Ұйымдық және корпоративтік мәдениет мәселесі

ЖОСПАР

КІРІСПЕ

I.ТАРАУ. Ұйымдық және корпоративтік мәдениет мәселесі және басқарушы мен жұмыскер арасындағы тұлға аралық қарым.қатынас мәселесін зерттеудегі теоретикалық анализ арқылы жақындасу
1.1. Технологияда тұлға аралық қарым.қатынас ерекшеліктерін зерттеу
1.2. Психологияда ұйымдық мәдениет типтерін қарастыру

2 ТАРАУ. ҰЙЫМДАСТЫРУ ЖӘНЕ ЗЕРТТЕУ ӘДІСТЕМЕЛЕРІ
2.1. Таңдаманы және зерттеу әдістемелерін сипаттау.
2.2. Нәтижелерді өңдеу

3 ТАРАУ. ӘР ТҮРЛІ МӘДЕНИ ТИПТЕР МЕН ТҰЛҒА АРАЛЫҚ ҚАРЫМ.ҚАТЫНАСТЫ ТАЛДАУ

ҚОРЫТЫНДЫ.
КІРІСПЕ




Соңғы 20 жылда ұйымдық мәдениетпен қызығатындар саны өсуде. Бұл ұйым жұмысының эффективті және сәтті болуының себебі мәдениеттің әсер етуімен байланысты. 80-ші жылдардың басында өткізілген зерттеулерге көңіл аударатын болсақ, гүлденген компаниялардың ұйымдық мәдениеті жоғары деңгейде. Бұл ұйым рухын дамытуды, бағыттауды, алдын ала ойластырылған шаралар нәтижелерін қалыптастыруға байланысты.
Басқарушылар мен кеңес берушілер жиі корпоротивтік ұйым, корпоротивтік рух, корпоротивтік құндылық жүйесінің қалыптастырылуымен диагностикасы туралы сөз қозғайды.
Ұйымдық мәдениетті оқу – ұйымдық психологиядағы жаңа бағыт, дәстүрлі ұйымның әлеуметтік-психологиялық климат зерттеулерінің орнына берілген теория негізінде ұйымдық ғылымның негізгі мектептерінен радикальді ерекшеленетін алғышарттар жатыр.
Осы мәселе бойынша байсалды теоретикалық жұмыс ретінде ұйымдық психология облысындағы әйгілі американ маманы Э.Шейннің «Ұйымдық мәдениет және лидерлік» кітабын айтуға болады.
Сондай мәселелерге байланысты біздің дипломдық жұмысымызда туындады. Дипломдық жұмысымызды қарастыруды негізгі құрылымдарынан бастаймыз ба деген ойдамыз.
Бірінші ол біздің жұмысымыздың мақсаты - әр түрлі мәдени типтері бар ұйымдағы басқарушы мен жұмыскердің арасындағы өзара тұлға аралық қарым-қатынасты зерттеу. Осы алдыға қойылған мақсатқа жету үшін біз бірнеше міндеттерді белгілейміз:
1) Басқарушы мен жұмыскер арасындағы өзара қарым-қатынас мәселесін зерттеу;
2) Ұйымдық және корпоротивтік мәдениет мәселесіне көңіл аударған жұмыстарға теоретикалық анализ жасау;
3) Әр түрлі мәдени типтері бар ұйымдағы басқарушы мен жұмыскер арасындағы қарым-қатынас ерекшеліктерін оқуда зерттеу жүргізу;
4) Жүргізілген зерттеулер бойынша алынған нәтижелерді өңдеп, талдау жүргізу.
Осы алдыға қойған мақсатымыздың қандай нәтижелер шығады деген ойларды болжап көрсетсек. Яғни, дәлірек айтқанда, келесі қарастыратынымыз дипломдық жұмыстың болжамы:
0. Басқарушы мен жұмыскер арасындағы қарым-қатынас стилі ұйымдық мәдени типтермен анықталады.
1. Тұлғалық және іскерлік сапалар корпоротивтік мәдениетпен анықталады.
Болжамды анықтаудың ендігі құрылымы бұл өзектілік. Яғни, неге біз осы тақырып бойынша жұмыс істейміз деген сұраққа жауап береміз. Өзектілік тұлға аралық қарым-қатынаспен, ұйымдық мәдениетпен бір деңгей сатысында қарастыруымыз.
Тағы да бір анықтап кететін жағдайымыз ол жұмыстың пәні мен объектісі.
Пәні – басқарушы мен жұмыскер арасындағы қарым-қатынас ерекшеліктерін және осы ұйымдағы мәдениеттің қай типке жататындығын анықтау болып келеді.
Объектісі – ұйымдағы мәдениет типтері және ұйымдағы басқарушы мен жұмыскерлерді зерттеу.
Дипломдық жұмыстың ғылыми жаңалығын ашатын болсақ – ол ұйымдық мәденитетті тұлға аралық қарым-қатынасты қарастыруымыз. Яғни, екеуін бірге тепе-теңдікте қарастырамыз. Осы жұмыс кімдер үшін ақпаратты, кімдер қолданыс таба алады, деген сұраққа да жауап береміз. Бұл жұмыс персонал бойынша менеджерлер, ұйымда жұмыс істейтін психологтар және басқарушылар үшін өте пайдалы және негізді. Қандай мәселелер бойынша екенін анықтап өтсек:
1. Конфликттілік жағдайларды танып анықтау үшін;
2. Ұйымда көлденең және тік коммуникацияны арттыру үшін;
3. Персоналды таңдау және іріктеу барысында пайдаланылады. Нәтижелер алынғаннан кейін соған байланысты іс-шаралар жүргізу: тәжірибелік, тренингтік бағдарламалар өңдеп шығару, таныстырмалы кітапшаларды өңдеп шығару, қосымша сабақтар жүргізу, басқарушы мен жұмыскерлердің білімін толықтыру.
Енді дипломдық жұмыс жалпы не туралы екенін айтып өтсек. Біздің қарастыратынымыз басқарушы мен жұмыскер арасындағы тұлға аралық ерекшеліктерін зерттеу. Адам мен адам арасындағы тұлға аралық қарым-қатынас туралы олар бір-бірлерін қалай қабылдайды, жалпы қатынас қалай жүреді және әлеуметтік статус қандай болмасын роль ойнай ма, осылардың психологиялық жақтарын қарастырып шығу.
Жалпы тұлға аралық қарым-қатынас ерекше құбылыс. Ол әлеуметтік факторлармен қалай шартталса, солай психологиялық факторлармен шартталады. Тұлға аралық қарым-қатынас ол ырықсыз байланыс. Және қатынас шынайы өмірде тіршілік ететін, ойлайтын және сезінетін индивидтер арасында болады. Сонымен қоса, тұлға аралық қарым-қатынаста субъективті факторларды жүзеге асырады. Бір әлеуметтік мәселеде өзіндік із қалдырады.
Ұйымдық мәдениет типтері ұйымға әсер ете ме, жоқ па, және ол қандай роль ойнайды, осыны анықтау. Корпоративтік мәдениетке теоретикалық анализ жасау. Бірінші мәдениетке сипаттама берсек. Жүріс-тұрыс пен құндылық жиынтығы. Ұйымдық мәдениет ішкі ортаға бағытталған және басты болып жұмыскер мен басшының жүріс-тұрысын көрсетеді.
        
        КІРІСПЕ
Соңғы 20 жылда ұйымдық мәдениетпен қызығатындар саны өсуде. Бұл ұйым
жұмысының ... және ... ... себебі мәдениеттің әсер етуімен
байланысты. 80-ші жылдардың басында өткізілген зерттеулерге көңіл аударатын
болсақ, ... ... ... мәдениеті жоғары деңгейде. Бұл
ұйым рухын дамытуды, бағыттауды, алдын ала ... ... ... байланысты.
Басқарушылар мен кеңес берушілер жиі корпоротивтік ұйым, ... ... ... ... ... ... сөз ... мәдениетті оқу – ұйымдық психологиядағы жаңа бағыт, ... ... ... зерттеулерінің орнына берілген
теория негізінде ... ... ... мектептерінен радикальді
ерекшеленетін алғышарттар жатыр.
Осы мәселе бойынша ... ... ... ... ... ... әйгілі американ маманы Э.Шейннің «Ұйымдық мәдениет
және лидерлік» кітабын айтуға болады.
Сондай мәселелерге байланысты біздің дипломдық ... ... ... ... ... ... бастаймыз ба деген
ойдамыз.
Бірінші ол біздің жұмысымыздың мақсаты - әр түрлі мәдени типтері бар
ұйымдағы басқарушы мен жұмыскердің ... ... ... ... ... ... Осы ... қойылған мақсатқа жету үшін біз бірнеше
міндеттерді белгілейміз:
1) Басқарушы мен жұмыскер ... ... ... ... ... және ... ... мәселесіне көңіл аударған
жұмыстарға теоретикалық анализ жасау;
3) Әр ... ... ... бар ... ... мен ... қарым-қатынас ерекшеліктерін оқуда зерттеу жүргізу;
4) Жүргізілген зерттеулер бойынша ... ... ... ... ... ... ... қандай нәтижелер шығады деген ойларды
болжап көрсетсек. Яғни, дәлірек айтқанда, келесі қарастыратынымыз дипломдық
жұмыстың болжамы:
0. Басқарушы мен жұмыскер ... ... ... ... ... анықталады.
1. Тұлғалық және іскерлік сапалар корпоротивтік мәдениетпен анықталады.
Болжамды ... ... ... бұл ... Яғни, неге біз осы
тақырып бойынша жұмыс істейміз деген сұраққа жауап береміз. Өзектілік тұлға
аралық қарым-қатынаспен, ... ... бір ... ... да бір ... ... жағдайымыз ол жұмыстың пәні мен объектісі.
Пәні – басқарушы мен жұмыскер арасындағы қарым-қатынас ... осы ... ... қай ... ... анықтау болып келеді.
Объектісі – ұйымдағы мәдениет типтері және ... ... ... ... ... ... жаңалығын ашатын болсақ – ол ұйымдық
мәденитетті тұлға аралық ... ... ... ... бірге
тепе-теңдікте қарастырамыз. Осы жұмыс кімдер үшін ... ... таба ... деген сұраққа да жауап береміз. Бұл жұмыс ... ... ... ... істейтін психологтар және басқарушылар
үшін өте ... және ... ... ... ... екенін анықтап
өтсек:
1. Конфликттілік жағдайларды танып анықтау үшін;
2. Ұйымда көлденең және тік коммуникацияны ... ... ... ... және ... ... пайдаланылады. Нәтижелер
алынғаннан кейін ... ... ... жүргізу: тәжірибелік,
тренингтік бағдарламалар өңдеп шығару, таныстырмалы кітапшаларды ... ... ... ... ... мен жұмыскерлердің білімін
толықтыру.
Енді дипломдық ... ... не ... екенін айтып өтсек. ... ... мен ... ... ... ... зерттеу. Адам мен адам арасындағы тұлға аралық қарым-қатынас
туралы олар бір-бірлерін ... ... ... ... ... ... ... статус қандай болмасын роль ойнай ма, осылардың психологиялық
жақтарын қарастырып шығу.
Жалпы ... ... ... ерекше құбылыс. Ол әлеуметтік
факторлармен қалай шартталса, солай психологиялық факторлармен ... ... ... ол ... ... Және ... ... өмірде
тіршілік ететін, ойлайтын және сезінетін индивидтер арасында ... ... ... ... ... субъективті факторларды жүзеге
асырады. Бір әлеуметтік ... ... із ... ... ... ... әсер ете ме, жоқ па, және ол ... ... ... ... ... ... ... анализ
жасау. Бірінші мәдениетке сипаттама берсек. ... пен ... ... ... ішкі ... бағытталған және басты болып
жұмыскер мен ... ... ... ... екі ... ... ... бұлар туралы сіздер
бірінші бөлімде толығырақ таныса аласыздар.
Келесі қарастыратынымыз ол тәжірибелік жағы. Онда үш ... ... ... аралық қатынас диагностикасы», Ф.Фидлердің
«Мамандық бағдар» әдістемесі және ... ... ... Осы ... ... ... ... соған сүйеніп, жалпы талдау жасаймыз. Ал, осымен сіздерді біздің
дипломдық жұмыспен жақынырақ ... ... ... және ... мәдениет мәселесі және басқарушы мен
жұмыскер арасындағы тұлға аралық қарым-қатынас мәселесін ... ... ... ... ... ... аралық қарым-қатынас ерекшеліктерін зерттеу
Тұлға аралық қатынас - ол ... және ... ... ... ... ... ... қатынас - ол сезінетін,
ойлайтын реалды өмір сүретін түрі ... ... ... ырықсыз
қатынастар және байланыстар. Адамдардың реалды эмпирикалық қатынасы олардың
реалды қарым-қатынастарында.
Индивидтер ... ... ... ... ... ... ... тартқан. Әлемдік әдебиетті бірінші рет қайталанған
қатынастар адам мінезіне байланысты, яғни қатынасушылардың ... ... ... ... ... ... ... шығаратын әлеуметтік субъективизм тамыры дәл осы жерде пайда
болады, бір жағынан ол әділ айтылмаған индивидуалды әрекет хаосқа ... ... ... ... облысындағы жіберулерден.
Белгі салынады осы не басқа әлеуметтік жағдайларға өзіне ... ... ... ... ... ... ... қатынас
сонымен қоса, нақты өндіріс және ... ... де ұжым кіші ... ... ролі ерекше өседі. Олардың өзара қатынасының дамуы
адамдардың бірін-бірі қалай ... ... Егер ... ... ... » қалыпты жағдайда оған қарсы келмейді ... жеке ... ... егер де ... ... ... ... адам қалай бастапқыда қабылданса, солай әрі қарай қабылдануы да
тәуелді. Адамды басында толығымен танып ... ... оның ... ... ... ... ... болады. Осыған ұқсас қателіктерді жіберіп
алмау үшін адамның адамды қабылдаудағы ... ... ... ... көзі ... ... сыртқы келбетті басқа адаммен
кейбір функцияналды әлеуметтік анатомиялық жинақтар белгісі, себебі нақты
сезімді ... ... ... ... ... үшін аса
маңыздалады, бірінші орынға шығады, осы ... ... ... ... ... қойған маңызды.
Бейтаныс адаммен кездескенде туындайтын бірінші сұраққа кім ол? ... ... ... ... Жиі ол ... оның ... ... болады, анықталған әлеуметтік топқа тән. Өзін-өзі ұстау, сөйлеу
спецификасы аз мағынада емес. ... ... ... ... оның
қатынасын түсінген маңызды адам аралық әрекеттесуге әр кім үшін.
Экспрессивті ... оқу - ... ... мен дайындықты талап
ететін қиын ... бір ... ... ішкі әр түрлі ... ... ... ... қоса, сырқы келбет толық ақпаратты ұстанбауымен
байланысты күрделенбейді.
Қазіргі заман ... ... ... ... ... көпсанды
жуықталып алынғанда аз уақытты. Басқа адам туралы ... көп ... ... ... ... ... негізделеді деп айтқан А. Добрович
[20]. Индивидке көмек ... ... ... ... ... ... ... және іс әрекетте үлкен тәжірибе жинаған ... ... ... ... ... тәжірибе жолында.
Адамның өмірлік тәжірибесі басқа адамның ... ... ... ... ... әсер ... Мысал үшін бейтаныс адамдарға кейде
интуитивті дұрыс мінездеме береді, басқа адамдармен өзара ... ... ... Мұғалім, дәрігер, тергеуші тәжірибелерінде бұл ... ... ... адам туралы оның саналы ... ... ... олар ... ... ... ... «Тұлға теориясы» басқа
адам туралы ұйымда әсерлі үлкен роль ойнайды. «Тұрмыстық ... ... ... ... көп индивидтерде жиі ескірген әр түрлі
психологиялық теориялардан алынған үзік-үзік ақпарат ... ... ... ... ... ... деп ... [26].
Мысал ретінде қандай «Өмірлік бейнелер» анықталған А.А. Бодалев бойынша;
«72 адамға ... ... ... адам ... – төрт ... иекті
адамдар күшті, ерікті, он жеті адам – кең ... ...... үш адам ... қаттыларды мінездері қыңыр деген, он төрт адам –
толық адамды мейірімді деп ... екі адам ... ... ... үлкен
сексуалдықтың белгісі деген. Бес адам тұжырымдауы- бойы ... ... ... ... ... барлығымен басқаруды қалайды. Бір адам
көздері жақын орналасқан өте ... ... Бес ... ... ... адамдар
үнемі ақымақ немесе өздерін қатты жақсы көретіндер және т.б.».
Қабылдауды зерттеу процесінде басқа адам туралы бейнелеулерде ... ... ... психологтар «Ореола эффектісі» басқа адам
туралы жалпы ... әсер ... ... оның ... жеке
қасиеттерін бағалауларын қабылдауда. Егер де жалпы адам туралы ... ... онда оның ... ... ... ... ал кері қасиеттер
көлеңке ретінде көрінбейді немесе ақталады және керісінше ... ... ... ... да ... ал ... жүз есе ... қателік бір ізділік эффектісі бұл жерде адам ... алға ... ... бірінші берілген ақпараттар, ал егер де таныс адам ... ... ... ... . кейде осыған сай ... ... және ... деп ... А.С. ... ... ... білу өте қажет мысалы, басшыны қызмет орнына
енгізгенде. Басқарушы өзі ... оң ... ... үшін дәл ... ... анықталған оқиғалармен таныстыру өзінің ұжымында
жақсы негіз болады.
Басқа адамдар жағынан күшті эмоционалды тірек алғаны жиі ... ... ... және қабылдауда тым мейірімді, жомарт.
Өзара іс - әрекеттесетін ... тән бұл ... ... саяси экономикалық мәдени және ... ... ... кеңістік географиялық дистанциямен
ұқсастықтары аз. Дистанция түйсігін жасайды және ... іс - ... ... жүйе ... спецификалық басқаша түйсіну
және өзара іс - әрекеттесетін индивидтермен ... ... топ ... ... көп ... ... ... индивид сынаулы қолданылады, соншалықты күшті ... ... ... жабстыру әлеуметтік дистанция
қызығуымен және ең кең ... ... ... ... ... ... бар ... адамдар арасындағы кейбір
дистанциялар функционалды қажет. Бірақ осы дистанциялау басқарушы жүріс ... ... ... ... туғызады және оларды ... ... ... ... тепе - теңдік жағдайда ... ... - ... ... қиындыққа соғады.
Басқа адмды қабылдап, оны бақылау мүмкін емес. ... ... ... кешірулерден қаланады, оң және кері ... ... ... ... ... ... ... Бастан
кешіру реңі шексіз, әр - ... ... ... екі топқа бөлуге болады;
конъютивті сезім, яғни ... бір - ... ... ... және ... сезім, адамдарды бір - бірінен алшақтататын
бірінен іс әрекеттерді қиындататын ... ... оған ... ... ... ... конъюктивті сезімдерді немен үйлестіруін білсе, қалыпты
оң қабылданады.
Дизъюнктивті ... ... ... ... және ... ... көріністерде негізделеді.итеретін мехенизм персонификация
бақталастықтық оған қарсы адамдарды жинауға ... ... ... ... ... ... ... үнемі таңдаудың нәтижесі , және адам
тартымдылығы ... ... ... ... ... аралық қатынастың
барлық жағдайлары қандай да бір континуум ретінде көрінеді, бір ... ... ... ... етсе, ал ... ... ... ... ... ... Адам өзіне тән
қоғамсыз өмір сүре алмайды. Басқа адамдармен ... - ... ... жою - жалғыздық - ең ең қатаң жазалану.
Қарым - қатынасқа түсу қажеттілігі ерте балалық шақтан ... ... ... ... ... өңделеді басқа адамдармен эмоционалды
байланысқа ... ... сана және өзін - өзі ... ... Өзін -
өзі өзектеу, Өзін - өзі ... Өзін - өзі тану ... ... ... үшін ... ... тартымды ол әйгілілік деңгейі.
Әйгіліліктерді мынандай көріністерден бөлген жөн, ... және ... ... деп ... ... М.К. [108 б. - 20]. Әйгілілік
топтық бағалаумен байланысты, ... - ... ... ... адам ... социометриялық статусты иеленеді. Ол әйгілі, бірақ
жақын достары аз немесе ... ... ... досы ... ... қалыпты тұлғалық қасиет жиынтығымен анықталады
берілген ортада жоғары бағаланады. Бұл анық, егер сөз ... ... ... ... ... сенімді,сөзіндік адамгершілік ар және
өзіндік сезімі сияқты сапалары туралы. Сол ... ... да ... ... ... Тұлғалық конъютивті ... екі ... ... ... ... ... екі ... бірдей пайдаға негізделген ... ... ... ... кейбір «еңбек бөлісу» байланыстары
әріптестік қатынасқа әкеледі. Өзара қатынас оларға қанағаттылық ... ... ... конъюктивті сезімдер үйлеседі. Осындай
қатынастың қатысушылары өзара пайдалылықтарын саналайды. Бірақ серіктестің
индивидуалдығы ... ... ... іс ... қатынаста
ауыстырылмайтын адам болмайды, ал ... ... ... ... ... ... болғандықтан қатынас қатысушының кейбір ерекшелітеріне ғана
тоқталады.
Кейде индивидтердің ... ... ... ... болу ... ... қажеттілігі қалыптасып және сақталуына ... өзі ғана ... ... ... тұру ... және ... сияқты тұлға аралық қатынас тптері үлкен өлшемде
басқаларға ... ... ... ... негізделген. Достық
қалыпты басқа негізде туындайды тым ... ... ... ... пен шартталған, ол үнемі қарым - ... ... ... ... ... ол ... байлам деп жазды Сент – ... ... ... ... ... ... іс - ... жандандырады, оның
әлеуметке енуіне мүмкіндік береді.Әлеуметтің қарым - қатынаста индивидтің
психологиялық дамуы және өзін - өзі ... ... ... ... ... және оның ... адамдармен қарым - қатынасында
Көрінеді. Эффективті қарым - қатынас шеберлік пен дағдыға, қарым - ... ... ... ... - субъективті бастан кешіретін өзара байланыстар
және адамдардың өзара әсер етулері. Тұлға ... ... іс ... ... - қатынасқа түсушілердің әлеуметтік ... ... ... бейнелік жүйесімен, әлеуметтік - психологиялық
рефлексия қабілеттілігімен . тұлға аралық өзара іс - ... ... ... ... ... мен ... ... перцепция - әлеуметтік шартталған қабылдау
әлеуметтік объектілермен этнотоптардағы ... және тағы ... ... ... ... да жүзеге асырылады. Басқа адамдардың жүріс -
тұрысының мотвтері мен себептерін субъективті түсіндіру, ... ... ... интерпретациялау.
Адамдарда бір - бірлеріне деген қатынаста ... ... ... ... бар ... ... әлеуметтік объект
мағыналық жүйеге ... ... - ... ... ... өзара
толықтыратын немесе ұқсас жеке ... оң ... ... ... ... ... кері ... . Әр -
түрлі статусты субъектілер қарым - ... ... бен ... бағаны
анықтайды. Басшы өзінің жұмыскерін басқа сапасы үшін ... ... ... ... сапасы үшін бағалайды, соған тағы да қосымша басшының
сырқы келбеті ерекше бағаланады.
Ерекше басшының жұмыскер үшін ... ... ... ... ... өзінің мотивациялық жүйесі бар оның тұлға аралық ... ... ... іс - әрекетінің шынайы жүйесінде осы ... ... ... ... үшін ... ... ... маңызды.
Әлеуметтік психология әдебиеттерінде әр - түрлі көз - қарастар айтылуда
тұлға аралық қатынас пайдалы ... ... ең ... ... жүйесіне қатысты. Кейде оларды қоғамдық қатынастар ... ... ... оларға, немесе ең жоғарғы деңгейінде [146 б. -
30]. Бізге бейнеленеді тұлға аралық ... ... ... түсінілуі
мүмкін, егер де оларды қоғамдық ... бір ... ... ... ... қатарын көру әр - түрлі қоғамдық қатынас ішінде пайда болуын
схема түрінде оны қоғамдық ... ... ... ... ... ... осы «қиылуда» көрінетін экономикалық әлеуметтік саяси
және басқа да ... ... әр - ... ... қатынас
дейді.
Қоғамдық қатынастың әр түрлі формаларының ішінде тұлға аралық қатынас
тіршілік етеді, нақты тұлға іс - әрекетіндегі ... ... ... ... қарым - қатынасымен
өзара іс әрекеттесуіндегі актілерінде. Сонымен бірге осы жүзеге асыруда
адамдар арасындағы ... ... ... ... және ... ... ... адамдар ойларымен алмасады, өз қатынастарын саналайды,
бұл саналау әрі ... ... ... ... ... ... ретінде
жүрмейді.
Тұлға аралық қатынас табиғаты қоғамдық қатынас табиғатынан мағыналы
ерекшеленеді; олардың маңызды ... ... - ... Сондықтан тұлға аралық қатынасты топтың психологиялық климат
факторы ретінде қарастыруға болады. ... ... ... ... адамдардың бір - біріне қатынастарындағы анықталған сезім негізінде
үйлесіп пайда болады. ... ... ... ... ... деңгейі немесе түрі айырышаланады; аффеттілер, эмоция және сезім тұлға
аралық қатынастың ... ... ... ... қосады.
Адамдардың екі қатынасы да қоғамдықта, тұлғалықта ... ... ... ... ... ... - ... тамыры индивидтің
материалды өмір іс - әрекетінде қалынған жеке, адамның бір - біріне деген
әсер ету механизмін және ... ... Және ... ... ... - ... шарттарында бұл арнайы анализ пәні ... ... жиі ... ... және ... ... оқуда. Осы тұрғыда біз
1.1 бөлімін аяқтап, 1.2 бөліміне ... ... ... ... типтерін қарастыру
Бран және Сталкер ұйымды тірі биологиялық ағза ... ... ... ... яғни өзін - өзі ... туралы тұрақталған
сақтауға рұқсат береді. Ұйым биологиялық ағза ... ... ... оған ... адам ... қанағатталады. Ұйымда өзінің өмірлік
циклы бар; «Туу», «балалық», «жастық», «ересектік», «қарттық».
Бірінші фаза - ... ... Оған тән ... ... анықтаулы,
тіршілік етуге нәтижеленген; басқарушы стилінің көрсеткіші; осы фазаның
негізгі міндетті нарыққа шығу және ... ... ... ынталану.
Екінші фаза - балалық және жастық шақ . басты мақсат аз уақыт ішіндегі
олжа және өсудің жылдамдығы; қатаң басқарушылықтың ... өмір ... ... өзінің нарық бөлігін бекітіп жаулап алу; ұйым еңбегі олжаны
жоспарлау көбейту, жұмыс ақы мен қызметті көбейту.
Үшінші фаза - ересектік ... ... ... ... өсу ... ... қалыптасуы; басқару эффектісі. Қызметінің есебінде ;
негізгі міндет әр - ... ... ... ... субъекті
ұйымдастыру бөліну және корпорация жеке нәтиже үшін мадақтау.
Бесінші фаза - ... ... ... ... осы ... ... ... арқасындағы барлық бағыт бойынша тірілту қызметкерлер
құрамын жасарту, жаңалық енгізу, ұжымдық мадақтау.
Басқару психологиясында «мәдениет» ... ... ... ... салынған дәстүрлерімен, ол ... адам ... ... ... - ... ... ... құндылықтар, идеалдар
жүйесі ретінде. Мәдениетті үйренуге нәтижелерге әкеледі, осы не ... ... ...... ... бір топқа қатыстығы,
ұлт, халық, дін және т.б. деді Э. Дюри [28 б. - 45]. ... ... үш ... ... шығарылады бірінші ұлттық
мәдениет, екінші ұймдық мәдениет , ... ... ... ... ... ... фундаментальды жұмыстардың бірі
американ социологының басқаруымен ... Д. ... ... ... ... ... эмоционалды байланыста болу қажеттілігі деп
белгіледі Д. Пибоди [45]. олар ... ... ... ... жеке ... ... ... американдықтарға
қарағанда жиі топты қажет етеді, ол жүріс – тұрыс нормасының көзі ... ... ... ... ... ... көрсету керек деп
ойлайды. Ал американдықтардың ойынша ... ... ... және іс
шаралар көздері болып, бірінші ... ... ... өнер жұмысында американдық мамандар Р. Поскаль және
А. Атос АҚШ және ... ... ... ... ...... қояды. Жапондықтар әр адамды экономикалық -
әлеуметтік психологиялық және ... ... бар ... ... біз істейміз, солай осы туралы арнайы ұғынулар алынған.
Бірақ Жапондық басқарушылардың ойынша олардың міндеті – көп ... ... ... ... ... ... ... сұраныс корпорациясындағы қатынас ... ... оның ... ... ... еңбек үшін
қолданылуы мүмкін, нәтижесі көп жағдайда ... ... ... ... орын алып ... байланысты сыйламайды, ол нақты өмірде
не істеді және оның өмірлік тәжірибесіне қарап сыйлайды.
Қазақстанда кеңес ... ... ... ұйымдық мәдениет қатты
дамыды. Кеңестік жүйе ... өз ... ... ... ... іс - әрекеттеріне ұйытқылау барысында мақтаныш ... ... ... ... ... ... тым идеалданған
себебі оның ... ... ... ... ... ... өндірістік емес, тәрбиелеу потриотизмі жүреді.
Қазіргі кезеңде Қазақстанда ұйымдық ... ... ... ... ... ... ... алынған. Бұл жерде сөз, таза ... ... ... тұр, ... ... визитка, офис дизайны, қазіргі
уақыттағы оргтехника және т.б.. Ал басқару стиліне көшетін болсақ, ...... және ... – қатынас, олар бұрынғы деңгейден қалған, ... - ... ... ... ... ұйымдыққа әсер етеді.
Бірақ әлді басқарушыда басқарушылық мәдениет ... мен ... ... ... жүйелердің жиынтығы ұлттық мәдениетті өзгертуі мүмкін. Әр ұйымда
өзінің мәдениеті бар, ол жүріс – тұрысты ... және ... ... ... ... ... ... жұмыскерлердің
барлығы ұйымдағы шарттарды тез қабылдап ұғынуға тырысады. Бұл ... ... ... – тұрыс стилі және т.с.с. туралы айтылады. Ұжымда ... ... ... болса да, оның жұмыскерлеріне ұйымда
бағдарланаған нормалармен санасу керек.
Ұйымдық мәдениет туралы ... ... өзін әр ... ... ... ... ұйымдық мәдениеті бар фирмаларға тәні ол жерде жұмыс
істейтін адамдардың ... ... ... ... ... ... ... мен миссиясын анықтауға шоғырланады. ... ... ... ... ... ... жұмыс
принципін көрсетеді. Ұйым миссиясын көрсету оның айналадағы ... ... , ... ... үшін ... не үшін ... ... қалыптастырады.
Миссия келесі бес факторларды есепке алып, өңдеуі қажет;
1. ... ... осы ... оның ... ... Іс ... ... нарықтық орында профиль қалыптасады.
2. Басқарушы мен басқару персонал іс - ... бар ...... ... ... Ұйым тіршілік ортасының қалпы.
4. Өзінің мақсатына жету үшін іс - әрекетке келтіретін ресурстар.
5. Ұйымды ... ... ... бар ... Осы ... Филипп Котлер [48].
Мысал ретінде елдерді арзан транспортпен қамтамасыз ететін «Форд»
компаниясының миссиясын алуға болады.
Миссия ... ... ... өз ... ... білу ... ойнайды. Профессор М.К. Мамыров ... ... ... өз ... ... ... және ... оларды
қобалжытпайды. Егер де орта және кіші бизнес өкілдеріне қалыпты «фирманың
миссиясы не?» - ... ... ... жиі ... ретінде; «әрине көп пайда
табу». Сонымен тек қана пайда ... ... ... ... ... ... екі ... айырады – дәстүрлік және іскерлік.
Дәстүрлік ұйымдық ... ... ... ... 1) ... бар
инструкция мен сәйкес іс - әрекет жасау; 2) Қандай да болмасын ... ... ... 3) Өз бетімен ештеңе ... ... ... 4) Берілген жұмыспен ғана айналысу; 5) Басты өзіңнің
қауіпсіздігің туралы ... ... ... ... ... ... ... тәуекелге бел бууға ... ... ... принципиалды басқа сипатты алып жүреді.
Олардың негізіне 1) ... ... ... қою ... ... іс - әрекетті
жоспарлау; 2) Іс - әрекет жасауға ынталанып және сол үшін марапатталу; 3)
Бірдеңе жасап ... ... ... ... ... ... ... 4) Әр түрлі істе өзін жақсы көрсете білу және сол істі ... ... 5) ... алып ... Бұл мәдениет жұмыскерлердің
жаңаландыру ынтасын үддетіреді, жаңа ... ... ... бұл ... ... ... болады.
Американдық зерттеуші Уильям Оучи келесі ұйымдық мәдениет типін
көрсеткен;
1) нарықтық ... ... ... ...... ... басты сипат
алуымен мінезделеді. Осы мәдениеттің басты көзі ресурстармен басшылық
ету. Жұмыскерлердің және ... іс - ... ... ... ... мен өндіріс ұсыныстары мен байланыста
анықталады;
2) Бюракратиялық мәдениет қатаң ... ... және іс ... ... ... көзі мұнда ұйым мүшелерінің алатын
орны. Берілген ... ... ... ... ... жағдайды
жақсы болжайды;
3) Жанұялық мәдениет негізінде ұйымның ішкі ... ... ... дәстүр болады. Оучи берілген мәдениет алдындағы көрсетіліп кеткен
екі мәдениетке ... ... ... ... ол ... де ... етуі мүмкін, сонымен бірге бюракратиялық ұйымның
ішінде де болуы мүмкін. Бұл жанұялық мәдениет формальды емес ұйымдарда
таралады. Бұл мәденеиет ... ... ... ... және ... көптеген факторлардың әсерінен
болады. Осы облыста танылған мамандардың бірі Эдгор Шейнның ойынша ұйымдық
мәдениет ... ... бес ... және бес ... бар деген. Оның концепцияларымен ... ... ... ... ... ... шоғырландыратын нүкте бұл басшылар ... көп ... ұйым үшін ... ... көп ... ...
бірте жұмыскерлердің көңіл аударатын, ойлайтын пәні және нормалар қатарына
кіретін осының негізінде ұйымда адамдарда ...... ... ... ... ... критикалық жағдайға басшылардың реакциясы. Егер де
ұйымда критикалық жағдай туындаса, жұмыскер оны ... ... ... ... көп ... Кризистік жағдайды шешуге жақындаған сәтті әрі қарай
құндылық жүйені және сенімдерін қалыптастыруда көрсете ... бұл ... үшін ... сипат болып келеді.
Жұмысқа қатынас және басшылардың жүріс – тұрыс стилі. Басшы ұйымда
ерекше орвн ... және ... ... ... оларды жүріс – тұрыс стилі, жұмысқа ... ... ... ...... үшін ... ... болады.
Жұмыскерлерді мадақтау базасының критерилері. Ұйымдық мәдениетті
қалыптастыруда көп ... ... ... ... ... ... ... не үшін оларды марапаттайды, не үшін ... ... ... жеткілікті тез қалыптасады.
Таңдау, тағайындау, жылжу және ... кету ... ... ... сияқты басшылар жұмысқа алуда, таңдауда жұмыскерлерді
дәрежесінен көтеруде және оларды жұмыстан шығаруда критериларды қолдану өте
үлкен әсер ... Ұйым ... ... ... ... және
соған сай бұл ұйымдық мәдениеттің қалыптасуында мәнді рөл ойнайды.
Шейнның концепциясына сүйеніп, екінші факторлы топтарды қарастырамыз;
1) Ұйым ... Ұйым ... ... ... мен
функциялар, бөлімшелер мен жеке жұмыскерлер арасында қалай
бөлінеді, конпитенцияның ... ... ... Ұйым ... ... ... ... деген ойда, ұйымда қаншалықты бостандық рухы
мен жұмыскерлер белсенділігі бағаланады;
2) Ұйымдыө іс – шараларды және ... беру ... ... іс - әрекеті үнемі әр түрлді шаралармен және
нормалармен регламентацияланады. Адмадар бір – ... ... ... бір түрде және анықтадған схема
бойынша түседі, есеп беру анықталған ... және ... мен ... ... анықталған жұмыс
бойынша есеп береді. Барлық осы іс – шаралық сәттер ұйымда
анықталған климатты жасайды. ... оның ... ... ... ... ... ... иелігіндегі кеңсені ішкі және ... ... Ұйым ... ... рөл ойнаған және соған ... ... ... оқиғалар туралы тарихтар мен
аңыздар. Аңыз өндірісте үнемі ... ... ... ... ... Қалыпты жағдада ол
рөлде өндірістің негізін қалаушы адам ... ... ... ... ... ... ... жеткізеді.
Аңыздың бас фигурасы ретінде ; «ер» ... ... ... ... көрсетеді»; «туғаннан ер» және «жағдай бойынша
ер» деп бөлінеді.
Біріншілері ұзақ ... ... жиі оның ... іс - ... ... Ол ... негізін қалаушылар және сәттілік алып ... бір ... ... ... ... Бұл ... ... – тұрыс үлгісін көрсетеді, олар басқалар үшін ... ... ... ... ... ... ... және философиясы туралы
қалыптасқан жағдайлар.
Жоғарыда көрсетілген он фактор ... ... ... ... ... қажет етеді, саналы түрде ұйымдық
мәдениетті қалыптастыру және өзгерту сәттілікке ... ... ... ... ... тағы да он ... қарастырылған;
1. Тұлға инициативасы, яғни жауапкершілік деңгейі не тәуелсіздік
пен бостандыққа адам ұйымда ие ... ... бел буу ... яғни жұмыскерлердің тәуекелге бару
дайындығы.
3. Іс - әрекетке бағыттылығы мұнда ұйы нақты мақсат қояды және
күтілген нәтиженің орындалуына ықпал ... Іс - ... ... ұйым ... ... бөлінуінде
адамдар координарлы өзара іс - әрекеттеседі.
5. ... ...... ... өзара іс -
әрекеттесуді қамтамасыз етеді, жұмыскерлерге көмек пен тірек
көрсетеді.
6. ... яғни ... ...... ... ... ... мен инструкциялар тізімі.
7. Біртектілік - әр жұмысшының ұйыммен біртектіленуі.
8. Марапаттау жүйесі, яғни орындалған жұмыс деңгейін есептеу.
9. Қақтығыстық ... ... ашық өз көз – ... ... және ... ... ... іс - әрекеттесу моделі, ұйым ішіндегі ... іс ... ... сол ... іс - ... ... және бағынушылықта көрінеді№
Ұйымдық мәдениеттің маңызды элементі ретінде нормалар шығады, бұл
барлық жұмыскерлермен ... және ... ... ...... ... Нормалар ол жүріс – тұрыс шарттар үлгісі іс - ... ... ... ... ұйымдағы мүшелерден күтіледі. Әр топ
мүшесі өз жүріс – тұрысын ... ... ... нормалармен
сәйкестеугше тырысады. Сонымен, тағы да моральдық және заңдық нормалар ... ... ... ... әр ... бұйымдар мен басқарушының
әкімшілік ... және т.б. ... ... нормалар ең бірінші
қоғамдық көз – қарас ... ... ... көз – ... ол бір ... ... көптеген ұжым мүшелерінің бағалау ойлары.
Ұжым ішіндегі ... өте ... ол ... ... әсер ... ... оның әр ... зейінді болуы керек, ерекше жаңалан
кедген басшы үшін өте ... келе ... ... ... ... ... Керісінше ұжым және оның лидерлерінің көз – қарастарымен
санасуы керек.
Ұйымдық мәдениет келесідей функцияларды орындайды;
1. Ұйымның имиджін қалыптастырады, яғни ... ... ... ... ... Ұжым ... ар –намыс, бірлік, жалпылық сезімдерін
қалыптастыру.
3. Жұмыскерлердің бір – біріне және ұйымға деген әлеуметтілігін
жеңілдетеді.
4. Ұйымдағы ... ... ... Ұйым ... жүріс – тұрыс қажет шарттары мен нормаларына
тірек болады, берілген ұйым көз – ... ... ... мәдениетті басқаруды екі жағдай болуы мүмкін;
1. ... ... ... келуі.
2. Басқарушы еңбекші ұжымды өзі қалыптастырады.
Бірінші жағдайда басқарушы өз ... ... ... жалпы
мәдениеті қалыптасқан ұжыммен жұмыс істейді. Осылар ұжымға ... ... Егер ... ... ... ... – дәстүрлерді бұзып,
жаңадан жасағысы ... онда бұл ... ... ... ... ... ... олардан тез арада бас атртпай керісінше олардың әр қайсысына
көңіл қоя қарау керек. Ол үшін, ол ұжымды ... оның ... ... ... көз – ... ... ... Әрі қарай ұжымның норма –
дәстүрлерімен жақынырақ танысуы ... Ұйым ... ... ... дұрыс болуы мүмкін, яғни ұйымның мақсатын, міндетін ... кері ... ... – тұрысын мадақтайды. Бұл жағдайда талқылауды
ұйымдастырып, өзгерту керек. Мәдениеттер ... ... ... ... ... ... бар адамдарды қосу. Солай негативті
нормалар мен дәстүрлерден құтылып, басқарушы ... ... мен ... ... ... ... өз ұйымдық мәдениетін ... ... мен ... ... ... әкеледі. Бұл ... өз ... үлгі ... ретінде болуы керек. Басқарушыға
ұсыныс ретінде өз ұйымының мәдениетін елге ... ... ... және
жұмыскерлерінде осы мәдениетті ұзақ уақытқа қалыптастыру үшін теледидар,
радио, газет баспаларынан көп көрінуі ... ... ... ... дәстүрлер жақсы уағыздалады.
Ұйымдық мәдениеттің тұрақсыздығы қоғамда экономикада ... ... жаңа ...... ... ... ... Сондықтан
басқарушы тек қана өндірістік процеспен басқармайды, сонымен қоса ұйымдағы
құндылық дәстүр ... де ... ... ... сәттілігі
басқарушы тұлғасының мәдениетіне байланысты. Қазіргі уақытта басқарушы үшін
келесідей дағдылар мен қабілеттіліктер қажет деп ... М. ... және ... ... Өзін ... ... 2. ... тұлғалық құндылықтар. 3. Нақтылы
тұлғалық ... 4. ... ... ... ... қою. 5. ... шешу
дағдысы. 6. Жаңалықтарға қабілеттілік және құрастырушылық.
7. Басқара білу қабілеті. 8. ... ... және ... ... 9. Топ ... ... ... және қалыптастыру қабілеті.
Басқару мәдениетінде маңызды орынды басқару қарым – ... ... ... ... ...... ... типтері Т. Парсонстың типологиясы бойынша қоғамда орындалатын
функцияларға тәуелді ұйым өндірістік саяси ... және ... ... болып бөлінеді. Өндірістік материал өнімі және қызмет
көрсетулерді ... ... ... қанағаттандырады. Саяси ұйым
қоғамда бсашылықты алу мақсатын көздейді. Интегративті ұйым ... ... ... ... іс - ... қамтамасыз етеді. Ұйымдық
үлгілерді келтіру білім мәдениет және т.б. облыстардағы дәстүрлерді ... Ұйым және адам ... көз – ... ... ... индивидуалистік ұйым ретінде бөлінеді. Корпоративтік ұйым – ол
тұйықталған адам тобы ... шегі ... ... ... ... ... ұйым – ол бос ... еркін қосылған адамдар
тобы, іс - әрекет жүзеге асады. Осындай сипаттамалармен, түсініктермен 1.2.
бөлімімді аяқтаймын. Келесі бөлімде ... ... ... ... ... ... ЖӘНЕ ... ӘДІСТЕМЕЛЕРІ
2.1. Таңдаманы және зерттеу әдістемелерін сипаттау.
Бірінші бөлімде біздің қарастырып өткеніміз ол осы ... ... ... фундаменті, негізі, теориялық сипаттамасы. Яғни бірінші
бөлімде өздеріңіз ... ... ... ... өзара қарым-қатынас
ерекшеліктерімен, ұйымдық мәдениетке тоқталып түсініктемелер алып ... ... ... енді ... бөлімге көштік, яғни ол ... мен ... ... ... Бұл ... маңызды дипломдық
жұмыстың қабырғасы деп айтуға болады, өйткені зерттеу ... ... ... ... деп ... психологияда.
Енді қолданылған зерттеу әдістемелеріне келсек, онда біз ... ... ... ... үш ... ... ... және
осы әдістемені 50 адамға жүргіздік. Бірінші үш әдістемені жеке-жеке
қарастырып ... ... ... ... ... ... ол ... Лиридің “Тұлға аралық
қатынас диагностикасы” (ДМО),
1945 жылы ... Лири және ... ... ... ... ... ... әдістеме модификациясының интерперсоналдық
нұсқасы болып ... ... ... ... ... болып
табылады. Г.С.Салииваның тұлға ... ... ... яғни жеке адамның қалыптасуына, сол индивид үшін маңызды
болып табылады. Айналасындағы адамның ... мен ... өз ... отырып маңызды рольге ие болады делінген. Қоршаған ортадағылармен
өзара әрекет ету процесінде тұлға өзінің, тұлға ... ... ... Өз қалауларын жүзеге асыра отырып, және қарым-қатынастағы
қажеттіліктерін өтей ... адам өз ... ... ... бақылау
деңгейінде, өзі үшін маңызды басқалардың бағалаулары, ... бір ... ... Интерперсональді диагностикалық
қолдану туралы басылымдар бұрынғы КСРО-да 1972 жылы шыға ... ... ... ... ... құрылымын анықтауға, сондай-ақ
субъектінің өзі ... және өз ... ... ... өзіне
деген қатынасын анықтауға бағытталған осы әдістеменің ... ... ... баға ... ... баға ... адамдарға деген қарым-қатынасының басым
типі анықталынады. ... ... ... конфликтілік аумағын
анықтауға мүмкіндік береді. Тұлға аралық қатынастарды зерттеуде ... ... пен ... агрессивтілік айтарлықтай
жиі кездеседі. Осы факторлар тұлға аралық қабылдау процесіндегі адам ... ... ... ... ... ... ... жүріс-тұрыс стилін
таңдауда негізгі компонент ретінде атаған және мазмұны ... ... ... үш басты осьтерінің екеуіне: бағалау осі күшке
сай келе алады деген. Бейлздің ... ... ... көп ... ... топ ... ... үстемдік,
бағыныштылық, досжарлық, агрессивтілік, эмоционалдық және ... ... үш ... кеңістікке талдау жүргізетін екі
айнымалымен бағаланады.
Әдістеменің сипаттамасы. ... ... ... “Менін”
бағалауларының мінездемелер жинағынан тұрады. Бұл ... ... ... ... ... 128 ... ... реттік номері бар.Әдістеменің
өңделген нұсқасында арнайы тор қарастырылған (1 кестені қараңыз).
Тіркеу қағазы. Онда ... 128-ге ... ... ... октант бойынша
баллдарды әрі қарайғы ... ... ... ... етіліп
белгілер бір тәртіппен орналасқан сұрақнаманың пунктері бойынша ... ... ... бар деп ... ... ... ... ... ... жоқ деп ойлайтын мінездерді тастап кетіп
отырады. Енді осы әдістеменің инструкциясына назар ... ... ... ... ... ... Білімі_______ Мамандығы__________________
|Ак|1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18|32 ... 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 | ... | ... | ... | | ... | ... | | |
| |33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53|64 |
| |54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 | |
| |65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85|96 |
| |86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 | |
| |97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 |138 |
| |113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 | |
| |128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 | |
К І Л ... 2 3 4 |5 6 7 8 |9 10 11 |13 14 15 |17 18 19 |21 22 23 |25 26 27 |29 30 31 |
| | |12 |16 |20 |24 |28 |32 ... 34 35 |37 38 39 |41 42 43|45 46 47 |49 50 51 |53 54 55 |57 58 59 |61 62 63 ... |40 |44 |48 |52 |56 |60 |64 ... 66 67 |69 70 71 |73 74 75|77 78 79 |81 82 83 |85 86 87 |89 90 91 |93 94 95 ... |72 |76 |80 |84 |88 |92 |96 ... 98 99 |101 102 |105 106 |109 110 |113 114 |117 118 |121 122 |125 126 ... |103 104 |107 108 |111 112 |115 116 |119 120 |123 124 |127 128 |
|I |II |III |IV |V |VI |VII |VIII ... ... ... мінездерден тұратын сұрақнама тұр, әрқайсысын
мұқият оқып шығып ол ... ... ... ... сай келе ... ... егер ... болатын болса, ода сіздің жауап ... ... ... ... келетін реттік нөмірдегі санды ... ... ... ... Егер жоқ болатын боса, онда тіркеу
қағазына ешқандай белгі қоймаңыз. Қайта зерттеуден өтпес үшін ... ... ... пен ... пен ... ... Сіз қандай жансыз?
Американ психологы және психиатры Г.С.Салливен (1972-1940) 1917 ... ... ... ... ол ... ... ... соғыста әскери дәрігер болып ... 1923 жыл ол ... ... ... ... ... ... өз
теориясын “интерперсоналды психиатрия теориясы” деп атады. Оның ... ... ... ... қажеттілік қонымды тудырады. Оны ... ... ... тек ғана энергетикалық трансформация моделі
ғана болып қоймайды, сонымен қоса өзіндік тәжірибе, білім ... ... ... қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін, және ... ... ... ... адамдар үшін ең басты маңызды қажеттілік түрлері:
нәзіктікке қажеттілік және үрейден қашу ... ... ... ... ... ... қажеттілігін жүзеге асыруда
анықталған динамизм тіршілік етеді ... ... ... әлеуметтік бағдарларды анықтауда Лири секторларға бөлінген шар
түрлеріндегі шартты схема жасап шығарады. Бұл шеңберде көлденең және ... 4 ... ... ... үстемдік бағыныштылық. Сегіз сәйкес
қатынастарға бөлінген шеңберді нақты сипаттау үшін 16 ... ... ... ... екі ... ... жолмен бағытталған октанттар
қолданылады. Лиридің схемасы сыналушының нәтижелері ... ... ... ... ... осы екі айнымалылардың өзара байланысы күшейе
түседі делінген болжамдарға негізделген. Әрбір бағдардың баллдық ... ... ... ... ... ... ... көшіріледі. Дөңгелектің
орталығынан алынан көрсеткіштің қашықтығындағы интерперсоналдық ... және ... ... ... ... ... ... қарама-қарсы орналасқан
сыналушы өзін бағалап және тіркеу қағазындағы торды тіркеп болғаннан ... ... ... ... ... ... кілті әрбір октант бойынша алынған ... ... Оның ... ... ... ... 16 ... берілгендер көрсетіледі. Әрбір ұя бойынша алынған
сыналушының ... ... ... ... ... ... де, ... октантқа сай тұлға аралық қарым-қатынастың сол немесе
басқа нұсқасын көрсетеді. Бірақ ол ... 4 ... ... ... ... 0-4-ке дейін төмен адаптивтік жүріс-тұрыс.
2 деңгей 5-8-ге дейін қалыпты адаптивтік жүріс-тұрыс.
3 деңгей 9-12-ге дейін жоғары экстрималды ауытқуға ... ... ... ... ... ... ... дейінгі жүріс-тұрыс.
Әрбір октанттық сандық көрсеткіш 0-16-ға дейінгі әрқайсысы доғамен
берілген координатаға сай ... ... ... ... ... ... төрт ретін қайталауға тең: 0, 4, 8, 12, 16. ... ... ... баллдарға сай деңгейде доға сызылады. Октанттың ішін
жеке доғамен ... ... ... ... ... барлығы
дерлік, және психограмманың ішкі ортақ шеңбері жүргізілген доғаларға дейін
штрихталған соң ... ... бір ... ... ... ... осы ... тұлға аралық қарым-қатынастағы басым стилін
көрсетеді.
Сегіз баллға дейінгі көрсеткіш ... ... ... 8-12 ... ... осы ... басымдылығын көрсетеді. 14-16
балға дейін әлеуметтік адаптацияның қиыншылықтарын көрсетеді. Барлық октант
бойынша төмен көрсететін болуы (0-3) ... ... өзі ... бергісі келмейтінін көрсетеді.
Егер психограммада 4 балдан жоғары штрихталған октантор ... ... ... ... ... туралы күдік туғызады (тұлға аралық).
Тұлға аралық қарым-қатынастың нұсқаулары төмендегідей:
Озықтыққа бейім әкімшілік. Қлыпты көрінетін балл (8-ге ... ... ... ... ... ... қасиеттерді
көрсетеді. Жоғары көрсеткіштер 9-12 ... балл ... ... ... бұйрық етуге дейін, императивтік қажеттілікті,
диктаторлықты көрсетеді.
Тәуелсіз үстемшіл тұлға арасындағы ... ... ... ... (8 ... дейін) менмендікке дейін норцисстік өзгелерден
өзін артық санау ... ... ... ... ... ие ... ойынан бөлек ерекше ойға ие болуға деген тенденциямен ... ... ... ойға ие ... ... ... ... стилін
көрсетеді (12-16 балға дейін).
Турашыл, агрессивті, көрсеткіштердің ... ... ... (қалыпты
деңгейді 8 балл) шыншылдықты, тік турашылдықты, мақсатқа ... ... ... тыс ... ұстамсыздық пен қызбалықты
ымырасыздықты көрсетеді.
Күдікшіл, сенбейтін, пікірлері мен ... ... ... конформдылық (18 балға дейін) айналасындағыларға көңілі толмаушылыққа,
күдікшілдікке ауысады (12 балға ... ... ... адам ... тұлға аралық қарым-қатынастың
қарапайымдылық, ұялшақтық. Басқалардың ... ... алу ... ... ... балл ... ... кінә сезімінің
жоғары болуы өзін-өзі жегілу.
Тіл алғыш, тәуелді. Қалыпты балл ... ... ... ... ... қажеттілік, жоғарғы көрсеткіштер шектен тыс конформдылық
қоршаған ортадағылардың пікіріне толық тәуелді болу.
Әріптесшіл-шартшыл. Тұлға аралық ... ... ... ... ... ұмтылу, қоршаған ортаға достық қарым-қатынаста
болуымен ерекшелінеді. Тұлғаға тән қасиеттерді көрсетеді. Бұл ... ... ... ... пен ... ... шексіз
достығын көрсетуге ұмтылысы, өзінің көпшіліктің қызығушылықтарына ортақтысы
болса.
Жауапкершілік, кеңпейіл. Айналадағыларға ... ... ... тұру ... ... жоғарылылығымен көрсетіледі. ... ... ... ... бағыттаудың әлеуметтілігінің
жоғары болуы.Жоғары ... ... ... ... ... ... типтері - 1, 2, 3, 4.
Конформдылық емес тенденцияның басым ... ... ... (3 және 4). Озық ... және ... тенденцияларына
пікірлерінің тәуелсіздігінің басымдылығы (1,2)- өз көзқарасын ұстаудағы
табандылықты ... ... төрт ... 5,6,7,8 - ... ... қарым-қатынастағы конгруенттілігі конформды бағыттылық
басымдылығын (7-8) өз-өзіне сенбеушілікті айналасындағылардың бейімділікті
көрсетеді (5-6).
Әдістеменің ... ... ... абсалюттік өлшемдерге аз
деңгейде негізінен бір көрсеткіштің екіншісінен басым болуына бағытталуы.
Бірінші ... ... ... Енді ... ... ... ... Ким Камерсон мен Роберт Куиин атты
зерттеушілеріміз. ... ... ... мәдениет диагностикасы”.
Әдістеме алты бөлім ... ... ... ... ... сұрақнама
формасында құрылған. Берілген құрал өз ... ... және ... ... етіп ... ұйымның нақтылы сол ... ... ... ... ол бізге белгілі мыңнан
астам ... ... ... ұйым ... алдын-ала болжай
алатын қабілеттілігін дәлелдеді. (йымда тіршілік етіп жатқан мәдениеттің
біртектілену, ... ... ... ... бағалау туралы ұсынылады.
Бұл тек ғана бірінші қадам.
Осы құрал ұйым мүшелерінің көшейін деп жүрген ұйымдық мәдениетін нақты
анықтауға ... ... орта мен ... талаптарына сай келу
үшін. Бұл екінші қадам.
ОСАI туралы ұйымдық мәдениеттің ... ... ... арналған көмекші
құрал ретінде ол өте қажет ұйымдық құбылыстың кең көптүрлі ... ... ... ... ... ... төрт типі ОСАI үшін негізгі
қызметін ... ... қоса ... ... ... ... интерпретацияларды қабылдау және де ұйымды
сипаттайтын ... ... ... ... солай осы төрт ұйымдық
мәдениет типтерінің сәулелену деп күтуге болады. Жоғарыдағыларды ... біз ... ... ... ... ... ... құндылықтардың қажеттілігін көрсетеміз. Ұйым проектісінің
жасалуындағы ... ... ... ... ... кезеңдерінің дамуын
анықтау лидерлік стилдерін, адам ... ... ... маманданған тәжірибе мағынасында.
Соңғы 20 жылда ... ... ... белгілерін
көптегенөлшеуіштері ұсынылды. Осы тақырып бойынша ... ... ... Д.Эттингтон (1988), Дж.Мартин (1992), Х.Трайс және
Дж.Байер (1993) ... ... ... ... ... Әдебиеттегі
ұсынылған кейбір өлшеуіштер тек ғана иллюстрация ретінде ... ... (1983), И.Х. Шин (1984), ... және ... бұлар мәдениеттің сәйкестену және қатаю белгісі үшін, ритиуд, оның
басты өлшеуін санасы ретінде. Г.У.Гордон (1985) ... ... он ... ... ... және ... ұйымдықжетушілік интуиция, жоғары
басқару звеносына қол жеткізушілік, жеке инициативаны мадақтау, конфликтті
шешу және адамдық ... ... ... (1980) ... ... ... индивидуализм, жігерлілікке шоғырланды, Кепк
де Врай және Р.Миллер (1986) өз ... ... ... ... ... аса ... психиатриялық белгілерін қосқанда,
шындықтан кету, сонымен қоса хоризма, бюрократияға және ... ... көп ... ... бір себебі ұйымдық мәдениет өзінің
пәндерімен ерекшеленіп ұйымдық іс-әрекеттің сферасын алады. Ол өзінде қиын,
іштей байланысқан, ... және ... қоса ... анықталмаған
факторлар жиынын қамтиды.Бұдан ұйымдық мәдениетті диагностикалау және
бағалауда қандай да болмасын ... қосу ... ... ... ... ... ... анықтау үшін көңілімізді
шоғырландыруды ... ... ... ... ... ... қажет, бір
теоретикалық негіз, іздеді мәдениетті өлшеуіштерінің негізгілерін тарылтып
және нақты фокустау. Әрине ... ... ... ... ... ... ... сол сияқты осылардың біреуі дұрыс деп дәлелдей алмаймыз,
ал басқалардың тіршілік етуге құқығы жоқ деп ... ... ... ... ... ... ... баздалуы тиісті
максималды нақты шындықтың сипатталуы үшін ... ... және ... ... ... көпшілігі ғылыми өлшеммен ұсынылған. Қажет
өзгерістерді жүзеге асыру және ... ... ... үшін
бәсекелесу, құндылық конструкциясын қолдану мақсат болып келеді. ... ... ... алынған. Көптеген әртүрлі авторлармен
ұсынылған, сонымен бірге көптеген параметрлерді интеграциялауға ... ... ... ... ... оның ішкі ... дәлелдеуге мүмкіндік берді.
Осы пайымдаудың әділдігі туралы тым ... ... ... (1988) және Куин (1988) авторлардың жұмыстарынан ... ... ... ... ... құндылықтар және ұйғаруларды
олармен қабылдау. Солардың көмегімен ... ... ... ... ... конструкциясы сәйкестіктің жоғары деңгейін
көрсетті, жалпы белгілі және ... ... ... ... ... ... ... жүйелерімен, тәуелсіз психологтармен
ұсынылған, С.Г.Юнг (1923), ... ... (1962), ... (1974), ... (1973), ... (1973), Р.Х.Хилмон сияқты.
Рамкалық конструкциясының негізінде индивидуалды процеске тән зат ... ... ... ... ... (1983) оны келесідей
анықтады.
Белгі деңгейінде көптеген санды белгілер тіршілік етеді, ... ... ... ... зор көп бейнеленген әлемдік
мәдениетті ... ... ... ... ... ... ал
түнде өздерінің армандарында мифтарында терең ... ... тым ... жай ... ... ... үшін. Сондықтан оны
бейсананың ең терең деңгейіндегі сәйкес психика ретінде интерпретация жасау
қажет. Осы ұқсас бейнелермен ... ... ... ... ... осы ... көмеймен бағалауды орындауда, Сіз өзіңіздің ұйымыңыз
қалай жұмыс істейді және қандай құндылықпен ол сипатталатыны туралы ақпарат
ала аласыз. ... ... ... және ... емес ... ... ... мәдениеттегідей сияқты мынау дұрыс мәдениет, ал ... ... ... ... ... ... жоқ, әр ұйым берілген сұрақтарға өзіне тән
сипаттама жинақтарын береді.
Сұрақтарға жауап бергенде Сіздің ұйымыңыздың бағалауы ұсынылады. ... ... үшін Сіз оның ... ... ... шығарсыз.
Бұл бөлім асты болуы мүмкін Сідің басшыңыз басқаратын, Сіз кіретін бизнес
стратегиясының бірлігі.
Әр алты ... ОСАI ... ... және төрт альтернативті жауапты
ойластырады. 100 балды осы 4 альтернативтің ... ... ... жоғары
балды сіздің ұйымыңыздың деңгейіне тән қоясыз, аз балды әрине ұйымыңыздың
деңгейіне аз келетініне ... ... ... егер А ... сіздің
ұйымыңыздың сипатына қатты ұқсайтын ... В және С ... де біз үшін ... сипатта болса, сонда қалған Д альтернативасы
сіздің ұйымыңызбен мүлдем сәйкес келмесе, онда А-ға 55 ... В және ... ... Д-ға 5 балл ... болады.
Әр сұраққа жауап бергенде берілген балдарды бірге қосқанда 100 балл
бергенге көз жеткізу керек. ОСАI ... ... ... қиындықты
тудырмайды. Бірінші барлық алты А жауаптарының ... ... оның ... ... ... ... Солай В, С және Д ... ... ... ... ... осы ... ... дәл қазыргі уақыт
ағымындағы ұйымның қалып ... ... жылы ... ... өзінің ұзақ және әдемі өмірінің соңында Джон
У.Туки “exploratory Data Analysh” атты кітап ... Осы ... ... ... ... ретінің арасындағы әртүрлі мәнді бағалау үшін ... ... ... ... ... ... ... және түсіністік статикалық критерий бойынша берілген
нәтижелер анализімен жетпейді, зерттеушіде оысының негізінің ... ... ... ... ... ... Ол ... сандарды
эффективті нәтижелеуге олардың графиктік бейнелері - сурет, ... ... ... ... ... Бейнелеу адамдарды сан мағынасына
енуге өте жақсы көмектеседі ... ... ... ... ... математикалық әдістерден гөрі. Сандық анализ нәтижелеріне қарап
отырғаншы олардың көмегімен үлкен ... ... ... ... жасап
және өте қызықты заңдылықтарды шығаруға болады.
Профильді сызу. Сіз әр ... ... орта ... ... ... мәдениет профилін құру үшін келесі екі кезеңнен өтуіміз
қажет.
Сіздер А, В, С, Д альтернативтерінің мағынасын білулеріңіз ... - ... ... өте ... ... ... ол ... адамдарда
ұқсастықтары көп. Ұйым үлкен жанұяға ұқсайды. Лидерлер немесе ... ... ... ... ретінде қабылданылады. Ұйымның бірге
ұстануы ол ... және қиын ... ... ... жоғары
міндеттілігі. Сәттілік - жақсы сезімдермен тұтынушыларға және де адамдарға
қамқорлық ... ... Ұйым ... ... марапаттайды,
бизнесте адамдардың қатысуы келісімімен жүреді. Ұжымның бірігуінің ... және ... ... ... ... тұлғаны мінсіздендіру
олжасын ұзақ мерзімділікке акцент қояды.
В - адхократтық мәдениет. Динамикалық, ... және ... ... ... өздерін жоюға дейін барады, тәуекелге бел бууға ойланбай-ақ
барады. Ұйымның байланыстыратын мағынасы эксперименттілік пен ... ... ... ... ... ... іс-әрекетін айқындайды.
Ұзақ мерзімді перспективасы, үйымның өсуі мен жаңа ... ... ... ... ... ... мағынасында. Нарықта лидер болу
маңызды. Ұйым жеке ... мен ... ... - ... ... ... Ұйым нәтижеге бағытталған ... ... ... ... ... Мадамдар мақсат бағытталған жіне
өзара бәсекелеседі. Лидерлер - қатаң басқарушылар және өте ... Олар бір ... және ... ... Ұйымды бірге
байланыстыратын акцент ол жеңіске жету. Репутация мен сәттілік туралы жалпы
барлығы ойлайды. ... шешу және ... ... ... стратегия фокусының бағыты бәсекелестік іс-әрекеті. Сәттілік
термині нарыққа ену және нарықтық көбейту деген ... ... ... баға ... және ... ... Ұйым стилі -
қатаң бәсекелестік қабілет кесіндісінде өткізіледі.
Д - иерархиялық мәдениет, өте қалыптасқан және құрылымдық жұмыс ... ... ... ... ... тұтады өздерін рационалды
ойлайтын координаталар және ұйымдастырушылар дегенді. Ұйымда ... мен ... ... ... Ұзақ ... қамқорлық ұйымның
тұрақтылықты қамтамасыз ету қалпы және икемді ... ... ... ... ... ... ... икемдік календарлы график
және шығынның төмен болуымен анықталады. 4 альтернатива енді осы ... ... мына ... ... оларды кескіндермен қосссаңыз әуе
жыланы тәрізді болып шығады. Сонда ұйымның сол ... ... ... ... қосымша беттерден көре аласыздар.
Екінші әдістеме бойынша біз осылай нәтижелерді өңдеп шығарып бейне бір
график түрінде сіздерге көрсетеміз.
Келесі ... яғни ... ... Ф.Фидлердің «Маманданған бағыт
диагностикасы» деп аталады. Әдістеме қиын емес тез ... ... ... ... ... және де сенім артатындай өздеріңіздің
көзқарастарыңызды негіздеп қалыптастыра аласыздар деген ойдамыз.
Әдістеменің ... ... 20 ... және ... ... және аз ... жұмыскерге немесе басқарушыға баға ... ... ... бар ... ... ... жұмыс істейтін/. Әр сапаның
айқындылық деңгейін 0-ден 9-ға дейінгі ... ... ... ... және ... сапалары аса және аз ұнамды
жұмыскер немесе басқарушыны ... ... ... атын ... ... ... ... жұмыс істеу ұнайды немесе ұнамайды, олардың жұмыс істеу
қабілеттілігімен бағалау тәуелді емес».
Жауап қағазын толтырмас ... Сіз ... ... ... қай адамды
жақсы білетініңізді. Бір сапаларын ... ... әкеп ... ... ... ... сапа айқындылық деңгейін жуықтап бағалауға
болады. Сіздің ... ... ... оның ... сіздің
көзқарасыңызды айқындау керек.
Нақты адамды бағалау ... 9 ... ... – минималды баға
9 – максималды баға
Нәтижелерді өңдеу.
1. «Аз ұнамды» шкала бойынша орта ... ... бұл LPS ... Әр ... сапа бойынша ұнамды және ұнамсыз бағалардың арасындағы
айырмашылықты шығарып оны квадраттап жалпы сапа ... ... ... шығарамыз. Бұл – ASO. ASO іскерлік /бірінші ондық санымен/
және тұлғалық ... ... ... болуы мүмкін.
Интерпретация: Норма болып келеді LPS көрсеткіші, LPS ... ... ... ... ASO ... төмен болады. LPS төмендігі
– нақты аз қабылдаумен және күшті ... және ... ... ... ... ... реакциясының сәйкестенуі.
ASO тек ғана басқарушының жұмыскерге деген қатынасын бейнелейді,
маманданған қарым-қатынастағы ... ... және ... стилге
бейімділігі. ASO-сы төмен басқарушыны жаман жұмыскерлердің өзін жақсы деп
қабылдайды.
Егер де ұнамды және ... ... ... тым қатты ажырап
кетсе, соған айланысты сыналушы өзінің шешімінде, ... және ... ... ... ... ... ... өзара
іс-әрекеттесуге бейім, басқалардың жетіспеушіліктеріне шыдамсыз қарайды.
LPS-тің мағынасы – ... ... 2,2-ге ... ... ... 5,7 ... ... LPS жо6ары /5 балдан жоғары/ ASO орта деңгеймен /10-нан 17-
ге дейін/ сәйкестенсе, онда ол оң бағдар ... ... де LPS ... ... ... ASO ... балды көрсетсе, онда
басқарушы жұмыскерінің немесе жұмыскер басқарушысының, жүйесінің бағасын
көтеру тенденциясында. Ол әлсіз дифференциация, адамға ... ... ... ... және ... ... жоғары мағынадағы ASO және тұлғалық ... ... ... ... онда ... типі ... тенденцияның бар
екенін білдіреді.
LPS төмен көрсеткіште /4.0-ке дейін/ және ASO ... ... онда ... кері ... ... ... ... типі.
Белсенді оң тип. Адамның жалпы мейірімділігімен сипатталады, барлық
адамға қатысты оның өндірістік сәтсіздігіне және ... ... ... көрінуі мүмкін үлкен талап қоюшылық деңгейінің өзінде. Осындай
типтің ерекше кескіні ол адамдарды анықталған ір жетістіктеріне байланысты
силамайды, ол ... ... ... ретінде ішкі әлемі, өзінің даму
мүмкіндігі үшін силайды.
Функционалды тип. Тұрақты әр ... ... ... ... ... ... ... орындау деңгейіне байланысты.Жақсы
жұмыскер үшін ... ... ... ... етеді, әрі қарайғы
көтерілуі үшін қоштасу көрсетеді, официалды емес ... ... ... ... орындалмайтын тәртіптілігі төмен жұмыскерлермен қатаң,
шыдамсыз, төмен, жағымсыз шараларды қолдану қарым-қатынасында болады.
Жағдайлы тип. Бір ... ... ... ... оның ... дисциплинасына тәуесіз. Адамдарға қатынастың өзгеруінің
белгісі, қандай да бір жағдайды өзгеруінен ... ... қоса ... ... ... ... ... немесе немқұрайлы тип. Қалыпты ол сыртқы сыпайылық ... ... ... адамдармен қарым-қатынасқа түскенде, бірақ
бұл ... ... ... ... жеке ... ... ешқандай
қызығушылықты білдірмейді, олармен официалды емес қарым-қатынасқа түспейді.
Жасырын кері тип. Адамда басқа адамдардағы оң сапаны көре алмау ... ... ... ... ... ... түрде
тақалу. Қалыпты жағдайда бұл жоғары ... ... істі ... ... ... іске келгенде бұл не адамның психологиялық ... ... ... ... адамдарға деген мейірімсіздік жалпы
шыдамсыздық және т.б.
Осымен үшінші әдістемені де сипаттап болдық.
Енді сіздерді таңдамамен таныстырып өтсек. ... ... ... ... ... ... ... келеді. Таңдамаға қатысқан адам саны 50.
Олардың жастық көрсеткіші 22 жастан 58 ... ... ... ... 23 әйел
жынысты қалған 27-і ер жынысты сыналушылар.
Біз оларды таңдаған себебіміз олардың мамандық іс-әрекетімен ұйымдағы,
ұжымдағы ... ... ... ... ... таңдамамызға қатысқан
адамдардың алатын орны ... ... ... ... орта ... ... ... орынбасарлар,
көмекшілер/ және төменгі звенодағылар /олар бригаданы басқаратындар/. Жұмыс
істейтін орындары мемлекеттік мекемеде ... ... ... ... және де жеке ... ... ... жоғары звено бойынша 12 адам, ортаңғы звено бойынша 19 адам, ... ... ... 19 адам қатысты. Солардың ішінен 20 адам
мемлекеттік мекемеден 12 адам қызмет ... ... және ... ... жеке ... ... орындарынан.
Біздің таңдаманы сипаттауымыз осындай және де сыналушылардың
көзқарастарын 2.2. ... көре ... ... ... нәтижелеріміз бойынша сөйлесек, онда олар келесідеу нәтижелер
береді. Бірінші ... ... ... ... ... ... өтсек бе деп ойлаймыз. Нәтижелерді 8 октант бойынша
сипаттап шықсақ:
1-ші октант бойынша ... ... ... ... бермеген сыналушылар 46
%, соның ішінде 10 % ... ... ... тең болды. Яғни бұл өзі
туралы ақпарат ... ... ... ... ... 26 %, яғни бұл ... ... сыналушылар орташа ашықтықпен жауап берген. Келесі 10 %
сыналушылар жоғарғы ... ... (9-12). 18 % ... (12-16)
экстримальді. Яғни бұның мағынасы неде, жалпы октанттың мағынасы 8 балға
дейінгі көрсеткіште озықтыққа бейімділікті, ... ... ... Өз-
өзіне сенімділікті, өзін жақсы ұймдастырушылығын, шеберлігін, жетекшілік
қасиеттерін 9-12 балл ... ... 12 және 16 ... ең жоғарғы
көрсеткіштерде сынға шыдамау, әміршілдікті, басқаларға ... ... ... ... диктаторлықты көрсетеді. 46 %
сыналушыларда жоғарғы және де 18 % ... ... ... Осы ... тағы да сай қасиеттер озықтыққа бейімдік,
оптимистілігімен жауап реакциясының тездігімен жоғарғы ... жету ... ... ... Бұл ... және
қазір типіне сай жауап беру, өзін-өзі актуализациялаудың тұрақты айқын
тенденциясы байқалады және де ... ... ... ықпал етумен.
2-ші октант бойынша сыналушылардың төмен көрсеткішті көрсеткендер 32 %,
оның ішінде ақпаратты мүлдем бермегендер 12 %, 34 % ... ... ... 16 % жоғарғы көрсеткіш бергендер және қалған 18 %
сыналушылар экстримальді ... ... ... ... ... ... 8-ге дейінгі балл көрсеткіштер көрсеткендер тәуелсіз,
үстемшіл тұлға аралық қарым-қатынаста ... ... ... 9-12 балл ... ... мәні менмендік, нарцистік
өзгелерден өзін ... ... ... ... ... ерекше
позицияға ие болуға, көпшіліктің ойынан бөлек ерекше ойға ие ... ... ... 12-10 балл ... пен спонтандылық қасиетімен
қатар олар өздеріне экспонсивті индивидуалисттерге ... ... ... ... экспонсивті, Личко классификациясы бойынша
сензитивті шизайторға тән қасиеттерді де қосады. ... де олар ... ... ... және ... ... ... октант бойынша 6 % сыналушылар мүлдем ақпарат бермеген. Төмен
көрсеткішті 22 % сыналушылар көрсетті. Орта және ... ... 30 ... берді. Экстримальді ауытқуға тән нәтижелерді 18 % сыналушылар
көрсетті. 8 балдан жоғары нәтижелер ... ... ие. ... тік
турашылдық, мақсатқа жетудегі қайсырлық немесе шектен тыс қырсықтық,
ұстамсыздық, қызбалық, ымырасыздықты ... ... ... ... мен ... ... ... жауласу сезіміне тез берілгіш,
айтқандары мен қылықтары тік және турашыл. Тұлға ... ... ... ... ... әлеуметтік стилі агрессивті динамикалы.
4-ші октанттың проценттік көрсеткіштері бойынша 10 % ... ... ... ... 32 % ... ... Ортаңғы
нәтижені 30 % сыналушылар берді. Жоғары ... 28 % ... ... 10 % ... ... ... дейінгі жүріс-тұрысқа бейім
сыналушылар көрсетті. Оларда күдікшілдік, ... ... ... байқалады. Бағыттылығының ригидтілігі өз көзқарасынан
басқа кез келген ... ... балл ... ... ... өз ... ... Өзіне бағытталған ... ... ... ... ... толмаушылықтан
күдікшілдікке ауысады. Реализмдік ... ... ... ... октант бойынша әдеттегідей ақпарат бермегендер 10 %, төменгі
көрсеткіш 36 % сыналушыларда. 22 % ... ... ... берген,
26% сыналушылар жоғарғы көрсеткіш бергендер. Ең жоғарғы ... 16 ... ... ... ... ... аралық қатынастың
қарапайымдылығы, ... ... өз ... жүктеушілік. Жоғарғы
балда толық көнбістік, кінә сезімінің жоғары болуы және өзін-өзі жегілу.
Жеңілісте өзін-өзі ... ... тез ... өз ... баға ... ... да 10% сыналушы өзі туралы ақпарат ... жоқ, ... ... 32 % ... Орта және ... ... 26 %. Ең жоғарғы ауытқуға жақын 16% ... Олар ... тіл ... ... айналадағылар тарапынан сенгіштігі мен
көмегін ... ... ... ... тыс ... ... ... толық тәуелді болу. Өзінің ойы басқалардың ойымен
байланысты қалыптасуының ... ... ... Жылы ... ... ... өз-өзіне сенбеушілік, өзін-өзі бағалаудың
тұрақсыздығымен тығыз байланысқан. Жұмыстағы жауапкершілік пен орындағыштық
оларды ... ... ... ие ... әкеледі. Дегенмен де шешім
қабылдаудағы жігерсіздік бағыттылығының конформдылығы мен ... ... ... ... ... кедергі келтіреді.
7 октант. Ақпарат бермегендер 6 %, төменгі көрсеткіш 34 %, ортаңғы
көрсеткіш 24 %, ... ... 24 % ... ... ... ... жақындар 18 %. Олар әріптесшіл-шартшыл. Тұлға аралық
қарым-қатынаста референттік топтар мен жақын ... ... ... ... қарым-қатынаспен ерекшеленеді, осылар тұлғаға тән
қасиеттерді көрсетеді. Осы стильдегі жоғарғы көрсеткіш компромисстік жүріс-
тұрыспен өзгелерге ... ... ... ... ... және ... ұқсастықты табуға ұмтылуы. Топтық эмоционалды ... ... деп ... 7-ші ... басым болуы эгоцентризм
және агрессивтілік, адамдарға ығыстыру мәселесі шығады, өз мәселесін шешу
жолындағы қиындықтарды басқа ... ... ... ... 8 % ... ... ... 10 % сыналушы
көрсетті. Жоғары көрсеткішті 26 % сыналушылар көрсетті, орташа көрсеткішті
30 % сыналушылар көрсетті, 34 % ... ... ... ... 8-ші
октанттың мағынасы жауапкершілік, кеңпейілділік, айналадағыларға көмек
беруге дайындық жауапкершілік сезімінің ... ... ... ... ... ... бағыттылықтардың
әлеуметтігінің жоғары болуы, жоғары деңгейдегі альтруизмді ... ... ... ... әсер ету. Әр ... ... рөлге
жеңіл ену байланыста икемділік, коммуникабильділік, ... ... ... ... ... ... бойынша ең төменгі көрсеткіштерге берген ол бірінші ... ... 46 % ... ... ... бойынша жоғары
процентті көрсеткен екінші октант 34%, ... ... ... үшінші
октанттың нәтижелері енді 30 %. Экстримальді ауытқуға тән ... ... ... және ... ... олар 18 % ... ... әдістемеміз Ким Камерон мен Роберт Куиннің «Ұйымдық мәдениетті
диагностикалау» әдістемесі. Әдістеме нәтижелері: 50% ... ... ... яғни ... мәдениет, онда өте досжарлы жұмыс
орны, адамдар арасындағы ұқсастықтар өте көп. ... ... ... ... ... ... жанұяға ұқсайды. Ұйымның лидерлері ... ... ... ... ретінде қабылдануы мүмкін. Ұйымдастыру
мен ... ... ... ... жүреді, ұйымның міндеттілігі
жоғары. Сәттілік – мейірімді сезім терминдерінде және ... ... ... Ұйым ... ... және де ... қатысу және келісімділікті марапаттайды.
Екінші орында бюрократиялық мәдениет орналасқан, оны 30 % ... Осы ... ... өте ... және ... орны. Адамдардың шұғылданатын істері шаралар мен басқару. Лидерлер
өздерін рационалды ... ... және ... ... ... ... Ұйым іс-әрекетінің икемді жүрісін қолдану өте
маңызды. ... ... ... ... және ... ... ... уақыт бойы ойлайтын жұмыстары іс-шараны орындаудағы рентабельді икемді
жүріс-тұрыс көрсеткішін және де тұрақтылықты ... ... ... келесі терминдермен анықталады: ... ... ... ... және ... шығындануы, жұмысқа алынған
жұмыскерлермен басқару.
12 % көрсеткіш нарықтық мәдениетті таңдаған сыналушылар. Бұл мәдениет
келесідей ұғымдармен ... Ұйым ... ... ... ... қойылған міндетті орындау. Адамдар мақсаттанған және де ... ...... ... және ... ... олар
талапты. Ұйымды біріктіретін жеңіс ынтасы. Репутация мен ... ... ... ... ... ... ... бәселекелестік іс-
әрекетке келтіру, алдыға қойылған ... шешу және ... ... Сәттілік термині нарыққа ену және ... ... ... Ұйым ... ... ... қатты кескін.
Соңғы төртінші мәдениет 8 % көрсеткішпен белгіленеді. Бұл ... ... ... ... ... және шығармашылық жұмыс орны. Адамдар
өздерін ... ... ... бел ... дейін барады. Ұйымның
байланыстыратын мәні эксперимент ... мен ... ... болу.
Сәттілік уникальді жаңа өнімдерді көрсету немесе ... ... ... ... пен ... көрсету саласында лидер болу. Ұйым
жеке инициатива мен бостандықты қоштайды.
Келесі қарастыратын әдістемеміз, ол ... ... ... ... нәтижелеріміз келесідей: тұлғалық сапалар (LPC)
төмен көрсеткен сыналушылар 0 %, ... ... ... ... ... туралы төмен сипаттама бермеген. Тұлғалық сапаның орташа
көрсеткішін 32 % ... ... ... көрсеткішті 68 % сыналушылар
берді.
Енді осы әдістеменің іскерлік (ASO) сапа ... ... ... деңгей бойынша 38 % сыналушы көрсетті, ... ... 20 % ... ... 42 % сыналушылар төмен
көрсеткішті көрсетті. Енді осы екі көрсеткіштер, яғни LPC және ASO ... ... ... сол ... ... сипаттама берейік. Яғни
сыналушылар LPC бойынша жоғарғы деңгейдегі көрсеткіште 68 % берсе, ал ... ... ... ... 42 % ... берді, яғни осы
көрсеткіштер бойынша белсенді оң тип ... ... ... ... мен басшыларына қатынасында жалпы мейірімділікпен сипатталады,
олар адамның өндірістік жетістіктеріне және тәртіптеріне байланысты ... ... ... ... ... ... өзінде де білінеді.
Осындай типтің ерекше кескіні, ол белгілі бір жетістікке байланысты емес,
тұлғаның ішкі ... және ... ішкі ... ... ... Осы үш ... ... осындай нәтижелерге ие болдық, енді ... ... ... ... корреляцияны анықтасақ, математикалық
әдістерді қолдану арқылы.
Математикалық өңдеуге біз Пирсонның коэффиценттік корреляция есептеуін
қолданамыз. ... ... ол ... ... бағдар
диагностика» әдістемесімен ... ... ... ... ... ... ... нәтижелері арасындағы
корреляцияны анықтауда мына формулаларды қолдандық.
1 кесте
|№ | | | | | ... |607,3 |310 |8611,28 |3105 |6528 ... ... ... мәндерді қойғанда келесідей нәтижелерді алдық:
Яғни бұл көрсеткіш ДМО-ның 1-ші октанты мен ... ... ... ... Көрсетілген корреляцияда біз байқадық
сәйкестіктің тік және аса тығыз деңгейі екенін.
Келесі салыстыратынымыз ... ... ... ... ... ... ... көрсеткіштері:
26,3 мәні 2 әдістеме арасындағы айырмашылықтың жоғары деңгейде екенін
көрсетеді, яғни іскерлік пен момындық, тіл ... ... ... ... біз осы ... ... ... Осы мәселенің толық
талдауын 3-ші тарауда нәтижелер талдауында көре аласыздар.
3 ТАРАУ. ӘР ТҮРЛІ ... ... МЕН ... ... ҚАРЫМ-ҚАТЫНАСТЫ ТАЛДАУ
Тақырыбымыздан көрініп тұрғандай ұйымдық мәдени типтері мен тұлға
аралық қарым-қатынас арасындағы ... ... ... ... ... мәдениет диагностикасы» мен Ф.Фидлердің «Мамандық
бағдар» әдістемелерін байланыстырамыз. Ол үшін біз бұл ... ... ... ... ... ... ... әдістеме
ретінде Куиннің «Ұйымдық мәдениет диагностикасы» әдістемесі жатады.
1 кесте
|№ | | | | | ... |38,22 |4,30 |8673,45 |967,563 |6564,41 ... ... ... нәтижелері көрсетілген. Осы нәтижелерді
Пирсонның формуласына саламыз, сондағы алған нәтижелеріміз:
Енді осы ... ... ... ... ... А ... ол ... мәдениет типін көрсетеді, онда жылы қарым-қатынастар
және ұйым үлкен жанұя ретінде қабылданады.
Тұлғалық сапа дегеніміз адамның жеке тұлғалық сапаларын ... ... ... ... мейірімділік деген сапалар түсінігі болады.
Осы екі көрсеткіштің арасындағы байланыс тығыз және ол байланысты тік ... ... осы А ... ... ... ... яғни оның ... 2,17. Бұның мағынасы жанұялық типпен
іскерлік сапалар арасында ешқандай байланысты көрсетпейді. Себебі, жанұялық
мәдениет тұрақты ... ... ал ... ... ... ... екеуі қарама-қайшы.
Келесі қарастыратынымыз, ол осы А альтернативасы мен Лиридің бірінші
октант арасындағы байланысты табу. Алынған нәтижелер келесідей:
2 ... | | | | | ... |956,3 |173 ... |1831 |75973 ... корреляция бойынша жанұялық типпен әміршіл-әкімшіл лидерлік сапалар
арасында ... ... ... жоқпыз, себебі, жанұялық ... ... ... ... деп ... ... екеуінің арасындағы ешқандай сәйкестікті байқамадық.
Келесі қарастыратынымыз ол Куиннің жанұялық типін Лиридің момын ... ... ... ... ... | | | | | ... |956,3 |264 ... |2098 |9229,8 ... екі ... ... ешқандай байланыс жоқ, болуы да мүмкін
емес, себебі біздің ойымызша жанұялық типте момындық және ... ... ... ... сол ... ... ... корреляция көрінбеді.
А альтернативасы бойынша байқағанымыз ол адамның жеке сапалары мен
байланысы өте тығыз, ал ... және ... мен ... және ... ... ... ... үйлеспейді.
Осы Куиннің В альтернативасы ... ... екі ... ... ... ... ... жекелік сапаларымен
бай ланыстырамыз. Соған байланысты нәтижелер кестесі ұсынылады.
4 кесте
|№ | | | | | |
|4 |130,2 |17,4 |4250,52 |76,565 |564,75 ... ... ... икемділік және адамдарға деген индивидуалды тақалу мен
жеке ... ... ... жоқ. Яғни осы ... жеке адам сапалары құнды
емес деген ойдамыз.
Келесі осы Адхократиялық типті Фидлердің іскерлік сапасының арасындағы
байланыстарын табамыз. Тағы да ... ... ... ... кесте
|№ | | | | | |
|4 |130,2 |36,34 |4250,52 ... |1217,33 ... тип ... өте ... ... ... бірі. Нақты
алғанда іскерлік нарықтық жағынан жақсы ... ... ... осы ... ... ... сапалары арасындағы корреляция тым-
тығыз, яғни байланысты тік деп айтамыз.
Адхократиялық мәдениетті Лиридің бірінші ... ... ... олардың арасындағы корреляция ... ... ... ... | | | | | |
|4 |130,2 |23 |4250,52 |181 |753,4 ... 0,19 ... біз ... ... пен ... ... көріп отырмыз, яғни бұл бізге түсіндіреді осы екі
түрдің аорасында үлкен байланыс бар.
Адхократиялық типті 5-ші ... ... ... ... ... ... ... байланыс болмайды. Нәтижелер кестесі:
7 кесте
|№ | | | | | |
|4 |130,2 |31 |4250,52 |350 |975 ... осы ... ... корреляция бойынша қойған болжамымыз
орындалмады. Сонда Адхократиялық мәдениетті момындық, тіл ... ... ... ... осы мәдениет типі бойынша корреляцияны қарастыруды аяқтады. Біз
оның момын, тіл ... ... ... бар екенін байқадық. Соған
қарамастан ... пен ... ... тым-тығыз. Фидлердің жеке
сапалары арасында ... ... ... ... Ал ... ол тығыз байланысты.
Келесі қарастыратын коэфициент кореляциясы Куиннің С альтернативасымен
Фидлердің LPC ... ... ... ... ... ... ... | | | | | |
|6 |212,6 |29,7 ... |148,675 |1059,2 ... бұл ... ... ... типі мен ... LPS сапаларының
арасында корреляция көрінеді. Нәтижеге бағытталған және ... ... ... ... мен ... ... ... әділдік сияқты
сапалар арасында байланыс бар екенін көріп отырмыз.
Келесі ... ол осы ... ... пен іскерлік қатынас
сапаларының арасындағы ... ... ... Алдарыңызға
нәтижелер кестесін ұсынамыз.
9 кесте
|№ | | | | | |
|6 |212,6 |45 ... |565 |1636,4 ... ... ... 308,4, яғни бұдан нарықтақ мәдени типі
мен іскерлік сапалар арасында ешқандай байланысты көріп ... ... ену, ... ... ... ұғымдары бар түсінік пен өз ісін жақсы
білу, ой өрісінің кеңдігі сияқты сапалар ... ... ... ... октанты мен нарықтық мәдениет ... ... ... ... арасындағы байланысты анықтайық. Тағы да
сіздердің алдарыңызға нәтижелер кестесі ұсынылады
10 кесте
|№ | | | | | |
|6 |212,6 |33 ... |321 |1129 ... ... осы мәдениет типімен ... ... ... корреляцияны көрдік, яғни ол олардың
арасындағы байланыстың бар ... ... ... октант пен Фидлердің нарықтық мәдениетің корреляциясын
табамыз. ... ... | | | | | ... |566 |108,4 ... ... |3597,716 |
Берілген нәтиже бойынша біз келесі тұжырымдарға тоқталдық. Момын, тіл
алғыш, көнгіш ... ... ... бәсекебестік ұйым мәдениті
арасында ешқандай байланыс жоқ.
Енді осы ... ... ... төртінші мәдениет типін
берілген екі әдістемемен ... ... ... ... ... типімен тұлғалық жеке сапалар арасындағы байланысты
табамыз.
12кесте
|№ | | | | | ... |566,8 |183,59 |2804,22 |2804,22 ... ... нәтиженің жоғарлығына байланысты қатаң қалыптасқан және
құрлымдалған мәдениет типі мен ... ... ... ... ... ... байланысты көрмедік.
Адамның іскерлік сапаларымен иерархиялық мәдениет типінің ... ... ... ... кесте
|№ | | | | | ... |566,8 |83 ... |825 |3098,6 ... ... ... ... бақылау жүретін ұйымдық мәдениет пен
қазіргі уақытта перспиктивті қасиеттердің бірі ... ... ... ... ... ... ... кеңес беруші тәлімгер қасиеттері ... ... ... ... ... ... тип ... Нәтижелер кестесі.
14 кесте
|№ | | | | | |
|6 |212,6 |29,7 ... |148,675 |1059,2 ... екі ... ... ... ... төмен мәнді
көрсетті, бұл байланыстың бар екенін көрсетеді.
Келесі қарастыратынымыз, яғни ол ... ... ... ... ... ... жоғары болуы, өзін өзі табалау, ұялшақ, ... ... ... ... ... кестесі ұсынылады.
15 кесте
|№ | | | | | |
|6 |212,6 |29,7 ... |148,675 |1059,2 ... ... байланыстың бар екенін байқадық. Қорыта келгенде
соңғы екі ... ... ... ... ... ... беріп өтсек, С альтернативасы бойынша біздің сыналушыларды жеке
тұлғалық сапалар мен әміршілдік-әкімшілдік ... ... ... Ал ... және ... тіл ... сапаларының арасында корреляция
жоқ. Келесі Куиннің Д альтернативасы бойынша сәйкестікті Лиридің ... ... ... Ал ... жеке тұлғалық,әіміршіл-
әкімшіл сипаттардың арасында корреляция мүлдем ... біз ... ... ... ... ... ... біз осы жазылған жұмыс бойынша ... ... ... ... ... ... ... нәтижелерді алдық және сол
бойынша ... ... ... өз ... ... ... пе ... бөлім бойынша сөйлейтін болсақ, жұмыстың ... ... ... ... қатынас пен мәдениеттік ұйым туралы еңбектенген
адамдардың аттарымен таныстық. ... ... ... ... біз ... 50% ... ал ұйымдық мәдениет түсінігі туралы мағлұматтар өте
көп. Бірақ тұлға аралық қатынас пен ... ... бір ... жоқ, және бұл туралы ешқандай әдебиеттер бетінен таппадық.
Бірақ осы мағлұматтар туралы түсінгенімізді айта кетсек, ... ... ... ... ... және ол ... әлеуметтенбейді. « Тұлға
аралық қатынас » ұғымы жалпы әлеуметтік- психология ... ... бұл ... екі ... ... ... тұрған түсінік десек те
болады. ... ... ... ... болсақ, онда төрт классикалық
мәдениет түрін қарастырдық. Кім, ... ... ... ... ... ... көрсеткендер туралы қарастырдық. Осы тақырып бойынша
мағлұмат өте көп және салмақты.
Екінші бөлімде әдістемелерді ... және ... ... ... ... ... ... жасалынды. Лиридің «ДМО» әдістемесін
қолдандық, себебі ол тұлға аралық қатынастарды зерттейтін құралдардың ... ... ... үшін ... ... ... диагностика»
әдістемесін қолдандық және де «Мамандық бағдар» әдістемесін қолдандық. ... ... ... өте ... нәтижелер алдық. Нәтижелерді Пирсонның
коэфицент кореляциясын қолдандық, бұдан байланыстарды таптық.
Үшінші бөлімде осы нәтижелерге сүйеніп, үш ... ... ... салыстырып, араларындағы байланыс коэфицентін таптық. Яғни тұлға
аралық қатынас ерекшеліктері мен ... ... бір ... ... ... біз сенімді түрде біздің болжамымыз орындалды деп айта
аламыз. Яғни, біз алдымызға қойылған мақсатымызға жеттік ... ... ... ... ... ... ... бірге
қарастыруға болады, және қазіргі кезде қарастыру қажет. Біздің ойымызша,
сыналушылар өз ойларын ашық айтып ... ... ... ... ... ... бар ... мәдениеттін көрсетті және соған байланысты бір ағыммен
емес, басқа да мәдениет типін өз елімізде

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Көлемі: 60 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 900 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Бизнес этикасы4 бет
Ұйымдағы корпоративті мәдениетті құрудың теоретика-методологиялық негіздері55 бет
Корпоративті мәдениет3 бет
Кәсіпорында корпоративтік мәдениетті қалыптастырудың теориялық-әдістемелік аспектілері15 бет
Rixos Prezident Astanа қонақ үйі. Ұйымдық құрылымы22 бет
«АлматықалжерҒӨО» МЕК ұйымдық құрылымы, мемлекеттік сатып алулары мен стратегиялық бағдарламалары31 бет
«корпоративтік табыс салығы және Қазақстан Республикасында компаниялар қызметіне оның әсері (ауезов ауданының салық басқармасы мысалында)»85 бет
«ЦентрКредитБанкі» АҚ ұйымдық экономикалық сипаттамасы және қаржы жұмысының ұйымдастырылуы29 бет
Акционерлiк қоғам-заңды тұлғаның ұйымдық-құқықтық нысаны ретiнде42 бет
Банктік несиелеу. Корпоративтік клиенттерге берілген несие түрлері14 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь