Кәсіпорындарда еңбекақыны ұйымдастырудың маңызы
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3
І БӨЛІМ. ЕҢБЕК ЖӘНЕ ЕҢБЕК
ҚАТЫНАСТАРЫНЫҢ ЕСЕБІ ... ... ... ... 4
1.1 Еңбеккерлердің құрамының есебі ... ... .4
1.2 Еңбек және еңбекақы есебінің негізгі міндеттері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..8
1.3 Еңбек қатынастары. Еңбек шарты ... .10
1.4 Еңбекақы және тариф жүйелері ... ... ... 12
ІІ БӨЛІМ. ЕҢБЕКАҚЫ ТҮРЛЕРІ МЕН НЫСАНДАРЫ ... ... ... ... ... ...15
2.1 Еңбекақының түрлері мен нысандары ... ... ..15
2.2 Еңбекақының талдамалық (аналитикалық) және
топтамалық (сиететикалық) есебі ... ... ... ...19
ІІІ БӨЛІМ. ЕҢБЕКАҚЫДАН ҰСТАУ МЕН ҰСТАЛЫМДАР ... ... ... ... ..24
3.1 Еңбекақыдан ұстау мен ұсталымдар ... .24
3.2 Еңбек демалыс ақысының және больничный лист төлеу есебі ... ... ... 26
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .29
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ... ... ...30
ҚОСЫМШАЛАР
І БӨЛІМ. ЕҢБЕК ЖӘНЕ ЕҢБЕК
ҚАТЫНАСТАРЫНЫҢ ЕСЕБІ ... ... ... ... 4
1.1 Еңбеккерлердің құрамының есебі ... ... .4
1.2 Еңбек және еңбекақы есебінің негізгі міндеттері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..8
1.3 Еңбек қатынастары. Еңбек шарты ... .10
1.4 Еңбекақы және тариф жүйелері ... ... ... 12
ІІ БӨЛІМ. ЕҢБЕКАҚЫ ТҮРЛЕРІ МЕН НЫСАНДАРЫ ... ... ... ... ... ...15
2.1 Еңбекақының түрлері мен нысандары ... ... ..15
2.2 Еңбекақының талдамалық (аналитикалық) және
топтамалық (сиететикалық) есебі ... ... ... ...19
ІІІ БӨЛІМ. ЕҢБЕКАҚЫДАН ҰСТАУ МЕН ҰСТАЛЫМДАР ... ... ... ... ..24
3.1 Еңбекақыдан ұстау мен ұсталымдар ... .24
3.2 Еңбек демалыс ақысының және больничный лист төлеу есебі ... ... ... 26
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .29
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ... ... ...30
ҚОСЫМШАЛАР
Еңбекақы - бұл жұмыскерге оның еңбегі үшін сапасына, санына және шығарған қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетін төлем. Қалыпты жағдайда еңбекақы қажетті өнімнің құнына тең және оның ақшалай түрі болып табылады. Қызметкер үшін еңбекақы оның жеке табысының негізгі және басты бөлігі болып табылады, сонымен қатар еңбекақы қызметкердің және оның жанұя мүшесіндегі адамдардың әл - ауқатын деңгейін жоғарлататын құрал болып саналады.
Еңбекақы төлеудің ақшалай және заттай нысандары бар. Қызметкерлерге ақша өзінің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін барынша тиімді пайдалануға мүмкіндік беретін ақшалай форма, еңбекақы төлеудегі ең басты нысандарының бірі болып саналады. Еңбекақының заттай нысаны сирек пайдаланылады. Еңбек төлейтін мұндай нысан ақша айналымының бұзылу кезінде, экономикалық тұрақсыз, гиперинфляция және құлдырау жағдайларында кең қолданамыз.
Кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастырудың тетігі жұмыс күшінің еңбекақыға өзгеруінің процесін тікелей қамтып көрсетеді. Олардың қазіргі нарықтық жағдайларға қаншалықты сәйкес келетіндігі, еңбекақының негізгі қызметі орындауына байланысты. Еңбекақыны ұйымдастыру арқылы нарықтық экономиканың екі қозғалушы күштері арасында әлеуметтік әріптестік қатынастардың дамуына мүмкіндік беретін, жұмыс беруші мен қызметкерлердің мүдделері арасында келісімдер жасалынады.
Еңбекақының көлеміне қызметкердің иемденетін ақшасының мөлшері ғана емес, сонымен қатар оның ол ақшаға не сатып алатындығы да себепші болады. Сонда ақшаның сатып алу қабілеттілігі нақты еңбекақы мен номиналды еңбекақының арақатынасы арқылы анықталады. Кәсіпорын қызметкерді еңбекақыны мемлекеттің бекіткен ең төменгі деңгейінен жоғары төлеуге міндетті.
Кәсіпорындарда еңбекақыны ұйымдастырудың маңызын ашып көрсету. Жұмыс беруші үшін еңбекақы өндіріс шығындары болып табылады. Жұмыс беруші, әсіресе, бұйымның бірлігіне кететін шығындарды азайтуға тырысады. Еңбекақы кәсіпорын қызметкерлері үшін маңызды ынта және еңбек төлемінің нысаны болып табылғандықтан ұдайы өндірістік және уәждемелік қызмет атқарады.
Кәсіпорындарда еңбекақының тарифтік жүйелерінің тиімді қоланысқа енуін қамтамасыз ету. Әрбір фирма, акционерлік қоғам, кооператив, кәсіпкер заңмен қабылданған минимумнан кем емес өзінің еңбекақы қорын және минималды еңбекақыны белгілейді.
Еңбекақы төлеудің ақшалай және заттай нысандары бар. Қызметкерлерге ақша өзінің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін барынша тиімді пайдалануға мүмкіндік беретін ақшалай форма, еңбекақы төлеудегі ең басты нысандарының бірі болып саналады. Еңбекақының заттай нысаны сирек пайдаланылады. Еңбек төлейтін мұндай нысан ақша айналымының бұзылу кезінде, экономикалық тұрақсыз, гиперинфляция және құлдырау жағдайларында кең қолданамыз.
Кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастырудың тетігі жұмыс күшінің еңбекақыға өзгеруінің процесін тікелей қамтып көрсетеді. Олардың қазіргі нарықтық жағдайларға қаншалықты сәйкес келетіндігі, еңбекақының негізгі қызметі орындауына байланысты. Еңбекақыны ұйымдастыру арқылы нарықтық экономиканың екі қозғалушы күштері арасында әлеуметтік әріптестік қатынастардың дамуына мүмкіндік беретін, жұмыс беруші мен қызметкерлердің мүдделері арасында келісімдер жасалынады.
Еңбекақының көлеміне қызметкердің иемденетін ақшасының мөлшері ғана емес, сонымен қатар оның ол ақшаға не сатып алатындығы да себепші болады. Сонда ақшаның сатып алу қабілеттілігі нақты еңбекақы мен номиналды еңбекақының арақатынасы арқылы анықталады. Кәсіпорын қызметкерді еңбекақыны мемлекеттің бекіткен ең төменгі деңгейінен жоғары төлеуге міндетті.
Кәсіпорындарда еңбекақыны ұйымдастырудың маңызын ашып көрсету. Жұмыс беруші үшін еңбекақы өндіріс шығындары болып табылады. Жұмыс беруші, әсіресе, бұйымның бірлігіне кететін шығындарды азайтуға тырысады. Еңбекақы кәсіпорын қызметкерлері үшін маңызды ынта және еңбек төлемінің нысаны болып табылғандықтан ұдайы өндірістік және уәждемелік қызмет атқарады.
Кәсіпорындарда еңбекақының тарифтік жүйелерінің тиімді қоланысқа енуін қамтамасыз ету. Әрбір фирма, акционерлік қоғам, кооператив, кәсіпкер заңмен қабылданған минимумнан кем емес өзінің еңбекақы қорын және минималды еңбекақыны белгілейді.
1. Алтынбаев Б.А, Истаев А.А.
Основы маркетинга/Учебное пособие-А.,Экономика,2002
2. Есімжанова С.Р., Маркетинг/оқу құралы.- А.:Экономика, 2003
3. Жолдасбаев Г.Ө. Кәсіпорын экономикасы / Оқу құралы.- А.: Экономика, 2002
4. Кнышова Е.Н., Маркетинг: Учебное пособие.- М.: Форум, 2004
5. Котлер Ф., Маркетинг негіздері, А.: «Жазушы»,2002
6. Сатыбалдыұлы С., Маркетинг- нарықтану: Жоғары оқу орындарының студенттеріне арналған оқулық- А.: «Білім», 1999
7. Шеденов ¬Ө.Қ., Жинісов Б.А., Байжомартов И.С., Комягин Б.И., Жалпы экономикалық теория, А.-А., 2001
8. Саясат-№1,2002
9. «Халық кеңесі»-№72,1995
10. Ізденіс(Поиск)-№5,1998
1 Көкенова Фатима. «Кәсіпорындардың бухгалтерлік есебі».
2 Бухгалтер бюллетені 2009 №16
3 Қазақстан Республикасының Салық және бюджетке төленетін басқа да міндетті төлемдер туралы (Салық кодексі), 10-желтоқсан, 2008 ж // Алматы: ЮРИСТ, 2009 254 б.
4 Баймұханов С.Б., Балапанов Ә.Ж. «Бухгалтерлік есеп». Алматы Экономик'С, 2003
5 Қазақстан Республикасы Қаржы министрінің 23 мамыр 2007ж бұйрығымен бекітілген Бухгалтерлік есеп шоттарының үлгілік жоспары
6 Назарова В.Л., М.С. Жапбарханова, Фурсов Д.А., Фурсова С.Д. Басқару есебі. Алматы- Экономика, 2005.-298 бет..doc
7 Сариев Д.Б. «1с:кәсіпорын» жүйесінің бүгінүгі күнгі жетістіктері // Егемен Қазақстан газеті, № 62. 2008 ж.
8 14. 01. 1997ж. Өзгерісі және толықтылығымен Қаржы министрлігінің Бас салық инспекциясымен №37 «ҚҚС есептеу мен төлеу тәртібі жөнінде» нұсқауы.
9 24. 08. 1993ж. Министрлер комитеті шешімі негізінде шығарылған Қазақстан Республикасының ұйымдары мен кәсіпорындары және мемлекеттік бірлестік жұмысшыларының іс – сапарлық қызметі жөнінде нұсқауы.
10 А. Үмбеталиев, Ғ. Керімбек, «Кәсіпорын экономикасы және кәсіпкерлік».
11 Есімжанова С.Р., Маркетинг/оқу құралы.- А.:Экономика, 2003
12 Жолдасбаев Г.Ө. Кәсіпорын экономикасы / Оқу құралы.- А.: Экономика, 2002
13 Котлер Ф., Маркетинг негіздері, А.: «Жазушы»,2002
14 Сатыбалдыұлы С., Маркетинг- нарықтану: Жоғары оқу орындарының студенттеріне арналған оқулық- А.: «Білім», 1999
11. Шеденов ¬Ө.Қ., Жинісов Б.А., Байжомартов И.С., Комягин Б.И.
Основы маркетинга/Учебное пособие-А.,Экономика,2002
2. Есімжанова С.Р., Маркетинг/оқу құралы.- А.:Экономика, 2003
3. Жолдасбаев Г.Ө. Кәсіпорын экономикасы / Оқу құралы.- А.: Экономика, 2002
4. Кнышова Е.Н., Маркетинг: Учебное пособие.- М.: Форум, 2004
5. Котлер Ф., Маркетинг негіздері, А.: «Жазушы»,2002
6. Сатыбалдыұлы С., Маркетинг- нарықтану: Жоғары оқу орындарының студенттеріне арналған оқулық- А.: «Білім», 1999
7. Шеденов ¬Ө.Қ., Жинісов Б.А., Байжомартов И.С., Комягин Б.И., Жалпы экономикалық теория, А.-А., 2001
8. Саясат-№1,2002
9. «Халық кеңесі»-№72,1995
10. Ізденіс(Поиск)-№5,1998
1 Көкенова Фатима. «Кәсіпорындардың бухгалтерлік есебі».
2 Бухгалтер бюллетені 2009 №16
3 Қазақстан Республикасының Салық және бюджетке төленетін басқа да міндетті төлемдер туралы (Салық кодексі), 10-желтоқсан, 2008 ж // Алматы: ЮРИСТ, 2009 254 б.
4 Баймұханов С.Б., Балапанов Ә.Ж. «Бухгалтерлік есеп». Алматы Экономик'С, 2003
5 Қазақстан Республикасы Қаржы министрінің 23 мамыр 2007ж бұйрығымен бекітілген Бухгалтерлік есеп шоттарының үлгілік жоспары
6 Назарова В.Л., М.С. Жапбарханова, Фурсов Д.А., Фурсова С.Д. Басқару есебі. Алматы- Экономика, 2005.-298 бет..doc
7 Сариев Д.Б. «1с:кәсіпорын» жүйесінің бүгінүгі күнгі жетістіктері // Егемен Қазақстан газеті, № 62. 2008 ж.
8 14. 01. 1997ж. Өзгерісі және толықтылығымен Қаржы министрлігінің Бас салық инспекциясымен №37 «ҚҚС есептеу мен төлеу тәртібі жөнінде» нұсқауы.
9 24. 08. 1993ж. Министрлер комитеті шешімі негізінде шығарылған Қазақстан Республикасының ұйымдары мен кәсіпорындары және мемлекеттік бірлестік жұмысшыларының іс – сапарлық қызметі жөнінде нұсқауы.
10 А. Үмбеталиев, Ғ. Керімбек, «Кәсіпорын экономикасы және кәсіпкерлік».
11 Есімжанова С.Р., Маркетинг/оқу құралы.- А.:Экономика, 2003
12 Жолдасбаев Г.Ө. Кәсіпорын экономикасы / Оқу құралы.- А.: Экономика, 2002
13 Котлер Ф., Маркетинг негіздері, А.: «Жазушы»,2002
14 Сатыбалдыұлы С., Маркетинг- нарықтану: Жоғары оқу орындарының студенттеріне арналған оқулық- А.: «Білім», 1999
11. Шеденов ¬Ө.Қ., Жинісов Б.А., Байжомартов И.С., Комягин Б.И.
МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..3
І БӨЛІМ. ЕҢБЕК ЖӘНЕ ЕҢБЕК
ҚАТЫНАСТАРЫНЫҢ ЕСЕБІ ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .4
1.1 Еңбеккерлердің құрамының есебі ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...4
1.2 Еңбек және еңбекақы есебінің негізгі міндеттері ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... .8
1.3 Еңбек қатынастары. Еңбек шарты ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... 10
1.4 Еңбекақы және тариф жүйелері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...12
ІІ БӨЛІМ. ЕҢБЕКАҚЫ ТҮРЛЕРІ МЕН НЫСАНДАРЫ ... ... ... ... ... ...15
2.1 Еңбекақының түрлері мен нысандары ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... 15
2.2 Еңбекақының талдамалық (аналитикалық) және
топтамалық (сиететикалық) есебі ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...19
ІІІ БӨЛІМ. ЕҢБЕКАҚЫДАН ҰСТАУ МЕН ҰСТАЛЫМДАР ... ... ... ... ..24
3.1 Еңбекақыдан ұстау мен ұсталымдар ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... .24
3.2 Еңбек демалыс ақысының және больничный лист
төлеу есебі ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..26
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 29
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..30
ҚОСЫМШАЛАР ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..31
Кіріспе
Еңбекақы - бұл жұмыскерге оның еңбегі үшін сапасына, санына және шығарған қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетін төлем. Қалыпты жағдайда еңбекақы қажетті өнімнің құнына тең және оның ақшалай түрі болып табылады. Қызметкер үшін еңбекақы оның жеке табысының негізгі және басты бөлігі болып табылады, сонымен қатар еңбекақы қызметкердің және оның жанұя мүшесіндегі адамдардың әл - ауқатын деңгейін жоғарлататын құрал болып саналады.
Еңбекақы төлеудің ақшалай және заттай нысандары бар. Қызметкерлерге ақша өзінің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін барынша тиімді пайдалануға мүмкіндік беретін ақшалай форма, еңбекақы төлеудегі ең басты нысандарының бірі болып саналады. Еңбекақының заттай нысаны сирек пайдаланылады. Еңбек төлейтін мұндай нысан ақша айналымының бұзылу кезінде, экономикалық тұрақсыз, гиперинфляция және құлдырау жағдайларында кең қолданамыз.
Кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастырудың тетігі жұмыс күшінің еңбекақыға өзгеруінің процесін тікелей қамтып көрсетеді. Олардың қазіргі нарықтық жағдайларға қаншалықты сәйкес келетіндігі, еңбекақының негізгі қызметі орындауына байланысты. Еңбекақыны ұйымдастыру арқылы нарықтық экономиканың екі қозғалушы күштері арасында әлеуметтік әріптестік қатынастардың дамуына мүмкіндік беретін, жұмыс беруші мен қызметкерлердің мүдделері арасында келісімдер жасалынады.
Еңбекақының көлеміне қызметкердің иемденетін ақшасының мөлшері ғана емес, сонымен қатар оның ол ақшаға не сатып алатындығы да себепші болады. Сонда ақшаның сатып алу қабілеттілігі нақты еңбекақы мен номиналды еңбекақының арақатынасы арқылы анықталады. Кәсіпорын қызметкерді еңбекақыны мемлекеттің бекіткен ең төменгі деңгейінен жоғары төлеуге міндетті.
Кәсіпорындарда еңбекақыны ұйымдастырудың маңызын ашып көрсету. Жұмыс беруші үшін еңбекақы өндіріс шығындары болып табылады. Жұмыс беруші, әсіресе, бұйымның бірлігіне кететін шығындарды азайтуға тырысады. Еңбекақы кәсіпорын қызметкерлері үшін маңызды ынта және еңбек төлемінің нысаны болып табылғандықтан ұдайы өндірістік және уәждемелік қызмет атқарады.
Кәсіпорындарда еңбекақының тарифтік жүйелерінің тиімді қоланысқа енуін қамтамасыз ету. Әрбір фирма, акционерлік қоғам, кооператив, кәсіпкер заңмен қабылданған минимумнан кем емес өзінің еңбекақы қорын және минималды еңбекақыны белгілейді.
І БӨЛІМ. ЕҢБЕК ЖӘНЕ ЕҢБЕК ҚАТЫНАСТАРЫНЫҢ ЕСЕБІ
1.1 Еңбеккерлердің құрамының есебі
Кәсіпорын шаруашылық қызметін жасаудың процесінде қызметкерлерді жұмысқа қабылдап және жұмыстан шығарып отырады, яғни олардың сандары өзгереді, демек жұмыс барысында әртүрлі ауыс-түйістер болып тұрады. Қызметкерлердің құрамдық өзгерісінің есебін кадрлар бөлімі (кадрлар жөніндегі инспектор немесе басшы осыған өкілетті етіп қойған басқа бір адам) жүргізеді, ол бүкіл субъектідегі және оның құрылымдық бөлімшелеріндегі қызметкерлердің санын және оның өзгеру себептерін, жынысын, жас мөлшерін, категорияларын, кәсіптерін, қызмет орындарын, мамандықтарын, біліктілігін, жұмыс стажын, білімін және басқа белгілерін есепке алады.
Жұмыс беруші жұмысқа қабылдаған кезде (заңды немесе жеке тұлға, еңбеккер мен еңбек қатынасын қалыптастырады) еңбеккерлермен өзара тікелей жеке еңбек келісім-шарттарын жасайды.
Жеке еңбек келісімшарты -- жұмыс беруші мен еңбеккерлер арасындағы жазбаша түріндегі келісім, онда жұмыс орны, келісім шарттың мерзімі, еңбек тәртібінің жағдайы, демалысы, жалақысы, еңбекті қорғаудың басқа да мәселелері туралы сұрақтар қарастырылады.
Әдетте, жалақысының деңгейін жұмыс беруші белгілейді және ол жеке еңбек келісімшартында тіркеледі.
Жеке еңбек келісім-шарты бойынша тараптардың жауапкершілігі, міндеті, кұқықтары белгіленеді. Жеке еңбек келісімшартында өндіріс саласының ерекшеліктері, нақты міндеті, жұмыс берушінің қаржылық мүмкіңдігі, бір сөзбен айтқанда, шарттың мазмұны мен сипаты ашылады. Дегенмен де, келісім-шартқа "Қазақстан Республикасының еңбек туралы" заңының 7,8 және 9 баптары енгізілуі тиіс. Кез келген 16 жасқа толған азамат, осындай жеке еңбек шартын жасауға құқылы, ал егерде ата-анасы рұқсат берсе, онда ол 15 жастан және өте сирек 14 жастан еңбек етуі мүмкін.
Жеке еңбек келісім-шартында мыналар қарастырылады:
-- белгісіз мерзімге;
-- белгілі мерзімге;
-- белгілі бір жұмыс орнына, белгілі уақытқа;
-- еңбеккерлер жоқ болған жағдайда оның жұмысын уақытша атқаруға. Заңда келісім-шарттың максимальды және минимальды мерзімі белгіленбеуі мүмкін. Егер де жеке еңбек келісім-шартында мерзімі айтылмаса, онда ол белгісіз мерзімге кабылданған болып саналады. Жеке еңбек келісімшарты екі данада жазбаша түрде жасалады және оған екі жақ та қол қояды. Оның бір данасы жұмысқа тұрушы еңбеккерге беріледі. Еңбеккер өз қызметіне келісім-шартта көрсетілген күннен бастап кіріседі, онда оның нақты жұмысқа шыққан күні есептелінеді.
Жеке еңбек келісім-шартын жасау үшін жұмыс беруші жұмыскерден (қызметкерден) еңбек кітапшасын, жеке төл құжатын, жеке әлеуметтік кодын, зейнеткерлік келісім-шартын, білімі туралы құжатын талап етуге құқылы. Жеке еңбек келісім-шарты не қол қойылған соң, жұмыс беруші бұйрық шығаруы тиіс.
Жұмысқа жаңадан қабылданғандарды "Жұмысқа қабылдау туралы бұйрықпен (өкімімен)" құжаттайды; кадрлар бөлімінің бастығы немесе жұмысқа қабылдауға жауапты адам бұрыштама қойған бұйрықтың (өкімнің) жобасы қажетті жағдайларда келіссөз жүргізуге жолдама және жұмыс жағдайларымен таныстыру үшін құрылымдық бөлімшелерге жіберетін рұқсат қағаз болып табылады. Құрылымдық бөлімше бастығы (мастері) оны жұмысқа қабылдауға болатындығы туралы тұжырым жасайды: бұйрық (өкім) жобасының сыртқы жағында жалданушының қандай жұмысқа қабылданғаны көрсетіледі. Осында сынақ мерзімінің ұзақтығы да көрсетіледі. Қызметкердің жұмыс жағдайларымен келісімі, келіссөз, дәрігерлік тексеріс нәтижелері, техникалық қауіпсіздік, өрттің алдын алу шараларының минимумы бойынша нұсқаулар берілгендігі туралы белгілер және басқа да белгілер үлгінің сырт жағына соғылады (немесе жазылады). Жұмысқа алу туралы бұйрықтың (өкімнің) жобасында кәсіпкердің айлық жалақысы белгіленіп, бос тұрған қызмет орны және штат кестесі бойынша белгіленген айлық ақысы көрсетіледі. Кәсіпорын басшысы қол қойған бұйрық (өкім) қызметкерге хабарланып, одан қолхат алынады. Кадрлар бөлімі жұмысқа қабылдау туралы бұйрықтың (өкімнің) негізінде жеке карточкасын толтырады, жұмысқа қабылдағаны туралы еңбек кітапшасына белгі соғады, ал бухгалтерия дербес шот ашады немесе соған сәйкес құжат жасайды.
Барлық категориядағы қызметкерлерге, оның ішінде жоғары және арнаулы орта білімі бар мамандарға және училищелерді, кәсіптік-техникалық білім беретін мектептерді т.б. бітірген жас жұмысшыларға да "Жеке карточка" толтырылады.
Жұмысқа қабылдануы, басқа бір тұрақты жұмысқа ауысуы және жұмыстан босатылуы туралы бұйрықтың (өкімнің) негізінде еңбек кітапшасына енгізілетін әрбір жазбаны әкімшілік сол кітапша иесіне таныстырып, карточканың тиісті жерлеріне қол қойғызып отыруға міндетті.
Еңбек кітапшасы не жұмыс берушіде, не қызметкерлердің өзінде сақталуы мүмкін.
Жеке еңбек келісім шарты және демалыстар кестелеріне сәйкес қызметкерлерге берілетін жыл сайынғы және басқа түрлердегі демалыстарды құжаттау үшін "Демалыс беру туралы бұйрық (өкім)" қолданылады. Екі дана етіп толтырылады, бірі кадрлар бөлімінде қалады, екіншісі бухгалтерияға беріледі. Оған құрылымдық бөлімшенің бастығы (мастері) мен кәсіпорын басшысы қол қояды. Демалыс беру туралы бұйрықтың (өкімнің) негізінде кадрлар бөлімі қызметкерлердің жеке карточкасына белгілер соғады, ал бухгалтерия демалыс үшін тиесілі жалақысын есептейді.
Жеке еңбек келісім-шартынан басқа жұмыс беруші қызметкерлермен азаматтық-құқықтық келісім-шарт (мердігерлікті, тапсырысты және қызмет көрсетуді және т.б.) жасауына болады. Олар жеке бір нақты тапсырманы орындау үшін жасалады. Азаматтық-құқықтық қатынаста қызметкер белгілі бір тапсырманы орындаған кезде сол ұйымның ішкі еңбек тәртібіне бағынбайды.
Сонымен қоса, жұмыс берушімен еңбеккерлердің арасындағы қатынастар ұжымдық келісім-шартпен реттелуі мүмкін. Бұндай келісім-шарттарды әзірлеу, жасау және орындау 04.07.92 ж. № 1514-ХІІ шыққан ҚР "Ұжымдық келісімшарт туралы" заңымен анықталады. Бұл келісімшарт, жұмыс берушінің экономикалық мүмкіндігіне қарап, заңмен белгіленген минималды еңбек ақымен салыстырғанда одан жоғары деңгейде тіркелуі мүмкін. Одан басқа, ұжымдық келісім-шарт біршама мәселелерді қарастыруы мүмкін, атап айтқанда, өндіріс тапсырмаларын, еңбекақы төлеу жағдайын, үй-тұрмыстық және басқа да. Олардың қатарына:
- тегін арнайы киімдер алатын жұмыстар мен мамандықтардың тізімі;
- еңбеккерлер үшін қосымша жеңілдік және компенсация құқын беретін жұмыстар мен мамандықтардың тізімі;
- жұмыс уақытының жиынтық (жалпы) есебін жүргізетін өндірістер, цехтар, учаскелердің тізімі.
Қызметкерді бір цехтан (бөлімнен, учаскеден) екіншісіне ауыстырғанда "Басқа жұмысқа ауыстыру туралы бұйрығы (өкімі)" жазылады. Оны кадрлар бөлімінің қызметкері бір дана етіп толтырады. Бұйрыққа (өкімге) бұрынғы және жаңа жұмыс кәсіпорын басшысы қол қояды. Басқа жұмысқа ауыстыру туралы бұйрықтың (өкімнің) негізінде кадрлар бөлімі жеке карточкаға, еңбек кітапшасына және басқа құжаттарға белгілерін соғады. Үлгінің сыртқы жағына қызметкердің бұрынғы жұмыс орны бойынша жауапкершілігінде тұрған, тапсырылмаған мүліктік-материалдық және басқадай бағалы заттар туралы белгілер қойылады.
Қызметкерлерді жұмыстан шығарғанда "Еңбек шартының тоқтатылуы туралы бұйрық (өкім)" қолданылады. Оны кадрлар бөлімінің қызметкері барлық қызметкерге екі дана етіп толтырады. Бірі кадрлар бөлімінде қалдырылады, ал екіншісі бухгалтерияға беріледі. Оған құрылымдық бөлімшенің бастығы (мастері) немесе кәсіпорын басшысы қол қояды. Бұйрықтың негізінде кәсіпорынның бухгалтериясы қызметкермен есеп айырысады. Жұмыстан өз еркімен шыққанда қызметкер үлгінің бет жағына арыз жазады.
Жұмысшылар мен қызметшілердің жұмыс уақытының белгіленген кестесін сақтап жүруін бақылау, жұмыс істелген уақыт туралы деректер алу, еңбек төлемі бойынша есеп айырысу, сондай-ақ еңбек жөнінде статистикалық есеп беру үшін "Жұмыс уақыты есебінің табелінде" жұмыс істеп жүргендердің барлық категорияларының жұмыс уақытын пайдалану есебі жүргізіледі. Табельді өкілеттігі бар адам бір дана етіп жасайды, олар тиісінше құжатталған соң бухгалтерияға беріледі. Жұмысқа келмеу себептері туралы немесе жұмыс күнінің толық істелемегені туралы, мерзімінен артық жұмыс істегені туралы және басқа қалыпты жұмыс жағдайынан ауытқушылықтар жөнінде дұрыс толтырылған құжаттар (жұмысқа жарамсыздық парағы (листогы), мемлекеттік не қоғамдық міндеттерді орындағаны туралы анықтамалар т.б.) негізінде ғана табельге белгі қойылады. Жұмыс уақытын пайдалану есебі табельдерде қызметкерлердің жұмысқа келген-келмегендерін жаппай тіркеу әдісімен, немесе тек ауытқуларын (келмегендерді, кешіккендерді т.б.) тіркеу әдісімен жүзеге асырылады.
Жұмыс уақыты есебінің табельдері деректерді автоматты түрде өңдеу жағдайында қолданылады. Ішінара реквизиттермен толтырылған табель бланкілері компьютерлік техника құралдарының көмегімен жасалуы мүмкін. Мұндай реквизиттерге жататындар: кәсіпорынның құрылымдық бөлімшелері, цех, қызметкердің тегі, аты, әкесінің аты, кәсібі (қызмет орны), табельдік нөмірі т.б. Мұндайда табель үлгісі деректерді өңдеудің қабылданған технологиясына сәйкес өзгереді. Бірақ мұндай үлгіде жұмыс уақытын пайдалану есебі көрініс табатындай етіп жүргізілуі керек. Жұмыс істеген немесе жұмыс істемеген уақытын белгілеу үшін мынадай шартты белгілер қолданылады.
1.2 Еңбек және еңбекақы есебінің негізгі міндеттері
Еңбекақы жөніндегі саясат кәсіпкерлік қызметте басқарудың құрамды бөлігі болып табылады және оның қызметінің тиімділігі оған елеулі ықпал етеді. Себебі, еңбекақы жұмыс күшін тиімді пайдаланудағы ынталандырудың маңыздысының бірі. Міне, сондықтан да, мұны еш уақытта естен шығаруға болмайды.
Еңбекақы - бұл жұмыскерге оның еңбегі үшін сапасына, санына және шығарған қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетін төлем. Қалыпты жағдайда еңбекақы қажетті өнімнің құнына тең және оның ақшалай түрі болып табылады. Еңбекақы төлеудің негізінде еңбекақы төлеудің шекті өнімділігімен шектелінетін, өндіріс факторы ретіндегі еңбектің құны жатыр. Шекті өнімділік теориясына сәйкес қызметкер еңбек ақыны орнын толтыратын өнім өндіруге міндетті, олай болса еңбекақы қызметкердің еңбек тиімділігіне тәуелді.
Әлеуметтік экономикалық категория бойынша еңбекақының маңызын қызметкерлер мен жұмыс берушілер үшін қарастыру қажет.
Қызметкер үшін еңбекақы оның жеке табысының негізгі және басты бөлігі болып табылады, сонымен қатар еңбекақы қызметкердің және оның жанұя мүшесіндегі адамдардың әл - ауқатын деңгейін жоғарлататын құрал болып саналады. Осыдан еңбекақының ынталандырушы ролі алынатын сыйақының көлемін көбейту үшін еңбек нәтижесін жақсартудан тұрады.
Жұмыс беруші үшін еңбекақы өндіріс шығындары болып табылады. Жұмыс беруші, әсіресе, бұйымның бірлігіне кететін шығындарды азайтуға тырысады. Еңбекақы кәсіпорын қызметкерлері үшін маңызды ынта және еңбек төлемінің нысаны болып табылғандықтан ұдайы өндірістік және уәждемелік қызмет атқарады.
Еңбекақы төлеудің ақшалай және заттай нысандары бар. Қызметкерлерге ақша өзінің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін барынша тиімді пайдалануға мүмкіндік беретін ақшалай форма, еңбекақы төлеудегі ең басты нысандарының бірі болып саналады. Еңбекақының заттай нысаны сирек пайдаланылады. Еңбек төлейтін мұндай нысан ақша айналымының бұзылу кезінде, экономикалық тұрақсыз, гиперинфляция және құлдырау жағдайларында кең қолданамыз.
Кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастырудың тетігі жұмыс күшінің еңбекақыға өзгеруінің процесін тікелей қамтып көрсетеді. Олардың қазіргі нарықтық жағдайларға қаншалықты сәйкес келетіндігі, еңбекақының негізгі қызметі орындауына байланысты. Еңбекақыны ұйымдастыру арқылы нарықтық экономиканың екі қозғалушы күштері арасында әлеуметтік әріптестік қатынастардың дамуына мүмкіндік беретін, жұмыс беруші мен қызметкерлердің мүдделері арасында келісімдер жасалынады.
Еңбекақының көлеміне қызметкердің иемденетін ақшасының мөлшері ғана емес, сонымен қатар оның ол ақшаға не сатып алатындығы да себепші болады. Сонда ақшаның сатып алу қабілеттілігі нақты еңбекақы мен номиналды еңбекақының арақатынасы арқылы анықталады. Кәсіпорын қызметкерді еңбекақыны мемлекеттің бекіткен ең төменгі деңгейінен жоғары төлеуге міндетті.
Жалпы жұмысшылар мен қызметкерлерге есептелінетін еңбекақы: негізгі және қосымша болып екіге бөлінеді:
Негізгі еңбекақы - жұмысшылар мен қызметкерлердің нақтылы жұмыста болған уақытына, яғни олардың істеген жұмысына, атқарған қызметіне төленеді.
Негізгі еңбекақыға мынандай төлемдер жатады:
- мерзімдік, үдемелі және кесімді еңбекақы төлеу кезінде орындалған жұмыстың сапасы мен мөлшері үшін, пайдаланылған уақыт үшін төлемдер;
- еңбектің қалыпты жағдайынан ауытқуымен байланысты төлемдер, яғни мерзімнен тыс жұмыстар үшін, түнгі уақыттарға, мереке күндерге және тағы басқа күндерге жұмыс жасағаны үшін төлемдер;
- қызметкердің кесірінсіз тоқтап қалған төлемдер;
- сыйлықтар, сыйақылы үстемелер және т.б
Қосымша еңбекақыға - еңбек ету заңдарына сәйкес шарттарда атқарылып белгіленген, жұмысшылар мен қызметкерлердің жұмыста қызметте болмаған уақытына төленетін төлемдер жатқызылады. Мұндай төлемдер қатарына:
- жұмысшалар мен қызметкерлердің еңбек демалысы үшін төленетін төлемдер;
- жұмысшылар мен қызметкерлердің мемлекеттік және қоғамдық жұмыстарды атқарғаны үшін төленетін төлемдер;
- кішкентай балалары бар аналарға жұмыстағы үзілістері үшін ақы төлеу;
- жас өспірімдердің қысқартылған жұмыс уақытына төленетін төлемдер;
- жұмысшылар мен қызметкерлердің кінәсінсіз жұмыстың тоқтап қалған уақытына төленетін төлемдер;
- жоғары немесе арнаулы оқу орындарына және басқа да мамандығын көтеру курсына жіберілген уақытына байланысты жұмысшылар мен қызметкетлерге төленетін төлемдер.
Өнеркәсіптік кәсіпорындарда тарифтік жүйені қолдану. Жұмыстың негізгі түрлерінің толық сипаттамасынан тұратын және өнеркәсіптің әрбір саласын құрастырылған тарифтік - біліктілік анықтамасының негізінде жүргізіледі. Анықтаманы және оның қолданылу тәртібін Қазақстан Республикасының Үкіметі бекітеді.
Тарифтік жүйе - ол еңбекке ақы төлеу шамасын қызметкерлердің әртүрлі топтары мен категориялары еңбегінің күрделілігін, мәні және жағдайын ескере отырып саралау үшін пайдаланылады.
1.3 Еңбек қатынастары. Еңбек шарты
Қазақстан Республикасы Үкіметінің 1997 жылдың 6-шы ақпанындағы №170 Қазақстан Республикасында еңбекақыны ұйымдастыруды жетілдіру туралы қаулысына және Қазақстан Республикасы Үкіметінің 1997 жылдың 6-шы ақпанындағы Қазақстан Республикасындағы еңбекақыны ұйымдастыруды жетілдіру туралы Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігі 1997 жылдың 13-ші ақпанында бекіткен №170 Қазақстан Республикасьшда еңбекақыны ұйымдастыруды жетілдіру туралы қаулысын қолдану Түсіндірмелеріне ұйымдарда қосымша және үстеме ақылар қабылданған қолданыстағы заңдағыдан төмен белгіленбейді.
Заңда белгіленген жеңілдіктер мен өтемақылардың ең аз шамадағы мөлшері бірыңғай тарифтік кесте негізінде есептелген тарифтік мөлшерлемелердегі және қызметақылардағы проценттерінде анықталады.
Ұжымдық келісімшартта және тарифтік келісімдердегі мөлшер шамасы еңбекақыға арналған қаражат шегінде артуы мүмкін.
Кәсіби шеберлік, бригадаға басшылық, білім деңгейі; ауыр зиянды, қауіпті жұмыс жағдайы және т.б. үшін төленетін қосымша ақы көлемін жұмыс беруші өзінің еңбекақыға арналған қаражат шегінде белгілейді және ол ұжымдық келісімшартында бекітіледі.
Қазақстан Республикасының Еңбек туралы Заңының 70-бабы, 3-тармағына сәйкес қызметкердің еңбекақысы орындалған жұмыстың қиындығы (күрделілігі), саны мен сапасына байланысты анықталады. Өндірістің тиімділігі мен жұмыстың сапасын арттыру мақсатындағы қызметкердің материалдық мүдделілігін күшейту үшін сыйлықақы төлеу жүйесі, жұмыстың жыл қорытындысы бойынша сыйақы және материалдық көтермелеудің басқа да түрлері енгізіледі.
Еңбекақы жүйесі мен материалдық көтермелеу формасын белгілеуді, сыйлықақы тағайындауды және жыл қорытындысы бойынша сыйақы төлеуді бекітуді кәсіпорын әкімшілігі кәсіподақ органымен келісе отырып іс жүзіне асырады.
Кәсіпорында қабылданған сыйлықақы жүйесі алдын ала белгіленген нақты көрсеткіштер мен сыйлықақы төлеу жағдайының негізінде белгілі бір адамдар тобына сыйлықақы төлеуді ұйғарады. Көтермелеуге жатқызылған адамдар тобы, көрсеткіштер, сыйлықақы төлеу жағдайы, сыйлықақы мөлшері және сыйлықақы төлеу мерзімі сыйлықақы төлеу туралы Ережеде немесе басқа жергілікті (локальный) нормативті актіде қарастырылуы мүмкін.
Бұл жергілікті нормативті құжат мыналарды қамтиды:
oo сыйлықақы қандай нақты тапсырма үшін төленетінін қоса көрсететін, әр түрлі қызметкерлер тобының (жұмысшылар, мамандар, басшылар және т.б.) шаруашылық қызметтерінің негізгі нәтижелері сыйлықақы беретін топты анықтайтын жалпы ереже;
- қызметкерлердің жеке тобына немесе жұмыс істеушілердің категорияларына сыйлықақы төлеудің көздері, көрсеткіштері, шарты, мөлшері, кезеңі және мезгілі.
Бөлімше басшысының еңбекақы мәселесін қарастырғанда демалыс күндерінде мыналарды есте ұстауы аса қажет: бастық өзінің қызмет міндетіне сәйкес жұмыстың ұйымдастырылуы мен оған сеніп тапсырылған бөлімшенің (филиалдың) қызмет етуіне толық жауапты. Оған әдеттегіше нормадан тыс жұмыс күні белгіленеді және оған басқалардан гөрі көп еңбектенгені үшін айлығы жоғары қызметақы төленеді.
Қызметкердің бекітілген жеке еңбек келісімшартындағы нормадан тыс жұмыс күнінің мағынасы мынадан шығады: бұл ерекше еңбек жағдайы нақты категориядағы қызметкерлерге арналған және басқа күндері өндірістік қажеттілік туған жағдайда олар әкімшіліктің ұсынысымен немесе өз бастамаларымен мезгілсіз уақытта (внеурочное время) жұмыс істейді.
Түнгі уақыттағы жұмыс, мезгілден тыс жұмыс, демалыс және мереке күндеріндегі жұмыс үшін өтемақы төлеу Қазақстан Республикасы Еңбек туралы Заңыньщ 73-бабында рет-ретімен баяндалған және қосымша ақы түрінде нақты істелген уақыт үшін мына мөлшерде төленеді:
oo мезгілден тыс, түнгі жұмыс уақыты (сағат 22-ден таңғы 6-ға дейін) - әрбір жұмыс сағаты үшін бір жарым күндік еңбекақы мөлшерінен кем болмауы керек;
oo демалыс және мерекелік жұмыс уақыты - әдеттегі еңбекақының екі есе мөлшерінен кем болмауы керек.
Қолайсыз жұмыс жағдайы үшін өтемақы қолданыстағы заңдылық актілерге сәйкес -белгіленеді.
Осы Заңның 45-бабына сәйкес жұмыс уақытынан тыс жұмыстың (жалғастырылып) істелуі мезгілден тыс жұмыс болып табылады (Қазақстан Республикасы Еңбек туралы Заңының 49-бабы, 1-тармағы). Қызметкер мезгілден тыс жұмысқа тек мына жағдайларды қоспағанда ғана оның келісімімен жіберіледі:
oo елдің қорғанысына аса қажетті жұмыс болғанда , сондай-ақ төтенше жағдайлар мен дүлей апаттың, өндірістік апаттың алдын алу немесе олардың салдарьш дереу залалсыздандыру үшін;
oo сумен жабдықтау, газбен жабдықтау, жылу, жарық, канализация, көлік (олардың дұрыс жұмыс істеуін бұзатын кездейсоқ және оқыс оқиғаларды болдырмау үшін) қоғамдық аса қажетті жұмыстар пайда болғанда;
oo үзілісті көтермейтін жұмысқа ауыстыратын жұмысшы келмей қалғанда жұмысты тоқтатпай жалғастыру үшін, бірақ, ол екі сағаттан көп болмауы керек.
Мезгілден тыс жұмыс уақыты бір тәулікте әр жұмысшыға екі сағаттан артық болмауы керек қауіпті еңбек жағдайында - бір сағаттан көп болмауы қажет. Аса зиянды және аса қауіпті еңбек жағдайында мезгілден тыс жұмысқа тыйым салынады (Қазақстан Республикасы Еңбек туралы Заңының 50-бабы)
1.4 Еңбекақы және тариф жүйелері
Тарифтік мөлшерлеме (жалақы) - бұл жұмыс уақытының бірлігі үшін, (сағат, ай, күн) біліктіліктің айқын күрделілігінде еңбек нормасын (еңбек міндеттерін) орындаған қызметкердің еңбекақысының белгіленген мөлшері.
Тарифтік тор - бұл разрядтардың және оған меншіктелінген тарифтік коэффиценттердің арақатынас шкаласы. Тарифтік тордағы разрядтардың саны және тарифтік коэффиценттер арасындағы алшақтықтар арасындағы әр түрлі және олар өнеркәсіптің әр түрлі саласында орын иемденген нақты ерекшеліктермен және бөлінісінің дәрежесімен анықталған.
Өнеркәсіптің көпшілік салаларында жұмысшының біліктілігіне тәуелді саналатын, 6 разрядты тарифтік торды қолдану ұсынылған.
Жұмысшыларды қайта тарифтендіру және аттестациялау заңмен бекітілген мерзімде қойылады. Бірыңғай тарифтік торда 21 тарифтік разряд бар. 21 тарифтік разряд халық шаруашылығында жұмыс жасайтын барлық қызметкерлерге таратылады. 21 тарифтік разряд шаруашылықтағы жүргізу нысанына және бюджеттік ұйымдарға тәуелсіз барлық кәсіпорындарға арналған:
:: 1-8 разрядтар бойынша - жұмысшыларға төлемдер;
:: 6-15 разрядтар бойынша сызықиық қызметкерлер;
:: 4-11 разрядтар бойынша - орта білімді мамандар;
:: 7-15 разрядтар бойынша - жоғары білімді мамандар;
:: 10-20 разрядтар бойынша - кәсіпорынның басшылары, бөлімдердің, функционалдық қызметтердің басшылары;
:: 9-21 разрядтар бойынша - ғылыми қызметкерлер;
ҚР - ның бюджеттік салаларындағы қызметкерлердің еңбекақыларына арналған бірыңғай тарифтік тор қызметкерлерінің дәрежесін міндетін, разрядтар санын (21) және разрядтарға қатысты тарифтік коэффиценттерін көрсете отырып, әртүрлі топтардағы қызметкерлердің еңбекақысындағы
арақатынастары мәтінін көрсетеді.
Мамандарға, қызметшілерге және басшыларға еңбекақы төлеу кезінде лауазымды жалақының жүйесі қолданылады. Лауазымды жалақы қызметкерлердің (ереже бойынша, ұйым қызметкерлерінің орташа еңбекақысының пропорциясындағы) атқаратын қызметтеріне байланысты бекітілген еңбекақының абсолюттік мөлшері.
Кәсіпорында еңбекақы төлеуді ұйымдастыру 3 өзара байланысты және өзара тәуелді элементтермен анықталады:
- тарифтік жүйе;
- еңбекті нормалау;
- еңбекақы төлеудің нысаны.
Тарифтік жүйе әр түрлі топтағы және категориядағы қызметкерлердің еңбектерінің сапалық сипаттамасына тәуелді, олардың еңбекақыларын саралауды және реттеуді жүзеге асыра алу мүмкіндігі қамтамасыз ететін
нормативтердің жиынтығын көрсетеді.
- сағатына немесе күніне еңбекақы мөлшерін анықтайтын тарифтік жүйе,
- еңбекақы төлеудегі жүмыстың жэне жүмысшылардың (біліктілік) эр түрлі разряд арасындағы арақатынастарын көрсететін тарифтік тор;
Еңбекақыны
төлеудің
разрядтары
Тарифтік коэффиценттері
Еңбекақыны
төлеудің
разрядтары
Тарифтік коэффиценттері
1
1,0
12
2,20
2
1,07
13
2,37
3
1,15
14
2,55
4
1,24
15
2,74
5
1,33
16
2,95
6
1,43
17
3,17
7
1,54
18
3,43
8
1,66
19
3,67
9
1,78
20
3,94
10
1,91
21
4,24
11
2,05
Еңбекақы төлеудің разрядттары және тарифтік коэфициенттері
Жұмысты тарифтеу - бұл еңбек түрлерінің күрделілігіне тәуелді еңбек түрлерін біліктілік категориясына немесе тарифтік разрядқа жатқызу.
Тарифтік разряд- қызметкердің біліктілігін және еңбек күрделілігін қамтып көрсететін шама және тарифтік разряд әр өндірістік операцияда, әр жұмыста қолданылады, біліктілік разряд - қызметкердің кәсіптілігін дайындаудағы деңгейін қамтып көрсететін шама еңбекті тарифтеу және тарифтелу разрядының кызметкерлерге иемденіп кетуі қызметкерлердің біліктілігіне, ұсынылған талаптарымен көрсетілген.
Еңбекақы жүйелерінде қайта құру еңбек министрлігімен әлеуметтік қорғау бағдарламаларына сәйкес келесі бағыттарда жүзеге асырылады.
1. Бірыңғай тарифтік торды жаңарту;
2. Жалақыны мемлекеттік реттеу;
3.Жұмыс берушілердің еңбекақыны уақтылы беруге жауапкешіліктердің жоғарлауы;
4. Кәсіпорынның қаржысына және пайдасына ұжымның қатысуы;
5. Әлеуметтік серіктестердің дамуы.
Еңбекақыны ұйымдастыру
Еңбекақы нысаны
Еңбекті нормалау
Тарифтік жүйе
Кесімді
Уақыт нормасы
Тарифтік
мөлшерлеме
(лауазымды
жалақылар)
Мерзімдік
Өндіріс нормасы
Қызмет ету нормасы
Тарифтік тор
Адам санының
Тарифтік біліктілік
Еңбекақыны ұйымдастырудың құрылымы
Таяу уақытқа дейін жалақы деп - жұмысшылар арасындағы еңбек бойынша бөлінетін қоғамдық өнімнің үлесі танылып келеді. Бүгінде жалақы бұл - құнның ауыспалы формасы, жұмысшы күшінің бағасы. Ал ол - жұмыстың ақырғы нәтижесіне байланысты жұмысшының өмірлік қорлараның негізгі бөлігі. Қазақстанда әзірше жұмысшы күшінің бағасына жалақы категориясын бекітуге жағдайлар жасалған жоқ. Жұмысшының табысының мәні жалақы заңында көрсетіледі, жалақы жұмысшы күшінің құнымен немесе бағасымен анықталады. Жұмысшы күшінің заңы бұл - икемді экономикалық заң, өйткені табыс деңгейі үнемі құбылып отырады, жұмысшылардың өмірінің жағдайына сәйкес өзгеріп отырады. Мейлінше жалпы алғанда, еңбекақы деп - жұмыскерге оның еңбегін пайдаланғаны үшін төленетін құралдар сомасын түсінуге болады. Оның негізінде жұмысшы күшінің бағасы жатыр. Бұл категорияның мәнін қазіргі шет елдің зерттеушілері шамамен осылай анықтайды.
ІІ БӨЛІМ. ЕҢБЕКАҚЫ ТҮРЛЕРІ МЕН НЫСАНДАРЫ
2.1 Еңбекақының түрлері мен нысандары
Жалақы -- бұл еңбек үшін төлем, оны еңбек келісім шартында және қызмет нұсқауында белгіленген көлеміне сай еңбеккерлер орындаған жұмысы үшін алады.
Еңбек тиімділігін арттырудың әртүрлі ынталандыру жолдары бар, атап айтқанда: сыйлық, үстеме, кепілдік төлемдері. Жұмыс беруші нақты жағдайын ескере отырып, "Еңбек ақы төлеу туралы" ережесін дербес әзірлей алады, сондай-ақ онда еңбеккерлердің категориясын, жұмыс уақытының тәртібін, "Қызметкер туралы" ережесін белгілей алады. Аталған ереже жұмыс берушіге еңбек тәртібін ұйымдастыру мен еңбек келісім-шартын жасау үшін ғана емес, сондай-ақ, ол шығыстар мен ұсталымдарды негіздеу үшін де қажет. Төлем жеке және (немесе) ұжымдық еңбек нәтижесі бойынша жасалуы мүмкін.
Бұл жағдайда жұмыс берушінің белгілеген жалақысының деңгейі заңда белгілеген ең төменгі жалақының деңгейінен төмен болмау керек.
Іс жүзінде еңбек ақыны ұйымдастырудың екі негізгі нысаны пайдаланылады -- кесімді (өнім санына қарай ақы төлеу) және мерзімді (істеген күніне қарай төлеу).
Мерзімді еңбек ақысы деп, нақты істеген уақыты үшін еңбек ақының (айлығының) мөлшері немесе тарифтік мөлшерлемесі бойынша еңбеккерлерге есептелетін жалақының нысанын атайды. Мерзімдік еңбек ақының нысаны жай-мерзімділік және сыйақылы-мерзімділік болып бөлінеді.
Жай мерзімділік жүйесінің кезінде өзіне берілген (иеленген) тарифтік мөлшерлемесі немесе нақты істеген уақыт бойынша еңбеккерлерге еңбек ақы есептейді. Енді осы жүйеге сандық және сапалық көрсеткіштері үшін қосымша еңбек ақы сыйақылы-мерзімділік төлем болып табылады.
Тариф мөлшерлемесін және бюджет сферасындағы еңбеккерлердің қызмет иесінің (лауазымды адамның) айлығын белгілеген кезде жалақының минималды деңгейін және бірыңғай тариф сеткасын пайдаланады. Бірыңғай тариф сеткасы еңбек ақының 21 разрядының негізінде құрылады және әрбір разряд үшін өзіндік тариф коэффициенті белгіленеді.
Жұмыс мамандығы негізінен біріншіден сегізінші разрядқа дейін жіктеледі, ал қызметкерлердікі екіншіден жиырма біріншіге дейін бірыңғай тарифтік сетка бойынша тарификацияланады. Бірыңғай тарифтік -- мамандырылған (квалификацияланған) анықтама (БТМА) және мамандырылған анықтама (МА) бойынша еңбеккерлердің тарификациясын жасайды.
Тарифтік мөлшерлемесін және әртүрлі машықтық -- мамандандырылған топтарындағы қызмет иесінің (лауазымды адамның) айлығын жұмыс берушінің ең төменгі жалақыны сақтаған кәсіпорын бекіткен разрядтың мөлшерлемесіне сүйене отырып бірыңғай тарифтік сеткасында белгіленген тарифтік -- мамандандырылған коэффициенттер бойынша анықтайды.
Тарифтік -- мамандандырылған анықтама жұмысшылардың жұмысын тарификациялауға және оларға әртүрлі өндіріс пен жұмыс түрі бойынша разряд беруге пайдаланылады.
Ал мамандандырылған анықтама қызметкерлердің жұмысының күрделілігін, мамандығының деңгейі бойынша анықтауды қамтамасыз етеді. Бұл анықтамалар бірыңғай және салалық болып келеді. Олардың негізі нақты өндіріс еңбеккерлері үшін жергілікті анықтамалар әзірленіп және белгіленуі мүмкін.
Ал меншік нысанына тәуелді кәсіпорындар еңбек ақы туралы мәселесін ұжымдық келісім-шарттың негізінде дербес түрде шеше алады. Ал тарифтік -- мамандандырылған анықтаманы қажет болған кезде ғана пайдаланады.
Кесімді еңбек ақы төлеген кезде алдын-ала белгіленіп қойған деңгейде әзірленген өнімнің немесе орындалған жұмыстың әрбір бірлігіне есептейді (дана, ткм, килограмм т.б.). Кесімді еңбек ақы нысаны келесідей еңбек ақы жүйесіне бөлінеді:
Тікелей кесімді еңбек ақы жүйесі әрбір өнім бірлігі бойынша бағасын қою (кесу) арқылы белгіленеді;
Кесімді-сыйлық -- бұл қосымша марапаттау төлемін қарастырады, белгіленген көрсеткішті орындаған кезде ғана пайдаланылады;
кесімді-прогрессивті (үдемелі) еңбек ақы төлемі. Еңбек төлемінің бұл жүйесі жұмысшылардың белгіленген нормадан артық өндіргені үшін көтермелеу ретінде пайдаланылады. Норма мөлшерінде дайындалған өнім үшін жұмысшыларға төлемді тікелей кесімді бағалар бойынша есептейді, ал нормадан асыра дайындалған өнім үшін үдемелі (прогрессивті) бағалар бойынша есептейді;
жанама кесімді еңбек ақы төлемі. Мұнда қосалқы және басқа да жұмысшылардың еңбек төлемі қызмет көрсететін учаскесінің, цехтың негізгі жұмысшылардың төлем-ақысына шаққандағы процентімен анықталады;
еңбек ақы төлемінің аккордтық жүйесі. Бұл жүйеде жұмысшылардың еңбек төлемін нормаланған тапсырманың немесе жұмыс көлемінің (уақытының, өндірім нормаларының) орындалуы және алдын ала кешендік жұмыстың тұтастай орындалуына белгіленген жалпы кесімдік бағасы (расценкасы) бойынша анықтайды. Еңбек төлемінің бұл жүйесі жұмысшылардың бөлек топтары немесе бригадалардың бөлек ұжымдары үшін еңбек өнімділігін арттыруда және жұмыстың орындалу мерзімдерін қысқартуда, олардың материалдық ынталылығын күшейтуге ықпал ету үшін пайдаланады. Еңбек төлемінің аккордтық мөлшерін қолданыстағы нормаланған тапсырмалар (уақыт нормалары, өнімдер) мен бағалар негізінде белгілейді, ал олар болмаған жағдайда -- онда ол осы тәріздес жұмыс үшін қолданып жүрген, нормативтік тапсырмалар мен баға (расценок) бойынша белгіленеді. Еңбек төлемінің бұл жүйесі бойынша аккордтық тапсырманы мерзімінен бұрын орындағаны үшін сыйақы беру тәртібі белгіленуі мүмкін.
Болашақта өндірісті кешенді түрде механикаландыру мен автоматтандырудың дамуы, мамандықтарының жетілуі, ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..3
І БӨЛІМ. ЕҢБЕК ЖӘНЕ ЕҢБЕК
ҚАТЫНАСТАРЫНЫҢ ЕСЕБІ ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .4
1.1 Еңбеккерлердің құрамының есебі ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...4
1.2 Еңбек және еңбекақы есебінің негізгі міндеттері ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... .8
1.3 Еңбек қатынастары. Еңбек шарты ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... 10
1.4 Еңбекақы және тариф жүйелері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...12
ІІ БӨЛІМ. ЕҢБЕКАҚЫ ТҮРЛЕРІ МЕН НЫСАНДАРЫ ... ... ... ... ... ...15
2.1 Еңбекақының түрлері мен нысандары ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... 15
2.2 Еңбекақының талдамалық (аналитикалық) және
топтамалық (сиететикалық) есебі ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...19
ІІІ БӨЛІМ. ЕҢБЕКАҚЫДАН ҰСТАУ МЕН ҰСТАЛЫМДАР ... ... ... ... ..24
3.1 Еңбекақыдан ұстау мен ұсталымдар ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... .24
3.2 Еңбек демалыс ақысының және больничный лист
төлеу есебі ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..26
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 29
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..30
ҚОСЫМШАЛАР ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..31
Кіріспе
Еңбекақы - бұл жұмыскерге оның еңбегі үшін сапасына, санына және шығарған қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетін төлем. Қалыпты жағдайда еңбекақы қажетті өнімнің құнына тең және оның ақшалай түрі болып табылады. Қызметкер үшін еңбекақы оның жеке табысының негізгі және басты бөлігі болып табылады, сонымен қатар еңбекақы қызметкердің және оның жанұя мүшесіндегі адамдардың әл - ауқатын деңгейін жоғарлататын құрал болып саналады.
Еңбекақы төлеудің ақшалай және заттай нысандары бар. Қызметкерлерге ақша өзінің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін барынша тиімді пайдалануға мүмкіндік беретін ақшалай форма, еңбекақы төлеудегі ең басты нысандарының бірі болып саналады. Еңбекақының заттай нысаны сирек пайдаланылады. Еңбек төлейтін мұндай нысан ақша айналымының бұзылу кезінде, экономикалық тұрақсыз, гиперинфляция және құлдырау жағдайларында кең қолданамыз.
Кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастырудың тетігі жұмыс күшінің еңбекақыға өзгеруінің процесін тікелей қамтып көрсетеді. Олардың қазіргі нарықтық жағдайларға қаншалықты сәйкес келетіндігі, еңбекақының негізгі қызметі орындауына байланысты. Еңбекақыны ұйымдастыру арқылы нарықтық экономиканың екі қозғалушы күштері арасында әлеуметтік әріптестік қатынастардың дамуына мүмкіндік беретін, жұмыс беруші мен қызметкерлердің мүдделері арасында келісімдер жасалынады.
Еңбекақының көлеміне қызметкердің иемденетін ақшасының мөлшері ғана емес, сонымен қатар оның ол ақшаға не сатып алатындығы да себепші болады. Сонда ақшаның сатып алу қабілеттілігі нақты еңбекақы мен номиналды еңбекақының арақатынасы арқылы анықталады. Кәсіпорын қызметкерді еңбекақыны мемлекеттің бекіткен ең төменгі деңгейінен жоғары төлеуге міндетті.
Кәсіпорындарда еңбекақыны ұйымдастырудың маңызын ашып көрсету. Жұмыс беруші үшін еңбекақы өндіріс шығындары болып табылады. Жұмыс беруші, әсіресе, бұйымның бірлігіне кететін шығындарды азайтуға тырысады. Еңбекақы кәсіпорын қызметкерлері үшін маңызды ынта және еңбек төлемінің нысаны болып табылғандықтан ұдайы өндірістік және уәждемелік қызмет атқарады.
Кәсіпорындарда еңбекақының тарифтік жүйелерінің тиімді қоланысқа енуін қамтамасыз ету. Әрбір фирма, акционерлік қоғам, кооператив, кәсіпкер заңмен қабылданған минимумнан кем емес өзінің еңбекақы қорын және минималды еңбекақыны белгілейді.
І БӨЛІМ. ЕҢБЕК ЖӘНЕ ЕҢБЕК ҚАТЫНАСТАРЫНЫҢ ЕСЕБІ
1.1 Еңбеккерлердің құрамының есебі
Кәсіпорын шаруашылық қызметін жасаудың процесінде қызметкерлерді жұмысқа қабылдап және жұмыстан шығарып отырады, яғни олардың сандары өзгереді, демек жұмыс барысында әртүрлі ауыс-түйістер болып тұрады. Қызметкерлердің құрамдық өзгерісінің есебін кадрлар бөлімі (кадрлар жөніндегі инспектор немесе басшы осыған өкілетті етіп қойған басқа бір адам) жүргізеді, ол бүкіл субъектідегі және оның құрылымдық бөлімшелеріндегі қызметкерлердің санын және оның өзгеру себептерін, жынысын, жас мөлшерін, категорияларын, кәсіптерін, қызмет орындарын, мамандықтарын, біліктілігін, жұмыс стажын, білімін және басқа белгілерін есепке алады.
Жұмыс беруші жұмысқа қабылдаған кезде (заңды немесе жеке тұлға, еңбеккер мен еңбек қатынасын қалыптастырады) еңбеккерлермен өзара тікелей жеке еңбек келісім-шарттарын жасайды.
Жеке еңбек келісімшарты -- жұмыс беруші мен еңбеккерлер арасындағы жазбаша түріндегі келісім, онда жұмыс орны, келісім шарттың мерзімі, еңбек тәртібінің жағдайы, демалысы, жалақысы, еңбекті қорғаудың басқа да мәселелері туралы сұрақтар қарастырылады.
Әдетте, жалақысының деңгейін жұмыс беруші белгілейді және ол жеке еңбек келісімшартында тіркеледі.
Жеке еңбек келісім-шарты бойынша тараптардың жауапкершілігі, міндеті, кұқықтары белгіленеді. Жеке еңбек келісімшартында өндіріс саласының ерекшеліктері, нақты міндеті, жұмыс берушінің қаржылық мүмкіңдігі, бір сөзбен айтқанда, шарттың мазмұны мен сипаты ашылады. Дегенмен де, келісім-шартқа "Қазақстан Республикасының еңбек туралы" заңының 7,8 және 9 баптары енгізілуі тиіс. Кез келген 16 жасқа толған азамат, осындай жеке еңбек шартын жасауға құқылы, ал егерде ата-анасы рұқсат берсе, онда ол 15 жастан және өте сирек 14 жастан еңбек етуі мүмкін.
Жеке еңбек келісім-шартында мыналар қарастырылады:
-- белгісіз мерзімге;
-- белгілі мерзімге;
-- белгілі бір жұмыс орнына, белгілі уақытқа;
-- еңбеккерлер жоқ болған жағдайда оның жұмысын уақытша атқаруға. Заңда келісім-шарттың максимальды және минимальды мерзімі белгіленбеуі мүмкін. Егер де жеке еңбек келісім-шартында мерзімі айтылмаса, онда ол белгісіз мерзімге кабылданған болып саналады. Жеке еңбек келісімшарты екі данада жазбаша түрде жасалады және оған екі жақ та қол қояды. Оның бір данасы жұмысқа тұрушы еңбеккерге беріледі. Еңбеккер өз қызметіне келісім-шартта көрсетілген күннен бастап кіріседі, онда оның нақты жұмысқа шыққан күні есептелінеді.
Жеке еңбек келісім-шартын жасау үшін жұмыс беруші жұмыскерден (қызметкерден) еңбек кітапшасын, жеке төл құжатын, жеке әлеуметтік кодын, зейнеткерлік келісім-шартын, білімі туралы құжатын талап етуге құқылы. Жеке еңбек келісім-шарты не қол қойылған соң, жұмыс беруші бұйрық шығаруы тиіс.
Жұмысқа жаңадан қабылданғандарды "Жұмысқа қабылдау туралы бұйрықпен (өкімімен)" құжаттайды; кадрлар бөлімінің бастығы немесе жұмысқа қабылдауға жауапты адам бұрыштама қойған бұйрықтың (өкімнің) жобасы қажетті жағдайларда келіссөз жүргізуге жолдама және жұмыс жағдайларымен таныстыру үшін құрылымдық бөлімшелерге жіберетін рұқсат қағаз болып табылады. Құрылымдық бөлімше бастығы (мастері) оны жұмысқа қабылдауға болатындығы туралы тұжырым жасайды: бұйрық (өкім) жобасының сыртқы жағында жалданушының қандай жұмысқа қабылданғаны көрсетіледі. Осында сынақ мерзімінің ұзақтығы да көрсетіледі. Қызметкердің жұмыс жағдайларымен келісімі, келіссөз, дәрігерлік тексеріс нәтижелері, техникалық қауіпсіздік, өрттің алдын алу шараларының минимумы бойынша нұсқаулар берілгендігі туралы белгілер және басқа да белгілер үлгінің сырт жағына соғылады (немесе жазылады). Жұмысқа алу туралы бұйрықтың (өкімнің) жобасында кәсіпкердің айлық жалақысы белгіленіп, бос тұрған қызмет орны және штат кестесі бойынша белгіленген айлық ақысы көрсетіледі. Кәсіпорын басшысы қол қойған бұйрық (өкім) қызметкерге хабарланып, одан қолхат алынады. Кадрлар бөлімі жұмысқа қабылдау туралы бұйрықтың (өкімнің) негізінде жеке карточкасын толтырады, жұмысқа қабылдағаны туралы еңбек кітапшасына белгі соғады, ал бухгалтерия дербес шот ашады немесе соған сәйкес құжат жасайды.
Барлық категориядағы қызметкерлерге, оның ішінде жоғары және арнаулы орта білімі бар мамандарға және училищелерді, кәсіптік-техникалық білім беретін мектептерді т.б. бітірген жас жұмысшыларға да "Жеке карточка" толтырылады.
Жұмысқа қабылдануы, басқа бір тұрақты жұмысқа ауысуы және жұмыстан босатылуы туралы бұйрықтың (өкімнің) негізінде еңбек кітапшасына енгізілетін әрбір жазбаны әкімшілік сол кітапша иесіне таныстырып, карточканың тиісті жерлеріне қол қойғызып отыруға міндетті.
Еңбек кітапшасы не жұмыс берушіде, не қызметкерлердің өзінде сақталуы мүмкін.
Жеке еңбек келісім шарты және демалыстар кестелеріне сәйкес қызметкерлерге берілетін жыл сайынғы және басқа түрлердегі демалыстарды құжаттау үшін "Демалыс беру туралы бұйрық (өкім)" қолданылады. Екі дана етіп толтырылады, бірі кадрлар бөлімінде қалады, екіншісі бухгалтерияға беріледі. Оған құрылымдық бөлімшенің бастығы (мастері) мен кәсіпорын басшысы қол қояды. Демалыс беру туралы бұйрықтың (өкімнің) негізінде кадрлар бөлімі қызметкерлердің жеке карточкасына белгілер соғады, ал бухгалтерия демалыс үшін тиесілі жалақысын есептейді.
Жеке еңбек келісім-шартынан басқа жұмыс беруші қызметкерлермен азаматтық-құқықтық келісім-шарт (мердігерлікті, тапсырысты және қызмет көрсетуді және т.б.) жасауына болады. Олар жеке бір нақты тапсырманы орындау үшін жасалады. Азаматтық-құқықтық қатынаста қызметкер белгілі бір тапсырманы орындаған кезде сол ұйымның ішкі еңбек тәртібіне бағынбайды.
Сонымен қоса, жұмыс берушімен еңбеккерлердің арасындағы қатынастар ұжымдық келісім-шартпен реттелуі мүмкін. Бұндай келісім-шарттарды әзірлеу, жасау және орындау 04.07.92 ж. № 1514-ХІІ шыққан ҚР "Ұжымдық келісімшарт туралы" заңымен анықталады. Бұл келісімшарт, жұмыс берушінің экономикалық мүмкіндігіне қарап, заңмен белгіленген минималды еңбек ақымен салыстырғанда одан жоғары деңгейде тіркелуі мүмкін. Одан басқа, ұжымдық келісім-шарт біршама мәселелерді қарастыруы мүмкін, атап айтқанда, өндіріс тапсырмаларын, еңбекақы төлеу жағдайын, үй-тұрмыстық және басқа да. Олардың қатарына:
- тегін арнайы киімдер алатын жұмыстар мен мамандықтардың тізімі;
- еңбеккерлер үшін қосымша жеңілдік және компенсация құқын беретін жұмыстар мен мамандықтардың тізімі;
- жұмыс уақытының жиынтық (жалпы) есебін жүргізетін өндірістер, цехтар, учаскелердің тізімі.
Қызметкерді бір цехтан (бөлімнен, учаскеден) екіншісіне ауыстырғанда "Басқа жұмысқа ауыстыру туралы бұйрығы (өкімі)" жазылады. Оны кадрлар бөлімінің қызметкері бір дана етіп толтырады. Бұйрыққа (өкімге) бұрынғы және жаңа жұмыс кәсіпорын басшысы қол қояды. Басқа жұмысқа ауыстыру туралы бұйрықтың (өкімнің) негізінде кадрлар бөлімі жеке карточкаға, еңбек кітапшасына және басқа құжаттарға белгілерін соғады. Үлгінің сыртқы жағына қызметкердің бұрынғы жұмыс орны бойынша жауапкершілігінде тұрған, тапсырылмаған мүліктік-материалдық және басқадай бағалы заттар туралы белгілер қойылады.
Қызметкерлерді жұмыстан шығарғанда "Еңбек шартының тоқтатылуы туралы бұйрық (өкім)" қолданылады. Оны кадрлар бөлімінің қызметкері барлық қызметкерге екі дана етіп толтырады. Бірі кадрлар бөлімінде қалдырылады, ал екіншісі бухгалтерияға беріледі. Оған құрылымдық бөлімшенің бастығы (мастері) немесе кәсіпорын басшысы қол қояды. Бұйрықтың негізінде кәсіпорынның бухгалтериясы қызметкермен есеп айырысады. Жұмыстан өз еркімен шыққанда қызметкер үлгінің бет жағына арыз жазады.
Жұмысшылар мен қызметшілердің жұмыс уақытының белгіленген кестесін сақтап жүруін бақылау, жұмыс істелген уақыт туралы деректер алу, еңбек төлемі бойынша есеп айырысу, сондай-ақ еңбек жөнінде статистикалық есеп беру үшін "Жұмыс уақыты есебінің табелінде" жұмыс істеп жүргендердің барлық категорияларының жұмыс уақытын пайдалану есебі жүргізіледі. Табельді өкілеттігі бар адам бір дана етіп жасайды, олар тиісінше құжатталған соң бухгалтерияға беріледі. Жұмысқа келмеу себептері туралы немесе жұмыс күнінің толық істелемегені туралы, мерзімінен артық жұмыс істегені туралы және басқа қалыпты жұмыс жағдайынан ауытқушылықтар жөнінде дұрыс толтырылған құжаттар (жұмысқа жарамсыздық парағы (листогы), мемлекеттік не қоғамдық міндеттерді орындағаны туралы анықтамалар т.б.) негізінде ғана табельге белгі қойылады. Жұмыс уақытын пайдалану есебі табельдерде қызметкерлердің жұмысқа келген-келмегендерін жаппай тіркеу әдісімен, немесе тек ауытқуларын (келмегендерді, кешіккендерді т.б.) тіркеу әдісімен жүзеге асырылады.
Жұмыс уақыты есебінің табельдері деректерді автоматты түрде өңдеу жағдайында қолданылады. Ішінара реквизиттермен толтырылған табель бланкілері компьютерлік техника құралдарының көмегімен жасалуы мүмкін. Мұндай реквизиттерге жататындар: кәсіпорынның құрылымдық бөлімшелері, цех, қызметкердің тегі, аты, әкесінің аты, кәсібі (қызмет орны), табельдік нөмірі т.б. Мұндайда табель үлгісі деректерді өңдеудің қабылданған технологиясына сәйкес өзгереді. Бірақ мұндай үлгіде жұмыс уақытын пайдалану есебі көрініс табатындай етіп жүргізілуі керек. Жұмыс істеген немесе жұмыс істемеген уақытын белгілеу үшін мынадай шартты белгілер қолданылады.
1.2 Еңбек және еңбекақы есебінің негізгі міндеттері
Еңбекақы жөніндегі саясат кәсіпкерлік қызметте басқарудың құрамды бөлігі болып табылады және оның қызметінің тиімділігі оған елеулі ықпал етеді. Себебі, еңбекақы жұмыс күшін тиімді пайдаланудағы ынталандырудың маңыздысының бірі. Міне, сондықтан да, мұны еш уақытта естен шығаруға болмайды.
Еңбекақы - бұл жұмыскерге оның еңбегі үшін сапасына, санына және шығарған қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетін төлем. Қалыпты жағдайда еңбекақы қажетті өнімнің құнына тең және оның ақшалай түрі болып табылады. Еңбекақы төлеудің негізінде еңбекақы төлеудің шекті өнімділігімен шектелінетін, өндіріс факторы ретіндегі еңбектің құны жатыр. Шекті өнімділік теориясына сәйкес қызметкер еңбек ақыны орнын толтыратын өнім өндіруге міндетті, олай болса еңбекақы қызметкердің еңбек тиімділігіне тәуелді.
Әлеуметтік экономикалық категория бойынша еңбекақының маңызын қызметкерлер мен жұмыс берушілер үшін қарастыру қажет.
Қызметкер үшін еңбекақы оның жеке табысының негізгі және басты бөлігі болып табылады, сонымен қатар еңбекақы қызметкердің және оның жанұя мүшесіндегі адамдардың әл - ауқатын деңгейін жоғарлататын құрал болып саналады. Осыдан еңбекақының ынталандырушы ролі алынатын сыйақының көлемін көбейту үшін еңбек нәтижесін жақсартудан тұрады.
Жұмыс беруші үшін еңбекақы өндіріс шығындары болып табылады. Жұмыс беруші, әсіресе, бұйымның бірлігіне кететін шығындарды азайтуға тырысады. Еңбекақы кәсіпорын қызметкерлері үшін маңызды ынта және еңбек төлемінің нысаны болып табылғандықтан ұдайы өндірістік және уәждемелік қызмет атқарады.
Еңбекақы төлеудің ақшалай және заттай нысандары бар. Қызметкерлерге ақша өзінің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін барынша тиімді пайдалануға мүмкіндік беретін ақшалай форма, еңбекақы төлеудегі ең басты нысандарының бірі болып саналады. Еңбекақының заттай нысаны сирек пайдаланылады. Еңбек төлейтін мұндай нысан ақша айналымының бұзылу кезінде, экономикалық тұрақсыз, гиперинфляция және құлдырау жағдайларында кең қолданамыз.
Кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастырудың тетігі жұмыс күшінің еңбекақыға өзгеруінің процесін тікелей қамтып көрсетеді. Олардың қазіргі нарықтық жағдайларға қаншалықты сәйкес келетіндігі, еңбекақының негізгі қызметі орындауына байланысты. Еңбекақыны ұйымдастыру арқылы нарықтық экономиканың екі қозғалушы күштері арасында әлеуметтік әріптестік қатынастардың дамуына мүмкіндік беретін, жұмыс беруші мен қызметкерлердің мүдделері арасында келісімдер жасалынады.
Еңбекақының көлеміне қызметкердің иемденетін ақшасының мөлшері ғана емес, сонымен қатар оның ол ақшаға не сатып алатындығы да себепші болады. Сонда ақшаның сатып алу қабілеттілігі нақты еңбекақы мен номиналды еңбекақының арақатынасы арқылы анықталады. Кәсіпорын қызметкерді еңбекақыны мемлекеттің бекіткен ең төменгі деңгейінен жоғары төлеуге міндетті.
Жалпы жұмысшылар мен қызметкерлерге есептелінетін еңбекақы: негізгі және қосымша болып екіге бөлінеді:
Негізгі еңбекақы - жұмысшылар мен қызметкерлердің нақтылы жұмыста болған уақытына, яғни олардың істеген жұмысына, атқарған қызметіне төленеді.
Негізгі еңбекақыға мынандай төлемдер жатады:
- мерзімдік, үдемелі және кесімді еңбекақы төлеу кезінде орындалған жұмыстың сапасы мен мөлшері үшін, пайдаланылған уақыт үшін төлемдер;
- еңбектің қалыпты жағдайынан ауытқуымен байланысты төлемдер, яғни мерзімнен тыс жұмыстар үшін, түнгі уақыттарға, мереке күндерге және тағы басқа күндерге жұмыс жасағаны үшін төлемдер;
- қызметкердің кесірінсіз тоқтап қалған төлемдер;
- сыйлықтар, сыйақылы үстемелер және т.б
Қосымша еңбекақыға - еңбек ету заңдарына сәйкес шарттарда атқарылып белгіленген, жұмысшылар мен қызметкерлердің жұмыста қызметте болмаған уақытына төленетін төлемдер жатқызылады. Мұндай төлемдер қатарына:
- жұмысшалар мен қызметкерлердің еңбек демалысы үшін төленетін төлемдер;
- жұмысшылар мен қызметкерлердің мемлекеттік және қоғамдық жұмыстарды атқарғаны үшін төленетін төлемдер;
- кішкентай балалары бар аналарға жұмыстағы үзілістері үшін ақы төлеу;
- жас өспірімдердің қысқартылған жұмыс уақытына төленетін төлемдер;
- жұмысшылар мен қызметкерлердің кінәсінсіз жұмыстың тоқтап қалған уақытына төленетін төлемдер;
- жоғары немесе арнаулы оқу орындарына және басқа да мамандығын көтеру курсына жіберілген уақытына байланысты жұмысшылар мен қызметкетлерге төленетін төлемдер.
Өнеркәсіптік кәсіпорындарда тарифтік жүйені қолдану. Жұмыстың негізгі түрлерінің толық сипаттамасынан тұратын және өнеркәсіптің әрбір саласын құрастырылған тарифтік - біліктілік анықтамасының негізінде жүргізіледі. Анықтаманы және оның қолданылу тәртібін Қазақстан Республикасының Үкіметі бекітеді.
Тарифтік жүйе - ол еңбекке ақы төлеу шамасын қызметкерлердің әртүрлі топтары мен категориялары еңбегінің күрделілігін, мәні және жағдайын ескере отырып саралау үшін пайдаланылады.
1.3 Еңбек қатынастары. Еңбек шарты
Қазақстан Республикасы Үкіметінің 1997 жылдың 6-шы ақпанындағы №170 Қазақстан Республикасында еңбекақыны ұйымдастыруды жетілдіру туралы қаулысына және Қазақстан Республикасы Үкіметінің 1997 жылдың 6-шы ақпанындағы Қазақстан Республикасындағы еңбекақыны ұйымдастыруды жетілдіру туралы Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігі 1997 жылдың 13-ші ақпанында бекіткен №170 Қазақстан Республикасьшда еңбекақыны ұйымдастыруды жетілдіру туралы қаулысын қолдану Түсіндірмелеріне ұйымдарда қосымша және үстеме ақылар қабылданған қолданыстағы заңдағыдан төмен белгіленбейді.
Заңда белгіленген жеңілдіктер мен өтемақылардың ең аз шамадағы мөлшері бірыңғай тарифтік кесте негізінде есептелген тарифтік мөлшерлемелердегі және қызметақылардағы проценттерінде анықталады.
Ұжымдық келісімшартта және тарифтік келісімдердегі мөлшер шамасы еңбекақыға арналған қаражат шегінде артуы мүмкін.
Кәсіби шеберлік, бригадаға басшылық, білім деңгейі; ауыр зиянды, қауіпті жұмыс жағдайы және т.б. үшін төленетін қосымша ақы көлемін жұмыс беруші өзінің еңбекақыға арналған қаражат шегінде белгілейді және ол ұжымдық келісімшартында бекітіледі.
Қазақстан Республикасының Еңбек туралы Заңының 70-бабы, 3-тармағына сәйкес қызметкердің еңбекақысы орындалған жұмыстың қиындығы (күрделілігі), саны мен сапасына байланысты анықталады. Өндірістің тиімділігі мен жұмыстың сапасын арттыру мақсатындағы қызметкердің материалдық мүдделілігін күшейту үшін сыйлықақы төлеу жүйесі, жұмыстың жыл қорытындысы бойынша сыйақы және материалдық көтермелеудің басқа да түрлері енгізіледі.
Еңбекақы жүйесі мен материалдық көтермелеу формасын белгілеуді, сыйлықақы тағайындауды және жыл қорытындысы бойынша сыйақы төлеуді бекітуді кәсіпорын әкімшілігі кәсіподақ органымен келісе отырып іс жүзіне асырады.
Кәсіпорында қабылданған сыйлықақы жүйесі алдын ала белгіленген нақты көрсеткіштер мен сыйлықақы төлеу жағдайының негізінде белгілі бір адамдар тобына сыйлықақы төлеуді ұйғарады. Көтермелеуге жатқызылған адамдар тобы, көрсеткіштер, сыйлықақы төлеу жағдайы, сыйлықақы мөлшері және сыйлықақы төлеу мерзімі сыйлықақы төлеу туралы Ережеде немесе басқа жергілікті (локальный) нормативті актіде қарастырылуы мүмкін.
Бұл жергілікті нормативті құжат мыналарды қамтиды:
oo сыйлықақы қандай нақты тапсырма үшін төленетінін қоса көрсететін, әр түрлі қызметкерлер тобының (жұмысшылар, мамандар, басшылар және т.б.) шаруашылық қызметтерінің негізгі нәтижелері сыйлықақы беретін топты анықтайтын жалпы ереже;
- қызметкерлердің жеке тобына немесе жұмыс істеушілердің категорияларына сыйлықақы төлеудің көздері, көрсеткіштері, шарты, мөлшері, кезеңі және мезгілі.
Бөлімше басшысының еңбекақы мәселесін қарастырғанда демалыс күндерінде мыналарды есте ұстауы аса қажет: бастық өзінің қызмет міндетіне сәйкес жұмыстың ұйымдастырылуы мен оған сеніп тапсырылған бөлімшенің (филиалдың) қызмет етуіне толық жауапты. Оған әдеттегіше нормадан тыс жұмыс күні белгіленеді және оған басқалардан гөрі көп еңбектенгені үшін айлығы жоғары қызметақы төленеді.
Қызметкердің бекітілген жеке еңбек келісімшартындағы нормадан тыс жұмыс күнінің мағынасы мынадан шығады: бұл ерекше еңбек жағдайы нақты категориядағы қызметкерлерге арналған және басқа күндері өндірістік қажеттілік туған жағдайда олар әкімшіліктің ұсынысымен немесе өз бастамаларымен мезгілсіз уақытта (внеурочное время) жұмыс істейді.
Түнгі уақыттағы жұмыс, мезгілден тыс жұмыс, демалыс және мереке күндеріндегі жұмыс үшін өтемақы төлеу Қазақстан Республикасы Еңбек туралы Заңыньщ 73-бабында рет-ретімен баяндалған және қосымша ақы түрінде нақты істелген уақыт үшін мына мөлшерде төленеді:
oo мезгілден тыс, түнгі жұмыс уақыты (сағат 22-ден таңғы 6-ға дейін) - әрбір жұмыс сағаты үшін бір жарым күндік еңбекақы мөлшерінен кем болмауы керек;
oo демалыс және мерекелік жұмыс уақыты - әдеттегі еңбекақының екі есе мөлшерінен кем болмауы керек.
Қолайсыз жұмыс жағдайы үшін өтемақы қолданыстағы заңдылық актілерге сәйкес -белгіленеді.
Осы Заңның 45-бабына сәйкес жұмыс уақытынан тыс жұмыстың (жалғастырылып) істелуі мезгілден тыс жұмыс болып табылады (Қазақстан Республикасы Еңбек туралы Заңының 49-бабы, 1-тармағы). Қызметкер мезгілден тыс жұмысқа тек мына жағдайларды қоспағанда ғана оның келісімімен жіберіледі:
oo елдің қорғанысына аса қажетті жұмыс болғанда , сондай-ақ төтенше жағдайлар мен дүлей апаттың, өндірістік апаттың алдын алу немесе олардың салдарьш дереу залалсыздандыру үшін;
oo сумен жабдықтау, газбен жабдықтау, жылу, жарық, канализация, көлік (олардың дұрыс жұмыс істеуін бұзатын кездейсоқ және оқыс оқиғаларды болдырмау үшін) қоғамдық аса қажетті жұмыстар пайда болғанда;
oo үзілісті көтермейтін жұмысқа ауыстыратын жұмысшы келмей қалғанда жұмысты тоқтатпай жалғастыру үшін, бірақ, ол екі сағаттан көп болмауы керек.
Мезгілден тыс жұмыс уақыты бір тәулікте әр жұмысшыға екі сағаттан артық болмауы керек қауіпті еңбек жағдайында - бір сағаттан көп болмауы қажет. Аса зиянды және аса қауіпті еңбек жағдайында мезгілден тыс жұмысқа тыйым салынады (Қазақстан Республикасы Еңбек туралы Заңының 50-бабы)
1.4 Еңбекақы және тариф жүйелері
Тарифтік мөлшерлеме (жалақы) - бұл жұмыс уақытының бірлігі үшін, (сағат, ай, күн) біліктіліктің айқын күрделілігінде еңбек нормасын (еңбек міндеттерін) орындаған қызметкердің еңбекақысының белгіленген мөлшері.
Тарифтік тор - бұл разрядтардың және оған меншіктелінген тарифтік коэффиценттердің арақатынас шкаласы. Тарифтік тордағы разрядтардың саны және тарифтік коэффиценттер арасындағы алшақтықтар арасындағы әр түрлі және олар өнеркәсіптің әр түрлі саласында орын иемденген нақты ерекшеліктермен және бөлінісінің дәрежесімен анықталған.
Өнеркәсіптің көпшілік салаларында жұмысшының біліктілігіне тәуелді саналатын, 6 разрядты тарифтік торды қолдану ұсынылған.
Жұмысшыларды қайта тарифтендіру және аттестациялау заңмен бекітілген мерзімде қойылады. Бірыңғай тарифтік торда 21 тарифтік разряд бар. 21 тарифтік разряд халық шаруашылығында жұмыс жасайтын барлық қызметкерлерге таратылады. 21 тарифтік разряд шаруашылықтағы жүргізу нысанына және бюджеттік ұйымдарға тәуелсіз барлық кәсіпорындарға арналған:
:: 1-8 разрядтар бойынша - жұмысшыларға төлемдер;
:: 6-15 разрядтар бойынша сызықиық қызметкерлер;
:: 4-11 разрядтар бойынша - орта білімді мамандар;
:: 7-15 разрядтар бойынша - жоғары білімді мамандар;
:: 10-20 разрядтар бойынша - кәсіпорынның басшылары, бөлімдердің, функционалдық қызметтердің басшылары;
:: 9-21 разрядтар бойынша - ғылыми қызметкерлер;
ҚР - ның бюджеттік салаларындағы қызметкерлердің еңбекақыларына арналған бірыңғай тарифтік тор қызметкерлерінің дәрежесін міндетін, разрядтар санын (21) және разрядтарға қатысты тарифтік коэффиценттерін көрсете отырып, әртүрлі топтардағы қызметкерлердің еңбекақысындағы
арақатынастары мәтінін көрсетеді.
Мамандарға, қызметшілерге және басшыларға еңбекақы төлеу кезінде лауазымды жалақының жүйесі қолданылады. Лауазымды жалақы қызметкерлердің (ереже бойынша, ұйым қызметкерлерінің орташа еңбекақысының пропорциясындағы) атқаратын қызметтеріне байланысты бекітілген еңбекақының абсолюттік мөлшері.
Кәсіпорында еңбекақы төлеуді ұйымдастыру 3 өзара байланысты және өзара тәуелді элементтермен анықталады:
- тарифтік жүйе;
- еңбекті нормалау;
- еңбекақы төлеудің нысаны.
Тарифтік жүйе әр түрлі топтағы және категориядағы қызметкерлердің еңбектерінің сапалық сипаттамасына тәуелді, олардың еңбекақыларын саралауды және реттеуді жүзеге асыра алу мүмкіндігі қамтамасыз ететін
нормативтердің жиынтығын көрсетеді.
- сағатына немесе күніне еңбекақы мөлшерін анықтайтын тарифтік жүйе,
- еңбекақы төлеудегі жүмыстың жэне жүмысшылардың (біліктілік) эр түрлі разряд арасындағы арақатынастарын көрсететін тарифтік тор;
Еңбекақыны
төлеудің
разрядтары
Тарифтік коэффиценттері
Еңбекақыны
төлеудің
разрядтары
Тарифтік коэффиценттері
1
1,0
12
2,20
2
1,07
13
2,37
3
1,15
14
2,55
4
1,24
15
2,74
5
1,33
16
2,95
6
1,43
17
3,17
7
1,54
18
3,43
8
1,66
19
3,67
9
1,78
20
3,94
10
1,91
21
4,24
11
2,05
Еңбекақы төлеудің разрядттары және тарифтік коэфициенттері
Жұмысты тарифтеу - бұл еңбек түрлерінің күрделілігіне тәуелді еңбек түрлерін біліктілік категориясына немесе тарифтік разрядқа жатқызу.
Тарифтік разряд- қызметкердің біліктілігін және еңбек күрделілігін қамтып көрсететін шама және тарифтік разряд әр өндірістік операцияда, әр жұмыста қолданылады, біліктілік разряд - қызметкердің кәсіптілігін дайындаудағы деңгейін қамтып көрсететін шама еңбекті тарифтеу және тарифтелу разрядының кызметкерлерге иемденіп кетуі қызметкерлердің біліктілігіне, ұсынылған талаптарымен көрсетілген.
Еңбекақы жүйелерінде қайта құру еңбек министрлігімен әлеуметтік қорғау бағдарламаларына сәйкес келесі бағыттарда жүзеге асырылады.
1. Бірыңғай тарифтік торды жаңарту;
2. Жалақыны мемлекеттік реттеу;
3.Жұмыс берушілердің еңбекақыны уақтылы беруге жауапкешіліктердің жоғарлауы;
4. Кәсіпорынның қаржысына және пайдасына ұжымның қатысуы;
5. Әлеуметтік серіктестердің дамуы.
Еңбекақыны ұйымдастыру
Еңбекақы нысаны
Еңбекті нормалау
Тарифтік жүйе
Кесімді
Уақыт нормасы
Тарифтік
мөлшерлеме
(лауазымды
жалақылар)
Мерзімдік
Өндіріс нормасы
Қызмет ету нормасы
Тарифтік тор
Адам санының
Тарифтік біліктілік
Еңбекақыны ұйымдастырудың құрылымы
Таяу уақытқа дейін жалақы деп - жұмысшылар арасындағы еңбек бойынша бөлінетін қоғамдық өнімнің үлесі танылып келеді. Бүгінде жалақы бұл - құнның ауыспалы формасы, жұмысшы күшінің бағасы. Ал ол - жұмыстың ақырғы нәтижесіне байланысты жұмысшының өмірлік қорлараның негізгі бөлігі. Қазақстанда әзірше жұмысшы күшінің бағасына жалақы категориясын бекітуге жағдайлар жасалған жоқ. Жұмысшының табысының мәні жалақы заңында көрсетіледі, жалақы жұмысшы күшінің құнымен немесе бағасымен анықталады. Жұмысшы күшінің заңы бұл - икемді экономикалық заң, өйткені табыс деңгейі үнемі құбылып отырады, жұмысшылардың өмірінің жағдайына сәйкес өзгеріп отырады. Мейлінше жалпы алғанда, еңбекақы деп - жұмыскерге оның еңбегін пайдаланғаны үшін төленетін құралдар сомасын түсінуге болады. Оның негізінде жұмысшы күшінің бағасы жатыр. Бұл категорияның мәнін қазіргі шет елдің зерттеушілері шамамен осылай анықтайды.
ІІ БӨЛІМ. ЕҢБЕКАҚЫ ТҮРЛЕРІ МЕН НЫСАНДАРЫ
2.1 Еңбекақының түрлері мен нысандары
Жалақы -- бұл еңбек үшін төлем, оны еңбек келісім шартында және қызмет нұсқауында белгіленген көлеміне сай еңбеккерлер орындаған жұмысы үшін алады.
Еңбек тиімділігін арттырудың әртүрлі ынталандыру жолдары бар, атап айтқанда: сыйлық, үстеме, кепілдік төлемдері. Жұмыс беруші нақты жағдайын ескере отырып, "Еңбек ақы төлеу туралы" ережесін дербес әзірлей алады, сондай-ақ онда еңбеккерлердің категориясын, жұмыс уақытының тәртібін, "Қызметкер туралы" ережесін белгілей алады. Аталған ереже жұмыс берушіге еңбек тәртібін ұйымдастыру мен еңбек келісім-шартын жасау үшін ғана емес, сондай-ақ, ол шығыстар мен ұсталымдарды негіздеу үшін де қажет. Төлем жеке және (немесе) ұжымдық еңбек нәтижесі бойынша жасалуы мүмкін.
Бұл жағдайда жұмыс берушінің белгілеген жалақысының деңгейі заңда белгілеген ең төменгі жалақының деңгейінен төмен болмау керек.
Іс жүзінде еңбек ақыны ұйымдастырудың екі негізгі нысаны пайдаланылады -- кесімді (өнім санына қарай ақы төлеу) және мерзімді (істеген күніне қарай төлеу).
Мерзімді еңбек ақысы деп, нақты істеген уақыты үшін еңбек ақының (айлығының) мөлшері немесе тарифтік мөлшерлемесі бойынша еңбеккерлерге есептелетін жалақының нысанын атайды. Мерзімдік еңбек ақының нысаны жай-мерзімділік және сыйақылы-мерзімділік болып бөлінеді.
Жай мерзімділік жүйесінің кезінде өзіне берілген (иеленген) тарифтік мөлшерлемесі немесе нақты істеген уақыт бойынша еңбеккерлерге еңбек ақы есептейді. Енді осы жүйеге сандық және сапалық көрсеткіштері үшін қосымша еңбек ақы сыйақылы-мерзімділік төлем болып табылады.
Тариф мөлшерлемесін және бюджет сферасындағы еңбеккерлердің қызмет иесінің (лауазымды адамның) айлығын белгілеген кезде жалақының минималды деңгейін және бірыңғай тариф сеткасын пайдаланады. Бірыңғай тариф сеткасы еңбек ақының 21 разрядының негізінде құрылады және әрбір разряд үшін өзіндік тариф коэффициенті белгіленеді.
Жұмыс мамандығы негізінен біріншіден сегізінші разрядқа дейін жіктеледі, ал қызметкерлердікі екіншіден жиырма біріншіге дейін бірыңғай тарифтік сетка бойынша тарификацияланады. Бірыңғай тарифтік -- мамандырылған (квалификацияланған) анықтама (БТМА) және мамандырылған анықтама (МА) бойынша еңбеккерлердің тарификациясын жасайды.
Тарифтік мөлшерлемесін және әртүрлі машықтық -- мамандандырылған топтарындағы қызмет иесінің (лауазымды адамның) айлығын жұмыс берушінің ең төменгі жалақыны сақтаған кәсіпорын бекіткен разрядтың мөлшерлемесіне сүйене отырып бірыңғай тарифтік сеткасында белгіленген тарифтік -- мамандандырылған коэффициенттер бойынша анықтайды.
Тарифтік -- мамандандырылған анықтама жұмысшылардың жұмысын тарификациялауға және оларға әртүрлі өндіріс пен жұмыс түрі бойынша разряд беруге пайдаланылады.
Ал мамандандырылған анықтама қызметкерлердің жұмысының күрделілігін, мамандығының деңгейі бойынша анықтауды қамтамасыз етеді. Бұл анықтамалар бірыңғай және салалық болып келеді. Олардың негізі нақты өндіріс еңбеккерлері үшін жергілікті анықтамалар әзірленіп және белгіленуі мүмкін.
Ал меншік нысанына тәуелді кәсіпорындар еңбек ақы туралы мәселесін ұжымдық келісім-шарттың негізінде дербес түрде шеше алады. Ал тарифтік -- мамандандырылған анықтаманы қажет болған кезде ғана пайдаланады.
Кесімді еңбек ақы төлеген кезде алдын-ала белгіленіп қойған деңгейде әзірленген өнімнің немесе орындалған жұмыстың әрбір бірлігіне есептейді (дана, ткм, килограмм т.б.). Кесімді еңбек ақы нысаны келесідей еңбек ақы жүйесіне бөлінеді:
Тікелей кесімді еңбек ақы жүйесі әрбір өнім бірлігі бойынша бағасын қою (кесу) арқылы белгіленеді;
Кесімді-сыйлық -- бұл қосымша марапаттау төлемін қарастырады, белгіленген көрсеткішті орындаған кезде ғана пайдаланылады;
кесімді-прогрессивті (үдемелі) еңбек ақы төлемі. Еңбек төлемінің бұл жүйесі жұмысшылардың белгіленген нормадан артық өндіргені үшін көтермелеу ретінде пайдаланылады. Норма мөлшерінде дайындалған өнім үшін жұмысшыларға төлемді тікелей кесімді бағалар бойынша есептейді, ал нормадан асыра дайындалған өнім үшін үдемелі (прогрессивті) бағалар бойынша есептейді;
жанама кесімді еңбек ақы төлемі. Мұнда қосалқы және басқа да жұмысшылардың еңбек төлемі қызмет көрсететін учаскесінің, цехтың негізгі жұмысшылардың төлем-ақысына шаққандағы процентімен анықталады;
еңбек ақы төлемінің аккордтық жүйесі. Бұл жүйеде жұмысшылардың еңбек төлемін нормаланған тапсырманың немесе жұмыс көлемінің (уақытының, өндірім нормаларының) орындалуы және алдын ала кешендік жұмыстың тұтастай орындалуына белгіленген жалпы кесімдік бағасы (расценкасы) бойынша анықтайды. Еңбек төлемінің бұл жүйесі жұмысшылардың бөлек топтары немесе бригадалардың бөлек ұжымдары үшін еңбек өнімділігін арттыруда және жұмыстың орындалу мерзімдерін қысқартуда, олардың материалдық ынталылығын күшейтуге ықпал ету үшін пайдаланады. Еңбек төлемінің аккордтық мөлшерін қолданыстағы нормаланған тапсырмалар (уақыт нормалары, өнімдер) мен бағалар негізінде белгілейді, ал олар болмаған жағдайда -- онда ол осы тәріздес жұмыс үшін қолданып жүрген, нормативтік тапсырмалар мен баға (расценок) бойынша белгіленеді. Еңбек төлемінің бұл жүйесі бойынша аккордтық тапсырманы мерзімінен бұрын орындағаны үшін сыйақы беру тәртібі белгіленуі мүмкін.
Болашақта өндірісті кешенді түрде механикаландыру мен автоматтандырудың дамуы, мамандықтарының жетілуі, ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz