«Кәсіпорындарды персональды басақару және еңбекақы төлеу»
Кіріспе ... ...
1 Кәсіпорындардағы персоналды басқару және кәсіпорындарда іскерлік
мансапты басқару
1. 1 Кәсіпорындардағы іскерлік мансапты басқару.
1. 2 Кәсіпорында персонал шығынын жоспарлау және еңбекақы жүйесі
2 Кәсіпорындарда тарифтік жүйені қолдану..
2. 1 Тарифтік жүйе және еңбекақыны төлеуді ұйымдастыру.
2. 2 Кәсіпорындарда қолданылатын еңбекақы түрлері және нысандары
3 Еңбекақы төлеу және еңбекақы төлеу қорын талдау
3. 1 Қазақстан Республикасында еңбекақыны ұйымдастыруды жетілдіру
туралы заңы
3. 2 Кәсіпорындағы жалақы жоспары және еңбек көрсеткіштерінің тиімділігі
Қорытынды...
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі
1 Кәсіпорындардағы персоналды басқару және кәсіпорындарда іскерлік
мансапты басқару
1. 1 Кәсіпорындардағы іскерлік мансапты басқару.
1. 2 Кәсіпорында персонал шығынын жоспарлау және еңбекақы жүйесі
2 Кәсіпорындарда тарифтік жүйені қолдану..
2. 1 Тарифтік жүйе және еңбекақыны төлеуді ұйымдастыру.
2. 2 Кәсіпорындарда қолданылатын еңбекақы түрлері және нысандары
3 Еңбекақы төлеу және еңбекақы төлеу қорын талдау
3. 1 Қазақстан Республикасында еңбекақыны ұйымдастыруды жетілдіру
туралы заңы
3. 2 Кәсіпорындағы жалақы жоспары және еңбек көрсеткіштерінің тиімділігі
Қорытынды...
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі
Мансап - бұл адамның бүкіл өмір бойы жұмыс істеу кезіндегі еңбек тәжірибесі мен іс-әрекетіне байланысты өзі ұғынған көзқарасы және мінез-құлқы.
«Мансапты жасау» - демек, қоғамда жаңа беделді деңгей мен үлкен мүмкіндіктерге жету, жоғары мәртебе, абырой, билік, көп көлемдегі ақшаға ие болу деген сөз. Бұл жердегі абырой - кең қоғам ішінде кең тараған көзқарас.
Еңбек нарығы жағдайында мансап жасай отырып, біздің әрқайсымыз өзіндік жұмыс күшімізді кұраушы да, сатушы да боламыз. Нарықтың конъюнктурасы мен оның заңдылықтарын біле отырып табысқа жетуге болады.
Еңбекақы - бұл жұмыскерге оның еңбегі үшін сапасына, санына және шығарған қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетін төлем. Қалыпты жағдайда еңбекақы қажетті өнімнің құнына тең және оның ақшалай түрі болып табылады. Еңбекақы төлеудің негізінде еңбекақы төлеудің шекті өнімділігімен шектелінетін, өндіріс факторы ретіндегі еңбектің құны жатыр. Шекті өнімділік теориясына сәйкес қызметкер еңбек ақыны орнын толтыратын өнім өндіруге міндетті, олай болса еңбекақы қызметкердің еңбек тиімділігіне тәуелді.
Қызметкер үшін еңбекақы оның жеке табысының негізгі және басты бөлігі болып табылады, сонымен қатар еңбекақы қызметкердің және оның жанұя мүшесіндегі адамдардың әл - ауқатын деңгейін жоғарлататын құрал болып саналады. Осыдан еңбекақының ынталандырушы ролі алынатын сыйақының көлемін көбейту үшін еңбек нәтижесін жақсартудан тұрады.
Жұмыс беруші үшін еңбекақы өндіріс шығындары болып табылады. Жұмыс беруші, әсіресе, бұйымның бірлігіне кететін шығындарды азайтуға тырысады. Еңбекақы кәсіпорын қызметкерлері үшін маңызды ынта және еңбек төлемінің нысаны болып табылғандықтан ұдайы өндірістік және уәждемелік қызмет атқарады.
Еңбекақы төлеудің ақшалай және заттай нысандары бар. Қызметкерлерге ақша өзінің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін барынша тиімді пайдалануға мүмкіндік беретін ақшалай форма, еңбекақы төлеудегі ең басты нысандарының бірі болып саналады. Еңбекақының заттай нысаны сирек пайдаланылады. Еңбек төлейтін мұндай нысан ақша айналымының бұзылу кезінде, экономикалық тұрақсыз, гиперинфляция және құлдырау жағдайларында кең қолданамыз.
«Мансапты жасау» - демек, қоғамда жаңа беделді деңгей мен үлкен мүмкіндіктерге жету, жоғары мәртебе, абырой, билік, көп көлемдегі ақшаға ие болу деген сөз. Бұл жердегі абырой - кең қоғам ішінде кең тараған көзқарас.
Еңбек нарығы жағдайында мансап жасай отырып, біздің әрқайсымыз өзіндік жұмыс күшімізді кұраушы да, сатушы да боламыз. Нарықтың конъюнктурасы мен оның заңдылықтарын біле отырып табысқа жетуге болады.
Еңбекақы - бұл жұмыскерге оның еңбегі үшін сапасына, санына және шығарған қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетін төлем. Қалыпты жағдайда еңбекақы қажетті өнімнің құнына тең және оның ақшалай түрі болып табылады. Еңбекақы төлеудің негізінде еңбекақы төлеудің шекті өнімділігімен шектелінетін, өндіріс факторы ретіндегі еңбектің құны жатыр. Шекті өнімділік теориясына сәйкес қызметкер еңбек ақыны орнын толтыратын өнім өндіруге міндетті, олай болса еңбекақы қызметкердің еңбек тиімділігіне тәуелді.
Қызметкер үшін еңбекақы оның жеке табысының негізгі және басты бөлігі болып табылады, сонымен қатар еңбекақы қызметкердің және оның жанұя мүшесіндегі адамдардың әл - ауқатын деңгейін жоғарлататын құрал болып саналады. Осыдан еңбекақының ынталандырушы ролі алынатын сыйақының көлемін көбейту үшін еңбек нәтижесін жақсартудан тұрады.
Жұмыс беруші үшін еңбекақы өндіріс шығындары болып табылады. Жұмыс беруші, әсіресе, бұйымның бірлігіне кететін шығындарды азайтуға тырысады. Еңбекақы кәсіпорын қызметкерлері үшін маңызды ынта және еңбек төлемінің нысаны болып табылғандықтан ұдайы өндірістік және уәждемелік қызмет атқарады.
Еңбекақы төлеудің ақшалай және заттай нысандары бар. Қызметкерлерге ақша өзінің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін барынша тиімді пайдалануға мүмкіндік беретін ақшалай форма, еңбекақы төлеудегі ең басты нысандарының бірі болып саналады. Еңбекақының заттай нысаны сирек пайдаланылады. Еңбек төлейтін мұндай нысан ақша айналымының бұзылу кезінде, экономикалық тұрақсыз, гиперинфляция және құлдырау жағдайларында кең қолданамыз.
1. Алтынбаев Б.А, Истаев А.А.
Основы маркетинга/Учебное пособие-А.,Экономика,2002
2. Есімжанова С.Р., Маркетинг/оқу құралы.- А.:Экономика, 2003
3. Жолдасбаев Г.Ө. Кәсіпорын экономикасы / Оқу құралы.- А.: Экономика, 2002
4. Кнышова Е.Н., Маркетинг: Учебное пособие.- М.: Форум, 2004
5. Котлер Ф., Маркетинг негіздері, А.: «Жазушы»,2002
6. Маслова Т.Д., Божук С.Г., Ковашн Л.Н., Маркетинг- СПБ: П., 2002
7. Сатыбалдыұлы С., Маркетинг- нарықтану: Жоғары оқу орындарының студенттеріне арналған оқулық- А.: «Білім», 1999
8. Шеденов ¬Ө.Қ., Жинісов Б.А., Байжомартов И.С., Комягин Б.И., Жалпы экономикалық теория, А.-А., 2001
9. Саясат-№1,2002
10. «Халық кеңесі»-№72,1995
11. Ізденіс(Поиск)-№5,1998
Основы маркетинга/Учебное пособие-А.,Экономика,2002
2. Есімжанова С.Р., Маркетинг/оқу құралы.- А.:Экономика, 2003
3. Жолдасбаев Г.Ө. Кәсіпорын экономикасы / Оқу құралы.- А.: Экономика, 2002
4. Кнышова Е.Н., Маркетинг: Учебное пособие.- М.: Форум, 2004
5. Котлер Ф., Маркетинг негіздері, А.: «Жазушы»,2002
6. Маслова Т.Д., Божук С.Г., Ковашн Л.Н., Маркетинг- СПБ: П., 2002
7. Сатыбалдыұлы С., Маркетинг- нарықтану: Жоғары оқу орындарының студенттеріне арналған оқулық- А.: «Білім», 1999
8. Шеденов ¬Ө.Қ., Жинісов Б.А., Байжомартов И.С., Комягин Б.И., Жалпы экономикалық теория, А.-А., 2001
9. Саясат-№1,2002
10. «Халық кеңесі»-№72,1995
11. Ізденіс(Поиск)-№5,1998
Мазмұны
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
1 Кәсіпорындардағы персоналды басқару және кәсіпорындарда іскерлік
мансапты
басқару ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... .
... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
1. 1 Кәсіпорындардағы іскерлік мансапты
басқару ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
1. 2 Кәсіпорында персонал шығынын жоспарлау
және еңбекақы
жүйесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ..
2 Кәсіпорындарда тарифтік жүйені
қолдану ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
2. 1 Тарифтік жүйе және еңбекақыны төлеуді
ұйымдастыру ... ... ... ... ... ... ... ... ...
2. 2 Кәсіпорындарда қолданылатын еңбекақы түрлері және
нысандары ... ... ... ...
3 Еңбекақы төлеу және еңбекақы төлеу қорын
талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
3. 1 Қазақстан Республикасында еңбекақыны ұйымдастыруды жетілдіру
туралы
заңы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
3. 2 Кәсіпорындағы жалақы жоспары және еңбек көрсеткіштерінің
тиімділігі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
Пайдаланылған әдебиеттер
тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ..
