Ежелгі тәжірибе – жаңа ғылым
1 Ежелгі тәжірибе . жаңа ғылым
2 Ғылыми басқару мектебі (1885.1920)
3 Классикалық немесе әкімшілік мектебі (1920.1950).
4 Адамгершілік қарым.қатынас мектебі (1930.1950).
5 Басқару ойының эволюциясы
6 Персоналды басқару.
7 Әлеуметтік жұмыс кадрлары.
8 Кадрлық менеджмент.
9 Жұмыскерлерді аттестаттау.
10 Басқару функциясы, түсінігі және түрлері.
Бақылау.
11 Тиімді бақылау мінездемесі.
12 Коммуникация
13 Әлеуметтік жауапкершілік және этика
14 Этика және қазіргі кездегі басқару.
2 Ғылыми басқару мектебі (1885.1920)
3 Классикалық немесе әкімшілік мектебі (1920.1950).
4 Адамгершілік қарым.қатынас мектебі (1930.1950).
5 Басқару ойының эволюциясы
6 Персоналды басқару.
7 Әлеуметтік жұмыс кадрлары.
8 Кадрлық менеджмент.
9 Жұмыскерлерді аттестаттау.
10 Басқару функциясы, түсінігі және түрлері.
Бақылау.
11 Тиімді бақылау мінездемесі.
12 Коммуникация
13 Әлеуметтік жауапкершілік және этика
14 Этика және қазіргі кездегі басқару.
Ұйымның табысқа жетуі үшін ұйым басқару функцияларын орындау міндетті. Ұйым сияқты да басқару тәжірибесі көне, ал бұл оның көне ғылым екенін дәлелдейді. Бұған дәлел ретінде б.з.д. 3000 мыңжылдықта сына тақтайшаларында көне Шумерияның заңдары мен коммерциялық келісімдер туралы мағлұматтар жазылған. Археологиялық зерттеулерден ұйымның бұдан да ерте пайда болғанын көре аламыз. Мысалға, ежелгі адамдардың өздері де ұйымдасқан топтар болып өмір сүрді.
Басқарудың өзі ерте пайда болса да, басқару ойларының ғылым, профессия, зерттеу облысы ретінде – жаңа ғылым. Басқару ғылымы жеке ғылым ретінде ХХ ғасырда қалыптасты.
Ғылыми басқару мектебі (1885-1920)
Ғылыми басқару Ф. У. Тейлордың, френк және Лилия Гилберттер және Генри Ганттың жұмыстарымен тығыз байланысты. Ғылыми басқару мектебін құрушылар – бақылау, өлшеу, логика мен анализді қолдана отырып, қол еңбегінің көптеген операцияларының жетілуін және олардың тиімді орындалуына жетуге болады деп жорамалдады. Ғылыми басқарудың методологиясының алғашқы фазасы жұмыс мазмұнының анализі және оның негізгі компоненттерін анықтау болды. Мысалы, Тейлор адамның әртүрлі салмақтағы күректегі көтере алатын темір мен көмірдің санын асқан дәлдікпен өлшеген. Гилберттер болса, микрохронометр деген құрал ойлап тапты. Олар оны белгілі бір операцияларда қандай да бір қозғалыстардың орындалуын және олардың әрқайсысы қанша уақыт алатындығын анықтау үшін қолданды. Алынған ақпаратқа негізделе отырып, олар артық, өнімсіз қозғалыстарды алып тастау үшін, жұмыс операцияларын өзгертіп отырды және стандартты процедуралар мен жабдықтарды қолдана отырып, жұмыстың тиімділігін көтеруге тырысты.
Ғылыми басқару адами факторларды есепке алмады, оларға көңіл бөлмеді. Бұл мектептің маңызды үлесі – жұмысшыларды өнімнің көлемі мен өнімділігін ұлғайту мақсатында стимулдауды жүйелі қолдану болып табылады. Өндірісте аз ғана үзілістер мен демалыстар да қарастырылды, сондықтан әрбір тапсырмаға берілген уақыт көлемі әділ бөлінді. Бұл басшылыққа өнімділік нормаларын белгілеуге мүмкіндік берді және белгіленген минимумды асырып орындағандар үшін қосымша төлемдер төледі. Бұл тәсілдің негізгі элементі – ол көп өнім берген жұмысшылар, көп сыйға ие болып отырды. Сонымен қатар, ғылыми басқару мектебінің авторлары адамның атқаратын қызметіне физикалық және интеллектуалды сай келетін жұмысшыларды қабылдауол көп өнім берген жұмысшылар, көп сыйға ие болып отырды. Сонымен қатар, ғылыми басқару мектебінің авторлары адамның атқаратын қызметіне физикалық және интеллектуалды сай келетін жұмысшыларды қабылдауға үлкен көңіл бөлді.
Ғылыми басқару мектебі басқару функцияларының – жоспарлау мен ойлануға көп көңіл бөлді. Тейлор және оның замандастары, басқару бойынша жұмыс – бұл өзінше бөлек, күрделі мамандық және егер әрбір жұмысшылар тобы өздерінің атқарған істерін барлығынан да табысты істейтініне шоғырланатын болса, онда ұйым жалпы алғанда ұтыста болады.
Басқарудың өзі ерте пайда болса да, басқару ойларының ғылым, профессия, зерттеу облысы ретінде – жаңа ғылым. Басқару ғылымы жеке ғылым ретінде ХХ ғасырда қалыптасты.
Ғылыми басқару мектебі (1885-1920)
Ғылыми басқару Ф. У. Тейлордың, френк және Лилия Гилберттер және Генри Ганттың жұмыстарымен тығыз байланысты. Ғылыми басқару мектебін құрушылар – бақылау, өлшеу, логика мен анализді қолдана отырып, қол еңбегінің көптеген операцияларының жетілуін және олардың тиімді орындалуына жетуге болады деп жорамалдады. Ғылыми басқарудың методологиясының алғашқы фазасы жұмыс мазмұнының анализі және оның негізгі компоненттерін анықтау болды. Мысалы, Тейлор адамның әртүрлі салмақтағы күректегі көтере алатын темір мен көмірдің санын асқан дәлдікпен өлшеген. Гилберттер болса, микрохронометр деген құрал ойлап тапты. Олар оны белгілі бір операцияларда қандай да бір қозғалыстардың орындалуын және олардың әрқайсысы қанша уақыт алатындығын анықтау үшін қолданды. Алынған ақпаратқа негізделе отырып, олар артық, өнімсіз қозғалыстарды алып тастау үшін, жұмыс операцияларын өзгертіп отырды және стандартты процедуралар мен жабдықтарды қолдана отырып, жұмыстың тиімділігін көтеруге тырысты.
Ғылыми басқару адами факторларды есепке алмады, оларға көңіл бөлмеді. Бұл мектептің маңызды үлесі – жұмысшыларды өнімнің көлемі мен өнімділігін ұлғайту мақсатында стимулдауды жүйелі қолдану болып табылады. Өндірісте аз ғана үзілістер мен демалыстар да қарастырылды, сондықтан әрбір тапсырмаға берілген уақыт көлемі әділ бөлінді. Бұл басшылыққа өнімділік нормаларын белгілеуге мүмкіндік берді және белгіленген минимумды асырып орындағандар үшін қосымша төлемдер төледі. Бұл тәсілдің негізгі элементі – ол көп өнім берген жұмысшылар, көп сыйға ие болып отырды. Сонымен қатар, ғылыми басқару мектебінің авторлары адамның атқаратын қызметіне физикалық және интеллектуалды сай келетін жұмысшыларды қабылдауол көп өнім берген жұмысшылар, көп сыйға ие болып отырды. Сонымен қатар, ғылыми басқару мектебінің авторлары адамның атқаратын қызметіне физикалық және интеллектуалды сай келетін жұмысшыларды қабылдауға үлкен көңіл бөлді.
Ғылыми басқару мектебі басқару функцияларының – жоспарлау мен ойлануға көп көңіл бөлді. Тейлор және оның замандастары, басқару бойынша жұмыс – бұл өзінше бөлек, күрделі мамандық және егер әрбір жұмысшылар тобы өздерінің атқарған істерін барлығынан да табысты істейтініне шоғырланатын болса, онда ұйым жалпы алғанда ұтыста болады.
Ежелгі тәжірибе – жаңа ғылым
Ұйымның табысқа жетуі үшін ұйым басқару функцияларын орындау міндетті.
Ұйым сияқты да басқару тәжірибесі көне, ал бұл оның көне ғылым екенін
дәлелдейді. Бұған дәлел ретінде б.з.д. 3000 мыңжылдықта сына
тақтайшаларында көне Шумерияның заңдары мен коммерциялық келісімдер туралы
мағлұматтар жазылған. Археологиялық зерттеулерден ұйымның бұдан да ерте
пайда болғанын көре аламыз. Мысалға, ежелгі адамдардың өздері де ұйымдасқан
топтар болып өмір сүрді.
Басқарудың өзі ерте пайда болса да, басқару ойларының ғылым, профессия,
зерттеу облысы ретінде – жаңа ғылым. Басқару ғылымы жеке ғылым ретінде ХХ
ғасырда қалыптасты.
Ғылыми басқару мектебі (1885-1920)
Ғылыми басқару Ф. У. Тейлордың, френк және Лилия Гилберттер және Генри
Ганттың жұмыстарымен тығыз байланысты. Ғылыми басқару мектебін құрушылар –
бақылау, өлшеу, логика мен анализді қолдана отырып, қол еңбегінің көптеген
операцияларының жетілуін және олардың тиімді орындалуына жетуге болады деп
жорамалдады. Ғылыми басқарудың методологиясының алғашқы фазасы жұмыс
мазмұнының анализі және оның негізгі компоненттерін анықтау болды. Мысалы,
Тейлор адамның әртүрлі салмақтағы күректегі көтере алатын темір мен
көмірдің санын асқан дәлдікпен өлшеген. Гилберттер болса, микрохронометр
деген құрал ойлап тапты. Олар оны белгілі бір операцияларда қандай да бір
қозғалыстардың орындалуын және олардың әрқайсысы қанша уақыт алатындығын
анықтау үшін қолданды. Алынған ақпаратқа негізделе отырып, олар артық,
өнімсіз қозғалыстарды алып тастау үшін, жұмыс операцияларын өзгертіп отырды
және стандартты процедуралар мен жабдықтарды қолдана отырып, жұмыстың
тиімділігін көтеруге тырысты.
Ғылыми басқару адами факторларды есепке алмады, оларға көңіл бөлмеді.
Бұл мектептің маңызды үлесі – жұмысшыларды өнімнің көлемі мен өнімділігін
ұлғайту мақсатында стимулдауды жүйелі қолдану болып табылады. Өндірісте аз
ғана үзілістер мен демалыстар да қарастырылды, сондықтан әрбір тапсырмаға
берілген уақыт көлемі әділ бөлінді. Бұл басшылыққа өнімділік нормаларын
белгілеуге мүмкіндік берді және белгіленген минимумды асырып орындағандар
үшін қосымша төлемдер төледі. Бұл тәсілдің негізгі элементі – ол көп өнім
берген жұмысшылар, көп сыйға ие болып отырды. Сонымен қатар, ғылыми басқару
мектебінің авторлары адамның атқаратын қызметіне физикалық және
интеллектуалды сай келетін жұмысшыларды қабылдауол көп өнім берген
жұмысшылар, көп сыйға ие болып отырды. Сонымен қатар, ғылыми басқару
мектебінің авторлары адамның атқаратын қызметіне физикалық және
интеллектуалды сай келетін жұмысшыларды қабылдауға үлкен көңіл бөлді.
Ғылыми басқару мектебі басқару функцияларының – жоспарлау мен ойлануға
көп көңіл бөлді. Тейлор және оның замандастары, басқару бойынша жұмыс – бұл
өзінше бөлек, күрделі мамандық және егер әрбір жұмысшылар тобы өздерінің
атқарған істерін барлығынан да табысты істейтініне шоғырланатын болса, онда
ұйым жалпы алғанда ұтыста болады.
Ғылыми басқару концепциясының арқасында, басқару ғылыми зерттеу
облыстарында кеңінен мойындала бастады, сонымен қатар алғаш рет басшылар
мен ғалымдар ғылым мен техникада қолданылатын әдістер мен тәсілдер
тәжірибеде ұйым мақсаттарына жету үшін тиімді қолдануға болатынын көрді.
Классикалық немесе әкімшілік мектебі (1920-1950).
Ғылыми басқару туралы жазған авторлар өздерінің зерттеулерін негізінен
өнімді басқаруға арнады. Олар басқарушылықтан төмен деңгейде тиімділікті
көрсетумен айналысты. Әкімшілік мектеінің пайда болуымен мамандар әрдайым
жалпы ұйымда басқаруды жетілдіру тәсілдерін өңдей бастады.
Тейлор және Гилберт өз карьерасын жай жұмысшыдан бастаған болса, ал
әкімшілік мектебінің негізін қалаушылар үлкен бизнесте жоғары деңгейдегі
басшылар ретінде өздерін көрсеткен. Анри Файоль, осы мектептің көрнекті
өкілі және менеджменттің атасы,көмір шығарумен айналысатын үлкен француз
компаниясын басқарды. Линдалл Урвик Англияда басқару сұрақтарының
консультанты болды. Джеймс Д. Муни Дженерал Моторс компаниясында қызмет
атқарды. Сондықтан олардың басты жұмыстарының негізі – жалпы ұйымның
жұмыстары болып келді.
Классикалық мектептің жолын ұстанушылар, ғылыми басқару мектебінің
авторлары сияқты басқарудың әлеуметтік аспектілеріне мән берген жоқ.
Классиктер ұйымдардың жалпы мінездемесі мен заңдылықтарын анықтау
мақсатында ұйымдарға кең перспективадан қарады. Классикалық мектептің
мақсаты – басқарудың әмбебап принциптерін құру болды. Осы принциптерге
сүйене отырып, ұйым табысқа жетеді деген ойдан шықты.
Бұл принциптер екі негізгі аспектілерді қозғады. Олардың бірі ұйымды
басқаруда рационалды жүйені өңдеу болды. Бизнестің негізгі функцияларын
анықтай отырып, теоретик-классиктер ұйымды бөлімшелер мен жұмысшы топтарына
бөлуді ең жақсы тәсілін анықтайтынына сенімді болды. Мұндай функциялар –
қаржы, өнім және маркетинг. Ұйымның негізгі функцияларын анықтау мұнымен
тығыз байланыста болды. Басқару теориясына Файольдің басты қосқан үлесі –
ол ұйымды бірнеше тығыз байланысқан функциялардан тұратын әмбебап процесс
деп қарастырды.
Классикалық принциптің екінші категориясы жұмысшыларды басқару және
ұйым құрылымының құрылуына байланысты. Мұнда Анри Файольдің басқарудағы 14
принципі негіз болады, сол принциптерге тоқталып өтейік.
Анри Файольдің басқару принциптері
1. Еңбекті бөлу. Еңбекті бөлудің мақсаты – жұмысты көлемі бойынша
көп және сапасын ең жақсы етіп орындау. Ал бұл көңіл мен күш
салуға бағытталған мақсаттар санының азаюының арқасында
орындалады.
2. Өкілдік және жауапкершілік. Өкілдік – ол бұйрық беру құқығы
болса, ол жауапкершілік оған қарама-қайшы. өкілдік берілген
жерде жауапкершілік туады.
3. Еңбектік тәртіп. Тәртіп – ол фирма мен оның жұмысшыларының
арасындағы бірін-бірі тыңдау мен сыйласу келісімі. Фирма мен
жұмысшыларды байланыстыратын мұндай келісімдердің болуы - фирма
басшыларының негізгі міндеттерінің бірі.
4. Дара басшылық. Жұмысшы бұйрықтарды тек бір ғана тікелей басшыдан
алуы қажет.
5. Бағыттың бірыңғайлылығы. Бір мақсатта жұмыс істейтін әрбір топ
бір жоспармен бірігіп жұмыс істеуі керек және олардың бір
басшысы болуы қажет.
6. Жеке қызығушылықтардың жалпыға бағынуы. Жеке жұмысшының немесе
жұмысшылар тобының қызығушылықтары кең масштабтағы компанияның
немесе ұйымның қызығушылықтарынан асып түспеуі керек.
7. Персоналдың марапатталуы. Жұмысшыларды қолдау мен сенімін
қамтамасыз ету үшін, олар өздеоінің қызметіне адал ақы алуы
қажет.
8. Орталықтандыру. Еңбекті бөлу сияқты орталықтандыру да
менеджменттің басты мақсаты болып табылады. Бірақ,
орталықтандырудың деңгейі нақты, белгіленген шарттарға
байланысты болады. Сондықтан орталықтандыру мен
деорталықтандырудың арасын дұрыс пропорциялау мәселесі әрбір
ұйымның алдында тұрады. Бұл мәселе ең жақсы нәтижелерді
қамтамасыз етудегі шара.
9. Скалярлы тізбек. Скалярлы тізбек – бұл осы тізбектегі ең
жоғарғы орынды алатын басшыдан бастап, ең төменгі звеноның
басшысына дейінгі басқару лауазымының тізбегі.
10. Тәртіп. Басқаруда барлығы өз орнында және рет-ретімен орналасу.
11. Әділеттілік. Әділеттілік – бұл ізгілік пен әділ соттың
байланысы.
12. Қызметшілер үшін жұмыс орнының тұрақтылығы. Кадрлардың жиі
ауысуы ұйымның тиімділігін түсіріп отырады. Өз орнында мықты
отырған орта басшы өз орнында отырмайтын және жаңа қызметке тез
ауысатын талантты, үздік менеджерге қарағанда жоғары бағаланады.
13. Ынта, ықылас (инициатива). Инициатива жоспарды өңдеуді және оның
дұрыс орындалуын қамтамасыз етуді білдіреді. Бұл ұйымға күш пен
энергия беріп отырады.
14. Корпоративті рух. Одақ – бұл күш. Ал, ол қызметшілердің
үйлесушілігінің нәтижесі болып табылады.
Адамгершілік қарым-қатынас мектебі (1930-1950).
Ғылыми мектеп пен классикалық мектеп психологияның енді өркендеу
үстінде еді. ХХ ғасырдың басында көпшік Фрейдтің бейсаналық концепциясын
күмәнге қойды. Ғылыми басқару мен классикалық мектептердің авторлары
адамзаттық факторларға мән бермегенімен, олардың бар көңілі – адал ақы,
экономикалық ынталандыру және формальды функционалдық қарам-қатынастарын
орналастырумен ғана шектелді. Адамдық қарым-қатынастар қозғалысы адамзаттық
факторларды ұйымның тиімділігінің негізгі элементтері. Сондықтан, басқару
ғылымында жаңа мектеп – адамдық қарым-қатынастар мектебі пайда болды.
Басқаруда адамдық қарым-қатынастар мектебінің дамуында ірі екі ғалым –
Мери Паркер Фоллет және Элтон Мэйоны айтуға болады. Мисс Фоллет ең
алғашқылардың бірі болып менеджментті басқа адамның көмегімен жұмыс
орындалуын қамтамасыз ететін ғылым ретінде анықтады. Элтон Мэйоның әйгілі
Хоторн қаласындағы Уэстерн электрик зауытында өткен экспериментті
басқару теориясында жаңа бағыт ашты. Мэйо, ғылыми басқару мектебінің
өкілдері есептегендей, нақты өңделген жұмыс операциялары мен жақсы еңбек
ақы еңбек өнімділігінің өсуіне барлық уақытта алып келмейтінін анықтады.
Қызметшілер арасындағы бірегейлік, өзара іс-әрекеттер көп жағдайдабасшының
күш салуынанасып түсіп отырады. Кей жағдайда жұмысшылар басшының тілегі мен
материалдық стимулға қарағанда қызметтері жағынан көрсетілген қысымға
көбірек көңіл білдіреді.
Абрахам Маслоу мен басқа да психологтардың жүргізген зерттеулері бұл
құбылыстың себептерін түсінуге көмектесті. Адамның істеген істерінің
мотивтері, Маслоу бойынша, ғылыми басқару мектебінің жақтаушылырының
айтқанында экономикалық күш емес, ақшаның көмегімен әртүрлі қажеттіліктерін
қанағаттандыру болып табылыды.
Осы шешімдерге негізделе отырып, психология мектебінің зерттеушілері,
егер басшы өзінің қызметкерлеріне үлкен қамқорлық көрсете отырса, онда
жұмысшылардың қанағаттанушылық деңгейі өһсе түседі және бұл
өнімділіктіңөсуіне алып келеді деп есептеді. Олар адамгершілік қарым-
қатынаспен басқарудың келесідегідей: тікелей басшылардың тиімді іс-
әрекеттері, жұмысшылармен кеңесу және оларға жұмыста көбірек араласу
мүмкіндігін беру тәсілдерін қолдануды ұсынды.
Мінез-құлық ғылымының дамуы. II дүние жүзілік соғысынан кейін
психология, социология ғылымының дамуы жұмыс орнында мінез-құлықты зерттеу
үлкен деңгейде екенін көрсетті. Мінез-құлықтық бағыттың дамуына ықпал еткен
келесі ірі тұлғаларды атап өту керек – Крис Аджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас
Мак Грегор және Фредерик Герцберг. Осы және басқа зерттеушілер - әлеуметтік
әрекеттің әртүрлі аспектілерін, мотивацияны, билік пен беделдің
өзгешеліктерін, ұйымдық құрылымды, ұйымдағы коммуникацияны, лидерлікті,
жұмыс мазмұнының өзгеруі мен еңбектік өмірдің сапаларын зерттеді. Мінез-
құлық ғылымы тұлғааралық қарым-қатынасты реттеу әдісі мен адамгершілік
қарым-қатынас мектебінен алыстап отырды. Бұл жаңа тәсіл жұмысшыға мінез-
құлық ғылымының концепциясын қолдану негізінде ұйымдықұру мен басқаруда өз
мүмкіндіктерін барынша тиімді қолдануда көмек көрсетеді. Бұл мектептің
негізгі мақсаты – ұйымның адамдық ресурстарының тиімділігін көтеру
арқасында оның тиімділігін көтеру.
Мінез-құлық ғылымының сонша әйгілі болғаны, 60 жылдарда басқарудың
барлық облыстарын дерлік қамтыды. Алғашқы мектептер сияқты бұл тәсіл де
басқару мәселелерін шешуде жалғыз ең жақсы бағытты көрсетті. Оның негізгі
постулаты – мінез-құлық ғылымының дұрыс қолданылуы әрқашан да жеке
жұмыскердің немесе жалпы ұйымның тиімділігінің өсуіне алып келеді. Көптеген
оң нәтижелерге қарамастан, бихевиористік тәсіл кей жағдайларда өз күшін
көрсете алмады.
Басқару ғылымы немесе сандық тәсіл (1950-қазіргі күнге дейін).
Математика, статистика, инженерлік ғылымда және осыған жақын барлық ғылым
облымтары басқару теориясына үлкен үлесін қосты. Оның ықпалын Фредерик У.
Тейлор қолданған жұмысты анализдеуде ғылыми тәсілді қолданды. II
дүниежүзілік соғысқа дейін сандық тәсіл барынша қолданылған жоқ.
Оперциялар мен модельдерді зерттеу. Өзінің мәні бойынша, операцияларды
зерттеу – ғылыми зерттеу тәсілдерін ұйымның операциялық мәселелеріне
қолдану. Мәселені анықтап алған соң операцияларды зерттеу бойынша мамандар
тобы жағдайдың моделін құрастырады. Модель – шындықты елестету, көру
формасы. әдетте модель шындықты жеңілдетеді, оңайлатады немесе оны
абстрактілі түрде көрсетеді. Модель операциялар зерттеуінде өңдеоген, қиын
мәселелерді жеңілдетеді – қайта қарастыруға жататын айнымалы сандарды
басқару санына дейін қысқартады.
Модельді құрастырып болғаннан кейін, айнымалыларда сандық мән
беріледі. Бұл әрбір айнымалы мен олардың арасындағы қатынасты объективті
салыстыру мен бейнелеугемүмкіндік береді. Басқару ғылымының негізгі сипаты
– сөздік пікірлер мен бейнелеу анализдерін модельдермен, символдармен және
сандық мәндермен алмастыру болып табылады. Басқаруда сандық тәсілді қолдану
ең ірі соққы компьютердің пайда болуына алып келді. Компьютер операцияларды
зерттеушілерге шындыққа жақын және нақты келетін өсу қиындығымен
ерекшеленетін математикалық модельдерді құруға алып келді.
Басқару ғылымының немес сандық тәсілдің ықпалы бихевиористік тәсілдің
ықпалына қарағанда әлдеқайда төмен болды, өйткені басшылардың көпшілігі
операцияларды зерттеуде туатын мәселелрге қарағанда күнделікті адамдардың
өзара қарым-қатынасымен соқтығысып отырды. Тағы да бір айта кететіні, 60
жылдарға дейін тек кейбір басшылардың күрделі сандық тәсілдерді қолдану
мен түсіну үшін жеткілікті білімі болды. бірақ, қазіргі кезде жағдай тез
өзгеруде, көптеген бизнес мектептері сандық тәсілдер мен компьютерді
қолдану курстарын ұсынуда.
Басқару ойының эволюциясы
Қандай да болмасын ұйым, егер ол сәттілікке жетем десе, оның басқару
функциясы міндетті түрде болуы қажет. Басқару ұғымы ұйымдардың өзі секілді
өте ежелден келе жатыр. Б.д.д. 3 мыңжылдық деп даталанған саз балшық
тақталарда ежелгі Шумерияның заңдары мен коммерциялық келісімдері туралы
жазылған, яғни бұл сол кездің өзінде-ақ басқару практикасының болғандығын
дәлелдейді. Бірақ бұл кездегі басқару мен қазіргі басқару арасында өте
үлкен айырмашылылықтар бар. Басқару практикасы іс-әрекеттің өзіндік жекеше
саласы болып XX ғасырда ғана санала бастады.
Ежелгі ұйымдар. Ежелгі кездегі ірі ұйымдардың қалдырған ескерткіштері
олардың басқару функциясын бөліп көрсетуге болатын формалды құрылымы
болғандығын дәлелдейді. Вавилонның аспалы бақтары, инк қаласы Мачу-Пикчу,
Египеттің пирамидалары дүниеге тек бағытталған, жақсы ұйымдастырылған
күштердің көмегімен келгені даусыз. Ұлы Александардың кезіндегі Македония,
Персия, кейіннен Рим Азиядан Еуропаға дейін созылып жатты. Бұл ұйымдардың
басшылары патша мен генералдар болған.
Уақыт өткен сайын кейбір ұйымдарды басқару нақтылана, күрделене
бастады, ал ұйымдар күштірек және тұрақтырақ болды. Бұған жақсы мысал
ретінде Рим империясын айтуға болады. Бірақ жоғарыда айтылғандай, ежелгі
басқарудың қазіргі кезден бірталай айырмашылықтары болды.
Ежелгі ұйымдар Қазіргі ұйымдар
Ірі ұйымдар аз , алып, үлкен Коммерциялық та, коммерциялық емес те
ұйымдар мүлдем жоқ ұйымдар бар
Басшылар саны аз, орта бөлім Басшылар саны көп, сонымен қатар орта
басшылары жоқ бөлім басшылары бар
Басқарушының жұмысы жай жұмыстан ешБасқару топтары нақтылы анықталып,
айырмасы жоқ басқарушының жұмысы жай жұмыстан
айқындалып ерекшеленеді
Ұйымдардағы басқару орындары Ұйымдағы басқару орындары көбінесе
мұрагерлік арқылы немесе күшппен заң мен тәртіпті ұстана отырып,
жаулап алу арқылы келеді. білікті-білімділерге беріледі.
Ұйым үшін маңызды шешім қабылдайтынҰйым үшін маңызды шешім қабылдайтын
адамдар саны аз. адамдар саны көп
Бұйрық пен интуицияға негізгі көңілҰжымдық жұмыс пен ұтымдылыққа көңіл
бөлу. бөлу.
Басқару ісіне қызығушылықтың болмауы. Ұйымдар әлем пайда болғаннан
бері болса да, XX-шы ғасырға дейін бірде-бір адам оларды жүйелі басқару
туралы ойланбаған. XX ғасырдың басында Роберт Оуэн ұйым мақсатына басқа
адамдар арқылы жету проблемасымен айналысты. Ол жұмысшыларға жақсы тұрмыс
беріп, олардың жұмыс жағдайын жақсартты, жұмысшыларды бағалаудың ашық және
әділ жүйесін жасап, жақсы істелген жұмыс үшін төленетін жалақылардың
көмегімен материалды қызығушылықты тудырды. Сол кезең үшін бұл реформалар
адамзаттың өмірді, басшы мен оның рөлін қабылдауын өзгертті.
Басқару ісіне жүелі көзқарас. Басқаруға қызығушылықтың пайда болуы 1911
жылы байқалды. Дәл осы кезде Фредерик У.Тейлор дәстүрлі түрде басқаруды
ғылым ретінде және зерттеудің жеке саласы ретінде ең бірінші рет танылуы
болып саналатын Ғылыми басқарудың принциптері деп аталатын кітабын
шығарды. Бірақ ұйымның мақсатына анағұрлым тиімді етіп жету үшін оны жүйелі
түрде басқару керектігін түсіну XIX ғасырдың ортасынан XX ғасырдың 20-шы
жылдарына дейін ұзақ мерзімде қалыптасты. Басқару ісіне деген қызығушылыққа
түрткі болған негізгі күш – Англиядағы өндірістік революция. Бірақ, ұйымның
дамуы мен сәттілікке жетуіне негізгі әсер еткен басқару идеясы ең алғаш
Америкада туды. Бұған бірнеше факторлар әсер етті:
• XX ғасырдың басында-ақ Құрама Штаттар адам өзінің тұқымына, ұлтына
байланысты қиындықтардан өтіп, өзінің біліктілігінің арқасында
жетістікке жете алатын жалғыз ел болды.
• Өз өмірін жақсартқысы келген өнегелі адамдар XIX ғасырда Америкаға
көшіп келді, еңбекті сүйетін жақсы жұмыс күші пайда болды.
• Білім беру.
• Нарық орталығы.
Басқару ісінің ғылыми дисциплина ретінде дамуы. Бұл даму процесі бірден
болған жоқ, алғашында тек көзөқарастар болды. Басқару объектісі – бұл
техника да, адамдар да. Яғни басқару теориясындағы жетістіктер, басқару
ісімен байланысты басқа да салалардың, яғни математика, инженерлі ғылымдар,
психология, әлеуметтану және антропология сияқты ғылымдардың дамуындағы
сәттіліктерге тәуелді болды.
Басқару ісіне қатысты көзқарастар. Қазіргі кезде басқару теориясы мен
практикасының дамуына елеулі әсер еткен 4 маңызды бағыт бар:
1. Әр түрлі мектептерді анықтау мақсатындағы тәсіл – 4 түрлі бағыттан
тұрады.
а) ғылыми басқару мектебі;
ә) әкімшілік басқару;
б) адамдық қатынастар мен мінез-құлықтық ғылымдар;
в) басқару ғылымы немесе сандық тәсілдер.
2. Процесті көзқарастар басқарудағы өзара байланысқан басқарушылық
функциясының үздіксіз сериясы ретінде қарастырады.
3. Жүйелік көзқараста басшылық ұғымды өзгермелі сыртқы орта жағдайында әр
түрлі мақсаттарға жетуге бағытталған адам, құрылым, міндеттер меен
технология сияқты өзара тәуелді элементтердің жиынтығы деп қарастыру
керек делінді.
4. Жағдайлық көзқараста басқарудың әр түрлі тәсілдері жағдайға
байланысты анықталды. Ұйым ішінде де, сыртқы ортада да факторлар көп
болғандықтан, ұйымды басқарудың ең жақсы тәсілі болмайды. Берілген
жағдайда анағұрлым тиімді тәсіл – осы жағдайға сәйкес келетін тәсіл.
I.1 Ғылыми басқару (1885 - 1920) Ф.У.Тейлордың, Френк пен Лилия
Гилбреттің және Генри Ганттың жұмыстарымен тығыз байланысты. Бұл басқару
ісінің ғылыми мектебін жасаушылар бақылауды, өлшемдерді, логика мен
анализді қолдана отырып, көптеген қол еңбегі операцияларын, олардың
анағұрлым тиімді жасалуына қол жеткізе отырып жетілдіруге болады деп
санады. Ғылыми басқарудың методологиясының ең бірінші фазасы – жұмыс
мазмұнын анализдеу мен оның негізгі компоненттерін анықтау. Мысалы, Тейлор
әр түрлі күрекпен адам көтере алатын темір рудасы мен көмірді өлшеді.
Гилбреттер микрохронометр деген құрал жасады. Олар онымен кинокамераны
қолдана отырып, белгілі бір операцияларды жасағанда қандай іс-әрекеттер
жасалынатынын және бұл іс-әрекеттер қанша уақыт алатынын өлшеді. Алынған
ақпаратқа сүйене отырып, керексіз артық қозғалыстарды жою үшін жұмыс
операцияларын өзгертті және әр түрлі стандартты процедураларды және
құралдарды пайдалана отырып, жұмыс тиімділігін арттырғысы келді.
Ал, Тейлор 8,6 кг күректі қолданатын болса, темір рудасы мен көмірдің
максималды мөлшерін тастауға болатынын анықтады.
I.2 Классикалық немесе әкімшілік басқару мектебі (1920 - 1950). Бұл
мектепті қалыптастырушылар ірі бизнесте жоғары бөлім басшысының тәжірибесі
қолданды. Атын осы мектептің қалыптасуымен байланыстырған және кейде
менеджменттің атасы деп атайтын Анри Файоль көмір өндіретін ірі француз
компаниясын басқарды.
Линдалл Урвин Англияда басқару мәселелеріне байланысты кеңесші болды.
А.К.Рейлимен бірге жұмыс жазған.
Джеймс Д.Муни Алфред П.Слоунның қол астында Дженерал Моторс
компаниясында жұмыс істеген.
Яғни бұлардың басты қарастырған мәселесі – ұйымның барлық жұмысына
қатысты тиімділік. Бұлар басқарудың әлеуметтік мәселесіне көңіл аудармады.
Классикалық мектептің мақсаты – басқару ісінің универсалды принциптерін
жасау.
А.Файольдің басты еңбегі – басқаруды өзара байланысқан функциялардан,
жоспарлау мен ұйымдастыру сияқты функциялардан тұратын универсалды процесс
ретінде қарастырды.
I.3 Адамдық қатынастар мектебі (1930 - 1950)
Мінез-құлық ғылымдары (1950 – қазіргі күнге дейін)
Адамдар арасындағы қарым-қатынас үшін қозғалыс. Мери Паркер Фоллет пен
Элтон Мэйоны басқарудағы адамдық қатынастар мектебінің дамуындағы ең ірі
тұлғалар деп атауға болады. Дәл осы мисс Фоллет менеджментті ең алғаш
жұмысты орындауды басқа адамдардың көмегімен қамтамасыз ету деп анықтады.
Элтон Мэйоның Хотторндағы Уэстерн Электрик зауытында жүргізілген
эксперименттері басқару теориясында жаңа бағыт әкелді. Мэйоның анықтауы
бойынша, нақты жасалынған жұмыс операциялары және жақсы жұмыс ақысы
өкілділігіне әрдайым жақсы әсер ете бермейді.
Жұмысшылар арасындағы қарым-қатынастың әсері басшылық тарапынан болатын
әсеріне қарағанда артықтау болады. Кей кезде жұмысшылар басшылықтың қалауы
мен қаржылай ынталандыруларға қарағанда топ ішіндегі әріптестерінің
тарапынан болған қысымнан тез әсер алады. Кейінгі Маслоу мен басқа да
психологтардың жасаған зерттеулері бұл құбылыстың себебін түсінуге
көмектесті. Маслоудың анықтауы бойынша адам әрекетінің мотиві негізінен
экономикалық күштер емес, ақшаның көмегімен жартылай немесе жанама түрде
ғана қанағаттандырылуы мүмкін әртүрлі қажеттіліктері болып саналады.
Осы қорытындыларға сүйене отырып, психологиялық мектеп зерттеушілерінің
ойынша, егер басшылық өзінің жұмысшылары туралы ойланып, оған жағдай
жасаса, бұл жұмысшылардың қанағаттанғандығына әкеледі де, бұның нәтижесінде
өнімділік өседі.
Мінез-құлық ғылымдарының дамуы. II Дүниежүзілік соғыстан кейінгі
психология және социология сияқты ғылымдардың дамуы және зерттеу
әдістерінің жетілуі жұмыс орнында мінез-құлықты зерттеуді ғылым ретінде
тануға негіз болды. Бұл мектептің өкілдері: Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт,
Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг.
Әр түрлі бағыттардың үлесі.
Ғылыми басқару мектебі
1. Міндеттерді орындаудың ең жақсы әдістерін анықтау үшін ғылыми анализді
қолдану;
2. міндеттерді оорындауға анағұрлым сай жұмысшыларды таңдау және оларды
оқытылуын қамтамасыз ету;
3. жұмысшыларды міндеттерді тиімді орындауға қажет ресурстармен
қамтамасыз ету;
4. өнімділікті жоғарылату үшін материалды ынталандыруды дұрыс және жүйелі
қолдану;
5. жұмыстың өзінен бөлек ойластыру мен жоспарлауды бөліп алу.
Классикалық басқару мектебі
1. Басқару принциптерінің дамуы;
2. басқару функцияларын бейнелеу;
3. жалпы ұйымды басқаруға жүйелі көзқарас.
Адамдық қатынастар мектебі мен мінез-құлық ғылымдарының мектебі
1. өнімділік пен қанағаттанушылық дәрежесін жоғарылату үшін тұлғааралық
қатынастарды басқарудың тәсілдерін қолдану;
2. әр жұмысшы өзінің потенциалына сәйкес жұмыс істейтіндей етіп, ұйымды
құруда және басқаруда адам мінез-құлығы жайлы ғылымды қолдану
Басқару ғылымдарының мектебі
1. Модельдерді жасау мен қолданудың арқасында күрделі басқарушылық
мәселелерді түсінудің тереңдеуі.
2. Күрделі жағдайларда шешім қабылдайтын басқарушыларға көмектесу үшін
сандық өзгерістердің дамуы.
II. Процестік бағыт
Бұл бағыт концепцияларында басқару процесс ретінде қарастырылады,
өйткені басқалардың көмегімен мақсатқа жетуге қатысты жұмыс - өзара
байланысқан іс-әрекет сериясы. Бұл іс-әрекеттер басқарушылық функциялар
деп аталады.
Анри Файоль: Басқару дегеніміз – жорамалдау, жоспарлау, ұйымдастыру,
үйлестіру (координация) және бақылау.
Басқарудың негізгі функциялары – жоспарлау, ұйымдастыру, басқару,
ынталандыру, билеу, үйлестіру, бақылау, коммуникация, зерттеу, бағалау,
шешімдерді қабылдау, персоналды таңдау, өкілеттілік, келіссөздер жүргізу
немесе келісімшарттар жасау.
Басқару функциялары:
Жоспарлау – ортақ мақсаттарға жету үшін ұйымның барлық мүшелерінің
күштерін біржақты етіп бағыттауды қамтамасыз ететін басқарудың бір тәсілі,
әдісі. Ол 3 сұраққа жауап береді:
1. Біз қазіргі уақытта қай жерде тұрмыз? (Где мы находимся в настоящее
время?) Басқарушылар қаражат, маркетинг, өндіру, өңдеу мен ғылыми
зерттеулер, еңбек ресурстары сияқты маңызды салаларда ұйымдастырудың
күшті және әлсіз жақтарын бағалау керек. Бұның барлығы анығында ұйым
неге қол жеткізе алатынын анықтау мақсатында жүзеге асады.
2. Қайда қозғалғымыз келеді? (Куда мы хотим двигаться?) Бәсекелестік,
заңдар, саяси факторлар, экономикалық жағдайлар, технология,
қамсыздандыру, әлеуметтік және мәдени өзгертулер сиқты ұйымды қоршаған
ортадағы мүмкіндіктер мен қауіптерді бағалай отырып, басшылық ұйымның
мақсаттары қандай болу керек екенін және бұл мақсаттарға жетуде ұйымға
не кедергі келтіретінін анықтайды.
3. Бұны қалай жүзеге асырайын деп жатырмыз? (Как мы собираемся это
сделать?) Басшылық ұйым мүшелері жалпы және нақты жағдайда ұйымның
мақсатына жету үшін не істеу қажеттілігін шешуі қажет.
Ұйымдастыру – белгілі бір құрылым жасау.
Делигирациялау – жүзеге асыру жауапкершілігін өз мойнына алатын адамға
міндеттер мен өкілеттілікті беру.
Ынталандыру – ұйым мүшелері жұмысты оларға жүктелген міндеттерге
сәйкес және жоспарға сүйене отырып орындауына бағытталған іс-әрекеттер
жүйесі.
Бақылау – ұйым өз мақсатына нақты жетуін қамтамасыз ету процесі. Екі
бағытта жүреді:
• стандарттарды бекіту – белгілі уақыт аралығында қол жеткізілуі тиіс
мақсаттарды нақты анықтау.Ол жоспарлау процесінде жасалынатын
жоспарларға негізделеді.
• белгілі бір периодта қол жеткен нәрселерді өлшеу және осыларды алдын
ала болжанған нәтижелермен салыстыру.
Коммуникация – бір немесе бірнеше адамдар арасында ақпаратпен, оның
мәндік мағынасымен алмасу процесі.
III. Жүйелік бағыт – бұл ұйымдастыруға және басқаруға қатысты ойлау
әдісі. Ұйым басшысына ұйымды жақсы түсіну үшін және мақсаттарға анағұрлым
тиімді етіп жету үшін қалай көмектесетінін білмес бұрын, жүйе дегеніміз не
екенін анықтап алуымыз қажет.
Жүйе – бұл әрқайсысы тұтас бір нәрсенің құрылымдық сипатына өзіндік
үлес қосатын өзара тәуелді бөліктерден тұратын жинтық, тұтастық.
Машиналар, компьютерлер, теледидар – бұның бәрі жүйеге мысал бола
алады. Олар өзіндік нақты сипаты, қасиеті бар тұтас нәрсені құру үшін
басқалармен байланыста жұмыс істейтін көптеген бөлшектерден тұрады. Бұл
бөлшектер өзара тәуелді. Егер бұлардың біреуісі жоқ болса немесе қызметін
дұрыс атқармаса, онда барлық жүйенің қызметі дұрыс болмайды.
Барлық ұйымдар жүйе болып табылады. Адамдар жұмысты орындауда
қолданылатын техникамен қатар ұйымның компоненті (әлеуметтік компоненттер)
болып табылатындықтан, бұлар әлеумитехникалық жүйелер деп аталады.
Ашық және жабық жүйелер. Жүйелердің екі негізгі түрлері бар: жабық
және ашық. Жабық жүйелердің қатаң түрде қойылған шекаралары бар, оның
атқаратын қызметі жүйені қоршаған ортаға тәуелсіз.
Ашық жүйе сыртқы ортамен өзара байланыста болатындығымен сипатталады.
Энергия, ақпарат, құрал-жабдықтар – жүйе шекарасы арқылы сыртқы ортамен
алмасу объектілері. Бұндай жүйе өзін-өзі қамсыздандыра алмайды, ол сырттан
келетін ақпараттарға, энергияға, материалдарға тәуелді. Сонымен қатар, ашық
жүйелер сыртқы ортадағы өзгерістерге бейімделу қабілетіне ие және бұл
әрекетті олар өзінің қызмет етуін жалғастыру үшін жасап отыруы тиіс.
Басшылар негізінен ашық жүйелермен айналысады, өйткені барлық ұйымдар
ашық жүйе болып табылады.
Шығыс Кіріс
Қайта өңдеу
Ұйым – ашық жүйе
Ұйымның ашық жүйе ретіндегі моделі.
Ең алдымен, ұйым қоршаған ортадан ақпарат, қаржы, адам ресурстарын және
құрал-жабдықтарды алады. Бұл компоненттер кіріс деп аталады. Қайта жасау
процесінде ұйым бұл кірістерді оларды өнімге немесе қызметке өзгерте отырып
өңдейді. Бұл өнімдер немесе қызметтер қоршаған ортаға шығаратын ұйымның
шығысы болып есептеледі
.
Персоналды басқару.
Әлеуметтік жұмыс кадрлары.
Әлеуметтік жұмыстың негізі болып – кадрлар саналады. Ол әлеуметтік
жұмыскерлер мен әлеуметтік жқұмыс мамандарын ажыратады.
Әлеуметтік жұмыскер – деп орта білімді оқу орнын бітірген тұлға.
Әлеуметтік жұмыстың маманы – деп әлеуметтік жұмыстың профиліне
байланысты жоғарғы оқу орнын бітірген мамн.
Әлеуметтік жұмыстың кадрларын, белгілі бір жұмыс орнына және
лауазымына байланысты класификациялауға олады.
1. Республикалық, облыстық, округтық әлеуметтік жұмыс рогандарының
аппараттары: республикалық, облыстық, округтік әлеуметтік қорғау
органдарының бастықтары , лоардың орынбасарлары; белгілі бір отдел
бастықтары.
2. Зейнетақы және жәрдемақыны төлеуге арналған орталық аппараттары:
орталық бастықтары мен замдары; отдел бастықтары мен замдары; отдел
мамндары.
3. Әлеуметтік қорғаудың райондық және қалалық органдарының
аппараттары:райондық және қалалық әлеум.қорғаудың жетекшілері,
көмекшілері; отдел бастықтары мен көмекшілері, отдел мамандары.
4. Әлеуметтік көмек берудің стационарлық мекемксі- директоры мен
көмекшісі, отделдың меңгерушісі; мамндар – дәрігерлер, медбикелер,
фельдшерлер, бухгалтерлер, мұғалімдер, ортопедтер, психологтар т.бт
5. Дәрігерлік – эксперттік комиссялар: басты эксперт; республикалық,
облыстық, райондық,қалалық ВТЭК председательдері, эксперт- дәрігерлер,
медбике, психологтар, програмистер.
6. Әлеуметтік көмек орындары:
әлеуметтік қызмет көрсету орталығы- орталық басшысы мен көмекшісі;
басбухгалтер мен бухгалтер; инспектор; әлеуметтік жұмыс маманы.
күндізгі қызмет көрсету отделы –тодел орынбасары, медбике.
дереу көмек көрсету отделы – психолог, юрист, әлеуметтік жұмыс маманы,
әлеуметтік жұмыскерлер.
Басқа мамандар сияқты, әлеуметтік жұмыс кадрларында денсаулық,
біліктілік және профессионализм болу керек.
Әлеуметтік жұмысқа қажеттігі, себебі ең қиын жұмыстардың бірі
болып табылады; физиологиялық және психологиялық ауыртпашылықтар көп
тиеді. Мұнда – кәрілік, жалғыздық, кемтарлық, ауру және т.б. сияқты
ауыртпалы жағдайларға тап боласын. Сондықтан, әлеум.жұмыскерлер
бәрінеде дайын болуы тиіс. Көбінесе бұл сферада әйел адамдар жмыс
істейді.
Біліктілік - әр бір маман өз жұмысн дұрыс атқаруы тиіс. Қиын
жағдайлардан шыға білуі керек. Алдындағы көрсетілген істі аяғына дейін
атқаруы керек, сонда ғана өз ісіңді жетік біліп, жақсы жұмыс
атқарасың.
Профессионализм- бұл әр қашанда биік әрі зор білім.
Әлеуметтік кадрлармен жұмыс істеу үшін:
- кадрлық саясат;
- кадрлардың білімін сынау;
- персоналды ауыстыру;
- квалификацияны көтеру;
- кадрлар мансапы;
- кадрлар қажет.
Кадрлық менеджмент.
Кадрлық менеджмент – ол организациялық, әлеуметтік-психологиялық
түрлі тәсілдерді көрсету үшін керек, яғни қиын жағдайға тап болған
тұлғаға көмек беру үшін.
Организациялық құралдар келесі жүйені көрсетеді жұмысқа қабылдау-
жұмыс-жұмыстағы өзгеріс.
1. Персоналды жұмысқа алу барысында сынау.
2. Лауазым- ол міндеттердің бір үлкен бөлігін құрайды.
3. Жұмыс барысындағы сын.
4. Жұмыс еңбекақысы.
5. Персоналдың квалификациясын көтеру.
6. Ауысу, жұмыстан шығу, жұмыстан қысқартылу жүйесі.
Әр бір жүйеде организациялық, әлеуметік-психологиялық және
психология құралдар.
Адамның жұмысқа кіру барысында б а ғ а л а у ж ү й е с і
қабылданады: 1) бағалау жүйесі; 2) лауазымды сипаттау; 3) кандидатты
бағалау мен жұмысты салғыстыру;
Әлеуметтік саладағы персоналды жетілдіру жүйесіне көзқарас.
Қазіргі кезде персоналды жетілдіру үшін мына тізбек қолданылады
білікті-жұмыскер. Осы тізбекке байланысты негізгі тірек жұмыскерді әр
жағынан жетілдіруге жұмсалады.
1. Білімді, дағдыны жетілдіру жүйесі.
2. Еңбек пен демалысты жақсарту жүйесі.
3. Еңбек мазмұнын жақсарту жүесі.
4. Еңбек құралын жетілдіру жүйесі.
5. Еңбекақыныөзгерту жүйесі.
6. Ұжымдағы психологиялық климатты өзгерту, жаңарту жүйесі.
Осы жүйеге қарап персоналдың жетілуіне керектігі – еңбек екенін
көреміз. Осы жүйені үш блокқа бөлуге болады.
Бірінші блок – ақыл-есті, дағдыны және персоналдың біліктілігін
жетілдіру, ұжымдағы психологиялық климатты өзгерту.
Екінші блок немесе орта және төмен деңгейдегі блок - еңбек құралы мен
персоналдың мотивациясын жетілдіру, еңбек пен демалысты жақсарту.
Үшінші блок немесе қайғы- қасірет блогы - еңбекақыны өзгерту, жұмыстан
кейінгі ауырпашылықты шешу.
Жұмыскерлерді аттестаттау.
Аттестаттау – бұл:
1) организациялық бағалау түрпішіні, яғни жұмыскерлер білімінің,
дағдысының күштілігін анықтау және белгілі бір уақыт ішіндегі жасалған
жұмыстарын сынға салу.
2) Қиындықтарды шешу жүйесі: баға беру субъектісі,баға берудің әдісі,
бағалаудың уақыты. Осы аспектті организациялық әдіс деп санайды.
3) Баға беру жиынтығын алу.
Басқару функциясы, түсінігі және түрлері.
Басқару функциясы- қандайда бір обьектіні басқару процесінде міндетті
түрде жымыс түрлері орындалуы керек. Функциялардың орындалуы қызметіне
қарай ( жұмыскер мен қызметкер функциялары), бөлімдеріне қарай( министірлік
пен мемелекеттік комитет функциялары) т.б.
“Мақсат”, “міндет”, “басқару функциялары” түсініктерінің қатынастары.
Мақсат пен міндеттер көптеген функциялардың іске асырылуын талап етеді.
Яғни мақсат пен міндеттерге жету, қандай да бір функцияларды орындау
керектігін, оны кім және қалай атқаратынын анықтаудан қалыптасады.
Функцияның негізгі екі түрі бар, жалпы және нақты. Ең бірінші жалпы
функцияны А. Файоль(1841-1925) бөліп көрсетті. Басқарушылардың жалпы кәсіби
тәжірибелік қортындысы бойынша, жалпы функцияға алдын-ала байқау, басқару,
бақылау мен белгілерді қатыстырды. А. Файоль былай деп бөліп жазды: Басқару-
бұл алдын-ала байқау, ұйымдастыру, бақылау және белгілеу. Алдын-ала байқау-
бағдарламаға, іс-әрекетке жоба жасау және болашақты зерттей алуы.
Ұйымдастыру- өндіріске екі организм құру яғни, әлеуметтік және материалдық.
Басшылық ету- еріксіз түрде жеке құрамды құруды істету немесе бұйрық беруі.
Белгілеу- бұл байланыстыра білу, біріктіру, сонымен қатар барлық актлер мен
күштерді үйлестіру.
Ал нақты функциялар әр түрлі дәрежеде берілген обьектіні, оның
бөлімдері мен элементтерін басқару процесіндегі қажеттіліктерден көрініс
табады. Нақты функциялардың негізгі мәселелері мыналар болып табылады:
1. Функция құрамын анықтау. Бұл үшін ұсынылып отырған мәселелер
жиынтығына ұқсас қадамдар қолдану, модульдік принцип (басқару
обьектілері мен субьектілеріне сапалы- сандық сипаттама беру)
2. Функция құрылым байланыстарын ұйымдастыру немесе ұйымдастыру
формаларын анықтау, себебі олардың көмегі арқылы функциялар
орындалады.
3. Регламенттер көмегі арқылы функцияларды бекіту.
Функцияларды бекіту мен бөлудің ұйымдастырушылық механизмдері бар.
Мұндай механизмге ұйымдық-атқарушы жүйе жатады. Оның тағайындалуы-
жұмыстағы нақтылықты, кім қандай уақытта не істеу керек екенін
анықтайды. Ұйымдық-атқарушы жүйе элементтері болып:
- мақсаты, міндеттері (неге жету қажеттілігін орындау);
- қатысушылар;
- міндеттері, функциялары;
- жауапкершілігі;
- уақыт(жұмыстың атқарылу мерзімі);
Ұйымдық-атқарушы жүйе құру барысындағыдай ұйымдық құрылымды анықтауда
да пайдаланылады. Ұйымдық атқарушы жүйе- бөлімдердегі және қызметтік
ережелер сияқты регламент құралдарының көмегі арқылы құрылады. Шартты
ереже бөлімінің қызметін тәртіпке келтіруші бұл ұйымдастырушылық заңды
құжат. Ол мынадай бөлімдерден тұрады:
Жалпы бөлім-басқару жүйесіндегі бөлімдердің статусын анықтау.
Негізгі міндеттері- бөлімдер қызметінің бағыттарын анықтау және
орындалуына жауапты.
Құқықтары-бөлім құқықтары көрсетілген.
Басқаруды ұйымдастыру- бөлімнің ұйымдастырушылық құрылымындарын жазу.
Басқа бөлімдермен өзаралық қарым- қатынас-өткен уақыттағы және осы
уақыттардағы құжаттар негізінде басты өзара қарым-қатынасты анықтау
арқылы іске асырылады.
Жауапкершілік-бөлім және оның басшысы атқарылар міндеттер мен
функциялардың іске асырылуына жауапты. Бұл бөлім күрделі боғандықтан да
онда тапсырмалар мен міндеттерді орындамағаны немесе сапасыз орындағаны
үшін санкцияларды қолдану керек екенін көрсетілу қажет. Осыған
байланысты: “Бөлімше өзіне берілген міндеттер мен тапсырмалардың
орындалуына жауапты ” деп жазылуы керек.
Таблица 1
ЖАҒДАЙЛАР ҚОЛДАНЫЛАТЫН ШАРАЛАР
Бөлімшелер туралы ережелер Ережелерді жаңарту,бөлімше статусына сай
анықталмаған және ескірген. етіп қайта жасау.
Бөлімшелерде жазылмаған регламент Берілген ережелерге өзгеріс пен
бойынша жұмыс істейді, ережелердіңтүзетулер енгізу қажет.
ешқандай қатысы жоқ.
Бөлімшелерге арналған ережелер Бұл жағдайда типтік ережелерді қолдану
(оларды жасау және жазу қиын т.б.
болғандықтан) жоқ.
Бөлімше ережеде қарастырылмаған Ережелерге қажетті толықтырулар енгізу.
тапсырмалар мен міндеттерді Бөлімшелер арасында тапсырмалар мен
атқарады. міндеттерді бөліп беру.
Сіздің қызметіңізде жоғарыда Сіз қандай шаралар ұсынасыз?
көрсетілген жағдайлардан басқа,
қандай жағдайлар бар.
Жұмыскерлердің орны мен қызметтін анықтайтын қосымша регламент,
қызметтік ережелер болып табылады. Олар Типтік және жеке қызметтік
ережелер. Осы ережелердің айырмашылығын білу керек.
Типтік қызметтік ережелер- жұмыкерлерге қолданылады. Олардың ережелерді
құруға кететін уақыттын қысқартуға арналады т.б. Ал жеке қызметтік
ережелер-белгілі бір қызмет иесіне арналады. Жеке қызметтік ережелерге
бөлімдер кіреді және онда нақты мазмұнын толық ашып көрсететін,
келесі бір бөлімдерінде сипатталады. Олар:
Кіріспе- қызмет атауы және бөлім атауы жазылады.
Жалпы бөлімде- жұмыскердің басты міндеттері, жұмыскердің өзі жоқ кезде
ауыстырылу тәртібі, қызмет дәрежесіне қарай бағыныштылығы, қызметке
қабылдану және қызметтен босату тәртібі, басшылық үшін бағыныштылар
қадамы көрсетіледі.
Міндеттері- негізгі және қосымша міндеттерді, арнайы білімге қойылатын
талаптар, даярлық дәрежесі мен еңбек стажын көрсету.
Басқа жұмыскерлермен өзара қарым-қатынастың негізгі шарттары-
құжаттарды дайындау мен өткізу, саны мен сапасы, алу мерзімі
хабарламаларды бірлесіп дайындау т. б.
Құқықтары- берілген қызметке байланысты құқықтар көрсетіледі.
Жауапкершілік- міндеттері мен мақсаттары, жұмыскердің атқарылатын ісі,
жұмысқа жеке жауапкершіліктері.
Қызметке баға беру критериилері-бөлімінің күрделілігіне қарамастан оны
қайта жасауда не қалай бағаланатын туралы неғұрлым анық және нақты
құрастыру баға беру.
2-ші таблицада қызметтік басшылар тарапынан қолданылатын ережелер мен
шараларға қатысты жағдайлар келтірілген.
ЖАҒДАЙЛАР ҚОЛДАНЫЛАТЫН ШАРАЛАР
Қызметтік инструкциясы ережелерге Қызметтік ережелерді толықтыру және
кіргізілмеген жұмыскердің атқаратын оларды анықтау.
міндеттері.
Жұмыскерлер өздерінің міндеттері менЖұмыскерлерді (соның ішінде жұмысқа
құқықтарын шамалы білуі. жаңа алынған жұмыскерлер) қызметтік
ережелер мен және бөлімдегі жаңа
айлармен таныстыру.
Қызметтік ережелерде басқаша Қызметтік ережелерді (оның ішінде
жазылған және басқа міндеттер өтпелі ережелерден де) анықтау.
орындауға тура келеді.
Жұмыстың кейбір түрлері бір Бұл жұмыстарды белгілі бір
жұмыскерлерден екінші орынсыз жұмыскерлердің атқаруына бекіту
жұмыскерлерге ауыстырылады. жасау.
Қызметтік ережелер жұмыскерлердің Қызметтік ережелерді жұмыскерлер
міндеттеріне сәйкес келмегендіктен міндеттеріне сай етіп жңа ережелер
жұмыскерлер бұл құжаттарға тәуелді жасау.
емес.
2.2. Әлеуметтік жұмыстағы міндеттерді автоматтандыру.
Халықты әлеуметтік қорғаудағы, хабарламаларды өңдеу технологиясының
сапалық өзгеруін талап етуші көптеген обьективті факторлар туып отыр.
Осы факторлардың негізгілері:
- құқықтық нормалар жүйесінің ауқымдылығы;
- жеке нормалар мазмұнындағы бөлімдерде, тіпті нормативтік актілерде,
нормативті-құқықтық хабарламаларды маңыздылығындағы ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұйымның табысқа жетуі үшін ұйым басқару функцияларын орындау міндетті.
Ұйым сияқты да басқару тәжірибесі көне, ал бұл оның көне ғылым екенін
дәлелдейді. Бұған дәлел ретінде б.з.д. 3000 мыңжылдықта сына
тақтайшаларында көне Шумерияның заңдары мен коммерциялық келісімдер туралы
мағлұматтар жазылған. Археологиялық зерттеулерден ұйымның бұдан да ерте
пайда болғанын көре аламыз. Мысалға, ежелгі адамдардың өздері де ұйымдасқан
топтар болып өмір сүрді.
Басқарудың өзі ерте пайда болса да, басқару ойларының ғылым, профессия,
зерттеу облысы ретінде – жаңа ғылым. Басқару ғылымы жеке ғылым ретінде ХХ
ғасырда қалыптасты.
Ғылыми басқару мектебі (1885-1920)
Ғылыми басқару Ф. У. Тейлордың, френк және Лилия Гилберттер және Генри
Ганттың жұмыстарымен тығыз байланысты. Ғылыми басқару мектебін құрушылар –
бақылау, өлшеу, логика мен анализді қолдана отырып, қол еңбегінің көптеген
операцияларының жетілуін және олардың тиімді орындалуына жетуге болады деп
жорамалдады. Ғылыми басқарудың методологиясының алғашқы фазасы жұмыс
мазмұнының анализі және оның негізгі компоненттерін анықтау болды. Мысалы,
Тейлор адамның әртүрлі салмақтағы күректегі көтере алатын темір мен
көмірдің санын асқан дәлдікпен өлшеген. Гилберттер болса, микрохронометр
деген құрал ойлап тапты. Олар оны белгілі бір операцияларда қандай да бір
қозғалыстардың орындалуын және олардың әрқайсысы қанша уақыт алатындығын
анықтау үшін қолданды. Алынған ақпаратқа негізделе отырып, олар артық,
өнімсіз қозғалыстарды алып тастау үшін, жұмыс операцияларын өзгертіп отырды
және стандартты процедуралар мен жабдықтарды қолдана отырып, жұмыстың
тиімділігін көтеруге тырысты.
Ғылыми басқару адами факторларды есепке алмады, оларға көңіл бөлмеді.
Бұл мектептің маңызды үлесі – жұмысшыларды өнімнің көлемі мен өнімділігін
ұлғайту мақсатында стимулдауды жүйелі қолдану болып табылады. Өндірісте аз
ғана үзілістер мен демалыстар да қарастырылды, сондықтан әрбір тапсырмаға
берілген уақыт көлемі әділ бөлінді. Бұл басшылыққа өнімділік нормаларын
белгілеуге мүмкіндік берді және белгіленген минимумды асырып орындағандар
үшін қосымша төлемдер төледі. Бұл тәсілдің негізгі элементі – ол көп өнім
берген жұмысшылар, көп сыйға ие болып отырды. Сонымен қатар, ғылыми басқару
мектебінің авторлары адамның атқаратын қызметіне физикалық және
интеллектуалды сай келетін жұмысшыларды қабылдауол көп өнім берген
жұмысшылар, көп сыйға ие болып отырды. Сонымен қатар, ғылыми басқару
мектебінің авторлары адамның атқаратын қызметіне физикалық және
интеллектуалды сай келетін жұмысшыларды қабылдауға үлкен көңіл бөлді.
Ғылыми басқару мектебі басқару функцияларының – жоспарлау мен ойлануға
көп көңіл бөлді. Тейлор және оның замандастары, басқару бойынша жұмыс – бұл
өзінше бөлек, күрделі мамандық және егер әрбір жұмысшылар тобы өздерінің
атқарған істерін барлығынан да табысты істейтініне шоғырланатын болса, онда
ұйым жалпы алғанда ұтыста болады.
Ғылыми басқару концепциясының арқасында, басқару ғылыми зерттеу
облыстарында кеңінен мойындала бастады, сонымен қатар алғаш рет басшылар
мен ғалымдар ғылым мен техникада қолданылатын әдістер мен тәсілдер
тәжірибеде ұйым мақсаттарына жету үшін тиімді қолдануға болатынын көрді.
Классикалық немесе әкімшілік мектебі (1920-1950).
Ғылыми басқару туралы жазған авторлар өздерінің зерттеулерін негізінен
өнімді басқаруға арнады. Олар басқарушылықтан төмен деңгейде тиімділікті
көрсетумен айналысты. Әкімшілік мектеінің пайда болуымен мамандар әрдайым
жалпы ұйымда басқаруды жетілдіру тәсілдерін өңдей бастады.
Тейлор және Гилберт өз карьерасын жай жұмысшыдан бастаған болса, ал
әкімшілік мектебінің негізін қалаушылар үлкен бизнесте жоғары деңгейдегі
басшылар ретінде өздерін көрсеткен. Анри Файоль, осы мектептің көрнекті
өкілі және менеджменттің атасы,көмір шығарумен айналысатын үлкен француз
компаниясын басқарды. Линдалл Урвик Англияда басқару сұрақтарының
консультанты болды. Джеймс Д. Муни Дженерал Моторс компаниясында қызмет
атқарды. Сондықтан олардың басты жұмыстарының негізі – жалпы ұйымның
жұмыстары болып келді.
Классикалық мектептің жолын ұстанушылар, ғылыми басқару мектебінің
авторлары сияқты басқарудың әлеуметтік аспектілеріне мән берген жоқ.
Классиктер ұйымдардың жалпы мінездемесі мен заңдылықтарын анықтау
мақсатында ұйымдарға кең перспективадан қарады. Классикалық мектептің
мақсаты – басқарудың әмбебап принциптерін құру болды. Осы принциптерге
сүйене отырып, ұйым табысқа жетеді деген ойдан шықты.
Бұл принциптер екі негізгі аспектілерді қозғады. Олардың бірі ұйымды
басқаруда рационалды жүйені өңдеу болды. Бизнестің негізгі функцияларын
анықтай отырып, теоретик-классиктер ұйымды бөлімшелер мен жұмысшы топтарына
бөлуді ең жақсы тәсілін анықтайтынына сенімді болды. Мұндай функциялар –
қаржы, өнім және маркетинг. Ұйымның негізгі функцияларын анықтау мұнымен
тығыз байланыста болды. Басқару теориясына Файольдің басты қосқан үлесі –
ол ұйымды бірнеше тығыз байланысқан функциялардан тұратын әмбебап процесс
деп қарастырды.
Классикалық принциптің екінші категориясы жұмысшыларды басқару және
ұйым құрылымының құрылуына байланысты. Мұнда Анри Файольдің басқарудағы 14
принципі негіз болады, сол принциптерге тоқталып өтейік.
Анри Файольдің басқару принциптері
1. Еңбекті бөлу. Еңбекті бөлудің мақсаты – жұмысты көлемі бойынша
көп және сапасын ең жақсы етіп орындау. Ал бұл көңіл мен күш
салуға бағытталған мақсаттар санының азаюының арқасында
орындалады.
2. Өкілдік және жауапкершілік. Өкілдік – ол бұйрық беру құқығы
болса, ол жауапкершілік оған қарама-қайшы. өкілдік берілген
жерде жауапкершілік туады.
3. Еңбектік тәртіп. Тәртіп – ол фирма мен оның жұмысшыларының
арасындағы бірін-бірі тыңдау мен сыйласу келісімі. Фирма мен
жұмысшыларды байланыстыратын мұндай келісімдердің болуы - фирма
басшыларының негізгі міндеттерінің бірі.
4. Дара басшылық. Жұмысшы бұйрықтарды тек бір ғана тікелей басшыдан
алуы қажет.
5. Бағыттың бірыңғайлылығы. Бір мақсатта жұмыс істейтін әрбір топ
бір жоспармен бірігіп жұмыс істеуі керек және олардың бір
басшысы болуы қажет.
6. Жеке қызығушылықтардың жалпыға бағынуы. Жеке жұмысшының немесе
жұмысшылар тобының қызығушылықтары кең масштабтағы компанияның
немесе ұйымның қызығушылықтарынан асып түспеуі керек.
7. Персоналдың марапатталуы. Жұмысшыларды қолдау мен сенімін
қамтамасыз ету үшін, олар өздеоінің қызметіне адал ақы алуы
қажет.
8. Орталықтандыру. Еңбекті бөлу сияқты орталықтандыру да
менеджменттің басты мақсаты болып табылады. Бірақ,
орталықтандырудың деңгейі нақты, белгіленген шарттарға
байланысты болады. Сондықтан орталықтандыру мен
деорталықтандырудың арасын дұрыс пропорциялау мәселесі әрбір
ұйымның алдында тұрады. Бұл мәселе ең жақсы нәтижелерді
қамтамасыз етудегі шара.
9. Скалярлы тізбек. Скалярлы тізбек – бұл осы тізбектегі ең
жоғарғы орынды алатын басшыдан бастап, ең төменгі звеноның
басшысына дейінгі басқару лауазымының тізбегі.
10. Тәртіп. Басқаруда барлығы өз орнында және рет-ретімен орналасу.
11. Әділеттілік. Әділеттілік – бұл ізгілік пен әділ соттың
байланысы.
12. Қызметшілер үшін жұмыс орнының тұрақтылығы. Кадрлардың жиі
ауысуы ұйымның тиімділігін түсіріп отырады. Өз орнында мықты
отырған орта басшы өз орнында отырмайтын және жаңа қызметке тез
ауысатын талантты, үздік менеджерге қарағанда жоғары бағаланады.
13. Ынта, ықылас (инициатива). Инициатива жоспарды өңдеуді және оның
дұрыс орындалуын қамтамасыз етуді білдіреді. Бұл ұйымға күш пен
энергия беріп отырады.
14. Корпоративті рух. Одақ – бұл күш. Ал, ол қызметшілердің
үйлесушілігінің нәтижесі болып табылады.
Адамгершілік қарым-қатынас мектебі (1930-1950).
Ғылыми мектеп пен классикалық мектеп психологияның енді өркендеу
үстінде еді. ХХ ғасырдың басында көпшік Фрейдтің бейсаналық концепциясын
күмәнге қойды. Ғылыми басқару мен классикалық мектептердің авторлары
адамзаттық факторларға мән бермегенімен, олардың бар көңілі – адал ақы,
экономикалық ынталандыру және формальды функционалдық қарам-қатынастарын
орналастырумен ғана шектелді. Адамдық қарым-қатынастар қозғалысы адамзаттық
факторларды ұйымның тиімділігінің негізгі элементтері. Сондықтан, басқару
ғылымында жаңа мектеп – адамдық қарым-қатынастар мектебі пайда болды.
Басқаруда адамдық қарым-қатынастар мектебінің дамуында ірі екі ғалым –
Мери Паркер Фоллет және Элтон Мэйоны айтуға болады. Мисс Фоллет ең
алғашқылардың бірі болып менеджментті басқа адамның көмегімен жұмыс
орындалуын қамтамасыз ететін ғылым ретінде анықтады. Элтон Мэйоның әйгілі
Хоторн қаласындағы Уэстерн электрик зауытында өткен экспериментті
басқару теориясында жаңа бағыт ашты. Мэйо, ғылыми басқару мектебінің
өкілдері есептегендей, нақты өңделген жұмыс операциялары мен жақсы еңбек
ақы еңбек өнімділігінің өсуіне барлық уақытта алып келмейтінін анықтады.
Қызметшілер арасындағы бірегейлік, өзара іс-әрекеттер көп жағдайдабасшының
күш салуынанасып түсіп отырады. Кей жағдайда жұмысшылар басшының тілегі мен
материалдық стимулға қарағанда қызметтері жағынан көрсетілген қысымға
көбірек көңіл білдіреді.
Абрахам Маслоу мен басқа да психологтардың жүргізген зерттеулері бұл
құбылыстың себептерін түсінуге көмектесті. Адамның істеген істерінің
мотивтері, Маслоу бойынша, ғылыми басқару мектебінің жақтаушылырының
айтқанында экономикалық күш емес, ақшаның көмегімен әртүрлі қажеттіліктерін
қанағаттандыру болып табылыды.
Осы шешімдерге негізделе отырып, психология мектебінің зерттеушілері,
егер басшы өзінің қызметкерлеріне үлкен қамқорлық көрсете отырса, онда
жұмысшылардың қанағаттанушылық деңгейі өһсе түседі және бұл
өнімділіктіңөсуіне алып келеді деп есептеді. Олар адамгершілік қарым-
қатынаспен басқарудың келесідегідей: тікелей басшылардың тиімді іс-
әрекеттері, жұмысшылармен кеңесу және оларға жұмыста көбірек араласу
мүмкіндігін беру тәсілдерін қолдануды ұсынды.
Мінез-құлық ғылымының дамуы. II дүние жүзілік соғысынан кейін
психология, социология ғылымының дамуы жұмыс орнында мінез-құлықты зерттеу
үлкен деңгейде екенін көрсетті. Мінез-құлықтық бағыттың дамуына ықпал еткен
келесі ірі тұлғаларды атап өту керек – Крис Аджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас
Мак Грегор және Фредерик Герцберг. Осы және басқа зерттеушілер - әлеуметтік
әрекеттің әртүрлі аспектілерін, мотивацияны, билік пен беделдің
өзгешеліктерін, ұйымдық құрылымды, ұйымдағы коммуникацияны, лидерлікті,
жұмыс мазмұнының өзгеруі мен еңбектік өмірдің сапаларын зерттеді. Мінез-
құлық ғылымы тұлғааралық қарым-қатынасты реттеу әдісі мен адамгершілік
қарым-қатынас мектебінен алыстап отырды. Бұл жаңа тәсіл жұмысшыға мінез-
құлық ғылымының концепциясын қолдану негізінде ұйымдықұру мен басқаруда өз
мүмкіндіктерін барынша тиімді қолдануда көмек көрсетеді. Бұл мектептің
негізгі мақсаты – ұйымның адамдық ресурстарының тиімділігін көтеру
арқасында оның тиімділігін көтеру.
Мінез-құлық ғылымының сонша әйгілі болғаны, 60 жылдарда басқарудың
барлық облыстарын дерлік қамтыды. Алғашқы мектептер сияқты бұл тәсіл де
басқару мәселелерін шешуде жалғыз ең жақсы бағытты көрсетті. Оның негізгі
постулаты – мінез-құлық ғылымының дұрыс қолданылуы әрқашан да жеке
жұмыскердің немесе жалпы ұйымның тиімділігінің өсуіне алып келеді. Көптеген
оң нәтижелерге қарамастан, бихевиористік тәсіл кей жағдайларда өз күшін
көрсете алмады.
Басқару ғылымы немесе сандық тәсіл (1950-қазіргі күнге дейін).
Математика, статистика, инженерлік ғылымда және осыған жақын барлық ғылым
облымтары басқару теориясына үлкен үлесін қосты. Оның ықпалын Фредерик У.
Тейлор қолданған жұмысты анализдеуде ғылыми тәсілді қолданды. II
дүниежүзілік соғысқа дейін сандық тәсіл барынша қолданылған жоқ.
Оперциялар мен модельдерді зерттеу. Өзінің мәні бойынша, операцияларды
зерттеу – ғылыми зерттеу тәсілдерін ұйымның операциялық мәселелеріне
қолдану. Мәселені анықтап алған соң операцияларды зерттеу бойынша мамандар
тобы жағдайдың моделін құрастырады. Модель – шындықты елестету, көру
формасы. әдетте модель шындықты жеңілдетеді, оңайлатады немесе оны
абстрактілі түрде көрсетеді. Модель операциялар зерттеуінде өңдеоген, қиын
мәселелерді жеңілдетеді – қайта қарастыруға жататын айнымалы сандарды
басқару санына дейін қысқартады.
Модельді құрастырып болғаннан кейін, айнымалыларда сандық мән
беріледі. Бұл әрбір айнымалы мен олардың арасындағы қатынасты объективті
салыстыру мен бейнелеугемүмкіндік береді. Басқару ғылымының негізгі сипаты
– сөздік пікірлер мен бейнелеу анализдерін модельдермен, символдармен және
сандық мәндермен алмастыру болып табылады. Басқаруда сандық тәсілді қолдану
ең ірі соққы компьютердің пайда болуына алып келді. Компьютер операцияларды
зерттеушілерге шындыққа жақын және нақты келетін өсу қиындығымен
ерекшеленетін математикалық модельдерді құруға алып келді.
Басқару ғылымының немес сандық тәсілдің ықпалы бихевиористік тәсілдің
ықпалына қарағанда әлдеқайда төмен болды, өйткені басшылардың көпшілігі
операцияларды зерттеуде туатын мәселелрге қарағанда күнделікті адамдардың
өзара қарым-қатынасымен соқтығысып отырды. Тағы да бір айта кететіні, 60
жылдарға дейін тек кейбір басшылардың күрделі сандық тәсілдерді қолдану
мен түсіну үшін жеткілікті білімі болды. бірақ, қазіргі кезде жағдай тез
өзгеруде, көптеген бизнес мектептері сандық тәсілдер мен компьютерді
қолдану курстарын ұсынуда.
Басқару ойының эволюциясы
Қандай да болмасын ұйым, егер ол сәттілікке жетем десе, оның басқару
функциясы міндетті түрде болуы қажет. Басқару ұғымы ұйымдардың өзі секілді
өте ежелден келе жатыр. Б.д.д. 3 мыңжылдық деп даталанған саз балшық
тақталарда ежелгі Шумерияның заңдары мен коммерциялық келісімдері туралы
жазылған, яғни бұл сол кездің өзінде-ақ басқару практикасының болғандығын
дәлелдейді. Бірақ бұл кездегі басқару мен қазіргі басқару арасында өте
үлкен айырмашылылықтар бар. Басқару практикасы іс-әрекеттің өзіндік жекеше
саласы болып XX ғасырда ғана санала бастады.
Ежелгі ұйымдар. Ежелгі кездегі ірі ұйымдардың қалдырған ескерткіштері
олардың басқару функциясын бөліп көрсетуге болатын формалды құрылымы
болғандығын дәлелдейді. Вавилонның аспалы бақтары, инк қаласы Мачу-Пикчу,
Египеттің пирамидалары дүниеге тек бағытталған, жақсы ұйымдастырылған
күштердің көмегімен келгені даусыз. Ұлы Александардың кезіндегі Македония,
Персия, кейіннен Рим Азиядан Еуропаға дейін созылып жатты. Бұл ұйымдардың
басшылары патша мен генералдар болған.
Уақыт өткен сайын кейбір ұйымдарды басқару нақтылана, күрделене
бастады, ал ұйымдар күштірек және тұрақтырақ болды. Бұған жақсы мысал
ретінде Рим империясын айтуға болады. Бірақ жоғарыда айтылғандай, ежелгі
басқарудың қазіргі кезден бірталай айырмашылықтары болды.
Ежелгі ұйымдар Қазіргі ұйымдар
Ірі ұйымдар аз , алып, үлкен Коммерциялық та, коммерциялық емес те
ұйымдар мүлдем жоқ ұйымдар бар
Басшылар саны аз, орта бөлім Басшылар саны көп, сонымен қатар орта
басшылары жоқ бөлім басшылары бар
Басқарушының жұмысы жай жұмыстан ешБасқару топтары нақтылы анықталып,
айырмасы жоқ басқарушының жұмысы жай жұмыстан
айқындалып ерекшеленеді
Ұйымдардағы басқару орындары Ұйымдағы басқару орындары көбінесе
мұрагерлік арқылы немесе күшппен заң мен тәртіпті ұстана отырып,
жаулап алу арқылы келеді. білікті-білімділерге беріледі.
Ұйым үшін маңызды шешім қабылдайтынҰйым үшін маңызды шешім қабылдайтын
адамдар саны аз. адамдар саны көп
Бұйрық пен интуицияға негізгі көңілҰжымдық жұмыс пен ұтымдылыққа көңіл
бөлу. бөлу.
Басқару ісіне қызығушылықтың болмауы. Ұйымдар әлем пайда болғаннан
бері болса да, XX-шы ғасырға дейін бірде-бір адам оларды жүйелі басқару
туралы ойланбаған. XX ғасырдың басында Роберт Оуэн ұйым мақсатына басқа
адамдар арқылы жету проблемасымен айналысты. Ол жұмысшыларға жақсы тұрмыс
беріп, олардың жұмыс жағдайын жақсартты, жұмысшыларды бағалаудың ашық және
әділ жүйесін жасап, жақсы істелген жұмыс үшін төленетін жалақылардың
көмегімен материалды қызығушылықты тудырды. Сол кезең үшін бұл реформалар
адамзаттың өмірді, басшы мен оның рөлін қабылдауын өзгертті.
Басқару ісіне жүелі көзқарас. Басқаруға қызығушылықтың пайда болуы 1911
жылы байқалды. Дәл осы кезде Фредерик У.Тейлор дәстүрлі түрде басқаруды
ғылым ретінде және зерттеудің жеке саласы ретінде ең бірінші рет танылуы
болып саналатын Ғылыми басқарудың принциптері деп аталатын кітабын
шығарды. Бірақ ұйымның мақсатына анағұрлым тиімді етіп жету үшін оны жүйелі
түрде басқару керектігін түсіну XIX ғасырдың ортасынан XX ғасырдың 20-шы
жылдарына дейін ұзақ мерзімде қалыптасты. Басқару ісіне деген қызығушылыққа
түрткі болған негізгі күш – Англиядағы өндірістік революция. Бірақ, ұйымның
дамуы мен сәттілікке жетуіне негізгі әсер еткен басқару идеясы ең алғаш
Америкада туды. Бұған бірнеше факторлар әсер етті:
• XX ғасырдың басында-ақ Құрама Штаттар адам өзінің тұқымына, ұлтына
байланысты қиындықтардан өтіп, өзінің біліктілігінің арқасында
жетістікке жете алатын жалғыз ел болды.
• Өз өмірін жақсартқысы келген өнегелі адамдар XIX ғасырда Америкаға
көшіп келді, еңбекті сүйетін жақсы жұмыс күші пайда болды.
• Білім беру.
• Нарық орталығы.
Басқару ісінің ғылыми дисциплина ретінде дамуы. Бұл даму процесі бірден
болған жоқ, алғашында тек көзөқарастар болды. Басқару объектісі – бұл
техника да, адамдар да. Яғни басқару теориясындағы жетістіктер, басқару
ісімен байланысты басқа да салалардың, яғни математика, инженерлі ғылымдар,
психология, әлеуметтану және антропология сияқты ғылымдардың дамуындағы
сәттіліктерге тәуелді болды.
Басқару ісіне қатысты көзқарастар. Қазіргі кезде басқару теориясы мен
практикасының дамуына елеулі әсер еткен 4 маңызды бағыт бар:
1. Әр түрлі мектептерді анықтау мақсатындағы тәсіл – 4 түрлі бағыттан
тұрады.
а) ғылыми басқару мектебі;
ә) әкімшілік басқару;
б) адамдық қатынастар мен мінез-құлықтық ғылымдар;
в) басқару ғылымы немесе сандық тәсілдер.
2. Процесті көзқарастар басқарудағы өзара байланысқан басқарушылық
функциясының үздіксіз сериясы ретінде қарастырады.
3. Жүйелік көзқараста басшылық ұғымды өзгермелі сыртқы орта жағдайында әр
түрлі мақсаттарға жетуге бағытталған адам, құрылым, міндеттер меен
технология сияқты өзара тәуелді элементтердің жиынтығы деп қарастыру
керек делінді.
4. Жағдайлық көзқараста басқарудың әр түрлі тәсілдері жағдайға
байланысты анықталды. Ұйым ішінде де, сыртқы ортада да факторлар көп
болғандықтан, ұйымды басқарудың ең жақсы тәсілі болмайды. Берілген
жағдайда анағұрлым тиімді тәсіл – осы жағдайға сәйкес келетін тәсіл.
I.1 Ғылыми басқару (1885 - 1920) Ф.У.Тейлордың, Френк пен Лилия
Гилбреттің және Генри Ганттың жұмыстарымен тығыз байланысты. Бұл басқару
ісінің ғылыми мектебін жасаушылар бақылауды, өлшемдерді, логика мен
анализді қолдана отырып, көптеген қол еңбегі операцияларын, олардың
анағұрлым тиімді жасалуына қол жеткізе отырып жетілдіруге болады деп
санады. Ғылыми басқарудың методологиясының ең бірінші фазасы – жұмыс
мазмұнын анализдеу мен оның негізгі компоненттерін анықтау. Мысалы, Тейлор
әр түрлі күрекпен адам көтере алатын темір рудасы мен көмірді өлшеді.
Гилбреттер микрохронометр деген құрал жасады. Олар онымен кинокамераны
қолдана отырып, белгілі бір операцияларды жасағанда қандай іс-әрекеттер
жасалынатынын және бұл іс-әрекеттер қанша уақыт алатынын өлшеді. Алынған
ақпаратқа сүйене отырып, керексіз артық қозғалыстарды жою үшін жұмыс
операцияларын өзгертті және әр түрлі стандартты процедураларды және
құралдарды пайдалана отырып, жұмыс тиімділігін арттырғысы келді.
Ал, Тейлор 8,6 кг күректі қолданатын болса, темір рудасы мен көмірдің
максималды мөлшерін тастауға болатынын анықтады.
I.2 Классикалық немесе әкімшілік басқару мектебі (1920 - 1950). Бұл
мектепті қалыптастырушылар ірі бизнесте жоғары бөлім басшысының тәжірибесі
қолданды. Атын осы мектептің қалыптасуымен байланыстырған және кейде
менеджменттің атасы деп атайтын Анри Файоль көмір өндіретін ірі француз
компаниясын басқарды.
Линдалл Урвин Англияда басқару мәселелеріне байланысты кеңесші болды.
А.К.Рейлимен бірге жұмыс жазған.
Джеймс Д.Муни Алфред П.Слоунның қол астында Дженерал Моторс
компаниясында жұмыс істеген.
Яғни бұлардың басты қарастырған мәселесі – ұйымның барлық жұмысына
қатысты тиімділік. Бұлар басқарудың әлеуметтік мәселесіне көңіл аудармады.
Классикалық мектептің мақсаты – басқару ісінің универсалды принциптерін
жасау.
А.Файольдің басты еңбегі – басқаруды өзара байланысқан функциялардан,
жоспарлау мен ұйымдастыру сияқты функциялардан тұратын универсалды процесс
ретінде қарастырды.
I.3 Адамдық қатынастар мектебі (1930 - 1950)
Мінез-құлық ғылымдары (1950 – қазіргі күнге дейін)
Адамдар арасындағы қарым-қатынас үшін қозғалыс. Мери Паркер Фоллет пен
Элтон Мэйоны басқарудағы адамдық қатынастар мектебінің дамуындағы ең ірі
тұлғалар деп атауға болады. Дәл осы мисс Фоллет менеджментті ең алғаш
жұмысты орындауды басқа адамдардың көмегімен қамтамасыз ету деп анықтады.
Элтон Мэйоның Хотторндағы Уэстерн Электрик зауытында жүргізілген
эксперименттері басқару теориясында жаңа бағыт әкелді. Мэйоның анықтауы
бойынша, нақты жасалынған жұмыс операциялары және жақсы жұмыс ақысы
өкілділігіне әрдайым жақсы әсер ете бермейді.
Жұмысшылар арасындағы қарым-қатынастың әсері басшылық тарапынан болатын
әсеріне қарағанда артықтау болады. Кей кезде жұмысшылар басшылықтың қалауы
мен қаржылай ынталандыруларға қарағанда топ ішіндегі әріптестерінің
тарапынан болған қысымнан тез әсер алады. Кейінгі Маслоу мен басқа да
психологтардың жасаған зерттеулері бұл құбылыстың себебін түсінуге
көмектесті. Маслоудың анықтауы бойынша адам әрекетінің мотиві негізінен
экономикалық күштер емес, ақшаның көмегімен жартылай немесе жанама түрде
ғана қанағаттандырылуы мүмкін әртүрлі қажеттіліктері болып саналады.
Осы қорытындыларға сүйене отырып, психологиялық мектеп зерттеушілерінің
ойынша, егер басшылық өзінің жұмысшылары туралы ойланып, оған жағдай
жасаса, бұл жұмысшылардың қанағаттанғандығына әкеледі де, бұның нәтижесінде
өнімділік өседі.
Мінез-құлық ғылымдарының дамуы. II Дүниежүзілік соғыстан кейінгі
психология және социология сияқты ғылымдардың дамуы және зерттеу
әдістерінің жетілуі жұмыс орнында мінез-құлықты зерттеуді ғылым ретінде
тануға негіз болды. Бұл мектептің өкілдері: Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт,
Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг.
Әр түрлі бағыттардың үлесі.
Ғылыми басқару мектебі
1. Міндеттерді орындаудың ең жақсы әдістерін анықтау үшін ғылыми анализді
қолдану;
2. міндеттерді оорындауға анағұрлым сай жұмысшыларды таңдау және оларды
оқытылуын қамтамасыз ету;
3. жұмысшыларды міндеттерді тиімді орындауға қажет ресурстармен
қамтамасыз ету;
4. өнімділікті жоғарылату үшін материалды ынталандыруды дұрыс және жүйелі
қолдану;
5. жұмыстың өзінен бөлек ойластыру мен жоспарлауды бөліп алу.
Классикалық басқару мектебі
1. Басқару принциптерінің дамуы;
2. басқару функцияларын бейнелеу;
3. жалпы ұйымды басқаруға жүйелі көзқарас.
Адамдық қатынастар мектебі мен мінез-құлық ғылымдарының мектебі
1. өнімділік пен қанағаттанушылық дәрежесін жоғарылату үшін тұлғааралық
қатынастарды басқарудың тәсілдерін қолдану;
2. әр жұмысшы өзінің потенциалына сәйкес жұмыс істейтіндей етіп, ұйымды
құруда және басқаруда адам мінез-құлығы жайлы ғылымды қолдану
Басқару ғылымдарының мектебі
1. Модельдерді жасау мен қолданудың арқасында күрделі басқарушылық
мәселелерді түсінудің тереңдеуі.
2. Күрделі жағдайларда шешім қабылдайтын басқарушыларға көмектесу үшін
сандық өзгерістердің дамуы.
II. Процестік бағыт
Бұл бағыт концепцияларында басқару процесс ретінде қарастырылады,
өйткені басқалардың көмегімен мақсатқа жетуге қатысты жұмыс - өзара
байланысқан іс-әрекет сериясы. Бұл іс-әрекеттер басқарушылық функциялар
деп аталады.
Анри Файоль: Басқару дегеніміз – жорамалдау, жоспарлау, ұйымдастыру,
үйлестіру (координация) және бақылау.
Басқарудың негізгі функциялары – жоспарлау, ұйымдастыру, басқару,
ынталандыру, билеу, үйлестіру, бақылау, коммуникация, зерттеу, бағалау,
шешімдерді қабылдау, персоналды таңдау, өкілеттілік, келіссөздер жүргізу
немесе келісімшарттар жасау.
Басқару функциялары:
Жоспарлау – ортақ мақсаттарға жету үшін ұйымның барлық мүшелерінің
күштерін біржақты етіп бағыттауды қамтамасыз ететін басқарудың бір тәсілі,
әдісі. Ол 3 сұраққа жауап береді:
1. Біз қазіргі уақытта қай жерде тұрмыз? (Где мы находимся в настоящее
время?) Басқарушылар қаражат, маркетинг, өндіру, өңдеу мен ғылыми
зерттеулер, еңбек ресурстары сияқты маңызды салаларда ұйымдастырудың
күшті және әлсіз жақтарын бағалау керек. Бұның барлығы анығында ұйым
неге қол жеткізе алатынын анықтау мақсатында жүзеге асады.
2. Қайда қозғалғымыз келеді? (Куда мы хотим двигаться?) Бәсекелестік,
заңдар, саяси факторлар, экономикалық жағдайлар, технология,
қамсыздандыру, әлеуметтік және мәдени өзгертулер сиқты ұйымды қоршаған
ортадағы мүмкіндіктер мен қауіптерді бағалай отырып, басшылық ұйымның
мақсаттары қандай болу керек екенін және бұл мақсаттарға жетуде ұйымға
не кедергі келтіретінін анықтайды.
3. Бұны қалай жүзеге асырайын деп жатырмыз? (Как мы собираемся это
сделать?) Басшылық ұйым мүшелері жалпы және нақты жағдайда ұйымның
мақсатына жету үшін не істеу қажеттілігін шешуі қажет.
Ұйымдастыру – белгілі бір құрылым жасау.
Делигирациялау – жүзеге асыру жауапкершілігін өз мойнына алатын адамға
міндеттер мен өкілеттілікті беру.
Ынталандыру – ұйым мүшелері жұмысты оларға жүктелген міндеттерге
сәйкес және жоспарға сүйене отырып орындауына бағытталған іс-әрекеттер
жүйесі.
Бақылау – ұйым өз мақсатына нақты жетуін қамтамасыз ету процесі. Екі
бағытта жүреді:
• стандарттарды бекіту – белгілі уақыт аралығында қол жеткізілуі тиіс
мақсаттарды нақты анықтау.Ол жоспарлау процесінде жасалынатын
жоспарларға негізделеді.
• белгілі бір периодта қол жеткен нәрселерді өлшеу және осыларды алдын
ала болжанған нәтижелермен салыстыру.
Коммуникация – бір немесе бірнеше адамдар арасында ақпаратпен, оның
мәндік мағынасымен алмасу процесі.
III. Жүйелік бағыт – бұл ұйымдастыруға және басқаруға қатысты ойлау
әдісі. Ұйым басшысына ұйымды жақсы түсіну үшін және мақсаттарға анағұрлым
тиімді етіп жету үшін қалай көмектесетінін білмес бұрын, жүйе дегеніміз не
екенін анықтап алуымыз қажет.
Жүйе – бұл әрқайсысы тұтас бір нәрсенің құрылымдық сипатына өзіндік
үлес қосатын өзара тәуелді бөліктерден тұратын жинтық, тұтастық.
Машиналар, компьютерлер, теледидар – бұның бәрі жүйеге мысал бола
алады. Олар өзіндік нақты сипаты, қасиеті бар тұтас нәрсені құру үшін
басқалармен байланыста жұмыс істейтін көптеген бөлшектерден тұрады. Бұл
бөлшектер өзара тәуелді. Егер бұлардың біреуісі жоқ болса немесе қызметін
дұрыс атқармаса, онда барлық жүйенің қызметі дұрыс болмайды.
Барлық ұйымдар жүйе болып табылады. Адамдар жұмысты орындауда
қолданылатын техникамен қатар ұйымның компоненті (әлеуметтік компоненттер)
болып табылатындықтан, бұлар әлеумитехникалық жүйелер деп аталады.
Ашық және жабық жүйелер. Жүйелердің екі негізгі түрлері бар: жабық
және ашық. Жабық жүйелердің қатаң түрде қойылған шекаралары бар, оның
атқаратын қызметі жүйені қоршаған ортаға тәуелсіз.
Ашық жүйе сыртқы ортамен өзара байланыста болатындығымен сипатталады.
Энергия, ақпарат, құрал-жабдықтар – жүйе шекарасы арқылы сыртқы ортамен
алмасу объектілері. Бұндай жүйе өзін-өзі қамсыздандыра алмайды, ол сырттан
келетін ақпараттарға, энергияға, материалдарға тәуелді. Сонымен қатар, ашық
жүйелер сыртқы ортадағы өзгерістерге бейімделу қабілетіне ие және бұл
әрекетті олар өзінің қызмет етуін жалғастыру үшін жасап отыруы тиіс.
Басшылар негізінен ашық жүйелермен айналысады, өйткені барлық ұйымдар
ашық жүйе болып табылады.
Шығыс Кіріс
Қайта өңдеу
Ұйым – ашық жүйе
Ұйымның ашық жүйе ретіндегі моделі.
Ең алдымен, ұйым қоршаған ортадан ақпарат, қаржы, адам ресурстарын және
құрал-жабдықтарды алады. Бұл компоненттер кіріс деп аталады. Қайта жасау
процесінде ұйым бұл кірістерді оларды өнімге немесе қызметке өзгерте отырып
өңдейді. Бұл өнімдер немесе қызметтер қоршаған ортаға шығаратын ұйымның
шығысы болып есептеледі
.
Персоналды басқару.
Әлеуметтік жұмыс кадрлары.
Әлеуметтік жұмыстың негізі болып – кадрлар саналады. Ол әлеуметтік
жұмыскерлер мен әлеуметтік жқұмыс мамандарын ажыратады.
Әлеуметтік жұмыскер – деп орта білімді оқу орнын бітірген тұлға.
Әлеуметтік жұмыстың маманы – деп әлеуметтік жұмыстың профиліне
байланысты жоғарғы оқу орнын бітірген мамн.
Әлеуметтік жұмыстың кадрларын, белгілі бір жұмыс орнына және
лауазымына байланысты класификациялауға олады.
1. Республикалық, облыстық, округтық әлеуметтік жұмыс рогандарының
аппараттары: республикалық, облыстық, округтік әлеуметтік қорғау
органдарының бастықтары , лоардың орынбасарлары; белгілі бір отдел
бастықтары.
2. Зейнетақы және жәрдемақыны төлеуге арналған орталық аппараттары:
орталық бастықтары мен замдары; отдел бастықтары мен замдары; отдел
мамндары.
3. Әлеуметтік қорғаудың райондық және қалалық органдарының
аппараттары:райондық және қалалық әлеум.қорғаудың жетекшілері,
көмекшілері; отдел бастықтары мен көмекшілері, отдел мамандары.
4. Әлеуметтік көмек берудің стационарлық мекемксі- директоры мен
көмекшісі, отделдың меңгерушісі; мамндар – дәрігерлер, медбикелер,
фельдшерлер, бухгалтерлер, мұғалімдер, ортопедтер, психологтар т.бт
5. Дәрігерлік – эксперттік комиссялар: басты эксперт; республикалық,
облыстық, райондық,қалалық ВТЭК председательдері, эксперт- дәрігерлер,
медбике, психологтар, програмистер.
6. Әлеуметтік көмек орындары:
әлеуметтік қызмет көрсету орталығы- орталық басшысы мен көмекшісі;
басбухгалтер мен бухгалтер; инспектор; әлеуметтік жұмыс маманы.
күндізгі қызмет көрсету отделы –тодел орынбасары, медбике.
дереу көмек көрсету отделы – психолог, юрист, әлеуметтік жұмыс маманы,
әлеуметтік жұмыскерлер.
Басқа мамандар сияқты, әлеуметтік жұмыс кадрларында денсаулық,
біліктілік және профессионализм болу керек.
Әлеуметтік жұмысқа қажеттігі, себебі ең қиын жұмыстардың бірі
болып табылады; физиологиялық және психологиялық ауыртпашылықтар көп
тиеді. Мұнда – кәрілік, жалғыздық, кемтарлық, ауру және т.б. сияқты
ауыртпалы жағдайларға тап боласын. Сондықтан, әлеум.жұмыскерлер
бәрінеде дайын болуы тиіс. Көбінесе бұл сферада әйел адамдар жмыс
істейді.
Біліктілік - әр бір маман өз жұмысн дұрыс атқаруы тиіс. Қиын
жағдайлардан шыға білуі керек. Алдындағы көрсетілген істі аяғына дейін
атқаруы керек, сонда ғана өз ісіңді жетік біліп, жақсы жұмыс
атқарасың.
Профессионализм- бұл әр қашанда биік әрі зор білім.
Әлеуметтік кадрлармен жұмыс істеу үшін:
- кадрлық саясат;
- кадрлардың білімін сынау;
- персоналды ауыстыру;
- квалификацияны көтеру;
- кадрлар мансапы;
- кадрлар қажет.
Кадрлық менеджмент.
Кадрлық менеджмент – ол организациялық, әлеуметтік-психологиялық
түрлі тәсілдерді көрсету үшін керек, яғни қиын жағдайға тап болған
тұлғаға көмек беру үшін.
Организациялық құралдар келесі жүйені көрсетеді жұмысқа қабылдау-
жұмыс-жұмыстағы өзгеріс.
1. Персоналды жұмысқа алу барысында сынау.
2. Лауазым- ол міндеттердің бір үлкен бөлігін құрайды.
3. Жұмыс барысындағы сын.
4. Жұмыс еңбекақысы.
5. Персоналдың квалификациясын көтеру.
6. Ауысу, жұмыстан шығу, жұмыстан қысқартылу жүйесі.
Әр бір жүйеде организациялық, әлеуметік-психологиялық және
психология құралдар.
Адамның жұмысқа кіру барысында б а ғ а л а у ж ү й е с і
қабылданады: 1) бағалау жүйесі; 2) лауазымды сипаттау; 3) кандидатты
бағалау мен жұмысты салғыстыру;
Әлеуметтік саладағы персоналды жетілдіру жүйесіне көзқарас.
Қазіргі кезде персоналды жетілдіру үшін мына тізбек қолданылады
білікті-жұмыскер. Осы тізбекке байланысты негізгі тірек жұмыскерді әр
жағынан жетілдіруге жұмсалады.
1. Білімді, дағдыны жетілдіру жүйесі.
2. Еңбек пен демалысты жақсарту жүйесі.
3. Еңбек мазмұнын жақсарту жүесі.
4. Еңбек құралын жетілдіру жүйесі.
5. Еңбекақыныөзгерту жүйесі.
6. Ұжымдағы психологиялық климатты өзгерту, жаңарту жүйесі.
Осы жүйеге қарап персоналдың жетілуіне керектігі – еңбек екенін
көреміз. Осы жүйені үш блокқа бөлуге болады.
Бірінші блок – ақыл-есті, дағдыны және персоналдың біліктілігін
жетілдіру, ұжымдағы психологиялық климатты өзгерту.
Екінші блок немесе орта және төмен деңгейдегі блок - еңбек құралы мен
персоналдың мотивациясын жетілдіру, еңбек пен демалысты жақсарту.
Үшінші блок немесе қайғы- қасірет блогы - еңбекақыны өзгерту, жұмыстан
кейінгі ауырпашылықты шешу.
Жұмыскерлерді аттестаттау.
Аттестаттау – бұл:
1) организациялық бағалау түрпішіні, яғни жұмыскерлер білімінің,
дағдысының күштілігін анықтау және белгілі бір уақыт ішіндегі жасалған
жұмыстарын сынға салу.
2) Қиындықтарды шешу жүйесі: баға беру субъектісі,баға берудің әдісі,
бағалаудың уақыты. Осы аспектті организациялық әдіс деп санайды.
3) Баға беру жиынтығын алу.
Басқару функциясы, түсінігі және түрлері.
Басқару функциясы- қандайда бір обьектіні басқару процесінде міндетті
түрде жымыс түрлері орындалуы керек. Функциялардың орындалуы қызметіне
қарай ( жұмыскер мен қызметкер функциялары), бөлімдеріне қарай( министірлік
пен мемелекеттік комитет функциялары) т.б.
“Мақсат”, “міндет”, “басқару функциялары” түсініктерінің қатынастары.
Мақсат пен міндеттер көптеген функциялардың іске асырылуын талап етеді.
Яғни мақсат пен міндеттерге жету, қандай да бір функцияларды орындау
керектігін, оны кім және қалай атқаратынын анықтаудан қалыптасады.
Функцияның негізгі екі түрі бар, жалпы және нақты. Ең бірінші жалпы
функцияны А. Файоль(1841-1925) бөліп көрсетті. Басқарушылардың жалпы кәсіби
тәжірибелік қортындысы бойынша, жалпы функцияға алдын-ала байқау, басқару,
бақылау мен белгілерді қатыстырды. А. Файоль былай деп бөліп жазды: Басқару-
бұл алдын-ала байқау, ұйымдастыру, бақылау және белгілеу. Алдын-ала байқау-
бағдарламаға, іс-әрекетке жоба жасау және болашақты зерттей алуы.
Ұйымдастыру- өндіріске екі организм құру яғни, әлеуметтік және материалдық.
Басшылық ету- еріксіз түрде жеке құрамды құруды істету немесе бұйрық беруі.
Белгілеу- бұл байланыстыра білу, біріктіру, сонымен қатар барлық актлер мен
күштерді үйлестіру.
Ал нақты функциялар әр түрлі дәрежеде берілген обьектіні, оның
бөлімдері мен элементтерін басқару процесіндегі қажеттіліктерден көрініс
табады. Нақты функциялардың негізгі мәселелері мыналар болып табылады:
1. Функция құрамын анықтау. Бұл үшін ұсынылып отырған мәселелер
жиынтығына ұқсас қадамдар қолдану, модульдік принцип (басқару
обьектілері мен субьектілеріне сапалы- сандық сипаттама беру)
2. Функция құрылым байланыстарын ұйымдастыру немесе ұйымдастыру
формаларын анықтау, себебі олардың көмегі арқылы функциялар
орындалады.
3. Регламенттер көмегі арқылы функцияларды бекіту.
Функцияларды бекіту мен бөлудің ұйымдастырушылық механизмдері бар.
Мұндай механизмге ұйымдық-атқарушы жүйе жатады. Оның тағайындалуы-
жұмыстағы нақтылықты, кім қандай уақытта не істеу керек екенін
анықтайды. Ұйымдық-атқарушы жүйе элементтері болып:
- мақсаты, міндеттері (неге жету қажеттілігін орындау);
- қатысушылар;
- міндеттері, функциялары;
- жауапкершілігі;
- уақыт(жұмыстың атқарылу мерзімі);
Ұйымдық-атқарушы жүйе құру барысындағыдай ұйымдық құрылымды анықтауда
да пайдаланылады. Ұйымдық атқарушы жүйе- бөлімдердегі және қызметтік
ережелер сияқты регламент құралдарының көмегі арқылы құрылады. Шартты
ереже бөлімінің қызметін тәртіпке келтіруші бұл ұйымдастырушылық заңды
құжат. Ол мынадай бөлімдерден тұрады:
Жалпы бөлім-басқару жүйесіндегі бөлімдердің статусын анықтау.
Негізгі міндеттері- бөлімдер қызметінің бағыттарын анықтау және
орындалуына жауапты.
Құқықтары-бөлім құқықтары көрсетілген.
Басқаруды ұйымдастыру- бөлімнің ұйымдастырушылық құрылымындарын жазу.
Басқа бөлімдермен өзаралық қарым- қатынас-өткен уақыттағы және осы
уақыттардағы құжаттар негізінде басты өзара қарым-қатынасты анықтау
арқылы іске асырылады.
Жауапкершілік-бөлім және оның басшысы атқарылар міндеттер мен
функциялардың іске асырылуына жауапты. Бұл бөлім күрделі боғандықтан да
онда тапсырмалар мен міндеттерді орындамағаны немесе сапасыз орындағаны
үшін санкцияларды қолдану керек екенін көрсетілу қажет. Осыған
байланысты: “Бөлімше өзіне берілген міндеттер мен тапсырмалардың
орындалуына жауапты ” деп жазылуы керек.
Таблица 1
ЖАҒДАЙЛАР ҚОЛДАНЫЛАТЫН ШАРАЛАР
Бөлімшелер туралы ережелер Ережелерді жаңарту,бөлімше статусына сай
анықталмаған және ескірген. етіп қайта жасау.
Бөлімшелерде жазылмаған регламент Берілген ережелерге өзгеріс пен
бойынша жұмыс істейді, ережелердіңтүзетулер енгізу қажет.
ешқандай қатысы жоқ.
Бөлімшелерге арналған ережелер Бұл жағдайда типтік ережелерді қолдану
(оларды жасау және жазу қиын т.б.
болғандықтан) жоқ.
Бөлімше ережеде қарастырылмаған Ережелерге қажетті толықтырулар енгізу.
тапсырмалар мен міндеттерді Бөлімшелер арасында тапсырмалар мен
атқарады. міндеттерді бөліп беру.
Сіздің қызметіңізде жоғарыда Сіз қандай шаралар ұсынасыз?
көрсетілген жағдайлардан басқа,
қандай жағдайлар бар.
Жұмыскерлердің орны мен қызметтін анықтайтын қосымша регламент,
қызметтік ережелер болып табылады. Олар Типтік және жеке қызметтік
ережелер. Осы ережелердің айырмашылығын білу керек.
Типтік қызметтік ережелер- жұмыкерлерге қолданылады. Олардың ережелерді
құруға кететін уақыттын қысқартуға арналады т.б. Ал жеке қызметтік
ережелер-белгілі бір қызмет иесіне арналады. Жеке қызметтік ережелерге
бөлімдер кіреді және онда нақты мазмұнын толық ашып көрсететін,
келесі бір бөлімдерінде сипатталады. Олар:
Кіріспе- қызмет атауы және бөлім атауы жазылады.
Жалпы бөлімде- жұмыскердің басты міндеттері, жұмыскердің өзі жоқ кезде
ауыстырылу тәртібі, қызмет дәрежесіне қарай бағыныштылығы, қызметке
қабылдану және қызметтен босату тәртібі, басшылық үшін бағыныштылар
қадамы көрсетіледі.
Міндеттері- негізгі және қосымша міндеттерді, арнайы білімге қойылатын
талаптар, даярлық дәрежесі мен еңбек стажын көрсету.
Басқа жұмыскерлермен өзара қарым-қатынастың негізгі шарттары-
құжаттарды дайындау мен өткізу, саны мен сапасы, алу мерзімі
хабарламаларды бірлесіп дайындау т. б.
Құқықтары- берілген қызметке байланысты құқықтар көрсетіледі.
Жауапкершілік- міндеттері мен мақсаттары, жұмыскердің атқарылатын ісі,
жұмысқа жеке жауапкершіліктері.
Қызметке баға беру критериилері-бөлімінің күрделілігіне қарамастан оны
қайта жасауда не қалай бағаланатын туралы неғұрлым анық және нақты
құрастыру баға беру.
2-ші таблицада қызметтік басшылар тарапынан қолданылатын ережелер мен
шараларға қатысты жағдайлар келтірілген.
ЖАҒДАЙЛАР ҚОЛДАНЫЛАТЫН ШАРАЛАР
Қызметтік инструкциясы ережелерге Қызметтік ережелерді толықтыру және
кіргізілмеген жұмыскердің атқаратын оларды анықтау.
міндеттері.
Жұмыскерлер өздерінің міндеттері менЖұмыскерлерді (соның ішінде жұмысқа
құқықтарын шамалы білуі. жаңа алынған жұмыскерлер) қызметтік
ережелер мен және бөлімдегі жаңа
айлармен таныстыру.
Қызметтік ережелерде басқаша Қызметтік ережелерді (оның ішінде
жазылған және басқа міндеттер өтпелі ережелерден де) анықтау.
орындауға тура келеді.
Жұмыстың кейбір түрлері бір Бұл жұмыстарды белгілі бір
жұмыскерлерден екінші орынсыз жұмыскерлердің атқаруына бекіту
жұмыскерлерге ауыстырылады. жасау.
Қызметтік ережелер жұмыскерлердің Қызметтік ережелерді жұмыскерлер
міндеттеріне сәйкес келмегендіктен міндеттеріне сай етіп жңа ережелер
жұмыскерлер бұл құжаттарға тәуелді жасау.
емес.
2.2. Әлеуметтік жұмыстағы міндеттерді автоматтандыру.
Халықты әлеуметтік қорғаудағы, хабарламаларды өңдеу технологиясының
сапалық өзгеруін талап етуші көптеген обьективті факторлар туып отыр.
Осы факторлардың негізгілері:
- құқықтық нормалар жүйесінің ауқымдылығы;
- жеке нормалар мазмұнындағы бөлімдерде, тіпті нормативтік актілерде,
нормативті-құқықтық хабарламаларды маңыздылығындағы ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz