Шағын және орта кәсіпорын менеджменті пәнінің оқу-әдістемелік кешені
1. Глоссарий
2. Дәрістер
3. Практикалық сабақтар
4. Студенттердің өздік жұмысы
2. Дәрістер
3. Практикалық сабақтар
4. Студенттердің өздік жұмысы
Менеджмент ағылшын сөзі, оның түпкі түбірі гректің «Манус» сөзінен шығып «қол күш» деген мағынаны білдіреді.
Менеджмент бұл нарықтық экономика жағдайында өндірісті тиімді басқарудың теориясы мен практикасы. Менеджмент бұл нақты мақсатты жүзеге асыру үшін кәсіпорын жұмысын басқаруға және ұйымдастыруға байланысты адамдар қызметінің түрі. Американ экономисті Леотивтің анықтамасы бойынша менеджмент бұл - өнім, технология, өндірісті ұйымдастыру басқару еңбегі, әлеуметтік қатынас саласында жаңарту, инновациялау, жаңалық мақсатында фирмаларды, компанияларды тиімді басқару принциптерін тәсілдермен формалардың жиынтығы. Сонымен менеджменттің бастапқы ұғымы бұл басшылық. Іскер кәсіпорындар тек менеджер арқылы әрекет ете алады. Жеке кәсіпорын өзінің құқықтық формаларына қарамастан басшылығы болу тиіс.
Менеджменттің деңгейлері: жоғарғы, орташа және төменгі (Мудле, ловер, мидле).
Муггле менеджмент - өндіріс бөлімшелері мен функциялық қызметтің ортаңғы меңгеруші басшылары, завод директорлары, олардың орынбасарлары т.б. – оперативтік жұмыстарға, ғылыми зерттеулерді жоспарлау мен ұйымдастыруға, өндіруге және өткізуге, есеп пен бақылауды жолға қоюға, кадр саясатын жүзеге асыруға жауап береді: «... дәстүрлі ортаңғы басшылардың жұмысы, - деп есептейді Дракер, - көп жағдайда бір сарынды. Оған шешім қабылдаудың қажеті жоқ. Оның міндеті – қабылдаған шешімді жүзеге асыру. Көпшілік жағдайда ортаңғы басшылар жергілікті жағдайды ескере отырып, шешімді орындауы тиіс».
Ловер менеджмент – басқарудың төменгі буыны, төменгі басшылар – цех жетекшісі, өндірістік учаске бастығы, мастерлер, функциялық қызметтегі секторлар мен топтардың басшылары – жұмысшылар мен қызметшілерге тікелей басшылық етеді. Олардың алдында тұрған негізгі міндеттер – жұмыскерлерді компанияға адал болуға тәрбиелеу, әр түрлі әлеуметтік дау-дамайды басу, компания мақсатына жету үшін тек дене күшін ғана емес, ақыл-ой энергиясын да жұмылдыра білуі тиіс.
Менеджмент бұл нарықтық экономика жағдайында өндірісті тиімді басқарудың теориясы мен практикасы. Менеджмент бұл нақты мақсатты жүзеге асыру үшін кәсіпорын жұмысын басқаруға және ұйымдастыруға байланысты адамдар қызметінің түрі. Американ экономисті Леотивтің анықтамасы бойынша менеджмент бұл - өнім, технология, өндірісті ұйымдастыру басқару еңбегі, әлеуметтік қатынас саласында жаңарту, инновациялау, жаңалық мақсатында фирмаларды, компанияларды тиімді басқару принциптерін тәсілдермен формалардың жиынтығы. Сонымен менеджменттің бастапқы ұғымы бұл басшылық. Іскер кәсіпорындар тек менеджер арқылы әрекет ете алады. Жеке кәсіпорын өзінің құқықтық формаларына қарамастан басшылығы болу тиіс.
Менеджменттің деңгейлері: жоғарғы, орташа және төменгі (Мудле, ловер, мидле).
Муггле менеджмент - өндіріс бөлімшелері мен функциялық қызметтің ортаңғы меңгеруші басшылары, завод директорлары, олардың орынбасарлары т.б. – оперативтік жұмыстарға, ғылыми зерттеулерді жоспарлау мен ұйымдастыруға, өндіруге және өткізуге, есеп пен бақылауды жолға қоюға, кадр саясатын жүзеге асыруға жауап береді: «... дәстүрлі ортаңғы басшылардың жұмысы, - деп есептейді Дракер, - көп жағдайда бір сарынды. Оған шешім қабылдаудың қажеті жоқ. Оның міндеті – қабылдаған шешімді жүзеге асыру. Көпшілік жағдайда ортаңғы басшылар жергілікті жағдайды ескере отырып, шешімді орындауы тиіс».
Ловер менеджмент – басқарудың төменгі буыны, төменгі басшылар – цех жетекшісі, өндірістік учаске бастығы, мастерлер, функциялық қызметтегі секторлар мен топтардың басшылары – жұмысшылар мен қызметшілерге тікелей басшылық етеді. Олардың алдында тұрған негізгі міндеттер – жұмыскерлерді компанияға адал болуға тәрбиелеу, әр түрлі әлеуметтік дау-дамайды басу, компания мақсатына жету үшін тек дене күшін ғана емес, ақыл-ой энергиясын да жұмылдыра білуі тиіс.
1. Ахметов Қ.Ғ. Менеджменттің негіздері (Оқу құралы), Ақтөбе Орал . 2005
2. Рахимбаев А.О,Сабатаева Б.О, Менеджмент, Алматы. 2006
3. А.К. Бельгебаев, А.Б Рахимбаев, Менеджмент, Алматы. 2006
4. Бердалиев К. Басқару негіздері, Алматы. 1997
5. Рахметов Б.А. Персоналды басқару, Алматы. 2005
6. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. Учебник для экон. спец. вузов М.: Высш. школа, 1999г
7. Адильбеков М.Т. Кәсіпкерлік негіздері, Семей, 2004
2. Рахимбаев А.О,Сабатаева Б.О, Менеджмент, Алматы. 2006
3. А.К. Бельгебаев, А.Б Рахимбаев, Менеджмент, Алматы. 2006
4. Бердалиев К. Басқару негіздері, Алматы. 1997
5. Рахметов Б.А. Персоналды басқару, Алматы. 2005
6. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. Учебник для экон. спец. вузов М.: Высш. школа, 1999г
7. Адильбеков М.Т. Кәсіпкерлік негіздері, Семей, 2004
ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫ БІЛІМ ЖӘНЕ ҒЫЛЫМ МИНИСТРЛІГІ
ШӘКӘРІМ АТЫНДАҒЫ СЕМЕЙ МЕМЛЕКЕТТІК УНИВЕРСИТЕТІ
3 деңгейлі СМЖ құжаты ПОӘК
ПОӘК 042-18-2.1.00603
-2013
Шағын және орта № 2 27.08.2009 ж.
кәсіпорын менеджменті басылым орнына
пәнінің оқу-әдістемелік Басылым № 3
кешені 18.09.2013ж.
ПӘННІҢ ОҚУ-ӘДІСТЕМЕЛІК КЕШЕНІ
ШАҒЫН ЖӘНЕ ОРТА КӘСІПОРЫН МЕНЕДЖМЕНТІ
5В050800 Есеп және аудит, 5В050900 Қаржы,
мамандықтарына арналған
ОҚУ - ӘДІСТЕМЕЛІК МАТЕРИАЛЫ
Семей – 2013
Мазмұны
1. Глоссарий
2. Дәрістер
3. Практикалық сабақтар
4. Студенттердің өздік жұмысы
Глоссарий
Анкета – сауалдама сұрақтардың тізімі жазылған пікір анықтау парағы.
Әкімшілік мектеп — өндірісті рационализациялауға бағытталған басқарудың ең
тиімді принциптерін құруға талпынған мектеп. Бұл мектептің негізгі
ережелері А.Файольдің жалпы және өндірістік басқару жұмысында жасылған.
Басқару – ұйымдасқан жүйеге нысыаналы түрде ықпал жасау, оның беогіленген
құрылымын сақтау, қызметтің тәртібі мен мақсатын қолдану.
Басшы – басқару объектісіне (бағынышты ұжымға) ықпал жасаушы және жеке дара
басшылық жағдайында оның қызметі үшін заң, жоғары тұрған орган, мемлекет
немесе меншік иесе, алдында жауап беретін тұлға. Кәсіпорынды басқару
жүйесінде Б-ның орны мен рөлі басшылықтың түріне байланысты.
Билік – қандайда бір құралдар: ерік, жігер, күш, бедел, құқық арқылы
адамдардың характеріне, мінез-құлқына белгілі-бір ықпал жасау тәсілі мен
мүмкіндігі.
Басқарудың демократялық стилі – басшының бағынушыларына қандайда бір шешім
қабылдау мен орындауына ерекше сеніммен қарауға негізделген басқару түрі.
Бұндай басшы жұмысшылардың интеллеектуалды мүмкіндіктерін толық пайдалану
үшін жұмыста психологиялық жағдайды қолайлы етуге тырысады.
Басқару кадрлары – басқаруға толық қатысатын және басқару аппаратын
құрайтын кәсіби жұмысшылар.
Басқару объектісі — басқарылатын жүйе (кәсіпорын, бөлімшелер, адамдар тобы)
Басқару құрылымы – басқармадағы звенолардың жекелеген жұмыскерлер жиынтығын
және олардың бағыныштылығы арасындағы тікелей және көлбеу байланыстар.
Бәсеке – (лат. Conkurentia - қақтығысу, жарысу) тауар өндірушілер арасында
өз мүдделерін қанағаттандыру үшін болатын экономикалық бақталастық,
тауарларды өндіру мен өткізудің тиімді жағдайы, неғұрлым жоғары пайда алу.
Бизнес - (кәсіпкерлік) – қоғамның тауарларға немеск қызметтер мен
жұмыстарға деген тұтынушылық қажеттіліктерін өтеуге және пайда табуға
бағытталған экономикалық қызмет.
Бизнес-жоспар – кәсіпорынды белгілі-бір кезеңге дамыту мақсатында
кәсіпорынның іскерлік белсенділігін арттыруға арналған ұзақ мерзімді,
стратегиялық жоспар
Бақылау — іс-әрекет бағдарламасының жүзеге асқандығын тексеретін басқару
функциясының бір түрі, әрі басқарудың логикалық схемасының негізі элементі
бір түрі.
Еңбек ресурстарын басқару – кәсіпорын (ұйым, фирма( кадрларын таңдауға,
орналастыруға, оқытуға, олардың қызметін бағалауға, ықпал жасау
мақсатындағы нысаналы әрекет.
Еңбекті ұйымдастыру – жұмыс күшін ұтымды пайдалануды қамтамасыз ететін
шаралар.
Жетекшілік – басшылық, жекелеген адамдарға немесе топқа ықпал етіп, олардың
күш-жігерін басқару мақсатына қол жеткізуге бағыттау қабілеті.
Жоспарлау – жоспар жасау процесі, онда нақты объектінің мақсаты. Мазмұны,
көлемі, әдістері мен құралдары, орындалу мерзімі көрсетіліп, нақты кезеңге
межеленген бағдарламасын жүзеге асырудың белгіленген тәртібі, реті
тәптіштеледі.
Заңдық билік — Белгілі-бір дәстүрге негізделіп әсер ету түрі
Имидж – адамның бет-бейнесі, оның қоғамдағы беделі; фирманың тауарлардың,
көрсетілетін қызметтердің, сауда таңбасының қызметтен қосымша табыс беретін
немесе залал келтіретін бейнесі.
Келіспеушілік — екі немесе оан да коп жақтың келісеушілігі
Коммуникация – қарым-қатынас, екі не оданда көп адамдардың өзара
түсінісуіне негізделегн байланыс; бір-бірімен ақпарат алу алмасу процесі.
Келісім – екі жақтың арасындағы құндылықтар мен коммерциялық айырбасы
Кері байланыс — басқарудың объектісінен субъектіге келіп түсетін ақпарат;
бұйрықтың орындалуы және орындалғаннан кейінгі жай туралы ақпарат.
Қажеттілік –жеке адамның тұлғасы мен мәдени деңгейіне байланысты ерекше
қалпын қабылдаған мұқтаждықтың бір түрі.
Қоршаған орта — басқару жүйесінің айналасындағының бәрі: жеткізушілер,
сатып-алушылар, бәсекелестер с.с.т.б..
Лидер — топқа басшылықт теуді өте ұтымды,тиімді жүзеге асырушы адам.
Мотивациялау (ынталандыру) —адамды қандай да бір мақсатқа (өзінің немесе
ұйымның мақсатына) жетуге талпынатын іс әрекетін ояту.
Стратегия — болашаққа есептелген мақсатқа жетудің жалпы жаспары.
Тұлға- саналы қатынастар мен әрекеттердің субъектісі ретіндегі адам
Тактика – экономикалық, әлеуметтік және басқа саясатта алға қойылған
мақсаттарға жету үшін қолданылатын құралдар мен тәсілдер.
Темперамент — адамның іс-әрекеттерінің динамикасын анықтайтын психикалық
қасиеттерінің өзара үйлесуі
Ұйымдастыру — бір топ адасмдардың іс әрекетін белгілі-бір мақсатқа жету
үшін кординациялау
Ұйымдастыру техникалары – еңбек құралдары, байланыс құралдары, құрал
жабдықтар және т.б.
Ұсыныс – сатушылардың немесе тұтынушылардың белгілі бір уақытта белгілі-бір
баға бойынша ұсынылатын тауарлар мен қызметтерінің жиынтығы
Харизма — Басшының тумасынан өзіне тән жеке қасиеттеріне негізделген әсер
ете білу ықпалы.
Этикалық нормалар — ұйымның өз қызметкерлерінен талап ететін ережелер
2. Дәрістер
Тақырып № 1. ШАҒЫН ЖӘНЕ ОРТА КӘСІПОРЫНДАРЫНДАҒЫ МЕНЕДЖМЕНТ
Қарастырылатын сұрақтар:
1. Менеджмент туралы түсінік
2. Кәсіпкерліктің мәні және негізі
3. Шағын және орта кәсіпорындарды басқару
1. Менеджмент ағылшын сөзі, оның түпкі түбірі гректің Манус сөзінен
шығып қол күш деген мағынаны білдіреді.
Менеджмент бұл нарықтық экономика жағдайында өндірісті тиімді
басқарудың теориясы мен практикасы. Менеджмент бұл нақты мақсатты жүзеге
асыру үшін кәсіпорын жұмысын басқаруға және ұйымдастыруға байланысты
адамдар қызметінің түрі. Американ экономисті Леотивтің анықтамасы бойынша
менеджмент бұл - өнім, технология, өндірісті ұйымдастыру басқару еңбегі,
әлеуметтік қатынас саласында жаңарту, инновациялау, жаңалық мақсатында
фирмаларды, компанияларды тиімді басқару принциптерін тәсілдермен
формалардың жиынтығы. Сонымен менеджменттің бастапқы ұғымы бұл басшылық.
Іскер кәсіпорындар тек менеджер арқылы әрекет ете алады. Жеке кәсіпорын
өзінің құқықтық формаларына қарамастан басшылығы болу тиіс.
Менеджменттің деңгейлері: жоғарғы, орташа және төменгі (Мудле, ловер,
мидле).
Муггле менеджмент - өндіріс бөлімшелері мен функциялық қызметтің ортаңғы
меңгеруші басшылары, завод директорлары, олардың орынбасарлары т.б. –
оперативтік жұмыстарға, ғылыми зерттеулерді жоспарлау мен ұйымдастыруға,
өндіруге және өткізуге, есеп пен бақылауды жолға қоюға, кадр саясатын
жүзеге асыруға жауап береді: ... дәстүрлі ортаңғы басшылардың жұмысы, -
деп есептейді Дракер, - көп жағдайда бір сарынды. Оған шешім қабылдаудың
қажеті жоқ. Оның міндеті – қабылдаған шешімді жүзеге асыру. Көпшілік
жағдайда ортаңғы басшылар жергілікті жағдайды ескере отырып, шешімді
орындауы тиіс.
Ловер менеджмент – басқарудың төменгі буыны, төменгі басшылар – цех
жетекшісі, өндірістік учаске бастығы, мастерлер, функциялық қызметтегі
секторлар мен топтардың басшылары – жұмысшылар мен қызметшілерге тікелей
басшылық етеді. Олардың алдында тұрған негізгі міндеттер – жұмыскерлерді
компанияға адал болуға тәрбиелеу, әр түрлі әлеуметтік дау-дамайды басу,
компания мақсатына жету үшін тек дене күшін ғана емес, ақыл-ой энергиясын
да жұмылдыра білуі тиіс.
2 Нарықтық экономиканың шаруашылық жүргізуші субъектілерде
кәсіпкерлік және бизнес ұғымдары өзара тығыз байланысты. Кәсіпкерлік
пен бизнесті экономикалық қызметтің бір түрі ретінде қарастыра отырып,
отандық және шетелдік зерттеушілердің айтулары бойынша, бұл терминдер -
өндіру немесе алу және тауарларды сату, басқа тауарларға айырбастау үшін
қызмет көрсету немесе жай қызмет көрсету, серіктестіктер арасында екі жақты
пайда табу негізіндегі ақшалар арқылы пайда табуға бағытталған, жеке
тұлғалармен, кәсіпорындармен немесе ұйымдармен жүзеге асырылатын (тек
заңмен тыйым салынбаған ) еркін шаруашылықты білдіреді [2].
Кәсіпкерлік жеке және заңды тұлғалардың пайда, табыс алуға бағытталған
өзінің тәуекеліне, өзінің мүліктік жауапкершілігіне өз атынан жүзеге асатын
бастамалық, еркін қызметі.
Кәсіпкерлік дегеніміз – белгілі бір істі істей білу. Іс істеу –
адамның белсенділігі және іскерлігі. Белсенділік және іскерлік – адамның
еркін өмір сүру түрі.
Кәсіпкерлерге бизнеспен айналысатындардың барлығын жатқызады.
Кәсіпкерлік мемлекеттік секторды есепке алғанда барлық экономика
сферасында көрінуі мүмкін. Бизнес жеке кәсіпорындарда және акционерлік
компанияларда (мемлекеттік қалыптастырусыз) істі коммерциялық жүргізу.
Шетелде шағын бизнес деп жеке кәсіпкерлікті түсінеді.
Кәсіпкерлік субъектілер жеке тұлғалар немесе әріптестердің бірігуі
болуы мүмкін. Кәсіпкерлік субъектілер ретінде жеке тұлғалар жеке және
жанұялық кәсіпорындарды ұйымдастыру жолымен шығады. Мұндай кәсіпорындар өз
еңбектерінің шығындарымен шектелуі немесе жалдамалы еңбекті қолдануы
мүмкін.
Кәсіпкерлік субъектілері ретінде әріптестерді біріктіру әртүрлі
шаруашылық ассоциациялар, жалдамалы ұжымдар, ашық және жабық түрдегі
акционерлік қоғамдар, әртүрлі серіктестіктер.
Кәсіпкерліктің маңызды белгілері:
- шаруашылық субъектілердің еркіндігі және тәуелсіздігі, кез келген
кәсіпкер кез келген сұрақ бойынша құқықтық норма шегінде шешім
қабылдауға еркін.
- Экономикалық қызығушылық. Кәсіпкердің басты мақсаты ең үлкен мүмкін
пайданы алу.
- Шаруашылық тәуекел және жауапкершілік. Кез келген дәл есептеулерінде
де тәуекелді анықтау мүмкін емес.
Кәсіпкерлікті қалыптастыру үшін белгілі жағдайлар қажет:
- Экономикалық. Экономикалық жағдай тұтынушылар сатып ала алатын тауар
түрлері, тауарды ұсыну және оларға сұраным, ақша қаржыларының көлемі,
жұмыс орындарының көп болуы немесе жетіспеуі, жұмысшы күші,
қызметкерлердің еңбек ақы деңгейі.
- Құқықтық жағдай кәсіпкерлік қызметті реттейтін, кәсіпкерлікті дамыту
үшін ең қолайлы жағдай жасайтын заңдардың болуы.
- Әлеуметтік жағдай жеке тұлғаның жұмысқа қатынасына әсер етеді. Ол өз
кезегінде бизнестің ұсынған еңбек ақы шамасына, еңбек жағдайларына
қатынасына әсер етеді.
3. Қазіргі уақытта нарықтық қатынастар жүйесінде кәсіпорындар
келесідей айрықша ерекшеліктерімен сипатталады, мөлшері, жұмыс істеушілер
саны, қай салаға жататындығы, негізгі және айналым қорларының құны,
шығарылатын өнім көлемі.
Сонымен кәсіпорындардың үш түрін бөліп көрсетуге болады: ірі, орта
және шағын. Олардың кешені бірін-бірі толықтыра отырып, экономиканың тұтас
ағзасын құрайды.
Ірі кәсіпорындар – нарыққа негізгі өнім шығарушылар болып табылады.
Ірі кәсіпорындар – экономика қаңқасы, экономикалық тұрақтылықтың базисі.
Шағын кәсіпкерлік, үнемі жаңарып тұратын номенклатурасымен және
ассартиментімен, аз ғана партияда өнім дайындау, шектеулі тұтынушылар
жағдайында елеусіз материалдар мен шикі затты қолдану қажет болған жағдайда
пайда болады. Сонымен, шағын кәсіпорындар нарықтың салыстырмалы толған
кезінде жекелеген тапсырыстарды есепке алып өнімді аяқтайды, яғни ұсақ –
түйек өнімдер өндіріледі. Сонымен қатар, шағын кәсіпорындар қызметтің
барлық саласында нолдік нәтиже алумен байланысты жоғары тәуекелге ие болып
табылады. Бұл әрі инновациялық қызмет, әрі жаңа технологияны игеру. Өнімнің
жаңа түрін игеру. Шағын кәсіпорындардың капиталымен тәуекел, іріге
қарағанда қоғамға аз шығындар алып келеді, сондықтан мемлекет шағын
кәсіпорындарды құру және дамыту үшін арнайы жеңілдіктер тәртібін тағайындау
керек.
Сондай-ақ шағын бизнес сферасына өздерінің тәуелсіз меншігі бар,
шаруашылық еркіндікке ие және өз қызметі сферасында үстемдік етпейтін
фирмалар жатады. Көптеген шетелдік зерттеулер шағын кәсіпорындарға 500
адамнан аспайтын жұмысшылар бар және сату көлемі 20 млн доллардан аспайтын
фирмаларды жатқызады. Бірақ бұл көрсеткіштер шартты болып табылады.
Қазақстанда шағын бизнеске бірнеше инвесторлармен құрылатын,
географиялық шектелген зоналарда қызмет ететін және нарықтың шектеулі
үлесіне ие, басқаруды құрушылар жүзеге асыратын, барлық негізгі
стратегиялық шешімдерді өздері қабылдайтын кәсіпорындар жатады. Басқару
сипаты икемділігімен, шешімін қабылдау барысында, өндіріс саласындада,
басқару саласындада жұмысшылардың өзара алмасуының жоғарылығымен
ерекшеленеді.
Шағын бизнестің ерекшелігі қызмет ету сферасы болып табылады. Ірі
кәсіпорындар жаппай өндіріс жағдайында, тұрақты тауар номенклатурасымен
және көтерме сатып алушылармен жұмыс істейді. Шағындар ұсақ партиялармен
шығарады, жеке тұтынушылардың қажеттіліктерін қанағаттандырады, нарықтық
арнайы сегментіндегі және екінші реттік шикізат өндірісінің қалдықтарын
пайдаланады. Мысалы, автомобиль өндірісі – ірі кәсіпорын қызметіне жатса,
автомобильді жөндеу – шағын және орта бизнес қызметі.
Шағын бизнестің келесі бір тиімді ерекшелігі коллективті еңбекке
ұмтылуы, жұмыс орнын сақтап қалуға тырысу және пайдаға қатысуға негізделген
жұмыстың нәтижесінің максималды болуына мүдделілік болып табылады. Ірі
компаниялар кәсіби менеджерлерді жалдайды, алолар акционерлердің барлық
талпыныстарының ерекшеліктерін білмейді, нәтижесінде басқару проблемаларына
алып келеді, ал шағын кәсіпорындарда құрушының өзі менеджер, бір тұлға,
сондықтан бұл жерде ешқандай түсініспеушілік мәселесі туындамайды.
Кез келген процесс сияқты шағын және орта бизнестің дамуы мен қолдауын
басқару қажет. Шағын және орта кәсіпорындарды басқарудың келесі
қызметтерін көрсетуге болады:
- жоспарлау (стратегиялық менеджмент, маркетинг стратегиясын
әзірлеу, бизнес жоспарды әзірлеу);
- ұйымдастыру (барлық деңгейде кәсіпкерлікті сәйкес басқару
құрылымын құру);
- мотивация (кәсіпкерлік белсенділікті ынталандыратын механизмді
қалыптастыру);
- бақылау (жоспарланған істерден ауытқуды анықтау және сәйкес
түзетулер енгізу);
СӨЖ сұрақтары
1. Дамыған елдерде менеджментке көзқарас
2. ҚР кәсіпкерліктің түрлері
Семинар сұрақтары
1. ҚР экономикасындағы шағын және орта бизнестің рөлі
2. Шағын бизнесті дамыту және қолдау жүйесі
Әдебиеттер:
1. Ахметов Қ.Ғ. Менеджменттің негіздері (Оқу құралы), Ақтөбе Орал . 2005
2. Рахимбаев А.О,Сабатаева Б.О, Менеджмент, Алматы. 2006
3. А.К. Бельгебаев, А.Б Рахимбаев, Менеджмент, Алматы. 2006
4. Бердалиев К. Басқару негіздері, Алматы. 1997
5. Рахметов Б.А. Персоналды басқару, Алматы. 2005
6. . Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. Учебник для экон. спец. вузов
М.: Высш. школа, 1999г
Адильбеков М.Т. Кәсіпкерлік негіздері, Семей, 2004
ТАҚЫРЫП № 2. ШАҒЫН ЖӘНЕ ОРТА КӘСІПОРЫНДАҒЫ МЕНЕДЖЕРДІҢ ПРИНЦИПТЕРІ,
ФУНКЦИЯЛАРЫ
1. Менеджер негізгі қағидалары
2. Менеджерлерге тән дағдылар мен қабілеттер
3. Америка менеджмент мектебі
1.Менеджмент философиясының бірыңғай түсінігі жоқ, оған мамандар
түрліше түсінік береді. Көп жағдайда ірі корпорациялар менеджерге өз
талаптарын қоюға тырысады.
Мәселен, кәсіпорынды басқарудың көп жылғы тәжірибесі негізінде
американдық менеджер Ли Якока менеджерлер жұмысын ұйымдастырудың мынадай
принциптерін ұсынады.
- төңірегіңе жақсы жандарды топтастыр, интелегенттерге және қабілетті
адамдарға сүйен;
- өзіңнің бірінші кезектегі мүддеңді айқында, күнделікті іс-әрекетіңнің
жазбасын жүргіз, ең күрделі проблемаларды текстің бірінші бетіне жазып
қой;
- нақты іс жөнінде айт, қалай айтсаң, солай жаза біл, жүргізілген
талдаулар мен қорытындылар материалдарға негізделсін, әрі нақты,
қысқа, кімге арналғаны белгілі; ал ұсынылатын шешімдер варианты –
шағын болсын;
- басшы штаб пен өндірістік сала аралығындағы кикілжің қымбат уақыт пен
күш-жігерді бос жіберу екендігін ұмытпа. Басшы екі жақтың да
жауапкершілігін дұрыс шектей білуі тиіс. Штабтың бірінші кезектегі
міндеті – басшыға жәрдемдесу, әрі өндіріс учаскесіне дұрыс ықпал ете
білу;
- әркімнің билік аясын нақты айқында, адамдардың дербес жұмыс істеуіне
мүмкіндік бер;
- сын-ескертпелерді, әр түрлі көзқарастарды ескер, оларды дұрыс
пайдалан;
- пайда болған өзгерістерге көңіл аудар, әрбір күннің түйінді мақсаты –
барынша пайда табуға қамқорлық жасау екндігін есте сақта;
- өз жұмыс стиліңді тап, әрі соны қолдан.
Шет елдің кейбір жоғарғы басшы корпорациялары менеджерлер үшін үш өсиет
айтады: адамды құрметтеу, клиентке көңіл бөлу және жұмыстың жоғарғы сапасы.
Ал Уэлком бэроз компаниясы басқарушы үшін он өсиетті келтіреді: адалдық,
әдептілік, адамды құрметтеу, ұжымдық жұмысқа қабілеттілік, зерттеуге
икемділік, жұмыс сапасы, азаматтық сезімділік, тиімділік және
бейімделушілік.
2. Европалық менеджерлер қазіргі кезде қатал талапты, өзгерістерді және
қауіп қатерді бастан өткізуде. Басқару жөніндегі ағылшын консультанттары М.
Вудкок пен Д. Френсистің Басыбайлықтан босанған менеджер кітабында алдағы
онжылдықта басқару үшін менеджерлерге мынадай дағдылар мен қабілеттер болуы
тиіс деп есептейді:
- өзін меңгере білу;
- жеке басының бағалы қасиеттері;
- жеке өзінің айқын жоспарлары;
- жеке басын үнемі жетілдіріп отыру;
- проблемаларды шешуге дағдылану;
- өнертапқыштық және иновацияға қабілеттілік;
- маңайындағы адамдарға ерекше ықпал ете білетін қабілет;
- қазіргі басқару әдіс-тәсілдерін білу;
- басшылық ету қабілетін;
- қол астындағы адамдарды баулып, жетілдіре білу;
- тиімді жұмысшы топтарын қалыптастыру және дамыту қабілеті.
Әрбір басқару міндеттері белгілі бір нақты талаптар қоятындықтан,
авторлар жоғарыда аталған факторларды кез келген жағдайға қатысты деп
есептемейді. Алайда бұл аталған факторлар әрбір жұмыскердің берілген
жұмысты орындау мүмкіндігін бағалауды қамтамасыз ететіні сөзсіз. Менеджерге
осы аталған дағдылар мен қабілеттердің кейбіреуі жетіспеген жағдайда,
оларда мынадай шектеулер пайда болады;
- өзін меңгере білмеу;
- жеке басының бағалы қасиеттерінің болмауы;
- жеке басында көмескі мақсаттың болуы;
- жеке басын жетілдірудің тоқырауы;
- проблемаларды шешу дағдысының жеткіліксіздігі;
- творчестволық ықпалдың жеткіліксіздігі;
- адамдарға ықпал ете алмаушылық;
- басқару еңбегінің ерекшеліктерін жете түсінбеушілік;
- басшылық дағдысының осалдығы;
- баули білмеушілік;
- ұжымды қалыптастыру қабілетінің.
Өзінің болашағын таңдай білу немесе соған ықпал ету қабілеті, сірә,
адамдар үшін бағалысы болуы тиіс, алайда өз мүмкіндігін толық жүзеге
асыратындар ілуде біреулер. Сондықтан әр адам өз іскерлігін жетілдіріп,
дамытып отыруы тиіс.
3. Американ менеджмент мектебі жақсы басшының 12 ережесін ұсынады:
1. Басшы қуғындаушы болмауы тиіс. Өйткені, қуғындаушы қарамағындағы
адамның ізіне түседі, ал нағыз басшы соңынан ертеді. Қуғындаушы өзінің
билігіне, ал басшы – соңына ерушілердің ықпалы мен көмегіне сүйенеді.
Қуғындаушы өзіне бағыныштыларды өсек пен күдік әлеміне өмір сүруге
мәжбүр етеді. Ал, басшы қарамағындағыларды қауырт іске, сан алуан
проблемаларды шешуге жұмылдырады.
2. Басшы өз ісіне сенімді болуы, батыл мақсат қойғыш, табанды болуы, әрі
осы қасиеттерін қол астындағыларға көрсете білуі тиіс.
3. Басшы ұйымдастыру және басқару туралы ғылымды жетік білуі тиіс.
4. Ол қол астындағылардың уақытын бағалай білуі тиіс.
5. Басшы қатал әрі талап қойғыш болуы тиіс. Алайда қаталдық пен талап
қойғыштың ешқашанда кінәмшілдікке, мейірімсіздікке апармауы тиіс.
6. Сынды қабылдай білуі, әрі өзі де әділ сынай білу тиіс.
7. Басшы жылы шырайлы, әрі әдепті болуы тиіс.
8. Әзіл оспақты түсіне білуі тиіс. Әдетте әзілдеу жақсы көңіл-күйге
байланысты, ал көңілділік еңбек өнімділігіне ықпал етеді.
9. Айта да, тыңдай да білуі керек.
10. Үнемдеуге тырысу керек. Біреуі Эйнштейннен былай деп сұрапты: Сіз
барлығын, тіпті ең күрделі проблемаларды формуламен бейнелей аласыз
ба; Сіз өміріңіздегі жетістікті формуламен жаза аласыз ба? Сонда
Эйнштейн былай деп жазыпты: Х+У= жетістік, Х-жұмыс істей білу, У-
үнемдеуге тырысу.
11. Басшы қарамағындағыларды жақсы білуі тиіс. Мұның өзі әсіресе үлкен
ұжымда аса маңызды психологиялық кезең, өйткені ондай ұжымда адамның
үміті үзілуі мүмкін. Америкадағы қолданбалы психологияның профессоры
Д. Дэрд ірі фирманың президентінен мынадай мысал келтіреді. Әр күні
таңертең оның хатшысы бүгін кімнің туған күні, кімнің баласы туғаны,
кім үйленгені туралы айтып отырады екен. Содан кейін президент
телефонды алып былай дейтін көрінеді: Ал, Джордж, сенің қызың кеше
тұрмысқа шыққанын білемін, құтты болсын! Президенттің ойынша, осылай
деу оның жұмыста табысты болуына ықпал етеді.
Американың халықаралық даму жөніндегі агенттігі мен АҚШ-тың ұлттық ғылыми
қоры көмегімен Манбэр энд компаниясы фирмасы жүзеге асырған Кәсіпкерлік
көріністі анықтаудың бесжылдық жобасының деректері ерекше назар аударуға
тұрарлық. Американың басқару ассоцияциясы осы зерттеу методикасын әр елдегі
кәсіпкерлік мүмкіндікті анықтау үшін пайдаланады.
Осындай зерттеу нәтижесінде табысқа жететін жеке адамдарға тән мынадай 10
түрлі сипаттамма беруге мүмкіндік туды:
- мүмкіндіктер мен бастамаларды іздестіру (кәсіпкер жаңа, әрі әдеттен
тыс іскерлік мүмкіндіктерді пайдаланады; ол бұл жағдайға мәжбүр
болардан ертерек кіріседі);
- табандылық пен өжеттілік (кездесетін қиындықты жеңуге әрқашанда дайын
болады; ойлаған мақсатына жету үшін стратегиясын үнемі айқындап,
өзгертіп отырады);
- тәуекел етуге дайын тұру (біреуге жалтақтамай, тәуекел ету, бел
шешіп кірісу, бірақ бір іске батыл кіріскенде, оның нәтижесі қандай
боларын алдын ала топшылау);
- тиімділік пен сапаны ұйымдастыру (бұйымды өте жақсы, тез әрі арзан
шығарудың жолдарын іздестіру; тиімді стандарттарды жетілдіруге,
жақсартуға тырысу);
- жұмысқа қатысуға жұмылдыру (жұмыстың орындалуы үшін өзіне үлкен
жауапкершілік артып, осы мақсатта бар күш қайратын жұмсау);
- мақсаттылық (мақсатын айқын белгілеу; ұзақ мерзімді болжалдай білу;
қысқа мерзімдік міндеттерді ұдайы қадағалап, қажетті өзгертулер
енгізіп отыру);
- болып жатқан өзгерістерді жіті қадағалау (клиенттер, жабдықтаушылар
туралы ақпаратты жеке өзі жинайды, осы мақсатта өзінің жекелей және
іскерлік байланыстарын пайдаланады);
- ұдайы жоспарлау және бақылау (ірі міндеттерді салалық міндеттерге
бөліп жоспарлайды, қаржы көрсеткіштерін қадағалайды, әрі шешім
қабылдағанда осыларды ескереді; жұмыстың орындалуын ойластырады немесе
оны жүзеге асыру шараларын қарастырады);
- байланыс орнатуға қабілеттілік (адамдарға ықпал ете білу; өз мақсатына
жету үшін іскерлік және жекелей байланыстарын пайдаланады);
- тәуелсіздік және өзіне сенімділік (басқа адамдар тарапынан басқаруға
және бақылауға тәуелсіз болуға ұмтылу; қарсы жақпен кездескенде немесе
жетістік болмаған жағдайда тек өз мүмкіндігіне ғана сенеді).
Кейбір кәсіпкерлерге тән кемшіліктер мыналар:
- қысқа мерзімге арналған шешімдер қабылдауға әуестенушілік (мұндайда
ресурс өсімі шектеулі болады);
- іс-әрекеттегі жетістіктерді немесе алдағы нәтижелерді өсіре бағалауға
әдеттенушілік;
- жұмыс бабындағы кертартпалық, ұйымды ұлғайту және байланысты
күрделендіру жағдайында өз көзқарасынан таймау;
- бірыңғай стратегиялық бағдарының басым болуы.
СӨЖ сұрақтары
1. Шет ел менеджерлерінің ерекшеліктері- баяндама
2. Менеджерлерге қойылатын талаптарға сай, басқару жұмысын ұйымдастыру
3. Менеджерлерге қойылатын талаптар (АҚШ, Жапон елдерінде)
Әдебиеттер:
1. Ахметов Қ.Ғ. Менеджменттің негіздері (Оқу құралы), Ақтөбе Орал . 2005
2. Рахимбаев А.О,Сабатаева Б.О, Менеджмент, Алматы. 2006
3. А.К. Бельгебаев, А.Б Рахимбаев, Менеджмент, Алматы. 2006
4. Бердалиев К. Басқару негіздері, Алматы. 1997
5. Рахметов Б.А. Персоналды басқару, Алматы. 2005
6. . Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. Учебник для экон. спец. вузов
М.: Высш. школа, 1999г
Тақырып № 3 ШАҒЫН ЖӘНЕ ОРТА КӘСІПОРЫНДАРЫНДАҒЫ ҰЙЫМДАСТЫРУ ЭЛЕМЕНТТЕРІ
ЖӘНЕ БАСҚАРУ ПРОЦЕСІ
Қарастырылатын сұрақтар
1. Ұйымдастыру менеджмент қызметі ретінде
2. Басқару процесінің мазмұны
3. Меншік түріне қарай кәсіпкерлікті басқару ерекшеліктері
1. Еңбекті мамандандыру мен бөлісу адамдар жұмысының өнімділігін едәуір
арттыратындығы белгілі. Әркім өз міндетін айқын түсініп, қоян қолтық әрекет
еткенде ғана бірлесіп атқарған жұмыстың тиімді болатыны сөзсіз. Осыған орай
ұйымдастыру функциясының міндеті, еңбек әрекеті элементтері мен олардың
өзара әрекет ету тәртібі арасындағы пропорцияны анықтау, жүйедегі әрбір
жұмыскерлердің орны мен ролін белгілеу, оларды бөлімшелер мен звеноларға
орналастыру, бұлардың бірлескен әрекетін мұқият ұйымдастыру,
аппараттағылардың барлығының, жекелеген қызметшілер мен жұмыскерлердің іс-
әрекетін белгілейтін құжаттар (документтер) әзірлеу арқылы жоспарда
көрсетілген шаралар мен өндірістік процестердің мүлтіксіз жүзеге асырылуын
қамтамасыз ету.
Ұйымдастыруды басқару функциясы өндірісті ұйымдастырудың белгілі алты
принципі бойынша құрылады: мамандандыру, пропорционалдық, параллельдік
(қатарластық), дәлділік, үздіксіздік және ырғақтылық.
Ұйымдастырудың өзі адамдардың бірлескен ісқимылын бейнелейді. Бірқатар
физиологиялық, биологиялық, психологиялық және әлеуметтік шектеулерге
байланысты адамдар өз мақсатына жету үшін бірігуге, бірлесіп әрекет етуге
мәжбүр болады. Мұндай бірлесу көп жағдайда қолайлы болуы, әрі белгілі бір
ұйымдық құрылымда шығынды аз жұмсауды қажет етуі мүмкін.
Ұйымдастыру – бұл кәсіпорын құрылымын құру процесі, оның өзі адамдардың
өз мақсатына жетуі үшін тиімді жұмыс істеуіне мүмкіндік береді.
Басшының міндеті ұйымның мақсаты мен міндетіне толық сай келетін, әрі
оның ішкі және сыртқы факторларына ықпал ететін құрылымды таңдап алу. Ең
қолайлы құрылым – бұл ұйымның сыртқы ортамен бірлесіп әрекет етуіне барынша
мүмкіндік беретін, өз қызметкерлерінің күш-жігерін өнімді, әрі тиімді
бөлетін, бағыттайтын, сол арқылы клиенттердің қажетін қанағаттандырып,
жоғары тиімділікте өз мақсатына жететін құрылым.
Басқару құрылымынқалыптастырған кезде мынадай теориялық көзқарастар,
тұжырымдар (концепциялар) болуы мүмкін.
Классикалық теория өндірісті басқару құрылымын қалыптастыруды мынадай
ретпен жүргізуді ұсынады: басқару қызметінің мақсаттары мен түрлерін
айқындау, басқарудың нақты функциясы бойынша іс-әрекет ауқымын есептеу;
құрылымдық бөлімшелерді қалыптастыру; жұмыскерлердің басқару функциясын
атқарудағы өкілдігі мен жауапкершілігін белгілеу; олардың нақты қызмет
түрін айқындау.
Бихевиоралдық көзқарас бірінші кезекте өндіріс ұжымындағы жұмыскерлердің
әлеуметтік рөлін көтеруге негізделген. Мұндайда басқару аппараттындағы
жұмыскерлердің бірлескен іс-қимылы, егер олар бірлесіп жұмыс істеуге ықылас
білдірсе ғана тиімді болатындығын мойындайды.
Жүйелік көзқарастың мәні сол, өндірістік ұйым мен басқару құрылымы тұтас
жүйе ретінде қарастырылады. Осы көзқарастың бір түрі, құрылымды басқару
шешімдерін қабылдауға және жүзеге асыруға қажетті механизм ретінде
қарастыру болып саналады.
Ситуациялық (жағдайлық) көзқарастың мәні сол, басқару құрылымын құрудың
ең қолайлы әдісі әр түрлі ситуациялық нақты фактілерге (өндіріс
технологиясы типтерінің өзгеруіне, шешілуге тиісті міндеттердің сипатына,
басқару процестеріне т.б.) сүйенуі тиіс.
Бюрократтық (кеңесшілдік) көзқарас еңбек бөлінісінің жоғары дәрежесімен,
қызмет лауазымдарының бір-біріне қарай бөлінуінің (иерархиялығының)
жетілдірілуімен, бұйрық беру тізбектілігімен, қызметшілердің жүріс-
тұрысында көптеген ережелер мен нормалардың болуымен, кадрларды, іскерлік
және кәсіптік сапасына қарай таңдауымен сипатталады. Вебер мұндай құрылымды
тиімді деп санады, өйткені бюрократтық жолмен қабылданған шешімнің
ақиқаттық сипаты болады деп есептейді.
Төменде Вебер тиімді бюрократия деп атаған жүйенің сипаттамасы келтіріліп
отыр:
1. еңбектің айқын бөлінісі, мұның өзі жоғары білікті мамандарды нақтылы
қызметке қоюға мүмкіндік береді.
2. басқару деңгейінде қызмет лауазымдарының бір-біріне бағынуына қарай
бөлінуі, мұндайда төменгі деңгейдегі қызметшілерді жоғарғы деңгейдегі
қызметшілер бақылайды, әрі соларға бағынады;
3. жинақталған ресми ережелері мен стандарттары бар өзара үйлесімді
жүйелердің болуы, мұның өзі қызметкерлердің өз міндетін біркелкі
орындауын, әрі әр түрлі міндеттердің үйлесімділігін қамтамасыз етеді;
4. ресми міндеттер рухы, сол арқылы ресми адамдар лауазымдық міндеттерін
орындайды;
5. нақтылы техникалық мамандық талаптарына сәйкес жұмысқа жалдауды жүзеге
асыру. Қызметшілердің өндірістен шығарылуын қорғау.
Бюрократтық құрылымның кемшілігі – стандартты ережелердің, процедуралар
мен нормалардың мәнділігін, қызметкерлердің өз міндетін мүлтіксіз орындауды
қамтамасыз етуді, осы ұйымдағы басқа да бөлімшелердің тапсырманың
орындалуын талап етуді, сондай –ақ клиенттер мен қоғам арасындағы өзара
әрекетті асыра сілтеушілік. Мұның өзі іс-қимылдағы икемділіктің әлсіреуіне
әсер етеді. Икемділіктің жойылуы ұйым ішіндегі қызметкерлердің қарым-
қатынасында да пайда болуы мүмкін.
Анри Файольдің қызметті ұйымдастыру және басқарудың негізгі қағидалары
Оның менеджменттерге арналған онтөрт принципіне басқарушылардың қызмет
міндеттерін қалай орындау керектігін көрсетеді.
1. Жұмысты бөлісу. Еңбекті мамандандыру ұйымдық табысқа жету үшін
қажет.
2. Билік. Бұйрық беру правосы жауапкершілікпен ұштасуы тиіс.
3. Тәртіп. Тыңдау және құрметтеу жұмысты байсалды ұйымдастыруға
мүмкіндік береді.
4. Дара басшылық. әрбір жұмыскер тек бір бастығынан ғана бұйрық алу
тиіс.
5. Бағыт билігі. Ұйымдастыру кезінде әрбір адамның күш-жігері бір
бағытта ұйлестірілуі тиіс.
6. Жеке мүддені жалпы мүддеге бағындыру. Басқарудағы ең қиын жағдай –
жеке мүдде мен ортақ мүддені жалпы ұйымдық игілікке айналдыра
білуде.
7. Ақы төлеу. жұмыскерлер өздерінің қосқан үлесіне қарай ақы алу тиіс.
8. Орталықтандыру. Орталықтандыру мен децентрализациялау (жергілікті
мекемелерге орталық мекемелерінің кейбір басқару міндетін тапсыру)
пропорция мәні болып саналады; әрбір ұйымда қолайлы тепе-теңдік
болуы тиіс.
9. Иерархиялық (төмен шенділердің жоғары шенділерге бағыну тәртібі)
тізбек. Бағыныштылар басшылықтың формальды тізбегін орындау тиіс,
мұның өзі жоғарыдағы басшылардың біреуі басқаларымен ақпаратты
(информацияны) алмасу жөнінде нұсқау бергенше сақталады.
10. Реттілік. Материялдың құнды затында болуы тиіс.
11. Әділеттілік. Мейрімділік пен заңдылыққа негізделген әділеттілік
қызметті шын көңілімен беріле істеуге ықпал етеді.
12. Қызметшілердің тұрақтылығы және қызмет лауазымында болу мерзімі.
Адамдарға өз жұмысын жете білуіне уақыт беру қажет.
13. Ынта-ықылас. Адамдардың ең көп қанағаттану – жоспарды өз бетінше
жасауы және орындау.
14. Ерекше рух. Қызметкерлердің күш-жігерді жұмылдыруы ұйымдастырудың
табысты болуының кепілі.
Файольдің функциясы мен принциптері уақыт тезінен ойдағыдай өтіп,
жаппай қолданыла бастады.
Файоль былай деп атап көрсетті: басқару күрделі процесс ретінде
тәуелсіз салалар мен функцияларға бөлінуі мүмкін. Оның бірінші, басқару
жоспардан бастап, бақылаумен аяқталатын үздіксіз процесс болып саналады.
Сол себептен де оның еңбегі күні бүгінге дейін жұртшылықтан кең қолдау
тауып отыр.
2. Басқару процесінің төрт функциясы белгілі: жоспарлау, ұйымдастыру,
мотивация және бақылау. Олар коммуникация және шешім қабылдау процестерімен
байланысып біріккен. Олардың негізгі мазмұнын қарастыралық.
Жоспарлау барлық басқару функциясының ішіндегі ең елеулісі болып
саналады.
Жоспарлау кәсіпорын мен бөлімшенің мақсатын таңдап алудан тұрады,
сондай-ақ осы мақсатқа жету амалдарын қарастырады. Жоспарлау функциясы
мынадай үш сұраққа жауап береді:
1. Біз қазір қандай жағдайда тұрмыз? Басшылар ұйымның қаржы, маркетинг,
өндіріс, ғылыми зерттеу және іздестіру, еңбек ресурстары секілді
маңызды салаларының күші және әлсіз жақтарын бағалай білуі тиіс. Мұның
барлығы ұйымның қандай мүмкіндіктері барын анықтау мақсатында жүзеге
асырылады.
2. Біз қайда бет алуымыз керек? Бәсеке, клиенттер, заңдар, саяси
факторлар, экономикалық жағдайлар, технология, жабдықтау, әлеуметтік
және мәдени өзгерістер секілді сыртқы ұйымдардың мүмкіндіктері мен
қауіп-қатерін сезіне отырып, басшы ұйымдастырудың мақсаты қандай болу
керектігін және осы мақсатқа жетуде ұйымға не бөгет жасайтындығын
анықтайды.
3. Біз мұны қалай істеуіміз керек?
Басшылар жалпылама және нақты жағдайда ұйым мақсатын орындау үшін ұйым
мүшелері нені істеу керектігін анықтауы тиіс.
Ұйымдағы жоспарлау екі себептің әсерінен туындайтын жеке бір жолғы
құбылыс емес. Біріншіден, кейбір ұйымдар мақсатқа жеткеннен кейін өмір
сүруін тоқтатады, өйткені олар бастапқыда сол көздеген мақсаты үшін
құрылады. Алайда, көпшілік ұйымдар өмір сүруін мүмкіндігінше ұзарта түседі.
Сондықтан олар алғашқы мақсатын толық орындаған жағдайда өз мақсаттарын
жаңадан айқындайды немесе өзгертеді.
Екінші себеп, мұнда жоспарлау үздіксіз жүзеге асырылуы тиіс- бұл
болашақтағы тұрақты белгісіздік. Қоршаған ортадағы өзгерістің немесе
тұжырымдаудағы қателіктің әсерінен, жоспарды жасаған кезде оқиға басшы
ойлағандай болмауы мүмкін. Сондықтан да жоспардың ақиқаттығына көз жеткізу
үшін оны келісе отырып қайтадан қарап, пысықтап шығады.
Ұйымдастыру. Ұйымдастыру – демек нендей бір құрылым құру. Ұйым өзінің
жоспарын орындау, сол арқылы мақсатына жету үшін конструкциялауға қажетті
көптеген элементтер болады.
Ұйымда жұмысты адамдар істейтін болғандықтан ұйымдастырудың маңызды
жағдайларының бірі- ұйым ішіндегі толып жатқан міндеттерді, соның ішінде
басқару жұмысын кімдердің орындау керектігін анықтап алу. Басшы адамды
нақты жұмыстарға бөледі, жекелеген адамдарға тапсырмалар мен биліктер
немесе ұйым ресурстарын пайдалану правосы беріледі. Мұның өзі олардың өз
міндеттерін тиянақты орындауына деген жауапкершілік жүктейді...
Мотивация. Егер кімде кім ұйымдағы нақты жұмысын орындамаса, онда тіптен
ойдағыдай жасалған жоспардың және ұйымның неғұрлым жетілдірілген құрылымның
ешқандай мәні болмайды. Сондықтан да мотивацияның міндеті сол, ұйым
мүшелері өздеріне бекітілген міндеттерді жоспарға сәйкес орындау.
Басшылар әрқашанда, өз жұмыскерлерінің тапсырылған істі орындауын талап
етті, көп жағдайда орындатты. Көне уақыттарда бұл үшін дүре мен жазаны,
кейбіреулеріне – награданы қолданды. XVIII ғасырдың аяғы мен XX ғасырдың
соңына дейін қалыптасқан сенім бойынша, егер адамдардың еңбек ақы табуға
мүмкіндігі болса, онда олар жан аямай жұмыс істейді. Сондықтан да мотивация
– ақшалай тиісті ақы төлеу арқылы жұмыс істеу деген ұғым береді. Ғылыми
басқару мектебі де мотивацияны осы тұрғыдан негіздейді.
Мінез-құлық саласындағы зерттеулер таза экономикалық ықпалдың жеткіліксіз
екендігін дәлелдеді. Басшылар мотивацияны, яғни іштей талаптанудың іске
асуы үнемі өзгеріп тұратын күрделі жиынтық қажеттіліктің нәтижесі деп
түсінеді. Өз жұмыскерлерінің тиімді жұмыс істеуі үшін басшы бұларға ненің
қажет екендігін анықтауы, әрі осы қажеттілігін жақсы жұмыс арқылы
қанағаттандыруы тиіс.
Бақылау. Күтпеген жағдайға байланысты ұйым өзінің бастапқы, басшы
белгілеген бағытын өзгертуі мүмкін. Сондықтан да басшының міндеті, ұйымға
елеулі зиян келмей тұрғанда алғашқы белгіленген жоспардың өзгеру себебін
тауып, анықтау болуы тиіс.
Бақылау – бұл ұйымның өз мақсатына жетуін қамтамасыз ету процесі.
Бақылаудың үш кезеңі бар.
Біріншісі – стандарттар белгілеу. Бұл мақсатты дәл анықтау, мұның өзі
белгіленген уақыт аралығында жүзеге асуы тиіс. Оның өзі жасаған жоспарларға
негізделеді.
Екіншісі – белгілі бір кезеңде жеткен жетістіктің өлшемін білу және
жетістікті күтілетін нәтижемен салыстыру. Егер осы екі жағдай дұрыс
орындалса, онда ұйым басшысы сол ұйыда проблеманың болатындығын біліп қана
қоймай, проблема көзін де біледі. Ал, мұның өзі үшінші фазаға – кезеңге
қажет, мұнда, егер керек болып жатса, бастапқы жоспардың елеулі ауытқуына
түзету енгізу үшін белсенді әрекет етеді. Мақсатты да қайта қарап, оның
нақты, әрі жағдайға сәйкес болуын көздейді.
Басқарудың бастапқы пункті – басқаруды қалыптастыру және мақсатты таңдау
болып саналады. Мақсаткерлік – басқару жүйесінің басты қасиетінің бірі.
Басқару мақсаты – басқару жүйесі тапсырмасының еңбек әрекеті нәтижесінде
орындалуы, оған қол жеткізу үшін басқару объектісінің жұмыс істеуі.
Басқару шешімдерін ойластыруда қолда бар ресурстар мен қоғамдық
қажеттілікке негізделген мақсат ерекше маңызды рөл атқарады. Мақсатты айқын
тұжырымдаудың психологиялық мәні де бар, өйткені мұның өзі ұжымның өз ісіне
сенімділігін арттырады, өз жетістіктерін салыстыруға мүмкіндік береді, әрі
кейбір мақсатының орындалуынан қанағат алады. Мақсат неғұрлым биік,
мәртебелі болса, эмоция да соғұрлым әсерлі, мұның өзі түптеп келгенде
мақсатқа тезірек жетуге ықпал етеді. Жануарлар организміндегі барлық
рефлекстерді қарастыра келіп, И. П. Павлов былай деп жазды: мақсат
рефлексінің маңызы ерекше зор, өйткені ол әрқайсысымыздағы өмірлік
энергияның негізгі формасы.
Ұйымда әр түрлі мақсат болуы мүмкін, мұның әсіресе әр түрлі типтегі
ұйымдарға қатысы бар. Мәселен, кәсіпорынның басты міндеті – белгілі бір
мөлшерде тауар шығару немесе қызмет көрсету. Басты мақсат, оның орындалуын
қамтамасыз ететін бірнеше мақсатқа бөлінеді. Бұлар: өндірісті дамыту және
тиімділігін арттыру, оны жан-жақты интенсивтендіру, ғылыми –техникалық
прогресті жеделдету, еңбек өнімділігін арттыру, ресурсты үнемдеу, табысты
көбейту, ұжымның әлеуметтік дамуы, әлеуметтік саланың қазіргі материалдық
базасын қалыптастыру, жоғары еңбек өнімділігі үшін қолайлы мүмкіндіктер
жасау, әлеуметтік әділеттілік, адамдарды, қоршаған ортаны қорғау және
жақсарту. Кәсіпорынды басқару, міне осындай басты мақсатқа жетуге
бағытталуы тиіс.
Мақсатты графикалық схема (мақсат бәйтерегі) түрінде де бейнелеуге де
болады, мұнда басты мақсат бағана, ал оған жету мүмкіндіктері (мақсат
тармақтары) бұтақша түрінде көрсетіледі. Мақсат пен амал ұйымдары өзара
байланысты, бұлар қойылған мақсатқа жетудің құралы бола отырып, өздері де
жүйенің төменгі деңгейіндегі мақсатқа айналады. Мәселен, бірінші деңгейдегі
мақсат тармағы мақсат ретінде, ал оған жетудің мүмкіндік құралы – екінші
деңгейдегімақсат тармағы ретінде қарастырылуы мүмкін. Мақсат бәйтерегі
методологиясын пайдалана отырып, мақсатқа жетуге байланысты шараларды
жүйелі жүзеге асырудың бірегей схемасын жасауға болады.
Мұндайда, басты мақсат (нөлдік деңгей) – бұл негізгі бағана, бірінші
деңгей – бағана тармақтары, осы тармақшадан тарайтын екінші бұтақшалар және
ең төменгі деңгейі – бәйтеректің жапырақтары немесе жемістері. Деңгей саны
алуан түрлі болуы мүмкін. Принцип – қажетті минимуммен шектелуге тырысу.
Мақсат бірнеше сипаттамаға ие болады. Біріншіден мақсат нақтылы және
өлшемді болуы тиіс. Өз мақсатын нақты өлшемдерде, формаларда белгілей
отырып, басшы келесі шешімге нақты база жасайды және жұмыс барысын
бағалайды.
Тиімді мақсаттың екінші сипаттамасы болжалдаудың нақты горизонты болып
саналады, бұл нәтиже қашан болатындығын айқындайды. Мақсат ұзақ немесе
қысқа уақыт аралықтарына белгіленеді. Ұзақ мерзімдік мақсаттың шамамен бес
жылдай, ал технологиясы озық фирмаларда – кейде оданда көп жоспарлау
горизонты болады. Қысқа мерзімдік мақсат көпшілік жағдайда ұйым жоспарының
біреуін ғана қарастырады. Оны бір жылда аяқтау көзделген. Орташа мерзімдік
мақсаттық жоспарлау горизонты бір жылдан бес жылға дейін.
Ұйымның тиімділігін арттыру үшін мақсат айқын болуы тиіс. Не ресурстардың
жеткіліксіздігінен, не сыртқы факторлардан ұйымның мүмкіндігіне нұқсан
келтіру қолайсыз жағдайға, баянсыз мақсатқа ұшыратуы мүмкін. Қол жетпеген
мақсат жұмыскерлердің ынта-ықыласын кемітеді.
Ұйымдағы толып жатқан мақсаттар тиімді болуы үшін біріне бірі ықпал етуі,
- бір мақсатқа жетуге қажетті әрекет пен шешім, басқа мақсаттың жетістігіне
бөгет жасамауы тиіс.
Кәсіпорын қызметі мақсатының бағыт-бағдарын білу міндетті түрде қажет
болып саналады. Сонымен қоса осы бағыт-бағдарының сипаты алуан түрлі болуы
мүмкін, осыған байланысты басқару процесі үш типте өтуі мүмкін.
Бірінші тип –мақсатты басқару. Барлық өндірістік және басқадай басқару
міндеттерін барлық деңгейде шешкен кезде мақсатты басқару шешуші рөл
атқарады. Басқарудың мақсаттылығы – кәсіпорынның жалпы мақсаттық, дербес
бөлімшелерді ұйымдастыру үшін жіктеу. Бұл принципті пайдаланған кезде
бөлімшелердің және ондағы жұмыскерлердің мақсаты айқындалады, әрбір
басқарушы қызметкер өзіне қойылған талап туралы нақтылы түсінік алады,
дербес шешім қабылдау мүмкіндігі ұлғаяды және жұмыста табысқа жетуді
ынталандырады. Мақсатты басқару аса ірі бір жолғы шараларды, мәселен,
кәсіпорынды қайтадан конструкциялау және қайтадан жарақтандыру, жаңа өнімді
шығаруға көшу, жалгерлікті немесе коперацияны енгізу т. б. шараларды
орындау үшін қолданылады.
Басқару процесінің өтуінің екінші типі – бағдарламалық басқару. Мұнда
нақты тапсырманы мұқият ойластыру, бөлімшелердің жүйелі әрекетін және бұл
әрекеттердің бір-бірімен байланысын анықтау көзделеді. Осындай тапсырма
жиынтығы басқару бағдарламасы болып саналады. Басқару процесінің мұндай
типі, әдетте, өндірістің күрделі міндеттерін шешкенде қолданылады.
Кәдімгі жоспардан бағдарламаның өзгешелігі – тапсырманы орындауды
басқаруды кідіртпестен қолға алуға , осал тұстарын анықтауға,
ресурстарды қайта бөлуге мүмкіндік береді. Бағдарламалық басқару үшін
график жүйесін кеңінен қолданады. Бағдарламалық басқару күрделі құрылыста,
көп бөлшекті бұйымдар шығаруда, жоспардан тыс және жедел жұмыстарда
қолданылады.
Басқару процесінің үшінші типі- жағдайға қарай басқару. Бұл мақсаты
айқындалған, әрі сирек өзгеретін тұрақтанған, толық меңгерілген өндірісте
қолданылады. Мұндағы басты міндет – туындаған қолайсыз жағдайдан өндіріс
процесіндегі іркілістен шығудың ең қолайлыжолдарын іздестіру. Ол үшін пайда
болған ауытқуларды тез, әрі аз шығынмен жоюға мүмкіндік беретіндей шешім
қабылданады.
Атап көрсететін жайт, практикада басқарудың жоғарыда аталған типтері сол
қалпында қолданыла бермейді. Басқару деңгейі алуан түрлі болып келетін кез
келген кәсіпорында түрлі өндірістік міндеттерді шешкен кезде басқарудың үш
типідербес қолданылуы да, әр түрлі үйлесімде қолданылуы да мүмкін.
Мұндай үйлесімділікке, соңғы жылдары кең етек алған бағдарламалық-
мақсатты басқару – мақсатты жиынтық бағдарламаны жасау және жүзеге асыру
нақты дәлел болады. Мұнда мақсатты басқарудың да, сондай-ақ бағдарламалық
–мақсатты басқарудың да элементтері бар. Бағдарламалақ – мақсатты басқару
кәсіпорынның түбегейлі, негізгі міндеттерін шешу үшін қолданылады. Мәселен,
ауыл шаруашылығы кәсіпорындарында Белок, Кадрлар, Жалгерлік т. б.
бағдарламалар.
3. Кәсіпкерліктің түрлері:
1. Атқаратын міндетіне қарай кәсіпкерліктің мынадлай түрлері болады:
өндірістік, коммерциялық қаржылық және кеңестік.
2. Меншік түрлері бойынша жеке меншік, мемлекеттік, муниципалды, сонымен
бірге қоғамдық құрылымдар меншігі.
3. Меншіктер саны бойынша кәсіпкерлік іс жеке адамның немесе ұжымның құрамы
болуы керек.
4. Кәсіпкерлік формасы бойынша екіге бөлінеді: 1) ұжымдық-құқықтық; 2)
ұжымдық экономикалық.
Ұжымдық-құқықтық кәсіпкерліктер.
1. Серіктестіктер – адамдардың бірлестігі, онда екі және одан да көп
серіктестер болады. Олар өз капиталдарын қосады және әрбір мүше өзінің
капиталымен жеке жауап береді. Олар: 1) жауапкершілігі шектелмеген
серіктестік, 2) командитті (сенімге негізделген) жауапкершілігі
шектелген серіктестік. Ұжымдар өздерінің қаражаттарымен бірігеді.
Шектелген жауапкершілікті қоғам мүшелері ұжымның міндеттемелеріне
жауап бермейді. Олардың жауапкершілігі өздерінің қосқан пайдаларының
мөлшерінде болады. Ал қосымша жауапкершілігі бар ұжымдар өздерінің
барлық дүние-мүлкімен жауапты.
2. Акционерлік қоғамдар: ашық және халықтық түрде болады.
Кәсіпкерліктің ұжымдық-экономикалық формалары:
1. Концерн – көпсалалы акционерлік қоғам, әртүрлі компаниялардың бақылау
пакеттерін сатып алды.
2. Ассоциация – экономикалық дербес кәсіпорындардың ерікті бірлестігі.
Маманданған кәсіпорынның негізгі мақсаты ғылыми-техникалық,
өндірістік, экономикалық және әлеуметтік міндеттерді бірігіп шешу.
3. Консорциум – бұл ірі қаржы операцияларын істеу үшін (мысалы, өте ірі
жобаға инвестиция) біріккен кәсіпкерлердің бірлестігі.
4. Синдикат – бір саланың кәсіпкерлерін тауар сатуға біріктіру.
5. Картель - тауар, қызмет көрсету бағасы, нарық аудандарын бөлу,
өндіріс мөлшері жөнінде келісім.
6. Қаржы-өнеркәсіп тобы – банк, сақтандыру және сауда капиталының
бірлестігі.
Қазір Қазақсатнда мынадай ұжымдық-құқықтық формалы кәсіпкерліктер
құрылуда.
1. Шаруашылық серіктестік – толық серіктестік. Олардың мүшелері өзара
кәсіпорын құру жөнінде келісімге қол қояды. Құруға керекті серіктес
мүшелердің қаражаттарын біріктіру. Серіктестіктің пайдасы, зияны пайға
қарай бөлінеді. Әрбір мүше өзінің табысына пайданы қосып сонан салық
төлейді.
2. Коммандиттік серіктестік. Барлық серіктестік мүшелері серіктестік
атанған іс жүргізушілер ішінен ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
ШӘКӘРІМ АТЫНДАҒЫ СЕМЕЙ МЕМЛЕКЕТТІК УНИВЕРСИТЕТІ
3 деңгейлі СМЖ құжаты ПОӘК
ПОӘК 042-18-2.1.00603
-2013
Шағын және орта № 2 27.08.2009 ж.
кәсіпорын менеджменті басылым орнына
пәнінің оқу-әдістемелік Басылым № 3
кешені 18.09.2013ж.
ПӘННІҢ ОҚУ-ӘДІСТЕМЕЛІК КЕШЕНІ
ШАҒЫН ЖӘНЕ ОРТА КӘСІПОРЫН МЕНЕДЖМЕНТІ
5В050800 Есеп және аудит, 5В050900 Қаржы,
мамандықтарына арналған
ОҚУ - ӘДІСТЕМЕЛІК МАТЕРИАЛЫ
Семей – 2013
Мазмұны
1. Глоссарий
2. Дәрістер
3. Практикалық сабақтар
4. Студенттердің өздік жұмысы
Глоссарий
Анкета – сауалдама сұрақтардың тізімі жазылған пікір анықтау парағы.
Әкімшілік мектеп — өндірісті рационализациялауға бағытталған басқарудың ең
тиімді принциптерін құруға талпынған мектеп. Бұл мектептің негізгі
ережелері А.Файольдің жалпы және өндірістік басқару жұмысында жасылған.
Басқару – ұйымдасқан жүйеге нысыаналы түрде ықпал жасау, оның беогіленген
құрылымын сақтау, қызметтің тәртібі мен мақсатын қолдану.
Басшы – басқару объектісіне (бағынышты ұжымға) ықпал жасаушы және жеке дара
басшылық жағдайында оның қызметі үшін заң, жоғары тұрған орган, мемлекет
немесе меншік иесе, алдында жауап беретін тұлға. Кәсіпорынды басқару
жүйесінде Б-ның орны мен рөлі басшылықтың түріне байланысты.
Билік – қандайда бір құралдар: ерік, жігер, күш, бедел, құқық арқылы
адамдардың характеріне, мінез-құлқына белгілі-бір ықпал жасау тәсілі мен
мүмкіндігі.
Басқарудың демократялық стилі – басшының бағынушыларына қандайда бір шешім
қабылдау мен орындауына ерекше сеніммен қарауға негізделген басқару түрі.
Бұндай басшы жұмысшылардың интеллеектуалды мүмкіндіктерін толық пайдалану
үшін жұмыста психологиялық жағдайды қолайлы етуге тырысады.
Басқару кадрлары – басқаруға толық қатысатын және басқару аппаратын
құрайтын кәсіби жұмысшылар.
Басқару объектісі — басқарылатын жүйе (кәсіпорын, бөлімшелер, адамдар тобы)
Басқару құрылымы – басқармадағы звенолардың жекелеген жұмыскерлер жиынтығын
және олардың бағыныштылығы арасындағы тікелей және көлбеу байланыстар.
Бәсеке – (лат. Conkurentia - қақтығысу, жарысу) тауар өндірушілер арасында
өз мүдделерін қанағаттандыру үшін болатын экономикалық бақталастық,
тауарларды өндіру мен өткізудің тиімді жағдайы, неғұрлым жоғары пайда алу.
Бизнес - (кәсіпкерлік) – қоғамның тауарларға немеск қызметтер мен
жұмыстарға деген тұтынушылық қажеттіліктерін өтеуге және пайда табуға
бағытталған экономикалық қызмет.
Бизнес-жоспар – кәсіпорынды белгілі-бір кезеңге дамыту мақсатында
кәсіпорынның іскерлік белсенділігін арттыруға арналған ұзақ мерзімді,
стратегиялық жоспар
Бақылау — іс-әрекет бағдарламасының жүзеге асқандығын тексеретін басқару
функциясының бір түрі, әрі басқарудың логикалық схемасының негізі элементі
бір түрі.
Еңбек ресурстарын басқару – кәсіпорын (ұйым, фирма( кадрларын таңдауға,
орналастыруға, оқытуға, олардың қызметін бағалауға, ықпал жасау
мақсатындағы нысаналы әрекет.
Еңбекті ұйымдастыру – жұмыс күшін ұтымды пайдалануды қамтамасыз ететін
шаралар.
Жетекшілік – басшылық, жекелеген адамдарға немесе топқа ықпал етіп, олардың
күш-жігерін басқару мақсатына қол жеткізуге бағыттау қабілеті.
Жоспарлау – жоспар жасау процесі, онда нақты объектінің мақсаты. Мазмұны,
көлемі, әдістері мен құралдары, орындалу мерзімі көрсетіліп, нақты кезеңге
межеленген бағдарламасын жүзеге асырудың белгіленген тәртібі, реті
тәптіштеледі.
Заңдық билік — Белгілі-бір дәстүрге негізделіп әсер ету түрі
Имидж – адамның бет-бейнесі, оның қоғамдағы беделі; фирманың тауарлардың,
көрсетілетін қызметтердің, сауда таңбасының қызметтен қосымша табыс беретін
немесе залал келтіретін бейнесі.
Келіспеушілік — екі немесе оан да коп жақтың келісеушілігі
Коммуникация – қарым-қатынас, екі не оданда көп адамдардың өзара
түсінісуіне негізделегн байланыс; бір-бірімен ақпарат алу алмасу процесі.
Келісім – екі жақтың арасындағы құндылықтар мен коммерциялық айырбасы
Кері байланыс — басқарудың объектісінен субъектіге келіп түсетін ақпарат;
бұйрықтың орындалуы және орындалғаннан кейінгі жай туралы ақпарат.
Қажеттілік –жеке адамның тұлғасы мен мәдени деңгейіне байланысты ерекше
қалпын қабылдаған мұқтаждықтың бір түрі.
Қоршаған орта — басқару жүйесінің айналасындағының бәрі: жеткізушілер,
сатып-алушылар, бәсекелестер с.с.т.б..
Лидер — топқа басшылықт теуді өте ұтымды,тиімді жүзеге асырушы адам.
Мотивациялау (ынталандыру) —адамды қандай да бір мақсатқа (өзінің немесе
ұйымның мақсатына) жетуге талпынатын іс әрекетін ояту.
Стратегия — болашаққа есептелген мақсатқа жетудің жалпы жаспары.
Тұлға- саналы қатынастар мен әрекеттердің субъектісі ретіндегі адам
Тактика – экономикалық, әлеуметтік және басқа саясатта алға қойылған
мақсаттарға жету үшін қолданылатын құралдар мен тәсілдер.
Темперамент — адамның іс-әрекеттерінің динамикасын анықтайтын психикалық
қасиеттерінің өзара үйлесуі
Ұйымдастыру — бір топ адасмдардың іс әрекетін белгілі-бір мақсатқа жету
үшін кординациялау
Ұйымдастыру техникалары – еңбек құралдары, байланыс құралдары, құрал
жабдықтар және т.б.
Ұсыныс – сатушылардың немесе тұтынушылардың белгілі бір уақытта белгілі-бір
баға бойынша ұсынылатын тауарлар мен қызметтерінің жиынтығы
Харизма — Басшының тумасынан өзіне тән жеке қасиеттеріне негізделген әсер
ете білу ықпалы.
Этикалық нормалар — ұйымның өз қызметкерлерінен талап ететін ережелер
2. Дәрістер
Тақырып № 1. ШАҒЫН ЖӘНЕ ОРТА КӘСІПОРЫНДАРЫНДАҒЫ МЕНЕДЖМЕНТ
Қарастырылатын сұрақтар:
1. Менеджмент туралы түсінік
2. Кәсіпкерліктің мәні және негізі
3. Шағын және орта кәсіпорындарды басқару
1. Менеджмент ағылшын сөзі, оның түпкі түбірі гректің Манус сөзінен
шығып қол күш деген мағынаны білдіреді.
Менеджмент бұл нарықтық экономика жағдайында өндірісті тиімді
басқарудың теориясы мен практикасы. Менеджмент бұл нақты мақсатты жүзеге
асыру үшін кәсіпорын жұмысын басқаруға және ұйымдастыруға байланысты
адамдар қызметінің түрі. Американ экономисті Леотивтің анықтамасы бойынша
менеджмент бұл - өнім, технология, өндірісті ұйымдастыру басқару еңбегі,
әлеуметтік қатынас саласында жаңарту, инновациялау, жаңалық мақсатында
фирмаларды, компанияларды тиімді басқару принциптерін тәсілдермен
формалардың жиынтығы. Сонымен менеджменттің бастапқы ұғымы бұл басшылық.
Іскер кәсіпорындар тек менеджер арқылы әрекет ете алады. Жеке кәсіпорын
өзінің құқықтық формаларына қарамастан басшылығы болу тиіс.
Менеджменттің деңгейлері: жоғарғы, орташа және төменгі (Мудле, ловер,
мидле).
Муггле менеджмент - өндіріс бөлімшелері мен функциялық қызметтің ортаңғы
меңгеруші басшылары, завод директорлары, олардың орынбасарлары т.б. –
оперативтік жұмыстарға, ғылыми зерттеулерді жоспарлау мен ұйымдастыруға,
өндіруге және өткізуге, есеп пен бақылауды жолға қоюға, кадр саясатын
жүзеге асыруға жауап береді: ... дәстүрлі ортаңғы басшылардың жұмысы, -
деп есептейді Дракер, - көп жағдайда бір сарынды. Оған шешім қабылдаудың
қажеті жоқ. Оның міндеті – қабылдаған шешімді жүзеге асыру. Көпшілік
жағдайда ортаңғы басшылар жергілікті жағдайды ескере отырып, шешімді
орындауы тиіс.
Ловер менеджмент – басқарудың төменгі буыны, төменгі басшылар – цех
жетекшісі, өндірістік учаске бастығы, мастерлер, функциялық қызметтегі
секторлар мен топтардың басшылары – жұмысшылар мен қызметшілерге тікелей
басшылық етеді. Олардың алдында тұрған негізгі міндеттер – жұмыскерлерді
компанияға адал болуға тәрбиелеу, әр түрлі әлеуметтік дау-дамайды басу,
компания мақсатына жету үшін тек дене күшін ғана емес, ақыл-ой энергиясын
да жұмылдыра білуі тиіс.
2 Нарықтық экономиканың шаруашылық жүргізуші субъектілерде
кәсіпкерлік және бизнес ұғымдары өзара тығыз байланысты. Кәсіпкерлік
пен бизнесті экономикалық қызметтің бір түрі ретінде қарастыра отырып,
отандық және шетелдік зерттеушілердің айтулары бойынша, бұл терминдер -
өндіру немесе алу және тауарларды сату, басқа тауарларға айырбастау үшін
қызмет көрсету немесе жай қызмет көрсету, серіктестіктер арасында екі жақты
пайда табу негізіндегі ақшалар арқылы пайда табуға бағытталған, жеке
тұлғалармен, кәсіпорындармен немесе ұйымдармен жүзеге асырылатын (тек
заңмен тыйым салынбаған ) еркін шаруашылықты білдіреді [2].
Кәсіпкерлік жеке және заңды тұлғалардың пайда, табыс алуға бағытталған
өзінің тәуекеліне, өзінің мүліктік жауапкершілігіне өз атынан жүзеге асатын
бастамалық, еркін қызметі.
Кәсіпкерлік дегеніміз – белгілі бір істі істей білу. Іс істеу –
адамның белсенділігі және іскерлігі. Белсенділік және іскерлік – адамның
еркін өмір сүру түрі.
Кәсіпкерлерге бизнеспен айналысатындардың барлығын жатқызады.
Кәсіпкерлік мемлекеттік секторды есепке алғанда барлық экономика
сферасында көрінуі мүмкін. Бизнес жеке кәсіпорындарда және акционерлік
компанияларда (мемлекеттік қалыптастырусыз) істі коммерциялық жүргізу.
Шетелде шағын бизнес деп жеке кәсіпкерлікті түсінеді.
Кәсіпкерлік субъектілер жеке тұлғалар немесе әріптестердің бірігуі
болуы мүмкін. Кәсіпкерлік субъектілер ретінде жеке тұлғалар жеке және
жанұялық кәсіпорындарды ұйымдастыру жолымен шығады. Мұндай кәсіпорындар өз
еңбектерінің шығындарымен шектелуі немесе жалдамалы еңбекті қолдануы
мүмкін.
Кәсіпкерлік субъектілері ретінде әріптестерді біріктіру әртүрлі
шаруашылық ассоциациялар, жалдамалы ұжымдар, ашық және жабық түрдегі
акционерлік қоғамдар, әртүрлі серіктестіктер.
Кәсіпкерліктің маңызды белгілері:
- шаруашылық субъектілердің еркіндігі және тәуелсіздігі, кез келген
кәсіпкер кез келген сұрақ бойынша құқықтық норма шегінде шешім
қабылдауға еркін.
- Экономикалық қызығушылық. Кәсіпкердің басты мақсаты ең үлкен мүмкін
пайданы алу.
- Шаруашылық тәуекел және жауапкершілік. Кез келген дәл есептеулерінде
де тәуекелді анықтау мүмкін емес.
Кәсіпкерлікті қалыптастыру үшін белгілі жағдайлар қажет:
- Экономикалық. Экономикалық жағдай тұтынушылар сатып ала алатын тауар
түрлері, тауарды ұсыну және оларға сұраным, ақша қаржыларының көлемі,
жұмыс орындарының көп болуы немесе жетіспеуі, жұмысшы күші,
қызметкерлердің еңбек ақы деңгейі.
- Құқықтық жағдай кәсіпкерлік қызметті реттейтін, кәсіпкерлікті дамыту
үшін ең қолайлы жағдай жасайтын заңдардың болуы.
- Әлеуметтік жағдай жеке тұлғаның жұмысқа қатынасына әсер етеді. Ол өз
кезегінде бизнестің ұсынған еңбек ақы шамасына, еңбек жағдайларына
қатынасына әсер етеді.
3. Қазіргі уақытта нарықтық қатынастар жүйесінде кәсіпорындар
келесідей айрықша ерекшеліктерімен сипатталады, мөлшері, жұмыс істеушілер
саны, қай салаға жататындығы, негізгі және айналым қорларының құны,
шығарылатын өнім көлемі.
Сонымен кәсіпорындардың үш түрін бөліп көрсетуге болады: ірі, орта
және шағын. Олардың кешені бірін-бірі толықтыра отырып, экономиканың тұтас
ағзасын құрайды.
Ірі кәсіпорындар – нарыққа негізгі өнім шығарушылар болып табылады.
Ірі кәсіпорындар – экономика қаңқасы, экономикалық тұрақтылықтың базисі.
Шағын кәсіпкерлік, үнемі жаңарып тұратын номенклатурасымен және
ассартиментімен, аз ғана партияда өнім дайындау, шектеулі тұтынушылар
жағдайында елеусіз материалдар мен шикі затты қолдану қажет болған жағдайда
пайда болады. Сонымен, шағын кәсіпорындар нарықтың салыстырмалы толған
кезінде жекелеген тапсырыстарды есепке алып өнімді аяқтайды, яғни ұсақ –
түйек өнімдер өндіріледі. Сонымен қатар, шағын кәсіпорындар қызметтің
барлық саласында нолдік нәтиже алумен байланысты жоғары тәуекелге ие болып
табылады. Бұл әрі инновациялық қызмет, әрі жаңа технологияны игеру. Өнімнің
жаңа түрін игеру. Шағын кәсіпорындардың капиталымен тәуекел, іріге
қарағанда қоғамға аз шығындар алып келеді, сондықтан мемлекет шағын
кәсіпорындарды құру және дамыту үшін арнайы жеңілдіктер тәртібін тағайындау
керек.
Сондай-ақ шағын бизнес сферасына өздерінің тәуелсіз меншігі бар,
шаруашылық еркіндікке ие және өз қызметі сферасында үстемдік етпейтін
фирмалар жатады. Көптеген шетелдік зерттеулер шағын кәсіпорындарға 500
адамнан аспайтын жұмысшылар бар және сату көлемі 20 млн доллардан аспайтын
фирмаларды жатқызады. Бірақ бұл көрсеткіштер шартты болып табылады.
Қазақстанда шағын бизнеске бірнеше инвесторлармен құрылатын,
географиялық шектелген зоналарда қызмет ететін және нарықтың шектеулі
үлесіне ие, басқаруды құрушылар жүзеге асыратын, барлық негізгі
стратегиялық шешімдерді өздері қабылдайтын кәсіпорындар жатады. Басқару
сипаты икемділігімен, шешімін қабылдау барысында, өндіріс саласындада,
басқару саласындада жұмысшылардың өзара алмасуының жоғарылығымен
ерекшеленеді.
Шағын бизнестің ерекшелігі қызмет ету сферасы болып табылады. Ірі
кәсіпорындар жаппай өндіріс жағдайында, тұрақты тауар номенклатурасымен
және көтерме сатып алушылармен жұмыс істейді. Шағындар ұсақ партиялармен
шығарады, жеке тұтынушылардың қажеттіліктерін қанағаттандырады, нарықтық
арнайы сегментіндегі және екінші реттік шикізат өндірісінің қалдықтарын
пайдаланады. Мысалы, автомобиль өндірісі – ірі кәсіпорын қызметіне жатса,
автомобильді жөндеу – шағын және орта бизнес қызметі.
Шағын бизнестің келесі бір тиімді ерекшелігі коллективті еңбекке
ұмтылуы, жұмыс орнын сақтап қалуға тырысу және пайдаға қатысуға негізделген
жұмыстың нәтижесінің максималды болуына мүдделілік болып табылады. Ірі
компаниялар кәсіби менеджерлерді жалдайды, алолар акционерлердің барлық
талпыныстарының ерекшеліктерін білмейді, нәтижесінде басқару проблемаларына
алып келеді, ал шағын кәсіпорындарда құрушының өзі менеджер, бір тұлға,
сондықтан бұл жерде ешқандай түсініспеушілік мәселесі туындамайды.
Кез келген процесс сияқты шағын және орта бизнестің дамуы мен қолдауын
басқару қажет. Шағын және орта кәсіпорындарды басқарудың келесі
қызметтерін көрсетуге болады:
- жоспарлау (стратегиялық менеджмент, маркетинг стратегиясын
әзірлеу, бизнес жоспарды әзірлеу);
- ұйымдастыру (барлық деңгейде кәсіпкерлікті сәйкес басқару
құрылымын құру);
- мотивация (кәсіпкерлік белсенділікті ынталандыратын механизмді
қалыптастыру);
- бақылау (жоспарланған істерден ауытқуды анықтау және сәйкес
түзетулер енгізу);
СӨЖ сұрақтары
1. Дамыған елдерде менеджментке көзқарас
2. ҚР кәсіпкерліктің түрлері
Семинар сұрақтары
1. ҚР экономикасындағы шағын және орта бизнестің рөлі
2. Шағын бизнесті дамыту және қолдау жүйесі
Әдебиеттер:
1. Ахметов Қ.Ғ. Менеджменттің негіздері (Оқу құралы), Ақтөбе Орал . 2005
2. Рахимбаев А.О,Сабатаева Б.О, Менеджмент, Алматы. 2006
3. А.К. Бельгебаев, А.Б Рахимбаев, Менеджмент, Алматы. 2006
4. Бердалиев К. Басқару негіздері, Алматы. 1997
5. Рахметов Б.А. Персоналды басқару, Алматы. 2005
6. . Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. Учебник для экон. спец. вузов
М.: Высш. школа, 1999г
Адильбеков М.Т. Кәсіпкерлік негіздері, Семей, 2004
ТАҚЫРЫП № 2. ШАҒЫН ЖӘНЕ ОРТА КӘСІПОРЫНДАҒЫ МЕНЕДЖЕРДІҢ ПРИНЦИПТЕРІ,
ФУНКЦИЯЛАРЫ
1. Менеджер негізгі қағидалары
2. Менеджерлерге тән дағдылар мен қабілеттер
3. Америка менеджмент мектебі
1.Менеджмент философиясының бірыңғай түсінігі жоқ, оған мамандар
түрліше түсінік береді. Көп жағдайда ірі корпорациялар менеджерге өз
талаптарын қоюға тырысады.
Мәселен, кәсіпорынды басқарудың көп жылғы тәжірибесі негізінде
американдық менеджер Ли Якока менеджерлер жұмысын ұйымдастырудың мынадай
принциптерін ұсынады.
- төңірегіңе жақсы жандарды топтастыр, интелегенттерге және қабілетті
адамдарға сүйен;
- өзіңнің бірінші кезектегі мүддеңді айқында, күнделікті іс-әрекетіңнің
жазбасын жүргіз, ең күрделі проблемаларды текстің бірінші бетіне жазып
қой;
- нақты іс жөнінде айт, қалай айтсаң, солай жаза біл, жүргізілген
талдаулар мен қорытындылар материалдарға негізделсін, әрі нақты,
қысқа, кімге арналғаны белгілі; ал ұсынылатын шешімдер варианты –
шағын болсын;
- басшы штаб пен өндірістік сала аралығындағы кикілжің қымбат уақыт пен
күш-жігерді бос жіберу екендігін ұмытпа. Басшы екі жақтың да
жауапкершілігін дұрыс шектей білуі тиіс. Штабтың бірінші кезектегі
міндеті – басшыға жәрдемдесу, әрі өндіріс учаскесіне дұрыс ықпал ете
білу;
- әркімнің билік аясын нақты айқында, адамдардың дербес жұмыс істеуіне
мүмкіндік бер;
- сын-ескертпелерді, әр түрлі көзқарастарды ескер, оларды дұрыс
пайдалан;
- пайда болған өзгерістерге көңіл аудар, әрбір күннің түйінді мақсаты –
барынша пайда табуға қамқорлық жасау екндігін есте сақта;
- өз жұмыс стиліңді тап, әрі соны қолдан.
Шет елдің кейбір жоғарғы басшы корпорациялары менеджерлер үшін үш өсиет
айтады: адамды құрметтеу, клиентке көңіл бөлу және жұмыстың жоғарғы сапасы.
Ал Уэлком бэроз компаниясы басқарушы үшін он өсиетті келтіреді: адалдық,
әдептілік, адамды құрметтеу, ұжымдық жұмысқа қабілеттілік, зерттеуге
икемділік, жұмыс сапасы, азаматтық сезімділік, тиімділік және
бейімделушілік.
2. Европалық менеджерлер қазіргі кезде қатал талапты, өзгерістерді және
қауіп қатерді бастан өткізуде. Басқару жөніндегі ағылшын консультанттары М.
Вудкок пен Д. Френсистің Басыбайлықтан босанған менеджер кітабында алдағы
онжылдықта басқару үшін менеджерлерге мынадай дағдылар мен қабілеттер болуы
тиіс деп есептейді:
- өзін меңгере білу;
- жеке басының бағалы қасиеттері;
- жеке өзінің айқын жоспарлары;
- жеке басын үнемі жетілдіріп отыру;
- проблемаларды шешуге дағдылану;
- өнертапқыштық және иновацияға қабілеттілік;
- маңайындағы адамдарға ерекше ықпал ете білетін қабілет;
- қазіргі басқару әдіс-тәсілдерін білу;
- басшылық ету қабілетін;
- қол астындағы адамдарды баулып, жетілдіре білу;
- тиімді жұмысшы топтарын қалыптастыру және дамыту қабілеті.
Әрбір басқару міндеттері белгілі бір нақты талаптар қоятындықтан,
авторлар жоғарыда аталған факторларды кез келген жағдайға қатысты деп
есептемейді. Алайда бұл аталған факторлар әрбір жұмыскердің берілген
жұмысты орындау мүмкіндігін бағалауды қамтамасыз ететіні сөзсіз. Менеджерге
осы аталған дағдылар мен қабілеттердің кейбіреуі жетіспеген жағдайда,
оларда мынадай шектеулер пайда болады;
- өзін меңгере білмеу;
- жеке басының бағалы қасиеттерінің болмауы;
- жеке басында көмескі мақсаттың болуы;
- жеке басын жетілдірудің тоқырауы;
- проблемаларды шешу дағдысының жеткіліксіздігі;
- творчестволық ықпалдың жеткіліксіздігі;
- адамдарға ықпал ете алмаушылық;
- басқару еңбегінің ерекшеліктерін жете түсінбеушілік;
- басшылық дағдысының осалдығы;
- баули білмеушілік;
- ұжымды қалыптастыру қабілетінің.
Өзінің болашағын таңдай білу немесе соған ықпал ету қабілеті, сірә,
адамдар үшін бағалысы болуы тиіс, алайда өз мүмкіндігін толық жүзеге
асыратындар ілуде біреулер. Сондықтан әр адам өз іскерлігін жетілдіріп,
дамытып отыруы тиіс.
3. Американ менеджмент мектебі жақсы басшының 12 ережесін ұсынады:
1. Басшы қуғындаушы болмауы тиіс. Өйткені, қуғындаушы қарамағындағы
адамның ізіне түседі, ал нағыз басшы соңынан ертеді. Қуғындаушы өзінің
билігіне, ал басшы – соңына ерушілердің ықпалы мен көмегіне сүйенеді.
Қуғындаушы өзіне бағыныштыларды өсек пен күдік әлеміне өмір сүруге
мәжбүр етеді. Ал, басшы қарамағындағыларды қауырт іске, сан алуан
проблемаларды шешуге жұмылдырады.
2. Басшы өз ісіне сенімді болуы, батыл мақсат қойғыш, табанды болуы, әрі
осы қасиеттерін қол астындағыларға көрсете білуі тиіс.
3. Басшы ұйымдастыру және басқару туралы ғылымды жетік білуі тиіс.
4. Ол қол астындағылардың уақытын бағалай білуі тиіс.
5. Басшы қатал әрі талап қойғыш болуы тиіс. Алайда қаталдық пен талап
қойғыштың ешқашанда кінәмшілдікке, мейірімсіздікке апармауы тиіс.
6. Сынды қабылдай білуі, әрі өзі де әділ сынай білу тиіс.
7. Басшы жылы шырайлы, әрі әдепті болуы тиіс.
8. Әзіл оспақты түсіне білуі тиіс. Әдетте әзілдеу жақсы көңіл-күйге
байланысты, ал көңілділік еңбек өнімділігіне ықпал етеді.
9. Айта да, тыңдай да білуі керек.
10. Үнемдеуге тырысу керек. Біреуі Эйнштейннен былай деп сұрапты: Сіз
барлығын, тіпті ең күрделі проблемаларды формуламен бейнелей аласыз
ба; Сіз өміріңіздегі жетістікті формуламен жаза аласыз ба? Сонда
Эйнштейн былай деп жазыпты: Х+У= жетістік, Х-жұмыс істей білу, У-
үнемдеуге тырысу.
11. Басшы қарамағындағыларды жақсы білуі тиіс. Мұның өзі әсіресе үлкен
ұжымда аса маңызды психологиялық кезең, өйткені ондай ұжымда адамның
үміті үзілуі мүмкін. Америкадағы қолданбалы психологияның профессоры
Д. Дэрд ірі фирманың президентінен мынадай мысал келтіреді. Әр күні
таңертең оның хатшысы бүгін кімнің туған күні, кімнің баласы туғаны,
кім үйленгені туралы айтып отырады екен. Содан кейін президент
телефонды алып былай дейтін көрінеді: Ал, Джордж, сенің қызың кеше
тұрмысқа шыққанын білемін, құтты болсын! Президенттің ойынша, осылай
деу оның жұмыста табысты болуына ықпал етеді.
Американың халықаралық даму жөніндегі агенттігі мен АҚШ-тың ұлттық ғылыми
қоры көмегімен Манбэр энд компаниясы фирмасы жүзеге асырған Кәсіпкерлік
көріністі анықтаудың бесжылдық жобасының деректері ерекше назар аударуға
тұрарлық. Американың басқару ассоцияциясы осы зерттеу методикасын әр елдегі
кәсіпкерлік мүмкіндікті анықтау үшін пайдаланады.
Осындай зерттеу нәтижесінде табысқа жететін жеке адамдарға тән мынадай 10
түрлі сипаттамма беруге мүмкіндік туды:
- мүмкіндіктер мен бастамаларды іздестіру (кәсіпкер жаңа, әрі әдеттен
тыс іскерлік мүмкіндіктерді пайдаланады; ол бұл жағдайға мәжбүр
болардан ертерек кіріседі);
- табандылық пен өжеттілік (кездесетін қиындықты жеңуге әрқашанда дайын
болады; ойлаған мақсатына жету үшін стратегиясын үнемі айқындап,
өзгертіп отырады);
- тәуекел етуге дайын тұру (біреуге жалтақтамай, тәуекел ету, бел
шешіп кірісу, бірақ бір іске батыл кіріскенде, оның нәтижесі қандай
боларын алдын ала топшылау);
- тиімділік пен сапаны ұйымдастыру (бұйымды өте жақсы, тез әрі арзан
шығарудың жолдарын іздестіру; тиімді стандарттарды жетілдіруге,
жақсартуға тырысу);
- жұмысқа қатысуға жұмылдыру (жұмыстың орындалуы үшін өзіне үлкен
жауапкершілік артып, осы мақсатта бар күш қайратын жұмсау);
- мақсаттылық (мақсатын айқын белгілеу; ұзақ мерзімді болжалдай білу;
қысқа мерзімдік міндеттерді ұдайы қадағалап, қажетті өзгертулер
енгізіп отыру);
- болып жатқан өзгерістерді жіті қадағалау (клиенттер, жабдықтаушылар
туралы ақпаратты жеке өзі жинайды, осы мақсатта өзінің жекелей және
іскерлік байланыстарын пайдаланады);
- ұдайы жоспарлау және бақылау (ірі міндеттерді салалық міндеттерге
бөліп жоспарлайды, қаржы көрсеткіштерін қадағалайды, әрі шешім
қабылдағанда осыларды ескереді; жұмыстың орындалуын ойластырады немесе
оны жүзеге асыру шараларын қарастырады);
- байланыс орнатуға қабілеттілік (адамдарға ықпал ете білу; өз мақсатына
жету үшін іскерлік және жекелей байланыстарын пайдаланады);
- тәуелсіздік және өзіне сенімділік (басқа адамдар тарапынан басқаруға
және бақылауға тәуелсіз болуға ұмтылу; қарсы жақпен кездескенде немесе
жетістік болмаған жағдайда тек өз мүмкіндігіне ғана сенеді).
Кейбір кәсіпкерлерге тән кемшіліктер мыналар:
- қысқа мерзімге арналған шешімдер қабылдауға әуестенушілік (мұндайда
ресурс өсімі шектеулі болады);
- іс-әрекеттегі жетістіктерді немесе алдағы нәтижелерді өсіре бағалауға
әдеттенушілік;
- жұмыс бабындағы кертартпалық, ұйымды ұлғайту және байланысты
күрделендіру жағдайында өз көзқарасынан таймау;
- бірыңғай стратегиялық бағдарының басым болуы.
СӨЖ сұрақтары
1. Шет ел менеджерлерінің ерекшеліктері- баяндама
2. Менеджерлерге қойылатын талаптарға сай, басқару жұмысын ұйымдастыру
3. Менеджерлерге қойылатын талаптар (АҚШ, Жапон елдерінде)
Әдебиеттер:
1. Ахметов Қ.Ғ. Менеджменттің негіздері (Оқу құралы), Ақтөбе Орал . 2005
2. Рахимбаев А.О,Сабатаева Б.О, Менеджмент, Алматы. 2006
3. А.К. Бельгебаев, А.Б Рахимбаев, Менеджмент, Алматы. 2006
4. Бердалиев К. Басқару негіздері, Алматы. 1997
5. Рахметов Б.А. Персоналды басқару, Алматы. 2005
6. . Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. Учебник для экон. спец. вузов
М.: Высш. школа, 1999г
Тақырып № 3 ШАҒЫН ЖӘНЕ ОРТА КӘСІПОРЫНДАРЫНДАҒЫ ҰЙЫМДАСТЫРУ ЭЛЕМЕНТТЕРІ
ЖӘНЕ БАСҚАРУ ПРОЦЕСІ
Қарастырылатын сұрақтар
1. Ұйымдастыру менеджмент қызметі ретінде
2. Басқару процесінің мазмұны
3. Меншік түріне қарай кәсіпкерлікті басқару ерекшеліктері
1. Еңбекті мамандандыру мен бөлісу адамдар жұмысының өнімділігін едәуір
арттыратындығы белгілі. Әркім өз міндетін айқын түсініп, қоян қолтық әрекет
еткенде ғана бірлесіп атқарған жұмыстың тиімді болатыны сөзсіз. Осыған орай
ұйымдастыру функциясының міндеті, еңбек әрекеті элементтері мен олардың
өзара әрекет ету тәртібі арасындағы пропорцияны анықтау, жүйедегі әрбір
жұмыскерлердің орны мен ролін белгілеу, оларды бөлімшелер мен звеноларға
орналастыру, бұлардың бірлескен әрекетін мұқият ұйымдастыру,
аппараттағылардың барлығының, жекелеген қызметшілер мен жұмыскерлердің іс-
әрекетін белгілейтін құжаттар (документтер) әзірлеу арқылы жоспарда
көрсетілген шаралар мен өндірістік процестердің мүлтіксіз жүзеге асырылуын
қамтамасыз ету.
Ұйымдастыруды басқару функциясы өндірісті ұйымдастырудың белгілі алты
принципі бойынша құрылады: мамандандыру, пропорционалдық, параллельдік
(қатарластық), дәлділік, үздіксіздік және ырғақтылық.
Ұйымдастырудың өзі адамдардың бірлескен ісқимылын бейнелейді. Бірқатар
физиологиялық, биологиялық, психологиялық және әлеуметтік шектеулерге
байланысты адамдар өз мақсатына жету үшін бірігуге, бірлесіп әрекет етуге
мәжбүр болады. Мұндай бірлесу көп жағдайда қолайлы болуы, әрі белгілі бір
ұйымдық құрылымда шығынды аз жұмсауды қажет етуі мүмкін.
Ұйымдастыру – бұл кәсіпорын құрылымын құру процесі, оның өзі адамдардың
өз мақсатына жетуі үшін тиімді жұмыс істеуіне мүмкіндік береді.
Басшының міндеті ұйымның мақсаты мен міндетіне толық сай келетін, әрі
оның ішкі және сыртқы факторларына ықпал ететін құрылымды таңдап алу. Ең
қолайлы құрылым – бұл ұйымның сыртқы ортамен бірлесіп әрекет етуіне барынша
мүмкіндік беретін, өз қызметкерлерінің күш-жігерін өнімді, әрі тиімді
бөлетін, бағыттайтын, сол арқылы клиенттердің қажетін қанағаттандырып,
жоғары тиімділікте өз мақсатына жететін құрылым.
Басқару құрылымынқалыптастырған кезде мынадай теориялық көзқарастар,
тұжырымдар (концепциялар) болуы мүмкін.
Классикалық теория өндірісті басқару құрылымын қалыптастыруды мынадай
ретпен жүргізуді ұсынады: басқару қызметінің мақсаттары мен түрлерін
айқындау, басқарудың нақты функциясы бойынша іс-әрекет ауқымын есептеу;
құрылымдық бөлімшелерді қалыптастыру; жұмыскерлердің басқару функциясын
атқарудағы өкілдігі мен жауапкершілігін белгілеу; олардың нақты қызмет
түрін айқындау.
Бихевиоралдық көзқарас бірінші кезекте өндіріс ұжымындағы жұмыскерлердің
әлеуметтік рөлін көтеруге негізделген. Мұндайда басқару аппараттындағы
жұмыскерлердің бірлескен іс-қимылы, егер олар бірлесіп жұмыс істеуге ықылас
білдірсе ғана тиімді болатындығын мойындайды.
Жүйелік көзқарастың мәні сол, өндірістік ұйым мен басқару құрылымы тұтас
жүйе ретінде қарастырылады. Осы көзқарастың бір түрі, құрылымды басқару
шешімдерін қабылдауға және жүзеге асыруға қажетті механизм ретінде
қарастыру болып саналады.
Ситуациялық (жағдайлық) көзқарастың мәні сол, басқару құрылымын құрудың
ең қолайлы әдісі әр түрлі ситуациялық нақты фактілерге (өндіріс
технологиясы типтерінің өзгеруіне, шешілуге тиісті міндеттердің сипатына,
басқару процестеріне т.б.) сүйенуі тиіс.
Бюрократтық (кеңесшілдік) көзқарас еңбек бөлінісінің жоғары дәрежесімен,
қызмет лауазымдарының бір-біріне қарай бөлінуінің (иерархиялығының)
жетілдірілуімен, бұйрық беру тізбектілігімен, қызметшілердің жүріс-
тұрысында көптеген ережелер мен нормалардың болуымен, кадрларды, іскерлік
және кәсіптік сапасына қарай таңдауымен сипатталады. Вебер мұндай құрылымды
тиімді деп санады, өйткені бюрократтық жолмен қабылданған шешімнің
ақиқаттық сипаты болады деп есептейді.
Төменде Вебер тиімді бюрократия деп атаған жүйенің сипаттамасы келтіріліп
отыр:
1. еңбектің айқын бөлінісі, мұның өзі жоғары білікті мамандарды нақтылы
қызметке қоюға мүмкіндік береді.
2. басқару деңгейінде қызмет лауазымдарының бір-біріне бағынуына қарай
бөлінуі, мұндайда төменгі деңгейдегі қызметшілерді жоғарғы деңгейдегі
қызметшілер бақылайды, әрі соларға бағынады;
3. жинақталған ресми ережелері мен стандарттары бар өзара үйлесімді
жүйелердің болуы, мұның өзі қызметкерлердің өз міндетін біркелкі
орындауын, әрі әр түрлі міндеттердің үйлесімділігін қамтамасыз етеді;
4. ресми міндеттер рухы, сол арқылы ресми адамдар лауазымдық міндеттерін
орындайды;
5. нақтылы техникалық мамандық талаптарына сәйкес жұмысқа жалдауды жүзеге
асыру. Қызметшілердің өндірістен шығарылуын қорғау.
Бюрократтық құрылымның кемшілігі – стандартты ережелердің, процедуралар
мен нормалардың мәнділігін, қызметкерлердің өз міндетін мүлтіксіз орындауды
қамтамасыз етуді, осы ұйымдағы басқа да бөлімшелердің тапсырманың
орындалуын талап етуді, сондай –ақ клиенттер мен қоғам арасындағы өзара
әрекетті асыра сілтеушілік. Мұның өзі іс-қимылдағы икемділіктің әлсіреуіне
әсер етеді. Икемділіктің жойылуы ұйым ішіндегі қызметкерлердің қарым-
қатынасында да пайда болуы мүмкін.
Анри Файольдің қызметті ұйымдастыру және басқарудың негізгі қағидалары
Оның менеджменттерге арналған онтөрт принципіне басқарушылардың қызмет
міндеттерін қалай орындау керектігін көрсетеді.
1. Жұмысты бөлісу. Еңбекті мамандандыру ұйымдық табысқа жету үшін
қажет.
2. Билік. Бұйрық беру правосы жауапкершілікпен ұштасуы тиіс.
3. Тәртіп. Тыңдау және құрметтеу жұмысты байсалды ұйымдастыруға
мүмкіндік береді.
4. Дара басшылық. әрбір жұмыскер тек бір бастығынан ғана бұйрық алу
тиіс.
5. Бағыт билігі. Ұйымдастыру кезінде әрбір адамның күш-жігері бір
бағытта ұйлестірілуі тиіс.
6. Жеке мүддені жалпы мүддеге бағындыру. Басқарудағы ең қиын жағдай –
жеке мүдде мен ортақ мүддені жалпы ұйымдық игілікке айналдыра
білуде.
7. Ақы төлеу. жұмыскерлер өздерінің қосқан үлесіне қарай ақы алу тиіс.
8. Орталықтандыру. Орталықтандыру мен децентрализациялау (жергілікті
мекемелерге орталық мекемелерінің кейбір басқару міндетін тапсыру)
пропорция мәні болып саналады; әрбір ұйымда қолайлы тепе-теңдік
болуы тиіс.
9. Иерархиялық (төмен шенділердің жоғары шенділерге бағыну тәртібі)
тізбек. Бағыныштылар басшылықтың формальды тізбегін орындау тиіс,
мұның өзі жоғарыдағы басшылардың біреуі басқаларымен ақпаратты
(информацияны) алмасу жөнінде нұсқау бергенше сақталады.
10. Реттілік. Материялдың құнды затында болуы тиіс.
11. Әділеттілік. Мейрімділік пен заңдылыққа негізделген әділеттілік
қызметті шын көңілімен беріле істеуге ықпал етеді.
12. Қызметшілердің тұрақтылығы және қызмет лауазымында болу мерзімі.
Адамдарға өз жұмысын жете білуіне уақыт беру қажет.
13. Ынта-ықылас. Адамдардың ең көп қанағаттану – жоспарды өз бетінше
жасауы және орындау.
14. Ерекше рух. Қызметкерлердің күш-жігерді жұмылдыруы ұйымдастырудың
табысты болуының кепілі.
Файольдің функциясы мен принциптері уақыт тезінен ойдағыдай өтіп,
жаппай қолданыла бастады.
Файоль былай деп атап көрсетті: басқару күрделі процесс ретінде
тәуелсіз салалар мен функцияларға бөлінуі мүмкін. Оның бірінші, басқару
жоспардан бастап, бақылаумен аяқталатын үздіксіз процесс болып саналады.
Сол себептен де оның еңбегі күні бүгінге дейін жұртшылықтан кең қолдау
тауып отыр.
2. Басқару процесінің төрт функциясы белгілі: жоспарлау, ұйымдастыру,
мотивация және бақылау. Олар коммуникация және шешім қабылдау процестерімен
байланысып біріккен. Олардың негізгі мазмұнын қарастыралық.
Жоспарлау барлық басқару функциясының ішіндегі ең елеулісі болып
саналады.
Жоспарлау кәсіпорын мен бөлімшенің мақсатын таңдап алудан тұрады,
сондай-ақ осы мақсатқа жету амалдарын қарастырады. Жоспарлау функциясы
мынадай үш сұраққа жауап береді:
1. Біз қазір қандай жағдайда тұрмыз? Басшылар ұйымның қаржы, маркетинг,
өндіріс, ғылыми зерттеу және іздестіру, еңбек ресурстары секілді
маңызды салаларының күші және әлсіз жақтарын бағалай білуі тиіс. Мұның
барлығы ұйымның қандай мүмкіндіктері барын анықтау мақсатында жүзеге
асырылады.
2. Біз қайда бет алуымыз керек? Бәсеке, клиенттер, заңдар, саяси
факторлар, экономикалық жағдайлар, технология, жабдықтау, әлеуметтік
және мәдени өзгерістер секілді сыртқы ұйымдардың мүмкіндіктері мен
қауіп-қатерін сезіне отырып, басшы ұйымдастырудың мақсаты қандай болу
керектігін және осы мақсатқа жетуде ұйымға не бөгет жасайтындығын
анықтайды.
3. Біз мұны қалай істеуіміз керек?
Басшылар жалпылама және нақты жағдайда ұйым мақсатын орындау үшін ұйым
мүшелері нені істеу керектігін анықтауы тиіс.
Ұйымдағы жоспарлау екі себептің әсерінен туындайтын жеке бір жолғы
құбылыс емес. Біріншіден, кейбір ұйымдар мақсатқа жеткеннен кейін өмір
сүруін тоқтатады, өйткені олар бастапқыда сол көздеген мақсаты үшін
құрылады. Алайда, көпшілік ұйымдар өмір сүруін мүмкіндігінше ұзарта түседі.
Сондықтан олар алғашқы мақсатын толық орындаған жағдайда өз мақсаттарын
жаңадан айқындайды немесе өзгертеді.
Екінші себеп, мұнда жоспарлау үздіксіз жүзеге асырылуы тиіс- бұл
болашақтағы тұрақты белгісіздік. Қоршаған ортадағы өзгерістің немесе
тұжырымдаудағы қателіктің әсерінен, жоспарды жасаған кезде оқиға басшы
ойлағандай болмауы мүмкін. Сондықтан да жоспардың ақиқаттығына көз жеткізу
үшін оны келісе отырып қайтадан қарап, пысықтап шығады.
Ұйымдастыру. Ұйымдастыру – демек нендей бір құрылым құру. Ұйым өзінің
жоспарын орындау, сол арқылы мақсатына жету үшін конструкциялауға қажетті
көптеген элементтер болады.
Ұйымда жұмысты адамдар істейтін болғандықтан ұйымдастырудың маңызды
жағдайларының бірі- ұйым ішіндегі толып жатқан міндеттерді, соның ішінде
басқару жұмысын кімдердің орындау керектігін анықтап алу. Басшы адамды
нақты жұмыстарға бөледі, жекелеген адамдарға тапсырмалар мен биліктер
немесе ұйым ресурстарын пайдалану правосы беріледі. Мұның өзі олардың өз
міндеттерін тиянақты орындауына деген жауапкершілік жүктейді...
Мотивация. Егер кімде кім ұйымдағы нақты жұмысын орындамаса, онда тіптен
ойдағыдай жасалған жоспардың және ұйымның неғұрлым жетілдірілген құрылымның
ешқандай мәні болмайды. Сондықтан да мотивацияның міндеті сол, ұйым
мүшелері өздеріне бекітілген міндеттерді жоспарға сәйкес орындау.
Басшылар әрқашанда, өз жұмыскерлерінің тапсырылған істі орындауын талап
етті, көп жағдайда орындатты. Көне уақыттарда бұл үшін дүре мен жазаны,
кейбіреулеріне – награданы қолданды. XVIII ғасырдың аяғы мен XX ғасырдың
соңына дейін қалыптасқан сенім бойынша, егер адамдардың еңбек ақы табуға
мүмкіндігі болса, онда олар жан аямай жұмыс істейді. Сондықтан да мотивация
– ақшалай тиісті ақы төлеу арқылы жұмыс істеу деген ұғым береді. Ғылыми
басқару мектебі де мотивацияны осы тұрғыдан негіздейді.
Мінез-құлық саласындағы зерттеулер таза экономикалық ықпалдың жеткіліксіз
екендігін дәлелдеді. Басшылар мотивацияны, яғни іштей талаптанудың іске
асуы үнемі өзгеріп тұратын күрделі жиынтық қажеттіліктің нәтижесі деп
түсінеді. Өз жұмыскерлерінің тиімді жұмыс істеуі үшін басшы бұларға ненің
қажет екендігін анықтауы, әрі осы қажеттілігін жақсы жұмыс арқылы
қанағаттандыруы тиіс.
Бақылау. Күтпеген жағдайға байланысты ұйым өзінің бастапқы, басшы
белгілеген бағытын өзгертуі мүмкін. Сондықтан да басшының міндеті, ұйымға
елеулі зиян келмей тұрғанда алғашқы белгіленген жоспардың өзгеру себебін
тауып, анықтау болуы тиіс.
Бақылау – бұл ұйымның өз мақсатына жетуін қамтамасыз ету процесі.
Бақылаудың үш кезеңі бар.
Біріншісі – стандарттар белгілеу. Бұл мақсатты дәл анықтау, мұның өзі
белгіленген уақыт аралығында жүзеге асуы тиіс. Оның өзі жасаған жоспарларға
негізделеді.
Екіншісі – белгілі бір кезеңде жеткен жетістіктің өлшемін білу және
жетістікті күтілетін нәтижемен салыстыру. Егер осы екі жағдай дұрыс
орындалса, онда ұйым басшысы сол ұйыда проблеманың болатындығын біліп қана
қоймай, проблема көзін де біледі. Ал, мұның өзі үшінші фазаға – кезеңге
қажет, мұнда, егер керек болып жатса, бастапқы жоспардың елеулі ауытқуына
түзету енгізу үшін белсенді әрекет етеді. Мақсатты да қайта қарап, оның
нақты, әрі жағдайға сәйкес болуын көздейді.
Басқарудың бастапқы пункті – басқаруды қалыптастыру және мақсатты таңдау
болып саналады. Мақсаткерлік – басқару жүйесінің басты қасиетінің бірі.
Басқару мақсаты – басқару жүйесі тапсырмасының еңбек әрекеті нәтижесінде
орындалуы, оған қол жеткізу үшін басқару объектісінің жұмыс істеуі.
Басқару шешімдерін ойластыруда қолда бар ресурстар мен қоғамдық
қажеттілікке негізделген мақсат ерекше маңызды рөл атқарады. Мақсатты айқын
тұжырымдаудың психологиялық мәні де бар, өйткені мұның өзі ұжымның өз ісіне
сенімділігін арттырады, өз жетістіктерін салыстыруға мүмкіндік береді, әрі
кейбір мақсатының орындалуынан қанағат алады. Мақсат неғұрлым биік,
мәртебелі болса, эмоция да соғұрлым әсерлі, мұның өзі түптеп келгенде
мақсатқа тезірек жетуге ықпал етеді. Жануарлар организміндегі барлық
рефлекстерді қарастыра келіп, И. П. Павлов былай деп жазды: мақсат
рефлексінің маңызы ерекше зор, өйткені ол әрқайсысымыздағы өмірлік
энергияның негізгі формасы.
Ұйымда әр түрлі мақсат болуы мүмкін, мұның әсіресе әр түрлі типтегі
ұйымдарға қатысы бар. Мәселен, кәсіпорынның басты міндеті – белгілі бір
мөлшерде тауар шығару немесе қызмет көрсету. Басты мақсат, оның орындалуын
қамтамасыз ететін бірнеше мақсатқа бөлінеді. Бұлар: өндірісті дамыту және
тиімділігін арттыру, оны жан-жақты интенсивтендіру, ғылыми –техникалық
прогресті жеделдету, еңбек өнімділігін арттыру, ресурсты үнемдеу, табысты
көбейту, ұжымның әлеуметтік дамуы, әлеуметтік саланың қазіргі материалдық
базасын қалыптастыру, жоғары еңбек өнімділігі үшін қолайлы мүмкіндіктер
жасау, әлеуметтік әділеттілік, адамдарды, қоршаған ортаны қорғау және
жақсарту. Кәсіпорынды басқару, міне осындай басты мақсатқа жетуге
бағытталуы тиіс.
Мақсатты графикалық схема (мақсат бәйтерегі) түрінде де бейнелеуге де
болады, мұнда басты мақсат бағана, ал оған жету мүмкіндіктері (мақсат
тармақтары) бұтақша түрінде көрсетіледі. Мақсат пен амал ұйымдары өзара
байланысты, бұлар қойылған мақсатқа жетудің құралы бола отырып, өздері де
жүйенің төменгі деңгейіндегі мақсатқа айналады. Мәселен, бірінші деңгейдегі
мақсат тармағы мақсат ретінде, ал оған жетудің мүмкіндік құралы – екінші
деңгейдегімақсат тармағы ретінде қарастырылуы мүмкін. Мақсат бәйтерегі
методологиясын пайдалана отырып, мақсатқа жетуге байланысты шараларды
жүйелі жүзеге асырудың бірегей схемасын жасауға болады.
Мұндайда, басты мақсат (нөлдік деңгей) – бұл негізгі бағана, бірінші
деңгей – бағана тармақтары, осы тармақшадан тарайтын екінші бұтақшалар және
ең төменгі деңгейі – бәйтеректің жапырақтары немесе жемістері. Деңгей саны
алуан түрлі болуы мүмкін. Принцип – қажетті минимуммен шектелуге тырысу.
Мақсат бірнеше сипаттамаға ие болады. Біріншіден мақсат нақтылы және
өлшемді болуы тиіс. Өз мақсатын нақты өлшемдерде, формаларда белгілей
отырып, басшы келесі шешімге нақты база жасайды және жұмыс барысын
бағалайды.
Тиімді мақсаттың екінші сипаттамасы болжалдаудың нақты горизонты болып
саналады, бұл нәтиже қашан болатындығын айқындайды. Мақсат ұзақ немесе
қысқа уақыт аралықтарына белгіленеді. Ұзақ мерзімдік мақсаттың шамамен бес
жылдай, ал технологиясы озық фирмаларда – кейде оданда көп жоспарлау
горизонты болады. Қысқа мерзімдік мақсат көпшілік жағдайда ұйым жоспарының
біреуін ғана қарастырады. Оны бір жылда аяқтау көзделген. Орташа мерзімдік
мақсаттық жоспарлау горизонты бір жылдан бес жылға дейін.
Ұйымның тиімділігін арттыру үшін мақсат айқын болуы тиіс. Не ресурстардың
жеткіліксіздігінен, не сыртқы факторлардан ұйымның мүмкіндігіне нұқсан
келтіру қолайсыз жағдайға, баянсыз мақсатқа ұшыратуы мүмкін. Қол жетпеген
мақсат жұмыскерлердің ынта-ықыласын кемітеді.
Ұйымдағы толып жатқан мақсаттар тиімді болуы үшін біріне бірі ықпал етуі,
- бір мақсатқа жетуге қажетті әрекет пен шешім, басқа мақсаттың жетістігіне
бөгет жасамауы тиіс.
Кәсіпорын қызметі мақсатының бағыт-бағдарын білу міндетті түрде қажет
болып саналады. Сонымен қоса осы бағыт-бағдарының сипаты алуан түрлі болуы
мүмкін, осыған байланысты басқару процесі үш типте өтуі мүмкін.
Бірінші тип –мақсатты басқару. Барлық өндірістік және басқадай басқару
міндеттерін барлық деңгейде шешкен кезде мақсатты басқару шешуші рөл
атқарады. Басқарудың мақсаттылығы – кәсіпорынның жалпы мақсаттық, дербес
бөлімшелерді ұйымдастыру үшін жіктеу. Бұл принципті пайдаланған кезде
бөлімшелердің және ондағы жұмыскерлердің мақсаты айқындалады, әрбір
басқарушы қызметкер өзіне қойылған талап туралы нақтылы түсінік алады,
дербес шешім қабылдау мүмкіндігі ұлғаяды және жұмыста табысқа жетуді
ынталандырады. Мақсатты басқару аса ірі бір жолғы шараларды, мәселен,
кәсіпорынды қайтадан конструкциялау және қайтадан жарақтандыру, жаңа өнімді
шығаруға көшу, жалгерлікті немесе коперацияны енгізу т. б. шараларды
орындау үшін қолданылады.
Басқару процесінің өтуінің екінші типі – бағдарламалық басқару. Мұнда
нақты тапсырманы мұқият ойластыру, бөлімшелердің жүйелі әрекетін және бұл
әрекеттердің бір-бірімен байланысын анықтау көзделеді. Осындай тапсырма
жиынтығы басқару бағдарламасы болып саналады. Басқару процесінің мұндай
типі, әдетте, өндірістің күрделі міндеттерін шешкенде қолданылады.
Кәдімгі жоспардан бағдарламаның өзгешелігі – тапсырманы орындауды
басқаруды кідіртпестен қолға алуға , осал тұстарын анықтауға,
ресурстарды қайта бөлуге мүмкіндік береді. Бағдарламалық басқару үшін
график жүйесін кеңінен қолданады. Бағдарламалық басқару күрделі құрылыста,
көп бөлшекті бұйымдар шығаруда, жоспардан тыс және жедел жұмыстарда
қолданылады.
Басқару процесінің үшінші типі- жағдайға қарай басқару. Бұл мақсаты
айқындалған, әрі сирек өзгеретін тұрақтанған, толық меңгерілген өндірісте
қолданылады. Мұндағы басты міндет – туындаған қолайсыз жағдайдан өндіріс
процесіндегі іркілістен шығудың ең қолайлыжолдарын іздестіру. Ол үшін пайда
болған ауытқуларды тез, әрі аз шығынмен жоюға мүмкіндік беретіндей шешім
қабылданады.
Атап көрсететін жайт, практикада басқарудың жоғарыда аталған типтері сол
қалпында қолданыла бермейді. Басқару деңгейі алуан түрлі болып келетін кез
келген кәсіпорында түрлі өндірістік міндеттерді шешкен кезде басқарудың үш
типідербес қолданылуы да, әр түрлі үйлесімде қолданылуы да мүмкін.
Мұндай үйлесімділікке, соңғы жылдары кең етек алған бағдарламалық-
мақсатты басқару – мақсатты жиынтық бағдарламаны жасау және жүзеге асыру
нақты дәлел болады. Мұнда мақсатты басқарудың да, сондай-ақ бағдарламалық
–мақсатты басқарудың да элементтері бар. Бағдарламалақ – мақсатты басқару
кәсіпорынның түбегейлі, негізгі міндеттерін шешу үшін қолданылады. Мәселен,
ауыл шаруашылығы кәсіпорындарында Белок, Кадрлар, Жалгерлік т. б.
бағдарламалар.
3. Кәсіпкерліктің түрлері:
1. Атқаратын міндетіне қарай кәсіпкерліктің мынадлай түрлері болады:
өндірістік, коммерциялық қаржылық және кеңестік.
2. Меншік түрлері бойынша жеке меншік, мемлекеттік, муниципалды, сонымен
бірге қоғамдық құрылымдар меншігі.
3. Меншіктер саны бойынша кәсіпкерлік іс жеке адамның немесе ұжымның құрамы
болуы керек.
4. Кәсіпкерлік формасы бойынша екіге бөлінеді: 1) ұжымдық-құқықтық; 2)
ұжымдық экономикалық.
Ұжымдық-құқықтық кәсіпкерліктер.
1. Серіктестіктер – адамдардың бірлестігі, онда екі және одан да көп
серіктестер болады. Олар өз капиталдарын қосады және әрбір мүше өзінің
капиталымен жеке жауап береді. Олар: 1) жауапкершілігі шектелмеген
серіктестік, 2) командитті (сенімге негізделген) жауапкершілігі
шектелген серіктестік. Ұжымдар өздерінің қаражаттарымен бірігеді.
Шектелген жауапкершілікті қоғам мүшелері ұжымның міндеттемелеріне
жауап бермейді. Олардың жауапкершілігі өздерінің қосқан пайдаларының
мөлшерінде болады. Ал қосымша жауапкершілігі бар ұжымдар өздерінің
барлық дүние-мүлкімен жауапты.
2. Акционерлік қоғамдар: ашық және халықтық түрде болады.
Кәсіпкерліктің ұжымдық-экономикалық формалары:
1. Концерн – көпсалалы акционерлік қоғам, әртүрлі компаниялардың бақылау
пакеттерін сатып алды.
2. Ассоциация – экономикалық дербес кәсіпорындардың ерікті бірлестігі.
Маманданған кәсіпорынның негізгі мақсаты ғылыми-техникалық,
өндірістік, экономикалық және әлеуметтік міндеттерді бірігіп шешу.
3. Консорциум – бұл ірі қаржы операцияларын істеу үшін (мысалы, өте ірі
жобаға инвестиция) біріккен кәсіпкерлердің бірлестігі.
4. Синдикат – бір саланың кәсіпкерлерін тауар сатуға біріктіру.
5. Картель - тауар, қызмет көрсету бағасы, нарық аудандарын бөлу,
өндіріс мөлшері жөнінде келісім.
6. Қаржы-өнеркәсіп тобы – банк, сақтандыру және сауда капиталының
бірлестігі.
Қазір Қазақсатнда мынадай ұжымдық-құқықтық формалы кәсіпкерліктер
құрылуда.
1. Шаруашылық серіктестік – толық серіктестік. Олардың мүшелері өзара
кәсіпорын құру жөнінде келісімге қол қояды. Құруға керекті серіктес
мүшелердің қаражаттарын біріктіру. Серіктестіктің пайдасы, зияны пайға
қарай бөлінеді. Әрбір мүше өзінің табысына пайданы қосып сонан салық
төлейді.
2. Коммандиттік серіктестік. Барлық серіктестік мүшелері серіктестік
атанған іс жүргізушілер ішінен ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz