Еңбек нарығын экономикалық - құқықтық реттеу
Кіріспе
1 Еңбек нарығының дамуының экономикалық.құқықтық аспектілері
1.2 Қазақстан Республикасында еңбек нарығын мемлекеттік реттеу
1.3 Еңбекақыны экономикалық . құқықтық реттеудің салыстырмалы тәжірибесінің халықаралық моделі
2 Қазақстанда еңбек нарығының экономикалық . құқықтық реттеудегі дамуын талдау
2.1 Еңбек нарығын экономикалық . құқықтық реттеудегi нарықтық экономикалық ерекшеліктеріне қарай еңбекақы қорын және еңбек нарығын талдау
2.2 ҚР еңбекақы төлеуді оңтайлы экономикалық . құқықтық реттеу және жұмыскерлерді ынталандыру
2.3 «Еңбек нарығы» пәні туралы мәліметтер
3 Еңбек өнімдiлiгiн жоғарылату мақсаты мен еңбек нарығын талдау мен дамыту мәселелерi
Қорытынды
1 Еңбек нарығының дамуының экономикалық.құқықтық аспектілері
1.2 Қазақстан Республикасында еңбек нарығын мемлекеттік реттеу
1.3 Еңбекақыны экономикалық . құқықтық реттеудің салыстырмалы тәжірибесінің халықаралық моделі
2 Қазақстанда еңбек нарығының экономикалық . құқықтық реттеудегі дамуын талдау
2.1 Еңбек нарығын экономикалық . құқықтық реттеудегi нарықтық экономикалық ерекшеліктеріне қарай еңбекақы қорын және еңбек нарығын талдау
2.2 ҚР еңбекақы төлеуді оңтайлы экономикалық . құқықтық реттеу және жұмыскерлерді ынталандыру
2.3 «Еңбек нарығы» пәні туралы мәліметтер
3 Еңбек өнімдiлiгiн жоғарылату мақсаты мен еңбек нарығын талдау мен дамыту мәселелерi
Қорытынды
Қазақстан экономика-сындағы оң ағымдар және елдің әлемдегі бәсекеге қабілетті 50 елдің қатарына кіруге бет бұруы мемлекеттік реттеу алдына жаңа міндеттер қойып отыр.
Солардың бірі - халықты жұмыспен қамтудың жоғары деңгейіне жеткізу.
Табыстардың артуы өмірдің жаңа сапасы ҚР Президентінің жолдауынан: Құрметті Қазақстандықтар! Үстіміздегі жылы біз зейнетақылар мен бюджеттік сала қызметкерлерінің еңбек ақыларын 30 пайызға өсіреміз. Екі жыл қатарынан біз оларды 25 пайызға ұлғайтып келдік . Нұр Отан партиясының Халықтық тұғырнамасында жоспарланғандай 2012 жылға зейнетақылар-дың, бюджеттік ұйымдар еңбек ақыларының және степндиялардың орташа көлемі 2008 жылмен салыстырғанда 2 есе өседі.делінген.
Еңбек нарығын экономикалық - құқықтық реттеу - өмір деңгейінің көрсеткіші. Еңбекке жарамды адамдарды жұмыспен қамтамасыз ету аса күрделі әрі мемлекеттік маңызды мәселе. Жұмыспен қамтамасыз ету әрбір елдің нақтылы даму кезеңдерінің деңгейіне сай жұмысқа жарамды адамдарды үнемді және нәтижелі пайдаланып, оларды шаруашылық салалары және аймақ бойынша бөлудің тепе-теңдік үлесімділігіне жету.
Еңбек нарығын экономикалық - құқықтық реттеу және нарықтық экономикалық ерекшеліктері – бұл еңбек өлшемі мен тұтыну өлшеміне бақылау жасауды жүзеге асыруға көмектесетін маңызды экономикалық құрал. Шаруашылық субьектісінің түріне қарамастан әрбір қызметкердің кірісі субьект жұмысының түпкілікті нәтижелерін ескергенде, оның жеке үлесімен анықталады және салықтармен реттеледі.
Меншік нысандарының трансформациялануы және әлеуметтік-еңбектік қатынастардың екі жаңа субъектілері – жұмыс берушілер мен жалдамалы жұмысшылардың қалыптасуы сияқты белгілермен сипатталатын Қазақстан Республикасындағы нарықтық өзгерістердің жаңа кезеңі еңбек ақы сияқты көптеген экономикалық категорияларға дәстүрлі қалыптасқан көзқарастарды қайта қарастыруды талап етеді. Сондықтан бүгінгі таңдағы қалыптасқан жағдайларда еңбек ақыны реттеудің нарықтық механизмдерін қалыптастыру проблемасы нарықтық жағдайлардағы еңбек ақының мәнін және оның мөлшерін дифференциациялаудың объективті факторларын анықтау қажеттілігін туындатады.
Жоспарлы жүйе жағдайында қалыптасқан еңбек ақыны төлеу мен еңбекті ынталандыру жүйесі жұмысшы күшінің тауарлық сипатын мойындамауға негізделді, ал жұмыскер жалпы халықтық әлеуметтік меншіктің иесі деп қарастырылды. Сол себептен осы кезеңде еңбек ақы жұмыскердің жұмсаған еңбегінің саны мен сапасына сәйкес оған бөлінетін ұлттық табыстың бір бөлігі ретінде қарастырылды.
Солардың бірі - халықты жұмыспен қамтудың жоғары деңгейіне жеткізу.
Табыстардың артуы өмірдің жаңа сапасы ҚР Президентінің жолдауынан: Құрметті Қазақстандықтар! Үстіміздегі жылы біз зейнетақылар мен бюджеттік сала қызметкерлерінің еңбек ақыларын 30 пайызға өсіреміз. Екі жыл қатарынан біз оларды 25 пайызға ұлғайтып келдік . Нұр Отан партиясының Халықтық тұғырнамасында жоспарланғандай 2012 жылға зейнетақылар-дың, бюджеттік ұйымдар еңбек ақыларының және степндиялардың орташа көлемі 2008 жылмен салыстырғанда 2 есе өседі.делінген.
Еңбек нарығын экономикалық - құқықтық реттеу - өмір деңгейінің көрсеткіші. Еңбекке жарамды адамдарды жұмыспен қамтамасыз ету аса күрделі әрі мемлекеттік маңызды мәселе. Жұмыспен қамтамасыз ету әрбір елдің нақтылы даму кезеңдерінің деңгейіне сай жұмысқа жарамды адамдарды үнемді және нәтижелі пайдаланып, оларды шаруашылық салалары және аймақ бойынша бөлудің тепе-теңдік үлесімділігіне жету.
Еңбек нарығын экономикалық - құқықтық реттеу және нарықтық экономикалық ерекшеліктері – бұл еңбек өлшемі мен тұтыну өлшеміне бақылау жасауды жүзеге асыруға көмектесетін маңызды экономикалық құрал. Шаруашылық субьектісінің түріне қарамастан әрбір қызметкердің кірісі субьект жұмысының түпкілікті нәтижелерін ескергенде, оның жеке үлесімен анықталады және салықтармен реттеледі.
Меншік нысандарының трансформациялануы және әлеуметтік-еңбектік қатынастардың екі жаңа субъектілері – жұмыс берушілер мен жалдамалы жұмысшылардың қалыптасуы сияқты белгілермен сипатталатын Қазақстан Республикасындағы нарықтық өзгерістердің жаңа кезеңі еңбек ақы сияқты көптеген экономикалық категорияларға дәстүрлі қалыптасқан көзқарастарды қайта қарастыруды талап етеді. Сондықтан бүгінгі таңдағы қалыптасқан жағдайларда еңбек ақыны реттеудің нарықтық механизмдерін қалыптастыру проблемасы нарықтық жағдайлардағы еңбек ақының мәнін және оның мөлшерін дифференциациялаудың объективті факторларын анықтау қажеттілігін туындатады.
Жоспарлы жүйе жағдайында қалыптасқан еңбек ақыны төлеу мен еңбекті ынталандыру жүйесі жұмысшы күшінің тауарлық сипатын мойындамауға негізделді, ал жұмыскер жалпы халықтық әлеуметтік меншіктің иесі деп қарастырылды. Сол себептен осы кезеңде еңбек ақы жұмыскердің жұмсаған еңбегінің саны мен сапасына сәйкес оған бөлінетін ұлттық табыстың бір бөлігі ретінде қарастырылды.
1.Үмбетәлиев А, Керімбек Ғ.Е. Кәсіпорын экономикасы және кәсіпкерлік. - Астана: Фолиант, 2005ж.
2. Мейірбеков А.Қ, Әлімбетов Қ. Кәсіпорын экономикасы. - Алматы:
Экономика, 2003ж.
3. Қуатова Д.Я. Кәсіпорын экономикасы. – Алматы: Экономика, 2006ж.
4. Оразалин К.Ж. Кәсіпорын экономикасы. – Алматы: Экономика, 2007ж.
5. Ерали А.Қ, Қабылбеков М.Т. Кәсіпорын экономикасы. – Алматы: Экономика, 2004ж.
6. Әшкербекова С.И. Бухгалтерлік есеп: еңбекақы, міндетті зейнетақы жарналары, жеке табыс салығы, әлеуметтік салық. – Қарағанды: ҚарМТУ, 2007ж.
7. Рысбеков М.А. Қазақстан Республикасының Мемстандарты. – Алматы: Қазақстан, 1996ж.
9. Интернет сайты: www.alm – fil – naseks.
12. Исмағұлова Ф. Өнеркәсіптегі еңбек жағдайы мен оны тиімді
экономикалық - құқықтық реттеу. – Алматы: Қазақстан, 1988ж.
13. Ахметжанов Б.А. Кәсіпорын қызметін экономикалық талдау. – Қарағанды: ҚарМУ, 2005ж.
14. Ержанов С.И. Сала экономикасы: дәріс конспектілері. – Алматы: АЭжБИ, 2003ж.
15. Жолдасбаева Г.Ө. Кәсіпорын экономикасы. – Алматы: Ана тілі, 2002ж.
16. Дүйсенбаев К.Ш. Кәсіпорынның қаржылық жағдайын талдау. – Алматы: Экономика, 2001ж.
17. Волгин Н.А, Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика. – М: Данков и К, 2006ж.
18. Оспанова Г.М.Экономикалық теория негіздері.- Алматы-2002
19. «Экономика и жизнь» №12, 14, 15 2003
20. “Ұйғыр аудандық экономика,бюджеттік жоспарлау және кәсіпкерлік бөлімі ” М.М-ің құжаттары мен жарғылары.
21.Кабдиев Д.К. Проблемы воспроиводственного процесса в переходном периоде к рыночной экономике. Сб. Научных трудов. А., экономика, 1997, 114с.;
22 Сәулімбаев «Еңбекті мөлшерлеу» Оқу құралы. Алматы -2001 ж. 120 бет.
23. Кеулімжаев К.К., Әжібаева З.Н. «Қаржылық есеп» Алматы, 2001
24.Қ.Р Президентінің Халыққа жолдауы 2011
25.Қ.Р.Еңбек кодекісі Алматы 2008
2. Мейірбеков А.Қ, Әлімбетов Қ. Кәсіпорын экономикасы. - Алматы:
Экономика, 2003ж.
3. Қуатова Д.Я. Кәсіпорын экономикасы. – Алматы: Экономика, 2006ж.
4. Оразалин К.Ж. Кәсіпорын экономикасы. – Алматы: Экономика, 2007ж.
5. Ерали А.Қ, Қабылбеков М.Т. Кәсіпорын экономикасы. – Алматы: Экономика, 2004ж.
6. Әшкербекова С.И. Бухгалтерлік есеп: еңбекақы, міндетті зейнетақы жарналары, жеке табыс салығы, әлеуметтік салық. – Қарағанды: ҚарМТУ, 2007ж.
7. Рысбеков М.А. Қазақстан Республикасының Мемстандарты. – Алматы: Қазақстан, 1996ж.
9. Интернет сайты: www.alm – fil – naseks.
12. Исмағұлова Ф. Өнеркәсіптегі еңбек жағдайы мен оны тиімді
экономикалық - құқықтық реттеу. – Алматы: Қазақстан, 1988ж.
13. Ахметжанов Б.А. Кәсіпорын қызметін экономикалық талдау. – Қарағанды: ҚарМУ, 2005ж.
14. Ержанов С.И. Сала экономикасы: дәріс конспектілері. – Алматы: АЭжБИ, 2003ж.
15. Жолдасбаева Г.Ө. Кәсіпорын экономикасы. – Алматы: Ана тілі, 2002ж.
16. Дүйсенбаев К.Ш. Кәсіпорынның қаржылық жағдайын талдау. – Алматы: Экономика, 2001ж.
17. Волгин Н.А, Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика. – М: Данков и К, 2006ж.
18. Оспанова Г.М.Экономикалық теория негіздері.- Алматы-2002
19. «Экономика и жизнь» №12, 14, 15 2003
20. “Ұйғыр аудандық экономика,бюджеттік жоспарлау және кәсіпкерлік бөлімі ” М.М-ің құжаттары мен жарғылары.
21.Кабдиев Д.К. Проблемы воспроиводственного процесса в переходном периоде к рыночной экономике. Сб. Научных трудов. А., экономика, 1997, 114с.;
22 Сәулімбаев «Еңбекті мөлшерлеу» Оқу құралы. Алматы -2001 ж. 120 бет.
23. Кеулімжаев К.К., Әжібаева З.Н. «Қаржылық есеп» Алматы, 2001
24.Қ.Р Президентінің Халыққа жолдауы 2011
25.Қ.Р.Еңбек кодекісі Алматы 2008
Кіріспе
Дипломдық жұмыстың тақырыбының өзектілігі. Қазақстан экономика-сындағы
оң ағымдар және елдің әлемдегі бәсекеге қабілетті 50 елдің қатарына
кіруге бет бұруы мемлекеттік реттеу алдына жаңа міндеттер қойып
отыр.
Солардың бірі - халықты жұмыспен қамтудың жоғары деңгейіне жеткізу.
Табыстардың артуы өмірдің жаңа сапасы ҚР Президентінің жолдауынан:
Құрметті Қазақстандықтар! Үстіміздегі жылы біз зейнетақылар мен
бюджеттік сала қызметкерлерінің еңбек ақыларын 30 пайызға өсіреміз. Екі
жыл қатарынан біз оларды 25 пайызға ұлғайтып келдік . Нұр Отан
партиясының Халықтық тұғырнамасында жоспарланғандай 2012 жылға
зейнетақылар-дың, бюджеттік ұйымдар еңбек ақыларының және
степндиялардың орташа көлемі 2008 жылмен салыстырғанда 2 есе
өседі.делінген.
Еңбек нарығын экономикалық - құқықтық реттеу - өмір деңгейінің
көрсеткіші. Еңбекке жарамды адамдарды жұмыспен қамтамасыз ету аса күрделі
әрі мемлекеттік маңызды мәселе. Жұмыспен қамтамасыз ету әрбір елдің
нақтылы даму кезеңдерінің деңгейіне сай жұмысқа жарамды адамдарды үнемді
және нәтижелі пайдаланып, оларды шаруашылық салалары және аймақ бойынша
бөлудің тепе-теңдік үлесімділігіне жету.
Еңбек нарығын экономикалық - құқықтық реттеу және нарықтық
экономикалық ерекшеліктері – бұл еңбек өлшемі мен тұтыну өлшеміне бақылау
жасауды жүзеге асыруға көмектесетін маңызды экономикалық құрал. Шаруашылық
субьектісінің түріне қарамастан әрбір қызметкердің кірісі субьект
жұмысының түпкілікті нәтижелерін ескергенде, оның жеке үлесімен анықталады
және салықтармен реттеледі.
Меншік нысандарының трансформациялануы және әлеуметтік-еңбектік
қатынастардың екі жаңа субъектілері – жұмыс берушілер мен жалдамалы
жұмысшылардың қалыптасуы сияқты белгілермен сипатталатын Қазақстан
Республикасындағы нарықтық өзгерістердің жаңа кезеңі еңбек ақы сияқты
көптеген экономикалық категорияларға дәстүрлі қалыптасқан көзқарастарды
қайта қарастыруды талап етеді. Сондықтан бүгінгі таңдағы қалыптасқан
жағдайларда еңбек ақыны реттеудің нарықтық механизмдерін қалыптастыру
проблемасы нарықтық жағдайлардағы еңбек ақының мәнін және оның мөлшерін
дифференциациялаудың объективті факторларын анықтау қажеттілігін
туындатады.
Жоспарлы жүйе жағдайында қалыптасқан еңбек ақыны төлеу мен еңбекті
ынталандыру жүйесі жұмысшы күшінің тауарлық сипатын мойындамауға
негізделді, ал жұмыскер жалпы халықтық әлеуметтік меншіктің иесі деп
қарастырылды. Сол себептен осы кезеңде еңбек ақы жұмыскердің жұмсаған
еңбегінің саны мен сапасына сәйкес оған бөлінетін ұлттық табыстың бір
бөлігі ретінде қарастырылды.
Нарықтық экономика жағдайында жұмысшы күші ерекше тауар ретінде
қарастырылады. Ол еңбек нарығында сатып алынады және сатылады, оның құны
мен бағасы қалыптасқан сұраныс пен ұсыныс негізінде анықталады. Осыған
сәйкес, сұраныс пен ұсыныс еңбек ақының мөлшерін дифференциациялаудың
анықтаушы факторлары болып табылады.
Нарықтық экономикасы дамыған елдерде еңбекке ақы төлеуді реттеу екі
өзара байланысты әдіске негізделеді: мемлекеттік және ұжымдық-шарттық.
Ұжымдық-шарттық реттеуде негізгі көңіл еңбек ақы мәселелеріне аударылады.
Еңбек ақыны ұжымдық-шарттық реттеуді жүзеге асырудың нысаны болып басты,
салалық, корпоративтік, аймақтық келісімдер мен ұжымдық шарттар табылады.
Қазақстан Республикасындағы болып жатқан өзгерістердің сипаты
әлеуметтік әріптестік шеңберінде әлеуметтік-еңбектік қатынастарды ұжымдық-
шарттық реттеудегі еңбек ақы мәселелерін ескеруді талап етеді. Бұл жалақы
жұмысшы күшінің бағасы ретінде еңбек ақының мәніне, оның соңғы жылдардағы
құнсыздануына, жұмыскерлердің салалық, аймақтық және кәсіптік-біліктілік
топтары бойынша еңбек ақының дұрыс бөлінбеуіне байланысты болып отыр.
Сонымен жалақының мәнін жұмыс күшінің бағасы немесе құны ретінде
мінездеп, ол еңбек нарығы дамыған елдердің тәжірибесі көрсеткендей еңбек
нарығынң бағасы жұмыс күшіне өзгеруі мыналар болғанда болады:
- жұмыс күші қайта өндіруді кеңінен қамтамсыз ету тек физиологиялық
мұқтаждықтарды ғана емес, сонымен қатар жұмысшы және оның отбасын
әлеуметтік және мәдени игіліктермен қамтамасыз ету.
- еңбек нарығының жұмыс күшіне бағасын көрсететін еңбек ақыны
реттеудің ұжымдық-шарттық жүйесінің өркениетті қалыптасуы.
- еңбек ақы көлеміндегі айырмашылықтарды объективті есептеу.
Жоғарыда келтірілген шарттар бір-бірімен тығыз байланысты және оны іске
асыру заңдық және нормативтік шараларды қолдануды талап етеді, теориялық
және әдістемелік жұмыстарды қоса алғанда.
Еңбек нарығының жұмыс күшінің бағасы ретіндегі жанама түсінігі оның
объективті және дәлелденген өзгешелігін анықтауға жаңа нұсқау жасауды талап
етеді.Өз еңбегіне, істеген жұмысына, өндірген өніміне жұмысшы еңбек ақы
алады. Бұл оның еңбегі үшін сый ақы, әлеуметтік эффект әкелетін осы
еңбектің қажеттілігін қоғамның мақұлдауы, жұмыс берушінің табыс алуынан
көрінеді, бірақ еңбекақы төлеу - тек еңбек нәтижесі үшін ғана төлем емес.
Еңбек нарығынң рөлі оның ынталандырушы әсер етуінен көрінеді: еңбек ақы
мөлшері төлеу тәртібі және экономикалық - құқықтық реттеу элементтері
әдетте адамда еңбекке деген жеке қызығушылықты дамытады.
Сонымен, еңбек ақы екі түрлі рөл атқарады: бір жағынан, бұл еңбек
нәтижесінің төлемі, екінші жағынан еңбекке деген ынта .
Жоғарыда аталған себептердің барлығы жұмыскерлердің еңбек ақысын
экономикалық - құқықтық реттеу қажеттілігі мен бүгінгі таңдағы өзектілігін
көрсетіп отыр.
Мәселенің өнделу дәрежесі. Жұмыспен қамту және еңбек нарығын экономикалық -
құқықтық реттеу мәселелері, қазіргі заманға сай еңбек нарығын қалыптастыру
мәселелері экономикалық теорияның бірқатар классиктерінің жарияланған
ғылыми жұмыстарында зерттеледі, олар: Дж. Милкович., . Матрусова Т.Н, М.
Вебер, Т. Веблен, Д. Гилдер, Д. Рикардо, А. Смит, К.Маркс, М. Феддстайн.
Қазіргі еңбек нарығының, еңбек нарығынң мәселелерін мынадай ресейлік және
қазақстандық ғалымдар зерттеуде: А.А.Алимбаев, С.Н.Алпысбаева, С.Берешев,
А. Бекхожаева, B. Буланов, Г.Г.Дурановская, А. Есентугелов, А. Котляр, А.
Кошанов, Н. Коржова, Л. Кунельский, И. Маслова, М. Мельдаханова, Л.Ф.
Минбаева, Т.П. Притворова, С.Қ. Сұрағанова, Б.Татибеков, Радостовец В.Р.,
Дипломдық жұмысының мақсаты еңбек ақының экономикалық табиғаты
туралы теориялық және әдістемелік аспектілерді жалпылау негізінде
жұмыскерлердің еңбек ақысын басқару ерекшеліктерін зерттеу ҚР-ғы еңбек
ақыны экономикалық - құқықтық реттеуды жетілдіру бойынша тәжірибелік
ұсыныcтар жасау. Белгіленген мақсаттарға қол жеткізу үшін төмендегідей
міндеттер қойылады:
-еңбек ақының мәні мен экономикалық - құқықтық реттеу функцияларын,
оларды жүйелеудіңтәжірибелік аспектілерін анықтауға теориялық тәсілді
қарастыру;
-еңбекақы нысандары мен оны басқару мен реттеу жүйесін және ҚР-ғы
еңбек ақыны мемлекеттік реттеудің құқықтық аспектілерін зерттеу;
-еңбек нарығын экономикалық - құқықтық реттеудың отандық және шетел
тәжірибесін қарастыру;
- еңбек ақы төлеуді оңтайлы экономикалық - құқықтық реттеу еңбек
нарығын мемлекеттік реттеу;
Дипломдық жұмыстың обьектісіне Қазақстан Республикасының еңбек
-ақыға байланысты мәліметтер және “ экономика,бюджеттік жоспарлау және
кәсіпкерлік бөлімі ” мемлекеттік мекемесі болып табылады.
Дипломдық жұмысының теориялық және әдістемелік негізі халықты
жұмыспен қамту теориялары, жұмыс күшін ұдайы өндіру және институционал-дық
экономика теориялары. Дипломдық жұмыстың тақырыбы бойынша Қаржылық
экономикалық және бухгалтерлік есеп туралы ҚР-ның Заңы, Еңбек Кодексі,
Аудиторлық қызмет туралы Заңы, Қаржылық Есепкерліктің Халықаралық
Стандарттары, Халықаралықбағалауорлық Стандарттары, Салық Кодексі,
еңбекақыға байланысты нормативтік құқықтық актілер,Үкімет қаулылары,ҚР-ның
Президенті Н.Назарбаевтың жыл сайынғы Қазақстан халқына жолдауы, ҚР-ның
Статистика Агенттігінің мәліметтері мен басқадай отандық басылым
материалдары негізге алынды.
Дипломдық жұмыстың тәжірибелік маңыздылығы. Еңбекақы есебі, еңбек
нарығы, барлық еңбекақыға қатысты мәселені тәжірибеде дұрыс көрсету
маңызды. Дипломдық жұмыс жазу барысында жасалған ұсыныстар еңбек нарығын
экономикалық - құқықтық реттеуда үлкен орынды алады. Жұмыстың маңыздылығы
мен бағыты оның кешенді және жүйелі сипатынан туындайды. Бұл оның негізгі
қорытындыларын экономикалық пәндерді оқытуға пайдалану мүмкіндігін
анықтайды.
1 Еңбек нарығының дамуының экономикалық-құқықтық аспектілері
1.1 Еңбек нарығының мәні, атқаратын қызметтері және
экономикалық - құқықтық реттеу қағидалары
Еңбек нарығының мәнін қарастырған кезде оның жалдамалы
жұмыскерлерге, яғни өз еңбегі үшін ақы алатын адамдарға қатысты екенін
ескеру қажет. Ал экономикалық категория ретінде жалақы деген не? сұрағы
тууы мүмкін.
Еңбекақы - бұл жалдамалы жұмысшының табыс алу элементі, өзіне қатысты
еңбек ресурсын экономикалық жүзеге асыру нысанының құқығы. Сонымен бірге
жұмыс берушіге, яғни еңбек ресурсын өндіріс факторларының бірінің сапасын
жақсарту үшін, сатып алушыға жалдамалы жұмысшыларға жалақы төлеу өндіріс
шығындарының элементтерінің бірі болады.
Нарықтық экономика жағдайында еңбек нарығынң көлеміне нарықтық және
нарықтық емес бірқатар факторлар әсер етеді.
Нарыққа өткеннен кейін еңбек ақыға қатысты жаңа қатынастар пайда
болады. Яғни, нарық ресурсы болатын еңбек нарығы пайда болады. Оның
субъектілері ретінде мыналар болады: жұмыс беруші (жеке кәсіпкер, біріккен
кәсіпкерлер). Олар белгілі еңбек ресурсы санына сұраныс білдіреді. Сонымен
бірге жалдамалы жұмысшылар – еңбек ресурсының меншіктері. Олар еңбек
нарығындағы еңбек ресурсының сапалы санын ұсынады. Ал объекті, ол белгілі
бір уақыт аралығында сапалы еңбек ресурсы санын қолдану құқығы болады.
Еңбек бірлігінде нарықтық баға - уақыт бірлігіне нақты кәсіби
сипаттамасы бар келісім шартқа негізделген және ақы мөлшерлемесі. Жалақы
мөлшерлемесі жұмысшы күшінің құнымен анықталады, яғни жұмыс күнін жақсы
өндіру үшін қажетті тұтыну тауарлары, қызметтері және өмір қаражаттары.
Бірақта қазір нарықтық экономикасы дамыған елдерде жалақы мөлшерлемесі
өндіруші минимумынан асып кетеді және ол сол елде, салада нақты сападағы
еңбек ақы деңгейінен құрылады. Одан басқа жалақы мөлшерлемесін кейде
теңестіру айырмашылығы деп айтуға болады – төлемдер, жұмыс орнын
ауыстырғандағы айырмашылақтарды көрсетеді.
Еңбек нарығынң негізгі элементі – еңбекақы мөлшерлемесі. Бірақта ол
еңбек нәтижесіне әсер ететін жұмысшылардың мүмкіншіліктерін, физикалық
күнін, реакциясын ескермейді. Сондықтан жалақы құрылымында тағы бір
элементті бөліп айтуға болады, ол өтпелі бөлігі. Ол еңбек қызметінің жеке
нәтижесінің өзгешелігін көрсетеді: (сыйақы, қосымша төлем және т. б.)
Сонымен бірге табыстың басқа түрлері де бар. Ол жұмысшының нақты
кәсіпорында алатын мүмкіншілігі (материалды көмек, бағалы сыйлық, зейнетақы
сақтандыруы).
Жұмысшы үшін жалақы жоғарыдағыға қосымша айтсақ отбасының жақсы
тұрмысын жақсартатын табыс.
Жұмыс берушіге өз жұмысшыларына еңбекақы төлеу ол жұмысшы күшін жалдау
үшін кеткен шығындар. Осыған қоса жұмыс беруші өнім бірлігіне жұмыс күшінің
шығындарын қысқартуға ұмтылады.
Еңбек нарығынң нақты көлемі нарықта, әлеуметтік қатынастарда,
өндірісте пайда болатын әр түрлі факторларға байланысты.
Адамның өз еңбегі үшін алатын ақша саны негізінде жұмыс күшінің құны
көлеміне байланысты. Әр топ үшін бұл құнның жоғарғы және төменгі деңгейі
болады.
Төменгі деңгейге өмір сүруге қажетті қаражат сомасы жатады. Олар
отбасын асырау, кәсіби білім алу үшін, жұмысшының жұмыс қабілетін арттыру
үшін жұмсалады. Көптеген елдерде өмір сүру минимумы деген көрсеткіш
саналады. Ол кедейшілік шегін – жұмысшылардың төменгі квалификациясымен
жұмыс қызметін ұстайтын қаражат мөлшері.
Жоғарғы жұмысшы күші шегі ол кейбір елдерде әдет-ғұрыпты болатын
әлеуметтік-мәдени қажеттіліктерді өтейтін қосымша шығындар.
Еңбек нарығынң мәнін атқаратын қызметтерінен айқын көре аламыз. Ол:
өндірісте, тұтынуда жүзеге асырылады. Еңбек нарығынң атқаратын бес қызметі
болады:
1. Ұдайы өндіру
2. Ынталандырушы
3. Өлшеулік-бөлуші
4. Ресурсты-орналастырушы
5. Төлем қабілеті бар халық сұранысын қалыптастырушы
1. Ұдайы өндіру қызметті. Бұл жұмысшыларды және де олардың
отбасыларының мүшелерін, жұмыс күшін, ұрпақты өндіру үшін керекті өмірлік
құндылықтармен қамтамасыз етуге байланысты. Мұнда тұтынуды көтерудің
экономикалық заңы іске асырылды. Бұл функция жалақыны мемлекеттік реттеу
айырмашылықтарымен, жұмыс күшін ұдайы өндіруді қамтамасыз ететін заңмен
бекітілген оның минималды көлеміне байланысты.
2. Ынталандырушы қызметі. Оның мәні жұмысшының еңбек үлесіне
байланысты еңбекақы белгілеу кәсіпорынның өндірістік шаруашылық қызметінің
нәтижесіне байланысты.
3. Өлшеулік-бөлуші қызметі. Бұл қызмет өндіріс құралдарының иелері мен
жұмыстар арасындағы тұтыну қорын бөлу кезіндегі еңбекті көрсетеді. Еңбекақы
арқылы оның еңбек үлесіне сәйкес өндіріс процесінің әрбір қатысушысына
тұтыну қорындағы жеке бөлігін анықтауға болады.
4. Ресурсты-орналастырушы қызметі. Бұл функцияның мәні қазіргі уақытта
айтарлықтай өсуде. Оның мәні еңбек ресурстарын аймақтар, салалар,
кәсіпорындар бойынша таратуды тиімді үйлестіру болып табылады. Еңбек
ресурстарын шығару саласындағы мемлекеттік реттеу минимумға жақын
жағдайында, ал еңбек ресурстарының қызмет етуі тек жалданушы жұмысшының
еркіндігі жағдайында ғана мүмкін болса, өмір деңгейін жоғарлатуға ұмтылу
оның мұқтаждығын қанағаттандыратын жұмысты табу мақсатымен түсіндіріледі.
5. Төлем қабілеті бар халық сұранысын қалыптастырушы қызметі. Бұл
функцияның мәні – төлем қабілеті бар сұранысты сәйкестендіру, мұнымен сатып
алушылардың ақша құралдарымен қамтамасыз етілген тұтыну көрінісінің формасы
түсіндіріледі. Төлем қабілеті бар сұраныс екі негізгі факторлардың
әрекетімен қалыптасатынына байланысты тұтыну мен қоғамның табысы, онда
жалақы көмегімен рынок жағдайында тауарлы ұсыным мен сұранымның арасындағы
керекті пропорция белгіленеді
Сурет 1. Еңбек нарығынң атқаратын қызметтері және экономикалық - құқықтық
реттеу қағидалары арасындағы байланыс [12, 65]
Көбінде жалақыны экономикалық - құқықтық реттеу қағидаларын
атқаратын қызметтерімен бірге қарастырады. Себебі бұл қағидалар қызметтерін
жүзеге асыру үшін бағытталған. Әр қағида бір емес бірнеше қызметтерімен
байланысты. Бірақта бір басты атқаратын қызметін бөліп көрсетуге болады.
Оны орындауға нақты қағида бағытталған. Бұны біз, яғни қағидалардың
жалақының атқаратын қызметтерімен байланысын 1 суреттен көрдік.
Еңбекақы тұтынушы кірісінің үлкен бөлігін құрайды, сондықтан да
сұраныстың мөлшеріне тауардың тұтынысына және олардың бағасына елеулі әсер
етеді.Еңбекақы өнімнің өзіндік құнының негізгі элементтерінің бірі болып
табылады, сондықтан да жалақы есебінің дұрыс ұйымдастырылуы еңбек
өнімділігінің артуына, өнімнің өзіндік құнының кемуіне және еңбеккерлердің
өмір деңгейінің жақсаруына себепші болды. Еңбекақы төлеу жүйесі, өнім
сапасын бақылау, есепті компьютерлендіру деңгейі және басқа
ерекшеліктерді қолдану барысында өндірістің экономикалық - құқықтық
реттеу мен сипатына қарай есеп бастапқы құжаттардың, әр түрлі есептік
әдістері мен формалары қолданылады. Есептік оңайлату мақсатында көп
күндік бастапқы құжаттар , өнімділік туралы рапорттар, ведомстар,аптаға
арналған жүктелімдер,декада, бір ай, жұмыс қолданылуы мүмкін.
Кәсіпорындағы әрбір қызметкер еңбекақысын ең аз шамадағы деңгеймен
салыстыру бойынша еңбекақыдағы өзінің нақты қарым-қатынасы болады. Ең аз
шамадағы деңгей ұжымдық келісім-шартта белгіленеді және ол заңда
көрсетілген ең аз шамадағы еңбекақыдан кем болмау керек.
Еңбекақы – қызметкерлерге оның еңбегі үшін сапасына, санына және
шығарған қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетін төлем. Әдетте жалақы
қызметкерлердің дене еңбегін, ал ақшалай сыйақы ой еңбегін марапаттауға
арналған. Батыстың экономикасы дамыған елдерінде бұл ұғым еңбекақы
(заработная плата) және ақшалай сыйақы (жалованье) түрінде болады .
Еңбек нарығын сипаттауда отандық және шетел авторларының берген
анықтамаларына келсек:Н.А. Наумов еңбекақыға мынадай анықтама берген:
еңбекақы әрбір қызметкер жұмсаған еңбектің саны мен сапасына қарай бөлініп,
олардың жеке тұтынуына берілетін ұлттық табыстың ақша түріндегі бөлігі.П.
Самуэльсон мен В. Нордхаус: Еңбекақы нарықтық бағаның маңызды категориясы,
өйткені ол еңбек бағасы деп жазды. Жаңа классиктер жалақының дәрежесін
нарықтық факторлар (сұраныспен ұсыныс) деп түсіндірді . Еңбекақы
ұйымдастырлуы кәсіпорын қызметкерлерінің жалақысына кіретін өнім өндіруге
және сатуға кеткен шығындардың бір бөлігі. Бұлардан басқа еңбек нарығын
экономикалық - құқықтық реттеуды мынадай факторлар анықтайды:
1) жұмыс күші, яғни оның құны – бұл қызметкердің өміріне қажет және
оның еңбек қабілетін қалпына келтіруге жәрдемдесетін заттардың
жинақ
құны. Бұларға жататындар:
а)жұмыскердің қажеттілігін қанағаттандыратын мүлік құны;
б)оны мамандыққа оқытуға кеткен шығындар;
в)оның отбасының өмір сүруіне қажетті заттардың құны.
2)жұмыскердің еңбек өнімділігінің өсуі – ол еңбек нарығын ұлғайтуға
мүмкіндік береді;
3)жұмыс күшін біліктілеу және еңбектің түрі – күрделі, қиын
жұмыстардың ақысы неғұрлым жоғары болады, ал сирек және қауіпті
мамандық немесе ерекше талантты адамдардың шығармашылық еңбектері жоғары
бағаланады.
Мемлекеттік және мемлекеттік емес кәсіпорындардағы еңбекақылардың
айырмашылықтары мынадан тұрады:
1)мемлекеттік кәсіпорындарда еңбекақы тіркеледі, яғни тұрақты болады;
2)мемлекеттік кәсіпорындарда жұмыс орны мен жалақы кепілді, ал
мемлекет
– тік емес кәсіпорындарда олар оның экономикалық жағдайына қарай
анықталады.
Еңбекақы төлеудің маңызын, қызметкерге еңбек міндетін орындағаны үшін
берілетін еңбекақы деп түсінеміз. Еңбек нарығын экономикалық - құқықтық
реттеу және нарықтыық экономика жағдайындағы еңбекақы төлеудің негізінде
еңбекақы төлеудің шекті өнімділігімен шектелінетің, өндіріс факторы
ретіндегі еңбектің құны жатыр. Шекті өнімділік теориясына сәйкес қызметкер
еңбек нарығынң орнын толтыратын өнім өндіруге міндетті, олай болса
еңбекақы қызметкердің еңбек тиімділігіне тәуелді.
Әлуметтік экономикалық категория бойынша еңбек нарығынң маңызын
қызметкерлер мен жұмыс берушілер үшін қатыстыру қажет.
Қызметкер үшін еңбекақы оның жеке табысының негізі және басты
бөлігі болып табылады, сонымен қатар еңбекақы қызметкердің және оның
жанұя мүшесіндегі адамдардың әл ауқат деңгейін жоғарылататын құрал болып
саналады.
Жұмыс беруші үшін еңбекақы өндіріс шығындары болып саналады. Жұмыс
беруші әсіресе бұйымның кететің шығындарды барынша азайтуға тырысады.
Еңбекақы кәсіпорын қызметкерлері үшін маңызды ынта және еңбек
төлемінің нышаны болып табылғандықтан ұдайы өндірістік және уәждемелік
қызмет атқарады.
Еңбекақы төлеудің ақшалай және заттай нышандары бар.
Еңбекақы төлеу негізгі және қосымша түрлерге бөлінеді.
Негізгі еңбекақыға мынадай төлемдер жатады:
- мерзімділік, үдемелі және кесімді еңбекақы төлеу кезінде
орындалған
жұмыстың сапасы және мөлшері үшін, пайдаланылған уақыт үшін төлемдер;
- еңбектің қалыпты жағдайынан ауытқуымен байланысты төлемдер,
яғни мерзімнен тыс жұмыстар үшін, түнгі уақыттарға, мереке күндерде және
т.б күндерде жұмыс жасағаны үшін төленетін төлемдер;
- қызметкердің кесірінсіз тоқтап қалулар үшін төлемдер;
- сыйлықтар, сыйлықақылы үстемелер және т.б.
Қосымша еңбекақыға ұжымдық келісім шарттарда және еңбек туралы
заңдарда қарастырылған, жұмыс жасалмаған уақыттар үшін төлемдер жатады:
- демалыс уақыттарына ақы төлеу;
- мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындаған уақыттары үшін
ақы төлеу;
- кішкентай балалары бар аналарға жұмыстағы үзілістері үшін ақы
төлеу;
- жасөспірімдерге белгіленген жеңілдік сағаттарға ақы төлеу.
Өнеркәсіп кәсіпорындарында тарифтік жүйені қолдану. Жұмыстың
негізгі түрлерінің толық сипаттамасынан тұратын және өнеркәсіптің әрбір
саласын құрастырылған тарифтік біліктілік анықтамасының негізінде
жүргізіледі. Анықтаманы және оның қолданылу тәртібін Қазақстан
Республикасының Үкіметі бекітеді.
Тарифтік мөлшерлеме – бұл жұмыс уақытының бірлігі үшін, (сағат,
күн, ай) біліктіліктің айқын күрделілігінде еңбек нормасын орындаған
қызметкердің еңбекақысының белгіленген мөлшері.
Тарифтік тор – бұл разрядтардың және оған меншіктелінген тарифтік
коэффициенттердің арақатынас мәкілі. Тарифтік тордағы разрядтардың саны
және тарифтік коэффиценттер арасындағы алшақтықтар әртүрлі және олар
өнеркәсіптің әр түрлі саласында орын иемденген нақты ерекшеліктермен және
бөлінісінің дәрежесімен анықталған.
Лауазымды еңбекақы қызметкерлердің атқаратын қызметтеріне байланысты
бекітілген еңбек нарығынң абсолюттік мөлшері.
- қызметкерді босату кезінде жұмыстан шығардағы жәрдемақыны төлеу.
Еңбек нарығын экономикалық - құқықтық реттеу және реттеу
Нарық жағдайында тауар ретінде еңбек өнімінің нарығы мойындаған
еңбекақы төлемі жұмсалған шығындарға емес, еңбектің нәтижесіне төленеді.
Тауарларды өткізуден түскен қаражаттар тауар өндірушілердің еңбегінің саны
мен сапасын бағалаудағы және олардың жеке табыстарының негізгі көзін
бағалаудағы жоғарғы белгі болып табылады.
Еңбек қатнастарын реттеудің нормасы болып тарифтік келісімнің және
ұжымдық келісім шарттың негізінде жасалған жұмыс берушілер мен
кәсіподақтардың арасындағы еңбекақы төлеу бойынша келісім шарттың
қағидасы табылуы керек.
Реформада міндетті төлемге жататын мемлекеттік әлуметтік норматив
тәрізді еңбек нарығынң ең аз мөлшері бекітілген. Ең төменгі еңбекақы ең
төменгі тұтыну бюджетінің негізінде тағайындалады және әлуметтік
факторларға байланысты сараланады. Ең төменгі еңбек нарығынң экономикалық
мағынасы өнімді еңбектегі және жұмыс күшін ұдайы өндірудегі жұмысшының
қаблеттілігін қолдауды білдіреді. Еңбекшілер табысын кепілденген деңгейін
қорғауды жүзеге асыратын бірінғай тарифтік тор еңбекақы төлеу реформасының
негізі болып табылады.Осының нәтижесінде, оның базалық бөлігі болып,
халық шаруашылығының саласындағы әрбір жұмысшыға кепілденген минималдық
еңбекақы табылады. Еңбек нарығынң екінші бөлігі ұйымдарда, кәсіпорындарда
және салаларда балдық жүйемен бағаланатын, разрятқа, біліктілік топқа,
атаққа және дәрежеге байланысты, жұмысшылардың еңбек стаждарына,
біліктіліктеріне, қаблеттіліктеріне және қолда бар ақшалардың мөлшеріне
байланысты төленеді.
Еңбекақы күрделі еңбекті жақсы ынталандыру үшін, кәсіпорындарда
жауапкершіліктің деңгейі, орындалатын жұмыстың күрделілігі, қызметкердің
біліктілігі және еңбек нарығынң деңгейі арасындағы тікелей байланыстарды
орнатқан.
Сонымен Қазақстанның қазіргі нарықтық экономикалық жағдайында, еңбек
нарығын реттеудің және экономикалық - құқықтық реттеудың сұрақтарын шешуде
мына есептерге көңіл аударылуы қажет:
- кәсіпорынның нарықтық қызметінің және оның пайдалылығының
нәтижесі;
- кәсіпорынның кадрлық саясатының есебі;
- мамандыққа байланысты қызметкерлердің арасындағы, облыстар,
аймақтар арасындағы жұмыссыздықтың деңгейі;
- кәсіподақтардың бәсекелестердің және мемлекеттердің әсерлері;
- байланыс саласындағы кәсіпорындардың саясаттары және т.б.
Кәсіпорында еңбек нарығын төлеуді оңтайлы экономикалық - құқықтық реттеу
қызметкерлердің қызметін және еңбектің нәтижелерін ынталандыруға, өнімнің
рентабельділігін және пайдалылығын, дайын өнім және еңбек нарығының
бәсекеге қаблеттілігін қамтуға мүмкіндік береді.
Еңбекақы төлеудің оңтайлы ұйымдастырылуының мақсаты кәсіпорынның
шаруашылық қызметінің нәтижесіндегі қызметкердің еңбектік салымы мен
еңбекақы төлеу шамасының арасындағы сәйкестілікті қамтамассыз ету, яғни
тұтыну шамасы мен еңбек шамасы арасындағы сәйкестікті бекіту.
Көптеген Қазақстандық кәсіпорындарда еңбекақы төлеуді ұймдастыруының
негізіне мынадай басты қағидалар тиісті:
- еңбектің саны мен сапасына байланысты еңбек нарығын жүзеге асыру;
- кәсіпорынның салалық және аймақтың қажеттіліктеріне, еңбек
жағдайына, қызметкердің біліктілігіне байланысты еңбек нарығын саралау;
- нақты еңбек нарығынң ретті жоғарылауы, яғни көрсетілген еңбек
нарығынң өсу қарқыны кезінде инфлясиядан жоғарылап кетуі;
- еңбек өнімділігі өсу қарқынының орташа еңбек нарығынң өсу
қарқынынан артып кету;
Еңбек нарығынң жүйелері және нышандары өз алдына еңбектің нәтижесін
қамтып көрсететін, сандық және сапалық көрсеткіштер жиынтығының
көмегімен жұмсалған, еңбектің санына және сапасына тәуелді еңбекақы
мөлшерінің бекітілу тәсілдерін көрсетеді.
Мақсаттың ішінен басты нәрсе болып еңбек өлшемі арасындағы дұрыс
арақатнасты қамтамассыз ету, сонымен қатар тиімді еңбекте жұмысшылардың
мүдделерін көтеру болып табылады.
Мерзімді ақы төлеу кезінде еңбек өлшемі пайдаланылған уақыт болып
табылады, ал табыс болса, нақты пайдаланылған уақыттың жалақысына немесе
қызметкердің тарифтік мөлшерлемесіне байланысты есептелінеді.
Кесімді ақы төлеу кезінде еңбек өлшемі жұмысшының өндірген өнімі болып
табылатын және белгіленген кесімді бағалауды қоспағанда, тап осы кездегі
жүйеде еңбекақы өнімнің әрбір бірлігіне есептелінеді, сондықтан табыс
өндірілген өнімнің санына және сапасына тәуелді.
Еңбекақы төлеудің кесімді немесе мерзімді нышанын тандау бірнеше
факторларға тәуелді:
- қолданылатын жабдықтын сипатына;
- технологиялық процестің ерекшелігіне;
- еңбекті және өндірісті экономикалық - құқықтық реттеуға;
- материалдық және еңбек ресурстарын пайдалануға;
- өнім сапасына қойылатын талаптарға байланысты.
Қазіргі кезде еңбек нарығынң мерзімдік сыйлық және жай мерзімдік
жүйелері кең тараған.
- Еңбекақы төлеудің жай мерзімдік жүйесінде жұмысшының табысы
белгілі разрядтағы жұмысшының сағаттық тарифтік ставкасының сағаттағы
пайдаланылған уақыт мөлшеріне көбейтілуі арқылы есептелінеді.
- Мерзімдік сыйлық жүйесі кезінде белгіленген көрсеткіштерді асыра
орындағаны үшін сыйлықтың мөлшері тарифтік ставкаға пайыз түрінде
тағайындалады. Сыйлық берудің шарты ретінде өнім ақаусыз дайындалуы керек,
материалдардың, аспаптардың үнемділігі болуы қажет.
Еңбекке қарай бөлудің нақтылы нысандары еңбек ақы және жалақы арқылы
жүзеге асады. Жалақы еңбекпен жасалған қажетті өнімнің негізгі бөлігі.
Еңбек төлемінің әр алуан нысандарында және жүйелерінде есеп айырысуды
ұйым-дастыру тәртібін қарастырсақ, олар мынандай жүйелерде болады.
- тікелей кесімді;
- кесімді сыйлықақы;
- үдемелі кесімді;
- жанама кесімді;
- аккортық.
Кесімді еңбек нарығын экономикалық - құқықтық реттеу - жұмысшы
қызметкерлердің еңбек өнімділігін өсіруде еңбек уақытын қысқарту мақсатында
қолданылады.
Жеке кесімді еңбекақы жүйесінің ұйымдастырылуы. Мұндай жүйеде еңбекақы
әрбір жұмысшылардың нәтижелеріне байланысты. Оны белгіленген бағаны
жұмысшының дайындаған бұйымдарының санына көбейту арқылы анықтайды.
Кесімді еңбекақы жүйесі ұйымдастырылуы. Жұмысшылардың еңбек-ақысын
бір жүйеде бригада учаске жұмысшының нәтижелері бойынша
анықтайды.
Еңбекақы жөніндегі бағалар жекелей (әрбір жеке кәсіп үшін) және кешенді
(бригаданың бүкіл ұжымы үшін) болуы мүмкін. Жекелеген бағаларды қолданғанда
әрбір жұмысшы еңбек ақысының жұмыс үшін белгіленген бағаларды бүкіл бригада
(учаске, цех) болып дайындалған бұйымдардың санына көбейту арқылы табылады.
Кешенді бағаларды қолданғанда жұмысшы еңбек ақыны былай анықтайды. Алдымен
кешенді бағаны бүкіл ұжым болып дайындаған бұйымдардың санына көбейту
арқылы бүкіл ұжымға (бригадаға, учаскеге) тиісті еңбек ақысын есептеп
шығарады.
Есептеп шығарған еңбек нарығын әрбір жұмысшының жұмыс істеген уақытына
және оған берілген тарифтік разрядқа сәйкес ұжым мүшелеріне бөлінеді. Оны
бөлгенде қосымша еңбек ақының коэффициенттері, коэффициент сағаттар немесе
коэффициент күндер пайдаланылады. Қосымша еңбекақы коэффициентін
анықтағанда ұжым құрамына енетін әрбір жұмысшының сағаттық немесе күндік
төлем мөлшерін жұмыс істеген уақытына көбейтеді де оның тарифтік мөлшері
бойынша төлемін тауып алады. Содан кейін бүкіл ұжымның кесімді еңбекақысын
тарифтік төлем мөлшеріне бөліп, бригаданың еңбекақысының орташа
коэффициентін табады. Әрбір жұмысшының тарифтік еңбекақысын еңбек төлемін
қосымша еңбекақы коэффициентіне көбейту арқылы әрбір жұмысшының нақты
кесімді еңбекақысы анықталады. Сағаттық немесе күндік тарифтік
коэффициенттерді қолданғанда да еңбекақысын бөлу жөніндегі есеп айырысуды
осылай жасайды. Жанама кесімді еңбекақы жүйесі – мұнда көмекші және басқа
жұмысшылардың еңбекақысын қызмет көрсетіп отырған учаскенің, цехтың негізгі
жұмысшыларының төлеміне шаққан пайызбен анықталады.
Еңбек нарығынң кесімді-сыйлықтық жүйесінің ұйымдастырылуы - өндірілген
өнімнің (жұмыстың) санына төленетін төлемнен өзгеде жұмысшыға белгіленген
сандық және сапалық көрсеткіштерге қол жеткізгені үшін (өндірістік
жоспарларды, нормаланған тапсырмаларды өндірім нормаларын орындағаны үшін
және асыра орындағаны өнім сапасын арттырғаны үшін шикізаттарды,
материалдарды, отындарды үнемдегені үшін жабдықтың техникалық жұмыс режимін
сақтағаны үшін) сыйлық төлейді.
Үдемелі кесімді еңбекақы жүйесі бойынша ұйымдастырылуы – еңбек ақының
бұл жүйесінде кесімді жұмысшылардың белгіленген нормалардан артық өндірген
өнімі үшін көтермелеу көзделеді. Норма мөлшерінде дайындалған өнім үшін
жұмысшыларға төлемді тікелей кесімді бағалар бойынша есептейді, ал нормадан
асыра дайындалған өнім үшін проогрессивті үдемелі бағалар бойынша
есептейді.
Еңбек нарығынң аккордтық жүйесінің ұйымдастырылуы. – бұл жүйеде
жұмысшылардың еңбекақысын жұмыс көлемінің орындалуы бойынша анықтайды, онда
нормаланған тапсырма (уақыт, өндірім нормалары) және баға алдын-ала
анықталған. Еңбек нарығынң бұл жүйесі жұмысшылардың бөлек топтары немесе
бригаданы, бригадалардың бөлек ұжымдары үшін еңбек өнімділігін арттыруда
және жұмыстың орындалу мерзімін қысқартуда олардың материалдық ынталылығын
күшейту мақсатымен қолданылады. Еңбек төлемінің аккордтық мөлшерін
қолданыстағы нормаланған тапсырмалар (уақыт өндірім нормалары) мен бағалар
негізінде белгілейді, ал олар болмаған жағдайда осындай жұмыстар үшін
қолданылатын нормаланған тапсырмалармен бағаларды шығарып белгілейді.
Еңбек нарығынң бұл жүйесі бойынша тапсырма мерзімдерінің
қысқартыл-ғаны үшін сыйлық беру тәртібін енгізуге болады.
Болашақта өндірісті кешенді түрде механикаландыру мен
автоматтандыру-дың даму, жұмысшылардың мамандықтары жетіліп
еңбекақысында нақты сараланудың кемуі нәтижесінде кесімді жүйенің қолданыс
аясы қысқарады да, ал жұмысшылардың еңбекақысының мерзімдік-ұжымдық және
мерзімдік сыйлықтық жүйесімен алмастыратын болады.
Қарапайым мерзімді еңбекақы ұйымдастырылуы.. Еңбек төлемін сағаттық,
күндік, айлық, тарифтік төлем мөлшері немес айлық еңбек ақы бойынша
есептейді. Оның көлемін жұмыс істеген уақыт санына белгіленген тарифтік
төлем мөлшеріне көбейту арқылы анықтайды. Бұл жүйені негізінен басшы
қызметкерлердің, мамандардың, кіші қызмет көрсететін адамдардың еңбек
төлемі үшін қолданылады.
Еңбек нарығынң мерзімдік - сыйлықтық жүйесі ұйымдастырылуы – бұл жүйеде
еңбек төлемін еңбек нарығынң қарапайым мерзімдік жүйесіндегідей жасайды,
бірақ жұмыс істеп жүргендер сыйлықты белгілі бір сандық және сапалық
көрсеткіштерге қол жеткізгендері үшін алады.
Жұмысшыларға жұмыстың негізгі нәтижелері үшін сыйлық беру еңбекақы
қорынан мынадай және тұтыну қорынан мынадай көрсеткіштер (ережелер) бойынша
жүзеге асырылады: өндірістік тапсырмалар және жеке тапсырмалардың,
техникалық тұрғыдан негізделген өндірім нормаларының, нормаланған
тапсырмалардың орындалуы және асыра орындалуы, еңбек өнімділігінің,
өндірімнің өсуі, бұйымдардың нормаланатын көп жұмыстылығының төмендеуі
өндірім (уақыттың және қызмет көрсетудің) жаңа нормаларының игерілуі
өндіріс бригадасының учаскесінің, цехының шаруашылық қызметінің соңғы
нәтижелерінің жақсартылуы және т.б. Сыйлықтардың мөлшері істеген
жұмыстарының маңыздылығы мен күрделілігіне қарай жұмысшылардың кәсіптері
мен топтары бойынша сараланып белгілейді. Бригада ұжымдары бүкіл бригада
ұжымының жұмыс нәтижелері үшін төленілетін қаражат мөлшеріне бригаданың
әрбір мүшесіне жұмыстың жалпы нәтижелеріне қосқан нақты үлесін, еңбек
тәртібі мен ішкі тәртіп ережелерін сақталуын ескере отырып, сыйлықтардың
мөлшерін анықтауға құқылы. Сыйлық әдетте айлық жұмыс нәтижелері бойынша
беріледі.
Еңбекақы өнімнің өзіндік құнының негізгі элементтерінің бірі болып
табылады: оның есебін дұрыс экономикалық - құқықтық реттеу еңбек
өнімділігінің өсуіне өнімнің өзіндік құнын төмендеуіне және халықтың өмір
сүру деңгейінің жоғарылауына септігін тигізеді. Әрбір қызметкердің
еңбекақысы жұмыстың соңғы нәтижелерімен қызметкердің жеке өзінің қосқан
үлестерімен анықталуға тиіс және ең көп мөлшерімен шектелмейді.
Жалпы жұмысшы қызметкерлерге есептелетін еңбекақы негізгі және қосымша
болып бөлінеді.
Негізгі төлем – қызметкерлерге нақты жұмыс істеген уақыты үшін
істелген жұмыстардың немесе берілген баға немесе айлық еңбекақы бойынша
өндірілген өнімнің саны мен сапасы үшін есептелген еңбекақысы
Қосымша төлем – еңбек туралы заңға сәйкес қызметкерлерге
кәсіпорында жұмыс істелген уақыты үшін есептелетін еңбекақысы. Оған кезекті
демалыстар төлемі, мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді және т.б.
орындалғаны үшін берілетін төлемдер, түнгі немесе мерзімнен тыс уақыттарда
істегені үшін төленетін төлемдер, және т.б жатқызылады. Экономиканың барлық
салаларындағы және меншіктің барлық түрлеріндегі шаруашылық
субъектілеріндегі еңбек төлемінің негізінен тарифтік төлем мөлшері алынады.
Олар қызметкерлердің мамандық топтары бойынша сараланған. Экономиканың
барлық салаларындағы қызметкерлердің бірыңғай тарифтік кестені құруға
тарифтік төлем мөлшерін және қызмет орындарының айлық еңбекақыларын
есептеуге тұтастай республика бойынша заң жүзінде белгіленген жалақының ең
аз мөлшері негіз болып табылады. Ол 2006 жылы 9200 теңгені құрайды. Еңбек
ақы төлемі ақшалай немесе заттай есептеліп төленуге тиіс.
Ақшалай еңбекақы – еңбек ақысының қолданыстағы жүйесіне сәйкес
есептелген сомалар.
Заттай еңбекақы- төлем ретінде заттай берілген өнімнің құны, тегін
немесе төмендетілген бағамен тамақтандыру, қызметкерлерге берілетін немесе
қоғамдық жолаушылар тасымалының үшін қосалқы шаруашылықтардан бөлінетін
өнімнің жұмыстың және көрсетілген қызметтік баға айырмашылығына орнын
толтыру және т.б.
Еңбек нарығынң құрамына қызметкерлердің дивиденттер мен проценттер
түріндегі табыстары енгізілмейді. ҚР-сының 2000 жылдың 1 қаңтарында жүзеге
асырылған Қазақстан Республикасындағы 1999 жылғы Еңбек туралы заңы ҚР
Заңымен енгізген өзгертулер мен толықтырулармен азаматтардың ҚР-дағы еңбек
бостандығына Конституциялық құқығын іске асыру процесіндегі туындайтын
еңбек қатынастарын реттейді. Сондай-ақ ҚР-сының Еңбек туралы
конституцияға негізделеді және осы Заң мен қызметкерлердің жекелеген
санаттарының еңбек қатынастарын реттейтін нормалары осы Заңның нормаларынан
кем бола алмайтын өзге де нормативтік құқықтық актілерден тұрады. Егер
конституцияда заңда және Қазақстан Республикасы бекіткен халықаралық
шарттарда өзгеше көзделмесе осы Заңның күші ҚР-сының аумағында еңбек
қызметін жүзеге асыратын шетелдіктерге және азаматтығы жоқ адамдарға да
қолданылады. Және де әркімнің де өзінің еңбек құқықтарын іске асыруға тең
мүмкіндіктері бар. Егер де шет ел азаматтары және азаматтығы жоқ адамдар
өздерінің еңбек қатынастарын Қр-сының аумағында жүзеге асырса және заңда
конституцияда, ҚР бекіткен халықаралық шарттарда басқаша көзделмесе еңбек
қатынасына қатысушыларға мемлекеттің араласуын шектеп көптеген бостандықтар
беріледі.
Еңбекке қатысатын жас мөлшері, яғни жеке еңбек шартын он алты жасқа
толған адамдармен жасауға жол беріледі. Ал жұмысқа қабылдаудың ең
төменгі шегі ата-анасының біреуінің келісімімен 14 жастан басталады.
Сондай-ақ табиғи және климат жағдайларына байланысты бүкіл күнтізбелік
жылдан немесе айдан аспайтын белгілі бір кезең (маусым) ішінде жұмыс
атқаратын қызметкерлер маусымдық қызмкеткерлер болып танылады. Мұндай
қызметкерлерді жұмысқа қабылдау кезінде қызметкердің оған тапсырылатын
жұмысқа сәйкестігін тексеру мақсатымен сынақ белгіленбейді. Сондай-ақ жұмыс
беруші мен өзінің материалдарымен және өзіндегі немесе жұмыс беруші бөлетін
немесе жұмыс берушінің қаражаты есебінен сатып алынатын жабдықтарды құрал-
саймандармен тетіктерін пайдалана отырып жұмысты үйінде өз еңбегімен
орындау туралы жеке шартын жасасқан адамдар үйде жұмыс істейтін
қызметкерлерге жатады.
Қызметкерлердің өзге де санаттарының еңбек қатынастарын реттеуге осы
заңға және қызметкерлердің жекелеген санаттарының айқындайтын өзге де
заң актілерге сәйкес жүзеге асырылады.
Кәсіпорында еңбек нарығын төлеуді экономикалық - құқықтық реттеу үш өзара
байланысты және өзара тәуелді элементтермен анықталады:
- тарифтік жүйе;
- еңбекті нормалау;
- еңбекақы төлеудің нышаны.
Кәсіпорындағы еңбек ақыны экономикалық - құқықтық реттеу үнемі өзара
байланысты және өзара тәуелді элементтермен атап айтқанда тарифтік жүйемен
еңбекті нормалаумен және еңбекақы төлеудің түрлерімен анықталады. Тарифтік
жүйе еңбекті сапасына қарай бағалауға, нормалау жұмсалған еңбек төлемін
есепке алуға ал тәртібін анықтауға мүмкіндік береді. Тарифтік жүйе
жұмысшыларға еңбек ақыны экономикалық - құқықтық реттеудың негізгі ретінде
қызмет етеді. Сонымен қатар жұмысшылардың біліктілігіне еңбек ақы төлеу
түрлері мен маңызына тәуелді түрде құрылады.
Тарифтік жүйеге:
- сағатына немесе күніне еңбекақы мөлшерін анықтайтын тарифтік
жүйе;
- еңбекақы төлеудегі жұмыстың және жұмысшылардың әр түрлі разряд
арасындағы арақатнастарын көрсететін тарифтік тор;
- тарифтік тормен сәйкес жұмысшылардың және жұмыстың
разрядтарын анықтауға болатын тарифтік біліктілік анықтамалар кіреді.
Жұмысты тарифтеу – бұл еңбек түрлерінің күрделілігіне тәуелді еңбек
түрлерін біліктілік категориясына немесе тарифтік разрядқа жатқызу.
Тарифтік разряд қызметкердің біліктілігін және еңбек күрделілігін
қамтып көрсететін шама және тарифтік разряд әр өндірістік операцияларда,
әр жұмыста қолданылады.
Еңбек нарығынң
түрлері
Кесімді еңбек ақы Мерзімді еңбек
ақы
Жай
мерзімді
Сыйлықтық
мерзімді
Жүйелері
Жанама
кесімді
Аккордтық
жүйесі
сурет 2. Еңбек нарығын экономикалық - құқықтық реттеудың түрлері мен
жүйелерінің үлгісі [12, 122]
Еңбекті тарифтеу және тарифтелуразрядының қызметкерлерге иемденіп
кетуі қызметкердің біліктілігіне, ұсынылған талаптарымен көрсетілген.
Қарапайым жұмыстарды орындау 1-ші разрядты жұмысшының тарифтік ставкасы
бойынша төленеді. Басқа разрядтағы жұмысшылардың ставкасы бұл көлемінен
олардың еңбек біліктілігін деңгейіне былайша айтқанда тағайындалған
тарифтік разрядқа немесе белгіленген тарифтік разряд әрбір өндірістік
операцияға әрбір жұмысқы тағайындалады. Сондықтан тарифтік ставка орындау
уақыт нормасын есепке ала отырып кесімді бағаларды есептеуге пайдаланады.
Кәсіпорындар еңбекақы төлеу түрлерімен жүйелерін тарифтік ставкаларымен
окладтарымен жүйесін құрудың негізі болып ҚР Үкіметі белгіленген Ең
төменгі еңбек ақы есептеледі. Анығырақ айтқанда заң негізінде белгіленген
орташа айлық жұмыс уақытының ұзақтығы мен ең төменгі еңбек ақыдан барып 1
разрядтың сағаттық тарифтік ставкасының ең төменгі мөлшері және орташа
айдағы жалақы уақыты тарифтік ставканың ең төменгі мөлшерімен есептеледі.
Тарифтік кестеде тарифтік еңбек ақының кесімді және мерзімді еңбек ақы деп
аталатын еңбек ақының түрлері бойынша есептелетін жұмысшы қызметкерлерге
қарастырған тарифтік еңбек ақы мөлшері 1 сағатқа белгіленеді. Ол уақыт
мөлшеріне немесе өндірілетін өнім көлеміне және орындалатын жұмыс көлеміне
қарай бағасын анықтауға пайдаланады. Кесімді еңбек бағасы белгілі тарифтік
баға бойынша 1 сағатқа белгіленген еңбек ақы мөлшерін сол сағатта
өндірілген өнім көлеміне немесе орындалған жұмыстың мөлшеріне бөлу арқылы
табылады.
1.2 Қазақстан Республикасында еңбек нарығын мемлекеттік реттеу
Қазіргі уақытта еңбек нарығын экономикалық - құқықтық реттеу
мемлекеттік реттеуді қажет етеді. Реттеудің келесі себептері бар:
- Қазақстанда жұмысшы күшіне төмен бағаның болуынан себепті;
- Жалақының ең төменгі деңгейін тағайындауда;
- Жұмыссыздық жайлы нақты мәліметтерді көрсететін жұмысшы күшінің ұсынысы
мен сұранысын жайлы нарықтың болмауы;
- Жалақыны келісім шарт реттеудің тиімді механизмінің жоқ болуы;
- Еңбек ақы төлеудің заңды базасын құрудың толық мәліметінің жоқ болуы;
Қазақстанда жалақыны мемлекеттік реттеудің негізгі бөлігі ол
халықаралық нормаларын сақтау. Біріншіден ол халықаралық еңбекті
экономикалық - құқықтық реттеу Конвенциясына қатысты.
Сонымен Конвенция Еңбек нарығын қорғау туралы онда ақшалай еңбекақы сол
елде заңды күші бар және айналыста болатын ақша төленеді. Кейде жалақыны
заттай алады, ол төменгі жағдайларға байланысты:
- бұл заттай төлем жұмысшының және оның жанұясының тұтынуына кетеді.
- бұл төлем заңды және еңбекақыға тең болу керек.
Жұмыс берушілер қызметкерлердің құқығын шектемеу керек.
Кәсіпорынның банкрот кезінде қызметкерлер сол жағдайдың кредиторы болады.
Мұнда жалақыны жұмысшыларға толық өтеу керек.
Қазақстанда мемлекеттік реттеудің негізгі бағыттары:
- халықты құқықты және әлеуметтік қорғау;
- өмір сүру минимумы сай келетін жалақының минималды деңгейін құру;
- шет ел жұмысшы күшінің кіруін реттейтін шаралар қолдану;
- шаруашылық субъекті жұмысшылар жалақысына тиімді салық салу жүйесін құру;
- зейнетақыны, стипендияны, қосымша төлемді есептеу үшін орнатылған есептеу
көрсеткіштері;
- кедейлік сызығын анықтау және халыққа әлеуметтік көмек көрсету;
Мемлекеттік ретеудің қағидалары болып төмендегілер табылады:
- заңнамалық және нормативтік актілер негізінде мемлекеттің еңбек нарығынң
сатып алу қабілетінің төмендеуін ары қарай болдырмау;
- еңбек ақының ынталандырушы функциясын орындауға мемлекеттік әсерді
күшейту;
- макроэкономикалық үрдіске әсер ету;
- еңбек ақының минималды ставкаларын бекіту;
Сонымен бірге осы кодекс Қазақстан Республикасында еңбек қызметін жүзеге
асыратын шетелдіктер мен азаматтығы жоқ адамдарға, сондай-ақ, егер
Қазақстан Республикасының Конституциясында,заңдарында және ҚР бекіткен
халықаралық шарттарда өзгеше көзделмесе, ҚР аумағында орналасқан,
құрылтайшылары немесе меншік иелері (толық немесе ішінара) шетелдік жеке
немесе заңды тұлғалар болып табылатын ұйымдарға қолданылады.
Кодексте жұмыс уақыты түрлері мен ұзақтығы анықталған. Жұмыс уақыты
қалыпты, қысқартылған және толық емес болады.
Жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы аптасына 40 сағаттан аспауы керек.
Жұмыс беруші әрбір қызметкердің нақты істеген жұмыс уақытының есебінен
жүргізугі міндетті.
Жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы мынадай уақытқа қысқартылады:
- аптасына 16 сағатқа – он алты жасқа дейінгі қызметкерлер үшін;
- аптасына 5 сағатқа – I және II топтағы мүгедек қызметкерлер
үшін;
- аптасына 4 сағатқа – он алты жастан он сегіз жасқа дейінгі
қызметкерлер үшін;
- аптасына 4 сағатқа және одан артыққа – Қазақстан Республикасы
Үкіметі белгілеген тәртіппен зиянды (аса зиянды), қауіпті (аса
қауіпті),
жұмыстарды атқаратын қызметкерлер үшін. Қызметкер мен жұмыс берушінің
келісімі бойынша жұмысқа орналасқан кезде, сондай-ақ жүкті әйелдердің, он
төрт жасқа дейінгі баласы бар (он алты жасқа дейінгі мүгедек баласы бар)
ата-аналарының (қамқоршысының, қорғаншысының) біреуінің, сондай-ақ
медициналық қорытындыға сәйкес отбасындағы науқас отбасы мүшесіне күтім
жасайтын адамның өтініші бойынша толық емес жұмыс күні немесе толық емес
жұмыс аптасы белгіленуі мүмкін.
Жұмыс уақытының барынша ұзақтығы 36 сағаттық жұмыс аптасы кезінде – 8
сағаттан, ал 30 сағаттық және одан да аз жұмыс аптасы кезінде – 6 сағаттан
асыруға болмайды.
Сурет 3. Қазақстанда еңбек ақы төлеуді реформалаудың жолдары [20, 140]
Түнгі уақыттағы жұмысқа 22 сағаттан таңғы 6 сағатқа дейінгі уақыт
жатады. Жұмыстың ұзақтығы түнгі уақытта бір сағатқа азайтылады.
Ең төменгі жалақы ең төменгі күнкөріс негізіндегі тиісті қаржы жылына
арналған республикалық бюджет туралы заңмен Қазақстан Республикасының
барлық уақытына белгіленеді.
Қазіргі уақытта кәсіпорында жалақының қорын мемлекеттік реттеу ретінде
әлеуметтік салық орын алады.
Оны кәсіпорындар, құрылымдық бөлімшелер, ерекше кәсіпорындар, заңгерлер
төлейді. Мұнда салық салу объектісі ретінде жұмыс берушінің шығындары, ол
табыстың әр түрімен төленеді, төмендегілерді есептемегенде:
-Жұмысшылардың зейнетақы қорына төленетін төлемі;
-Кәсіби оқу үшін мемлекеттік бюджеттен төлеу;
-Екі қабат әйелдерге төленетін әлеуметтік ақы
-Іс-сапарға төленетін компенсация
-Вахталық жұмыста тұрмыс жайды жалға алуға кеткен шығын
-Дәрігерлік қызмет үшін материалды көмек.
Мүгедектер жұмыс істейтін арнайы ұйымдарда мүгедектер үшін әлеуметтік
салық төлейді.
1.3 Еңбекақыны экономикалық - құқықтық реттеудің салыстырмалы
тәжірибесінің халықаралық моделі
Шет елдер кәсіпорындарының еңбекақысын экономикалық - құқықтық реттеудағы
және нарықтық экономика жағдайындағы салыстырмалы тәжірибесі Қоғамдық
өмірдің демократнциялауы, нарықтық қатынастарға өту, шаруашылық қызметтегі
еңбек ұжымдарының өзіндік құқығын кеңейту еңбекақы төлеу үлгісін таңдау мен
дайындау, еңбек нарығын реттеуді әр деңгейге бөліп қана қоймай, сонымен
қатар оның қажеттілігін арттырады. Осыған байланысты шетел
мемлекеттері,олардың классикалық нарық тәжірибелері көп көңіл аудартады.
Шет елдерде еңбекақы-ның әртүрлі жүйелерін қолданудың өте көп тәжірибелері
жинақталған. Әр елдің өз жүйесі ерекше белгілерімен сипатталады. Мысалы,
Жапонияда – тәжірибеге және жұмыс әрекеттерін ұтымды етуге үлес қосқаны
үшін еңбекақы тағайын-далады.
Жапония тәжірибесі. Жапондық еңбекақы жүйесі әлемге танымал 5 жүйе
бойынша іске асырылады, бұл жүйелер елдің салт – дәстүрі және философиясы
негізінде екінші дүниежүзілік соғысқа дейін 1868 жылы қалыптасты.
Бұл бес жүйенің құрылымына кіретіндер:
1)өмірлік жалдану жүйесі;
2)кадрларды алмастыру жүйесі;
3)жұмыс орнында дайындау жүйесі;
4)бедел ( репутация) жүйесі;
5)еңбекақы жүйесі.
Бұл жүйелердің құндылығы былай тұжырымдалады, олар әрбір жеке
элементті қарастырмайды, ал бір жүйедегі жалпы жүйе болып саналады. Олардың
әрқайсысы бір – бірін толықтыра отырып, тиімді жұмыс жасауға әдіс –
тәсілдемелік нұсқау болып табылады. Бір жүйе екінші жүйесіз мәнсіз болады.
Еңбекақы мөлшерінде олар бір күрделі механизмді құрастырады,
мотивация – лық ортаны қалыптастырады, мотивациялық шарко душы,
жоғарыөнеркәсіп – тік жұмысшыларды дайындауда және олардың шығармашылық
тәсілдерін қалыптастырады, сонымен қатар еңбек өнімділігінің өсуін (ЕӨ),
экономикалық өсуі (ЭӨ) және өмір сүрудің ең жоғарғы деңгейі (ЖД).
Мотивациялық душ адамның күші мен потенциалын компанияның алдында тұрған
мәселені шешуге бағыттайды, мұндай мотивацялық ортада жұмыс істеу оған
тиімді. Енді Жапонияның бес жүйесін толығымен қарастырайық (12 – ші суретті
қараңыз).
Сурет 4. Жапониядағы бес танымал жүйе [9]
Енді бес жүйені қарастырайық:
1)кадрларды дайындаудағы және пайдаланудағы Жапония жүйесінің бірінші
элементі - өмірлік жалдану жүйесі. ол классикалық түрде үлкен
кәсіпорындарда және мемлекеттік қызмет орындарында қолданылады.
2) өмірлік жалдану терминін американдық ғалым Абегулин
жапондық зауыттар деген кітабында қолданды. Ол мынаған назар
аударды, Жапонияда 50 – жылдардан бастап жұмыстан шығару ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Дипломдық жұмыстың тақырыбының өзектілігі. Қазақстан экономика-сындағы
оң ағымдар және елдің әлемдегі бәсекеге қабілетті 50 елдің қатарына
кіруге бет бұруы мемлекеттік реттеу алдына жаңа міндеттер қойып
отыр.
Солардың бірі - халықты жұмыспен қамтудың жоғары деңгейіне жеткізу.
Табыстардың артуы өмірдің жаңа сапасы ҚР Президентінің жолдауынан:
Құрметті Қазақстандықтар! Үстіміздегі жылы біз зейнетақылар мен
бюджеттік сала қызметкерлерінің еңбек ақыларын 30 пайызға өсіреміз. Екі
жыл қатарынан біз оларды 25 пайызға ұлғайтып келдік . Нұр Отан
партиясының Халықтық тұғырнамасында жоспарланғандай 2012 жылға
зейнетақылар-дың, бюджеттік ұйымдар еңбек ақыларының және
степндиялардың орташа көлемі 2008 жылмен салыстырғанда 2 есе
өседі.делінген.
Еңбек нарығын экономикалық - құқықтық реттеу - өмір деңгейінің
көрсеткіші. Еңбекке жарамды адамдарды жұмыспен қамтамасыз ету аса күрделі
әрі мемлекеттік маңызды мәселе. Жұмыспен қамтамасыз ету әрбір елдің
нақтылы даму кезеңдерінің деңгейіне сай жұмысқа жарамды адамдарды үнемді
және нәтижелі пайдаланып, оларды шаруашылық салалары және аймақ бойынша
бөлудің тепе-теңдік үлесімділігіне жету.
Еңбек нарығын экономикалық - құқықтық реттеу және нарықтық
экономикалық ерекшеліктері – бұл еңбек өлшемі мен тұтыну өлшеміне бақылау
жасауды жүзеге асыруға көмектесетін маңызды экономикалық құрал. Шаруашылық
субьектісінің түріне қарамастан әрбір қызметкердің кірісі субьект
жұмысының түпкілікті нәтижелерін ескергенде, оның жеке үлесімен анықталады
және салықтармен реттеледі.
Меншік нысандарының трансформациялануы және әлеуметтік-еңбектік
қатынастардың екі жаңа субъектілері – жұмыс берушілер мен жалдамалы
жұмысшылардың қалыптасуы сияқты белгілермен сипатталатын Қазақстан
Республикасындағы нарықтық өзгерістердің жаңа кезеңі еңбек ақы сияқты
көптеген экономикалық категорияларға дәстүрлі қалыптасқан көзқарастарды
қайта қарастыруды талап етеді. Сондықтан бүгінгі таңдағы қалыптасқан
жағдайларда еңбек ақыны реттеудің нарықтық механизмдерін қалыптастыру
проблемасы нарықтық жағдайлардағы еңбек ақының мәнін және оның мөлшерін
дифференциациялаудың объективті факторларын анықтау қажеттілігін
туындатады.
Жоспарлы жүйе жағдайында қалыптасқан еңбек ақыны төлеу мен еңбекті
ынталандыру жүйесі жұмысшы күшінің тауарлық сипатын мойындамауға
негізделді, ал жұмыскер жалпы халықтық әлеуметтік меншіктің иесі деп
қарастырылды. Сол себептен осы кезеңде еңбек ақы жұмыскердің жұмсаған
еңбегінің саны мен сапасына сәйкес оған бөлінетін ұлттық табыстың бір
бөлігі ретінде қарастырылды.
Нарықтық экономика жағдайында жұмысшы күші ерекше тауар ретінде
қарастырылады. Ол еңбек нарығында сатып алынады және сатылады, оның құны
мен бағасы қалыптасқан сұраныс пен ұсыныс негізінде анықталады. Осыған
сәйкес, сұраныс пен ұсыныс еңбек ақының мөлшерін дифференциациялаудың
анықтаушы факторлары болып табылады.
Нарықтық экономикасы дамыған елдерде еңбекке ақы төлеуді реттеу екі
өзара байланысты әдіске негізделеді: мемлекеттік және ұжымдық-шарттық.
Ұжымдық-шарттық реттеуде негізгі көңіл еңбек ақы мәселелеріне аударылады.
Еңбек ақыны ұжымдық-шарттық реттеуді жүзеге асырудың нысаны болып басты,
салалық, корпоративтік, аймақтық келісімдер мен ұжымдық шарттар табылады.
Қазақстан Республикасындағы болып жатқан өзгерістердің сипаты
әлеуметтік әріптестік шеңберінде әлеуметтік-еңбектік қатынастарды ұжымдық-
шарттық реттеудегі еңбек ақы мәселелерін ескеруді талап етеді. Бұл жалақы
жұмысшы күшінің бағасы ретінде еңбек ақының мәніне, оның соңғы жылдардағы
құнсыздануына, жұмыскерлердің салалық, аймақтық және кәсіптік-біліктілік
топтары бойынша еңбек ақының дұрыс бөлінбеуіне байланысты болып отыр.
Сонымен жалақының мәнін жұмыс күшінің бағасы немесе құны ретінде
мінездеп, ол еңбек нарығы дамыған елдердің тәжірибесі көрсеткендей еңбек
нарығынң бағасы жұмыс күшіне өзгеруі мыналар болғанда болады:
- жұмыс күші қайта өндіруді кеңінен қамтамсыз ету тек физиологиялық
мұқтаждықтарды ғана емес, сонымен қатар жұмысшы және оның отбасын
әлеуметтік және мәдени игіліктермен қамтамасыз ету.
- еңбек нарығының жұмыс күшіне бағасын көрсететін еңбек ақыны
реттеудің ұжымдық-шарттық жүйесінің өркениетті қалыптасуы.
- еңбек ақы көлеміндегі айырмашылықтарды объективті есептеу.
Жоғарыда келтірілген шарттар бір-бірімен тығыз байланысты және оны іске
асыру заңдық және нормативтік шараларды қолдануды талап етеді, теориялық
және әдістемелік жұмыстарды қоса алғанда.
Еңбек нарығының жұмыс күшінің бағасы ретіндегі жанама түсінігі оның
объективті және дәлелденген өзгешелігін анықтауға жаңа нұсқау жасауды талап
етеді.Өз еңбегіне, істеген жұмысына, өндірген өніміне жұмысшы еңбек ақы
алады. Бұл оның еңбегі үшін сый ақы, әлеуметтік эффект әкелетін осы
еңбектің қажеттілігін қоғамның мақұлдауы, жұмыс берушінің табыс алуынан
көрінеді, бірақ еңбекақы төлеу - тек еңбек нәтижесі үшін ғана төлем емес.
Еңбек нарығынң рөлі оның ынталандырушы әсер етуінен көрінеді: еңбек ақы
мөлшері төлеу тәртібі және экономикалық - құқықтық реттеу элементтері
әдетте адамда еңбекке деген жеке қызығушылықты дамытады.
Сонымен, еңбек ақы екі түрлі рөл атқарады: бір жағынан, бұл еңбек
нәтижесінің төлемі, екінші жағынан еңбекке деген ынта .
Жоғарыда аталған себептердің барлығы жұмыскерлердің еңбек ақысын
экономикалық - құқықтық реттеу қажеттілігі мен бүгінгі таңдағы өзектілігін
көрсетіп отыр.
Мәселенің өнделу дәрежесі. Жұмыспен қамту және еңбек нарығын экономикалық -
құқықтық реттеу мәселелері, қазіргі заманға сай еңбек нарығын қалыптастыру
мәселелері экономикалық теорияның бірқатар классиктерінің жарияланған
ғылыми жұмыстарында зерттеледі, олар: Дж. Милкович., . Матрусова Т.Н, М.
Вебер, Т. Веблен, Д. Гилдер, Д. Рикардо, А. Смит, К.Маркс, М. Феддстайн.
Қазіргі еңбек нарығының, еңбек нарығынң мәселелерін мынадай ресейлік және
қазақстандық ғалымдар зерттеуде: А.А.Алимбаев, С.Н.Алпысбаева, С.Берешев,
А. Бекхожаева, B. Буланов, Г.Г.Дурановская, А. Есентугелов, А. Котляр, А.
Кошанов, Н. Коржова, Л. Кунельский, И. Маслова, М. Мельдаханова, Л.Ф.
Минбаева, Т.П. Притворова, С.Қ. Сұрағанова, Б.Татибеков, Радостовец В.Р.,
Дипломдық жұмысының мақсаты еңбек ақының экономикалық табиғаты
туралы теориялық және әдістемелік аспектілерді жалпылау негізінде
жұмыскерлердің еңбек ақысын басқару ерекшеліктерін зерттеу ҚР-ғы еңбек
ақыны экономикалық - құқықтық реттеуды жетілдіру бойынша тәжірибелік
ұсыныcтар жасау. Белгіленген мақсаттарға қол жеткізу үшін төмендегідей
міндеттер қойылады:
-еңбек ақының мәні мен экономикалық - құқықтық реттеу функцияларын,
оларды жүйелеудіңтәжірибелік аспектілерін анықтауға теориялық тәсілді
қарастыру;
-еңбекақы нысандары мен оны басқару мен реттеу жүйесін және ҚР-ғы
еңбек ақыны мемлекеттік реттеудің құқықтық аспектілерін зерттеу;
-еңбек нарығын экономикалық - құқықтық реттеудың отандық және шетел
тәжірибесін қарастыру;
- еңбек ақы төлеуді оңтайлы экономикалық - құқықтық реттеу еңбек
нарығын мемлекеттік реттеу;
Дипломдық жұмыстың обьектісіне Қазақстан Республикасының еңбек
-ақыға байланысты мәліметтер және “ экономика,бюджеттік жоспарлау және
кәсіпкерлік бөлімі ” мемлекеттік мекемесі болып табылады.
Дипломдық жұмысының теориялық және әдістемелік негізі халықты
жұмыспен қамту теориялары, жұмыс күшін ұдайы өндіру және институционал-дық
экономика теориялары. Дипломдық жұмыстың тақырыбы бойынша Қаржылық
экономикалық және бухгалтерлік есеп туралы ҚР-ның Заңы, Еңбек Кодексі,
Аудиторлық қызмет туралы Заңы, Қаржылық Есепкерліктің Халықаралық
Стандарттары, Халықаралықбағалауорлық Стандарттары, Салық Кодексі,
еңбекақыға байланысты нормативтік құқықтық актілер,Үкімет қаулылары,ҚР-ның
Президенті Н.Назарбаевтың жыл сайынғы Қазақстан халқына жолдауы, ҚР-ның
Статистика Агенттігінің мәліметтері мен басқадай отандық басылым
материалдары негізге алынды.
Дипломдық жұмыстың тәжірибелік маңыздылығы. Еңбекақы есебі, еңбек
нарығы, барлық еңбекақыға қатысты мәселені тәжірибеде дұрыс көрсету
маңызды. Дипломдық жұмыс жазу барысында жасалған ұсыныстар еңбек нарығын
экономикалық - құқықтық реттеуда үлкен орынды алады. Жұмыстың маңыздылығы
мен бағыты оның кешенді және жүйелі сипатынан туындайды. Бұл оның негізгі
қорытындыларын экономикалық пәндерді оқытуға пайдалану мүмкіндігін
анықтайды.
1 Еңбек нарығының дамуының экономикалық-құқықтық аспектілері
1.1 Еңбек нарығының мәні, атқаратын қызметтері және
экономикалық - құқықтық реттеу қағидалары
Еңбек нарығының мәнін қарастырған кезде оның жалдамалы
жұмыскерлерге, яғни өз еңбегі үшін ақы алатын адамдарға қатысты екенін
ескеру қажет. Ал экономикалық категория ретінде жалақы деген не? сұрағы
тууы мүмкін.
Еңбекақы - бұл жалдамалы жұмысшының табыс алу элементі, өзіне қатысты
еңбек ресурсын экономикалық жүзеге асыру нысанының құқығы. Сонымен бірге
жұмыс берушіге, яғни еңбек ресурсын өндіріс факторларының бірінің сапасын
жақсарту үшін, сатып алушыға жалдамалы жұмысшыларға жалақы төлеу өндіріс
шығындарының элементтерінің бірі болады.
Нарықтық экономика жағдайында еңбек нарығынң көлеміне нарықтық және
нарықтық емес бірқатар факторлар әсер етеді.
Нарыққа өткеннен кейін еңбек ақыға қатысты жаңа қатынастар пайда
болады. Яғни, нарық ресурсы болатын еңбек нарығы пайда болады. Оның
субъектілері ретінде мыналар болады: жұмыс беруші (жеке кәсіпкер, біріккен
кәсіпкерлер). Олар белгілі еңбек ресурсы санына сұраныс білдіреді. Сонымен
бірге жалдамалы жұмысшылар – еңбек ресурсының меншіктері. Олар еңбек
нарығындағы еңбек ресурсының сапалы санын ұсынады. Ал объекті, ол белгілі
бір уақыт аралығында сапалы еңбек ресурсы санын қолдану құқығы болады.
Еңбек бірлігінде нарықтық баға - уақыт бірлігіне нақты кәсіби
сипаттамасы бар келісім шартқа негізделген және ақы мөлшерлемесі. Жалақы
мөлшерлемесі жұмысшы күшінің құнымен анықталады, яғни жұмыс күнін жақсы
өндіру үшін қажетті тұтыну тауарлары, қызметтері және өмір қаражаттары.
Бірақта қазір нарықтық экономикасы дамыған елдерде жалақы мөлшерлемесі
өндіруші минимумынан асып кетеді және ол сол елде, салада нақты сападағы
еңбек ақы деңгейінен құрылады. Одан басқа жалақы мөлшерлемесін кейде
теңестіру айырмашылығы деп айтуға болады – төлемдер, жұмыс орнын
ауыстырғандағы айырмашылақтарды көрсетеді.
Еңбек нарығынң негізгі элементі – еңбекақы мөлшерлемесі. Бірақта ол
еңбек нәтижесіне әсер ететін жұмысшылардың мүмкіншіліктерін, физикалық
күнін, реакциясын ескермейді. Сондықтан жалақы құрылымында тағы бір
элементті бөліп айтуға болады, ол өтпелі бөлігі. Ол еңбек қызметінің жеке
нәтижесінің өзгешелігін көрсетеді: (сыйақы, қосымша төлем және т. б.)
Сонымен бірге табыстың басқа түрлері де бар. Ол жұмысшының нақты
кәсіпорында алатын мүмкіншілігі (материалды көмек, бағалы сыйлық, зейнетақы
сақтандыруы).
Жұмысшы үшін жалақы жоғарыдағыға қосымша айтсақ отбасының жақсы
тұрмысын жақсартатын табыс.
Жұмыс берушіге өз жұмысшыларына еңбекақы төлеу ол жұмысшы күшін жалдау
үшін кеткен шығындар. Осыған қоса жұмыс беруші өнім бірлігіне жұмыс күшінің
шығындарын қысқартуға ұмтылады.
Еңбек нарығынң нақты көлемі нарықта, әлеуметтік қатынастарда,
өндірісте пайда болатын әр түрлі факторларға байланысты.
Адамның өз еңбегі үшін алатын ақша саны негізінде жұмыс күшінің құны
көлеміне байланысты. Әр топ үшін бұл құнның жоғарғы және төменгі деңгейі
болады.
Төменгі деңгейге өмір сүруге қажетті қаражат сомасы жатады. Олар
отбасын асырау, кәсіби білім алу үшін, жұмысшының жұмыс қабілетін арттыру
үшін жұмсалады. Көптеген елдерде өмір сүру минимумы деген көрсеткіш
саналады. Ол кедейшілік шегін – жұмысшылардың төменгі квалификациясымен
жұмыс қызметін ұстайтын қаражат мөлшері.
Жоғарғы жұмысшы күші шегі ол кейбір елдерде әдет-ғұрыпты болатын
әлеуметтік-мәдени қажеттіліктерді өтейтін қосымша шығындар.
Еңбек нарығынң мәнін атқаратын қызметтерінен айқын көре аламыз. Ол:
өндірісте, тұтынуда жүзеге асырылады. Еңбек нарығынң атқаратын бес қызметі
болады:
1. Ұдайы өндіру
2. Ынталандырушы
3. Өлшеулік-бөлуші
4. Ресурсты-орналастырушы
5. Төлем қабілеті бар халық сұранысын қалыптастырушы
1. Ұдайы өндіру қызметті. Бұл жұмысшыларды және де олардың
отбасыларының мүшелерін, жұмыс күшін, ұрпақты өндіру үшін керекті өмірлік
құндылықтармен қамтамасыз етуге байланысты. Мұнда тұтынуды көтерудің
экономикалық заңы іске асырылды. Бұл функция жалақыны мемлекеттік реттеу
айырмашылықтарымен, жұмыс күшін ұдайы өндіруді қамтамасыз ететін заңмен
бекітілген оның минималды көлеміне байланысты.
2. Ынталандырушы қызметі. Оның мәні жұмысшының еңбек үлесіне
байланысты еңбекақы белгілеу кәсіпорынның өндірістік шаруашылық қызметінің
нәтижесіне байланысты.
3. Өлшеулік-бөлуші қызметі. Бұл қызмет өндіріс құралдарының иелері мен
жұмыстар арасындағы тұтыну қорын бөлу кезіндегі еңбекті көрсетеді. Еңбекақы
арқылы оның еңбек үлесіне сәйкес өндіріс процесінің әрбір қатысушысына
тұтыну қорындағы жеке бөлігін анықтауға болады.
4. Ресурсты-орналастырушы қызметі. Бұл функцияның мәні қазіргі уақытта
айтарлықтай өсуде. Оның мәні еңбек ресурстарын аймақтар, салалар,
кәсіпорындар бойынша таратуды тиімді үйлестіру болып табылады. Еңбек
ресурстарын шығару саласындағы мемлекеттік реттеу минимумға жақын
жағдайында, ал еңбек ресурстарының қызмет етуі тек жалданушы жұмысшының
еркіндігі жағдайында ғана мүмкін болса, өмір деңгейін жоғарлатуға ұмтылу
оның мұқтаждығын қанағаттандыратын жұмысты табу мақсатымен түсіндіріледі.
5. Төлем қабілеті бар халық сұранысын қалыптастырушы қызметі. Бұл
функцияның мәні – төлем қабілеті бар сұранысты сәйкестендіру, мұнымен сатып
алушылардың ақша құралдарымен қамтамасыз етілген тұтыну көрінісінің формасы
түсіндіріледі. Төлем қабілеті бар сұраныс екі негізгі факторлардың
әрекетімен қалыптасатынына байланысты тұтыну мен қоғамның табысы, онда
жалақы көмегімен рынок жағдайында тауарлы ұсыным мен сұранымның арасындағы
керекті пропорция белгіленеді
Сурет 1. Еңбек нарығынң атқаратын қызметтері және экономикалық - құқықтық
реттеу қағидалары арасындағы байланыс [12, 65]
Көбінде жалақыны экономикалық - құқықтық реттеу қағидаларын
атқаратын қызметтерімен бірге қарастырады. Себебі бұл қағидалар қызметтерін
жүзеге асыру үшін бағытталған. Әр қағида бір емес бірнеше қызметтерімен
байланысты. Бірақта бір басты атқаратын қызметін бөліп көрсетуге болады.
Оны орындауға нақты қағида бағытталған. Бұны біз, яғни қағидалардың
жалақының атқаратын қызметтерімен байланысын 1 суреттен көрдік.
Еңбекақы тұтынушы кірісінің үлкен бөлігін құрайды, сондықтан да
сұраныстың мөлшеріне тауардың тұтынысына және олардың бағасына елеулі әсер
етеді.Еңбекақы өнімнің өзіндік құнының негізгі элементтерінің бірі болып
табылады, сондықтан да жалақы есебінің дұрыс ұйымдастырылуы еңбек
өнімділігінің артуына, өнімнің өзіндік құнының кемуіне және еңбеккерлердің
өмір деңгейінің жақсаруына себепші болды. Еңбекақы төлеу жүйесі, өнім
сапасын бақылау, есепті компьютерлендіру деңгейі және басқа
ерекшеліктерді қолдану барысында өндірістің экономикалық - құқықтық
реттеу мен сипатына қарай есеп бастапқы құжаттардың, әр түрлі есептік
әдістері мен формалары қолданылады. Есептік оңайлату мақсатында көп
күндік бастапқы құжаттар , өнімділік туралы рапорттар, ведомстар,аптаға
арналған жүктелімдер,декада, бір ай, жұмыс қолданылуы мүмкін.
Кәсіпорындағы әрбір қызметкер еңбекақысын ең аз шамадағы деңгеймен
салыстыру бойынша еңбекақыдағы өзінің нақты қарым-қатынасы болады. Ең аз
шамадағы деңгей ұжымдық келісім-шартта белгіленеді және ол заңда
көрсетілген ең аз шамадағы еңбекақыдан кем болмау керек.
Еңбекақы – қызметкерлерге оның еңбегі үшін сапасына, санына және
шығарған қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетін төлем. Әдетте жалақы
қызметкерлердің дене еңбегін, ал ақшалай сыйақы ой еңбегін марапаттауға
арналған. Батыстың экономикасы дамыған елдерінде бұл ұғым еңбекақы
(заработная плата) және ақшалай сыйақы (жалованье) түрінде болады .
Еңбек нарығын сипаттауда отандық және шетел авторларының берген
анықтамаларына келсек:Н.А. Наумов еңбекақыға мынадай анықтама берген:
еңбекақы әрбір қызметкер жұмсаған еңбектің саны мен сапасына қарай бөлініп,
олардың жеке тұтынуына берілетін ұлттық табыстың ақша түріндегі бөлігі.П.
Самуэльсон мен В. Нордхаус: Еңбекақы нарықтық бағаның маңызды категориясы,
өйткені ол еңбек бағасы деп жазды. Жаңа классиктер жалақының дәрежесін
нарықтық факторлар (сұраныспен ұсыныс) деп түсіндірді . Еңбекақы
ұйымдастырлуы кәсіпорын қызметкерлерінің жалақысына кіретін өнім өндіруге
және сатуға кеткен шығындардың бір бөлігі. Бұлардан басқа еңбек нарығын
экономикалық - құқықтық реттеуды мынадай факторлар анықтайды:
1) жұмыс күші, яғни оның құны – бұл қызметкердің өміріне қажет және
оның еңбек қабілетін қалпына келтіруге жәрдемдесетін заттардың
жинақ
құны. Бұларға жататындар:
а)жұмыскердің қажеттілігін қанағаттандыратын мүлік құны;
б)оны мамандыққа оқытуға кеткен шығындар;
в)оның отбасының өмір сүруіне қажетті заттардың құны.
2)жұмыскердің еңбек өнімділігінің өсуі – ол еңбек нарығын ұлғайтуға
мүмкіндік береді;
3)жұмыс күшін біліктілеу және еңбектің түрі – күрделі, қиын
жұмыстардың ақысы неғұрлым жоғары болады, ал сирек және қауіпті
мамандық немесе ерекше талантты адамдардың шығармашылық еңбектері жоғары
бағаланады.
Мемлекеттік және мемлекеттік емес кәсіпорындардағы еңбекақылардың
айырмашылықтары мынадан тұрады:
1)мемлекеттік кәсіпорындарда еңбекақы тіркеледі, яғни тұрақты болады;
2)мемлекеттік кәсіпорындарда жұмыс орны мен жалақы кепілді, ал
мемлекет
– тік емес кәсіпорындарда олар оның экономикалық жағдайына қарай
анықталады.
Еңбекақы төлеудің маңызын, қызметкерге еңбек міндетін орындағаны үшін
берілетін еңбекақы деп түсінеміз. Еңбек нарығын экономикалық - құқықтық
реттеу және нарықтыық экономика жағдайындағы еңбекақы төлеудің негізінде
еңбекақы төлеудің шекті өнімділігімен шектелінетің, өндіріс факторы
ретіндегі еңбектің құны жатыр. Шекті өнімділік теориясына сәйкес қызметкер
еңбек нарығынң орнын толтыратын өнім өндіруге міндетті, олай болса
еңбекақы қызметкердің еңбек тиімділігіне тәуелді.
Әлуметтік экономикалық категория бойынша еңбек нарығынң маңызын
қызметкерлер мен жұмыс берушілер үшін қатыстыру қажет.
Қызметкер үшін еңбекақы оның жеке табысының негізі және басты
бөлігі болып табылады, сонымен қатар еңбекақы қызметкердің және оның
жанұя мүшесіндегі адамдардың әл ауқат деңгейін жоғарылататын құрал болып
саналады.
Жұмыс беруші үшін еңбекақы өндіріс шығындары болып саналады. Жұмыс
беруші әсіресе бұйымның кететің шығындарды барынша азайтуға тырысады.
Еңбекақы кәсіпорын қызметкерлері үшін маңызды ынта және еңбек
төлемінің нышаны болып табылғандықтан ұдайы өндірістік және уәждемелік
қызмет атқарады.
Еңбекақы төлеудің ақшалай және заттай нышандары бар.
Еңбекақы төлеу негізгі және қосымша түрлерге бөлінеді.
Негізгі еңбекақыға мынадай төлемдер жатады:
- мерзімділік, үдемелі және кесімді еңбекақы төлеу кезінде
орындалған
жұмыстың сапасы және мөлшері үшін, пайдаланылған уақыт үшін төлемдер;
- еңбектің қалыпты жағдайынан ауытқуымен байланысты төлемдер,
яғни мерзімнен тыс жұмыстар үшін, түнгі уақыттарға, мереке күндерде және
т.б күндерде жұмыс жасағаны үшін төленетін төлемдер;
- қызметкердің кесірінсіз тоқтап қалулар үшін төлемдер;
- сыйлықтар, сыйлықақылы үстемелер және т.б.
Қосымша еңбекақыға ұжымдық келісім шарттарда және еңбек туралы
заңдарда қарастырылған, жұмыс жасалмаған уақыттар үшін төлемдер жатады:
- демалыс уақыттарына ақы төлеу;
- мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындаған уақыттары үшін
ақы төлеу;
- кішкентай балалары бар аналарға жұмыстағы үзілістері үшін ақы
төлеу;
- жасөспірімдерге белгіленген жеңілдік сағаттарға ақы төлеу.
Өнеркәсіп кәсіпорындарында тарифтік жүйені қолдану. Жұмыстың
негізгі түрлерінің толық сипаттамасынан тұратын және өнеркәсіптің әрбір
саласын құрастырылған тарифтік біліктілік анықтамасының негізінде
жүргізіледі. Анықтаманы және оның қолданылу тәртібін Қазақстан
Республикасының Үкіметі бекітеді.
Тарифтік мөлшерлеме – бұл жұмыс уақытының бірлігі үшін, (сағат,
күн, ай) біліктіліктің айқын күрделілігінде еңбек нормасын орындаған
қызметкердің еңбекақысының белгіленген мөлшері.
Тарифтік тор – бұл разрядтардың және оған меншіктелінген тарифтік
коэффициенттердің арақатынас мәкілі. Тарифтік тордағы разрядтардың саны
және тарифтік коэффиценттер арасындағы алшақтықтар әртүрлі және олар
өнеркәсіптің әр түрлі саласында орын иемденген нақты ерекшеліктермен және
бөлінісінің дәрежесімен анықталған.
Лауазымды еңбекақы қызметкерлердің атқаратын қызметтеріне байланысты
бекітілген еңбек нарығынң абсолюттік мөлшері.
- қызметкерді босату кезінде жұмыстан шығардағы жәрдемақыны төлеу.
Еңбек нарығын экономикалық - құқықтық реттеу және реттеу
Нарық жағдайында тауар ретінде еңбек өнімінің нарығы мойындаған
еңбекақы төлемі жұмсалған шығындарға емес, еңбектің нәтижесіне төленеді.
Тауарларды өткізуден түскен қаражаттар тауар өндірушілердің еңбегінің саны
мен сапасын бағалаудағы және олардың жеке табыстарының негізгі көзін
бағалаудағы жоғарғы белгі болып табылады.
Еңбек қатнастарын реттеудің нормасы болып тарифтік келісімнің және
ұжымдық келісім шарттың негізінде жасалған жұмыс берушілер мен
кәсіподақтардың арасындағы еңбекақы төлеу бойынша келісім шарттың
қағидасы табылуы керек.
Реформада міндетті төлемге жататын мемлекеттік әлуметтік норматив
тәрізді еңбек нарығынң ең аз мөлшері бекітілген. Ең төменгі еңбекақы ең
төменгі тұтыну бюджетінің негізінде тағайындалады және әлуметтік
факторларға байланысты сараланады. Ең төменгі еңбек нарығынң экономикалық
мағынасы өнімді еңбектегі және жұмыс күшін ұдайы өндірудегі жұмысшының
қаблеттілігін қолдауды білдіреді. Еңбекшілер табысын кепілденген деңгейін
қорғауды жүзеге асыратын бірінғай тарифтік тор еңбекақы төлеу реформасының
негізі болып табылады.Осының нәтижесінде, оның базалық бөлігі болып,
халық шаруашылығының саласындағы әрбір жұмысшыға кепілденген минималдық
еңбекақы табылады. Еңбек нарығынң екінші бөлігі ұйымдарда, кәсіпорындарда
және салаларда балдық жүйемен бағаланатын, разрятқа, біліктілік топқа,
атаққа және дәрежеге байланысты, жұмысшылардың еңбек стаждарына,
біліктіліктеріне, қаблеттіліктеріне және қолда бар ақшалардың мөлшеріне
байланысты төленеді.
Еңбекақы күрделі еңбекті жақсы ынталандыру үшін, кәсіпорындарда
жауапкершіліктің деңгейі, орындалатын жұмыстың күрделілігі, қызметкердің
біліктілігі және еңбек нарығынң деңгейі арасындағы тікелей байланыстарды
орнатқан.
Сонымен Қазақстанның қазіргі нарықтық экономикалық жағдайында, еңбек
нарығын реттеудің және экономикалық - құқықтық реттеудың сұрақтарын шешуде
мына есептерге көңіл аударылуы қажет:
- кәсіпорынның нарықтық қызметінің және оның пайдалылығының
нәтижесі;
- кәсіпорынның кадрлық саясатының есебі;
- мамандыққа байланысты қызметкерлердің арасындағы, облыстар,
аймақтар арасындағы жұмыссыздықтың деңгейі;
- кәсіподақтардың бәсекелестердің және мемлекеттердің әсерлері;
- байланыс саласындағы кәсіпорындардың саясаттары және т.б.
Кәсіпорында еңбек нарығын төлеуді оңтайлы экономикалық - құқықтық реттеу
қызметкерлердің қызметін және еңбектің нәтижелерін ынталандыруға, өнімнің
рентабельділігін және пайдалылығын, дайын өнім және еңбек нарығының
бәсекеге қаблеттілігін қамтуға мүмкіндік береді.
Еңбекақы төлеудің оңтайлы ұйымдастырылуының мақсаты кәсіпорынның
шаруашылық қызметінің нәтижесіндегі қызметкердің еңбектік салымы мен
еңбекақы төлеу шамасының арасындағы сәйкестілікті қамтамассыз ету, яғни
тұтыну шамасы мен еңбек шамасы арасындағы сәйкестікті бекіту.
Көптеген Қазақстандық кәсіпорындарда еңбекақы төлеуді ұймдастыруының
негізіне мынадай басты қағидалар тиісті:
- еңбектің саны мен сапасына байланысты еңбек нарығын жүзеге асыру;
- кәсіпорынның салалық және аймақтың қажеттіліктеріне, еңбек
жағдайына, қызметкердің біліктілігіне байланысты еңбек нарығын саралау;
- нақты еңбек нарығынң ретті жоғарылауы, яғни көрсетілген еңбек
нарығынң өсу қарқыны кезінде инфлясиядан жоғарылап кетуі;
- еңбек өнімділігі өсу қарқынының орташа еңбек нарығынң өсу
қарқынынан артып кету;
Еңбек нарығынң жүйелері және нышандары өз алдына еңбектің нәтижесін
қамтып көрсететін, сандық және сапалық көрсеткіштер жиынтығының
көмегімен жұмсалған, еңбектің санына және сапасына тәуелді еңбекақы
мөлшерінің бекітілу тәсілдерін көрсетеді.
Мақсаттың ішінен басты нәрсе болып еңбек өлшемі арасындағы дұрыс
арақатнасты қамтамассыз ету, сонымен қатар тиімді еңбекте жұмысшылардың
мүдделерін көтеру болып табылады.
Мерзімді ақы төлеу кезінде еңбек өлшемі пайдаланылған уақыт болып
табылады, ал табыс болса, нақты пайдаланылған уақыттың жалақысына немесе
қызметкердің тарифтік мөлшерлемесіне байланысты есептелінеді.
Кесімді ақы төлеу кезінде еңбек өлшемі жұмысшының өндірген өнімі болып
табылатын және белгіленген кесімді бағалауды қоспағанда, тап осы кездегі
жүйеде еңбекақы өнімнің әрбір бірлігіне есептелінеді, сондықтан табыс
өндірілген өнімнің санына және сапасына тәуелді.
Еңбекақы төлеудің кесімді немесе мерзімді нышанын тандау бірнеше
факторларға тәуелді:
- қолданылатын жабдықтын сипатына;
- технологиялық процестің ерекшелігіне;
- еңбекті және өндірісті экономикалық - құқықтық реттеуға;
- материалдық және еңбек ресурстарын пайдалануға;
- өнім сапасына қойылатын талаптарға байланысты.
Қазіргі кезде еңбек нарығынң мерзімдік сыйлық және жай мерзімдік
жүйелері кең тараған.
- Еңбекақы төлеудің жай мерзімдік жүйесінде жұмысшының табысы
белгілі разрядтағы жұмысшының сағаттық тарифтік ставкасының сағаттағы
пайдаланылған уақыт мөлшеріне көбейтілуі арқылы есептелінеді.
- Мерзімдік сыйлық жүйесі кезінде белгіленген көрсеткіштерді асыра
орындағаны үшін сыйлықтың мөлшері тарифтік ставкаға пайыз түрінде
тағайындалады. Сыйлық берудің шарты ретінде өнім ақаусыз дайындалуы керек,
материалдардың, аспаптардың үнемділігі болуы қажет.
Еңбекке қарай бөлудің нақтылы нысандары еңбек ақы және жалақы арқылы
жүзеге асады. Жалақы еңбекпен жасалған қажетті өнімнің негізгі бөлігі.
Еңбек төлемінің әр алуан нысандарында және жүйелерінде есеп айырысуды
ұйым-дастыру тәртібін қарастырсақ, олар мынандай жүйелерде болады.
- тікелей кесімді;
- кесімді сыйлықақы;
- үдемелі кесімді;
- жанама кесімді;
- аккортық.
Кесімді еңбек нарығын экономикалық - құқықтық реттеу - жұмысшы
қызметкерлердің еңбек өнімділігін өсіруде еңбек уақытын қысқарту мақсатында
қолданылады.
Жеке кесімді еңбекақы жүйесінің ұйымдастырылуы. Мұндай жүйеде еңбекақы
әрбір жұмысшылардың нәтижелеріне байланысты. Оны белгіленген бағаны
жұмысшының дайындаған бұйымдарының санына көбейту арқылы анықтайды.
Кесімді еңбекақы жүйесі ұйымдастырылуы. Жұмысшылардың еңбек-ақысын
бір жүйеде бригада учаске жұмысшының нәтижелері бойынша
анықтайды.
Еңбекақы жөніндегі бағалар жекелей (әрбір жеке кәсіп үшін) және кешенді
(бригаданың бүкіл ұжымы үшін) болуы мүмкін. Жекелеген бағаларды қолданғанда
әрбір жұмысшы еңбек ақысының жұмыс үшін белгіленген бағаларды бүкіл бригада
(учаске, цех) болып дайындалған бұйымдардың санына көбейту арқылы табылады.
Кешенді бағаларды қолданғанда жұмысшы еңбек ақыны былай анықтайды. Алдымен
кешенді бағаны бүкіл ұжым болып дайындаған бұйымдардың санына көбейту
арқылы бүкіл ұжымға (бригадаға, учаскеге) тиісті еңбек ақысын есептеп
шығарады.
Есептеп шығарған еңбек нарығын әрбір жұмысшының жұмыс істеген уақытына
және оған берілген тарифтік разрядқа сәйкес ұжым мүшелеріне бөлінеді. Оны
бөлгенде қосымша еңбек ақының коэффициенттері, коэффициент сағаттар немесе
коэффициент күндер пайдаланылады. Қосымша еңбекақы коэффициентін
анықтағанда ұжым құрамына енетін әрбір жұмысшының сағаттық немесе күндік
төлем мөлшерін жұмыс істеген уақытына көбейтеді де оның тарифтік мөлшері
бойынша төлемін тауып алады. Содан кейін бүкіл ұжымның кесімді еңбекақысын
тарифтік төлем мөлшеріне бөліп, бригаданың еңбекақысының орташа
коэффициентін табады. Әрбір жұмысшының тарифтік еңбекақысын еңбек төлемін
қосымша еңбекақы коэффициентіне көбейту арқылы әрбір жұмысшының нақты
кесімді еңбекақысы анықталады. Сағаттық немесе күндік тарифтік
коэффициенттерді қолданғанда да еңбекақысын бөлу жөніндегі есеп айырысуды
осылай жасайды. Жанама кесімді еңбекақы жүйесі – мұнда көмекші және басқа
жұмысшылардың еңбекақысын қызмет көрсетіп отырған учаскенің, цехтың негізгі
жұмысшыларының төлеміне шаққан пайызбен анықталады.
Еңбек нарығынң кесімді-сыйлықтық жүйесінің ұйымдастырылуы - өндірілген
өнімнің (жұмыстың) санына төленетін төлемнен өзгеде жұмысшыға белгіленген
сандық және сапалық көрсеткіштерге қол жеткізгені үшін (өндірістік
жоспарларды, нормаланған тапсырмаларды өндірім нормаларын орындағаны үшін
және асыра орындағаны өнім сапасын арттырғаны үшін шикізаттарды,
материалдарды, отындарды үнемдегені үшін жабдықтың техникалық жұмыс режимін
сақтағаны үшін) сыйлық төлейді.
Үдемелі кесімді еңбекақы жүйесі бойынша ұйымдастырылуы – еңбек ақының
бұл жүйесінде кесімді жұмысшылардың белгіленген нормалардан артық өндірген
өнімі үшін көтермелеу көзделеді. Норма мөлшерінде дайындалған өнім үшін
жұмысшыларға төлемді тікелей кесімді бағалар бойынша есептейді, ал нормадан
асыра дайындалған өнім үшін проогрессивті үдемелі бағалар бойынша
есептейді.
Еңбек нарығынң аккордтық жүйесінің ұйымдастырылуы. – бұл жүйеде
жұмысшылардың еңбекақысын жұмыс көлемінің орындалуы бойынша анықтайды, онда
нормаланған тапсырма (уақыт, өндірім нормалары) және баға алдын-ала
анықталған. Еңбек нарығынң бұл жүйесі жұмысшылардың бөлек топтары немесе
бригаданы, бригадалардың бөлек ұжымдары үшін еңбек өнімділігін арттыруда
және жұмыстың орындалу мерзімін қысқартуда олардың материалдық ынталылығын
күшейту мақсатымен қолданылады. Еңбек төлемінің аккордтық мөлшерін
қолданыстағы нормаланған тапсырмалар (уақыт өндірім нормалары) мен бағалар
негізінде белгілейді, ал олар болмаған жағдайда осындай жұмыстар үшін
қолданылатын нормаланған тапсырмалармен бағаларды шығарып белгілейді.
Еңбек нарығынң бұл жүйесі бойынша тапсырма мерзімдерінің
қысқартыл-ғаны үшін сыйлық беру тәртібін енгізуге болады.
Болашақта өндірісті кешенді түрде механикаландыру мен
автоматтандыру-дың даму, жұмысшылардың мамандықтары жетіліп
еңбекақысында нақты сараланудың кемуі нәтижесінде кесімді жүйенің қолданыс
аясы қысқарады да, ал жұмысшылардың еңбекақысының мерзімдік-ұжымдық және
мерзімдік сыйлықтық жүйесімен алмастыратын болады.
Қарапайым мерзімді еңбекақы ұйымдастырылуы.. Еңбек төлемін сағаттық,
күндік, айлық, тарифтік төлем мөлшері немес айлық еңбек ақы бойынша
есептейді. Оның көлемін жұмыс істеген уақыт санына белгіленген тарифтік
төлем мөлшеріне көбейту арқылы анықтайды. Бұл жүйені негізінен басшы
қызметкерлердің, мамандардың, кіші қызмет көрсететін адамдардың еңбек
төлемі үшін қолданылады.
Еңбек нарығынң мерзімдік - сыйлықтық жүйесі ұйымдастырылуы – бұл жүйеде
еңбек төлемін еңбек нарығынң қарапайым мерзімдік жүйесіндегідей жасайды,
бірақ жұмыс істеп жүргендер сыйлықты белгілі бір сандық және сапалық
көрсеткіштерге қол жеткізгендері үшін алады.
Жұмысшыларға жұмыстың негізгі нәтижелері үшін сыйлық беру еңбекақы
қорынан мынадай және тұтыну қорынан мынадай көрсеткіштер (ережелер) бойынша
жүзеге асырылады: өндірістік тапсырмалар және жеке тапсырмалардың,
техникалық тұрғыдан негізделген өндірім нормаларының, нормаланған
тапсырмалардың орындалуы және асыра орындалуы, еңбек өнімділігінің,
өндірімнің өсуі, бұйымдардың нормаланатын көп жұмыстылығының төмендеуі
өндірім (уақыттың және қызмет көрсетудің) жаңа нормаларының игерілуі
өндіріс бригадасының учаскесінің, цехының шаруашылық қызметінің соңғы
нәтижелерінің жақсартылуы және т.б. Сыйлықтардың мөлшері істеген
жұмыстарының маңыздылығы мен күрделілігіне қарай жұмысшылардың кәсіптері
мен топтары бойынша сараланып белгілейді. Бригада ұжымдары бүкіл бригада
ұжымының жұмыс нәтижелері үшін төленілетін қаражат мөлшеріне бригаданың
әрбір мүшесіне жұмыстың жалпы нәтижелеріне қосқан нақты үлесін, еңбек
тәртібі мен ішкі тәртіп ережелерін сақталуын ескере отырып, сыйлықтардың
мөлшерін анықтауға құқылы. Сыйлық әдетте айлық жұмыс нәтижелері бойынша
беріледі.
Еңбекақы өнімнің өзіндік құнының негізгі элементтерінің бірі болып
табылады: оның есебін дұрыс экономикалық - құқықтық реттеу еңбек
өнімділігінің өсуіне өнімнің өзіндік құнын төмендеуіне және халықтың өмір
сүру деңгейінің жоғарылауына септігін тигізеді. Әрбір қызметкердің
еңбекақысы жұмыстың соңғы нәтижелерімен қызметкердің жеке өзінің қосқан
үлестерімен анықталуға тиіс және ең көп мөлшерімен шектелмейді.
Жалпы жұмысшы қызметкерлерге есептелетін еңбекақы негізгі және қосымша
болып бөлінеді.
Негізгі төлем – қызметкерлерге нақты жұмыс істеген уақыты үшін
істелген жұмыстардың немесе берілген баға немесе айлық еңбекақы бойынша
өндірілген өнімнің саны мен сапасы үшін есептелген еңбекақысы
Қосымша төлем – еңбек туралы заңға сәйкес қызметкерлерге
кәсіпорында жұмыс істелген уақыты үшін есептелетін еңбекақысы. Оған кезекті
демалыстар төлемі, мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді және т.б.
орындалғаны үшін берілетін төлемдер, түнгі немесе мерзімнен тыс уақыттарда
істегені үшін төленетін төлемдер, және т.б жатқызылады. Экономиканың барлық
салаларындағы және меншіктің барлық түрлеріндегі шаруашылық
субъектілеріндегі еңбек төлемінің негізінен тарифтік төлем мөлшері алынады.
Олар қызметкерлердің мамандық топтары бойынша сараланған. Экономиканың
барлық салаларындағы қызметкерлердің бірыңғай тарифтік кестені құруға
тарифтік төлем мөлшерін және қызмет орындарының айлық еңбекақыларын
есептеуге тұтастай республика бойынша заң жүзінде белгіленген жалақының ең
аз мөлшері негіз болып табылады. Ол 2006 жылы 9200 теңгені құрайды. Еңбек
ақы төлемі ақшалай немесе заттай есептеліп төленуге тиіс.
Ақшалай еңбекақы – еңбек ақысының қолданыстағы жүйесіне сәйкес
есептелген сомалар.
Заттай еңбекақы- төлем ретінде заттай берілген өнімнің құны, тегін
немесе төмендетілген бағамен тамақтандыру, қызметкерлерге берілетін немесе
қоғамдық жолаушылар тасымалының үшін қосалқы шаруашылықтардан бөлінетін
өнімнің жұмыстың және көрсетілген қызметтік баға айырмашылығына орнын
толтыру және т.б.
Еңбек нарығынң құрамына қызметкерлердің дивиденттер мен проценттер
түріндегі табыстары енгізілмейді. ҚР-сының 2000 жылдың 1 қаңтарында жүзеге
асырылған Қазақстан Республикасындағы 1999 жылғы Еңбек туралы заңы ҚР
Заңымен енгізген өзгертулер мен толықтырулармен азаматтардың ҚР-дағы еңбек
бостандығына Конституциялық құқығын іске асыру процесіндегі туындайтын
еңбек қатынастарын реттейді. Сондай-ақ ҚР-сының Еңбек туралы
конституцияға негізделеді және осы Заң мен қызметкерлердің жекелеген
санаттарының еңбек қатынастарын реттейтін нормалары осы Заңның нормаларынан
кем бола алмайтын өзге де нормативтік құқықтық актілерден тұрады. Егер
конституцияда заңда және Қазақстан Республикасы бекіткен халықаралық
шарттарда өзгеше көзделмесе осы Заңның күші ҚР-сының аумағында еңбек
қызметін жүзеге асыратын шетелдіктерге және азаматтығы жоқ адамдарға да
қолданылады. Және де әркімнің де өзінің еңбек құқықтарын іске асыруға тең
мүмкіндіктері бар. Егер де шет ел азаматтары және азаматтығы жоқ адамдар
өздерінің еңбек қатынастарын Қр-сының аумағында жүзеге асырса және заңда
конституцияда, ҚР бекіткен халықаралық шарттарда басқаша көзделмесе еңбек
қатынасына қатысушыларға мемлекеттің араласуын шектеп көптеген бостандықтар
беріледі.
Еңбекке қатысатын жас мөлшері, яғни жеке еңбек шартын он алты жасқа
толған адамдармен жасауға жол беріледі. Ал жұмысқа қабылдаудың ең
төменгі шегі ата-анасының біреуінің келісімімен 14 жастан басталады.
Сондай-ақ табиғи және климат жағдайларына байланысты бүкіл күнтізбелік
жылдан немесе айдан аспайтын белгілі бір кезең (маусым) ішінде жұмыс
атқаратын қызметкерлер маусымдық қызмкеткерлер болып танылады. Мұндай
қызметкерлерді жұмысқа қабылдау кезінде қызметкердің оған тапсырылатын
жұмысқа сәйкестігін тексеру мақсатымен сынақ белгіленбейді. Сондай-ақ жұмыс
беруші мен өзінің материалдарымен және өзіндегі немесе жұмыс беруші бөлетін
немесе жұмыс берушінің қаражаты есебінен сатып алынатын жабдықтарды құрал-
саймандармен тетіктерін пайдалана отырып жұмысты үйінде өз еңбегімен
орындау туралы жеке шартын жасасқан адамдар үйде жұмыс істейтін
қызметкерлерге жатады.
Қызметкерлердің өзге де санаттарының еңбек қатынастарын реттеуге осы
заңға және қызметкерлердің жекелеген санаттарының айқындайтын өзге де
заң актілерге сәйкес жүзеге асырылады.
Кәсіпорында еңбек нарығын төлеуді экономикалық - құқықтық реттеу үш өзара
байланысты және өзара тәуелді элементтермен анықталады:
- тарифтік жүйе;
- еңбекті нормалау;
- еңбекақы төлеудің нышаны.
Кәсіпорындағы еңбек ақыны экономикалық - құқықтық реттеу үнемі өзара
байланысты және өзара тәуелді элементтермен атап айтқанда тарифтік жүйемен
еңбекті нормалаумен және еңбекақы төлеудің түрлерімен анықталады. Тарифтік
жүйе еңбекті сапасына қарай бағалауға, нормалау жұмсалған еңбек төлемін
есепке алуға ал тәртібін анықтауға мүмкіндік береді. Тарифтік жүйе
жұмысшыларға еңбек ақыны экономикалық - құқықтық реттеудың негізгі ретінде
қызмет етеді. Сонымен қатар жұмысшылардың біліктілігіне еңбек ақы төлеу
түрлері мен маңызына тәуелді түрде құрылады.
Тарифтік жүйеге:
- сағатына немесе күніне еңбекақы мөлшерін анықтайтын тарифтік
жүйе;
- еңбекақы төлеудегі жұмыстың және жұмысшылардың әр түрлі разряд
арасындағы арақатнастарын көрсететін тарифтік тор;
- тарифтік тормен сәйкес жұмысшылардың және жұмыстың
разрядтарын анықтауға болатын тарифтік біліктілік анықтамалар кіреді.
Жұмысты тарифтеу – бұл еңбек түрлерінің күрделілігіне тәуелді еңбек
түрлерін біліктілік категориясына немесе тарифтік разрядқа жатқызу.
Тарифтік разряд қызметкердің біліктілігін және еңбек күрделілігін
қамтып көрсететін шама және тарифтік разряд әр өндірістік операцияларда,
әр жұмыста қолданылады.
Еңбек нарығынң
түрлері
Кесімді еңбек ақы Мерзімді еңбек
ақы
Жай
мерзімді
Сыйлықтық
мерзімді
Жүйелері
Жанама
кесімді
Аккордтық
жүйесі
сурет 2. Еңбек нарығын экономикалық - құқықтық реттеудың түрлері мен
жүйелерінің үлгісі [12, 122]
Еңбекті тарифтеу және тарифтелуразрядының қызметкерлерге иемденіп
кетуі қызметкердің біліктілігіне, ұсынылған талаптарымен көрсетілген.
Қарапайым жұмыстарды орындау 1-ші разрядты жұмысшының тарифтік ставкасы
бойынша төленеді. Басқа разрядтағы жұмысшылардың ставкасы бұл көлемінен
олардың еңбек біліктілігін деңгейіне былайша айтқанда тағайындалған
тарифтік разрядқа немесе белгіленген тарифтік разряд әрбір өндірістік
операцияға әрбір жұмысқы тағайындалады. Сондықтан тарифтік ставка орындау
уақыт нормасын есепке ала отырып кесімді бағаларды есептеуге пайдаланады.
Кәсіпорындар еңбекақы төлеу түрлерімен жүйелерін тарифтік ставкаларымен
окладтарымен жүйесін құрудың негізі болып ҚР Үкіметі белгіленген Ең
төменгі еңбек ақы есептеледі. Анығырақ айтқанда заң негізінде белгіленген
орташа айлық жұмыс уақытының ұзақтығы мен ең төменгі еңбек ақыдан барып 1
разрядтың сағаттық тарифтік ставкасының ең төменгі мөлшері және орташа
айдағы жалақы уақыты тарифтік ставканың ең төменгі мөлшерімен есептеледі.
Тарифтік кестеде тарифтік еңбек ақының кесімді және мерзімді еңбек ақы деп
аталатын еңбек ақының түрлері бойынша есептелетін жұмысшы қызметкерлерге
қарастырған тарифтік еңбек ақы мөлшері 1 сағатқа белгіленеді. Ол уақыт
мөлшеріне немесе өндірілетін өнім көлеміне және орындалатын жұмыс көлеміне
қарай бағасын анықтауға пайдаланады. Кесімді еңбек бағасы белгілі тарифтік
баға бойынша 1 сағатқа белгіленген еңбек ақы мөлшерін сол сағатта
өндірілген өнім көлеміне немесе орындалған жұмыстың мөлшеріне бөлу арқылы
табылады.
1.2 Қазақстан Республикасында еңбек нарығын мемлекеттік реттеу
Қазіргі уақытта еңбек нарығын экономикалық - құқықтық реттеу
мемлекеттік реттеуді қажет етеді. Реттеудің келесі себептері бар:
- Қазақстанда жұмысшы күшіне төмен бағаның болуынан себепті;
- Жалақының ең төменгі деңгейін тағайындауда;
- Жұмыссыздық жайлы нақты мәліметтерді көрсететін жұмысшы күшінің ұсынысы
мен сұранысын жайлы нарықтың болмауы;
- Жалақыны келісім шарт реттеудің тиімді механизмінің жоқ болуы;
- Еңбек ақы төлеудің заңды базасын құрудың толық мәліметінің жоқ болуы;
Қазақстанда жалақыны мемлекеттік реттеудің негізгі бөлігі ол
халықаралық нормаларын сақтау. Біріншіден ол халықаралық еңбекті
экономикалық - құқықтық реттеу Конвенциясына қатысты.
Сонымен Конвенция Еңбек нарығын қорғау туралы онда ақшалай еңбекақы сол
елде заңды күші бар және айналыста болатын ақша төленеді. Кейде жалақыны
заттай алады, ол төменгі жағдайларға байланысты:
- бұл заттай төлем жұмысшының және оның жанұясының тұтынуына кетеді.
- бұл төлем заңды және еңбекақыға тең болу керек.
Жұмыс берушілер қызметкерлердің құқығын шектемеу керек.
Кәсіпорынның банкрот кезінде қызметкерлер сол жағдайдың кредиторы болады.
Мұнда жалақыны жұмысшыларға толық өтеу керек.
Қазақстанда мемлекеттік реттеудің негізгі бағыттары:
- халықты құқықты және әлеуметтік қорғау;
- өмір сүру минимумы сай келетін жалақының минималды деңгейін құру;
- шет ел жұмысшы күшінің кіруін реттейтін шаралар қолдану;
- шаруашылық субъекті жұмысшылар жалақысына тиімді салық салу жүйесін құру;
- зейнетақыны, стипендияны, қосымша төлемді есептеу үшін орнатылған есептеу
көрсеткіштері;
- кедейлік сызығын анықтау және халыққа әлеуметтік көмек көрсету;
Мемлекеттік ретеудің қағидалары болып төмендегілер табылады:
- заңнамалық және нормативтік актілер негізінде мемлекеттің еңбек нарығынң
сатып алу қабілетінің төмендеуін ары қарай болдырмау;
- еңбек ақының ынталандырушы функциясын орындауға мемлекеттік әсерді
күшейту;
- макроэкономикалық үрдіске әсер ету;
- еңбек ақының минималды ставкаларын бекіту;
Сонымен бірге осы кодекс Қазақстан Республикасында еңбек қызметін жүзеге
асыратын шетелдіктер мен азаматтығы жоқ адамдарға, сондай-ақ, егер
Қазақстан Республикасының Конституциясында,заңдарында және ҚР бекіткен
халықаралық шарттарда өзгеше көзделмесе, ҚР аумағында орналасқан,
құрылтайшылары немесе меншік иелері (толық немесе ішінара) шетелдік жеке
немесе заңды тұлғалар болып табылатын ұйымдарға қолданылады.
Кодексте жұмыс уақыты түрлері мен ұзақтығы анықталған. Жұмыс уақыты
қалыпты, қысқартылған және толық емес болады.
Жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы аптасына 40 сағаттан аспауы керек.
Жұмыс беруші әрбір қызметкердің нақты істеген жұмыс уақытының есебінен
жүргізугі міндетті.
Жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы мынадай уақытқа қысқартылады:
- аптасына 16 сағатқа – он алты жасқа дейінгі қызметкерлер үшін;
- аптасына 5 сағатқа – I және II топтағы мүгедек қызметкерлер
үшін;
- аптасына 4 сағатқа – он алты жастан он сегіз жасқа дейінгі
қызметкерлер үшін;
- аптасына 4 сағатқа және одан артыққа – Қазақстан Республикасы
Үкіметі белгілеген тәртіппен зиянды (аса зиянды), қауіпті (аса
қауіпті),
жұмыстарды атқаратын қызметкерлер үшін. Қызметкер мен жұмыс берушінің
келісімі бойынша жұмысқа орналасқан кезде, сондай-ақ жүкті әйелдердің, он
төрт жасқа дейінгі баласы бар (он алты жасқа дейінгі мүгедек баласы бар)
ата-аналарының (қамқоршысының, қорғаншысының) біреуінің, сондай-ақ
медициналық қорытындыға сәйкес отбасындағы науқас отбасы мүшесіне күтім
жасайтын адамның өтініші бойынша толық емес жұмыс күні немесе толық емес
жұмыс аптасы белгіленуі мүмкін.
Жұмыс уақытының барынша ұзақтығы 36 сағаттық жұмыс аптасы кезінде – 8
сағаттан, ал 30 сағаттық және одан да аз жұмыс аптасы кезінде – 6 сағаттан
асыруға болмайды.
Сурет 3. Қазақстанда еңбек ақы төлеуді реформалаудың жолдары [20, 140]
Түнгі уақыттағы жұмысқа 22 сағаттан таңғы 6 сағатқа дейінгі уақыт
жатады. Жұмыстың ұзақтығы түнгі уақытта бір сағатқа азайтылады.
Ең төменгі жалақы ең төменгі күнкөріс негізіндегі тиісті қаржы жылына
арналған республикалық бюджет туралы заңмен Қазақстан Республикасының
барлық уақытына белгіленеді.
Қазіргі уақытта кәсіпорында жалақының қорын мемлекеттік реттеу ретінде
әлеуметтік салық орын алады.
Оны кәсіпорындар, құрылымдық бөлімшелер, ерекше кәсіпорындар, заңгерлер
төлейді. Мұнда салық салу объектісі ретінде жұмыс берушінің шығындары, ол
табыстың әр түрімен төленеді, төмендегілерді есептемегенде:
-Жұмысшылардың зейнетақы қорына төленетін төлемі;
-Кәсіби оқу үшін мемлекеттік бюджеттен төлеу;
-Екі қабат әйелдерге төленетін әлеуметтік ақы
-Іс-сапарға төленетін компенсация
-Вахталық жұмыста тұрмыс жайды жалға алуға кеткен шығын
-Дәрігерлік қызмет үшін материалды көмек.
Мүгедектер жұмыс істейтін арнайы ұйымдарда мүгедектер үшін әлеуметтік
салық төлейді.
1.3 Еңбекақыны экономикалық - құқықтық реттеудің салыстырмалы
тәжірибесінің халықаралық моделі
Шет елдер кәсіпорындарының еңбекақысын экономикалық - құқықтық реттеудағы
және нарықтық экономика жағдайындағы салыстырмалы тәжірибесі Қоғамдық
өмірдің демократнциялауы, нарықтық қатынастарға өту, шаруашылық қызметтегі
еңбек ұжымдарының өзіндік құқығын кеңейту еңбекақы төлеу үлгісін таңдау мен
дайындау, еңбек нарығын реттеуді әр деңгейге бөліп қана қоймай, сонымен
қатар оның қажеттілігін арттырады. Осыған байланысты шетел
мемлекеттері,олардың классикалық нарық тәжірибелері көп көңіл аудартады.
Шет елдерде еңбекақы-ның әртүрлі жүйелерін қолданудың өте көп тәжірибелері
жинақталған. Әр елдің өз жүйесі ерекше белгілерімен сипатталады. Мысалы,
Жапонияда – тәжірибеге және жұмыс әрекеттерін ұтымды етуге үлес қосқаны
үшін еңбекақы тағайын-далады.
Жапония тәжірибесі. Жапондық еңбекақы жүйесі әлемге танымал 5 жүйе
бойынша іске асырылады, бұл жүйелер елдің салт – дәстүрі және философиясы
негізінде екінші дүниежүзілік соғысқа дейін 1868 жылы қалыптасты.
Бұл бес жүйенің құрылымына кіретіндер:
1)өмірлік жалдану жүйесі;
2)кадрларды алмастыру жүйесі;
3)жұмыс орнында дайындау жүйесі;
4)бедел ( репутация) жүйесі;
5)еңбекақы жүйесі.
Бұл жүйелердің құндылығы былай тұжырымдалады, олар әрбір жеке
элементті қарастырмайды, ал бір жүйедегі жалпы жүйе болып саналады. Олардың
әрқайсысы бір – бірін толықтыра отырып, тиімді жұмыс жасауға әдіс –
тәсілдемелік нұсқау болып табылады. Бір жүйе екінші жүйесіз мәнсіз болады.
Еңбекақы мөлшерінде олар бір күрделі механизмді құрастырады,
мотивация – лық ортаны қалыптастырады, мотивациялық шарко душы,
жоғарыөнеркәсіп – тік жұмысшыларды дайындауда және олардың шығармашылық
тәсілдерін қалыптастырады, сонымен қатар еңбек өнімділігінің өсуін (ЕӨ),
экономикалық өсуі (ЭӨ) және өмір сүрудің ең жоғарғы деңгейі (ЖД).
Мотивациялық душ адамның күші мен потенциалын компанияның алдында тұрған
мәселені шешуге бағыттайды, мұндай мотивацялық ортада жұмыс істеу оған
тиімді. Енді Жапонияның бес жүйесін толығымен қарастырайық (12 – ші суретті
қараңыз).
Сурет 4. Жапониядағы бес танымал жүйе [9]
Енді бес жүйені қарастырайық:
1)кадрларды дайындаудағы және пайдаланудағы Жапония жүйесінің бірінші
элементі - өмірлік жалдану жүйесі. ол классикалық түрде үлкен
кәсіпорындарда және мемлекеттік қызмет орындарында қолданылады.
2) өмірлік жалдану терминін американдық ғалым Абегулин
жапондық зауыттар деген кітабында қолданды. Ол мынаған назар
аударды, Жапонияда 50 – жылдардан бастап жұмыстан шығару ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz