Адам ресурстарын басқарудағы шетелдік тәжірибеcі

Жоспар
Кіріспе

1 Адам ресурстарын басқарудағы шетелдік тәжірибе
2 Дамыған елдердегі кадрлық менеджменттің даму сатылары мен негізгі функциялары.

Кадрлық әлеуетті толық қолдану, ғылыми-техникалық прогресс жетістігін жедел пайдалану барысында басқару тиімділігін жоғарылату қатал бәсекелестік күресте корпорацияның іс-әрекеті тиімді болу үшін шешуші маңыз ала бастады. Персоналды пайдаланудың тиімділігін анықтайтын білікті жұмысшы күшімен қамтамасыз етілуі, оның мотивация деңгейі, ұйымдық құрылымы және жұмыс істеу түрлері бәсекеге қабілеттіліктің негізгі факторлары болды.
Индустриалды дамыған елдердің фирмаларындағы персоналды басқару тәжірибесі мен теориясында бұл жұмыстың ұйымдастырылуына және мазмұндылығына қатысты екі негізгі қарама-қарсы әдістер бар.
Американдық фирмаларда персоналды басқарудың әдістері бойынша қызметкерлер жұмыс орнының қызметтеріне, мәселелеріне, қызметтік міндеттемелеріне, еңбек жағдайына, еңбек әрекетінің талабына (ағымдағы мәселелерге қалыптасу) сай келуі керек.
Жапондық фирмалардағы персоналды басқару әдістері қызметкердің жеке әлеуеті мен білім сапасына бағытталған.
«Американдық» немесе «нарықтық» әдіс кезінде персоналды басқару құралдары негізінен сыртқы еңбек нарығына, экономика жағдайына, нақты тауар сұранысына және т.б. бағытталған.
Бұл тәсіл жұмыс күшінің молдығы мен жұмыссыздықтың шарықтауынан сұранысқа қарағанда көп болуына байланысты кәсіпкерлердің қажет жұмыс күшін оңай тауып алуына мүмкіндік туды, ал укімет әлеуметтік қамту бағдарламасын жасау арқылы жұмыстан шыққандар үшін жеңілдік жасай отырып, әлеуметтік шиеленісушілікті әлсіретіп отырды.

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 4 бет
Таңдаулыға:

Адам ресурстарын басқарудағы шетелдік тәжірибе
Кадрлық‭ ‬әлеуетті толық қолдану,‭ ‬ғылыми-техникалық‭ ‬прогресс‭ ‬жетістігін жедел пайдалану барысында басқару тиімділігін жоғарылату қатал‭ ‬бәсекелестік күресте корпорацияның іс-әрекеті тиімді‭ ‬болу‭ ‬үшін шешуші маңыз‭ ‬ала бастады.‭ ‬Персоналды пайдаланудың тиімділігін анықтайтын білікті жұмысшы күшімен қамтамасыз етілуі,‭ ‬оның‭ ‬мотивация‭ ‬деңгейі,‭ ‬ұйымдық‭ ‬құрылымы‭ ‬және жұмыс істеу түрлері бәсекеге қабілеттіліктің‭ ‬негізгі факторлары болды.

Индустриалды дамыған елдердің фирмаларындағы персоналды басқару‭ ‬тәжірибесі мен теориясында‭ ‬бұл‭ ‬жұмыстың‭ ‬ұйымдастырылуына‭ ‬және мазмұндылығына қатысты екі негізгі қарама-қарсы‭ ‬әдістер‭ ‬бар.
Американдық фирмаларда персоналды басқарудың әдістері‭ ‬бойынша қызметкерлер жұмыс орнының қызметтеріне,‭ ‬мәселелеріне,‭ ‬қызметтік міндеттемелеріне,‭ ‬еңбек жағдайына,‭ ‬еңбек әрекетінің талабына‭ (‬ағымдағы‭ ‬мәселелерге қалыптасу‭) ‬сай келуі керек.
Жапондық фирмалардағы‭ ‬персоналды‭ ‬басқару‭ ‬әдістері қызметкердің жеке‭ ‬әлеуеті мен білім сапасына бағытталған.
‭‬Американдық‭ ‬немесе‭ ‬нарықтық‭ ‬әдіс кезінде‭ ‬персоналды‭ ‬басқару құралдары негізінен сыртқы еңбек нарығына,‭ ‬экономика‭ ‬жағдайына,‭ ‬нақты тауар‭ ‬сұранысына‭ ‬және т.б.‭ ‬бағытталған.
Бұл тәсіл жұмыс күшінің молдығы мен жұмыссыздықтың‭ ‬шарықтауынан сұранысқа қарағанда көп болуына байланысты‭ ‬кәсіпкерлердің қажет‭ ‬жұмыс күшін оңай тауып алуына мүмкіндік туды,‭ ‬ал укімет‭ ‬әлеуметтік қамту бағдарламасын жасау арқылы жұмыстан шыққандар үшін жеңілдік жасай отырып,‭ ‬әлеуметтік шиеленісушілікті‭ ‬әлсіретіп отырды.
Бұл жағдайларда өндіріс тиімділігін жоғарылатудың негізгі‭ ‬факторлары ретінде‭ ‬технологияны‭ ‬тұрақты жетілдіру болып‭ ‬саналды,‭ ‬ал жұмыскер болса‭ ‬тек‭ ‬өндірістік процеске керек белгілі‭ ‬бір шегарада қимылдайтын,‭ ‬анық белгіленген тәртіп бойынша‭ ‬жұмыс істейтін қосымша тетік ретінде ғана қабылданды.‭ ‬Осыған‭ ‬байланысты персоналды‭ ‬басқару қағидалары‭ ‬да жасалды‭ ‬және‭ ‬жазылды.‭ ‬Біліктілігі төмен‭ ‬жұмысшы күшінің көптігіне‭ ‬байланысты‭ ‬лауазымдар кәсіби даярлығы нашар адамдар ғана атқара‭ ‬алатындай етіп жұмыс орны жобаланды.‭ ‬Жұмысты бастаудың‭ ‬алдында,‭ ‬оны орындау үшін көп басшылардың келісімін алу‭ ‬қажет болғандықтан,‭ ‬бұл жағдай басқару қызметтерінің өсуіне‭ ‬және басқарушылық иерархияның дамуына алып келді.
Оперативті өндіріс процесінің жұмыстарымен жүктелген‭ ‬фирманың төменгі‭ ‬және орта‭ ‬басқару басшылары жоғарыға‭ ‬стратегиялық жоспар туралы сұрақтарды ғана емес,‭ ‬сонымен‭ ‬бірге ағымдағы проблеманы шешу құзырларын беруге‭ ‬тура‭ ‬келді.‭ ‬Жоғары басқарушылардың кішкентай бір тобының шешімін‭ ‬қатардағы орындаушы қызметкерлер міндетті түрде орындауға‭ ‬тиісті болуы басқарудың өзіне тән ерекшелігі болып табылды.‭ ‬Осыған лайықты,‭ ‬бұл категориядағы қызметкерлерде тәуекелге‭ ‬бел бумауы,‭ ‬өзіне жауапкершілікті алуға тілегі болмауы сияқты‭ ‬жұмысқа деген көзқарасы қалыптасты.
Тауарлардың жоғары сапасы арқылы жапондық фирмалар‭ ‬сыртқы нарықта американдық тауарларды ығыстырып тастағанда‭ ‬төбеден жай түскендей‭" ‬болды.‭ ‬Осыдан есін жиған соң,‭ ‬американдық ғалымдар мен менеджерлер орын алған жағдайдың‭ ‬себебін‭ ‬табу‭ ‬үшін терең зерттей бастады.‭ ‬Құпиясы оңай болып‭ ‬шықты‭ ‬-‭ ‬алдыңғы қатарлы фирмаларда жапондық менеджменттің негізі болып ең алдымен адам‭ ‬факторы саналады‭ ‬екен.
Жапония әлемде бірінші болып барлық қызметкерлерді кәсіпорын‭ ‬мен фирма‭ ‬ісіне,‭ ‬аз шығынды сапалы өнім‭ ‬өндіруге‭ ‬тарта отырып,‭ ‬адамдық‭ ‬тұлғасы‭ ‬бар‭ ‬менеджментті дамытты.
Жапонияның көптеген‭ ‬кәсіпорындарында басқарушы‭ ‬персонал‭ ‬әр‭ ‬операцияны орындаушы келесі операцияны орындаушыны өзінің тауарын сатып алушы деп санауы керек деп,‭ ‬оны өзі орындайтын‭ ‬өндірістік процестің бөлігін айрықша ұқыпты орындауға талпындырып,‭ ‬ылғи үгіттеп отырады.

Адам психологиясы мен‭ ‬олардың‭ ‬әлеуметтік мәртебесін‭ ‬ескеретін көптеген жапон кәсіпорындарында менеджменттегі‭ ‬осы‭ ‬сапалы өзгерістері басқа дамыған ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.