Кәсіпорындағы “Қызметкерлерді басқару” ішкі жүйесін жасау

Мазмұны

Кіріспе . . . 7

1 БӨЛІМ. Кәсіпорындағы “Қызметкерлерді басқару” ішкі жүйесін жасау…. . 9

1. 1 Қызметкерлерді басқарудағы объект және субъект . . . …9

1. 2 Кадрлық саясат құру және оны жүргізу11

1. 3 Еңбекақы және ынталандыру. 20

2 БӨЛІМ. “БанкЦентрКредит” банкісіндегі қызметкерлерді басқарудың нәтижесін бағалау . . . 21

2. 1 «БанкЦентрКредит» тарихы. . . …21

2. 2 Мекеме қызметкерлерінің жұмысы . . . 23

2. 3 Банктегі еңбекті ынталандыру жүйесі . . . ……… . . . 24

2. 4 Басқару стилі, ұйымдық мәдениет, ұйымдағы психологиялық климат . . . 28

3 БӨЛІМ. «Қызметкерлерді басқару» ішкі жүйесін DELPHI программалау ортасында жобалау . . . 47

3. 1 Қызметкерлерді басқарудың сараптамасы47

Қорытынды. 58

Қолданылған әдебиеттер тізімі 60

Қосымшалар

Кіріспе

Ғылыми-техникалық революцияның қазіргі кезеңдегі негізгі нәтижелерінің бірі - ол адамның өндірістің негізгі күшіне айналуы, сондықтан бүгінгі кезде кәсіпорын үшін қызметкер басты байлық болып табылады.

Соңғы жылдары жұмысшы “өкінішті, бірақ қажет шығындардан” негізгі пайда көзіне айналды. Мұнда адам кәсіпорын капиталының маңызды элементі ретінде, ал оның еңбегінің ақысы, дайындау және қайта дайындау, қызметіне қолайлы жағдай жасау - инвестицияның ерекше бір түрі ретінде қарастырылады.

Бұл тақырыптың негізгі өзекті мәселесі ең алдымен нарықтық экономиканың жалғасып қалыптасуымен, ал ол өз кезегінде формаларды қайта құрумен, шаруашылық тәсілдерімен ғана емес, сонымен қоса шаруашылықты басқару үрдісіне қатысатын жұмысшылардың барлық категорияларының ойымен анықталады. Бұл мәселенін мәні еңбекшілердің 70%-тен астамы өндірістік ұйымға біріккеннен, сонымен қатар Отандық экономиканың қазіргі күрделі, тұрақсыз жағдайымен теориялық және тәжірбиелік аспектілерде бірінші жоспарға қойылуымен анықталады.

Бастақы реформа халық шаруашылық деңгейінде ғана емес, кәсіпорын экономикасының негізгі буынында да қажет. Нарыққа өту кәсіпорын деңгейінде жаңа механизм құрылмаса мүмкін емес, ал ол оның тұрақтылығын, иілгіштігін, әртүрлі жаңалықтарға және нарық конъюнктурасының өзгерісіне бейімделуін қамтамасыз етеді. Мұндай механизмді сынаулар және қателер тәсілімен құру өте қымбат және ұзақ үрдіс. Сондықтан алдыға қойылған тапсырмалардың шешімі ғылыми ізденіс, сараптама, жалпылама тәжірбиелер және нарықты жоғары сапалы тауарлармен толтыруды, өндіріс нәтижесін жоғарлатуды қамтамасыз ететін қызметкерлерді басқару жүйесіне негізделген.

Бұл жұмыстың мақсаты қызметкерлерді ынталандыру және кәсіпорынды басқарудың жаңа әдістерін жасау. Сонымен қатар қызметкерлерді басқаратын кадрлар бөлімінде басқару жүйесінің мүмкіндіктерін қолдануды сараптау.

Бұл мақсатқа жету төмендегі тапсырмаларды шешу жолымен жүзеге асады:

- қызметкерлерді басқару сараптамасы;

- ақы төлеу сараптамасы және еңбекті ынталандыру;

- басқару стилін зерттеу, ұйымдағы психологиялық климат;

- еңбек сапасымен қанағаттануды зерттеу;

- қызметкерлерді ынталандыру және басқару жүйесін толық жетілдіру кепілдемелерін жасау.

1. Кәсіпорындағы “қызметкерлерді басқарудың” ішкі жүйесін жасауҚызметкерлерді басқарудағы объект және субъект

Басқару кең мағынада тұрақтандыру мақсатымен немесе оның жағдайын қойылған мақсатқа жететіндей өзгертетін белгілі бір объектке мақсатты бағытталған әсерді білдіреді. Басқаруға деген қажеттілік өндіріс мамандануларының дамуымен, оның масштабтарының ұлғаюымен пайда болды. Ол өндірісте бос емес көптеген адамдардың қызметін байланыстыруға және реттеуге мүмкіндік береді.

Басқару - бұл қызмет көрсету, өнім өндіру үрдісіндегі жеке жұмысшылардың қызметін және ұйымдық еңбек қызметін ұйымдастыруға бағытталған адамдардың еңбегі. Ол ең алдымен адамдардың бірігіп қызмет ету ұйымымен, кәсіпорын шегінде келісілген қызметтерді түзетумен, жеке тұлға мен кәсіпорын арасындағы қатынастарды реттеумен тығыз байланысты.

Басқару әрқашан екі негізгі бөліктен тұрады:

1. Басқару объектісі (зат) оны орындауға арналған бағытталған басқару әсері

2. Басқару субъектісі (орган) басқару әсерін өңдейді және оның орындалуын бақылайды.

Егер осы екі бөлік өзара әсерлесу үрдісінде тұрақты бүтіндікті құрса, ол басқару жүйесі болып табылады. Осы бүтіндікке кірмейтіндердің барлығы сыртқы орта ретінде қарастырылады. Кейде басқару субъектісін басқарушы ішкі жүйе деп, ал объектісін бағынышты ішкі жүйе деп атайды. Зерттеу үшін немесе өңдеу үшін бұл жүйелерді дербес жүйелер ретінде қарастыруға болады.

Басқару деп соңғы нәтижелі жұмысты және оның дамуын қамтамасыз ету мақсатында басқару субъектісінің басқару объектісіне әсері.

Қызметкерлерді басқару өзара қарым-қатынас сипатымен және оларды басқарушы субъект пен объект арасында жүзеге асыру тәсілдерімен анықталады және орнатылады. Басқарушы субъект ретінде жеке тұлға немесе еңбек ұйымы болуы мүмкін.

Басқару жүйесінің негізгі бөліктерінің байланысы, олардың қарым-қатынасы ақпарат арқылы сипатталады, ал ақпарат материалды ағымды және өндіріс үрдісін көрсетеді. Жалпы түрде бұл қарым-қатынастар 1-суретте көрсетілген.

1-сурет Басқару жүйесінің сұлбасы

Кибернетика тұрғысынан кез-келген басқару қабылдаумен, қайта өңделумен және ақпаратты тасмалдаумен байланысты процедуралар қатарынан тұратын ақпараттық үрдіс болып табылады. Көрсетілген сұлба кибернетикалық жүйеге тән ерекшеліктерді, яғни кез-келген ортаның басқару жүйесін көрсетеді (техникалық, биологиялық, ұйымдық) . Ұйымдық басқару жүйесі - ең күрделі жүйе екенін ескере кеткен жөн.

Жүйе қызметінің мақсаты басқарушы ішкі жүйеге сыртқы ортадан не істеу керектігі туралы директивті нұсқаулар ретінде беріледі (жоспар немесе программа түрінде) . Сонымен қатар, басқарушы ішкі жүйеге жоғарғы басқару органдарынан, өнімге деген сұраныс туралы мәлімет, материалдық, еңбектік және қаржылық ресурстар жайлы ақпарат және сыртқы ортаның басқа да мәліметтері жөнінде тапсырмалар түседі. Мұнда сонымен қоса басқару объектісінен өндірістік үрдістің нақты қадамдары туралы ақпарат түсіп отырады.

Басқарушы ішкі жүйенің мақсаты берілген жағдайда немесе жақсартылған жағдайда бағынышты ішкі жүйені қолдауға негізделген, яғни берілген мақсатты жүзеге асыру. Берілген жағдайдан ауытқу байқалған кезде басқарушы ішкі жүйеден бағынышты ішкі жүйедегі ауытқуларды жоюға бұйрық келіп түседі.

Кәсіпорынті басқару жүйесі сыртқы ортаға тәуелді ашық жүйе болып табылады және осы байланыста басқару үрдісі әртүрлі сыртқы факторлардың жүйеге әсер етуін ескеру керек. Мұндай факторлардың арасынан жабдықтаушыларды, тұтұнушыларды, бәсекелестерді, еңбек және қаржы ресурстарының қайнар көздерін ерекшелеп атауға болады. Бұл факторлар басқару үрдісіне қатты әсер етеді, сондықтан оларды тікелей әсер ету факторларына жатқызады. Жанама әсер ету факторларға мысалы, елдің экономикалық жағдайын, саясатты жатқызуға болады. Бұл факторлардың әсері күннен-күнге өсуде, осыған байланысты теорияда және тәжірбиеде жаңалықтар, сонымен қатар басқару стратегиясында жаңа бағыттар пайда бола бастады.

Басқару жүйесінің жұмысын қарастыру кезінде бірнеше негізгі және көмекші процедуралар қатарын ерекшелеуге болады. Негізгіге шартты түрде басқару шешімін таңдау және қабылдауды жатқызуға болады. Көмекшіге - жинау, өңдеу, ақпаратты іздеу және тағы да басқа процедуралар жатады. Кейбір басқару процедуралары алгоритм түрінде көрсетілуі мүмкін, ол бастапқы мәліметтерден нәтижеге белгілі бір ережелер бойынша ауысуға мүмкіндік береді. Егер басқару үрдісінің процедуралары алгоритмделген болса, оны орындауға компьютерге тапсыруға болады. Егер процедуралар алгоритм түрінде берілмесе немесе толық және сенімді бастапқы ақпаратты ала алмаса басқару үрдісі адаммен оның біліміне, тәжірбиесіне және сезінуіне негізделіп орындалуы керек.

2. Кадрлық саясат құру және оны жүргізу

Қызметкерлерді басқару құрылымы келесі қызмет бағыттарын қосады:

Ресурстарды жоспарлау: адамдық ресурстардағы қажеттіліктерді қанағаттандыру жоспарын және қажетті шығындардың жоспарын құру.

Қызметкерлер таңдау: барлық лауазымдықтар бойынша потенциалды кандидаттардың резервін құру.

Сұрыптау: жұмыс орындарына кандидаттарды бағалау және қызметкерлерді таңдау барысында құрылған ең жақсы резервтарды алу.

Еңбекақыны және өтем ақыны анықтау: қызметкерлерді тарту, жұмысқа алу және сақтау мақсатында еңбекақының және жеңілдіктердің құрылымын құру.

Профориентация және бейімделу: Жұмысқа алынған қызметкерлерді ұйымға және оның бөлімшелеріне еңдірту, кәсіпорын одан не күтетінің және қандай еңбегі үшін бағаланатының түсіндіріп, дамыту.

Оқыту: Жұмыстың нәтижелі орындалу мақсатында қызметкерлерді оқытудың программасын құру.

Еңбекті бағалау: еңбекті бағалау әдістемесін жасау және оны жұмысшыға жеткізу.

Қызметтен жоғарлату, түсіру, ауыстыру, шығару: Жұмысшылардың қызметін үлкен немесе аз жауаптылықпен ауыстыру, олардың кәсіпшілдік тәжірбиесін дамыту үшін басқа лауазымдықтарға немесе басқа жұмыс бөлімшелеріне ауыстыру, сонымен қатар жұмысқа алу келісімшартын тоқтату.

Басқару кадрларын дайындау, қызмет бойынша көтерілуді басқару: басқарушы кадрлардың еңбек нәтижелігін жоғарлату және қабілеттіліктерді дамытуға бағытталған программалар жасау.

Еңбектік қарым-қатынас: ұжымдық келісімшарттар нәтижесімен келісімсөздерді жүзеге асыру.

Жұмысбастылық: жұмысбастылықтың бірдей мүмкіндіктерін қамтамасыз ететін программалар құру.

Қызметкерлердің жұмысбастылығын қамтамасыз ететін кепілдеме кез-келген фирманы пайдалы және бәсекелес бола алатындай қылады, әсіресе егер жұмысшылар құрамының тұрақтану стратегиясы қызметкерлерді “жұмсақ” басқарудың құрылғысы ретінде қолданылса, жұмысшылардың тығыз қарым-қатынаста болу шарты жасалса және квалифицирленген құрамы сақталса.

Жұмысбастылық кепілдемесі және кадрлардың аққыштығының төмендетілуі экономикалық нәтижені қамтамасыз етеді және жұмысшылардың өз жұмысының нәтижесін жоғарлатуға түрткі болады. Бірақ кейбір фирмалар мысалы, IBM фирмасы қызметкерлерін экономикалық жағдайға байланысты жұмыстан шығармайды, ол мұндай тәжірбиені 35 жыл ұстап келе жатыр. Бұнын орынына қолданатын әдістер, жаңа жұмысшыларды жалдауды тоқтатады, мамандығын өзгерту программаларын жүргізеді, зейнетақыға мерзімнене ерте шығарады .

Көптеген американдық фирмалар қызметкерлерді басқарудың ұзақ мерзімді бағдарламаларын кеңінен қолданады, бұл жұмысшыларды бірден жаппай жұмыстан шығаруға мүмкіндік бермейді .

Тұрақты жұмысшылар үшін жұмысбастылықты қамтамасыз ету мақсатында келесі тәсілдер қолданылады:

• Циклдық көтерілу кезеңінде уақытша жұмысшыларды тарту;
• Фирма шегінде еңбек ресурстарын маневрлеу;
• Жұмысшылады қайта оқыту және жаңа мамандықтарға үйрету;
• Конъюнктураның қиын кезеңінде жұмыс аптасын қысқарту;
• Кезектен тыс демалыстарды және мерзімнен бұрын зейнетақыға шығуды ұсыну.

Мұндай шаралар арнайы жұмысбастылықты тұрақтандыру бойынша арнайы құрастырылған программалар шегінде өткізіледі. Олардың негізгі мақсаты квалифицирленген мамандарды сақтап қалу, оларды жұмыс нәтижесін және өнімділікті жоғарлатуға ынталандыру.

Қызметкерлерді басқару программасын жасау төмендегілерді алдын-ала ескереді:

• Мақсаттық хабардар болудың және жалпы мақсаттардың байланысының бар болуы; Еңбек өнімділігін, өнім сапасын жоғарлату, еңбекақы төлеу “жұмсақтығы”; үнемі жұмысшылар квалификациясын жоғарлату;
• Еңбек ресурстарын басқару облысында, басшылық өкілдерімен жұмысбастылықты тұрақтандыру аймағында кәсіподақпен және жұмысшымен стратегияның бірігіп құру .

“Кадрлық саясат ” терминінің кең әрі тар түсіндірулері бар:

- Фирма стратегиясына сәйкес (кадрлармен жұмыс істеу шаралары - таңдау, штатық кесте жасау, іскерлік сараптау, оқыту, алға қарай жылжу кәсіпорының мақсаттарына сәйкес алдын-ала жоспарланады) адамдық ресурстарды тудыратын принциптар және нормалар жүйесі (олар ұғынықты және айқын бейнемен қалыптасу керек) ; кәсіпорының және адамдардың қарым-қатынасындағы нақты ережелер, тілектер, шектеулер жиыны. (көбінесе жете танылмағандарды) : бұл дегеніміз, мысалы, “біздің фирманың кадрлық саясаты жұмысқа тек қана жоғары білімі бар адамдарды алуға рұқсат етеді” деген сөзді нақты бір кадрлық сұрақты шешу кезінде дәлел ретінде қолдануға болады.

Кадрлық стратегия (қызметкерлерді басқару стратегиясы) - Негізгі принциптардың спецификалық жиынтығы, ережелер және қызметкерлермен жұмыстағы мақсат ұйымдық стратегия типімен, ұйымдық және кадрлық потенциалмен, сонымен қатар кадрлық саясат типімен нақтылану қажет.

Нақты бір кәсіпорындағы кадрлық саясатты сараптау арқылы оларды топтау үшін екі негізді ерекшелеуге болады.

Бірінші негіз кадрлық шаралар негізінде жатқан ережелер мен нормаладың ұғымталдық деңгейімен байланысты болуы мүмкін, бұл басқару аппараты кәсіпорындағы кадрлық жағдайға ықпал етеді. Берілген негіз бойынша кадрлық саясаттың келесі типтерін ерекшелеуге болады:

• пассивті;
• реактивті;
• превентивті;
• белсенді.

Пассивті кадрлық саясат. Мұндай кадрлық саясаттың басқармасы аяқ-асты туатын жағдайларды шұғыл қолға алу режимінде жұмыс істейді, мәселені шешуде себептерін түсінбей-ақ, мүмкін болатын зардаптарды ескермей кез-келген әдістерді қолданады.

Реактивті кадрлық саясат. Бұл саясатта кәсіпорын басқармасы қызметкерлер жұмысындағы негативті жағдайлардың белгілерін қадағалауды іске асырады, себептері мен дағдарыстың өршу жағдайларын тексереді: Жанжалдың тууы, берілген мақсатқа қол жеткізетін квалифицирленген жұмыс күшінің болмауы, жоғарғы өнімділіктегі еңбекті ынталандырудың болмауы негативті жағдайларды туғызады. Әйткенмен кәсіпорының даму программасында кадрлық мәселелер арнайы қарастырылады және ерекшеленеді, негізгі қиындықтар орта деңгейлі болжам жасалғанда туады.

Превентивті кадрлық саясат. Бұл саясат кәсіпорын басқармасы мәселенің дамуы жайында болжамдар жасаған кезде туады. Мұндай ұйымдпрдың негізгі мәселесі - мақсатталған кадрлық программалар жасау.

Белсенді кадрлық саясат. Егер басқармада болжаммен қоса мәселеге әсер ете алатын құралдар болса, ал кадрлық қызмет антидағдарыс кадрлық программаларын жасай алса, мәселеге байланысты тұрақты мониторинг өткізіп отырса және ішкі және сыртқы мәселелердің параметрлеріне сәйкес программалардың орындалуын реттеп отырса, онда бұл белсенді саясат болып табылады.

Кадрлық саясаттың екінші негізі ол өз қызметкеріне немесе сыртқы қызметкерге принципиалды бағытталу болуы мүмкін, кадр құрамын қалыптастыру кезінде сыртқы ортаға қатысты ашық дәрежесі. Сондықтан кадрлық саясаттың екі типін көрсетеді - ашық және жабық.

Ашық кадрлық саясат бұл саясат кәсіпорының кез-келген деңгейіндегі потенциалды жұмысшыларымен сипатталады, жұмысқа орналасқанда ең төменгі деңгейден бастауға болады, сонымен қатар жоғарғы басқарма деңгейіне де отыруға болады. Кәсіпорын жұмысқа өздеріне сәйкес квалификациясы бар кез-келген маманды тәжірбиесіз ала алады. Мұндай кадрлық саясатқа телекоммуникациялық компаниялар немесе автокөлік концерндері мысал бола алады.

1-кесте. Екі типтегі кадрлық саясаттың салыстырмалы сипаттамасы

Жабық кадрлық саясат - кәсіпорын жаңа қызметкерді төменгі деңгейдегі қызметкерлер қатарынан алады. Мұндай кадрлық саясат белгілі бір корпоративті атмосфераны құру үшін бағыталған компанияларға тән. Кадрлық саясаттың екі типін негізгі кадрлық үрдістер бойынша 2-кестеде көрсетілген

2-кесте. Кадрлық саясаттың ашық және жабық типінде жүзеге асатын кадрлық шаралар

1. 3 Еңбекақы және ынталандыру.

---

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.

• Іс жүргізу
• Автоматтандыру, Техника
• Алғашқы әскери дайындық
• Астрономия
• Ауыл шаруашылығы
• Банк ісі
• Бизнесті бағалау
• Биология
• Бухгалтерлік іс
• Валеология
• Ветеринария
• География
• Геология, Геофизика, Геодезия
• Дін
• Ет, сүт, шарап өнімдері
• Жалпы тарих
• Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
• Журналистика
• Информатика
• Кеден ісі
• Маркетинг
• Математика, Геометрия
• Медицина
• Мемлекеттік басқару
• Менеджмент
• Мұнай, Газ
• Мұрағат ісі
• Мәдениеттану
• ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
• Педагогика
• Полиграфия
• Психология
• Салық
• Саясаттану
• Сақтандыру
• Сертификаттау, стандарттау
• Социология, Демография
• Спорт
• Статистика
• Тілтану, Филология
• Тарихи тұлғалар
• Тау-кен ісі
• Транспорт
• Туризм
• Физика
• Философия
• Халықаралық қатынастар
• Химия
• Экология, Қоршаған ортаны қорғау
• Экономика
• Экономикалық география
• Электротехника
• Қазақстан тарихы
• Қаржы
• Құрылыс
• Құқық, Криминалистика
• Әдебиет
• Өнер, музыка
• Өнеркәсіп, Өндіріс