Ежелгі тәжірибе – жаңа ғылым

Пән: Педагогика
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 39 бет
Таңдаулыға:

Ежелгі тәжірибе - жаңа ғылым

Ұйымның табысқа жетуі үшін ұйым басқару функцияларын орындау міндетті. Ұйым сияқты да басқару тәжірибесі көне, ал бұл оның көне ғылым екенін дәлелдейді. Бұған дәлел ретінде б. з. д. 3000 мыңжылдықта сына тақтайшаларында көне Шумерияның заңдары мен коммерциялық келісімдер туралы мағлұматтар жазылған. Археологиялық зерттеулерден ұйымның бұдан да ерте пайда болғанын көре аламыз. Мысалға, ежелгі адамдардың өздері де ұйымдасқан топтар болып өмір сүрді.

Басқарудың өзі ерте пайда болса да, басқару ойларының ғылым, профессия, зерттеу облысы ретінде - жаңа ғылым. Басқару ғылымы жеке ғылым ретінде ХХ ғасырда қалыптасты.

Ғылыми басқару мектебі (1885-1920)

Ғылыми басқару Ф. У. Тейлордың, френк және Лилия Гилберттер және Генри Ганттың жұмыстарымен тығыз байланысты. Ғылыми басқару мектебін құрушылар - бақылау, өлшеу, логика мен анализді қолдана отырып, қол еңбегінің көптеген операцияларының жетілуін және олардың тиімді орындалуына жетуге болады деп жорамалдады. Ғылыми басқарудың методологиясының алғашқы фазасы жұмыс мазмұнының анализі және оның негізгі компоненттерін анықтау болды. Мысалы, Тейлор адамның әртүрлі салмақтағы күректегі көтере алатын темір мен көмірдің санын асқан дәлдікпен өлшеген. Гилберттер болса, микрохронометр деген құрал ойлап тапты. Олар оны белгілі бір операцияларда қандай да бір қозғалыстардың орындалуын және олардың әрқайсысы қанша уақыт алатындығын анықтау үшін қолданды. Алынған ақпаратқа негізделе отырып, олар артық, өнімсіз қозғалыстарды алып тастау үшін, жұмыс операцияларын өзгертіп отырды және стандартты процедуралар мен жабдықтарды қолдана отырып, жұмыстың тиімділігін көтеруге тырысты.

Ғылыми басқару адами факторларды есепке алмады, оларға көңіл бөлмеді. Бұл мектептің маңызды үлесі - жұмысшыларды өнімнің көлемі мен өнімділігін ұлғайту мақсатында стимулдауды жүйелі қолдану болып табылады. Өндірісте аз ғана үзілістер мен демалыстар да қарастырылды, сондықтан әрбір тапсырмаға берілген уақыт көлемі әділ бөлінді. Бұл басшылыққа өнімділік нормаларын белгілеуге мүмкіндік берді және белгіленген минимумды асырып орындағандар үшін қосымша төлемдер төледі. Бұл тәсілдің негізгі элементі - ол көп өнім берген жұмысшылар, көп сыйға ие болып отырды. Сонымен қатар, ғылыми басқару мектебінің авторлары адамның атқаратын қызметіне физикалық және интеллектуалды сай келетін жұмысшыларды қабылдауол көп өнім берген жұмысшылар, көп сыйға ие болып отырды. Сонымен қатар, ғылыми басқару мектебінің авторлары адамның атқаратын қызметіне физикалық және интеллектуалды сай келетін жұмысшыларды қабылдауға үлкен көңіл бөлді.

Ғылыми басқару мектебі басқару функцияларының - жоспарлау мен ойлануға көп көңіл бөлді. Тейлор және оның замандастары, басқару бойынша жұмыс - бұл өзінше бөлек, күрделі мамандық және егер әрбір жұмысшылар тобы өздерінің атқарған істерін барлығынан да табысты істейтініне шоғырланатын болса, онда ұйым жалпы алғанда ұтыста болады.

Ғылыми басқару концепциясының арқасында, басқару ғылыми зерттеу облыстарында кеңінен мойындала бастады, сонымен қатар алғаш рет басшылар мен ғалымдар ғылым мен техникада қолданылатын әдістер мен тәсілдер тәжірибеде ұйым мақсаттарына жету үшін тиімді қолдануға болатынын көрді.

Классикалық немесе әкімшілік мектебі (1920-1950) .

Ғылыми басқару туралы жазған авторлар өздерінің зерттеулерін негізінен өнімді басқаруға арнады. Олар басқарушылықтан төмен деңгейде тиімділікті көрсетумен айналысты. Әкімшілік мектеінің пайда болуымен мамандар әрдайым жалпы ұйымда басқаруды жетілдіру тәсілдерін өңдей бастады.

Тейлор және Гилберт өз карьерасын жай жұмысшыдан бастаған болса, ал әкімшілік мектебінің негізін қалаушылар үлкен бизнесте жоғары деңгейдегі басшылар ретінде өздерін көрсеткен. Анри Файоль, осы мектептің көрнекті өкілі және менеджменттің атасы, көмір шығарумен айналысатын үлкен француз компаниясын басқарды. Линдалл Урвик Англияда басқару сұрақтарының консультанты болды. Джеймс Д. Муни «Дженерал Моторс» компаниясында қызмет атқарды. Сондықтан олардың басты жұмыстарының негізі - жалпы ұйымның жұмыстары болып келді.

Классикалық мектептің жолын ұстанушылар, ғылыми басқару мектебінің авторлары сияқты басқарудың әлеуметтік аспектілеріне мән берген жоқ. «Классиктер» ұйымдардың жалпы мінездемесі мен заңдылықтарын анықтау мақсатында ұйымдарға кең перспективадан қарады. Классикалық мектептің мақсаты - басқарудың әмбебап принциптерін құру болды. Осы принциптерге сүйене отырып, ұйым табысқа жетеді деген ойдан шықты.

Бұл принциптер екі негізгі аспектілерді қозғады. Олардың бірі ұйымды басқаруда рационалды жүйені өңдеу болды. Бизнестің негізгі функцияларын анықтай отырып, теоретик-классиктер ұйымды бөлімшелер мен жұмысшы топтарына бөлуді ең жақсы тәсілін анықтайтынына сенімді болды. Мұндай функциялар - қаржы, өнім және маркетинг. Ұйымның негізгі функцияларын анықтау мұнымен тығыз байланыста болды. Басқару теориясына Файольдің басты қосқан үлесі - ол ұйымды бірнеше тығыз байланысқан функциялардан тұратын әмбебап процесс деп қарастырды.

Классикалық принциптің екінші категориясы жұмысшыларды басқару және ұйым құрылымының құрылуына байланысты. Мұнда Анри Файольдің басқарудағы 14 принципі негіз болады, сол принциптерге тоқталып өтейік.

Анри Файольдің басқару принциптері

Еңбекті бөлу. Еңбекті бөлудің мақсаты - жұмысты көлемі бойынша көп және сапасын ең жақсы етіп орындау. Ал бұл көңіл мен күш салуға бағытталған мақсаттар санының азаюының арқасында орындалады.
Өкілдік және жауапкершілік. Өкілдік - ол бұйрық беру құқығы болса, ол жауапкершілік оған қарама-қайшы. өкілдік берілген жерде жауапкершілік туады.
Еңбектік тәртіп. Тәртіп - ол фирма мен оның жұмысшыларының арасындағы бірін-бірі тыңдау мен сыйласу келісімі. Фирма мен жұмысшыларды байланыстыратын мұндай келісімдердің болуы - фирма басшыларының негізгі міндеттерінің бірі.
Дара басшылық. Жұмысшы бұйрықтарды тек бір ғана тікелей басшыдан алуы қажет.
Бағыттың бірыңғайлылығы. Бір мақсатта жұмыс істейтін әрбір топ бір жоспармен бірігіп жұмыс істеуі керек және олардың бір басшысы болуы қажет.
Жеке қызығушылықтардың жалпыға бағынуы. Жеке жұмысшының немесе жұмысшылар тобының қызығушылықтары кең масштабтағы компанияның немесе ұйымның қызығушылықтарынан асып түспеуі керек.
Персоналдың марапатталуы. Жұмысшыларды қолдау мен сенімін қамтамасыз ету үшін, олар өздеоінің қызметіне адал ақы алуы қажет.
Орталықтандыру. Еңбекті бөлу сияқты орталықтандыру да менеджменттің басты мақсаты болып табылады. Бірақ, орталықтандырудың деңгейі нақты, белгіленген шарттарға байланысты болады. Сондықтан орталықтандыру мен деорталықтандырудың арасын дұрыс пропорциялау мәселесі әрбір ұйымның алдында тұрады. Бұл мәселе ең жақсы нәтижелерді қамтамасыз етудегі шара.
Скалярлы тізбек. Скалярлы тізбек - бұл осы тізбектегі ең жоғарғы орынды алатын басшыдан бастап, ең төменгі звеноның басшысына дейінгі басқару лауазымының тізбегі.
Тәртіп. Басқаруда барлығы өз орнында және рет-ретімен орналасу.
Әділеттілік. Әділеттілік - бұл ізгілік пен әділ соттың байланысы.
Қызметшілер үшін жұмыс орнының тұрақтылығы. Кадрлардың жиі ауысуы ұйымның тиімділігін түсіріп отырады. Өз орнында мықты отырған орта басшы өз орнында отырмайтын және жаңа қызметке тез ауысатын талантты, үздік менеджерге қарағанда жоғары бағаланады.
Ынта, ықылас (инициатива) . Инициатива жоспарды өңдеуді және оның дұрыс орындалуын қамтамасыз етуді білдіреді. Бұл ұйымға күш пен энергия беріп отырады.
Корпоративті рух. Одақ - бұл күш. Ал, ол қызметшілердің үйлесушілігінің нәтижесі болып табылады.

Адамгершілік қарым-қатынас мектебі (1930-1950) .

Ғылыми мектеп пен классикалық мектеп психологияның енді өркендеу үстінде еді. ХХ ғасырдың басында көпшік Фрейдтің бейсаналық концепциясын күмәнге қойды. Ғылыми басқару мен классикалық мектептердің авторлары адамзаттық факторларға мән бермегенімен, олардың бар көңілі - адал ақы, экономикалық ынталандыру және формальды функционалдық қарам-қатынастарын орналастырумен ғана шектелді. Адамдық қарым-қатынастар қозғалысы адамзаттық факторларды ұйымның тиімділігінің негізгі элементтері. Сондықтан, басқару ғылымында жаңа мектеп - адамдық қарым-қатынастар мектебі пайда болды.

Басқаруда адамдық қарым-қатынастар мектебінің дамуында ірі екі ғалым - Мери Паркер Фоллет және Элтон Мэйоны айтуға болады. Мисс Фоллет ең алғашқылардың бірі болып менеджментті «басқа адамның көмегімен жұмыс орындалуын қамтамасыз ететін» ғылым ретінде анықтады. Элтон Мэйоның әйгілі Хоторн қаласындағы «Уэстерн электрик» зауытында өткен экспериментті басқару теориясында жаңа бағыт ашты. Мэйо, ғылыми басқару мектебінің өкілдері есептегендей, нақты өңделген жұмыс операциялары мен жақсы еңбек ақы еңбек өнімділігінің өсуіне барлық уақытта алып келмейтінін анықтады. Қызметшілер арасындағы бірегейлік, өзара іс-әрекеттер көп жағдайдабасшының күш салуынанасып түсіп отырады. Кей жағдайда жұмысшылар басшының тілегі мен материалдық стимулға қарағанда қызметтері жағынан көрсетілген қысымға көбірек көңіл білдіреді.

Абрахам Маслоу мен басқа да психологтардың жүргізген зерттеулері бұл құбылыстың себептерін түсінуге көмектесті. Адамның істеген істерінің мотивтері, Маслоу бойынша, ғылыми басқару мектебінің жақтаушылырының айтқанында экономикалық күш емес, ақшаның көмегімен әртүрлі қажеттіліктерін қанағаттандыру болып табылыды.

Осы шешімдерге негізделе отырып, психология мектебінің зерттеушілері, егер басшы өзінің қызметкерлеріне үлкен қамқорлық көрсете отырса, онда жұмысшылардың қанағаттанушылық деңгейі өһсе түседі және бұл өнімділіктіңөсуіне алып келеді деп есептеді. Олар адамгершілік қарым-қатынаспен басқарудың келесідегідей: тікелей басшылардың тиімді іс-әрекеттері, жұмысшылармен кеңесу және оларға жұмыста көбірек араласу мүмкіндігін беру тәсілдерін қолдануды ұсынды.

Мінез-құлық ғылымының дамуы. II дүние жүзілік соғысынан кейін психология, социология ғылымының дамуы жұмыс орнында мінез-құлықты зерттеу үлкен деңгейде екенін көрсетті. Мінез-құлықтық бағыттың дамуына ықпал еткен келесі ірі тұлғаларды атап өту керек - Крис Аджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас Мак Грегор және Фредерик Герцберг. Осы және басқа зерттеушілер - әлеуметтік әрекеттің әртүрлі аспектілерін, мотивацияны, билік пен беделдің өзгешеліктерін, ұйымдық құрылымды, ұйымдағы коммуникацияны, лидерлікті, жұмыс мазмұнының өзгеруі мен еңбектік өмірдің сапаларын зерттеді. Мінез-құлық ғылымы тұлғааралық қарым-қатынасты реттеу әдісі мен адамгершілік қарым-қатынас мектебінен алыстап отырды. Бұл жаңа тәсіл жұмысшыға мінез-құлық ғылымының концепциясын қолдану негізінде ұйымдықұру мен басқаруда өз мүмкіндіктерін барынша тиімді қолдануда көмек көрсетеді. Бұл мектептің негізгі мақсаты - ұйымның адамдық ресурстарының тиімділігін көтеру арқасында оның тиімділігін көтеру.

Мінез-құлық ғылымының сонша әйгілі болғаны, 60 жылдарда басқарудың барлық облыстарын дерлік қамтыды. Алғашқы мектептер сияқты бұл тәсіл де басқару мәселелерін шешуде «жалғыз ең жақсы бағытты» көрсетті. Оның негізгі постулаты - мінез-құлық ғылымының дұрыс қолданылуы әрқашан да жеке жұмыскердің немесе жалпы ұйымның тиімділігінің өсуіне алып келеді. Көптеген оң нәтижелерге қарамастан, бихевиористік тәсіл кей жағдайларда өз күшін көрсете алмады.

Басқару ғылымы немесе сандық тәсіл (1950-қазіргі күнге дейін) . Математика, статистика, инженерлік ғылымда және осыған жақын барлық ғылым облымтары басқару теориясына үлкен үлесін қосты. Оның ықпалын Фредерик У. Тейлор қолданған жұмысты анализдеуде ғылыми тәсілді қолданды. II дүниежүзілік соғысқа дейін сандық тәсіл барынша қолданылған жоқ.

Оперциялар мен модельдерді зерттеу. Өзінің мәні бойынша, операцияларды зерттеу - ғылыми зерттеу тәсілдерін ұйымның операциялық мәселелеріне қолдану. Мәселені анықтап алған соң операцияларды зерттеу бойынша мамандар тобы жағдайдың моделін құрастырады. Модель - шындықты елестету, көру формасы. әдетте модель шындықты жеңілдетеді, оңайлатады немесе оны абстрактілі түрде көрсетеді. Модель операциялар зерттеуінде өңдеоген, қиын мәселелерді жеңілдетеді - қайта қарастыруға жататын айнымалы сандарды басқару санына дейін қысқартады.

Модельді құрастырып болғаннан кейін, айнымалыларда сандық мән беріледі. Бұл әрбір айнымалы мен олардың арасындағы қатынасты объективті салыстыру мен бейнелеугемүмкіндік береді. Басқару ғылымының негізгі сипаты - сөздік пікірлер мен бейнелеу анализдерін модельдермен, символдармен және сандық мәндермен алмастыру болып табылады. Басқаруда сандық тәсілді қолдану ең ірі соққы компьютердің пайда болуына алып келді. Компьютер операцияларды зерттеушілерге шындыққа жақын және нақты келетін өсу қиындығымен ерекшеленетін математикалық модельдерді құруға алып келді.

Басқару ғылымының немес сандық тәсілдің ықпалы бихевиористік тәсілдің ықпалына қарағанда әлдеқайда төмен болды, өйткені басшылардың көпшілігі операцияларды зерттеуде туатын мәселелрге қарағанда күнделікті адамдардың өзара қарым-қатынасымен соқтығысып отырды. Тағы да бір айта кететіні, 60 жылдарға дейін тек кейбір басшылардың күрделі сандық тәсілдерді қолдану мен түсіну үшін жеткілікті білімі болды. бірақ, қазіргі кезде жағдай тез өзгеруде, көптеген бизнес мектептері сандық тәсілдер мен компьютерді қолдану курстарын ұсынуда.

Басқару ойының эволюциясы

Қандай да болмасын ұйым, егер ол сәттілікке жетем десе, оның басқару функциясы міндетті түрде болуы қажет. Басқару ұғымы ұйымдардың өзі секілді өте ежелден келе жатыр. Б. д. д. 3 мыңжылдық деп даталанған саз балшық тақталарда ежелгі Шумерияның заңдары мен коммерциялық келісімдері туралы жазылған, яғни бұл сол кездің өзінде-ақ басқару практикасының болғандығын дәлелдейді. Бірақ бұл кездегі басқару мен қазіргі басқару арасында өте үлкен айырмашылылықтар бар. Басқару практикасы іс-әрекеттің өзіндік жекеше саласы болып XX ғасырда ғана санала бастады.

Ежелгі ұйымдар. Ежелгі кездегі ірі ұйымдардың қалдырған ескерткіштері олардың басқару функциясын бөліп көрсетуге болатын формалды құрылымы болғандығын дәлелдейді. Вавилонның аспалы бақтары, инк қаласы Мачу-Пикчу, Египеттің пирамидалары дүниеге тек бағытталған, жақсы ұйымдастырылған күштердің көмегімен келгені даусыз. Ұлы Александардың кезіндегі Македония, Персия, кейіннен Рим Азиядан Еуропаға дейін созылып жатты. Бұл ұйымдардың басшылары патша мен генералдар болған.

Уақыт өткен сайын кейбір ұйымдарды басқару нақтылана, күрделене бастады, ал ұйымдар күштірек және тұрақтырақ болды. Бұған жақсы мысал ретінде Рим империясын айтуға болады. Бірақ жоғарыда айтылғандай, ежелгі басқарудың қазіргі кезден бірталай айырмашылықтары болды.

Ежелгі ұйымдар: Ежелгі ұйымдар

Қазіргі ұйымдар: Қазіргі ұйымдар

Ежелгі ұйымдар: Ірі ұйымдар аз, алып, үлкен ұйымдар мүлдем жоқ

Қазіргі ұйымдар: Коммерциялық та, коммерциялық емес те ұйымдар бар

Ежелгі ұйымдар: Басшылар саны аз, орта бөлім басшылары жоқ

Қазіргі ұйымдар: Басшылар саны көп, сонымен қатар орта бөлім басшылары бар

Ежелгі ұйымдар: Басқарушының жұмысы жай жұмыстан еш айырмасы жоқ

Қазіргі ұйымдар: Басқару топтары нақтылы анықталып, басқарушының жұмысы жай жұмыстан айқындалып ерекшеленеді

Ежелгі ұйымдар: Ұйымдардағы басқару орындары мұрагерлік арқылы немесе күшппен жаулап алу арқылы келеді.

Қазіргі ұйымдар: Ұйымдағы басқару орындары көбінесе заң мен тәртіпті ұстана отырып, білікті-білімділерге беріледі.

Ежелгі ұйымдар: Ұйым үшін маңызды шешім қабылдайтын адамдар саны аз.

Қазіргі ұйымдар: Ұйым үшін маңызды шешім қабылдайтын адамдар саны көп

Ежелгі ұйымдар: Бұйрық пен интуицияға негізгі көңіл бөлу.

Қазіргі ұйымдар: Ұжымдық жұмыс пен ұтымдылыққа көңіл бөлу.

Басқару ісіне қызығушылықтың болмауы. Ұйымдар әлем пайда болғаннан бері болса да, XX-шы ғасырға дейін бірде-бір адам оларды жүйелі басқару туралы ойланбаған. XX ғасырдың басында Роберт Оуэн ұйым мақсатына басқа адамдар арқылы жету проблемасымен айналысты. Ол жұмысшыларға жақсы тұрмыс беріп, олардың жұмыс жағдайын жақсартты, жұмысшыларды бағалаудың ашық және әділ жүйесін жасап, жақсы істелген жұмыс үшін төленетін жалақылардың көмегімен материалды қызығушылықты тудырды. Сол кезең үшін бұл реформалар адамзаттың өмірді, басшы мен оның рөлін қабылдауын өзгертті.

Басқару ісіне жүелі көзқарас. Басқаруға қызығушылықтың пайда болуы 1911 жылы байқалды. Дәл осы кезде Фредерик У. Тейлор дәстүрлі түрде басқаруды ғылым ретінде және зерттеудің жеке саласы ретінде ең бірінші рет танылуы болып саналатын «Ғылыми басқарудың принциптері» деп аталатын кітабын шығарды. Бірақ ұйымның мақсатына анағұрлым тиімді етіп жету үшін оны жүйелі түрде басқару керектігін түсіну XIX ғасырдың ортасынан XX ғасырдың 20-шы жылдарына дейін ұзақ мерзімде қалыптасты. Басқару ісіне деген қызығушылыққа түрткі болған негізгі күш - Англиядағы өндірістік революция. Бірақ, ұйымның дамуы мен сәттілікке жетуіне негізгі әсер еткен басқару идеясы ең алғаш Америкада туды. Бұған бірнеше факторлар әсер етті:

XX ғасырдың басында-ақ Құрама Штаттар адам өзінің тұқымына, ұлтына байланысты қиындықтардан өтіп, өзінің біліктілігінің арқасында жетістікке жете алатын жалғыз ел болды.
Өз өмірін жақсартқысы келген өнегелі адамдар XIX ғасырда Америкаға көшіп келді, еңбекті сүйетін жақсы жұмыс күші пайда болды.
Білім беру.
Нарық орталығы.

Басқару ісінің ғылыми дисциплина ретінде дамуы. Бұл даму процесі бірден болған жоқ, алғашында тек көзөқарастар болды. Басқару объектісі - бұл техника да, адамдар да. Яғни басқару теориясындағы жетістіктер, басқару ісімен байланысты басқа да салалардың, яғни математика, инженерлі ғылымдар, психология, әлеуметтану және антропология сияқты ғылымдардың дамуындағы сәттіліктерге тәуелді болды.

Басқару ісіне қатысты көзқарастар. Қазіргі кезде басқару теориясы мен практикасының дамуына елеулі әсер еткен 4 маңызды бағыт бар:

Әр түрлі мектептерді анықтау мақсатындағы тәсіл- 4 түрлі бағыттан тұрады.

а) ғылыми басқару мектебі;

ә) әкімшілік басқару;

б) адамдық қатынастар мен мінез-құлықтық ғылымдар;

в) басқару ғылымы немесе сандық тәсілдер.

Процесті өзара байланысқан басқарушылық функциясының үздіксіз сериясы ретінде қарастырады.
Жүйелік көзқарастабасшылық ұғымды өзгермелі сыртқы орта жағдайында әр түрлі мақсаттарға жетуге бағытталған адам, құрылым, міндеттер меен технология сияқты өзара тәуелді элементтердің жиынтығы деп қарастыру керек делінді.
Жағдайлық көзқарастабасқарудың әр түрлі тәсілдері жағдайға байланысты анықталды. Ұйым ішінде де, сыртқы ортада да факторлар көп болғандықтан, ұйымды басқарудың «ең жақсы» тәсілі болмайды. Берілген жағдайда анағұрлым тиімді тәсіл - осы жағдайға сәйкес келетін тәсіл.

I. 1 Ғылыми басқару ( 1885 - 1920 ) Ф. У. Тейлордың, Френк пен Лилия Гилбреттің және Генри Ганттың жұмыстарымен тығыз байланысты. Бұл басқару ісінің ғылыми мектебін жасаушылар бақылауды, өлшемдерді, логика мен анализді қолдана отырып, көптеген қол еңбегі операцияларын, олардың анағұрлым тиімді жасалуына қол жеткізе отырып жетілдіруге болады деп санады. Ғылыми басқарудың методологиясының ең бірінші фазасы - жұмыс мазмұнын анализдеу мен оның негізгі компоненттерін анықтау. Мысалы, Тейлор әр түрлі күрекпен адам көтере алатын темір рудасы мен көмірді өлшеді.

Гилбреттер микрохронометр деген құрал жасады. Олар онымен кинокамераны қолдана отырып, белгілі бір операцияларды жасағанда қандай іс-әрекеттер жасалынатынын және бұл іс-әрекеттер қанша уақыт алатынын өлшеді. Алынған ақпаратқа сүйене отырып, керексіз артық қозғалыстарды жою үшін жұмыс операцияларын өзгертті және әр түрлі стандартты процедураларды және құралдарды пайдалана отырып, жұмыс тиімділігін арттырғысы келді.

Ал, Тейлор 8, 6 кг күректі қолданатын болса, темір рудасы мен көмірдің максималды мөлшерін тастауға болатынын анықтады.

I. 2 Классикалық немесе әкімшілік басқару мектебі (1920 - 1950) . Бұл мектепті қалыптастырушылар ірі бизнесте жоғары бөлім басшысының тәжірибесі қолданды. Атын осы мектептің қалыптасуымен байланыстырған және кейде менеджменттің атасы деп атайтын Анри Файоль көмір өндіретін ірі француз компаниясын басқарды.

Линдалл Урвин Англияда басқару мәселелеріне байланысты кеңесші болды. А. К. Рейлимен бірге жұмыс жазған.

Джеймс Д. Муни Алфред П. Слоунның қол астында «Дженерал Моторс» компаниясында жұмыс істеген.

Яғни бұлардың басты қарастырған мәселесі - ұйымның барлық жұмысына қатысты тиімділік. Бұлар басқарудың әлеуметтік мәселесіне көңіл аудармады.

Классикалық мектептің мақсаты - басқару ісінің универсалды принциптерін жасау.

А. Файольдің басты еңбегі - басқаруды өзара байланысқан функциялардан, жоспарлау мен ұйымдастыру сияқты функциялардан тұратын универсалды процесс ретінде қарастырды.

I. 3 Адамдық қатынастар мектебі (1930 - 1950)

Мінез-құлық ғылымдары (1950 - қазіргі күнге дейін)

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.