Еңбек қатынастар

Пән: Құқық, Криминалистика
Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 10 бет
Таңдаулыға:

ЖОСПАР

Кіріспе

Негізгі бөлім

Еңбек құқығындағы қатынастардың субъектілері
Еңбек қатынастарының түсінігі
Еңбек қатынастарының жіктелуі

Қорытынды

Пайдаланылған әдебиеттер

Кіріспе

Қазақстан Республикасының Конституциясына сәйкес әркімнің еңбек ету бостандығына, қызмет пен кәсіп түрін еркін таңдауына құқығы бар. Еріксіз еңбекке соттың үкімі бойынша не төтенше жағдайда немесе соғыс жағдайында ғана жол беріледі. Әркімнің қауіпсіздік пен тазалық талаптарына сай еңбек ету жағдайына, еңбегі үшін нендей бір кемсітусіз сыйақы алуына, сондай-ақ жұмыссыздықтан әлеуметтік қорғалуға құқығы бар (ҚР Конституциясының 24-бабы) . ҚР Еңбек кодексінде Қазақстан Республикасындағы азаматтардың еңбек бостандығына қатысты конституциялық құқығын жүзеге асыру барысында туындайтын еңбек қатынастарын реттейтіні көрсетілген. Ал ол қатынастардың мазмұны еңбек құқығының субьектілерінің құқықтық жағдайына қарап қалыптасады және реттеледі.

Қазақстан Республикасындағы еңбек бостандығына қатысты конституциялық құқық, ең алдымен, әрбір адамның өзінің жұмыс күшін (немесе еңбекке қабілетін) өзі дербес жұмсауынан, мүдделеріне, кәсіби дайындығына, өзінің мүмкіндіктері мен қалауына қарай кәсіп түрі мен қызмет түрін еркін таңдау құқығынан көрініс табады. Қазақстан Республикасының әрбір азаматы кез-келген нысандағы ұйымдарда жалданбалы жұмыс істеуге, кәсіпкерлік қызметпен айналысуға, мемлекеттік, әскери немесе кез келген өзге де қызметпен айналысуға, заңды тұлғаны құрмастан жеке еңбек қызметімен айналысуға немесе ешқандай еңбек қызметімен айналыспауға құқылы. ҚР Конституциясының және 2007 жылы қабылданған ҚР Еңбек кодексінің бұл ережелері Біріккен Ұлттар Ұйымы Бас Ассамблеясының 1948 жылғы 10-желтоқсанда бекіткен Адам құқықтары жалпы декларациясының және еңбек саласындағы бірқатар халықаралық- құқықтық актілердің талаптарына сәйкес келеді.

Құқықтың бір саласы ретінде еңбек құқығының рөлі, міндеттері және қызметі өзара тығыз байланысты болады. Олар қызметкердің, жұмыс берушінің, өндірістің, қоғамның және мемлекеттің мүдделерін білдіреді. Қызметкер мен жұмыс беруші еңбек шартын жасасқан жағдайда еңбек қатынастарына түседі, бұл ретте олардың әрқайсысы өз мақсаттарын көздейді. Сондықтан, еңбек құқығының негізгі рөлі - реттеушілік рөл. Еңбек құқығы адамдардың еңбек үрдісі кезіндегі жүріс-тұрысын реттейді, еңбек қатынастарының екі тарабы да бағынуы тиіс нормаларды анықтайды. Бұл ережелер мен нормалар өндірістің міндеттеріне жауап береді, қызметкерлердің еңбегін, құқықтары мен мүдделерін қорғайды, жұмыс беруші мен қызметкердің еңбек құқықтары мен міндеттерінің жүзеге асуын және олардың кепілдіктерін қамтамасыз етеді. Сөйтіп, еңбек құқығы толығымен еңбек қатынастарының салыстырмалы түрде қорғалмаған тарабы - қызметкерлердің еңбек құқықтарын қорғауға бағытталған. Бұдан шығатын қорытынды, еңбек құқығының бір мақсаты - қорғау қызметі.

Еңбек құқығындағы қатынастардың субъектілері

Кез келген құқық саласы сияқты еңбек құқығындағы қатыстарға өзінің субъектілер қатысады. Осы субъектілер арқылы осы құқық саласының жалпы құқық жүйесіндегі ерекшеліктері анықталады. Еңбек құқығында осы құқық саласының субъектілері ретінде қолданыстағы заңнаманың негізінде қоғамдық еңбекті ұйымдастыруға, еңбек үрдісін қолдану мен ұйымдастыруға еңбек заңнамасын сақтай отырып қатысатын еңбек қатынастарының қатысушылары танылады. Қазіргі кезде еңбек құқығы қатынастарына субъектілер ретінде

1. Еңбекке қабілетті азаматтар (қызметкерлер),

2. Ұйымдар (жұмыс беруші, яғни, кез келген меншік нысанындағы жеке және заңды тұлғалар),

3. Еңбек ұжымдары,

4. Кәсіптік одақтар

5. Мемлекеттік органдар қатысады.

Алайда, бұл бір қарағандай оңай мәселе емес. Еңбек құқығының субъектісі болу үшін еңбек құқығының аталған барлық субъектілері заңға сәйкес арнайы қасиетке - құқықтық мәртебеге ие болуы тиіс. Бұл мәртебе оларға қоғамдық еңбекпен байланысты нақты құқықтық қатынастарға қатысу құқығын береді.

Еңбек құқығы субъектісінің құқықтық мәртебесі ретінде қолданыстағы 2007 жылы мамырда қабылданған «Еңбек кодексіне» сәйкес оның еңбек саласындағы негізгі құқықтық жағдайы анықталған. Ол туралы еңбек кодексінің 19-бабында көрсетілген. Яғни, еңбек қатынастарының субъектілері болып:

1. Қызметкер мен жұмыс беруші еңбек қатынастарының субъектілері болып табылады. Шетелдік заңды тұлға филиалының немесе өкілдігінің басшысы осы заңды тұлға атынан жұмыс берушінің барлық құқықтарын жүзеге асырады және барлық міндеттерін орындайды.

2. Жеке және заңды тұлғалар нормативтік құқықтық актілер, сот шешімдері, сондай-ақ құрылтай құжаттары не сенімхат негізінде өздеріне берілген өкілеттіктер шегінде қызметкерлердің немесе жұмыс берушінің мүдделерін білдіреді.

Олардың құқықтық мәртебесінің мазмұны келесі негізгі элементтерден тұрады:

а) еңбек құқық қабілеттігі (құқық деликт қабілеттігі) :

ә) негізгі (статуттық) еңбек құқықтар және міндеттер;

б) осы құқықтар мен міндеттердің заңды жалпы және арнайы кепілдіктері;

в) еңбек құқық бұзушылықтары үшін заңда көзделген жауапкершілік.

Бұл төрт элемент бірлесе отырып, еңбек құқығының әрбір субъектісінің құқықтық мәртебесін құрайды. Енді еңбек құқық қабілеттігінен, еңбек әрекет қабілеттігінен және еңбек деликт қабілеттігінен тұратын еңбек құқық субъектілігін тереңірек қарастырып өтейік.

Еңбекке құқық қабілеттік - бұл еңбек заңнамасында танылған еңбек құқықтары мен міндеттерін иелену қабілеті, яғни, еңбек құқығы қатынастарының қатысушысы болудың теориялық мүмкіндігі немесе қабілеті. Бұл дегеніміз, белгілі бір жағдайлар болған жағдайда - азаматтар үшін белгілі бір жасқа жету, заңды тұлғалар үшін шаруашылық немесе мүліктік және оралымды басқару оқшаулығына жету - олар еңбек құқығы қатынастарының субъектісі болуға және құқықтар мен міндеттерді иеленуге қабілетті болады. Яғни, кез келген жеке немесе заңды тұлға жұмыс істеуге және жұмыс беруге қабілетті. Еңбекке әрекет қабілеттік - бұл нақты құқықтық қатынастардың мазмұнын құрайтын субъективтік құқықтар мен міндеттерді өз әрекеттері арқылы иелену қабілеті. Басқаша айтар болсақ, еңбекке әрекет қабілеттік азаматтың, ұйымның, еңбек ұжымының өз әрекеттері арқылы еңбек саласындағы субъективтік құқықтар мен міндеттерді иелену қабілеті. Мысалы, азамат жұмыс іздеп, халықты жұмыспен қамту органдарымен құқықтық қатынастарға түссе, ол өзінің жұмыс істеуге қатысты әрекеттері арқылы еңбек құқықтары мен міндеттерін иеленеді. Жұмыс беруші - жеке немесе заңды тұлға, өзіне қызметкерлерді таңдау және жұмыс істеуші тұлғаларға жұмыс беруі арқылы еңбек құқықтары мен міндеттерін иеленеді. Еңбек құқығы субъектілерінің маңызды ерекшелігі - оларда еңбекке құқық қабілеттік пен әрекет қабілеттік бір мезгілде болуы тиіс. Есте сақтайтын бір жайт: еңбекке құқық әрекет қабілеттік дегеніміз бұл тек еңбек құқығының субъектілері ғана иеленетін ерекше қасиет. Субъективтік құқықтар мен міндеттер заңнан туындауы мүмкүн. Оларды нақты еңбек құқығы қатынастарының мазмұнынан туындайтын субъективтік құқықтар мен міндеттерден ажырата білу қажет. Заңдардан туындайтын субъективтік құқықтар мен міндеттерді статуттық деп атайды. Олар еңбек құқығы субъектілерінің құқықтық мәртебесінің негізін құрайды және еңбек саласындағы негізгі нормативтік құқықтық актілерде бекітіледі. Еңбек құқығы субъектісінің негізгі статуттық құқықтары мен міндеттерінің тізімі әр түрлі сипатқа ие және олар өздерінің әлеуметтік мақсатымен, еңбек саласында атқаратын функциялардың сипатымен ерекшеленеді. ҚР Конституциясына сәйкес азаматтың еңбек құқығының субъектісі ретіндегі құқықтық мәртебесі барлық азаматтар үшін тең. Алайда, оны қызметкердің құқықтық мәртебесінен ажырата білген жөн (бұны азамат еңбек шартын бекітіп, қызмет берушімен еңбек құқығы қатынастарына түскен кезде иеленеді) . Бұл кезде қызметкердің құқықтық мәртебесі еңбек заңдарымен анықталады. Азамат жұыс іздеп, жұмысқа орналастыру бойынша органдармен құқықтық қатынастарға түскен кезде еңбек құқығының субъектісіне айналады. Ал қызметкердің құқықтық мәртебесі, ол жұмыс берушімен еңбек шартын жасасқан кезде туындайды. Сонымен, азаматтың құқықтық мәртебесі ол жұмысқа орналасқан кезде қызметкердің құқықтық мәртебесіне айналады.

Негізгі (статуттық) еңбек құқықтары мен міндеттері. Бұл құқықтар мен міндеттер ҚР Конституциясында және ҚР еңбек кодексі, еңбек саласындағы нормативтік құқықтық актілерде көрсетілген. Оларға еңбекке құқық, мемлекетпен кепілденген ең төменгі жалақыға құқық, демалуға құқық, еңбектің қауіпсіз жағдайларына құқық, кәсіби дайындыққа және біліктілігін көтеруге құқық, кәсіподақтарға бірігу құқығы, еңбек тәртібін сақтау міндеті, еңбек нормасын орындау міндеті, сеніп тапсырылған мүлікті сақтау міндеті және т. б. жатады.

2. Еңбек қатынастарының түсінігі

ҚР Еңбек кодексінің 20-бабында е ңбек қатынастарының туындау негіздері төмендегідей анықталған:

1. Қазақстан Республикасының заңдарында белгіленген жағдайларды қоспағанда, еңбек қатынастары қызметкер мен жұмыс берушінің арасында осы Кодекске сәйкес жасалған еңбек шартының негізінде туындайды.

2. Қазақстан Республикасының заңдарында, құрылтай құжаттарында, жұмыс берушінің актілерінде белгіленген жағдайларда және тәртіппен еңбек шартын жасау алдында:

1) лауазымға сайлану (сайлау) ;

2) тиісті лауазымға орналасуға конкурс бойынша сайлану;

3) лауазымға тағайындау немесе лауазымға бекіту;

4) заңда уәкілеттік берілген органдардың белгіленген квота есебіне жұмысқа жіберуі;

5) еңбек шартын жасасу туралы сот шешімін шығару рәсімдері болуы мүмкін.

ҚР Еңбек кодексінің 20-бабында 1-тармағында айтылғандай еңбек қатынастарының мазмұны жеке еңбек шартында қалыптасады. Ал, жеке еңбек шарты дегеніміз- бұл қызметкердің ішкі еңбек тәртібіне бағына отырып, белгілі бір еңбек функциясын (белгілі бір мамандық, біліктілік және кәсіп бойынша жұмысты) орындау міндетін, ал жұмыс берушінің қызметкерге уақтылы және толық көлемде жалақы төлеп отыру және қалыпты еңбек жағдайларын қамтамасыз ету міндетін көздейтін қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы жазбаша келісім.

Жеке еңбек шартының мазмұнын тараптардың өзара құқықтары мен міндеттерін анықтайтын жағдайлар құрайды. Мұндай жағдайлардың екі тобын атауға болады:

а) еңбек туралы заңдармен және өзге де нормативтік құқықтық актілермен алдын-ала белгіленген міндетті жағдайлар;

ә) тараптар өздері анықтайтын қосымша жағдайлар.

Бірінші топтағы жағдайларды қызметкер үшін нашарлатуға жол берілмейді. Олар еңбек шартының тараптары үшін міндетті сипатқа ие. Оларсыз еңбек шарты мүмкін емес. Мысалы, «ҚР еңбек кодексіне» сәкес, жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы аптасына 40 сағаттан аспауға тиіс және жеке еңбек шартының тараптары өз қалауы бойынша заңда көзделген жұмыс уақытының ұзақтықтығынан асатын ұзақтықты белгілей алмайды. Қажетті жағдайлары көрсетілмесе, еңбек шарты жасалмады деп саналады. Мұндай жағдайларға мыналар жатады: нақты ұйымның жеке еңбек шартын жасасқан күнгі орналасқан жерін көрсете отырып жұмыс орнын атау, яғни, қызметкердің қай ұйымда (не оның бөлімшесінде) жұмыс істейтіні. Сондықтан, қызметкерді тіпті бір ұйымның ішінде болса да, басқа жерге ауыстыру оның келісімін қажет етеді, себебі, бұл жеке еңбек шартының ережелерін бұзу болып табылады. Казіргі Қазақстан Республикасының жағдайында бұл ереженің маңызы ерекше зор, өйткені, ұйымның бөлімшелері, филиалдары және өкілдіктері бір-бірінен ұзақ арақашықта орналасуы мүмкін және бұл жерлерде табиғи және тұрмыстық жағдайлар да өзгеше болатыны белгілі;

Қазіргі кезде азаматттардың еңбекке қатысты өз құқықтарын жүзеге асыру нысандарының арасынан еңбек шартын ерекше атап өтсе болады. Себебі, еңбек шарты ғана еңбектің жалдау сипатындағы негізі ретінде нарықтық еңбек қатынастарының талаптарына анағұрлым толық жауап береді. Сонымен қатар, жеке еңбек шарты ұғымымен қоса «контракт» ұғымы да теңдей танылды. Кең мағынада контракт дегеніміз кез келген шарт, яғни тең құқылы тараптардың (субъектілердің) арасындағы келісім. Бұл мағынада контракт кәсіпкерлік және басқа да қызмет саласында жаппай пайдаланылады және де әр түрлі құқық салаларының нормаларымен байланысты болып келеді. Еңбек қатынастары саласында «контракт» ұғымы анағұрлым тар, ерекше мағынада қолданылады және еңбек шартының айрықша нысаны ретінде қарастырылады. Қарапайым еңбек шартына қарағанда контракттың өзгешелігі болады. Жеке еңбек шартының ережелері заңның шеңберінен шыға алмайды. Ал контракттың мазмұнында заңмен көзделмеген жағдайлар да көрініс табуы мүмкүн. Мысалы, контракт бойынша келісілген жағдайларға қол жеткізілгенде қызметкерге п. тер, автокөлік, бала-бақшадан орын берілуі немесе жұмыстан босату туралы ережелер айырықша көзделуі мүмкін әдетте, контракт ірі кәсіпорындардың басшыларымен, спортшылармен, мәдениет қызметкерлерімен, оқытушылармен және т. б. жасалынады.

Жеке еңбек шарты белгілерінің бірі болып шарт пәнінің өзгешелігі табылады. Жеке еңбек шартына сәйкес, қызметкер белгілі бір қызмет түріне жататын жұмысты, яғни белгілі бір мерзім көлемінде орындайтын мамандықты, кәсіпті, біліктілікті, лауазымды орындауға міндеттенеді. Ол кәсіп немесе мамандық бойынша атқарылу мүмкүн. Оларға сипаттайтын блсақ:

Кәсіп - бұл белгілі бір қызметтің сипаты және мақсатымен анықталатын еңбек қызметінің бір түрі. Мысалы, дәрігер, оқытушы, заңгер, құрылысшы . . .

Мамандық - бұл қызметкердің мейлінше тиімді еңбек етуіне мүмкіндік беретін терең және жан-жақты білімдері мен дағдылары көрініс тапқан белгілі бір кәсіптің бағыты, нақты бір түрі. Мысалы, дәрігер кәсібі бойынша хирург, педиатр, терапевт мамандықтары; заңгер мамандығы бойынша прокурор, адвокат, судья мамандықтары. Біліктілік - бұл нақты бір мамандықты игергендіктің дәрежесі, арнайы дайындық пен тәжірибенің деңгейі. Біліктілік нақты бір қызметкердің қандай күрделіліктегі жұмысты орындай алатынын көрсетеді. Қызметкердің біліктілігінің деңгейі дәрежесімен, санатпен анықталады. Мысалы, жоғары санаттағы хирург.

Жұмыс беруші жеке еңбек шартына сәйкес қызметкерден жеке еңбек шартында көрсетілген нақты бір кәсіп, мамандық және біліктілік бойынша жұмысты (белгілі бір еңбек функциясын) орындауды талап етуге құқылы. Тек жекелеген жағдайларда ғана қызметкерді жұмысқа қабылдаған кездегі оның негізгі қызметінің түріне жатпайтын басқа да жұмысты орындауды талап етуге болады. Жеке еңбек шартында белгілі бір еңбек функциясын көрсетудің тәжірибелік маңызы зор. Осыған байланысты қызметкердің бір қызметтен екінші қызметке оның келісімінсіз ауысуы (егер мұндай ауысу басқа жұмысқа ауысу деп саналмаса) жүзеге асырылады. Бұл ретте жалақының мөлшері, ақы төленетін жыл сайынғы еңбек демалысының ұзақтығы, жеңілдіктердің берілуі өзгеріссіз қалады.

3. Еңбек қатынастарының жіктелуі

Еңбек құқығындағы қатынастардың субьектілерін айтпас бұрын еңбек қатынастарының төмендегі түрлеріне тоқталып кетейік: Оларға, негізгі қатынастар - жұмыс берушінің (ұйым, жеке кәсіпкер) қызметкердің еңбекке қабілетін (оның жұмыс күшін, білімін, дағдыларын және т. б. ) пайдалануымен байланысты еңбек қатынастары шарттық және ақылы негізде жүзеге асырылады. Қызметкер өз еңбегі үшін алдын-ала белгіленген нормалар (тарифтер) бойынша жалақы не ұйым табысының бөлігін алады, ал жұмыс беруші өзіне қажетті еңбек өнімін алады. Еңбек қатынастарына қызметкер және жұмыс беруші өз еркі бойынша қатысады. Еңбек құқығы қатынастарын қызметкердің жұмыс берушімен еңбек жағдайларын пайдалану жөніндегі заңды байланысы (қызметкер өз жұмысын мұқият орындауға, ал жұмыс беруші оған жалақыны жүйелі түрде төлеуге міндетті) құрайды. Еңбек қатынастары келесі ерекше белгілерімен сипатталады:

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.