Кіріспе
Мансап - бұл адамның бүкіл өмір бойы жұмыс істеу кезіндегі еңбек
тәжірибесі мен іс-әрекетіне байланысты өзі ұғынған көзқарасы және мінез-
құлқы.
Мансапты жасау - демек, қоғамда жаңа беделді деңгей мен үлкен
мүмкіндіктерге жету, жоғары мәртебе, абырой, билік, көп көлемдегі ақшаға ие
болу деген сөз. Бұл жердегі абырой - кең қоғам ішінде кең тараған көзқарас.
Еңбек нарығы жағдайында мансап жасай отырып, біздің әрқайсымыз өзіндік
жұмыс күшімізді кұраушы да, сатушы да боламыз. Нарықтың конъюнктурасы мен
оның заңдылықтарын біле отырып табысқа жетуге болады.
Еңбекақы - бұл жұмыскерге оның еңбегі үшін сапасына, санына және
шығарған қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетін төлем. Қалыпты жағдайда
еңбекақы қажетті өнімнің құнына тең және оның ақшалай түрі болып табылады.
Еңбекақы төлеудің негізінде еңбекақы төлеудің шекті
өнімділігімен шектелінетін, өндіріс факторы ретіндегі еңбектің құны жатыр.
Шекті өнімділік теориясына сәйкес қызметкер еңбек ақыны орнын толтыратын
өнім өндіруге міндетті, олай болса еңбекақы қызметкердің еңбек тиімділігіне
тәуелді.
Қызметкер үшін еңбекақы оның жеке табысының негізгі және басты бөлігі
болып табылады, сонымен қатар еңбекақы қызметкердің және оның жанұя
мүшесіндегі адамдардың әл - ауқатын деңгейін жоғарлататын құрал болып
саналады. Осыдан еңбекақының ынталандырушы ролі алынатын сыйақының көлемін
көбейту үшін еңбек нәтижесін жақсартудан тұрады.
Жұмыс беруші үшін еңбекақы өндіріс шығындары болып табылады. Жұмыс
беруші, әсіресе, бұйымның бірлігіне кететін шығындарды азайтуға тырысады.
Еңбекақы кәсіпорын қызметкерлері үшін маңызды ынта және еңбек төлемінің
нысаны болып табылғандықтан ұдайы өндірістік және уәждемелік қызмет
атқарады.
Еңбекақы төлеудің ақшалай және заттай нысандары бар. Қызметкерлерге
ақша өзінің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін барынша тиімді пайдалануға
мүмкіндік беретін ақшалай форма, еңбекақы төлеудегі ең басты нысандарының
бірі болып саналады. Еңбекақының заттай нысаны сирек пайдаланылады. Еңбек
төлейтін мұндай нысан ақша айналымының бұзылу кезінде, экономикалық
тұрақсыз, гиперинфляция және құлдырау жағдайларында кең қолданамыз.
Еңбекақы төлеудің аралас жүйесі мерзімдік және кесімді еңбекақы
төлеудің негізгі артықшылықтарын қамтиды және еңбекақы мөлшерінің жеке
қызметкерлер және кәсіпорын қызметінің нәтижесі мен икемді байланысын
қамтамасыз етеді. Мұндай жүйелерге қазіргі кезде тарифсіз жүйе жатады.
1 Кәсіпорынды персоналды басқару және кәсіпорындарда іскерлік мансапты
басқару
1. 1 Кәсіпорындардағы іскерлік мансапты басқару
Мансап - бұл адамның өз еңбегі жайлы субъективті түрде ұғыну
бейнесі, өзін-өзі көрсетудің үміт жолдары және өз іс-әрекетіне
қанағаттанғандық білдіру әсерлері. Бұл қызметтік сатыда үдемелі жоғарылауы,
дағдылардың, қабілеттіліктердің, біліктілік мүмкіндіктердің және адамның іс-
әрекетіне байланысты сый-сыяпаттар көлемінің өзгеруі. Адамның өмірі
жұмыстан тыс кезде де мансапқа айтар-лықтай әсері болады, сөйтіп ол
мансаптың бір бөлігі болады. Бұл бір кездегі таңдап алынған іс-әрекет ету
жолының алға қарай дамуы. Басқаша айтқанда, мансап - бұл адамның бүкіл өмір
бойы жұмыс істеу кезіндегі еңбек тәжірибесі мен іс-әрекетіне байланысты өзі
ұғынған көзқарасы және мінез-құлқы.
Мансапты жасау - демек, қоғамда жаңа беделді деңгей мен үлкен
мүмкіндіктерге жету, жоғары мәртебе, абырой, билік, көп көлемдегі ақшаға ие
болу деген сөз. Бұл жердегі абырой - кең қоғам ішінде кең тараған көзқарас.
Еңбек нарығы жағдайында мансап жасай отырып, біздің әрқайсымыз өзіндік
жұмыс күшімізді кұраушы да, сатушы да боламыз. Нарықтың конъюнктурасы мен
оның заңдылықтарын біле отырып табысқа жетуге болады.
Кесте 1 - Менеджер мансабының кезеңдері мен қанағаттандырылатын
қажеттіліктер
Мансап Жасы Мақсатка жету Моральдық Физиология және
кезендері қажеттілігі қажеттіліктер материалдық
қажеттіліктер
Алғашқы 25-ке Оқу, әр түрлі Өзін-өзі Өмір сүрудің
дейін жұмыстағы тұрақтандырудың қауіпсіздігі
сынақтар бастамасы
Қалыптасу 30-ға Жұмысты Тұрақтану, Өмір сүрудің
дейін меңгеру, дағдынытәуел-сіздікке қауіпсіздігі,
дамыту, жетудің бастамасы денсаулык, ең-бек
білікті маман ақысының жеткілікті
немесе басшының деңгейі
қалыптасуы
Өрлеу 45-ке Жоғарылау, Өзін танытудың Еңбекақы төлемінің
дейін жаңа дағдыларды өсуі, биік жоғары деңгейі
игеру, кәсібі тауелсіздікқе жету,
білімді өсіру өзін-өзі көрсетудің
бастамасы
Сақтау 60-ке Маман Тәуелсіздіктің бір Еңбекақы деңгейін
дейін немесе жетекші қалыптылығы, жоғарылату, басқа
біліктілігінің өзін-өзі да табыс көздеріне
даму шыны, өз көрсетудің өсуі, қы-зығушылық
біліктілігін құрмет-теудің
көтеру, бастамасы
жастарды оқыту
Аяқтау 60-тан Зейнеткерлікке Өзін-өзі Еңбекақы деңгейінің
кейін шығуға көрсетудің сакталуы және басқа
(60-65) дайындалу, өз тұрақтануы, да табыс көздеріне
орнын басатын сый-кұрметтің өсуі қызығушылық таныту
кісіні даярлау
және жаңа
ісәрекет түріне,
зейнеткерлікке
дайындалу
Әрбір адам өз өмірінде лайықты мансапты таңдау мәселесіне көп көңіл
бөледі. Сонымен қатар әр адам өмірде белгілі бір табыстарға жеткісі келеді:
* қандай да бір шыңдарды алу;
* ең жақсы нәтижелерге жету;
* қандай да бір салада жетістіктер мен кәсіпқойлыққа
ұмтылу;
* орындалған жұмыстан қанағаттанған сезім алуға ұмтылу.
Менеджерлерді шартты түрде үш категорияға бөледі:
* төменгі, машықтанушы деңгей;
* орта шеп;
* жоғары буын.
Менеджер деген түсініктің өзінде мансаптың үш кезеңі жатыр. Егер орта
шенге жұмыстың басынан бастағандардың көбісі ие болатын болса, онда
менеджменттің шыңына тек бірен-сараң жақсының жақсысы ғана жете алады.
Әлемдік менеджмент тарихында табысты мансаптың ең ашық мысалы: Ли
Якоккидің Форд моторс компаниясынын инженер-стажерынан оның президенті
қызметіне дейін жеткен жолы куә бола алады. Қазір ол әлемдегі ең ірі
Крайслер автогигантының жетекшісі.
Мансаптың екі түрі болады:
* кәсіби;
* ұйым ішіндегі.
Кәсіби мансап нақты қызметкердің өзі кәсіби іс-әрекетінің процесінде
дамудың әр түрлі кезеңдерінен өтетіндігімен сипатталады:
* оқу;
* жұмысқа тұру;
* кәсіби өсу;
* жеке қабілетгіліктерді қолдау;
* зейнеткерлікке шығу.
* Кәсіби мансаппен қатар ұйым ішіндегі мансапты да бөліп қарастыруға
болады. Ол қызметкердің бір ұйым шеңберінде даму кезеңдерінің бірте-
бірте ауысуын қамтиды.
* көлденең түрде - жұмыстың түрі басқа функциялық салаға ауысуы
немесе ұйымдастырушылық құрылымында қатаң түрде бекітілмеген белгілі бір
қызметтік рөл орындау немесе бұрынғы жұмыс орнында атқаратын қызметтің
күрделенуі мен
ұлғаюы, соған байланысты жалақының да өзгеруі;салаға ауысуы немесе
ұйымдастырушылық құрылымында қатаң түрде бекітілмеген белгілі бір қызметгік
рөлді орындау немесе бұрынғы жұмыс орнында атқаратын қызметтің күрделенуі
мен ұлғаюы, соған байланысты жалақының да өзгеруі;
* орталыққа ұмтылу - қызметкер үшін тартымды болып табылатын ұйымның
жетекшілігіне, биліктің ортасына жылжу;бейформалды ақпараттар көздерімен
танысуға болады, сенімді
қарым-қатынастар орнатуға, басшылықтың маңызды жеке тап-сырмаларын
орындауға, кездесулер мен шақыруларға баруға мүмкіндік туады.
Мансапты жоспарлау мен орындаудың басты мәселесі кәсіби және ұйым
ішіндегі мансаптармен қамтамасыз ету болып табылады.
Іскерлік мансапты жоспарлау мен бақылау жұмыскерді ұйымға қабылдағаннан
бастап оның жұмыста көлденең және тікелей түрде қызметтер мен жұмыскерлер
жүйесі бойынша жылжытуды білдіреді. Жұмыскер тек қана қыска және ұзақ
мерзімдерге өзінің келешегін біліп қана қоймай, ол қызмет бойынша
жоғарылауға мүмкіншілік беретін қандай көрсеткіштерге жету керек екенін
білуге тиісті. Мансаптың мақсаты деп іс-әрекеттің саласын, белгілі бір
жұмыс пен лауазымды, қызметтік сатыдағы жұмыс орнын айтуға болмайды. Ол
бұған қарағанда барынша терең мазмұнды түсінік Адам осы нақты жұмысты алуға
және лауазымды иерархиялық сатысында белгілі бір қызмет орнын иемденуге
итермелейтін себептердің арқасында мансап мақсаты туындайды. Адам осы нақты
жұмысты алуға және лауазымды иерархиялық сатысында белгілі бір қызмет орнын
иемденуге итермелейтін себептердің арқасында мансап мақсаты туындайды.
* өз білімін кеңейтіп, жаңа тәжірибелерді үйрену;
* жалақысы жоғары қызметті алуға өзін даярлау;
* мансап үшін маңызды адамдарды тану және бағалау;
* өмірде бәрі өзгеретінін есте сақтау керек, себебі, сіздің
біліміңіз, тәжірибеңіз, нарық, ұйым, қоршаған ортаның
барлығы өзгерісте болады;
* мансап саласында сіздің шешіміңіз эрқананда сіздің және
ұйымның көзқарастары арасында ымырашылдық бола-
тындығын ескеру керек.
Көп жағдайда карьерограмма деп аталатын әдіс мансапты жоспарлаудың
негізі болады. 5-10 жылға құрылатын бұл құжат бір жағынан, жұмыскердің
көлденең және тікелей ауысуы бойынша әкімшіліктің міндеті болса, ал екінші
жағынан - оның білім деңгейін, біліктілігін, кәсіби шеберлігін жоғарылату
міндеті. Мансапты жоспарлау оны дамытудың мақсаты мен оған жетуге алып
баратын жолдарын анықтаудан тұрады. Оның жолдары жұмыс істеуге қажетті
қызметтер тізбегінен тұрады, сонымен қатар мақсатты қызметке орналаспастан
бұрын талап етілетін біліктілік болуы үшін біліктілік курстарды бітіріп,
машықтанушы болып жұмыс істеу қажет.
Мансаптты дамыту мен қызметтекер өз жоспарын оындалуындағы жасаған іс-
әрекеттерн айтады. Маман жоспарлау Кадрлық саясаттын болашағына бағытталған
ұзақ мерзімді тұжырымдаманы кадрлық жоспарлаудың көмегімен орындауға
болады. Персоналды басқарудың бұл әдісі жұмыс берушілер мен жұмыс
алушылардың мүдделерін келістіруге және теңестіруге мүмкіндік береді.
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақытында қажетті көлемде,
олардың цабілеттілігі мен беыім-ділігіне сәйкес және өндірістің талаптарына
ссш жумыс орын-дарын үсынумен анъщталады. Жү-мыс орындары өнімділігі мен
мотивация тү-рғысынан қарағанда жү-мыс істейтіндерге үлымды түрде өз
мүмкіндіктерін дамытуға, еңбектің тиімділігін қамта-масыз етуге жэне адам
үшін қажетті жағдайлар жасау талап-тарына жауап беретіндей, сондай-ақ
жу_мыспен қамтитындай мүмкіндіктер беруге тиісті.
1. 2 Кәсіпорында персонал шығынын жоспарлау және еңбекақы жүйесі
Кадрлық жоспарлау ұйымның да, оның персоналының да мүдделері орындалуы
үшін іске асырылады. Ұйым үшін керек уақытында, керек жерінде, қажетті
көлемде және ұйымның мақсатына жетуде қойылған мәселелерді шешетіндей
қажеттілігіне сәйкес біліктілігі бар персоналды қабылдау өте маңызды. Ол
барынша өнімділігі жоғары және жұмыспен қанағаттанатындай мотивация үшін
жағдайлар жасалуы тиіс.
Жұмыскерлерді бірінші кезекте олардың қабілеттіліктерін дамытуға
жағдай жасалған, жоғары және тұрақты еңбекақыны төлейтін жұмыс орындары
қызықтыратыны белгілі. Кадрлық жоспарлаудың негізгі мәселелерінің бірі
ұйымның барлық жұмыскерлерінің көзқарасын ескеру болып табылады. Кадрлық
жоспарлау ұйымның жалпы жоспарлау процесіне қосылғанда ғана тиімді
болатындығын ескере кету керек.
Орнына өнім бірлігіне шаққандағы персоналға жұмсалатын шығындардың
шамасы шығады. Персонал шығыны - еңбек кадрларының әрекет етуіне байланысты
барлық шығындарды қамтитын интегралдық көрсеткіш. Персонал шығындарын
жоспарлау кезінде бірінші кезекте шығындардың келесі баптарын ескеру керек:
негізгі және қосымша еңбекақы, әлеуметгік салықтарга бөлінетін қаржылар,
іссапарлар мен қызметгік жол қатынасының шығыны; кадрларды даярлау, қайта
даярлау және біліктілігін жоғарылату шығындары; қоғамдық тамақтануға,
тұрғын үй және тұрмыстық қызметке, мәдениет және дене шынықтыруға,
денсаулық сақтау және демалыс, балалар мекемесімен қамтамасыз етуге, арнайы
жұмыс киімін алуға байланысты қосьшша төлем шығыңдары. Сонымен қатар,
еңбекті және қоршаған ортаны қорғау шығындары, еңбек етудің барынша
игілікті жағдайларын жасауға, ұйымда салауатты психологиялық климатты
қалыптастыру, жұмыс орындарын құру шыгандарын да жоспарлау қажет.
Нарықтық экономикада персонал шығынының жеткілікті шамасын анықтау еңбек
бойынша барлық басқа көрсеткіштерді жоспарлау үшін бастама болып саналады.
Егер ұйымда персонал шығынының шамасы бәсекелестердің белгілеген шығынының
шамасынан жоғары болса, онда мұндай ұйымның жұмыс істеуі қиындау болады.
Бірақ, бір жағынан, егер персонал шығыны, мысалы, қызметкерлердің еңбекақы
деңгейі бәсекелестерге қара-ганда төмен болса, онда кадрлар тұрақсыздығы
пайда болады да, еңбектің тиімділігі төмендеп, ұйымның бәсекеге деген
қабілет-тілігі де төмендейді.
Еңбек өнімділігі мен персонал санын жоспарлау персонал шығынын
төмендетуге мүмкіндік беретін көзін іздеудің қажетті құралы болады.
Персонал санын есептегенде нормативтік негізі ретінде өнім бірлігіне
шаққандағы персоналдың үлес шығынын ескеру қажет. Ол ұқсас бэсекелесуші
ұйымдардың бэсекелесуінің нэтижесінде қалыптасады. Еңбекақы жэне персонал
шығынының шекті мүмкін болатын көлеміне қарай жоспарлау керек, тек сонан
соң ғана қажетті еңбек өнімділігінің деңгейі мен персоналдың жеткілікті
жэне мүмкін болатын санын анықтау қажет.Жұмыс істейтіндердің санын
мөлшерлеу персоналды басқарудың бүкіл жүйесінің арқа сүйер буыҢы. Нарыққа
өту еңбекті мөлшерлеу мәселесін күрделендіре түсті, оны ұйымдастыруда жаңа
тәсілдерді іздеуді талап етгі. Нарық және бәсеке еңбек мөлшерінің мэнін
жоғарылатты, ү_йымның әрекет етуінде олардьщ рөлін бір беткейлі өзгертті.
Нарық жағдайында мөлшерлеу артық қорларды жасырудың орнына у-йымның
бэсекеге қабілеттілігін жоғарылату үшін персонал саны мен еңбек шығындарын
қысқартуға бағытталған мүмкіндіктерді анықтайтьш қү-ралға айналды.
Ұйымдардың жұмыс тәжірибесінде уақыт мөлшері көбірек пайдаланылады, себебі,
жұмыс уақыты жұмсалған еңбек саны-ның жалпыға бірдей өлшеуіші болып
табылады. Сонымен қатар, жүмыс уақытының шығыны өнімділік мөлшері, қызмет
көрсету мөлшері мен персонал санының мөлшерін есептеуде негіз ретівде
алынады. Уақыт мөлшері деп сәйкес біліктілігі бар бір адсш немесе жүмысшы
тобының бірлік жумыскердің жұмысты орындауга жұмсаган цогамдъщ цажетті
усщыт гиышнын айтамыз. Бір операцияға немесе бірліқ өнімге бекітілген уақыт
мөлшері бір даналық уақыт мөлшері деп аталады. Даналық уақыт мөлшерінің
шамасы машиналар мен механизмдердің жұмысына кеткен уақыт, жұмысшылардың
қимьшына жэне онсыз берілген тапсыр-маны орындауға мүмкін болмайтьш демалыс
уақытының қосын-дысынан тү-рады. Жалпьі түрде даналық уақыт мөлшерінің
қү.рамын келесі формуламен көрсетуге болады:
Еңбекақы жөніндегі саясат кәсіпкерлік қызметте басқарудың құрамды бөлігі
болып табылады және оның қызметінің тиімділігі оған елеулі ықпал
етеді.Себебі, еңбекақы жұмыс күшін тиімді пайдаланудағы ынталандырудың
маңыздысының бірі. Міне, сондықтан да, мұны еш уақытта естен шығаруға
болмайды.
Еңбекақы - бұл жұмыскерге оның еңбегі үшін сапасына, санына және
шығарған қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетін төлем. Қалыпты жағдайда
еңбекақы қажетті өнімнің құнына тең және оның ақшалай түрі болып табылады.
Еңбекақы төлеудің негізінде еңбекақы төлеудің шекті
өнімділігімен шектелінетін, өндіріс факторы ретіндегі еңбектің құны жатыр.
Шекті өнімділік теориясына сәйкес қызметкер еңбек ақыны орнын толтыратын
өнім өндіруге міндетті, олай болса еңбекақы қызметкердің еңбек тиімділігіне
тәуелді.
Қызметкер үшін еңбекақы оның жеке табысының негізгі және басты бөлігі
болып табылады, сонымен қатар еңбекақы қызметкердің және оның жанұя
мүшесіндегі адамдардың әл - ауқатын деңгейін жоғарлататын құрал болып
саналады. Осыдан еңбекақының ынталандырушы ролі алынатын сыйақының көлемін
көбейту үшін еңбек нәтижесін жақсартудан тұрады.
Жұмыс беруші үшін еңбекақы өндіріс шығындары болып табылады. Жұмыс
беруші, әсіресе, бұйымның бірлігіне кететін шығындарды азайтуға тырысады.
Еңбекақы кәсіпорын қызметкерлері үшін маңызды ынта және еңбек төлемінің
нысаны болып табылғандықтан ұдайы өндірістік және уәждемелік қызмет
атқарады.
Еңбекақы төлеудің ақшалай және заттай нысандары бар. Қызметкерлерге
ақша өзінің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін барынша тиімді пайдалануға
мүмкіндік беретін ақшалай форма, еңбекақы төлеудегі ең басты нысандарының
бірі болып саналады. Еңбекақының заттай нысаны сирек пайдаланылады. Еңбек
төлейтін мұндай нысан ақша айналымының бұзылу кезінде, экономикалық
тұрақсыз, гиперинфляция және құлдырау жағдайларында кең қолданамыз.
Кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастырудың тетігі жұмыс күшінің еңбекақыға
өзгеруінің процесін тікелей қамтып көрсетеді. Олардың қазіргі нарықтық
жағдайларға қаншалықты сәйкес келетіндігі, еңбекақының негізгі қызметі
орындауына байланысты. Еңбекақыны ұйымдастыру арқылы нарықтық экономиканың
екі қозғалушы күштері арасында әлеуметтік әріптестік қатынастардың дамуына
мүмкіндік беретін, жұмыс беруші мен қызметкерлердің мүдделері арасында
келісімдер жасалынады.
Еңбекақының көлеміне қызметкердің иемденетін ақшасының мөлшері ғана
емес, сонымен қатар оның ол ақшаға не сатып алатындығы да себепші болады.
Сонда ақшаның сатып алу қабілеттілігі нақты еңбекақы мен номиналды
еңбекақының арақатынасы арқылы анықталады. Кәсіпорын қызметкерді еңбекақыны
мемлекеттің бекіткен ең төменгі деңгейінен жоғары төлеуге міндетті.
Жалпы жұмысшылар мен қызметкерлерге есептелінетін еңбекақы: негізгі
және қосымша болып екіге бөлінеді:
Негізгі еңбекақы - жұмысшылар мен қызметкерлердің нақтылы жұмыста
болған уақытына, яғни олардың істеген жұмысына, атқарған қызметіне
төленеді.
Негізгі еңбекақыға мынандай төлемдер жатады:
- мерзімдік, үдемелі және кесімді еңбекақы төлеу кезінде орындалған
жұмыстың сапасы мен мөлшері үшін, пайдаланылған уақыт үшін төлемдер;
- еңбектің қалыпты жағдайынан ауытқуымен байланысты төлемдер, яғни
мерзімнен тыс жұмыстар үшін, түнгі уақыттарға, мереке күндерге және тағы
басқа күндерге жұмыс жасағаны үшін төлемдер;
- қызметкердің кесірінсіз тоқтап қалған төлемдер;
- сыйлықтар, сыйақылы үстемелер және т.б
Қосымша еңбекақыға - еңбек ету заңдарына сәйкес шарттарда атқарылып
белгіленген, жұмысшылар мен қызметкерлердің жұмыста қызметте болмаған
уақытына төленетін төлемдер жатқызылады. Мұндай төлемдер қатарына:
- жұмысшалар мен қызметкерлердің еңбек демалысы үшін төленетін
төлемдер;
- жұмысшылар мен қызметкерлердің мемлекеттік және қоғамдық
жұмыстарды атқарғаны үшін төленетін төлемдер;
- кішкентай балалары бар аналарға жұмыстағы үзілістері үшін ақы
төлеу;
- жас өспірімдердің қысқартылған жұмыс уақытына төленетін төлемдер;
- жұмысшылар мен қызметкерлердің кінәсінсіз жұмыстың тоқтап қалған
уақытына төленетін төлемдер;
- жоғары немесе арнаулы оқу орындарына және басқа да мамандығын
көтеру курсына жіберілген уақытына байланысты жұмысшылар мен қызметкетлерге
төленетін төлемдер.
2 Кәсіпорындарда тарифтік жүйені қолдану
2. 1 Тарифтік жүйе және еңбекақыны төлеуді ұйымдастыру
Жұмыстың негізгі түрлерінің толық сипаттамасынан тұратын және
өнеркәсіптің әрбір саласын құрастырылған тарифтік - біліктілік
анықтамасының негізінде жүргізіледі. Анықтаманы және оның қолданылу
тәртібін Қазақстан Республикасының Үкіметі бекітеді. Тарифтік жүйе- ол
еңбекке ақы төлеу шамасын қызметкерлердің әртүрлі топтары мен категориялары
еңбегінің күрделілігін, мәні және жағдайын ескере отырып саралау үшін
пайдаланылады.
Тарифтік мөлшерлеме (жалақы) - бұл жұмыс уақытының бірлігі үшін,
(сағат, ай, күн) біліктіліктің айқын күрделілігінде еңбек нормасын (еңбек
міндеттерін) орындаған қызметкердің еңбекақысының белгіленген мөлшері.
Тарифтік тор - бұл разрядтардың және оған меншіктелінген тарифтік
коэффиценттердің арақатынас шкаласы. Тарифтік тордағы разрядтардың саны
және тарифтік коэффиценттер арасындағы алшақтықтар арасындағы әр түрлі және
олар өнеркәсіптің әр түрлі саласында орын иемденген нақты ерекшеліктермен
және бөлінісінің дәрежесімен анықталған.
Өнеркәсіптің көпшілік салаларында жұмысшының біліктілігіне тәуелді
саналатын, 6 разрядты тарифтік торды қолдану ұсынылған.
Жұмысшыларды қайта тарифтендіру және аттестациялау заңмен бекітілген
мерзімде қойылады. Бірыңғай тарифтік торда 21 тарифтік разряд бар. 21
тарифтік разряд халық шаруашылығында жұмыс жасайтын барлық қызметкерлерге
таратылады. 21 тарифтік разряд шаруашылықтағы жүргізу нысанына және
бюджеттік ұйымдарға тәуелсіз барлық кәсіпорындарға арналған:
• 1-8 разрядтар бойынша - жұмысшыларға төлемдер;
• 6-15 разрядтар бойынша сызықиық қызметкерлер;
• 4-11 разрядтар бойынша - орта білімді мамандар;
• 7-15 разрядтар бойынша - жоғары білімді мамандар;
• 10-20 разрядтар бойынша - кәсіпорынның басшылары, бөлімдердің,
функционалдық қызметтердің басшылары;
• 9-21 разрядтар бойынша - ғылыми қызметкерлер;
ҚР - ның бюджеттік салаларындағы қызметкерлердің еңбекақыларына
арналған бірыңғай тарифтік тор қызметкерлерінің дәрежесін міндетін,
разрядтар санын (21) және разрядтарға қатысты тарифтік коэффиценттерін
көрсете отырып, әртүрлі топтардағы қызметкерлердің еңбекақысындағы
арақатынастары мәтінін көрсетеді.
Мамандарға, қызметшілерге және басшыларға еңбекақы төлеу кезінде
лауазымды жалақының жүйесі қолданылады. Лауазымды жалақы қызметкерлердің
(ереже бойынша, ұйым қызметкерлерінің орташа еңбекақысының
пропорциясындағы) атқаратын қызметтеріне байланысты бекітілген еңбекақының
абсолюттік мөлшері.
Кәсіпорында еңбекақы төлеуді ұйымдастыру 3 өзара байланысты және өзара
тәуелді элементтермен анықталады:
- тарифтік жүйе;
- еңбекті нормалау;
- еңбекақы төлеудің нысаны.
Тарифтік жүйе әр түрлі топтағы және категориядағы қызметкерлердің
еңбектерінің сапалық сипаттамасына тәуелді, олардың еңбекақыларын саралауды
және реттеуді жүзеге асыра алу мүмкіндігі қамтамасыз ететін
нормативтердің жиынтығын көрсетеді.
- сағатына немесе күніне еңбекақы мөлшерін анықтайтын тарифтік жүйе,
- еңбекақы төлеудегі жүмыстың жэне жүмысшылардың (біліктілік) эр түрлі
разряд арасындағы арақатынастарын көрсететін тарифтік тор;
Кесте 2 - Еңбекақы төлеудің разрядттары және тарифтік
коэфициенттері
Еңбекақыны Тарифтік Еңбекақыны Тарифтік
төлеудің коэффиценттері төлеудің коэффиценттері
разрядтары разрядтары
1 1,0 12 2,20
2 1,07 13 2,37
3 1,15 14 2,55
4 1,24 15 2,74
5 1,33 16 2,95
6 1,43 17 3,17
7 1,54 18 3,43
8 1,66 19 3,67
9 1,78 20 3,94
10 1,91 21 4,24
11 2,05
Жұмысты тарифтеу - бұл еңбек түрлерінің күрделілігіне тэуелді еңбек
түрлерін біліктілік категориясына немесе тарифтік разрядқа жатқызу.
Тарифтік разряд- қызметкердің біліктілігін жэне еңбек күрделілігін қамтып
көрсететін шама және тарифтік разряд эр өндірістік операцияда, әр жүмыста
қолданылады, біліктілік разряд - қызметкердің кэсіптілігін дайындаудағы
деңгейін қамтып көрсететін шама.еңбекті тарифтеу жэне тарифтелу разрядының
кызметкерлерге иемденіп кетуі кызметкерлердің біліктілігіне, үсынылған
талаптарымен көрсетілген.
Еңбекақы жүйелерінде қайта құру еңбек министрлігімен
әлеуметтік қорғау бағдарламаларына сәйкес келесі бағыттарда жүзеге
асырылады.
1. Бірыңғай тарифтік торды жаңарту;
2. Жалақыны мемлекеттік реттеу;
З.Жұмыс берушілердің еңбекақыны уақтылы беруге жауапкешіліктердің
жоғарлауы;
4. Кәсіпорынның қаржысына және пайдасына ұжымның қатысуы;
5. Әлеуметтік серіктестердің дамуы.
Еңбекақыны ұйымдастыру
Сызба 1 - Еңбекақыны ұйымдастырудың құрылымы
Таяу уақытқа дейін жалақы деп - жұмысшылар арасындағы
еңбек бойынша бөлінетін қоғамдық өнімнің үлесі танылып келеді. Бүгінде
жалақы бұл - құнның ауыспалы формасы, жұмысшы күшінің бағасы. Ал ол -
жұмыстың ақырғы нәтижесіне байланысты жұмысшының өмірлік қорлараның негізгі
бөлігі. Қазақстанда әзірше жұмысшы күшінің бағасына жалақы категориясын
бекітуге жағдайлар жасалған жоқ. Жұмысшының табысының мәні жалақы
заңында көрсетіледі, жалақы жұмысшы күшінің құнымен немесе бағасымен
анықталады. Жұмысшы күшінің заңы бұл - икемді экономикалық заң, өйткені
табыс деңгейі үнемі құбылып отырады, жұмысшылардың өмірінің жағдайына
сәйкес өзгеріп отырады. Мейлінше жалпы алғанда, еңбекақы деп - жұмыскерге
оның еңбегін пайдаланғаны үшін төленетін құралдар сомасын түсінуге болады.
Оның негізінде жұмысшы күшінің бағасы жатыр. Бұл категорияның мәнін қазіргі
шет елдің зерттеушілері шамамен осылай анықтайды.
Кесте 3 - Сәулет ЖШС – нің жұмысшыларға бөлінетін еңбекақы
көрсеткіші
№ Мамандығы Штат бірлігі Айлық еңбекақыЕңбекақыдағы
бөлінетін
айлық қаржы
1 Директор 1 40,0 40,0
2 Зауытта басқару 1 30,0 30,0
қызметшісі
3 Бас бухгалтер 1 35,0 35,0
4 Бухгалтер 1 15,0 15,0
5 Экономика жөніндегі 1 25,0 25,0
менеджер
6 Тауарды сатуға ұсыну 2 15,0 27,0
7 Тауарды өндірушілер 18 15,0 30,0
8 Қорғаушы қызметкерлер 4 10,0 10,0
9 Барлығы 29 212,0
2. 2 Кәсіпорындарда қолданылатын еңбекақы түрлері және нысандары
Еңбекақының жүйелері және нысандары өз алдына еңбектің
нәтижесін қамтып көрсетіп сандық және сапалық көрсеткіштер
жиынтығының көмегімен жұмсалған, еңбектің санына және сапасына тәуелді
еңбекақы мөлшерінің бекітілу тәсілдерін көрсетеді. Еңбекақыны ұйымдастыру
тікелей келесі негізгі элементтерден тұрады.
1. Еңбекақы қорын қалыптастыру;
2. Еңбекті нормалау;
3. Тарифтік жүйені қалыптастыру;
4. Еңбекақы жүйесін және формасын анықтау;
Мақсаттың ішінен басты нәрсе болып еңбек өлшемі мен еңбекақы өлшемі
арасындағы дұрыс арақатынасты қамтамасыз ету, сонымен қатар тиімді еңбекте
жұмысшылардың мүдделерін көтеру болып табылады.
Шарушылық субьектілерінде барлық жұмысшылар мен
қызметкерлерге еңбекақы төлеу және есептеу үшін мерзімді және
кесімді нысандары қолданылады.
Мерзімдік еңбекақыға - жұмыс істеген уақытта сағаттық немесе күндік
еңбекақы мөлшері бойынша өнім өндіргені немесе өндірілгеніне қарамастан
жұмыста болған уақытына есептелінеді. Өндірілген өнімі мен
істеген
жұмысын мөлшерлеуге болмайтын, яғни атқарған жұмысының көлемі мен
санын анықтау мүмкін емес жұмысшылар мен қызметкерлерге мерзімдік
еңбекақы төленеді. Мысалы: автаматтандырылған өндірісте
машина
жөндейтін жұмысшылар мен қызметкерлерге, шарушылық субъектісінің
басшыларына, қаржы және есеп бөлімінің қызметкерлеріне және т.б.
Мерзімдік еңбекақының төмендегідей жүйелері бар:
1. Жай мерзімді;
2. Мерзімді сыйлықты.
Жай ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
1 Кәсіпорындардағы персоналды басқару және кәсіпорындарда іскерлік
мансапты
басқару ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... .
... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
1. 1 Кәсіпорындардағы іскерлік мансапты
басқару ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
1. 2 Кәсіпорында персонал шығынын жоспарлау
және еңбекақы
жүйесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ..
2 Кәсіпорындарда тарифтік жүйені
қолдану ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
2. 1 Тарифтік жүйе және еңбекақыны төлеуді
ұйымдастыру ... ... ... ... ... ... ... ... ...
2. 2 Кәсіпорындарда қолданылатын еңбекақы түрлері және
нысандары ... ... ... ...
3 Еңбекақы төлеу және еңбекақы төлеу қорын
талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
3. 1 Қазақстан Республикасында еңбекақыны ұйымдастыруды жетілдіру
туралы
заңы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
3. 2 Кәсіпорындағы жалақы жоспары және еңбек көрсеткіштерінің
тиімділігі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
Пайдаланылған әдебиеттер
тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ..
Кіріспе
Мансап - бұл адамның бүкіл өмір бойы жұмыс істеу кезіндегі еңбек
тәжірибесі мен іс-әрекетіне байланысты өзі ұғынған көзқарасы және мінез-
құлқы.
Мансапты жасау - демек, қоғамда жаңа беделді деңгей мен үлкен
мүмкіндіктерге жету, жоғары мәртебе, абырой, билік, көп көлемдегі ақшаға ие
болу деген сөз. Бұл жердегі абырой - кең қоғам ішінде кең тараған көзқарас.
Еңбек нарығы жағдайында мансап жасай отырып, біздің әрқайсымыз өзіндік
жұмыс күшімізді кұраушы да, сатушы да боламыз. Нарықтың конъюнктурасы мен
оның заңдылықтарын біле отырып табысқа жетуге болады.
Еңбекақы - бұл жұмыскерге оның еңбегі үшін сапасына, санына және
шығарған қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетін төлем. Қалыпты жағдайда
еңбекақы қажетті өнімнің құнына тең және оның ақшалай түрі болып табылады.
Еңбекақы төлеудің негізінде еңбекақы төлеудің шекті
өнімділігімен шектелінетін, өндіріс факторы ретіндегі еңбектің құны жатыр.
Шекті өнімділік теориясына сәйкес қызметкер еңбек ақыны орнын толтыратын
өнім өндіруге міндетті, олай болса еңбекақы қызметкердің еңбек тиімділігіне
тәуелді.
Қызметкер үшін еңбекақы оның жеке табысының негізгі және басты бөлігі
болып табылады, сонымен қатар еңбекақы қызметкердің және оның жанұя
мүшесіндегі адамдардың әл - ауқатын деңгейін жоғарлататын құрал болып
саналады. Осыдан еңбекақының ынталандырушы ролі алынатын сыйақының көлемін
көбейту үшін еңбек нәтижесін жақсартудан тұрады.
Жұмыс беруші үшін еңбекақы өндіріс шығындары болып табылады. Жұмыс
беруші, әсіресе, бұйымның бірлігіне кететін шығындарды азайтуға тырысады.
Еңбекақы кәсіпорын қызметкерлері үшін маңызды ынта және еңбек төлемінің
нысаны болып табылғандықтан ұдайы өндірістік және уәждемелік қызмет
атқарады.
Еңбекақы төлеудің ақшалай және заттай нысандары бар. Қызметкерлерге
ақша өзінің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін барынша тиімді пайдалануға
мүмкіндік беретін ақшалай форма, еңбекақы төлеудегі ең басты нысандарының
бірі болып саналады. Еңбекақының заттай нысаны сирек пайдаланылады. Еңбек
төлейтін мұндай нысан ақша айналымының бұзылу кезінде, экономикалық
тұрақсыз, гиперинфляция және құлдырау жағдайларында кең қолданамыз.
Еңбекақы төлеудің аралас жүйесі мерзімдік және кесімді еңбекақы
төлеудің негізгі артықшылықтарын қамтиды және еңбекақы мөлшерінің жеке
қызметкерлер және кәсіпорын қызметінің нәтижесі мен икемді байланысын
қамтамасыз етеді. Мұндай жүйелерге қазіргі кезде тарифсіз жүйе жатады.
1 Кәсіпорынды персоналды басқару және кәсіпорындарда іскерлік мансапты
басқару
1. 1 Кәсіпорындардағы іскерлік мансапты басқару
Мансап - бұл адамның өз еңбегі жайлы субъективті түрде ұғыну
бейнесі, өзін-өзі көрсетудің үміт жолдары және өз іс-әрекетіне
қанағаттанғандық білдіру әсерлері. Бұл қызметтік сатыда үдемелі жоғарылауы,
дағдылардың, қабілеттіліктердің, біліктілік мүмкіндіктердің және адамның іс-
әрекетіне байланысты сый-сыяпаттар көлемінің өзгеруі. Адамның өмірі
жұмыстан тыс кезде де мансапқа айтар-лықтай әсері болады, сөйтіп ол
мансаптың бір бөлігі болады. Бұл бір кездегі таңдап алынған іс-әрекет ету
жолының алға қарай дамуы. Басқаша айтқанда, мансап - бұл адамның бүкіл өмір
бойы жұмыс істеу кезіндегі еңбек тәжірибесі мен іс-әрекетіне байланысты өзі
ұғынған көзқарасы және мінез-құлқы.
Мансапты жасау - демек, қоғамда жаңа беделді деңгей мен үлкен
мүмкіндіктерге жету, жоғары мәртебе, абырой, билік, көп көлемдегі ақшаға ие
болу деген сөз. Бұл жердегі абырой - кең қоғам ішінде кең тараған көзқарас.
Еңбек нарығы жағдайында мансап жасай отырып, біздің әрқайсымыз өзіндік
жұмыс күшімізді кұраушы да, сатушы да боламыз. Нарықтың конъюнктурасы мен
оның заңдылықтарын біле отырып табысқа жетуге болады.
Кесте 1 - Менеджер мансабының кезеңдері мен қанағаттандырылатын
қажеттіліктер
Мансап Жасы Мақсатка жету Моральдық Физиология және
кезендері қажеттілігі қажеттіліктер материалдық
қажеттіліктер
Алғашқы 25-ке Оқу, әр түрлі Өзін-өзі Өмір сүрудің
дейін жұмыстағы тұрақтандырудың қауіпсіздігі
сынақтар бастамасы
Қалыптасу 30-ға Жұмысты Тұрақтану, Өмір сүрудің
дейін меңгеру, дағдынытәуел-сіздікке қауіпсіздігі,
дамыту, жетудің бастамасы денсаулык, ең-бек
білікті маман ақысының жеткілікті
немесе басшының деңгейі
қалыптасуы
Өрлеу 45-ке Жоғарылау, Өзін танытудың Еңбекақы төлемінің
дейін жаңа дағдыларды өсуі, биік жоғары деңгейі
игеру, кәсібі тауелсіздікқе жету,
білімді өсіру өзін-өзі көрсетудің
бастамасы
Сақтау 60-ке Маман Тәуелсіздіктің бір Еңбекақы деңгейін
дейін немесе жетекші қалыптылығы, жоғарылату, басқа
біліктілігінің өзін-өзі да табыс көздеріне
даму шыны, өз көрсетудің өсуі, қы-зығушылық
біліктілігін құрмет-теудің
көтеру, бастамасы
жастарды оқыту
Аяқтау 60-тан Зейнеткерлікке Өзін-өзі Еңбекақы деңгейінің
кейін шығуға көрсетудің сакталуы және басқа
(60-65) дайындалу, өз тұрақтануы, да табыс көздеріне
орнын басатын сый-кұрметтің өсуі қызығушылық таныту
кісіні даярлау
және жаңа
ісәрекет түріне,
зейнеткерлікке
дайындалу
Әрбір адам өз өмірінде лайықты мансапты таңдау мәселесіне көп көңіл
бөледі. Сонымен қатар әр адам өмірде белгілі бір табыстарға жеткісі келеді:
* қандай да бір шыңдарды алу;
* ең жақсы нәтижелерге жету;
* қандай да бір салада жетістіктер мен кәсіпқойлыққа
ұмтылу;
* орындалған жұмыстан қанағаттанған сезім алуға ұмтылу.
Менеджерлерді шартты түрде үш категорияға бөледі:
* төменгі, машықтанушы деңгей;
* орта шеп;
* жоғары буын.
Менеджер деген түсініктің өзінде мансаптың үш кезеңі жатыр. Егер орта
шенге жұмыстың басынан бастағандардың көбісі ие болатын болса, онда
менеджменттің шыңына тек бірен-сараң жақсының жақсысы ғана жете алады.
Әлемдік менеджмент тарихында табысты мансаптың ең ашық мысалы: Ли
Якоккидің Форд моторс компаниясынын инженер-стажерынан оның президенті
қызметіне дейін жеткен жолы куә бола алады. Қазір ол әлемдегі ең ірі
Крайслер автогигантының жетекшісі.
Мансаптың екі түрі болады:
* кәсіби;
* ұйым ішіндегі.
Кәсіби мансап нақты қызметкердің өзі кәсіби іс-әрекетінің процесінде
дамудың әр түрлі кезеңдерінен өтетіндігімен сипатталады:
* оқу;
* жұмысқа тұру;
* кәсіби өсу;
* жеке қабілетгіліктерді қолдау;
* зейнеткерлікке шығу.
* Кәсіби мансаппен қатар ұйым ішіндегі мансапты да бөліп қарастыруға
болады. Ол қызметкердің бір ұйым шеңберінде даму кезеңдерінің бірте-
бірте ауысуын қамтиды.
* көлденең түрде - жұмыстың түрі басқа функциялық салаға ауысуы
немесе ұйымдастырушылық құрылымында қатаң түрде бекітілмеген белгілі бір
қызметтік рөл орындау немесе бұрынғы жұмыс орнында атқаратын қызметтің
күрделенуі мен
ұлғаюы, соған байланысты жалақының да өзгеруі;салаға ауысуы немесе
ұйымдастырушылық құрылымында қатаң түрде бекітілмеген белгілі бір қызметгік
рөлді орындау немесе бұрынғы жұмыс орнында атқаратын қызметтің күрделенуі
мен ұлғаюы, соған байланысты жалақының да өзгеруі;
* орталыққа ұмтылу - қызметкер үшін тартымды болып табылатын ұйымның
жетекшілігіне, биліктің ортасына жылжу;бейформалды ақпараттар көздерімен
танысуға болады, сенімді
қарым-қатынастар орнатуға, басшылықтың маңызды жеке тап-сырмаларын
орындауға, кездесулер мен шақыруларға баруға мүмкіндік туады.
Мансапты жоспарлау мен орындаудың басты мәселесі кәсіби және ұйым
ішіндегі мансаптармен қамтамасыз ету болып табылады.
Іскерлік мансапты жоспарлау мен бақылау жұмыскерді ұйымға қабылдағаннан
бастап оның жұмыста көлденең және тікелей түрде қызметтер мен жұмыскерлер
жүйесі бойынша жылжытуды білдіреді. Жұмыскер тек қана қыска және ұзақ
мерзімдерге өзінің келешегін біліп қана қоймай, ол қызмет бойынша
жоғарылауға мүмкіншілік беретін қандай көрсеткіштерге жету керек екенін
білуге тиісті. Мансаптың мақсаты деп іс-әрекеттің саласын, белгілі бір
жұмыс пен лауазымды, қызметтік сатыдағы жұмыс орнын айтуға болмайды. Ол
бұған қарағанда барынша терең мазмұнды түсінік Адам осы нақты жұмысты алуға
және лауазымды иерархиялық сатысында белгілі бір қызмет орнын иемденуге
итермелейтін себептердің арқасында мансап мақсаты туындайды. Адам осы нақты
жұмысты алуға және лауазымды иерархиялық сатысында белгілі бір қызмет орнын
иемденуге итермелейтін себептердің арқасында мансап мақсаты туындайды.
* өз білімін кеңейтіп, жаңа тәжірибелерді үйрену;
* жалақысы жоғары қызметті алуға өзін даярлау;
* мансап үшін маңызды адамдарды тану және бағалау;
* өмірде бәрі өзгеретінін есте сақтау керек, себебі, сіздің
біліміңіз, тәжірибеңіз, нарық, ұйым, қоршаған ортаның
барлығы өзгерісте болады;
* мансап саласында сіздің шешіміңіз эрқананда сіздің және
ұйымның көзқарастары арасында ымырашылдық бола-
тындығын ескеру керек.
Көп жағдайда карьерограмма деп аталатын әдіс мансапты жоспарлаудың
негізі болады. 5-10 жылға құрылатын бұл құжат бір жағынан, жұмыскердің
көлденең және тікелей ауысуы бойынша әкімшіліктің міндеті болса, ал екінші
жағынан - оның білім деңгейін, біліктілігін, кәсіби шеберлігін жоғарылату
міндеті. Мансапты жоспарлау оны дамытудың мақсаты мен оған жетуге алып
баратын жолдарын анықтаудан тұрады. Оның жолдары жұмыс істеуге қажетті
қызметтер тізбегінен тұрады, сонымен қатар мақсатты қызметке орналаспастан
бұрын талап етілетін біліктілік болуы үшін біліктілік курстарды бітіріп,
машықтанушы болып жұмыс істеу қажет.
Мансаптты дамыту мен қызметтекер өз жоспарын оындалуындағы жасаған іс-
әрекеттерн айтады. Маман жоспарлау Кадрлық саясаттын болашағына бағытталған
ұзақ мерзімді тұжырымдаманы кадрлық жоспарлаудың көмегімен орындауға
болады. Персоналды басқарудың бұл әдісі жұмыс берушілер мен жұмыс
алушылардың мүдделерін келістіруге және теңестіруге мүмкіндік береді.
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақытында қажетті көлемде,
олардың цабілеттілігі мен беыім-ділігіне сәйкес және өндірістің талаптарына
ссш жумыс орын-дарын үсынумен анъщталады. Жү-мыс орындары өнімділігі мен
мотивация тү-рғысынан қарағанда жү-мыс істейтіндерге үлымды түрде өз
мүмкіндіктерін дамытуға, еңбектің тиімділігін қамта-масыз етуге жэне адам
үшін қажетті жағдайлар жасау талап-тарына жауап беретіндей, сондай-ақ
жу_мыспен қамтитындай мүмкіндіктер беруге тиісті.
1. 2 Кәсіпорында персонал шығынын жоспарлау және еңбекақы жүйесі
Кадрлық жоспарлау ұйымның да, оның персоналының да мүдделері орындалуы
үшін іске асырылады. Ұйым үшін керек уақытында, керек жерінде, қажетті
көлемде және ұйымның мақсатына жетуде қойылған мәселелерді шешетіндей
қажеттілігіне сәйкес біліктілігі бар персоналды қабылдау өте маңызды. Ол
барынша өнімділігі жоғары және жұмыспен қанағаттанатындай мотивация үшін
жағдайлар жасалуы тиіс.
Жұмыскерлерді бірінші кезекте олардың қабілеттіліктерін дамытуға
жағдай жасалған, жоғары және тұрақты еңбекақыны төлейтін жұмыс орындары
қызықтыратыны белгілі. Кадрлық жоспарлаудың негізгі мәселелерінің бірі
ұйымның барлық жұмыскерлерінің көзқарасын ескеру болып табылады. Кадрлық
жоспарлау ұйымның жалпы жоспарлау процесіне қосылғанда ғана тиімді
болатындығын ескере кету керек.
Орнына өнім бірлігіне шаққандағы персоналға жұмсалатын шығындардың
шамасы шығады. Персонал шығыны - еңбек кадрларының әрекет етуіне байланысты
барлық шығындарды қамтитын интегралдық көрсеткіш. Персонал шығындарын
жоспарлау кезінде бірінші кезекте шығындардың келесі баптарын ескеру керек:
негізгі және қосымша еңбекақы, әлеуметгік салықтарга бөлінетін қаржылар,
іссапарлар мен қызметгік жол қатынасының шығыны; кадрларды даярлау, қайта
даярлау және біліктілігін жоғарылату шығындары; қоғамдық тамақтануға,
тұрғын үй және тұрмыстық қызметке, мәдениет және дене шынықтыруға,
денсаулық сақтау және демалыс, балалар мекемесімен қамтамасыз етуге, арнайы
жұмыс киімін алуға байланысты қосьшша төлем шығыңдары. Сонымен қатар,
еңбекті және қоршаған ортаны қорғау шығындары, еңбек етудің барынша
игілікті жағдайларын жасауға, ұйымда салауатты психологиялық климатты
қалыптастыру, жұмыс орындарын құру шыгандарын да жоспарлау қажет.
Нарықтық экономикада персонал шығынының жеткілікті шамасын анықтау еңбек
бойынша барлық басқа көрсеткіштерді жоспарлау үшін бастама болып саналады.
Егер ұйымда персонал шығынының шамасы бәсекелестердің белгілеген шығынының
шамасынан жоғары болса, онда мұндай ұйымның жұмыс істеуі қиындау болады.
Бірақ, бір жағынан, егер персонал шығыны, мысалы, қызметкерлердің еңбекақы
деңгейі бәсекелестерге қара-ганда төмен болса, онда кадрлар тұрақсыздығы
пайда болады да, еңбектің тиімділігі төмендеп, ұйымның бәсекеге деген
қабілет-тілігі де төмендейді.
Еңбек өнімділігі мен персонал санын жоспарлау персонал шығынын
төмендетуге мүмкіндік беретін көзін іздеудің қажетті құралы болады.
Персонал санын есептегенде нормативтік негізі ретінде өнім бірлігіне
шаққандағы персоналдың үлес шығынын ескеру қажет. Ол ұқсас бэсекелесуші
ұйымдардың бэсекелесуінің нэтижесінде қалыптасады. Еңбекақы жэне персонал
шығынының шекті мүмкін болатын көлеміне қарай жоспарлау керек, тек сонан
соң ғана қажетті еңбек өнімділігінің деңгейі мен персоналдың жеткілікті
жэне мүмкін болатын санын анықтау қажет.Жұмыс істейтіндердің санын
мөлшерлеу персоналды басқарудың бүкіл жүйесінің арқа сүйер буыҢы. Нарыққа
өту еңбекті мөлшерлеу мәселесін күрделендіре түсті, оны ұйымдастыруда жаңа
тәсілдерді іздеуді талап етгі. Нарық және бәсеке еңбек мөлшерінің мэнін
жоғарылатты, ү_йымның әрекет етуінде олардьщ рөлін бір беткейлі өзгертті.
Нарық жағдайында мөлшерлеу артық қорларды жасырудың орнына у-йымның
бэсекеге қабілеттілігін жоғарылату үшін персонал саны мен еңбек шығындарын
қысқартуға бағытталған мүмкіндіктерді анықтайтьш қү-ралға айналды.
Ұйымдардың жұмыс тәжірибесінде уақыт мөлшері көбірек пайдаланылады, себебі,
жұмыс уақыты жұмсалған еңбек саны-ның жалпыға бірдей өлшеуіші болып
табылады. Сонымен қатар, жүмыс уақытының шығыны өнімділік мөлшері, қызмет
көрсету мөлшері мен персонал санының мөлшерін есептеуде негіз ретівде
алынады. Уақыт мөлшері деп сәйкес біліктілігі бар бір адсш немесе жүмысшы
тобының бірлік жумыскердің жұмысты орындауга жұмсаган цогамдъщ цажетті
усщыт гиышнын айтамыз. Бір операцияға немесе бірліқ өнімге бекітілген уақыт
мөлшері бір даналық уақыт мөлшері деп аталады. Даналық уақыт мөлшерінің
шамасы машиналар мен механизмдердің жұмысына кеткен уақыт, жұмысшылардың
қимьшына жэне онсыз берілген тапсыр-маны орындауға мүмкін болмайтьш демалыс
уақытының қосын-дысынан тү-рады. Жалпьі түрде даналық уақыт мөлшерінің
қү.рамын келесі формуламен көрсетуге болады:
Еңбекақы жөніндегі саясат кәсіпкерлік қызметте басқарудың құрамды бөлігі
болып табылады және оның қызметінің тиімділігі оған елеулі ықпал
етеді.Себебі, еңбекақы жұмыс күшін тиімді пайдаланудағы ынталандырудың
маңыздысының бірі. Міне, сондықтан да, мұны еш уақытта естен шығаруға
болмайды.
Еңбекақы - бұл жұмыскерге оның еңбегі үшін сапасына, санына және
шығарған қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетін төлем. Қалыпты жағдайда
еңбекақы қажетті өнімнің құнына тең және оның ақшалай түрі болып табылады.
Еңбекақы төлеудің негізінде еңбекақы төлеудің шекті
өнімділігімен шектелінетін, өндіріс факторы ретіндегі еңбектің құны жатыр.
Шекті өнімділік теориясына сәйкес қызметкер еңбек ақыны орнын толтыратын
өнім өндіруге міндетті, олай болса еңбекақы қызметкердің еңбек тиімділігіне
тәуелді.
Қызметкер үшін еңбекақы оның жеке табысының негізгі және басты бөлігі
болып табылады, сонымен қатар еңбекақы қызметкердің және оның жанұя
мүшесіндегі адамдардың әл - ауқатын деңгейін жоғарлататын құрал болып
саналады. Осыдан еңбекақының ынталандырушы ролі алынатын сыйақының көлемін
көбейту үшін еңбек нәтижесін жақсартудан тұрады.
Жұмыс беруші үшін еңбекақы өндіріс шығындары болып табылады. Жұмыс
беруші, әсіресе, бұйымның бірлігіне кететін шығындарды азайтуға тырысады.
Еңбекақы кәсіпорын қызметкерлері үшін маңызды ынта және еңбек төлемінің
нысаны болып табылғандықтан ұдайы өндірістік және уәждемелік қызмет
атқарады.
Еңбекақы төлеудің ақшалай және заттай нысандары бар. Қызметкерлерге
ақша өзінің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін барынша тиімді пайдалануға
мүмкіндік беретін ақшалай форма, еңбекақы төлеудегі ең басты нысандарының
бірі болып саналады. Еңбекақының заттай нысаны сирек пайдаланылады. Еңбек
төлейтін мұндай нысан ақша айналымының бұзылу кезінде, экономикалық
тұрақсыз, гиперинфляция және құлдырау жағдайларында кең қолданамыз.
Кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастырудың тетігі жұмыс күшінің еңбекақыға
өзгеруінің процесін тікелей қамтып көрсетеді. Олардың қазіргі нарықтық
жағдайларға қаншалықты сәйкес келетіндігі, еңбекақының негізгі қызметі
орындауына байланысты. Еңбекақыны ұйымдастыру арқылы нарықтық экономиканың
екі қозғалушы күштері арасында әлеуметтік әріптестік қатынастардың дамуына
мүмкіндік беретін, жұмыс беруші мен қызметкерлердің мүдделері арасында
келісімдер жасалынады.
Еңбекақының көлеміне қызметкердің иемденетін ақшасының мөлшері ғана
емес, сонымен қатар оның ол ақшаға не сатып алатындығы да себепші болады.
Сонда ақшаның сатып алу қабілеттілігі нақты еңбекақы мен номиналды
еңбекақының арақатынасы арқылы анықталады. Кәсіпорын қызметкерді еңбекақыны
мемлекеттің бекіткен ең төменгі деңгейінен жоғары төлеуге міндетті.
Жалпы жұмысшылар мен қызметкерлерге есептелінетін еңбекақы: негізгі
және қосымша болып екіге бөлінеді:
Негізгі еңбекақы - жұмысшылар мен қызметкерлердің нақтылы жұмыста
болған уақытына, яғни олардың істеген жұмысына, атқарған қызметіне
төленеді.
Негізгі еңбекақыға мынандай төлемдер жатады:
- мерзімдік, үдемелі және кесімді еңбекақы төлеу кезінде орындалған
жұмыстың сапасы мен мөлшері үшін, пайдаланылған уақыт үшін төлемдер;
- еңбектің қалыпты жағдайынан ауытқуымен байланысты төлемдер, яғни
мерзімнен тыс жұмыстар үшін, түнгі уақыттарға, мереке күндерге және тағы
басқа күндерге жұмыс жасағаны үшін төлемдер;
- қызметкердің кесірінсіз тоқтап қалған төлемдер;
- сыйлықтар, сыйақылы үстемелер және т.б
Қосымша еңбекақыға - еңбек ету заңдарына сәйкес шарттарда атқарылып
белгіленген, жұмысшылар мен қызметкерлердің жұмыста қызметте болмаған
уақытына төленетін төлемдер жатқызылады. Мұндай төлемдер қатарына:
- жұмысшалар мен қызметкерлердің еңбек демалысы үшін төленетін
төлемдер;
- жұмысшылар мен қызметкерлердің мемлекеттік және қоғамдық
жұмыстарды атқарғаны үшін төленетін төлемдер;
- кішкентай балалары бар аналарға жұмыстағы үзілістері үшін ақы
төлеу;
- жас өспірімдердің қысқартылған жұмыс уақытына төленетін төлемдер;
- жұмысшылар мен қызметкерлердің кінәсінсіз жұмыстың тоқтап қалған
уақытына төленетін төлемдер;
- жоғары немесе арнаулы оқу орындарына және басқа да мамандығын
көтеру курсына жіберілген уақытына байланысты жұмысшылар мен қызметкетлерге
төленетін төлемдер.
2 Кәсіпорындарда тарифтік жүйені қолдану
2. 1 Тарифтік жүйе және еңбекақыны төлеуді ұйымдастыру
Жұмыстың негізгі түрлерінің толық сипаттамасынан тұратын және
өнеркәсіптің әрбір саласын құрастырылған тарифтік - біліктілік
анықтамасының негізінде жүргізіледі. Анықтаманы және оның қолданылу
тәртібін Қазақстан Республикасының Үкіметі бекітеді. Тарифтік жүйе- ол
еңбекке ақы төлеу шамасын қызметкерлердің әртүрлі топтары мен категориялары
еңбегінің күрделілігін, мәні және жағдайын ескере отырып саралау үшін
пайдаланылады.
Тарифтік мөлшерлеме (жалақы) - бұл жұмыс уақытының бірлігі үшін,
(сағат, ай, күн) біліктіліктің айқын күрделілігінде еңбек нормасын (еңбек
міндеттерін) орындаған қызметкердің еңбекақысының белгіленген мөлшері.
Тарифтік тор - бұл разрядтардың және оған меншіктелінген тарифтік
коэффиценттердің арақатынас шкаласы. Тарифтік тордағы разрядтардың саны
және тарифтік коэффиценттер арасындағы алшақтықтар арасындағы әр түрлі және
олар өнеркәсіптің әр түрлі саласында орын иемденген нақты ерекшеліктермен
және бөлінісінің дәрежесімен анықталған.
Өнеркәсіптің көпшілік салаларында жұмысшының біліктілігіне тәуелді
саналатын, 6 разрядты тарифтік торды қолдану ұсынылған.
Жұмысшыларды қайта тарифтендіру және аттестациялау заңмен бекітілген
мерзімде қойылады. Бірыңғай тарифтік торда 21 тарифтік разряд бар. 21
тарифтік разряд халық шаруашылығында жұмыс жасайтын барлық қызметкерлерге
таратылады. 21 тарифтік разряд шаруашылықтағы жүргізу нысанына және
бюджеттік ұйымдарға тәуелсіз барлық кәсіпорындарға арналған:
• 1-8 разрядтар бойынша - жұмысшыларға төлемдер;
• 6-15 разрядтар бойынша сызықиық қызметкерлер;
• 4-11 разрядтар бойынша - орта білімді мамандар;
• 7-15 разрядтар бойынша - жоғары білімді мамандар;
• 10-20 разрядтар бойынша - кәсіпорынның басшылары, бөлімдердің,
функционалдық қызметтердің басшылары;
• 9-21 разрядтар бойынша - ғылыми қызметкерлер;
ҚР - ның бюджеттік салаларындағы қызметкерлердің еңбекақыларына
арналған бірыңғай тарифтік тор қызметкерлерінің дәрежесін міндетін,
разрядтар санын (21) және разрядтарға қатысты тарифтік коэффиценттерін
көрсете отырып, әртүрлі топтардағы қызметкерлердің еңбекақысындағы
арақатынастары мәтінін көрсетеді.
Мамандарға, қызметшілерге және басшыларға еңбекақы төлеу кезінде
лауазымды жалақының жүйесі қолданылады. Лауазымды жалақы қызметкерлердің
(ереже бойынша, ұйым қызметкерлерінің орташа еңбекақысының
пропорциясындағы) атқаратын қызметтеріне байланысты бекітілген еңбекақының
абсолюттік мөлшері.
Кәсіпорында еңбекақы төлеуді ұйымдастыру 3 өзара байланысты және өзара
тәуелді элементтермен анықталады:
- тарифтік жүйе;
- еңбекті нормалау;
- еңбекақы төлеудің нысаны.
Тарифтік жүйе әр түрлі топтағы және категориядағы қызметкерлердің
еңбектерінің сапалық сипаттамасына тәуелді, олардың еңбекақыларын саралауды
және реттеуді жүзеге асыра алу мүмкіндігі қамтамасыз ететін
нормативтердің жиынтығын көрсетеді.
- сағатына немесе күніне еңбекақы мөлшерін анықтайтын тарифтік жүйе,
- еңбекақы төлеудегі жүмыстың жэне жүмысшылардың (біліктілік) эр түрлі
разряд арасындағы арақатынастарын көрсететін тарифтік тор;
Кесте 2 - Еңбекақы төлеудің разрядттары және тарифтік
коэфициенттері
Еңбекақыны Тарифтік Еңбекақыны Тарифтік
төлеудің коэффиценттері төлеудің коэффиценттері
разрядтары разрядтары
1 1,0 12 2,20
2 1,07 13 2,37
3 1,15 14 2,55
4 1,24 15 2,74
5 1,33 16 2,95
6 1,43 17 3,17
7 1,54 18 3,43
8 1,66 19 3,67
9 1,78 20 3,94
10 1,91 21 4,24
11 2,05
Жұмысты тарифтеу - бұл еңбек түрлерінің күрделілігіне тэуелді еңбек
түрлерін біліктілік категориясына немесе тарифтік разрядқа жатқызу.
Тарифтік разряд- қызметкердің біліктілігін жэне еңбек күрделілігін қамтып
көрсететін шама және тарифтік разряд эр өндірістік операцияда, әр жүмыста
қолданылады, біліктілік разряд - қызметкердің кэсіптілігін дайындаудағы
деңгейін қамтып көрсететін шама.еңбекті тарифтеу жэне тарифтелу разрядының
кызметкерлерге иемденіп кетуі кызметкерлердің біліктілігіне, үсынылған
талаптарымен көрсетілген.
Еңбекақы жүйелерінде қайта құру еңбек министрлігімен
әлеуметтік қорғау бағдарламаларына сәйкес келесі бағыттарда жүзеге
асырылады.
1. Бірыңғай тарифтік торды жаңарту;
2. Жалақыны мемлекеттік реттеу;
З.Жұмыс берушілердің еңбекақыны уақтылы беруге жауапкешіліктердің
жоғарлауы;
4. Кәсіпорынның қаржысына және пайдасына ұжымның қатысуы;
5. Әлеуметтік серіктестердің дамуы.
Еңбекақыны ұйымдастыру
Сызба 1 - Еңбекақыны ұйымдастырудың құрылымы
Таяу уақытқа дейін жалақы деп - жұмысшылар арасындағы
еңбек бойынша бөлінетін қоғамдық өнімнің үлесі танылып келеді. Бүгінде
жалақы бұл - құнның ауыспалы формасы, жұмысшы күшінің бағасы. Ал ол -
жұмыстың ақырғы нәтижесіне байланысты жұмысшының өмірлік қорлараның негізгі
бөлігі. Қазақстанда әзірше жұмысшы күшінің бағасына жалақы категориясын
бекітуге жағдайлар жасалған жоқ. Жұмысшының табысының мәні жалақы
заңында көрсетіледі, жалақы жұмысшы күшінің құнымен немесе бағасымен
анықталады. Жұмысшы күшінің заңы бұл - икемді экономикалық заң, өйткені
табыс деңгейі үнемі құбылып отырады, жұмысшылардың өмірінің жағдайына
сәйкес өзгеріп отырады. Мейлінше жалпы алғанда, еңбекақы деп - жұмыскерге
оның еңбегін пайдаланғаны үшін төленетін құралдар сомасын түсінуге болады.
Оның негізінде жұмысшы күшінің бағасы жатыр. Бұл категорияның мәнін қазіргі
шет елдің зерттеушілері шамамен осылай анықтайды.
Кесте 3 - Сәулет ЖШС – нің жұмысшыларға бөлінетін еңбекақы
көрсеткіші
№ Мамандығы Штат бірлігі Айлық еңбекақыЕңбекақыдағы
бөлінетін
айлық қаржы
1 Директор 1 40,0 40,0
2 Зауытта басқару 1 30,0 30,0
қызметшісі
3 Бас бухгалтер 1 35,0 35,0
4 Бухгалтер 1 15,0 15,0
5 Экономика жөніндегі 1 25,0 25,0
менеджер
6 Тауарды сатуға ұсыну 2 15,0 27,0
7 Тауарды өндірушілер 18 15,0 30,0
8 Қорғаушы қызметкерлер 4 10,0 10,0
9 Барлығы 29 212,0
2. 2 Кәсіпорындарда қолданылатын еңбекақы түрлері және нысандары
Еңбекақының жүйелері және нысандары өз алдына еңбектің
нәтижесін қамтып көрсетіп сандық және сапалық көрсеткіштер
жиынтығының көмегімен жұмсалған, еңбектің санына және сапасына тәуелді
еңбекақы мөлшерінің бекітілу тәсілдерін көрсетеді. Еңбекақыны ұйымдастыру
тікелей келесі негізгі элементтерден тұрады.
1. Еңбекақы қорын қалыптастыру;
2. Еңбекті нормалау;
3. Тарифтік жүйені қалыптастыру;
4. Еңбекақы жүйесін және формасын анықтау;
Мақсаттың ішінен басты нәрсе болып еңбек өлшемі мен еңбекақы өлшемі
арасындағы дұрыс арақатынасты қамтамасыз ету, сонымен қатар тиімді еңбекте
жұмысшылардың мүдделерін көтеру болып табылады.
Шарушылық субьектілерінде барлық жұмысшылар мен
қызметкерлерге еңбекақы төлеу және есептеу үшін мерзімді және
кесімді нысандары қолданылады.
Мерзімдік еңбекақыға - жұмыс істеген уақытта сағаттық немесе күндік
еңбекақы мөлшері бойынша өнім өндіргені немесе өндірілгеніне қарамастан
жұмыста болған уақытына есептелінеді. Өндірілген өнімі мен
істеген
жұмысын мөлшерлеуге болмайтын, яғни атқарған жұмысының көлемі мен
санын анықтау мүмкін емес жұмысшылар мен қызметкерлерге мерзімдік
еңбекақы төленеді. Мысалы: автаматтандырылған өндірісте
машина
жөндейтін жұмысшылар мен қызметкерлерге, шарушылық субъектісінің
басшыларына, қаржы және есеп бөлімінің қызметкерлеріне және т.б.
Мерзімдік еңбекақының төмендегідей жүйелері бар:
1. Жай мерзімді;
2. Мерзімді сыйлықты.
Жай ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz