Басшылық стильдеріндегі жыныстық айырмашылықтарды зерттеу
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..4
1 Бөлім Басшылық стиліндегі жыныстық айырмашылықтар бойынша теориялық шолу ... ... ... ... ... ... ... 5
1.1 Стиль туралы түсінік ... ... ... ...5
1.2 Басқару стилі туралы түсінік ... ... ... ... .8
1.3 Басшылық стильдерінің жіктелуі ... ...
1.4 Жыныс және кәсіпкерлік ... ... 14
1.5 Лидерлік, басшылық орындар және жыныс ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...16
2 Бөлім Басшылық стиліндегі жыныстық айырмашылықтардың эксперименталды зерттеу ... ... ... ..22
2.1 Зерттеудің мақсаты, міндеттері, болжамы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..22
2.2 Диагностиканы жүргізетін әдістерді сипаттау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..22
2.3 Таңдау тобын сипаттау ... ... .24
2.4 Зерттеудің нәтижелерін талдау және талқылау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..24
Қорытынды ... ... ... ... ... ... .38
Қолданылған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... 39
Қосымша
1 Бөлім Басшылық стиліндегі жыныстық айырмашылықтар бойынша теориялық шолу ... ... ... ... ... ... ... 5
1.1 Стиль туралы түсінік ... ... ... ...5
1.2 Басқару стилі туралы түсінік ... ... ... ... .8
1.3 Басшылық стильдерінің жіктелуі ... ...
1.4 Жыныс және кәсіпкерлік ... ... 14
1.5 Лидерлік, басшылық орындар және жыныс ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...16
2 Бөлім Басшылық стиліндегі жыныстық айырмашылықтардың эксперименталды зерттеу ... ... ... ..22
2.1 Зерттеудің мақсаты, міндеттері, болжамы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..22
2.2 Диагностиканы жүргізетін әдістерді сипаттау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..22
2.3 Таңдау тобын сипаттау ... ... .24
2.4 Зерттеудің нәтижелерін талдау және талқылау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..24
Қорытынды ... ... ... ... ... ... .38
Қолданылған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... 39
Қосымша
Адамдарда ғасырлар бойы ер және әйелдер туралы таптаурын бейнелері қалыптасты. Олар қазіргі уақытта да әйел және ер адамдарында таралған, оның таралуы индивидуалды ерекшеліктер мен жасқа тәуелсіз болып келеді. Бұл таптаурындар ер және әйел адамдардың тұлғалық қырларына, сонымен қоса жүріс тұрыс ерекшеліктеріне жанасып келеді.
Қазіргі заман уақытында әйел орны және оның адамдардағы бейнесі өте қатты өзгеріске ұшырады. Егер он бес жыл ғана бұрын әйел бейнесін: үйшіл, балаларды тәрбиелеушісі, шаңырақ алтын діңгегі, эмоционалды тұрақты емес, әлсіз болса, ал қазіргі таңда: зиялы, әмбебап, тәуелсіз, өзімшіл, эмансипацияланған, өз айтқанын жүзеге асыратын деген қырларымен ел аузында.
Осы заман талаптарына сай әйел затының құндылық бағдарлары, тұлғалық ерекшеліктері өзгеріп және қабілеттері жетіле түскен сияқты. Қазір әйел басшылар жаңалық емес, сонымен қоса әйел басшылар ер басшылармен бәселеске түсіп жүргені анық. Оның үстіне гендерлік саясаттың қарқынды жүруіне байланысты, әйел адамның қоғамдағы орны мен рөлі нығайя түсті.
Сонымен қоса, қазіргі қоғам талабының өзгерістеріне қарамастан, әйелдер өздірінің ұйымдарында билік басында отыраны сөзсіз және де оған көптеген дәлелдер бар. Әйелдер ресурстарды қадағалау және ұйым қандай мақсаттарды ұстанатынын анықтайтын орындарды аз иемденеді. Әйел басшылық орындарда ер адамдармен салыстырғанда аз екекніне тағы бір дәлел - әйел адамдардың саясатта мүлдем болмауы.
Басшылық орындарды басқару, лидерлік рөлдердің өзгеруі қазіргі қоғамның құрылымына зор ықпалын тигізуде. Осы өзгерістер қоғамда шын мәнінде жүріп жатқанын психологиялық зерттеу арқылы оны сезіну мақсатында, осы зерттеу жұмысы басшылық стиліндегі жыныстық айырмашылықтар тақырыбында алынып отыр.
Қазіргі заман уақытында әйел орны және оның адамдардағы бейнесі өте қатты өзгеріске ұшырады. Егер он бес жыл ғана бұрын әйел бейнесін: үйшіл, балаларды тәрбиелеушісі, шаңырақ алтын діңгегі, эмоционалды тұрақты емес, әлсіз болса, ал қазіргі таңда: зиялы, әмбебап, тәуелсіз, өзімшіл, эмансипацияланған, өз айтқанын жүзеге асыратын деген қырларымен ел аузында.
Осы заман талаптарына сай әйел затының құндылық бағдарлары, тұлғалық ерекшеліктері өзгеріп және қабілеттері жетіле түскен сияқты. Қазір әйел басшылар жаңалық емес, сонымен қоса әйел басшылар ер басшылармен бәселеске түсіп жүргені анық. Оның үстіне гендерлік саясаттың қарқынды жүруіне байланысты, әйел адамның қоғамдағы орны мен рөлі нығайя түсті.
Сонымен қоса, қазіргі қоғам талабының өзгерістеріне қарамастан, әйелдер өздірінің ұйымдарында билік басында отыраны сөзсіз және де оған көптеген дәлелдер бар. Әйелдер ресурстарды қадағалау және ұйым қандай мақсаттарды ұстанатынын анықтайтын орындарды аз иемденеді. Әйел басшылық орындарда ер адамдармен салыстырғанда аз екекніне тағы бір дәлел - әйел адамдардың саясатта мүлдем болмауы.
Басшылық орындарды басқару, лидерлік рөлдердің өзгеруі қазіргі қоғамның құрылымына зор ықпалын тигізуде. Осы өзгерістер қоғамда шын мәнінде жүріп жатқанын психологиялық зерттеу арқылы оны сезіну мақсатында, осы зерттеу жұмысы басшылық стиліндегі жыныстық айырмашылықтар тақырыбында алынып отыр.
1. Моросанова В.И. Индивидуальный стиль саморегуляции. М.: Наука, -1998. -321 с.
2. Холодная М.А. Когнитивные стили как проявление своеобразия индивидуального интелллекта. Киев, -1990. -96 с.
3. Ильин Е.П. Психология индивидуальных различий. – Спб.: Питер.2004.
4. Мерлин В.С. Индивидуальный стиль общения // Психологический журнал. -№4. -1982. – С.124-130.
5. Стреляу Я. Роль темперамента в психическом развитии. М.: Прогресс, -1982. -435 с.
6. Русалинова А.А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом // Трудовой коллектив как субъект и объект управления. Л., 1980. С. 97 – 113.
7. Журавлев А.Л., Рубахин В.Ф. Индивидуальный стиль руководства коллективом // Психология управления. Вып.11. М.,-1976. -234 с.
8. Дейнеко О.С., Мартюшева Д.Г. Типичные предпочтения предпринимателей в выборе вида спорта в юношевский период // Ананьевские чтения – 2000: Тезисы научно – практической конференции: -Спб., -2000. –С.210 – 211.
9. Кобзева Е. Проблемы занятости женщин при переходе к рынку. – Набережны Челны, -1991. -487 с.
10. Чаффинс С., Форбс М., Фукуа – младший Г.Е., Кенджми Дж.П. «Стеклянный потолок»: занимают ли женщины США должное положение в обществе? // Лидерство. Психологические проблемы в бизнесе. – Дубка: Феникс,-1997. – 589 с.
11. Бендас Т.В. Гендерная психология лидерства. – Оренберг: Изд-во ОГУ,-2000.- 487 с.
12. Чугунова Э.С. Социально – психологические особенности профессиональной мотивации в инженерной деятельности и проблемы творческой активности // Психологический журнал. -1985. -№4. –С.73 – 86.
13. Шахова В.А. Кадровый потенциал системы управления. –М., 1985. – С.27 – 28.
14. Рековская И.Ф. Женщина перед лицом перемен // Социалогическое исследование в России. 1991 – 1992 гг. Вып.2.-М.,-1993.
15. Шестакова А.Г. Психология управленческих воздействий руководителя на подчиненных в органах внутренних дел: Автореферат. исс... д-ра наук. –Спб.,-1997. -35 с.
16. Калабахина И. Социальный пол и проблемы населения. – М.,-1995.- 329 с.
17. Абульханова – Славская К.А. Стратегия жизни. М.: Мысль, -1991. -295.
18. Алешина Ю.Е., Лекторская Е.В. Ролевой конфликт работающей женщины // Вопросы психологии. -1989. -№5. –С. 80-88.
19. Алифанов С.А. Основные направления анализа лидерства // Вопросы психологии. -1991. -№3.-С. 90-98.
20. Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. М.:Политиздат, -1977.-378 с.
21. Бабаева Л.В., Чирикова А.Е. Женщины в бизнесе // СОЦИС. -1996. -№3. -С. 75-81.
22. Бендас Т.В. Гендерные исследования лидерства // Вопросы психологии. -2000. -№1. –С. 87-95.
23. Берн Ш. Гендерная психология. М.,- 2001.- 367 с.
24. Бойко О.В. Гендерные аспекты психического здоровья. // Вопросы психологии. -2005. -№1. –С.110-115.
25. Большой психологический словарь. под редакцией Мещерякова Б.Г., Зинченко В.П. Спб.: Крайм Еврознак, -2005. -596 с.
26. Буткевич Р.А. Психологические особенности личности женщины – руководителя: Дипломная работа. – С.П.- гос. университет, факультет психологии, -2001.-69 с.
27. Виткин Дж. Женщина и стресс. Спб.: Питер – Пресс,1995.
28. Волков И.П. Стили руководства при решении задач социального развития коллективов предприятия // Социальная психология и социальное планирование. Л., -1973.- 243 с.
29. Дедерикс М. Хиллари Клинтон и власть женщин. – М., 1995.
29.Егорова Е.В. Новейшие исследования личности политических лидеров в американской политической психологии // Психологический журнал. -1983. -№4. –С. 146-152.
29.Журавлев А.Л. Факторы формирования стиля руководства производственным коллективом // Социально – психологические проблемы производственного коллектива. М., -1983.-321 с.
30.Ильин Е.П. Дифференциальная психофизиология мужчин и женщин. Спб.,-2002.- 544 с.
31. Индиенко А. Н. Личностно – мотивационные факторы успешных продавцов: Дипломная работа. – Спб ГУ, факультет психологии, -2001.-60 с.
32.Информационный бюллетень мониторинга. – М.,1994, ноябрь – декабрь.
32. Либин А.В. Дифференцальная психология: на пересечении европейских, российских и американских традиций. М.: Смысл. Per se, -2000.- 478 с.
33. Кайдалов Д.П., Сулименко Е.М. Психология единачалия и коллегиальности. М.: Мысль, -1979.-198 с.
34. Клецина И.С. От психологии пола – к гендерным исследованиям в психологии // Вопросы психологии. -2004. -№1.-С. 61-78.
35. Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от типологических свойств нервной системы. Казань: Изд – во КГУ, 1969.
36. Крысько В.Г. Социальная психология. Учеб. для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Изд –во Владос –Пресс, -2002.-341 с.
37. Кобзева Е. Проблемы занятости женщин при переходе к рынку. – Набережные Челны, -1991.-398 с.
38. Кузьмин Е.С., Волков И.П., Емельянов Ю.Н. Руководитель и коллектив. Л.:Лениздат, -1971.-344 с.
39. Мерлин В.С., Климов Е.А. Формирование индивидуального стиля деятельности в процессе обучения // Советская педагогика. 1967а. №4.-С.56-69.
40. Общая психодиагностика / Под.ред. А.А.Бодалева, В.В.Столина. М.: Изд-во МГУ,-1987.- 466 с.
41. Платонов Ю.П. Социальная психология поведения. Учебное пособие. – Спб.: Питер, -2006. -379 с.
42. Психология. Словарь / под общ. ред. Петровского А.В., Ярошевского М.Г. – М.: Политиздат,-1980. -397 с.
43. Разумникова О.М. Взаимодействие гендерных стереотипов и жизненных ценностей как факторов выбора профессии // Вопросы психолгии. -2004. - №4. –С. 76-83.
44. Разумникова О.М., Асадова Г., Шлыков М. Изменчивость ценностных установок личности в зависимости от пола, возраста и профессии. Потенциал личности: комплексный подход. Тамбов: Изд-во ТГУ,2000. –С. 48-51.
45. Ревенко Н.В. Социально – психологический анализ стиля руководства: Автореферат, дисс. …канд. наук. М., -1980.
46. Рыбалко Е.Ф. Возрастная и дифференциальная психология. Л.: Изд –во Ленинградского университета. -1980.-464 с.
47. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. –Спб., -2004.- 350с.
48. Соловьев А.В. Исследование познавательных стилей в американской психологии // Зарубежные исследования по психологии познания. Сборник аналитических обзоров. М., 1977. С. 235- 255.
49. Справочник практического психолога. Психодиагностика /под.общ.ред. С.Т.Посоховой. – М.: АСТ; СПб.: Сова., -2005.-671 с.
50. Урбанович А.А. Психология управления. Минск., 2004.
51. Хвостов А.А. Гендерные особенности организационного поведения// Вопросы психологии. -2004. -№3. -С. 29-37.
52. Холодная М.А. Когнитивные стили и интеллектуальные способности // Психологический журнал. - №3.- 1992.-С.98-105.
53. Чирикова А.Е. Личностные пердпосылки успешности деятельности российских предпринимателей // Психологический журнал. – 1999. - №3. – С. 81 – 92.
2. Холодная М.А. Когнитивные стили как проявление своеобразия индивидуального интелллекта. Киев, -1990. -96 с.
3. Ильин Е.П. Психология индивидуальных различий. – Спб.: Питер.2004.
4. Мерлин В.С. Индивидуальный стиль общения // Психологический журнал. -№4. -1982. – С.124-130.
5. Стреляу Я. Роль темперамента в психическом развитии. М.: Прогресс, -1982. -435 с.
6. Русалинова А.А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом // Трудовой коллектив как субъект и объект управления. Л., 1980. С. 97 – 113.
7. Журавлев А.Л., Рубахин В.Ф. Индивидуальный стиль руководства коллективом // Психология управления. Вып.11. М.,-1976. -234 с.
8. Дейнеко О.С., Мартюшева Д.Г. Типичные предпочтения предпринимателей в выборе вида спорта в юношевский период // Ананьевские чтения – 2000: Тезисы научно – практической конференции: -Спб., -2000. –С.210 – 211.
9. Кобзева Е. Проблемы занятости женщин при переходе к рынку. – Набережны Челны, -1991. -487 с.
10. Чаффинс С., Форбс М., Фукуа – младший Г.Е., Кенджми Дж.П. «Стеклянный потолок»: занимают ли женщины США должное положение в обществе? // Лидерство. Психологические проблемы в бизнесе. – Дубка: Феникс,-1997. – 589 с.
11. Бендас Т.В. Гендерная психология лидерства. – Оренберг: Изд-во ОГУ,-2000.- 487 с.
12. Чугунова Э.С. Социально – психологические особенности профессиональной мотивации в инженерной деятельности и проблемы творческой активности // Психологический журнал. -1985. -№4. –С.73 – 86.
13. Шахова В.А. Кадровый потенциал системы управления. –М., 1985. – С.27 – 28.
14. Рековская И.Ф. Женщина перед лицом перемен // Социалогическое исследование в России. 1991 – 1992 гг. Вып.2.-М.,-1993.
15. Шестакова А.Г. Психология управленческих воздействий руководителя на подчиненных в органах внутренних дел: Автореферат. исс... д-ра наук. –Спб.,-1997. -35 с.
16. Калабахина И. Социальный пол и проблемы населения. – М.,-1995.- 329 с.
17. Абульханова – Славская К.А. Стратегия жизни. М.: Мысль, -1991. -295.
18. Алешина Ю.Е., Лекторская Е.В. Ролевой конфликт работающей женщины // Вопросы психологии. -1989. -№5. –С. 80-88.
19. Алифанов С.А. Основные направления анализа лидерства // Вопросы психологии. -1991. -№3.-С. 90-98.
20. Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. М.:Политиздат, -1977.-378 с.
21. Бабаева Л.В., Чирикова А.Е. Женщины в бизнесе // СОЦИС. -1996. -№3. -С. 75-81.
22. Бендас Т.В. Гендерные исследования лидерства // Вопросы психологии. -2000. -№1. –С. 87-95.
23. Берн Ш. Гендерная психология. М.,- 2001.- 367 с.
24. Бойко О.В. Гендерные аспекты психического здоровья. // Вопросы психологии. -2005. -№1. –С.110-115.
25. Большой психологический словарь. под редакцией Мещерякова Б.Г., Зинченко В.П. Спб.: Крайм Еврознак, -2005. -596 с.
26. Буткевич Р.А. Психологические особенности личности женщины – руководителя: Дипломная работа. – С.П.- гос. университет, факультет психологии, -2001.-69 с.
27. Виткин Дж. Женщина и стресс. Спб.: Питер – Пресс,1995.
28. Волков И.П. Стили руководства при решении задач социального развития коллективов предприятия // Социальная психология и социальное планирование. Л., -1973.- 243 с.
29. Дедерикс М. Хиллари Клинтон и власть женщин. – М., 1995.
29.Егорова Е.В. Новейшие исследования личности политических лидеров в американской политической психологии // Психологический журнал. -1983. -№4. –С. 146-152.
29.Журавлев А.Л. Факторы формирования стиля руководства производственным коллективом // Социально – психологические проблемы производственного коллектива. М., -1983.-321 с.
30.Ильин Е.П. Дифференциальная психофизиология мужчин и женщин. Спб.,-2002.- 544 с.
31. Индиенко А. Н. Личностно – мотивационные факторы успешных продавцов: Дипломная работа. – Спб ГУ, факультет психологии, -2001.-60 с.
32.Информационный бюллетень мониторинга. – М.,1994, ноябрь – декабрь.
32. Либин А.В. Дифференцальная психология: на пересечении европейских, российских и американских традиций. М.: Смысл. Per se, -2000.- 478 с.
33. Кайдалов Д.П., Сулименко Е.М. Психология единачалия и коллегиальности. М.: Мысль, -1979.-198 с.
34. Клецина И.С. От психологии пола – к гендерным исследованиям в психологии // Вопросы психологии. -2004. -№1.-С. 61-78.
35. Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от типологических свойств нервной системы. Казань: Изд – во КГУ, 1969.
36. Крысько В.Г. Социальная психология. Учеб. для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Изд –во Владос –Пресс, -2002.-341 с.
37. Кобзева Е. Проблемы занятости женщин при переходе к рынку. – Набережные Челны, -1991.-398 с.
38. Кузьмин Е.С., Волков И.П., Емельянов Ю.Н. Руководитель и коллектив. Л.:Лениздат, -1971.-344 с.
39. Мерлин В.С., Климов Е.А. Формирование индивидуального стиля деятельности в процессе обучения // Советская педагогика. 1967а. №4.-С.56-69.
40. Общая психодиагностика / Под.ред. А.А.Бодалева, В.В.Столина. М.: Изд-во МГУ,-1987.- 466 с.
41. Платонов Ю.П. Социальная психология поведения. Учебное пособие. – Спб.: Питер, -2006. -379 с.
42. Психология. Словарь / под общ. ред. Петровского А.В., Ярошевского М.Г. – М.: Политиздат,-1980. -397 с.
43. Разумникова О.М. Взаимодействие гендерных стереотипов и жизненных ценностей как факторов выбора профессии // Вопросы психолгии. -2004. - №4. –С. 76-83.
44. Разумникова О.М., Асадова Г., Шлыков М. Изменчивость ценностных установок личности в зависимости от пола, возраста и профессии. Потенциал личности: комплексный подход. Тамбов: Изд-во ТГУ,2000. –С. 48-51.
45. Ревенко Н.В. Социально – психологический анализ стиля руководства: Автореферат, дисс. …канд. наук. М., -1980.
46. Рыбалко Е.Ф. Возрастная и дифференциальная психология. Л.: Изд –во Ленинградского университета. -1980.-464 с.
47. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. –Спб., -2004.- 350с.
48. Соловьев А.В. Исследование познавательных стилей в американской психологии // Зарубежные исследования по психологии познания. Сборник аналитических обзоров. М., 1977. С. 235- 255.
49. Справочник практического психолога. Психодиагностика /под.общ.ред. С.Т.Посоховой. – М.: АСТ; СПб.: Сова., -2005.-671 с.
50. Урбанович А.А. Психология управления. Минск., 2004.
51. Хвостов А.А. Гендерные особенности организационного поведения// Вопросы психологии. -2004. -№3. -С. 29-37.
52. Холодная М.А. Когнитивные стили и интеллектуальные способности // Психологический журнал. - №3.- 1992.-С.98-105.
53. Чирикова А.Е. Личностные пердпосылки успешности деятельности российских предпринимателей // Психологический журнал. – 1999. - №3. – С. 81 – 92.
Реферат
Беттер саны: 41
Негізгі түсініктер: стиль, басшылық стилі, жыныстық айырмашылықтар.
Зерттеу объектісі: жыныстық айырмашылықтар.
Зерттеу пәні: басшылық стиліндегі жыныстық айырмашылықтар.
Жұмыстың мақсаты: басшылық стильдеріндегі жыныстық айырмашылықтарды
зерттеу.
Зерттеу әдістері:
1) Басшылық стильдің өзіндік бағалау әдістемесі ( Е.П.Ильин
модификациясы).
2) Шешім қадылдау тесті.
3) Қауіпке бару деңгейін анықтайтын сұрақтама.
4) Интерперсоналдылықты диагностикалау әдістемесі.
5) А.А.Русалинова бойынша басшылық стильдің сипаттамаларына сүйеніп
жасалынған жасанды анкета.
Зерттеу нәтижесінде басшылық стилінде жыныстық айырмашылықтар бар
деген болжам түгелімен дәлелденбеді. Басшылықтағы ерекшелік тұлғалық
қасиеттерге байланысты екендігі анықталды.
Мазмұны
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 4
1 Бөлім Басшылық стиліндегі жыныстық айырмашылықтар бойынша теориялық
шолу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... 5
1.1 Стиль туралы
түсінік ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... .5
1.2 Басқару стилі туралы
түсінік ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... 8
1.3 Басшылық стильдерінің
жіктелуі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
.11
1.4 Жыныс және
кәсіпкерлік ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... .14
1.5 Лидерлік, басшылық орындар және
жыныс ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... .16
2 Бөлім Басшылық стиліндегі жыныстық айырмашылықтардың эксперименталды
зерттеу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ..22
2.1 Зерттеудің мақсаты, міндеттері,
болжамы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..22
2.2 Диагностиканы жүргізетін әдістерді сипаттау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..22
2.3 Таңдау тобын сипаттау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . ... ...24
2.4 Зерттеудің нәтижелерін талдау және талқылау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..24
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... 38
Қолданылған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 39
Қосымша
Кіріспе
Зерттеудің өзектілігі. Адамдарда ғасырлар бойы ер және әйелдер туралы
таптаурын бейнелері қалыптасты. Олар қазіргі уақытта да әйел және ер
адамдарында таралған, оның таралуы индивидуалды ерекшеліктер мен жасқа
тәуелсіз болып келеді. Бұл таптаурындар ер және әйел адамдардың тұлғалық
қырларына, сонымен қоса жүріс тұрыс ерекшеліктеріне жанасып келеді.
Қазіргі заман уақытында әйел орны және оның адамдардағы бейнесі өте
қатты өзгеріске ұшырады. Егер он бес жыл ғана бұрын әйел бейнесін: үйшіл,
балаларды тәрбиелеушісі, шаңырақ алтын діңгегі, эмоционалды тұрақты емес,
әлсіз болса, ал қазіргі таңда: зиялы, әмбебап, тәуелсіз, өзімшіл,
эмансипацияланған, өз айтқанын жүзеге асыратын деген қырларымен ел аузында.
Осы заман талаптарына сай әйел затының құндылық бағдарлары, тұлғалық
ерекшеліктері өзгеріп және қабілеттері жетіле түскен сияқты. Қазір әйел
басшылар жаңалық емес, сонымен қоса әйел басшылар ер басшылармен бәселеске
түсіп жүргені анық. Оның үстіне гендерлік саясаттың қарқынды жүруіне
байланысты, әйел адамның қоғамдағы орны мен рөлі нығайя түсті.
Сонымен қоса, қазіргі қоғам талабының өзгерістеріне қарамастан,
әйелдер өздірінің ұйымдарында билік басында отыраны сөзсіз және де оған
көптеген дәлелдер бар. Әйелдер ресурстарды қадағалау және ұйым қандай
мақсаттарды ұстанатынын анықтайтын орындарды аз иемденеді. Әйел басшылық
орындарда ер адамдармен салыстырғанда аз екекніне тағы бір дәлел - әйел
адамдардың саясатта мүлдем болмауы.
Басшылық орындарды басқару, лидерлік рөлдердің өзгеруі қазіргі
қоғамның құрылымына зор ықпалын тигізуде. Осы өзгерістер қоғамда шын
мәнінде жүріп жатқанын психологиялық зерттеу арқылы оны сезіну мақсатында,
осы зерттеу жұмысы басшылық стиліндегі жыныстық айырмашылықтар тақырыбында
алынып отыр.
Зерттеу объектісі – жыныстық айырмашылықтар.
Зерттеу пәні басшылық стиліндегі жыныстық айырмашылықтар.
Зерттеудің жаңашылдығы. Бұл зерттеу психологияның жаңа
проблематикасына басшылықтағы жыныстық айырмашылықтардың әсер етуіне
арналған. Жұмыста басшылық стильдер, әйел мен ер басшылардың алатын
орындары, олардың басшылық ерекшеліктері және де қоластындағы адамдардың
оларды қабылдау сияқты аспектілері талданады.
Зерттеудің теориялық маңыздылығы: басшылық стилі ұғымының ғылыми
негізін ашу, стиль ұғымын кең ауқымда қарау; қазіргі заманда әйел басшылық
орындарында алатын орны; қазіргі уақытта әйел және ер басшылардың арасында
үлкен айырмашылықтардың болмауы анықталды.
Тәжірибелік маңыздылығы. Бұл жұмыстың нәтижелерін жұмыс кадрларын
таңдау, сұрыптау, бөлу және кезінде қолдануға болады. Оның мақсаты ретінде
жұмыс нәтижелігін жоғарлату және кадрлардың кәсіптік деңгейін жоғарлату.
1 Бөлім Басшылық стиліндегі жыныстық айырмашылықтар бойынша теориялық
шолу
1. 1 Стиль туралы түсінік
Стиль түсінігі алғашқы кезде, ақиқаттықты зерттеу стильі ретінде
белгіленетін, жаһандық психологиялық параметр түрінде енгізілген болатын.
Стиль ұғымының көп мәнділігі, осы түсінікке келтірілген,
құбылыстардың саналуандылығынан табылды.
Психологияда стиль түсінігін түрлі авторлар, әр түрлі салалардағы
саналуан бағыттарды түсіндіре отырып, түрлі контексттерде қолданды.
Сонымен қатар стиль түсінігі көптеген ғылыми пәндерде де пайдаланылады.
Мысалы, дәуірдің стильі, көркем өнер стильі, архитекторлық стиль,
өмір стильдері және басқалар туралы айтуға болады. Мысалы, В.И.
Моросанова (1998), жоспарлауды, бақылау мен түзетуді іске асырудың
тиімділігі мен қолданылуының дәрежелеріндегі саналуандыққа негізделген
автономды, оперативті және тұрақтыны бөліп көрсете отырып, адамның жанама
белсенділігіндегі өзіндік реттеу стильдері жайында жазған. Алғашқы екі
стильдерде автор, тағы да стиль ішілік бөліктердің болатындығын дәлелдей
отырып, өзіндік реттеудің екі типін бөліп көрсетеді, бұл адамның
психологиялық ерекшеліктеріне іс-әрекеттің бейімделуінің үлкен дәрежесін
жасайды және сөйтіп олардың өз қырларын көп көрсетуіне және әлсіздердің
нейтрализациясына әсер етеді [1].
Сонымен қатар, мінез-құлық стильдері туралы және тіпті өмір стильдері
(бейнесі) жайында да айтуға болады, алайда олар біршама сирек зерттеледі
және оларды зерттеу соншалықты белсенді түрде жүргізілмеген.
Сонымен, стиль түсінігі пән аралық болып табылады, бірақ осыған
қарамастан, ол бір құбылыстың басқа оған ұқсастардан немен
ажыратылатындығын көрсеткісі келген кезде қолданылады. Сөйтіп, стиль
түсінігі – дифференциациялаушы болып келеді. Өмір, мінез-құлық, іс-әрекет,
басшылық, қарым-қатынас, таным стильдері мәселесі психологтарды да
мазалайды.
Адамның стильдерін қарастырудың ең басынан бастап мынадай сұрақ
туындаған: олар ненің салдарынан пайда болады – табиғи алғышарттардың
салдарынан ба әлде дамудың, оқудың, тәрбиелеудің салдарынан ба? Стиль
және индивидуалдылық түсініктерін теңестіруге талпыныстар жасалды. 18
ғасырда француз натуралисті Г. Де Бюффон: Стиль – бұл адам!, деп айтқан
болатын. Басқа ғалымдар бұндай теңестіруге жол беруге болмайды деп
есептеді. Олар, стиль – бұл мінез-құлыққа және іс-әрекетке, тұлғаның
мәнімен еш байланысы жоқ, тек форманы ғана беретін формальды сипаттама,
деген көзқарасты ұстанған. Қазіргі таңдағы позициядан, шындықтың орталықта
екендігі айқын: стильде адам өмірінің объективті де, субъективті де
факторлары бейнеленген. Осыны алғашқылардың бірі болып Альфред Адлер
түсінген, оның пайымдауы бойынша: өмір стильі ағзаның әр түрлі
қасиеттерінің және тәрбиелеу жағдайларының әсерінен 3-5 жаста қалыптасады.
Алайда бұл автор да, стиль, мінез және тұлға түсініктері бір нәрсе
деп пайымдап, Бюффон формуласының күшті әсерінде болған. Біршама адекватты,
бүгінгі таңдағы түсініктерге сәйкес келетін стильдің анықтамасын Г. Олпорт
берген: Стиль – бұл тұлға өзінің индивидуалды қасиеттерінің арқасында
бейім болатын, операциялар жүйесінің сипаттамасы.
Холодная М.Я. когнитивті стиль жайында жазған болатын. Ол жалпы түрде
когнитивті стиль ретінде белгіленетін ақпараттарды қайта өңдеу
процесстерінің индивидуалды ерекшеліктерін зерттеген. Сондай-ақ, ол
ақпараттарды алу және қайта жаңғырту тәсілдеріндегі, өзін қоршаған ортаны
талдау және құрылымдау жолдарындағы индивидуалды айырмашылықтарды
анықтаған. Біршама тар мағынада когнитивті стиль ұғымы, дәстүрлі таным
психологиясының шеңберінде адекватты теориялық интерпретация ала алмаған,
интеллектуалды іс-әрекеттің ерекше түрдегі индивидуалды ерекшеліктерін
белгілеу үшін қолданылған. Жекелеп алғанда, когнитивті стиль дегенде
когнитивті ұйымдастырудағы және когнитивті қызмет етудегі тұрақты және
үнемі болатын айырмашылықтар (Клаус, 1978), әр түрлі жағдайларда, әр түрлі
тапсырмаларды шешкенде тұрақты көрінетін танымдық процесстердің
индивидуалды ерекшеліктері (Соловьев, 1977), өзін қоршаған ортаны
когнитивті талдау мен құрылымдаудың таңдап алынған тәсілі (Уиткин, 1976),
болып жатқандардың индивидуалды шынайы-адаптивті формаларының бейнеленуінің
мүмкіндігін қамтамасыз ететін және тұлғаның ниеттері мен объективті
жағдайлардың талаптарының арасындағы жанамалаушы бөлім ретінде шығатын,
когнитивті бақылаушы ұстанымдардың қатынастық тұрақты жүйесі (Гарднер
авторластарымен бірге, 1960), ақыл-ой қабілеттіліктерінің профильі
(Броверман, 1960), когнитивті және аффективті процесстер табылатын тәсілге
тұрақты әсер ететін жоғарғы ретті тұрақты қырлар (Уорделл мен Ройс, 1978)
және т.б. түсінілген. Басқаша айтқанда, бұл әрбір адамда алынған
ақпараттарды қайта өңдеуде өзінің индивидуалды тұрақты ерекшелігі бар
екендігін білдіреді [2].
Сонымен тағы да бір автор Е.П. Ильин, когнитивті стиль – бұл,
ақпараттарды алу және қайта өңдеудің өздігінше тәсілдерінен, сонымен қатар
оны қайта жаңғырту тәсілдері мен бақылау жолдарынан тұратын, танымдық іс-
әрекеттің, танымдық жобалардың қатынастық тұрақты тәсілдері үшін жинақтаушы
түсінік. Жобаның адамның өз өмірінің әр түрлі салаларындағы өзіндік іске
асырудың бірнеше әмбебап заңы, тәсілі болып табылатындығын, нақтылап
кеткіміз келеді [3].
Стиль деген өз іс-әрекеттерін ұйымдастырудың біршама тиімді тәсілдері
мен жолдарының жүйесі, іс-әрекет пен мінез-құлық қабілеттіліктерінің
тұрақты жүйесі.
В.С. Мерлин мен оның ұжымдастарының, әсіресе Е.А. Климовтың
еңбектерінде ең алдымен іс-әрекет стильдерін жүйелік зерттеу қарастырылды.
Е.А. Климов (1969) бойынша, іс-әрекет стильдерінің пайда болуы әр түрлі:
бұл әрекет етудің практикалық тәсілдері, және психикалық іс-әрекетті
ұйымдастыру жолдары, және психикалық процесстердің реакцияларының
ерекшеліктері. Автордың айтуы бойынша[4]:
Жалпы алғанда, индивидуалды стиль деп, адам тұлғасының ерекшеліктерімен
шарттанған, сол адамның іс-әрекетінің айрықша белгілерінің бүкіл жүйесін
айтқан жөн.
Поляк психологы Я. Стреляу (1982) да әр түрлі әрекеттерді салыстырумен
түрлі іс-әрекет стильдерін сипаттаған (ол жердегі басты немесе қосымша,
дискретті немесе үзіліссіз, әр түрлі немесе бірдей әрекеттердің басым
болуымен). Сонымен, бұл автор бойынша да стиль – бұл әр түрлі әрекеттердің
жиынтығы [5].
Бұл жерде адам қалайтын жеке тәсілдер жайында емес, тәсілдердің жүйесі
туралы айтылып отырғандығын айта кету қажет.
Алайда, айтылғандар іс-әрекет стильімен қатар әрекеттер стильдерінің де
болатындығын жоққа шығармайды. Мысалы, көркем өнер стильі туралы (жазу
техникасы туралы айтқанда), биіктікке секіру стильі (тәсілі) туралы және
тағы басқалары туралы айтады. Мына жағдайды айтып өту маңызды: іс-әрекет
стильі мен әрекет стильдері бір-біріне тәуелсіз болуы мүмкін және іс-
әрекеттің әр түрлі сипаттамаларын бейнелеуі мүмкін. Біріншісі – оның іске
асырылу тактикасын (бұл, көптеген жағдайларда белгілі-бір спортшының
жарыстағы индивидуалды тактикасы бүтіндей іс-әрекет стильіне тәуелді болуы
мүмкін, спорттық іс-әрекет стильдерін зерттеуде айрықша айқын көрінеді), ал
екіншісі – оның іске асырылу техникасын бейнелейді.
Іс-әрекеттің әр түрлі түрлеріндегі бірдей стильдердің бір ғана
типологиялық ерекшеліктермен байланысқандығы, іс-әрекеттің көптеген
стильдері, іс-әрекетте көрінетін, бірақ оның мазмұнына тәуелді емес мінез-
құлық стильін бейнелейді деп айтуға мүмкіндік береді. Сондықтан В.С.
Мерлиннің іс-әрекет стильін тұлға стильіне қатаң қайшы қоюы ақтала қоймас.
Мінез-құлықтың мұқият стильі қорқақта кез-келген іс-әрекетте көрінетін
ықтималдық бар.
Іс-әрекет пен қабілеттіліктердің стильдерінің ара қатынасын
қарастырғанда әр түрлі пікірлер бар. В.С. Мерлин іс-әрекет стильін
қабілеттіліктердің көрінуінің бір түрі ретінде қарастырады. Г. Уиткин,
керісінше, стиль және қабілеттілік түсініктері ажыратылатын бес белгіні
анықтаған. Олар:
1. Қабілеттілік тапсырмаларды орындаудың мазмұнына және деңгейіне
байланысты қарастырылады; ал стиль тапсырманы орындау тәсілі
ретінде алынады, яғни әр түрлі стильдер орындаудың бірдей
жоғары өнімділігін қамтамасыз ете алады.
2. Қабілеттілік униполярлы болып келеді; стиль – биполярлы, бұл
жерде екі полюс те (қарама-қайшы стильдер) өздерінің бейімделу
мүмкіндіктерінің жоспарында бірдей бағалы ретінде көрінеді.
3. Қабілеттілік құндылық контекстіне ие (яғни жақсы немесе жаман
ретінде бағаланады); ал стильге бағалаушылық пайымдауларды
қолдануға келмейді, өйткені әр бір стильдің өкілдері, өздерінің
типтік ерекшеліктері біршама тиімді мінез-құлыққа әсер ететін,
жағдайларда басым болады.
4. Қабілеттілік уақыт бойынша өзгергіш; ал стиль индивидуумның
тұрақты сипаттамасы болып табылады.
5. Қабілеттілік белгілі-бір іс-әрекетке қатысты ерекше болады; ал
стиль іс-әрекеттің салаларында басым болатын әр түрлі
формаларда көрінеді.
Г. Уиткиннің барлық айтқандарымен, әсіресе, қабілеттіліктерді жаман
немесе жақсы ретінде бағалауға болатындығымен келісе беруге болмайды,
себебі қабілеттіліктер стиль секілді іс-әрекеттің әр түрлі түрлерінде
көріне алады. Бірақ көбінесе ол дұрыс айтады. Стиль адамның
қабілеттіліктерін ескере отырып қалыптаса алады, олардың көрінуіне әсер
етеді, алайда олардың орнын баса алмайды.
1.2 Басқару стилі туралы түсінік
Басқару стильдері туралы айтпас бұрын, басқарудың және оның негізгі
құраушы бөліктерінің не екендігін анықтап алу керек.
Психологияда лидерлік, басшылық ету, басқару деген түсініктер
бар. Олар бір-біріне өте жақын, алайда әлеуметтік-психологиялық әр түрлі
болып келеді. Оларға біршама жан-жақты тоқталғымыз келіп отыр.
Лидерлік дегеніміз не? Осы түсінікке анықтама беруге немесе жоқ дегенде
ол туралы біздің түсініктерімізді бейнелеуге тырысып көрейік.
Алдымен әлеуметтік психология бойынша көптеген оқу құралдарында
берілген анықтаманы ұсынайық. Лидерлік – барысында топтың, қауымдастықтың,
қоғамның бір мүшесі (лидер) басқаларды нақты жалпы мақсатқа қол жеткізуге
ұйымдастыратын және бағыттайтын әлеуметтік-психологиялық процесс. Кейбір
ғалымдар, лидерлер өздерін басқа адамдардан ерекшелеп тұратын айрықша
қасиеттерге ие деп есептейді. Алайда бұл үнемі шынайылыққа сәйкес келе
бермейді. Бұл сонымен қатар, тұлғааралық қатынастардағы басымдылық және
топтағы тұлғааралық қатынастар жүйесіндегі бағыну, әсер ету және еру.
Алғашқыда лидер, нақты бір тапсырманы шешу барысында топ мүшелерінің
өзара әрекеттестігінің нәтижесінде шығарылатын, сол топтың мүшесі ретінде
түсіндірілген. Ол, топтың басқа мүшелеріне қарағанда, сол тапсырманы шешуде
белсенділіктің, қатысудың, әсер етудің біршама жоғары деңгейін көрсетеді.
Басқаша айтқанда, лидер өзіне белгілі-бір қызметтерді қабылдай отырып,
нақты жағдайда анықталынады.
Топтың қалған мүшелері лидерлікті қабылдайды, яғни лидерге қатысты,
оның жетекшілік ететіндігін, ал олардың оған бағынатындығын білдіретін
қатынас құрайды.
Шетел психологиясында лидерлік мәселесін қарастыруда лидер және
басшы түсініктері теңестірілетіндігін айта кету маңызды. Отандық
зерттеушілер, басшылық пен лидерлікті ұйымдасқан қауымдастықтарға тән екі
әр түрлі құбылыстар ретінде ажыратады.
Өз кезегінде, лидерлік, бір-бірін қабылдаудың, еліктеудің, сендірудің,
түсінудің негізінде іске асырылатын, адамдардың бірлескен өмірлік іс-
әрекетіндегі бір адамның екіншісіне психологиялық әсер ету процессі болып
табылады. Лидерлік топтың белгілі-бір мүшелерінің мінез-құлықтарының таза
психологиялық сипаттамасы. Лидерлік еркін қарым-қатынастың, өзара
түсіністік пен бағынудың өз еркімен болуының ұстанымдарына негізделген.
Лидердің артықшылығы, ұйым ондағы мәнді жағдайларда шешім қабылдаудың
моральды құқығын мойындайтындығында. Бұл ұйым мүшелерінің беделі мен
мәртебесінің иерархиялық сатысындағы биікте орын алған адам.
Әлеуметтік бедел, әдетте, сол жүйе үшін арнайы белгілерге ие әлеуметтік
жүйедегі индивидтің немесе топтың жағдайы ретінде анықталады. Әрбір
әлеуметтік бедел белгілі-бір мәртебеге ие.
Барлық әлеуметтік беделдерді екі негізгі типке бөлуге болады: индивидке
оның күш салуларына тәуелсіз қоғам немесе топ беретіндер және тұлға өзінің
жеке күш салуларымен қол жеткізетіндер.
Келесі қарастырылатын түсінік бұл – басқару.
Басқару және басшылық деген екі түсініктің арақатынасы мәселесі
жеке қарастыруды талап етеді. Басқару жүйеге немесе онда болып жатқан жеке
процесстерге, оның күйін өзгерту немесе оған жаңа қасиеттер беру мақсатымен
жасалатын, бағытталған әсер етуді білдіретін біршама кең түсінік болып
табылады. Басқару – топқа, қоғамға немесе оның жеке бөліктеріне оларды
реттеу, сапалық ерекшеліктерін сақтау, жетілдіру және дамыту мақсатында
әсер етудің қажетті шараларының кешені.
Басқару процесстері белгілі-бір нәтижелерге қол жеткізу үшін адамдардың
ортақ іс-әрекеті іске асырылатын жерлерде орын алады.
Адамдарға басшылық ету іс-әрекеттің, атап айтқанда басқару іс-
әрекетінің бір түрі болып табылатын болғандықтан, оның стильдерін іс-әрекет
стильдерінің айрықша категориясы ретінде қарастыруға болады.
Басшылықтың стильдері туралы түсінікті, балалар ұжымына басшылық етудің
ерекшеліктеріне жүгінген, өзінің қызметтестері Р. Липпит және Р. Уайтпен
(1939) бірге оларды зерттеген К. Левин ұсынған. Олар басшылықтың екі жағын
бөліп көрсеткен: лидердің топқа ұсынған шешімдерінің мазмұны және оларды
іске асыру техникасы (тәсілдері, жолдары).
Содан бері басшылық етудің стильдеріне әлеуметтік, педагогикалық және
спорттық психологияда үлкен мән беріледі. Бұл мәселені 1970 – 1980 жылдары
отандық зерттеушілер ерекше интенсивті зерттеген (В.Г. Афанасьева, 1977;
И.П. Волков, 1973; А.Л. Журавлев, 1983; А.А. Русалинова, 1980; және т.б.).
Басшылықтың стильі туралы айтпастан бұрын, алдымен басшылық
түсінігінің өзіне тоқталу қажет. Бұл түсініктің әр түрлі оқулықтарда
берілген бірнеше анықтамалары бар.
Басшылық – басшының әлеуметтік билік пен қауымдастықтың мүшелерінің
арасындағы делдал ретіндегі, оған берілген құқықтық мүмкіндіктер мен
нормалардың негізінде жүзеге асырылатын топты басқару процессі. Ол топтың
мынадай міндеттерді орындауын қамтамасыз етеді: мақсатқа бағытталу (өз іс-
әрекетінің жақын және жеке мақсаттарын қалыптастыру); топ мүшелерінің олар
үшін маңызды мәселелер бойынша өзара түсіністігін қамтамасыз ету;
ақпараттандыру (топ мүшелеріне мәліметтердің қажетті көлемін жеткізу және
олардан келген ақпараттарды жинақтау); шешім қабылдау (алдыда тұрған
міндеттерді жүзеге асырудың маңызды сұрақтары бойынша топтың бірдей
пікірлерін қалыптастыру); маңызды салалардағы топтың іс-әрекетін бақылау.
Сонымен қатар басшылық басқарудың жеке жағдайы болып табылады. Басшылық
– бұл топ мүшелерінің саналанған және белсенді мінез-құлқы мен іс-
әрекетіне, оған сәйкес басшының ниеттеріне алып келетін, басқарылып отырған
адамдарға және олардың қауымдастықтарына жанама (мақсатқа бағытталған) әсер
ету. Сондықтан басшылықты басқару деп атауға болады, алайда кез-келген
басқару басшылық бола бермейді. Басшының өзіне мемлекет немесе топ берген
биліктің (басшы сайланған жағдайларда) негізінде іске асыратын, құқықтық
әсер ету процессі басшылық болып табылады. Басшылық көбінесе, ең алдымен
басқару және бағыну рөлдерін тарату көзқарасы тұрғысынан, топтағы
қатынастардың әлеуметтік сипаттамасы болып келеді. Басшылық құқықтық
қатынастар, әлеуметтік бақылау және тәртіптік практиканы қолдану
ұстанымдарына негізделген.
Басшылықтың субъектісі басшы болып табылады. Басшы үнемі, кіші топтағы
басқару қызметтерін іске асырушы арнайы тұлға ретінде алынады, бұл бір
жағынан, оның топтағы билігінің формальды-құқықтық аспектісімен, ал екінші
жағынан, оның беделділігінің шамасын анықтайтын бір қатар психологиялық
факторлармен шарттанған. Олар: ұйымдастырушы және мотивациялық потенциал,
топ мүшелерінің басшы тұлғасының құндылық тартымдылығы мен басқару стильін
бағалауы. Басқаша айтқанда, басшы – ұжымды басқару және оның іс-әрекетін
ұйымдастыру қызметі берілген тұлға.
Енді мәселенің басқару стильі секілді қырын қарастыруға болады. Әрбір
басшыда өзінің басқару модельі болады, басқаша ол басшылық стильі деп
аталады.
А.А. Русалинованың (1980) көзқарасы бойынша, басшылық стильі – бұл
басқарудың объективті де, субъективті де жағдайларының, басшының жеке
ерекшеліктерінің әсерінен қалыптасатын, басшының ұжыммен өзара
әрекеттестігінің тұрақты көрінетін ерекшеліктері болып табылады[6].
Басшының қарамағындағы адамдармен өзара әрекеттестігі мыналардан
тұрады:
• міндеттерді таңдау, шешімдер қабылдау;
• топты ұйымдастыру және итермелеу әдістерін таңдау;
• бақылауды іске асыру;
• қарамағандағы адамдармен өзара қатынасты қалыптастыру;
• ақпараттық ағымдарды реттеу;
• ұжыммен кері байланыс қалыптастыру;
• қоғамдық ұйымдармен өзара әрекеттестік.
Әр түрлі басшылар бұл қызметтерді түрліше жүзеге асырулары мүмкін,
басшылықтың стильдері осыған байланысты болып келеді.
А.А. Русалинова бойынша стильдің сипаттамалары мынадай:
• белсенділік – пассивтілік;
• шешімдерді қабылдаудағы жалғыз бастау – ұжымдылық;
• әсер етудің директивтілік - еркіндік сипаты;
• жағымды стимуляцияға – жағымсыз стимуляцияға бағдарлану;
• қарамағындағы адамдармен дистантты – байланыстық қатынастар;
• ақпараттық ағымдардың орталықтануы – орталықтанбауы;
• кері байланыстың болуы – болмауы.
Олар бірін-бірі жоққа шығармайды, белгілі-бір стильдің көріну деңгейін
шарттандыра отырып, әр түрлі комбинацияларда сәйкестене алады.
А.Л. Журавлев пен В.Ф. Рубахин басшылықтың стильі деп, басқару
қызметтерін тиімді және сапалы орындау мақсатында басшының ұжымға әсер
етуінің тәсілдері, әдістері және жолдарының біртұтас, салыстырмалы тұрақты
жүйесінің индивидуалды-типологиялық ерекшеліктерін айтады[7].
Басшылық стильі – бұл басшының тұлғалық қасиеттері, қарамағындағы
адамдармен өзара қатынасы және іс-әрекет ерекшеліктері бейнеленетін, оның
іс-әрекетінің интегративті сипаттамасы.
1.3 Басшылық стильдерінің жіктелуі
Әр түрлі авторлар басшылық стильдерін бейнелеу үшін өздерінің
негіздемелерін ұсынады:
• шешім қабылдаудың жүйелі пайдаланылатын әдістерінің кешені;
• басшылардың қарамағындағы адамдарға әсер етулерінің типтік және
салыстырмалы тұрақты әдістері мен жолдарының жиынтығы, яғни қарым-
қатынас стильі;
• іс-әрекеттің белгілі-бір жолдары мен әдістерін таңдауды
шарттандыратын басшының тұлғалық қасиеттері;
• басшының қарамағындағы адамдарға қатысты ұстанатын нормалары мен
ережелерінің жиынтығы;
• ұжымдағы өндірістік міндеттерге не адамдық қатынастарға
бағдарлану;
• адамзат табиғаты туралы түсінік.
Мысалы, Мак-Григор басшылардың екі модельін – Х және У – қалыптастырды.
Біріншісіне сәйкес басшы міндетті түрді диктатордың тұлғалық қырларына ие
болуы тиіс, өйткені:
• адамдар әдетте жұмыс істеуді ұнатады және өз міндеттерінен қашуға
тырысады;
• ұйымның алдында тұрған мақсаттарды орындауға қол жеткізу үшін
жұмысшыларды еңбек етуге мәжбүр ету, олармен манипуляция жасау,
қорқыту және жазалау қажет;
• адамдар қорғанысқа талпына отырып және жауапкершіліктен қаша
отырып бағытталған болып келеді.
У модельіне сәйкес келетін басшы тура қарама-қайшы түсініктерден
шығады:
• адамдарға жұмыс істеген ұнайды, және олардың көбісі үшін еңбекте
қанағаттанудың бастауы жасырынған;
• жұмысшылардың басым бөлігі өзіндік тәртіпті басшылыққа алады және
қорқытуды қажет етпейді; олар сонымен қатар ортақ мақсатқа қол
жеткізуге талпынады;
• көбісі жауапкершіліктен қашпайды, керісінше, оған ұмтылады;
• ұйымдастыру мәселелерін шешудегі шығармашылыққа деген қабілет тек
сайланған басшыларға ғана емес, сондай-ақ топ мүшелеріне де тән;
• мақтау адамдарды ұйымның алдында тұрған міндеттерді орындауға
құлшындыру үшін өте жақсы тәсіл болып табылады.
Басшылық стильдерінің бірнеше жіктелуі бар, алайда олардың ішіндегі
біршама кең таралғаны – түбегейлі К. Левиннің түсініктеріне енген жіктеу
болып табылады. Оған сәйкес, басшыдағы басшылық қызметтері мен оның және ол
басшылық етіп отырған ұжымның шешім қабылдауға қатысуының сәйкестік деңгейі
бойынша ажыратылатын, авторитарлы, демократиялық және либералды стильдер
бөлінеді.
Авторитарлы стиль қатал басшылықты – топтан сөзсіз орындауды талап
ететін, бұйрықты, нұсқауларды – білдіреді. Осы стильді ұстанған басшы
топтың бүкіл іс-әрекетін анықтайды, барлық техникалық жолдар мен
әрекеттерді белгілейді.
Бұл стильге іс-әрекеттің мақсаттарын нақты қою, бұйрық, жарлық берудің
қуатты формасы, басшының пікіріне көлденең келетіндердің барлығына деген
шыдамсыздық тән. Бұндай басшының топ мүшелері үнемі өздерінің болашақ
әрекеттеріне қатысты белгісіздік күйінде болады, тек өздерінің жеке
міндеттерін ғана біледі.
Қатысушылардың арасындағы байланыстарды басшы, олар тек оның қатынасуы
арқылы ғана немесе оның бақылауымен ғана өтетіндей етіп, минимумға
келтіреді. Басшы қажет болғанда қарамағындағы адамдарды, олардың
пікірлерімен санаспастан, топтарға бөледі. Мақтаулар мен сын айтуларда тек
өзінің пікірлерін ғана ұстанады.
К. Левиннің пікірі бойынша, басшылықтың авторитарлы стильі – бұл
тұлғасыздық және алшақтатылғандық, бірақ ол айқын түрде болатын қастықты
туындатпайды.
А.Л. Журавлевтың ойынша, басшылықтың стильі өзіне бір мезгілде көрінуі
әр түрлі шамадағы үш компонентті - директивтілік, ұжымдылық және
араласпаушылық (еркіндік) - енгізетін болғандықтан, үш шеткі типтерден
басқа, автор аралық типтерді де айқындайды, олар: директивті – ұжымдық,
директивті – еркін, еркін – ұжымдық, ал түрлі компоненттер тең болғанда –
аралық және аралас. Сонымен бірге, көріну деңгейлері бойынша олардың
әрқайсысы айқын көрінбейтін, оперативті және айқын көрінетін болып бөлінеді
[7].
Польяк психологы Е. Старостяк авторитарлы стильде үш тип ішілік
бөліктерді анықтаған, олар:
1. Қатал. Бұндай басшы қатал, бірақ әділ, тіпті жадай өзгерсе де
ұжымдағы бұрыннан қалыптасқан өзара қатынастарды ұстанады;
субординацияны ұстанғыш, өз орнын білетін адамдарға жақсы
қарайды. Басшылықтың осы тәсілін көбісі қабылдайды, себебі ол
олардың ұжымның жолы болмаушылықтарына жеке жауапкершіліктерін
азайтады. Оның қарамағындағы адамдар тек индивидуалды
міндеттемелерді орындап отырмыз деп есептейді.
2. Қожайындық. Бұндай басшы өз поициясын қарамағындағы адамдарға
әкелік қамқорлық көрсетумен ұсынады, олардың материалдық
жағдайларының жоғарылауына зейін аударады, олардың істеріне,
тіпті жеке істеріне араласады. Басшылықтың осы стиль ішілік түрі
спорттық ұйымдардың жаттықтырушыларында ерекше жиі кездеседі.
Қарамағындағы адамдарды аса қорғаштау мен оларға қамқорлық
көрсету топ мүшелерінде жауаптық агрессивті реакцияны туындатуы
мүмкін. Олар, өздерінің айтуы бойынша, оларға тіпті дем алуға
мүмкіндік бермейтін, басшыға қатал қарсылық көрсететін болады.
Басқалары басшылықтың осындай жүйесіне үйреніп кетеді және оны
сақтап қалуға тырысады, өйткені бұл жағдайда олардың кез-келген
әрекеттері мен тілектері бағдарламаланған. Нәтижесінде
басшылықтың бұл стиль ішілік түрі қарамағындағы адамдардың
іскерлік және қоғамдық белсенділігін төмендетеді және бір қатар
жағдайларда оларды өзбетінше өмір сүру икемділігінен айырады.
3. Жалғасымсыз. Бұл икемсіз, жинақы емес, әдетте, деспоттық басшы.
Олар ұлылықтық бейнесін көрсетеді, алайда өз-өзіне сенімсіз,
белсенділікке біршама білетін, бірақ өзбетінше жүретін адамнан
гөрі, біршама әлсіз, алайда бағынғыш адамды ұсынғанды жөн
көреді. Ұсақ-түйекке сөйлегіш, жолы болмаған жағдайда оған
жауапкершіліктен кетуге көмектесетін компромисске баруға дайын.
Басшылықтың демократиялық стилінде топ белгілі-бір шамада іс-әрекетті
ұйымдастыруға қатысады. Басшы топ мүшелеріне оның іс-әрекетінің мазмұнын
анықтауға қатысуға рұқсат береді, оларға жауапкершілікті бөліп береді, топ
ішілік қысымды азайтуға талпына отырып, қарамағындағы адамдардың арасындағы
қатынастарды құптайды және дамытады; жолдастық және іскерлік бірлесіп жұмыс
жасау жағдайын қалыптастырады. Топтың барлық мүшелері іс-әрекеттің барлық
негізгі кезеңдерін жалпы түрде біліп отырады. Бір адам кеңес беруді
өтінгенде басшы мақсатқа қол жеткізудің бір емес, бірнеше тәсілдерін
таңдауға ұсынады. Қызметкерлер өз тілектері бойынша топтарға бөлінеді.
Басшы өзінің қызметкерлеріне қатысты мақтау мен сын айтуда объективті
болуға тырысады.
Демократиялық стильді ұстанған басшының позициясын теңдей
дәрежедегілердің арасындағы бірінші ретінде сипаттауға болады. Ұжымның
алдында тұрған міндеттерді рационалды орындау үшін қажетті билік бар,
алайда ол бұйрықтар мен репрессияларға негізделмейді. Бұндай басшымен
қарамағындағы адамдар өзін еркін сезінеді және жақсы қарым-қатынасқа
түседі. Бір қатар жағдайлардағы топ мүшелерінің өзбетіншелік және
инициатива туралы түсініктері оларда әлеуметтік жоспарда жетілген мінез-
құлықтың қалыптасуына алып келеді.
Алайда бұндай басшы қаталдық пен агрессивтіліктің жоқтығының орнын
жұмысқа әдеттегіден көп кірісумен толтыруы тиіс. Тұрақтылық, жалғасымдылық
пен такт – басшылықтың осы стильін көрсететін басшылардың басты қаруы.
Либералды стильде басшы тек топ мүшелері оның араласуын сұраған
жағдайда ғана топтың іс-әрекетін ұйымдастыруға араласады, қатысады, сондай-
ақ оның араласуы кеңес беру және түсіндіру формасында жүзеге асырылады. Топ
мүшелеріне өздерінің жеке шешімдерін қабылдаудың толық еркіндігі берілген.
Материалдар мен ақпараттарды басшы топ мүшелері сұраған кезде береді. Бұл
стильді ұстанатын басшылар ескертулерді сирек жасайды.
Жоғарыда келтірілген стильдер белгілі-бір шамада ескерілген басшылық
стильдерінің басқа да жіктелулері бар. Сонымен, Е.С. Кузьмин және оның
авторластары (1971) кеңейтілген нұсқаны ұсына отырып, бес стильді бөліп
шығарған, олар: дистанциялық, байланыстық, мақсатқа бағытталған, делегат
жіберуші, мәселелік – ұйымдастырушы.
И. Ниномийя, басшылықтың бұл стильдері бір-бірінен шеттетілген түрде
емес, әр түрлі комбинацияларда кездеседі деп есептейді.
1.4 Жыныс және кәсіпкерлік
Кәсіпкерлікте ер адамдар көбірек. Көрсеткіштер бойынша Ресейде 1994
жылы өзінің кәсіпорнын 1,7 % әйелдер және 3.8% ер адамдар иеленген.
Жекеменшік кәсіпорындарда, іскерлікте және ұйымда толық иелік және жартылай
иелік еткен әйелдер 2,9%, ал ер адамдар – 5,6% саны болған. О. С. Дейнеко
және Д. Г. Мартюшев жүргізген кәсіпкерлер таңдау тобы зерттеулерінде, ер
адамдар 35 және тек 5 әйелдер болды. Осында кәсіпкерлік профиль әйел
кәсіпкерлігінде негізінде дәстүрлі: жеңіл кәсіпкерлік, консультация, оқу іс
- әрекеті, медицина, косметологиялық қызметтер[8].
Осылай бола тұра, кәсіпкерлікпен айналысқысы келетін әйелдер саны
оданда көп. Е. Кобзева, мысалы КамАЗбен сұрастыру арқылы әйелдердің үштен
бір бөлігі экономиканың мемлекеттік секторынан кооперативке өткісі
келетіндігін, кіші және бірлескен кәсіпорындар, индивидуалды еңбек іс -
әрекетімен айналысқысы келетіндігін анықтаған. Осының арасында 15% әйелдер
өзінің ісін, өзінің кәсіпорнын ұйымдастырғысы келеді деген ниетін
білдірген[9].
АҚШ - та әйелдердің кәсіпкерлікке деген қатынасы біршама өзгеріске
ұшыраған. Егер бұрын кәсіпкерлікте және менеджменте оқыған студент қыздар
саны 10% болса, 1990 – шы жылдар басында 50%-ке жуық болды. 1989 жылы әрбір
бесінші студент қыз дипломды ұйымдастырушылық және өндірістік экономика
саласында алды. АҚШ - та 4 миллион кәсіпорын толықтай немесе жартылай
әйелдер иелігінде, бірақ олардың көбісі жылдық табысы өте төмен (1 миллион
доллар және оданда аз). Үштен бір бөлігі АҚШ- тың жаңа миллионерлері жас
кәсіпкер - әйелдер.
Соңғы жылдарда бүкіл әлем бойынша экономика саласында шешім
қабылдайтын әйелдер саны көбеюде. АҚШ та, Канадада, Германияда
кәсіпорынды басқаратын әйелдер саны көбеюде, бірақ олардың жылдық табысы
төмен. Бірақ жалпы алғанда, Еуропалық аймақтарда кәсіпкерлер арасында
жекеменшік кәсіпорындар және басшылық орындардағы әйелдер саны әлі де төмен
деңгейде.
А.Е.Чирикова көрсеткендей [10], әйелдер мен ер адамдар арасында
айтарлықтай айырмашылықтар бар, Ресейдегі кәсіпкерліктегі, олардың
іскерлікті бағалауда және тұлғалық мінездемерлерде, олардың іс - әрекетке
тигізетін әсері.
Әйелдерде бірінші орында келесідей қабілеттіліктер мен қасиеттер
тұрады:
1. Компромисске келу, кесім шарттарды жақсы жүргізу, басқа жақтың
көзқарасын ескере білу қабілеті.
2. Өзіне деген және өз ісіне сенімділік.
3. Конфликтілік және қауіпті жағдайда әрекет жасау қабілеттілік.
4. Өзгерістерге және жаңашылыққа үнемі дайын болу.
5. Таңдауды тез жасау қабілет.
6. Басқа адамдардың қабілеттіктерін және қабілеттерін тиімді қолдана алу
қабілеттік.
7. Сау түрдегі консерватизм, жаңашылдыққа деген объективті қатынас.
8. Өзінің позициясында және қысымға қарсы тұра алу қабілеттілік.
9. Бүгінгі күнмен және осында және қазір принциппен тұра алу
қабілеттілік.
Ер адамдарда алдыңғы орында келесідей қасиеттер мен қабілеттіктер
көрсетілген:
1. Жаңашылдыққа және өзгерістерге деген үнемі дайындық.
2. Керек кезде өзінің позициясын басқаға байлай алу қабілеттілік.
3. Қабылданған шектеулер мен ережелерде өзін еркін сезіне алу және өзіне
керек нәрсесін алу қабілеттік.
4. Басқа адамдардың қабілеттерін және қасиеттерін тиімді қолдана алу
қабілеттілік.
5. Өзінің емес ойларын өз мақсаттарының іске асыруында қолдана алу
қабілеттік.
6. Конфликтілі және қауіпті жағдайларда әрекет жасай алу қабілеттілік.
7. Басқа адамдарға әсер қалдыру, қатынастарды реттеу және оларды ұстап
тұру қабілеттілік.
8. Өзіне және өз ісіне деген сенімділік.
9. Қысым төтеп бере алу және өз позициясын сақтап қалу қабілеттілік.
Автор көрсетеді, әйелдер өздерінің стратегияларында доминанттылыққа
ұмтылыс, копмромисске, өзіне деген сенімділікке, өзінің күшіне және тек
өзіне сенуге, жағдайларға иекемдене алуға бағытталады. Ал ер адамдар
лидерлікте алдыңғы орында доминанттылыққа, белгісіз және қауіпті жағдайда
әрекет ете алуға, өзінің мақсатттарының жүзеге асыруында басқа адамдарды
тиімді қолдана алу қабілеттіліктерге сүйенуі. Ер адамдар әйелдерге
қарағанда, көбірек демонстрациялық қасиеттерге бағытталған, ал әйелдер
өзіндікпрезентацияға төмен деңгейде ұмтылады.
Ер адам кәсіпкерлікте үлкен ойыншы, әйелге қарағанда, ол өз мақсатына
жетуіне не болмаса да бағытталған. Әйел көп жағдайда басқа қасиеттер аен
қабілеттіктерге сүйенеді: капиталды рационалды түрде бөледі, бір істен
екінші іске тез ауысады, біреудің көзқарасын түсіну және оны қабылдау,
компромисске келу, бүгінгі күнмен өмір сүру, өзіне және өз ісіне деген
сенушілік, конфликтілі жағдайда әрекет жасай алу қабілеттілік.
Әйелдер ер адамдарға қарағанда, консервативті кәсіптің жақтаушылары,
кәсіпке үлкен ойынға деген сияқты қөзқарастан арылғысы келеді.
Ер адамдар мен әйел кәсіпкерлер мотивациясы. А.Н.Индиенко көрсеткіштері
бойынша, ер адамдар сатушыларда, әйел коллегаларына қарағанда, әлеуметтік
сәттілік факторы ретінде нәтижеге жету және бәсекелестік айқын байқалады.
Әйелдер кәсіпкерлікте өзіндік реализациялау мүмкіндігін көретін болса,
осы кезде ер адамдар өзін таныту және еркіндікті кемелдену мүмкіндігін
іздейді.
А.Н.Индиенко, мотивациялық көздер сұрақтамасы (MSI) Е. Барбуто және Р.
Сколл, Е.В.Сидоренко бойынша аудармасын қолдана отырып, әйел сатушыларда
ер адам - сатушылармен салыстырғанда, жұмысқа деген қызығушылық факторы екі
есе көп байқалады, ал ер адам сатушыларда әйел - сатушыларға қарағанда, өз
еңбегінің ақысы факторы байқалғаны көрсеткен.
Бұл әдебиетте бар көрсеткіштерге сай келеді, оларға сай ер адам
-кәсіпкерлер мотивациялық иерархиясында мынадай құндылықтар доминантты
болып келеді, нақты және сезіне алатын еңбек әрекетінің нәтижелеріне жету,
өзінің және жанұясының материалдық жағынан қамтассыз ету, шығармашылық
мүмкіндіктердің өзіндікреализациясы, ал әйелдерде – қызықты жұмыс, жаңа
әсерлермен және адамдар қатынасумен байланысты (ал бұл құндылық ер адамда
соңғы орында), өз еңбегінің нақты және сезе алатын нәтижелері, іштегі
комфорт және өзінқадірлеу. Осылайша, әйел - кәсіпкерлердің материалдық
бағыттылығы төмен деңгейде болып көрінеді.
1.5 Лидерлік, басшылық орындар және жыныс
Гендерлік психологияның лидерлік жағы ғылыми бағыт ретінде қарқынды
түрде дамуы феминистік қозғалыстың күшімен 1970 ж.ж. ортасынан басталды, ең
алдымен американдық, австралиялық, және батыс – европалық ғалымдар
зерттеді, бірақ бұл мәселе одан да бұрынырақ бірнеше жұмыстарда талқыланды.
Көп жағдайда лидерлік іскерлік топтарда немесе интимдік қарым – қатынаста
болатын топтарда зерттелінеді (жанұя, ғашықтар). Қазір лидерліктің іскерлік
топта қалай болатыны туралы айтылады.
Әйел лидерлігіне негативтік қарым-қатынасты дәстүрлі түрде фрейдизм
бағытының өкілдері көрсетті. Әйел –лидерлер әдетте гендерлік сәйкестігі сау
емес деп танылды, ал олардың лидерлікке талпынуы фаллилділік деп аталды,
бұл толық қанды емес әйелдер, ерлерге қызғаныш деп қабылданды.
К. Бартол және Д. Мартин көрсеткендей, әйел –лидер ерлер іскер
әлемінде және жалпы ерлер тобында формалды емес төрт рөлдің біреуін
атқарады: 1) аналар - іскерлік белсенділікті емес, одан эмоционалды
қолдауды күтеді; 2) (соблазнительницы) басшыға арналған, бұл ер -
әріптестерден негодавание вызывает; 3) ойыншықтар, талисмандар - іскер
әйелдер емес, олар сәттілікті алып келеді; 4) мықты әйелдер, олар әйелге
тән емес мықтылықпен ерекшеленеді, осының нәтижесінде олар топтан
шектетілген болады. Осы рөлдердің бәрі әйелдерге ерлердің арасында теңдей
орында болуына кедергі етеді және олардың қызметте өсуіне кері әсерін
тигізеді. Ерлер өз жыныстың өкілдерінің үстінен басымдық көрсетеді. Ал
әйелдер қарама – қарсы жыныс өкілінің жанында белсенділігі төмен болады,
ерлерге қарағанда, олар стихиялы лидер рөліне ие болады. Я.Джорстад,
норвегия психотерапевті, өзінің практикасының арқасында, лидерлік көптеген
әйелдердің өмірлік құндылық жүйесіне кірмейтін деген нәтижеге келді. Осыдан
мынадай пікір шығады, әйел – лидерлер ер – лидерлерге басшылықтың
эффективтілі жағынан ұтылады, себебі олар әсер ете алмайды, власть және
ресурстары аз. Бірақ, Маккоби және Джеклин көрсеткендей, көп уақытты қарым
– қатынастың нәтижесінде әйелдер лидерлік жағынан ерлерге теңелді. Э. Игли
және К. Джонсон мынаны анықтады, әйелдер басшылық орынды иеленуге
талпынады, егер ол дәстүрлі гендерлік рөлге сәйкес келсе (соның ішінде,
мектеп директоры).
Көрініп тұрғандай, түрлі лидерліктің модельдерін көңілге алған
жөн,бұл Т. В. Бендастың (2000) алынған нәтижелері бойынша[11], әйелдер мен
ерлер арасында түрлі жиілікпен кездеседі. Ерлерге, әсіресе бәсекелестік
моделі сай келеді (доминанттылық, агрессивтілік, өзіне сенімді,
эгоцентризм, басшылыққа талпыныс) маскулинділікпен сәйкес, әйелдерге –
бәселестіктің ынтымақтастықпен араласқан моделі (қарым – қатынасқа
бағытталған, альтруизм, экстраверсия) және фемининділіктің басымдылығы тән.
Шындығында, бұл лидерліктің модельдерінің ара қатынасы әйелдер мен ерлерде
этникалық ерекшеліктерге байланысты өзгеруі мүмкін.
Американдық авторлардың айтуынша, әкімшілік және басқару сферасында
АҚШ – та 12% ерлер және 7% әйелдер алып отыр. Әкімшілік орындарда
әйелдердің жақсы жұмыс істеуі және оның осы бағытта алдыға жылжуы, көбінесе
жол сілтеуші ер адамның болуына тәуелді, осы жол сілтеуші рөлінде көп
жағдайда олардың жұбайлары болады. Бірақ, мамандалған кәсіпкер әйелге оның
жанұясына керекті уақытты бөлуге кері әсерін тигізетін болса, жол сілтеуші
жұбайлар оларға қызметтік баспалдақпен көтерілуге көмектесуден бас тартады.
Халықаралық Әйел және басқару институтының нәтижелері бойынша, осы
институтта дайындықтан өткен тек 6 -8% әйелдер менеджерлер болып жұмыс
істейді.
Э. С. Чугунова (1985) әйелдер мен ерлер арасында жүргізілген
зерттеулер бойынша, басшылық орындарда көбінесе ерлер иемденеді [12].
В. А. Шахова (1985) берген нәтижелері бойынша, әйелдер арасындағы
басшылықтың әр түрлеріне байланысты саны ерлер санына қарағанда көптеген
есеге аз болып келеді. Осылайша, басшылардың арасында мемлекеттік органдар
басшылығында және оның құрылымында әйелдердің саны 44%, ал өндірісте
алдыңғы басшылықта – 24%, цехтерде, бөлімшелерде, бөлімдерде – 23%. Осы
кезде инженерлік – техникалық жұмысшылар ретінде әйелдердің жалпы саны 49%
[13].
И. Ф. Рековская (1993) зерттеулері бойынша [14], әрбір екінші
жоғарғы немесе орта арнаулы білімі бар ер адам басшы болып келеді. Ал,
дипломы бар әйел – басшылар арасында тек 7%. Мектептерде көптеген
мұғалімдер әйелдер болса да, олардың тек 39% мектеп директорының қызметінде
(И. Калабихина).
Әйел лидерлердің компетенттілігі төмен болып қабылданады деген жәйт
байқалған, әсіресе қоластындағылар лидерліктің эгалитарлы емес, дәстүрлі
жақтың көзқарастың адамдары болса, олар лидер рөлді маскулинді деп
қабылдайды. Тағы көрсетілгендей, бұндай көзқарас ер адамдарға тән. Әйелдер
деген қарсы көзқарас бізге жақын елдер де бар. Ресей зерттеушісі А.Г.
Шестакова көрсеткіштері бойынша [15], басшы ер адамдар жұмысшы ер адамдар
болуына қалауын көрсеткендер саны 25,3% және тек 12,9% әйелдер болуын
қалаған. Әйелдер де ер адамдардан қалыспайды: осы автордың көрсеткңштері
бойынша, әйелдердің өздері ер адамдарға емес, әйелдермен біргіп жұмыс істеу
және оларға әсерін тигізу деген үлкен қызығушылығын білдірді.
Бірақ көптеген әйелдер, өздерін жоғарғы шендегі басшылыққа сай
келмейтінін және сол пікірмен келісіп, жоғарғы жетістіктер мен әйелділік
қасиеттің бір ұғымға келмейтітін айтады.
Бірақ мәселе көзқарас пен пікірде ғана емес. Әйел менеджерлерге,
мысалға аз информация мен тапсырманы аз уақыт ішінде орындау беріледі.
Міндетті түрде, әйелдерге белгілі бір тәжірибе жинақтайтын және өзін
басшылыққа предендент рөлінде көрсететін тапсырмалар берілмейді.
Айтылғандай, көптеген елдерде бірдей жұмыс орында әйел мен ер адам
жұмыс істесе, әйел жалақысы ер адамнан төмен болады. Таң қалдырмайтын
жағдай, экономикалық кризис кезінде жапон әйелдері осы мәселеге байланысты
тиімді жағдайда болады. Кәсіпорындардың басшылар экономия саясатында
еңбегі қымбат бағалатын бөлімдердің басшыларын, ерлердің орнына еңбегі
арзан бағалатын әйелдерді қояды, бірақ олардың компетенттілігінде және
ұйымдастырушылық қабілеттері ер адамдармен бірдей.
В. О Лири жынысрөлдік стереотиптер мен әйелдің қызметтік баспалдақпен
өндірісте көтерілуінің арасындағы байланысты зерттеумен айналысқан. Оның
ойынша, әйелдерге ешқандай объективті себептерсіз келесідей бағдарлар
қойылады: олар тек керексіз ақша үшін жұмыс істейді, оларды жұмыста таза
коммуникативті және эмоционалды кездер қызықтырады, әйелдерге
интеллектуалды күшті қажет етпейтін жұмыс қызықтырады, олар
өзіндікактуализацияны және жұмыс бабымен көтерілгенді ер адамдардан аз
бағалайды. Мұндай дұрыс емес түсініктің негізі, О Лири жазуынша,
әйелдердегі тәуелсіздің, жарысу рухының, логиканың, компетенттіліктің,
қажеттіліктердің жоқтығы сияқты дұрыс емес түсініктің себепшілерінің
барлығының негіс жоқ.
Мынадай тағы көзқарас айтылады, әйелдің жалпы қоғамдағы орнының
төмендігі кіші кәсіптік топта да төмендігіне алып келеді. Лидер, басшы,
болу үшін әйелге ер адамдарға қарағанда көптеген шектерлерден өту қажет,
оның білімділігінің деңгейіне және қабілеттіліктеріне қарамастан.
Әйелді басшылық орынға алар кезде, оған ер адамға қарағанда көбірек
талаптар қояды. Мұнда мынадай ереже іске асады: әйел ер адамнан екі есе
күшті болу керек. Әйел орта деңгейдегі басшы орнын иеленуге көбірек бағы
бар, осында айта кеткен жөн, ал ер адамдар жоғарғы шеңдегі басшы орнын
иеленуге толықтай сөзсіз. Осылайша, АҚШ - та 200 - ден аса жоғары
бағаланатын экономика және өндіріс басшылар тізімінде бірде бір әйел
болған жоқ. Осы кезде орта есеппен санағанда менеджментте әйелдер тең
жартысын алып отырды. Әйел мен ер адам бірдей квалификация деңгейінде бола
тұрып, әйел қызметтік баспалдақта төмен тұрады. Мындай көзқарас айтылады,
әйелге үстем жасап отыратын орынға жету үшін жолы көптеген шектеулерден
өтумен байланысты болады, ал ер адамдарға бұл - көптеген мүмкіндіктермен
байланысты болады. Бірақ, соңғы тұжырыммен түгелдей келісу қиынырақ, себебі
ер адамдар өте көп ал басшылық орындар тым аз, сондықтан да оларға күн
астындағы орын үшін жарысу керек, бірақ әйелдерге аз мүміндіктермен жарысу
қиынырақ. Бұл жарыс қоғамдық өмірдің қай саласында және қай деңгейінде
болып жатқанына тәуелді. И.Калабахина көрсеткіштері бойынша [16], әйелдер
квалификациясын жоғарлатқанымен, олардың кәсіптік деңгейінің жоғарлау
мүмкіндігі жоқ. Тек 57% сұрастырылған әйелдер, атқарылып жатқан жұмысы
квалификациясына сәйкес деп жауап берді, ал 25% жауап берген әйелдер
квалификациясы атқарылып жатқан жұмысына мүлде сәйкес келмейтінін айтқан.
65% әйелдерде квалификацияны жоғарлату курсынан кейін өндіріс жағдайында
ештеңе өзгермеген, 91% орнын жоғарлауын алмаған, 88% - разрядының және 81%
жалақысының өзгермегенін айтқан. Бұл нәтижелер квалификацияны жоғарлату
мәселесінің тек ресми түрде өтетіндігіне деген дәлел, бұл мәселе ер
адамдарға да қатысты.
АҚШ та шыны бұғау деген ұғым бар. Бұл метафора көптеген ұйымдарда
көрінбейтін бұғау бар дейді және сол төбе әйелдің одан жоғары көтерілуіне
кедергі жасап тұрады. Шынында да, зерттеулер көрсеткендей, АҚШ та әйелдер
ер адамдарға қарағанда қызметте өсуіне көбірек кедергі бар. Бұл
информацияғы деген шектеу, тәжірибелі әйел басшыдан үйрену мүмкіндігінің
аздығы, себебі олар өте аз, және де ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Беттер саны: 41
Негізгі түсініктер: стиль, басшылық стилі, жыныстық айырмашылықтар.
Зерттеу объектісі: жыныстық айырмашылықтар.
Зерттеу пәні: басшылық стиліндегі жыныстық айырмашылықтар.
Жұмыстың мақсаты: басшылық стильдеріндегі жыныстық айырмашылықтарды
зерттеу.
Зерттеу әдістері:
1) Басшылық стильдің өзіндік бағалау әдістемесі ( Е.П.Ильин
модификациясы).
2) Шешім қадылдау тесті.
3) Қауіпке бару деңгейін анықтайтын сұрақтама.
4) Интерперсоналдылықты диагностикалау әдістемесі.
5) А.А.Русалинова бойынша басшылық стильдің сипаттамаларына сүйеніп
жасалынған жасанды анкета.
Зерттеу нәтижесінде басшылық стилінде жыныстық айырмашылықтар бар
деген болжам түгелімен дәлелденбеді. Басшылықтағы ерекшелік тұлғалық
қасиеттерге байланысты екендігі анықталды.
Мазмұны
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 4
1 Бөлім Басшылық стиліндегі жыныстық айырмашылықтар бойынша теориялық
шолу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... 5
1.1 Стиль туралы
түсінік ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... .5
1.2 Басқару стилі туралы
түсінік ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... 8
1.3 Басшылық стильдерінің
жіктелуі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
.11
1.4 Жыныс және
кәсіпкерлік ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... .14
1.5 Лидерлік, басшылық орындар және
жыныс ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... .16
2 Бөлім Басшылық стиліндегі жыныстық айырмашылықтардың эксперименталды
зерттеу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ..22
2.1 Зерттеудің мақсаты, міндеттері,
болжамы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..22
2.2 Диагностиканы жүргізетін әдістерді сипаттау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..22
2.3 Таңдау тобын сипаттау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . ... ...24
2.4 Зерттеудің нәтижелерін талдау және талқылау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..24
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... 38
Қолданылған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 39
Қосымша
Кіріспе
Зерттеудің өзектілігі. Адамдарда ғасырлар бойы ер және әйелдер туралы
таптаурын бейнелері қалыптасты. Олар қазіргі уақытта да әйел және ер
адамдарында таралған, оның таралуы индивидуалды ерекшеліктер мен жасқа
тәуелсіз болып келеді. Бұл таптаурындар ер және әйел адамдардың тұлғалық
қырларына, сонымен қоса жүріс тұрыс ерекшеліктеріне жанасып келеді.
Қазіргі заман уақытында әйел орны және оның адамдардағы бейнесі өте
қатты өзгеріске ұшырады. Егер он бес жыл ғана бұрын әйел бейнесін: үйшіл,
балаларды тәрбиелеушісі, шаңырақ алтын діңгегі, эмоционалды тұрақты емес,
әлсіз болса, ал қазіргі таңда: зиялы, әмбебап, тәуелсіз, өзімшіл,
эмансипацияланған, өз айтқанын жүзеге асыратын деген қырларымен ел аузында.
Осы заман талаптарына сай әйел затының құндылық бағдарлары, тұлғалық
ерекшеліктері өзгеріп және қабілеттері жетіле түскен сияқты. Қазір әйел
басшылар жаңалық емес, сонымен қоса әйел басшылар ер басшылармен бәселеске
түсіп жүргені анық. Оның үстіне гендерлік саясаттың қарқынды жүруіне
байланысты, әйел адамның қоғамдағы орны мен рөлі нығайя түсті.
Сонымен қоса, қазіргі қоғам талабының өзгерістеріне қарамастан,
әйелдер өздірінің ұйымдарында билік басында отыраны сөзсіз және де оған
көптеген дәлелдер бар. Әйелдер ресурстарды қадағалау және ұйым қандай
мақсаттарды ұстанатынын анықтайтын орындарды аз иемденеді. Әйел басшылық
орындарда ер адамдармен салыстырғанда аз екекніне тағы бір дәлел - әйел
адамдардың саясатта мүлдем болмауы.
Басшылық орындарды басқару, лидерлік рөлдердің өзгеруі қазіргі
қоғамның құрылымына зор ықпалын тигізуде. Осы өзгерістер қоғамда шын
мәнінде жүріп жатқанын психологиялық зерттеу арқылы оны сезіну мақсатында,
осы зерттеу жұмысы басшылық стиліндегі жыныстық айырмашылықтар тақырыбында
алынып отыр.
Зерттеу объектісі – жыныстық айырмашылықтар.
Зерттеу пәні басшылық стиліндегі жыныстық айырмашылықтар.
Зерттеудің жаңашылдығы. Бұл зерттеу психологияның жаңа
проблематикасына басшылықтағы жыныстық айырмашылықтардың әсер етуіне
арналған. Жұмыста басшылық стильдер, әйел мен ер басшылардың алатын
орындары, олардың басшылық ерекшеліктері және де қоластындағы адамдардың
оларды қабылдау сияқты аспектілері талданады.
Зерттеудің теориялық маңыздылығы: басшылық стилі ұғымының ғылыми
негізін ашу, стиль ұғымын кең ауқымда қарау; қазіргі заманда әйел басшылық
орындарында алатын орны; қазіргі уақытта әйел және ер басшылардың арасында
үлкен айырмашылықтардың болмауы анықталды.
Тәжірибелік маңыздылығы. Бұл жұмыстың нәтижелерін жұмыс кадрларын
таңдау, сұрыптау, бөлу және кезінде қолдануға болады. Оның мақсаты ретінде
жұмыс нәтижелігін жоғарлату және кадрлардың кәсіптік деңгейін жоғарлату.
1 Бөлім Басшылық стиліндегі жыныстық айырмашылықтар бойынша теориялық
шолу
1. 1 Стиль туралы түсінік
Стиль түсінігі алғашқы кезде, ақиқаттықты зерттеу стильі ретінде
белгіленетін, жаһандық психологиялық параметр түрінде енгізілген болатын.
Стиль ұғымының көп мәнділігі, осы түсінікке келтірілген,
құбылыстардың саналуандылығынан табылды.
Психологияда стиль түсінігін түрлі авторлар, әр түрлі салалардағы
саналуан бағыттарды түсіндіре отырып, түрлі контексттерде қолданды.
Сонымен қатар стиль түсінігі көптеген ғылыми пәндерде де пайдаланылады.
Мысалы, дәуірдің стильі, көркем өнер стильі, архитекторлық стиль,
өмір стильдері және басқалар туралы айтуға болады. Мысалы, В.И.
Моросанова (1998), жоспарлауды, бақылау мен түзетуді іске асырудың
тиімділігі мен қолданылуының дәрежелеріндегі саналуандыққа негізделген
автономды, оперативті және тұрақтыны бөліп көрсете отырып, адамның жанама
белсенділігіндегі өзіндік реттеу стильдері жайында жазған. Алғашқы екі
стильдерде автор, тағы да стиль ішілік бөліктердің болатындығын дәлелдей
отырып, өзіндік реттеудің екі типін бөліп көрсетеді, бұл адамның
психологиялық ерекшеліктеріне іс-әрекеттің бейімделуінің үлкен дәрежесін
жасайды және сөйтіп олардың өз қырларын көп көрсетуіне және әлсіздердің
нейтрализациясына әсер етеді [1].
Сонымен қатар, мінез-құлық стильдері туралы және тіпті өмір стильдері
(бейнесі) жайында да айтуға болады, алайда олар біршама сирек зерттеледі
және оларды зерттеу соншалықты белсенді түрде жүргізілмеген.
Сонымен, стиль түсінігі пән аралық болып табылады, бірақ осыған
қарамастан, ол бір құбылыстың басқа оған ұқсастардан немен
ажыратылатындығын көрсеткісі келген кезде қолданылады. Сөйтіп, стиль
түсінігі – дифференциациялаушы болып келеді. Өмір, мінез-құлық, іс-әрекет,
басшылық, қарым-қатынас, таным стильдері мәселесі психологтарды да
мазалайды.
Адамның стильдерін қарастырудың ең басынан бастап мынадай сұрақ
туындаған: олар ненің салдарынан пайда болады – табиғи алғышарттардың
салдарынан ба әлде дамудың, оқудың, тәрбиелеудің салдарынан ба? Стиль
және индивидуалдылық түсініктерін теңестіруге талпыныстар жасалды. 18
ғасырда француз натуралисті Г. Де Бюффон: Стиль – бұл адам!, деп айтқан
болатын. Басқа ғалымдар бұндай теңестіруге жол беруге болмайды деп
есептеді. Олар, стиль – бұл мінез-құлыққа және іс-әрекетке, тұлғаның
мәнімен еш байланысы жоқ, тек форманы ғана беретін формальды сипаттама,
деген көзқарасты ұстанған. Қазіргі таңдағы позициядан, шындықтың орталықта
екендігі айқын: стильде адам өмірінің объективті де, субъективті де
факторлары бейнеленген. Осыны алғашқылардың бірі болып Альфред Адлер
түсінген, оның пайымдауы бойынша: өмір стильі ағзаның әр түрлі
қасиеттерінің және тәрбиелеу жағдайларының әсерінен 3-5 жаста қалыптасады.
Алайда бұл автор да, стиль, мінез және тұлға түсініктері бір нәрсе
деп пайымдап, Бюффон формуласының күшті әсерінде болған. Біршама адекватты,
бүгінгі таңдағы түсініктерге сәйкес келетін стильдің анықтамасын Г. Олпорт
берген: Стиль – бұл тұлға өзінің индивидуалды қасиеттерінің арқасында
бейім болатын, операциялар жүйесінің сипаттамасы.
Холодная М.Я. когнитивті стиль жайында жазған болатын. Ол жалпы түрде
когнитивті стиль ретінде белгіленетін ақпараттарды қайта өңдеу
процесстерінің индивидуалды ерекшеліктерін зерттеген. Сондай-ақ, ол
ақпараттарды алу және қайта жаңғырту тәсілдеріндегі, өзін қоршаған ортаны
талдау және құрылымдау жолдарындағы индивидуалды айырмашылықтарды
анықтаған. Біршама тар мағынада когнитивті стиль ұғымы, дәстүрлі таным
психологиясының шеңберінде адекватты теориялық интерпретация ала алмаған,
интеллектуалды іс-әрекеттің ерекше түрдегі индивидуалды ерекшеліктерін
белгілеу үшін қолданылған. Жекелеп алғанда, когнитивті стиль дегенде
когнитивті ұйымдастырудағы және когнитивті қызмет етудегі тұрақты және
үнемі болатын айырмашылықтар (Клаус, 1978), әр түрлі жағдайларда, әр түрлі
тапсырмаларды шешкенде тұрақты көрінетін танымдық процесстердің
индивидуалды ерекшеліктері (Соловьев, 1977), өзін қоршаған ортаны
когнитивті талдау мен құрылымдаудың таңдап алынған тәсілі (Уиткин, 1976),
болып жатқандардың индивидуалды шынайы-адаптивті формаларының бейнеленуінің
мүмкіндігін қамтамасыз ететін және тұлғаның ниеттері мен объективті
жағдайлардың талаптарының арасындағы жанамалаушы бөлім ретінде шығатын,
когнитивті бақылаушы ұстанымдардың қатынастық тұрақты жүйесі (Гарднер
авторластарымен бірге, 1960), ақыл-ой қабілеттіліктерінің профильі
(Броверман, 1960), когнитивті және аффективті процесстер табылатын тәсілге
тұрақты әсер ететін жоғарғы ретті тұрақты қырлар (Уорделл мен Ройс, 1978)
және т.б. түсінілген. Басқаша айтқанда, бұл әрбір адамда алынған
ақпараттарды қайта өңдеуде өзінің индивидуалды тұрақты ерекшелігі бар
екендігін білдіреді [2].
Сонымен тағы да бір автор Е.П. Ильин, когнитивті стиль – бұл,
ақпараттарды алу және қайта өңдеудің өздігінше тәсілдерінен, сонымен қатар
оны қайта жаңғырту тәсілдері мен бақылау жолдарынан тұратын, танымдық іс-
әрекеттің, танымдық жобалардың қатынастық тұрақты тәсілдері үшін жинақтаушы
түсінік. Жобаның адамның өз өмірінің әр түрлі салаларындағы өзіндік іске
асырудың бірнеше әмбебап заңы, тәсілі болып табылатындығын, нақтылап
кеткіміз келеді [3].
Стиль деген өз іс-әрекеттерін ұйымдастырудың біршама тиімді тәсілдері
мен жолдарының жүйесі, іс-әрекет пен мінез-құлық қабілеттіліктерінің
тұрақты жүйесі.
В.С. Мерлин мен оның ұжымдастарының, әсіресе Е.А. Климовтың
еңбектерінде ең алдымен іс-әрекет стильдерін жүйелік зерттеу қарастырылды.
Е.А. Климов (1969) бойынша, іс-әрекет стильдерінің пайда болуы әр түрлі:
бұл әрекет етудің практикалық тәсілдері, және психикалық іс-әрекетті
ұйымдастыру жолдары, және психикалық процесстердің реакцияларының
ерекшеліктері. Автордың айтуы бойынша[4]:
Жалпы алғанда, индивидуалды стиль деп, адам тұлғасының ерекшеліктерімен
шарттанған, сол адамның іс-әрекетінің айрықша белгілерінің бүкіл жүйесін
айтқан жөн.
Поляк психологы Я. Стреляу (1982) да әр түрлі әрекеттерді салыстырумен
түрлі іс-әрекет стильдерін сипаттаған (ол жердегі басты немесе қосымша,
дискретті немесе үзіліссіз, әр түрлі немесе бірдей әрекеттердің басым
болуымен). Сонымен, бұл автор бойынша да стиль – бұл әр түрлі әрекеттердің
жиынтығы [5].
Бұл жерде адам қалайтын жеке тәсілдер жайында емес, тәсілдердің жүйесі
туралы айтылып отырғандығын айта кету қажет.
Алайда, айтылғандар іс-әрекет стильімен қатар әрекеттер стильдерінің де
болатындығын жоққа шығармайды. Мысалы, көркем өнер стильі туралы (жазу
техникасы туралы айтқанда), биіктікке секіру стильі (тәсілі) туралы және
тағы басқалары туралы айтады. Мына жағдайды айтып өту маңызды: іс-әрекет
стильі мен әрекет стильдері бір-біріне тәуелсіз болуы мүмкін және іс-
әрекеттің әр түрлі сипаттамаларын бейнелеуі мүмкін. Біріншісі – оның іске
асырылу тактикасын (бұл, көптеген жағдайларда белгілі-бір спортшының
жарыстағы индивидуалды тактикасы бүтіндей іс-әрекет стильіне тәуелді болуы
мүмкін, спорттық іс-әрекет стильдерін зерттеуде айрықша айқын көрінеді), ал
екіншісі – оның іске асырылу техникасын бейнелейді.
Іс-әрекеттің әр түрлі түрлеріндегі бірдей стильдердің бір ғана
типологиялық ерекшеліктермен байланысқандығы, іс-әрекеттің көптеген
стильдері, іс-әрекетте көрінетін, бірақ оның мазмұнына тәуелді емес мінез-
құлық стильін бейнелейді деп айтуға мүмкіндік береді. Сондықтан В.С.
Мерлиннің іс-әрекет стильін тұлға стильіне қатаң қайшы қоюы ақтала қоймас.
Мінез-құлықтың мұқият стильі қорқақта кез-келген іс-әрекетте көрінетін
ықтималдық бар.
Іс-әрекет пен қабілеттіліктердің стильдерінің ара қатынасын
қарастырғанда әр түрлі пікірлер бар. В.С. Мерлин іс-әрекет стильін
қабілеттіліктердің көрінуінің бір түрі ретінде қарастырады. Г. Уиткин,
керісінше, стиль және қабілеттілік түсініктері ажыратылатын бес белгіні
анықтаған. Олар:
1. Қабілеттілік тапсырмаларды орындаудың мазмұнына және деңгейіне
байланысты қарастырылады; ал стиль тапсырманы орындау тәсілі
ретінде алынады, яғни әр түрлі стильдер орындаудың бірдей
жоғары өнімділігін қамтамасыз ете алады.
2. Қабілеттілік униполярлы болып келеді; стиль – биполярлы, бұл
жерде екі полюс те (қарама-қайшы стильдер) өздерінің бейімделу
мүмкіндіктерінің жоспарында бірдей бағалы ретінде көрінеді.
3. Қабілеттілік құндылық контекстіне ие (яғни жақсы немесе жаман
ретінде бағаланады); ал стильге бағалаушылық пайымдауларды
қолдануға келмейді, өйткені әр бір стильдің өкілдері, өздерінің
типтік ерекшеліктері біршама тиімді мінез-құлыққа әсер ететін,
жағдайларда басым болады.
4. Қабілеттілік уақыт бойынша өзгергіш; ал стиль индивидуумның
тұрақты сипаттамасы болып табылады.
5. Қабілеттілік белгілі-бір іс-әрекетке қатысты ерекше болады; ал
стиль іс-әрекеттің салаларында басым болатын әр түрлі
формаларда көрінеді.
Г. Уиткиннің барлық айтқандарымен, әсіресе, қабілеттіліктерді жаман
немесе жақсы ретінде бағалауға болатындығымен келісе беруге болмайды,
себебі қабілеттіліктер стиль секілді іс-әрекеттің әр түрлі түрлерінде
көріне алады. Бірақ көбінесе ол дұрыс айтады. Стиль адамның
қабілеттіліктерін ескере отырып қалыптаса алады, олардың көрінуіне әсер
етеді, алайда олардың орнын баса алмайды.
1.2 Басқару стилі туралы түсінік
Басқару стильдері туралы айтпас бұрын, басқарудың және оның негізгі
құраушы бөліктерінің не екендігін анықтап алу керек.
Психологияда лидерлік, басшылық ету, басқару деген түсініктер
бар. Олар бір-біріне өте жақын, алайда әлеуметтік-психологиялық әр түрлі
болып келеді. Оларға біршама жан-жақты тоқталғымыз келіп отыр.
Лидерлік дегеніміз не? Осы түсінікке анықтама беруге немесе жоқ дегенде
ол туралы біздің түсініктерімізді бейнелеуге тырысып көрейік.
Алдымен әлеуметтік психология бойынша көптеген оқу құралдарында
берілген анықтаманы ұсынайық. Лидерлік – барысында топтың, қауымдастықтың,
қоғамның бір мүшесі (лидер) басқаларды нақты жалпы мақсатқа қол жеткізуге
ұйымдастыратын және бағыттайтын әлеуметтік-психологиялық процесс. Кейбір
ғалымдар, лидерлер өздерін басқа адамдардан ерекшелеп тұратын айрықша
қасиеттерге ие деп есептейді. Алайда бұл үнемі шынайылыққа сәйкес келе
бермейді. Бұл сонымен қатар, тұлғааралық қатынастардағы басымдылық және
топтағы тұлғааралық қатынастар жүйесіндегі бағыну, әсер ету және еру.
Алғашқыда лидер, нақты бір тапсырманы шешу барысында топ мүшелерінің
өзара әрекеттестігінің нәтижесінде шығарылатын, сол топтың мүшесі ретінде
түсіндірілген. Ол, топтың басқа мүшелеріне қарағанда, сол тапсырманы шешуде
белсенділіктің, қатысудың, әсер етудің біршама жоғары деңгейін көрсетеді.
Басқаша айтқанда, лидер өзіне белгілі-бір қызметтерді қабылдай отырып,
нақты жағдайда анықталынады.
Топтың қалған мүшелері лидерлікті қабылдайды, яғни лидерге қатысты,
оның жетекшілік ететіндігін, ал олардың оған бағынатындығын білдіретін
қатынас құрайды.
Шетел психологиясында лидерлік мәселесін қарастыруда лидер және
басшы түсініктері теңестірілетіндігін айта кету маңызды. Отандық
зерттеушілер, басшылық пен лидерлікті ұйымдасқан қауымдастықтарға тән екі
әр түрлі құбылыстар ретінде ажыратады.
Өз кезегінде, лидерлік, бір-бірін қабылдаудың, еліктеудің, сендірудің,
түсінудің негізінде іске асырылатын, адамдардың бірлескен өмірлік іс-
әрекетіндегі бір адамның екіншісіне психологиялық әсер ету процессі болып
табылады. Лидерлік топтың белгілі-бір мүшелерінің мінез-құлықтарының таза
психологиялық сипаттамасы. Лидерлік еркін қарым-қатынастың, өзара
түсіністік пен бағынудың өз еркімен болуының ұстанымдарына негізделген.
Лидердің артықшылығы, ұйым ондағы мәнді жағдайларда шешім қабылдаудың
моральды құқығын мойындайтындығында. Бұл ұйым мүшелерінің беделі мен
мәртебесінің иерархиялық сатысындағы биікте орын алған адам.
Әлеуметтік бедел, әдетте, сол жүйе үшін арнайы белгілерге ие әлеуметтік
жүйедегі индивидтің немесе топтың жағдайы ретінде анықталады. Әрбір
әлеуметтік бедел белгілі-бір мәртебеге ие.
Барлық әлеуметтік беделдерді екі негізгі типке бөлуге болады: индивидке
оның күш салуларына тәуелсіз қоғам немесе топ беретіндер және тұлға өзінің
жеке күш салуларымен қол жеткізетіндер.
Келесі қарастырылатын түсінік бұл – басқару.
Басқару және басшылық деген екі түсініктің арақатынасы мәселесі
жеке қарастыруды талап етеді. Басқару жүйеге немесе онда болып жатқан жеке
процесстерге, оның күйін өзгерту немесе оған жаңа қасиеттер беру мақсатымен
жасалатын, бағытталған әсер етуді білдіретін біршама кең түсінік болып
табылады. Басқару – топқа, қоғамға немесе оның жеке бөліктеріне оларды
реттеу, сапалық ерекшеліктерін сақтау, жетілдіру және дамыту мақсатында
әсер етудің қажетті шараларының кешені.
Басқару процесстері белгілі-бір нәтижелерге қол жеткізу үшін адамдардың
ортақ іс-әрекеті іске асырылатын жерлерде орын алады.
Адамдарға басшылық ету іс-әрекеттің, атап айтқанда басқару іс-
әрекетінің бір түрі болып табылатын болғандықтан, оның стильдерін іс-әрекет
стильдерінің айрықша категориясы ретінде қарастыруға болады.
Басшылықтың стильдері туралы түсінікті, балалар ұжымына басшылық етудің
ерекшеліктеріне жүгінген, өзінің қызметтестері Р. Липпит және Р. Уайтпен
(1939) бірге оларды зерттеген К. Левин ұсынған. Олар басшылықтың екі жағын
бөліп көрсеткен: лидердің топқа ұсынған шешімдерінің мазмұны және оларды
іске асыру техникасы (тәсілдері, жолдары).
Содан бері басшылық етудің стильдеріне әлеуметтік, педагогикалық және
спорттық психологияда үлкен мән беріледі. Бұл мәселені 1970 – 1980 жылдары
отандық зерттеушілер ерекше интенсивті зерттеген (В.Г. Афанасьева, 1977;
И.П. Волков, 1973; А.Л. Журавлев, 1983; А.А. Русалинова, 1980; және т.б.).
Басшылықтың стильі туралы айтпастан бұрын, алдымен басшылық
түсінігінің өзіне тоқталу қажет. Бұл түсініктің әр түрлі оқулықтарда
берілген бірнеше анықтамалары бар.
Басшылық – басшының әлеуметтік билік пен қауымдастықтың мүшелерінің
арасындағы делдал ретіндегі, оған берілген құқықтық мүмкіндіктер мен
нормалардың негізінде жүзеге асырылатын топты басқару процессі. Ол топтың
мынадай міндеттерді орындауын қамтамасыз етеді: мақсатқа бағытталу (өз іс-
әрекетінің жақын және жеке мақсаттарын қалыптастыру); топ мүшелерінің олар
үшін маңызды мәселелер бойынша өзара түсіністігін қамтамасыз ету;
ақпараттандыру (топ мүшелеріне мәліметтердің қажетті көлемін жеткізу және
олардан келген ақпараттарды жинақтау); шешім қабылдау (алдыда тұрған
міндеттерді жүзеге асырудың маңызды сұрақтары бойынша топтың бірдей
пікірлерін қалыптастыру); маңызды салалардағы топтың іс-әрекетін бақылау.
Сонымен қатар басшылық басқарудың жеке жағдайы болып табылады. Басшылық
– бұл топ мүшелерінің саналанған және белсенді мінез-құлқы мен іс-
әрекетіне, оған сәйкес басшының ниеттеріне алып келетін, басқарылып отырған
адамдарға және олардың қауымдастықтарына жанама (мақсатқа бағытталған) әсер
ету. Сондықтан басшылықты басқару деп атауға болады, алайда кез-келген
басқару басшылық бола бермейді. Басшының өзіне мемлекет немесе топ берген
биліктің (басшы сайланған жағдайларда) негізінде іске асыратын, құқықтық
әсер ету процессі басшылық болып табылады. Басшылық көбінесе, ең алдымен
басқару және бағыну рөлдерін тарату көзқарасы тұрғысынан, топтағы
қатынастардың әлеуметтік сипаттамасы болып келеді. Басшылық құқықтық
қатынастар, әлеуметтік бақылау және тәртіптік практиканы қолдану
ұстанымдарына негізделген.
Басшылықтың субъектісі басшы болып табылады. Басшы үнемі, кіші топтағы
басқару қызметтерін іске асырушы арнайы тұлға ретінде алынады, бұл бір
жағынан, оның топтағы билігінің формальды-құқықтық аспектісімен, ал екінші
жағынан, оның беделділігінің шамасын анықтайтын бір қатар психологиялық
факторлармен шарттанған. Олар: ұйымдастырушы және мотивациялық потенциал,
топ мүшелерінің басшы тұлғасының құндылық тартымдылығы мен басқару стильін
бағалауы. Басқаша айтқанда, басшы – ұжымды басқару және оның іс-әрекетін
ұйымдастыру қызметі берілген тұлға.
Енді мәселенің басқару стильі секілді қырын қарастыруға болады. Әрбір
басшыда өзінің басқару модельі болады, басқаша ол басшылық стильі деп
аталады.
А.А. Русалинованың (1980) көзқарасы бойынша, басшылық стильі – бұл
басқарудың объективті де, субъективті де жағдайларының, басшының жеке
ерекшеліктерінің әсерінен қалыптасатын, басшының ұжыммен өзара
әрекеттестігінің тұрақты көрінетін ерекшеліктері болып табылады[6].
Басшының қарамағындағы адамдармен өзара әрекеттестігі мыналардан
тұрады:
• міндеттерді таңдау, шешімдер қабылдау;
• топты ұйымдастыру және итермелеу әдістерін таңдау;
• бақылауды іске асыру;
• қарамағандағы адамдармен өзара қатынасты қалыптастыру;
• ақпараттық ағымдарды реттеу;
• ұжыммен кері байланыс қалыптастыру;
• қоғамдық ұйымдармен өзара әрекеттестік.
Әр түрлі басшылар бұл қызметтерді түрліше жүзеге асырулары мүмкін,
басшылықтың стильдері осыған байланысты болып келеді.
А.А. Русалинова бойынша стильдің сипаттамалары мынадай:
• белсенділік – пассивтілік;
• шешімдерді қабылдаудағы жалғыз бастау – ұжымдылық;
• әсер етудің директивтілік - еркіндік сипаты;
• жағымды стимуляцияға – жағымсыз стимуляцияға бағдарлану;
• қарамағындағы адамдармен дистантты – байланыстық қатынастар;
• ақпараттық ағымдардың орталықтануы – орталықтанбауы;
• кері байланыстың болуы – болмауы.
Олар бірін-бірі жоққа шығармайды, белгілі-бір стильдің көріну деңгейін
шарттандыра отырып, әр түрлі комбинацияларда сәйкестене алады.
А.Л. Журавлев пен В.Ф. Рубахин басшылықтың стильі деп, басқару
қызметтерін тиімді және сапалы орындау мақсатында басшының ұжымға әсер
етуінің тәсілдері, әдістері және жолдарының біртұтас, салыстырмалы тұрақты
жүйесінің индивидуалды-типологиялық ерекшеліктерін айтады[7].
Басшылық стильі – бұл басшының тұлғалық қасиеттері, қарамағындағы
адамдармен өзара қатынасы және іс-әрекет ерекшеліктері бейнеленетін, оның
іс-әрекетінің интегративті сипаттамасы.
1.3 Басшылық стильдерінің жіктелуі
Әр түрлі авторлар басшылық стильдерін бейнелеу үшін өздерінің
негіздемелерін ұсынады:
• шешім қабылдаудың жүйелі пайдаланылатын әдістерінің кешені;
• басшылардың қарамағындағы адамдарға әсер етулерінің типтік және
салыстырмалы тұрақты әдістері мен жолдарының жиынтығы, яғни қарым-
қатынас стильі;
• іс-әрекеттің белгілі-бір жолдары мен әдістерін таңдауды
шарттандыратын басшының тұлғалық қасиеттері;
• басшының қарамағындағы адамдарға қатысты ұстанатын нормалары мен
ережелерінің жиынтығы;
• ұжымдағы өндірістік міндеттерге не адамдық қатынастарға
бағдарлану;
• адамзат табиғаты туралы түсінік.
Мысалы, Мак-Григор басшылардың екі модельін – Х және У – қалыптастырды.
Біріншісіне сәйкес басшы міндетті түрді диктатордың тұлғалық қырларына ие
болуы тиіс, өйткені:
• адамдар әдетте жұмыс істеуді ұнатады және өз міндеттерінен қашуға
тырысады;
• ұйымның алдында тұрған мақсаттарды орындауға қол жеткізу үшін
жұмысшыларды еңбек етуге мәжбүр ету, олармен манипуляция жасау,
қорқыту және жазалау қажет;
• адамдар қорғанысқа талпына отырып және жауапкершіліктен қаша
отырып бағытталған болып келеді.
У модельіне сәйкес келетін басшы тура қарама-қайшы түсініктерден
шығады:
• адамдарға жұмыс істеген ұнайды, және олардың көбісі үшін еңбекте
қанағаттанудың бастауы жасырынған;
• жұмысшылардың басым бөлігі өзіндік тәртіпті басшылыққа алады және
қорқытуды қажет етпейді; олар сонымен қатар ортақ мақсатқа қол
жеткізуге талпынады;
• көбісі жауапкершіліктен қашпайды, керісінше, оған ұмтылады;
• ұйымдастыру мәселелерін шешудегі шығармашылыққа деген қабілет тек
сайланған басшыларға ғана емес, сондай-ақ топ мүшелеріне де тән;
• мақтау адамдарды ұйымның алдында тұрған міндеттерді орындауға
құлшындыру үшін өте жақсы тәсіл болып табылады.
Басшылық стильдерінің бірнеше жіктелуі бар, алайда олардың ішіндегі
біршама кең таралғаны – түбегейлі К. Левиннің түсініктеріне енген жіктеу
болып табылады. Оған сәйкес, басшыдағы басшылық қызметтері мен оның және ол
басшылық етіп отырған ұжымның шешім қабылдауға қатысуының сәйкестік деңгейі
бойынша ажыратылатын, авторитарлы, демократиялық және либералды стильдер
бөлінеді.
Авторитарлы стиль қатал басшылықты – топтан сөзсіз орындауды талап
ететін, бұйрықты, нұсқауларды – білдіреді. Осы стильді ұстанған басшы
топтың бүкіл іс-әрекетін анықтайды, барлық техникалық жолдар мен
әрекеттерді белгілейді.
Бұл стильге іс-әрекеттің мақсаттарын нақты қою, бұйрық, жарлық берудің
қуатты формасы, басшының пікіріне көлденең келетіндердің барлығына деген
шыдамсыздық тән. Бұндай басшының топ мүшелері үнемі өздерінің болашақ
әрекеттеріне қатысты белгісіздік күйінде болады, тек өздерінің жеке
міндеттерін ғана біледі.
Қатысушылардың арасындағы байланыстарды басшы, олар тек оның қатынасуы
арқылы ғана немесе оның бақылауымен ғана өтетіндей етіп, минимумға
келтіреді. Басшы қажет болғанда қарамағындағы адамдарды, олардың
пікірлерімен санаспастан, топтарға бөледі. Мақтаулар мен сын айтуларда тек
өзінің пікірлерін ғана ұстанады.
К. Левиннің пікірі бойынша, басшылықтың авторитарлы стильі – бұл
тұлғасыздық және алшақтатылғандық, бірақ ол айқын түрде болатын қастықты
туындатпайды.
А.Л. Журавлевтың ойынша, басшылықтың стильі өзіне бір мезгілде көрінуі
әр түрлі шамадағы үш компонентті - директивтілік, ұжымдылық және
араласпаушылық (еркіндік) - енгізетін болғандықтан, үш шеткі типтерден
басқа, автор аралық типтерді де айқындайды, олар: директивті – ұжымдық,
директивті – еркін, еркін – ұжымдық, ал түрлі компоненттер тең болғанда –
аралық және аралас. Сонымен бірге, көріну деңгейлері бойынша олардың
әрқайсысы айқын көрінбейтін, оперативті және айқын көрінетін болып бөлінеді
[7].
Польяк психологы Е. Старостяк авторитарлы стильде үш тип ішілік
бөліктерді анықтаған, олар:
1. Қатал. Бұндай басшы қатал, бірақ әділ, тіпті жадай өзгерсе де
ұжымдағы бұрыннан қалыптасқан өзара қатынастарды ұстанады;
субординацияны ұстанғыш, өз орнын білетін адамдарға жақсы
қарайды. Басшылықтың осы тәсілін көбісі қабылдайды, себебі ол
олардың ұжымның жолы болмаушылықтарына жеке жауапкершіліктерін
азайтады. Оның қарамағындағы адамдар тек индивидуалды
міндеттемелерді орындап отырмыз деп есептейді.
2. Қожайындық. Бұндай басшы өз поициясын қарамағындағы адамдарға
әкелік қамқорлық көрсетумен ұсынады, олардың материалдық
жағдайларының жоғарылауына зейін аударады, олардың істеріне,
тіпті жеке істеріне араласады. Басшылықтың осы стиль ішілік түрі
спорттық ұйымдардың жаттықтырушыларында ерекше жиі кездеседі.
Қарамағындағы адамдарды аса қорғаштау мен оларға қамқорлық
көрсету топ мүшелерінде жауаптық агрессивті реакцияны туындатуы
мүмкін. Олар, өздерінің айтуы бойынша, оларға тіпті дем алуға
мүмкіндік бермейтін, басшыға қатал қарсылық көрсететін болады.
Басқалары басшылықтың осындай жүйесіне үйреніп кетеді және оны
сақтап қалуға тырысады, өйткені бұл жағдайда олардың кез-келген
әрекеттері мен тілектері бағдарламаланған. Нәтижесінде
басшылықтың бұл стиль ішілік түрі қарамағындағы адамдардың
іскерлік және қоғамдық белсенділігін төмендетеді және бір қатар
жағдайларда оларды өзбетінше өмір сүру икемділігінен айырады.
3. Жалғасымсыз. Бұл икемсіз, жинақы емес, әдетте, деспоттық басшы.
Олар ұлылықтық бейнесін көрсетеді, алайда өз-өзіне сенімсіз,
белсенділікке біршама білетін, бірақ өзбетінше жүретін адамнан
гөрі, біршама әлсіз, алайда бағынғыш адамды ұсынғанды жөн
көреді. Ұсақ-түйекке сөйлегіш, жолы болмаған жағдайда оған
жауапкершіліктен кетуге көмектесетін компромисске баруға дайын.
Басшылықтың демократиялық стилінде топ белгілі-бір шамада іс-әрекетті
ұйымдастыруға қатысады. Басшы топ мүшелеріне оның іс-әрекетінің мазмұнын
анықтауға қатысуға рұқсат береді, оларға жауапкершілікті бөліп береді, топ
ішілік қысымды азайтуға талпына отырып, қарамағындағы адамдардың арасындағы
қатынастарды құптайды және дамытады; жолдастық және іскерлік бірлесіп жұмыс
жасау жағдайын қалыптастырады. Топтың барлық мүшелері іс-әрекеттің барлық
негізгі кезеңдерін жалпы түрде біліп отырады. Бір адам кеңес беруді
өтінгенде басшы мақсатқа қол жеткізудің бір емес, бірнеше тәсілдерін
таңдауға ұсынады. Қызметкерлер өз тілектері бойынша топтарға бөлінеді.
Басшы өзінің қызметкерлеріне қатысты мақтау мен сын айтуда объективті
болуға тырысады.
Демократиялық стильді ұстанған басшының позициясын теңдей
дәрежедегілердің арасындағы бірінші ретінде сипаттауға болады. Ұжымның
алдында тұрған міндеттерді рационалды орындау үшін қажетті билік бар,
алайда ол бұйрықтар мен репрессияларға негізделмейді. Бұндай басшымен
қарамағындағы адамдар өзін еркін сезінеді және жақсы қарым-қатынасқа
түседі. Бір қатар жағдайлардағы топ мүшелерінің өзбетіншелік және
инициатива туралы түсініктері оларда әлеуметтік жоспарда жетілген мінез-
құлықтың қалыптасуына алып келеді.
Алайда бұндай басшы қаталдық пен агрессивтіліктің жоқтығының орнын
жұмысқа әдеттегіден көп кірісумен толтыруы тиіс. Тұрақтылық, жалғасымдылық
пен такт – басшылықтың осы стильін көрсететін басшылардың басты қаруы.
Либералды стильде басшы тек топ мүшелері оның араласуын сұраған
жағдайда ғана топтың іс-әрекетін ұйымдастыруға араласады, қатысады, сондай-
ақ оның араласуы кеңес беру және түсіндіру формасында жүзеге асырылады. Топ
мүшелеріне өздерінің жеке шешімдерін қабылдаудың толық еркіндігі берілген.
Материалдар мен ақпараттарды басшы топ мүшелері сұраған кезде береді. Бұл
стильді ұстанатын басшылар ескертулерді сирек жасайды.
Жоғарыда келтірілген стильдер белгілі-бір шамада ескерілген басшылық
стильдерінің басқа да жіктелулері бар. Сонымен, Е.С. Кузьмин және оның
авторластары (1971) кеңейтілген нұсқаны ұсына отырып, бес стильді бөліп
шығарған, олар: дистанциялық, байланыстық, мақсатқа бағытталған, делегат
жіберуші, мәселелік – ұйымдастырушы.
И. Ниномийя, басшылықтың бұл стильдері бір-бірінен шеттетілген түрде
емес, әр түрлі комбинацияларда кездеседі деп есептейді.
1.4 Жыныс және кәсіпкерлік
Кәсіпкерлікте ер адамдар көбірек. Көрсеткіштер бойынша Ресейде 1994
жылы өзінің кәсіпорнын 1,7 % әйелдер және 3.8% ер адамдар иеленген.
Жекеменшік кәсіпорындарда, іскерлікте және ұйымда толық иелік және жартылай
иелік еткен әйелдер 2,9%, ал ер адамдар – 5,6% саны болған. О. С. Дейнеко
және Д. Г. Мартюшев жүргізген кәсіпкерлер таңдау тобы зерттеулерінде, ер
адамдар 35 және тек 5 әйелдер болды. Осында кәсіпкерлік профиль әйел
кәсіпкерлігінде негізінде дәстүрлі: жеңіл кәсіпкерлік, консультация, оқу іс
- әрекеті, медицина, косметологиялық қызметтер[8].
Осылай бола тұра, кәсіпкерлікпен айналысқысы келетін әйелдер саны
оданда көп. Е. Кобзева, мысалы КамАЗбен сұрастыру арқылы әйелдердің үштен
бір бөлігі экономиканың мемлекеттік секторынан кооперативке өткісі
келетіндігін, кіші және бірлескен кәсіпорындар, индивидуалды еңбек іс -
әрекетімен айналысқысы келетіндігін анықтаған. Осының арасында 15% әйелдер
өзінің ісін, өзінің кәсіпорнын ұйымдастырғысы келеді деген ниетін
білдірген[9].
АҚШ - та әйелдердің кәсіпкерлікке деген қатынасы біршама өзгеріске
ұшыраған. Егер бұрын кәсіпкерлікте және менеджменте оқыған студент қыздар
саны 10% болса, 1990 – шы жылдар басында 50%-ке жуық болды. 1989 жылы әрбір
бесінші студент қыз дипломды ұйымдастырушылық және өндірістік экономика
саласында алды. АҚШ - та 4 миллион кәсіпорын толықтай немесе жартылай
әйелдер иелігінде, бірақ олардың көбісі жылдық табысы өте төмен (1 миллион
доллар және оданда аз). Үштен бір бөлігі АҚШ- тың жаңа миллионерлері жас
кәсіпкер - әйелдер.
Соңғы жылдарда бүкіл әлем бойынша экономика саласында шешім
қабылдайтын әйелдер саны көбеюде. АҚШ та, Канадада, Германияда
кәсіпорынды басқаратын әйелдер саны көбеюде, бірақ олардың жылдық табысы
төмен. Бірақ жалпы алғанда, Еуропалық аймақтарда кәсіпкерлер арасында
жекеменшік кәсіпорындар және басшылық орындардағы әйелдер саны әлі де төмен
деңгейде.
А.Е.Чирикова көрсеткендей [10], әйелдер мен ер адамдар арасында
айтарлықтай айырмашылықтар бар, Ресейдегі кәсіпкерліктегі, олардың
іскерлікті бағалауда және тұлғалық мінездемерлерде, олардың іс - әрекетке
тигізетін әсері.
Әйелдерде бірінші орында келесідей қабілеттіліктер мен қасиеттер
тұрады:
1. Компромисске келу, кесім шарттарды жақсы жүргізу, басқа жақтың
көзқарасын ескере білу қабілеті.
2. Өзіне деген және өз ісіне сенімділік.
3. Конфликтілік және қауіпті жағдайда әрекет жасау қабілеттілік.
4. Өзгерістерге және жаңашылыққа үнемі дайын болу.
5. Таңдауды тез жасау қабілет.
6. Басқа адамдардың қабілеттіктерін және қабілеттерін тиімді қолдана алу
қабілеттік.
7. Сау түрдегі консерватизм, жаңашылдыққа деген объективті қатынас.
8. Өзінің позициясында және қысымға қарсы тұра алу қабілеттілік.
9. Бүгінгі күнмен және осында және қазір принциппен тұра алу
қабілеттілік.
Ер адамдарда алдыңғы орында келесідей қасиеттер мен қабілеттіктер
көрсетілген:
1. Жаңашылдыққа және өзгерістерге деген үнемі дайындық.
2. Керек кезде өзінің позициясын басқаға байлай алу қабілеттілік.
3. Қабылданған шектеулер мен ережелерде өзін еркін сезіне алу және өзіне
керек нәрсесін алу қабілеттік.
4. Басқа адамдардың қабілеттерін және қасиеттерін тиімді қолдана алу
қабілеттілік.
5. Өзінің емес ойларын өз мақсаттарының іске асыруында қолдана алу
қабілеттік.
6. Конфликтілі және қауіпті жағдайларда әрекет жасай алу қабілеттілік.
7. Басқа адамдарға әсер қалдыру, қатынастарды реттеу және оларды ұстап
тұру қабілеттілік.
8. Өзіне және өз ісіне деген сенімділік.
9. Қысым төтеп бере алу және өз позициясын сақтап қалу қабілеттілік.
Автор көрсетеді, әйелдер өздерінің стратегияларында доминанттылыққа
ұмтылыс, копмромисске, өзіне деген сенімділікке, өзінің күшіне және тек
өзіне сенуге, жағдайларға иекемдене алуға бағытталады. Ал ер адамдар
лидерлікте алдыңғы орында доминанттылыққа, белгісіз және қауіпті жағдайда
әрекет ете алуға, өзінің мақсатттарының жүзеге асыруында басқа адамдарды
тиімді қолдана алу қабілеттіліктерге сүйенуі. Ер адамдар әйелдерге
қарағанда, көбірек демонстрациялық қасиеттерге бағытталған, ал әйелдер
өзіндікпрезентацияға төмен деңгейде ұмтылады.
Ер адам кәсіпкерлікте үлкен ойыншы, әйелге қарағанда, ол өз мақсатына
жетуіне не болмаса да бағытталған. Әйел көп жағдайда басқа қасиеттер аен
қабілеттіктерге сүйенеді: капиталды рационалды түрде бөледі, бір істен
екінші іске тез ауысады, біреудің көзқарасын түсіну және оны қабылдау,
компромисске келу, бүгінгі күнмен өмір сүру, өзіне және өз ісіне деген
сенушілік, конфликтілі жағдайда әрекет жасай алу қабілеттілік.
Әйелдер ер адамдарға қарағанда, консервативті кәсіптің жақтаушылары,
кәсіпке үлкен ойынға деген сияқты қөзқарастан арылғысы келеді.
Ер адамдар мен әйел кәсіпкерлер мотивациясы. А.Н.Индиенко көрсеткіштері
бойынша, ер адамдар сатушыларда, әйел коллегаларына қарағанда, әлеуметтік
сәттілік факторы ретінде нәтижеге жету және бәсекелестік айқын байқалады.
Әйелдер кәсіпкерлікте өзіндік реализациялау мүмкіндігін көретін болса,
осы кезде ер адамдар өзін таныту және еркіндікті кемелдену мүмкіндігін
іздейді.
А.Н.Индиенко, мотивациялық көздер сұрақтамасы (MSI) Е. Барбуто және Р.
Сколл, Е.В.Сидоренко бойынша аудармасын қолдана отырып, әйел сатушыларда
ер адам - сатушылармен салыстырғанда, жұмысқа деген қызығушылық факторы екі
есе көп байқалады, ал ер адам сатушыларда әйел - сатушыларға қарағанда, өз
еңбегінің ақысы факторы байқалғаны көрсеткен.
Бұл әдебиетте бар көрсеткіштерге сай келеді, оларға сай ер адам
-кәсіпкерлер мотивациялық иерархиясында мынадай құндылықтар доминантты
болып келеді, нақты және сезіне алатын еңбек әрекетінің нәтижелеріне жету,
өзінің және жанұясының материалдық жағынан қамтассыз ету, шығармашылық
мүмкіндіктердің өзіндікреализациясы, ал әйелдерде – қызықты жұмыс, жаңа
әсерлермен және адамдар қатынасумен байланысты (ал бұл құндылық ер адамда
соңғы орында), өз еңбегінің нақты және сезе алатын нәтижелері, іштегі
комфорт және өзінқадірлеу. Осылайша, әйел - кәсіпкерлердің материалдық
бағыттылығы төмен деңгейде болып көрінеді.
1.5 Лидерлік, басшылық орындар және жыныс
Гендерлік психологияның лидерлік жағы ғылыми бағыт ретінде қарқынды
түрде дамуы феминистік қозғалыстың күшімен 1970 ж.ж. ортасынан басталды, ең
алдымен американдық, австралиялық, және батыс – европалық ғалымдар
зерттеді, бірақ бұл мәселе одан да бұрынырақ бірнеше жұмыстарда талқыланды.
Көп жағдайда лидерлік іскерлік топтарда немесе интимдік қарым – қатынаста
болатын топтарда зерттелінеді (жанұя, ғашықтар). Қазір лидерліктің іскерлік
топта қалай болатыны туралы айтылады.
Әйел лидерлігіне негативтік қарым-қатынасты дәстүрлі түрде фрейдизм
бағытының өкілдері көрсетті. Әйел –лидерлер әдетте гендерлік сәйкестігі сау
емес деп танылды, ал олардың лидерлікке талпынуы фаллилділік деп аталды,
бұл толық қанды емес әйелдер, ерлерге қызғаныш деп қабылданды.
К. Бартол және Д. Мартин көрсеткендей, әйел –лидер ерлер іскер
әлемінде және жалпы ерлер тобында формалды емес төрт рөлдің біреуін
атқарады: 1) аналар - іскерлік белсенділікті емес, одан эмоционалды
қолдауды күтеді; 2) (соблазнительницы) басшыға арналған, бұл ер -
әріптестерден негодавание вызывает; 3) ойыншықтар, талисмандар - іскер
әйелдер емес, олар сәттілікті алып келеді; 4) мықты әйелдер, олар әйелге
тән емес мықтылықпен ерекшеленеді, осының нәтижесінде олар топтан
шектетілген болады. Осы рөлдердің бәрі әйелдерге ерлердің арасында теңдей
орында болуына кедергі етеді және олардың қызметте өсуіне кері әсерін
тигізеді. Ерлер өз жыныстың өкілдерінің үстінен басымдық көрсетеді. Ал
әйелдер қарама – қарсы жыныс өкілінің жанында белсенділігі төмен болады,
ерлерге қарағанда, олар стихиялы лидер рөліне ие болады. Я.Джорстад,
норвегия психотерапевті, өзінің практикасының арқасында, лидерлік көптеген
әйелдердің өмірлік құндылық жүйесіне кірмейтін деген нәтижеге келді. Осыдан
мынадай пікір шығады, әйел – лидерлер ер – лидерлерге басшылықтың
эффективтілі жағынан ұтылады, себебі олар әсер ете алмайды, власть және
ресурстары аз. Бірақ, Маккоби және Джеклин көрсеткендей, көп уақытты қарым
– қатынастың нәтижесінде әйелдер лидерлік жағынан ерлерге теңелді. Э. Игли
және К. Джонсон мынаны анықтады, әйелдер басшылық орынды иеленуге
талпынады, егер ол дәстүрлі гендерлік рөлге сәйкес келсе (соның ішінде,
мектеп директоры).
Көрініп тұрғандай, түрлі лидерліктің модельдерін көңілге алған
жөн,бұл Т. В. Бендастың (2000) алынған нәтижелері бойынша[11], әйелдер мен
ерлер арасында түрлі жиілікпен кездеседі. Ерлерге, әсіресе бәсекелестік
моделі сай келеді (доминанттылық, агрессивтілік, өзіне сенімді,
эгоцентризм, басшылыққа талпыныс) маскулинділікпен сәйкес, әйелдерге –
бәселестіктің ынтымақтастықпен араласқан моделі (қарым – қатынасқа
бағытталған, альтруизм, экстраверсия) және фемининділіктің басымдылығы тән.
Шындығында, бұл лидерліктің модельдерінің ара қатынасы әйелдер мен ерлерде
этникалық ерекшеліктерге байланысты өзгеруі мүмкін.
Американдық авторлардың айтуынша, әкімшілік және басқару сферасында
АҚШ – та 12% ерлер және 7% әйелдер алып отыр. Әкімшілік орындарда
әйелдердің жақсы жұмыс істеуі және оның осы бағытта алдыға жылжуы, көбінесе
жол сілтеуші ер адамның болуына тәуелді, осы жол сілтеуші рөлінде көп
жағдайда олардың жұбайлары болады. Бірақ, мамандалған кәсіпкер әйелге оның
жанұясына керекті уақытты бөлуге кері әсерін тигізетін болса, жол сілтеуші
жұбайлар оларға қызметтік баспалдақпен көтерілуге көмектесуден бас тартады.
Халықаралық Әйел және басқару институтының нәтижелері бойынша, осы
институтта дайындықтан өткен тек 6 -8% әйелдер менеджерлер болып жұмыс
істейді.
Э. С. Чугунова (1985) әйелдер мен ерлер арасында жүргізілген
зерттеулер бойынша, басшылық орындарда көбінесе ерлер иемденеді [12].
В. А. Шахова (1985) берген нәтижелері бойынша, әйелдер арасындағы
басшылықтың әр түрлеріне байланысты саны ерлер санына қарағанда көптеген
есеге аз болып келеді. Осылайша, басшылардың арасында мемлекеттік органдар
басшылығында және оның құрылымында әйелдердің саны 44%, ал өндірісте
алдыңғы басшылықта – 24%, цехтерде, бөлімшелерде, бөлімдерде – 23%. Осы
кезде инженерлік – техникалық жұмысшылар ретінде әйелдердің жалпы саны 49%
[13].
И. Ф. Рековская (1993) зерттеулері бойынша [14], әрбір екінші
жоғарғы немесе орта арнаулы білімі бар ер адам басшы болып келеді. Ал,
дипломы бар әйел – басшылар арасында тек 7%. Мектептерде көптеген
мұғалімдер әйелдер болса да, олардың тек 39% мектеп директорының қызметінде
(И. Калабихина).
Әйел лидерлердің компетенттілігі төмен болып қабылданады деген жәйт
байқалған, әсіресе қоластындағылар лидерліктің эгалитарлы емес, дәстүрлі
жақтың көзқарастың адамдары болса, олар лидер рөлді маскулинді деп
қабылдайды. Тағы көрсетілгендей, бұндай көзқарас ер адамдарға тән. Әйелдер
деген қарсы көзқарас бізге жақын елдер де бар. Ресей зерттеушісі А.Г.
Шестакова көрсеткіштері бойынша [15], басшы ер адамдар жұмысшы ер адамдар
болуына қалауын көрсеткендер саны 25,3% және тек 12,9% әйелдер болуын
қалаған. Әйелдер де ер адамдардан қалыспайды: осы автордың көрсеткңштері
бойынша, әйелдердің өздері ер адамдарға емес, әйелдермен біргіп жұмыс істеу
және оларға әсерін тигізу деген үлкен қызығушылығын білдірді.
Бірақ көптеген әйелдер, өздерін жоғарғы шендегі басшылыққа сай
келмейтінін және сол пікірмен келісіп, жоғарғы жетістіктер мен әйелділік
қасиеттің бір ұғымға келмейтітін айтады.
Бірақ мәселе көзқарас пен пікірде ғана емес. Әйел менеджерлерге,
мысалға аз информация мен тапсырманы аз уақыт ішінде орындау беріледі.
Міндетті түрде, әйелдерге белгілі бір тәжірибе жинақтайтын және өзін
басшылыққа предендент рөлінде көрсететін тапсырмалар берілмейді.
Айтылғандай, көптеген елдерде бірдей жұмыс орында әйел мен ер адам
жұмыс істесе, әйел жалақысы ер адамнан төмен болады. Таң қалдырмайтын
жағдай, экономикалық кризис кезінде жапон әйелдері осы мәселеге байланысты
тиімді жағдайда болады. Кәсіпорындардың басшылар экономия саясатында
еңбегі қымбат бағалатын бөлімдердің басшыларын, ерлердің орнына еңбегі
арзан бағалатын әйелдерді қояды, бірақ олардың компетенттілігінде және
ұйымдастырушылық қабілеттері ер адамдармен бірдей.
В. О Лири жынысрөлдік стереотиптер мен әйелдің қызметтік баспалдақпен
өндірісте көтерілуінің арасындағы байланысты зерттеумен айналысқан. Оның
ойынша, әйелдерге ешқандай объективті себептерсіз келесідей бағдарлар
қойылады: олар тек керексіз ақша үшін жұмыс істейді, оларды жұмыста таза
коммуникативті және эмоционалды кездер қызықтырады, әйелдерге
интеллектуалды күшті қажет етпейтін жұмыс қызықтырады, олар
өзіндікактуализацияны және жұмыс бабымен көтерілгенді ер адамдардан аз
бағалайды. Мұндай дұрыс емес түсініктің негізі, О Лири жазуынша,
әйелдердегі тәуелсіздің, жарысу рухының, логиканың, компетенттіліктің,
қажеттіліктердің жоқтығы сияқты дұрыс емес түсініктің себепшілерінің
барлығының негіс жоқ.
Мынадай тағы көзқарас айтылады, әйелдің жалпы қоғамдағы орнының
төмендігі кіші кәсіптік топта да төмендігіне алып келеді. Лидер, басшы,
болу үшін әйелге ер адамдарға қарағанда көптеген шектерлерден өту қажет,
оның білімділігінің деңгейіне және қабілеттіліктеріне қарамастан.
Әйелді басшылық орынға алар кезде, оған ер адамға қарағанда көбірек
талаптар қояды. Мұнда мынадай ереже іске асады: әйел ер адамнан екі есе
күшті болу керек. Әйел орта деңгейдегі басшы орнын иеленуге көбірек бағы
бар, осында айта кеткен жөн, ал ер адамдар жоғарғы шеңдегі басшы орнын
иеленуге толықтай сөзсіз. Осылайша, АҚШ - та 200 - ден аса жоғары
бағаланатын экономика және өндіріс басшылар тізімінде бірде бір әйел
болған жоқ. Осы кезде орта есеппен санағанда менеджментте әйелдер тең
жартысын алып отырды. Әйел мен ер адам бірдей квалификация деңгейінде бола
тұрып, әйел қызметтік баспалдақта төмен тұрады. Мындай көзқарас айтылады,
әйелге үстем жасап отыратын орынға жету үшін жолы көптеген шектеулерден
өтумен байланысты болады, ал ер адамдарға бұл - көптеген мүмкіндіктермен
байланысты болады. Бірақ, соңғы тұжырыммен түгелдей келісу қиынырақ, себебі
ер адамдар өте көп ал басшылық орындар тым аз, сондықтан да оларға күн
астындағы орын үшін жарысу керек, бірақ әйелдерге аз мүміндіктермен жарысу
қиынырақ. Бұл жарыс қоғамдық өмірдің қай саласында және қай деңгейінде
болып жатқанына тәуелді. И.Калабахина көрсеткіштері бойынша [16], әйелдер
квалификациясын жоғарлатқанымен, олардың кәсіптік деңгейінің жоғарлау
мүмкіндігі жоқ. Тек 57% сұрастырылған әйелдер, атқарылып жатқан жұмысы
квалификациясына сәйкес деп жауап берді, ал 25% жауап берген әйелдер
квалификациясы атқарылып жатқан жұмысына мүлде сәйкес келмейтінін айтқан.
65% әйелдерде квалификацияны жоғарлату курсынан кейін өндіріс жағдайында
ештеңе өзгермеген, 91% орнын жоғарлауын алмаған, 88% - разрядының және 81%
жалақысының өзгермегенін айтқан. Бұл нәтижелер квалификацияны жоғарлату
мәселесінің тек ресми түрде өтетіндігіне деген дәлел, бұл мәселе ер
адамдарға да қатысты.
АҚШ та шыны бұғау деген ұғым бар. Бұл метафора көптеген ұйымдарда
көрінбейтін бұғау бар дейді және сол төбе әйелдің одан жоғары көтерілуіне
кедергі жасап тұрады. Шынында да, зерттеулер көрсеткендей, АҚШ та әйелдер
ер адамдарға қарағанда қызметте өсуіне көбірек кедергі бар. Бұл
информацияғы деген шектеу, тәжірибелі әйел басшыдан үйрену мүмкіндігінің
аздығы, себебі олар өте аз, және де ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz