нарығын реттеу және халықты жұмыспен қамтуды жетілдіру
жолдары
Еңбек ресурстарының қолдану реттілігі
Жастарды еңбек нарығына дайындау.
Оқу орындары түлектерін жұмыспен қамту мәселелері.
ІІІ Қорытынды
Пайдаланылған әдебиеттер:
Экономикалық тұрғыдан енжар халық, мың адам 3410, 53489, 33483, 43447, Халықтың экономикалық тұрғыдан енжарлылық деңгейі, (,829,228,828,5
Жұмыспен қамтылғандар құрылымында жалдамалы қызметкерлердің үлесі 66,7%, өз бетінше жұмыспен қамтылғандардың үлесі – 33,3% құрады. Жалдамалы қызметкерлердын негізгі үлесі мемлекеттік ұйымдарда және мемлекеттік емес ұйымдарда жұмыспен қамтылған – 81,3% (4,4 млн. адам). 2010 жылғы III тоқсанда жұмыссыздар саны (табысты жұмысы болмаған, оны үздіксіз іздеген және оған кірісуге әзір болған 15 жастағы және одан асқан адамдар) 481,7 мың адамды құрады және өткен жылдың тиісті кезеңмен салыстырғанда 54,0 мың адамға немесе 10,1% қысқарды. Жұмыссыздық деңгейі 5,6% (2009ж. III тоқсанда – 6,3%) құрады.
2010 жылғы IV тоқсанда жұмыссыздардың жалпы санындағы жастардың (15-24жастағы) үлесі 11,9% немесе 56,3 мың адамды құрады. Жастар жұмыссыздығының деңгейі 4,7% болды, бұл республика бойынша тұтастай алғандағы жұмыссыздық деңгейі көрсеткішінен 0,8 пайыздық тармаққа аз.
Жұмыссыздар ішінде жалпы орта білімі бар адамдар – 37,6% (178,5 мыңадам) және орта кәсіптік (арнаулы) білімі барлар – 26,0% (123,2 мың адам) басым болды. Жоғары білімі бар жұмыссыздардың үлес салмағы 23,3%-ын(110,7 мың адам) құрады. 2010 жылғы желтоқсанның соңында жұмыссыздар ретінде тіркелген адамдар саны (Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің деректері бойынша) 35,4 мың адамды құрады, бұл 2009 жылғы осы кезеңдегіден 18,0 мың адамға немесе 33,7%-ға аз. Экономикалық тұрғыдан белсенді халық санындағы тіркелген жұмыссыздардың үлесі 0,4% (2009 жылғы желтоқсанда – 0,6%) болды.
Жұмыспен қамтылғандар құрылымында жалдамалы қызметкерлердің үлесі 66,7%, өз бетінше жұмыспен қамтылғандардың үлесі – 33,3% құрады. Жалдамалы қызметкерлердын негізгі үлесі мемлекеттік ұйымдарда және мемлекеттік емес ұйымдарда жұмыспен қамтылған – 81,3% (4,4 млн. адам). 2010 жылғы III тоқсанда жұмыссыздар саны (табысты жұмысы болмаған, оны үздіксіз іздеген және оған кірісуге әзір болған 15 жастағы және одан асқан адамдар) 481,7 мың адамды құрады және өткен жылдың тиісті кезеңмен салыстырғанда 54,0 мың адамға немесе 10,1% қысқарды. Жұмыссыздық деңгейі 5,6% (2009ж. III тоқсанда – 6,3%) құрады.
2010 жылғы IV тоқсанда жұмыссыздардың жалпы санындағы жастардың (15-24жастағы) үлесі 11,9% немесе 56,3 мың адамды құрады. Жастар жұмыссыздығының деңгейі 4,7% болды, бұл республика бойынша тұтастай алғандағы жұмыссыздық деңгейі көрсеткішінен 0,8 пайыздық тармаққа аз.
Жұмыссыздар ішінде жалпы орта білімі бар адамдар – 37,6% (178,5 мыңадам) және орта кәсіптік (арнаулы) білімі барлар – 26,0% (123,2 мың адам) басым болды. Жоғары білімі бар жұмыссыздардың үлес салмағы 23,3%-ын(110,7 мың адам) құрады. 2010 жылғы желтоқсанның соңында жұмыссыздар ретінде тіркелген адамдар саны (Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің деректері бойынша) 35,4 мың адамды құрады, бұл 2009 жылғы осы кезеңдегіден 18,0 мың адамға немесе 33,7%-ға аз. Экономикалық тұрғыдан белсенді халық санындағы тіркелген жұмыссыздардың үлесі 0,4% (2009 жылғы желтоқсанда – 0,6%) болды.
1.М.Б.Төреғожина «Экономиканы мемлекеттік реттеу»
2.С.К.Жұмамбаев «Еңбек рыногының экономикасы»
3.Д.Ә.Жампейісов «Еңбек және әлеуметтік қамсыздандару құқығы»
4.Әубәкіров «Экономикалық теория негіздері»
5.Еңбек потенциалы-еңбектің саны мен сапасы//Халықаралық ғылыми-
практикалық конференция материалдары, Алматы қ. 2007.
2.С.К.Жұмамбаев «Еңбек рыногының экономикасы»
3.Д.Ә.Жампейісов «Еңбек және әлеуметтік қамсыздандару құқығы»
4.Әубәкіров «Экономикалық теория негіздері»
5.Еңбек потенциалы-еңбектің саны мен сапасы//Халықаралық ғылыми-
практикалық конференция материалдары, Алматы қ. 2007.
ЖОСПАР
І Кіріспе
ІІ Негізгі бөлім
Еңбек нарығын реттеу және халықты жұмыспен қамтуды жетілдіру
жолдары
Еңбек ресурстарының қолдану реттілігі
Жастарды еңбек нарығына дайындау.
Оқу орындары түлектерін жұмыспен қамту мәселелері.
ІІІ Қорытынды
Пайдаланылған әдебиеттер:
Кіріспе
Экономикалық тұрғыдан енжар халық, мың адам 3410, 53489, 33483, 43447, Халықтың экономикалық тұрғыдан енжарлылық деңгейі, %28,829,228,828,5
Жұмыспен қамтылғандар құрылымында жалдамалы қызметкерлердің үлесі 66,7%, өз бетінше жұмыспен қамтылғандардың үлесі - 33,3% құрады. Жалдамалы қызметкерлердын негізгі үлесі мемлекеттік ұйымдарда және мемлекеттік емес ұйымдарда жұмыспен қамтылған - 81,3% (4,4 млн. адам). 2010 жылғы III тоқсанда жұмыссыздар саны (табысты жұмысы болмаған, оны үздіксіз іздеген және оған кірісуге әзір болған 15 жастағы және одан асқан адамдар) 481,7 мың адамды құрады және өткен жылдың тиісті кезеңмен салыстырғанда 54,0 мың адамға немесе 10,1% қысқарды. Жұмыссыздық деңгейі 5,6% (2009ж. III тоқсанда - 6,3%) құрады.
2010 жылғы IV тоқсанда жұмыссыздардың жалпы санындағы жастардың (15-24жастағы) үлесі 11,9% немесе 56,3 мың адамды құрады. Жастар жұмыссыздығының деңгейі 4,7% болды, бұл республика бойынша тұтастай алғандағы жұмыссыздық деңгейі көрсеткішінен 0,8 пайыздық тармаққа аз.
Жұмыссыздар ішінде жалпы орта білімі бар адамдар - 37,6% (178,5 мыңадам) және орта кәсіптік (арнаулы) білімі барлар - 26,0% (123,2 мың адам) басым болды. Жоғары білімі бар жұмыссыздардың үлес салмағы 23,3%-ын(110,7 мың адам) құрады. 2010 жылғы желтоқсанның соңында жұмыссыздар ретінде тіркелген адамдар саны (Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің деректері бойынша) 35,4 мың адамды құрады, бұл 2009 жылғы осы кезеңдегіден 18,0 мың адамға немесе 33,7%-ға аз. Экономикалық тұрғыдан белсенді халық санындағы тіркелген жұмыссыздардың үлесі 0,4% (2009 жылғы желтоқсанда - 0,6%) болды.
Еңбек нарығын реттеу және халықты жұмыспен қамтуды жетілдіру жолдары
Қазіргі ғылыми өндірістер еңбек ресурсына жаңа көзқараспен қарауды талап етуде. Бұл арақатынастар макро деңгейінде ұлттық жұмыс күнін ақы төлеуде кемшіліктерінің сақтау саясатын білдіреді. Аралық деңгейде жұмыс етужағдайлары шартты, ақысы төмен аймақтарға мамандардың жұмыс ету қызығушылығын арттыру. Микро деңгейде ресурстар сапасын білімді жоғарылату жұмыстарын жүргізу керек. Халықаралық тәжірибеге сүйенсек, еңбек өндіргіштігі мен мамандарының бір жұмыс орнында жұмыс ету ұзақтығымен тығыз байланыста екендігін көрсетеді. Арнайы зерттеулер менеджер - маманның бір орында оптимальды жұмыс ету мерзімі - 4 жыл болатынына куәгер бола алады. Психология осы уақытта өндірісті дұрыс түсіну және басқару жұмыстарын шешуде қажетті тәжірибеде жинақталатындығын көрсетті, алайда әрі қарай ізденісі кемігендіктен бұл білімдер көрсетілген мерзімнен бастап төмендей бастайды. Сондықтан
тігінен (қызметтік өсу, карьерлік ауысу) немесе көлденеңі бойынша (жаңа міндеттер) маманның жұмысқа тұрақты белсенді қатынасын көрсетеді.
Еңбек ресурстарының қолдану реттілігі
Елімізде жүргізіліп жатқан реформа мақсатты бағдарламаны жүзеге асыруға қарамастан біздің облыста жұмыспен қамту мәселесі өте актуальді екеніне талдау нәтижесі бойынша шешім жасауға болады. Еңбек нарығы және халықты жұмыспен қамту саласындағы үдерістер әрқашан әлеуметтік - экономикалық даму аспектілерінің орталық мәселелері болып табылады. Өйткені елдің тұрақты дамуы тікелей тұрақты жұмыспен қамтылу және еңбек нарығы саласындағы әртүрлі қолайсыз жағдайлардың алдын алумен байланысты. Қазақстандағы еңбек нарығындағы жастардың жағдайын талдау екі түрлі маңызды жағдайға негізделеді.
Біріншіден, еліміздегі жұмыссыз халық құрылымындағы 15 - 24 жасаралығындағы азаматтар үлесі 26,3 пайыз болса, 25 - 29 аралығындағы азаматтар 17,4 пайызды құрады.
Екіншіден, ең негізгісі ел болашағы. Жастар қоғамның саяси экономикалық және әлеуметтік құрылымын анықтайды, сол себепті әсіресе, біздің елде олар ең қорғансыз топтардың бірі болып табылады.
Аталған мәселелердің өзектілігіне қарамастан, ғылыми зерттеулерде оларға өте көп назар аударылмай келеді. Мемлекеттікжәне облыстық бағдарламалар бюджеттік қаражаттармен қатар жеке кәсіпорындардың, инвесторлардың қаражаттарын тарта отырып,экономиканың келешегі бар, дамыған салаларындағ жұмыс орындарын ашуды және қайта құруды ынталандырады. Сонымен қатар әлеуметтік сауалнама мәліметтері негізінде еңбек нарығында жастарды жұмыспен қамтуға мүмкіндік беретін төмендегідей бағыттар ұсынылып отыр:
Жастарды еңбек нарығына дайындау.
Кешенді зерттеу негізінде жастарды жұмыспен қамту мәселелері көрсетілген (еңбек нарығының жастарсегментіндегі диспропорционалдық, жұмыссыз жастарды жұмыспен қамтылмау себептері, оқып жүрген жастардың негізгі ағымының еңбек саласындағы құндылықтарды бағалау, еңбек нарығындағы әлеуметтік - психологиялықбағыты мен кәсіби біліктілік дайындығы тұрғысынан алғаш еңбек нарығынан шыққан кездегі бәсекелестік қабілеті, сәтті кәсіби өсім факторлары, әлеуметтік дайындық қызметін үйлестіру мәселесі).
Оқу орындары түлектерін жұмыспен қамту мәселелері.
Әлеуметтік сауалнама нәтижелері жоғарғы оқу орындарының түлектері көп жағдайда оқу бітіргеннен кейін жұмысқа орналасуды мақсат тұтатындарын көрсетіп отыр (82,5 пайыз), оның ішінде облыстағы жоғарғы оқу орындары түлектерінің 60,1 пайызға жуық негізгі нормативтері бойынша жұмысқа орналастыруды көздейді.
Еңбек нарығында қауіп-қатер тобына үлкен жастағы адамдар да жатады. Олардың көбісі үшін жұмыспен қамту зейнетақымен қамсыздандырудың төмен деңгейіне байланысты әлеуметтік кедейлікті еңсеру құралы болып табылады. Үлкен жастағы топтың қызметкерлерінің жартысы белгілік әлеуметтік филосоы Э.Фроммның ойын қуаттағандай немесе қолдағандай, өмірдің тез ағынын сезіне отырып, өз әлеуетін толық іске асыруға ұмтылады.
Әр адамның еңбек ету құқығын қамтамасыз ету мақсатында егде жұмыскерлерді жұмыспен қамту саласында халықаралық-құқықтық стандарттар белгіленген. Халықаралық еңбек ұйымының Егде жұмыскерлер туралы 1980 жылғы 23 маусымдағы № 162 ұсынымының маңызы зор. Онда әрбір елдің ұлттық заңанамаға, тәжірибе мен жергілікті жағдайға сәйкес мұндай жұмыскерлерге кімнің жататындығын айқындайтындығы көзделген. ХЕҰ егде жұмыскерлерді жұмыспен қамту проблемасын жалпыға ортақ және теңгермелі жұмыспен толық қамту стратегиясы аясында және - кәсіпорындар деңгейінде - жалпыға ортақ және теңгермелі әлеуметтік саясат аясында барлық халық топтарына тиісті көңіл бөле отырып, сол арқылы жұмыспен қамту проблемасының бір топтан екіншісіне ауыспауын қамтамасыз ете отырып қарастыру қажет деп есептейді.
ХЕҰ-ның № 162 (5, 21, 22-тармақтары) ұсынымында егде жұмыскерлер жасы бойынша кемсітілмей, басқа жұмыскерлермен бірдей тең мүмкіндіктер мен қарым-қатынастыру пайдалануы тиістігі егжей-тегжейді реттелген, атап айтқанда:
кәсіби бағдар мен еңбекке орналастыру қызметтеріне қол жетімділік;
олардың жеке қабілеттерін, тәжірибесі мен біліктілігін ескере отырып:
мемлекеттік секторға да, жеке секторға да олардың таңдауымен жұмысқа (ерекше жағдайларда кейбір жұмыс түрлері үшін ерекше талаптарға, шарттарға немесе ережелерге байланысты жас шектеулері белгіленуі мүмкін);
кәсіби дайындық, атап айтқанда біліктілігін арттыру және қайта мамандану мүмкіндігіне;
ақысы төленетін оқу демалысына, атап айтқанда кәсіби дайындық және кәсіподақтық білім мақсатында;
қызмет бойынша көтерілуге және жұмыстың әділ бөлінуіне қол жетімділік;
еңбек өмірінен еркін қызмет режиміне біртіндеп көшуге мүмкіндік беретін жүйелер аясында жұмыспен қамту және еңбек қатынастарын тоқтату тәжірибесі (зейнетке шығу ерікті негізде жүзеге асырылады);
бірдей еңбегі үшін сыйақы;
әлеуметтік қамсыздандыру шаралары мен әлеуметтік жәрдемақылар;
қауіпсіздік техникасы ме еңбек гигиенасы саласындағы шараларды қосқанда, еңбек жағдайы;
бұл мүмкіндіктер және қол жетімдік кәсіби қызметпен немесе еңбекпен қамтуға байланысты болғанда, тұрғын үй алу мүмкіндігі, әлеуметтік және медициналық қызметке қол жетімділік.
Батыс елдерінде кәсіпорын әкімшілігінің кадр саясаты жұмыскер ретінде жастарды алуға және кәсіпорыннан зейнет алды жастағы адамдарды шығаруға құрылмаған. Кәсіби дайындығына көп шығын талап ететін жас жұмыскерлерге ауыстырудан гөрі, еңбекке күш-жігерін аямайтын біліктілігі жоғары жұмысқа қабілеттілікті сақтауға қаражат бөлу тиімді бола бастады. Көптеген кәсіпкерлер егде жұмыскерлердің бұрынғы тәжірибесі мен жұмыста алған дағдыларын ескере отырып, қайта даярлау мен өндірістік қайта бейімдеуді жүзеге асыру орынды деп есептейді. Батыстағы жұмыс істейтін кәрілер құрамында еңбек өнімділігінің өсуі даусыз факт болып табылады.
Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы Қазақстан Республикасының 1999 жылғы 10 желтоқсандағы Заңының 4-бабына сәйкес әр адамның өз еңбек құқықтарын іске асыруға бірдей мүмкіндіктері бар. Ешкімнің де еңбек құқықтары шектелмейді және жынысына, жасына, нәсіліне, ұлтына, діни көзқарасына, сеніміне, азаматтығына, қоғамдық бірлестікке қатысына, сондай-ақ жұмыскердің іскерлік қасиеті мен оның еңбегінің нәтижесіне байланысты емес басқа да мән-жайларға қарамастан, оларды іске асыруда қандай да бір басымдықтар алмайды.
Дегенмен, қазақстандық жұмыс берушілер өте сақ болғандықтан, егде жұмыскерлерді жаңа технологияларға икемдеу үшін оқыту қиын екендігіне сенімді. Тең құқықты жас жағынан айыру барлық жұмыспен қамту спектрінде және кез келген деңгейдегі фирмаларда да орын алған. Фактілер 50-ден асқан жұмыскерлер қызмет бойынша жылжуда, біліктілігін артырру мүмкіндігінде де, бос орындарға қабылдау туралы олардың өтініштерін оңа қрау кезінде де қиындықтарды сезінетіндігін көрсетеді. Қоғам осы әлеуметтік-демографиялық топқа деген сананы жаппай өзгерткенде ғана егде азаматтар саны көп елдің ойдағыдай дами алмайтындығын байқағысы келмейді.
Егде жастағы адамдардың өздері де өмір жиегінде оларға бөлінген орынмен, яғни үй қызметшісі роліне мойынсынғысы келмейді. аға ұрпақ өкілдерінің көбісі үшін нақты мүмкіндік қоғамға жақын болып қалу, өзінің әлеуметтік мәрбетесін сақтау зейнет жасына жеткеннен кейін кәсіби қызметін жалғастыру болып табылады.
Қазақстанда нарық қатынастарын қалыптастыру жұмыспен қамту саласында егде жұмыскердің кемсітудің күшеюіне әкелді. Кәсіпорындардың өмір сүруге деген күресі жұмыстан шығаруда оларды бірінші кандидат және жұмысқа қабылдау кезінде соңғысы ретінде қарауға көзқарасты туындатты. Осындай жағдайларда мұндай жұмыс күші жұмыс берушіге тиімсіз болып қалды. Еңбекке орналастыруда теңдікке заңнамалық тұрғыда кепілдік берілуіне қарамастан мынадай үдеріс байқалады: кандидаттың жасы жұмысқа қабылдау туралы мәселені шешу кезінде айқындаушы фактор бола бастады. Ұйымдардың басым көпшілігінде зейнеттегі және зейнет алды жасындағы жұмыскерлерді де ығыстырудың түрлі нысандары тәжірибеге енуде. Оның үстіне, кәсіпорындағы еңбек жағдайы мен егде қызметкерлерді кемсіту дәрежесі арасында белгіленген өзара байланыс анық байқалады: компаниядағы еңбек жағдайы жақсы, жалақысы жоғары болған сайын зейнет жасына жеткен жұмыскерлердің құқықтары көбірек шектеле түседі.
Статистикалық деректерге сәйкес Қазақстан Республикасында жұмыс істейтін егде халықтың үлес салмағы 16 % құрайды. Еңбекке тарту құрылымында 3, 5 % - 60 жас пен одан жоғары жастағы адамдар, соның ішінде 3,7 % ер адамдар мен 3, 2 % әйелдер. Ер адамдарға қарағанда әйелдердің қоғамдық өндіріскетартылуы дәрежесе өте төмен, дегенмен ер адамдар мен әйелдерді тарту деңгейі олардың жасы ұлғайған сайын азая түсуде.
Селолық жерлерде егде халықты қалаға қарағанда тарту көбірек. ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
І Кіріспе
ІІ Негізгі бөлім
Еңбек нарығын реттеу және халықты жұмыспен қамтуды жетілдіру
жолдары
Еңбек ресурстарының қолдану реттілігі
Жастарды еңбек нарығына дайындау.
Оқу орындары түлектерін жұмыспен қамту мәселелері.
ІІІ Қорытынды
Пайдаланылған әдебиеттер:
Кіріспе
Экономикалық тұрғыдан енжар халық, мың адам 3410, 53489, 33483, 43447, Халықтың экономикалық тұрғыдан енжарлылық деңгейі, %28,829,228,828,5
Жұмыспен қамтылғандар құрылымында жалдамалы қызметкерлердің үлесі 66,7%, өз бетінше жұмыспен қамтылғандардың үлесі - 33,3% құрады. Жалдамалы қызметкерлердын негізгі үлесі мемлекеттік ұйымдарда және мемлекеттік емес ұйымдарда жұмыспен қамтылған - 81,3% (4,4 млн. адам). 2010 жылғы III тоқсанда жұмыссыздар саны (табысты жұмысы болмаған, оны үздіксіз іздеген және оған кірісуге әзір болған 15 жастағы және одан асқан адамдар) 481,7 мың адамды құрады және өткен жылдың тиісті кезеңмен салыстырғанда 54,0 мың адамға немесе 10,1% қысқарды. Жұмыссыздық деңгейі 5,6% (2009ж. III тоқсанда - 6,3%) құрады.
2010 жылғы IV тоқсанда жұмыссыздардың жалпы санындағы жастардың (15-24жастағы) үлесі 11,9% немесе 56,3 мың адамды құрады. Жастар жұмыссыздығының деңгейі 4,7% болды, бұл республика бойынша тұтастай алғандағы жұмыссыздық деңгейі көрсеткішінен 0,8 пайыздық тармаққа аз.
Жұмыссыздар ішінде жалпы орта білімі бар адамдар - 37,6% (178,5 мыңадам) және орта кәсіптік (арнаулы) білімі барлар - 26,0% (123,2 мың адам) басым болды. Жоғары білімі бар жұмыссыздардың үлес салмағы 23,3%-ын(110,7 мың адам) құрады. 2010 жылғы желтоқсанның соңында жұмыссыздар ретінде тіркелген адамдар саны (Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің деректері бойынша) 35,4 мың адамды құрады, бұл 2009 жылғы осы кезеңдегіден 18,0 мың адамға немесе 33,7%-ға аз. Экономикалық тұрғыдан белсенді халық санындағы тіркелген жұмыссыздардың үлесі 0,4% (2009 жылғы желтоқсанда - 0,6%) болды.
Еңбек нарығын реттеу және халықты жұмыспен қамтуды жетілдіру жолдары
Қазіргі ғылыми өндірістер еңбек ресурсына жаңа көзқараспен қарауды талап етуде. Бұл арақатынастар макро деңгейінде ұлттық жұмыс күнін ақы төлеуде кемшіліктерінің сақтау саясатын білдіреді. Аралық деңгейде жұмыс етужағдайлары шартты, ақысы төмен аймақтарға мамандардың жұмыс ету қызығушылығын арттыру. Микро деңгейде ресурстар сапасын білімді жоғарылату жұмыстарын жүргізу керек. Халықаралық тәжірибеге сүйенсек, еңбек өндіргіштігі мен мамандарының бір жұмыс орнында жұмыс ету ұзақтығымен тығыз байланыста екендігін көрсетеді. Арнайы зерттеулер менеджер - маманның бір орында оптимальды жұмыс ету мерзімі - 4 жыл болатынына куәгер бола алады. Психология осы уақытта өндірісті дұрыс түсіну және басқару жұмыстарын шешуде қажетті тәжірибеде жинақталатындығын көрсетті, алайда әрі қарай ізденісі кемігендіктен бұл білімдер көрсетілген мерзімнен бастап төмендей бастайды. Сондықтан
тігінен (қызметтік өсу, карьерлік ауысу) немесе көлденеңі бойынша (жаңа міндеттер) маманның жұмысқа тұрақты белсенді қатынасын көрсетеді.
Еңбек ресурстарының қолдану реттілігі
Елімізде жүргізіліп жатқан реформа мақсатты бағдарламаны жүзеге асыруға қарамастан біздің облыста жұмыспен қамту мәселесі өте актуальді екеніне талдау нәтижесі бойынша шешім жасауға болады. Еңбек нарығы және халықты жұмыспен қамту саласындағы үдерістер әрқашан әлеуметтік - экономикалық даму аспектілерінің орталық мәселелері болып табылады. Өйткені елдің тұрақты дамуы тікелей тұрақты жұмыспен қамтылу және еңбек нарығы саласындағы әртүрлі қолайсыз жағдайлардың алдын алумен байланысты. Қазақстандағы еңбек нарығындағы жастардың жағдайын талдау екі түрлі маңызды жағдайға негізделеді.
Біріншіден, еліміздегі жұмыссыз халық құрылымындағы 15 - 24 жасаралығындағы азаматтар үлесі 26,3 пайыз болса, 25 - 29 аралығындағы азаматтар 17,4 пайызды құрады.
Екіншіден, ең негізгісі ел болашағы. Жастар қоғамның саяси экономикалық және әлеуметтік құрылымын анықтайды, сол себепті әсіресе, біздің елде олар ең қорғансыз топтардың бірі болып табылады.
Аталған мәселелердің өзектілігіне қарамастан, ғылыми зерттеулерде оларға өте көп назар аударылмай келеді. Мемлекеттікжәне облыстық бағдарламалар бюджеттік қаражаттармен қатар жеке кәсіпорындардың, инвесторлардың қаражаттарын тарта отырып,экономиканың келешегі бар, дамыған салаларындағ жұмыс орындарын ашуды және қайта құруды ынталандырады. Сонымен қатар әлеуметтік сауалнама мәліметтері негізінде еңбек нарығында жастарды жұмыспен қамтуға мүмкіндік беретін төмендегідей бағыттар ұсынылып отыр:
Жастарды еңбек нарығына дайындау.
Кешенді зерттеу негізінде жастарды жұмыспен қамту мәселелері көрсетілген (еңбек нарығының жастарсегментіндегі диспропорционалдық, жұмыссыз жастарды жұмыспен қамтылмау себептері, оқып жүрген жастардың негізгі ағымының еңбек саласындағы құндылықтарды бағалау, еңбек нарығындағы әлеуметтік - психологиялықбағыты мен кәсіби біліктілік дайындығы тұрғысынан алғаш еңбек нарығынан шыққан кездегі бәсекелестік қабілеті, сәтті кәсіби өсім факторлары, әлеуметтік дайындық қызметін үйлестіру мәселесі).
Оқу орындары түлектерін жұмыспен қамту мәселелері.
Әлеуметтік сауалнама нәтижелері жоғарғы оқу орындарының түлектері көп жағдайда оқу бітіргеннен кейін жұмысқа орналасуды мақсат тұтатындарын көрсетіп отыр (82,5 пайыз), оның ішінде облыстағы жоғарғы оқу орындары түлектерінің 60,1 пайызға жуық негізгі нормативтері бойынша жұмысқа орналастыруды көздейді.
Еңбек нарығында қауіп-қатер тобына үлкен жастағы адамдар да жатады. Олардың көбісі үшін жұмыспен қамту зейнетақымен қамсыздандырудың төмен деңгейіне байланысты әлеуметтік кедейлікті еңсеру құралы болып табылады. Үлкен жастағы топтың қызметкерлерінің жартысы белгілік әлеуметтік филосоы Э.Фроммның ойын қуаттағандай немесе қолдағандай, өмірдің тез ағынын сезіне отырып, өз әлеуетін толық іске асыруға ұмтылады.
Әр адамның еңбек ету құқығын қамтамасыз ету мақсатында егде жұмыскерлерді жұмыспен қамту саласында халықаралық-құқықтық стандарттар белгіленген. Халықаралық еңбек ұйымының Егде жұмыскерлер туралы 1980 жылғы 23 маусымдағы № 162 ұсынымының маңызы зор. Онда әрбір елдің ұлттық заңанамаға, тәжірибе мен жергілікті жағдайға сәйкес мұндай жұмыскерлерге кімнің жататындығын айқындайтындығы көзделген. ХЕҰ егде жұмыскерлерді жұмыспен қамту проблемасын жалпыға ортақ және теңгермелі жұмыспен толық қамту стратегиясы аясында және - кәсіпорындар деңгейінде - жалпыға ортақ және теңгермелі әлеуметтік саясат аясында барлық халық топтарына тиісті көңіл бөле отырып, сол арқылы жұмыспен қамту проблемасының бір топтан екіншісіне ауыспауын қамтамасыз ете отырып қарастыру қажет деп есептейді.
ХЕҰ-ның № 162 (5, 21, 22-тармақтары) ұсынымында егде жұмыскерлер жасы бойынша кемсітілмей, басқа жұмыскерлермен бірдей тең мүмкіндіктер мен қарым-қатынастыру пайдалануы тиістігі егжей-тегжейді реттелген, атап айтқанда:
кәсіби бағдар мен еңбекке орналастыру қызметтеріне қол жетімділік;
олардың жеке қабілеттерін, тәжірибесі мен біліктілігін ескере отырып:
мемлекеттік секторға да, жеке секторға да олардың таңдауымен жұмысқа (ерекше жағдайларда кейбір жұмыс түрлері үшін ерекше талаптарға, шарттарға немесе ережелерге байланысты жас шектеулері белгіленуі мүмкін);
кәсіби дайындық, атап айтқанда біліктілігін арттыру және қайта мамандану мүмкіндігіне;
ақысы төленетін оқу демалысына, атап айтқанда кәсіби дайындық және кәсіподақтық білім мақсатында;
қызмет бойынша көтерілуге және жұмыстың әділ бөлінуіне қол жетімділік;
еңбек өмірінен еркін қызмет режиміне біртіндеп көшуге мүмкіндік беретін жүйелер аясында жұмыспен қамту және еңбек қатынастарын тоқтату тәжірибесі (зейнетке шығу ерікті негізде жүзеге асырылады);
бірдей еңбегі үшін сыйақы;
әлеуметтік қамсыздандыру шаралары мен әлеуметтік жәрдемақылар;
қауіпсіздік техникасы ме еңбек гигиенасы саласындағы шараларды қосқанда, еңбек жағдайы;
бұл мүмкіндіктер және қол жетімдік кәсіби қызметпен немесе еңбекпен қамтуға байланысты болғанда, тұрғын үй алу мүмкіндігі, әлеуметтік және медициналық қызметке қол жетімділік.
Батыс елдерінде кәсіпорын әкімшілігінің кадр саясаты жұмыскер ретінде жастарды алуға және кәсіпорыннан зейнет алды жастағы адамдарды шығаруға құрылмаған. Кәсіби дайындығына көп шығын талап ететін жас жұмыскерлерге ауыстырудан гөрі, еңбекке күш-жігерін аямайтын біліктілігі жоғары жұмысқа қабілеттілікті сақтауға қаражат бөлу тиімді бола бастады. Көптеген кәсіпкерлер егде жұмыскерлердің бұрынғы тәжірибесі мен жұмыста алған дағдыларын ескере отырып, қайта даярлау мен өндірістік қайта бейімдеуді жүзеге асыру орынды деп есептейді. Батыстағы жұмыс істейтін кәрілер құрамында еңбек өнімділігінің өсуі даусыз факт болып табылады.
Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы Қазақстан Республикасының 1999 жылғы 10 желтоқсандағы Заңының 4-бабына сәйкес әр адамның өз еңбек құқықтарын іске асыруға бірдей мүмкіндіктері бар. Ешкімнің де еңбек құқықтары шектелмейді және жынысына, жасына, нәсіліне, ұлтына, діни көзқарасына, сеніміне, азаматтығына, қоғамдық бірлестікке қатысына, сондай-ақ жұмыскердің іскерлік қасиеті мен оның еңбегінің нәтижесіне байланысты емес басқа да мән-жайларға қарамастан, оларды іске асыруда қандай да бір басымдықтар алмайды.
Дегенмен, қазақстандық жұмыс берушілер өте сақ болғандықтан, егде жұмыскерлерді жаңа технологияларға икемдеу үшін оқыту қиын екендігіне сенімді. Тең құқықты жас жағынан айыру барлық жұмыспен қамту спектрінде және кез келген деңгейдегі фирмаларда да орын алған. Фактілер 50-ден асқан жұмыскерлер қызмет бойынша жылжуда, біліктілігін артырру мүмкіндігінде де, бос орындарға қабылдау туралы олардың өтініштерін оңа қрау кезінде де қиындықтарды сезінетіндігін көрсетеді. Қоғам осы әлеуметтік-демографиялық топқа деген сананы жаппай өзгерткенде ғана егде азаматтар саны көп елдің ойдағыдай дами алмайтындығын байқағысы келмейді.
Егде жастағы адамдардың өздері де өмір жиегінде оларға бөлінген орынмен, яғни үй қызметшісі роліне мойынсынғысы келмейді. аға ұрпақ өкілдерінің көбісі үшін нақты мүмкіндік қоғамға жақын болып қалу, өзінің әлеуметтік мәрбетесін сақтау зейнет жасына жеткеннен кейін кәсіби қызметін жалғастыру болып табылады.
Қазақстанда нарық қатынастарын қалыптастыру жұмыспен қамту саласында егде жұмыскердің кемсітудің күшеюіне әкелді. Кәсіпорындардың өмір сүруге деген күресі жұмыстан шығаруда оларды бірінші кандидат және жұмысқа қабылдау кезінде соңғысы ретінде қарауға көзқарасты туындатты. Осындай жағдайларда мұндай жұмыс күші жұмыс берушіге тиімсіз болып қалды. Еңбекке орналастыруда теңдікке заңнамалық тұрғыда кепілдік берілуіне қарамастан мынадай үдеріс байқалады: кандидаттың жасы жұмысқа қабылдау туралы мәселені шешу кезінде айқындаушы фактор бола бастады. Ұйымдардың басым көпшілігінде зейнеттегі және зейнет алды жасындағы жұмыскерлерді де ығыстырудың түрлі нысандары тәжірибеге енуде. Оның үстіне, кәсіпорындағы еңбек жағдайы мен егде қызметкерлерді кемсіту дәрежесі арасында белгіленген өзара байланыс анық байқалады: компаниядағы еңбек жағдайы жақсы, жалақысы жоғары болған сайын зейнет жасына жеткен жұмыскерлердің құқықтары көбірек шектеле түседі.
Статистикалық деректерге сәйкес Қазақстан Республикасында жұмыс істейтін егде халықтың үлес салмағы 16 % құрайды. Еңбекке тарту құрылымында 3, 5 % - 60 жас пен одан жоғары жастағы адамдар, соның ішінде 3,7 % ер адамдар мен 3, 2 % әйелдер. Ер адамдарға қарағанда әйелдердің қоғамдық өндіріскетартылуы дәрежесе өте төмен, дегенмен ер адамдар мен әйелдерді тарту деңгейі олардың жасы ұлғайған сайын азая түсуде.
Селолық жерлерде егде халықты қалаға қарағанда тарту көбірек. ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz