Еңбектің экономикалық мәні және ұйымның экономикалық көрсеткіштерінің сипаттамасы

Пән: Экономика
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 76 бет
Таңдаулыға:

Мазмұны

Кіріспе . . . 4

1 Еңбектің экономикалық мәні және ұйымның экономикалық көрсеткіштерінің сипаттамасы

1. 1 Еңбектің экономикалық мәні және жеке құрамның есебі . . . 7

1. 2 Ұйымның негізгі экономикалық көрсеткіштерінің сипаттамасы . . . 14

1. 3 Ұйымның есеп саясаты . . . 19

2 Енбекақы есебі

2. 1 Еңбекақы түрлері, нысандары және жүйелері . . . 26

2. 2 Орташа еңбекақы есептеудің негіздері . . . 40

2. 3 Еңбекақыдан шегерімдер мен ұсталымдар . . . 44

2. 4 Еңбекақының синтетикалық және аналитикалық есебі . . . 49

3 Еңбекақы есебінің аудиті

3. 1 Аудиттің мақсаты, міндеттері, ақпарат көзімен қамтамасыз етілуі . . . 53

3. 2 Еңбекақы есебінің аудиті . . . 60

3. 3 Еңбекақыны талдау . . . 70

Қорытынды . . . 78

Пайдаланған әдебиеттер . . . 81

Қосымшалар . . . 82

Кіріспе

Диплом жұмысының өзектілігі. Қазақстандағы нарықтық қатынастардың біртіндеп қалыптасып, баяу дамуының нәтижесінде еңбек өнімділігі аумағында еңбек ақы жұмыс күшінің құны болып табылады, ал ол жұмыскердің тіршілігі үшін қажетті жағдай жасайды.

Еліміздің экономикалық өзгерістері мен әлеуметтік дамуына, сонымен қатар нарықтық шаруашылыққа өтуімен байланысты, еңбекақы төлеу саясатында және әлеуметтік қолдау, сонымен қатар қызметкер құқығы тұрғысында едәуір өзгерістер енгізгенін байқаймыз. Мемлекеттің осы саясатты жүзеге асыру қызметі - еңбекақы төлеу жүйелері мен формаларын, еңбекақы көлемін, және оның нәтижелерін материалды ынталандыру бойынша өз бетімен шешім қабылдайтын жалпы айтқанда еңбек ұйымдастыру мен жалақыландыру саласында тәуелсіз ұйымдарға берілген. Жалпы кез - келген ұйым еңбекақы төлеудің жүйесі мен формасын ұйым алдындағы міндеті мен ерекшелігіне сәйкес қабылдауға құқылы. Еңбекақы жөніндегі саясат кәсіпорында басқарудың құрамды бөлігі болып табылады және оның қызметінің тиімділігі оған елеулі ықпал етеді. Себебі, еңбекақы - жұмыс күшін тиімді пайдаланудағы ынталандырудың маңыздысының бірі.

"Еңбекақы" деген ұғымның өзі қазіргі таңда жаңа бір мағыналарға ие болып, табыс табудың жаңа бір түрлерін қамтып келе жатыр.

Еңбекақы - қызметкерлердің орындаған жұмыс көлемі мен белгіленген еңбек шарты және лауазым нұсқауына байланысты төлем. Жұмысшының жасаған жұмысының қаншалықты көлемді, жұмыс саны қаншалықтылығына, жұмысшының атқарылған жұмысының сапасына, атқару қиындығына байланысты жалақы есептеліп анықталады. Еңбек тиімділігін арттырудың әр түрлі ынталандыру жолдары болып, сыйақы, кепілді төлем ақы және тағы басқалар болып табылады. Жалақы жеке жұмыс нәтижесі бойынша немесе ұжымның жұмыс нәтижесіне байланысты төленеді. ҚР Еңбек Кодексіне [1] сәйкес, жеке еңбек шартына және ұжымдық келісім шарттарына байланысты жұмыс баруші өзіне қызмет көрсетуге жалдаған жұмысшысының еңбекақысын төлеуге міндетті болып келеді. Жұмысшыларына еңбекақы төлеуден жалтарған тұлға, толығырақ жұмыс беруші тұлға ҚР Еңбек Кодексіне сәйкес, қарсылығының көлемі мен ауқымдылығына тіелей байланысты бола отырып, жауапқа тартылады. Жеке еңбек келсім шартында міндетті түрде еңбекақы төлеу шарты болуы қажет. Жұмыс беруші жұмысшыларға жалақының мөлшерін еркін орнатады және ол ҚР Еңбек Кодексіне сәйкес минималды жалақыдан төмен болмауы керек. Жалақы жеке және ұжымдық жұмыс нәтижесіне берілуі мүмкін.

Қазіргі уақытта келесі себептерге байланысты еңбекақыны төлеуде дағдарыстық жағдайлар қалыптасып отыр :

Біріншіден, еңбек күші өзінің шынайы құнымен бағаланбайды.

Екіншіден, мотивациялық саясатты жүргізуді қиындатып отырған - еңбекақының ынталандырушы фактор ретінде өз күшін жоюы.

Үшіншіден, ұйымның еңбекақы төлемдерін жүйелі түрде жүргізбеуі болып табылады.

Еңбек және еңбекақыны ұйымдастырудың жаңа жүйелері қызметкерлерді материалды ынталандырумен қамтамасыз етуі керек. Яғни мұндай нәтижеге жету үшін әр қызметкердің өзіндік қабілеттіліктері мен біліктілігін ескере отырып, әр еңбеккерге жеке еңбекақы тағайындау қажет деп ойлаймын. Яғни бұл жерде жалақы көлемі өндірілген өнімнің сұранысына, ақпараттық немесе басқа да қызметтерге, жасалған жұмыстардың сапасы мен бәсекелестігіне және де міндетті түрде ұйым қаржылық жағдайына тікелей байланыста болады.

Ұйымдардың, яғни, жұмыс беруші тұлғалардың өз жұмысшыларына еңбекақыны бекітілген заңдар мен нормативтерге сай есептелгендігін қадағалау, бақылау жұмыскерлермен еңбекақы бойынша есеп айырысу аудиті тақырыбының басты мақсаты болып табылады. Бұл процесс әрқашан да нормативтік құжаттарға сай жүргізіліп отырғаны абзал[2] .

Таңдалған тақырыптың өзектілігі еш күмән тудырмайтын сұрақтардың бірі, себебі ол бухгалтерлік есептің маңызды бір бөлігі болып келеді. Сонымен қатар еңбекақының көлемі халықтың өмір сүру деңгейіне яғни әл-ауқатына байланыстылығымен де жұмыстың өзектілігін айқындауға болады. Халықаралық стандарттарға және ҚР-ның бухгалтерлік есеп және аудит туралы зандылықтарына сәйкес оны дұрыс ұйымдастыру өз кезегінде өнімнің өзіндік құнына өз әсерін тигізіп отырмақ[3] . Жалпы жоғарыда көрсетілген мәліметтерге сүйене отырып таңдалған тақырыптың қазіргі таңда өзекті мәселелердің бірі деп сеніммен айтуға болады[4] .

Зерттеу объектісі: "Алматы қаласының бокс федерациясы" заңды тұлғалардың қауымдастық нысанындағы бірлестігі болып табылады.

Зерттеу пәні: еңбекақы есебінің теориялық және практикалық аспектілері болып табылады.

Дипломдық жұмыстың мақсаты еңбекақы есептеу мен ұйымдастыру операцияларының ең маңызды жағдайларын анықтау, "Алматы қаласының бокс федерациясы" заңды тұлғалардың қауымдастық нысанындағы бірлестігінің жұмысшыларымен еңбекақы бойынша есеп айырысу есебін және аудитінің ұйымдастырылуын зерттей отырып талдау жасау. Және зерттеліп отырған «Алматы қаласының бокс федерациясының» ЗТБ қарастырылатын есеп ережелері мен қағидаларының сақталатындығына және шегерімдер мен ұсталымдардың заңға сәйкес ұсталғандығына [5] көз жеткізу.

Бұл мақсатты жүзеге асыру үшін келесідей міндеттер алдыға қойылып шешіледі:

жалпы еңбектің экономикалық мәні мен түрлері, нысандары мен жүйелерін анықтау;
еңбекақы есептеудің негіздері және одан ұсталымдар мен шегерімдерді зерттеу;
еңбекақының синтетикалық және аналитикалық есебін талдау;
еңбекақы аудиті және оның ақпаратпен қамтамасыз етілуі.

Сонымен қатар практика жүзінде ұйымдағы еңбекақы есебі, ұйымның негізгі экономикалық көрсеткіштерінің сипаттамасы мен ұйымның есеп саясатын зерделеу.

Жұмыстың теориялық және методологиялық негізі: Қазақстан республикасының Қаржы министрлігінің 2007 жылғы 21 маусымдағы №217 №2 Ұлттық қаржылық есеп стандарттары [6], Халықаралық қаржылық есептілік стандарттары [7], ұлттық және шет ел ғалымдарының жұмыстары, диссертациялар, бухгалтерлерге арналған басқа да журналдар, сонымен қатар көптеген отандық және басқа да елдердің зерттеушілері мен ғалымдарының оқулықтарын қолданамыз.

Диплом жұмысының құрылымы мен көлемі. Дипломдық жұмыс үш бөлімге бөлініп қарастырылады :

Бірінші бөлімде тәжірибе негізінде нақты бір ұйымның еңбекақы есебін жүргізу әдістері мен ерекшеліктері қарастырылады.

Екінші бөлімде еңбекақы есебі туралы ақпараттар ашып көрсетіледі.

Ал соңғы бөлімде еңбекақы есебінің аудиті қарастырылады.

Диплом жұмысы кіріспеден, үш тараудан, қорытындыдан, қолданылған 23 әдебиеттер тізімінен және қосымшалардан тұратын 81 бет компьютерде терілген 13 кесте, 1 сурет келтірілген.

1 Еңбектің экономикалық мәні және ұйымның экономикалық көрсеткіштерінің сипаттамасы

Еңбектің экономикалық мәні және жеке құрамның есебі

Тауар және қызмет өндірісінде пайдаланылатын барлық экономикалық ресурстар ішінде маңыздысы - еңбек. Бұл бірқатар себептермен түсіндіріледі, олардың ішінде келесілерді айтуға болады:

Біріншіден, жұмысқа жарамды қоғамның әрбір мүшесі еңбек нарығының субъектісі болып табылады;

Екіншіден, ресурс иесі, яғни жұмысшылардың алатын еңбекақысы кез - келген елдегі көптеген жанұялардың негізгі табысы болып табылады;

Үшіншіден, жұмысбастылық, жұмыссыздық, жалақы деңгейі туралы мәселелер мемлекет саясатының экономикалық және саяси күресінің объектісі болып табылады.

Еңбек нарығында жұмыс күші бір жағынан сатылады, ал екінші жағы оны сатып алады. Сондықтан жұмыс күші деген ұғымға тоқталайық. Жұмыс күші дегеніміз адамның физикалық және ой қабілеті, осы қабілетті ол материалдық және рухани игіліктерді өндіруде пайдаланады. «Жұмыс күші» деген ұғым экономикада жалданып жұмыс істеп жүргендердің нақтылы еңбекте пайдаланатын қабілеттері. Жұмыс күшінің еңбекке деген қабілеті әртүрлі болады, алайда еңбек ету кезінде олардың барлығы бірдей пайдаланылмайды. Сондықтан, жұмыс күшінің нақтылы еңбекке қажет қабілеттері бағаланады, белгілі кәсіп жасауға жұмсалынған жұмыс істеу қабілеттері өмірге, тіршілікке қажет заттарға айырбасталынады. Демек, еңбек нарығы дегеніміз «жұмыс істеп жүрген» жұмыс күші нарығы. Ол қоғамда туған жұмыс күшіне деген сұраныспен, кәсіптік қабілетпен, оны бағалаумен, жұмыс күшін белгілі уақыт ішінде пайдалану қатынастарымен байланысты. Бұл жерде айырбастау, сату - сатып алу объектісі ретінде еңбекке деген қабілеттің істе көрінуі, басқаша айтқанда, іске қосылған жұмыс күші болмақ. Сонымен еңбек нарығына төмендегідей анықтамалар беруге болады.

Еңбек нарығы - бұл жұмыс күшіне сұраныс пен ұсынысты қалыптастыру ортасы. Жұмысшы өзінің еңбекке қабілеттінің иесі болған жағдайда ғана еңбек нарығы жүзеге асады. Еңбек нарығы арқылы жұмыс күшінің белгілі бір уақытқа сатылады.

Р. З. Лившицтің пікірі бойынша, еңбек нарығы - бір жағынан жұмыс күшіне сұраныс, оған қажеттілік, ал екінші жағынан жұмыс күшінің ұсынысы, қажеттіліктерді қанағаттандыру мүмкіндіктерінің түйісу ортасы болып табылады. Бұл орта қазіргі қоғамның өмірінде маңызды ортаның бірі, мұнда өндірістік және әлеуметтік мұқтаждықтар қиылысады.

Еңбек нарығы пайда болуы және іске кірісуі үшін ең кем дегенде оның құрылымында мына бөліктер болу қажет:

- еңбек нарығының субъектілері;

- субъектілер қабылдаған экономикалық бағдарламалар, шешімдер мен заң нормалары;

- нарық механизмі;

- жұмыссыздық және оған байланысты әлеуметтік төлемдер;

- нарық инфрақұрылымы;

Еңбек нарығының жоғарыда аталған бөліктері бірлесіп жұмыс күшіне деген сұраныс пен оның ұсынысын теңестіруге, адамдарды еңбекке және қызмет түрін еркін таңдау құқын іс жүзінде асыруға белгілі әлеуметтік қорғау жүйесін құруға бағытталады [8] .

Еңбек нарығы жұмыс күшіне сұраныс пен ұсынысты, оның бағасын және бәсекелестігін құрады. Еңбек нарығы жалпы сұраныс пен ұсыныс заңдарына бағына отырып, ерекше сипаттағы басқа тауарлар нарығынан айқын ерекшеліктері бар нарықты бейнелейді. Мұнда реттеуші тек макро - және микроэкономикалық емес, сонымен қатар әлеуметтік - психологиялық факторлар да орын алады.

Жұмыс күшінің ұсынысы еңбек еткісі келетін адамдардың жасы, білімі, кәсіби-біліктілік деңгейімен және сол адамдардың санымен анықталады. Жұмыс күшін ұсыну бірінші ретте демографиялық факторлармен анықталады. Еңбек ұсынысы - еңбек нарығында өз жұмыс күшін ұсынатын елдегі экономикалық белсенді халықтың жиынтығы.

Еңбек нарығы - бұл еңбек қызметін сатушылар мен сатып алушылардың өзара байланыс саласы. Ол белсенді түрде жұмыс іздеушілерді және жалдамалы жұмысшы ретінде тұрақты жұмысбастыларды қамтиды. Басқа сөзбен айтқанда ол жұмыссыздардың да, жұмысбастылардың да еңбек саласын, жұмыс күшінің барлық жиынтығын қамтиды, сәйкесінше еңбек қатынастарының бар спектрін: жалақы мәселелерін, еңбек шартын, кәсіпорындарда жұмысбастылықты тұрақтандыруды, еңбекке мотивацияны, кадрларды дайындау және қайтара дайындауды және т. б.

Жоғарыда айтылғандай, еңбек нарығы басқа ресурстар нарығынан ерекшеленеді. Оның ерекшеліктерінің ішінен маңыздыларын атап көрсететін болсақ:

Біріншіден қазіргі жағдайда еңбек нарығы адамдық капитал нарығы ретінде көрінуде.

Адамдық капитал өндірісі физикалық капитал өндірісі сияқты инвестицияны, ағымдағы тұтыну зиянына белгілі қаражат аударуды талап етеді. Сәйкесінше адамдық капитал негізгі физикалық капиталға ұқсас уақыт өтуіне қарай оған кеткен шығындарды өтейді, жоғары жалақы ретінде қайтарым береді немесе жоғары қанағаттану әкелетін жұмысты орындау қабілетін иемденуді береді. Сонымен бірге, адамдық капитал - капиталдың ерекше формасы. Ол оны таратушы тұлғадан бөлінбейді. Әр түрлі материалдық - заттай және қаржы активтеріне қарағанда, ол сату - сатып алу нысыны болмайды және де ол кепілдеме ретінде қолданылмайды. Сондықтан адамдық капитал физикалық капиталдан ерекшеленеді.

Екіншіден, өтімділік деңгейімен, яғни ақшалай формаға өтуімен ерекшеленеді. Адамдық капиталдың тек көрсететін қызметтері ғана сатылады және сатып алынады. Бұған байланысты оны азырақ өтімді актив ретінде қарастыруға болады.

Үшіншіден, өтімділіктің төмен деңгейіне қатысты адамдық инвестициялар жоғары тәуекелділікпен байланысты.

Төртіншіден, адамдық капиталға инвестицияны адамның бастапқы өмір кезеңінде салады, себебі олардың пайдалылығы адамдық капиталдың енді қызмет атқаратын мерзіміне тәуелді.

Бесіншіден, жинақталуына байланысты пайдалылығы төмендейтін физикалық капиталға қарағанда, адамдық капиталға инвестициялардың көбеюінен табыс өседі.

2) Адамдық капитал өтімді болмағандықтан, еңбек нарығында сатып алушы оны пайдалануға құқық алғанда, ол құқығын орындауы керек еркін тұлғамен байланысқа түседі.

3) Қазіргі инновациялық экономикадағы қоғамдық мұқтаждықтар құрылымында болған өзгерістерге байланысты келісімде ақшаға байланысты емес аспектілер үлкен рөл ойнай бастады. Бұл еңбек мазмұны және жағдайы, кәсіби өсуге мүмкіндік, еңбек жағдайында жұмысшылардың өзін көрсетуі және т. б.

Еңбек нарығының негізгі элементтері: жұмыс күші, еңбек, жалақы жұмысбастылық және жұмыссыздық.

Жұмыс күші ерекше тауар болып табылады. Оның өндірістік сипаты бәсекелестік экономиканың тиімділігін анықтайды. Сонымен бірге, жұмыс күші ерекше тауар.

Статистикада жұмыс күшіне, әдетте, барлық жұмысбасты және жұмыссыздардың барлық саны жатады. Бұл ұғымның синонимі «экономикалық белсенді халық». Жұмыс күшінің белгілі бір бөлігін өз бетімен жұмысбастылар құрайды, олар негізінен кәсіпкерлер және басқа еркін мамандық иелері.

Сонымен бірге еңбек ресурстары деген ұғымды да көрсетуге болады. Оның құрамына жұмысы бар жұмыс күші және еңбекке жарамды халық, үй шаруашылығында жұмыс істейтіндер жатады. Еңбек ресурстары және жұмыс күші категорияларын біріктіретін белгі осы екеуінің де рухани және физикалық мүмкіндктердің жиынтығының болуы.

Жұмыс күші тек еңбек процесінде ғана шыңдалады. Еңбек - бұл жұмыс күшін тұтыну. Жұмыс күші және еңбек арасында айырмашылық бар. Еңбек - жұмысшының функциясы, ал жұмыс күші - потенциалды қасиеті. Еңбек қажеттіліктерді жоғарлату заңының, құн заңының, сұраныс және ұсыныс заңының байланыстырушы буыны.

Еңбек қандай қатынаста болмасын физикалық және ой еңбегі болып бөлінсе де, ол қоғам өмірінде - жалғыз құрал, ал индивидке - негізгі өмір сүру құралы болып табылады.

Жұмысбастылық - бұл динамикалық түрде өзгеріп отыратын әлеуметтік - экономикалық категория, ол белгілі бір уақытта және кеңістікте қалыптасатын жұмыс күшінің сұранысы мен ұсынысы, сәйкесінше сапасы мен санының арасындағы пропорцияларға байланысты. Жұмысбастылық еңбекке жарамды халықтың барлық қоғамдық пайдалы қызметке қатысуымен анықталады.

Еңбек - бұл адамдардың белгілі бір уақыттағы қызметі. Әрбір еңбек тоқтатыла алады, мысалы демалыс уақытына. Жұмысбастылықтың еңбектен айырмашылығы, бұл белгілі бір жұмыс орнына нақты еңбекке жұмысшыны қосу туралы адамдар арасындағы әлеуметтік - экономикалық қатынас. Жұмысшы қандай да бір шаруашылықтың кешенді жүйесінде болғанда, бұл әлеуметтік - экономикалық қатынастар үзілмейді. Яғни, жұмысбасты болу үшін адамның қандай да бір жұмыс орнымен байланысты болуы жеткілікті.

Нарықтық экономикаға көшуге байланысты “толық жұмысбастылық” ұғымы қалды, бірақ ол түбегейлі өзгеріске ұшырады. Толық жұмысбастылық болады, егер халықтың жұмыс орнына ғана мұқтаждығы емес, сонымен қатар оның сапалық белгілері: мамандық, еңбек жағдайы, жұмыс күнінің ұзақтығы және т. б. ескерілетін болса. Толық жұмысбастылықпен қатар «толымсыз жұмысбастылық» термині де қолданылады, яғни жұмыс күшін тиімсіз, өнімсіз пайдалану. Оның екі формасы бар: көрінетін толымсыз жұмысбастылық, ол жұмыс уақытын қысқартумен байланысты және жасырын - біліктілікті тиімсіз пайдалану, еңбектің төмен өнімділігі.

Еңбек нарығының жұмыс істеуінің тұрақты факторы жұмыссыздық болып табылады және ол қоғамның әлеуметтік - экономикалық шығындарына байланысты. ол еңбек нарығында белгілі бір жұмыс күшінің қажетсіздігі мен байланысты.

Еңбек басқа өндіріс факторлары сияқты жалақы деп аталатын табыс әкеледі. Жалақы еңбекке марапаттау ретінде көрінеді.

Маркстік концепция біріншіден, еңбек болашақ құнның қайнар көзі, сол себепті оның құны жоқ, тауар емес деп дәлелдейді. Бұл мынаған негізелген, сатылатын еңбек емес, жұмысшының еңбекке деген қабілеттілігі, яғни жұмысшы мен оның жанұясының өмір сүру құраланың құнын анықтайтын жұмыс күші көрінеді.

Екіншіден, жалақы ретінде еңбектің барлық өнімі емес, тек қажеттісі, яғни жұмыс күшінің орнын толтыратыны төленеді.

Үшіншіден, тауар құнында басқа факторлардың да құны көрінеді.

Сонымен, жалақы дегеніміз - бұл жұмыс күшінің баға және құн формасында көрініс беруі.

Неоклассиктер теориясы негізінде басқаша, біріншіден, олар жалақыны еңбекке баға ретінде қарастырады, екіншіден, оларды жалақының мәні емес, сұраныс пен ұсыныс арақатынасы арқылы дәстүрлі түрде анықталған оның деңгейі қызықтырады. Еңбекке сұраныс пен ұсыныс теңдескен жерде жалақының тепе - теңдік деңгейі орнатылады.

Номиналды жалақы деп жұмысшыға өзінің еңбегі үшін төленетін ақша сомасы аталады.

Нақты жалақы дегеніміз алынған ақша сомасына толып жатқан өмірлік игіліктер мен қызметтерді иемдену мөлшерімен өлшенеді. Ол номиналды жалақымен тікелей байланыста және тауар мен қызметтерге баға деңгейіне кері байланыста тұр [9] .

Жалақы екі формада болады - мерзімді және кесімді.

Мерзімді жалақы жұмыс ұзақтығымен анықталады. Оның өлшемі еңбектің сағатына төлем болып табылады.

Кесімді төлемде жалақы өндірілген өнім көлеміне байланысты болады. Оның өлшемі бір бұйым бағасын бұйым санына көбейту арқылы анықталады.

Еңбек нарығының тағы бір элементі жұмыссыздық. Жұмыссыздық - еңбекке жарамды халықтың бір бөлігі өз мамандығы бойынша немесе жалпы жұмыс таба алмайтын экономика жағдайы.

Карл Маркс пікірі бойынша жұмыссыздық мына жағдайларда туады:

өндіріс еңбекке жарамды халыққа қарағанда баяу өседі, және елдегі халықтың бір бөлігі артық болып қалады;
жаңа машиналар өндірісте адамдарды ауыстырады және адамдар қажетсіз болып қалады;
сұраныс құрылымы өзгереді.

Жұмыссыздықтың келесі түрлері бар:

Фрикциялық жұмыссыздық - жұмысшылардың бір жұмыс орнынан екіншісіне ауысуымен байланысты. Ауысу нәтижесінде бұл адамдар жұмыстар арасында қалатындай болады. Әкономистердің көбісі фрикциялық жұмыссыздықтың белгілі бір деңгейінің бар болуы нарықтық экономикасындағы жалтармайтын, белгілі шамада қалаулы факт болатындығын, себебі жұмысшы үшін табыстың жоғарырақ болу мәселесінің шешілуі, ал қоғам үшін - еңбек ресурстарының оңтайланғандырақ үйлестіруі бұл ауысуға байланысты деп есептейді.

Құрылымдық жұмыссыздық кезінде жұмыссыздардың бар болуы мен бос орындардың кәсіптік және жағрафиялық сәйкессіздіктің және кәсіптік дайындық деңгейінің жетіспеушілігінің бар болуымен қатар жүреді.

Циклдық жұмыссыздық экономикалық циклдың төмендеуімен шартталынады, жұмыспен қамтылу қысқартылып жұмыссыздық өседі.

Маусымдық жұмыссыздық. Бұл жұмыссыздықтың түрі белгілі мерзімде жұмыстары бар, ал жылдың басқа мезгілдерінде жұмыстары жоқ тұлғаларға қатысты.

Еркін жұмыссыздық - бұл жұмыскерлердің белгілі бір бөлшегінің еңбек нарығынан шығуы және әр түрлі себептермен “өз еркімен” жұмыссыздарға айналуы. Осыдан басқа, еңбек нарығын талдап зерттегенде қайталанып келетін жұмыссыздықтың және жұмыс табудан күдер үзіп, жұмыс күші есебінен шығып кеткен адамдарды есепке алатын тоқыраулық жұмыссыздық болады.

Жаппай жұмыссыздық. Әлеуметтік - экономикалық мәселелердің ең ауырына жатады және ол қоғам өмірі мен адамдар арасындағы өркениетті қатынастар формаларына нақты қауіп тудырады. [10] .

Еңбекақы - қызметкерлердің орындаған жұмыс көлемі мен белгіленген еңбек шарты және лауазым нұсқауына байланысты төлем. Жұмысшының жасаған жұмысының қаншалықты көлемді, жұмыс саны қаншалықтыығына, жұмысшының атқарылған жұмысының сапасына, атқару қиындығына байланысты жалақы есептеліп анықталады. Еңбек тиімділігін арттырудың әр түрлі ынталандыру жолдары болып, сыйақы, кепілді төлем ақы және тағы басқалар болып табылады. Жалақы жеке жұмыс нәтижесі бойынша немесе ұжымның жұмыс нәтижесіне байланысты төленеді. ҚР Еңбек Кодексіне сәйкес, жеке еңбек шартына және ұжымдық келісім шарттарына байланысты жұмыс баруші өзіне қызмет көрсетуге жалдаған жұмысшысының еңбекақысын төлеуге міндетті болып келеді. Жұмысшыларына еңбекақы төлеуден жалтарған тұлға, толығырақ жұмыс беруші тұлға ҚР Еңбек Кодексіне сәйкес, қарсылығының көлемі мен ауқымдылығына тіелей байланысты бола отырып, жауапқа тартылады. Жеке еңбек келсім шартында міндетті түрде еңбекақы төлеу шарты болуы қажет. Жұмыс беруші жұмысшыларға жалақының мөлшерін еркін орнатады және ол ҚР Еңбек Кодексіне сәйкес минималды жалақыдан төмен болмауы керек. Жалақы жеке және ұжымдық жұмыс нәтижесіне берілуі мүмкін.

Еңбекақының негізгі екі формасы бар:

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.