Кәсіпорындағы “Қызметкерлерді басқару” ішкі жүйесін жасау

Мазмұны

Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...7

1 БӨЛІМ. Кәсіпорындағы “Қызметкерлерді басқару” ішкі жүйесін жасау ... .9
1.1 Қызметкерлерді басқарудағы объект және субъект ... ... ... ... ... ... .9
1.2 Кадрлық саясат құру және оны жүргізу ... ... ... ... ... ... ... ... ... 11
1.3 Еңбекақы және ынталандыру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .20

2 БӨЛІМ. “БанкЦентрКредит” банкісіндегі қызметкерлерді басқарудың нәтижесін бағалау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...21
2.1 «БанкЦентрКредит» тарихы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...21
2.2 Мекеме қызметкерлерінің жұмысы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...23
2.3 Банктегі еңбекті ынталандыру жүйесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 24
2.4 Басқару стилі, ұйымдық мәдениет, ұйымдағы психологиялық климат ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...28

3 БӨЛІМ. «Қызметкерлерді басқару» ішкі жүйесін DELPHI программалау ортасында жобалау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .47
3.1 Қызметкерлерді басқарудың сараптамасы ... ... ... ... ... ... ... ... .47

Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..58

Қолданылған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .60

Қосымшалар
Кіріспе
Ғылыми-техникалық революцияның қазіргі кезеңдегі негізгі нәтижелерінің бірі - ол адамның өндірістің негізгі күшіне айналуы, сондықтан бүгінгі кезде кәсіпорын үшін қызметкер басты байлық болып табылады.
Соңғы жылдары жұмысшы “өкінішті, бірақ қажет шығындардан” негізгі пайда көзіне айналды. Мұнда адам кәсіпорын капиталының маңызды элементі ретінде, ал оның еңбегінің ақысы, дайындау және қайта дайындау, қызметіне қолайлы жағдай жасау – инвестицияның ерекше бір түрі ретінде қарастырылады.
Бұл тақырыптың негізгі өзекті мәселесі ең алдымен нарықтық экономиканың жалғасып қалыптасуымен, ал ол өз кезегінде формаларды қайта құрумен, шаруашылық тәсілдерімен ғана емес, сонымен қоса шаруашылықты басқару үрдісіне қатысатын жұмысшылардың барлық категорияларының ойымен анықталады. Бұл мәселенін мәні еңбекшілердің 70%-тен астамы өндірістік ұйымға біріккеннен, сонымен қатар Отандық экономиканың қазіргі күрделі, тұрақсыз жағдайымен теориялық және тәжірбиелік аспектілерде бірінші жоспарға қойылуымен анықталады.
Бастақы реформа халық шаруашылық деңгейінде ғана емес, кәсіпорын экономикасының негізгі буынында да қажет. Нарыққа өту кәсіпорын деңгейінде жаңа механизм құрылмаса мүмкін емес, ал ол оның тұрақтылығын, иілгіштігін, әртүрлі жаңалықтарға және нарық конъюнктурасының өзгерісіне бейімделуін қамтамасыз етеді. Мұндай механизмді сынаулар және қателер тәсілімен құру өте қымбат және ұзақ үрдіс. Сондықтан алдыға қойылған тапсырмалардың шешімі ғылыми ізденіс, сараптама, жалпылама тәжірбиелер және нарықты жоғары сапалы тауарлармен толтыруды, өндіріс нәтижесін жоғарлатуды қамтамасыз ететін қызметкерлерді басқару жүйесіне негізделген.
Бұл жұмыстың мақсаты қызметкерлерді ынталандыру және кәсіпорынды басқарудың жаңа әдістерін жасау. Сонымен қатар қызметкерлерді басқаратын кадрлар бөлімінде басқару жүйесінің мүмкіндіктерін қолдануды сараптау.
Бұл мақсатқа жету төмендегі тапсырмаларды шешу жолымен жүзеге асады:
- қызметкерлерді басқару сараптамасы;
- ақы төлеу сараптамасы және еңбекті ынталандыру;
Қолданылған әдебиеттер тізімі
1. Бондарь Н.П., Васюхин О.В., Голубев А.А. Эффективное управление фирмой. Современная теория и практика. СПб, 2000.
2. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М.,1997.
3. Грачев Н.В. Суперкадры. М., 2003.
4. Десслер Г. Управление персоналом. М., 1997.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород., 2005.
6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 2006.
7. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2000.
8. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М., 2000.
9. Попов С.Г. Управление персоналом. Учебное пособие. М., 2002.
10. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб., 2000.
11. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М., 2003.
12. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 2003.
13. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова. М., 1999.
14. Управление персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 1999
15. Фаронов В.В. Руководство программиста.Delphi 5, Нолидж, 2001ж. (116-135 б)
        
        Мазмұны
Кіріспе....................................................................
...................................................7
1 БӨЛІМ. Кәсіпорындағы “Қызметкерлерді басқару” ішкі жүйесін жасау…..9
1.1 Қызметкерлерді басқарудағы объект және субъект………………....…9
1.2 Кадрлық саясат құру және оны ... ... және ... БӨЛІМ. “БанкЦентрКредит” банкісіндегі қызметкерлерді басқарудың
нәтижесін
бағалау....................................................................
...............................21
2.1 ... ... ... ... ... ... ... ... ... стилі, ұйымдық мәдениет, ... ... ... ... басқару» ішкі жүйесін DELPHI программалау
ортасында
жобалау....................................................................
.............................47
3.1 Қызметкерлерді басқарудың сараптамасы……………………………47
Қорытынды……………………………………………………………………….58
Қолданылған әдебиеттер ... ... ... қазіргі кезеңдегі негізгі нәтижелерінің
бірі - ол адамның өндірістің негізгі күшіне айналуы, сондықтан ... ... үшін ... ... ... ... табылады.
Соңғы жылдары жұмысшы “өкінішті, бірақ қажет шығындардан” негізгі
пайда көзіне айналды. Мұнда адам кәсіпорын ... ... ... ал оның ... ... ... және қайта дайындау, қызметіне
қолайлы жағдай жасау – ... ... бір түрі ... ... ... ... ... ең алдымен нарықтық
экономиканың жалғасып қалыптасуымен, ал ол өз кезегінде ... ... ... ... ғана ... ... қоса шаруашылықты
басқару үрдісіне қатысатын жұмысшылардың барлық категорияларының ... Бұл ... мәні ... ... астамы өндірістік
ұйымға біріккеннен, сонымен қатар Отандық экономиканың қазіргі күрделі,
тұрақсыз жағдайымен ... және ... ... ... ... ... ... халық шаруашылық деңгейінде ғана емес, кәсіпорын
экономикасының негізгі буынында да ... ... өту ... ... механизм құрылмаса мүмкін емес, ал ол оның тұрақтылығын, иілгіштігін,
әртүрлі жаңалықтарға және нарық конъюнктурасының өзгерісіне ... ... ... ... ... және ... тәсілімен құру
өте қымбат және ұзақ үрдіс. Сондықтан алдыға қойылған ... ... ... ... ... тәжірбиелер және нарықты
жоғары сапалы ... ... ... нәтижесін жоғарлатуды
қамтамасыз ететін қызметкерлерді басқару жүйесіне негізделген.
Бұл жұмыстың мақсаты қызметкерлерді ... және ... жаңа ... ... ... қатар қызметкерлерді басқаратын
кадрлар бөлімінде басқару жүйесінің ... ... ... мақсатқа жету төмендегі тапсырмаларды шешу жолымен жүзеге асады:
- ... ... ... ақы ... ... және еңбекті ынталандыру;
- басқару стилін зерттеу, ұйымдағы психологиялық климат;
- еңбек сапасымен қанағаттануды ... ... ... және басқару жүйесін толық жетілдіру
кепілдемелерін жасау.
Кәсіпорындағы “қызметкерлерді басқарудың” ішкі жүйесін жасау
1. ... ... ... және субъект
Басқару кең мағынада тұрақтандыру мақсатымен немесе оның жағдайын
қойылған мақсатқа жететіндей ... ... бір ... ... ... ... Басқаруға деген қажеттілік өндіріс
мамандануларының дамуымен, оның масштабтарының ұлғаюымен пайда болды. ... бос емес ... ... ... байланыстыруға және
реттеуге мүмкіндік береді.
Басқару – бұл қызмет көрсету, өнім ... ... ... ... және ұйымдық еңбек қызметін ұйымдастыруға
бағытталған ... ... Ол ең ... ... бірігіп қызмет ету
ұйымымен, кәсіпорын шегінде келісілген қызметтерді түзетумен, жеке тұлға
мен кәсіпорын арасындағы қатынастарды реттеумен тығыз байланысты.
Басқару ... екі ... ... тұрады:
1. Басқару объектісі (зат) оны орындауға арналған ... ... ... ... ... ... әсерін өңдейді және оның орындалуын
бақылайды.
Егер осы екі бөлік өзара әсерлесу үрдісінде тұрақты бүтіндікті құрса,
ол басқару жүйесі болып ... Осы ... ... ... орта ... қарастырылады. Кейде басқару субъектісін басқарушы
ішкі жүйе деп, ал ... ... ішкі жүйе деп ... ... ... ... үшін бұл ... дербес жүйелер ретінде қарастыруға болады.
Басқару деп соңғы нәтижелі жұмысты және оның дамуын қамтамасыз ету
мақсатында ... ... ... ... ... басқару өзара қарым-қатынас сипатымен және оларды
басқарушы субъект пен ... ... ... ... ... ... ... Басқарушы субъект ретінде жеке тұлға немесе еңбек ұйымы
болуы мүмкін.
Басқару жүйесінің ... ... ... ... ... ақпарат арқылы сипатталады, ал ақпарат материалды ағымды және
өндіріс үрдісін ... ... ... бұл ... ... ... жүйесінің сұлбасы
Кибернетика тұрғысынан кез-келген басқару қабылдаумен, қайта ... ... ... ... ... ... ... үрдіс болып табылады. Көрсетілген сұлба кибернетикалық жүйеге
тән ерекшеліктерді, яғни кез-келген ортаның ... ... ... ... ... ... ... жүйесі – ең күрделі
жүйе ... ... ... ... ... ... ... ішкі жүйеге сыртқы ортадан не істеу
керектігі туралы директивті нұсқаулар ретінде беріледі (жоспар немесе
программа түрінде). ... ... ... ішкі ... ... басқару
органдарынан, өнімге деген сұраныс туралы мәлімет, материалдық, еңбектік
және қаржылық ресурстар жайлы ақпарат және ... ... ... ... ... тапсырмалар түседі. Мұнда сонымен қоса басқару
объектісінен өндірістік ... ... ... ... ақпарат түсіп
отырады.
Басқарушы ішкі жүйенің мақсаты берілген жағдайда ... ... ... ішкі ... ... ... яғни берілген
мақсатты жүзеге асыру. Берілген жағдайдан ауытқу байқалған кезде басқарушы
ішкі жүйеден бағынышты ішкі ... ... ... ... ... ... жүйесі сыртқы ортаға тәуелді ашық жүйе ... және осы ... ... ... әртүрлі сыртқы факторлардың
жүйеге әсер ... ... ... ... факторлардың арасынан
жабдықтаушыларды, тұтұнушыларды, бәсекелестерді, еңбек және ... ... ... ... атауға болады. Бұл факторлар
басқару үрдісіне қатты әсер ... ... ... тікелей әсер ету
факторларына ... ... әсер ету ... ... ... ... ... жатқызуға болады. Бұл факторлардың әсері
күннен-күнге ... ... ... ... және тәжірбиеде жаңалықтар,
сонымен қатар басқару стратегиясында жаңа бағыттар пайда бола бастады.
Басқару жүйесінің жұмысын қарастыру ... ... ... ... ... ... ерекшелеуге болады. Негізгіге шартты түрде
басқару шешімін таңдау және қабылдауды жатқызуға болады. ... ... ... ақпаратты іздеу және тағы да басқа процедуралар жатады.
Кейбір басқару процедуралары ... ... ... ... ... ... ... белгілі бір ережелер бойынша ауысуға
мүмкіндік береді. Егер басқару үрдісінің процедуралары ... оны ... ... ... ... Егер ... ... берілмесе немесе толық және сенімді бастапқы ақпаратты
ала алмаса басқару үрдісі ... оның ... ... ... ... орындалуы керек.
2. Кадрлық саясат құру және оны жүргізу
Қызметкерлерді басқару құрылымы келесі қызмет бағыттарын қосады:
Ресурстарды жоспарлау: ... ... ... ... және ... шығындардың жоспарын құру.
Қызметкерлер таңдау: барлық лауазымдықтар бойынша потенциалды
кандидаттардың резервін құру.
Сұрыптау: жұмыс орындарына кандидаттарды ... және ... ... ... ең ... резервтарды алу.
Еңбекақыны және өтем ақыны анықтау: қызметкерлерді ... ... ... ... мақсатында еңбекақының және жеңілдіктердің құрылымын құру.
Профориентация және бейімделу: Жұмысқа алынған қызметкерлерді ұйымға
және оның бөлімшелеріне еңдірту, кәсіпорын одан не ... және ... үшін ... ... ... ... нәтижелі орындалу мақсатында қызметкерлерді оқытудың
программасын құру.
Еңбекті бағалау: еңбекті бағалау әдістемесін ... және оны ... ... ... ... ... Жұмысшылардың қызметін
үлкен немесе аз жауаптылықпен ауыстыру, ... ... ... үшін ... лауазымдықтарға немесе басқа жұмыс бөлімшелеріне
ауыстыру, сонымен қатар жұмысқа алу келісімшартын тоқтату.
Басқару кадрларын ... ... ... ... ... кадрлардың еңбек нәтижелігін жоғарлату және қабілеттіліктерді
дамытуға бағытталған программалар жасау.
Еңбектік ... ... ... ... жүзеге асыру.
Жұмысбастылық: жұмысбастылықтың бірдей мүмкіндіктерін қамтамасыз
ететін программалар құру.
Қызметкерлердің жұмысбастылығын қамтамасыз ететін кепілдеме ... ... және ... бола ... ... ... ... құрамының тұрақтану стратегиясы қызметкерлерді “жұмсақ”
басқарудың құрылғысы ретінде ... ... ... қарым-
қатынаста болу шарты жасалса және квалифицирленген құрамы сақталса.
Жұмысбастылық кепілдемесі және ... ... ... нәтижені қамтамасыз етеді және жұмысшылардың өз жұмысының
нәтижесін жоғарлатуға түрткі болады. ... ... ... ... ... ... ... жағдайға байланысты жұмыстан
шығармайды, ол мұндай тәжірбиені 35 жыл ұстап келе ... ... ... ... жаңа ... ... тоқтатады, мамандығын
өзгерту программаларын жүргізеді, зейнетақыға мерзімнене ерте шығарады ... ... ... ... ... ұзақ ... кеңінен қолданады, бұл жұмысшыларды бірден жаппай жұмыстан
шығаруға мүмкіндік бермейді .
Тұрақты жұмысшылар үшін жұмысбастылықты қамтамасыз ету ... ... ... Циклдық көтерілу кезеңінде уақытша жұмысшыларды тарту;
❖ Фирма шегінде еңбек ресурстарын маневрлеу;
❖ Жұмысшылады қайта оқыту және жаңа мамандықтарға үйрету;
... қиын ... ... ... ... ... тыс ... және мерзімнен бұрын зейнетақыға шығуды ұсыну.
Мұндай шаралар арнайы жұмысбастылықты тұрақтандыру бойынша арнайы
құрастырылған программалар ... ... ... ... ... ... сақтап қалу, оларды жұмыс нәтижесін және
өнімділікті жоғарлатуға ынталандыру.
Қызметкерлерді ... ... ... ... ... ... хабардар болудың және жалпы мақсаттардың байланысының бар
болуы; Еңбек өнімділігін, өнім ... ... ... ... үнемі жұмысшылар квалификациясын жоғарлату;
❖ Еңбек ресурстарын басқару облысында, ... ... ... ... ... және ... бірігіп құру .
|Кадрлық саясат ... ... ... ... ... және оны ... және |кәсіподақтағы және|әлеуметтік-психолог|
|жүргізу |ақы төлеу ... ... ... |
| | ... | ... алу ... ... ... ... ... |
|принциптері және |формасы ... ... және ... ... | ... ... ... | | ... ... ... ... және |Жұмыс бригадалары |Фирманың ұйымдық |
|және ... ... ... ... |мәдениеті |
|шарттары ... ... | ... және ... ... ... ... |
|квалификацияны |мадақтаулы жүйесі |қарым-қатынас ... ... ... | | ... және оның|
| | | ... ... ... және | ... | ... ... |— ... |— ... | | | ... саясат ” терминінің кең әрі тар түсіндірулері бар:
- Фирма стратегиясына сәйкес (кадрлармен жұмыс істеу ...... ... ... іскерлік сараптау, оқыту, алға қарай жылжу кәсіпорының
мақсаттарына сәйкес алдын-ала жоспарланады) адамдық ресурстарды ... және ... ... ... ... және ... бейнемен
қалыптасу керек); кәсіпорының және адамдардың қарым-қатынасындағы ... ... ... ... ... жете ... бұл
дегеніміз, мысалы, “біздің фирманың кадрлық саясаты жұмысқа тек қана
жоғары білімі бар адамдарды ... ... ... ... ... ... бір
кадрлық сұрақты шешу кезінде дәлел ретінде қолдануға болады.
Кадрлық стратегия (қызметкерлерді басқару ...... ... ... ... және ... мақсат ұйымдық стратегия типімен, ұйымдық және ... ... ... ... ... типімен нақтылану қажет.
Нақты бір кәсіпорындағы кадрлық саясатты сараптау ... ... үшін екі ... ерекшелеуге болады.
Бірінші негіз кадрлық шаралар негізінде жатқан ережелер мен
нормаладың ұғымталдық ... ... ... мүмкін, бұл басқару
аппараты кәсіпорындағы ... ... ... ... Берілген негіз
бойынша кадрлық саясаттың келесі типтерін ерекшелеуге болады:
❖ пассивті;
❖ реактивті;
... ... ... ... ... ... ... басқармасы аяқ-асты
туатын жағдайларды шұғыл қолға алу режимінде жұмыс істейді, ... ... ... ... ... ... ескермей кез-
келген әдістерді қолданады.
Реактивті кадрлық саясат. Бұл ... ... ... ... негативті жағдайлардың белгілерін қадағалауды
іске ... ... мен ... өршу ... ... тууы, берілген мақсатқа қол жеткізетін квалифицирленген жұмыс
күшінің болмауы, жоғарғы өнімділіктегі ... ... ... жағдайларды туғызады. Әйткенмен кәсіпорының даму программасында
кадрлық ... ... ... және ... ... орта деңгейлі болжам жасалғанда туады.
Превентивті кадрлық саясат. Бұл саясат кәсіпорын басқармасы мәселенің
дамуы жайында болжамдар жасаған кезде ... ... ... ...... кадрлық программалар жасау.
Белсенді кадрлық саясат. Егер басқармада болжаммен қоса мәселеге әсер
ете алатын ... ... ал ... ... ... ... ... алса, мәселеге байланысты тұрақты мониторинг өткізіп
отырса және ішкі және ... ... ... ... орындалуын реттеп отырса, онда бұл белсенді саясат болып
табылады.
Кадрлық саясаттың екінші ... ол өз ... ... ... ... бағытталу болуы мүмкін, кадр құрамын қалыптастыру
кезінде сыртқы ортаға қатысты ашық дәрежесі. Сондықтан ... ... ... ... – ашық және ... кадрлық саясат бұл саясат кәсіпорының кез-келген деңгейіндегі
потенциалды жұмысшыларымен сипатталады, жұмысқа ... ең ... ... ... ... ... жоғарғы басқарма деңгейіне де
отыруға болады. Кәсіпорын жұмысқа өздеріне сәйкес квалификациясы бар кез-
келген маманды ... ала ... ... ... саясатқа
телекоммуникациялық компаниялар немесе автокөлік концерндері мысал бола
алады.
1-кесте. Екі типтегі кадрлық саясаттың ... ... ... |Кадрлық саясат типі |
| ... ... ... |Еңбек нарығындағы ... ... ... |
|қабылдау ... ... ... ... ... |
| | ... ... ... ... ... ... |тез ену, ... |(“қамқоршылар”) есебіне |
| ... ... ... |тиімді адаптациялануы |
| ... | ... ... |Көбінесе сыртқы ... ішкі ... ... ... бір ғана |
| ... ... ... ... ықпал|
| ... ... ... ... ... ... өсу ... лауазылымдылыққа |
|жылжуы ... ... ... ... ... |
| ... жоғары |отырады, карьераны |
| | ... ... ... |Ынталандыруға көп көңіл |Ынталандыруға көп ... |
| ... ... |
| | ... | |ті, ... |
| | ... ... |
| | ... ... еңгізу |Жаңа қызметкерлер |Инновация жасау үрдісін |
| ... ... ... ... ... |
| ... ... | ... ... ... - ... жаңа ... ... ... қатарынан алады. Мұндай кадрлық ... ... ... ... құру үшін ... компанияларға тән. Кадрлық
саясаттың екі типін негізгі кадрлық үрдістер бойынша 2-кестеде көрсетілген
2-кесте. ... ... ашық және ... ... жүзеге асатын кадрлық
шаралар
|Жоспарлау деңгейі ... ... ... | ... ... ... ... ... |
| |) | | ... ... ... ... |Жас ... ... ... |
| ... ... мен ... мен |
| ... ... ... ... |мамандар-ды ... | |
| ... ... ... ... | |
| ... ... ... | |
| ... | |
| ... ... ... | |
| ... ... | ... өсу ... ... және ... ... ... ... ... ... нұсқаулық|
| ... ... ... |саясаты ... мен ... . |
| | ... | |
| | ... | |
| | | | |
| | | | ... |Жаңа ... ... |
| ... ... |
| |б/ша ... |оптималды ... ... және |
| ... ... ... еңбегін |
| |ң жаңа ... ... ... ... |
| ... |сараптау және |менеджерлерді жинау |
| ... ... ... ... ... ... мақсатында |
| |ы ... ... |
| | ... |бағалау. |
| | ... ... ... |
| | ... ... ... |
| | ... ... ... |
| | ... ... |
| | ... ... ... ... | | ... ... ... ... ... |Өз ... ... |
| ... ... іздеу,|ды,туыстарды тарту |
| ... ... ... | |
| | ... | |
| | ... өту | ... өсу ... ... ... ... ... |
| ... ... ... |бар ... |
| | ... ... ... |
| | ... ... |
| | ... ... |
| | ... ... |
| | ... ... |
| | ... | ... ... |Басқарма ... ... |
| ... ... |
| ... ... ... |
| ... ... ... ... қызметіне|
| ... ... ... ... ... |
| ... | | ... |Қарасты-рылмай|Қайта оқыту |Орын ауыстыратын |
| |ды ... ... үшін |
| | ... |жұмыс орының іздеу.|
| | | |1-ші ... жаңа |
| | | ... |
| | | ... ... ... ... және ... ынталандыру – жұмысшыларды немесе ... ... ... ... ... кәсіпорын мақсатына жетуге
ынталандыру. Ынталандырудың негізгі рычагы – ... ... деп ... ... бір ... ... ... мысалы еңбекақы. Мотивтендірудің ынталандырудан айырмашылығы, ол
лепті күш болып табылады: әуестік, бағыт және т.б. Мотивтендірудің қазіргі
теориясы ... ... ... және де ... құрылымын, тізімін анықтауға бағытталған. Қажеттілік бұл
кезде белгілі бір нәрсенің жоқ ... ... ... қарастырады, яғни
іске деген ынтасын тудырады, ол біріншілік (туа біткен) және ... ... ... құрылған) болып бөлінеді.
А. Маслоудың қажеттіліктер теориясы ... ... ... ... ... көрінеді. Сондықтан мотивтендірудің
негізгі формалары:
а) еңбекақы, жұмысшының кәсіпорын ... ... ... бағалауды
сипаттайды;
б) кәсіпорындағы льготалар жүйесі: тамақтануға жеңілдіктер, жұмысшылар
жол ақысын толығымен немесе жартылай төлеу, кәсіпорын ... ... және ... ... емес ... ... ... және жеңілдіктер:
“жұмсақ” жұмыс графигі, демалыс беру, зейнетақыға ерте шығару;
г) еңбек өнімділігін , жұмысшының ... ... ... ... әлеуметтік жағдай жасау, жеке ... ... ... ... тосқауылдарды болдырмау;
2 ААҚ “ЦентрКредит” банкісіндегі қызметкерлерді басқарудың тиімділігін
бағалау
2.1 Банктің қысқаша сипаттамасы
«БанкЦентрКредит» Акционерлік қоғамы Қазақстан Республикасының ... ... ... ... 30.06.1998 жылдан бастап),
ААҚ «БанкЦентрКредит» пен Алматы қаласында Әділет Басқару ... ... ... ЖАҚ ... ... ... ескере кеткен жөн, банктің тарихы одан бұрын басталған,
нақтырақ айтатын болсақ ... ... ... 1988 жылы ... ... және алдыңғы қатарлы кооперативті банктердің бірі болған, одан
кейін 1991 ... ... ... қайтадан Қазақстандық Орталық Акционерлік
банк “ЦентрБанк” болып тіркеуден өтті.
1993 жылдың маусымында халықаралық ... ... ... ... Қор ... ... ... ж. қыркүйек – Екі Қазақстандық банктердің бірімен кіші және ... ... үшін ЕБРР ... жүйесін ұйымдастыру бойынша ... ж. ... – Банк Орта Азия мен ... ... Western ... аударымдар жүйесінің өкілі болып табылады.
1996 ж. қараша – Банк " ЦентрКредит Банкі "ААҚ болып қайта тіркелді.
1997 ж. ...... ... ... AG" және ... of Ireland International Services Ltd"-мен ... ... ... ж. ... – Банк ... деңгейлі банктердің бірінші тобына
қосылды.
1997 ж. қазан - ... және ... ... ... жаңа ... ... ... ж. желтоқсан – Банк "Жилстройбанк" ЖАҚ меншіктеу бойынша тендер
ұтып алды.
1999 ж. сәуір– Twinning бағдарламасы аяқталды.
1999 ж. шілде – Thomson Bank Watch ... ... ... ... Қазақстан деңгейіне сәйкес ... В ... LC-3 ... ...... ... көрсететін және
сыйлық беру қабілетін көрсететін инвестициялық топтың ... ... ж. ... – Банк Visa ... ... қатысушы мүшесі
(Participant Member) ... ... ... в ... ... ж. ... – Thomson Bank Watch агенттігі халықаралық несиелік
рейтингті растауы.
2000 ж. шілде – Thomson Bank Watch ... ... ... ... ж. ... - ... Investors Service халықаралық ... ... ... ... ... рейтингтер тағайындады:
Ва2 – шетел валютасындағы банктік депозиттер бойынша ұзақмерзімді рейтинг;
NP – шетел ... ... ... бойынша ұзақмерзімді рейтинг;
D  – қаржылық тұрақтылық рейтингі.
Барлық рейтингтер болжамы – «қолайлы».
2003 ж. ... – Fitch ... ... ... ... АҚ- ... ... "В+" пен "В-"-қа дейін жоғарылатты.
2003 ж. тамыз - American Express ... ... ... ... ж. ...... құрылуына 15 жыл толды. Мерей тойға
«Жылдармен расталған сенімділік» ескерткіштік ... ... ж. ... – «Кәсіпорындардың қаржылық анықтылығы кіші және орта
бизнесті несиелеудің ... ... ... атты ... Оған ... және қаржылық институттардың өкілдері,
ғалымдар мен бизнесмендер қатысты
2003 ж. желтоқсан – Нарықты зерттеу бойынша Еуропалық ... ... ... ААҚ- на ... және орта ... ... ... банк»
номинациясында «Еуромаркет-2003 премиясы» сыйлығын ұсынды.
2004 ж. ... – 28 ... ... ... ... 70 млн. ... займ пролонгациясына келісім құрылды.
2005 ж. қаңтар – ... ... ... Банктің
еурооблигацияларына ұзақмерзімді рейтинг тағайындады: Moody·s Investors
Service-тен - "Ва1" және Fitch ... - ... ж. ... – Fitch ... ... агенттігі CenterCredit
International B.V. еврооблигацияларының шығарылуына көп күткен
ұзақмерзімді рейтинг "BВ-" ... ... ... ... ... ... АҚ ... Қазақстанның барлық ірі
қалаларында 19 филиалымен және 100 есептік-кассалық бөлімшелерімен
ұсынылды.
Банк жарғысына сәйкес Банктің ... ... ... ... орган – Акционерлер жиналысы;
2. Басқару органы – Директорлар отырысы;
3. Атқарушы орган – Басқару;
4. ... ...... ... ... ... ... Банктің басқару органымен
қабылданған типтік құрылымына толығымен сәйкес келеді.
2.2 ... ... ... қызметкерлерінің мамандану, қанағаттануы және лояльділігі деңгейін
көтеру.
Қызметкерлердің мамандану, қанағаттануы және лояльділігінің жоғары
деңгейін ұстану ... жж. ... ең ... ... болды, және оның
жүзеге асырылмауынан Банктің стратегиялық мақсаттары шешілмей қалуы мүмкін
болды. Осы мәселелерді шешу мақсатында Банк ... ... ... ... ... Бұл бағдарлама бойынша Банк алдағы 5
жыл ішінде адамдық рессурстардың ... ... ... ... ... Кадрлық аудит. Адамдық рессурстарды дамудың бұл бағыттың негізгі
мақсаттары ұйымның құрылымдық және ... ... оның ... даму ... сонымен қатар оларға жету жолдары мен әдістеріне
сәйкес келуі. Бұл мақсаттарға жету үшін Банк жыл сайын өз күшімен ... ... ... Кадрларды таңдау, орналастыру және олардың алға жылжуы. ... бұл ... ... ...... ... ... жетілдіру және персоналдың барлық категориялары үшін карьералық
өсудің жеке жоспарларын құру. Бұл ... ... ... үшін ... 3 жыл ... ... ... белсенді түрде дамытуды, Банк
менеджерлерінің тренингі бойынша корпоративті ... ... ... ... ... ... талдау жүргізіп отыруды
көздеді.
3. Персоналды ... ... ... Банк өз ... ... ... еңгізбекші. Банк жұмысының бұл бағытының
негізгі мақсаиы – ... ... ... ... ... ... ... Бағалау жүйесі Банк қызметкерлерін
таңдау, резервтеу, оқыту және мотивациялау мәселелерін шешуге мүмкіндік
береді.
4. ... ... Банк ... ... ... марапаттау диференциациясы мақсатында алдағы 3 жыл ішінде еңбек
төлемінің жаңа жүйесін (грейдингтік жүйе), табыс өсімін ... ... ... ... және ... ... ... еңгізуді көздеді.
5. Корпоративтік мәдениет. 2006-2008 жж. Банк корпоративтік мәдениет
мәселесіне қосымша назар аударды. Банк өзінің инвесторлары мен клиенттерін
және ... ... ... ... ... Бұл ... жету үшін бірқатар қадамдардыдан өту ... ... ... ... ... және Банктің клиенттеріне арналған
корпоративті журналын шығару арқылы қоғаммен ... ... ... ... ... ... ... үрдісін және топтық ұйымдасу кезінде индивид
таңдауды қалай жасайтының түсіне отырып, біз басқарушы ретінде оларға ... ... ... ... ... ... жұмысшыларды
ынталандыруды банк мақсаттарымен сәйкестендіреміз.
Қызметкерлердің банк жұмысымен қанағаттануына және банк ... ... ... ... ... аса ... ... керек,
сонымен қатар қазіргі банктердің ынталандыру құрылымын және ынталандыру
факторы ретіндегі ақша ролін меңгеру керек.
Ынта – адам көзқарасымен ... оның ішкі ... бір ... оның ... ... ...... қызметін белгілі бір бағытқа қою ... әсер ... АҚ ... ... ... саясатының орыны және
ролі
5-сурет. Ынталандырудың әртүрлі типі мен дәрежесі кезіндегі адамға әсер
ету жүйесі. (Горизонтальды осьтегі нүкте ынталандыру ... ... жету ... ... үшін банктегі ынталандыру әдістері
қандай бағада екенің көрсетеді, ... ... ... ... қол ... тырысады. Ал, қашқақтау ... ... ... ... ... ... ол нәтижеге
жету үшін ешқандай әрескет жасамайды.
5-суретте жұмысшы жетістікке жетем деген сайын ынталандыру дәрежесін
көрсететін ... оң ... ... ... ... оң жақ ... қашқақтау кезінде осьтегі нүктелер сол жаққа қарай ығысқан (сол
жақ бөлігінде).
Адамға ынталандыру әсері адекватты болғанмен қатар адекватты емес ... ... Аса ... ... ... ... де арта түседі
(конструктивті) – сәйкес нүкте сызбаның жоғарыдағы қисығында орналасқан.
Ынтаның адекваттылық деңгейі түскен ... ... ... ... ... ... ... төмендей береді. Бізге белгісіз
жағдайларға байланысты Адам ынталандыру әсеріне ешқандай мән ... ... ... ... ... деңгейі сәйкесінше нольге тең.
Ынталандыру әсері адекватты ... онда ... ... баяу ... ... ... остен төмен орналасқан нүктелермен
сипатталған. Шектен тыс адекватты емес ынталандыру жүйесінде іс-әрекет те
шектен тыс деструктивті ... бұл ... ... ... қисыққа
сәйкес келеді.
Сызбаның оң жақ жоғарғы бөлігінде ... ... ... яғни АҚ
«ЦентрКредит» банкісіндегі ынталандыру дәрежесінің жоғарлауы іс-әрекеттің
өзгерісіне әкеледі, яғни ... ... – бұл ... ... және технологиялармен құрылатын негізгі шектермен шектелген.
Бұл шекке жеткеннің өзінде ең ... ... өзі ... ... себебі бұндай жағдайда біз бизнес-үрдістер мен технологиялар
деңгейіндегі шектелген тиімділікпен соқтығысамыз.
Төменгі оң жақ ... ... ... ... ... ... және ... «мықтылығымен», банктің тәуекелділіктен
және басқа да жағдайларынан қорғану жүйесімен ... сол жақ ... ... ... да ... ... ... бірталай төмен, бұл төмендегімен түсіндіріледі:
❖ 1-ден психологиялық қорқу деңгейі ... 2-ден ... ... ... да ... ... жаза – жұмыстан
шығару.);
❖ 3-ден ең ... ...... қолдану үшін (санкцияны) жұмысшының
талаптан ауытқығаның ... ... ал ... ... ... ... ... қызметкерлерді еңбегін ынталандыруды
басқарудың экономикалық әдістері ғана қолданылады:
1) Жұмысшының еңбекақысы = оклад + ... ... ... үшін төлемақы
(банк беделі үшін, жарнама үшін);
2) Орындалған жұмыстың уақытына, сапасына және көлеміне қарай ... ... ... ... ... ... ... жоғарлатуға, сыртқы орта жағдайларына байланысты адаптацияның
жоғарғы ... ... ... ... өз ... білуіне тәуелді. Бұларды шешудің тиімді құралдары ынталандыру
жүйесін ... және ... ... ... табылады.
2.4 АҚ «ЦентрКредит» банкісіндегі басқару стилі, ұйымдық ... ... ... ... ... ... үшін жеке ... және барлық
бөлімшелерді бағыттауға мүмкіндік ... ... ... ... ... мықты стратегиялық құрал ретінде
қарастырылады. Осылайша АҚ «ЦентрКредит» банкісіндегі ұйымдық ... ... ... ... ... ... зерттеудің
комплексті жүйесін көрсетеді.
Ұйымдық мәдениеттің тағаның анықтау мақсатымен ... ... ... ... ... Ол үшін біз алты ... жеке жауаптарды талап ететін сауалнаманы толтырамыз. Сонымен қоса
банктің қазіргі ... ... ... ... ... бағалайық:
1) Маңызды сипаттамасы;
2) Ұйымдағы көшбасшылықтың жалпы стилі;
3) Жалдамалы жұмысшыларды басқару;
4) Банктік жүйе мен қызметкерлер арасындағы ... ... ... Жетістік критерилері.
Сонымен, алты сұрақ төрт альтернативті жауапты шамалайды.
Бағаларды 100 балдық бағамен банк ... ... ... ... осы төрт ... арасында орналастырайық. Банк жүйесін
білдіретін ... ең көп ... бал ... АҚ «ЦентрКредит» банкісінің ұйымдық мәдениетін бағалау
(ағымдағы жағдайы)
|1. Маңызды сипаттамасы ... ... ... өз ... ... ... үлкен бір | |
| ... еске ... ... ортақ тілдесуі жақсы|5 ... ... ... ... | |
| | |20 ... |Ұйым нәтижеге бағытталған.Басты мақсат – тапсырманың | |
| ... ... | |
| | |30 |
|D ... ... ... және ... ... | |
| ... ... ... ... | |
| ... |45 |
| ... |100 ... ... ... ... ... ... ... |Банктегі көшбасшылықтың жалпы стилі мониторинг тәрісдес, | |
| ... ... ... ... ... |10 ... |Банктегі көшбасшылықтың жалпы стилі кәсіпшілікке, | |
| ... ... ... бола ... |10 ... ... көшбасшылықтың жалпы стилі іскерлікке және | |
| ... ... ... бола алады. |35 |
|D ... ... ... ... ... жұмысты| |
| ... ... ... бола ... | |
| | |45 |
| ... |100 ... ... жұмысшыларды басқару ... ... ... ... басқару стилі қызметкерлер | |
| ... ... ... |15 ... ... ... ... стилі жеке тәуекелділікті| |
| ... ... |5 ... ... ... ... ... жоғарғы талаппен, | |
| ... ... және ... мадақтаумен | |
| ... |55 |
|D ... ... ... ... ... | |
| ... талаптарға бағынуымен сипатталады |25 |
| ... |100 ... ... жүйе мен ... ... ... |Қазір |
|А |Банк пен ... өз ... ... ұқыптылық және | |
| ... ... ... байланыстырады. Банк ұқыптылығы |15 |
| ... ... тұр. | ... ... пен ... ... деген ұмтылыс | |
| ... ... ... болуға бағытталған. | |
| | |15 ... ... пен ... ... орындауға және | |
| ... жету ... ... ... Ортақ қабылданған|35 |
| ... – тек қана ... жету | |
|D ... пен ... саясат пен формальды ережелер | |
| ... ... ... ... ... тұру ... |
| ... табылады. | |
| ... |100 ... ... ... ... ... ... ... ... ... және ... жұмыс | |
| ... ... |15 ... ... жаңа ресурстарға және жаңа мәселелерді шешуге көп | |
| ... ... ... жетілдіру жоғары бағаланады.| |
| | |20 ... ... ... ... және жетістіктерге көп көңіл | |
| ... | |
| | |55 |
|D ... ... және ... ... көп ... | |
| ... Ең ... ... ... және ... |10 |
| ... бір қалыпты жүруі | |
| ... |100 ... ... ... ... ... ... жетістікті адамдық ресурстардың, топтық жұмыстың, | |
| ... ... ... ... ... | |
| | |25 ... ... ... ... жаңа ... ... | |
| ... |25 ... ... ... ... ... жеңумен анықтайды.| |
| ... ...... ... ... |25 |
|D ... ... ... ... анықтайды. | |
| ... ол ... ... ... өтуі және | |
| ... аз ... ... |25 |
| ... |100 ... банк ... 5 ... ... шыңында болу үшін қандай болу
керектігін анықтайтын бағалау өткіздім. Бұл үшін төмендегі 17 кестені 16-
шы ... ... ... ... АҚ ... ... ұйымдық мәдениетін бағалау
(Шамамен)
|1. Маңызды сипаттамасы ... ... ... өз ерекшеліктерімен көзге түседі.Ол үлкен бір | |
| ... еске ... ... ... ... ... ... |Ұйым динамикалық орналасқан | |
| | |35 ... ... ... ... ... – тапсырманың | |
| ... ... |30 |
|D ... қатты құрылымдалған және қатаң бақыланады. | |
| ... ... ... ... |15 |
| ... | |
| ... |100 ... ... ... ... ... ... |
|А |Банктегі көшбасшылықтың жалпы стилі ... ... | |
| ... үйрету немесе көмектесуге ұмтылу. |20 ... ... ... ... ... ... | |
| ... ... ... бола ... |10 ... |Банктегі көшбасшылықтың жалпы стилі іскерлікке және | |
| ... ... ... бола ... |25 |
|D ... ... ... стилі ұйымшылдыққа, жұмысты| |
| ... ... ... бола ... |45 |
| ... |100 ... ... ... ... ... ... ... қызметкерлерді басқару стилі қызметкерлер | |
| ... ... ... |30 ... |Банктегі қызметкерлерді басқару стилі жеке тәуекелділікті| |
| ... ... |20 ... ... ... ... стилі жоғарғы талаппен, | |
| ... ... және ... ... | |
| ... |25 |
|D ... ... басқару стилі қарым-қатынастағы | |
| ... ... ... ... |25 |
| ... |100 ... Банктік жүйе мен қызметкерлер арасындағы байланысы |Шамамен |
... пен ... өз ... ... ... және |25 |
| |ұйым ішіндегі ... ... Банк ... | |
| ... ... тұр. | ... |Банк пен қызметкерлерді жетістікке деген ұмтылыс | |
| ... ... ... ... бағытталған. | |
| | |15 ... ... пен ... тапсырманы орындауға және | |
| ... жету ... ... ... Ортақ қабылданған|35 |
| ... – тек қана ... жету | |
|D ... пен ... ... пен ... ережелер | |
| ... ... ... ... ... тұру ... |
| |болып табылады. | |
| ... |100 ... ... мақсаттар ... ... ... ... сенімділікті, ашықтықты және бірге жұмыс | |
| ... ... |20 ... ... жаңа ... және жаңа ... ... көп | |
| ... ... ... ... ... ... |
| | |20 ... |Банк нақты әрекеттерге және жетістіктерге көп көңіл | |
| ... | |
| | |30 |
|D ... ... және өзгеріссіз жағдайға көп көңіл | |
| ... Ең ... ... ... және барлық |30 |
| ... бір ... ... | |
| ... |100 ... ... ... ... |
|А |Банк жетістікті адамдық ресурстардың, топтық жұмыстың, | |
| ... ... ... ... ... | |
| | |25 ... ... ... әмбебап жаңа технологиялар негізінде | |
| ... |25 ... ... ... ... ... жеңумен анықтайды.| |
| ... ...... бәсекелес жетекшісі |25 |
|D ... ... ... негізінде анықтайды. | |
| ... ол ... ... ... өтуі және | |
| ... аз ... ... |25 |
| ... |100 ... ... ... ... бағалау төмендегідей болды
|«Қазір» бағалаудың балы ... |5 |1В |20 ... |10 |2В |10 ... |15 |3В |5 ... |15 |4В |15 ... |15 |5В |20 ... |25 |6В |25 ... | ... | |
| |85 | |95 ... | ... | ... ... |14 |(6-ға ... ... ... | | | |
| | | | ... |30 |1D |45 ... |35 |2D |45 ... |55 |3D |25 ... |35 |4D |35 ... |55 |5D |10 ... |25 |6D |25 ... |235 ... |185 ... |39 ... |31 ... ... | |(6-ға ... ... ... | | | ... ... графикалық түрде көрсетейік, яғни мәдениеттің
алты атрибутынан ... АҚ ... ... ... ... ... (6-11 суреттер).
|«Шамамен» бағалаудың балы ... |20 |1В |35 ... |20 |2В |10 ... |30 |3В |20 ... |25 |4В |15 ... |20 |5В |20 ... |25 |6В |25 ... |140 ... |125 ... |23,3 ... |20,8 ... ... | |(6-ға ... | ... | ... | |
| | | | ... |30 |1D |15 ... |25 |2D |45 ... |25 |3D |25 ... |35 |4D |25 ... |30 |5D |30 ... |25 |6D |25 ... |170 ... |165 ... |28,3 ... |27,5 ... бөлінген | |(6-ға ... | ... | ... | ... сәйкес банктің маңызды сипаттамалары ирархиялық мәдениетке
жақын, оның негізгі сипаттамалары:
– Тұрақты қалыптасқан және жақсы құрылымдалған жұмыс орыны;
– Адамдар ... ... ... ... ... ... ... және ұйымдастырушылар екенін мақтан
тұтады;
– Ұйымның ағымдағы жағдайын ұстап тұру өте ... ... ... ... және арнайы саясат біріктіріп тұр;
– Ұйымның ұзақ мерзімді жұмыстары операцияның рентабелді ... және ... ... ... ... ... сенімділікпен, бірқалыпты өтетін графикпен және аз шығындармен
анықталады;
6-сурет. АҚ «БанкЦентрКредит» ұйымының сипаттамасы
Ары қарай ұйымдағы жетекшілік ... ... ... ... Ұйым ... сәйкес ұйымдағы жетекшілік етудің жалпы стилінің көзқарасы
ирархиялықпен қоса нарықтыққа да жақын.
Банкпен сарапталатын нарықтық мәдениеттің ерекшеліктері:
❖ нәтижеге бағытталған ұйым, ... ... ... тапсырманы орындау;
❖ адамдар мақсатты және өз араларында бәсекелес;
❖ көш ...... ... және қатал бәсекелестер, олар талапшыл
және оларды жеңу қиын;
... ... ... ... ... ... репутация және жетістік бәріне ортақ тапсырма;
❖ перспективалы ... ... ... нәтижеге сәйкес
жасалаған;
❖ жетістік нарыққа ену терминдарымен және ... ... ... ... бағалау және нарықтағы көш басшылық өте маңызды;
❖ ұйым стилі – ... ... ... жүргізілетін шаралар.
8-сурет. Жалдамалы жұмысшыларды басқару мәдениеті
8-суреттегі графикке сәйкес жалдамалы жұмысшыларды басқару мәдениеті
нарықтыққа ұмтылуда.
9-сурет. Банктік жүйе мен ... ... ... банк ... мен ... ... байланыс
ирархиялықпен қоса нарықтық мәдениет те болуы мүмкін.
10-сурет. ... ... ... ... ... акцент нарықтық мәдениетпен
сипатталған.
11-суретке сәйкес жетістік критериі мәдениеттің төрт түрін қамтиды:
рулық, клановой, адхократикалық, нарықтық және ... ... ... ... ... ... өте тату жұмыс орыны;
❖ ұйым үлкен бір жанұя тәріздес;
❖ басшылар және жетекшілер ұйымда тәрбиешілер ретінде қабылданған;
❖ ұйымда сенімділік пен ... ... ... бірлік бар;
❖ ұйым міндеттілігі жоғары, олар ұйымдағы моральдық климатқа және бірлікке
өте көп ... ... ... ... ... ... көзқарасымен анықталады;
❖ ұйым бригадалық жұмысты немесе жұмысшылардың мәдениеттік ... ... ... ... ... ... сипаттауға болады:
❖ динамикалық кәсіпкерлік және шығармашылық жұмыс орыны;
❖ адамдар тәуекелділікке баруға дайын;
❖ басшылары новаторлар және ... ... ... адамдар;
❖ ұйымды байланыстыратын негіз ол жаңашылдыққа және ... ... ... ... ... негізгі істерді ерекшелеу;
❖ ұзақ мерзімді перспективада ұйым жаңа ... ... және ... ... бөледі;
❖ Жетістік жаңа қызметтерді көрсету дегенді білдіреді;
❖ Қызмет көрсету нарығында жетекші болу өте маңызды;
❖ Ұйым жеке ... ... ... ... ... болу үшін ұйым бес жыл ішінде қандай болу
керек ... ... ... ... Ұйым сипаттамасы
12-суретке сәйкес ұйым ... үшін ... ... ал бұл ... ол ... ... ... және 13-суретті салыстыра отырып қазіргі кездегі және ... ... ... ... деп ... ... бірақ бұл
нарықтық мәдениеттің қалауымен сәйкес келмейді.
13-сурет. Ұйым жетекшісі
Шамалаған жағдайдағы жалдамалы жұмысшыларды ... ... ... ... ... ол ... ... жұмысшыларды басқару
15-сурет. Банктік жүйе мен қызметкерлер арасындағы байланыс
15-сурет мәліметтері бойынша ұйымның негізін байланыстыратын шамалап
алынған ... ... ... ... ... ... ... нақты
жағдайда ирархиялық мәдениет те басым.
16-сурет. Стратегиялық акцент
Стратегиялық акцентте нарықтық пен қоса ... ... ... ал ... ... бұл анық ... мәдениет.
17-сурет. Жетістік критериі
«Жетістік критериі» профилі ... АҚ ... ... ... төрт түрмен көрсетілген шамалап алған жағдайға ... ... ... нарықтық және ирархиялық.
18-сурет. Ұйымдағы өзгерістерді бағалау
Жүргізілген сраптама нәтижесі ... АҚ ... ... ... ... ... ... қарап жасауға болады.
Осылайша сарапталып отырған банк рулық және адхократиялық мәдениетке
көңіл ... ... ... ... ... ...... тарту, сақтау
және қанағаттануын қадағалау. Банк жоғарғы жетістікке клиенттеріне ... ... ... жағдайда ғана жете алады..
Банктің ағымдағы жағдайын ... ала ... оның ... ... мәдениетке өзгеруін қажет ететінін қарастыра ... ... ... ... ракурсінде қарастырайық.
Рулық мәдениет – бұл қызметкерлер лоялдығын дамыту үшін ең қолайлы
мәдениет. Нақ рулық ... ... пен ... ... ... мәдениеттің лоялдығы қарым-қатынас негізінде жатқан «жанұя» типіне
негізделген.
Адхократиялық мәдениет. Адхократиялық мәдениет үшін лоялді қызметкер –
бұл әр кезде, әр ... ... ... қалайтын, жаңа ойға келмейтін
шешімдер қабылдайтын жасаушы, новатор. Бұнда белгілі бір ережелер бойынша
жүру керек ... ... жоқ, ... ... ... ... және
мәліметтерге негізделіп болашақты болжай алу керек деген талап бар.
19-сурет. Ынталандыруға әсер ететін ... ... ... ... ... ... екенің сезген
сайын, банктің болашақ жағдайы соларға байланысты екенін білген ... олар өз ... ... ... ... себебі нақ сол жағдайда
олар үлкен мүмкіндіктерге ие.
Сонымен, ұйымның ойдағы (идеалды) жағдайын және ... ... ... шешімдер қабылдай отырып, қазіргі жағдайдан ойдағы жағдайға
өтуге мүмкіндік болады.
Сарапталып отырған банк мақсаттарына жету үшін ... ... ... ... және де қызметкерлер мен банк мақсаттары сәйкес болу
қажет. Бұл ... ... ... ... дамыту туралы сұрақ
көтеріледі.
Банкте ынталандыру жүйесін дамыту керек және еңбек өнімділігін
жоғарлату үшін ... ... ... ... ... ... бәсекелестікті, қызметкерлердің біліктілігін дамыту керек.
3 «Қызметкерлерді басқару» ішкі жүйесін DELPHI ... ... ... ... ... базасы кәсіпорынның кадрлар бөлімінің жұмыстары ... ... ... ... ... ... базасы кадрлар
бөлімінің инспекторының барлық талаптарын ... ... ... ... ... жұмыстан босату, іздеу және
сүзгілеу жұмыстарын жылдам іске асырудың барлық жұмыстары ... ... ... ... ... ... да бір сұраныс
бойынша жаңартуға, ... ... ... есеп ... болады. Деректер
базасында кадрлар бөлімінің инспекторының қызметі, кадрлар ... ... ... ... ... және ... толық танысуға болады.
АҚ “ЦентрКредит” банкісінің қызметкерлерін басқарудың ... ... ... ресурстарымен қамтамасыз етуді бағалаудан бастасақ дұрыс
болады. (4-кесте)
4-кесте. 2007-2008 жж. Еңбек ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... орта ... |200 |200 |100 ... | | | ... адам |160 |164 |102,5 ... ... адам |40 |36 |90,0 ... орташа тарифтік разрядына және ... ... ... осы ... ... ... квалификациялық деңгейі
біршама өскен.(5-кесте).
5-кесте. Квалификация бойынша жұмысшылар құрамы
| ... ... жыл ... ... |коэффициенттер ... саны |
| | |2007 ж. |2008 ж. |
|I ... |1,00 |10 |6 ... ... |1,30 |15 |13 ... ... |1,69 |20 |25 ... разряд |1,96 |50 |68 |
|V ... |2,27 |35 |33 ... ... |2,63 |20 |25 ... | |150 |170 ... ... ... |– |3,96 |4,08 ... тарифтік коэффициент |– |1,95 |1,99 ... ... ... ... ... құрамын көрейік, яғни
жұмысшыларды жасы бойынша, білім деңгейі ... және ... ... ... Жасы ... ... ... бойынша |Жұмысшылардың жыл соңындағы |Таза салмағы, % ... жыл ... | |
| |2007 ж. |2008 ж. |2007 ж. |2008 ж. ... ... | | | | ... - 30 |15 |25 |10 |15 ... - 40 |30 |34 |20 |20 ... - 50 |30 |51 |20 |30 ... - 60 |39 |34 |26 |20 ... ... |21 |17 |14 |10 ... |135 |161 |90 |95 ... Білім бойынша орналастыру
|Білім бойынша|Жұмысшылардың жыл соңындағы ... ... % ... |саны. | ... | | |
| |2007 ж. |2008 ж. |2007 ж. |2008 ж. ... |5 |– |3,3 | ... |30 |34 |20,0 |20 ... | | | | ... |105 |119 |70,0 |70 ... | | | ... |10 |17 |6,7 |10 ... |150 |170 |100 |100 ... ... ... бойынша орналастыру
|Тәжірбие |Жұмысшылардың жыл соңындағы |Таза салмағы, % ... ... | ... | | ... жас | | |
|5 ... |15 |20 |10 |12 ... 10-қа |22 |22 |15 |13 ... | | | | ... 15-ке |30 |43 |20 |25 ... | | | | ... 20-ға |45 |46 |30 |27 ... | | | | ... жоғары |38 |39 |25 |23 ... |150 |170 |100 |100 ... ... ... ... ... ... нәтижесінде
өзгерсе, онда бұл сұраққа сараптама кезінде көңіл бөлейік (7-кесте).
«Кадрлар бөлімі» жобасының ... ... ... ... ... ... ... үнемдеу болып табылады. Деректер
базасына еңгізілген ақпараттармен шапшаң және ... ... ... ... ... тәуелді. Сонымен, «Кадрлар бөлімі» жобасының
құрылымы төмендегідей:
Бірінші форма. Негізгі форма.
1. Кадрлар бөлімі
2. Есептеу операциялары
3. Шығу
Кадрлар ... ... ... ... Іздеу алаңы
c) Мәліметтердің кесте түрінде көрінуі
Есептеу операциялары бөлімінде:
a) Жұмысшы күшінің қозғалысы
b) Еңбек ресурстарын пайдалану
c) Жұмыс ... ... ... сараптама нәтижесін баспаға шығару
e) Еңбек өнімділігі сараптамасының нәтижесін баспаға шығару
Жұмысшы күшінің қозғалысын сипаттау үшін ... ... ... ... :
1. ... ... ... коэффициенті Кпр - жұмысқа
қабылданған жұмысшылар саны ... ... ... ... ... жұмыстан шығару айналымының коэффициенті (Кв) ... ... саны ... ... ... ... есептеледі:
Кв=40/200=0,2.
3. Ағымдағы кадрлар коэффициенті (Ктк) өз ... ... ... ... үшін ... ... ... саны қызметкерлердің
орташа санына қатысты есептеледі :
Ктк=28/200=0,14
4. Тұрақты кадрлар коэффициенті (Кп) жыл бойы ... ... ... саны қызметкерлердің орташа санына қатысты есептеледі:
Кп=140/200=0,14
Еңбек ресурстарын пайдалану ... ... ... ... ... еңбек ресурстары толық
пайдаланылмайды. Орташа есеппен бір жұмысшы 225 күннің орынына 215 ... ... ... ... ... саны бір ... 10 ... 1640 күн немесе 12792 сағатты (1640*7,8) құрайды. ... ... ... ... да бар: бір күн ішінде ол 0,3 ... ... 10578 ... тең ... ... ... ... уақыты
- 23370 сағ. (12 792 + 10 578), немесе 8,8% (23 370 / 264 450).
Жоғалған ... ... ... ... үшін жұмыс уақытының
фактылық және жоспарлы балансының ... ... ... объективті және субъективті мәліметтер туғызуы мүмкін: банк
әкімшілігінің рұқстымен алынған қосымша демалыстар, ... ... ... ... жұмыстың тұрып қалуы, керекті
мәліметтердің болмауы және ... ... ... ... ... ... сарапталған кезеңдегі бір
жұмысшының істеген сағаты және күні бойынша бағалайық. Бұндай ... ... ... байланысты және толық банкке байланысты өтеді.
Жұмыс уақытының қоры (ЖУҚ) жұмысшы санына тәуелді, бір ... ... ... орташамен және жұмыс күнінің ұзақтығының орташасымен
табылады:
ФРВ= ЧВ * Д * П (1)
Сарапталып отырған банкте жұмыс уақытының ... қоры ... ... кем, ... ... ... ... өзгерісі бар:
∆ ФРВ жс = (ЧВ н- ЧВ ж) * Д ж * П ж = (164- 160) * 225 * 7,8 = +7020 ... ... ... шығындарды субъективті факторлар
туғызады [(492 + 197 + 656) * 7,8 + 9840 = 20330 ч.] : банк ... ... ... ... тұрып қалу, оны ... ... деп ... ... ... ... бермеу 11
жұмысшының босауына тең (20 330 / 1755).
Жұмыс уақытының қорын пайдаланудың сараптамасы ... ... ... ... ... ... ... бір жұмысшының өнімділігі 18 мың теңгеге
немесе 4,5% ... ол ... ... ... банк ... ... санындағы жұмысшылардың таза салмағы
∆ГВуд = ∆Уд * Дпл * Ппл * ЧВпл = (+0,02) * 225 * 7,8 * 284,9 = + ... бір ... бір жыл ... ... ... = Удф * ∆Д * Ппл • ЧВпл = 0,82 * (-10) * 7,8 * 284,9 = -18,2 ... ... ... ... = Удф * Дф * АП * ЧВпл = 0,82 * 215 * (-0,3) * 284,9 = -15,1 ... жұмысшылардың орташа жылдық өнімділігі
∆ГВчв = Удф * Дф * Пф • ∆ЧВ=0,82 * 215 * 7,5 * 31,23 = +41,3 ... ... ... өнімділігінің өзгерісін сараптайық, ол бір
жұмысшының бір жыл ... ... ... ... күнінің орташа
ұзақтығына және орташа сағаттық өнімділікке тәуелді:
ГВ' = Д * П * ЧВ ... = ∆Д * Ппл * ЧВпл = -10 * 7,8 * 284,9 = -22,2 ... = Дф * ∆П . ... 215 * (-0,3) * 284,9 = -18,4 ... Дф * Пф * ∆ЧВ = 215 * 7,5 * 31,23 = +50,4 мың.тг.
_____________________
Барлығы
+9,8 мың.тг.
Орташа сағаттық ... ... ... ... ... да ... болады(∆ЧВхi):
∆ЧВхi = ∆ФРВхi / (100 - ∆ФРВхi) * 100
мұнда, ∆ФРВхi – белгілі бір шара ... ... ... уақыты қорының
қысқару пайызы. Мысалы, жаңа технологияларды ... ... ... 15000 ... ... 5,34% қысқарды. Осыған байланысты орташа
сағаттық өнімділік деңгейі 5,64% немесе 16,07 ... ... ... = 5,34 / (100 – 5,34) * 100 = ... ... емес шығындары 1640 сағатты құрады. ... ... ... ... деңгейі 0,6% немесе 1,71 теңгеге
төмендеді. Ағымдағы құрал-жабдықтардың ... ... ... ... ... 2,02% ұлғайтуға мүмкіндік берді, бұдан орташа
сағаттық ... 2,06% ... 5,87 ... ... сараптаманың нәтижесі
13-ші кестеден біз қай факторлардың еңбек өнімділігіне дұрыс әсер
еткенің, қайсысы ... әсер ... ... ... ... ... берілген көрсеткіштер деңгейінің өсу мүмкіндігін пайдаланбауы жұмыс
уақытының толық ... ішкі ... және ... емес ... ... ... ... құрған кезде осының барлығын ескеру
керек.
Қорытынды
Нарықтық жағдайға өту және бәсекелес бола алу ... және ... ... ... Бұл жаңадан басқару формаларын іздестіруге,
қызметкерлердің потенциалды мүмкіншіліктерін ... ... ... ... ... үрдіске жоғары ынтаны
қамтамасыз етуді тудырады. Адамдық ресурстарды басқару банктің ... ... бірі және ... ... ... бірі ... ... Квалифицирленбеген қызметкер алдыңғы
қатарлы, қазіргі заманғы техникан болса оны ... ... ... ... ... ... ол басқару және қызметкерлерді
ынталандырумен қоса, кадрлар квалификациясын көтеру.
Бірінші ... біз ... ... ... ... «басқару
бұл еңбек ресурстарын пайдалануды жоғарлату үрдісі ретінде» деген призма
арқылы ашуға тырыстық. ... қоса ... ... ... ... ... ... объектісі және субъектісі, кәсіпорындардағы
кадрлық саясат түсінігі, сонымен қатар еңбекақы және ... ... ... ... ... банктегі қызметкерлерді басқарудың
эффектілігін ... ... ... ... ... ... ... еңбекті ынталандыру жүйесінде зерттеулер
жүргізілді, сонымен қоса қазіргі ... ... ... ... ... ... сараптама кейбір қорытындылар ... ... ... ... ... ... ... жоғары, орта және төменгі звено
жетекшілерін өз басқару стилдерін қойылған мақсатқа жету үшін ... ... ... Егер ... ... ... ... десе ол әдеттегі қолданатын
әдіс-тәсілдерінен басқа қызметкерлерді басқарудың жаңа формаларын ... ... ... ... АҚ ... үшін ... ... құру және еңдіру, олар ұйымдық-әкімшілік, әлеуметтік-
психологиялық әдістер.
Еңбекке деген жоғары ... және оның ... ... қатар
ұйымдағы психологиялық климаттың тұрақтануына тәжірбиелік ұсыныстар
жасалған.
Мен банкті ... ... ... ... ... қосымша
формасы ретінде, сонымен қоса оқытуды тәжірбиемен ... ... ... ... ... ... көмек бола алады деген
ойдамын. Өткізілген сараптама ... ... ... ... мен ... ... ... дамыту мүмкіндіктерін дәлелдеді.
Қолданылған әдебиеттер тізімі
1. Бондарь Н.П., Васюхин О.В., Голубев А.А. Эффективное управление
фирмой. ... ... и ... СПб, ... Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики
(опыт ФРГ). ... ... Н.В. ... М., 2003.
4. Десслер Г. Управление персоналом. М., 1997.
5. Егоршин А.П. ... ... ... ... Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 2006.
7. Мескон М., Альберт М., ... Ф. ... ... М., ... ... Ю.Г., ... П.В. Управление персоналом. М., 2000.
9. Попов С.Г. Управление персоналом. Учебное ... М., ... ... В.А. ... ... и ... персоналом.
СПб., 2000.
11. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М., 2003.
12. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового ... М., ... ... ... / Под ред. Т.Ю. ... М., ... Управление персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 1999
15. Фаронов В.В. Руководство ... 5, ... ... ... ... ... сезіну
Өнімділік деңгейінің білімі
Жұмысты тұрақты ретінде қабылдау
Жеке жауаптылықты сезіну
Шешуші психологиялық жағдай
Нәтижелер
Жауапты сезіну
Жұмысқа деген жоғары ынта

Пән: Информатика
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Көлемі: 52 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 900 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Жылу энергетикасы және қоршаған орта6 бет
Шағын және орта бизнесті несиелендіру10 бет
Қазіргі жаратылыстану концепциялары пәнінен лекциялар жинағы56 бет
Бухгалтерлік есепті ұйымдастыру22 бет
Бухгалтерлік құжаттар8 бет
Кәсіпорындағы бухгалтерлік есеп және аудит жұмысының ұйымдастырылуы26 бет
Кәсіпорынды метрологиялық қамтамасыз ету жағдайын талдау тәртібі6 бет
Шаруашылық операциялардың құжатталуы және олардың бағалануы12 бет
Kәсіпорындағы еңбек қорғауды басқару жүйесі46 бет
«Март» ЖШС-гі қызметкерлердің еңбек нәтижелілігін бағалауды ұйымдастыруды талдау27 бет


Исходниктер
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь