Қажеттілік арқылы мінез-құлық мотивациясының моделі

Жоспар
Кіріспе

1 Мотивация түсінігі
2 Бірінші және екінші қажеттілік
3 Қажеттілік арқылы мінез.құлық
мотивациясының моделі
5 Қазақстандағы индикативті жоспарлау
6 Стратегиялық жоспарлау

Менеджменттің аса маңызды міндеттерінің бірі - өзінің қарамағындағы адам ресурстарын тиімді пайдалану.
Басшы ойлаған мақсатына тиімді жолмен жетуі үшін, ол жұмысты дұрыс үйлестіріп, адамдарға жүктелген міндетін орындата білуі тиіс. Өз шешімін жүзеге асыру үшін басшы мотивацияның негізгі принциптерін қолданады.
Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны – амалдар мен құралдар жиынтығы. Басқарушы мұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі қозғаугшы күшті (мотивтерді) пайдаланады.
«Менеджмент негіздері» кітабынің авторлары мотивацияның мазмұндық және іс жүргізу теорияларын ажыратты.
Мотивацияның мазмұндық теориясы, адамдардың көздеген мақсатқа орай әрекет етуге мәжбүр ететін талаптануды теңдестіруге негізделген.
Мотивацияның іс жүргізу теориясы, негізінен алғанда, бірінші кезекте адамдардың түсінігі мен танымын ескере отырып, олардың өздерін қалай ұстайтындығына негізделген.

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 4 бет
Таңдаулыға:

Мотивация түсінігі
Менеджменттің аса маңызды міндеттерінің бірі - өзінің қарамағындағы
адам ресурстарын тиімді пайдалану.
Басшы ойлаған мақсатына тиімді жолмен жетуі үшін, ол жұмысты дұрыс
үйлестіріп, адамдарға жүктелген міндетін орындата білуі тиіс. Өз шешімін
жүзеге асыру үшін басшы мотивацияның негізгі принциптерін қолданады.
Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны – амалдар мен құралдар
жиынтығы. Басқарушы мұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі қозғаугшы күшті
(мотивтерді) пайдаланады.
Менеджмент негіздері кітабынің авторлары мотивацияның мазмұндық
және іс жүргізу теорияларын ажыратты.
Мотивацияның мазмұндық теориясы, адамдардың көздеген мақсатқа орай
әрекет етуге мәжбүр ететін талаптануды теңдестіруге негізделген.
Мотивацияның іс жүргізу теориясы, негізінен алғанда, бірінші кезекте
адамдардың түсінігі мен танымын ескере отырып, олардың өздерін қалай
ұстайтындығына негізделген.
Бірінші және екінші қажеттілік
Адамдар нендей бір физиологиялық немесе психологиялық жетіспеушілікке
тап болғанда қажеттілік сезінеді. Қажеттілік бірінші және екінші болып
жіктеледі.
Бірінші қажеттілік өз табиғатында физиологиялық болып саналады және
де, әдетте, тұрмыстан пайда болады. Мәселен, суға ауаға, тамаққа деген
қажеттіліктер жатады.
Екінші қажеттіліктің табиғаты психологиялық. Мәселен, табысқа жетуге,
өзін құрметтеуіне, билік етуге, бір нәрсені қажетсінуге құштарлық.
Бірінші қажеттілік генетикалық негізінде, ал екіншісі өмір тәжірибесі
арқылы қаланады. Қажеттілік әрекет етуге себепші болады. Адам қажеттілікті
сезіне бастағанда, онда талаптану күйі сезіледі. Талаптану – бұл бір
нәрсенің жетіспеушілігін сезіну, белгілі бір мақсат көздеу. Бұл мінез-
құлықтағы қажеттілік көрінісі, әрі мақсатқа жету ниеті болып табылады. Осы
тұрғыдан қарастырғандағы мақсат – бұл қажеттілікті қанағаттандырудың
өзіндік әрекеті. Адам өз мақсатына жеткен кезде оның қажеттілігі не
қанағаттанады, не қанағаттанбайды. Осындай мінез-құлықтың схемасы
төмендегідей:

Қажеттілік арқылы мінез-құлық
мотивациясының моделі
Қойылған мақсатқа жеткеннен кейінгі қанағттану дәрежесі адамның мінез-
құлқына ықпал етеді. Адамдардың мінез-құлқында қанағттану сезімін қайталау,
керісінше жеткілікті қанағаттанбау сезіміне бой алдырмау байқалады. Бұл
факт нәтиже заңы ретінде белгілі.
Менеждерлер адамдардың өз мінез-құлқы арқылы қажетін
қанағаттандыруға, сөйтіп ұйым мақсатына жетуге мүмкіндік беретіндей жағдай
туғызуы тиіс.
Адамдардың толып жатқан қажеттіліктері, сол қажеттіліктерді
қанағаттандыратын мақсаты,осы мақсатқа жететін мінез-құлық типтері болады.
Мотивация проблеммасы адамдардың тиімді жұмыс істеуіне ықпал ететін
сыйлық берумен тікелей байланысты. Сыйлық беру – бұл адамдардың өзін құнды
деп санайтын нәрсесі.
Сыйлық берудің ішкі және сыртқы екі типі бар.
Ішкі сыйлықты жұмыстың өзі береді. Мысалы, атқарылатын жұмыстың
мазмұнды және мәнді нәтижесіне жету сезімі, өзін өзі құрметтеу. Ішкі
сыйлықтың қамтамасыз ету әдісі – тиісті жұмыс жағдайын жасау және мақсатты
дәл қою.
Сыртқы сыйлықты ұйым береді. Сыртқы сыйлықтың мысалдары – еңбек ақы,
қызметін жоғарлату, қызмет статусы мен мәртебенің рәмізі, мадақтау және
мақұлдау, қосымша ақы төлеу.
Мотивация мақсатында ішкі және сыртқы сыйлықты қандай жағдайда,
қандай пропорцияда қолдану қажеттілігін айқындау үшін әкімшілік анықтауы
тиіс. Мотивацияның маңызды теориясының мақсаты да осы.
Қазақстандағы индикативті жоспарлау
Экономикалық тетіктер элементтерінің бірі ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.