Корпоративтік мәдениетті және ұйымдағы жаңа еңгізілімдерді басқару

1 Өзгерістерге қызметкерлердің қарсылық білдіру мәселесі.
2 Өзгерістерге қызметкерлердің қарсылық білдіру мәселесі (эссе)

Корпоративтік мәдениеттің әлеуметтік мәдениет феномені сияқты көптеген көріністері (корпоративтік құндылықтары, қызметкерлердің өздерін ұстау нормалары мен ережелері, ұйымның дәстүрі, ұйымның қалыптасу және даму кезеңдері туралы «мифтер мен аңыздар» және т.б.) бар. Іс жүзінде бұл көріністердің әрқайсысы бір уақытта корпоративтік мәдениетті қолдау және қалыптастыру факторлары ретінде жүреді. Зерттеушілер менеджменттің корпоративтік мәдениетке персоналдарды басқару құралы ретінде көңіл бөліп отырғанын атап өтеді.
Әрбір ұйымда корпоративтік мәдениеттің болатынын ескеру керек. Ұйым басшылығы белгілі бір құндылықтарды ресми түрде жариялап, ережелер мен стандарттар кіргізеді, бірақ қызметкерлер (басшылардың өзі де) оны елемейді, сондықтан ұйымның корпоративтік мәдениеті ресми емес құндылықтармен және «жазылмаған » ережелермен сипатталады. Дәлірек айтқанда, бұл жерде корпоративтік мәдениет «қос стандартпен» сипатталады.
Корпоративтік мәдениеттің басқарманы қызметкерлердің өздерін ұстау нормаларымен қамтамасыз ететін «толық» элементтері ғана емес, сонымен қатар осы нормаларды (құндылықтарды) сақтауға бағытталған ішкі сана-сезімі де болуы керек. Сонымен бірге корпоративтік мәдениет құрамында қызметкерлер санасына құндылықтарды (рәсім, дәстүрлер, ұйымның «мифтері мен аңыздары», оның «кейіпкерлері», кеңістікті ресімдеу және толтыру ерешелігі) қондыруды қамтамасыз ететін элементтер де болады. Бұл элементтер кездейсоқ немесе мақсатты түрде қалыптасады және ұйым мүшелерінің (басшылықтың және қатардағы қызметкерлердің) санасындағы құндылықтарды көрсетеді.
Корпоративтік мәдениетті жүйе ретінде қарастырсақ, оның жүйе құрайтын факторы басқа элементтерден (нормалар, ережелер, стандарттар, мифтер мен аңыздар, мінез-құлық үлгілері, қарым-қатынас үлгілері және т.с.с) басым құндылықтар болып табылады.
Жоғарыда айтылғандардан корпоративтік мәдениеттің ұйым өмірі үшін маңызын көруге болады. Ол персоналдардың жұмысқа, клиенттерге, әріптестеріне, басшылыққа және ұйым жұмысының табыстылығына ықпал ететін басқа факторларға қарым-қатынастарын анықтайды. Сондықтан басшылық корпоративтік мәдениетті ұйымның бәсекеге қабілеттілігін арттыру факторы ретінде қолдануға тырысады.

1. Құнанбаева Д.Ә. Ұйымдастырушылық мінез-құлық: оқу құралы. – Алматы: Қазақ университеті, 2012.
2. http://www.bauka.kz/ -сайты
3. http://www.uniface.kz/ -сайты

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 6 бет
Таңдаулыға:

Корпоративтік мәдениетті және ұйымдағы жаңа еңгізілімдерді басқару.
Өзгерістерге қызметкерлердің қарсылық білдіру мәселесі.
Корпоративтік мәдениеттің әлеуметтік мәдениет феномені сияқты көптеген көріністері (корпоративтік құндылықтары, қызметкерлердің өздерін ұстау нормалары мен ережелері, ұйымның дәстүрі, ұйымның қалыптасу және даму кезеңдері туралы мифтер мен аңыздар және т.б.) бар. Іс жүзінде бұл көріністердің әрқайсысы бір уақытта корпоративтік мәдениетті қолдау және қалыптастыру факторлары ретінде жүреді. Зерттеушілер менеджменттің корпоративтік мәдениетке персоналдарды басқару құралы ретінде көңіл бөліп отырғанын атап өтеді.
Әрбір ұйымда корпоративтік мәдениеттің болатынын ескеру керек. Ұйым басшылығы белгілі бір құндылықтарды ресми түрде жариялап, ережелер мен стандарттар кіргізеді, бірақ қызметкерлер (басшылардың өзі де) оны елемейді, сондықтан ұйымның корпоративтік мәдениеті ресми емес құндылықтармен және жазылмаған ережелермен сипатталады. Дәлірек айтқанда, бұл жерде корпоративтік мәдениет қос стандартпен сипатталады.
Корпоративтік мәдениеттің басқарманы қызметкерлердің өздерін ұстау нормаларымен қамтамасыз ететін толық элементтері ғана емес, сонымен қатар осы нормаларды (құндылықтарды) сақтауға бағытталған ішкі сана-сезімі де болуы керек. Сонымен бірге корпоративтік мәдениет құрамында қызметкерлер санасына құндылықтарды (рәсім, дәстүрлер, ұйымның мифтері мен аңыздары, оның кейіпкерлері, кеңістікті ресімдеу және толтыру ерешелігі) қондыруды қамтамасыз ететін элементтер де болады. Бұл элементтер кездейсоқ немесе мақсатты түрде қалыптасады және ұйым мүшелерінің (басшылықтың және қатардағы қызметкерлердің) санасындағы құндылықтарды көрсетеді.
Корпоративтік мәдениетті жүйе ретінде қарастырсақ, оның жүйе құрайтын факторы басқа элементтерден (нормалар, ережелер, стандарттар, мифтер мен аңыздар, мінез-құлық үлгілері, қарым-қатынас үлгілері және т.с.с) басым құндылықтар болып табылады.
Жоғарыда айтылғандардан корпоративтік мәдениеттің ұйым өмірі үшін маңызын көруге болады. Ол персоналдардың жұмысқа, клиенттерге, әріптестеріне, басшылыққа және ұйым жұмысының табыстылығына ықпал ететін басқа факторларға қарым-қатынастарын анықтайды. Сондықтан басшылық корпоративтік мәдениетті ұйымның бәсекеге қабілеттілігін арттыру факторы ретінде қолдануға тырысады.
Корпоративтік мәдениетті ұйымдастыруды мақсатты құруда жиі қолданылатын құралдарды атап өтейік: ұйымның миссиясын, құндылықтарын формалау, корпоративтік тарих, аңыздар мен мифтерді жағымды, жағымсыз кейіпкерлерімен бірге тарату, дәстүрлер мен рәсімдерді қалыптастырып, жалғастыру, қызметкерлердің өздерін ұстау және қызмет ережелері мен стандарттарын әзірлепенгізу. Әрбір жаңа қызметкерге берілетін корпоративтік кодекс, корпоративтік радио, Интернет, корпоративтік газет, фирманың стилі, киімі - бұның бәрі корпоративтік мәдениеттің бейнесі, қалыптасу факторы.
Корпоративтік мәдениетті құру және оны жалғастыру үшін мына себептерді шебер қолдана білу керек: жұмысқа қабылдау кезінде әңгімелесу, үміткерлерді корпоративтік мәдениетке сәйкестілігіне қарап іріктеу, жұмыстан босату корпоративтік білім, корпоративтік мерекелер, қиындықтар мен проблемалар, бәсекелестік.
Корпоративтік мәдениет басқару құралы ретінде - адами факторды басқару жүйесіне енгізудегі жалпы әлемдік беталыстың көрінісі.
Сонымен, корпоративтік мәдениет - біз өмір сүретін орта, атмосфера. Біз жұмыста қоршаған, яғни, біз байланысқа түсетін адам (зат). Мәдениеттің көрсеткіші болатын, өмірдің материалдық және рухани көрінісі және де көптеген мәдениеттердің ықпалынан пайда болған өзіндік мәдениеттің тасымалдаушысы біз болып табыламыз. Біздің жүріс-тұрысымызды өзіндік мәдениетпен қоршаған орта мәдеиетінің азық-түлігі ретінде қарастыруға болады, ал қоршаған орта мәдениеті - ол жүріс-тұрысты реттеуші болып табылады.
Әлеуметтік гуманитарлық ғылымның объектісі болып табылатын корпоративтік мәдениетті үлкен жүйе ретінде қарастыруға болады. Осындай үлкен жүйелерді әртүрлі жақтан, әртүрлі бұрыштардан және көзқарастармен белгілі ғылыми пәндер арқылы зерттеуде. Мұндай адам мен қоғамды терең зерттейтінгуманитарлық ғылымдар өте көп. Мұның әрқайсысы корпоративтік мәдениетті пәннің объектісі ретінде әртүрлі зерттейді. Психология, әлеуметтану, әлеуметтік психология, экономика, менеджмент, саясаттану сияқты ғылымдар корпоративтік мәдениетті зерттеуде қиылысып қалуы мүмкін. Бірақ ғылымдардың әрқайсысы өзінше қызықты және дәлелді ұсыныстар береді.
Мұндай үлкен жүйені бір жақты зерттеу тығырыққа алып келеді. Мемлекеттік құрылымдағыкорпоративтік мәдениетті зерттеу оның қиындылығында ғана емес, сонымен қатар оның жаңадан даму сатысына түскенін ескерген жөн. Сондықтан оны теоретикалық және тәжрибелік жағынан зерттеу қиын болады. Оның мәдениеттану объектісі ретінде ғалымдардың жұмысында толық көрсетіліп зерттелмеген.
Осы корпоративтік мәдениетті сараптаудағы азғана еңбектердің ішінде, ғалымдардың әлеуметтік гуманитарлы ғылымдағы іс-әрекет мәдениетіне көңіл бөлгендерді көрсетуге болады. Олар Р. Андерсон, П. Шихирева "Акулы и Дельфины" (Ресейліктер мен американдықтар арасындағы іскерлік әріптестіктің психологиясы мен этикасы.), Р. Рюттингера "Культура предпринимательства" ("Жеке кәсіпкерліктің мәдениеті"), А.А. Жданова "Организация управления капиталистической фирмой" ("Капиталдық фирмамен басқарудағы ұйымдастырушылық"), Бұл еңбектердің көпшілігінде жеке кәсіпкерлік мәдениетінің принциптеріне тоқталып кеткен. Ұйымдардағы топтың басқарудағы мәдениетінің принциптерін сараптаудағы ауқымды жұмыстарға мыналарды жатқызуға болады. Г.Г. Зайцева "Управление персоналом" ("Ұжымды басқару"), М.Х. Мескона "Основы менеджмента" ("Менеджменттің негізі"), В.А. Спивака "Организационное поведение и управление персоналом" ("Ұжымды басқарудағы жүріс-тұрыстың ұйымдастырылуы"). Өздеріңіз көргендей, бұл еңбектердің көпшілігі басқару мәдениетінің көрінісі жағынан сараптайды, яғни әлеуметтік психология мен менеджмент салалары жағынан. Сондықтан корпоративтік мәдениет феномені, зерттеу позицияларын анықтып шешуді қажет етеді.

Өзгерістерге қызметкерлердің қарсылық білдіру мәселесі (эссе)

Мінез-құлық теориясы тұрғысынан алып қарағанда қарсылық білдіру топтар мен жекелеген адамдардың өзара әрекетінде ұтымдылық туралы түрлі түсініктердің орын алуы болып саналады. Ал, стратегияны зерттеушілердің пікірі бойынша қарсылық білдіру ұйымдағы иррационалды мінез-құлықтың, нақтылықтың жаңа өлшемдерін мойындаудан бас тартудың және логикалық ойдың қорытындысын тәжірибеде қолданудың нәтежиесі болып табылады.
Қарсылық білдіру дегеніміз - күтілмеген кідірістерге,қосымша шығындарға және стратегиялық өзгеріс процесінің тұрақсыздығына алып келетін көпқырлы процесс болып табылады. Қарсылық білдіру әрқашан кез келген өзгеріске жауап ретінде көрініп отырады.
И.Ансоффтың тұжырымдауынша компанияның стратегиялық бағдарындағы елеулі өзгерістер қалай жүргізілгеніне қарамастан ұйым ішіндегі қарсылыққа ұшырайды. Осы орайда елеулі стратегиялық түрлендірудің өзгеріс процесінде ғана емес, стратегиялық жоспарлау барысында да қарсылық туындататынын атап өткен жөн. Арнайы әдебиеттерде өзгеріске ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.