Дау – жанжалдың табиғаты мен себептері

Пән: Құқық, Криминалистика
Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 5 бет
Таңдаулыға:

Жоспары

1. Дау - жанжалдың табиғаты мен себептері

2. Дау - жанжалды жіктеу

3. Дау - жанжалды реттеу

1. Дау - жанжал - екі немесе одан да көп адамдар арасындағы пікір қайшылығы, мәмілеге келмей дауласу. Бір адам өз пікірін қалайда мақұлдатқысы келеді немесе екінші бір адамның пікірімен келіспейді.

Дау - жанжал диалектикасы элементі, дамудың қозғаушы күші, өмірге қажетті жай. Демократияландыру, " адам факторының", жеке адамдар рөлінің, инвестициясының, құқығының экономикада, саясатта, тұрмыста күшеюі келіспеушілік жағдайын ұлғайта түседі.

Қандай адам болмасын жұмыс бабында пікір таласына тап болды. Тіпті басшылық дұрыс жолға қойылып, ұйымдағы психологиялық ахуал қолайлы болғанның өзінде де азын - аулақ пікір таласы мен келіспеушіліктер болмай қоймайды. Тіпті пікір - таласының мүлде болмауы қауіпті құбылыс. Ынтымағы жарасып, тату - тәтті жұмыс істеп жүрген кез келген ұжымда аяқ астынан басшының кінәсынан дау - дамай туындауы мүмкін. Өмірде мұндай жайт жиі ұшырасады.

Дау - жанжалды басу үшін, әуелі оның неден, қалай пайда болғанын білген абзал.

Келіспеушіліктің туындауының объективті және субъективті себептері болады. Объективті себептерден болатын дау - жанжал адамдар арасындағы аса күрделі, қарама - қайшылық жағдайында туындайды. Еңбек жағдайының нашарлығы, қызмет міндеттері мен жауапкершілігінің айқын белгіленбеуі - осы секілді проблемалар келіспеушіліктің, шиеленіскен жағдайға ұшыратудың басты себептері. Егер адамдар осындай жағдайға тап болса, онда олардың көңіл - күйіне ауыз бірлігіне ұйымшылдығына қарамастан дау дамай тууы әбден мүмкін.

Мұндай дау - жанжалды жоюдың бірден бір жолы - объективті жағдайды өзгерту. Дәл оыс жағдайда келіспеушілік дабыл қызметін атқарып, ұжым өміріндегі қолайсыз жағдайды білдіреді. Адамдар арасындағы қарым - қатынаста ынтымақтасу және алауыздық ықпалдары әрекет етеді. Осындай жағдаймен күресу - дау - жанжалдың басты себебі. Мұндай жағдайда ұйым екі топқа бөлінеді: ұжым мүшелерінің біраз бөлігі ресми басшыны, ал бір бөлігі кемшілікті айтқанды жақтайды.

Мәселен, ұжымда бір біріне қарсы топтар немесе ұжымның кейбір мүшелерінің сыйыспаушылығы пайда болады. Сонымен қоса, ресми көшбасшының өзі де көп жағдайда дөрекі, қызба мінез көрсететіндіктен, мұның өзі де келіспеушілік туғызады. Мәселен, басшы төменнен және жоғарыдан қойылатын келісімсіз талаптарды келістіріп, " ара ағайындық " көрсетсе - онда ол өз рөлін кемітеді. Содан барып келіспеушілік туады.

Дау - жанжал ұжым мүшелерінің дербес сапасына да байланысты: сыпайылық, қайырымдылық көрсетудегі кемшілік немесе біреудің қайғы мұңына немқұрайлы қарай, жеке адамдағы творчестволық қабілеттің жойылуы. Кейде жалған дау - жанжал да болуы мүмкін, мұндай дау - даман туғызатын нақты себептер болмаса да, адамдар арасындағы қарым - қатынасына салқын көзқарас байқалады.

Бағыныштылардың кез - келген әрекеті басшыға ұнамайды, оны аңдып жүргендей көреді, немесе бағыныштының ойынша басшы оғани ешбір себепсіз тиісіп жүргендей болады.

2. Дау - жанжалдың толып жатқан түрлері болады. Ал оны төрт топқа бөлуге болады: жеке адамның дау - жанжалы, жеке адамдар арасындағы дау - жанжал, жеке адам мен топ арасындағы дау - жанжал және топ аралық дау - жанжал.

Жеке адамның келіспеушілігі жұмысына қанағаттанбаудан, өзіне және ұйымға сенбеуден, сондай - ақ жұмыстағы дау - жанжалдан болады.

Ең көп байқалатыны адамдар арасындағы дау - жанжал. Мұның өзі әр түрлі себептерден пайда болады. Көбінесе бұл басшының ремурстарды, капиталды, жұмысшы күшін, жабдықтарды шектеп пайдалануынан туындайды. Жеке адамдар арасындағы дау - жанжал, олардың өзара керісуінен де болады. Мінезі, пікірі, жұмыс сапасы алуан түрлі адамдар кейде бір бірімен мәмілеге келе алмайды. Әдетте мұндай адамдардың көзқарасы мен мақсаты мүлде өзгеше болады.

Жеке адам мен топ арасындағы дау - жанжал сол уақытта пайда болады, егер топтың ой пікірі жеке адамның ой - пікіріне қайшы келсе, немесе жеке адамның ұстанған позициясы топ позициясынан басқаша болса.

Кәсіпорында көптеген ресми және бейресми топтар болады да, олардың арасында әр түрлі дау - жанжал туады.

Дау- жанжалдың мынадай түрлері де бар:

а) тікелей - көлбеу;

ә) іскерлік - жеке адамдар;

б) конструктивтік - деструктивтік.

Сонымен қоса, дау - жанжалдың жалпылама - жекелей, қысқа мерзімдік, ұзаққа созылатын, мазаны кетіретін, бүлдіретін, кейінен ұлғаятын, бәсеңдейтін түрлері бар.

Қолайлы және қолайсыз құндылықтар мүдделердің қақтығысына орай келіспеушілік мынадай типтерге бөлінеді:

1. Дау - жанжалдың "қолайлы - қолайсыз", мұнда екі қолайлы балама болады. Бұл өте ұнамды әрі тез шешіледі. Бұған мысал ретінде сыбайлас достар арасындағы бір фильм жөніндегі әр түрлі пікірін жатқызуға болады.

2. Дау - жанжалдың "қолайсыз - қолайсыз", екі вариант та ұнамсыз. Егер сіз жабдықтау бөлімінің бастығы болып істесеңіз, онда сіз өзіңізге жабдықтаушы таңдауыңызға тура келеді, бірақ таңдаған адамыңыздың екеуі де қолайсыз болып шығады. Бірақ әйтеуір біреуін алуыңызға тура келеді, ал бұған біраз уақыт кетеді.

3. Дау - жанжалдың "қолайсыз - қолайлысы", мұнда жақсы және нашар варианттар қақтығысады.

3. Дау - жанжалды реттеу. Дау - жанжал жағдайы туындағанда басшы не істеу керек ? Мұндайда тікелей кеңес беру өте қиын, оның өзі нақты жағдайға байланысты. Алайда, көпшілік басшыларда әрекет етудің белгілі бір стилі қалыптасады. Мұның өзі басшының мінезіне, тәрбиесіне, дау дамайды шеше алатын тәжірибесі мен іскерлігіне байланысты. Психологтар дау - жанжалды жағдайды шешудің бірнеше тәсілін ажыратып, оны екі категорияға бөледі: құрылымдылық және жеке адамдар арасындағы. Басшы әуелі дау - жанжал себебін анықтауы, содан кейін кез келген тәсілдің біреуін қолдануы тиіс.

Дау - жанжалды шешудің құрылымдылық тәсіліне жататыны: жұмыс талабын түсіндіру, үйлестіру және интеграциялық механизмдер, жалпы ұйымдық комплексті мақсаттарды орнату және көтермелеу жүйесін қолдану.

Дау - жанжалға жол бермеудің ең қолайлы тәсілдерінің бірі - әрбір қызметкер мен бөлімшелерден қандай нәтижелер болатындығын түсіндіру. Басшы алынған нәтиже деңгейін анықтауы, мәліметті кім беріп, кімнің алатындығын, өкілеттілік пен жауапкершілікті көрсетіп отыруы тиіс.

Үйлестіру және интеграциялық механизмдерде өкілеттілік дәрежесі көзделіп, адамдар арасындағы қарым - қатынас, шешім қабылдау мен мәлімет тасқындары ретке келтіріледі.

Жалпы ұйымдық комплексті мақсаттарды жүзеге асыру үшін жекелеген немесе тұтастай қызметкерлерді, топты немесе бөлімшені жұмылдыруға тура келеді. Мадақтау көтермелеу, жақсы істерді көпке үлгі ету арқылы адамдар арасындағы салқын көзқарасты сейілту болады. Жалпы ұйымдық мақсатқа өзінің сүбелі үлесін қосқан басқа ұйымдарға, топтарға қол ұшын беріп жәрдемдескен адамдарға алғыс айту, сыйлық беру немесе қызметін жоғарлату түрінде мадақталып отыруы тиіс. Мұның өзі адасдар арасындағы наразылықты білдіруге басшының талаптары мен бұйрықтарын мүлтіксіз орындауға ықпал етеді.

Жеке адамдар арасындағы дау жанжалды шешудің мынадай нышандары болады:

Жалтару. Көпшілік адамдар дау жанжалдан жалтаруға тырысып, өзінің тыныштығын ойлайды.

Тігісін жатқызу. Мұндай басшы адамдар арасындағы дау жанжал мен наразылық өршітпеуге, қайта татуластыруға, іштегі дауды сыртқа шығармауға тырысады.

Мәжбір ету стиліне басшы қалайда өз көзқарасын өткізуіне соған еріксіз көндіруге тырысады. Басшы өзінің қарамағындағыларға толық билік жүргізген жағдайда бұл стиль тиімді болуы мүмкін. Бұл стильдің кемшілігі сол, бағыныштылар тарапынан болатын инициатива өрістемейді, тек басшы пікірі ғана үстемдік ете індіктен маңызды факторлардың барлығы бірдей ескерілмеуі мүмкін. Соның салдарынан наразылық тууы ықтимал.

Ымыраға келу - мұның пайдалы болатын себебі адамдарды наразылыққа емес, ауызбірлікке, татулыққа шақырады. Мұнда екінші жақтың пікірі шамалы болса да қабылданады. Басқару жағдайында ымыраға келу жоғары бағаланады, өйткені мұның өзі теріс ниетті барынша сейілтетуге наразылықты тез арада шешіп, екі жақты да қанағаттандыруға мүмкіндік береді.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.