Ұйымдық және корпоративтік мәдениет мәселесі
ЖОСПАР
КІРІСПЕ
I.ТАРАУ. Ұйымдық және корпоративтік мәдениет мәселесі және басқарушы мен жұмыскер арасындағы тұлға аралық қарым.қатынас мәселесін зерттеудегі теоретикалық анализ арқылы жақындасу
1.1. Технологияда тұлға аралық қарым.қатынас ерекшеліктерін зерттеу
1.2. Психологияда ұйымдық мәдениет типтерін қарастыру
2 ТАРАУ. ҰЙЫМДАСТЫРУ ЖӘНЕ ЗЕРТТЕУ ӘДІСТЕМЕЛЕРІ
2.1. Таңдаманы және зерттеу әдістемелерін сипаттау.
2.2. Нәтижелерді өңдеу
3 ТАРАУ. ӘР ТҮРЛІ МӘДЕНИ ТИПТЕР МЕН ТҰЛҒА АРАЛЫҚ ҚАРЫМ.ҚАТЫНАСТЫ ТАЛДАУ
ҚОРЫТЫНДЫ.
КІРІСПЕ
I.ТАРАУ. Ұйымдық және корпоративтік мәдениет мәселесі және басқарушы мен жұмыскер арасындағы тұлға аралық қарым.қатынас мәселесін зерттеудегі теоретикалық анализ арқылы жақындасу
1.1. Технологияда тұлға аралық қарым.қатынас ерекшеліктерін зерттеу
1.2. Психологияда ұйымдық мәдениет типтерін қарастыру
2 ТАРАУ. ҰЙЫМДАСТЫРУ ЖӘНЕ ЗЕРТТЕУ ӘДІСТЕМЕЛЕРІ
2.1. Таңдаманы және зерттеу әдістемелерін сипаттау.
2.2. Нәтижелерді өңдеу
3 ТАРАУ. ӘР ТҮРЛІ МӘДЕНИ ТИПТЕР МЕН ТҰЛҒА АРАЛЫҚ ҚАРЫМ.ҚАТЫНАСТЫ ТАЛДАУ
ҚОРЫТЫНДЫ.
КІРІСПЕ
Соңғы 20 жылда ұйымдық мәдениетпен қызығатындар саны өсуде. Бұл ұйым жұмысының эффективті және сәтті болуының себебі мәдениеттің әсер етуімен байланысты. 80-ші жылдардың басында өткізілген зерттеулерге көңіл аударатын болсақ, гүлденген компаниялардың ұйымдық мәдениеті жоғары деңгейде. Бұл ұйым рухын дамытуды, бағыттауды, алдын ала ойластырылған шаралар нәтижелерін қалыптастыруға байланысты.
Басқарушылар мен кеңес берушілер жиі корпоротивтік ұйым, корпоротивтік рух, корпоротивтік құндылық жүйесінің қалыптастырылуымен диагностикасы туралы сөз қозғайды.
Ұйымдық мәдениетті оқу – ұйымдық психологиядағы жаңа бағыт, дәстүрлі ұйымның әлеуметтік-психологиялық климат зерттеулерінің орнына берілген теория негізінде ұйымдық ғылымның негізгі мектептерінен радикальді ерекшеленетін алғышарттар жатыр.
Осы мәселе бойынша байсалды теоретикалық жұмыс ретінде ұйымдық психология облысындағы әйгілі американ маманы Э.Шейннің «Ұйымдық мәдениет және лидерлік» кітабын айтуға болады.
Сондай мәселелерге байланысты біздің дипломдық жұмысымызда туындады. Дипломдық жұмысымызды қарастыруды негізгі құрылымдарынан бастаймыз ба деген ойдамыз.
Бірінші ол біздің жұмысымыздың мақсаты - әр түрлі мәдени типтері бар ұйымдағы басқарушы мен жұмыскердің арасындағы өзара тұлға аралық қарым-қатынасты зерттеу. Осы алдыға қойылған мақсатқа жету үшін біз бірнеше міндеттерді белгілейміз:
1) Басқарушы мен жұмыскер арасындағы өзара қарым-қатынас мәселесін зерттеу;
2) Ұйымдық және корпоротивтік мәдениет мәселесіне көңіл аударған жұмыстарға теоретикалық анализ жасау;
3) Әр түрлі мәдени типтері бар ұйымдағы басқарушы мен жұмыскер арасындағы қарым-қатынас ерекшеліктерін оқуда зерттеу жүргізу;
4) Жүргізілген зерттеулер бойынша алынған нәтижелерді өңдеп, талдау жүргізу.
Осы алдыға қойған мақсатымыздың қандай нәтижелер шығады деген ойларды болжап көрсетсек. Яғни, дәлірек айтқанда, келесі қарастыратынымыз дипломдық жұмыстың болжамы:
0. Басқарушы мен жұмыскер арасындағы қарым-қатынас стилі ұйымдық мәдени типтермен анықталады.
1. Тұлғалық және іскерлік сапалар корпоротивтік мәдениетпен анықталады.
Болжамды анықтаудың ендігі құрылымы бұл өзектілік. Яғни, неге біз осы тақырып бойынша жұмыс істейміз деген сұраққа жауап береміз. Өзектілік тұлға аралық қарым-қатынаспен, ұйымдық мәдениетпен бір деңгей сатысында қарастыруымыз.
Тағы да бір анықтап кететін жағдайымыз ол жұмыстың пәні мен объектісі.
Пәні – басқарушы мен жұмыскер арасындағы қарым-қатынас ерекшеліктерін және осы ұйымдағы мәдениеттің қай типке жататындығын анықтау болып келеді.
Объектісі – ұйымдағы мәдениет типтері және ұйымдағы басқарушы мен жұмыскерлерді зерттеу.
Дипломдық жұмыстың ғылыми жаңалығын ашатын болсақ – ол ұйымдық мәденитетті тұлға аралық қарым-қатынасты қарастыруымыз. Яғни, екеуін бірге тепе-теңдікте қарастырамыз. Осы жұмыс кімдер үшін ақпаратты, кімдер қолданыс таба алады, деген сұраққа да жауап береміз. Бұл жұмыс персонал бойынша менеджерлер, ұйымда жұмыс істейтін психологтар және басқарушылар үшін өте пайдалы және негізді. Қандай мәселелер бойынша екенін анықтап өтсек:
1. Конфликттілік жағдайларды танып анықтау үшін;
2. Ұйымда көлденең және тік коммуникацияны арттыру үшін;
3. Персоналды таңдау және іріктеу барысында пайдаланылады. Нәтижелер алынғаннан кейін соған байланысты іс-шаралар жүргізу: тәжірибелік, тренингтік бағдарламалар өңдеп шығару, таныстырмалы кітапшаларды өңдеп шығару, қосымша сабақтар жүргізу, басқарушы мен жұмыскерлердің білімін толықтыру.
Енді дипломдық жұмыс жалпы не туралы екенін айтып өтсек. Біздің қарастыратынымыз басқарушы мен жұмыскер арасындағы тұлға аралық ерекшеліктерін зерттеу. Адам мен адам арасындағы тұлға аралық қарым-қатынас туралы олар бір-бірлерін қалай қабылдайды, жалпы қатынас қалай жүреді және әлеуметтік статус қандай болмасын роль ойнай ма, осылардың психологиялық жақтарын қарастырып шығу.
Жалпы тұлға аралық қарым-қатынас ерекше құбылыс. Ол әлеуметтік факторлармен қалай шартталса, солай психологиялық факторлармен шартталады. Тұлға аралық қарым-қатынас ол ырықсыз байланыс. Және қатынас шынайы өмірде тіршілік ететін, ойлайтын және сезінетін индивидтер арасында болады. Сонымен қоса, тұлға аралық қарым-қатынаста субъективті факторларды жүзеге асырады. Бір әлеуметтік мәселеде өзіндік із қалдырады.
Ұйымдық мәдениет типтері ұйымға әсер ете ме, жоқ па, және ол қандай роль ойнайды, осыны анықтау. Корпоративтік мәдениетке теоретикалық анализ жасау. Бірінші мәдениетке сипаттама берсек. Жүріс-тұрыс пен құндылық жиынтығы. Ұйымдық мәдениет ішкі ортаға бағытталған және басты болып жұмыскер мен басшының жүріс-тұрысын көрсетеді.
Соңғы 20 жылда ұйымдық мәдениетпен қызығатындар саны өсуде. Бұл ұйым жұмысының эффективті және сәтті болуының себебі мәдениеттің әсер етуімен байланысты. 80-ші жылдардың басында өткізілген зерттеулерге көңіл аударатын болсақ, гүлденген компаниялардың ұйымдық мәдениеті жоғары деңгейде. Бұл ұйым рухын дамытуды, бағыттауды, алдын ала ойластырылған шаралар нәтижелерін қалыптастыруға байланысты.
Басқарушылар мен кеңес берушілер жиі корпоротивтік ұйым, корпоротивтік рух, корпоротивтік құндылық жүйесінің қалыптастырылуымен диагностикасы туралы сөз қозғайды.
Ұйымдық мәдениетті оқу – ұйымдық психологиядағы жаңа бағыт, дәстүрлі ұйымның әлеуметтік-психологиялық климат зерттеулерінің орнына берілген теория негізінде ұйымдық ғылымның негізгі мектептерінен радикальді ерекшеленетін алғышарттар жатыр.
Осы мәселе бойынша байсалды теоретикалық жұмыс ретінде ұйымдық психология облысындағы әйгілі американ маманы Э.Шейннің «Ұйымдық мәдениет және лидерлік» кітабын айтуға болады.
Сондай мәселелерге байланысты біздің дипломдық жұмысымызда туындады. Дипломдық жұмысымызды қарастыруды негізгі құрылымдарынан бастаймыз ба деген ойдамыз.
Бірінші ол біздің жұмысымыздың мақсаты - әр түрлі мәдени типтері бар ұйымдағы басқарушы мен жұмыскердің арасындағы өзара тұлға аралық қарым-қатынасты зерттеу. Осы алдыға қойылған мақсатқа жету үшін біз бірнеше міндеттерді белгілейміз:
1) Басқарушы мен жұмыскер арасындағы өзара қарым-қатынас мәселесін зерттеу;
2) Ұйымдық және корпоротивтік мәдениет мәселесіне көңіл аударған жұмыстарға теоретикалық анализ жасау;
3) Әр түрлі мәдени типтері бар ұйымдағы басқарушы мен жұмыскер арасындағы қарым-қатынас ерекшеліктерін оқуда зерттеу жүргізу;
4) Жүргізілген зерттеулер бойынша алынған нәтижелерді өңдеп, талдау жүргізу.
Осы алдыға қойған мақсатымыздың қандай нәтижелер шығады деген ойларды болжап көрсетсек. Яғни, дәлірек айтқанда, келесі қарастыратынымыз дипломдық жұмыстың болжамы:
0. Басқарушы мен жұмыскер арасындағы қарым-қатынас стилі ұйымдық мәдени типтермен анықталады.
1. Тұлғалық және іскерлік сапалар корпоротивтік мәдениетпен анықталады.
Болжамды анықтаудың ендігі құрылымы бұл өзектілік. Яғни, неге біз осы тақырып бойынша жұмыс істейміз деген сұраққа жауап береміз. Өзектілік тұлға аралық қарым-қатынаспен, ұйымдық мәдениетпен бір деңгей сатысында қарастыруымыз.
Тағы да бір анықтап кететін жағдайымыз ол жұмыстың пәні мен объектісі.
Пәні – басқарушы мен жұмыскер арасындағы қарым-қатынас ерекшеліктерін және осы ұйымдағы мәдениеттің қай типке жататындығын анықтау болып келеді.
Объектісі – ұйымдағы мәдениет типтері және ұйымдағы басқарушы мен жұмыскерлерді зерттеу.
Дипломдық жұмыстың ғылыми жаңалығын ашатын болсақ – ол ұйымдық мәденитетті тұлға аралық қарым-қатынасты қарастыруымыз. Яғни, екеуін бірге тепе-теңдікте қарастырамыз. Осы жұмыс кімдер үшін ақпаратты, кімдер қолданыс таба алады, деген сұраққа да жауап береміз. Бұл жұмыс персонал бойынша менеджерлер, ұйымда жұмыс істейтін психологтар және басқарушылар үшін өте пайдалы және негізді. Қандай мәселелер бойынша екенін анықтап өтсек:
1. Конфликттілік жағдайларды танып анықтау үшін;
2. Ұйымда көлденең және тік коммуникацияны арттыру үшін;
3. Персоналды таңдау және іріктеу барысында пайдаланылады. Нәтижелер алынғаннан кейін соған байланысты іс-шаралар жүргізу: тәжірибелік, тренингтік бағдарламалар өңдеп шығару, таныстырмалы кітапшаларды өңдеп шығару, қосымша сабақтар жүргізу, басқарушы мен жұмыскерлердің білімін толықтыру.
Енді дипломдық жұмыс жалпы не туралы екенін айтып өтсек. Біздің қарастыратынымыз басқарушы мен жұмыскер арасындағы тұлға аралық ерекшеліктерін зерттеу. Адам мен адам арасындағы тұлға аралық қарым-қатынас туралы олар бір-бірлерін қалай қабылдайды, жалпы қатынас қалай жүреді және әлеуметтік статус қандай болмасын роль ойнай ма, осылардың психологиялық жақтарын қарастырып шығу.
Жалпы тұлға аралық қарым-қатынас ерекше құбылыс. Ол әлеуметтік факторлармен қалай шартталса, солай психологиялық факторлармен шартталады. Тұлға аралық қарым-қатынас ол ырықсыз байланыс. Және қатынас шынайы өмірде тіршілік ететін, ойлайтын және сезінетін индивидтер арасында болады. Сонымен қоса, тұлға аралық қарым-қатынаста субъективті факторларды жүзеге асырады. Бір әлеуметтік мәселеде өзіндік із қалдырады.
Ұйымдық мәдениет типтері ұйымға әсер ете ме, жоқ па, және ол қандай роль ойнайды, осыны анықтау. Корпоративтік мәдениетке теоретикалық анализ жасау. Бірінші мәдениетке сипаттама берсек. Жүріс-тұрыс пен құндылық жиынтығы. Ұйымдық мәдениет ішкі ортаға бағытталған және басты болып жұмыскер мен басшының жүріс-тұрысын көрсетеді.
КІРІСПЕ
Соңғы 20 жылда ұйымдық мәдениетпен қызығатындар саны өсуде. Бұл ұйым
жұмысының эффективті және сәтті болуының себебі мәдениеттің әсер етуімен
байланысты. 80-ші жылдардың басында өткізілген зерттеулерге көңіл аударатын
болсақ, гүлденген компаниялардың ұйымдық мәдениеті жоғары деңгейде. Бұл
ұйым рухын дамытуды, бағыттауды, алдын ала ойластырылған шаралар
нәтижелерін қалыптастыруға байланысты.
Басқарушылар мен кеңес берушілер жиі корпоротивтік ұйым, корпоротивтік
рух, корпоротивтік құндылық жүйесінің қалыптастырылуымен диагностикасы
туралы сөз қозғайды.
Ұйымдық мәдениетті оқу – ұйымдық психологиядағы жаңа бағыт, дәстүрлі
ұйымның әлеуметтік-психологиялық климат зерттеулерінің орнына берілген
теория негізінде ұйымдық ғылымның негізгі мектептерінен радикальді
ерекшеленетін алғышарттар жатыр.
Осы мәселе бойынша байсалды теоретикалық жұмыс ретінде ұйымдық
психология облысындағы әйгілі американ маманы Э.Шейннің Ұйымдық мәдениет
және лидерлік кітабын айтуға болады.
Сондай мәселелерге байланысты біздің дипломдық жұмысымызда туындады.
Дипломдық жұмысымызды қарастыруды негізгі құрылымдарынан бастаймыз ба деген
ойдамыз.
Бірінші ол біздің жұмысымыздың мақсаты - әр түрлі мәдени типтері бар
ұйымдағы басқарушы мен жұмыскердің арасындағы өзара тұлға аралық қарым-
қатынасты зерттеу. Осы алдыға қойылған мақсатқа жету үшін біз бірнеше
міндеттерді белгілейміз:
1) Басқарушы мен жұмыскер арасындағы өзара қарым-қатынас мәселесін
зерттеу;
2) Ұйымдық және корпоротивтік мәдениет мәселесіне көңіл аударған
жұмыстарға теоретикалық анализ жасау;
3) Әр түрлі мәдени типтері бар ұйымдағы басқарушы мен жұмыскер
арасындағы қарым-қатынас ерекшеліктерін оқуда зерттеу жүргізу;
4) Жүргізілген зерттеулер бойынша алынған нәтижелерді өңдеп, талдау
жүргізу.
Осы алдыға қойған мақсатымыздың қандай нәтижелер шығады деген ойларды
болжап көрсетсек. Яғни, дәлірек айтқанда, келесі қарастыратынымыз дипломдық
жұмыстың болжамы:
0. Басқарушы мен жұмыскер арасындағы қарым-қатынас стилі ұйымдық мәдени
типтермен анықталады.
1. Тұлғалық және іскерлік сапалар корпоротивтік мәдениетпен анықталады.
Болжамды анықтаудың ендігі құрылымы бұл өзектілік. Яғни, неге біз осы
тақырып бойынша жұмыс істейміз деген сұраққа жауап береміз. Өзектілік тұлға
аралық қарым-қатынаспен, ұйымдық мәдениетпен бір деңгей сатысында
қарастыруымыз.
Тағы да бір анықтап кететін жағдайымыз ол жұмыстың пәні мен объектісі.
Пәні – басқарушы мен жұмыскер арасындағы қарым-қатынас ерекшеліктерін
және осы ұйымдағы мәдениеттің қай типке жататындығын анықтау болып келеді.
Объектісі – ұйымдағы мәдениет типтері және ұйымдағы басқарушы мен
жұмыскерлерді зерттеу.
Дипломдық жұмыстың ғылыми жаңалығын ашатын болсақ – ол ұйымдық
мәденитетті тұлға аралық қарым-қатынасты қарастыруымыз. Яғни, екеуін бірге
тепе-теңдікте қарастырамыз. Осы жұмыс кімдер үшін ақпаратты, кімдер
қолданыс таба алады, деген сұраққа да жауап береміз. Бұл жұмыс персонал
бойынша менеджерлер, ұйымда жұмыс істейтін психологтар және басқарушылар
үшін өте пайдалы және негізді. Қандай мәселелер бойынша екенін анықтап
өтсек:
1. Конфликттілік жағдайларды танып анықтау үшін;
2. Ұйымда көлденең және тік коммуникацияны арттыру үшін;
3. Персоналды таңдау және іріктеу барысында пайдаланылады. Нәтижелер
алынғаннан кейін соған байланысты іс-шаралар жүргізу: тәжірибелік,
тренингтік бағдарламалар өңдеп шығару, таныстырмалы кітапшаларды өңдеп
шығару, қосымша сабақтар жүргізу, басқарушы мен жұмыскерлердің білімін
толықтыру.
Енді дипломдық жұмыс жалпы не туралы екенін айтып өтсек. Біздің
қарастыратынымыз басқарушы мен жұмыскер арасындағы тұлға аралық
ерекшеліктерін зерттеу. Адам мен адам арасындағы тұлға аралық қарым-қатынас
туралы олар бір-бірлерін қалай қабылдайды, жалпы қатынас қалай жүреді және
әлеуметтік статус қандай болмасын роль ойнай ма, осылардың психологиялық
жақтарын қарастырып шығу.
Жалпы тұлға аралық қарым-қатынас ерекше құбылыс. Ол әлеуметтік
факторлармен қалай шартталса, солай психологиялық факторлармен шартталады.
Тұлға аралық қарым-қатынас ол ырықсыз байланыс. Және қатынас шынайы өмірде
тіршілік ететін, ойлайтын және сезінетін индивидтер арасында болады.
Сонымен қоса, тұлға аралық қарым-қатынаста субъективті факторларды жүзеге
асырады. Бір әлеуметтік мәселеде өзіндік із қалдырады.
Ұйымдық мәдениет типтері ұйымға әсер ете ме, жоқ па, және ол қандай
роль ойнайды, осыны анықтау. Корпоративтік мәдениетке теоретикалық анализ
жасау. Бірінші мәдениетке сипаттама берсек. Жүріс-тұрыс пен құндылық
жиынтығы. Ұйымдық мәдениет ішкі ортаға бағытталған және басты болып
жұмыскер мен басшының жүріс-тұрысын көрсетеді.
Қысқаша түсініктеме екі негізгі тақырып бойынша, бұлар туралы сіздер
бірінші бөлімде толығырақ таныса аласыздар.
Келесі қарастыратынымыз ол тәжірибелік жағы. Онда үш әдістемені
қолданамыз: Лиридің Тұлға аралық қатынас диагностикасы, Ф.Фидлердің
Мамандық бағдар әдістемесі және Р.Куиннің Ұйымдық мәдениет
диагностикасы. Осы әдістемелердің нәтижелерімен математикалық анализ
жасап, соған сүйеніп, жалпы талдау жасаймыз. Ал, осымен сіздерді біздің
дипломдық жұмыспен жақынырақ танысуға шақырамыз.
I-ТАРАУ. Ұйымдық және корпоративтік мәдениет мәселесі және басқарушы мен
жұмыскер арасындағы тұлға аралық қарым-қатынас мәселесін зерттеудегі
теоретикалық анализ арқылы жақындасу
І.І. Технологияда тұлға аралық қарым-қатынас ерекшеліктерін зерттеу
Тұлға аралық қатынас - ол әлеуметтік және технологиялық факторлармен
шартталған. Спецификалық құбылыс. Тұлға аралық қатынас - ол сезінетін,
ойлайтын реалды өмір сүретін түрі индивидтер арасында қалыптасатын ырықсыз
қатынастар және байланыстар. Адамдардың реалды эмпирикалық қатынасы олардың
реалды қарым-қатынастарында.
Индивидтер арасындағы эмпирикалық ырықсыз қатынас, суретшілер,
ойшылдар көңілін өзіне тартқан. Әлемдік әдебиетті бірінші рет қайталанған
қатынастар адам мінезіне байланысты, яғни қатынасушылардың психологиялық
ерекшеліктерінде. Қоғамдық өмірдің объективті заңдылықтарымен санаспайтын
немесе жоққа шығаратын әлеуметтік субъективизм тамыры дәл осы жерде пайда
болады, бір жағынан ол әділ айтылмаған индивидуалды әрекет хаосқа айналады,
адамдар арасындағы барлық қатынас облысындағы жіберулерден.
Белгі салынады осы не басқа әлеуметтік жағдайларға өзіне тән
субъективті, психологиялық факторларды жүзеге асырады. Тұлға аралық қатынас
сонымен қоса, нақты өндіріс және басқа іс-әрекеттері де ұжым кіші топ
шарттарында олардың ролі ерекше өседі. Олардың өзара қатынасының дамуы
адамдардың бірін-бірі қалай қабылдағанына тәуелді. Егер біреу жақсы әсер
етсе қалыпты жағдайда оған қарсы келмейді адамдарға жеке жақындасуға
мүмкіндік болады, егер де жүріс-тұрыс инструкциясы уставта жазылған
жағдайлармен.
Басқа адам қалай бастапқыда қабылданса, солай әрі қарай қабылдануы да
тәуелді. Адамды басында толығымен танып білмей кейін, оның нағыз мән
мағынасы біліп қатты өкінуге болады. Осыған ұқсас қателіктерді жіберіп
алмау үшін адамның адамды қабылдаудағы заңдылығымен танысқан пайдалы.
Адам ақпарат көзі ретінде. Адамның сыртқы келбетті басқа адаммен
кейбір функцияналды әлеуметтік анатомиялық жинақтар белгісі, себебі нақты
сезімді бейнеленуге тиімді. Берілген жағдайда қабылдаушы үшін аса
маңыздалады, бірінші орынға шығады, осы белгілердің үздіксіз бірлікте
берілгендігі туралы белгіленіп қойған маңызды.
Бейтаныс адаммен кездескенде туындайтын бірінші сұраққа кім ол? -,
оның әлеуметтік орнына қатысты. Жиі ол туралы оның физикалық бейнесінен
білуге болады, анықталған әлеуметтік топқа тән. Өзін-өзі ұстау, сөйлеу
спецификасы аз мағынада емес. Алдын-ала ойластырылған өзара әрекетке оның
қатынасын түсінген маңызды адам аралық әрекеттесуге әр кім үшін.
Экспрессивті әрекетті оқу - мағыналы тәжірибе мен дайындықты талап
ететін қиын процесс. бір сырқы көрініс ішкі әр түрлі бастан кешірулерді
шақыруы мүмкін. Сонымен қоса, сырқы келбет толық ақпаратты ұстанбауымен
байланысты күрделенбейді.
Қазіргі заман қарқынды, ерекше адамдар арасындағы қатынасына көпсанды
жуықталып алынғанда аз уақытты. Басқа адам туралы түсінік көп жағдайда ол
туралы толық ақпараттың болмауынан негізделеді деп айтқан А. Добрович
[20]. Индивидке көмек ретінде ұжымдық тарихи тәжірибе келеді. Адамзаттық
өзара қатынаста және іс әрекетте үлкен тәжірибе жинаған біздің ата-
бабаларымыз көрсеткен, қоғамдық тарихи тәжірибе жолында.
Адамның өмірлік тәжірибесі басқа адамның түсінік тереңдігіне және
қабылдау дәлдігіне маңызды әсер етеді. Мысал үшін бейтаныс адамдарға кейде
интуитивті дұрыс мінездеме береді, басқа адамдармен өзара жұмыс бабымен іс
әрекеттескенде. Мұғалім, дәрігер, тергеуші тәжірибелерінде бұл заңдылық
жақсы көрінеді. Жалпы адам туралы оның саналы немесе толығымен саналы
емес олар қаншалықты қайырымды қабылдаушының өзінің Тұлға теориясы басқа
адам туралы ұйымда әсерлі үлкен роль ойнайды. Тұрмыстық бейне басқарады
басқа адамдарға жақындасуда көп индивидтерде жиі ескірген әр түрлі
психологиялық теориялардан алынған үзік-үзік ақпарат жүйеленбеген соңғысы
өзінің өмірлік тәжірибесінлде негізделіп қалыптасқан деп белгіленген [26].
Мысал ретінде қандай Өмірлік бейнелер анықталған А.А. Бодалев бойынша;
72 адамға сұраныс жүргізілген тоғыз адам айтқан – төрт бұрышты иекті
адамдар күшті, ерікті, он жеті адам – кең маңдайлы адамдарды – ақылды
деген, үш адам шаштары қаттыларды мінездері қыңыр деген, он төрт адам –
толық адамды мейірімді деп ойлады, екі адам еріндері толық адамдарды үлкен
сексуалдықтың белгісі деген. Бес адам тұжырымдауы- бойы ортадан төмен
адамдар билік етумен, энергия барлығымен басқаруды қалайды. Бір адам
көздері жақын орналасқан өте ашушаң дейді. Бес адамнаң ойынша әдемі адамдар
үнемі ақымақ немесе өздерін қатты жақсы көретіндер және т.б..
Қабылдауды зерттеу процесінде басқа адам туралы бейнелеулерде кейбір
типтік бұрмалануларды белгілеген психологтар Ореола эффектісі басқа адам
туралы жалпы әсерлердің әсер етуін белгілейдіжәне оның тұлғалық жеке
қасиеттерін бағалауларын қабылдауда. Егер де жалпы адам туралы әсерлер оң
болса онда оның жақсы қасиеттері асыра бағаланады, ал кері қасиеттер
көлеңке ретінде көрінбейді немесе ақталады және керісінше ұнамсыз адамдар
қандай жақсылық жасаса да ұнамайды, ал қателіктері жүз есе көбейеді.
Келесі қателік бір ізділік эффектісі бұл жерде адам туралы алға көп
әсер ететін бірінші берілген ақпараттар, ал егер де таныс адам болса онда
ең соңғы ақпараттар . кейде осыған сай Эффеті жаттығу және жаңалық
эффектісі деп бөлген А.С. Лухин [45-36].
Осы ерекшеліктерді білу өте қажет мысалы, басшыны қызмет орнына
енгізгенде. Басқарушы өзі туралы оң әсерлерді қалыптастыру үшін дәл уақытта
биографиясындағы кейбір анықталған оқиғалармен таныстыру өзінің ұжымында
жақсы негіз болады.
Басқа адамдар жағынан күшті эмоционалды тірек алғаны жиі бақыланады,
басқа адамды бағалап және қабылдауда тым мейірімді, жомарт.
Өзара іс - әрекеттесетін индивидттерге тән бұл жерде дистанция
түсінігі саяси экономикалық мәдени және әлеуметтіктоптпр арасындағы
айырмашылықтармен байланысты; кеңістік географиялық дистанциямен
ұқсастықтары аз. Дистанция түйсігін жасайды және өзара іс - әрекеттесетін
индивидтердің әлеуметтік жүйе стереотипінде спецификалық басқаша түйсіну
және өзара іс - әрекеттесетін индивидтермен ұғынылады. Басқаның топ туралы
көріністері негативті көп стереотиптелген, соншалықты азосы
стеореотиптермен индивид сынаулы қолданылады, соншалықты күшті осы
түйсінілер.
Анықталмаған әлеуметтік стеоретиптерді жабстыру әлеуметтік дистанция
қызығуымен және ең кең таралған қайталау тәсілімен байланысты.
Психологиялық анықталған жағдайдың бар болуы адамдар арасындағы кейбір
дистанциялар функционалды қажет. Бірақ осы дистанциялау басқарушы жүріс -
тұрысы жұмыскердің түсінуіне қиындық туғызады және оларды негативті
сезімдердің мұмкіндік береді. Сондай тепе - теңдік жағдайда басқарушы
жұмыскердің жүріс - тұрысын түсінуі қиындыққа соғады.
Басқа адмды қабылдап, оны бақылау мүмкін емес. Өзара қатынас
эмоционалды бастан кешірулерден қаланады, оң және кері қабылдау үнемі
үздіксіз байланысты анықталған қатынастармен қабылданушы үшін. Бастан
кешіру реңі шексіз, әр - түрлі бірақ оларды екі топқа бөлуге болады;
конъютивті сезім, яғни адамдар бір - бірімен жақындасады, әріптестікті
жеңілдетеді және дизъюнктивті сезім, адамдарды бір - бірінен алшақтататын
бірінен іс әрекеттерді қиындататын түсініктер. Субъект оған қалай жақын
екенін саналы түрде конъюктивті сезімдерді немен үйлестіруін білсе, қалыпты
оң қабылданады.
Дизъюнктивті сезім (жеккөру, жеркену, жеркену және басқалары) қалыпты
контрастық көріністерде негізделеді.итеретін мехенизм персонификация
бақталастықтық оған қарсы адамдарды жинауға жеңіл болады, күреске деген
олардың мобилизациясын.
Тұлға аралық қатынас үнемі таңдаудың нәтижесі , және адам
тартымдылығы факторы арнайы қарастыруды лайық етеді.тұлға аралық қатынастың
барлық жағдайлары қандай да бір континуум ретінде көрінеді, бір полюсінде
қатынас қажеттілікпен, міндетпен тіршлік етсе, ал екіншісінде
қатысушылырдың қатынасы еркше өзара құштарлыққа негізделген. Адам өзіне тән
қоғамсыз өмір сүре алмайды. Басқа адамдармен қарым - қатынасқа түсу
мүмкіндігін жою - жалғыздық - ең ең қатаң жазалану.
Қарым - қатынасқа түсу қажеттілігі ерте балалық шақтан пайда болған.
Өзінің құндылық сезімі адамда өңделеді басқа адамдармен эмоционалды
байланысқа түскенде. Өзіндік сана және өзін - өзі бақылау дамиды. Өзін -
өзі өзектеу, Өзін - өзі пайымдау. Өзін - өзі тану тенденциясы пайда болады.
Айналадағылар үшін кейбір индивидтердің тартымды ол әйгілілік деңгейі.
Әйгіліліктерді мынандай көріністерден бөлген жөн, махаббат және достық
сияқты байланыстардан деп көрсетті Антонов М.К. [108 б. - 20]. Әйгілілік
топтық бағалаумен байланысты, достық - тұлғалық қатынастармен. Сондықтан
болады, адам жоғары социометриялық статусты иеленеді. Ол әйгілі, бірақ
жақын достары аз немесе берілген топта мүлдем досы болмайды.
Индивидтің әйгілілігі қалыпты тұлғалық қасиет жиынтығымен анықталады
берілген ортада жоғары бағаланады. Бұл анық, егер сөз сыртқы келбетінің
бағалаулары туралы жүрсе, өзіне сенімді,сөзіндік адамгершілік ар және
өзіндік сезімі сияқты сапалары туралы. Сол сияқты басқа да барлық
белгілерге байланыстыратыны қатысты. Тұлғалық конъютивті оларды
байланыстыратын екі типке бөлінеді. Анықталған мақсатқа жетуге
индивидтердің екі жақтан бірдей пайдаға негізделген байланыстар,
функциональды немесе құралды. Оларды кейбір еңбек бөлісу байланыстары
әріптестік қатынасқа әкеледі. Өзара қатынас оларға қанағаттылық әкеледі.
Олардың арысында анықталған конъюктивті сезімдер үйлеседі. Осындай
қатынастың қатысушылары өзара пайдалылықтарын саналайды. Бірақ серіктестің
индивидуалдығы бұндай қатынаста жағдайлық іс құралдың қатынаста
ауыстырылмайтын адам болмайды, ал кейбір белгілерімен адамдар бірдей болып
келеді. Солай болғандықтан қатынас қатысушының кейбір ерекшелітеріне ғана
тоқталады.
Кейде индивидтердің принципиалды басқа қатынастарының пайда болу -
өзіндік Мен қажеттілігі қалыптасып және сақталуына байланысты,
ауыстырылмайтын өзі ғана басқалардан ерекше болып тұру қажеттілігіне
байланысты.
Достық және махаббат сияқты тұлға аралық қатынас тптері үлкен өлшемде
басқаларға тарағанда, адамдардың өзара тартымдылығына негізделген. Достық
қалыпты басқа негізде туындайды тым қатынастың элементарлы формасында.
Кеңістіктік жақындық пен шартталған, ол үнемі қарым - қатынас қажет
психологиялық жақындықтың болуы үшін.
Адам ол әлеуметтік байлам деп жазды Сент – экзюпери. Қарым -
қатынастың байлығы адамның өмірлік іс - әрекетін жандандырады, оның
әлеуметке енуіне мүмкіндік береді.Әлеуметтің қарым - қатынаста индивидтің
психологиялық дамуы және өзін - өзі пайымдау. Адамның барлық психикалық
сапалары қалыптасып, және оның басқа адамдармен қарым - қатынасында
Көрінеді. Эффективті қарым - қатынас шеберлік пен дағдыға, қарым - қатынас
мәдениетімен сәйкестенеді.
Тұлға аралық қатынас - субъективті бастан кешіретін өзара байланыстар
және адамдардың өзара әсер етулері. Тұлға аралық өзара іс әрекеттесу
психологиясы, қарым - қатынасқа түсушілердің әлеуметтік позициясымен
анықталады, олардың мағына бейнелік жүйесімен, әлеуметтік - психологиялық
рефлексия қабілеттілігімен . тұлға аралық өзара іс - әрекеттесу
Психологиялық механизмдермен шартталған әлеуметтік перцепция мен каузалды
атрибуциямен әлеуметтік перцепция - әлеуметтік шартталған қабылдау
әлеуметтік объектілермен этнотоптардағы адамдарды және тағы басқа. Сонымен
қоса каузальды атрибуция да жүзеге асырылады. Басқа адамдардың жүріс -
тұрысының мотвтері мен себептерін субъективті түсіндіру, олардың тұлғалық
сапаларын субъективті интерпретациялау.
Адамдарда бір - бірлеріне деген қатынаста тұрақты бағдар тіршілік
етеді.берілген адамда бар байланыс, қабылданатын әлеуметтік объект
мағыналық жүйеге қосылады. Қарым - қатынасқа түскен адамдардың өзара
толықтыратын немесе ұқсас жеке сапалары оң бағдарды туғызады;
қабылданбайтын сапалардың психологиялық сәйкессіздігі кері бағдарлар . Әр -
түрлі статусты субъектілер қарым - қатынасы мінез бен өзара бағаны
анықтайды. Басшы өзінің жұмыскерін басқа сапасы үшін бағаласа, жұмыскер
басшысын мүлдем басқа сапасы үшін бағалайды, соған тағы да қосымша басшының
сырқы келбеті ерекше бағаланады.
Ерекше басшының жұмыскер үшін мәнді сапалар белгілері бөлінеді. Әр
адамда өзінің мотивациялық жүйесі бар оның тұлға аралық қатынасының
ұнамдысын ангықтайтын.
Адамның өмірлік іс - әрекетінің шынайы жүйесінде осы тұлға аралық
қатынас орындарын өзіміз үшін анықтап алған принципиалды маңызды.
Әлеуметтік психология әдебиеттерінде әр - түрлі көз - қарастар айтылуда
тұлға аралық қатынас пайдалы орналасқандығы туралы, ең бірінші қоғамдық
қатынас жүйесіне қатысты. Кейде оларды қоғамдық қатынастар қатарына қойып
қарастырады. Негізделіп оларға, немесе ең жоғарғы деңгейінде [146 б. -
30]. Бізге бейнеленеді тұлға аралық қатынастың табиғаты дұрыс түсінілуі
мүмкін, егер де оларды қоғамдық қатынаспен бір қатарға қоймай, олардан
ерекше қатынас қатарын көру әр - түрлі қоғамдық қатынас ішінде пайда болуын
схема түрінде оны қоғамдық қатынастың ерекше жалпақ қиылуы ретінде
бейнелеуге болады; осы қиылуда көрінетін экономикалық әлеуметтік саяси
және басқа да қоғамдық қатынастың әр - түрлілігінтұлға аралық қатынас
дейді.
Қоғамдық қатынастың әр түрлі формаларының ішінде тұлға аралық қатынас
тіршілік етеді, нақты тұлға іс - әрекетіндегі тұлғасыздық қатынас жүзеге
асады, олардың қарым - қатынасымен
өзара іс әрекеттесуіндегі актілерінде. Сонымен бірге осы жүзеге асыруда
адамдар арасындағы қайтадан туындайды. Тұлға аралық және қоғамдық қатынас
процесіне қарамастан адамдар ойларымен алмасады, өз қатынастарын саналайды,
бұл саналау әрі қарай адамдардың тұлға аралық қатынас білімі ретінде
жүрмейді.
Тұлға аралық қатынас табиғаты қоғамдық қатынас табиғатынан мағыналы
ерекшеленеді; олардың маңызды спецификалық кескіні - эмоционалды
негізделеді. Сондықтан тұлға аралық қатынасты топтың психологиялық климат
факторы ретінде қарастыруға болады. Тұлға аралық қатынастың эмоционалдық
негізі, адамдардың бір - біріне қатынастарындағы анықталған сезім негізінде
үйлесіп пайда болады. Отандық психология мектептерінде тұлғаның эмоционалды
үш деңгейі немесе түрі айырышаланады; аффеттілер, эмоция және сезім тұлға
аралық қатынастың эмоционалды көріністердің барлық түрін қосады.
Адамдардың екі қатынасы да қоғамдықта, тұлғалықта ашылуы және
өзектелуі қоғамда жүреді. Сондықтан қарым - қатынас тамыры индивидтің
материалды өмір іс - әрекетінде қалынған жеке, адамның бір - біріне деген
әсер ету механизмін және тәсілін қарастыру. Және олардың біріккен массалық
іс - әрекет шарттарында бұл арнайы анализ пәні болуы тиісті жиі үлкен
тактикалық психологиясын және массалық қозғалысын оқуда. Осы тұрғыда біз
1.1 бөлімін аяқтап, 1.2 бөліміне көшеміз.
1.2. Психологияда ұйымдық мәдениет типтерін қарастыру
Бран және Сталкер ұйымды тірі биологиялық ағза ретінде қарастырады.,
гамеостаз процесін ағатын, яғни өзін - өзі қасиеті туралы тұрақталған
сақтауға рұқсат береді. Ұйым биологиялық ағза сияқты эффективті әрекет
етеді, оған кіретін адам қажеттілігі қанағатталады. Ұйымда өзінің өмірлік
циклы бар; Туу, балалық, жастық, ересектік, қарттық.
Бірінші фаза - ұйымның тууы. Оған тән басты мақсаты анықтаулы,
тіршілік етуге нәтижеленген; басқарушы стилінің көрсеткіші; осы фазаның
негізгі міндетті нарыққа шығу және олжаны максималды жоғарлатуға ынталану.
Екінші фаза - балалық және жастық шақ . басты мақсат аз уақыт ішіндегі
олжа және өсудің жылдамдығы; қатаң басқарушылықтың есебімен өмір сүреді;
негізгі міндет өзінің нарық бөлігін бекітіп жаулап алу; ұйым еңбегі олжаны
жоспарлау көбейту, жұмыс ақы мен қызметті көбейту.
Үшінші фаза - ересектік бастық мақсат балансталған жүйелік өсу және
индивидуалды имидждің қалыптасуы; басқару эффектісі. Қызметінің есебінде ;
негізгі міндет әр - түрлі бейнелі қызығушылықты есептеу; субъекті
ұйымдастыру бөліну және корпорация жеке нәтиже үшін мадақтау.
Бесінші фаза - ұйымның қайта тууы. Ұйымның осы стадиядағы басты
мақсаты ұжымдықтың арқасындағы барлық бағыт бойынша тірілту қызметкерлер
құрамын жасарту, жаңалық енгізу, ұжымдық мадақтау.
Басқару психологиясында мәдениет түсінігі ерекше мағынада; Э.
Дюркгеймнің салынған дәстүрлерімен, ол қарастырылды адам арасындағы
қатынасты бақылау, жүріс - тұрыс моделі, нормалар, құндылықтар, идеалдар
жүйесі ретінде. Мәдениетті үйренуге нәтижелерге әкеледі, осы не басқа
қоғамдастық мүшелер адамдарында – қоғамадастық сезімі, бір топқа қатыстығы,
ұлт, халық, дін және т.б. деді Э. Дюри [28 б. - 45]. Басқару
психологиясында мәдениеттің үш деңгейі бөлініп шығарылады бірінші ұлттық
мәдениет, екінші ұймдық мәдениет , үшінші басқару мәдениеті.
Ұлттық мәдениетті зерттеу бойынша фундаментальды жұмыстардың бірі
американ социологының басқаруымен жүргізілген Д. Пибоди. Орыстардың негізгі
белгілері туыстарымен терең эмоционалды байланыста болу қажеттілігі деп
белгіледі Д. Пибоди [45]. олар американдықтарға қарағанда адамдардың
жетістіктерін емес, жеке сапаларын бағалайды. Орыстар американдықтарға
қарағанда жиі топты қажет етеді, ол жүріс – тұрыс нормасының көзі болып
келеді. Олардың ойынша мемдекет жұмыскерлерге қамқорлық көрсету керек деп
ойлайды. Ал американдықтардың ойынша мемлекет ерекшеліктері заңдар және іс
шаралар көздері болып, бірінші орынға шығады.
Жапондық басқару өнер жұмысында американдық мамандар Р. Поскаль және
А. Атос АҚШ және Жапондық жұмыскерлердің индивидуалды ерекшеліктерін,
жақындасуларын қарама – қарсы қояды. Жапондықтар әр адамды экономикалық -
әлеуметтік психологиялық және рухани қажеттіліктері бар ретінде
қарастырады, қалай біз істейміз, солай осы туралы арнайы ұғынулар алынған.
Бірақ Жапондық басқарушылардың ойынша олардың міндеті – көп көңілдерін
тұлғалық адамгершілігіне басқа институттарға шоғырландырады. Сонда ғана
тұлғалық сұраныс корпорациясындағы қатынас мәдениеті толығымен
қанағаттандырылады, оның қабілеті толығымен өндірістік еңбек үшін
қолданылуы мүмкін, нәтижесі көп жағдайда жоғары болады. Жапондықтар
адамның қандай орын алып отырғанына байланысты сыйламайды, ол нақты өмірде
не істеді және оның өмірлік тәжірибесіне қарап сыйлайды.
Қазақстанда кеңес үкіметі кезінде өндірісте ұйымдық мәдениет қатты
дамыды. Кеңестік жүйе жұмыскерлерді өз өндірістік ұжымдары үшін, оларды
жұмыс іс - әрекеттеріне ұйытқылау барысында мақтаныш сезімін
қалыптастырған. Бірақ кеңес кезіндегі өндіріс мәдениеті тым идеалданған
себебі оның басты мақсаты коммунисттік принциптерді өкімдеу, кеңестік
потриотизмде өндірістік емес, тәрбиелеу потриотизмі жүреді.
Қазіргі кезеңде Қазақстанда ұйымдық мәдениет әлсіз қалыптасқан. Кейбір
элементтер басты ұйымдық мәдениеттен алынған. Бұл жерде сөз, таза ішкі
факторлар жайлы болып тұр, олар; жарнама, визитка, офис дизайны, қазіргі
уақыттағы оргтехника және т.б.. Ал басқару стиліне көшетін болсақ, рөлдік
жүріс – тұрыс және қарым – қатынас, олар бұрынғы деңгейден қалған, ал
басқарушы - административтік жүйеде ұлттық мәдениет ұйымдыққа әсер етеді.
Бірақ әлді басқарушыда басқарушылық мәдениет ұйымы мен анықталуы мүмкін, ал
ұйымдық жүйелердің жиынтығы ұлттық мәдениетті өзгертуі мүмкін. Әр ұйымда
өзінің мәдениеті бар, ол жүріс – тұрысты қабылданатын және қабылданбайтын
стандарттарды анықтайды. Тәжірибе бойынша жаңадан келген жұмыскерлердің
барлығы ұйымдағы шарттарды тез қабылдап ұғынуға тырысады. Бұл дәстүрлер;
киім, монера, жүріс – тұрыс стилі және т.с.с. туралы айтылады. Ұжымда әр
түрлі субкультуралардың өкілдері болса да, оның жұмыскерлеріне ұйымда
бағдарланаған нормалармен санасу керек.
Ұйымдық мәдениет туралы ақпаратты өндіріс өзін әр түрлі басылымдардан
табуға болады. Күшті ұйымдық мәдениеті бар фирмаларға тәні ол жерде жұмыс
істейтін адамдардың маңыздылығын көрсету. Бұнда ұйымдар өздерін таныстыруда
көбінесе философия мен миссиясын анықтауға шоғырланады. Миссия,
Философия, Кредо ұғымдары фирманың статусын бөлшектейді, жұмыс
принципін көрсетеді. Ұйым миссиясын көрсету оның айналадағы қоршаған орта,
жұмыскерлер , жалпы қоғам үшін қажеттілігін не үшін құрылғандығы туралы
түсінік қалыптастырады.
Миссия келесі бес факторларды есепке алып, өңдеуі қажет;
1. Фирма тарихы, осы процесте оның философиясы өңделеді. Іс әрекет стилі
мен нарықтық орында профиль қалыптасады.
2. Басқарушы мен басқару персонал іс - әрекетінің бар жүріс – тұрыс стилі
мен тәсілі.
3. Ұйым тіршілік ортасының қалпы.
4. Өзінің мақсатына жету үшін іс - әрекетке келтіретін ресурстар.
5. Ұйымды өзгертіп тұратын ерекшеліктерінің бар болуы. Осы факторларды
көрсеткен Филипп Котлер [48].
Мысал ретінде елдерді арзан транспортпен қамтамасыз ететін Форд
компаниясының миссиясын алуға болады.
Миссия дұрыс анықтау жұмыскерлердің өз ұйымының кредосын білу үлкен
рөл ойнайды. Профессор М.К. Мамыров белгілегендей кейбір Қазақстандық
басқарушылар өз өндірістерінің миссияларын таңдап және қалыптастыру оларды
қобалжытпайды. Егер де орта және кіші бизнес өкілдеріне қалыпты фирманың
миссиясы не? - деген сұрақ қойсақ жиі жауап ретінде; әрине көп пайда
табу. Сонымен тек қана пайда табуға бағдарланса фирма мүмкіндігі
әлсірейді.
Ұйым мәдениеті келесі екі типті айырады – дәстүрлік және іскерлік.
Дәстүрлік ұйымдық мәдениет келесі принциптерге сүйенеді; 1) Қатаң бар
инструкция мен сәйкес іс - әрекет жасау; 2) Қандай да болмасын қателіктер
мен сәтсіздіктерден қашу; 3) Өз бетімен ештеңе істемей, жоғарыдан
бұйрықты тосу; 4) Берілген жұмыспен ғана айналысу; 5) Басты өзіңнің
қауіпсіздігің туралы ойлау. Басқа сөзбен айтқанда адамды шығармашылыққа,
икемділікке, тәуелсізділікке, тәуекелге бел бууға дамытпайынша
стимулдамайды.
Іскерлік ұйымдық мәдениет принципиалды басқа сипатты алып жүреді.
Олардың негізіне 1) Идеяларды өңдеу, мақсат қою оларға жетуде іс - әрекетті
жоспарлау; 2) Іс - әрекет жасауға ынталанып және сол үшін марапатталу; 3)
Бірдеңе жасап көру, эксперименттер жасау, ұсыныстарды жасауда үнемі қалау
туындау; 4) Әр түрлі істе өзін жақсы көрсете білу және сол істі жақсы
білуге тырысу; 5) Жауапкершілік алып жүру. Бұл мәдениет жұмыскерлердің
жаңаландыру ынтасын үддетіреді, жаңа затты шығаруға итереді, бұл өнім,
қыщмет көрсету саласында болады.
Американдық зерттеуші Уильям Оучи келесі ұйымдық мәдениет типін
көрсеткен;
1) нарықтық мәдениет пайда түсіру қарым – қатынас бағасының басты сипат
алуымен мінезделеді. Осы мәдениеттің басты көзі ресурстармен басшылық
ету. Жұмыскерлердің және ұйымның іс - әрект эффективтілігі баға
көрсеткіштерінің негізі мен өндіріс ұсыныстары мен байланыста
анықталады;
2) Бюракратиялық мәдениет қатаң регламенттарымен, шарттар және іс –
шаралармен негізделген. Басқару көзі мұнда ұйым мүшелерінің алатын
орны. Берілген мәдениет эффективті жұмыс істейді, стабильді жағдайды
жақсы болжайды;
3) Жанұялық мәдениет негізінде ұйымның ішкі құндылығы жатыр. Басқару
көзі дәстүр болады. Оучи берілген мәдениет алдындағы көрсетіліп кеткен
екі мәдениетке қосымша ретінде қарастырды, себебі ол нарықтықтың
ішінде де тіршілік етуі мүмкін, сонымен бірге бюракратиялық ұйымның
ішінде де болуы мүмкін. Бұл жанұялық мәдениет формальды емес ұйымдарда
таралады. Бұл мәденеиет өзгермелі жағдайларға бейімді.
Ұйымның өзгеруі және қалыптасуы көптеген факторлардың әсерінен
болады. Осы облыста танылған мамандардың бірі Эдгор Шейнның ойынша ұйымдық
мәдениет қалыптасуын анықтайтын бес біріншілікті және бес екіншілікті
фокторлар бар деген. Оның концепцияларымен жүретін болсақ біріншілікті
факторлармен танысайық.
Жоғарыдағы басшылар көңілін шоғырландыратын нүкте бұл басшылар өз
зейінің көп аударатын ұйым үшін маңызды мағынада көп әңгімелейтін бірте –
бірте жұмыскерлердің көңіл аударатын, ойлайтын пәні және нормалар қатарына
кіретін осының негізінде ұйымда адамдарда жүріс – тұрыс критериалды базасы
қалыптасады.
Ұйымның пайда болуы критикалық жағдайға басшылардың реакциясы. Егер де
ұйымда критикалық жағдай туындаса, жұмыскер оны қатты сезінеді, басшылар
сол туралы көп ойлады. Кризистік жағдайды шешуге жақындаған сәтті әрі қарай
құндылық жүйені және сенімдерін қалыптастыруда көрсете бастайды, бұл ұйым
мүшелері үшін реалды сипат болып келеді.
Жұмысқа қатынас және басшылардың жүріс – тұрыс стилі. Басшы ұйымда
ерекше орвн алғандықтан және оларға жұмыскерлердің көңілі
шоғырланғандықтан, оларды жүріс – тұрыс стилі, жұмысқа деген қатынас
ұйымдағы жұмыскер жүріс – тұрысы үшін этолон сипаты болады.
Жұмыскерлерді мадақтау базасының критерилері. Ұйымдық мәдениетті
қалыптастыруда көп көңіл жұмыскерледі қандай критерии факторларымен болады.
Ұйым мүшелері не үшін оларды марапаттайды, не үшін оларды жазалайды деген
ұғымдар жеткілікті тез қалыптасады.
Таңдау, тағайындау, жылжу және ұйымнан кету критериалды базасы.
Марапаттау жағдайы сияқты басшылар жұмысқа алуда, таңдауда жұмыскерлерді
дәрежесінен көтеруде және оларды жұмыстан шығаруда критериларды қолдану өте
үлкен әсер етеді. Ұйым жұмыскерлері қандай құндылықтармен бөліседі және
соған сай бұл ұйымдық мәдениеттің қалыптасуында мәнді рөл ойнайды.
Шейнның концепциясына сүйеніп, екінші факторлы топтарды қарастырамыз;
1) Ұйым құрылымы. Ұйым қалай құрылған, міндеттері мен
функциялар, бөлімшелер мен жеке жұмыскерлер арасында қалай
бөлінеді, конпитенцияның бөлінуі қаншалықты кең
тәжирибеленеді. Ұйым мүшелерінде басшылар оларға қаншалықты
сенімділікте деген ойда, ұйымда қаншалықты бостандық рухы
мен жұмыскерлер белсенділігі бағаланады;
2) Ұйымдыө іс – шараларды және ақпараттарды беру жүйесі. Ұйымда
жұмыскерлердің іс - әрекеті үнемі әр түрлді шаралармен және
нормалармен регламентацияланады. Адмадар бір – бірімен
қарым қатынаста анықталған бір түрде және анықтадған схема
бойынша түседі, есеп беру анықталған формада және кезеңдікте
формалары мен циркулярларын толтырады, анықталған жұмыс
бойынша есеп береді. Барлық осы іс – шаралық сәттер ұйымда
анықталған климатты жасайды. Осылар оның мүшелерінің жүріс –
тұрысына терең енеді;
3) Ұйымның иелігіндегі кеңсені ішкі және сыртқы дизаинын
безендіру;
4) Ұйым өмірінде маңызды рөл ойнаған және соған қатысты
адамдармен байланысты маңызды оқиғалар туралы тарихтар мен
аңыздар. Аңыз өндірісте үнемі болатын анегдоттар
метафорикалық оқиға түрінде беріледі. Қалыпты жағдада ол
рөлде өндірістің негізін қалаушы адам басшы болады және
жұмысшыларға бейнелік формада компания құндылығын жеткізеді.
Аңыздың бас фигурасы ретінде ; ер шығады ердің екі
типін бөліп көрсетеді; туғаннан ер және жағдай бойынша
ер деп бөлінеді.
Біріншілері ұзақ уақыт компания жиі оның тарихында іс - әрекетіне әсер
етеді. Ол компанияның негізін қалаушылар және сәттілік алып келген
жұмыскердер.
Екіншілері бір уақыт аралығында сәттілікке жеткендер. Бұл ерлер
басқаларға жүріс – тұрыс үлгісін көрсетеді, олар басқалар үшін жүріс –
тұрыс типін анықтайды;
5) Ұйымның тіршілік мағынасы және философиясы туралы
қалыптасқан жағдайлар.
Жоғарыда көрсетілген он фактор ұйымдық мәдениетті қалыптастыруда
анықталған тәсілдерді қолдануды қажет етеді, саналы түрде ұйымдық
мәдениетті қалыптастыру және өзгерту сәттілікке жетуге мүмкіндік береді.
Ұйымдық мәдениет бойынша тағы да он сипаттама қарастырылған;
1. Тұлға инициативасы, яғни жауапкершілік деңгейі не тәуелсіздік
пен бостандыққа адам ұйымда ие болады.
2. Тәуекелге бел буу деңгейі, яғни жұмыскерлердің тәуекелге бару
дайындығы.
3. Іс - әрекетке бағыттылығы мұнда ұйы нақты мақсат қояды және
күтілген нәтиженің орындалуына ықпал етеді.
4. Іс - әрекеттің сәйкестігі ұйым ішінде жағдайдың бөлінуінде
адамдар координарлы өзара іс - әрекеттеседі.
5. Басқарушылық тірек – басқарушы жағынан өзара іс -
әрекеттесуді қамтамасыз етеді, жұмыскерлерге көмек пен тірек
көрсетеді.
6. Бақылау, яғни жұмыскерлер жүріс – тұрысын қадағалау,
бақылауға қолданылатын шарттар мен инструкциялар тізімі.
7. Біртектілік - әр жұмысшының ұйыммен біртектіленуі.
8. Марапаттау жүйесі, яғни орындалған жұмыс деңгейін есептеу.
9. Қақтығыстық дегеніміз жұмыскердің ашық өз көз – қарасын
айтуға дайындығы және қақтығысқа бару.
10. Өзара іс - әрекеттесу моделі, ұйым ішіндегі өзара іс -
әрекеттесу деңгейі, сол өзара іс - әрекеттесу формальды
иерархияда және бағынушылықта көрінеді№
Ұйымдық мәдениеттің маңызды элементі ретінде нормалар шығады, бұл
барлық жұмыскерлермен бөліседі және ұйымдағы өзара қарым – қатынас
принципін анықтайды. Нормалар ол жүріс – тұрыс шарттар үлгісі іс - әрекет
стандарты бұлардың орындалуы барлық ұйымдағы мүшелерден күтіледі. Әр топ
мүшесі өз жүріс – тұрысын берілген топта қабылданған нормалармен
сәйкестеугше тырысады. Сонымен, тағы да моральдық және заңдық нормалар деп
бөлінеді. Заңдық нормалар ұйымда әр түрлі бұйымдар мен басқарушының
әкімшілік бұйыруларымен және т.б. көрсетілген. Морадьды нормалар ең бірінші
қоғамдық көз – қарас күшіне сүйенген. Қоғамдық көз – қарас ол бір жағдай
құбылыс бойынша көптеген ұжым мүшелерінің бағалау ойлары.
Ұжым ішіндегі дәстүр өте тұрақты, ол ұжымға қатты әсер етеді.
Сондықтан басшы оның әр қайсысына зейінді болуы керек, ерекше жаңалан
кедген басшы үшін өте маңызды, келе салып, қалыптасқан дәстүрді кері
шығармауы керек. Керісінше ұжым және оның лидерлерінің көз – қарастарымен
санасуы керек.
Ұйымдық мәдениет келесідей функцияларды орындайды;
1. Ұйымның имиджін қалыптастырады, яғни айналадағылардың көзінің
алдында өзінің бейнесін қалыптастырады.
2. Ұжым мүшелерінде ар –намыс, бірлік, жалпылық сезімдерін
қалыптастыру.
3. Жұмыскерлердің бір – біріне және ұйымға деген әлеуметтілігін
жеңілдетеді.
4. Ұйымдағы әлеуметтік тұрақтылықты қамтамасыздайды.
5. Ұйым мүшелерінің жүріс – тұрыс қажет шарттары мен нормаларына
тірек болады, берілген ұйым көз – қарасы бойынша оң
бейнеленген.
Ұйымдық мәдениетті басқаруды екі жағдай болуы мүмкін;
1. Басшының қалыптасқан ұжымға келуі.
2. Басқарушы еңбекші ұжымды өзі қалыптастырады.
Бірінші жағдайда басқарушы өз нормалары, құндылықтары, дәстүрі, жалпы
мәдениеті қалыптасқан ұжыммен жұмыс істейді. Осылар ұжымға қатты әсерін
тигізеді. Егер басқарушы ұжымда қалыптасқан норма – дәстүрлерді бұзып,
жаңадан жасағысы келсе, онда бұл жерде қақтығыс туындауы мүмкін. Сондықтан
жаңа басқарушы олардан тез арада бас атртпай керісінше олардың әр қайсысына
көңіл қоя қарау керек. Ол үшін, ол ұжымды зерттеп, оның ішінен лидерлерді
анықтап, олардың көз – қарасымен санасуы керек. Әрі қарай ұжымның норма –
дәстүрлерімен жақынырақ танысуы қажет. Ұйым позициясынан нормалары мен
дәстүрлері дұрыс болуы мүмкін, яғни ұйымның мақсатын, міндетін ұсынатын
және кері топтағы жүріс – тұрысын мадақтайды. Бұл жағдайда талқылауды
ұйымдастырып, өзгерту керек. Мәдениеттер аспектілірі туралы әңгіме
қозғалып, бұған барлық қызығушылығы бар адамдарды қосу. Солай негативті
нормалар мен дәстүрлерден құтылып, басқарушы жақсы нормалар мен дәстүрлерге
ие болады.
Екінші жағдайда. Басқарушы өз ұйымдық мәдениетін жасайды. Негізгі
құндылықтар мен нормаларды жандандырып өмірге әкеледі. Бұл сапалар
басқарушының өз тұлғасында үлгі мысалы ретінде болуы керек. Басқарушыға
ұсыныс ретінде өз ұйымының мәдениетін елге жақсылап таныстырғысы келсе және
жұмыскерлерінде осы мәдениетті ұзақ уақытқа қалыптастыру үшін теледидар,
радио, газет баспаларынан көп көрінуі тиісті. Сондай жолмен қалыптасқан
құндылық дәстүрлер жақсы уағыздалады.
Ұйымдық мәдениеттің тұрақсыздығы қоғамда экономикада болып жатқан
кризистер жаңа жүріс – тұрыс стандарттарды іздеуге итереді. Сондықтан
басқарушы тек қана өндірістік процеспен басқармайды, сонымен қоса ұйымдағы
құндылық дәстүр нормаларымен де басқарады. Берілген процесс сәттілігі
басқарушы тұлғасының мәдениетіне байланысты. Қазіргі уақытта басқарушы үшін
келесідей дағдылар мен қабілеттіліктер қажет деп ойлайды М. Вудкок және Д.
Френсис [62].
1. Өзін басқара білу. 2. Ақылды тұлғалық құндылықтар. 3. Нақтылы
тұлғалық мақсаттар. 4. Үнемі тұлғалық өсуге талап қою. 5. Мәселені шешу
дағдысы. 6. Жаңалықтарға қабілеттілік және құрастырушылық.
7. Басқара білу қабілеті. 8. Жұмыскерлерде үйрете және дамыта білу
біліктілігі. 9. Топ жұмысын эффективті дамыту және қалыптастыру қабілеті.
Басқару мәдениетінде маңызды орынды басқару қарым – қатынасының шарттары
және басқарушының рөлдік жүріс – тұрысы алады.
Ұйым типтері Т. Парсонстың типологиясы бойынша қоғамда орындалатын
функцияларға тәуелді ұйым өндірістік саяси интегративтік және ұйымдық
үлгілерді келтіру болып бөлінеді. Өндірістік материал өнімі және қызмет
көрсетулерді жасайды, қоғам қажеттілігін қанағаттандырады. Саяси ұйым
қоғамда бсашылықты алу мақсатын көздейді. Интегративті ұйым қоғамның әр
түрлі бөлімдерінің өзара іс - әрекеттесуін қамтамасыз етеді. Ұйымдық
үлгілерді келтіру білім мәдениет және т.б. облыстардағы дәстүрлерді дамытып
шығарады. Ұйым және адам қатынастар көз – қарасынан қарасақ корпоративтік
және индивидуалистік ұйым ретінде бөлінеді. Корпоративтік ұйым – ол
тұйықталған адам тобы шектелу шегі басшылықтың максималды авторитарлы және
орталықтанылуы. Индивидуалистік ұйым – ол бос ашық, еркін қосылған адамдар
тобы, іс - әрекет жүзеге асады. Осындай сипаттамалармен, түсініктермен 1.2.
бөлімімді аяқтаймын. Келесі бөлімде сіздер жұмыстың әдістемелік жақтарын
көресіздер.
2 ТАРАУ. ҰЙЫМДАСТЫРУ ЖӘНЕ ЗЕРТТЕУ ӘДІСТЕМЕЛЕРІ
2.1. Таңдаманы және зерттеу әдістемелерін сипаттау.
Бірінші бөлімде біздің қарастырып өткеніміз ол осы жазылып жатқан
дипломдық жұмыстың фундаменті, негізі, теориялық сипаттамасы. Яғни бірінші
бөлімде өздеріңіз көріп отырғандай тұлға аралық өзара қарым-қатынас
ерекшеліктерімен, ұйымдық мәдениетке тоқталып түсініктемелер алып өттік.
Бірінші бөлімді аяқтап, енді екінші бөлімге көштік, яғни ол зерттеу
әдістемелері мен таңдамаға сипаттама беру. Бұл бөлім маңызды дипломдық
жұмыстың қабырғасы деп айтуға болады, өйткені зерттеу әдістемесіз,
сыналушыларсыз дипломдық жұмысты толық деп қабылдамайды психологияда.
Енді қолданылған зерттеу әдістемелеріне келсек, онда біз осы
қарастырылып жатқан мәселе бойынша үш зерттеу әдістемесін қолдандық, және
осы әдістемені 50 адамға жүргіздік. Бірінші үш әдістемені жеке-жеке
қарастырып шықсақ әрине сіздердің рұқсаттарыңызбен.
Қарастыратын бірінші әдістемеміз ол Тимоти Лиридің “Тұлға аралық
қатынас диагностикасы” (ДМО),
1945 жылы Тимоти Лири және Г.Лефорли, Р.Созис жасаған тұлға аралық
қарым-қатынастың диагностикалық әдістеме модификациясының интерперсоналдық
нұсқасы болып табылады. Автор Салливаның идеяларын жалғастырушы болып
табылады. Г.С.Салииваның тұлға туралы теоретикалық көзқарастарында
персонификацияға, яғни жеке адамның қалыптасуына, сол индивид үшін маңызды
болып табылады. Айналасындағы адамның пікірлері мен бағалауларын өз ықпалын
тигізе отырып маңызды рольге ие болады делінген. Қоршаған ортадағылармен
өзара әрекет ету процесінде тұлға өзінің, тұлға аралық жүріс-тұрыс стилімен
көрінеді. Өз қалауларын жүзеге асыра отырып, және қарым-қатынастағы
қажеттіліктерін өтей отырып, адам өз жүріс-тұрысын өзін-өзі саналы бақылау
деңгейінде, өзі үшін маңызды басқалардың бағалаулары, сондай-ақ
символикалық бір тектілікті құрайды. Интерперсональді диагностикалық
қолдану туралы басылымдар бұрынғы КСРО-да 1972 жылы шыға бастады. Әдістеме
тұлға аралық қарым-қатынас стилімен, құрылымын анықтауға, сондай-ақ
субъектінің өзі туралы және өз индивидуалдылығы туралы түсінігін, өзіне
деген қатынасын анықтауға бағытталған осы әдістеменің көмегі арқылы өзіне-
өзі баға берумен өзара баға беруде адамдарға деген қарым-қатынасының басым
типі анықталынады. Сондай-ақ әдістеме сыналушының конфликтілік аумағын
анықтауға мүмкіндік береді. Тұлға аралық қатынастарды зерттеуде екі
факторлар: үстемдік-бағыныштылық пен досжарлық агрессивтілік айтарлықтай
жиі кездеседі. Осы факторлар тұлға аралық қабылдау процесіндегі адам туралы
жалпы әсерлерді анықтайды. Н.Аргайл оларды тұлға аралық жүріс-тұрыс стилін
таңдауда негізгі компонент ретінде атаған және мазмұны жағынан Ч.Осгудтың
симантикалық дифференциалдық үш басты осьтерінің екеуіне: бағалау осі күшке
сай келе алады деген. Бейлздің басшылығымен жүргізілген американ
психологтың көп жылдық зерттеулерінде топ мүшесінің жүріс-тұрыс үстемдік,
бағыныштылық, досжарлық, агрессивтілік, эмоционалдық және аналитикалық
остерінен түзелетін, үш өлшемді кеңістікке талдау жүргізетін екі
айнымалымен бағаланады.
Әдістеменің сипаттамасы. Сыналушы өз-өзінің өзекті “Менін”
бағалауларының мінездемелер жинағынан тұрады. Бұл зерттеу кезіндегі өз
менінің бейнесі. Әрбір 128 мінездеменің өздік реттік номері бар.Әдістеменің
өңделген нұсқасында арнайы тор қарастырылған (1 кестені қараңыз).
Тіркеу қағазы. Онда бірден 128-ге дейінгі нөмірлер әрбір октант бойынша
баллдарды әрі қарайғы есептеу автоматтандыруға жақын болатын етіліп
белгілер бір тәртіппен орналасқан сұрақнаманың пунктері бойынша өзін-өзі
бағлауда сыналушы өзінде бар деп ойлайтын қасиеттерді сипаттайтын
нөмірлерді креспен сызады. Өзінде жоқ деп ойлайтын мінездерді тастап кетіп
отырады. Енді осы әдістеменің инструкциясына назар аударсақ.
1 кесте
Фамилия_______________ Аты___________ Әкесінің аты____________
Күні________ Жасы________ Білімі_______ Мамандығы__________________
Ак1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 1832
ту19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
ал
ьд
і
Ме
н
33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 5364
54 55 56 57 58 59 60 61 62 63
65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 8596
86 87 88 89 90 91 92 93 94 95
97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 138
113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127
128 129 130 131 132 133 134 135 136 137
К І Л Т
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 13 14 15 17 18 19 21 22 23 25 26 27 29 30 31
12 16 20 24 28 32
33 34 35 37 38 39 41 42 4345 46 47 49 50 51 53 54 55 57 58 59 61 62 63
36 40 44 48 52 56 60 64
65 66 67 69 70 71 73 74 7577 78 79 81 82 83 85 86 87 89 90 91 93 94 95
68 72 76 80 84 88 92 96
97 98 99 101 102 105 106 109 110 113 114 117 118 121 122 125 126
100 103 104 107 108 111 112 115 116 119 120 123 124 127 128
I ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Соңғы 20 жылда ұйымдық мәдениетпен қызығатындар саны өсуде. Бұл ұйым
жұмысының эффективті және сәтті болуының себебі мәдениеттің әсер етуімен
байланысты. 80-ші жылдардың басында өткізілген зерттеулерге көңіл аударатын
болсақ, гүлденген компаниялардың ұйымдық мәдениеті жоғары деңгейде. Бұл
ұйым рухын дамытуды, бағыттауды, алдын ала ойластырылған шаралар
нәтижелерін қалыптастыруға байланысты.
Басқарушылар мен кеңес берушілер жиі корпоротивтік ұйым, корпоротивтік
рух, корпоротивтік құндылық жүйесінің қалыптастырылуымен диагностикасы
туралы сөз қозғайды.
Ұйымдық мәдениетті оқу – ұйымдық психологиядағы жаңа бағыт, дәстүрлі
ұйымның әлеуметтік-психологиялық климат зерттеулерінің орнына берілген
теория негізінде ұйымдық ғылымның негізгі мектептерінен радикальді
ерекшеленетін алғышарттар жатыр.
Осы мәселе бойынша байсалды теоретикалық жұмыс ретінде ұйымдық
психология облысындағы әйгілі американ маманы Э.Шейннің Ұйымдық мәдениет
және лидерлік кітабын айтуға болады.
Сондай мәселелерге байланысты біздің дипломдық жұмысымызда туындады.
Дипломдық жұмысымызды қарастыруды негізгі құрылымдарынан бастаймыз ба деген
ойдамыз.
Бірінші ол біздің жұмысымыздың мақсаты - әр түрлі мәдени типтері бар
ұйымдағы басқарушы мен жұмыскердің арасындағы өзара тұлға аралық қарым-
қатынасты зерттеу. Осы алдыға қойылған мақсатқа жету үшін біз бірнеше
міндеттерді белгілейміз:
1) Басқарушы мен жұмыскер арасындағы өзара қарым-қатынас мәселесін
зерттеу;
2) Ұйымдық және корпоротивтік мәдениет мәселесіне көңіл аударған
жұмыстарға теоретикалық анализ жасау;
3) Әр түрлі мәдени типтері бар ұйымдағы басқарушы мен жұмыскер
арасындағы қарым-қатынас ерекшеліктерін оқуда зерттеу жүргізу;
4) Жүргізілген зерттеулер бойынша алынған нәтижелерді өңдеп, талдау
жүргізу.
Осы алдыға қойған мақсатымыздың қандай нәтижелер шығады деген ойларды
болжап көрсетсек. Яғни, дәлірек айтқанда, келесі қарастыратынымыз дипломдық
жұмыстың болжамы:
0. Басқарушы мен жұмыскер арасындағы қарым-қатынас стилі ұйымдық мәдени
типтермен анықталады.
1. Тұлғалық және іскерлік сапалар корпоротивтік мәдениетпен анықталады.
Болжамды анықтаудың ендігі құрылымы бұл өзектілік. Яғни, неге біз осы
тақырып бойынша жұмыс істейміз деген сұраққа жауап береміз. Өзектілік тұлға
аралық қарым-қатынаспен, ұйымдық мәдениетпен бір деңгей сатысында
қарастыруымыз.
Тағы да бір анықтап кететін жағдайымыз ол жұмыстың пәні мен объектісі.
Пәні – басқарушы мен жұмыскер арасындағы қарым-қатынас ерекшеліктерін
және осы ұйымдағы мәдениеттің қай типке жататындығын анықтау болып келеді.
Объектісі – ұйымдағы мәдениет типтері және ұйымдағы басқарушы мен
жұмыскерлерді зерттеу.
Дипломдық жұмыстың ғылыми жаңалығын ашатын болсақ – ол ұйымдық
мәденитетті тұлға аралық қарым-қатынасты қарастыруымыз. Яғни, екеуін бірге
тепе-теңдікте қарастырамыз. Осы жұмыс кімдер үшін ақпаратты, кімдер
қолданыс таба алады, деген сұраққа да жауап береміз. Бұл жұмыс персонал
бойынша менеджерлер, ұйымда жұмыс істейтін психологтар және басқарушылар
үшін өте пайдалы және негізді. Қандай мәселелер бойынша екенін анықтап
өтсек:
1. Конфликттілік жағдайларды танып анықтау үшін;
2. Ұйымда көлденең және тік коммуникацияны арттыру үшін;
3. Персоналды таңдау және іріктеу барысында пайдаланылады. Нәтижелер
алынғаннан кейін соған байланысты іс-шаралар жүргізу: тәжірибелік,
тренингтік бағдарламалар өңдеп шығару, таныстырмалы кітапшаларды өңдеп
шығару, қосымша сабақтар жүргізу, басқарушы мен жұмыскерлердің білімін
толықтыру.
Енді дипломдық жұмыс жалпы не туралы екенін айтып өтсек. Біздің
қарастыратынымыз басқарушы мен жұмыскер арасындағы тұлға аралық
ерекшеліктерін зерттеу. Адам мен адам арасындағы тұлға аралық қарым-қатынас
туралы олар бір-бірлерін қалай қабылдайды, жалпы қатынас қалай жүреді және
әлеуметтік статус қандай болмасын роль ойнай ма, осылардың психологиялық
жақтарын қарастырып шығу.
Жалпы тұлға аралық қарым-қатынас ерекше құбылыс. Ол әлеуметтік
факторлармен қалай шартталса, солай психологиялық факторлармен шартталады.
Тұлға аралық қарым-қатынас ол ырықсыз байланыс. Және қатынас шынайы өмірде
тіршілік ететін, ойлайтын және сезінетін индивидтер арасында болады.
Сонымен қоса, тұлға аралық қарым-қатынаста субъективті факторларды жүзеге
асырады. Бір әлеуметтік мәселеде өзіндік із қалдырады.
Ұйымдық мәдениет типтері ұйымға әсер ете ме, жоқ па, және ол қандай
роль ойнайды, осыны анықтау. Корпоративтік мәдениетке теоретикалық анализ
жасау. Бірінші мәдениетке сипаттама берсек. Жүріс-тұрыс пен құндылық
жиынтығы. Ұйымдық мәдениет ішкі ортаға бағытталған және басты болып
жұмыскер мен басшының жүріс-тұрысын көрсетеді.
Қысқаша түсініктеме екі негізгі тақырып бойынша, бұлар туралы сіздер
бірінші бөлімде толығырақ таныса аласыздар.
Келесі қарастыратынымыз ол тәжірибелік жағы. Онда үш әдістемені
қолданамыз: Лиридің Тұлға аралық қатынас диагностикасы, Ф.Фидлердің
Мамандық бағдар әдістемесі және Р.Куиннің Ұйымдық мәдениет
диагностикасы. Осы әдістемелердің нәтижелерімен математикалық анализ
жасап, соған сүйеніп, жалпы талдау жасаймыз. Ал, осымен сіздерді біздің
дипломдық жұмыспен жақынырақ танысуға шақырамыз.
I-ТАРАУ. Ұйымдық және корпоративтік мәдениет мәселесі және басқарушы мен
жұмыскер арасындағы тұлға аралық қарым-қатынас мәселесін зерттеудегі
теоретикалық анализ арқылы жақындасу
І.І. Технологияда тұлға аралық қарым-қатынас ерекшеліктерін зерттеу
Тұлға аралық қатынас - ол әлеуметтік және технологиялық факторлармен
шартталған. Спецификалық құбылыс. Тұлға аралық қатынас - ол сезінетін,
ойлайтын реалды өмір сүретін түрі индивидтер арасында қалыптасатын ырықсыз
қатынастар және байланыстар. Адамдардың реалды эмпирикалық қатынасы олардың
реалды қарым-қатынастарында.
Индивидтер арасындағы эмпирикалық ырықсыз қатынас, суретшілер,
ойшылдар көңілін өзіне тартқан. Әлемдік әдебиетті бірінші рет қайталанған
қатынастар адам мінезіне байланысты, яғни қатынасушылардың психологиялық
ерекшеліктерінде. Қоғамдық өмірдің объективті заңдылықтарымен санаспайтын
немесе жоққа шығаратын әлеуметтік субъективизм тамыры дәл осы жерде пайда
болады, бір жағынан ол әділ айтылмаған индивидуалды әрекет хаосқа айналады,
адамдар арасындағы барлық қатынас облысындағы жіберулерден.
Белгі салынады осы не басқа әлеуметтік жағдайларға өзіне тән
субъективті, психологиялық факторларды жүзеге асырады. Тұлға аралық қатынас
сонымен қоса, нақты өндіріс және басқа іс-әрекеттері де ұжым кіші топ
шарттарында олардың ролі ерекше өседі. Олардың өзара қатынасының дамуы
адамдардың бірін-бірі қалай қабылдағанына тәуелді. Егер біреу жақсы әсер
етсе қалыпты жағдайда оған қарсы келмейді адамдарға жеке жақындасуға
мүмкіндік болады, егер де жүріс-тұрыс инструкциясы уставта жазылған
жағдайлармен.
Басқа адам қалай бастапқыда қабылданса, солай әрі қарай қабылдануы да
тәуелді. Адамды басында толығымен танып білмей кейін, оның нағыз мән
мағынасы біліп қатты өкінуге болады. Осыған ұқсас қателіктерді жіберіп
алмау үшін адамның адамды қабылдаудағы заңдылығымен танысқан пайдалы.
Адам ақпарат көзі ретінде. Адамның сыртқы келбетті басқа адаммен
кейбір функцияналды әлеуметтік анатомиялық жинақтар белгісі, себебі нақты
сезімді бейнеленуге тиімді. Берілген жағдайда қабылдаушы үшін аса
маңыздалады, бірінші орынға шығады, осы белгілердің үздіксіз бірлікте
берілгендігі туралы белгіленіп қойған маңызды.
Бейтаныс адаммен кездескенде туындайтын бірінші сұраққа кім ол? -,
оның әлеуметтік орнына қатысты. Жиі ол туралы оның физикалық бейнесінен
білуге болады, анықталған әлеуметтік топқа тән. Өзін-өзі ұстау, сөйлеу
спецификасы аз мағынада емес. Алдын-ала ойластырылған өзара әрекетке оның
қатынасын түсінген маңызды адам аралық әрекеттесуге әр кім үшін.
Экспрессивті әрекетті оқу - мағыналы тәжірибе мен дайындықты талап
ететін қиын процесс. бір сырқы көрініс ішкі әр түрлі бастан кешірулерді
шақыруы мүмкін. Сонымен қоса, сырқы келбет толық ақпаратты ұстанбауымен
байланысты күрделенбейді.
Қазіргі заман қарқынды, ерекше адамдар арасындағы қатынасына көпсанды
жуықталып алынғанда аз уақытты. Басқа адам туралы түсінік көп жағдайда ол
туралы толық ақпараттың болмауынан негізделеді деп айтқан А. Добрович
[20]. Индивидке көмек ретінде ұжымдық тарихи тәжірибе келеді. Адамзаттық
өзара қатынаста және іс әрекетте үлкен тәжірибе жинаған біздің ата-
бабаларымыз көрсеткен, қоғамдық тарихи тәжірибе жолында.
Адамның өмірлік тәжірибесі басқа адамның түсінік тереңдігіне және
қабылдау дәлдігіне маңызды әсер етеді. Мысал үшін бейтаныс адамдарға кейде
интуитивті дұрыс мінездеме береді, басқа адамдармен өзара жұмыс бабымен іс
әрекеттескенде. Мұғалім, дәрігер, тергеуші тәжірибелерінде бұл заңдылық
жақсы көрінеді. Жалпы адам туралы оның саналы немесе толығымен саналы
емес олар қаншалықты қайырымды қабылдаушының өзінің Тұлға теориясы басқа
адам туралы ұйымда әсерлі үлкен роль ойнайды. Тұрмыстық бейне басқарады
басқа адамдарға жақындасуда көп индивидтерде жиі ескірген әр түрлі
психологиялық теориялардан алынған үзік-үзік ақпарат жүйеленбеген соңғысы
өзінің өмірлік тәжірибесінлде негізделіп қалыптасқан деп белгіленген [26].
Мысал ретінде қандай Өмірлік бейнелер анықталған А.А. Бодалев бойынша;
72 адамға сұраныс жүргізілген тоғыз адам айтқан – төрт бұрышты иекті
адамдар күшті, ерікті, он жеті адам – кең маңдайлы адамдарды – ақылды
деген, үш адам шаштары қаттыларды мінездері қыңыр деген, он төрт адам –
толық адамды мейірімді деп ойлады, екі адам еріндері толық адамдарды үлкен
сексуалдықтың белгісі деген. Бес адам тұжырымдауы- бойы ортадан төмен
адамдар билік етумен, энергия барлығымен басқаруды қалайды. Бір адам
көздері жақын орналасқан өте ашушаң дейді. Бес адамнаң ойынша әдемі адамдар
үнемі ақымақ немесе өздерін қатты жақсы көретіндер және т.б..
Қабылдауды зерттеу процесінде басқа адам туралы бейнелеулерде кейбір
типтік бұрмалануларды белгілеген психологтар Ореола эффектісі басқа адам
туралы жалпы әсерлердің әсер етуін белгілейдіжәне оның тұлғалық жеке
қасиеттерін бағалауларын қабылдауда. Егер де жалпы адам туралы әсерлер оң
болса онда оның жақсы қасиеттері асыра бағаланады, ал кері қасиеттер
көлеңке ретінде көрінбейді немесе ақталады және керісінше ұнамсыз адамдар
қандай жақсылық жасаса да ұнамайды, ал қателіктері жүз есе көбейеді.
Келесі қателік бір ізділік эффектісі бұл жерде адам туралы алға көп
әсер ететін бірінші берілген ақпараттар, ал егер де таныс адам болса онда
ең соңғы ақпараттар . кейде осыған сай Эффеті жаттығу және жаңалық
эффектісі деп бөлген А.С. Лухин [45-36].
Осы ерекшеліктерді білу өте қажет мысалы, басшыны қызмет орнына
енгізгенде. Басқарушы өзі туралы оң әсерлерді қалыптастыру үшін дәл уақытта
биографиясындағы кейбір анықталған оқиғалармен таныстыру өзінің ұжымында
жақсы негіз болады.
Басқа адамдар жағынан күшті эмоционалды тірек алғаны жиі бақыланады,
басқа адамды бағалап және қабылдауда тым мейірімді, жомарт.
Өзара іс - әрекеттесетін индивидттерге тән бұл жерде дистанция
түсінігі саяси экономикалық мәдени және әлеуметтіктоптпр арасындағы
айырмашылықтармен байланысты; кеңістік географиялық дистанциямен
ұқсастықтары аз. Дистанция түйсігін жасайды және өзара іс - әрекеттесетін
индивидтердің әлеуметтік жүйе стереотипінде спецификалық басқаша түйсіну
және өзара іс - әрекеттесетін индивидтермен ұғынылады. Басқаның топ туралы
көріністері негативті көп стереотиптелген, соншалықты азосы
стеореотиптермен индивид сынаулы қолданылады, соншалықты күшті осы
түйсінілер.
Анықталмаған әлеуметтік стеоретиптерді жабстыру әлеуметтік дистанция
қызығуымен және ең кең таралған қайталау тәсілімен байланысты.
Психологиялық анықталған жағдайдың бар болуы адамдар арасындағы кейбір
дистанциялар функционалды қажет. Бірақ осы дистанциялау басқарушы жүріс -
тұрысы жұмыскердің түсінуіне қиындық туғызады және оларды негативті
сезімдердің мұмкіндік береді. Сондай тепе - теңдік жағдайда басқарушы
жұмыскердің жүріс - тұрысын түсінуі қиындыққа соғады.
Басқа адмды қабылдап, оны бақылау мүмкін емес. Өзара қатынас
эмоционалды бастан кешірулерден қаланады, оң және кері қабылдау үнемі
үздіксіз байланысты анықталған қатынастармен қабылданушы үшін. Бастан
кешіру реңі шексіз, әр - түрлі бірақ оларды екі топқа бөлуге болады;
конъютивті сезім, яғни адамдар бір - бірімен жақындасады, әріптестікті
жеңілдетеді және дизъюнктивті сезім, адамдарды бір - бірінен алшақтататын
бірінен іс әрекеттерді қиындататын түсініктер. Субъект оған қалай жақын
екенін саналы түрде конъюктивті сезімдерді немен үйлестіруін білсе, қалыпты
оң қабылданады.
Дизъюнктивті сезім (жеккөру, жеркену, жеркену және басқалары) қалыпты
контрастық көріністерде негізделеді.итеретін мехенизм персонификация
бақталастықтық оған қарсы адамдарды жинауға жеңіл болады, күреске деген
олардың мобилизациясын.
Тұлға аралық қатынас үнемі таңдаудың нәтижесі , және адам
тартымдылығы факторы арнайы қарастыруды лайық етеді.тұлға аралық қатынастың
барлық жағдайлары қандай да бір континуум ретінде көрінеді, бір полюсінде
қатынас қажеттілікпен, міндетпен тіршлік етсе, ал екіншісінде
қатысушылырдың қатынасы еркше өзара құштарлыққа негізделген. Адам өзіне тән
қоғамсыз өмір сүре алмайды. Басқа адамдармен қарым - қатынасқа түсу
мүмкіндігін жою - жалғыздық - ең ең қатаң жазалану.
Қарым - қатынасқа түсу қажеттілігі ерте балалық шақтан пайда болған.
Өзінің құндылық сезімі адамда өңделеді басқа адамдармен эмоционалды
байланысқа түскенде. Өзіндік сана және өзін - өзі бақылау дамиды. Өзін -
өзі өзектеу, Өзін - өзі пайымдау. Өзін - өзі тану тенденциясы пайда болады.
Айналадағылар үшін кейбір индивидтердің тартымды ол әйгілілік деңгейі.
Әйгіліліктерді мынандай көріністерден бөлген жөн, махаббат және достық
сияқты байланыстардан деп көрсетті Антонов М.К. [108 б. - 20]. Әйгілілік
топтық бағалаумен байланысты, достық - тұлғалық қатынастармен. Сондықтан
болады, адам жоғары социометриялық статусты иеленеді. Ол әйгілі, бірақ
жақын достары аз немесе берілген топта мүлдем досы болмайды.
Индивидтің әйгілілігі қалыпты тұлғалық қасиет жиынтығымен анықталады
берілген ортада жоғары бағаланады. Бұл анық, егер сөз сыртқы келбетінің
бағалаулары туралы жүрсе, өзіне сенімді,сөзіндік адамгершілік ар және
өзіндік сезімі сияқты сапалары туралы. Сол сияқты басқа да барлық
белгілерге байланыстыратыны қатысты. Тұлғалық конъютивті оларды
байланыстыратын екі типке бөлінеді. Анықталған мақсатқа жетуге
индивидтердің екі жақтан бірдей пайдаға негізделген байланыстар,
функциональды немесе құралды. Оларды кейбір еңбек бөлісу байланыстары
әріптестік қатынасқа әкеледі. Өзара қатынас оларға қанағаттылық әкеледі.
Олардың арысында анықталған конъюктивті сезімдер үйлеседі. Осындай
қатынастың қатысушылары өзара пайдалылықтарын саналайды. Бірақ серіктестің
индивидуалдығы бұндай қатынаста жағдайлық іс құралдың қатынаста
ауыстырылмайтын адам болмайды, ал кейбір белгілерімен адамдар бірдей болып
келеді. Солай болғандықтан қатынас қатысушының кейбір ерекшелітеріне ғана
тоқталады.
Кейде индивидтердің принципиалды басқа қатынастарының пайда болу -
өзіндік Мен қажеттілігі қалыптасып және сақталуына байланысты,
ауыстырылмайтын өзі ғана басқалардан ерекше болып тұру қажеттілігіне
байланысты.
Достық және махаббат сияқты тұлға аралық қатынас тптері үлкен өлшемде
басқаларға тарағанда, адамдардың өзара тартымдылығына негізделген. Достық
қалыпты басқа негізде туындайды тым қатынастың элементарлы формасында.
Кеңістіктік жақындық пен шартталған, ол үнемі қарым - қатынас қажет
психологиялық жақындықтың болуы үшін.
Адам ол әлеуметтік байлам деп жазды Сент – экзюпери. Қарым -
қатынастың байлығы адамның өмірлік іс - әрекетін жандандырады, оның
әлеуметке енуіне мүмкіндік береді.Әлеуметтің қарым - қатынаста индивидтің
психологиялық дамуы және өзін - өзі пайымдау. Адамның барлық психикалық
сапалары қалыптасып, және оның басқа адамдармен қарым - қатынасында
Көрінеді. Эффективті қарым - қатынас шеберлік пен дағдыға, қарым - қатынас
мәдениетімен сәйкестенеді.
Тұлға аралық қатынас - субъективті бастан кешіретін өзара байланыстар
және адамдардың өзара әсер етулері. Тұлға аралық өзара іс әрекеттесу
психологиясы, қарым - қатынасқа түсушілердің әлеуметтік позициясымен
анықталады, олардың мағына бейнелік жүйесімен, әлеуметтік - психологиялық
рефлексия қабілеттілігімен . тұлға аралық өзара іс - әрекеттесу
Психологиялық механизмдермен шартталған әлеуметтік перцепция мен каузалды
атрибуциямен әлеуметтік перцепция - әлеуметтік шартталған қабылдау
әлеуметтік объектілермен этнотоптардағы адамдарды және тағы басқа. Сонымен
қоса каузальды атрибуция да жүзеге асырылады. Басқа адамдардың жүріс -
тұрысының мотвтері мен себептерін субъективті түсіндіру, олардың тұлғалық
сапаларын субъективті интерпретациялау.
Адамдарда бір - бірлеріне деген қатынаста тұрақты бағдар тіршілік
етеді.берілген адамда бар байланыс, қабылданатын әлеуметтік объект
мағыналық жүйеге қосылады. Қарым - қатынасқа түскен адамдардың өзара
толықтыратын немесе ұқсас жеке сапалары оң бағдарды туғызады;
қабылданбайтын сапалардың психологиялық сәйкессіздігі кері бағдарлар . Әр -
түрлі статусты субъектілер қарым - қатынасы мінез бен өзара бағаны
анықтайды. Басшы өзінің жұмыскерін басқа сапасы үшін бағаласа, жұмыскер
басшысын мүлдем басқа сапасы үшін бағалайды, соған тағы да қосымша басшының
сырқы келбеті ерекше бағаланады.
Ерекше басшының жұмыскер үшін мәнді сапалар белгілері бөлінеді. Әр
адамда өзінің мотивациялық жүйесі бар оның тұлға аралық қатынасының
ұнамдысын ангықтайтын.
Адамның өмірлік іс - әрекетінің шынайы жүйесінде осы тұлға аралық
қатынас орындарын өзіміз үшін анықтап алған принципиалды маңызды.
Әлеуметтік психология әдебиеттерінде әр - түрлі көз - қарастар айтылуда
тұлға аралық қатынас пайдалы орналасқандығы туралы, ең бірінші қоғамдық
қатынас жүйесіне қатысты. Кейде оларды қоғамдық қатынастар қатарына қойып
қарастырады. Негізделіп оларға, немесе ең жоғарғы деңгейінде [146 б. -
30]. Бізге бейнеленеді тұлға аралық қатынастың табиғаты дұрыс түсінілуі
мүмкін, егер де оларды қоғамдық қатынаспен бір қатарға қоймай, олардан
ерекше қатынас қатарын көру әр - түрлі қоғамдық қатынас ішінде пайда болуын
схема түрінде оны қоғамдық қатынастың ерекше жалпақ қиылуы ретінде
бейнелеуге болады; осы қиылуда көрінетін экономикалық әлеуметтік саяси
және басқа да қоғамдық қатынастың әр - түрлілігінтұлға аралық қатынас
дейді.
Қоғамдық қатынастың әр түрлі формаларының ішінде тұлға аралық қатынас
тіршілік етеді, нақты тұлға іс - әрекетіндегі тұлғасыздық қатынас жүзеге
асады, олардың қарым - қатынасымен
өзара іс әрекеттесуіндегі актілерінде. Сонымен бірге осы жүзеге асыруда
адамдар арасындағы қайтадан туындайды. Тұлға аралық және қоғамдық қатынас
процесіне қарамастан адамдар ойларымен алмасады, өз қатынастарын саналайды,
бұл саналау әрі қарай адамдардың тұлға аралық қатынас білімі ретінде
жүрмейді.
Тұлға аралық қатынас табиғаты қоғамдық қатынас табиғатынан мағыналы
ерекшеленеді; олардың маңызды спецификалық кескіні - эмоционалды
негізделеді. Сондықтан тұлға аралық қатынасты топтың психологиялық климат
факторы ретінде қарастыруға болады. Тұлға аралық қатынастың эмоционалдық
негізі, адамдардың бір - біріне қатынастарындағы анықталған сезім негізінде
үйлесіп пайда болады. Отандық психология мектептерінде тұлғаның эмоционалды
үш деңгейі немесе түрі айырышаланады; аффеттілер, эмоция және сезім тұлға
аралық қатынастың эмоционалды көріністердің барлық түрін қосады.
Адамдардың екі қатынасы да қоғамдықта, тұлғалықта ашылуы және
өзектелуі қоғамда жүреді. Сондықтан қарым - қатынас тамыры индивидтің
материалды өмір іс - әрекетінде қалынған жеке, адамның бір - біріне деген
әсер ету механизмін және тәсілін қарастыру. Және олардың біріккен массалық
іс - әрекет шарттарында бұл арнайы анализ пәні болуы тиісті жиі үлкен
тактикалық психологиясын және массалық қозғалысын оқуда. Осы тұрғыда біз
1.1 бөлімін аяқтап, 1.2 бөліміне көшеміз.
1.2. Психологияда ұйымдық мәдениет типтерін қарастыру
Бран және Сталкер ұйымды тірі биологиялық ағза ретінде қарастырады.,
гамеостаз процесін ағатын, яғни өзін - өзі қасиеті туралы тұрақталған
сақтауға рұқсат береді. Ұйым биологиялық ағза сияқты эффективті әрекет
етеді, оған кіретін адам қажеттілігі қанағатталады. Ұйымда өзінің өмірлік
циклы бар; Туу, балалық, жастық, ересектік, қарттық.
Бірінші фаза - ұйымның тууы. Оған тән басты мақсаты анықтаулы,
тіршілік етуге нәтижеленген; басқарушы стилінің көрсеткіші; осы фазаның
негізгі міндетті нарыққа шығу және олжаны максималды жоғарлатуға ынталану.
Екінші фаза - балалық және жастық шақ . басты мақсат аз уақыт ішіндегі
олжа және өсудің жылдамдығы; қатаң басқарушылықтың есебімен өмір сүреді;
негізгі міндет өзінің нарық бөлігін бекітіп жаулап алу; ұйым еңбегі олжаны
жоспарлау көбейту, жұмыс ақы мен қызметті көбейту.
Үшінші фаза - ересектік бастық мақсат балансталған жүйелік өсу және
индивидуалды имидждің қалыптасуы; басқару эффектісі. Қызметінің есебінде ;
негізгі міндет әр - түрлі бейнелі қызығушылықты есептеу; субъекті
ұйымдастыру бөліну және корпорация жеке нәтиже үшін мадақтау.
Бесінші фаза - ұйымның қайта тууы. Ұйымның осы стадиядағы басты
мақсаты ұжымдықтың арқасындағы барлық бағыт бойынша тірілту қызметкерлер
құрамын жасарту, жаңалық енгізу, ұжымдық мадақтау.
Басқару психологиясында мәдениет түсінігі ерекше мағынада; Э.
Дюркгеймнің салынған дәстүрлерімен, ол қарастырылды адам арасындағы
қатынасты бақылау, жүріс - тұрыс моделі, нормалар, құндылықтар, идеалдар
жүйесі ретінде. Мәдениетті үйренуге нәтижелерге әкеледі, осы не басқа
қоғамдастық мүшелер адамдарында – қоғамадастық сезімі, бір топқа қатыстығы,
ұлт, халық, дін және т.б. деді Э. Дюри [28 б. - 45]. Басқару
психологиясында мәдениеттің үш деңгейі бөлініп шығарылады бірінші ұлттық
мәдениет, екінші ұймдық мәдениет , үшінші басқару мәдениеті.
Ұлттық мәдениетті зерттеу бойынша фундаментальды жұмыстардың бірі
американ социологының басқаруымен жүргізілген Д. Пибоди. Орыстардың негізгі
белгілері туыстарымен терең эмоционалды байланыста болу қажеттілігі деп
белгіледі Д. Пибоди [45]. олар американдықтарға қарағанда адамдардың
жетістіктерін емес, жеке сапаларын бағалайды. Орыстар американдықтарға
қарағанда жиі топты қажет етеді, ол жүріс – тұрыс нормасының көзі болып
келеді. Олардың ойынша мемдекет жұмыскерлерге қамқорлық көрсету керек деп
ойлайды. Ал американдықтардың ойынша мемлекет ерекшеліктері заңдар және іс
шаралар көздері болып, бірінші орынға шығады.
Жапондық басқару өнер жұмысында американдық мамандар Р. Поскаль және
А. Атос АҚШ және Жапондық жұмыскерлердің индивидуалды ерекшеліктерін,
жақындасуларын қарама – қарсы қояды. Жапондықтар әр адамды экономикалық -
әлеуметтік психологиялық және рухани қажеттіліктері бар ретінде
қарастырады, қалай біз істейміз, солай осы туралы арнайы ұғынулар алынған.
Бірақ Жапондық басқарушылардың ойынша олардың міндеті – көп көңілдерін
тұлғалық адамгершілігіне басқа институттарға шоғырландырады. Сонда ғана
тұлғалық сұраныс корпорациясындағы қатынас мәдениеті толығымен
қанағаттандырылады, оның қабілеті толығымен өндірістік еңбек үшін
қолданылуы мүмкін, нәтижесі көп жағдайда жоғары болады. Жапондықтар
адамның қандай орын алып отырғанына байланысты сыйламайды, ол нақты өмірде
не істеді және оның өмірлік тәжірибесіне қарап сыйлайды.
Қазақстанда кеңес үкіметі кезінде өндірісте ұйымдық мәдениет қатты
дамыды. Кеңестік жүйе жұмыскерлерді өз өндірістік ұжымдары үшін, оларды
жұмыс іс - әрекеттеріне ұйытқылау барысында мақтаныш сезімін
қалыптастырған. Бірақ кеңес кезіндегі өндіріс мәдениеті тым идеалданған
себебі оның басты мақсаты коммунисттік принциптерді өкімдеу, кеңестік
потриотизмде өндірістік емес, тәрбиелеу потриотизмі жүреді.
Қазіргі кезеңде Қазақстанда ұйымдық мәдениет әлсіз қалыптасқан. Кейбір
элементтер басты ұйымдық мәдениеттен алынған. Бұл жерде сөз, таза ішкі
факторлар жайлы болып тұр, олар; жарнама, визитка, офис дизайны, қазіргі
уақыттағы оргтехника және т.б.. Ал басқару стиліне көшетін болсақ, рөлдік
жүріс – тұрыс және қарым – қатынас, олар бұрынғы деңгейден қалған, ал
басқарушы - административтік жүйеде ұлттық мәдениет ұйымдыққа әсер етеді.
Бірақ әлді басқарушыда басқарушылық мәдениет ұйымы мен анықталуы мүмкін, ал
ұйымдық жүйелердің жиынтығы ұлттық мәдениетті өзгертуі мүмкін. Әр ұйымда
өзінің мәдениеті бар, ол жүріс – тұрысты қабылданатын және қабылданбайтын
стандарттарды анықтайды. Тәжірибе бойынша жаңадан келген жұмыскерлердің
барлығы ұйымдағы шарттарды тез қабылдап ұғынуға тырысады. Бұл дәстүрлер;
киім, монера, жүріс – тұрыс стилі және т.с.с. туралы айтылады. Ұжымда әр
түрлі субкультуралардың өкілдері болса да, оның жұмыскерлеріне ұйымда
бағдарланаған нормалармен санасу керек.
Ұйымдық мәдениет туралы ақпаратты өндіріс өзін әр түрлі басылымдардан
табуға болады. Күшті ұйымдық мәдениеті бар фирмаларға тәні ол жерде жұмыс
істейтін адамдардың маңыздылығын көрсету. Бұнда ұйымдар өздерін таныстыруда
көбінесе философия мен миссиясын анықтауға шоғырланады. Миссия,
Философия, Кредо ұғымдары фирманың статусын бөлшектейді, жұмыс
принципін көрсетеді. Ұйым миссиясын көрсету оның айналадағы қоршаған орта,
жұмыскерлер , жалпы қоғам үшін қажеттілігін не үшін құрылғандығы туралы
түсінік қалыптастырады.
Миссия келесі бес факторларды есепке алып, өңдеуі қажет;
1. Фирма тарихы, осы процесте оның философиясы өңделеді. Іс әрекет стилі
мен нарықтық орында профиль қалыптасады.
2. Басқарушы мен басқару персонал іс - әрекетінің бар жүріс – тұрыс стилі
мен тәсілі.
3. Ұйым тіршілік ортасының қалпы.
4. Өзінің мақсатына жету үшін іс - әрекетке келтіретін ресурстар.
5. Ұйымды өзгертіп тұратын ерекшеліктерінің бар болуы. Осы факторларды
көрсеткен Филипп Котлер [48].
Мысал ретінде елдерді арзан транспортпен қамтамасыз ететін Форд
компаниясының миссиясын алуға болады.
Миссия дұрыс анықтау жұмыскерлердің өз ұйымының кредосын білу үлкен
рөл ойнайды. Профессор М.К. Мамыров белгілегендей кейбір Қазақстандық
басқарушылар өз өндірістерінің миссияларын таңдап және қалыптастыру оларды
қобалжытпайды. Егер де орта және кіші бизнес өкілдеріне қалыпты фирманың
миссиясы не? - деген сұрақ қойсақ жиі жауап ретінде; әрине көп пайда
табу. Сонымен тек қана пайда табуға бағдарланса фирма мүмкіндігі
әлсірейді.
Ұйым мәдениеті келесі екі типті айырады – дәстүрлік және іскерлік.
Дәстүрлік ұйымдық мәдениет келесі принциптерге сүйенеді; 1) Қатаң бар
инструкция мен сәйкес іс - әрекет жасау; 2) Қандай да болмасын қателіктер
мен сәтсіздіктерден қашу; 3) Өз бетімен ештеңе істемей, жоғарыдан
бұйрықты тосу; 4) Берілген жұмыспен ғана айналысу; 5) Басты өзіңнің
қауіпсіздігің туралы ойлау. Басқа сөзбен айтқанда адамды шығармашылыққа,
икемділікке, тәуелсізділікке, тәуекелге бел бууға дамытпайынша
стимулдамайды.
Іскерлік ұйымдық мәдениет принципиалды басқа сипатты алып жүреді.
Олардың негізіне 1) Идеяларды өңдеу, мақсат қою оларға жетуде іс - әрекетті
жоспарлау; 2) Іс - әрекет жасауға ынталанып және сол үшін марапатталу; 3)
Бірдеңе жасап көру, эксперименттер жасау, ұсыныстарды жасауда үнемі қалау
туындау; 4) Әр түрлі істе өзін жақсы көрсете білу және сол істі жақсы
білуге тырысу; 5) Жауапкершілік алып жүру. Бұл мәдениет жұмыскерлердің
жаңаландыру ынтасын үддетіреді, жаңа затты шығаруға итереді, бұл өнім,
қыщмет көрсету саласында болады.
Американдық зерттеуші Уильям Оучи келесі ұйымдық мәдениет типін
көрсеткен;
1) нарықтық мәдениет пайда түсіру қарым – қатынас бағасының басты сипат
алуымен мінезделеді. Осы мәдениеттің басты көзі ресурстармен басшылық
ету. Жұмыскерлердің және ұйымның іс - әрект эффективтілігі баға
көрсеткіштерінің негізі мен өндіріс ұсыныстары мен байланыста
анықталады;
2) Бюракратиялық мәдениет қатаң регламенттарымен, шарттар және іс –
шаралармен негізделген. Басқару көзі мұнда ұйым мүшелерінің алатын
орны. Берілген мәдениет эффективті жұмыс істейді, стабильді жағдайды
жақсы болжайды;
3) Жанұялық мәдениет негізінде ұйымның ішкі құндылығы жатыр. Басқару
көзі дәстүр болады. Оучи берілген мәдениет алдындағы көрсетіліп кеткен
екі мәдениетке қосымша ретінде қарастырды, себебі ол нарықтықтың
ішінде де тіршілік етуі мүмкін, сонымен бірге бюракратиялық ұйымның
ішінде де болуы мүмкін. Бұл жанұялық мәдениет формальды емес ұйымдарда
таралады. Бұл мәденеиет өзгермелі жағдайларға бейімді.
Ұйымның өзгеруі және қалыптасуы көптеген факторлардың әсерінен
болады. Осы облыста танылған мамандардың бірі Эдгор Шейнның ойынша ұйымдық
мәдениет қалыптасуын анықтайтын бес біріншілікті және бес екіншілікті
фокторлар бар деген. Оның концепцияларымен жүретін болсақ біріншілікті
факторлармен танысайық.
Жоғарыдағы басшылар көңілін шоғырландыратын нүкте бұл басшылар өз
зейінің көп аударатын ұйым үшін маңызды мағынада көп әңгімелейтін бірте –
бірте жұмыскерлердің көңіл аударатын, ойлайтын пәні және нормалар қатарына
кіретін осының негізінде ұйымда адамдарда жүріс – тұрыс критериалды базасы
қалыптасады.
Ұйымның пайда болуы критикалық жағдайға басшылардың реакциясы. Егер де
ұйымда критикалық жағдай туындаса, жұмыскер оны қатты сезінеді, басшылар
сол туралы көп ойлады. Кризистік жағдайды шешуге жақындаған сәтті әрі қарай
құндылық жүйені және сенімдерін қалыптастыруда көрсете бастайды, бұл ұйым
мүшелері үшін реалды сипат болып келеді.
Жұмысқа қатынас және басшылардың жүріс – тұрыс стилі. Басшы ұйымда
ерекше орвн алғандықтан және оларға жұмыскерлердің көңілі
шоғырланғандықтан, оларды жүріс – тұрыс стилі, жұмысқа деген қатынас
ұйымдағы жұмыскер жүріс – тұрысы үшін этолон сипаты болады.
Жұмыскерлерді мадақтау базасының критерилері. Ұйымдық мәдениетті
қалыптастыруда көп көңіл жұмыскерледі қандай критерии факторларымен болады.
Ұйым мүшелері не үшін оларды марапаттайды, не үшін оларды жазалайды деген
ұғымдар жеткілікті тез қалыптасады.
Таңдау, тағайындау, жылжу және ұйымнан кету критериалды базасы.
Марапаттау жағдайы сияқты басшылар жұмысқа алуда, таңдауда жұмыскерлерді
дәрежесінен көтеруде және оларды жұмыстан шығаруда критериларды қолдану өте
үлкен әсер етеді. Ұйым жұмыскерлері қандай құндылықтармен бөліседі және
соған сай бұл ұйымдық мәдениеттің қалыптасуында мәнді рөл ойнайды.
Шейнның концепциясына сүйеніп, екінші факторлы топтарды қарастырамыз;
1) Ұйым құрылымы. Ұйым қалай құрылған, міндеттері мен
функциялар, бөлімшелер мен жеке жұмыскерлер арасында қалай
бөлінеді, конпитенцияның бөлінуі қаншалықты кең
тәжирибеленеді. Ұйым мүшелерінде басшылар оларға қаншалықты
сенімділікте деген ойда, ұйымда қаншалықты бостандық рухы
мен жұмыскерлер белсенділігі бағаланады;
2) Ұйымдыө іс – шараларды және ақпараттарды беру жүйесі. Ұйымда
жұмыскерлердің іс - әрекеті үнемі әр түрлді шаралармен және
нормалармен регламентацияланады. Адмадар бір – бірімен
қарым қатынаста анықталған бір түрде және анықтадған схема
бойынша түседі, есеп беру анықталған формада және кезеңдікте
формалары мен циркулярларын толтырады, анықталған жұмыс
бойынша есеп береді. Барлық осы іс – шаралық сәттер ұйымда
анықталған климатты жасайды. Осылар оның мүшелерінің жүріс –
тұрысына терең енеді;
3) Ұйымның иелігіндегі кеңсені ішкі және сыртқы дизаинын
безендіру;
4) Ұйым өмірінде маңызды рөл ойнаған және соған қатысты
адамдармен байланысты маңызды оқиғалар туралы тарихтар мен
аңыздар. Аңыз өндірісте үнемі болатын анегдоттар
метафорикалық оқиға түрінде беріледі. Қалыпты жағдада ол
рөлде өндірістің негізін қалаушы адам басшы болады және
жұмысшыларға бейнелік формада компания құндылығын жеткізеді.
Аңыздың бас фигурасы ретінде ; ер шығады ердің екі
типін бөліп көрсетеді; туғаннан ер және жағдай бойынша
ер деп бөлінеді.
Біріншілері ұзақ уақыт компания жиі оның тарихында іс - әрекетіне әсер
етеді. Ол компанияның негізін қалаушылар және сәттілік алып келген
жұмыскердер.
Екіншілері бір уақыт аралығында сәттілікке жеткендер. Бұл ерлер
басқаларға жүріс – тұрыс үлгісін көрсетеді, олар басқалар үшін жүріс –
тұрыс типін анықтайды;
5) Ұйымның тіршілік мағынасы және философиясы туралы
қалыптасқан жағдайлар.
Жоғарыда көрсетілген он фактор ұйымдық мәдениетті қалыптастыруда
анықталған тәсілдерді қолдануды қажет етеді, саналы түрде ұйымдық
мәдениетті қалыптастыру және өзгерту сәттілікке жетуге мүмкіндік береді.
Ұйымдық мәдениет бойынша тағы да он сипаттама қарастырылған;
1. Тұлға инициативасы, яғни жауапкершілік деңгейі не тәуелсіздік
пен бостандыққа адам ұйымда ие болады.
2. Тәуекелге бел буу деңгейі, яғни жұмыскерлердің тәуекелге бару
дайындығы.
3. Іс - әрекетке бағыттылығы мұнда ұйы нақты мақсат қояды және
күтілген нәтиженің орындалуына ықпал етеді.
4. Іс - әрекеттің сәйкестігі ұйым ішінде жағдайдың бөлінуінде
адамдар координарлы өзара іс - әрекеттеседі.
5. Басқарушылық тірек – басқарушы жағынан өзара іс -
әрекеттесуді қамтамасыз етеді, жұмыскерлерге көмек пен тірек
көрсетеді.
6. Бақылау, яғни жұмыскерлер жүріс – тұрысын қадағалау,
бақылауға қолданылатын шарттар мен инструкциялар тізімі.
7. Біртектілік - әр жұмысшының ұйыммен біртектіленуі.
8. Марапаттау жүйесі, яғни орындалған жұмыс деңгейін есептеу.
9. Қақтығыстық дегеніміз жұмыскердің ашық өз көз – қарасын
айтуға дайындығы және қақтығысқа бару.
10. Өзара іс - әрекеттесу моделі, ұйым ішіндегі өзара іс -
әрекеттесу деңгейі, сол өзара іс - әрекеттесу формальды
иерархияда және бағынушылықта көрінеді№
Ұйымдық мәдениеттің маңызды элементі ретінде нормалар шығады, бұл
барлық жұмыскерлермен бөліседі және ұйымдағы өзара қарым – қатынас
принципін анықтайды. Нормалар ол жүріс – тұрыс шарттар үлгісі іс - әрекет
стандарты бұлардың орындалуы барлық ұйымдағы мүшелерден күтіледі. Әр топ
мүшесі өз жүріс – тұрысын берілген топта қабылданған нормалармен
сәйкестеугше тырысады. Сонымен, тағы да моральдық және заңдық нормалар деп
бөлінеді. Заңдық нормалар ұйымда әр түрлі бұйымдар мен басқарушының
әкімшілік бұйыруларымен және т.б. көрсетілген. Морадьды нормалар ең бірінші
қоғамдық көз – қарас күшіне сүйенген. Қоғамдық көз – қарас ол бір жағдай
құбылыс бойынша көптеген ұжым мүшелерінің бағалау ойлары.
Ұжым ішіндегі дәстүр өте тұрақты, ол ұжымға қатты әсер етеді.
Сондықтан басшы оның әр қайсысына зейінді болуы керек, ерекше жаңалан
кедген басшы үшін өте маңызды, келе салып, қалыптасқан дәстүрді кері
шығармауы керек. Керісінше ұжым және оның лидерлерінің көз – қарастарымен
санасуы керек.
Ұйымдық мәдениет келесідей функцияларды орындайды;
1. Ұйымның имиджін қалыптастырады, яғни айналадағылардың көзінің
алдында өзінің бейнесін қалыптастырады.
2. Ұжым мүшелерінде ар –намыс, бірлік, жалпылық сезімдерін
қалыптастыру.
3. Жұмыскерлердің бір – біріне және ұйымға деген әлеуметтілігін
жеңілдетеді.
4. Ұйымдағы әлеуметтік тұрақтылықты қамтамасыздайды.
5. Ұйым мүшелерінің жүріс – тұрыс қажет шарттары мен нормаларына
тірек болады, берілген ұйым көз – қарасы бойынша оң
бейнеленген.
Ұйымдық мәдениетті басқаруды екі жағдай болуы мүмкін;
1. Басшының қалыптасқан ұжымға келуі.
2. Басқарушы еңбекші ұжымды өзі қалыптастырады.
Бірінші жағдайда басқарушы өз нормалары, құндылықтары, дәстүрі, жалпы
мәдениеті қалыптасқан ұжыммен жұмыс істейді. Осылар ұжымға қатты әсерін
тигізеді. Егер басқарушы ұжымда қалыптасқан норма – дәстүрлерді бұзып,
жаңадан жасағысы келсе, онда бұл жерде қақтығыс туындауы мүмкін. Сондықтан
жаңа басқарушы олардан тез арада бас атртпай керісінше олардың әр қайсысына
көңіл қоя қарау керек. Ол үшін, ол ұжымды зерттеп, оның ішінен лидерлерді
анықтап, олардың көз – қарасымен санасуы керек. Әрі қарай ұжымның норма –
дәстүрлерімен жақынырақ танысуы қажет. Ұйым позициясынан нормалары мен
дәстүрлері дұрыс болуы мүмкін, яғни ұйымның мақсатын, міндетін ұсынатын
және кері топтағы жүріс – тұрысын мадақтайды. Бұл жағдайда талқылауды
ұйымдастырып, өзгерту керек. Мәдениеттер аспектілірі туралы әңгіме
қозғалып, бұған барлық қызығушылығы бар адамдарды қосу. Солай негативті
нормалар мен дәстүрлерден құтылып, басқарушы жақсы нормалар мен дәстүрлерге
ие болады.
Екінші жағдайда. Басқарушы өз ұйымдық мәдениетін жасайды. Негізгі
құндылықтар мен нормаларды жандандырып өмірге әкеледі. Бұл сапалар
басқарушының өз тұлғасында үлгі мысалы ретінде болуы керек. Басқарушыға
ұсыныс ретінде өз ұйымының мәдениетін елге жақсылап таныстырғысы келсе және
жұмыскерлерінде осы мәдениетті ұзақ уақытқа қалыптастыру үшін теледидар,
радио, газет баспаларынан көп көрінуі тиісті. Сондай жолмен қалыптасқан
құндылық дәстүрлер жақсы уағыздалады.
Ұйымдық мәдениеттің тұрақсыздығы қоғамда экономикада болып жатқан
кризистер жаңа жүріс – тұрыс стандарттарды іздеуге итереді. Сондықтан
басқарушы тек қана өндірістік процеспен басқармайды, сонымен қоса ұйымдағы
құндылық дәстүр нормаларымен де басқарады. Берілген процесс сәттілігі
басқарушы тұлғасының мәдениетіне байланысты. Қазіргі уақытта басқарушы үшін
келесідей дағдылар мен қабілеттіліктер қажет деп ойлайды М. Вудкок және Д.
Френсис [62].
1. Өзін басқара білу. 2. Ақылды тұлғалық құндылықтар. 3. Нақтылы
тұлғалық мақсаттар. 4. Үнемі тұлғалық өсуге талап қою. 5. Мәселені шешу
дағдысы. 6. Жаңалықтарға қабілеттілік және құрастырушылық.
7. Басқара білу қабілеті. 8. Жұмыскерлерде үйрете және дамыта білу
біліктілігі. 9. Топ жұмысын эффективті дамыту және қалыптастыру қабілеті.
Басқару мәдениетінде маңызды орынды басқару қарым – қатынасының шарттары
және басқарушының рөлдік жүріс – тұрысы алады.
Ұйым типтері Т. Парсонстың типологиясы бойынша қоғамда орындалатын
функцияларға тәуелді ұйым өндірістік саяси интегративтік және ұйымдық
үлгілерді келтіру болып бөлінеді. Өндірістік материал өнімі және қызмет
көрсетулерді жасайды, қоғам қажеттілігін қанағаттандырады. Саяси ұйым
қоғамда бсашылықты алу мақсатын көздейді. Интегративті ұйым қоғамның әр
түрлі бөлімдерінің өзара іс - әрекеттесуін қамтамасыз етеді. Ұйымдық
үлгілерді келтіру білім мәдениет және т.б. облыстардағы дәстүрлерді дамытып
шығарады. Ұйым және адам қатынастар көз – қарасынан қарасақ корпоративтік
және индивидуалистік ұйым ретінде бөлінеді. Корпоративтік ұйым – ол
тұйықталған адам тобы шектелу шегі басшылықтың максималды авторитарлы және
орталықтанылуы. Индивидуалистік ұйым – ол бос ашық, еркін қосылған адамдар
тобы, іс - әрекет жүзеге асады. Осындай сипаттамалармен, түсініктермен 1.2.
бөлімімді аяқтаймын. Келесі бөлімде сіздер жұмыстың әдістемелік жақтарын
көресіздер.
2 ТАРАУ. ҰЙЫМДАСТЫРУ ЖӘНЕ ЗЕРТТЕУ ӘДІСТЕМЕЛЕРІ
2.1. Таңдаманы және зерттеу әдістемелерін сипаттау.
Бірінші бөлімде біздің қарастырып өткеніміз ол осы жазылып жатқан
дипломдық жұмыстың фундаменті, негізі, теориялық сипаттамасы. Яғни бірінші
бөлімде өздеріңіз көріп отырғандай тұлға аралық өзара қарым-қатынас
ерекшеліктерімен, ұйымдық мәдениетке тоқталып түсініктемелер алып өттік.
Бірінші бөлімді аяқтап, енді екінші бөлімге көштік, яғни ол зерттеу
әдістемелері мен таңдамаға сипаттама беру. Бұл бөлім маңызды дипломдық
жұмыстың қабырғасы деп айтуға болады, өйткені зерттеу әдістемесіз,
сыналушыларсыз дипломдық жұмысты толық деп қабылдамайды психологияда.
Енді қолданылған зерттеу әдістемелеріне келсек, онда біз осы
қарастырылып жатқан мәселе бойынша үш зерттеу әдістемесін қолдандық, және
осы әдістемені 50 адамға жүргіздік. Бірінші үш әдістемені жеке-жеке
қарастырып шықсақ әрине сіздердің рұқсаттарыңызбен.
Қарастыратын бірінші әдістемеміз ол Тимоти Лиридің “Тұлға аралық
қатынас диагностикасы” (ДМО),
1945 жылы Тимоти Лири және Г.Лефорли, Р.Созис жасаған тұлға аралық
қарым-қатынастың диагностикалық әдістеме модификациясының интерперсоналдық
нұсқасы болып табылады. Автор Салливаның идеяларын жалғастырушы болып
табылады. Г.С.Салииваның тұлға туралы теоретикалық көзқарастарында
персонификацияға, яғни жеке адамның қалыптасуына, сол индивид үшін маңызды
болып табылады. Айналасындағы адамның пікірлері мен бағалауларын өз ықпалын
тигізе отырып маңызды рольге ие болады делінген. Қоршаған ортадағылармен
өзара әрекет ету процесінде тұлға өзінің, тұлға аралық жүріс-тұрыс стилімен
көрінеді. Өз қалауларын жүзеге асыра отырып, және қарым-қатынастағы
қажеттіліктерін өтей отырып, адам өз жүріс-тұрысын өзін-өзі саналы бақылау
деңгейінде, өзі үшін маңызды басқалардың бағалаулары, сондай-ақ
символикалық бір тектілікті құрайды. Интерперсональді диагностикалық
қолдану туралы басылымдар бұрынғы КСРО-да 1972 жылы шыға бастады. Әдістеме
тұлға аралық қарым-қатынас стилімен, құрылымын анықтауға, сондай-ақ
субъектінің өзі туралы және өз индивидуалдылығы туралы түсінігін, өзіне
деген қатынасын анықтауға бағытталған осы әдістеменің көмегі арқылы өзіне-
өзі баға берумен өзара баға беруде адамдарға деген қарым-қатынасының басым
типі анықталынады. Сондай-ақ әдістеме сыналушының конфликтілік аумағын
анықтауға мүмкіндік береді. Тұлға аралық қатынастарды зерттеуде екі
факторлар: үстемдік-бағыныштылық пен досжарлық агрессивтілік айтарлықтай
жиі кездеседі. Осы факторлар тұлға аралық қабылдау процесіндегі адам туралы
жалпы әсерлерді анықтайды. Н.Аргайл оларды тұлға аралық жүріс-тұрыс стилін
таңдауда негізгі компонент ретінде атаған және мазмұны жағынан Ч.Осгудтың
симантикалық дифференциалдық үш басты осьтерінің екеуіне: бағалау осі күшке
сай келе алады деген. Бейлздің басшылығымен жүргізілген американ
психологтың көп жылдық зерттеулерінде топ мүшесінің жүріс-тұрыс үстемдік,
бағыныштылық, досжарлық, агрессивтілік, эмоционалдық және аналитикалық
остерінен түзелетін, үш өлшемді кеңістікке талдау жүргізетін екі
айнымалымен бағаланады.
Әдістеменің сипаттамасы. Сыналушы өз-өзінің өзекті “Менін”
бағалауларының мінездемелер жинағынан тұрады. Бұл зерттеу кезіндегі өз
менінің бейнесі. Әрбір 128 мінездеменің өздік реттік номері бар.Әдістеменің
өңделген нұсқасында арнайы тор қарастырылған (1 кестені қараңыз).
Тіркеу қағазы. Онда бірден 128-ге дейінгі нөмірлер әрбір октант бойынша
баллдарды әрі қарайғы есептеу автоматтандыруға жақын болатын етіліп
белгілер бір тәртіппен орналасқан сұрақнаманың пунктері бойынша өзін-өзі
бағлауда сыналушы өзінде бар деп ойлайтын қасиеттерді сипаттайтын
нөмірлерді креспен сызады. Өзінде жоқ деп ойлайтын мінездерді тастап кетіп
отырады. Енді осы әдістеменің инструкциясына назар аударсақ.
1 кесте
Фамилия_______________ Аты___________ Әкесінің аты____________
Күні________ Жасы________ Білімі_______ Мамандығы__________________
Ак1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 1832
ту19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
ал
ьд
і
Ме
н
33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 5364
54 55 56 57 58 59 60 61 62 63
65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 8596
86 87 88 89 90 91 92 93 94 95
97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 138
113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127
128 129 130 131 132 133 134 135 136 137
К І Л Т
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 13 14 15 17 18 19 21 22 23 25 26 27 29 30 31
12 16 20 24 28 32
33 34 35 37 38 39 41 42 4345 46 47 49 50 51 53 54 55 57 58 59 61 62 63
36 40 44 48 52 56 60 64
65 66 67 69 70 71 73 74 7577 78 79 81 82 83 85 86 87 89 90 91 93 94 95
68 72 76 80 84 88 92 96
97 98 99 101 102 105 106 109 110 113 114 117 118 121 122 125 126
100 103 104 107 108 111 112 115 116 119 120 123 124 127 128
I ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz