Кәсіпорында кадрлық потенциалды басқаруды ұйымдастыру

КІРІСПЕ. ... ... ... ... ... ... 3
1. АДАМ ҚЫЗМЕТІН БАСҚАРУ ЖӘНЕ ТОПТЫ БАСҚАРУ ЕРЕКШЕЛІКТЕРІ
1.1 Адам қызметін басқарудың мәні, қағидалары және әдістері ... ... ... ... ... 5
1.2 Кәсіпорында кадрлық потенциалды басқаруды ұйымдастыру ... ... ... ...9
1.3 Адам қызметін басқару теориялары мен тәжірибелерінің жаңа аспектілері ... ...11
1.4. Адам ресурстарын басқарудағы шетелдік тәжірибе ... ... ... ... ... ... ... ... ..16

ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... .21
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ..24

Адам ресурстарын басқару жүйесі өндірістің тәжірибелік берілген ұлттық және отандық ғылыми жетістіктерде қолданылу негізінде кадрлармен жұмыс істеу әдісін үздіксіз жетілдіруді қамтамасыз етеді. Кәсіпорынның жалдамалы жұмысшылары мен басқа да қызметкерлерді қоса алғандағы адам ресурстарын басқару мәні, басқару объектілері мен субъектілерінің ұйымдастырушылық-экономикалық, әлеуметтік, психологиялық және құқықтық қатынастарын басқарумен болады. Бұл қатынастар негізінде персоналды максимальды қолдану мақсатындағы жұмысшылардың қызығушылығы, мінез құлқы мен іс әрекеттерінің әсерінен пайда болған қағидалар, әдістер және формалар жадады. Менеджмент жүйесінде адам кәсіпорын іс-әрекетінде реттелетін барлық процестерді басқарушы звено болып табылады: барлығы белгілі бір жұмыс үшін лайықты адам іздеуден басдалады.
Адам ресурстарын басқару кәсіпкерлікті басқаруда негізгі орынды алады және оның экономикалық жетістіктерінің негізгі шарттары болып саналады. Методология бұл әртүрлі сипаттамалар мен іс-әрекет көрсеткіштері, арнайы процедуралар мен әдістер, аттестация, тәжірибие мен басқаларға ие, ерекше аппараттарға не басқару жүйесі: зерттеу әдісі мен әртүрлі категориялы персоналды еңбек түріне қарай талдау бағыттары.

1. Веханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М: Гардарика, 1998 г
2. Рахметов Б.А. Персоналды басқару. Алматы, 2005. стр. 132-141.
3. Каренов Р.С. Менеджмент негіздері. Қарағанды, 1999. стр. 150.
4.Ахметов К.Ѓ., Сағындықов Е.Н., Байжомартов, С., Жүнісов Б.А. Менеджмент негіздері. Ақтөбе-Орал, 2005. стр.138-141.
5.Кокно П.А. и др. Управление стимулированием. М., 1993.
6. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Академия народного хозяйства при правительстве Рос. Фед. – М.: Дело, 1998. стр. 107.
7. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 1993.
8. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1994.
9. Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле.- М.: Экономика, 1996.- стр.40-45, Федашев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом.-М.: 2002
10. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992. – cтр. 378.
11. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. – М.: Экономика, 1989.

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 23 бет
Таңдаулыға:

Мазмұны
Кіріспе. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . . 3
1. АДАМ ҚЫЗМЕТІН БАСҚАРУ ЖӘНЕ ТОПТЫ БАСҚАРУ ЕРЕКШЕЛІКТЕРІ
1.1 Адам қызметін басқарудың мәні, қағидалары және
әдістері ... ... ... ... ... 5
1.2 Кәсіпорында кадрлық потенциалды басқаруды ұйымдастыру ... ... ... ...9
1.3 Адам қызметін басқару теориялары мен тәжірибелерінің
жаңа аспектілері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ..11
1.4. Адам ресурстарын басқарудағы шетелдік
тәжірибе ... ... ... ... ... ... ... ... ...16

ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .21
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..24

Кіріспе
Адам ресурстарын басқару жүйесі өндірістің тәжірибелік берілген
ұлттық және отандық ғылыми жетістіктерде қолданылу негізінде кадрлармен
жұмыс істеу әдісін үздіксіз жетілдіруді қамтамасыз етеді. Кәсіпорынның
жалдамалы жұмысшылары мен басқа да қызметкерлерді қоса алғандағы адам
ресурстарын басқару мәні, басқару объектілері мен субъектілерінің
ұйымдастырушылық-экономикалық, әлеуметтік, психологиялық және құқықтық
қатынастарын басқарумен болады. Бұл қатынастар негізінде персоналды
максимальды қолдану мақсатындағы жұмысшылардың қызығушылығы, мінез құлқы
мен іс әрекеттерінің әсерінен пайда болған қағидалар, әдістер және формалар
жадады. Менеджмент жүйесінде адам кәсіпорын іс-әрекетінде реттелетін барлық
процестерді басқарушы звено болып табылады: барлығы белгілі бір жұмыс үшін
лайықты адам іздеуден басдалады.
Адам ресурстарын басқару кәсіпкерлікті басқаруда негізгі орынды
алады және оның экономикалық жетістіктерінің негізгі шарттары болып
саналады. Методология бұл әртүрлі сипаттамалар мен іс-әрекет көрсеткіштері,
арнайы процедуралар мен әдістер, аттестация, тәжірибие мен басқаларға ие,
ерекше аппараттарға не басқару жүйесі: зерттеу әдісі мен әртүрлі
категориялы персоналды еңбек түріне қарай талдау бағыттары.
Адам ресурстарын басқару бойынша негізгі құрылымның бөлімшілер
жұмысшыларды жұмысқа қабылдау және шығару бойынша, сонымен қатар олардың
білім алу, квалификациясының жоғарлауы мен қайда даярлау бойынша
функцияларға жіктелген кадр бөлімі болып табылады. Көп жағдайларда соңғы
қызметті орындау үшін кадрдың дайындау бөлімі немесе техникалық білім беру
бөлімі құрыла бермейді.
Адам ресурстарын басқару қызметі кәсіпкерлік қатынастың нашар болып
табылатын төменгі ұйымдастырушылық сатысында тұр. Бұл күшпен ол Адам
ресурстарын басқару бойынша және жұмысшылардың нормативтік жағдайын
қамтамасыз ету бойынша барлық тапсырмаларды орындай алмайды. Егер алдын ала
командалық-әкімшілік жүйе жағдайында бұл сұрақтар екінші деңгейлі
тапсырмаларды ретінде қарастырылса, онда нарыққа ену кезінде олар бірінші
жобаға өтер еді және оның шешімін әрбір ұйым қызықтырар еді.
Біздің елімізде экономикалық және саяси жүйенің өзгеруімен
байланысты жағдайлардың туындауы әрбір адамның жеке басына маңызды қауіп
қатер оның пайда болуы тұрақтауы, әрбір адам өміріндегі айтарлықтай
анықталмаған жағдайларды туындауы мүмкін. Мұндай жағдайларда персоналды
басқару ерекше маңызға ие болады: ол ұйым персоналын басқару жүйесінің жеке
факторларының есебіндегі, қызметтегі адамның адапциялық сұрақтарының барлық
спектрлерін жалпылау мен жүзеге асыруына мүмкіндік береді. Сондықтан макро
деңгейде көркейтуді қамтамасыз ету сияқты, жаңарту бойынша басшылықпен
жұмыс істеуді дайындау керек.

АДАМ ҚЫЗМЕТІН БАСҚАРУ ЖӘНЕ ТОПТЫ БАСҚАРУ ЕРЕКШЕЛІКТЕРІ
1.1 Адам қызметін басқарудың мәні, қағидалары және әдістері.
Адамдарды басқару өзімен ұйым персоналды басқару бойынша қызметті қосады.
Бұл басқару аймағы басшылардың жұмысымен тығыз байланыста болады. Бұл
басқару түріне қатысатындар коллективте қызметтестікті қамтамасыз ету
кадрлық саясат білім алу ақпараттандыру персоналдың мотивациялары мен
басшылардың басқада жұмыстарының бөліктері. Басқару жұмысының арнайы
түрлерінің объектісі персоналрды басқару атына ие коллектив жұмысшылары –
персонал.
Соңғы жылдары ғылыми әдебиеттерде және тәжірибеде басқа да
түсініктер кеңінен қолданылады: еңбек ресурстарын басқару, еңбекті
басқару, кадрды басқару, адма ресурстарын басқару, адамдар факторларын
басқару, кадрлық саясат, кадр жұмысы және т.б. сол және басқа да адам іс-
әрекетінің еңбегіндегі қарым-қатынастар, оларды өндірісте болған
басқарулар.
Еңбек ресурстарын басқару жүйесін жалпы мақсаттарын өзара
қатынастары, іс - әрекеттерге бағытталған тапсырмалар, сонымен қатар
өндірістің тиімді өсуіне жетуді қамтамасыз етуге бағытталған басқару
механизмдері мен әдістері, формалары, әр түрлі түрлері, жұмысшылардың
өндірісінің еңбегі мен сапасы деп жіктейміз.
Бұл жүйе нақты қызметтерді орындайтын әр түрлі жүйе астын қосады
оның ішінде:
1. Кадрлардың таңдалу мен арақашықтық жүйе асты.
2. Мамандықтар жоғарлауы және кәсіпкерлік іскерліктің өсуі
кәсіпкерлік жиынтық жүйе асты.
3. Еңбек сапасы және оны бағалау әдісінің жүйе асты.
4. Еңбек жұмысының мотивация жүйе асты.
Осыған қарай жүйе асты жұмысшылардың потенциалы мен потенциалдық
мүмкіншіліктерін максималды жүзеге асыру негізіндегі өндірістік еңбектің
өсуі мен ұмтылысты сипаттайтын біркейлі басқару мақсаттарын біріктіреді.
Барлық жүйе асты әрекеттері нақты кәсіпорын жағдайында бұл
мүмкіншіліктер мен қабілеттердің толық жүзеге асырылуына бағытталады.
Бұл әртүрлі басқару мектептерінде сипатталатын әртүрлі терминдермен
бірге түрлі әдебиеттерден аударылады және ендірледі. Келесі терминдер жиі
кездесіп тұрады:
Personnel administration – кадрларды басқару (кәсіпорынның адам
ресурстарына қолданатын таңдау, бақылау, ара қашықтық дайындау) әкімшілік
персоналының арасындағы байланыс және өнеркәсіптегі адамдар арақатынасы.
Personnel management – кадрлар басшылығы (жинауды, дайындауды,
еңбек жағдайды, төлемді, техникалық кәуіпсіздік сұрақтарын қосқанда) еңбек
қатынасы, жеке жұмысшылар мен әкімшіліктің өзара ара қатынасы.
Personnel relation - кадрды басқару және т.б.
Нарыққа көшу барымында персоналды басқару ерекшеліктері және
жұмысшышының рөлінің артуы болып табылады. Біздің елімізде қазіргі уақытта
туындаған жағдай жеке тұлғаның пайда болуын тұрақтандыру жоспарының
мүмкіншілігімен бірге зардапдары да бар. Яғни қазір әрбір адам өмірінде
анықталмаған көптеген жағдайлар бар. Демек, кәсіпорында персоналды
басқаруда жаңа тәсілді қалыптастыру қажет. Бұл тәсіл келесілермен
байланысты:
1. персоналды басқару философиясын құру.
2. персоналды басқарудың мүлтіксіз қызметін құру.
3. персоналды басқаруда жаңа технологияларды қолдану.
4. жеке тұлғаның мінез құлқын регламенттейтін мінездеме белгілері,
әлеуметтік нормаларды, таңдау және құру
Адам ресурстарын басқару философиясы – бұл кәсіпорынның дамуы
мақсатпен қатысы бойынша жеке жұмысының мінез құлқын қалыптастыру.
Адам ресурстарын басқарудың негізгі тапсырмалары қатарына
кіретіндер:
1. мақсатқа жетуде фирмаға көмек
2. фирманы қызығатын және білікті мамандармен қамтамасыз ету
3. персоналдың қабілетін және тәжірибелілігін тиімді қолдану
4. мотивация жүйесінің бар болуы
5. еңбекпен қамтамасыз ету деңгейін арттыру
6. кәсіпкерлік білім мен біліктілікті арттыру жүйесін дамыту
7. ыңғайлы ортаны сақтау
8. мансап жоспары, яғни қызметте көлденең және тігінен жылжу
9. персоналдың шығармашылық белсенділігін арттыру
10. персонал іс әрекетін бағалау әдісінің бар болуы
11. жалпы өмір сапасын және жоғарғы еңбек жағдайын қамтамасыз ету.
Адам русурстарын басқарудың жалпы 3 тапсырмасы бар:
- кадралармен қамтамасыз ету
- кадрларды тиімді қолдану
- кадрлардың кәсіпкерлік және әлеуметтік дамуы.
Адам ресусртарын басқарудың барлық қызметі осы мақсатардан шығады.
Оның басқаруда қағидалардың 2 тобы бар:
1.Персоналды басқару жұмысын қалыптастыру процесіне
қатысты қағидалар
2.Персоналды басқаруды қалыптастыру жүйесімен қатысты
қағидалар.
Оларды басқарудың негізгі әдістері:
- жүйелік талдау әдісі
- тәжірибелік баға әдісі
- ғылыми пікір сайыс және шығармашылық жиналысдар әдісі
- бақылау сұрақтары әдісі
- морфологиялық әдісі
Енді оны басқару жүйесінің негізгі құрушыларын қарастырамыз:
- персоналды жоспарлау
- персоналды дамыту
- персоналды басқару стратегиясы
- білім беру
- еңбекке төлем, материалдардың ынталандыру
Адам ресуртарын жоспарлау термині өзіне келешекте туындауы мүмкін
персонал ортасындағы барлық мәселерді қосады. Бұл жалпы жоспарлау,
біріншіден персонал ортасындағы қажеттілік, екіншіден, оның құрулуы үшін,
дамуы, сақталуы, төлем, сонымен қатар шығуы үшін құрылуы керек шаралар.
Кадр бөлімі шешетін тапсырмалар бүгінгі күн шеңберіне кіреді және
келесі жағдайларда қадағалауды талап етеді:
- қызметкерлер үшін қауіпсіз болуға тиісті еңбек жағдайындағы
өндірістік факторлары
- қызметкерлерді қолдану ертеңгі күні сенімділікпен нақтыланған
болуы керек
- қызметкерлер үшін оптималды жұмыс жағдайын құру қажет.
Адам ресурстарын басқарудың маңызды функциялары ретінде персоналды
жоспарлау ұйымының мақсатына жету үшін қажетті сапалық, сандық, уақытша
және персоналға сұранысты анықтау кеңістігінен тұрады. Оны жоспарлау
ұйымның кадрлық потенциялын жоспарлау мен оның қызметкерлерінің мақсаттық
жоспарының арасындағы өзара байланысты қарастыруды талап етеді.

1.2. Кәсіпорында кадрлық потенциалды басқаруды ұйымдастыру

Кәсіпорынның кадрлық шамасының басқару тапсырмасы мен мақсаттарды
жүзеге асыру кадр саясаты арқылы жүзеге асырылады.
Қадрлық саясат – кадрлармен жұмыс істеуге бағытталған, кәсіпорынның
кадрлық қызметін жүргізетін негізгі қолданушы таңдау қағидасы.
Кадрлық саясат өзіне қосатындары: қоғамдағы билік түрі (охлокдатия,
автократия, демократия)
• басқару стилі
• ішкі тәртіптеу ережелері
• жарғы
• еңбек келісім шарты
• еңбекке төлем жайындағы қаулы
Кәсіпорында кадрлық потенциялды басқаруды ұйымдастыруды кадр
қызметкерлері айналысады. Кадрлық қызмет – бұл таңдалған кадр саясаты
шеңберінде персоналды басқаруға бейімделген, Олардың өкілеттік тұлғаға
толтыру мен бірге бөлінген мамандандырылған құрылым жиынтығы. Кадрлық
қызметке тағайындалу кадрды дамыту стратегиясы мен жүзеге ғана емес және де
еңбек заңдарын қолдану, әлеуметтік бағдарламаны қалыптастыру, өзінің
жұмысында кадрлық қызмет Қазақстан Республикасын еңбек бойынша еңбек
кодексімен және басқа да нормативті актілермен басқарады.
Кадр қызметкерлерінің негізгі тапсырмалары болып табылатындар:
1. Адам ресурстарын басқару стратегиясын қалыптастыруға және жүзеге асыруға
қатысу.
2. Кадр басшылығымен, мамандармен, жұмысқа талап етілген
мамандар, мамандар мен біліктердің қажетті сатымен кәсіпорынды қамтамасыз
ету.
3. Оларды кәсіпкерлік, іскерлік және жағымды сапасына сәйкес кадр
потенциялының тиімді таңдау, арақашықтығы мен қалыптастыруды жүзеге асыру.
4.Ыңғайлы әлеуметтік психологиялық ортаны құруға, тұрақты еңбек
коллективін дамыту мен қалыптастыруға қатысу.
5.Адам ресурстарын басқару мәселелері бойынша басшылықты бөлуде жүйелік
әдістемелік көмек беру, және жаңа замандық персоналдық – технологиялық
мақсатты бағдарламаны қалыптастыру негізінде кадрды басқаруды үнемі жүзеге
асыру.
Қолданылып отырған әдебиеттер және мамандардың бағалауы бойынша адам
ресурстарын басқару қызметінің жұмысшыларының жалпы саны жалпы коллективтің
ішінен 1.0 - 1.2% құрайды.
Персоналды басқару қызметінің рөлі мен ұйымдастырушылық статусы
көбінесе ұйымның ұйымдастырушылық, қаржылық, потенциалдары даму деңгейін
және оны басқару әдісі анықталады.
Адам ресурстарын басқаруды дамытуда келесі тенденциялар бекітілген:
1) шетелдік фирмалар қызметіндегі персоналды басқару мәселелер
барлық функциялық бағытталған орамды комплекстердің тәжірибелік бөлінуі.
Бұл толық қамту ұйымның әр түрлі өлшемі және әр түрлі қаржылық мүмкіндіктер
қарастырылады.
2) персоналды басқару тапсырмаларын жүзеге асыру бойынша ұйымдар
арасындағы жеткілікті белсенді интеграция, сонымен қатар интеграциялық
негізде ұйымдармен жұмыс істейтін ішкі консулдацияның кең дамуы.
3) жұмысшылардың терең және үздіксіз бір мезгілде білім алуымен
тәжірибелі мамандар мен сызықты басшылық бөлімдерінде персоналды басқару
функциясын орындау бойынша жауапкершілік пен өкілеттіліктер.

1.3. Адам қызметін басқару теориялары мен тәжірибелерінің
жаңа аспектілері
Бұл сұраққа жауап беру үшін адам ресуртарының басқарудың ерекше
қолданысын Жапондық тәжірибені жеке қарастыруға тура келеді. Жапония-
цехты, кантор, дүкендерде кадрларда ғылыми басқару бойынша мамандарды
қалыптастыратын және қолданатын, ғасырға созылатын түпкі күште құрылуын
көрсететін және өндірістік жағдайда өзіне қосатын, жанұя, мектеп, мемлекет
сияқты қоғамдық ұйымдардың қолданатын басқа елдерге ұқсамайтын ерекше ел
болып табылады. Дәл осы сатыда адамдар ортасының факторларын монекуляциялау
үшін ең ыңғайлы құрылым болады. Демек ол халықаралық сипатқа ие стихиялық
өз бетімен өндірілген болып құрылады.
Бұл атрибутдардың қарапайым тізбесі әкімшілік формаларда табылатын
персоанлардарды моральдық ынталандыру тетігін таңдау қаншалықты сенімді
болса тез белгіленуге мүмкіндік береді. Атаулар: а) жалпы этникалық сипаты
– еңбекқорлық, эротикалық сезімнің күшті дамуы, табиғатқа деген
сүйіспеншілік, салт-дәстүрге сенімділігі, бағыныштылыққа бейімділігі,
этнографиялы, тәжірибелілігі; б) топтық мінез құылықты сиапты –
дисциплиниялылығын, беделділікке берілгендігі, қарыз сезім; біріккен
осбасылық сипаты – сыпайлығы, пысықтылығын, өзін-өзі ұстай білуі т.б.
Жапондық ұлттық мінез өзіне материалдық және рухани өмірдің кез-келген
жағдайда сенімсіз ашылулармен сыртқы ортамен тез өзгерісіндегі кез-келген
адапдацияланушы үнемі тұрақты орнын басатын сирек комбинацияларда өзіне
қосады. Персоналда тиімді бақылау мақсатындағы ұлттық сипаттың аталған
сапасының эксплуатациясы, бірнеше ұрпақтың бірінен құралатын ұлттық
жапондық отбасының тізбекті сипаты үшін ағымдық қатынастарды қызметтік
жағдайын үлгілеудегі негізгі сипатқа сай келеді. Жапондық фирманы басқаруда
отбасылық қарым-қатынас элементтерін енгізу. Еңбек дициплинациясын
тұрақтандыру үшін, тік және көлденең бойынша жеке өзара ара қатынастарды
жетілдіруге, өндірістілігін арттыру үшін ыңғайлы жағдайды орнатады.
Жапонияда адам ресурстарын басқару тотальды қатынастар деп атауға
болатын персоналды бақылауда концептуалды негізді құратыны ақылы
көрсетіледі. Бұл түсінік жұмысшылар көз алдында еңбек процесінің
белсенділігін көрсететін белгіленген барлық қатарларды қосады. Еңбек
алдында бас ию әдісімен жапон жұмысшылары қатаң дисциплинацияны, қатаң
күнтүзбесін қабылдайды. Тотальды қатынастар жапондардың кәсіпорында
еңбектің бригадалық әдісінің басымдылығымен сәйкес келеді. Мұнда тағыда
отбасының функцияланатын тәжірибе және идеяның байланысын қадағалайды.
Коллективтің әрбір тұлғасын ренжімейтін барлық коллективтің жігерлі жұмысы
өндірістік мақсатқа жетудің бірден-бір құрал болатын потриодтық қарыз болып
саналады. Жұмысшы топтың құрамына келіп, оны калегалары комплектециялық
колегаға жетуге бар күшін салуға мобилизациялайды.
Топтың қызығуымен әрбір жұмысшыны үнемі және терең қамтамасыз ету
жапонияның компанияда еңбек жиналасының өтуімен құрылады. Бірақ жиналыстың
мақсаты белгіленген тапсырманың орындалмауы емес, толық орындалуы болып
табылатын жаңа мақсат екенін көрсетуіміз керек. Жапон фирмасының әкімшілігі
бағдарламаның белгілерді қадағалауда бағдарлама жіктерінің сәтті шешімдері
табылған жағдайдағы нәтижелердің бірінде рационалдау қызметі кеңейтетін
факторды көрсетуі қажет. Роционалдау қызметінің басым үлесі тауарды
шығарды. Сапалы жетілдіру және арнайы топтар сапасына әкелуді жетілдіруге
баға жетпес қор бойынша күштеуге болады. Персоналды бақылаудың
концептуальды негізін екінші құратын, сенім болып саналады. Бұл түсініктеме
жұмысшылар олардың компанияға салған салымдар, құрбандықдары ерте ме, кеш
пе сол және басқа формада болмасын алатындығына сенімді болуы тиіс.
Одан басқа, Жапония Өмірлік жалдау жүйесін және жоғарлау бойынша
төлем жүйесін кеңінен таратқан: әдістің негізгі рөлі біріншіден
коньюктуралық ауытуқлар және басқа да факторларға қатыссыз тұрақты орынға
кепілдік алумен шектеледі. Ал екіншіден фирмаға ұзақ мерзімді
бейбітшілігіне өспелі төлеммен кепілдік беру Өмірлік жолдау жүйесінің
шектерінде Жапонияда жалданушы компанияның кәсіпкерлік дағды адеквантты
жауап беретін талаптарында маңызды нарыққа шықпаған еңбек күші, мүлде
кәсіпкерлік дағдысы оқу орындарындағы түлектерге жадады. Сондықтан жаңадан
келгендер белгілі бір жұмысқа бағытталған курстың білім алу бойынша сол
және басқа да түрлерден жақсы еркіндікпен бейімділіктің пайда болуы үшін
олардың кәсіпкерлік профилі әртүрлі түрлері бойынша ротацияларымен
өндірістік дайындық мехзанизмі арқылы жіберіледі. Осыған орай Өмрілік
жалдау сферасына кіруді ашылған бос орындарды толтыру қажеттілігімен
тікелей байланыспайды. Осындай Бағалау жалпы ынталандыру әсерін
күшейтеді. Нақты бір жұмысшыға көрнекті бағалау жоғарылау бойынша төлем
жүйесінде сипатталады. Бір жағынан Өмірлік жалдау негізінде қабылданған
тұлға олардың жұмысқа жаңадан қабылдаудың кәсіпкерлік дайындалмаған
дәлелдерін ескермегенде бастапқы деңгейге болатын төлемақыға жылдық үсте
эскалоторында тұғырылады.
Жылдық үстеме негізінде бизнес еңбек қызмет әртүрлі сатысында әртүрлі
болады:
- отабасы құрғанға дейін (30 жасқа дейін)
- бір қалыпты шығын иіні.
- отбасы құрғаннан кейінгі және балалардың туылуы (40-30 жас) – кемелдің -
өндірістік кемелдену жетіспеушіліктері бойынша (40-45 жасдағы) да
бірқалыпты шығын иіні. Зейнеткерлікке шығу алдында базистік мөлшерлеме
артпайды.
Сенімге тұтқа ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.