Жалақы түсінігі мен басқа төлемдер
I. Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .3 бет
II. Негізгі бөлім.
1.1. Жалақы түсінігі мен басқа төлемдерден ерекшелігі ... ... ... ..5 бет
1.2. Жалақыны құқықтық реттеудің әдісі мен жүйесі ... ... ... ... .12 бет
1.3. Еңбек нормасы және оған жалақы төлеу тәртібі ... ... ... ... ... 15 бет
1.4. Кепілдіктер мен өтемақылардың түсінігі және түрлері ... ... 17 бет
III. Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 21 бет
IV. Пайдаланылған әдебиеттер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .23 бет
II. Негізгі бөлім.
1.1. Жалақы түсінігі мен басқа төлемдерден ерекшелігі ... ... ... ..5 бет
1.2. Жалақыны құқықтық реттеудің әдісі мен жүйесі ... ... ... ... .12 бет
1.3. Еңбек нормасы және оған жалақы төлеу тәртібі ... ... ... ... ... 15 бет
1.4. Кепілдіктер мен өтемақылардың түсінігі және түрлері ... ... 17 бет
III. Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 21 бет
IV. Пайдаланылған әдебиеттер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .23 бет
Қазақстандағы жалақы жүйесі көптеген онжылдықтар бойы қалыптасты. Егер осы жылдар ішінде ие болған бағалы тәжірибе жөнінде айтар болсақ, онда бұған мемелекетіміздің әлеуметтік саясатының орындалуы, жалақының тұрақтылуы өсуі, жалақы жүйесінің жаңаруы, қызметкерлерге ең төменгі жалақыны қамтаммассыз етуді жатқызуға болады. 2007 жылы ХЕҰ-ның ұсынымдары мен дамыған епдердің тәжірибесіне сәйкес Еңбек Кодексі қабылданды. Еңбекгі үшін жалақы төлеу қызметін ретке салатын жаңа нормативтік актілер күшіне енгізілді, Қазақстан Республикасында 2005-2007 жылдарға арналған еңбек қауіпсіздігі мен еңбекті қорғауды қамтамасыз ету жөніндегі мемлекеттік бағдарлама іске асырылды, еңбекті қорғау мәселелеріне қатысты ХЕҰ-ның бірқатар Конвенциялары күшіне енгізілді. Бұл жалақы мәселесінеде қатысы болды.
Қазіргі уақытта республиканың кәсіпорындары мен ұйымдарында еңбек заңнамасының жалақы мәселелері бойынша нормаларын сақтау үлкен мәнге ие болып отыр, өйткені оған қызметкерлердің әлеуметтік құқықтық қорғалуы, олардың еңбегі үшін тең ақы алу қағидасының сақталуымен тікелей байланысты.
Еңбек жағдайлары мен еңбекті нормалау жалақыны көтеруге бағытталған кәсіптік одақтардың қызметі елеулі рөл атқарады. Басқа да кез келген қоғамдық ұйым тәрізді кәсіподақ та ықпал етудің ең саналуан формаларын пайлаланады.
Кәсіподақтар қызметінің бұл қыры Қазақстан Республикасының қолданыстағы Еңбек кодексінде өзінің барабар көрінісін тапты. Бұл салада қызметкерлердің заңды мүдделері мен құқықтарының сақталуына қоғамдық бақылау жүргізуге қолдау жасау болып табылатыны нақты белгіленген. Осыған сәйкес әртүрлі меншік формаларындағы кәсіпорындарда (ұйымдарда) кәсіподақ органдары жалақы мәселесін ұжымдық шартпен шешуді қолға алған. Ал оның ең төменгі мөлшері кызметккерлердің конститутциялық құқығын қамтамассыз ету болып табылады.
Жалақының ең төменгі мөлшерін белгілеуде республикалық бюджет туралы Қазақстан Республикасының заңы мен жыл сайын белгіленетін айлық жалақының ең төменгі мөлшері ең төмен күнкөріс деңгейінен кем болмауға тиіс және ол қосымша ақылар мен үстеме ақыларды, өтемақы төлемдері мен әлеуметтік төлемдерді, сыйлықақылар мен басқа да ынталандыратын төлемдерді қамтымайды және жұмыс істелген уақытқа барабар төлену керек делінген. Ал, еңбекке ақы төлеудің ең төменгі стандарты тиісті қаржы жылына арналған республикалық бюджет туралы Қазақстан Республикасының заңында белгіленген айлық жалақының ең төменгі мөлшерін және салалық келісімдерде анықталып, Қазақстан Республикасының Үкіметі бекітетін салалық арттырушы коэффиценттерді есептеуден айқындалады. Қалыптасқан бұл нормалар қазіргі таңда жалақы төлеу механизімінің негізгі бастаулары болып отыр.
Қазіргі уақытта республиканың кәсіпорындары мен ұйымдарында еңбек заңнамасының жалақы мәселелері бойынша нормаларын сақтау үлкен мәнге ие болып отыр, өйткені оған қызметкерлердің әлеуметтік құқықтық қорғалуы, олардың еңбегі үшін тең ақы алу қағидасының сақталуымен тікелей байланысты.
Еңбек жағдайлары мен еңбекті нормалау жалақыны көтеруге бағытталған кәсіптік одақтардың қызметі елеулі рөл атқарады. Басқа да кез келген қоғамдық ұйым тәрізді кәсіподақ та ықпал етудің ең саналуан формаларын пайлаланады.
Кәсіподақтар қызметінің бұл қыры Қазақстан Республикасының қолданыстағы Еңбек кодексінде өзінің барабар көрінісін тапты. Бұл салада қызметкерлердің заңды мүдделері мен құқықтарының сақталуына қоғамдық бақылау жүргізуге қолдау жасау болып табылатыны нақты белгіленген. Осыған сәйкес әртүрлі меншік формаларындағы кәсіпорындарда (ұйымдарда) кәсіподақ органдары жалақы мәселесін ұжымдық шартпен шешуді қолға алған. Ал оның ең төменгі мөлшері кызметккерлердің конститутциялық құқығын қамтамассыз ету болып табылады.
Жалақының ең төменгі мөлшерін белгілеуде республикалық бюджет туралы Қазақстан Республикасының заңы мен жыл сайын белгіленетін айлық жалақының ең төменгі мөлшері ең төмен күнкөріс деңгейінен кем болмауға тиіс және ол қосымша ақылар мен үстеме ақыларды, өтемақы төлемдері мен әлеуметтік төлемдерді, сыйлықақылар мен басқа да ынталандыратын төлемдерді қамтымайды және жұмыс істелген уақытқа барабар төлену керек делінген. Ал, еңбекке ақы төлеудің ең төменгі стандарты тиісті қаржы жылына арналған республикалық бюджет туралы Қазақстан Республикасының заңында белгіленген айлық жалақының ең төменгі мөлшерін және салалық келісімдерде анықталып, Қазақстан Республикасының Үкіметі бекітетін салалық арттырушы коэффиценттерді есептеуден айқындалады. Қалыптасқан бұл нормалар қазіргі таңда жалақы төлеу механизімінің негізгі бастаулары болып отыр.
1. Ахметова А., Ахметова Г. «Еңбек құқығы». Оқулық Алматы: 2006ж.
2. Н. Айымханова «ҚР еңбек құқығы». Алматы: «Жеті жарға» 2002 ж.
3. Шайбеков Қ.А. «ҚР Еңбек құқығы» Алматы 1996ж
4. Уваров В.А. «Трудовое законадательства РК» Алматы 2001г
5. Нургалиев Е.Н. «Еңбек құқығының кейбір тақырыптарын оқып-үйренушілік көмек» Алматы «Жеті Жарғы» 1997ж
6. ҚР Конституциясы 1995 30 тамыз.
7. ҚР еңбек кодексі 2007 15 мамыр.
8. www.enbek.kz
9. www.google.kz
2. Н. Айымханова «ҚР еңбек құқығы». Алматы: «Жеті жарға» 2002 ж.
3. Шайбеков Қ.А. «ҚР Еңбек құқығы» Алматы 1996ж
4. Уваров В.А. «Трудовое законадательства РК» Алматы 2001г
5. Нургалиев Е.Н. «Еңбек құқығының кейбір тақырыптарын оқып-үйренушілік көмек» Алматы «Жеті Жарғы» 1997ж
6. ҚР Конституциясы 1995 30 тамыз.
7. ҚР еңбек кодексі 2007 15 мамыр.
8. www.enbek.kz
9. www.google.kz
КУРСТЫҚ ЖҰМЫС
тақырыбы:
ЖОСПАР
I.
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ...3 бет
II. Негізгі бөлім.
1.1. Жалақы түсінігі мен басқа төлемдерден ерекшелігі ... ... ... ..5 бет
1.2. Жалақыны құқықтық реттеудің әдісі мен жүйесі ... ... ... ... .12 бет
1.3. Еңбек нормасы және оған жалақы төлеу
тәртібі ... ... ... ... ... 15 бет
1.4. Кепілдіктер мен өтемақылардың түсінігі және түрлері ... ... 17
бет
III.
Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... 21 бет
IV. Пайдаланылған
әдебиеттер ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... 23 бет
Кіріспе
Қазақстандағы жалақы жүйесі көптеген онжылдықтар бойы қалыптасты.
Егер осы жылдар ішінде ие болған бағалы тәжірибе жөнінде айтар болсақ, онда
бұған мемелекетіміздің әлеуметтік саясатының орындалуы, жалақының
тұрақтылуы өсуі, жалақы жүйесінің жаңаруы, қызметкерлерге ең төменгі
жалақыны қамтаммассыз етуді жатқызуға болады. 2007 жылы ХЕҰ-ның ұсынымдары
мен дамыған епдердің тәжірибесіне сәйкес Еңбек Кодексі қабылданды. Еңбекгі
үшін жалақы төлеу қызметін ретке салатын жаңа нормативтік актілер күшіне
енгізілді, Қазақстан Республикасында 2005-2007 жылдарға арналған еңбек
қауіпсіздігі мен еңбекті қорғауды қамтамасыз ету жөніндегі мемлекеттік
бағдарлама іске асырылды, еңбекті қорғау мәселелеріне қатысты ХЕҰ-ның
бірқатар Конвенциялары күшіне енгізілді. Бұл жалақы мәселесінеде қатысы
болды.
Қазіргі уақытта республиканың кәсіпорындары мен ұйымдарында еңбек
заңнамасының жалақы мәселелері бойынша нормаларын сақтау үлкен мәнге ие
болып отыр, өйткені оған қызметкерлердің әлеуметтік құқықтық қорғалуы,
олардың еңбегі үшін тең ақы алу қағидасының сақталуымен тікелей байланысты.
Еңбек жағдайлары мен еңбекті нормалау жалақыны көтеруге бағытталған
кәсіптік одақтардың қызметі елеулі рөл атқарады. Басқа да кез келген
қоғамдық ұйым тәрізді кәсіподақ та ықпал етудің ең саналуан формаларын
пайлаланады.
Кәсіподақтар қызметінің бұл қыры Қазақстан Республикасының қолданыстағы
Еңбек кодексінде өзінің барабар көрінісін тапты. Бұл салада қызметкерлердің
заңды мүдделері мен құқықтарының сақталуына қоғамдық бақылау жүргізуге
қолдау жасау болып табылатыны нақты белгіленген. Осыған сәйкес әртүрлі
меншік формаларындағы кәсіпорындарда (ұйымдарда) кәсіподақ органдары жалақы
мәселесін ұжымдық шартпен шешуді қолға алған. Ал оның ең төменгі мөлшері
кызметккерлердің конститутциялық құқығын қамтамассыз ету болып табылады.
Жалақының ең төменгі мөлшерін белгілеуде республикалық бюджет туралы
Қазақстан Республикасының заңы мен жыл сайын белгіленетін айлық жалақының
ең төменгі мөлшері ең төмен күнкөріс деңгейінен кем болмауға тиіс және ол
қосымша ақылар мен үстеме ақыларды, өтемақы төлемдері мен әлеуметтік
төлемдерді, сыйлықақылар мен басқа да ынталандыратын төлемдерді қамтымайды
және жұмыс істелген уақытқа барабар төлену керек делінген. Ал, еңбекке ақы
төлеудің ең төменгі стандарты тиісті қаржы жылына арналған республикалық
бюджет туралы Қазақстан Республикасының заңында белгіленген айлық жалақының
ең төменгі мөлшерін және салалық келісімдерде анықталып, Қазақстан
Республикасының Үкіметі бекітетін салалық арттырушы коэффиценттерді
есептеуден айқындалады. Қалыптасқан бұл нормалар қазіргі таңда жалақы төлеу
механизімінің негізгі бастаулары болып отыр.
1.1. Жалақы түсінігі мен басқа төлемдерден ерекшелігі
Қазақстан Республикасының Конституциясы еңбек үшін қандай да бір
кемсітусіз және заңда көзделген ең төмен мөлшерден кем емес ақы алу құқығын
бекіткен. Еңбекақы жүйесінде ҚР Президенітінің 1995 жылғы 19 желтоқсандағы
Қазақстан Республикасы халқының өмірінің әлеуметтік жағдайларын жақсарту
туралы жарлығының, 1997 жылғы 1 сәуірдегі Мемлекеттік бюджет есебінен
қаржыландырылатын ҚР органдарының қызметкерлерінің еңбек ақысының бірыңғай
жүйесі туралы жарлығының, ҚР Үкіметінің 1997 жылғы 6 ақпандағы Қазақстан
Республикасында еңбекке ақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру туралы
қаулысының және т.б. актілердің маңызы зор. Ал 2007 жылы мамырда
қабылданған ҚР Еңбек кодексінің 120-бабымен Еңбекке ақы төлеу саласындағы
мемлекеттік кепілдіктер анық белгіленген.Атап айтсақ;
-Айлық жалақының ең төменгі мөлшерін;
-Кодекстің 122-бабына сәйкес айқындалатын сағаттық жалақының ең төменгі
мөлшерін;
-Еңбекке ақы төлеудің ең төменгі стандарттарын;
-Үстеме жұмыс үшін ақы төлеуді;
-Мереке және демалыс күндердегі жұмыс үшін ақы төлеуді;
-Түнгі уақыттағы жұмыс үшін ақы төлеуді;
-Жұмыскердің жалақысынан ұстап қалулардың мөлшерін шектеуді;
-Жалақының толық және уақтылы төленуін және еңбекке ақы төлеу саласындағы
мемлекеттік кепілдіктердің іске асырылуын мемлекеттік бақылауды;
-Жалақы төлеудің тәртібі мен мерзімдерін қамтиды.
Жалақы – бұл еңбек шарты бойынша нақты еңбек функциясын атқару үшін,
жұмыс үшін төленетін, тараптардың келісімімен белгіленетін, алайда,
заңдарда белгіленген шектен кем болмауы тиіс ай сайынғы ақы, төлем.
Қазақстан Республикасында еңбек үшін қандай да бір кемсітусіз және еңбек
кодексінде белгіленгеннен төмен емес ақы төлеу қағидасы белгіленген.
ҚР Конституциясы және ҚР еңбек кодексіне сәйкес бірдей еңбегі үшін,
яғни, бірдей ұзақтықтағы, күрделіліктегі еңбек үшін жыныс, нәсіл, жас, ұлт
және т.б. белгілері үшін кемсітусіз бірдей ақы төлеуді кепілдейді. Ең төмен
жалақы мөлшері меншік нысанына қарамастан, ұйымдарда жалданып жұмыс
істейтін адамдарға ақшалай төлемдердің ҚР Конституциясы кепілдік берген ең
төмен мөлшері. Ең төмен жалақы мөлшері шектелмеген, тек ол салықтармен
реттелуі мүмкүн. Нақты қызметкердің еңбегіне ақы төлеу жұмыс берушімен
арадағы өзара келісімнің негізінде жүзеге асырылады. Әрбір қызметкердің
еңбектегі табыстары оның жеке салымына және еңбегінің соңғы нәтижелеріне
байланысты болады. Еңбекке ақы төлеудің нысандары, жүйелері және тарифтері
ұжымдық шарттармен және келісімдермен белгіленеді.
Еңбек кодексінің 121-бабымен жалақының мөлшері төмендегіше белгіленеді:
1. Қызметкердің айлық жалақысының мөлшері қызметкердің біліктілігіне,
орындалатын жұмыстың күрделілігіне, санына және сапасына, сондай-ақ еңбек
жағдайларына қарай сараланып белгіленеді.
2. Осы кезеңге белгіленген жұмыс уақытының нормасын толық атқарған және
еңбек нормаларын (еңбек міндеттерін) орындаған қызметкердің айлық
жалақысының мөлшері Қазақстан Республикасының заңында белгіленген айлық
жалақының ең төменгі мөлшерінен кем болмауға тиіс.
Бұл ретте ескеретін жайт, заңда белгіленген ең төмен мөлшерден кем
емес ай сайынғы жалақы алу құқығын айлық кезеңге есептелген еңбек нормасын
орындайтын қызметкерлер ғана иеленеді. Ең төмен жалақы мөлшеріне қосымша
ақылар мен үстеме ақылар, сыйақылар және өзге де көтермелеу төлемдері
енбейді. Бұл дегеніміз, қосымша ақылардың, үстеме ақылардың, сыйақылардың
және өзге де төлемдердің барлық түрлері негізгі жалақының құрамына енеді,
ал бұл жалақының мөлшері заңда белгіленген ең төмен мөлшерден кем болмауы
тиіс. Басқаша айтар болсақ, жалақы – бұл жұмыс істеп тапқан ақы және осы
қасиетімен ол жәрдемақылардан, қосымша ақылардан, үстеме ақылардан,
кепілдік және өтемақылық төлемдерден, сонымен қатар, еңбектің нәтижесінде
алынатын табыстан ерекшеленеді. Бұл жерде ескеретін маңызды жайт, жалақы –
бұл қызметкер жұмыс істеп тапқан өнім құнының бір бөлігі ғана. Оның басқа
бөліктеріне қызметкер емес, жұмыс беруші (табыс ретінде) мен мемлекет
(жұмыс беру мен қызметкерге табыс салығын салу арқылы) билік жүргізеді.
Қызметкерге еңбек шарты бойынша төленетін жалақы азаматтық шарттар бойынша
төленетін еңбек ақысынан мыналарымен ерекшеленеді:
1.Істелінген жұмыс үшін жүйелі түрде төленеді, ал еңбекпен байланысты
азаматтық шарттар бойынша;
2. Бұл еңбектің заттанған нәтижесінің, яғни, бір рет төленетін еңбектің
соңғы өнімінің құны;
3.Негізгі және қосымша бөліктерге (үстеме ақылар, қосымша ақылар, сыйақылар
жіне т.б.), ал азаматтық шарттар бойынша еңбекақы бұлай бөлінбейді;
4.Белгілі бір құқықтық ұйымдастырушылық сипатқа ие, ал азаматтық шарттарда,
мысалы, өзіндік мердігерлік, тапсырма шарттары бойынша еңбекке ақы төлеуге
мұндай сипат тән емес;
5.Қызметкер өзінің жалақысы қалай өсуі немесе төмендеуі мүмкін екенін алдын-
ала біледі, бұл қызметкерді белсендете түседі, ал бұл азаматтық-құқықтық
шарттар бойынша еңбекке ақы төлеуге тән емес;
6.Ең төмен жалақы мөлшері белгіленген, еңбекпен байланысты азаматтық
шарттарда ешбір шектеулер белгіленбеген.
Нарықтық қатынастың қалыптасуы және дамуы жағдайында атқаратын
жалақының функциясы. Бұл функцияны құқықтық ұйымдастырудың екі әдісі бар:
орталықтандырылған (мемлекеттік) және орталықтандырылмаған (локальдық).
Қазіргі кезде жалақыны орталықтандырылған мемлекеттік реттеу тек бюджеттік
ұйымдар үшін қалған. Нарықтық қатынастардың қалыптасу жағдайында жалақы
мөлшерін шарттық реттеудің негізінде белгілеу күннен-күнге ерекше мәнге ие
болып келе жатыр. Еңбекке ақы төлеуді белгілеудің шарттық әдісі жеке еңбек
және ұжымдық шарттардан бастап басты әлеуметтік-әріптестік келісімдерге
дейінгі шарттардың барлық деңгейлерінде орын алады.
Аталғандардың бірі ұжымдық шарт пен жалақы мәселемі шарттың мазмұнында
қарлыптасы ерекшеліктерін тоқталып өтелік. Сонымен ұжымдық шарттың мазмұны
– бұл нақты бір кәсіпорында немесе ұйымда әлеуметтік-экономикалық және
еңбек қатынастарды реттеу үшін тараптармен келісілген және қабылданған
ережелер (жағдайлар). Аталған ережелерді үш түрге бөлуге болады:
нормативтік, міндетті және ақпараттық. Ұжымдық шарттың нормативтік
ережелері – бұл тараптардың өз құзыреті шегінде белгіленген, тұрақты түрде
қолдануға арналған, жалпы сипаттағы құқықтың локальдық нормалары. Бұл
құқықтың локальдық нормалары белгілі бір ұйымның немесе оның өндірістік
бірлігінің барлық қызметкерлеріне таралады. Нормативтік ережелер құқықтық
мәселелердің үш тобын шешуге бағытталған:
а) заңнамада құқықтық мәселелерді шешудің ұжымдық-шарттық тәртібі
тікелей көзделген жағдайда;
ә) заңнамада олқылықтар орын алса және құқықтық сауалдарды ұжымдық-
шарттық жолмен шешу заңнама мен құқықтың қағидаларына және нормаларына
қайшы келмесе;
б) заңнаманың жалпы ережелері нақты бір ұйымның ерекшеліктеріне қарай
түсінідірілген және нақтыланған жағдайда.
Нарықтық қатынастарға өткелі бері ұжымдық шарттардың нормативтік
ережелерінің саны күн санап өсуде. Оның себебі, жүргізілген реформалар
барысында әлеуметтік-еңбек қатынастарын құқықтық реттеу орталықтандырылған
(заң шығарушылық) реттеуден локальдық (ұжымдық-шарттық) реттеуге ауысуда.
Заң шығарушылық реттеу ең алдымен қызметкерлер үшін жалпы міндетті
кепілдіктерді (еңбек ақысының заңда көзделген мөлшерден кем болмауы,
демалыс ұзақтығы және т.б.) белгілеуді көздесе, ұжымдық-шарттық реттеу
белгілі бір ұйымдағы кәсіби қатынастар мен еңбек ерекшелігімен байланысты
нақты мәселелердің кеңірек ауқымын қамтиды.
Ұжымдық шарттың мейлінше жиі кездесетін нормативтік ережелерінің
қатарына нормаланбаған жұмыс күнінде жұмыс істейтін қызметкерлердің
тізімін, оларға берілетін қосымша демалыстардың ұзақтығын, жоспардан тыс
аванстарды төлеу тәртібін; олар үшін жалақы төлеудің кесімді, мерзімді
немесе өзге де жүйелері белгіленген қызметкерлер кәсібінің тізімін; кәсібін
басқа кәсіппен айналыса отырып жүргізуге рұқсат берілген қызметкерлердің
тізімін және т.б. белгілейтін нормалар жатады.
Ұжымдық шарттардағы нормалар өздерінің құқықтық табиғаты бойынша норма-
келісімдер болып табылады. Оларда шарт тараптарының өзара еркі және
тараптарға локальдық заңнама арқылы құқықтарды тиесілі еткен мемлекеттің
(заң шығарушының) еркі көрініс табады. Ұжымдық шарттың міндетті ережелері
нормативтік ережелерге (жоғарыда аталып өткендей, бұл нормалар жалпы
сипатқа ие және бірнеше рет қолдануға бағытталған) қарағанда әрқашанда
нақты сипатқа ие және тараптардың өзара міндеттемелерін қамтиды. Ұжымдық
шартқа қызметкер мен жұмыс берушінің келесідей сауалдары бойынша өзара
міндеттемелері енгізілуі мүмкүн. Ол: еңбекті ұйымдастыру мен ақы төлеу
жүйесі, ақшалай сыйақылар, жәрдемақылар, өтемақылар; бағаның өсуіне
байланысты еңбекке ақы төлеуді реттеу механизмі, медициналық және
әлеуметтік сақтандыру бойынша сауалдар және т.б.
Ұжымдық шартта мыналар көзделеді: еңбекті және жалақыны ұйымдастыру;
ең төменгі тарифтік ставкалар мен лауазымдық жалақылардың мөлшері; тауарлар
мен қызметтерге бағаның өсуіне байланысты қызметкерлер табысын өтеу тәртібі
мен мөлшері; қызметкерлер жұмысынан айырылған жағдайда оларды сақтандыру
тәртібі мен шарттары; өндіріс уақытша тоқтаған жағдайда оларды қорғау
шаралары; жұмыссыздық жөніндегі жәрдемақы төлеу мерзімін үлғайту мүмкіндігі
мен мөлшері; зейнеткерлерге, мүгедектерге, көп балалы және жартыкеш
отбасыларына қосымша жеңілдіктер беру мен көмек көрсету; еңбек пен тұрмыс
жағдайы; ерікті және міндетті медициналық әрі әлеуметтік сақтандыру;
қызметкерлерді жұмыспен қамту және қайта оқыту; өндірісті дамыту
мәселелері; еңбек және өндіріс тәртібін сақтауда еңбек ұжымы мүшелерінің
жауапкершілігі; басқа да еңбек және әлеуметтік-экономикалық мәселелер
жөніндегі ережелер. Ұжымдық шарт еңбек кодексінің негізінде бекітіледі және
олар қызметкерлердің құқықтарын шектемеуі немесе еңбек жағдайын
нашарлатпауы, әлеуметтік кепілдіктерді бұзбауы тиіс. Сол себепті, ұжымдық
шарттарға кодекске қайшы, еңбек жағдайын нашарлататын және әлеуметтік
кепілдіктерді бұза отырып енгізілген ережелер жарамсыз деп танылады. Мұндай
жағдайларда ұжымдық шарттың емес, қолданыстағы заңнаманың нормалары қолданы
лады.
Әдетте, ұжымдық шарттарда мынадай мәселелер қарастырылады: еңбекті
ұйымдастыру және жалақы төлеу мәселелері; тарифтік ставкалардың және
лауазымдық жалақылардың мөлшері; инфляцияның нәтижесінде қызметкерге
төленетін өтемақының мөлшері; қызметкерлерді сақтандыру мәселелері;
өндірістің уақытша тоқтатылуы жағдайында қызметкерді қорғау шаралары,
зейнеткерлерге, көп балалы отбасыларға қосымша жеңілдіктер жасау және көмек
көрсету; еңбек және тұрмыс жағдайы; еңбек ұжымы мүшелерінің еңбек және
өндірістік тәртіпті сақтауға қатысты жауапкершілігі және т.б.
Ұжымдық шартпен жасалатын жалақы төлеу Еңбек кодексінің 125-бабымен
ұйымдастырылыды: Яғни; Қызметкерлерге қойылатын біліктілік талаптары мен
белгілі бір жұмыс түрлерінің күрделілігі Жұмысшылардың жұмыстары мен
кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығы, жұмысшы
кәсіптерінің тарифтік-біліктілік сипаттамалары, Басшылардың, мамандардың
және басқа да қызметшілер лауазымдарының біліктілік анықтамалығы, сондай-ақ
ұйымдар басшыларының, мамандарының және басқа да қызметшілері
лауазымдарының үлгілік біліктілік сипаттамалары негізінде белгіленеді;
Орындалатын жұмыстарды белгілі бір күрделілікке жатқызу және қызметкерлерге
біліктілік разрядтары мен санаттарын беру Жұмысшылардың жұмыстары мен
кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығына және Басшылардың,
мамандардың және басқа да қызметшілер лауазымдарының біліктілік
анықтамалығына, жұмысшы кәсіптерінің тарифтік-біліктілік сипаттамаларына
және ұйымдар басшыларының, мамандардың және басқа да қызметшілер
лауазымдарының үлгілік біліктілік сипаттамаларына сәйкес жүргізіледі; Осы
баптың 1-тармағында көрсетілген анықтамалықтарды, жұмысшы кәсіптерінің
тарифтік-біліктілік сипаттамаларын әзірлеуді, қайта қарауды, байқап көруді,
бекітуді және қолдану тәртібін еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік орган
айқындайды. Әр түрлі экономикалық қызмет ұйымдары басшыларының,
мамандарының және басқа да қызметшілері лауазымдарының үлгілік біліктілік
сипаттамаларын тиісті қызмет саласының уәкілетті мемлекеттік органдары
еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік органмен келісе отырып әзірлейді және
бекітеді.
Еңбекке ақы төлеуді орталықтандырылған мемлекеттік реттеу еңбекке ақы
төлеудің тарифтерін, қызметкерлердің барлық санаттары үшін еңбекке ақы
төлеуде Бірыңғай тарифтік жүйені қолданудың негізгі ережелерін,
қызметкерлердің біліктілік топтары арасында түрлерге бөлінген разряд аралық
тарифтік коэффиценттерді және т.б. мемлекеттің белгілейтінін білдіреді.
Жалақыны орталықтандырылған реттеу мемлекеттік нормалау әдісін білдіреді.
Басқаша айтар болсақ, мемлекет белгілі бір мамандық, кәсіп, лауазым
қызметкерлерінің жалақысын олардың біліктілігіне қарай белгілейді.
Мемлекеттік емес меншік нысанындағы ұйымдар тарифтік ставкаларды еңбекке
ақы төлеудің ең төмен мөлшері ретінде пайдалана алады.
1.2. Жалақыны құқықтық реттеудің әдісі мен жүйесі.
Жалақының жүйесі және еңбекті нормалау – бұл еңбек үшін ақының
мөлшерін оның нақты шығындарымен немесе нәтижелерімен өлшеудің белгіленген
тәсілі. Еңбекке ақы төлеудің әр түрлі жүйелері бар, алайда, негізгілері
ретінде екі жүйені атауға болады:
1.мерзімді
2.кесімді.
Еңбек кодексінің 126-бабымен еңбекке ақы төлеу жүйелерін жеке-жеке
қалыптастырған. Мысалы осы баптың 1-тармағында қызметкерлердің еңбегіне
уақыт бойынша, кесімді немесе өзге де еңбекке ақы төлеу жүйелері бойынша
ақы төленеді. Ақы төлеу жеке және (немесе) ұжымдық еңбек нәтижелері үшін
жүргізілуі мүмкін. Еңбекке ақы төлеу жүйесі тарифтік, тарифсіз немесе
аралас жүйелер негізінде қалыптастырылуы мүмкін.
Еңбекке ақы төлеудің тарифтік жүйесі: тарифтік ставкаларды (айлықақыларды),
тарифтік торды, тарифтік коэффициенттерді қамтиды.
Еңбекке ақы төлеудің тарифсіз жүйесі: еңбекке ақы төлеуге арналған
қаражатты қызметкерлердің кәсіби қабілеттерін бағалаудың өлшемдері мен
принциптеріне және олардың түпкі нәтижеге қосқан үлестеріне қарай үлестік
бөлуге негізделеді-деп ажыратып көрсеткен.
Еңбек қатынастарында еңбекке ақы төлеудің аралас жүйесіде кездеседі, ол
кезде еңбекке ақы төлеудің тарифтік және тарифсіз жүйелерінің элементтері
қамтылуы мүмкін.(126-бап)
Еңбекке ақы төлеудің мерзімді жүйесі жұмыс істелінген уақыт үшін ақы
төлеуді тарифтік ставканың негізінде жүргізуді көздейді яғни бұл жүйеде
қызметкердің жалақысы оның тарифтік ставкасына және іс жүзінде жұмыс
істелген уақытқа байланысты болады. Еңбекке ақы төлеудің кесімді жүйесі
қызметкерлер үшін айлық лауазымдық еңбекақы мөлшері түрінде белгіленеді,
сонымен қатар, еңбекті ұйымдастыру нысаны сағаттық (айлық) тарифтік ставка
немесе лауазымдық еңбекақы мөлшері ретінде жеке жұмыс нормасын белгілеуге
мүмкіндік беретін қызметкерлер үшін де белгіленуі мүмкүн. Кесімді жүйеге
негізделген жалақының мөлшерін мына формуламен анықтауға болады:
Жк = R х Ө
Бұл жерде:
Жк – қызметкердің кесімді жүйеге негізделген жалақысы;
R - өнімнің (орындалған жұмыстың) бірлігінің кесімді бағасы;
Ө - өндірілген өнімнің (орындалған жұмыстың) белгіленген өлшемдерге сәйкес
саны.
Кесімді жалақы іс жүзінде өндірілген өнім үшін алдын-ала белгіленген
кесімді бағаға сәйкес жүргізіледі. Жалақының кесімді жүйесі жалақының еңбек
нәтижелеріне тікелей тәуелділігін белгілейді, сол арқылы қызметкердің еңбек
өнімділігін арттыруға материалдық мүдделілігін арттырады. Бұдан шығатын
қорытынды, кесімді жүйе кезінде қзыметкердің жалақысы тек орындалған жұмыс
нормасына тәуелді болады және ешқандай шектермен шектелмейді.
Еңбекке ақы төлеудің кесімді жүйесі келесі түрлерге бөлінеді: жеке,
ұжымдық (бригадалық), жанама, кесімді-прогрессивтік, кесімді-сыйақылық,
аккордтық. Еңбекке ақы төлеудің жеке кесімді жүйесі кезінде жалақы әрбір
қызметкердің жұмыс істеген нормасы үшін жеке-жеке анықталады. Бұл жүйе
әрбір қызметкердің еңбегін нақты есепке алу мүмкіндігі бар жұмыстарда
қолданылады. Мысалы: сауда делдалдардың жұмысы. Бұл кезде жалақы нақты
қызметкердің жасаған жарамды өнімінің санына және өнім бірлігінің кесімді
бағасына тәуелді болады. Еңбекке ақы төлеудің ұжымдық кесімді жүйесі
жұмысты бір қызметкердің орындауы мүмкін болмаған кезде қолданылады. Бұл
жүйе кезінде жалақы ұжым (бригада) мүшелерінің разрядтарына және жұмыс
істелген уақытқа сәйкес ұжым (бригада) мүшелерінің арасында бөлінеді.
Еңбекке ақы төлеудің жанама кесімді жүйесі кезінде көмекші немесе
қосалқы қызметкердің еңбегіне ақы төленеді. ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
тақырыбы:
ЖОСПАР
I.
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ...3 бет
II. Негізгі бөлім.
1.1. Жалақы түсінігі мен басқа төлемдерден ерекшелігі ... ... ... ..5 бет
1.2. Жалақыны құқықтық реттеудің әдісі мен жүйесі ... ... ... ... .12 бет
1.3. Еңбек нормасы және оған жалақы төлеу
тәртібі ... ... ... ... ... 15 бет
1.4. Кепілдіктер мен өтемақылардың түсінігі және түрлері ... ... 17
бет
III.
Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... 21 бет
IV. Пайдаланылған
әдебиеттер ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... 23 бет
Кіріспе
Қазақстандағы жалақы жүйесі көптеген онжылдықтар бойы қалыптасты.
Егер осы жылдар ішінде ие болған бағалы тәжірибе жөнінде айтар болсақ, онда
бұған мемелекетіміздің әлеуметтік саясатының орындалуы, жалақының
тұрақтылуы өсуі, жалақы жүйесінің жаңаруы, қызметкерлерге ең төменгі
жалақыны қамтаммассыз етуді жатқызуға болады. 2007 жылы ХЕҰ-ның ұсынымдары
мен дамыған епдердің тәжірибесіне сәйкес Еңбек Кодексі қабылданды. Еңбекгі
үшін жалақы төлеу қызметін ретке салатын жаңа нормативтік актілер күшіне
енгізілді, Қазақстан Республикасында 2005-2007 жылдарға арналған еңбек
қауіпсіздігі мен еңбекті қорғауды қамтамасыз ету жөніндегі мемлекеттік
бағдарлама іске асырылды, еңбекті қорғау мәселелеріне қатысты ХЕҰ-ның
бірқатар Конвенциялары күшіне енгізілді. Бұл жалақы мәселесінеде қатысы
болды.
Қазіргі уақытта республиканың кәсіпорындары мен ұйымдарында еңбек
заңнамасының жалақы мәселелері бойынша нормаларын сақтау үлкен мәнге ие
болып отыр, өйткені оған қызметкерлердің әлеуметтік құқықтық қорғалуы,
олардың еңбегі үшін тең ақы алу қағидасының сақталуымен тікелей байланысты.
Еңбек жағдайлары мен еңбекті нормалау жалақыны көтеруге бағытталған
кәсіптік одақтардың қызметі елеулі рөл атқарады. Басқа да кез келген
қоғамдық ұйым тәрізді кәсіподақ та ықпал етудің ең саналуан формаларын
пайлаланады.
Кәсіподақтар қызметінің бұл қыры Қазақстан Республикасының қолданыстағы
Еңбек кодексінде өзінің барабар көрінісін тапты. Бұл салада қызметкерлердің
заңды мүдделері мен құқықтарының сақталуына қоғамдық бақылау жүргізуге
қолдау жасау болып табылатыны нақты белгіленген. Осыған сәйкес әртүрлі
меншік формаларындағы кәсіпорындарда (ұйымдарда) кәсіподақ органдары жалақы
мәселесін ұжымдық шартпен шешуді қолға алған. Ал оның ең төменгі мөлшері
кызметккерлердің конститутциялық құқығын қамтамассыз ету болып табылады.
Жалақының ең төменгі мөлшерін белгілеуде республикалық бюджет туралы
Қазақстан Республикасының заңы мен жыл сайын белгіленетін айлық жалақының
ең төменгі мөлшері ең төмен күнкөріс деңгейінен кем болмауға тиіс және ол
қосымша ақылар мен үстеме ақыларды, өтемақы төлемдері мен әлеуметтік
төлемдерді, сыйлықақылар мен басқа да ынталандыратын төлемдерді қамтымайды
және жұмыс істелген уақытқа барабар төлену керек делінген. Ал, еңбекке ақы
төлеудің ең төменгі стандарты тиісті қаржы жылына арналған республикалық
бюджет туралы Қазақстан Республикасының заңында белгіленген айлық жалақының
ең төменгі мөлшерін және салалық келісімдерде анықталып, Қазақстан
Республикасының Үкіметі бекітетін салалық арттырушы коэффиценттерді
есептеуден айқындалады. Қалыптасқан бұл нормалар қазіргі таңда жалақы төлеу
механизімінің негізгі бастаулары болып отыр.
1.1. Жалақы түсінігі мен басқа төлемдерден ерекшелігі
Қазақстан Республикасының Конституциясы еңбек үшін қандай да бір
кемсітусіз және заңда көзделген ең төмен мөлшерден кем емес ақы алу құқығын
бекіткен. Еңбекақы жүйесінде ҚР Президенітінің 1995 жылғы 19 желтоқсандағы
Қазақстан Республикасы халқының өмірінің әлеуметтік жағдайларын жақсарту
туралы жарлығының, 1997 жылғы 1 сәуірдегі Мемлекеттік бюджет есебінен
қаржыландырылатын ҚР органдарының қызметкерлерінің еңбек ақысының бірыңғай
жүйесі туралы жарлығының, ҚР Үкіметінің 1997 жылғы 6 ақпандағы Қазақстан
Республикасында еңбекке ақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру туралы
қаулысының және т.б. актілердің маңызы зор. Ал 2007 жылы мамырда
қабылданған ҚР Еңбек кодексінің 120-бабымен Еңбекке ақы төлеу саласындағы
мемлекеттік кепілдіктер анық белгіленген.Атап айтсақ;
-Айлық жалақының ең төменгі мөлшерін;
-Кодекстің 122-бабына сәйкес айқындалатын сағаттық жалақының ең төменгі
мөлшерін;
-Еңбекке ақы төлеудің ең төменгі стандарттарын;
-Үстеме жұмыс үшін ақы төлеуді;
-Мереке және демалыс күндердегі жұмыс үшін ақы төлеуді;
-Түнгі уақыттағы жұмыс үшін ақы төлеуді;
-Жұмыскердің жалақысынан ұстап қалулардың мөлшерін шектеуді;
-Жалақының толық және уақтылы төленуін және еңбекке ақы төлеу саласындағы
мемлекеттік кепілдіктердің іске асырылуын мемлекеттік бақылауды;
-Жалақы төлеудің тәртібі мен мерзімдерін қамтиды.
Жалақы – бұл еңбек шарты бойынша нақты еңбек функциясын атқару үшін,
жұмыс үшін төленетін, тараптардың келісімімен белгіленетін, алайда,
заңдарда белгіленген шектен кем болмауы тиіс ай сайынғы ақы, төлем.
Қазақстан Республикасында еңбек үшін қандай да бір кемсітусіз және еңбек
кодексінде белгіленгеннен төмен емес ақы төлеу қағидасы белгіленген.
ҚР Конституциясы және ҚР еңбек кодексіне сәйкес бірдей еңбегі үшін,
яғни, бірдей ұзақтықтағы, күрделіліктегі еңбек үшін жыныс, нәсіл, жас, ұлт
және т.б. белгілері үшін кемсітусіз бірдей ақы төлеуді кепілдейді. Ең төмен
жалақы мөлшері меншік нысанына қарамастан, ұйымдарда жалданып жұмыс
істейтін адамдарға ақшалай төлемдердің ҚР Конституциясы кепілдік берген ең
төмен мөлшері. Ең төмен жалақы мөлшері шектелмеген, тек ол салықтармен
реттелуі мүмкүн. Нақты қызметкердің еңбегіне ақы төлеу жұмыс берушімен
арадағы өзара келісімнің негізінде жүзеге асырылады. Әрбір қызметкердің
еңбектегі табыстары оның жеке салымына және еңбегінің соңғы нәтижелеріне
байланысты болады. Еңбекке ақы төлеудің нысандары, жүйелері және тарифтері
ұжымдық шарттармен және келісімдермен белгіленеді.
Еңбек кодексінің 121-бабымен жалақының мөлшері төмендегіше белгіленеді:
1. Қызметкердің айлық жалақысының мөлшері қызметкердің біліктілігіне,
орындалатын жұмыстың күрделілігіне, санына және сапасына, сондай-ақ еңбек
жағдайларына қарай сараланып белгіленеді.
2. Осы кезеңге белгіленген жұмыс уақытының нормасын толық атқарған және
еңбек нормаларын (еңбек міндеттерін) орындаған қызметкердің айлық
жалақысының мөлшері Қазақстан Республикасының заңында белгіленген айлық
жалақының ең төменгі мөлшерінен кем болмауға тиіс.
Бұл ретте ескеретін жайт, заңда белгіленген ең төмен мөлшерден кем
емес ай сайынғы жалақы алу құқығын айлық кезеңге есептелген еңбек нормасын
орындайтын қызметкерлер ғана иеленеді. Ең төмен жалақы мөлшеріне қосымша
ақылар мен үстеме ақылар, сыйақылар және өзге де көтермелеу төлемдері
енбейді. Бұл дегеніміз, қосымша ақылардың, үстеме ақылардың, сыйақылардың
және өзге де төлемдердің барлық түрлері негізгі жалақының құрамына енеді,
ал бұл жалақының мөлшері заңда белгіленген ең төмен мөлшерден кем болмауы
тиіс. Басқаша айтар болсақ, жалақы – бұл жұмыс істеп тапқан ақы және осы
қасиетімен ол жәрдемақылардан, қосымша ақылардан, үстеме ақылардан,
кепілдік және өтемақылық төлемдерден, сонымен қатар, еңбектің нәтижесінде
алынатын табыстан ерекшеленеді. Бұл жерде ескеретін маңызды жайт, жалақы –
бұл қызметкер жұмыс істеп тапқан өнім құнының бір бөлігі ғана. Оның басқа
бөліктеріне қызметкер емес, жұмыс беруші (табыс ретінде) мен мемлекет
(жұмыс беру мен қызметкерге табыс салығын салу арқылы) билік жүргізеді.
Қызметкерге еңбек шарты бойынша төленетін жалақы азаматтық шарттар бойынша
төленетін еңбек ақысынан мыналарымен ерекшеленеді:
1.Істелінген жұмыс үшін жүйелі түрде төленеді, ал еңбекпен байланысты
азаматтық шарттар бойынша;
2. Бұл еңбектің заттанған нәтижесінің, яғни, бір рет төленетін еңбектің
соңғы өнімінің құны;
3.Негізгі және қосымша бөліктерге (үстеме ақылар, қосымша ақылар, сыйақылар
жіне т.б.), ал азаматтық шарттар бойынша еңбекақы бұлай бөлінбейді;
4.Белгілі бір құқықтық ұйымдастырушылық сипатқа ие, ал азаматтық шарттарда,
мысалы, өзіндік мердігерлік, тапсырма шарттары бойынша еңбекке ақы төлеуге
мұндай сипат тән емес;
5.Қызметкер өзінің жалақысы қалай өсуі немесе төмендеуі мүмкін екенін алдын-
ала біледі, бұл қызметкерді белсендете түседі, ал бұл азаматтық-құқықтық
шарттар бойынша еңбекке ақы төлеуге тән емес;
6.Ең төмен жалақы мөлшері белгіленген, еңбекпен байланысты азаматтық
шарттарда ешбір шектеулер белгіленбеген.
Нарықтық қатынастың қалыптасуы және дамуы жағдайында атқаратын
жалақының функциясы. Бұл функцияны құқықтық ұйымдастырудың екі әдісі бар:
орталықтандырылған (мемлекеттік) және орталықтандырылмаған (локальдық).
Қазіргі кезде жалақыны орталықтандырылған мемлекеттік реттеу тек бюджеттік
ұйымдар үшін қалған. Нарықтық қатынастардың қалыптасу жағдайында жалақы
мөлшерін шарттық реттеудің негізінде белгілеу күннен-күнге ерекше мәнге ие
болып келе жатыр. Еңбекке ақы төлеуді белгілеудің шарттық әдісі жеке еңбек
және ұжымдық шарттардан бастап басты әлеуметтік-әріптестік келісімдерге
дейінгі шарттардың барлық деңгейлерінде орын алады.
Аталғандардың бірі ұжымдық шарт пен жалақы мәселемі шарттың мазмұнында
қарлыптасы ерекшеліктерін тоқталып өтелік. Сонымен ұжымдық шарттың мазмұны
– бұл нақты бір кәсіпорында немесе ұйымда әлеуметтік-экономикалық және
еңбек қатынастарды реттеу үшін тараптармен келісілген және қабылданған
ережелер (жағдайлар). Аталған ережелерді үш түрге бөлуге болады:
нормативтік, міндетті және ақпараттық. Ұжымдық шарттың нормативтік
ережелері – бұл тараптардың өз құзыреті шегінде белгіленген, тұрақты түрде
қолдануға арналған, жалпы сипаттағы құқықтың локальдық нормалары. Бұл
құқықтың локальдық нормалары белгілі бір ұйымның немесе оның өндірістік
бірлігінің барлық қызметкерлеріне таралады. Нормативтік ережелер құқықтық
мәселелердің үш тобын шешуге бағытталған:
а) заңнамада құқықтық мәселелерді шешудің ұжымдық-шарттық тәртібі
тікелей көзделген жағдайда;
ә) заңнамада олқылықтар орын алса және құқықтық сауалдарды ұжымдық-
шарттық жолмен шешу заңнама мен құқықтың қағидаларына және нормаларына
қайшы келмесе;
б) заңнаманың жалпы ережелері нақты бір ұйымның ерекшеліктеріне қарай
түсінідірілген және нақтыланған жағдайда.
Нарықтық қатынастарға өткелі бері ұжымдық шарттардың нормативтік
ережелерінің саны күн санап өсуде. Оның себебі, жүргізілген реформалар
барысында әлеуметтік-еңбек қатынастарын құқықтық реттеу орталықтандырылған
(заң шығарушылық) реттеуден локальдық (ұжымдық-шарттық) реттеуге ауысуда.
Заң шығарушылық реттеу ең алдымен қызметкерлер үшін жалпы міндетті
кепілдіктерді (еңбек ақысының заңда көзделген мөлшерден кем болмауы,
демалыс ұзақтығы және т.б.) белгілеуді көздесе, ұжымдық-шарттық реттеу
белгілі бір ұйымдағы кәсіби қатынастар мен еңбек ерекшелігімен байланысты
нақты мәселелердің кеңірек ауқымын қамтиды.
Ұжымдық шарттың мейлінше жиі кездесетін нормативтік ережелерінің
қатарына нормаланбаған жұмыс күнінде жұмыс істейтін қызметкерлердің
тізімін, оларға берілетін қосымша демалыстардың ұзақтығын, жоспардан тыс
аванстарды төлеу тәртібін; олар үшін жалақы төлеудің кесімді, мерзімді
немесе өзге де жүйелері белгіленген қызметкерлер кәсібінің тізімін; кәсібін
басқа кәсіппен айналыса отырып жүргізуге рұқсат берілген қызметкерлердің
тізімін және т.б. белгілейтін нормалар жатады.
Ұжымдық шарттардағы нормалар өздерінің құқықтық табиғаты бойынша норма-
келісімдер болып табылады. Оларда шарт тараптарының өзара еркі және
тараптарға локальдық заңнама арқылы құқықтарды тиесілі еткен мемлекеттің
(заң шығарушының) еркі көрініс табады. Ұжымдық шарттың міндетті ережелері
нормативтік ережелерге (жоғарыда аталып өткендей, бұл нормалар жалпы
сипатқа ие және бірнеше рет қолдануға бағытталған) қарағанда әрқашанда
нақты сипатқа ие және тараптардың өзара міндеттемелерін қамтиды. Ұжымдық
шартқа қызметкер мен жұмыс берушінің келесідей сауалдары бойынша өзара
міндеттемелері енгізілуі мүмкүн. Ол: еңбекті ұйымдастыру мен ақы төлеу
жүйесі, ақшалай сыйақылар, жәрдемақылар, өтемақылар; бағаның өсуіне
байланысты еңбекке ақы төлеуді реттеу механизмі, медициналық және
әлеуметтік сақтандыру бойынша сауалдар және т.б.
Ұжымдық шартта мыналар көзделеді: еңбекті және жалақыны ұйымдастыру;
ең төменгі тарифтік ставкалар мен лауазымдық жалақылардың мөлшері; тауарлар
мен қызметтерге бағаның өсуіне байланысты қызметкерлер табысын өтеу тәртібі
мен мөлшері; қызметкерлер жұмысынан айырылған жағдайда оларды сақтандыру
тәртібі мен шарттары; өндіріс уақытша тоқтаған жағдайда оларды қорғау
шаралары; жұмыссыздық жөніндегі жәрдемақы төлеу мерзімін үлғайту мүмкіндігі
мен мөлшері; зейнеткерлерге, мүгедектерге, көп балалы және жартыкеш
отбасыларына қосымша жеңілдіктер беру мен көмек көрсету; еңбек пен тұрмыс
жағдайы; ерікті және міндетті медициналық әрі әлеуметтік сақтандыру;
қызметкерлерді жұмыспен қамту және қайта оқыту; өндірісті дамыту
мәселелері; еңбек және өндіріс тәртібін сақтауда еңбек ұжымы мүшелерінің
жауапкершілігі; басқа да еңбек және әлеуметтік-экономикалық мәселелер
жөніндегі ережелер. Ұжымдық шарт еңбек кодексінің негізінде бекітіледі және
олар қызметкерлердің құқықтарын шектемеуі немесе еңбек жағдайын
нашарлатпауы, әлеуметтік кепілдіктерді бұзбауы тиіс. Сол себепті, ұжымдық
шарттарға кодекске қайшы, еңбек жағдайын нашарлататын және әлеуметтік
кепілдіктерді бұза отырып енгізілген ережелер жарамсыз деп танылады. Мұндай
жағдайларда ұжымдық шарттың емес, қолданыстағы заңнаманың нормалары қолданы
лады.
Әдетте, ұжымдық шарттарда мынадай мәселелер қарастырылады: еңбекті
ұйымдастыру және жалақы төлеу мәселелері; тарифтік ставкалардың және
лауазымдық жалақылардың мөлшері; инфляцияның нәтижесінде қызметкерге
төленетін өтемақының мөлшері; қызметкерлерді сақтандыру мәселелері;
өндірістің уақытша тоқтатылуы жағдайында қызметкерді қорғау шаралары,
зейнеткерлерге, көп балалы отбасыларға қосымша жеңілдіктер жасау және көмек
көрсету; еңбек және тұрмыс жағдайы; еңбек ұжымы мүшелерінің еңбек және
өндірістік тәртіпті сақтауға қатысты жауапкершілігі және т.б.
Ұжымдық шартпен жасалатын жалақы төлеу Еңбек кодексінің 125-бабымен
ұйымдастырылыды: Яғни; Қызметкерлерге қойылатын біліктілік талаптары мен
белгілі бір жұмыс түрлерінің күрделілігі Жұмысшылардың жұмыстары мен
кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығы, жұмысшы
кәсіптерінің тарифтік-біліктілік сипаттамалары, Басшылардың, мамандардың
және басқа да қызметшілер лауазымдарының біліктілік анықтамалығы, сондай-ақ
ұйымдар басшыларының, мамандарының және басқа да қызметшілері
лауазымдарының үлгілік біліктілік сипаттамалары негізінде белгіленеді;
Орындалатын жұмыстарды белгілі бір күрделілікке жатқызу және қызметкерлерге
біліктілік разрядтары мен санаттарын беру Жұмысшылардың жұмыстары мен
кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығына және Басшылардың,
мамандардың және басқа да қызметшілер лауазымдарының біліктілік
анықтамалығына, жұмысшы кәсіптерінің тарифтік-біліктілік сипаттамаларына
және ұйымдар басшыларының, мамандардың және басқа да қызметшілер
лауазымдарының үлгілік біліктілік сипаттамаларына сәйкес жүргізіледі; Осы
баптың 1-тармағында көрсетілген анықтамалықтарды, жұмысшы кәсіптерінің
тарифтік-біліктілік сипаттамаларын әзірлеуді, қайта қарауды, байқап көруді,
бекітуді және қолдану тәртібін еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік орган
айқындайды. Әр түрлі экономикалық қызмет ұйымдары басшыларының,
мамандарының және басқа да қызметшілері лауазымдарының үлгілік біліктілік
сипаттамаларын тиісті қызмет саласының уәкілетті мемлекеттік органдары
еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік органмен келісе отырып әзірлейді және
бекітеді.
Еңбекке ақы төлеуді орталықтандырылған мемлекеттік реттеу еңбекке ақы
төлеудің тарифтерін, қызметкерлердің барлық санаттары үшін еңбекке ақы
төлеуде Бірыңғай тарифтік жүйені қолданудың негізгі ережелерін,
қызметкерлердің біліктілік топтары арасында түрлерге бөлінген разряд аралық
тарифтік коэффиценттерді және т.б. мемлекеттің белгілейтінін білдіреді.
Жалақыны орталықтандырылған реттеу мемлекеттік нормалау әдісін білдіреді.
Басқаша айтар болсақ, мемлекет белгілі бір мамандық, кәсіп, лауазым
қызметкерлерінің жалақысын олардың біліктілігіне қарай белгілейді.
Мемлекеттік емес меншік нысанындағы ұйымдар тарифтік ставкаларды еңбекке
ақы төлеудің ең төмен мөлшері ретінде пайдалана алады.
1.2. Жалақыны құқықтық реттеудің әдісі мен жүйесі.
Жалақының жүйесі және еңбекті нормалау – бұл еңбек үшін ақының
мөлшерін оның нақты шығындарымен немесе нәтижелерімен өлшеудің белгіленген
тәсілі. Еңбекке ақы төлеудің әр түрлі жүйелері бар, алайда, негізгілері
ретінде екі жүйені атауға болады:
1.мерзімді
2.кесімді.
Еңбек кодексінің 126-бабымен еңбекке ақы төлеу жүйелерін жеке-жеке
қалыптастырған. Мысалы осы баптың 1-тармағында қызметкерлердің еңбегіне
уақыт бойынша, кесімді немесе өзге де еңбекке ақы төлеу жүйелері бойынша
ақы төленеді. Ақы төлеу жеке және (немесе) ұжымдық еңбек нәтижелері үшін
жүргізілуі мүмкін. Еңбекке ақы төлеу жүйесі тарифтік, тарифсіз немесе
аралас жүйелер негізінде қалыптастырылуы мүмкін.
Еңбекке ақы төлеудің тарифтік жүйесі: тарифтік ставкаларды (айлықақыларды),
тарифтік торды, тарифтік коэффициенттерді қамтиды.
Еңбекке ақы төлеудің тарифсіз жүйесі: еңбекке ақы төлеуге арналған
қаражатты қызметкерлердің кәсіби қабілеттерін бағалаудың өлшемдері мен
принциптеріне және олардың түпкі нәтижеге қосқан үлестеріне қарай үлестік
бөлуге негізделеді-деп ажыратып көрсеткен.
Еңбек қатынастарында еңбекке ақы төлеудің аралас жүйесіде кездеседі, ол
кезде еңбекке ақы төлеудің тарифтік және тарифсіз жүйелерінің элементтері
қамтылуы мүмкін.(126-бап)
Еңбекке ақы төлеудің мерзімді жүйесі жұмыс істелінген уақыт үшін ақы
төлеуді тарифтік ставканың негізінде жүргізуді көздейді яғни бұл жүйеде
қызметкердің жалақысы оның тарифтік ставкасына және іс жүзінде жұмыс
істелген уақытқа байланысты болады. Еңбекке ақы төлеудің кесімді жүйесі
қызметкерлер үшін айлық лауазымдық еңбекақы мөлшері түрінде белгіленеді,
сонымен қатар, еңбекті ұйымдастыру нысаны сағаттық (айлық) тарифтік ставка
немесе лауазымдық еңбекақы мөлшері ретінде жеке жұмыс нормасын белгілеуге
мүмкіндік беретін қызметкерлер үшін де белгіленуі мүмкүн. Кесімді жүйеге
негізделген жалақының мөлшерін мына формуламен анықтауға болады:
Жк = R х Ө
Бұл жерде:
Жк – қызметкердің кесімді жүйеге негізделген жалақысы;
R - өнімнің (орындалған жұмыстың) бірлігінің кесімді бағасы;
Ө - өндірілген өнімнің (орындалған жұмыстың) белгіленген өлшемдерге сәйкес
саны.
Кесімді жалақы іс жүзінде өндірілген өнім үшін алдын-ала белгіленген
кесімді бағаға сәйкес жүргізіледі. Жалақының кесімді жүйесі жалақының еңбек
нәтижелеріне тікелей тәуелділігін белгілейді, сол арқылы қызметкердің еңбек
өнімділігін арттыруға материалдық мүдделілігін арттырады. Бұдан шығатын
қорытынды, кесімді жүйе кезінде қзыметкердің жалақысы тек орындалған жұмыс
нормасына тәуелді болады және ешқандай шектермен шектелмейді.
Еңбекке ақы төлеудің кесімді жүйесі келесі түрлерге бөлінеді: жеке,
ұжымдық (бригадалық), жанама, кесімді-прогрессивтік, кесімді-сыйақылық,
аккордтық. Еңбекке ақы төлеудің жеке кесімді жүйесі кезінде жалақы әрбір
қызметкердің жұмыс істеген нормасы үшін жеке-жеке анықталады. Бұл жүйе
әрбір қызметкердің еңбегін нақты есепке алу мүмкіндігі бар жұмыстарда
қолданылады. Мысалы: сауда делдалдардың жұмысы. Бұл кезде жалақы нақты
қызметкердің жасаған жарамды өнімінің санына және өнім бірлігінің кесімді
бағасына тәуелді болады. Еңбекке ақы төлеудің ұжымдық кесімді жүйесі
жұмысты бір қызметкердің орындауы мүмкін болмаған кезде қолданылады. Бұл
жүйе кезінде жалақы ұжым (бригада) мүшелерінің разрядтарына және жұмыс
істелген уақытқа сәйкес ұжым (бригада) мүшелерінің арасында бөлінеді.
Еңбекке ақы төлеудің жанама кесімді жүйесі кезінде көмекші немесе
қосалқы қызметкердің еңбегіне ақы төленеді. ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz