Кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3
І. Тарау. Кадрларды жинақтау мен қабылдау және еңбек нәтижесін бағалау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..4
1.1. Кадрларды жинақтау және қабылдау ... ... ..4
1.2. Кадрларды іріктеу процесі және оның сипаттамасы ... ...9
1.3. Персонал еңбегінің нәтижелігін бағалау ... ... ... ... ...14
ІІ. Тарау. Кадрларды дайындаудың шетелдік тәжірибесі ... ... .18
2.1. Персоналды жаңалық енгізуге дайындау ... ... .18
2.2. Кадрларды дайындаудың шетелдік жүйесінің ерекшеліктері..22
Қорытынды ... ... ... ... ... 24
Пайдаланылған әдебиеттер ... ... ... .25
Ұсыныстар ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...26
І. Тарау. Кадрларды жинақтау мен қабылдау және еңбек нәтижесін бағалау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..4
1.1. Кадрларды жинақтау және қабылдау ... ... ..4
1.2. Кадрларды іріктеу процесі және оның сипаттамасы ... ...9
1.3. Персонал еңбегінің нәтижелігін бағалау ... ... ... ... ...14
ІІ. Тарау. Кадрларды дайындаудың шетелдік тәжірибесі ... ... .18
2.1. Персоналды жаңалық енгізуге дайындау ... ... .18
2.2. Кадрларды дайындаудың шетелдік жүйесінің ерекшеліктері..22
Қорытынды ... ... ... ... ... 24
Пайдаланылған әдебиеттер ... ... ... .25
Ұсыныстар ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...26
Нарықтық экономика жағдайында елімізде кез келген өндірістің әлеуметтік-экономикалық тиімділггін жоғарылатуға мүмкіндік беретін персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.
Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтың қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдың құрылмдарды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылған мақсаттарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтың экономиканың күрделі мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс істеудің тиянақты жүйесі керек. Тиімсіздігі белгілі қазіргі жүйе айтарлықтай өзгерістерге ұшырап отырған жоқ. Себебі ұйымдағы әр түрлі деңгейдегі басшылар мен кадр бөлімінің қызметкерлері кадр саясатының негізін айтарлықтай біле бермейді, көбісінің техникалық білімдері бар болғандықтан, басқару жүйесін техниканы, дамытуға қарай бағыттай береді. Сондықтан басшылардың көбісі әлеуметтік және мәдениет мәселелеріне, кәсіпорын персоналын жұмылдыра жұмыс істету жайлы жоспарлау мен ұйымдастыруға немқұрайды қарайды.
Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтың қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдың құрылмдарды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылған мақсаттарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтың экономиканың күрделі мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс істеудің тиянақты жүйесі керек. Тиімсіздігі белгілі қазіргі жүйе айтарлықтай өзгерістерге ұшырап отырған жоқ. Себебі ұйымдағы әр түрлі деңгейдегі басшылар мен кадр бөлімінің қызметкерлері кадр саясатының негізін айтарлықтай біле бермейді, көбісінің техникалық білімдері бар болғандықтан, басқару жүйесін техниканы, дамытуға қарай бағыттай береді. Сондықтан басшылардың көбісі әлеуметтік және мәдениет мәселелеріне, кәсіпорын персоналын жұмылдыра жұмыс істету жайлы жоспарлау мен ұйымдастыруға немқұрайды қарайды.
1. «Менджмент негіздері» - Ахметов К.Ғ., Сағындықов Е.Н., Байжомартов У.С., Жұнысов Б.А., Жұмаев Ж.Ж. Актөбе – Орал.
2. Каренов Р. «Менеджмент негіздері» – К; Қарағанды 1999 ж.
3. «Yönetim ve Organizasyon» - проф. док. Ерол Ерен Стамбул университеті менеджмент факультеті. Стамбул – 1998 ж.
4. «Кәсіпорын экономикасы» - А.Қ. Мейірбеков, Қ.Ә. Әлімбетов.
5. Қ.Б. Бердалиев «Қазақстан экономикасын басқару» Алматы 2001ж.
6. Үмбеталиева А. Керімбек Ғ. «Кәсіпорын экономикасы және кәсіпкерлік» Алматы 2002 ж.
7. Нұрғалиев К.Р. «Қазақстан экономикасы» Алматы 1999 ж.
8. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е. «Управление персоналом » – Москва, 2003.
9. Веенин В.Р. «Практический менеджммент персонала» – Москва, 2001.
10. Герчикова И.Н. «Менеджмент» – Москва, 1994.
11. Гончаров В.В. «Руководства для высшего управленческого персонала» Москва, 1993.
12. «Управление персоналом» - под. ред. Салигина С.И. – Москва, 1999.
13. «Управление персоналом на производстве» – Москва, 2003.
14. Лукашевич В.В. «Управление персоналом» – М, 2004.
15. Кочеткова А.И. «Основы управления персоналом» – Москва, 2000.
Ұсыныстар:
1. Қаржы қаражат – Финасы Казахстана ежемесячный журнал.
2. www.google.kz
3. www.dn.kz
4. www.goverment.kz
5. www.rambler.ru
6. www.yandex.ru
2. Каренов Р. «Менеджмент негіздері» – К; Қарағанды 1999 ж.
3. «Yönetim ve Organizasyon» - проф. док. Ерол Ерен Стамбул университеті менеджмент факультеті. Стамбул – 1998 ж.
4. «Кәсіпорын экономикасы» - А.Қ. Мейірбеков, Қ.Ә. Әлімбетов.
5. Қ.Б. Бердалиев «Қазақстан экономикасын басқару» Алматы 2001ж.
6. Үмбеталиева А. Керімбек Ғ. «Кәсіпорын экономикасы және кәсіпкерлік» Алматы 2002 ж.
7. Нұрғалиев К.Р. «Қазақстан экономикасы» Алматы 1999 ж.
8. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е. «Управление персоналом » – Москва, 2003.
9. Веенин В.Р. «Практический менеджммент персонала» – Москва, 2001.
10. Герчикова И.Н. «Менеджмент» – Москва, 1994.
11. Гончаров В.В. «Руководства для высшего управленческого персонала» Москва, 1993.
12. «Управление персоналом» - под. ред. Салигина С.И. – Москва, 1999.
13. «Управление персоналом на производстве» – Москва, 2003.
14. Лукашевич В.В. «Управление персоналом» – М, 2004.
15. Кочеткова А.И. «Основы управления персоналом» – Москва, 2000.
Ұсыныстар:
1. Қаржы қаражат – Финасы Казахстана ежемесячный журнал.
2. www.google.kz
3. www.dn.kz
4. www.goverment.kz
5. www.rambler.ru
6. www.yandex.ru
Мазмұны
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3
І. Тарау. Кадрларды жинақтау мен қабылдау және еңбек нәтижесін
бағалау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... 4
1.1. Кадрларды жинақтау және қабылдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 4
1.2. Кадрларды іріктеу процесі және оның сипаттамасы ... ... ... ... ... ..9
1.3. Персонал еңбегінің нәтижелігін бағалау ... ... ... ... ... ... ... ... ..14
ІІ. Тарау. Кадрларды дайындаудың шетелдік тәжірибесі ... ... .18
2.1. Персоналды жаңалық енгізуге дайындау ... ... ... ... ... ... ... ... .18
2.2. Кадрларды дайындаудың шетелдік жүйесінің ерекшеліктері ... ... 22
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 24
Пайдаланылған әдебиеттер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...25
Ұсыныстар ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. .26
КІРІСПЕ
Нарықтық экономика жағдайында елімізде кез келген өндірістің
әлеуметтік-экономикалық тиімділггін жоғарылатуға мүмкіндік беретін
персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде
пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.
Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтың
қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдың
құрылмдарды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз
және қойылған мақсаттарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі
елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтың экономиканың күрделі
мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті
бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс
істеудің тиянақты жүйесі керек. Тиімсіздігі белгілі қазіргі жүйе
айтарлықтай өзгерістерге ұшырап отырған жоқ. Себебі ұйымдағы әр түрлі
деңгейдегі басшылар мен кадр бөлімінің қызметкерлері кадр саясатының
негізін айтарлықтай біле бермейді, көбісінің техникалық білімдері бар
болғандықтан, басқару жүйесін техниканы, дамытуға қарай бағыттай береді.
Сондықтан басшылардың көбісі әлеуметтік және мәдениет мәселелеріне,
кәсіпорын персоналын жұмылдыра жұмыс істету жайлы жоспарлау мен
ұйымдастыруға немқұрайды қарайды.
Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі
негізгі проблемалардыц бірі - персоналмен қалай жұмыс жасау болып отыр. Бұл
мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі
елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру;
оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау; персоналды басқарудың
қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді
негіздеу және олардың жариялылығы кеңейту; мемлекеттік және шаруашылық
шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде
байланытыстыру негізгі ортақ үрдіске айналып отыр.
І – Тарау
Кадрларды жинақтау мен қабылдау және еңбек нәтижесін бағалау
1.1. Кадрларды жинақтау және қабылдау
Жұмысқа қабылдау процесі мен оның сипаттамасы.
Жұмысшы күшін жинақтау келешек өзгерістерді (зейнеткерлікке шығу,
контракт (келісімшарт) мерзімінің аяқталуы, өндірістік іс-әрекет
бағыттарының өзгеруі және оларда қызмет жасайтын кадрлардың қысқаруы және
т.б.) ескере отырып, барлық жұмыс орындарына үміткерлерді дайындаумен
түсіндіріледі.
Жинақтау дәстүрлі түрде сыртқы және ішкі болып екіге бөлінеді.
Персоналды басқару процесіндегі бастапқы кезеңі - кадрларды жинақтау
және іріктеу. Персоналды басқарудың барлық келешектегі іс-әрекеттері ұйымға
қандай адамдар жинақталғанына және іріктелгеніне байланысты болады. Қажетті
Жұмыскерлерді жалдау үшін төмендегілерді білу қажет:
жұмыс кезінде олар қандай тапсырмаларды орындайды?
олардың жеке және қоғамдық сипаттамалары қандай?
Бұл мағлұматтарды персоналды басқарудағы ең маңызды
мәселе болатын жұмыстардың мазмулын таңдау арқылы алуға болады.
Жұмыс мазмұнын талдау - Бұл жұмыстардың мазмұнын жүйелі және терең
зерттеу процесі. Мұндай талдауды әр түрлі тәсілдерді пайдалану арқылы
жүргізуге болады. Егер бұл күнделікті әр түрлі жүмыстарға қатысты болса,
онда жақсы бақылау акпарат көздері есебінде күнделікті бақылау жүргізген
жөн. Кейбір жағдайда бұл ақпаратты алу ушін тікелей орындаушылар мен
олардың бастықтарының (шеберлер, бригадирлер, т.б.) көмегіне жүгінеді.
Дегенмен мұндай зерттеулерде субъективті факторлардың әсері кушті болады.
Жұмысқа қабылдау процесі келесі кезеңдерден тұрады:
бос орында жұмыс істеу үшін үміткерлерге қойылатын талаптарды нақтылау;
үміткерлерді іріктеп алу;
үміткерлерді сұрыптап алу;
жұмысқа қабылдау.
Жұмысқа үміткерлерді іріктеу процесін жеңілдету үшін лауазымдық
нұсқаудан басқа берілген лауазымды жұмысты тиянақты орындау үшін керек
болатын талаптардың сипаттамасы көрсетілген іс қағаздары болуға тиісті:
- мамандық картасы;
- біліктілік картасы (тамаша қызметкердің суреті).
Лауазымдық нұсқау негізінде жасалған мамандық картасы төмендегідей
мамандықтың сипаттамасынан тұрады:
жалпы білімі;
арнайы білімі;
шет тілін білуі;
компьютерде жұмыс істей білуі және т.б.
Персоналды жинақтау процесіне әсер ететін факторлар.
Барқлық жұмыс орындарына үміткерлерді қабылдаудағы жұмыс-
шы күшін жинақтау ішкі факторларға байланысты болады, соның
ішінде:
- зейнеткерлікке шығу;
- контракт (келісімшарт) мерзімінің аяқталуы;
- өндірістік іс-әрекеттер бағыттарының өзгеруі;
кадрлардың қысқаруы.
Сыртқы факторларға жататындар:
үкіметтік және кәсіподақтық шектеулер;
жұмысқа қабылдауда жіктеулерге тиым салатын заңдар;
жұмысшы күші нарығына бағыт алу;
жұмысшы күшінің құрамы;
- ұйымның орналасқан жері.
Мансапты таңдау процесі. Жоспарлы қызметтік мансапты, персоналдың
еңбегіне ақы төлеу мен шарттарын кешенді бағалау,персоналды жұмыс орнына
дұрыс орналастыру арқылы жұмыс орнын бір-бірімен тиімді алмастыруға болады.
Кадрларды ғылыми негізделген түрде орналастыру келесілерді қарастырады:
қызметтік мансапты жоспарлау; жұмыскердің әлеуетін және жеке адамның
жұмыска қосқан үлесін бағалау, жасы, өңдірістік стажы, біліктілігі және бос
жұмыс орындарының (қызметтердің) санына байланысты жүзеге асырылады;
еңбек шарттары мен жалақы; шартта көрсетілген кепілдемеленген еңбекақы
мөлшері мен сыйақы, жұмыс орнын жабдықтау, әлеуметтік игіліктер мен
кепілдемелер арқылы анықталады;
- кадрлардың жоспарлы түрде жұмыс орнын ауыстыру.
Кадрларды жоғарылату, орнын ауыстыру, төмендету және жұмыстан босату
жұмыскерлерді бағалаудың нәтижелері мен олардың өмірлік көзқарасының
еңбекақы төлемі шарттарына сәйкестігіне байланысты орындалады.
Кадрларды орналастыруда негізгі мәліметтерге жататындар:
- қызметтік мансаптың моделі;
- кәсіпорынның философиясы;
- еңбек туралы кодекс;
- аттестациялық комиссияның материалдары;
- қызметкерлердің шарттары;
- штаттық кесте;
- қызметтік нұсқаулар;
- қызметкерлердің жеке шаруалары;
- еңбекақы төлеу ережелері;
- кадрларды орналастыру жайлы ережелер.
Персоналды жалдау әдістері мен көздері. Ұйымға жаңа жұмыскерлерді қабылдау
қажет болғанда екі мәселе туындайды:
әлеуетті жұмыскерлерді қайдан іздеуге болады (көздері)?
өтініш берушілерге бос орындар жайында қалай хабарлауға болады. Оларды
жинақтаудың мүмкін болатын екі көзі бар:
- ішкі (кәсіпорын жұмыскерлер арасынан);
- сыртқы (кәсіпорынға ешқандай қатысы жоқ адамдардан).
Персоналды ішкі көздерден жинақтау әдістері:
ішкі конкурс;
кәсіпті біріктіру;
ротация.
Персоналды жинақтаудың сыртқы көздеріне ұйымда жұмыс істеуге
қабілетті, бірақ дәл қазір істемейтін адамдардың анықталмаған саны жатады.
Персоналды жұмыспен қамту орталықтары арқылы және бұқаралык ақпарат
құралдары арқылы іздеуге болады.
Ішкі көздердің артықшылықтары:
өзін-өзі көрсете білу мүмкіндіктері табысты жұмыс істеу арқылы ғана мумкін
деген ұғым туады;
бұрыннан белгілі қызметкерлермен жұмыс істеуге мүмкіншілік туады;
- персоналды жинақтауға қаржы шығындары азаяды.
Ішкі көздердің кемшіліктері:
- қызметкерлердің арасында өзара жеке қатынастардың
өшігу қаупі болуы мүмкін;
- туысқандық қарым-қатынастар пайда болуы мүмкін.
Сыртқы көздердің артықшылықтары:
- үміткерлердің көпшілік ішінен керек адамды таңдап алу
мүмкіншілігі;
жаңа адамдар жаңа идея мен жаңа тәсілдерді алып келеді.
Сыртқы көздердің кемшіліктері:
жаңа жұмыскердің бейімделуіне кететін көп уақыт;
бұрыннан жұмыс істейтіндердің арасында моральдық-психологиялық жағдайдын
нашарлауы мүмкін.
Үміткерлерді тарту үшін ұйым бірқатар әдістерді пайдалануы мүмкін.
Олардың әрқайсысының өздеріне тән жетістіктері мен кемшіліктері бар:
- ұйым ішінен іздеу; көптеген ұйымдар еңбек нарығына шығудан бұрын
үміткерлерді өз үйінде іздеуден бастайды, ішкі іздеудің барынша кең
таралған әдістері түрінде бос жұмыс орындары жайында ішкі ақпарат
құралдарында жариялау, сонымен қатар, бөлім жетекшілеріне білетін
таныстарын ұсынуды және талап етілетін мінездемемен қызметкерлерді іріктеу
мақсатында олардың жеке іс қағаздарын талдау болып табылады.
қызметкерлердің көмегімен іріктеу;
өзін-өзі ұсынған үміткерлер;
бұқаралық ақпараттар арқылы хабарландыру;
институттар мен баска оқу орындарына шығу;
- жұмыспен қамтудың мемлекеттік агенттері; ,
- персоналды іріктеуге қатынасатын жеке агенттер.
Персоналды сұрыптау. Ұйымның келешек қызметкерлерін іріктеудің негізі
деп үміткерлерді сұрыптау кезеңін түсінеміз. Бұл кезеңнің мазмұны көп
жағдайда ұйымның дәстүріне, мәдениетіне, қызметтің сипатына байланысты
болады. Кәсіпорынның болашақ қызметкерге қоятын талаптарына сәйкес болуын
байқау үшін іріктеудің бірінші кезеңі үміткерлердің тізімін талдаудан
басталады. Бірінші іріктеудің мақсаты бос қызмет орнына қажетті қызметкерді
таңдау, ол үшін көлемі аз сұрыптамалық сипаттаманы қанағаттандырмайтын
үміткерлерді шығарып тастау. Бірінші іріктеу анкеталық мәліметтер негізінде
жүзеге асырылады. Бірінші іріктеудің шешетін мәселесі ұйымның жеке дара
жұмыс істей алатын үміткерлердің шектеулі санын анықтау болып табылады.
1.2. Кадрларды іріктеу процесі және оның сипаттамасы
Кадрларды іріктеу түсінігі және оыың мақсаттары.
Кадрларды іріктеу үміткерлердің сапаларын бағалаудың көмегімен
жинақтау барысында талапқа сай келетін үміткерлердің резервінен тұрады.
Кадрларды іріктеуде - оның мақсатын, үміткердің кәсіби және жеке басының
сапаларын, іріктеу тәсілдерін анықтау маңызды.
Кадр бөлімінің мақсаты - үміткерлердің арасынан талап етілген нәтижеге
қабілегі бар жұмыскерді таңдап алу.
Үміткерлердің келесідей жалпы сапалары болуы тиіс:
жоғары біліктілік;
жеке бас сапалары;
білімі;
кәсіби тәжірибесі;
алдыңгы жұмысынан алган тәжірибесі;
айналысындағылармен тіл табыса алуы.
Белгілі бір қызметке үміткерді нақты қабылдау - бұл адам ресурстарының
сапасын алдын ала бағалаудың бір түрі.
Ұйымға үміткердің кәсіби сапасын дұрыс бағалау үшін үміткер туралы
анықтамалар алу үшін ол жұмыс істеген кәсіпорынға, бірге оқыған, бірге
жұмыс істеген, спортпен бірге шұғылданған адамдарға мәліметтер алу үшін
жолықса болады.
Үміткерлердің көрсеткен анкеталық мәліметтерімен танысқаннан кейін
және оны әңгімелесуге шақыру туралы шешім қабылданғаннан соң кадрлар бөлімі
үшін ең жауапты кезең -бірнеше тізбекті сатыдан тұратын персоналды іріктеу
кезеңі басталады:
белгіленген тәртіппен анкеталық және автобиографиялық
мәліметтерді рәсімдеу;
ұсыныстар мен бұрынғы істеген жұмыс орындарын талдау;
әңгімелесу;
іскерлік және жеке сапаларын есептегендегі кәсіптік жарамдылығын айғақтау;
* медициналық бақылау және аппаратпен денсаулығын зерттеулер;
* сынақ нәтижелері мен кәсіби жарамдылығы туралы шешімдерді талдау;
- жұмысқа қабылдау туралы шешім қабылдау.
Іріктеудің әрбір сатысында арыз берушілердің біразы талапқа сай
келмегендіктен немесе басқа шешім қабылдап іріктеу рәсімдерінен бас
тартқандықтан үміткерлердің саны азая береді. Таңдау сатысы көп болған
сайын, талаптар да жоғары бола бастайды.
1-саты. Белгіленген тәртіппен анкеталық және автобиографиялық
мәліметтерді рәсімдеу. Алдын ала іріктеуден өткен үміткерлер кадрлар
есебіндегі жеке қағазын, өмірбаянын және анкетасын толтырады.
2-саты. Ұсыныстар мен бұрынғы істеген жұмыс орындарын талдау.
Бұл кезенде әрбір үміткердің бұрынғы істеген жұмыс орындарын терең
талдауға салып, әңгімелесу үшін сұрақтар дайындалады.
3-саты. Әңгіме өткізу.
Әңгімелесу - жауабы кадрлар қызметіне дәл және кәсіби баға беруіне
мүмкіндік тудыратын белгілі бір үлгідегі сұрақтар мен интервью алу.
Үміткердің сапасына қойылатын талаптар. Кәсіби сапалары:
өз мамандығы бойынша біліктілігінің жоғары дәрежелігі;
көп кешенді жұмыстарды орындауға мүмкіншілік беретін басқа кәсіп пен
мамандықгы жеткілікті деңгейде меңгеруі;
жоғары деңгейде орындауға мүмкіндік беретіндей жақсы денсаулық және дене
шынықтыру дайындығы;
жинақылық, ұқыптылық, ұйымшылдық, өз жұмыс орнын ұйымдастыра білуі, өз
функцияларын кәсіби орындауы.
Кәсіби сападан басқа маманның жеке басының сапасы жоғары болуы қажет:
тапқырлық, кез келген жағымсыз жағдайлардан шығудың жолын табу;
төзімділік, белгілі бір уақытта бір сарынды (монотонды) жұмысты орындау
қабілеттілігі;
байланысқа бейімділігі, ағымда жұмыс істеу икемділігі;
тартымдылығы, тазалығы;
байсалдылығы;
тәрбиелілігі;
мақсатқа жетудегі табандылық және тілекке сәйкес нәтижеге жетудегі
талпынысы;
бірге жұмыс істейтіндерге көмектесуге дайындығы;
сыпайылығы;
өз міндеттерін беріле істеуі, бастаған істі аяғына дейін жеткізіп, нақты
нәтиже ала білуі.
Әңгіме барысында кадрлар бөлімінің қызметкерлері келесі мәселелерге
көңіл бөледі:
үміткер өз ойын қалай жеткізеді, тіл мүкісінен қиналмай ма?
ол қалай киінген, киімге деген талғамсыздық адамды керісінше сипаттайды;
парфюмерия қолданғанда, әсіресе одеколон немесе иіс суды мөлшермен себе ме?
ол тартымды ма?
әңгіме кезінде көзін жалтара ма?
селқос қол алып амандасуы;
қойылған сұрақтарға мұқият көңіл бөле ме?
жасанды жасалған экстремалды жағдайда ол өзін қалай ұстайды?
оның түрі ауру адамның түріне ұқсай ма?
ол өзінің бұрынғы басшыларды және бірге жұмыс істеген кісілерді айыптай ма?
кәсіпорынның басты мақсаттарына қызығушылық білдіре ме, жоқ па?
ол кұжаттамаларды қаншалықты мұқият жинап толтырады;
әңгімелесуге дер уақытында келді ме, немесе себепсіз кешікті ме?
кәсіби білімді қажет ететін сұрақтарға қаншалықты сеніммен жауап берді?
оның өмірде алға қойған мақсаты, жоспары бар ма, ал ол қаншалықты шын және
болашағы бар?
бұрынғы жұмыс берушінің ерекше шарттарын орындаудан бас тартқан кездері
болды ма?
Жағдайға байланысты тексеру барысында үміткерге бір немесе бірнеше
мәселелерді шешу ұсынылады.
Тәжірибеде көбірек кездесетін іріктеу тәсілдері:
- анкеталық мәліметтерді талдау. Менеджер мен мамандарға үміткерлерді
бағалағанда үздіксіз жұмыс істеуіне байланысты өмірлік тәжірибесінің үлкен
мәні бар. Тек осы тұрғыдан ғана оның өмірбаяны талқыланады. Әдетте
талдаудың негізгі аспектісі болып табылатындар: отбасылық қатынастар,
білімнің сипаты, дене шынықтырудың деңгейі, басты қажеттілігі мен мүддесі,
интеллект ерекшеліктері, адамды жатырқамайтыны. Алынған мәліметтер кадрлар
қызметіне кәсіби және жеке салалардағы оқиғалар мен жайттарды бөліп
көрсетуді жүйелендіруге көмектеседі.
анкета жүргізу. Бұл бұрынғы жұмысындағы тәжірибесі жайында көбірек білуге,
кәсіби қабілеті мен мүдделерін, жеке құштарлығы мен қызығушьшығын білуге
мүмкіндік береді. Анкетадағы сұрақтар саны өте аз болуы тиіс және олар
ұміткердің болашақ жұмысының өнімділігін айқындайтындай мәліметтерге
байланысты болуы тиіс. Анкета сұрақтары бейтарап болуы жөн, кез келген
жауаптар болуы мүмкіндігін естен
шығармай, жауап беруден бас тарту мүмкіншілігін қалдыру керек. Баптар бір-
бірімен байланысты болуы керек.
әңгімелесу. Ол барлық уақытта болған, болады да және үміткерлерді іріктеуде
негізгі тәсіл болып қала береді. Оның мәнісі - бос жұмыс орнына орналасуға
үмігкер мен ұйым уәкілі арасында белсенді түрде ақпараттармен алмасу.
Әңгімелесудің мақсаты - үміткердің кәсіби маңызды іскерлік және жеке
қасиеттерін бағалау. Әңгімелесудің белгілі түрі - жеті баптан тұратын
жоспарды қолдана отырып, келесілерді анықтауға болады: 1) дене шынықтыру
сипаттамапары - денсаулығы, сырт пішіні, мәнері; 2) білімі мен тәжірибесі;
3) интеллект - мәселенің мәнін тез түсіну қабілеті; 4)ауыр жұмысқа және ой
еңбегіне, ауызша сөйлеуге, есептеуге қабілеті; 5)үміткердің жеке тұлғасын
сипаттайтын хоббиі - қызығушылығы; 6) құндылық мінездерін - лидерлік,
жауапкершілігі, жатырқамайтындығын дұрыс пайдалана білу; 7) жеке қабылдауы
- келешек жұмыстың жеке өміріне ықпалы.
1.3. Персонал еңбегінің нәтижесін бағалау
Персоналды бағалау - ұйым қызметкерлерінің қызметтік міндеттерін
ұйымдастыра білудің тимділігі мен ұйым мақсаттарын орындауды анықтайтын
процесс.
Ұйымда персоналды дер уақытында бағалап отырса, онда әрбір жұмыскер
комиссияның әділ бағасымен анықталған өзінің жұмыс нәтижесін біліп отырған
болар еді, ал жетекшілер болса бағалаудың нәтижесіне сүйене отырып, оларды
тиімді пайдаланып, алдағы уақытта одан да жақсырақ басқаруға мүмкіншілік
алар еді.
Персоналды басқару үшін ең алдымен оның мәселелерін, мақсатын,
әдістерін, критерийлерін және т.б. білу қажет.
Әр персоналды жеке бағалаудың мәселесі - төмендегі қызметтерді дұрыс
шешу:
- марапаттаудың мөлшерін дүрыс анықтау, себебі, әділ бағалау барысында
ғана жұмыскердің жетістіктеріне сай еңбек-ақы төленеді;
басқару, себебі соның көмегімен және әңгімелесудің нәтижесінен кейін
қызметкерге жетістіктеріне сәйкес жұмыс орнын ұсынуға болады;
персоналды ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3
І. Тарау. Кадрларды жинақтау мен қабылдау және еңбек нәтижесін
бағалау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... 4
1.1. Кадрларды жинақтау және қабылдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 4
1.2. Кадрларды іріктеу процесі және оның сипаттамасы ... ... ... ... ... ..9
1.3. Персонал еңбегінің нәтижелігін бағалау ... ... ... ... ... ... ... ... ..14
ІІ. Тарау. Кадрларды дайындаудың шетелдік тәжірибесі ... ... .18
2.1. Персоналды жаңалық енгізуге дайындау ... ... ... ... ... ... ... ... .18
2.2. Кадрларды дайындаудың шетелдік жүйесінің ерекшеліктері ... ... 22
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 24
Пайдаланылған әдебиеттер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...25
Ұсыныстар ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. .26
КІРІСПЕ
Нарықтық экономика жағдайында елімізде кез келген өндірістің
әлеуметтік-экономикалық тиімділггін жоғарылатуға мүмкіндік беретін
персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде
пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.
Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтың
қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдың
құрылмдарды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз
және қойылған мақсаттарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі
елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтың экономиканың күрделі
мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті
бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс
істеудің тиянақты жүйесі керек. Тиімсіздігі белгілі қазіргі жүйе
айтарлықтай өзгерістерге ұшырап отырған жоқ. Себебі ұйымдағы әр түрлі
деңгейдегі басшылар мен кадр бөлімінің қызметкерлері кадр саясатының
негізін айтарлықтай біле бермейді, көбісінің техникалық білімдері бар
болғандықтан, басқару жүйесін техниканы, дамытуға қарай бағыттай береді.
Сондықтан басшылардың көбісі әлеуметтік және мәдениет мәселелеріне,
кәсіпорын персоналын жұмылдыра жұмыс істету жайлы жоспарлау мен
ұйымдастыруға немқұрайды қарайды.
Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі
негізгі проблемалардыц бірі - персоналмен қалай жұмыс жасау болып отыр. Бұл
мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі
елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру;
оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау; персоналды басқарудың
қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді
негіздеу және олардың жариялылығы кеңейту; мемлекеттік және шаруашылық
шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде
байланытыстыру негізгі ортақ үрдіске айналып отыр.
І – Тарау
Кадрларды жинақтау мен қабылдау және еңбек нәтижесін бағалау
1.1. Кадрларды жинақтау және қабылдау
Жұмысқа қабылдау процесі мен оның сипаттамасы.
Жұмысшы күшін жинақтау келешек өзгерістерді (зейнеткерлікке шығу,
контракт (келісімшарт) мерзімінің аяқталуы, өндірістік іс-әрекет
бағыттарының өзгеруі және оларда қызмет жасайтын кадрлардың қысқаруы және
т.б.) ескере отырып, барлық жұмыс орындарына үміткерлерді дайындаумен
түсіндіріледі.
Жинақтау дәстүрлі түрде сыртқы және ішкі болып екіге бөлінеді.
Персоналды басқару процесіндегі бастапқы кезеңі - кадрларды жинақтау
және іріктеу. Персоналды басқарудың барлық келешектегі іс-әрекеттері ұйымға
қандай адамдар жинақталғанына және іріктелгеніне байланысты болады. Қажетті
Жұмыскерлерді жалдау үшін төмендегілерді білу қажет:
жұмыс кезінде олар қандай тапсырмаларды орындайды?
олардың жеке және қоғамдық сипаттамалары қандай?
Бұл мағлұматтарды персоналды басқарудағы ең маңызды
мәселе болатын жұмыстардың мазмулын таңдау арқылы алуға болады.
Жұмыс мазмұнын талдау - Бұл жұмыстардың мазмұнын жүйелі және терең
зерттеу процесі. Мұндай талдауды әр түрлі тәсілдерді пайдалану арқылы
жүргізуге болады. Егер бұл күнделікті әр түрлі жүмыстарға қатысты болса,
онда жақсы бақылау акпарат көздері есебінде күнделікті бақылау жүргізген
жөн. Кейбір жағдайда бұл ақпаратты алу ушін тікелей орындаушылар мен
олардың бастықтарының (шеберлер, бригадирлер, т.б.) көмегіне жүгінеді.
Дегенмен мұндай зерттеулерде субъективті факторлардың әсері кушті болады.
Жұмысқа қабылдау процесі келесі кезеңдерден тұрады:
бос орында жұмыс істеу үшін үміткерлерге қойылатын талаптарды нақтылау;
үміткерлерді іріктеп алу;
үміткерлерді сұрыптап алу;
жұмысқа қабылдау.
Жұмысқа үміткерлерді іріктеу процесін жеңілдету үшін лауазымдық
нұсқаудан басқа берілген лауазымды жұмысты тиянақты орындау үшін керек
болатын талаптардың сипаттамасы көрсетілген іс қағаздары болуға тиісті:
- мамандық картасы;
- біліктілік картасы (тамаша қызметкердің суреті).
Лауазымдық нұсқау негізінде жасалған мамандық картасы төмендегідей
мамандықтың сипаттамасынан тұрады:
жалпы білімі;
арнайы білімі;
шет тілін білуі;
компьютерде жұмыс істей білуі және т.б.
Персоналды жинақтау процесіне әсер ететін факторлар.
Барқлық жұмыс орындарына үміткерлерді қабылдаудағы жұмыс-
шы күшін жинақтау ішкі факторларға байланысты болады, соның
ішінде:
- зейнеткерлікке шығу;
- контракт (келісімшарт) мерзімінің аяқталуы;
- өндірістік іс-әрекеттер бағыттарының өзгеруі;
кадрлардың қысқаруы.
Сыртқы факторларға жататындар:
үкіметтік және кәсіподақтық шектеулер;
жұмысқа қабылдауда жіктеулерге тиым салатын заңдар;
жұмысшы күші нарығына бағыт алу;
жұмысшы күшінің құрамы;
- ұйымның орналасқан жері.
Мансапты таңдау процесі. Жоспарлы қызметтік мансапты, персоналдың
еңбегіне ақы төлеу мен шарттарын кешенді бағалау,персоналды жұмыс орнына
дұрыс орналастыру арқылы жұмыс орнын бір-бірімен тиімді алмастыруға болады.
Кадрларды ғылыми негізделген түрде орналастыру келесілерді қарастырады:
қызметтік мансапты жоспарлау; жұмыскердің әлеуетін және жеке адамның
жұмыска қосқан үлесін бағалау, жасы, өңдірістік стажы, біліктілігі және бос
жұмыс орындарының (қызметтердің) санына байланысты жүзеге асырылады;
еңбек шарттары мен жалақы; шартта көрсетілген кепілдемеленген еңбекақы
мөлшері мен сыйақы, жұмыс орнын жабдықтау, әлеуметтік игіліктер мен
кепілдемелер арқылы анықталады;
- кадрлардың жоспарлы түрде жұмыс орнын ауыстыру.
Кадрларды жоғарылату, орнын ауыстыру, төмендету және жұмыстан босату
жұмыскерлерді бағалаудың нәтижелері мен олардың өмірлік көзқарасының
еңбекақы төлемі шарттарына сәйкестігіне байланысты орындалады.
Кадрларды орналастыруда негізгі мәліметтерге жататындар:
- қызметтік мансаптың моделі;
- кәсіпорынның философиясы;
- еңбек туралы кодекс;
- аттестациялық комиссияның материалдары;
- қызметкерлердің шарттары;
- штаттық кесте;
- қызметтік нұсқаулар;
- қызметкерлердің жеке шаруалары;
- еңбекақы төлеу ережелері;
- кадрларды орналастыру жайлы ережелер.
Персоналды жалдау әдістері мен көздері. Ұйымға жаңа жұмыскерлерді қабылдау
қажет болғанда екі мәселе туындайды:
әлеуетті жұмыскерлерді қайдан іздеуге болады (көздері)?
өтініш берушілерге бос орындар жайында қалай хабарлауға болады. Оларды
жинақтаудың мүмкін болатын екі көзі бар:
- ішкі (кәсіпорын жұмыскерлер арасынан);
- сыртқы (кәсіпорынға ешқандай қатысы жоқ адамдардан).
Персоналды ішкі көздерден жинақтау әдістері:
ішкі конкурс;
кәсіпті біріктіру;
ротация.
Персоналды жинақтаудың сыртқы көздеріне ұйымда жұмыс істеуге
қабілетті, бірақ дәл қазір істемейтін адамдардың анықталмаған саны жатады.
Персоналды жұмыспен қамту орталықтары арқылы және бұқаралык ақпарат
құралдары арқылы іздеуге болады.
Ішкі көздердің артықшылықтары:
өзін-өзі көрсете білу мүмкіндіктері табысты жұмыс істеу арқылы ғана мумкін
деген ұғым туады;
бұрыннан белгілі қызметкерлермен жұмыс істеуге мүмкіншілік туады;
- персоналды жинақтауға қаржы шығындары азаяды.
Ішкі көздердің кемшіліктері:
- қызметкерлердің арасында өзара жеке қатынастардың
өшігу қаупі болуы мүмкін;
- туысқандық қарым-қатынастар пайда болуы мүмкін.
Сыртқы көздердің артықшылықтары:
- үміткерлердің көпшілік ішінен керек адамды таңдап алу
мүмкіншілігі;
жаңа адамдар жаңа идея мен жаңа тәсілдерді алып келеді.
Сыртқы көздердің кемшіліктері:
жаңа жұмыскердің бейімделуіне кететін көп уақыт;
бұрыннан жұмыс істейтіндердің арасында моральдық-психологиялық жағдайдын
нашарлауы мүмкін.
Үміткерлерді тарту үшін ұйым бірқатар әдістерді пайдалануы мүмкін.
Олардың әрқайсысының өздеріне тән жетістіктері мен кемшіліктері бар:
- ұйым ішінен іздеу; көптеген ұйымдар еңбек нарығына шығудан бұрын
үміткерлерді өз үйінде іздеуден бастайды, ішкі іздеудің барынша кең
таралған әдістері түрінде бос жұмыс орындары жайында ішкі ақпарат
құралдарында жариялау, сонымен қатар, бөлім жетекшілеріне білетін
таныстарын ұсынуды және талап етілетін мінездемемен қызметкерлерді іріктеу
мақсатында олардың жеке іс қағаздарын талдау болып табылады.
қызметкерлердің көмегімен іріктеу;
өзін-өзі ұсынған үміткерлер;
бұқаралық ақпараттар арқылы хабарландыру;
институттар мен баска оқу орындарына шығу;
- жұмыспен қамтудың мемлекеттік агенттері; ,
- персоналды іріктеуге қатынасатын жеке агенттер.
Персоналды сұрыптау. Ұйымның келешек қызметкерлерін іріктеудің негізі
деп үміткерлерді сұрыптау кезеңін түсінеміз. Бұл кезеңнің мазмұны көп
жағдайда ұйымның дәстүріне, мәдениетіне, қызметтің сипатына байланысты
болады. Кәсіпорынның болашақ қызметкерге қоятын талаптарына сәйкес болуын
байқау үшін іріктеудің бірінші кезеңі үміткерлердің тізімін талдаудан
басталады. Бірінші іріктеудің мақсаты бос қызмет орнына қажетті қызметкерді
таңдау, ол үшін көлемі аз сұрыптамалық сипаттаманы қанағаттандырмайтын
үміткерлерді шығарып тастау. Бірінші іріктеу анкеталық мәліметтер негізінде
жүзеге асырылады. Бірінші іріктеудің шешетін мәселесі ұйымның жеке дара
жұмыс істей алатын үміткерлердің шектеулі санын анықтау болып табылады.
1.2. Кадрларды іріктеу процесі және оның сипаттамасы
Кадрларды іріктеу түсінігі және оыың мақсаттары.
Кадрларды іріктеу үміткерлердің сапаларын бағалаудың көмегімен
жинақтау барысында талапқа сай келетін үміткерлердің резервінен тұрады.
Кадрларды іріктеуде - оның мақсатын, үміткердің кәсіби және жеке басының
сапаларын, іріктеу тәсілдерін анықтау маңызды.
Кадр бөлімінің мақсаты - үміткерлердің арасынан талап етілген нәтижеге
қабілегі бар жұмыскерді таңдап алу.
Үміткерлердің келесідей жалпы сапалары болуы тиіс:
жоғары біліктілік;
жеке бас сапалары;
білімі;
кәсіби тәжірибесі;
алдыңгы жұмысынан алган тәжірибесі;
айналысындағылармен тіл табыса алуы.
Белгілі бір қызметке үміткерді нақты қабылдау - бұл адам ресурстарының
сапасын алдын ала бағалаудың бір түрі.
Ұйымға үміткердің кәсіби сапасын дұрыс бағалау үшін үміткер туралы
анықтамалар алу үшін ол жұмыс істеген кәсіпорынға, бірге оқыған, бірге
жұмыс істеген, спортпен бірге шұғылданған адамдарға мәліметтер алу үшін
жолықса болады.
Үміткерлердің көрсеткен анкеталық мәліметтерімен танысқаннан кейін
және оны әңгімелесуге шақыру туралы шешім қабылданғаннан соң кадрлар бөлімі
үшін ең жауапты кезең -бірнеше тізбекті сатыдан тұратын персоналды іріктеу
кезеңі басталады:
белгіленген тәртіппен анкеталық және автобиографиялық
мәліметтерді рәсімдеу;
ұсыныстар мен бұрынғы істеген жұмыс орындарын талдау;
әңгімелесу;
іскерлік және жеке сапаларын есептегендегі кәсіптік жарамдылығын айғақтау;
* медициналық бақылау және аппаратпен денсаулығын зерттеулер;
* сынақ нәтижелері мен кәсіби жарамдылығы туралы шешімдерді талдау;
- жұмысқа қабылдау туралы шешім қабылдау.
Іріктеудің әрбір сатысында арыз берушілердің біразы талапқа сай
келмегендіктен немесе басқа шешім қабылдап іріктеу рәсімдерінен бас
тартқандықтан үміткерлердің саны азая береді. Таңдау сатысы көп болған
сайын, талаптар да жоғары бола бастайды.
1-саты. Белгіленген тәртіппен анкеталық және автобиографиялық
мәліметтерді рәсімдеу. Алдын ала іріктеуден өткен үміткерлер кадрлар
есебіндегі жеке қағазын, өмірбаянын және анкетасын толтырады.
2-саты. Ұсыныстар мен бұрынғы істеген жұмыс орындарын талдау.
Бұл кезенде әрбір үміткердің бұрынғы істеген жұмыс орындарын терең
талдауға салып, әңгімелесу үшін сұрақтар дайындалады.
3-саты. Әңгіме өткізу.
Әңгімелесу - жауабы кадрлар қызметіне дәл және кәсіби баға беруіне
мүмкіндік тудыратын белгілі бір үлгідегі сұрақтар мен интервью алу.
Үміткердің сапасына қойылатын талаптар. Кәсіби сапалары:
өз мамандығы бойынша біліктілігінің жоғары дәрежелігі;
көп кешенді жұмыстарды орындауға мүмкіншілік беретін басқа кәсіп пен
мамандықгы жеткілікті деңгейде меңгеруі;
жоғары деңгейде орындауға мүмкіндік беретіндей жақсы денсаулық және дене
шынықтыру дайындығы;
жинақылық, ұқыптылық, ұйымшылдық, өз жұмыс орнын ұйымдастыра білуі, өз
функцияларын кәсіби орындауы.
Кәсіби сападан басқа маманның жеке басының сапасы жоғары болуы қажет:
тапқырлық, кез келген жағымсыз жағдайлардан шығудың жолын табу;
төзімділік, белгілі бір уақытта бір сарынды (монотонды) жұмысты орындау
қабілеттілігі;
байланысқа бейімділігі, ағымда жұмыс істеу икемділігі;
тартымдылығы, тазалығы;
байсалдылығы;
тәрбиелілігі;
мақсатқа жетудегі табандылық және тілекке сәйкес нәтижеге жетудегі
талпынысы;
бірге жұмыс істейтіндерге көмектесуге дайындығы;
сыпайылығы;
өз міндеттерін беріле істеуі, бастаған істі аяғына дейін жеткізіп, нақты
нәтиже ала білуі.
Әңгіме барысында кадрлар бөлімінің қызметкерлері келесі мәселелерге
көңіл бөледі:
үміткер өз ойын қалай жеткізеді, тіл мүкісінен қиналмай ма?
ол қалай киінген, киімге деген талғамсыздық адамды керісінше сипаттайды;
парфюмерия қолданғанда, әсіресе одеколон немесе иіс суды мөлшермен себе ме?
ол тартымды ма?
әңгіме кезінде көзін жалтара ма?
селқос қол алып амандасуы;
қойылған сұрақтарға мұқият көңіл бөле ме?
жасанды жасалған экстремалды жағдайда ол өзін қалай ұстайды?
оның түрі ауру адамның түріне ұқсай ма?
ол өзінің бұрынғы басшыларды және бірге жұмыс істеген кісілерді айыптай ма?
кәсіпорынның басты мақсаттарына қызығушылық білдіре ме, жоқ па?
ол кұжаттамаларды қаншалықты мұқият жинап толтырады;
әңгімелесуге дер уақытында келді ме, немесе себепсіз кешікті ме?
кәсіби білімді қажет ететін сұрақтарға қаншалықты сеніммен жауап берді?
оның өмірде алға қойған мақсаты, жоспары бар ма, ал ол қаншалықты шын және
болашағы бар?
бұрынғы жұмыс берушінің ерекше шарттарын орындаудан бас тартқан кездері
болды ма?
Жағдайға байланысты тексеру барысында үміткерге бір немесе бірнеше
мәселелерді шешу ұсынылады.
Тәжірибеде көбірек кездесетін іріктеу тәсілдері:
- анкеталық мәліметтерді талдау. Менеджер мен мамандарға үміткерлерді
бағалағанда үздіксіз жұмыс істеуіне байланысты өмірлік тәжірибесінің үлкен
мәні бар. Тек осы тұрғыдан ғана оның өмірбаяны талқыланады. Әдетте
талдаудың негізгі аспектісі болып табылатындар: отбасылық қатынастар,
білімнің сипаты, дене шынықтырудың деңгейі, басты қажеттілігі мен мүддесі,
интеллект ерекшеліктері, адамды жатырқамайтыны. Алынған мәліметтер кадрлар
қызметіне кәсіби және жеке салалардағы оқиғалар мен жайттарды бөліп
көрсетуді жүйелендіруге көмектеседі.
анкета жүргізу. Бұл бұрынғы жұмысындағы тәжірибесі жайында көбірек білуге,
кәсіби қабілеті мен мүдделерін, жеке құштарлығы мен қызығушьшығын білуге
мүмкіндік береді. Анкетадағы сұрақтар саны өте аз болуы тиіс және олар
ұміткердің болашақ жұмысының өнімділігін айқындайтындай мәліметтерге
байланысты болуы тиіс. Анкета сұрақтары бейтарап болуы жөн, кез келген
жауаптар болуы мүмкіндігін естен
шығармай, жауап беруден бас тарту мүмкіншілігін қалдыру керек. Баптар бір-
бірімен байланысты болуы керек.
әңгімелесу. Ол барлық уақытта болған, болады да және үміткерлерді іріктеуде
негізгі тәсіл болып қала береді. Оның мәнісі - бос жұмыс орнына орналасуға
үмігкер мен ұйым уәкілі арасында белсенді түрде ақпараттармен алмасу.
Әңгімелесудің мақсаты - үміткердің кәсіби маңызды іскерлік және жеке
қасиеттерін бағалау. Әңгімелесудің белгілі түрі - жеті баптан тұратын
жоспарды қолдана отырып, келесілерді анықтауға болады: 1) дене шынықтыру
сипаттамапары - денсаулығы, сырт пішіні, мәнері; 2) білімі мен тәжірибесі;
3) интеллект - мәселенің мәнін тез түсіну қабілеті; 4)ауыр жұмысқа және ой
еңбегіне, ауызша сөйлеуге, есептеуге қабілеті; 5)үміткердің жеке тұлғасын
сипаттайтын хоббиі - қызығушылығы; 6) құндылық мінездерін - лидерлік,
жауапкершілігі, жатырқамайтындығын дұрыс пайдалана білу; 7) жеке қабылдауы
- келешек жұмыстың жеке өміріне ықпалы.
1.3. Персонал еңбегінің нәтижесін бағалау
Персоналды бағалау - ұйым қызметкерлерінің қызметтік міндеттерін
ұйымдастыра білудің тимділігі мен ұйым мақсаттарын орындауды анықтайтын
процесс.
Ұйымда персоналды дер уақытында бағалап отырса, онда әрбір жұмыскер
комиссияның әділ бағасымен анықталған өзінің жұмыс нәтижесін біліп отырған
болар еді, ал жетекшілер болса бағалаудың нәтижесіне сүйене отырып, оларды
тиімді пайдаланып, алдағы уақытта одан да жақсырақ басқаруға мүмкіншілік
алар еді.
Персоналды басқару үшін ең алдымен оның мәселелерін, мақсатын,
әдістерін, критерийлерін және т.б. білу қажет.
Әр персоналды жеке бағалаудың мәселесі - төмендегі қызметтерді дұрыс
шешу:
- марапаттаудың мөлшерін дүрыс анықтау, себебі, әділ бағалау барысында
ғана жұмыскердің жетістіктеріне сай еңбек-ақы төленеді;
басқару, себебі соның көмегімен және әңгімелесудің нәтижесінен кейін
қызметкерге жетістіктеріне сәйкес жұмыс орнын ұсынуға болады;
персоналды ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz