Еңбекақының мәні мен қағидалары

Жоспар
Кіріспе

Кіріспе
І. Тарау. Еңбекақының мәні мен қағидалары
1.1 Еңбекақының қызметі және оның бөлшектеу қағидалары
1.2 Қызметкерлер еңбекақысын төлеу құрылымы
ІІ. Тарау. Еңбекақы төлеуді мемлекеттер экономикалық ... . реттеулері
2.1 Еңбекақыны мемлекеттік реттеу
2.2 Нарықтық экономика жағдайында еңбекақыны реттеу қажеттілігі және оның негізгі қағидалары
Қорытынды
Пайдаланған әдебиеттер

Жиырмасыншы ғасырдың 80-ші жылдар ортасында халық шаруашылығын түбегейлі қайта құру және «кең ауқымды экономикалық тәжірибе» өткізу жобасы шеңберінде кәсіпорындарға еңбекақы төлеу құралдарын өз бетінше пайдалануға шексіз өкілдік берілді. Осыған сәйкес жекелеген экономикалық көздерде еңбекақының мәні енді басқаша та-ныстырылды: бір жағынан, ол қоғамға қажет өнімнің бөлігі, екінші жағынан - жұмыскерлер мен қызметкерлердің ортақ іске қосқан жеке және ұжымдық үлесіне қарай олардың жеке тұтынуына берілетін кәсіпорын табысының бір бөлігі болып табылды .
Нарықтық өзгерістердің алғашқы кезеңінде Қазақстан Республикасында еңбекақы саясатына түбегейлі өзгерістер енгізілді. ҚР «Кәсіпорындар туралы» заңы (1991 ж.) кәсіпорындарға еңбекақыны төлеу түрін, жүйесін және мөлшерін өз бетінше бекітуге құқық берді. Осы жылы қабылданған Қазақстан Республикасының «Ең төмен еңбекақы жэне еңбекақы төлеу саласындағы мемлекеттік әлеуметтік кепіл туралы» Заңға сәйкес шаруашылық субъектілердің өз еріктілігін едәуір шектеген болатын. Осы заңнамалық акт мөлшеріне сәйкес, меншік түріне қарамастан барлық кәсіпорындар үшін тарифтік коэффициенттерін республикалық кәсіподақ органдарымен келісе отырып, үкімет белгілейтін 21-разрядтық Біртекті тарифтік кесте бекітілген болатын.
Жұмыс күшінің бағасы ретінде еңбекақы мэнін жаңа тұрғыдан түсіну оның функциясы мен ұйымдастыру негіздерін анықтаудың жаңа тэсілдерін талап етеді (8.2-кесте).
Еңбекақы төлеу жүйесі мен нысанның ашық және ойға қонымдылық қағидалары оның мәні жөнінде кеңінен хабардар болуды қамтамасыз етеді. Қызметкерлер еңбекақы жэне сыйақы алу шарттарын айқын үғынуы тиіс. Сонда ғана олар өндіріс тиімділігін арттыруға мүдделі болады.
Өндіріс тиімділігі өскен сайын нақты еңбекақының жоғарылау кағидасы қажеттіліктердің түрақты өсіп отыратынын дэлелдейтін экономика заңына байланысты. Осы заң бойынша, өз еңбегі үшін материалдық игіліктерді көптеп алу мүмкіндігі кеңейген жағдайда ғана толық қанағаттану орын алады. Мүндай үштасу болмаған жагдайда еңбексіз табылған ақшаны төлеуге, инфляцияға, нақты еңбекақы мөлшерінің төмендеуіне алып келеді. Нәтижесінде өсіп отырған қажеттілікті қанағаттандыру мүмкіндігі жоғалады, еңбекақы жоғарыламайды.
Негізгі еңбекақы қажетті жүмыс уақытын еңбекпен өтеген кезде ең аз көлемді еңбекақы мөлшерімен қамтамасыз етеді, қызметкердің кәсіби шеберлігі мен мамандығын жан-жақты арттыруға ынталандырады. Негізгі еңбекақы тағайындау әдісі еңбекақы төлеу жүйесіне байланысты. Кесімді жүйеде негізгі еңбекақы табиғи өлшеммен алынған нақты орындалған жүмыс көлемін жүмыс түріне сәйкес келісілген багам сомасына көбейту арқылы алынады. Мерзімді төлем де орындалған нақты жүмыс уақытына көбейту арқылы есептеледі. Қызметкерлер үшін - негізгі еңбекақы қызметтік еңбекақысын мөлшерлі орындалған уақыттың пайызына немесе бір күндік еңбекақы мөлшерін бір ай ішінде орындалған жүмыс күні санына көбейтумен анықталады.

Пән: Экономика
Жұмыс түрі: Реферат
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 15 бет
Таңдаулыға:

Мазмұны
Кіріспе
І. Тарау. Еңбекақының мәні мен қағидалары
1. Еңбекақының қызметі және оның бөлшектеу қағидалары
1.2 Қызметкерлер еңбекақысын төлеу құрылымы

ІІ. Тарау. Еңбекақы төлеуді мемлекеттер экономикалық ... .
реттеулері
2.1 Еңбекақыны мемлекеттік реттеу
2.2Нарықтық экономика жағдайында еңбекақыны реттеу
қажеттілігі және оның негізгі қағидалары

Қорытынды

Пайдаланған әдебиеттер

Кіріспе

Жиырмасыншы ғасырдың 80-ші жылдар ортасында халық шаруашылығын түбегейлі
қайта құру және кең ауқымды экономикалық тәжірибе өткізу жобасы
шеңберінде кәсіпорындарға еңбекақы төлеу құралдарын өз бетінше пайдалануға
шексіз өкілдік берілді. Осыған сәйкес жекелеген экономикалық көздерде
еңбекақының мәні енді басқаша та-ныстырылды: бір жағынан, ол қоғамға қажет
өнімнің бөлігі, екінші жағынан - жұмыскерлер мен қызметкерлердің ортақ іске
қосқан жеке және ұжымдық үлесіне қарай олардың жеке тұтынуына берілетін
кәсіпорын табысының бір бөлігі болып табылды .

Нарықтық өзгерістердің алғашқы кезеңінде Қазақстан Республикасында
еңбекақы саясатына түбегейлі өзгерістер енгізілді. ҚР Кәсіпорындар туралы
заңы (1991 ж.) кәсіпорындарға еңбекақыны төлеу түрін, жүйесін және мөлшерін
өз бетінше бекітуге құқық берді. Осы жылы қабылданған Қазақстан
Республикасының Ең төмен еңбекақы жэне еңбекақы төлеу саласындағы
мемлекеттік әлеуметтік кепіл туралы Заңға сәйкес шаруашылық субъектілердің
өз еріктілігін едәуір шектеген болатын. Осы заңнамалық акт мөлшеріне
сәйкес, меншік түріне қарамастан барлық кәсіпорындар үшін тарифтік
коэффициенттерін республикалық кәсіподақ органдарымен келісе отырып, үкімет
белгілейтін 21-разрядтық Біртекті тарифтік кесте бекітілген болатын.
Жұмыс күшінің бағасы ретінде еңбекақы мэнін жаңа тұрғыдан түсіну оның
функциясы мен ұйымдастыру негіздерін анықтаудың жаңа тэсілдерін талап етеді
(8.2-кесте).
Еңбекақы төлеу жүйесі мен нысанның ашық және ойға қонымдылық қағидалары
оның мәні жөнінде кеңінен хабардар болуды қамтамасыз етеді. Қызметкерлер
еңбекақы жэне сыйақы алу шарттарын айқын үғынуы тиіс. Сонда ғана олар
өндіріс тиімділігін арттыруға мүдделі болады.
Өндіріс тиімділігі өскен сайын нақты еңбекақының жоғарылау кағидасы
қажеттіліктердің түрақты өсіп отыратынын дэлелдейтін экономика заңына
байланысты. Осы заң бойынша, өз еңбегі үшін материалдық игіліктерді көптеп
алу мүмкіндігі кеңейген жағдайда ғана толық қанағаттану орын алады. Мүндай
үштасу болмаған жагдайда еңбексіз табылған ақшаны төлеуге, инфляцияға,
нақты еңбекақы мөлшерінің төмендеуіне алып келеді. Нәтижесінде өсіп отырған
қажеттілікті қанағаттандыру мүмкіндігі жоғалады, еңбекақы жоғарыламайды.

Негізгі еңбекақы қажетті жүмыс уақытын еңбекпен өтеген кезде ең аз
көлемді еңбекақы мөлшерімен қамтамасыз етеді, қызметкердің кәсіби шеберлігі
мен мамандығын жан-жақты арттыруға ынталандырады. Негізгі еңбекақы
тағайындау әдісі еңбекақы төлеу жүйесіне байланысты. Кесімді жүйеде негізгі
еңбекақы табиғи өлшеммен алынған нақты орындалған жүмыс көлемін жүмыс
түріне сәйкес келісілген багам сомасына көбейту арқылы алынады. Мерзімді
төлем де орындалған нақты жүмыс уақытына көбейту арқылы есептеледі.
Қызметкерлер үшін - негізгі еңбекақы қызметтік еңбекақысын мөлшерлі
орындалған уақыттың пайызына немесе бір күндік еңбекақы мөлшерін бір ай
ішінде орындалған жүмыс күні санына көбейтумен анықталады.

Нарыққа көшу кезеңінде экономикалық қатынастарды реформалау осы кезеңге
парапар еңбекақы төлеу тетігін құрудың түжырымдамалы негізін жасау
қажеттілігінен туындайды. Қазіргі уақытта бүл талапты Қазақстан
Республикасында өріс алып отырған экономикалық өзгерістерді алға тартып
отыр.
Мемлекет меншігін күрт жекешелендіру, ірі шаруашылық субъектілерін шетел
инвесторларына сату немесе басқаруға беру және осылардың негізінде
әлеуметтік мәртебесі әр турлі қоғамдық топтарды - жұмыс берушілер мен
жалдамалы жұмыскерлерді топтастыру - еңбекақы санатына жат-қызылатын
көптеген теориялық жэне әдістемелік ережелерді қайта қарауды талап етеді.
Социализмнің экономикалық қатынастар жүйесінде еңбекақы жұмыскерге
(қызметкерге) оның жүмсаған еңбегінің мөлшері мен сапасына сәйкес берілетін
қоғамның ұлттық табысының бөлігі ретінде бір жақты түсіндірілетін. Бүл
санаттың дәл осы сипаттағы түсіндірмесі экономикалық әдебиеттерде басым
болды. Анықтама сөздігіндегі берілген анықтаманы мысал ретінде келтіруге
болады: Еңбекақы - ұлттық табысты жеке тұтыну қорындағы жүмыскерлер мен
қызметкерлердің ақшалай көрсетілген үлесі; қажетті өнімнің негізгі түрін
қүрайды жэне олардың жұмсаған еңбегінің мөлшері мен сапасына сәйкес
үлестіріледі.
Жиырмасыншы ғасырдың 80-ші жылдар ортасында халық шаруашылығын түбегейлі
қайта құру және кең ауқымды экономикалық тәжірибе өткізу жобасы
шеңберінде кәсіпорындарға еңбекақы төлеу құралдарын өз бетінше пайдалануға
шексіз өкілдік берілді. Осыған сәйкес жекелеген экономикалық көздерде
еңбекақының мәні енді басқаша та-ныстырылды: бір жағынан, ол қоғамға қажет
өнімнің бөлігі, екінші жағынан - жұмыскерлер мен қызметкерлердің ортақ іске
қосқан жеке және ұжымдық үлесіне қарай олардың жеке тұтынуына берілетін
кәсіпорын табысының бір бөлігі болып табылды .
Нарықтық өзгерістердің алғашқы кезеңінде Қазақстан Республикасында
еңбекақы саясатына түбегейлі өзгерістер енгізілді. ҚР Кәсіпорындар туралы
заңы (1991 ж.) кәсіпорындарға еңбекақыны төлеу түрін, жүйесін және мөлшерін
өз бетінше бекітуге құқық берді. Осы жылы қабылданған Қазақстан
Республикасының Ең төмен еңбекақы жэне еңбекақы төлеу саласындағы
мемлекеттік әлеуметтік кепіл туралы Заңға сәйкес шаруашылық субъектілердің
өз еріктілігін едәуір шектеген болатын. Осы заңнамалық акт мөлшеріне
сәйкес, меншік түріне қарамастан барлық кәсіпорындар үшін тарифтік
коэффициенттерін республикалық кәсіподақ органдарымен келісе отырып, үкімет
белгілейтін 21-разрядтық Біртекті тарифтік кесте бекітілген болатын. Мүндай
кесте барлық кәсіптік-мамандық топтардың қызметкерлерін қатаң бекітілген
тарифтік коэффициенттер аркылы разрядтары бойынша міндетті тарифтеуді
ескерген. Бұдан әрі жаңадан қабылданған заңнамалық актілер бойынша
Қазақстан Республикасы Үкіметінің тиісті Қаулысымен Біртекті тарифтік
жүйені міндетті пайдалану талабының күші жойылды. Сонымен бірге, 1999 ж. ҚР
Парламентінің арнайы заңнамалық актісі негізінде еңбекақы төлеу жүйесін
мемлекеттік реттеудің айтарлықтай бірқатар элементтері бар. Минимальды
еңбекақы және еңбекакыны төлеу саласындағы мемлекеттік әлеуметтік кепілдер
туралы заңның күші жойылды деп танылды. 1999 ж. аяғында кабылданған ҚР
Қазақстан Республи-касындағы еңбек туралы Заңымен мекемелердегі еңбекақы
төлеу жүйесі ұжымдық келісімшартпен немесе жүмыс беруші актімен белгіленеді
деп бекітілген және Қазақстан Республикасының Қазақстан Республикасындағы
әлеуметтік әріптестік туралы 2000 ж. аяғында бекітілген Заңына сәйкес
еңбекақы мөлшері мен кейбір келісімдерде жасалған келісім-шарттар арасында
белгілі бір байланыс орнатылған .
Осылайша, қазіргі уақытта шаруашылық субъектілерге қызметкерлердің
еңбекақысын төлеу жағдайын белгілеу саласында шектеусіз еркіндік берілген.
Жалғыз ғана түзету қызметкердің еңбекакы мөлшері бекітілген ең төмен
еңбекақы мөлшерінен төмен болмауы тиіс. Сонымен қоса Қазақстан
Республикасындағы еңбек туралы заң жүмыскерлер мен қызметкерлерді қазіргі
таңда күші бар Жұмыскерлер кәсібі мен жүмысының тарифтік-мамандық
анықтамасы жэне Жұмыскерлер қызметінің мамандық анықтамасына сәйкес
міндетті тарифтеуді жүргізуді талап етеді. Бүл арада мына бір жағдайды
ескеру қажет. Осыған дейін республикада 1986 ж. бекітілген және
қызметкерлерді разряд бойынша тарифтеуді қарастырмайтын мамандар мен басқа
да қызметкерлер, басшылар қызметтерінің Мамандық анықтамасы қолданылып
келеді. Демек, жоғарыда аталған шаруашылық субъектілердің еңбекақы төлеуді
үйымдастыру саласындағы еріктілігі тек жүмыскерлерге қатыстьі
Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы заңында еңбекақы еңбектің
ауырлығына, көлеміне және сапасына сәйкес өтеледі деп сипатталады. Ресейлік
зерттеушілер Ю.Г. Одегов пен П.В. Журавлев бүдан кеңірек анықтама бере
отырып, еңбекақыны жүмыскердің жоспарлы уақытында өндірген өнімі немесе
басқа бір нақты қызметі үшін оған жалдаушы-ның жүйелі (тұрақты) түрде төлеп
түратын ақшалай төлемі деп түжырымдайды. Жэне, олардың пікірінше, нарықтық
экономика жағдайында еңбекақы, жұмыс күшінің күны ретінде жүмыскердің өз
еңбегі үшін алатын күнкөріс қаражаттар көлемінің басты бөлігін күрайды . А.
Жуковтың пайымдауынша: Еңбекақы - жүмыскерге оның еңбегін пайдаланғаны
үшін төленетін қаржы сомасы, оны анықтау негізінде жұмыс күшінің құны
жатыр. Н. Волгиннің пікірі бойынша Еңбекақы жұмыс күшінің бағасы,
құндыққа ауысатын нысаны ретінде - бүл жұмсалған еңбек мөлшері мен
сапасына, нақты еңбектік үлесіне сәйкес жүмыскерлер арасында бөлінетін және
кәсіпорын қызметінің нақты нәтижелеріне тәуелді болып келетін күнкөріс
қаражаттарының негізгі бөлігі . Келтірілген анықтамада зерттеуші
еңбекақының оны қалыптастырушы көздермен, еңбек үжымының жалпы қызмет
нэтижесімен тікелей байланысына баса назар аударған. Сонымен катар, Н.
Волгин еңбекақының басты қасиетіне - онсыз өзінің ынталандырушы ретінде
қайта жандандыру функциясын атқара алмайтынын, яғни жүмыскердің күнкөріс
қаржы қорының бөлігі ретінде қарастырып отыр. Осы зерттелген санатына
қатысты В.И. Левашовтың да өзіндік ой-пікірі бар. Оған сәйкес еңбекақы
мөлшері еңбек көлемі мен сапасына, оның нэтижелілігіне, сондай-ақ жұмысқа
жалдау туралы келісімшартқа сәйкес ұсыныс пен сұраныс заңдарымен,
нарықтық күштермен жэне кейде нарықтық емес күштермен реттеледі.

2. Еңбекақының қызметі және оның бөлшектеу қағидалары

Жұмыс күшінің бағасы ретінде еңбекақы мэнін жаңа тұрғыдан түсіну
оның функциясы мен ұйымдастыру негіздерін анықтаудың жаңа тэсілдерін талап
етеді (8.2-кесте).
Еңбекақы төлеу жүйесі мен нысанның ашық және ойға қонымдылық қағидалары
оның мәні жөнінде кеңінен хабардар болуды қамтамасыз етеді. Қызметкерлер
еңбекақы жэне сыйақы алу шарттарын айқын үғынуы тиіс. Сонда ғана олар
өндіріс тиімділігін арттыруға мүдделі болады.
Өндіріс тиімділігі өскен сайын нақты еңбекақының жоғарылау кағидасы
қажеттіліктердің түрақты өсіп отыратынын дэлелдейтін экономика заңына
байланысты. Осы заң бойынша, өз еңбегі үшін материалдық игіліктерді көптеп
алу мүмкіндігі кеңейген жағдайда ғана толық қанағаттану орын алады. Мүндай
үштасу болмаған жагдайда еңбексіз табылған ақшаны төлеуге, инфляцияға,
нақты еңбекақы мөлшерінің төмендеуіне алып келеді. Нәтижесінде өсіп отырған
қажеттілікті қанағаттандыру мүмкіндігі жоғалады, еңбекақы жоғарыламайды.
8.2-кесте. Еңбекақымың функциясы мен қағидалары

Қағидалары Функциялары
Еңбекақы нысаны мен жүйесінің ойга Қайта жандандырушы
қонымдылығы мен ашықтығы
Өндіріс тиімділігі өскен сайын нақты Реттеуші
еңбекақы мөлшерінің жогарылауы
Тең еңбек үшін тең төлем Ынталандырушы
Мемлекеттік реттеу Әлшеуші-үлестіруші
Нарықтың жұмыс күшінің эсерін Ресурстық орналастыру
есептеу
Бөлшектеу Халықтың төлемге қабілетті
сүранысын қалыптастыру

Тең еңбек үшін тең табыс туралы қағидасы кэсіпорын ішінде бірдей
еңбекке, сондай мөлшерде акы толеу арқылы әділдікті сақтауға болатынын
білдіреді.
Мемлекеттік реттеу қағидасы бойынша еңбекақы сая-сатының басты бағыттары
мен әлеуметтік нормативтер мемлекеттік деңгейде жасалынуы тиіс.
Бүдан бүрын, еңбекақы кэсіпорынның шаруашылық табыс есебінің бір бөлігі
түрінде түсіндірілген кезде оның бөлшектелуі, кеп зерттеушілердің
пікірінше, еңбектің күрделілігіне, жағдайларына, халық шаруашылығының
маңыздылығына, жүмыскердің негізгі нәтижеге қосқан еңбек үлесін бағалау
түрлеріне қарай анықталатын.
Еңбектің күрделілігі бойынша болшектеу қағидасына орай алсақ, неғүрлым
еңбек күрделі болған сайын қарапайым жүмысқа қарағанда солғүрлым жоғары қүн
толенеді. Осы қорытындыны қостайтын батыстық экономистер оны әр түрлі
топтағы жүмыскерлердің дайындық деңгейі мен қабілеттерінің айырмашылығы деп
атайды.
Еңбек жағдайының айырмашылықтары эр түрлі дене энергиясының шығынын
талап етеді, демек тиісінше жүмыс күшін жандандыруға ықпал етеді.
Еңбекақының аумақтық бөлшектеуі негізінде жұмыс күшінің баға деңгейіне
ықпал ететін экономикалық, табиғи климаттық, әлеуметтік, экологиялық сияқты
факторлар жатады. Қазакстанның аумақтық көлемін, оның әрқилы табиғи -
географиялық жэне климаттық жағдайларын ескере отырып, олар жұмыс күшін
жандандыруға әр түрлі дәрежеде шығындар қажет етеді, демек бөлшектеудің
шынайы өлшемі болып табылады деуге болады.
Осылайша еңбектің күрделілігі, шарттары мен аумақтық қолдану арасындағы
айырмашылықтар еңбекақыны бөлшектеудің шынайы белгілерін бейнелейді. Кейбір
батыс экономистері еңбекті халық шаруашылығының маңызды факторы (салааралық
айырмашылықтар) және қызметкердің еңбектік үлес нысандарының негізгі
нәтижеге ыкпал ететінін жокқа шығарады. Себебі бұл тэуелділік еңбекақының
айнымалы бөлігінде, яғни әр түрлі сыйақы тағайындау жүйелерінде
көрсетіледі.
Әлеуметтік шектеулер (жынысы, нәсілі, жасы бойынша) біздің елімізде
маңызды мәселелердің қатарына жатпайды.
Қайта жандандыру функциясы тіршілік қажеттерін қанағаттандыру және жүмыс
күшін қайта жандандыру қаражаты болып есептеледі, сондықтан еңбекақыны
төлеудің абсолюттік деңгейін белгілейді. Қазіргі кезде физиологиялық ең аз
мөлшерге сәйкес есептелген еңбекакының ең төмен деңгейін бекіту жүзеге
асырылуда, мүның өзі экономиканың дағдарыстық күйін көрсетеді. Қалыпты
жағдайда аталмыш деңгей тұтыну себетіне кіретін тауарлар мен қызметтер
бағасына сәйкес келуі тиіс. Оның ішіне тек физиологиялық қажеттер ғана
емес, сонымен бірге қызметкердің шығармашылық эәлеуметін дамыту мен
біліктілігін жоғарылатуын қамтамасыз ету құны да кіруі қажет. Осыған
байланысты, жұмыс күшінің құны деген үғымның теориялық қана емес,
тәжірибелік мәні де арта түсуде. Тәжірибе бұл қүнның әр түрлі аймақтарда эр
түрлі болуына байланысты әр аймақты жеке түрде қарау қажеттігін көрсетеді.
Жеке алғанда, қолайсыз табиғи климаттық жағдайы бар облыстар үшін еңбекақы
деңгейін арттыратын аймақтық коэффициенттер енгізудің керектігі туындайды.
Еңбектік төлемақының реттеушілік функциясы ең төмен еңбекақы мөлшерін
мемлекеттік реттеу арқылы, Біртекті тарифтік кесте құру арақатынасына,
персоналдың қалыптасуына, жұмыскерлер саны мен олардың жұмыспен қамтылу
өзге де өндірістік құралдардың тозу шығыны орнын толтыру, 33 пайызы –
пайда: Осылайша нақты қосымша құн мөлшері 90% - ды құрайды.

1.2 Қызметкерлер еңбекақысын төлеу құрылымы

Негізгі еңбекақы қажетті жүмыс уақытын еңбекпен өтеген кезде ең аз
көлемді еңбекақы мөлшерімен қамтамасыз етеді, қызметкердің кәсіби шеберлігі
мен мамандығын жан-жақты арттыруға ынталандырады. Негізгі еңбекақы
тағайындау әдісі еңбекақы төлеу жүйесіне байланысты. Кесімді жүйеде негізгі
еңбекақы табиғи өлшеммен алынған нақты орындалған жүмыс көлемін жүмыс
түріне сәйкес келісілген багам сомасына көбейту арқылы алынады. Мерзімді
төлем де орындалған нақты жүмыс уақытына көбейту арқылы есептеледі.
Қызметкерлер үшін - негізгі еңбекақы қызметтік еңбекақысын мөлшерлі
орындалған уақыттың пайызына немесе бір күндік еңбекақы мөлшерін бір ай
ішінде орындалған жүмыс күні санына көбейтумен анықталады.
Қосымша еңбекақы құрамына бөлшектенген еңбек жағдайы мен қызметкер
мамандығына төленетін әр түрлі қосымша, үстеме жэне өтемақылар кіреді. Оған
жататындар:
* қолайсыз жэне зиянды еңбек жағдайлары үшін қосымша ақы;
* техникалық негізделген мөлшерлер бойынша жүмыс істеуге қосымша ақы;
* кэсіптерді үштастыру жэне қосымша міндеттер ат-қаруға төленетін
үстемеақы;
* кешкі және түнгі ауысымдық жүмысқа қосымша ақы;
* бригадир және буын басшыларына басшылығы үшін қосымша ақы;
* жүргізушілер мен машинистер сыныбына төленетін үстеме ақы;
* мемлекет бекіткен қүрметті атақтар, ғылыми дәреже мен атағы үшін
үстемеақы;
* басшылар мен мамандарға мамандығы үшін төленетін жеке үстемелер;
* мөлшерсіз жүмыс күніне қосымша ақы;
* мерзімнен тыс сағатына, мереке және демалыс күнгі атқарылған
жүмыстардың өтемақысы;
* мемлекеттік міндеттемелерді орындау кезінде төленетін қосымша ақы,
басқа да ынталандыру төлемдері.
Келтірілген қосымша ақы, үстемелер көбінесе мемлекет немесе кэсіпорын
бекіткен пайызбен негізгі еңбекақыға қосылып, еңбекақы қорынан бөлінеді
және өнімнің өзіндік күнына кіргізіледі.
Негізгі нәтиже үшін сыйлық еңбекақы қорынан мекеме-нің (үйымның) немесе
жеке қүрылымдық бөлімшелердің қызметтік нэтижелерге қол жеткізгені үшін
бөлінеді. Сыйлық топтық мүддеге, негізгі нэтижеге үжымшылдықпен жетуді
ынталандырады жэне көп жағдайда ол еңбекке қатысуына немесе үлесіне сәйкес
үлестіріледі. Іс жүзінде сыйлық келесі нэтижелер үшін беріледі:
* өнім бірлігінің, жүмыс ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.