Бизнес этикасы пәні
Кіріспе ... ... .3
1 Бизнес этикасының қазіргі заман концепциялары
2 Кәсіпкердің этикалық заңдар жинағы. Кәсіпкердің
қоғамдық санасы ... ..7
3 Этиканың заңдар жинағы мен сапалы іскерліктердің
концепциясы ... ... ... ... .9
4 Іскерлі қатынастардың этикасы ... ...11
5 Корпоративтік этика ... ... ... ... ..17
6 Әкімшілік (басқармалы) этика ... ... ... ...21
7 Кәсіби этика ... ... ... ...38
8 Микро және макроэтика ... ... .44
Әдебиеттер
1 Бизнес этикасының қазіргі заман концепциялары
2 Кәсіпкердің этикалық заңдар жинағы. Кәсіпкердің
қоғамдық санасы ... ..7
3 Этиканың заңдар жинағы мен сапалы іскерліктердің
концепциясы ... ... ... ... .9
4 Іскерлі қатынастардың этикасы ... ...11
5 Корпоративтік этика ... ... ... ... ..17
6 Әкімшілік (басқармалы) этика ... ... ... ...21
7 Кәсіби этика ... ... ... ...38
8 Микро және макроэтика ... ... .44
Әдебиеттер
Осы оқу құралында келесі жағдайлар қарастырылады: бизнес этикасы тәжірибе, ғылым, өнер ретінде; бизнес этикасының ғылым ретінде дамуы – оның негізгі концепциялар мен қазіргі кездегі тұжырымдамалар; іскерлі қатынастардың процесінің толық айналымы; этикеттің негізгі түсініктері; басқару әдісі; этика деңгейлері; басқару принциптері; этика табыстарының өлшемдері.
Бизнес этикасы - ең жас ғылымын саласының бiрi. Бизнес әдебi кәсiби әдепке жатады. Кәсiби әдеп белгiлi қызмет түрлерiне тән нормаларды, стандарттарды өндiредi.
Бизнес этикасы - бұл қарым-қатынас түрiн жазатын тәртiп кодексi. Кәсiпкерлердiң өз мiндеттерiн осы немесе басқа салада орындаулары олардың көзқарасы бойынша ең жақсы болып көрсетiледi. Әдеп ортасында мораль тұр, немесе өнегелiк қарым-қатынас жүйесi, әрекет мотивтерi, сезiм және ақыл-ой.Бұл жүйелер адамдардың ұжымдағы қарым-қатынастарын және қылықтарын қарым-қатынас шектерiн анықтайды.
Бизнес этикасы экономистер мен менеджерлердi дайындауда ажырағысыз бөлiгi болуы керек.
Келешекке қызмет ететiн кәсiпкерлерге олар өздерi және олардың серiктестерi мораль нормаларын ұстану туралы ойлану қажет. Оқытудың мақсаты - болашақ мамандарға этика бизнесiнiң саласында теориялық және тәжiрбиелiк дағды бiлiмдерiн беру.
Курстың негiзгi мiндетi болып - дәстүрлер мен ережелер арқылы бекiтiлген нарықтық заңдылыққа байланысты берiлген сөзге нәтижелi, әдiл ашық түрде қызмет ететiн бизнес әдебiнiң сұрақтарын iскер әдеп ретiнде қарастыру болып табылады. Сонымен қоса, курстың мiндетiне өндiрiстiк iс әрекеттiң әдептiлiк мәнiн ашу жатады, мұнда келесi сұрақтар қарастырылады: қазiргi бизнес әдебiнiң тұжырымдамасы, әдептiлiк кодекс түсiнiгi, бизнестегi мораль және жауапкершiлiк түсiнiктерi, басқару әдебiнiң ерекшелiгiн оқып үйрену, iскер байланыс әдебi, сонымен қатар бизнестiң қоғам алдындағы әлеуметтiк жауапкершiлiгi, әдеп пен әдептiлiктiң өндiрiстiк iс әрекеттi нәтижелi орындауға әсер етедi.
Бизнес этикасы - ең жас ғылымын саласының бiрi. Бизнес әдебi кәсiби әдепке жатады. Кәсiби әдеп белгiлi қызмет түрлерiне тән нормаларды, стандарттарды өндiредi.
Бизнес этикасы - бұл қарым-қатынас түрiн жазатын тәртiп кодексi. Кәсiпкерлердiң өз мiндеттерiн осы немесе басқа салада орындаулары олардың көзқарасы бойынша ең жақсы болып көрсетiледi. Әдеп ортасында мораль тұр, немесе өнегелiк қарым-қатынас жүйесi, әрекет мотивтерi, сезiм және ақыл-ой.Бұл жүйелер адамдардың ұжымдағы қарым-қатынастарын және қылықтарын қарым-қатынас шектерiн анықтайды.
Бизнес этикасы экономистер мен менеджерлердi дайындауда ажырағысыз бөлiгi болуы керек.
Келешекке қызмет ететiн кәсiпкерлерге олар өздерi және олардың серiктестерi мораль нормаларын ұстану туралы ойлану қажет. Оқытудың мақсаты - болашақ мамандарға этика бизнесiнiң саласында теориялық және тәжiрбиелiк дағды бiлiмдерiн беру.
Курстың негiзгi мiндетi болып - дәстүрлер мен ережелер арқылы бекiтiлген нарықтық заңдылыққа байланысты берiлген сөзге нәтижелi, әдiл ашық түрде қызмет ететiн бизнес әдебiнiң сұрақтарын iскер әдеп ретiнде қарастыру болып табылады. Сонымен қоса, курстың мiндетiне өндiрiстiк iс әрекеттiң әдептiлiк мәнiн ашу жатады, мұнда келесi сұрақтар қарастырылады: қазiргi бизнес әдебiнiң тұжырымдамасы, әдептiлiк кодекс түсiнiгi, бизнестегi мораль және жауапкершiлiк түсiнiктерi, басқару әдебiнiң ерекшелiгiн оқып үйрену, iскер байланыс әдебi, сонымен қатар бизнестiң қоғам алдындағы әлеуметтiк жауапкершiлiгi, әдеп пен әдептiлiктiң өндiрiстiк iс әрекеттi нәтижелi орындауға әсер етедi.
1 Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник. – М. : Изд-во «Триада Лтд», 1996. – 185 с.
2 Виханский О.С. Менеджмент: учебник / под ред. А.И.Наумова – 3-е изд. – М. : Фирма Гардарика, 1998. – 120 с.
3 Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник /Для экон. спец. вузов – 3-е изд. – М. : Банки и биржи, 1998. – 210 с.
4 Глухов В.В. Основы менеджмента: учебник. – СПб. : Специальная литература, 1995. – 175 с.
5 Де Джордж Р.Т. Настольная книга бизнесмена. Деловая этика. – М. : Рипол Классик, 2000. – 310 с.
6 Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебник для вузов. – Минск : БГЭУ, 1996. – 186 с.
7 Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента: учеб.пособие. – М. : ОЛБИС, 1997. – 126 с.
8 Менеджмент организации: учеб.пособие / под ред. З.П.Румянцевой, Н.А.Саломатина. – М. : ИНФРА-М., 1996. – 255 с.
9 Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента Пер. с англ. / Общ. ред. и вступ.ст. Л.И.Евенко. – М. : Дело, 1996. – 125 с.
10 Нуруллина Г. Исламская этика бизнеса. – М. : ИД УММА, 2001. – 150 с.
11 Основы менеджмента: учеб.пособие / гл.ред. А.А. Радгин. – М. : Центр, 1997. – 120 с.
12 Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К. Этика бизнеса: уч. пос. – Изд. 3-е, перераб., доп. – М. : Дело, 2004. – 325 с.
13 Смирнов Г.Н. Этика бизнеса, деловых и общественных отношений. – М. : УРАО, 2001. - 180 с.
14 Соловьев Э.Я. Современный этикет. Деловой протокол: учебное пособие. – М. : Ось-89, 2000. – 220 с.
2 Виханский О.С. Менеджмент: учебник / под ред. А.И.Наумова – 3-е изд. – М. : Фирма Гардарика, 1998. – 120 с.
3 Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник /Для экон. спец. вузов – 3-е изд. – М. : Банки и биржи, 1998. – 210 с.
4 Глухов В.В. Основы менеджмента: учебник. – СПб. : Специальная литература, 1995. – 175 с.
5 Де Джордж Р.Т. Настольная книга бизнесмена. Деловая этика. – М. : Рипол Классик, 2000. – 310 с.
6 Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебник для вузов. – Минск : БГЭУ, 1996. – 186 с.
7 Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента: учеб.пособие. – М. : ОЛБИС, 1997. – 126 с.
8 Менеджмент организации: учеб.пособие / под ред. З.П.Румянцевой, Н.А.Саломатина. – М. : ИНФРА-М., 1996. – 255 с.
9 Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента Пер. с англ. / Общ. ред. и вступ.ст. Л.И.Евенко. – М. : Дело, 1996. – 125 с.
10 Нуруллина Г. Исламская этика бизнеса. – М. : ИД УММА, 2001. – 150 с.
11 Основы менеджмента: учеб.пособие / гл.ред. А.А. Радгин. – М. : Центр, 1997. – 120 с.
12 Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К. Этика бизнеса: уч. пос. – Изд. 3-е, перераб., доп. – М. : Дело, 2004. – 325 с.
13 Смирнов Г.Н. Этика бизнеса, деловых и общественных отношений. – М. : УРАО, 2001. - 180 с.
14 Соловьев Э.Я. Современный этикет. Деловой протокол: учебное пособие. – М. : Ось-89, 2000. – 220 с.
БИЗНЕС ЭТИКАСЫ
Кіріспе
Осы оқу құралында келесі жағдайлар қарастырылады: бизнес этикасы
тәжірибе, ғылым, өнер ретінде; бизнес этикасының ғылым ретінде дамуы – оның
негізгі концепциялар мен қазіргі кездегі тұжырымдамалар; іскерлі
қатынастардың процесінің толық айналымы; этикеттің негізгі түсініктері;
басқару әдісі; этика деңгейлері; басқару принциптері; этика табыстарының
өлшемдері.
Бизнес этикасы - ең жас ғылымын саласының бiрi. Бизнес әдебi кәсiби
әдепке жатады. Кәсiби әдеп белгiлi қызмет түрлерiне тән нормаларды,
стандарттарды өндiредi.
Бизнес этикасы - бұл қарым-қатынас түрiн жазатын тәртiп кодексi.
Кәсiпкерлердiң өз мiндеттерiн осы немесе басқа салада орындаулары олардың
көзқарасы бойынша ең жақсы болып көрсетiледi. Әдеп ортасында мораль
тұр, немесе өнегелiк қарым-қатынас жүйесi, әрекет мотивтерi, сезiм және
ақыл-ой.Бұл жүйелер адамдардың ұжымдағы қарым-қатынастарын және қылықтарын
қарым-қатынас шектерiн анықтайды.
Бизнес этикасы экономистер мен менеджерлердi дайындауда ажырағысыз
бөлiгi болуы керек.
Келешекке қызмет ететiн кәсiпкерлерге олар өздерi және олардың
серiктестерi мораль нормаларын ұстану туралы ойлану қажет. Оқытудың мақсаты
- болашақ мамандарға этика бизнесiнiң саласында теориялық және тәжiрбиелiк
дағды бiлiмдерiн беру.
Курстың негiзгi мiндетi болып - дәстүрлер мен ережелер арқылы
бекiтiлген нарықтық заңдылыққа байланысты берiлген сөзге нәтижелi, әдiл
ашық түрде қызмет ететiн бизнес әдебiнiң сұрақтарын iскер әдеп ретiнде
қарастыру болып табылады. Сонымен қоса, курстың мiндетiне өндiрiстiк iс
әрекеттiң әдептiлiк мәнiн ашу жатады, мұнда келесi сұрақтар қарастырылады:
қазiргi бизнес әдебiнiң тұжырымдамасы, әдептiлiк кодекс түсiнiгi,
бизнестегi мораль және жауапкершiлiк түсiнiктерi, басқару әдебiнiң
ерекшелiгiн оқып үйрену, iскер байланыс әдебi, сонымен қатар бизнестiң
қоғам алдындағы әлеуметтiк жауапкершiлiгi, әдеп пен әдептiлiктiң өндiрiстiк
iс әрекеттi нәтижелi орындауға әсер етедi.
Студент курс алғаннан кейiн бiлуi қажет:
- бизнес этикасы әртүрлi тұжырымдамалар арқылы бизнестiң өзара тәртiп
мәселелерi және әдеп ережелерiмен нормаларының салыстырмалы жас ғылым
екенiң бiлу керек;
- бизнес этикасы компаниялар арасындағы қарым-қатынастарды реттейдi,
сонымен бiрге компания және қоғам арасындағы, фирма арасындағы қарым-
қатынастарды, жеке тұлғалар арасындағы iскерлiк байланыстарды реттейдi;
- бизнес этикасы психология, маркетинг, менеджмент, экономия теориясы,
экономикалық теория негiздерi, әлеуметтану және т.б. әдiстер мен тәсiлдердi
қолданады.
Белгiлi курсты оқытудың нәтижесiн алу кезiндегi маңызды дағды ең аз
экономикалық және кадрлық бәсекелес шығынында адекватты, әдептi, әсерлi,
басқарушы шешiмдер, кәсiпорынның ұзақ уақыт өмiр сүруiне мүмкiндiк беру
болып табылады.
Тақырыптамалық жоспар
Бизнес этикасының негізгі түсініктері. Ғылыми пәндердің арасында
бизнес этикасының алатын орны.
Бизнес этикасы пәні.
Бизнес этикасының қазіргі заман концепциялары.
Кәсіпкердің этикалық заңдар жинағы. Кәсіпкердің қоғамдық санасы.
Этиканың заңдар жинағы мен сапалы іскерліктердің концепциясы.
Іскерлі қатынастардың этикасы.
Корпоративтік этика.
Тақырып Әкімшілік (басқармалы) этика.
Кәсіби этика.
Микро және макроэтика
1. Бизнес этикасының қазіргі заман концепциялары
Бизнес әдебiнiң мазмұны және анықтау түсiнiгi.
Әдептiлiктiң утилитарлық - ағартушылық тақырыбының iскерлiк өмiрiнде
адамның экономикалық iс әрекетiне дiннiң, моральдiң, мәдениеттiң әсер етуi.
Құрама Штаттар мен Батыс Европада бизнес әдебi ғылыми тәртiп ретiнде
бұрыннан өмiр сүредi, менеджмент, экономика, стратегиялық жоспар, қаржы,
есеп, маркетинг, ракурсына сәйкес зерттелетiн. Бизнес этикасы бiлiм
саласының қолданбасы ретiнде Құрама Штат және Батыс Европада ХХ ғасырда
1970 жылдары құрылды.
Ғылыми қауымдастық және iскерлiк әлем кәсiби бизнесмендер iскерлiк
операцияларды жүргiзуде сондай-ақ, қоғам алдында корпорациялық
жауапкершiлiктер, Әдептiлiк сана сезiм қажеттiгiн жетiлдiру туралы
келiсiмге келдi. 1980 жылдар басында АҚШ-та бизнес мектебiнiң көпшiлiгi
сонымен бiрге кейбiр университеттер өздерiнiң оқу бағдарламасында әдеп
бизнесiн өткiзедi. Бизнес этикасында бизнестiң мораль мәселелерiнiң 3
негiзгi әдiсi бар. Үш негiзгi жолдамаға тiрелетiн утилитаризм, деонтикалық
әдеп, және әдiлеттiлiк әдебi. Америка ғалымдары М. Валаскес, Дж. Ролза,
Л. Нэш еңбектерiңде көрсетiлген. Қазiргi уақытта бизнес әдебiнiң курсына
Ресей және Қазақстан оқу орындарының кейбiр оқу жоспарына кiредi.
Бизнес әдебiнде ең негiзгi лауазымдардың бiрi болып утилитаризм
тұжырымдамасы табылады. Моральды ақталған болып соңында ең аз пайдалы
тиiмдiлiкке әкелетiн әрекет табылады.
Барлық мүмкiн болатын iс-әрекет нұқалары негiзiнде табыс пен шығын
түрiнде жағымды не негативтi тиiмдiлiгiн ескеру қажет сондай-ақ оның
салдарын болжау оның iшiнде әрбiр жалған нәтижелерiн теориялық
утилитаризм ережесiн қолдану толыққанды мәселелерiмен байланысты, оның
қатарындағы ең негiзгiсi қоғамдық пайданы толығымен анықтау қажеттiлiгi.
Кейбiр жағдайда табыс пен шығын өлшемге берiлмейдi. Көп жағдайда табыс пен
шығын мөлшерiн болжау, сондай-ақ оларды сан жағынан бағалау мүмкiндiгi
болмайды.
Сонымен өте белгiлi фундаментальдi ғылыми зерттеулердiң табысы мен
шығысын анықтау мүмкiн емес.
Теориялық нормалар утилитаризмiнiң жағдайларын келесi принцптермен
көрсетуге болады:
1) әдеп көз қарасы жағынан қандай болмасын акция заңды, тек қана
мораль нормаларының реализациясының қажеттiлiгi болған жағдайда ғана;
2) мораль нормасы түзу тек қана, онымен жүретiн табыс,
альтернативтi норманы қадағалау нәтижесiндегi жалпы табысынан гөрi жоғары
көрсеткiштi болса.
Iскер өмiрдiң мәселерiне басқа тұрғыдан қарау деонтикалық әдептi және
борыштық әдептi ұсынады. Осы тұрғыда түсiнiк орталығы құқық болып
табылады. Бұл түсiнiктi кез-келген бизнесмен кездестiредi. Құқық
терминi адамның кез-келген нәрсеге қарым-қатынаста моральдi түрде
қолдануы. Индивид кез-келген адаммен немесе нақты бейнемен қарым - қатынас
жасағанда қандай да бiр құқықтарды игередi.
Моральдi құқықтың 3 ерекшклiгi бар. Олар: жауапкершiлiкпен, автономды
және тең құқықты мүмкiндiктi қамтамасыз ететiн мақсатты таңдауды, iс-
әрекеттiң және қамқорлық жасаудың немесе басқа адамдарға көмектесумен
байланысты.
Утилитарлық тұрғы және моральдық құқықтық позициялық тұрғының
арасындағы басты екi айырмашылықты бөлiп қарауға болады. Моральдiк құқық
моральдiк талаптардың бейнесi болып табылады, ал утилитарлық моральдiк
нормалар мәнi бойынша ұжымдық болып табылады да, онда нормативтiк базалар
қоғамдық пайдалы және сапалы факторлар ретiнде бейнеленедi.
Бизнес этикасы келесi категориялық императивтi құрастырады:
адамгершiлiк мақсат ретiнде өзiне немесе басқа адамдарға тек бiр құрал
ретiнде қарастырылсын Кант өз еңбектерiнде жауапкершiлiк заңдылықтарын
этикалық шешiмдердi барлық адамдарға тән рационалистiк этиканы қалыптастыра
отырып қарастырған. Iскерлiк өмiрдiң мәселелерiн 3 тұрғыдан қарастырғанда
бизнес категориясына әдiлдiктi қолдануға талдау жасауымен байланысты.
Утилитаризм этикасы және деонтикалық этиканың арасындағы айырмашылық
әдiлдiк этикасын қолданумен айрықшаланады.
Соңғысы бизнеспен қоғамды тұтас қарым - қатынас негiзiнде
қарастырады, мысалы корпорациялар арасындағы қарым-қатынас.соған қоса
әдiлдiк стандарттары моральдiк құқықтан жоғары тұрмайды. Әдiлдiктiң өзi
индивидтiң моральдiк құқығына негiзделедi.
Дж. Ролз әдiлдiк туралы өзiнiң түсiнiгiн келесi принцптер негiзiнде
құрастырған:
1) әрбiр адам бостандыққа, басқа адамдармен бейбiт өмiр сүруге тең
құқықты;
2) әлеуметтiк экономикалық теңсiздiк параметрлерi келесiдегiдей
болуы қажет:
а) табысты артық мөлшерде қамтамасыз ету;
б) билiктi жүргiзушi мекемелер және лауазымды адамдар тең құқықты
болуы керек.
1 сурет - Бизнес этикасының қазіргі заман концепциялары
Негізгі сұрақтар
1 Іскерлік өмірдің әдеп мәселелері.
2 Бизнес әдебінің ғылым ғылым ретінде қалыптасуы.
3 Бизнес әдебінің құрылымы.
4 Мораль және әдеп. Мораль және құқық.
5 Адамдардың қатынас теориясы.
6 Утилитаризм тұжырымдамасы.
7 Деонтикалық этикасы.
8 Әділеттілік этикасы.
2. Кәсіпкердің этикалық заңдар жинағы. Кәсіпкердің қоғамдық санасы
Әдеп кодексi. Бизнестегi мораль нормалары түсiнiгi. Кәсiпкердiң
қасиетi iс-әрекетiнiң этикасын қамтамасыз ету. Өркениеттi кәсiпкердiң
моральдi-этикалық кодексi.
Мораль - адамдардың қоғамдағы iс-әрекетiн нормативтi бағыттайтын ең
негiзгi құралдардың бiрi. Қоғдық сананың және және қоғамдық
қатынастардың ерекше формасы. Әдептi оқыту пәнi.
Кәсiпкердiң моральдi - этитикалық кодексi бизнесменнiң моральдi және
әдiл, адал кәсiпкер ретiнде тарихи дамуды көрсетедi.ХХ ғасырдың басында
Ресей кәсiпкерлерi кәсiпкерлiк iстiң келесi принцптерiн өндеп шығарған:
1) билiктi құрметте;
2) әдiл және шынайы бол;
3) жеке меншiктi құқықты құрметте;
4) сөзiне сенiмдi бол;
5) адамды сүй және құрметте;
6) қаражат бойынша өмiр сүр;
7) ұмтылғыш бол.
Қазiргi заманғы кәсiпкердiң этикалық кодексi:
1) өзiнiң еңбегiне өзi үшiн ғана емес, қоғам, мемлекет, басқа адамдар
үшiн пайдалы болу сенiммен қарау керек;
2) қоршаған адамдарға жұмыс жасауға немесе жасайтын кәсiпкер ретiнде
түсiнiк қалыптастыру керек;
3) бизнеске сену, оны бизнеске деген қарым-қатынастық қол өнер
ретiнде шығармашылық ретiнде қабылдануы;
4) бәсекелестiктi ынтымақтастыққа жетудi көздейтiн қажеттiлiк
ретiнде мойындау;
5) өзiндi және басқа тұлғаны силау-өзiңдi сияқты;
6) кез келген меншiктi, мемлекеттiк билiктi, қоғамдық қозғалысты,
әлеуметтiк тәртiптi, заңдылықты силау;
7) басқа адамдарға сенiм бiлдiру, кәсiптiлiктi және басқа
адамдардың бiлiктiлiгiн силау;
8) бiлiм, ғылым, мәдениеттiң құндылығын мойындау;
9) экологияны қорғау;
10) жаңалыққа ұмтылу;
11) гуманизм.
Идеология - нақты қоғамның, қарым-қатынастың өзгерiсiне бағытталған
әлеуметтiк iс әрекеттi мақсат тұтатын әлеуметтiк мәселелер, қақтығыстар
адамдардың қарым-қатынасы, бiр-бiрiмен iс әрекет жасауы, көрiнетiн көз
қарастары мен идеяларының жүйесi.
Қоғамның идеолгиялық құндылықтарынсыз олар қалыптаспайды. Сондықтан
әлеуметтiк құндылықтардың орнына саяси технология деңгейiндегi либералды
қүндылықтар енгiзiлдi.
Егер идеологиялық жүйе болмаса мемлекеттiң құрылымы идеологияның саяси
қолданбалы сипатында болады. Кез келген қала, қауымдастық оркениет, идеясыз
қызмет етпейдi. Ойсыз жолшылық болады. Ұлттық идея - бұл әрбiр ұлттың
уневерсал мәнiн менгеретiн құндылықтар жүйесi.
Кәсiпкердiң идеологиясы - патриотизмге, жаналыққа ұмтылуға, әлеуметтiк
бостандықты материалдық приоритеттiн табысты көзi ретiнде қарастырылады.
Кәсiпкердiң идеологиясы оның элемдi түсiнiумен сипатталды, ол қоршаған
әлемдi және оның басқа компанеттерiмен байланыста болатын оның суретiмен
бейнеленедi - нақты идея кәсiпкердiң тәжiрiбиелiк iс әрекетiне күштi әсер
етедi.
Негізгі сұрақтар
1 Әдептілік кодексінің түсінігі.
2 Кәсіпкердің қызметінің құқықтық негізі.
3 Кәсіпкер идеологиясының ішкі мәні.
4 Бизнес және дін.
3 Этиканың заңдар жинағы мен сапалы іскерліктердің концепциясы
Iскер сапаның концепциясы. Бизнесменге сипаттама. Жетекшiнiң сапасы.
Зонбарт, Кантильон, Шумплер, Гипс кәсiпкерлерiне түсiнiк беру,
кәсiпкерлiк - экономикалық белсендiлiктiң ерекше формасы. Экономикалық
белсендiк - индивидтың қоғамдық кәсiпке араласуың және өзiнiң өмiр эрекетiң
қамтамасыз ететiн қаржылық құралдар мен формалар.
Iскер сапа концепциясы келесiлердең тұрады:
1) әрбiр аралас бiрлiктiң сапалы және экономикалық - шаруашылық
жолымен нарықты талдауды, оның тауарлары, темистерi, шарттары тұрғысынан
экономикалық жүйенiң дайындығын және сәулеттi (құрылыстық қолөнер) жүйенi
iздестiру қабылетi;
2) тауарға, заттарға, шарттарға мақсатылған кәсiбi құрылымдық арық
жағдайда нәтижежелi сақтап қалуға дайындалу және меншiк кәсiби құрылымды
қалыптастыру;
3) норықтағы барлық жағдайды дұрыс бағалау және өзгерiстердi дұрыс
шеше бiлуге қабылеттi болу;
4) сонымен қоса нарық қажеттiлiгiң анықтау. Бұл қажеттiлiктер анық
болуы мүмкiн, бiрақ қанағаттандырылмайтын, толығымен қанағаттандырылатың,
сапасы аса емес болуы мүмкiн;
5) алғашқы кәсiби шарттарды жүзеге асыра бiлу, бұлар коньюктуралық
және маркетiнгтiк зерттеудiң нәтiжесiнен шығады;
Осылардың негiзiнде кәсiпкер осы идеямен айналуға болатыны жөнiнде
шешiмге келедi;
6) кәiпкерлiк жобаны оның мақсаты мен мiндеттерiн, бағынушылардың,
серiктестердiң және қызметкерлердiң осы мақсатқа жетулерiн жүзеге асыру
қабылеттерiн қалыптастыру;
7) алдымен механикалық, технологиялық немесе ғылыми техникалық идея
түсiнiгiне коз жүгiрту және сонғы нятижеге жету деңгейiн осы идеяны
қолдану мүмкiндiгiн қарастыра бiлу;
8) қажеттi адамдармен мекемелермен билiк құрылымдармен коммуникациялық
проццеске жету қабылетi.
Жанашылдық - кәсiпкердiң iскер сапасының концепциясы. Жанашылдықта
қорқыныштын болмауы және жанашылдық - тек осы сапалар оған басқалар
көрмейтiң және iстемейтiн iс әрекеттi жасауға мүмкiндiк бередi.
Нарықта осы сапаларды нәтижелi қолдануға болады. Кәсiпкер - нарықтығы
тыныштықты қалыптастырушы.
Ол өнiмнiң бiр орнында тұруына жол беремейдi. Жана тауар жеткiзушiге
және т.б. қойылатың жаңаталаптар. Менталдық - капиталды игеру және оны
басқару, нарық жағдайда кәсiпорын факторынын жүйелеу, осы жағдайда табысқа
жету үшiн артық мөлшерде мүмкiндiк туғызу, өзгерiстерге беймделе бiлу,
басқарудың ерекше жүйесi, нарықтың сұранысының өзгеруi, иновацияны қабылдау
- сапа. Бұларсыз кәсiпорын нәтижелi жұмыс iстей алмайды.
Еркiн күшi, өзiне деген сенiмi-кәсiпкердiн 8%-тiк бағасы, тұрғылықты
жерi кәсiп бойынша.
Керiлiкпен айналысады:
Агрессивтілiк - ол кез келген бiрiншiлiктi менгеруге деген сенiмдiлiк,
нақты және мақсатқа бағытталған инициативаға жұмылдуруға ұмтылу.
Команданы құру қабылетi - шешiм қабылдау қабылетi және өзiне
жауапкуершiлiктi алуға дайындалу, қаупке дайындалу қабылетi.
Мобилизацияға қабылеттiк – идея, iс әрекет фактi және құблыстарды,
ресурстарды кезектi формада карастыру, сапа және санды, байланыс қарым -
қатынасты топтау қабылетi.
Негізгі сұрақтар
1 Кәсіпкердің жеке қасиеттері.
2 Іскерлік қасиеттерінің тұжырымы.
3 Бизнес өнер сияқты.
4 Кәсіпорын әдеп кодексі оның бөліктері.
4. Іскерлі қатынастардың этикасы
Коммуникация этикасы. Iскер байланысты енгiзу техникасы. Байланыс
кезендерi. Қақтығыстарды шешу. Байланыстар тәртiбi. Әдеп тәртiбi.
Iскер қатынас - бұл адамдардың қызметтiк ортада жүзенге асатын көп
жоспарлы, күрделi дамуы процессы
Олардың мүшелерi арнаулы статустарға, мақсаттарға жетуде, нақты
тапсырмаларды шешуде көзге түседi.
Арнай байланыстық тәртiп нормалары бойынша жазбаша және жазбаша
емес бойланыстары белгiлi. Қызметтегi қабылданған тәртiп және форма iскер
әдеп деп аталады. Оның негiзгi қызметi - адамдар арсындағы тәртiптiлiктi
қалыптастыру. Екiншi қызметi мақсаттылық және тәжiрбиелiк. Қазiргi
замандағы қызмет әдебi ұлтаралық белгiлерге ие, өйткенi оның негiзi 1720
жылы бас регламентте 1 Петр дәуiрiнде енгiзiлген, онда шет елдiк идеялар
ұсынылған.
Iскер әдеп тәртiптiң 2 тобын бөлiп қарастырады:
- бiр ұжымдағы мүшелердiң мәртебелерi бойынша қарым-қатынас
нормалары;
- етекшiнiң және бағынушының вертикалды байланысын насихаттау.
Жалпы талаптары жұмыстағы ұжыммен серiктестiктермен жақсы қарым-
қатынаста болуға негiзделедi. Мұнда сүйiспеншiлiк және жаратпаушылық орын
алмауы керек. Iскер iс-әрекет сөйлеген сөзiнен де көрiнедi. Сөздiк әдептi
дұрыс қолдану-тiлдiк тәртiптiң қоғамдық нармаларына сәйкес, дайын
формуланы қолдануға мүмкiндiк беретiн ұсыныс, алғыс т.б.
Қарым-қатынас ешқандай мәселесiз болу үшiн келесi кезендерден өтуi
керек:
- байланысты қалыптастыру (танысу). Басқа адамды түсiну, өзiн
басқа адам ретiнде сезiну;
- қарым-қатынас жағдайын бақылау, өткендi ойлау, үзiлiске шыдау;
- қызықты мәселелердi талдау;
- мәселелердi шешу;
- байланысты аяқтау (одан шығу).
Ақпаратпен алмасу тәсiлi бойынша iскер қарым-қатынасты ауызша және
жазбаша деп 2-ге бөлiнедi.
Монологияның түрiне мыналар жатады:
- амандасып сөйлесу;
- сауда-саттық сөйлесу (жарнама);
- ақпараттық сөйлесу;
- баяндама (жиналыстарда, отырыстарда).
Диалогиялық түрi:
- iскер сөйлесу. Тек қана бiр тақырыпқа байланысты қысқа уақыттық
байланыс;
- iскер әңгiме - шешiм қабылдауда қолданылатын ұзақ уақытқа
созылатын ақпаратпен алмасу;
- байланыстар - кез келген сұрақты ашу мақсатында оны талқылау;
- интервью - мөрлерде, радио, телевиденияларда тiлшiлермен
сөйлесу;
- пiкiр сайыс;
- кеңес (жиналыс);
- пресс конференция;
- іскер байланыстық әңгiме - үздiксiз тiрi диалог;
- телефондық әңгiме (дистантты) вербалды емес коммуникациядан
тұрады.
Қақтығыстарға түрлiше анықтама берiледi,бiрақ барлығы келiспеушiлiк
формасы ретiнде қолданылады, егер адамдар арасында қақтығыс болса, олар
жабық және ашық түрде болады, бiрақ барлығы осындай келiспеушiлiктiң
негiзiнген туындайды.
Қақтығыстардың обьективтi себептерiн бiрнеше үлкен топтардың негiзiнде
қарастыруға болады:
- бөлiске түсетiн ресурстардың шектеулiлiгi;
- мақсаттық құндылықтың тәртiп әдiстерiнiң квалификация
деңгейiнiң бiлiмiнiң әртүрлiлiгi;
- жауапкершiлiктi бөлiсуде тапсырмалардың дұрыс орындалмауы;
- нашар коммуникациялар.
Қақтығыстарды шешу толығымен немесе жартылай себептердiң ескеруiнен
және қақтығыс мүшелерiнiң мақсатының өзгеруiнен тұрады.
Қақтығыстарды басқару-бұл қақтығыстарға қатысатын адамдар тәртiбiнiң
мақсатты түрде қақтығысқа әкелуiнiң себебi. Қақтығыстарды басқаруда
көптеген әдiстер қолданылады.
Кесте 1 - Қақтығыстар қызметi
Позитивтi Негативтi
Үлкен және эмоционалды
Екi жақ қақтығысын бәсендету материалдық шығын жанжалда
қатысу үшiн
Оппотент туралы жаңа ақпарат алуҰжымда әлеуметтiк психологиялық
климат түсуi, тәртiптiң
төмендеуi, қызметкерлердiң
жұмыстан шығуы.
Iшкi жаумен қарсыласта ұйымдағы Жеңiлген топтарға жау ретiнде
ұжымның (топтасуы) ұйыдасуы қарау
Даму мен өзгерiстерге Осы процеспен әуестiгi
ынталандыру қақтығыстың өзара әсер етуi,
жұмысқа шығын әкелуi.
Бағынушылардың бағыну синдромынҚақтығыс аяқталғаннан кейiн-
алып тастау қызметкерлер арасындағы
ынтымақтастық деңгейiнiң озаты.
Оппонеттер мүмкiндiктерiнiң Iскерлiк қарым-қатынас күрделi
диагностиека қалпына келтiруi.(қақтығыс
сүйреткiсi)
Оларды бiрнеше топ бойынша қарастыруға болады, олардың әрқайсысының
қолдану аумағы бар:
- тұлғаiшiлiк, бұл жеке тұлғаға әсер ететiн әдiс;
- құрылымдық, бұл ұйымдасқан қақтығыстың шеттетiлуi бойынша
қолданылатын әдiстер;
- тұлғааралық әдiстер немесе қақтығыстағы тәртiп стилi;
- байланыстар;
- агрессивтi әсерлер, бұл топтағы әдiстердi барлық осы топ
әдiстерiнiң мүмкiндiгi жетпеген жағдайда қолданады.
Классикалық схеманың ораторлық өнерiнiң негiзiне 5 кезең жатады:
1) қажеттi материалдарды таңдау, бұқаралық орындау мазмұны;
2) жоспар құрастыру, жиналған материалдарды логикалық бiрiздiлiкпен
бөлу;
3) сөздiк орындау сөздi әдеби өндеу;
4) жаттап алу, мәтiндi есте сақтау;
5) айту.
Қазiргi кезде ораторлық iс әрекеттi үш негiзгi кезеңге бөледi:
коммуникативке дейiнгi, коммуникативтi, посткоммуникативтi.
Байланысты iске асырудың 3 әдiсi бар: жұмсақ, қатты және
пренципиалды.
Әрбiр байланысқа түсушi екiжүздi қызығушылықта болады: iс және
серiктестер арасындағы қарым-қатынас.
Есте сақтайтын жайт, байланысатын мүшесi ең алдымен адам. Келiсiмге
келiп байланысқа түсуге әрбiр адам ұмтылады.
Жалпы қызығушылыққа қатысты үш сәт:
- кез келген байланыста жалпы қызығушылық бар;
- жалпы қызығушылық кездейсоқ емес, шындықтағы мүмкiндiк;
- жалпы қызығушылықтардың жиынтығы байланысты жұмсақ және
достықта болдырады.
Маркетингтік коммуникация – тұтынушыларға ықпал ету мақсатында
тауарлар мен көрсетілген қызметтерге сұранысты қалыптастыру мен
ынталандыруға бағытталған шаралар жүйесі. Маркетингтік коммуникацияның
мынадай түрлері бар:
1) жарнама;
2) өткізуді ынталандыру;
3) жеке сату;
4) қоғаммен байланыс немесе PR.
Коммуникациялардың жеке және жеке емес арналары бар. Жеке
коммуникация арнасы - бұл адамдардың телефон және хат алысу арқылы өзара
қатынасы. М., кеңес берушілер, достар, әріптестер, көршілер. Жеке емес
коммуникация арнасына БАҚ, яғни бұқаралық ақпарат құралдары арқылы
таратылатын хабарлар және арнайы шаралар жатады.
Жарнама – көптеген білім шеңберлерін қамтитын қоғамның қоғамның
күрделі әлесуметтік-экономикалық құбылысы.
Жарнама қызметі дегеніміз - қаржыландыру көзі анық көрсетілген БАҚ
арқылы жүзеге асатын жеке көрсетілмейтін таура мен қызметтерді жылжыту
нысаны. Жарнама аудиторияға екі тәсілмен беріледі:
1) жарнаманы беруші, жарнаманы өзі дайындаған, содан кейін оны
басып БАҚ-қа ұсынады;
2) жарнама беруші жарнама мақсатын атап көрсетіп, жарнама
агенттеріне және агенттеріне тапсырыс береді.
Жарнама берушілер өндірушілер, бөлшек көтерме саудагерлер,
мемлекеттік емес ұйымдар және т.б.
Жарнама агенттіктері – олар жарнама қызметін ұсынатын делдалдар.
Жарнама жоспарлау үдерісі мынадай кезеңдерден тұрады:
1) мақсаттты аудиторияны таңдау;
2) жарнама мақсатын анықтау,
3) хабарлаудың стратегиясы мен тактикасын әзірлеу;
4) жарнама құралдарын таңдау;
5) жарнама тиімділігін бағалау.
Жарнаманы тұтынушылар жақсы түсінуі үшін ол мынадай талаптарға сай
болуы керек:
1) жарнама науқаны кезеңінде жарнама тақырыбы мен сөз мәнерін
өзгертуге болмайды;
2) жарнама жиі қайталанса, тез жатталады және есте жақсы
сақталады.
Жарнама мәтінінің мазмұны AIDA формуласына сәйкес жасалады:
A – attention – назар;
I – interest – қызығу;
D – Desire - тілек;
A – action - әрекет.
Жарнама үндеуінің стилі - жарнама мәтінін көркемдеп айту тәсілі,
мәнері және оны баяндау үні, сарыны. Жарнама үндеуін жасау тәсілдері:
1) натураға қарап жасау. М., әдеттегі екі әйелдің тауар туралы
әңгімесі;
2) фантазия немесе қиял. М., тауар туралы әр түрлі қиял пайда болу;
3) көңіл-күй мен бейне . М., тауар айналысында белгілі бір әсемдік
махаббат бейнесі қалыптасады;
4) клиенттер мен лидерлер пікірі;
5) тауарларды жариялау;
6) әзіл-оспақты жақсы пайдалану;
7) символикалық кейіпкерлер;
8) тарихи әңгіме ретіндегі жарнама жанры;
9) музыка;
10) ғылыми дәлелдер.
Жарнама түрлерін былайша жіктеуге болады:
1) мақсаттық белгіленуіне қарай тауар мен қызметтер жарнмасы,
идея, ойлар жарнамасы, пайда алу үшін бағытталған жарнама, пайда алу
үшін бағытталған коммерциялық жарнама, пайда алуды көздемейтін
коммерциялық емес жарнама;
2) мақсатты бағытына сәйкес жарнама типтері: марка жарнамасы, тауар
жарнамасы, фирма немесе компания жарнамасы, имидж жарнамасы және т.б.;
3) практикалық мақсаттар үшін ең ыңғайлысы өткізу арналары арқылы
жарнаманы жіктеу.
Жарнама құралдарын таңдау үдерісі мынадай бірнеше кезеңдерден тұрады:
1) жарнама құралдарын қамту ауқымын анықтау;
2) жарнаманаың қайталану жиілігі және әсер ету күші туралы
шешім қабылдау;
3) оны тарату құралдарын таңдау;
4) жарнама жеткізушілерін таңдау;
5) құралдарды қолдану графигі туралы шешім қабылдау.
Жарнама бағасы былай анықталады: Ж.б = Ш.жА
Ш.ж – жарнамаға кеткен шығындар.
А – бақылау аудиториясы, басылу тиражы.
Өткізуді ынталандыру – ол тауар мен қызметтерді ынталандыратын
шаралардың кешені. Өткізуді ынталандыру нарыққа қысқа мерзімде әсер ету
шарасы. Басқа жылжытудың түрлерімен салыстырғанда, оның нәтижелері тез
байқалады. Өткізуді ынталандырудың әдістеріне мыналар жатады:
1) өзінің сауда қызметкерлерін ынталаандыру;
2) делдалдарды ынталандыру;
3) тұтынушыларды ынталандыру. М., сыйақылар, купондар, жеңілдіктер,
байқаулар.
Жеке сату - ол тауарларды сату мақсатында тұтынушылармен жеке дара
байланыстың орнатылуы. Жеке сату – бұл тұтынушылармен кездесіп, әңгімелесу
барысында тауарды қолдану туралы кеңес беріп, оны ауызша ұсыну. Тауарларды
сату үдерісі мынадай кезеңдерден тұрады:
1) әлеуетті клиенттерді іздеу;
2) оларды жіктеу;
3) тауарды таныстыру рәсімін өткізу;
4) сату;
5) сатудан кейінгі шаралар.
PR – бұл ұйым мен қоғам арасындағы өзара ұғысу, оң қарым-қатынасты
құру және оны қолдауға бағытталған жоспарланған шаралар. PR қызметтеріне
мыналар жатады:
1) көпшілікке өзі туралы жағымды ақпарат тарату және оны нандыру;
2) оның ой-пікіріне ықпал ету;
3) ұйымның жақсы бет-бейнесін құру, беделін көтеру;
4) ұйымның жұмысына қызметкерлердің жауапкершілігін қалыптастыру.
PR әдістері:
1) БАҚ-пен байланыс;
2) баспасөз конференцияларын ұйымдастыру;
3) баспа өнімдері;
4) кино және фотоқұралдар;
5) сөз сөйлеу;
6) жарнама;
7) тауарды таныстыру рәсімін өткізу;
8) демеушілік;
9) фирмалық стиль;
10) мүдделерді алға жылжыту (лобби).
Негізгі сұрақтар
1 Келіссөз жүргізу әдебі.
2 Қатынас арығы.
3 Келіссөз кезеңдері.
4 Дау-жанжалды шешу.
5 Келісссөз тәртібі, сыйлйқ сыйлау.
6 Сөйлеуші үшін тәртіп.
7 Тыңдаушы үшін тәртіп.
8 Түрлі ұлттық мәдениет әдептілігінің ерекшелігі.
9 Кездесетін қателіктердің түрлері.
10 Келіссөздер жүргізу барысында киім таңдау басқада жағдайлардағы
әдептілік тәртібі.
5. Корпоративтік этика
Әдеп және компания мәдениетi. Корпоративтi мәдениет. Ұйым миссиясы.
Корпоративтi иммидж. Корпоративтi мәдениеттiң принциптерi. Корпоративтi
мәдениетке қол үшiн беру механизмдерi.
Ұйымның атмосферасы немесе климаты оның мәдениеті деп аталады.
Мәдениет ұйымның көпшіл дәстүрлерін, мінезін көрсетеді (М.Х.Мэскон).
Ұйымның әр-түрлі үлгілері әр-түрлі ойларға, сенімдерге және
дәстүрлерге ие. Олар сыртқы түрімен, атмосферасы мен жұмыс істеу
әдістерімен айрықшаланады.
Ұйым мәдениетіне келесі факторлар әсер етеді: меншіктің пайда болуы
және түрлері, технология, оқиғалар.
Ұйым мәдениетін құрайтын көптеген негізгі ойлар, сенімдер мен
дәстүрлер айқын емес болып табылады. Өйткені көбісі дәлелденбей және сирек
күмән туғызады.
Мәдениет – ұйымның тиімділігіне жетудегі маңызды фактор.
Мәдениеттің төрт түрі болуы мүмкін: өкіметтік, рөлдік, міндеттік,
тұлғалық.
Компанияларға сәттілік алып келетін, ұйымдық мәдениеттің бір қатар
құндылықтары бар:
1) әрекеттерге бағыт;
2) тұтынушыларға тікелей қарау;
3) дербестік және қамдану;
4) адамннан өнімділік;
5) өмірмен байланыс, құнды басшылық;
6) өз ісіне жол ұстаушылық;
7) әрекеттер бостандығы және біруақытта.
Көрсетілген ұйымдық мәдениеттің құндылықтарының ерекшелігі оларды тек
қана түсініп қана қоймай, сонымен қатар олармен сәйкес әрекет етуінде
жатыр. Осы ерекшелігі болғанда ұйымдық мәдениет өзінің негізгі функциясын
атқарады: ұйымды оның стратегиясы аясында басқарудың тиімділігін
қамтамасыздандыру.
Корпоративтi әдептiң теориялық негiзiн қарастыруда Мәдениет
түсiнiгi қолданылады. Мәдениет түсiнiгi көп қырлы. Әртүрлi әдебиеттерде
мәдениетке 250-ден 500-ге дейiн анықтамалар берiлген. Ресей
мәдениеттанушысы Ю. Лотман ұжымның гинетикалық емес ойы туралы айтқан, ал
А.Андрееваның ойынша Мәдениет - бұл кез келген бейненiң көмегiмен адамның
санасын табиғаттан айрықшалау (жобайы).
Корпоративтi мәдениеттiң элементтерi кез келген ұйымдарда қалыптасады.
Бiрақ корпоративтi мәдениеттi мойындау жетекшiге, егер ол оның масштаб
факторын және басқару күрделiгiмен түсiндiрiлсе тиiмдi болады.
Ұйымдасқан және корпоративтi мәдениет.
Мескон бойынша екi сәттен тұрады:
1) жауапкершiлiк:
- әлеуметтiк-қоғамның әлеуметтiк мәселелерiн, мысалы қайырымдылық,
қолдаушылық т.б. ұйымның еркi бойынша анықтайды;
- заңдық-ұйымның заң және мемлекеттiк нормаларды ұстаумен анықталады.
2) этика:
- нормативтармен әлеуметтәк ревиздер;
- этикалық тәртiпке үйрету.
Корпаративтi мәдениет:
- серiктестерге ұйымдардың бiрегейлiктiгi ұсынады;
- оларға ұйым туралы түсiнiк беру;
- тиянақтылық және морлальдiк болып табылады;
- серiктестiктер арасындағы қауiпсiздiк сезiмiн тудырады;
- жаңа келгендерге ұйым жағдайын түсiндiруге көмектесу;
- жұмыскерлер жауапкершiлiгiн алдына қойған мiндеттер бойынша
жүйелеу;
- назар аудару;
- көрiнiс аудару;
- жұмыскерлердiң шығармашылық жұмысын белгiлеу;
- олардың ролдiк моделдердегi сапаларын үйлестiру;
- қызметкерлердiң өсуiн қадағалау.
Корпоративтi мәдениеттiң негiзгi қызметтерi:
- сыртқы бейiмделу - ұйым миссиясының жауапкерлiкпен, мақсатпен,
әдiспен байланысты;
- ұйым мүшесiнiңiшкi интеграциясы олардың тәртiбiнiң, бағдарлау
мүмкiндiгiнiң кеңейтiлуi;
- корпоративтi мәдениеттiң сыртқы және iшкi жақтары бар. Сыртқы
жақтары тарихта аңыздарда, рәмiздерде, ритуалдарда, дәстүрлерде көрiнедi,
әсiресе ұйымды бiрлiкке шақыратын маңызды орынды алады.
Iшкi құрастырушы - бұл ережелер және рөлдер, басқарудың жалпы
философиясы және құндылығы.
Корпоративтi мәдениеттiң қалыптасу жолдары:
- серiктестiктердiң мойындауымен фермада стратегиялық даму шеңберлерi
және iс әрекеттiң әдiстерi қалвптасады, бұл мойындау ұйғаруда аталған
құрылымдық компоненттiң төрт негiзiн қамтиды( бiлiмнiң жинағы, субьектпен
обьектiн айырмашылығы, мақсатқа негiзделген iс әрекет, қарым - қатынас,
тiл);
- басқару арқылы серiктестердiң мойындалмайтын компонентерi; жағдайды
табиғи қалыптастыру, арнаулы iс шаралар шараларды өткiзу, серiктестер
арасында табиғи жолмен құндылықұтармен нормаларды қалыптастыратын
психологиялық атмосфера құрастыру.
Корпоративтi мәдениеттi қалыптастыруға ұмтылу жетекшiлердi ритуалды
бейнелеуге жетелейдi мұнда кәсiпорындағы қызметкердiң мiндеттерi
көрсетiледi. Арасында экзотикалық процедуралар, ұжымдықүнсiздiк түрңнде
немесе жұмыс күнiнде 5км-ге жүгiру процедуралары болып тұрады.
Н.Камерон және Р.Куиннiң ұсынуларымен корпоративтi мәдениеттiң 4 түрлi
қарастырылады, нерархимиялық, нарықтық, адхократикалық (латын тiлiнен
аударғанда аdhoc - жағдай бойынша) және кландық. Олардың ұсынған әрбiр
типтерi 6 базалық параметрмен өлшенедi: ұйымның маңызды сипаттамасы;
озаттықтың жалпы стиль; жалдамалы жұмысшыларды басқару стилi; мәндi
байланы; стратегиялық мақсаттар; табыстың критериялары.
Қауiп
Инвестициялық мәдениет Тиiмдi келiсiм мәдениетi
Әкiмшiлiк мәдениет Сауда саттық мәденитi
Керi байланыс
2 сурет - Корпоративтi мәдениеттiң типологиясы
Жетекшiлермен қатардағы қызметкерлер iс әрекетiнiң этикасын жетiлдiру
мақсатында келесi шаралармен әдiстер қолданады. Этикалықкодекстер, этика
қарттары, этика жөнiндегi комитетер, әлеуметтiк ревизялар, этикалық iс
әрекетке үйрету, этикалық экспертиза этикалық кеңес беру.
Персоналды адаптациялау.
Адаптация – жалданған жұмысшыларды ұйымға және ұйым бөлімшелеріне ұйым
олардан ие күтетінін және мұнда қандай еңбек жақсы бағаланатынын
түсінілері мақсатымен таныстыру.
Адаптация – бұл тұлғаны ол үшін қабылданған нормалары мен ережелері
бар жаңа өндірістік және әлеуметтік ортаға енгізу үрдісі.
Адаптацияның негізгі мақсаты – жұмысшының жеке білімі, тәжірибесін
және құндылықтарын ұйым құндылықтарымен және дәстүрлер мен байланыстыру,
жұмысшыны нақты формада қарым-қатынасқа үйрету.
Адаптацияның алғашқы (оқу орыйын аяқтаған тұлғалардың жұмысқа
орналасуы кезінде, жастардың еңбекке кіруі кезінде) және екінші түрін
(еңбек жағдайынын өзгеруі кезінде, жұмыс орнын адыстыру, жаңа технологиялар
еңгізу, т.б.) ажыратады.
Адаптация – бұл күрделі үрдіс. Мұнда келесі элементтерді бөпіп
көрсетеді:
– профессионалды адаптация;
– әлеуметтік-психологиялық;
– психо-физиологиялық;
– экономикалық;
– ұйымдастырушылық.
Негізгі сұрақтар
1 Бірлестік әдептілігімен мәдениеті, қалыптасуымен экономикалық
әлеуметтік негізінің пайда болуы.
2 Кәсіпорын бәсекелестігі лоардың мағынасы, бірлестік мәдениетінің
бөліктері.
3 Бірлестік мәдениетінің принцптері.
4. Бірлестік мәдениетін қолдау механизмі.
6. Әкімшілік (басқармалы) этика
Басқарушы әдебi. Басқарма әдебiнiң түсiнiгi. Менеджмент әдебiнiң
метофармоздары. Тиiмдi менеджерге қажеттi сапалар. Басшы әдiсi және
стилi. Басшының қызметкерлермен жекелей өзара қарым-қатынастары. Басшы
қарым-қатынасы мен оларға бағынышты адамдардың этикалық нормаларын сақтауда
әдеп маңызды мағынаға ие.
Басқару әдебi - адамдар мен iскерлiк қарым-қатынас формалары мен
ережелер жиынтығын, оларға сыйластық мүмкiндiгiн бiлдiруге, басқарушы мен
бағынушы арасындағы өзара түсiнiспеушiлiк жағдайында бiр-бiрiне деген
жақсы қарым қатынасын құруға көмектеседi.
Әдептiлiк ережелер қазiргi Қазақстан жағдайында маңызды рол атқарады,
ол адамның тек қана бизнес шегiндегi қарым қатынастарда емес, көбiнесе
еңбек ұжымындағы қарым қатынастарда, ең алдымен басшылардың өзара
байланыстарында, сондай-ақ басшылардың өзiне бағынышты қызметшiлермен
жұмыс және бейресми қарым қатынастарында да рол атқарады. Көп жағдайда ол
отандық экономиканың қазiргi жағдай ерекшелiктерiмен байланысты.
Менеджменттiң барлығын жиi қолдау әлi де соңына дейiн ашылмаған,
мүмкiндiктерi компанияға аз мөлшерлдi шығында үлкен шаруашылық және
моральды тиiмдiлiк әкеледi, менеджмент еңбек ұжымдарының әлеуметтiк
мәселелерiн шешуде маңызды фактор ретiнде шығады.
Кәсiпкер, басқарушы - ол ең алдымен адамдар мен ұжымға әсер ете
бiлетiн, алға қойған мақсатқа жету үшiн олардың тиiмдi жұмыс iстеуге
ниеттейтiн озат. Қандай болмасын озаттың жетiстiгi оның адам ретiнде және
оның қызмет стилiнiң жекелей сапаларына байланысты, басқа түрге айтса,
оған бағынышты адамдар қарым қатынасына, iскер әрекетiне, мiнез-құлқына
олдарға өз ықпалын тигiзе бiлу қабiлетiне байланысты.
Басшы стильiнiң екi негiзгi бағыты бар. Бiрiншiсi аз дәрежесiмен
мiнезделедi, ол арқылы басқарушы өз мүмкiнкiндiктерiне оның қалай да
болмасын мақсатқа жету құштарлығына, қызметкерлерге еш қандай сенiм
бiлдiрмеуiне өкiлеттiлiк етедi. Екiншiсi озаттың ұжымда iскерлiк
сенiмдiлiк жағдайын құру мақсатына жету жолымен анықталады. Бiрiншi
жағдайда басшы стильiне авториталдыдан либералдығы дейiнгi мөлшерде
(шегiнде) болады, ал екiншiден - бизнеске бағдарланудан адамға
бағдарлануға дейiн.
Тәжiрибе, демократиядан гөрi авторитарлық (өктемшiл) басшылықта көп
жұмыс көлемi орындалатынын көрсетедi. Бiрақ та, оның құны болып төменгi
мотивация қатысы, шешiмнiң аз оригиналдылығы, фирмаға моральды
психологиялық климат шиеленiсi, оның бөлiгi, қызметкерлердiң бастықтарына
ұқсағысы келуге ұмтылатын агрессиясын көрсетедi.
Сондай-ақ басшылықтың өзiнде сол және басқа стильдi тiркейтiн аралық
әдiстерi бар.
Басқару төрт әдiске бөлiнедi:
- қанаушы-авторитарлы;
- мейiрiмдене авторитарлы;
- демокративтi-консультативтi;
- топты.
Басшы шешім қабылдап, оның, орындалуын ұйымдастырып, қарауындағы
адамдардың жұмысын бақылаған кезде ол өзінің міндетіне лайық әрекет етеді.
Әйтсе де, бұл жағдайда әрбір басшы оның басшылық стилін айқындайтын басқару
процесінде өзіне тән әдіс - әрекетімен, өзіндік ерекшелігімен көрінеді.
Барлық жағынан ұқсас екі адамның болмайтыны сияқты, бір-бірінен айнымайтын
басшылық стилі де болмайды. Басшылық стилі басшылар мен бағыныштылардың
араласуымен, олардың өзара қарым- қатынасымен, бүкіл еңбек ұжымның
ықпалымен қалыптасады.
Стиль ұжымдағы әлеуметтік қатынастардың бүкіл біртұтас ықпалымен
қалыптасқанымен, ол белгілі дәрежеде басшыға да байланысты болады. Өйткені
шаруашылық пен тәрбие жұмысының табиғи байланысын практикада жүзеге
асыратын тек басшы ғана. Оның қызметінің жемісті болуы көптеген күрделі
факторларарқылы анықталады.
Басшы еңбегінің тиімділігін, істің қорытындысымен ғана өлшеуге болады.
Барлық творчестволық еңбек сияқты басшының еңбегін оның шығарған өнімі,
қабылдаған шешімі және барлық уақытта дерлік оны қабылдауға кеткен уақыты
көрсетіп бере алмайды. Сондықтан басшының өндірісті басқарудағы еңбегін
оның шешімді қабылдауға жіберген уақытымен емес, ақырғы нәтижесін есептеп,
объективті бағалау қажеттігі туады.
Лидерлік – бұл жеке адамдар немесе бір топта адамдарға әсер ету
қабілеті және оларды белгілі бір мақсатқа жету үшін жұмыс процесі болып
табылады.
Бихевиорист ғалымдар лидерліктің анықтамасының мағынасын тиімді
қолданудың 3 тәсілін атап көрсеткен:
1) жеке адамның қасиеті мен көзқарасы жағынан қарағандағы тәсіл;
2) тәртіптілік тәсіл;
3) жағдайлық тәсіл.
Жеке адамдардың лидерлік теориясымен келісілген немесе әйгілі адамдар
теориясы жағынан қарастырғанда, басқарушылардың таңдаулылары жеке
адамдардың барлығына қатысты қасиеттерге ие болғандары анықталынған. Бұл
ойды жетілдіре отырып, былай атап көрсетуге болады: егер адамдар бұл
қасиеттерді өз бойларынан таба білсе, онда олар бұл қасиеттерді тәрбиелей
алар еді және осымен бірге тәжірибелі жетекші (басқарушы) бола алар еді.
Бұл ерекшеліктер төмендегідей:
1) интеллект пен білім деңгейі;
2) әсерлі сыртқы келбет (бейне);
3) адалдық;
4) дұрыс бағыттағы ақыл;
5) экономикалық және әлеуметтік білім;
6) өзіне деген сенімділік.
Бірақ әр жағдайда әртүрлі қабілеттілік пен қасиет қажет.
Тәртіптілік тәсіл – басқарушы стилін жіктеудің негізін немесе
тәртіптілік стилін қалады. Бұл тәсілде тиімділік басқарушының жеке
қасиетімен емес, оның бағынушыларға деген көзқарасымен, қарым- қатынасымен
анықталады. Тәртіптілік тәсіл лидерліктің көздеген мақсатының алға жылжуына
үлес қосқанымен, оның кемшілігі де бар. Ал ол кемшілік төмендегідей
болжамнан туады, яғни басқарудың жалғыз оптималды стилінің бар екені.
Жағдайлық тәсіл. Бұл тәсілді жақтаушылардың айтуы бойынша, лидерліктің
оптимальдық стилі жағдайға байланысты өзгеріп отыруында. Енді әр тәсілді
тереңірек қарастырайық.
Тәртіптілік тәсілдің лидерлік теорияға қосқан үлкен бір үлесінің бірі
мынау, яғни бұл тәсіл талдау жасау мен басқару стильдерін жіктеп құрауға
көмек көрсетті, дәлірек айтқанда, бұл – басқарушының өзінің қол астындағы
бағынушыларымен ара қатынасы.
Басқару стилі – бұл басқарушының бағынушыларға деген үйреншікті үлгілі
тәртібі, яғни ұйымның өз мақсаиына жетуі үшін әсер етуі мен оларды оятуы.
Басқарушы өзінің биліктілігін жүргізетін дәрежеге дейінгі өзіне де
қолданылған биліктің типтері және бұлардың бәрінен бұрын оның адамгершілік
қарым-қатынас жасауға немесе міндетті орындауына қамқорлылығы. Осының бәрі
басқару стилін көрсетіп, аталған лидерді сипаттайды.
Автократикалық және либералдық стильдердің айыпмашылығы.
Басқарудағы автократикалық лидер авторитарлы. Автократикалық басқарушы
өзінің айтқанын орындаушыларға істету үшін жеткілікті билікке ие болып,
керек кезінде құбылмай осыған жүгінуі немесе сүйенуі керек. Автократ өзінің
өте төменгі дейгейдегі бағынушыларының қажеттілігін әрқашанда өтеуге
тырысады.
Лидерлік саласында әлемге әйгілі ғалым Дуглас Мак Грегор
автократикалық басқарушының Х теориясының жұмысшыларына қатынасын айтқан.
Х теориясы бойынша:
1) адамдар әуелден бастап жұмыс істегілері келмейді және ыңғайы
келгенде жұмыстан қашады;
2) адамдардың бәрі бірдей адалдықты мұрат тұтпағандықтан, олар
жауакершіліктен құтылуға тырысады, сонымен қатар, өздерін басқаруын
қалайды;
3) көп адамдар қорғалғанды жақсы көреді;
4) адамдарды еңбек етуге баулу үшін, еріксіз көндіруді, байқау мен
жаза қолдануды қолдану өте қажет.
Осы бастапқы болжаудың негізінде автократ өз биліктілігін қалайда,
көбірек орталықтандыруға тырысады, бағынушылардың жұмысын реттеп, өз
еріктерімен шешім қабылдауға бостандық бермейді деп айтуға да болады.
Автократ негативтік күштеуден қашқалақтап, оның орнына сыйақы
қолданып, ол игілікті автократ атағына ие болады. Игілікті автократ
бағынушылардың көңілі мен амандығы жағынан белсенді қамқорлық көрсетеді,
бірақ шешімді өзі қабылдау мен орындау билігін сақтап қалады.
Жұмысшылар жайында демократиялық басшының, бейнесі автократикалық
басшының бейнесінен бөлек, яғни айыпмашылықтары бар.
Мак Грегор оларды У теориясымен атаған:
1) еңбек - табиғи процесс. Егер жағдай қолайлы, жақсы болса, онда
адамдар жауапкершілікті өздеріне алып қана қоймай, оған олар ұмтылуға
тырысады;
2) егер адамдар ұйымдық мақсатқа араласып, оны білген болса, олар өзін-
өзі басқару мен өзін-өзі байқауды қолданады;
3) мәселені шығармашылық жолмен шешу қабілеті жиі кездеседі, ал орташа
адамның интеллектуалды потенциалы бөлшектеп қана қолданылады.
Демократиялы басшы өте жоғары деңгейдегі қажеттілікке сүйенетін әсер
ету механизмін қалайды.
Олар төмендегі қажетіліктер:
- керек-жараққа (жабдыққа) деген қажеттілік;
- жоғары мақсатты қажеттілік;
- автономиялар;
- өзінше ойын жеткізу қажеттілігі.
Демократиялы басшы бағынушыларға өзінің еркін күштеп міндеттеуден
қашады.
Демократиялық стиль баысм болған жағдайда, ұйымдарда
орталықтандырылмаған биліктілік жоғары дәрежеде сипатталады. Бағынушылар
шешім қабылдауға белсенді қатысады және тапсырманы орындауда кең
бостандыққа ие болады.
Басқарушы өз уақытының көп бөлігін байланыстырушы ретінде шығындайды,
өндірістік топтың мақсаты мен ұйымның мақсатының толық сәйкес болуын
қамтамасыз етеді және де сол топтың өзіне қажет қорларын алуын қамтамасыз
етеді.
Либералды басқарушы – бағынушыларға өздерінің мақсатын анықтауда және
өзінің жеке жұмысын бақылауға толықтай бостандық береді.
Сөйтіп, авторитарлы басқарушылық – басқарушының жеке жоғарғы дәрежелі
билігімен сипатталады, яғни:
- басқарушы топтың барлық стратегиясын анықтайды;
- топтарға ешқандай да өкілеттілік берілмейді.
Демократиялы басқарушылық биліктің бөлінуі мен жұмысшылардың басқару
ісіне қатысуымен сипатталады, яғни: жауапкершілік жинақталмай, таратылады.
Либералды басқарушылық – басқарушының неғұрлым сирек қатысуымен
сипатталады, ал топтың өзіндік шешім қабылдауға толықтай еркі бар.
Оларды төмендегідей айырады:
1) жұмысқа көңіл бөлетін басшылар;
2 ) адамға көңіл бөлетін басшылар.
Біріншісі бәрінен бұрын жобалау мақсатының қамын ойлап, сыйақы арқылы
еңбекөнімділігін көтеру жүйесін ойластырды.
Жұмысқа көңіл бөлетін басшының классикалық үлгісі ретінде Фредерик У.
Тейлорды атап көрсетуге болады.
Адамға көңіл бөлетін басшының алғашқы міндеті – адамдар болып
табылады. Ол еңбек өнімділігін көтеруде, адамдардың арасындағы қарым-
қатынасты жетілдіру жолына көп көңіл бөледі.
Адамға көңіл бөлетін басшы - өзара көмекке сүйенеді, жұмысшылардың
шешім қабылдауына, өатысуына толықтай мүмкіндік береді.
Осы типтің басшылары ұсақ-түйек қамқорлықтан қашқалақтап, бөлімшелерге
жоғары деңгейлі еңбек өнімділігін орнатып, бағынушылардың қажеттілігімен
санасады.
Кейбір басшылар бір уақытта адамға да, жұмысқа да бірдей көңіл бөледі.
Лайкерт лидерлік стильдің төрт базалық жүйесін ұсынды.
Осы жүйелер басшылардың тәртібін жіктеуге көмектеседі. 1 жүйенің
басшылары –қанаушы –авторитарлы басшылар. 2 жүйенікі - игілікті –
авторитарлы. Бұл екі жүйенің басшылары бағынушыларына авторитарлы қатынасты
қолдануы мүмкін, оларға шешім қабылдауға қатысуына рұқсат етіледі, бірақ
шектелген жағдайларда. Сыйақы беру арқылы немесе жазалау арқылы мотивация
пайда болады. 3 Жүйенің басқарушылары – консультативті деп аталады.
Олар бағынушыларға едәуір сенімділік білдіргенімен, толықтай
сенбейді.
Маңызды шешімдерді жоғарғы жақта қабылдайды, ол көптеген нақты
шешімдер бағынушылармен қабылданады.
Топтың шешімдері мен жұмысшылардың сол шешімдерді қабылдауға қатысуын
4 жүйе түсіндіреді.
Лайкерттің ойы бойынша, бұл жүйе нағыз – қолданбалы. Бұл басшылар
толығымен бағынушыларына сенеді. Басқарушы мен бағынушының арасындағы өзара
қарым-қатынас - өзара сенімді және ресми.
Бұл жүйенің басшылары адамға бейімделген, яғни жұмысқа бейімделген I
жүйенің басшыларына толығымен қарама - қарсы. Ал шешім қабылдау
орталықсыздандырылған.
Төменгі звеноның ең тиімді басшылары бәрінен бұрын адамгершілік
аспекті мен бағынушыларының алдында тұрған мәселелерге көңіл бөлінеді.
Бірақ Лайкерттің қорытындысын барлық жағдайда қолдануға болмайды.
Огайо университетінің бір топ ғалымдары басшылар тәртібін екі
параментрмен жіктеу жүйесін зерттеген, яғни:
1) құрылымы;
2) бағынушыға көңіл бөлуі.
Құрылымы – басшының топтар қызметін ұйымдастырып, жоспарлап және
топпен өзара қарым-қатынасын, тәртібін түсіндіреді.
Бағынушыға көңіл бөлу – адамдарға әсер етуді, ең жоғары деңгейдегі
қажеттілікті қамтамасыз ете білуді - өзара қарым- қатынасты сенімділік
негізінде құруды және де басқарушы мен бағынушының арасындағы
құрметтілікті, жылулық пен байланыс тәртібін түсіндіреді.
Құрмет – бұл сыртқы пішінде көрсету үлгісі, арқадан қағу.
Нәтижелі лидерлікке – жағдайлық тәсілдер.
Басқарушылық нәтижелігінің феноменін ертерек түсіндіру әрекеті
басқарушылық тәртібінің бір параметріне көңіл бөледі, яғни қойылған
міндетке бейімделе білу. Ал өте кеш зерттелген жұмыстар басшының тәртібіне
көңіл бөлуді қарастырған, бірақ басқадай айнымалыларды ескермеген.
Фидлердің моделі теорияның ары қарай дамуына үлкен үлес қосты. Ол
модель жағдайға көп көңіл бөліп, басшының тәртібіне ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе
Осы оқу құралында келесі жағдайлар қарастырылады: бизнес этикасы
тәжірибе, ғылым, өнер ретінде; бизнес этикасының ғылым ретінде дамуы – оның
негізгі концепциялар мен қазіргі кездегі тұжырымдамалар; іскерлі
қатынастардың процесінің толық айналымы; этикеттің негізгі түсініктері;
басқару әдісі; этика деңгейлері; басқару принциптері; этика табыстарының
өлшемдері.
Бизнес этикасы - ең жас ғылымын саласының бiрi. Бизнес әдебi кәсiби
әдепке жатады. Кәсiби әдеп белгiлi қызмет түрлерiне тән нормаларды,
стандарттарды өндiредi.
Бизнес этикасы - бұл қарым-қатынас түрiн жазатын тәртiп кодексi.
Кәсiпкерлердiң өз мiндеттерiн осы немесе басқа салада орындаулары олардың
көзқарасы бойынша ең жақсы болып көрсетiледi. Әдеп ортасында мораль
тұр, немесе өнегелiк қарым-қатынас жүйесi, әрекет мотивтерi, сезiм және
ақыл-ой.Бұл жүйелер адамдардың ұжымдағы қарым-қатынастарын және қылықтарын
қарым-қатынас шектерiн анықтайды.
Бизнес этикасы экономистер мен менеджерлердi дайындауда ажырағысыз
бөлiгi болуы керек.
Келешекке қызмет ететiн кәсiпкерлерге олар өздерi және олардың
серiктестерi мораль нормаларын ұстану туралы ойлану қажет. Оқытудың мақсаты
- болашақ мамандарға этика бизнесiнiң саласында теориялық және тәжiрбиелiк
дағды бiлiмдерiн беру.
Курстың негiзгi мiндетi болып - дәстүрлер мен ережелер арқылы
бекiтiлген нарықтық заңдылыққа байланысты берiлген сөзге нәтижелi, әдiл
ашық түрде қызмет ететiн бизнес әдебiнiң сұрақтарын iскер әдеп ретiнде
қарастыру болып табылады. Сонымен қоса, курстың мiндетiне өндiрiстiк iс
әрекеттiң әдептiлiк мәнiн ашу жатады, мұнда келесi сұрақтар қарастырылады:
қазiргi бизнес әдебiнiң тұжырымдамасы, әдептiлiк кодекс түсiнiгi,
бизнестегi мораль және жауапкершiлiк түсiнiктерi, басқару әдебiнiң
ерекшелiгiн оқып үйрену, iскер байланыс әдебi, сонымен қатар бизнестiң
қоғам алдындағы әлеуметтiк жауапкершiлiгi, әдеп пен әдептiлiктiң өндiрiстiк
iс әрекеттi нәтижелi орындауға әсер етедi.
Студент курс алғаннан кейiн бiлуi қажет:
- бизнес этикасы әртүрлi тұжырымдамалар арқылы бизнестiң өзара тәртiп
мәселелерi және әдеп ережелерiмен нормаларының салыстырмалы жас ғылым
екенiң бiлу керек;
- бизнес этикасы компаниялар арасындағы қарым-қатынастарды реттейдi,
сонымен бiрге компания және қоғам арасындағы, фирма арасындағы қарым-
қатынастарды, жеке тұлғалар арасындағы iскерлiк байланыстарды реттейдi;
- бизнес этикасы психология, маркетинг, менеджмент, экономия теориясы,
экономикалық теория негiздерi, әлеуметтану және т.б. әдiстер мен тәсiлдердi
қолданады.
Белгiлi курсты оқытудың нәтижесiн алу кезiндегi маңызды дағды ең аз
экономикалық және кадрлық бәсекелес шығынында адекватты, әдептi, әсерлi,
басқарушы шешiмдер, кәсiпорынның ұзақ уақыт өмiр сүруiне мүмкiндiк беру
болып табылады.
Тақырыптамалық жоспар
Бизнес этикасының негізгі түсініктері. Ғылыми пәндердің арасында
бизнес этикасының алатын орны.
Бизнес этикасы пәні.
Бизнес этикасының қазіргі заман концепциялары.
Кәсіпкердің этикалық заңдар жинағы. Кәсіпкердің қоғамдық санасы.
Этиканың заңдар жинағы мен сапалы іскерліктердің концепциясы.
Іскерлі қатынастардың этикасы.
Корпоративтік этика.
Тақырып Әкімшілік (басқармалы) этика.
Кәсіби этика.
Микро және макроэтика
1. Бизнес этикасының қазіргі заман концепциялары
Бизнес әдебiнiң мазмұны және анықтау түсiнiгi.
Әдептiлiктiң утилитарлық - ағартушылық тақырыбының iскерлiк өмiрiнде
адамның экономикалық iс әрекетiне дiннiң, моральдiң, мәдениеттiң әсер етуi.
Құрама Штаттар мен Батыс Европада бизнес әдебi ғылыми тәртiп ретiнде
бұрыннан өмiр сүредi, менеджмент, экономика, стратегиялық жоспар, қаржы,
есеп, маркетинг, ракурсына сәйкес зерттелетiн. Бизнес этикасы бiлiм
саласының қолданбасы ретiнде Құрама Штат және Батыс Европада ХХ ғасырда
1970 жылдары құрылды.
Ғылыми қауымдастық және iскерлiк әлем кәсiби бизнесмендер iскерлiк
операцияларды жүргiзуде сондай-ақ, қоғам алдында корпорациялық
жауапкершiлiктер, Әдептiлiк сана сезiм қажеттiгiн жетiлдiру туралы
келiсiмге келдi. 1980 жылдар басында АҚШ-та бизнес мектебiнiң көпшiлiгi
сонымен бiрге кейбiр университеттер өздерiнiң оқу бағдарламасында әдеп
бизнесiн өткiзедi. Бизнес этикасында бизнестiң мораль мәселелерiнiң 3
негiзгi әдiсi бар. Үш негiзгi жолдамаға тiрелетiн утилитаризм, деонтикалық
әдеп, және әдiлеттiлiк әдебi. Америка ғалымдары М. Валаскес, Дж. Ролза,
Л. Нэш еңбектерiңде көрсетiлген. Қазiргi уақытта бизнес әдебiнiң курсына
Ресей және Қазақстан оқу орындарының кейбiр оқу жоспарына кiредi.
Бизнес әдебiнде ең негiзгi лауазымдардың бiрi болып утилитаризм
тұжырымдамасы табылады. Моральды ақталған болып соңында ең аз пайдалы
тиiмдiлiкке әкелетiн әрекет табылады.
Барлық мүмкiн болатын iс-әрекет нұқалары негiзiнде табыс пен шығын
түрiнде жағымды не негативтi тиiмдiлiгiн ескеру қажет сондай-ақ оның
салдарын болжау оның iшiнде әрбiр жалған нәтижелерiн теориялық
утилитаризм ережесiн қолдану толыққанды мәселелерiмен байланысты, оның
қатарындағы ең негiзгiсi қоғамдық пайданы толығымен анықтау қажеттiлiгi.
Кейбiр жағдайда табыс пен шығын өлшемге берiлмейдi. Көп жағдайда табыс пен
шығын мөлшерiн болжау, сондай-ақ оларды сан жағынан бағалау мүмкiндiгi
болмайды.
Сонымен өте белгiлi фундаментальдi ғылыми зерттеулердiң табысы мен
шығысын анықтау мүмкiн емес.
Теориялық нормалар утилитаризмiнiң жағдайларын келесi принцптермен
көрсетуге болады:
1) әдеп көз қарасы жағынан қандай болмасын акция заңды, тек қана
мораль нормаларының реализациясының қажеттiлiгi болған жағдайда ғана;
2) мораль нормасы түзу тек қана, онымен жүретiн табыс,
альтернативтi норманы қадағалау нәтижесiндегi жалпы табысынан гөрi жоғары
көрсеткiштi болса.
Iскер өмiрдiң мәселерiне басқа тұрғыдан қарау деонтикалық әдептi және
борыштық әдептi ұсынады. Осы тұрғыда түсiнiк орталығы құқық болып
табылады. Бұл түсiнiктi кез-келген бизнесмен кездестiредi. Құқық
терминi адамның кез-келген нәрсеге қарым-қатынаста моральдi түрде
қолдануы. Индивид кез-келген адаммен немесе нақты бейнемен қарым - қатынас
жасағанда қандай да бiр құқықтарды игередi.
Моральдi құқықтың 3 ерекшклiгi бар. Олар: жауапкершiлiкпен, автономды
және тең құқықты мүмкiндiктi қамтамасыз ететiн мақсатты таңдауды, iс-
әрекеттiң және қамқорлық жасаудың немесе басқа адамдарға көмектесумен
байланысты.
Утилитарлық тұрғы және моральдық құқықтық позициялық тұрғының
арасындағы басты екi айырмашылықты бөлiп қарауға болады. Моральдiк құқық
моральдiк талаптардың бейнесi болып табылады, ал утилитарлық моральдiк
нормалар мәнi бойынша ұжымдық болып табылады да, онда нормативтiк базалар
қоғамдық пайдалы және сапалы факторлар ретiнде бейнеленедi.
Бизнес этикасы келесi категориялық императивтi құрастырады:
адамгершiлiк мақсат ретiнде өзiне немесе басқа адамдарға тек бiр құрал
ретiнде қарастырылсын Кант өз еңбектерiнде жауапкершiлiк заңдылықтарын
этикалық шешiмдердi барлық адамдарға тән рационалистiк этиканы қалыптастыра
отырып қарастырған. Iскерлiк өмiрдiң мәселелерiн 3 тұрғыдан қарастырғанда
бизнес категориясына әдiлдiктi қолдануға талдау жасауымен байланысты.
Утилитаризм этикасы және деонтикалық этиканың арасындағы айырмашылық
әдiлдiк этикасын қолданумен айрықшаланады.
Соңғысы бизнеспен қоғамды тұтас қарым - қатынас негiзiнде
қарастырады, мысалы корпорациялар арасындағы қарым-қатынас.соған қоса
әдiлдiк стандарттары моральдiк құқықтан жоғары тұрмайды. Әдiлдiктiң өзi
индивидтiң моральдiк құқығына негiзделедi.
Дж. Ролз әдiлдiк туралы өзiнiң түсiнiгiн келесi принцптер негiзiнде
құрастырған:
1) әрбiр адам бостандыққа, басқа адамдармен бейбiт өмiр сүруге тең
құқықты;
2) әлеуметтiк экономикалық теңсiздiк параметрлерi келесiдегiдей
болуы қажет:
а) табысты артық мөлшерде қамтамасыз ету;
б) билiктi жүргiзушi мекемелер және лауазымды адамдар тең құқықты
болуы керек.
1 сурет - Бизнес этикасының қазіргі заман концепциялары
Негізгі сұрақтар
1 Іскерлік өмірдің әдеп мәселелері.
2 Бизнес әдебінің ғылым ғылым ретінде қалыптасуы.
3 Бизнес әдебінің құрылымы.
4 Мораль және әдеп. Мораль және құқық.
5 Адамдардың қатынас теориясы.
6 Утилитаризм тұжырымдамасы.
7 Деонтикалық этикасы.
8 Әділеттілік этикасы.
2. Кәсіпкердің этикалық заңдар жинағы. Кәсіпкердің қоғамдық санасы
Әдеп кодексi. Бизнестегi мораль нормалары түсiнiгi. Кәсiпкердiң
қасиетi iс-әрекетiнiң этикасын қамтамасыз ету. Өркениеттi кәсiпкердiң
моральдi-этикалық кодексi.
Мораль - адамдардың қоғамдағы iс-әрекетiн нормативтi бағыттайтын ең
негiзгi құралдардың бiрi. Қоғдық сананың және және қоғамдық
қатынастардың ерекше формасы. Әдептi оқыту пәнi.
Кәсiпкердiң моральдi - этитикалық кодексi бизнесменнiң моральдi және
әдiл, адал кәсiпкер ретiнде тарихи дамуды көрсетедi.ХХ ғасырдың басында
Ресей кәсiпкерлерi кәсiпкерлiк iстiң келесi принцптерiн өндеп шығарған:
1) билiктi құрметте;
2) әдiл және шынайы бол;
3) жеке меншiктi құқықты құрметте;
4) сөзiне сенiмдi бол;
5) адамды сүй және құрметте;
6) қаражат бойынша өмiр сүр;
7) ұмтылғыш бол.
Қазiргi заманғы кәсiпкердiң этикалық кодексi:
1) өзiнiң еңбегiне өзi үшiн ғана емес, қоғам, мемлекет, басқа адамдар
үшiн пайдалы болу сенiммен қарау керек;
2) қоршаған адамдарға жұмыс жасауға немесе жасайтын кәсiпкер ретiнде
түсiнiк қалыптастыру керек;
3) бизнеске сену, оны бизнеске деген қарым-қатынастық қол өнер
ретiнде шығармашылық ретiнде қабылдануы;
4) бәсекелестiктi ынтымақтастыққа жетудi көздейтiн қажеттiлiк
ретiнде мойындау;
5) өзiндi және басқа тұлғаны силау-өзiңдi сияқты;
6) кез келген меншiктi, мемлекеттiк билiктi, қоғамдық қозғалысты,
әлеуметтiк тәртiптi, заңдылықты силау;
7) басқа адамдарға сенiм бiлдiру, кәсiптiлiктi және басқа
адамдардың бiлiктiлiгiн силау;
8) бiлiм, ғылым, мәдениеттiң құндылығын мойындау;
9) экологияны қорғау;
10) жаңалыққа ұмтылу;
11) гуманизм.
Идеология - нақты қоғамның, қарым-қатынастың өзгерiсiне бағытталған
әлеуметтiк iс әрекеттi мақсат тұтатын әлеуметтiк мәселелер, қақтығыстар
адамдардың қарым-қатынасы, бiр-бiрiмен iс әрекет жасауы, көрiнетiн көз
қарастары мен идеяларының жүйесi.
Қоғамның идеолгиялық құндылықтарынсыз олар қалыптаспайды. Сондықтан
әлеуметтiк құндылықтардың орнына саяси технология деңгейiндегi либералды
қүндылықтар енгiзiлдi.
Егер идеологиялық жүйе болмаса мемлекеттiң құрылымы идеологияның саяси
қолданбалы сипатында болады. Кез келген қала, қауымдастық оркениет, идеясыз
қызмет етпейдi. Ойсыз жолшылық болады. Ұлттық идея - бұл әрбiр ұлттың
уневерсал мәнiн менгеретiн құндылықтар жүйесi.
Кәсiпкердiң идеологиясы - патриотизмге, жаналыққа ұмтылуға, әлеуметтiк
бостандықты материалдық приоритеттiн табысты көзi ретiнде қарастырылады.
Кәсiпкердiң идеологиясы оның элемдi түсiнiумен сипатталды, ол қоршаған
әлемдi және оның басқа компанеттерiмен байланыста болатын оның суретiмен
бейнеленедi - нақты идея кәсiпкердiң тәжiрiбиелiк iс әрекетiне күштi әсер
етедi.
Негізгі сұрақтар
1 Әдептілік кодексінің түсінігі.
2 Кәсіпкердің қызметінің құқықтық негізі.
3 Кәсіпкер идеологиясының ішкі мәні.
4 Бизнес және дін.
3 Этиканың заңдар жинағы мен сапалы іскерліктердің концепциясы
Iскер сапаның концепциясы. Бизнесменге сипаттама. Жетекшiнiң сапасы.
Зонбарт, Кантильон, Шумплер, Гипс кәсiпкерлерiне түсiнiк беру,
кәсiпкерлiк - экономикалық белсендiлiктiң ерекше формасы. Экономикалық
белсендiк - индивидтың қоғамдық кәсiпке араласуың және өзiнiң өмiр эрекетiң
қамтамасыз ететiн қаржылық құралдар мен формалар.
Iскер сапа концепциясы келесiлердең тұрады:
1) әрбiр аралас бiрлiктiң сапалы және экономикалық - шаруашылық
жолымен нарықты талдауды, оның тауарлары, темистерi, шарттары тұрғысынан
экономикалық жүйенiң дайындығын және сәулеттi (құрылыстық қолөнер) жүйенi
iздестiру қабылетi;
2) тауарға, заттарға, шарттарға мақсатылған кәсiбi құрылымдық арық
жағдайда нәтижежелi сақтап қалуға дайындалу және меншiк кәсiби құрылымды
қалыптастыру;
3) норықтағы барлық жағдайды дұрыс бағалау және өзгерiстердi дұрыс
шеше бiлуге қабылеттi болу;
4) сонымен қоса нарық қажеттiлiгiң анықтау. Бұл қажеттiлiктер анық
болуы мүмкiн, бiрақ қанағаттандырылмайтын, толығымен қанағаттандырылатың,
сапасы аса емес болуы мүмкiн;
5) алғашқы кәсiби шарттарды жүзеге асыра бiлу, бұлар коньюктуралық
және маркетiнгтiк зерттеудiң нәтiжесiнен шығады;
Осылардың негiзiнде кәсiпкер осы идеямен айналуға болатыны жөнiнде
шешiмге келедi;
6) кәiпкерлiк жобаны оның мақсаты мен мiндеттерiн, бағынушылардың,
серiктестердiң және қызметкерлердiң осы мақсатқа жетулерiн жүзеге асыру
қабылеттерiн қалыптастыру;
7) алдымен механикалық, технологиялық немесе ғылыми техникалық идея
түсiнiгiне коз жүгiрту және сонғы нятижеге жету деңгейiн осы идеяны
қолдану мүмкiндiгiн қарастыра бiлу;
8) қажеттi адамдармен мекемелермен билiк құрылымдармен коммуникациялық
проццеске жету қабылетi.
Жанашылдық - кәсiпкердiң iскер сапасының концепциясы. Жанашылдықта
қорқыныштын болмауы және жанашылдық - тек осы сапалар оған басқалар
көрмейтiң және iстемейтiн iс әрекеттi жасауға мүмкiндiк бередi.
Нарықта осы сапаларды нәтижелi қолдануға болады. Кәсiпкер - нарықтығы
тыныштықты қалыптастырушы.
Ол өнiмнiң бiр орнында тұруына жол беремейдi. Жана тауар жеткiзушiге
және т.б. қойылатың жаңаталаптар. Менталдық - капиталды игеру және оны
басқару, нарық жағдайда кәсiпорын факторынын жүйелеу, осы жағдайда табысқа
жету үшiн артық мөлшерде мүмкiндiк туғызу, өзгерiстерге беймделе бiлу,
басқарудың ерекше жүйесi, нарықтың сұранысының өзгеруi, иновацияны қабылдау
- сапа. Бұларсыз кәсiпорын нәтижелi жұмыс iстей алмайды.
Еркiн күшi, өзiне деген сенiмi-кәсiпкердiн 8%-тiк бағасы, тұрғылықты
жерi кәсiп бойынша.
Керiлiкпен айналысады:
Агрессивтілiк - ол кез келген бiрiншiлiктi менгеруге деген сенiмдiлiк,
нақты және мақсатқа бағытталған инициативаға жұмылдуруға ұмтылу.
Команданы құру қабылетi - шешiм қабылдау қабылетi және өзiне
жауапкуершiлiктi алуға дайындалу, қаупке дайындалу қабылетi.
Мобилизацияға қабылеттiк – идея, iс әрекет фактi және құблыстарды,
ресурстарды кезектi формада карастыру, сапа және санды, байланыс қарым -
қатынасты топтау қабылетi.
Негізгі сұрақтар
1 Кәсіпкердің жеке қасиеттері.
2 Іскерлік қасиеттерінің тұжырымы.
3 Бизнес өнер сияқты.
4 Кәсіпорын әдеп кодексі оның бөліктері.
4. Іскерлі қатынастардың этикасы
Коммуникация этикасы. Iскер байланысты енгiзу техникасы. Байланыс
кезендерi. Қақтығыстарды шешу. Байланыстар тәртiбi. Әдеп тәртiбi.
Iскер қатынас - бұл адамдардың қызметтiк ортада жүзенге асатын көп
жоспарлы, күрделi дамуы процессы
Олардың мүшелерi арнаулы статустарға, мақсаттарға жетуде, нақты
тапсырмаларды шешуде көзге түседi.
Арнай байланыстық тәртiп нормалары бойынша жазбаша және жазбаша
емес бойланыстары белгiлi. Қызметтегi қабылданған тәртiп және форма iскер
әдеп деп аталады. Оның негiзгi қызметi - адамдар арсындағы тәртiптiлiктi
қалыптастыру. Екiншi қызметi мақсаттылық және тәжiрбиелiк. Қазiргi
замандағы қызмет әдебi ұлтаралық белгiлерге ие, өйткенi оның негiзi 1720
жылы бас регламентте 1 Петр дәуiрiнде енгiзiлген, онда шет елдiк идеялар
ұсынылған.
Iскер әдеп тәртiптiң 2 тобын бөлiп қарастырады:
- бiр ұжымдағы мүшелердiң мәртебелерi бойынша қарым-қатынас
нормалары;
- етекшiнiң және бағынушының вертикалды байланысын насихаттау.
Жалпы талаптары жұмыстағы ұжыммен серiктестiктермен жақсы қарым-
қатынаста болуға негiзделедi. Мұнда сүйiспеншiлiк және жаратпаушылық орын
алмауы керек. Iскер iс-әрекет сөйлеген сөзiнен де көрiнедi. Сөздiк әдептi
дұрыс қолдану-тiлдiк тәртiптiң қоғамдық нармаларына сәйкес, дайын
формуланы қолдануға мүмкiндiк беретiн ұсыныс, алғыс т.б.
Қарым-қатынас ешқандай мәселесiз болу үшiн келесi кезендерден өтуi
керек:
- байланысты қалыптастыру (танысу). Басқа адамды түсiну, өзiн
басқа адам ретiнде сезiну;
- қарым-қатынас жағдайын бақылау, өткендi ойлау, үзiлiске шыдау;
- қызықты мәселелердi талдау;
- мәселелердi шешу;
- байланысты аяқтау (одан шығу).
Ақпаратпен алмасу тәсiлi бойынша iскер қарым-қатынасты ауызша және
жазбаша деп 2-ге бөлiнедi.
Монологияның түрiне мыналар жатады:
- амандасып сөйлесу;
- сауда-саттық сөйлесу (жарнама);
- ақпараттық сөйлесу;
- баяндама (жиналыстарда, отырыстарда).
Диалогиялық түрi:
- iскер сөйлесу. Тек қана бiр тақырыпқа байланысты қысқа уақыттық
байланыс;
- iскер әңгiме - шешiм қабылдауда қолданылатын ұзақ уақытқа
созылатын ақпаратпен алмасу;
- байланыстар - кез келген сұрақты ашу мақсатында оны талқылау;
- интервью - мөрлерде, радио, телевиденияларда тiлшiлермен
сөйлесу;
- пiкiр сайыс;
- кеңес (жиналыс);
- пресс конференция;
- іскер байланыстық әңгiме - үздiксiз тiрi диалог;
- телефондық әңгiме (дистантты) вербалды емес коммуникациядан
тұрады.
Қақтығыстарға түрлiше анықтама берiледi,бiрақ барлығы келiспеушiлiк
формасы ретiнде қолданылады, егер адамдар арасында қақтығыс болса, олар
жабық және ашық түрде болады, бiрақ барлығы осындай келiспеушiлiктiң
негiзiнген туындайды.
Қақтығыстардың обьективтi себептерiн бiрнеше үлкен топтардың негiзiнде
қарастыруға болады:
- бөлiске түсетiн ресурстардың шектеулiлiгi;
- мақсаттық құндылықтың тәртiп әдiстерiнiң квалификация
деңгейiнiң бiлiмiнiң әртүрлiлiгi;
- жауапкершiлiктi бөлiсуде тапсырмалардың дұрыс орындалмауы;
- нашар коммуникациялар.
Қақтығыстарды шешу толығымен немесе жартылай себептердiң ескеруiнен
және қақтығыс мүшелерiнiң мақсатының өзгеруiнен тұрады.
Қақтығыстарды басқару-бұл қақтығыстарға қатысатын адамдар тәртiбiнiң
мақсатты түрде қақтығысқа әкелуiнiң себебi. Қақтығыстарды басқаруда
көптеген әдiстер қолданылады.
Кесте 1 - Қақтығыстар қызметi
Позитивтi Негативтi
Үлкен және эмоционалды
Екi жақ қақтығысын бәсендету материалдық шығын жанжалда
қатысу үшiн
Оппотент туралы жаңа ақпарат алуҰжымда әлеуметтiк психологиялық
климат түсуi, тәртiптiң
төмендеуi, қызметкерлердiң
жұмыстан шығуы.
Iшкi жаумен қарсыласта ұйымдағы Жеңiлген топтарға жау ретiнде
ұжымның (топтасуы) ұйыдасуы қарау
Даму мен өзгерiстерге Осы процеспен әуестiгi
ынталандыру қақтығыстың өзара әсер етуi,
жұмысқа шығын әкелуi.
Бағынушылардың бағыну синдромынҚақтығыс аяқталғаннан кейiн-
алып тастау қызметкерлер арасындағы
ынтымақтастық деңгейiнiң озаты.
Оппонеттер мүмкiндiктерiнiң Iскерлiк қарым-қатынас күрделi
диагностиека қалпына келтiруi.(қақтығыс
сүйреткiсi)
Оларды бiрнеше топ бойынша қарастыруға болады, олардың әрқайсысының
қолдану аумағы бар:
- тұлғаiшiлiк, бұл жеке тұлғаға әсер ететiн әдiс;
- құрылымдық, бұл ұйымдасқан қақтығыстың шеттетiлуi бойынша
қолданылатын әдiстер;
- тұлғааралық әдiстер немесе қақтығыстағы тәртiп стилi;
- байланыстар;
- агрессивтi әсерлер, бұл топтағы әдiстердi барлық осы топ
әдiстерiнiң мүмкiндiгi жетпеген жағдайда қолданады.
Классикалық схеманың ораторлық өнерiнiң негiзiне 5 кезең жатады:
1) қажеттi материалдарды таңдау, бұқаралық орындау мазмұны;
2) жоспар құрастыру, жиналған материалдарды логикалық бiрiздiлiкпен
бөлу;
3) сөздiк орындау сөздi әдеби өндеу;
4) жаттап алу, мәтiндi есте сақтау;
5) айту.
Қазiргi кезде ораторлық iс әрекеттi үш негiзгi кезеңге бөледi:
коммуникативке дейiнгi, коммуникативтi, посткоммуникативтi.
Байланысты iске асырудың 3 әдiсi бар: жұмсақ, қатты және
пренципиалды.
Әрбiр байланысқа түсушi екiжүздi қызығушылықта болады: iс және
серiктестер арасындағы қарым-қатынас.
Есте сақтайтын жайт, байланысатын мүшесi ең алдымен адам. Келiсiмге
келiп байланысқа түсуге әрбiр адам ұмтылады.
Жалпы қызығушылыққа қатысты үш сәт:
- кез келген байланыста жалпы қызығушылық бар;
- жалпы қызығушылық кездейсоқ емес, шындықтағы мүмкiндiк;
- жалпы қызығушылықтардың жиынтығы байланысты жұмсақ және
достықта болдырады.
Маркетингтік коммуникация – тұтынушыларға ықпал ету мақсатында
тауарлар мен көрсетілген қызметтерге сұранысты қалыптастыру мен
ынталандыруға бағытталған шаралар жүйесі. Маркетингтік коммуникацияның
мынадай түрлері бар:
1) жарнама;
2) өткізуді ынталандыру;
3) жеке сату;
4) қоғаммен байланыс немесе PR.
Коммуникациялардың жеке және жеке емес арналары бар. Жеке
коммуникация арнасы - бұл адамдардың телефон және хат алысу арқылы өзара
қатынасы. М., кеңес берушілер, достар, әріптестер, көршілер. Жеке емес
коммуникация арнасына БАҚ, яғни бұқаралық ақпарат құралдары арқылы
таратылатын хабарлар және арнайы шаралар жатады.
Жарнама – көптеген білім шеңберлерін қамтитын қоғамның қоғамның
күрделі әлесуметтік-экономикалық құбылысы.
Жарнама қызметі дегеніміз - қаржыландыру көзі анық көрсетілген БАҚ
арқылы жүзеге асатын жеке көрсетілмейтін таура мен қызметтерді жылжыту
нысаны. Жарнама аудиторияға екі тәсілмен беріледі:
1) жарнаманы беруші, жарнаманы өзі дайындаған, содан кейін оны
басып БАҚ-қа ұсынады;
2) жарнама беруші жарнама мақсатын атап көрсетіп, жарнама
агенттеріне және агенттеріне тапсырыс береді.
Жарнама берушілер өндірушілер, бөлшек көтерме саудагерлер,
мемлекеттік емес ұйымдар және т.б.
Жарнама агенттіктері – олар жарнама қызметін ұсынатын делдалдар.
Жарнама жоспарлау үдерісі мынадай кезеңдерден тұрады:
1) мақсаттты аудиторияны таңдау;
2) жарнама мақсатын анықтау,
3) хабарлаудың стратегиясы мен тактикасын әзірлеу;
4) жарнама құралдарын таңдау;
5) жарнама тиімділігін бағалау.
Жарнаманы тұтынушылар жақсы түсінуі үшін ол мынадай талаптарға сай
болуы керек:
1) жарнама науқаны кезеңінде жарнама тақырыбы мен сөз мәнерін
өзгертуге болмайды;
2) жарнама жиі қайталанса, тез жатталады және есте жақсы
сақталады.
Жарнама мәтінінің мазмұны AIDA формуласына сәйкес жасалады:
A – attention – назар;
I – interest – қызығу;
D – Desire - тілек;
A – action - әрекет.
Жарнама үндеуінің стилі - жарнама мәтінін көркемдеп айту тәсілі,
мәнері және оны баяндау үні, сарыны. Жарнама үндеуін жасау тәсілдері:
1) натураға қарап жасау. М., әдеттегі екі әйелдің тауар туралы
әңгімесі;
2) фантазия немесе қиял. М., тауар туралы әр түрлі қиял пайда болу;
3) көңіл-күй мен бейне . М., тауар айналысында белгілі бір әсемдік
махаббат бейнесі қалыптасады;
4) клиенттер мен лидерлер пікірі;
5) тауарларды жариялау;
6) әзіл-оспақты жақсы пайдалану;
7) символикалық кейіпкерлер;
8) тарихи әңгіме ретіндегі жарнама жанры;
9) музыка;
10) ғылыми дәлелдер.
Жарнама түрлерін былайша жіктеуге болады:
1) мақсаттық белгіленуіне қарай тауар мен қызметтер жарнмасы,
идея, ойлар жарнамасы, пайда алу үшін бағытталған жарнама, пайда алу
үшін бағытталған коммерциялық жарнама, пайда алуды көздемейтін
коммерциялық емес жарнама;
2) мақсатты бағытына сәйкес жарнама типтері: марка жарнамасы, тауар
жарнамасы, фирма немесе компания жарнамасы, имидж жарнамасы және т.б.;
3) практикалық мақсаттар үшін ең ыңғайлысы өткізу арналары арқылы
жарнаманы жіктеу.
Жарнама құралдарын таңдау үдерісі мынадай бірнеше кезеңдерден тұрады:
1) жарнама құралдарын қамту ауқымын анықтау;
2) жарнаманаың қайталану жиілігі және әсер ету күші туралы
шешім қабылдау;
3) оны тарату құралдарын таңдау;
4) жарнама жеткізушілерін таңдау;
5) құралдарды қолдану графигі туралы шешім қабылдау.
Жарнама бағасы былай анықталады: Ж.б = Ш.жА
Ш.ж – жарнамаға кеткен шығындар.
А – бақылау аудиториясы, басылу тиражы.
Өткізуді ынталандыру – ол тауар мен қызметтерді ынталандыратын
шаралардың кешені. Өткізуді ынталандыру нарыққа қысқа мерзімде әсер ету
шарасы. Басқа жылжытудың түрлерімен салыстырғанда, оның нәтижелері тез
байқалады. Өткізуді ынталандырудың әдістеріне мыналар жатады:
1) өзінің сауда қызметкерлерін ынталаандыру;
2) делдалдарды ынталандыру;
3) тұтынушыларды ынталандыру. М., сыйақылар, купондар, жеңілдіктер,
байқаулар.
Жеке сату - ол тауарларды сату мақсатында тұтынушылармен жеке дара
байланыстың орнатылуы. Жеке сату – бұл тұтынушылармен кездесіп, әңгімелесу
барысында тауарды қолдану туралы кеңес беріп, оны ауызша ұсыну. Тауарларды
сату үдерісі мынадай кезеңдерден тұрады:
1) әлеуетті клиенттерді іздеу;
2) оларды жіктеу;
3) тауарды таныстыру рәсімін өткізу;
4) сату;
5) сатудан кейінгі шаралар.
PR – бұл ұйым мен қоғам арасындағы өзара ұғысу, оң қарым-қатынасты
құру және оны қолдауға бағытталған жоспарланған шаралар. PR қызметтеріне
мыналар жатады:
1) көпшілікке өзі туралы жағымды ақпарат тарату және оны нандыру;
2) оның ой-пікіріне ықпал ету;
3) ұйымның жақсы бет-бейнесін құру, беделін көтеру;
4) ұйымның жұмысына қызметкерлердің жауапкершілігін қалыптастыру.
PR әдістері:
1) БАҚ-пен байланыс;
2) баспасөз конференцияларын ұйымдастыру;
3) баспа өнімдері;
4) кино және фотоқұралдар;
5) сөз сөйлеу;
6) жарнама;
7) тауарды таныстыру рәсімін өткізу;
8) демеушілік;
9) фирмалық стиль;
10) мүдделерді алға жылжыту (лобби).
Негізгі сұрақтар
1 Келіссөз жүргізу әдебі.
2 Қатынас арығы.
3 Келіссөз кезеңдері.
4 Дау-жанжалды шешу.
5 Келісссөз тәртібі, сыйлйқ сыйлау.
6 Сөйлеуші үшін тәртіп.
7 Тыңдаушы үшін тәртіп.
8 Түрлі ұлттық мәдениет әдептілігінің ерекшелігі.
9 Кездесетін қателіктердің түрлері.
10 Келіссөздер жүргізу барысында киім таңдау басқада жағдайлардағы
әдептілік тәртібі.
5. Корпоративтік этика
Әдеп және компания мәдениетi. Корпоративтi мәдениет. Ұйым миссиясы.
Корпоративтi иммидж. Корпоративтi мәдениеттiң принциптерi. Корпоративтi
мәдениетке қол үшiн беру механизмдерi.
Ұйымның атмосферасы немесе климаты оның мәдениеті деп аталады.
Мәдениет ұйымның көпшіл дәстүрлерін, мінезін көрсетеді (М.Х.Мэскон).
Ұйымның әр-түрлі үлгілері әр-түрлі ойларға, сенімдерге және
дәстүрлерге ие. Олар сыртқы түрімен, атмосферасы мен жұмыс істеу
әдістерімен айрықшаланады.
Ұйым мәдениетіне келесі факторлар әсер етеді: меншіктің пайда болуы
және түрлері, технология, оқиғалар.
Ұйым мәдениетін құрайтын көптеген негізгі ойлар, сенімдер мен
дәстүрлер айқын емес болып табылады. Өйткені көбісі дәлелденбей және сирек
күмән туғызады.
Мәдениет – ұйымның тиімділігіне жетудегі маңызды фактор.
Мәдениеттің төрт түрі болуы мүмкін: өкіметтік, рөлдік, міндеттік,
тұлғалық.
Компанияларға сәттілік алып келетін, ұйымдық мәдениеттің бір қатар
құндылықтары бар:
1) әрекеттерге бағыт;
2) тұтынушыларға тікелей қарау;
3) дербестік және қамдану;
4) адамннан өнімділік;
5) өмірмен байланыс, құнды басшылық;
6) өз ісіне жол ұстаушылық;
7) әрекеттер бостандығы және біруақытта.
Көрсетілген ұйымдық мәдениеттің құндылықтарының ерекшелігі оларды тек
қана түсініп қана қоймай, сонымен қатар олармен сәйкес әрекет етуінде
жатыр. Осы ерекшелігі болғанда ұйымдық мәдениет өзінің негізгі функциясын
атқарады: ұйымды оның стратегиясы аясында басқарудың тиімділігін
қамтамасыздандыру.
Корпоративтi әдептiң теориялық негiзiн қарастыруда Мәдениет
түсiнiгi қолданылады. Мәдениет түсiнiгi көп қырлы. Әртүрлi әдебиеттерде
мәдениетке 250-ден 500-ге дейiн анықтамалар берiлген. Ресей
мәдениеттанушысы Ю. Лотман ұжымның гинетикалық емес ойы туралы айтқан, ал
А.Андрееваның ойынша Мәдениет - бұл кез келген бейненiң көмегiмен адамның
санасын табиғаттан айрықшалау (жобайы).
Корпоративтi мәдениеттiң элементтерi кез келген ұйымдарда қалыптасады.
Бiрақ корпоративтi мәдениеттi мойындау жетекшiге, егер ол оның масштаб
факторын және басқару күрделiгiмен түсiндiрiлсе тиiмдi болады.
Ұйымдасқан және корпоративтi мәдениет.
Мескон бойынша екi сәттен тұрады:
1) жауапкершiлiк:
- әлеуметтiк-қоғамның әлеуметтiк мәселелерiн, мысалы қайырымдылық,
қолдаушылық т.б. ұйымның еркi бойынша анықтайды;
- заңдық-ұйымның заң және мемлекеттiк нормаларды ұстаумен анықталады.
2) этика:
- нормативтармен әлеуметтәк ревиздер;
- этикалық тәртiпке үйрету.
Корпаративтi мәдениет:
- серiктестерге ұйымдардың бiрегейлiктiгi ұсынады;
- оларға ұйым туралы түсiнiк беру;
- тиянақтылық және морлальдiк болып табылады;
- серiктестiктер арасындағы қауiпсiздiк сезiмiн тудырады;
- жаңа келгендерге ұйым жағдайын түсiндiруге көмектесу;
- жұмыскерлер жауапкершiлiгiн алдына қойған мiндеттер бойынша
жүйелеу;
- назар аудару;
- көрiнiс аудару;
- жұмыскерлердiң шығармашылық жұмысын белгiлеу;
- олардың ролдiк моделдердегi сапаларын үйлестiру;
- қызметкерлердiң өсуiн қадағалау.
Корпоративтi мәдениеттiң негiзгi қызметтерi:
- сыртқы бейiмделу - ұйым миссиясының жауапкерлiкпен, мақсатпен,
әдiспен байланысты;
- ұйым мүшесiнiңiшкi интеграциясы олардың тәртiбiнiң, бағдарлау
мүмкiндiгiнiң кеңейтiлуi;
- корпоративтi мәдениеттiң сыртқы және iшкi жақтары бар. Сыртқы
жақтары тарихта аңыздарда, рәмiздерде, ритуалдарда, дәстүрлерде көрiнедi,
әсiресе ұйымды бiрлiкке шақыратын маңызды орынды алады.
Iшкi құрастырушы - бұл ережелер және рөлдер, басқарудың жалпы
философиясы және құндылығы.
Корпоративтi мәдениеттiң қалыптасу жолдары:
- серiктестiктердiң мойындауымен фермада стратегиялық даму шеңберлерi
және iс әрекеттiң әдiстерi қалвптасады, бұл мойындау ұйғаруда аталған
құрылымдық компоненттiң төрт негiзiн қамтиды( бiлiмнiң жинағы, субьектпен
обьектiн айырмашылығы, мақсатқа негiзделген iс әрекет, қарым - қатынас,
тiл);
- басқару арқылы серiктестердiң мойындалмайтын компонентерi; жағдайды
табиғи қалыптастыру, арнаулы iс шаралар шараларды өткiзу, серiктестер
арасында табиғи жолмен құндылықұтармен нормаларды қалыптастыратын
психологиялық атмосфера құрастыру.
Корпоративтi мәдениеттi қалыптастыруға ұмтылу жетекшiлердi ритуалды
бейнелеуге жетелейдi мұнда кәсiпорындағы қызметкердiң мiндеттерi
көрсетiледi. Арасында экзотикалық процедуралар, ұжымдықүнсiздiк түрңнде
немесе жұмыс күнiнде 5км-ге жүгiру процедуралары болып тұрады.
Н.Камерон және Р.Куиннiң ұсынуларымен корпоративтi мәдениеттiң 4 түрлi
қарастырылады, нерархимиялық, нарықтық, адхократикалық (латын тiлiнен
аударғанда аdhoc - жағдай бойынша) және кландық. Олардың ұсынған әрбiр
типтерi 6 базалық параметрмен өлшенедi: ұйымның маңызды сипаттамасы;
озаттықтың жалпы стиль; жалдамалы жұмысшыларды басқару стилi; мәндi
байланы; стратегиялық мақсаттар; табыстың критериялары.
Қауiп
Инвестициялық мәдениет Тиiмдi келiсiм мәдениетi
Әкiмшiлiк мәдениет Сауда саттық мәденитi
Керi байланыс
2 сурет - Корпоративтi мәдениеттiң типологиясы
Жетекшiлермен қатардағы қызметкерлер iс әрекетiнiң этикасын жетiлдiру
мақсатында келесi шаралармен әдiстер қолданады. Этикалықкодекстер, этика
қарттары, этика жөнiндегi комитетер, әлеуметтiк ревизялар, этикалық iс
әрекетке үйрету, этикалық экспертиза этикалық кеңес беру.
Персоналды адаптациялау.
Адаптация – жалданған жұмысшыларды ұйымға және ұйым бөлімшелеріне ұйым
олардан ие күтетінін және мұнда қандай еңбек жақсы бағаланатынын
түсінілері мақсатымен таныстыру.
Адаптация – бұл тұлғаны ол үшін қабылданған нормалары мен ережелері
бар жаңа өндірістік және әлеуметтік ортаға енгізу үрдісі.
Адаптацияның негізгі мақсаты – жұмысшының жеке білімі, тәжірибесін
және құндылықтарын ұйым құндылықтарымен және дәстүрлер мен байланыстыру,
жұмысшыны нақты формада қарым-қатынасқа үйрету.
Адаптацияның алғашқы (оқу орыйын аяқтаған тұлғалардың жұмысқа
орналасуы кезінде, жастардың еңбекке кіруі кезінде) және екінші түрін
(еңбек жағдайынын өзгеруі кезінде, жұмыс орнын адыстыру, жаңа технологиялар
еңгізу, т.б.) ажыратады.
Адаптация – бұл күрделі үрдіс. Мұнда келесі элементтерді бөпіп
көрсетеді:
– профессионалды адаптация;
– әлеуметтік-психологиялық;
– психо-физиологиялық;
– экономикалық;
– ұйымдастырушылық.
Негізгі сұрақтар
1 Бірлестік әдептілігімен мәдениеті, қалыптасуымен экономикалық
әлеуметтік негізінің пайда болуы.
2 Кәсіпорын бәсекелестігі лоардың мағынасы, бірлестік мәдениетінің
бөліктері.
3 Бірлестік мәдениетінің принцптері.
4. Бірлестік мәдениетін қолдау механизмі.
6. Әкімшілік (басқармалы) этика
Басқарушы әдебi. Басқарма әдебiнiң түсiнiгi. Менеджмент әдебiнiң
метофармоздары. Тиiмдi менеджерге қажеттi сапалар. Басшы әдiсi және
стилi. Басшының қызметкерлермен жекелей өзара қарым-қатынастары. Басшы
қарым-қатынасы мен оларға бағынышты адамдардың этикалық нормаларын сақтауда
әдеп маңызды мағынаға ие.
Басқару әдебi - адамдар мен iскерлiк қарым-қатынас формалары мен
ережелер жиынтығын, оларға сыйластық мүмкiндiгiн бiлдiруге, басқарушы мен
бағынушы арасындағы өзара түсiнiспеушiлiк жағдайында бiр-бiрiне деген
жақсы қарым қатынасын құруға көмектеседi.
Әдептiлiк ережелер қазiргi Қазақстан жағдайында маңызды рол атқарады,
ол адамның тек қана бизнес шегiндегi қарым қатынастарда емес, көбiнесе
еңбек ұжымындағы қарым қатынастарда, ең алдымен басшылардың өзара
байланыстарында, сондай-ақ басшылардың өзiне бағынышты қызметшiлермен
жұмыс және бейресми қарым қатынастарында да рол атқарады. Көп жағдайда ол
отандық экономиканың қазiргi жағдай ерекшелiктерiмен байланысты.
Менеджменттiң барлығын жиi қолдау әлi де соңына дейiн ашылмаған,
мүмкiндiктерi компанияға аз мөлшерлдi шығында үлкен шаруашылық және
моральды тиiмдiлiк әкеледi, менеджмент еңбек ұжымдарының әлеуметтiк
мәселелерiн шешуде маңызды фактор ретiнде шығады.
Кәсiпкер, басқарушы - ол ең алдымен адамдар мен ұжымға әсер ете
бiлетiн, алға қойған мақсатқа жету үшiн олардың тиiмдi жұмыс iстеуге
ниеттейтiн озат. Қандай болмасын озаттың жетiстiгi оның адам ретiнде және
оның қызмет стилiнiң жекелей сапаларына байланысты, басқа түрге айтса,
оған бағынышты адамдар қарым қатынасына, iскер әрекетiне, мiнез-құлқына
олдарға өз ықпалын тигiзе бiлу қабiлетiне байланысты.
Басшы стильiнiң екi негiзгi бағыты бар. Бiрiншiсi аз дәрежесiмен
мiнезделедi, ол арқылы басқарушы өз мүмкiнкiндiктерiне оның қалай да
болмасын мақсатқа жету құштарлығына, қызметкерлерге еш қандай сенiм
бiлдiрмеуiне өкiлеттiлiк етедi. Екiншiсi озаттың ұжымда iскерлiк
сенiмдiлiк жағдайын құру мақсатына жету жолымен анықталады. Бiрiншi
жағдайда басшы стильiне авториталдыдан либералдығы дейiнгi мөлшерде
(шегiнде) болады, ал екiншiден - бизнеске бағдарланудан адамға
бағдарлануға дейiн.
Тәжiрибе, демократиядан гөрi авторитарлық (өктемшiл) басшылықта көп
жұмыс көлемi орындалатынын көрсетедi. Бiрақ та, оның құны болып төменгi
мотивация қатысы, шешiмнiң аз оригиналдылығы, фирмаға моральды
психологиялық климат шиеленiсi, оның бөлiгi, қызметкерлердiң бастықтарына
ұқсағысы келуге ұмтылатын агрессиясын көрсетедi.
Сондай-ақ басшылықтың өзiнде сол және басқа стильдi тiркейтiн аралық
әдiстерi бар.
Басқару төрт әдiске бөлiнедi:
- қанаушы-авторитарлы;
- мейiрiмдене авторитарлы;
- демокративтi-консультативтi;
- топты.
Басшы шешім қабылдап, оның, орындалуын ұйымдастырып, қарауындағы
адамдардың жұмысын бақылаған кезде ол өзінің міндетіне лайық әрекет етеді.
Әйтсе де, бұл жағдайда әрбір басшы оның басшылық стилін айқындайтын басқару
процесінде өзіне тән әдіс - әрекетімен, өзіндік ерекшелігімен көрінеді.
Барлық жағынан ұқсас екі адамның болмайтыны сияқты, бір-бірінен айнымайтын
басшылық стилі де болмайды. Басшылық стилі басшылар мен бағыныштылардың
араласуымен, олардың өзара қарым- қатынасымен, бүкіл еңбек ұжымның
ықпалымен қалыптасады.
Стиль ұжымдағы әлеуметтік қатынастардың бүкіл біртұтас ықпалымен
қалыптасқанымен, ол белгілі дәрежеде басшыға да байланысты болады. Өйткені
шаруашылық пен тәрбие жұмысының табиғи байланысын практикада жүзеге
асыратын тек басшы ғана. Оның қызметінің жемісті болуы көптеген күрделі
факторларарқылы анықталады.
Басшы еңбегінің тиімділігін, істің қорытындысымен ғана өлшеуге болады.
Барлық творчестволық еңбек сияқты басшының еңбегін оның шығарған өнімі,
қабылдаған шешімі және барлық уақытта дерлік оны қабылдауға кеткен уақыты
көрсетіп бере алмайды. Сондықтан басшының өндірісті басқарудағы еңбегін
оның шешімді қабылдауға жіберген уақытымен емес, ақырғы нәтижесін есептеп,
объективті бағалау қажеттігі туады.
Лидерлік – бұл жеке адамдар немесе бір топта адамдарға әсер ету
қабілеті және оларды белгілі бір мақсатқа жету үшін жұмыс процесі болып
табылады.
Бихевиорист ғалымдар лидерліктің анықтамасының мағынасын тиімді
қолданудың 3 тәсілін атап көрсеткен:
1) жеке адамның қасиеті мен көзқарасы жағынан қарағандағы тәсіл;
2) тәртіптілік тәсіл;
3) жағдайлық тәсіл.
Жеке адамдардың лидерлік теориясымен келісілген немесе әйгілі адамдар
теориясы жағынан қарастырғанда, басқарушылардың таңдаулылары жеке
адамдардың барлығына қатысты қасиеттерге ие болғандары анықталынған. Бұл
ойды жетілдіре отырып, былай атап көрсетуге болады: егер адамдар бұл
қасиеттерді өз бойларынан таба білсе, онда олар бұл қасиеттерді тәрбиелей
алар еді және осымен бірге тәжірибелі жетекші (басқарушы) бола алар еді.
Бұл ерекшеліктер төмендегідей:
1) интеллект пен білім деңгейі;
2) әсерлі сыртқы келбет (бейне);
3) адалдық;
4) дұрыс бағыттағы ақыл;
5) экономикалық және әлеуметтік білім;
6) өзіне деген сенімділік.
Бірақ әр жағдайда әртүрлі қабілеттілік пен қасиет қажет.
Тәртіптілік тәсіл – басқарушы стилін жіктеудің негізін немесе
тәртіптілік стилін қалады. Бұл тәсілде тиімділік басқарушының жеке
қасиетімен емес, оның бағынушыларға деген көзқарасымен, қарым- қатынасымен
анықталады. Тәртіптілік тәсіл лидерліктің көздеген мақсатының алға жылжуына
үлес қосқанымен, оның кемшілігі де бар. Ал ол кемшілік төмендегідей
болжамнан туады, яғни басқарудың жалғыз оптималды стилінің бар екені.
Жағдайлық тәсіл. Бұл тәсілді жақтаушылардың айтуы бойынша, лидерліктің
оптимальдық стилі жағдайға байланысты өзгеріп отыруында. Енді әр тәсілді
тереңірек қарастырайық.
Тәртіптілік тәсілдің лидерлік теорияға қосқан үлкен бір үлесінің бірі
мынау, яғни бұл тәсіл талдау жасау мен басқару стильдерін жіктеп құрауға
көмек көрсетті, дәлірек айтқанда, бұл – басқарушының өзінің қол астындағы
бағынушыларымен ара қатынасы.
Басқару стилі – бұл басқарушының бағынушыларға деген үйреншікті үлгілі
тәртібі, яғни ұйымның өз мақсаиына жетуі үшін әсер етуі мен оларды оятуы.
Басқарушы өзінің биліктілігін жүргізетін дәрежеге дейінгі өзіне де
қолданылған биліктің типтері және бұлардың бәрінен бұрын оның адамгершілік
қарым-қатынас жасауға немесе міндетті орындауына қамқорлылығы. Осының бәрі
басқару стилін көрсетіп, аталған лидерді сипаттайды.
Автократикалық және либералдық стильдердің айыпмашылығы.
Басқарудағы автократикалық лидер авторитарлы. Автократикалық басқарушы
өзінің айтқанын орындаушыларға істету үшін жеткілікті билікке ие болып,
керек кезінде құбылмай осыған жүгінуі немесе сүйенуі керек. Автократ өзінің
өте төменгі дейгейдегі бағынушыларының қажеттілігін әрқашанда өтеуге
тырысады.
Лидерлік саласында әлемге әйгілі ғалым Дуглас Мак Грегор
автократикалық басқарушының Х теориясының жұмысшыларына қатынасын айтқан.
Х теориясы бойынша:
1) адамдар әуелден бастап жұмыс істегілері келмейді және ыңғайы
келгенде жұмыстан қашады;
2) адамдардың бәрі бірдей адалдықты мұрат тұтпағандықтан, олар
жауакершіліктен құтылуға тырысады, сонымен қатар, өздерін басқаруын
қалайды;
3) көп адамдар қорғалғанды жақсы көреді;
4) адамдарды еңбек етуге баулу үшін, еріксіз көндіруді, байқау мен
жаза қолдануды қолдану өте қажет.
Осы бастапқы болжаудың негізінде автократ өз биліктілігін қалайда,
көбірек орталықтандыруға тырысады, бағынушылардың жұмысын реттеп, өз
еріктерімен шешім қабылдауға бостандық бермейді деп айтуға да болады.
Автократ негативтік күштеуден қашқалақтап, оның орнына сыйақы
қолданып, ол игілікті автократ атағына ие болады. Игілікті автократ
бағынушылардың көңілі мен амандығы жағынан белсенді қамқорлық көрсетеді,
бірақ шешімді өзі қабылдау мен орындау билігін сақтап қалады.
Жұмысшылар жайында демократиялық басшының, бейнесі автократикалық
басшының бейнесінен бөлек, яғни айыпмашылықтары бар.
Мак Грегор оларды У теориясымен атаған:
1) еңбек - табиғи процесс. Егер жағдай қолайлы, жақсы болса, онда
адамдар жауапкершілікті өздеріне алып қана қоймай, оған олар ұмтылуға
тырысады;
2) егер адамдар ұйымдық мақсатқа араласып, оны білген болса, олар өзін-
өзі басқару мен өзін-өзі байқауды қолданады;
3) мәселені шығармашылық жолмен шешу қабілеті жиі кездеседі, ал орташа
адамның интеллектуалды потенциалы бөлшектеп қана қолданылады.
Демократиялы басшы өте жоғары деңгейдегі қажеттілікке сүйенетін әсер
ету механизмін қалайды.
Олар төмендегі қажетіліктер:
- керек-жараққа (жабдыққа) деген қажеттілік;
- жоғары мақсатты қажеттілік;
- автономиялар;
- өзінше ойын жеткізу қажеттілігі.
Демократиялы басшы бағынушыларға өзінің еркін күштеп міндеттеуден
қашады.
Демократиялық стиль баысм болған жағдайда, ұйымдарда
орталықтандырылмаған биліктілік жоғары дәрежеде сипатталады. Бағынушылар
шешім қабылдауға белсенді қатысады және тапсырманы орындауда кең
бостандыққа ие болады.
Басқарушы өз уақытының көп бөлігін байланыстырушы ретінде шығындайды,
өндірістік топтың мақсаты мен ұйымның мақсатының толық сәйкес болуын
қамтамасыз етеді және де сол топтың өзіне қажет қорларын алуын қамтамасыз
етеді.
Либералды басқарушы – бағынушыларға өздерінің мақсатын анықтауда және
өзінің жеке жұмысын бақылауға толықтай бостандық береді.
Сөйтіп, авторитарлы басқарушылық – басқарушының жеке жоғарғы дәрежелі
билігімен сипатталады, яғни:
- басқарушы топтың барлық стратегиясын анықтайды;
- топтарға ешқандай да өкілеттілік берілмейді.
Демократиялы басқарушылық биліктің бөлінуі мен жұмысшылардың басқару
ісіне қатысуымен сипатталады, яғни: жауапкершілік жинақталмай, таратылады.
Либералды басқарушылық – басқарушының неғұрлым сирек қатысуымен
сипатталады, ал топтың өзіндік шешім қабылдауға толықтай еркі бар.
Оларды төмендегідей айырады:
1) жұмысқа көңіл бөлетін басшылар;
2 ) адамға көңіл бөлетін басшылар.
Біріншісі бәрінен бұрын жобалау мақсатының қамын ойлап, сыйақы арқылы
еңбекөнімділігін көтеру жүйесін ойластырды.
Жұмысқа көңіл бөлетін басшының классикалық үлгісі ретінде Фредерик У.
Тейлорды атап көрсетуге болады.
Адамға көңіл бөлетін басшының алғашқы міндеті – адамдар болып
табылады. Ол еңбек өнімділігін көтеруде, адамдардың арасындағы қарым-
қатынасты жетілдіру жолына көп көңіл бөледі.
Адамға көңіл бөлетін басшы - өзара көмекке сүйенеді, жұмысшылардың
шешім қабылдауына, өатысуына толықтай мүмкіндік береді.
Осы типтің басшылары ұсақ-түйек қамқорлықтан қашқалақтап, бөлімшелерге
жоғары деңгейлі еңбек өнімділігін орнатып, бағынушылардың қажеттілігімен
санасады.
Кейбір басшылар бір уақытта адамға да, жұмысқа да бірдей көңіл бөледі.
Лайкерт лидерлік стильдің төрт базалық жүйесін ұсынды.
Осы жүйелер басшылардың тәртібін жіктеуге көмектеседі. 1 жүйенің
басшылары –қанаушы –авторитарлы басшылар. 2 жүйенікі - игілікті –
авторитарлы. Бұл екі жүйенің басшылары бағынушыларына авторитарлы қатынасты
қолдануы мүмкін, оларға шешім қабылдауға қатысуына рұқсат етіледі, бірақ
шектелген жағдайларда. Сыйақы беру арқылы немесе жазалау арқылы мотивация
пайда болады. 3 Жүйенің басқарушылары – консультативті деп аталады.
Олар бағынушыларға едәуір сенімділік білдіргенімен, толықтай
сенбейді.
Маңызды шешімдерді жоғарғы жақта қабылдайды, ол көптеген нақты
шешімдер бағынушылармен қабылданады.
Топтың шешімдері мен жұмысшылардың сол шешімдерді қабылдауға қатысуын
4 жүйе түсіндіреді.
Лайкерттің ойы бойынша, бұл жүйе нағыз – қолданбалы. Бұл басшылар
толығымен бағынушыларына сенеді. Басқарушы мен бағынушының арасындағы өзара
қарым-қатынас - өзара сенімді және ресми.
Бұл жүйенің басшылары адамға бейімделген, яғни жұмысқа бейімделген I
жүйенің басшыларына толығымен қарама - қарсы. Ал шешім қабылдау
орталықсыздандырылған.
Төменгі звеноның ең тиімді басшылары бәрінен бұрын адамгершілік
аспекті мен бағынушыларының алдында тұрған мәселелерге көңіл бөлінеді.
Бірақ Лайкерттің қорытындысын барлық жағдайда қолдануға болмайды.
Огайо университетінің бір топ ғалымдары басшылар тәртібін екі
параментрмен жіктеу жүйесін зерттеген, яғни:
1) құрылымы;
2) бағынушыға көңіл бөлуі.
Құрылымы – басшының топтар қызметін ұйымдастырып, жоспарлап және
топпен өзара қарым-қатынасын, тәртібін түсіндіреді.
Бағынушыға көңіл бөлу – адамдарға әсер етуді, ең жоғары деңгейдегі
қажеттілікті қамтамасыз ете білуді - өзара қарым- қатынасты сенімділік
негізінде құруды және де басқарушы мен бағынушының арасындағы
құрметтілікті, жылулық пен байланыс тәртібін түсіндіреді.
Құрмет – бұл сыртқы пішінде көрсету үлгісі, арқадан қағу.
Нәтижелі лидерлікке – жағдайлық тәсілдер.
Басқарушылық нәтижелігінің феноменін ертерек түсіндіру әрекеті
басқарушылық тәртібінің бір параметріне көңіл бөледі, яғни қойылған
міндетке бейімделе білу. Ал өте кеш зерттелген жұмыстар басшының тәртібіне
көңіл бөлуді қарастырған, бірақ басқадай айнымалыларды ескермеген.
Фидлердің моделі теорияның ары қарай дамуына үлкен үлес қосты. Ол
модель жағдайға көп көңіл бөліп, басшының тәртібіне ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz