Өндірістік кәсіпорында персоналды басқару
І. Өндірістік кәсіпорында персоналды басқарудың теориялық негіздері.
1. 1. Персоналды басқару жүйесінің мәні, негізгі бағыттары, әдістері және персоналды жоспарлауды ұйымдастырудың негізгі аспектілері.
1. 2. Өндірістік кәсіпорында персоналды басқару қызметі жұмысын және оның нәтижелілігін бағалау жолдары және әдістері.
1. 3. Кәсіпорында адам ресурстарын дамыту немесе оқытуды ұйымдастыру және тренингтерді өткізу принциптері.
1. 4. Өндірістік кәсіпорында персоналды басқару ролі.
ІІ. Жайықмұнайгаз МГӨБ.дағы кадрларды басқаруды бағалау және талдау.
2. 1. Жайықмұнайгаз МГӨБ қызметіне жалпы сипаттама.
2. 2. Жайықмұнайгаз МГӨБ.дағы кадрларды басқару қызметіндегі басқару механизмі.
2. 3. Жайықмұнайгаз МГӨБ.дағы кадрларды басқаруды талдау.
ІІІ. Жайықмұнайгаз МГӨБ кадрларды басқаруды ұйымдастырудың жетілдіру жолдары.
3. 1. Кадрларды жетілдіру жолдары.
3. 2. Кадрларды арттыру бағыттары.
Қорытынды
Әдебиеттер тізімі
1. 1. Персоналды басқару жүйесінің мәні, негізгі бағыттары, әдістері және персоналды жоспарлауды ұйымдастырудың негізгі аспектілері.
1. 2. Өндірістік кәсіпорында персоналды басқару қызметі жұмысын және оның нәтижелілігін бағалау жолдары және әдістері.
1. 3. Кәсіпорында адам ресурстарын дамыту немесе оқытуды ұйымдастыру және тренингтерді өткізу принциптері.
1. 4. Өндірістік кәсіпорында персоналды басқару ролі.
ІІ. Жайықмұнайгаз МГӨБ.дағы кадрларды басқаруды бағалау және талдау.
2. 1. Жайықмұнайгаз МГӨБ қызметіне жалпы сипаттама.
2. 2. Жайықмұнайгаз МГӨБ.дағы кадрларды басқару қызметіндегі басқару механизмі.
2. 3. Жайықмұнайгаз МГӨБ.дағы кадрларды басқаруды талдау.
ІІІ. Жайықмұнайгаз МГӨБ кадрларды басқаруды ұйымдастырудың жетілдіру жолдары.
3. 1. Кадрларды жетілдіру жолдары.
3. 2. Кадрларды арттыру бағыттары.
Қорытынды
Әдебиеттер тізімі
Персонал термині кәсіпорынның еңбек ұжымының құрамдас бөліктерін біріктіреді. Персоналға біз өндірістік немесе басқарушылық операцияларды орындайтын және еңбек құрамдарын пайдаланумен, еңбек заттарын өңдеумен айналысатын барлық жұмысшыларды жатқызамыз. Басқару теориясында жұмысшының мамандығы немесе лауазымына, басқару деңгейіне, жұмысшылар категориясына тәуелді персонал классификациясына түрлі жолдар бар. Персонал негізінен өндірістік персонал (жұмысшылар) және басқарушылық персонал (қызметкерлер) болып бөлінеді. Өндірістік персонал өз алдына негізгі және қосалқы болып, ал басқарушылық персонал – басшылар және мамандар болып бөлінеді.
Жалпы менеджмент теориясында, адамдардың қоғамдық өндірісте қатысуын көрсететін терминдердің жеткілікті саны пайдаланылады: еңбек ресурстары, адам ресурстары, адам факторы, ұйымдастырушылық тәртіп, еңбекті ұйымдастыру, персоналды басқару, кадр саясаты, ұжым, команда, әлеуметтік даму, адам қатынастары және т.б. Негізгі обьект ретінде адамды бөле отырып, олар персоналды басқару проблемасының түрлі аспектілерін және оларды шешу жолдарын ашады.
Адамды басқару мәселесі кіші және ірі фирмалар, коммерциялық немесе коммерциялық емес фирмалар төңірегінде, өнеркәсіптік және қызмет көрсету салаларында маңызы зор. Сондықтан, әрбір кәсіпорында персоналды басқаруға үлкен мән беріледі. Персоналды басқару – адамдармен және олардың кәсіпорын ішіндегі қатынастарымен байланысты болатын менеджменттің бір саласы.
Персоналды басқару персоналмен жұмыстың бір жүйесі болып табылады. Бұл жүйе кадр саясатын, персоналды таңдауды, персоналды бағалауды, персоналды ұйымдастыруды, оның бейімделуі мен оқытылуын және т.б. қамтиды. Жалпы персоналды басқару – ұйымдастыру мақсатына жету үшін қызметшілерді тиімді пайдалануға бағытталған, кәсіпорында жүретін әрекет түрі болып табылады. Персонал жүйе ретінде еңбек ресурстарының жарығы, персоналдың категориялар бойынша бөлінуі, персоналды басқару концепциясының талдауы, персоналмен жұмыс жүйелерінің өзара байланысын және т.б. сұрақтарды қамтып отырады. Еңбек ресурстарының нарығы – еңбек ресурстарын жалдау, оқыту және пайдалану бойынша әлеуметтік-экономикалық қатынастардың жиынтығы. Персоналмен жұмыс жүйесі – бұл кәсіпорында жұмысшылар мен қызметшілер кадрларын басқарудың принциптері және әдістерінің жиынтығы. Персоналмен жұмыс жүйесін жасақтау үшін бастапқы мәліметтер: адамдар құқықтарының жалпы деклорациясы; ел Конституциясы; елдің азаматтық кодексі; еңбек жөніндегі заңдар кодексі; кәсіпорынды басқару жүйесі; экономикалық және әлеуметтік даму жоспары.
Кадр саясаты ұзақ перспективаға персоналмен жұмыста басты жолды және принципиалды бағыттарды анықтайды. Кәсіпорында кадр саясаты директорлар кеңесі, әкімшілік және кәсіпорын басшысымен қалыптастырылады.
Жалпы менеджмент теориясында, адамдардың қоғамдық өндірісте қатысуын көрсететін терминдердің жеткілікті саны пайдаланылады: еңбек ресурстары, адам ресурстары, адам факторы, ұйымдастырушылық тәртіп, еңбекті ұйымдастыру, персоналды басқару, кадр саясаты, ұжым, команда, әлеуметтік даму, адам қатынастары және т.б. Негізгі обьект ретінде адамды бөле отырып, олар персоналды басқару проблемасының түрлі аспектілерін және оларды шешу жолдарын ашады.
Адамды басқару мәселесі кіші және ірі фирмалар, коммерциялық немесе коммерциялық емес фирмалар төңірегінде, өнеркәсіптік және қызмет көрсету салаларында маңызы зор. Сондықтан, әрбір кәсіпорында персоналды басқаруға үлкен мән беріледі. Персоналды басқару – адамдармен және олардың кәсіпорын ішіндегі қатынастарымен байланысты болатын менеджменттің бір саласы.
Персоналды басқару персоналмен жұмыстың бір жүйесі болып табылады. Бұл жүйе кадр саясатын, персоналды таңдауды, персоналды бағалауды, персоналды ұйымдастыруды, оның бейімделуі мен оқытылуын және т.б. қамтиды. Жалпы персоналды басқару – ұйымдастыру мақсатына жету үшін қызметшілерді тиімді пайдалануға бағытталған, кәсіпорында жүретін әрекет түрі болып табылады. Персонал жүйе ретінде еңбек ресурстарының жарығы, персоналдың категориялар бойынша бөлінуі, персоналды басқару концепциясының талдауы, персоналмен жұмыс жүйелерінің өзара байланысын және т.б. сұрақтарды қамтып отырады. Еңбек ресурстарының нарығы – еңбек ресурстарын жалдау, оқыту және пайдалану бойынша әлеуметтік-экономикалық қатынастардың жиынтығы. Персоналмен жұмыс жүйесі – бұл кәсіпорында жұмысшылар мен қызметшілер кадрларын басқарудың принциптері және әдістерінің жиынтығы. Персоналмен жұмыс жүйесін жасақтау үшін бастапқы мәліметтер: адамдар құқықтарының жалпы деклорациясы; ел Конституциясы; елдің азаматтық кодексі; еңбек жөніндегі заңдар кодексі; кәсіпорынды басқару жүйесі; экономикалық және әлеуметтік даму жоспары.
Кадр саясаты ұзақ перспективаға персоналмен жұмыста басты жолды және принципиалды бағыттарды анықтайды. Кәсіпорында кадр саясаты директорлар кеңесі, әкімшілік және кәсіпорын басшысымен қалыптастырылады.
1 Ахметов К.Ғ. Менеджмент негіздері. Алматы, 1993.
2 Есполов Т.И., Сүлейменов Ж.Ж. Менеджмент, Алматы 2003ж.
3 Сәрсенбаев А., «Тұтыну тауарлары нарықтарындағы табыстық стратегиялық факторлар», Қаржы-қаражат – Финансы Казахстана, 2004, №4
4 Нәрібаев Қ, Жұмамбаев С., Менеджмент: Оқулық. - Алматы; Қазақ университеті, 1998 ж.
5 Менеджмент негіздері Е.Н. Сағындықов Алматы 2004ж.
2 Есполов Т.И., Сүлейменов Ж.Ж. Менеджмент, Алматы 2003ж.
3 Сәрсенбаев А., «Тұтыну тауарлары нарықтарындағы табыстық стратегиялық факторлар», Қаржы-қаражат – Финансы Казахстана, 2004, №4
4 Нәрібаев Қ, Жұмамбаев С., Менеджмент: Оқулық. - Алматы; Қазақ университеті, 1998 ж.
5 Менеджмент негіздері Е.Н. Сағындықов Алматы 2004ж.
Жоспары:
Кіріспе
І. Өндірістік кәсіпорында персоналды басқарудың теориялық негіздері.
1. 1. Персоналды басқару жүйесінің мәні, негізгі бағыттары, әдістері және персоналды жоспарлауды ұйымдастырудың негізгі аспектілері.
1. 2. Өндірістік кәсіпорында персоналды басқару қызметі жұмысын және оның нәтижелілігін бағалау жолдары және әдістері.
1. 3. Кәсіпорында адам ресурстарын дамыту немесе оқытуды ұйымдастыру және тренингтерді өткізу принциптері.
1. 4. Өндірістік кәсіпорында персоналды басқару ролі.
ІІ. Жайықмұнайгаз МГӨБ-дағы кадрларды басқаруды бағалау және талдау.
2. 1. Жайықмұнайгаз МГӨБ қызметіне жалпы сипаттама.
2. 2. Жайықмұнайгаз МГӨБ-дағы кадрларды басқару қызметіндегі басқару механизмі.
2. 3. Жайықмұнайгаз МГӨБ-дағы кадрларды басқаруды талдау.
ІІІ. Жайықмұнайгаз МГӨБ кадрларды басқаруды ұйымдастырудың жетілдіру жолдары.
3. 1. Кадрларды жетілдіру жолдары.
3. 2. Кадрларды арттыру бағыттары.
Қорытынды
Әдебиеттер тізімі
Тіркемелер
Кіріспе
Персонал термині кәсіпорынның еңбек ұжымының құрамдас бөліктерін біріктіреді. Персоналға біз өндірістік немесе басқарушылық операцияларды орындайтын және еңбек құрамдарын пайдаланумен, еңбек заттарын өңдеумен айналысатын барлық жұмысшыларды жатқызамыз. Басқару теориясында жұмысшының мамандығы немесе лауазымына, басқару деңгейіне, жұмысшылар категориясына тәуелді персонал классификациясына түрлі жолдар бар. Персонал негізінен өндірістік персонал (жұмысшылар) және басқарушылық персонал (қызметкерлер) болып бөлінеді. Өндірістік персонал өз алдына негізгі және қосалқы болып, ал басқарушылық персонал - басшылар және мамандар болып бөлінеді.
Жалпы менеджмент теориясында, адамдардың қоғамдық өндірісте қатысуын көрсететін терминдердің жеткілікті саны пайдаланылады: еңбек ресурстары, адам ресурстары, адам факторы, ұйымдастырушылық тәртіп, еңбекті ұйымдастыру, персоналды басқару, кадр саясаты, ұжым, команда, әлеуметтік даму, адам қатынастары және т.б. Негізгі обьект ретінде адамды бөле отырып, олар персоналды басқару проблемасының түрлі аспектілерін және оларды шешу жолдарын ашады.
Адамды басқару мәселесі кіші және ірі фирмалар, коммерциялық немесе коммерциялық емес фирмалар төңірегінде, өнеркәсіптік және қызмет көрсету салаларында маңызы зор. Сондықтан, әрбір кәсіпорында персоналды басқаруға үлкен мән беріледі. Персоналды басқару - адамдармен және олардың кәсіпорын ішіндегі қатынастарымен байланысты болатын менеджменттің бір саласы.
Персоналды басқару персоналмен жұмыстың бір жүйесі болып табылады. Бұл жүйе кадр саясатын, персоналды таңдауды, персоналды бағалауды, персоналды ұйымдастыруды, оның бейімделуі мен оқытылуын және т.б. қамтиды. Жалпы персоналды басқару - ұйымдастыру мақсатына жету үшін қызметшілерді тиімді пайдалануға бағытталған, кәсіпорында жүретін әрекет түрі болып табылады. Персонал жүйе ретінде еңбек ресурстарының жарығы, персоналдың категориялар бойынша бөлінуі, персоналды басқару концепциясының талдауы, персоналмен жұмыс жүйелерінің өзара байланысын және т.б. сұрақтарды қамтып отырады. Еңбек ресурстарының нарығы - еңбек ресурстарын жалдау, оқыту және пайдалану бойынша әлеуметтік-экономикалық қатынастардың жиынтығы. Персоналмен жұмыс жүйесі - бұл кәсіпорында жұмысшылар мен қызметшілер кадрларын басқарудың принциптері және әдістерінің жиынтығы. Персоналмен жұмыс жүйесін жасақтау үшін бастапқы мәліметтер: адамдар құқықтарының жалпы деклорациясы; ел Конституциясы; елдің азаматтық кодексі; еңбек жөніндегі заңдар кодексі; кәсіпорынды басқару жүйесі; экономикалық және әлеуметтік даму жоспары.
Кадр саясаты ұзақ перспективаға персоналмен жұмыста басты жолды және принципиалды бағыттарды анықтайды. Кәсіпорында кадр саясаты директорлар кеңесі, әкімшілік және кәсіпорын басшысымен қалыптастырылады.
Персоналды таңдау бос жұмыс орындарын толтыру үшін кадрлар резервін жасауда қамтылады. Персоналды таңдау жұмысшылар категориялар бойынша персоналға деген қажеттілікті есептеу процедурасын, жұмысшылар мен қызметшілерге кәсіби талаптардың нормативті көрінісін, кадрларды кәсіби таңдау тәсілдерін, сонымен бірге бос жұмыс орындарына кадрлар резервін қалыптастырудың жалпы принциптерін қамту керек. Сондықтан, кадрларды таңдаудың басты тапсырмасы жақын арада жаңа жұмыс орындарына орналасып, ішкі мотивация, материалды немесе моральді ынталандырудан шыға, жұмыс түрін ауыстыра алатын адамдар жиынтығын анықтау болып табылады. Персоналды таңдау негізінен кадрларға деген қажеттіліктермен анықталады.
Персоналдың бағалауы жұмысшының бос немесе жұмсалған жұмыс орнына сәйкестігін анықтау үшін жүзеге асырылады. Бос орынды жұмсау кезінде жұмысшының потенциалын, яғни кәсіби білім мен тәжірибесін, өмірлік және өндірістік тәжірибесін, денсаулық және жұмысқа қабілетін және басқа да ерекшеліктерді анықтау маңызды. Потенциалды бағалау нақты жұмыс орнында адамдардың қабілетін қолдану перспективасы жөнінде ойластыруға мүмкіндік береді. Жұмысшының жұмыс орнына сәйкестігінің талдауы белгілі бір уақыт өткенде қажет және еңбек нәтижелерін ескере отырып, шығармашылық потенциал және жеке салымды бірлесіп бағалау жолымен мүмкін.
Персоналды ұйымдастыру олардың потенциалын, жеке салымын жоспарланатын карьера, жас, жұмыс орындарын жұмсау мерзімдерін және кәсіпорынның штаттық кестесінде бос орындардың болуын бағалау нәтижелерінен шыға кадрлардың үнемі қозғалысын қамтамасыз ету керек. Ғылыми негізделген персоналдың ұйымдастырылуы олардың өмірлік қызығушылықтарын ескере отырып, қызметтік карьераның жоспарлануын; жұмысшылар категориялары және кадрлар резервіне тәуелді мақсаты, бәсекелесуі немесе таңдалуының рационалды сәйкестелуін; бағалау нәтижелеріне тәуелді аппарат жұмысшыларының жоспарлы қозғалысын; жұмыс орнын жұмсау мерзімдері және басқару кадрларының жасын анықтауын; жұмыс орнын ғылыми ұйымдастыруын; еңбек шарттары мен төлемін анықтауын жан-жақты қарастырады.
Персоналдың бейімделуі - бұл ұжымның, ұйымның ішкі және сыртқы ортаның өзгермелі шарттарына, ал жеке индивидуумдардың жұмыс орнына және еңбек ұжымына бейімделу процесі. Жұмысшылардың бейімделуі бейімделу критериі, сынақ мерзімін ұйымдастыру, жас мамандардың бейімделуі, консультация және оқыту әдістері, адам ресурстарының дамуы секілді негізгі элементтерді қамтиды. Бейімделу қызметшілердің тұрақты жұмысқа орналасуымен аяқталады.
Персоналды оқыту жұмысшылардың кәсіби білімдері мен тәжірибелерінің өндіріс пен басқарудың осы заманғы деңгейіне сәйкестігін қамтамасыз ету үшін арналған. Оқытудың төрт түрі бар: негізгі мамандықты алуды білдіретін жұмысшылар мен қызметшілердің училище, техникум және жоғарғы оқу орындарында дайындығы; оқу орындарында квалификацияны көтеру (орталық, мектеп, институт), яғни жұмысшының негізгі мамандығы бойынша жаңа білімдерді алу; жаңа мамандықты алу үшін персоналдың қайта дайындау; жоғарғы оқудан кейінгі кәсіби білім алу (магистратура, аспирантура, докторантура). Оқытудың көрсетілген түрлерінің өзара әрекеттесуі әрбір жұмысшының білімін үзіліссіз көтеру үшін мүмкіндіктерді қамтамасыз етуге, адамдар саны мен персоналдың кәсіби-квалификациялық құрылымы арасындағы сәйкестігін уақытында басқаруға мүмкіндік береді.
Сонымен, персоналды басқару кадр саясатын, таңдау, бағалау, ұйымдастыру, бейімделу мен кардларды оқытуды қамтитын жүйе ретінде қарастырылып, кәспорынның басты нормативтік құжаттарында көрініс табуы керек. Жалпы персоналды басқарудың бірнеше ерекшелігі бар. Персоналды тиімді басқару негізінен кеңседе болатын әртүрлі процедуралар мен ережелерге қарағанда, практикалық қызметке бағытталған. Персоналды басқару шарушылық қызметіндегі мәселелерді, персоналдың дамуын, еңбек жағдайын жетілдіруді, еңбек жағдайын жетілдіруді қолдай отырып, олармен байланысты проблемаларды шешуге басты назар аударады. Сонымен бірге ол жеке қызметшіні жеке тұлға ретінде қарастырып, оның жекелеген қажеттіліктерін қанағаттандыруға тырысады. Әрбір кәсіпорынның, фирманың ұзақмерзімдік стратегиясында адам факторы қашан да ескеріледі.
Персоналды басқарудың мақсаты - кәсіпорын, фирманы басқарудағы жетістіктерге қол жеткізу болып табылады. Сонымен қатар оның жекелеген мақсаттарына мыналар жатады: фирманы жақсы дайындалған қызметшілермен қамтамасыз ету; персоналды басқару бөлімінің саясатын қызметшілерге жеткізу; персоналдың біліктілігін, тәжірибесін, жұмыс істеу қабілеті мен шеберлігін тиімді пайдалану. Фирма басшылары қызметшілерді тиімділікке жетудің көзі деп қарастырған жағдайда ғана осы мақсаттар орындалады.
Персоналды басқару міндеттеріне мыналар жатады: фирмаға алдына қойған мақсаттарына жетуде көмектесу; фирманы жоғары дәрежелі мамандармен қамтамасыз ету; қызметшілердің өз еңбегімен қанағаттануын барынша көтеруге тырысу; қызметшілердің өмір сүру деңгейін көтермелеу; персоналды басқарудың үнемі қызметшілермен байланыста болды; жақсы моральдық климатты сақтауға көмектесу және т.б.
Кәсіпорынның жоғары басқармасында персоналды басқару өмірлік маңызды элементке айналды. Персоналды басқару жалпы басшылыққа және стратегиялық жоспарлауға ену керек деп санайтын фирмалар саны жыл санап өсуде. Кәсіпорындағы персоналды басқару тұжырымдамасының негізін қазіргі уақытта қызметкерлердің жеке тұлға ретіндегі ролінің өсуі, ұйымның алдына қойған мақсатына сәйкес оларды ұйымдастыру және бағыттау жатады.
Мен, дипломдық жұмысымның кіріспесінде персоналды басқарудың маңызын, мәнін, ұйымдастырылу жүйесін жалпы түрде сипаттауға тырыстым. Жалпы өндірістік кәсіпорындарда персоналды басқару жүйесінің негізі, көбінесе мына бағыттарда ұйымдастырылады: адам ресурстарын пайдалануды жоспарлау; қызметшілерді іріктеу; таңдау және бағыттау; тәжірибелік оқыту және біліктілікті көтеру, қызметшілерге көмек көрсету; еңбек қауіпсіздігі мен денсаулық; еңбек қатынастары; қызметшілер еңбегін бағалау және бақылау; еңбек графигін жасау; еңбек жағдайын ұйымдастыру.
Дипломдық жұмыс 105 бет
Ұйымның стратегиялық кадрлық потенциалын басқару және бағалау реферат
[ Скачать ] [ Тегін рефераттар ]
25.11.2009, 17:49
Мазмұны
Кіріспе 2
1. Кадрлар потенциалы (әлуеті) 3
1.2 Кадрлар потенциалын ұдайы толықтыру 3
1.3 Кадрлар потенциалының тиімділігі 5
2-тарау. Кадрлар потенциалын дамыту тұжырымдамасы (концепцияcы) 6
2.1. Кадрлар потенциалын дамытуға деген концептуальды көзқарастың қажеттілігін негіздеу. Кадрлар даярлауды жоспарлау 6
2.2. Тұжырымдаманың міндеттері мен мақсаттары 7
2.3. Мемлекеттік және муниципальдық қызметшілермен жұмыс жүргізудің негізгі принциптері 8
3-тарау. Басшы кадрларды іздестіру және іріктеп алу 10
3.1. Персоналды басқарудың жалпы жүйесіндегі кадрларды іздестіру және іріктеп алудың алатын орны ерекше 10
3.2. Осы заманғы кадрларды іздестірудің және іріктеудің ерекшеліктері 11
ҚОРЫТЫНДЫ 13
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі 14
Кіріспе
Бұл тақырыптың көкейкестілігі сол, аймақтың экономикасын құрымдық қайта құру басқарудың тиімді тетігін, оның кадрлар әлуетін, территориялық (аймақтық) құрылымдарды кадрлармен қамтамасыз етудің ғылыми әдістерін жасамайынша мүмкін емес. Сонымен қатар зерттеудің көкейкестілігі сол елде жүргізіліп жатқан реформалардағы ауыртпалықтың басқару мен биліктің региондық органдарына, сондай-ақ жергілікті өзін-өзі басқару орындарына түсетіндігімен анықталады. Бұлар негізінен:
спецификалық жеке кадрлар саясатынан;
басқарушылар санының өсуіне байланысты оларды даярлауға және ұстауға жұмсалған шығындар мен олардың қызметінің ақырғы әлеуметтік - экономикалық нәтижелері арасындағы өсіп отырған қарама-қайшылықтарда;
жүргізіліп жатқан реформалардың міндеттері, мақсаттары мен кадрлар ресурстарын пайдалану дәрежесі арасындағы күшейіп отырған диспропорциялардан;
кадрлардың кәсіби - біліктілік динамикасы мен басқару жүйесінің жаңа функциялары арасындағы сәйкес келмеушіліктерден;
аймақтың кадрлар потенциалының едәуір дәрежеде қажет болмауынан байқалады.
Муниципальдық кадрлардың кәсіби деңгейінің төмен болуы жағдайында муниципальдық құрылым мамандарын ұдайы толықтырудың әлеуметтік - экономикалық механизмдерін теориялық жағынан негіздеу айырықша маңызға ие.
Аталған проблеманы ғылыми түзудің дәрежесі. Аймақтың кадрлар әлуетін басқару проблемасы дисциплинар аралық сипатқа ие, бұл мәселені экономикалық, құқықтық, әлеуметтік, психологиялық және басқа факторларды ескере отырып, шешу қажет әлбетте, бұл проблема ғылымның назарынан тыс қалмаған, ғылыми мектептер құрылған олар, әр түрлі тұжырмамандар даярлау жолға қойылған.
Сонымен қатар тиісінше ғылыми әдебиетті кешенді талдау мынаны көрсетеді, аймақтың кадрлар әлуетін басқару проблемаларына оны дамыту перспективаларына, тәжірибесіне, тұжырымдамасына, аймақтарды кадрлармен қамтамасыз етудің бюджеттен тыс қаржы көздерін құруға, басты кадрларды іздестіру және іріктеу жүйесіне жеткілікті көңіл бөлінбейді. Аймақтың кадрлар әлуетін басқарудың тиімді жүйесін құру, оның әдістемесін жасау атымен жоқ сапасы тиісті проблемаларды шешудің саны мен сапасы тиісті проблемаларды шешудің өзектілігі мен өткірлігіне сай келмейді.
1. Кадрлар потенциалы (әлуеті)
1.2 Кадрлар потенциалын ұдайы толықтыру
Кадрлар потенциалын ұдайы толықтыру процесін, жұмысшы күшін ұдайы толықтыру процесі төрт фазаға бөліп, сол арқылы қарастыруға болады.
Жұмысшы күшін ұдайы өндіру процестнің бірінші фазасы оны өндіру фазасы болып табылады. Бұл жұмысшы күшін биологиялық, материалдық - заттық. Адам білдіреді жарық дүниеге келген соң оған тиісінше жағдайлар жасалуы қажет. Бұл үшін отбасы құралады, дені сау баланың тууы үшін, оның оқуы, тәрбиеленуі үшін жағдайлар жасалады. Міне, осындай жағдайларда қана өмірге келген бала кадрлар потенциалының элементіне айнала бастайды. Қоғам өзіне қандай мамандық иелері керек екенін үнемі назарда ұстау керек. Қоғам үшін қат (дефицит). Мамандық иелері болмауы тиіс.
Ұдайы өндеру процестнің екінші фазасын жартты түрде "жұмысшы күшін тұтыну" деп атаймыз. Әрине, бұл жай тұтыну емес, өйткене еңбек ету процесінде олардың еңбек және творчестволақ (шығармашылық) потенциалы ашылады. Жұмысшы күшінің ерекшелігі сол, ол бірмезгілде тұтынудан әрі өндіруден тұрады. Жұмысшы күшін тұтыну үшін әуелі оларды мектептерде даярлау керек. Ұдайы өндіру процестнің үшінші фазасы жұмысшы күшін болу ден тұрады. Бұл үшін әлеуметтік-экономикалық тетіктер арқылы жұмысшы күші мен. Жұмыс орындарының сандық, сапалық сәйкестігі қамтамасыз етілуі қажет.
Ең соңында, ұдайы өндіру процесін айырбастау фазасысыз, яғни еңбек рыногының негізін білдіретін еңбекке жалдау процесінсіз, жұмысшы күшін сатып алу, сату процесінсіз көз алдымызға келтіру мүмкін емес.
Кадрлар потенциалын ұдайы өндіру айналымының ерекшілігі сол ол табиғи және демографиялық факторлардың ықпалымен анықталады.
Басқару саласы қызметкерлері үшін кадрлар потенциалы зерттеудің объектісі және субъектісі болады. Зерттеу объектісі дегеніміз, бұл кадрлар потенциалының өзін даярлауға байланысты элементтердің самасы. Ал зерттеу субъектісі белгілі бір шеңберге кадрлар потенциалын қалыптастыру үшін ықпал ететін кадрлар болып табылады. Соның өзінде бұрынғы кеңес одағында жинақталған кадрлар потенциалын дамытудың ескі тәжірибесін назардан тыс қалдыруға болмайды. Біз бала бақшадан, мектептен жаңа жүйені құру қажет дедік, қазіргі таңға меншіктің әр түрлі жағдайында, үш деңгейлі билік жүйесі жағдайында бұл, әрине, оңай емес.
Басқару жүйесі үшін жоғары білікті кадрлар резервін даярлау сәтін қолдан шығарып алдық, бәрін рынок өз орнына қояды деп сендік. Алайда тәжірибе көрсеткеніндей, басқару кадрларын даярлау бірінші кезектігі міндет болып отыр. Кадрлар даярлау жұмыстары Мәскеуде, Академияның филиалдарды бар региондарда жүргізіледі. Бұл орайда әрбір регион үшін мамандар даярлау қажет ойткені әрбір субъект өзшаруашылық-экономикалық қызметі бойынша бір-бірінен ерекшеленеді. Мысылға қара топырақты облыстарды алалық. Мұнда аса қуатты агро-өнеркәсіп кетені бар, сондықтан ауыл шаруашылық саласында еңбек ететін мамандар даярлау қажет. Содан соң. Содан соң қажеттілігіне қарай региондар арасында өзара іс-қимыл жүйесін жолға қою керек. Осыдан келіп, өз кадр потенциалын қалыптастыру және дамытуға деген мәселе туындайды. Әдетте біз бұл бағыт губернатордың кадрлармен жұмыс жөніндегі орынбасары деңгейінде қойылып отыр, дейміз. Бұл дұрыс, ойткені, қазіргідей заманда "бәрін де кадр шешеді". Экономиканы реформалау жағдайларында кадрлардың маңызы орасан зор. Бұл даусыз шындық қазіргі екі билікті (региондық, жергілікті деңгейдегі билікке) кадр потенциалын басқару мәселерін шешуде негізгі ауыртпалық түсіп отыр. Территориялық (аумақтық) кадрлар потенциалын басқару міндеті адамдардың творчестволық (шығарма шылдық), интеллектуальды күш-қуатты арттыру тәсілдерін іздестіру, оларды регионның экономикасын дамытуға бағыттау, қалыптасқан территориялық менталитетке байланысты басқару механизмдері мен құрылымдарын оңтайластыру (оптимизациялау) болып табылады. Регионда қандай күштер мен мүдделер қимыл ететінін біліп, геоэкономикалық және геосаяси алғы шарттарды басшылыққа ала отырып жергілікті тұрғындардың мінез-құлықтарына әсер ете білу керек.
Осы арада мынаны ескеру керек, халықтың көп бөлегінің материалдық, әлеуметтік және рухани қажеттіліктерін қанағаттандырмайынша, мемлекеттің бірқалыпты дамуына, оның дүние жүзілік экономикалық жүйедегі өміршеңдігіне қол жеткізу мүмкін емес Постиндустриялық даму жағдайларында кез келген жаңалау дамудың интенсивті, сапалық белгілеріне ие тегінде күллі ірі экономикалық өзгерістердің жалпы тамыры бір, бұл бастапқы экономикалық категорияның элементтері:
өндіргіш күштері: адам факторынан және материалдық
заттық факторлардан тұрады.
Қазіргі экономикалық дамудың басты белгісі сапалық өзгерістер ролінің күшеюінен, ұдайы өндіріс тізбенің барлық буындарындағы дифференциялаудың жан-жақты өсуінен, тұтас алғанда қайта өзгерістердің жаңғыруы мен динамизмінен тұрады. Бұл экономикалық даму адамның ролін жан-жақты арттыру негізінде қана мүмкін.
Ресейде осы заманғы даму сатысына өту кезеңінде экономикалық парадигмаларды ауыстыру жүргізіліп жатыр. Бұрынырақ экономкалық потенциалдану экономикалық элементінің анықтаушы тірегі ретінде материалық база, өндіріс аппараты алатын еді жаңа экономикалық парадигмада талдау орталығына экономиканың сандық және сапалық алға басушылық қабілеті қойылады, ал бұлар кадрлар потенциалына тікелей байланысты. Сонымен бірге саяси экономиканың ең маңызды идеяларының бірі - адамның экономикалық дамуда жетекші рөлін түсінушілік екені көпке мәлім. Онда адам "басты өндіргіш күш", қоғамдық тарихи процестің қозғаушы күші, негізгі, мақсаты ретінде көрінеді. Материалдық қорланудың тез өсуінің ұзаққа созылған тарихи кезеңі басталды да, ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе
І. Өндірістік кәсіпорында персоналды басқарудың теориялық негіздері.
1. 1. Персоналды басқару жүйесінің мәні, негізгі бағыттары, әдістері және персоналды жоспарлауды ұйымдастырудың негізгі аспектілері.
1. 2. Өндірістік кәсіпорында персоналды басқару қызметі жұмысын және оның нәтижелілігін бағалау жолдары және әдістері.
1. 3. Кәсіпорында адам ресурстарын дамыту немесе оқытуды ұйымдастыру және тренингтерді өткізу принциптері.
1. 4. Өндірістік кәсіпорында персоналды басқару ролі.
ІІ. Жайықмұнайгаз МГӨБ-дағы кадрларды басқаруды бағалау және талдау.
2. 1. Жайықмұнайгаз МГӨБ қызметіне жалпы сипаттама.
2. 2. Жайықмұнайгаз МГӨБ-дағы кадрларды басқару қызметіндегі басқару механизмі.
2. 3. Жайықмұнайгаз МГӨБ-дағы кадрларды басқаруды талдау.
ІІІ. Жайықмұнайгаз МГӨБ кадрларды басқаруды ұйымдастырудың жетілдіру жолдары.
3. 1. Кадрларды жетілдіру жолдары.
3. 2. Кадрларды арттыру бағыттары.
Қорытынды
Әдебиеттер тізімі
Тіркемелер
Кіріспе
Персонал термині кәсіпорынның еңбек ұжымының құрамдас бөліктерін біріктіреді. Персоналға біз өндірістік немесе басқарушылық операцияларды орындайтын және еңбек құрамдарын пайдаланумен, еңбек заттарын өңдеумен айналысатын барлық жұмысшыларды жатқызамыз. Басқару теориясында жұмысшының мамандығы немесе лауазымына, басқару деңгейіне, жұмысшылар категориясына тәуелді персонал классификациясына түрлі жолдар бар. Персонал негізінен өндірістік персонал (жұмысшылар) және басқарушылық персонал (қызметкерлер) болып бөлінеді. Өндірістік персонал өз алдына негізгі және қосалқы болып, ал басқарушылық персонал - басшылар және мамандар болып бөлінеді.
Жалпы менеджмент теориясында, адамдардың қоғамдық өндірісте қатысуын көрсететін терминдердің жеткілікті саны пайдаланылады: еңбек ресурстары, адам ресурстары, адам факторы, ұйымдастырушылық тәртіп, еңбекті ұйымдастыру, персоналды басқару, кадр саясаты, ұжым, команда, әлеуметтік даму, адам қатынастары және т.б. Негізгі обьект ретінде адамды бөле отырып, олар персоналды басқару проблемасының түрлі аспектілерін және оларды шешу жолдарын ашады.
Адамды басқару мәселесі кіші және ірі фирмалар, коммерциялық немесе коммерциялық емес фирмалар төңірегінде, өнеркәсіптік және қызмет көрсету салаларында маңызы зор. Сондықтан, әрбір кәсіпорында персоналды басқаруға үлкен мән беріледі. Персоналды басқару - адамдармен және олардың кәсіпорын ішіндегі қатынастарымен байланысты болатын менеджменттің бір саласы.
Персоналды басқару персоналмен жұмыстың бір жүйесі болып табылады. Бұл жүйе кадр саясатын, персоналды таңдауды, персоналды бағалауды, персоналды ұйымдастыруды, оның бейімделуі мен оқытылуын және т.б. қамтиды. Жалпы персоналды басқару - ұйымдастыру мақсатына жету үшін қызметшілерді тиімді пайдалануға бағытталған, кәсіпорында жүретін әрекет түрі болып табылады. Персонал жүйе ретінде еңбек ресурстарының жарығы, персоналдың категориялар бойынша бөлінуі, персоналды басқару концепциясының талдауы, персоналмен жұмыс жүйелерінің өзара байланысын және т.б. сұрақтарды қамтып отырады. Еңбек ресурстарының нарығы - еңбек ресурстарын жалдау, оқыту және пайдалану бойынша әлеуметтік-экономикалық қатынастардың жиынтығы. Персоналмен жұмыс жүйесі - бұл кәсіпорында жұмысшылар мен қызметшілер кадрларын басқарудың принциптері және әдістерінің жиынтығы. Персоналмен жұмыс жүйесін жасақтау үшін бастапқы мәліметтер: адамдар құқықтарының жалпы деклорациясы; ел Конституциясы; елдің азаматтық кодексі; еңбек жөніндегі заңдар кодексі; кәсіпорынды басқару жүйесі; экономикалық және әлеуметтік даму жоспары.
Кадр саясаты ұзақ перспективаға персоналмен жұмыста басты жолды және принципиалды бағыттарды анықтайды. Кәсіпорында кадр саясаты директорлар кеңесі, әкімшілік және кәсіпорын басшысымен қалыптастырылады.
Персоналды таңдау бос жұмыс орындарын толтыру үшін кадрлар резервін жасауда қамтылады. Персоналды таңдау жұмысшылар категориялар бойынша персоналға деген қажеттілікті есептеу процедурасын, жұмысшылар мен қызметшілерге кәсіби талаптардың нормативті көрінісін, кадрларды кәсіби таңдау тәсілдерін, сонымен бірге бос жұмыс орындарына кадрлар резервін қалыптастырудың жалпы принциптерін қамту керек. Сондықтан, кадрларды таңдаудың басты тапсырмасы жақын арада жаңа жұмыс орындарына орналасып, ішкі мотивация, материалды немесе моральді ынталандырудан шыға, жұмыс түрін ауыстыра алатын адамдар жиынтығын анықтау болып табылады. Персоналды таңдау негізінен кадрларға деген қажеттіліктермен анықталады.
Персоналдың бағалауы жұмысшының бос немесе жұмсалған жұмыс орнына сәйкестігін анықтау үшін жүзеге асырылады. Бос орынды жұмсау кезінде жұмысшының потенциалын, яғни кәсіби білім мен тәжірибесін, өмірлік және өндірістік тәжірибесін, денсаулық және жұмысқа қабілетін және басқа да ерекшеліктерді анықтау маңызды. Потенциалды бағалау нақты жұмыс орнында адамдардың қабілетін қолдану перспективасы жөнінде ойластыруға мүмкіндік береді. Жұмысшының жұмыс орнына сәйкестігінің талдауы белгілі бір уақыт өткенде қажет және еңбек нәтижелерін ескере отырып, шығармашылық потенциал және жеке салымды бірлесіп бағалау жолымен мүмкін.
Персоналды ұйымдастыру олардың потенциалын, жеке салымын жоспарланатын карьера, жас, жұмыс орындарын жұмсау мерзімдерін және кәсіпорынның штаттық кестесінде бос орындардың болуын бағалау нәтижелерінен шыға кадрлардың үнемі қозғалысын қамтамасыз ету керек. Ғылыми негізделген персоналдың ұйымдастырылуы олардың өмірлік қызығушылықтарын ескере отырып, қызметтік карьераның жоспарлануын; жұмысшылар категориялары және кадрлар резервіне тәуелді мақсаты, бәсекелесуі немесе таңдалуының рационалды сәйкестелуін; бағалау нәтижелеріне тәуелді аппарат жұмысшыларының жоспарлы қозғалысын; жұмыс орнын жұмсау мерзімдері және басқару кадрларының жасын анықтауын; жұмыс орнын ғылыми ұйымдастыруын; еңбек шарттары мен төлемін анықтауын жан-жақты қарастырады.
Персоналдың бейімделуі - бұл ұжымның, ұйымның ішкі және сыртқы ортаның өзгермелі шарттарына, ал жеке индивидуумдардың жұмыс орнына және еңбек ұжымына бейімделу процесі. Жұмысшылардың бейімделуі бейімделу критериі, сынақ мерзімін ұйымдастыру, жас мамандардың бейімделуі, консультация және оқыту әдістері, адам ресурстарының дамуы секілді негізгі элементтерді қамтиды. Бейімделу қызметшілердің тұрақты жұмысқа орналасуымен аяқталады.
Персоналды оқыту жұмысшылардың кәсіби білімдері мен тәжірибелерінің өндіріс пен басқарудың осы заманғы деңгейіне сәйкестігін қамтамасыз ету үшін арналған. Оқытудың төрт түрі бар: негізгі мамандықты алуды білдіретін жұмысшылар мен қызметшілердің училище, техникум және жоғарғы оқу орындарында дайындығы; оқу орындарында квалификацияны көтеру (орталық, мектеп, институт), яғни жұмысшының негізгі мамандығы бойынша жаңа білімдерді алу; жаңа мамандықты алу үшін персоналдың қайта дайындау; жоғарғы оқудан кейінгі кәсіби білім алу (магистратура, аспирантура, докторантура). Оқытудың көрсетілген түрлерінің өзара әрекеттесуі әрбір жұмысшының білімін үзіліссіз көтеру үшін мүмкіндіктерді қамтамасыз етуге, адамдар саны мен персоналдың кәсіби-квалификациялық құрылымы арасындағы сәйкестігін уақытында басқаруға мүмкіндік береді.
Сонымен, персоналды басқару кадр саясатын, таңдау, бағалау, ұйымдастыру, бейімделу мен кардларды оқытуды қамтитын жүйе ретінде қарастырылып, кәспорынның басты нормативтік құжаттарында көрініс табуы керек. Жалпы персоналды басқарудың бірнеше ерекшелігі бар. Персоналды тиімді басқару негізінен кеңседе болатын әртүрлі процедуралар мен ережелерге қарағанда, практикалық қызметке бағытталған. Персоналды басқару шарушылық қызметіндегі мәселелерді, персоналдың дамуын, еңбек жағдайын жетілдіруді, еңбек жағдайын жетілдіруді қолдай отырып, олармен байланысты проблемаларды шешуге басты назар аударады. Сонымен бірге ол жеке қызметшіні жеке тұлға ретінде қарастырып, оның жекелеген қажеттіліктерін қанағаттандыруға тырысады. Әрбір кәсіпорынның, фирманың ұзақмерзімдік стратегиясында адам факторы қашан да ескеріледі.
Персоналды басқарудың мақсаты - кәсіпорын, фирманы басқарудағы жетістіктерге қол жеткізу болып табылады. Сонымен қатар оның жекелеген мақсаттарына мыналар жатады: фирманы жақсы дайындалған қызметшілермен қамтамасыз ету; персоналды басқару бөлімінің саясатын қызметшілерге жеткізу; персоналдың біліктілігін, тәжірибесін, жұмыс істеу қабілеті мен шеберлігін тиімді пайдалану. Фирма басшылары қызметшілерді тиімділікке жетудің көзі деп қарастырған жағдайда ғана осы мақсаттар орындалады.
Персоналды басқару міндеттеріне мыналар жатады: фирмаға алдына қойған мақсаттарына жетуде көмектесу; фирманы жоғары дәрежелі мамандармен қамтамасыз ету; қызметшілердің өз еңбегімен қанағаттануын барынша көтеруге тырысу; қызметшілердің өмір сүру деңгейін көтермелеу; персоналды басқарудың үнемі қызметшілермен байланыста болды; жақсы моральдық климатты сақтауға көмектесу және т.б.
Кәсіпорынның жоғары басқармасында персоналды басқару өмірлік маңызды элементке айналды. Персоналды басқару жалпы басшылыққа және стратегиялық жоспарлауға ену керек деп санайтын фирмалар саны жыл санап өсуде. Кәсіпорындағы персоналды басқару тұжырымдамасының негізін қазіргі уақытта қызметкерлердің жеке тұлға ретіндегі ролінің өсуі, ұйымның алдына қойған мақсатына сәйкес оларды ұйымдастыру және бағыттау жатады.
Мен, дипломдық жұмысымның кіріспесінде персоналды басқарудың маңызын, мәнін, ұйымдастырылу жүйесін жалпы түрде сипаттауға тырыстым. Жалпы өндірістік кәсіпорындарда персоналды басқару жүйесінің негізі, көбінесе мына бағыттарда ұйымдастырылады: адам ресурстарын пайдалануды жоспарлау; қызметшілерді іріктеу; таңдау және бағыттау; тәжірибелік оқыту және біліктілікті көтеру, қызметшілерге көмек көрсету; еңбек қауіпсіздігі мен денсаулық; еңбек қатынастары; қызметшілер еңбегін бағалау және бақылау; еңбек графигін жасау; еңбек жағдайын ұйымдастыру.
Дипломдық жұмыс 105 бет
Ұйымның стратегиялық кадрлық потенциалын басқару және бағалау реферат
[ Скачать ] [ Тегін рефераттар ]
25.11.2009, 17:49
Мазмұны
Кіріспе 2
1. Кадрлар потенциалы (әлуеті) 3
1.2 Кадрлар потенциалын ұдайы толықтыру 3
1.3 Кадрлар потенциалының тиімділігі 5
2-тарау. Кадрлар потенциалын дамыту тұжырымдамасы (концепцияcы) 6
2.1. Кадрлар потенциалын дамытуға деген концептуальды көзқарастың қажеттілігін негіздеу. Кадрлар даярлауды жоспарлау 6
2.2. Тұжырымдаманың міндеттері мен мақсаттары 7
2.3. Мемлекеттік және муниципальдық қызметшілермен жұмыс жүргізудің негізгі принциптері 8
3-тарау. Басшы кадрларды іздестіру және іріктеп алу 10
3.1. Персоналды басқарудың жалпы жүйесіндегі кадрларды іздестіру және іріктеп алудың алатын орны ерекше 10
3.2. Осы заманғы кадрларды іздестірудің және іріктеудің ерекшеліктері 11
ҚОРЫТЫНДЫ 13
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі 14
Кіріспе
Бұл тақырыптың көкейкестілігі сол, аймақтың экономикасын құрымдық қайта құру басқарудың тиімді тетігін, оның кадрлар әлуетін, территориялық (аймақтық) құрылымдарды кадрлармен қамтамасыз етудің ғылыми әдістерін жасамайынша мүмкін емес. Сонымен қатар зерттеудің көкейкестілігі сол елде жүргізіліп жатқан реформалардағы ауыртпалықтың басқару мен биліктің региондық органдарына, сондай-ақ жергілікті өзін-өзі басқару орындарына түсетіндігімен анықталады. Бұлар негізінен:
спецификалық жеке кадрлар саясатынан;
басқарушылар санының өсуіне байланысты оларды даярлауға және ұстауға жұмсалған шығындар мен олардың қызметінің ақырғы әлеуметтік - экономикалық нәтижелері арасындағы өсіп отырған қарама-қайшылықтарда;
жүргізіліп жатқан реформалардың міндеттері, мақсаттары мен кадрлар ресурстарын пайдалану дәрежесі арасындағы күшейіп отырған диспропорциялардан;
кадрлардың кәсіби - біліктілік динамикасы мен басқару жүйесінің жаңа функциялары арасындағы сәйкес келмеушіліктерден;
аймақтың кадрлар потенциалының едәуір дәрежеде қажет болмауынан байқалады.
Муниципальдық кадрлардың кәсіби деңгейінің төмен болуы жағдайында муниципальдық құрылым мамандарын ұдайы толықтырудың әлеуметтік - экономикалық механизмдерін теориялық жағынан негіздеу айырықша маңызға ие.
Аталған проблеманы ғылыми түзудің дәрежесі. Аймақтың кадрлар әлуетін басқару проблемасы дисциплинар аралық сипатқа ие, бұл мәселені экономикалық, құқықтық, әлеуметтік, психологиялық және басқа факторларды ескере отырып, шешу қажет әлбетте, бұл проблема ғылымның назарынан тыс қалмаған, ғылыми мектептер құрылған олар, әр түрлі тұжырмамандар даярлау жолға қойылған.
Сонымен қатар тиісінше ғылыми әдебиетті кешенді талдау мынаны көрсетеді, аймақтың кадрлар әлуетін басқару проблемаларына оны дамыту перспективаларына, тәжірибесіне, тұжырымдамасына, аймақтарды кадрлармен қамтамасыз етудің бюджеттен тыс қаржы көздерін құруға, басты кадрларды іздестіру және іріктеу жүйесіне жеткілікті көңіл бөлінбейді. Аймақтың кадрлар әлуетін басқарудың тиімді жүйесін құру, оның әдістемесін жасау атымен жоқ сапасы тиісті проблемаларды шешудің саны мен сапасы тиісті проблемаларды шешудің өзектілігі мен өткірлігіне сай келмейді.
1. Кадрлар потенциалы (әлуеті)
1.2 Кадрлар потенциалын ұдайы толықтыру
Кадрлар потенциалын ұдайы толықтыру процесін, жұмысшы күшін ұдайы толықтыру процесі төрт фазаға бөліп, сол арқылы қарастыруға болады.
Жұмысшы күшін ұдайы өндіру процестнің бірінші фазасы оны өндіру фазасы болып табылады. Бұл жұмысшы күшін биологиялық, материалдық - заттық. Адам білдіреді жарық дүниеге келген соң оған тиісінше жағдайлар жасалуы қажет. Бұл үшін отбасы құралады, дені сау баланың тууы үшін, оның оқуы, тәрбиеленуі үшін жағдайлар жасалады. Міне, осындай жағдайларда қана өмірге келген бала кадрлар потенциалының элементіне айнала бастайды. Қоғам өзіне қандай мамандық иелері керек екенін үнемі назарда ұстау керек. Қоғам үшін қат (дефицит). Мамандық иелері болмауы тиіс.
Ұдайы өндеру процестнің екінші фазасын жартты түрде "жұмысшы күшін тұтыну" деп атаймыз. Әрине, бұл жай тұтыну емес, өйткене еңбек ету процесінде олардың еңбек және творчестволақ (шығармашылық) потенциалы ашылады. Жұмысшы күшінің ерекшелігі сол, ол бірмезгілде тұтынудан әрі өндіруден тұрады. Жұмысшы күшін тұтыну үшін әуелі оларды мектептерде даярлау керек. Ұдайы өндіру процестнің үшінші фазасы жұмысшы күшін болу ден тұрады. Бұл үшін әлеуметтік-экономикалық тетіктер арқылы жұмысшы күші мен. Жұмыс орындарының сандық, сапалық сәйкестігі қамтамасыз етілуі қажет.
Ең соңында, ұдайы өндіру процесін айырбастау фазасысыз, яғни еңбек рыногының негізін білдіретін еңбекке жалдау процесінсіз, жұмысшы күшін сатып алу, сату процесінсіз көз алдымызға келтіру мүмкін емес.
Кадрлар потенциалын ұдайы өндіру айналымының ерекшілігі сол ол табиғи және демографиялық факторлардың ықпалымен анықталады.
Басқару саласы қызметкерлері үшін кадрлар потенциалы зерттеудің объектісі және субъектісі болады. Зерттеу объектісі дегеніміз, бұл кадрлар потенциалының өзін даярлауға байланысты элементтердің самасы. Ал зерттеу субъектісі белгілі бір шеңберге кадрлар потенциалын қалыптастыру үшін ықпал ететін кадрлар болып табылады. Соның өзінде бұрынғы кеңес одағында жинақталған кадрлар потенциалын дамытудың ескі тәжірибесін назардан тыс қалдыруға болмайды. Біз бала бақшадан, мектептен жаңа жүйені құру қажет дедік, қазіргі таңға меншіктің әр түрлі жағдайында, үш деңгейлі билік жүйесі жағдайында бұл, әрине, оңай емес.
Басқару жүйесі үшін жоғары білікті кадрлар резервін даярлау сәтін қолдан шығарып алдық, бәрін рынок өз орнына қояды деп сендік. Алайда тәжірибе көрсеткеніндей, басқару кадрларын даярлау бірінші кезектігі міндет болып отыр. Кадрлар даярлау жұмыстары Мәскеуде, Академияның филиалдарды бар региондарда жүргізіледі. Бұл орайда әрбір регион үшін мамандар даярлау қажет ойткені әрбір субъект өзшаруашылық-экономикалық қызметі бойынша бір-бірінен ерекшеленеді. Мысылға қара топырақты облыстарды алалық. Мұнда аса қуатты агро-өнеркәсіп кетені бар, сондықтан ауыл шаруашылық саласында еңбек ететін мамандар даярлау қажет. Содан соң. Содан соң қажеттілігіне қарай региондар арасында өзара іс-қимыл жүйесін жолға қою керек. Осыдан келіп, өз кадр потенциалын қалыптастыру және дамытуға деген мәселе туындайды. Әдетте біз бұл бағыт губернатордың кадрлармен жұмыс жөніндегі орынбасары деңгейінде қойылып отыр, дейміз. Бұл дұрыс, ойткені, қазіргідей заманда "бәрін де кадр шешеді". Экономиканы реформалау жағдайларында кадрлардың маңызы орасан зор. Бұл даусыз шындық қазіргі екі билікті (региондық, жергілікті деңгейдегі билікке) кадр потенциалын басқару мәселерін шешуде негізгі ауыртпалық түсіп отыр. Территориялық (аумақтық) кадрлар потенциалын басқару міндеті адамдардың творчестволық (шығарма шылдық), интеллектуальды күш-қуатты арттыру тәсілдерін іздестіру, оларды регионның экономикасын дамытуға бағыттау, қалыптасқан территориялық менталитетке байланысты басқару механизмдері мен құрылымдарын оңтайластыру (оптимизациялау) болып табылады. Регионда қандай күштер мен мүдделер қимыл ететінін біліп, геоэкономикалық және геосаяси алғы шарттарды басшылыққа ала отырып жергілікті тұрғындардың мінез-құлықтарына әсер ете білу керек.
Осы арада мынаны ескеру керек, халықтың көп бөлегінің материалдық, әлеуметтік және рухани қажеттіліктерін қанағаттандырмайынша, мемлекеттің бірқалыпты дамуына, оның дүние жүзілік экономикалық жүйедегі өміршеңдігіне қол жеткізу мүмкін емес Постиндустриялық даму жағдайларында кез келген жаңалау дамудың интенсивті, сапалық белгілеріне ие тегінде күллі ірі экономикалық өзгерістердің жалпы тамыры бір, бұл бастапқы экономикалық категорияның элементтері:
өндіргіш күштері: адам факторынан және материалдық
заттық факторлардан тұрады.
Қазіргі экономикалық дамудың басты белгісі сапалық өзгерістер ролінің күшеюінен, ұдайы өндіріс тізбенің барлық буындарындағы дифференциялаудың жан-жақты өсуінен, тұтас алғанда қайта өзгерістердің жаңғыруы мен динамизмінен тұрады. Бұл экономикалық даму адамның ролін жан-жақты арттыру негізінде қана мүмкін.
Ресейде осы заманғы даму сатысына өту кезеңінде экономикалық парадигмаларды ауыстыру жүргізіліп жатыр. Бұрынырақ экономкалық потенциалдану экономикалық элементінің анықтаушы тірегі ретінде материалық база, өндіріс аппараты алатын еді жаңа экономикалық парадигмада талдау орталығына экономиканың сандық және сапалық алға басушылық қабілеті қойылады, ал бұлар кадрлар потенциалына тікелей байланысты. Сонымен бірге саяси экономиканың ең маңызды идеяларының бірі - адамның экономикалық дамуда жетекші рөлін түсінушілік екені көпке мәлім. Онда адам "басты өндіргіш күш", қоғамдық тарихи процестің қозғаушы күші, негізгі, мақсаты ретінде көрінеді. Материалдық қорланудың тез өсуінің ұзаққа созылған тарихи кезеңі басталды да, ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz