Адам ресурстарын басқару жүйесі


КІРІСПЕ
І. БӨЛІМ. КӘСІПОРЫН АДАМ РЕСУРСТАРЫН БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Адам ресурстарын басқарудың мәні, қағидалары және әдістері
1.2 Кәсіпорында кадрлық потенциалды басқаруды ұйымдастыру
1.3 Адам ресурстарын басқару теориялары мен тәжірибелерінің жаңа аспектілері
ҚОРЫТЫНДЫ
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
Кіріспе
Адам ресурстарын басқару жүйесі өндірістің тәжірибелік берілген ұлттық және отандық ғылыми жетістіктерде қолданылу негізінде кадрлармен жұмыс істеу әдісін үздіксіз жетілдіруді қамтамасыз етеді. Кәсіпорынның жалдамалы жұмысшылары мен басқа да қызметкерлерді қоса алғандағы адам ресурстарын басқару мәні, басқару объектілері мен субъектілерінің ұйымдастырушылық-экономикалық, әлеуметтік, психологиялық және құқықтық қатынастарын басқарумен болады. Бұл қатынастар негізінде персоналды максимальды қолдану мақсатындағы жұмысшылардың қызығушылығы, мінез құлқы мен іс әрекеттерінің әсерінен пайда болған қағидалар, әдістер және формалар жадады. Менеджмент жүйесінде адам кәсіпорын іс-әрекетінде реттелетін барлық процестерді басқарушы звено болып табылады: барлығы белгілі бір жұмыс үшін лайықты адам іздеуден басдалады.
Адам ресурстарын басқару кәсіпкерлікті басқаруда негізгі орынды алады және оның экономикалық жетістіктерінің негізгі шарттары болып саналады. Методология бұл әртүрлі сипаттамалар мен іс-әрекет көрсеткіштері, арнайы процедуралар мен әдістер, аттестация, тәжірибие мен басқаларға ие, ерекше аппараттарға не басқару жүйесі: зерттеу әдісі мен әртүрлі категориялы персоналды еңбек түріне қарай талдау бағыттары.
Адам ресурстарын басқару бойынша негізгі құрылымның бөлімшілер жұмысшыларды жұмысқа қабылдау және шығару бойынша, сонымен қатар олардың білім алу, квалификациясының жоғарлауы мен қайда даярлау бойынша функцияларға жіктелген кадр бөлімі болып табылады. Көп жағдайларда соңғы қызметті орындау үшін кадрдың дайындау бөлімі немесе техникалық білім беру бөлімі құрыла бермейді.
Адам ресурстарын басқару қызметі кәсіпкерлік қатынастың нашар болып табылатын төменгі ұйымдастырушылық сатысында тұр. Бұл күшпен ол Адам ресурстарын басқару бойынша және жұмысшылардың нормативтік жағдайын қамтамасыз ету бойынша барлық тапсырмаларды орындай алмайды. Егер алдын ала командалық-әкімшілік жүйе жағдайында бұл сұрақтар екінші деңгейлі тапсырмаларды ретінде қарастырылса, онда нарыққа ену кезінде олар бірінші жобаға өтер еді және оның шешімін әрбір ұйым қызықтырар еді.
Біздің елімізде экономикалық және саяси жүйенің өзгеруімен байланысты жағдайлардың туындауы әрбір адамның жеке басына маңызды қауіп қатер оның пайда болуы тұрақтауы, әрбір адам өміріндегі айтарлықтай анықталмаған жағдайларды туындауы мүмкін. Мұндай жағдайларда персоналды басқару ерекше маңызға ие болады: ол ұйым персоналын басқару жүйесінің жеке факторларының есебіндегі, қызметтегі адамның адапциялық сұрақтарының барлық спектрлерін жалпылау мен жүзеге асыруына мүмкіндік береді. Сондықтан макро деңгейде көркейтуді қамтамасыз ету сияқты, жаңарту бойынша басшылықпен жұмыс істеуді дайындау керек.
Пайдаланылѓан єдебиеттер

1. Веханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М: Гардарика, 1998 г
2. Рахметов Б.А. Персоналды басқару. Алматы, 2005. стр. 132-141.
3. Каренов Р.С. Менеджмент негіздері. Қарағанды, 1999. стр. 150.
4.Ахметов К.Ѓ., Сағындықов Е.Н., Байжомартов, С., Жүнісов Б.А. Менеджмент негіздері. Ақтөбе-Орал, 2005. стр.138-141.
5.Кокно П.А. и др. Управление стимулированием. М., 1993.
6. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Академия народного хозяйства при правительстве Рос. Фед. – М.: Дело, 1998. стр. 107.
7. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 1993.
8. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1994.
9. Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле.- М.: Экономика, 1996.- стр.40-45, Федашев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом.-М.: 2002
10. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992. – cтр. 378.
11. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. – М.: Экономика, 1989.
12. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. М.: ГАУ, 1993.
13. Цветаев В.М. Управление персоналом. С.Петербург: «Краткий курс», 2000.стр. 126
14. Полднев К. Формирование и развитие карьеры //Служба кадров.-2002.-№ 4.- стр. 52.
15. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.- стр. 198.
16. Старобинский Э.Е. Основы менеджмента в коммерческой фирме. – М.: 1997. – стр. 89
17. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.- стр. 289.
18. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание.\\ Менеджмент в России и зарубежом. – 1998. - № 5
19. К.Б.Бердалиев., С.Ы.Өмірзақов., Б.Қ.Есенғазиев., Қ.Р.Ерғалиев. Басқару негіздері. Алматы, 1997. стр. 185.
20. Цветаев В.М. Управление персоналом.- СПб: Питер, 2002. – cтр. 141.
21. Виханский О.С., Стратегическое управление. – М.:Гардарики, 2002.- стр. 296.
22. Венин В.Р. Основы менеджмента. М.: «Триада ЛТД», 1997
23. WWW. Google.kz. С.Л. Николаевна. Мотивация персонала. М.:2005.
24. WWW. Bankreferatov.ru. Мехайлевич Д.О.Совершенствование мотивации персонала. Екатеринбург, 2003.
25. «Туркуаз» компаниясының 2003-2005 ж.ж. жылдық есептері.
26. «Туркуаз» компаниясы тобындағы «Идеал Строй» фирмасының 2003- 2006 ж.ж. жылдық есептері.
27. Н.И. Шатанова. Управление персоналом на производстве. М.:2003.
28. А.И. Кочеткова. Основы управления персоналом. М.:2000.
29. Персоналды басқару. Б.А.Рахметов Алматы Экономика 2005

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі:  Дипломдық жұмыс
Көлемі: 91 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 1300 теңге
Таңдаулыға:   




Мазмұны
Кіріспе
І. БӨЛІМ. КӘСІПОРЫН АДАМ РЕСУРСТАРЫН БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Адам ресурстарын басқарудың мәні, қағидалары және әдістері
1.2 Кәсіпорында кадрлық потенциалды басқаруды ұйымдастыру
1.3 Адам ресурстарын басқару теориялары мен тәжірибелерінің жаңа
аспектілері
ҚОРЫТЫНДЫ
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ

Кіріспе
Адам ресурстарын басқару жүйесі өндірістің тәжірибелік берілген
ұлттық және отандық ғылыми жетістіктерде қолданылу негізінде кадрлармен
жұмыс істеу әдісін үздіксіз жетілдіруді қамтамасыз етеді. Кәсіпорынның
жалдамалы жұмысшылары мен басқа да қызметкерлерді қоса алғандағы адам
ресурстарын басқару мәні, басқару объектілері мен субъектілерінің
ұйымдастырушылық-экономикалық, әлеуметтік, психологиялық және құқықтық
қатынастарын басқарумен болады. Бұл қатынастар негізінде персоналды
максимальды қолдану мақсатындағы жұмысшылардың қызығушылығы, мінез құлқы
мен іс әрекеттерінің әсерінен пайда болған қағидалар, әдістер және формалар
жадады. Менеджмент жүйесінде адам кәсіпорын іс-әрекетінде реттелетін барлық
процестерді басқарушы звено болып табылады: барлығы белгілі бір жұмыс үшін
лайықты адам іздеуден басдалады.
Адам ресурстарын басқару кәсіпкерлікті басқаруда негізгі орынды
алады және оның экономикалық жетістіктерінің негізгі шарттары болып
саналады. Методология бұл әртүрлі сипаттамалар мен іс-әрекет көрсеткіштері,
арнайы процедуралар мен әдістер, аттестация, тәжірибие мен басқаларға ие,
ерекше аппараттарға не басқару жүйесі: зерттеу әдісі мен әртүрлі
категориялы персоналды еңбек түріне қарай талдау бағыттары.
Адам ресурстарын басқару бойынша негізгі құрылымның бөлімшілер
жұмысшыларды жұмысқа қабылдау және шығару бойынша, сонымен қатар олардың
білім алу, квалификациясының жоғарлауы мен қайда даярлау бойынша
функцияларға жіктелген кадр бөлімі болып табылады. Көп жағдайларда соңғы
қызметті орындау үшін кадрдың дайындау бөлімі немесе техникалық білім беру
бөлімі құрыла бермейді.
Адам ресурстарын басқару қызметі кәсіпкерлік қатынастың нашар болып
табылатын төменгі ұйымдастырушылық сатысында тұр. Бұл күшпен ол Адам
ресурстарын басқару бойынша және жұмысшылардың нормативтік жағдайын
қамтамасыз ету бойынша барлық тапсырмаларды орындай алмайды. Егер алдын ала
командалық-әкімшілік жүйе жағдайында бұл сұрақтар екінші деңгейлі
тапсырмаларды ретінде қарастырылса, онда нарыққа ену кезінде олар бірінші
жобаға өтер еді және оның шешімін әрбір ұйым қызықтырар еді.
Біздің елімізде экономикалық және саяси жүйенің өзгеруімен
байланысты жағдайлардың туындауы әрбір адамның жеке басына маңызды қауіп
қатер оның пайда болуы тұрақтауы, әрбір адам өміріндегі айтарлықтай
анықталмаған жағдайларды туындауы мүмкін. Мұндай жағдайларда персоналды
басқару ерекше маңызға ие болады: ол ұйым персоналын басқару жүйесінің жеке
факторларының есебіндегі, қызметтегі адамның адапциялық сұрақтарының барлық
спектрлерін жалпылау мен жүзеге асыруына мүмкіндік береді. Сондықтан макро
деңгейде көркейтуді қамтамасыз ету сияқты, жаңарту бойынша басшылықпен
жұмыс істеуді дайындау керек.

КӘСІПОРЫН АДАМ РЕСУРСТАРЫН БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
Персоналды басқарудың мәні, қағидалары және әдістері
Адамдарды басқару өзімен ұйым персоналды басқару бойынша қызметті
қосады. Бұл басқару аймағы басшылардың жұмысымен тығыз байланыста болады.
Бұл басқару түріне қатысатындар коллективте қызметтестікті қамтамасыз ету
кадрлық саясат білім алу ақпараттандыру персоналдың мотивациялары мен
басшылардың басқада жұмыстарының бөліктері. Басқару жұмысының арнайы
түрлерінің объектісі персоналрды басқару атына ие коллектив жұмысшылары –
персонал.
Соңғы жылдары ғылыми әдебиеттерде және тәжірибеде басқа да
түсініктер кеңінен қолданылады: еңбек ресурстарын басқару, еңбекті
басқару, кадрды басқару, адма ресурстарын басқару, адамдар факторларын
басқару, кадрлық саясат, кадр жұмысы және т.б. сол және басқа да адам іс-
әрекетінің еңбегіндегі қарым-қатынастар, оларды өндірісте болған
басқарулар.
Еңбек ресурстарын басқару жүйесін жалпы мақсаттарын өзара
қатынастары, іс - әрекеттерге бағытталған тапсырмалар, сонымен қатар
өндірістің тиімді өсуіне жетуді қамтамасыз етуге бағытталған басқару
механизмдері мен әдістері, формалары, әр түрлі түрлері, жұмысшылардың
өндірісінің еңбегі мен сапасы деп жіктейміз.
Бұл жүйе нақты қызметтерді орындайтын әр түрлі жүйе астын қосады
оның ішінде:
1. Кадрлардың таңдалу мен арақашықтық жүйе асты.
2. Мамандықтар жоғарлауы және кәсіпкерлік іскерліктің өсуі
кәсіпкерлік жиынтық жүйе асты.
3. Еңбек сапасы және оны бағалау әдісінің жүйе асты.
4. Еңбек жұмысының мотивация жүйе асты.
Осыған қарай жүйе асты жұмысшылардың потенциалы мен потенциалдық
мүмкіншіліктерін максималды жүзеге асыру негізіндегі өндірістік еңбектің
өсуі мен ұмтылысты сипаттайтын біркейлі басқару мақсаттарын біріктіреді.
[20-36 бет]
Барлық жүйе асты әрекеттері нақты кәсіпорын жағдайында бұл
мүмкіншіліктер мен қабілеттердің толық жүзеге асырылуына бағытталады.
Бұл әртүрлі басқару мектептерінде сипатталатын әртүрлі терминдермен
бірге түрлі әдебиеттерден аударылады және ендірледі. Келесі терминдер жиі
кездесіп тұрады:
Personnel administration – кадрларды басқару (кәсіпорынның адам
ресурстарына қолданатын таңдау, бақылау, ара қашықтық дайындау) әкімшілік
персоналының арасындағы байланыс және өнеркәсіптегі адамдар арақатынасы.
Personnel management – кадрлар басшылығы (жинауды, дайындауды,
еңбек жағдайды, төлемді, техникалық кәуіпсіздік сұрақтарын қосқанда) еңбек
қатынасы, жеке жұмысшылар мен әкімшіліктің өзара ара қатынасы.
Personnel relation - кадрды басқару және т.б. [28-34 бет]
Нарыққа көшу барымында персоналды басқару ерекшеліктері және
жұмысшышының рөлінің артуы болып табылады. Біздің елімізде қазіргі уақытта
туындаған жағдай жеке тұлғаның пайда болуын тұрақтандыру жоспарының
мүмкіншілігімен бірге зардапдары да бар. Яғни қазір әрбір адам өмірінде
анықталмаған көптеген жағдайлар бар. Демек, кәсіпорында персоналды
басқаруда жаңа тәсілді қалыптастыру қажет. Бұл тәсіл келесілермен
байланысты:
1. персоналды басқару философиясын құру.
2. персоналды басқарудың мүлтіксіз қызметін құру.
3. персоналды басқаруда жаңа технологияларды қолдану.
4. жеке тұлғаның мінез құлқын регламенттейтін мінездеме белгілері,
әлеуметтік нормаларды, таңдау және құру
Адам ресурстарын басқару философиясы – бұл кәсіпорынның дамуы
мақсатпен қатысы бойынша жеке жұмысының мінез құлқын қалыптастыру.
Адам ресурстарын басқарудың негізгі тапсырмалары қатарына
кіретіндер:
1. мақсатқа жетуде фирмаға көмек
2. фирманы қызығатын және білікті мамандармен қамтамасыз ету
3. персоналдың қабілетін және тәжірибелілігін тиімді қолдану
4. мотивация жүйесінің бар болуы
5. еңбекпен қамтамасыз ету деңгейін арттыру
6. кәсіпкерлік білім мен біліктілікті арттыру жүйесін дамыту
7. ыңғайлы ортаны сақтау
8. мансап жоспары, яғни қызметте көлденең және тігінен жылжу
9. персоналдың шығармашылық белсенділігін арттыру
10. персонал іс әрекетін бағалау әдісінің бар болуы
11. жалпы өмір сапасын және жоғарғы еңбек жағдайын қамтамасыз ету.
Адам русурстарын басқарудың жалпы 3 тапсырмасы бар:
- кадралармен қамтамасыз ету
- кадрларды тиімді қолдану
- кадрлардың кәсіпкерлік және әлеуметтік дамуы.
Адам ресусртарын басқарудың барлық қызметі осы мақсатардан шығады.
[23-75, 76 бет]
Оның басқаруда қағидалардың 2 тобы бар:
1.персоналды басқару жұмысын қалыптастыру процесіне
қатысты қағидалар
2.персоналды басқаруды қалыптастыру жүйесімен қатысты
қағидалар.
Оларды басқарудың негізгі әдістері:
- жүйелік талдау әдісі
- тәжірибелік баға әдісі
- ғылыми пікір сайыс және шығармашылық жиналысдар әдісі
- бақылау сұрақтары әдісі
- морфологиялық әдісі
Енді оны басқару жүйесінің негізгі құрушыларын қарастырамыз:
- персоналды жоспарлау
- персоналды дамыту
- персоналды басқару стратегиясы
- білім беру
- еңбекке төлем, материалдардың ынталандыру
Адам ресуртарын жоспарлау термині өзіне келешекте туындауы мүмкін
персонал ортасындағы барлық мәселерді қосады. Бұл жалпы жоспарлау,
біріншіден персонал ортасындағы қажеттілік, екіншіден, оның құрулуы үшін,
дамуы, сақталуы, төлем, сонымен қатар шығуы үшін құрылуы керек шаралар.
Кадр бөлімі шешетін тапсырмалар бүгінгі күн шеңберіне кіреді және
келесі жағдайларда қадағалауды талап етеді:
- қызметкерлер үшін қауіпсіз болуға тиісті еңбек жағдайындағы
өндірістік факторлары
- қызметкерлерді қолдану ертеңгі күні сенімділікпен нақтыланған
болуы керек
- қызметкерлер үшін оптималды жұмыс жағдайын құру қажет.
Адам ресурстарын басқарудың маңызды функциялары ретінде персоналды
жоспарлау ұйымының мақсатына жету үшін қажетті сапалық, сандық, уақытша
және персоналға сұранысты анықтау кеңістігінен тұрады. Оны жоспарлау
ұйымның кадрлық потенциялын жоспарлау мен оның қызметкерлерінің мақсаттық
жоспарының арасындағы өзара байланысты қарастыруды талап етеді.
Жоспарлау процесінде келесі қағидалар жұмыс істейді:
- персонал жұмысын бағалау – күтілген жағдайды қаншалықты нақты
қалыпдастырса, қызметкерлерді бағалауда соншалықты дәл болады.
- ашық жиналыс – ұйым табысқа қаншалықты ұмтылса өкілеттіліктердегі
үміткерлер арасында ашық жиналысты көтеру соншалықты белсенді болады.
- кадрлық потенциялдың жетілдірілуі мен үздіксіз білім алу – ұйым өзінің
өмір сүру, бәсекелестік және қоғам алдындағы міндетін орындау жағдайында
өзінің кәсіпкерлік тәжірибесін арттырғысы келмейтіндермен жұмыс істей
алмайды.
- кадрлардың ауыспалылығы.
Персонал аумағындағы мақсата бағытталған саясат жоспарлану қажеттілігі
қажетті білім мен әдетті қызметкерлерді кез-келген уақытта табу мүмкін
еместігі, ал артық персоналды толық деңдейде қолдану мүмкін еместігін
көрсетеді.
Адам ресурстарын басқару мақсаты кәсіпорынның дамуын қамтамасыз етіп
қана қоймай, оның экономикалық өсуін қамтамасыз ететін оның сандық және
сапалық құрамын қысқа, орта және ұзақ мерзімді анықтау т.б. Бұл мақсат
персоналдың оптималды құрылымымен, қызметкерлердің потенциялын толық жүзеге
асырумен, фирманың кадрлық потенциялы есебімен қол жеткізіледі. Жұмыс
күшін келесі жағдайларды орындау арқылы жақсы қолданамыз:
- өндірісті ынталандыру (жұмыс тапсырмаларынан шығатын және
топтастырылатын, материалдық көтеру жүйесінің көмегімен қол жеткізіледі.)
- бірге жұмыс істейтінін жұмысшылардың оптимальды құрылымдық топтардың
көмегімен бірігіп жұмыс істеуді қамтамасыз ету.
Персоналды жоспарлаудың негізін жиналған және қолданылған мәліметтер
құрайды. Бұл мәліметтердің алыну қиыншылығымен байланысты келесі мәселелер
туындауы мүмкін:
- персоналды жоспарлау сенімсіз түрде дайындалуы мүмкін. Ол технология мен
өндірістің даму жағдайында әртүрлі болжамдардан шығуы тиіс. Басқаруда
персоналмен болған жағдайларды қанағаттандыратын саналық жоспарлау әдістері
ғана болады..
- жоспарлауда қиыншылық персоналды жоспарлауға әсер ететін барлық
көрсеткіштерді зерттеумен байланысты болады.
- жоспарлық өзгеріс жайындағы ақпарат мәліметтерді жинау және топдастыру
масштабында мақсаттың түсіндірмелерді талдау қажет.

Адам ресурстарын басқаруда, бір-біріне бағынбайтын үш бағытқа
бөлінуі мүмкін.

Жоспарлауды құрылымдық анықтау - өндірістік процесте еңбектің
бөлінуіне негізделген щеңберде жоспарлау: жұмыс күшін қолдану бойынша
негізгі жағдайда анықталады. Осыған қарай жеке жұмыс орны қалай құрылуы,
жеке қызметтерге қандай арыздар түседі және жеке қызметкерлер арасында
үйлестірілген қызметке қалай жетуге болады деген сияқты мәселелер
қарастырылады. Жеке жоспарлау жалпы қоғамның немесе топтың көңіліне қарап
емес, жеке қызметкердің нұсқауымен жоспарланады. Персоналды жеке жоспарлау
біріншіден, қосымша ақпарат алуда немесе тәжірибесін бөлісу негізінде
әсерінен даму статистикалық т.б. қарсы машиналардағы қызметкерлер,
екіншіден, басқару иррархиясында кәсіп орын үнемі төмендеудегі
қолжеткізілген мүмкіндіктер саны, сондықтан персоналды басқару кез-келген
қызметкерге қажетті. Әрбір өкілет үшін кез-келген мақсатта ие болатын
мақсатпен перспективаға бағдарланады. Коллективті жоспарлау – бірінші
жоспар коллективтің жеке тұлғасына ғана емес, барлық қызметкерлерге немесе
жеке топқа әсер етеді. Жоспарлау әдіс емес, өзімен бірге жұмыс берушілер
мен жұмысшылар келісілген қызығушылығы бойынша іс-әрекетті қосатын
персоналды басқару функциясы.
Адам ресурстарының дамуы – персонал менеджментінің орталық қызмет
сферасы. Жұмыс орнын жарнамалаумен ассоциациялауға бағытталатын персонал
маркетингіне қарағанда, персонал дамуы әрқашан орынды болып табылады,
себебі ол кадрлық потенциялдың дамуына бағытталады. Экономикада персоналдың
дамуы біркелкі емес құрылған коцепциясы соңғы жоспарға жылжытылады, бірақ
оның концепцияларын жасау кризис жағдайында экономикалық өсудің шартын
құрады.
Адам ресурстарының дамуы оқу процесіне жатқызылуы үшін кәсіпорындарға
басқарылатын және қаржыландырылатын оқу процесінде шартты түрде
негізделген. Оқу мақсаты – қызметкерлердің мәдени потенциялын дамыту
сондықтан біліктілікті арттыру және білім алу процесінің өзі оның
формальды нәтижесі немесе қол жеткізілген білім деңгейі сияқты маңызды
болып келеді.
Адам ресурстарының дамуы:
- артып келе жатқан талапдарға сәйкес нақты білім қажеттілігін
қызметкерлердің сезіну мүмкіншілігі.
- Тек басшылардың ғана емес, барлық қызметкерлердің қатысуымен топтың және
команданың басқарудың қажеттілігін коллективтердің сезіну мүмкіншілігі
- әрбір қызметкерлердің шешуші рөлі және оның потенциялды даму қажеттілігін
ұйымның сезіну мүмкіншілігі
Әрбір кәсіпорын үшін персонал дамуы өндірістің инвестицияның нақты
элементі болып табылады. Кәсіпорында білімді арттыру көмегімен өзінің
қызметкерлеріне кәсіпкерлік мүмкіншіліктерін арттыруға мүмкіндік береді,
білікті персоналға мүмкіндік туғызады және оның озық дайындалуына мүмкіндік
береді. Қызметкерлердің дамуынсыз ұйымның табысты дамуы мүмкін емес.
Сонымен қатар персоналда инвестиция объектісі фирма иегерлері емес,
қызметкерлердің өзі болып келетіндігін белгілеу қажет. Персоналдың
дамуындағы артықшылықты инвестиция себептері:
- ұйымның өмір сүру мақсатымен әрбір қызметкердің іскерлік белсенділігін
арттыру қажеттілігі;
- кәсіпорынның бәсеке қабілеттілігін жаңа технологиясыз сақтап тұру мүмкін
емес, ал жаңа техникамен жұмыс істеуді үйрену персоналдың дамуындағы
айтарлықтай инвестициясыз болуы мүмкін емес;
- персоналды дамыту бойынша шаралар өндірістік еңбектің өсуін қамтамасыз
етеді, сәйкесінше, оларды қаржыландыру экономикалық тиімді шығындар
қағидасымен сәйкес келеді. [7-115]
Адам ресурстарының дамыту тапсырмасы:
1. жаңа өнімді шығару, дұрыс қолдану, техникалық
қызметтермен өндірістік құралдарды жөндеу мақсатымен мамандықты
жоғарлатады: кадрларды дайындау және қайта дайындау; жаңа заман
технологияларын оқып-үйрену.
2.топтағы жұмысқа, комуникацияға қабілеттілік.
3.кәсіпорында немесе бөлімшелерді жұмыс бағдарын қатесіз
орындауды қамтамасыз ететін іс-әрекеттердің дәл орындалуымен еңбектік,
технологиялық, қаржылық, өндірістік жұмыс десциплинасының рөлін айтарлықтай
сезіну. Мұндай жұмыс ережесіндей жұмысшылардың қарсы қатынастары, оның
еңбек процесіндегі белсенділігі және клиенттермен арақатынасы бойынша
ұсыныстары қатысады.
1. жүйелі қызметкер ретінде және оның түрлерінің дамуындағы
жауапкершілікті қалыптастыру.
2. персоналдың кәсіпкерлік жаңалықтарымен білімдері өзіндік
дамуы. Ұйымдарда персоналды басқару стратегиясы персоналды басқару көптеген
аспектілерін, олардың жұмысшыларға әсерін көбірек ынталандыру және
оптималдау үшін, әсіресе олардың еңбек сапасы мен біліктілігін арттыру
үшін, және персоналды басқару саясатының элементтерінің жалпы нақты
комбинациясына сәйкес бөлімше құру үшін аспектілерді біріктіреді. Егер бір
элементтің (мысалы персоналды таңдауда немесе еңбек төлем жүйесі)
қолданылуы дұрыс болмаса, онда қалған құралдарды қолдануда да сәтсіздікті
күтуге болады. Осыған орай персоналды басқаруда экономикалық құралдардың
қолданылуының келеңсіздігі, бейтараптануы өзімен бірге күтпеген жағдайларды
алып келуі мүмкін. Басқаша айтқанда элемнттердің жүйелік комбинациясындағы
өзара байланыс қағидасы ұйымның персоналын басқару жүйесінің біркелкі
элементтері сияқты жұмысшыларды нақты элемент ретінде қабылдайды.
Ұйымдастырылған құралдарды қолдану кезінде қызметкерлер жеке
адам екендігін анықтау қажет. Ынталандыру және мамандандыруға қатысты
күтілген нәтижені анықтай отырып, кәсіпорынның қызығушылық арнасында еңбек
процесінің жұмысшылар мінез-құлқына бағыттау қажетті ұйымдастырылған
құралдар қатысады. Персоналға қатысты стратегиялық басқару объектісі
жұмысшылардан басқа персонал құрылымы, еңбек жағдайы т.б. жатуы мүмкін.
Персоналдың орта мерзімді және ұзақ мерзімді басқару құрылымы кезінде
құрылым тиімділігінің көптеген аспектілерінің көзқарасымен анықтау қажет.
Коллективті құрылымдардың маңызды шарттары жас шамасы,
маманыдығы, жынысы және ұлты болып табылады (мысалы, біріккен
кәсіпорындарда). Бұл шарттар негізінде персоналды басқару саясатының нақты
мақсаттарының жетістігіне әсер етуші персонал тобын анықтауға болады.
Мысалы: барлық кәсіпорын басқа да сапаға не жас жұмысшалар коллективіне
кіруі мүмкін және жаңа жұмыс күшін тарту қажеттілігінен тұрақты тапсырыстар
кезінде 60-дан 65 жасқа дейінгі топтарға жататын қызметкерлердің көп сапасы
қатысты болады. 34 пен 44 жас аралығындағы топтарға жататын басқарушы
қызметкерлер тобына көбірек қатысты. Оларды басқарудағы орын ауыстыру жолын
жабу ұзақ уақытты алатындығын айтады және т.б. нарықтық экономиканың
дамуындағы персоналды басқару – кадрмен жұмысқа қарағанда көлемді болып
табылады. Персоналды басқару философиясының жаңа жағдайы әкімшілік кадрдың
классикалық тапсырмасын сақтай отырып, ұйым басшылығы бойынша негізгі
стратегиялық консепцияға сай келуі қажет. Персоналды басқарудың қысқа
стратегиялық рөлін былай анықталуға болады: персоналды басқару ұйымды
басқаруда жоғарғы орында тұруы керек; персоналды басқару функциясы бизнес
стратегиясын және компанияның ұйымдастырушылық құрылымының қалыптастыруда
болуы қажет: барлық сызықты басқару персоналды басқаруды жүзеге асыруда
қатысуы қажет.
Кәсіпкерлік білімде болашақта орындалатын жұмыс үшін қажетті
қызметкерлер потенциялын дамыту үшін немесе осы уақыттағы жұмыстың
орындалуы үшін талап етілетін персоналдың клиенттік компентенциясын қолдау
және дамыту үшін жүргізілген кез - келген іс - әрекетті түсіндіреді.
Толығырақ айтқанда, кәсіпкерлік білім – ұйым қызметкерлерінің жаңа
кәсіпкерлік дағды және білімді үздіксіз қабылдау процесі т.б. Тәжірибеде
кәсіпкерлік – технологияның білім персоналдың білім алуының 2 формасын
көрсетеді: ішкі өндірістік және өндірістік емес. Жұмыс орнында білім алу
жұмыс процесінде іске асырылады.
Дайындаудың бұл формасы оперативті және арзан болып табылады,
күнделікті жұмыспен тығыз байланысты сипатталады және аудиторияда отырып
білім алуға үйренбеген жұмысшыларға оқу процесінде жеңілдіктер береді.
Жұмыс орнынан тыс білім алу тиімдірек болады, бірақ қосымша
ақшалай шығындармен, жұмысшылардың қызметтік міндеттемелерімен бөліммен
байланысты.
Сондықтан, ұйымның әрбір әдістерінің ішінен өздеріне қажеттісін
таңдау қажет.
Біздің елімізде еңбекке төлем екі түрлі қызмет атқарады: бір жағынан
жұмысшылар табысының және олардың өміршеңдік деңгейін арттырудың негізгі
көзі болып табылады, ал бір жағынан өсудің материалдық ынталандыру және
өндірістің тиімді артуының негізгі тұтқасы болып табылады. Жаңа замандық
экономикада еңбек ақыны ұйымдастырудың негізгі принциптерінің бірі
жұмысшылардың еңбек нәтижесіндегі материалдың қызығушылық қағидалары болып
табылады.
Материалдық қызығушылық – сол және басқа да экономикалық
тапсырмалар шешімінде сұранысты және қажеттілікті қанағаттандыру
мүмкіншілігі арасындағы объективті байланысты адамдардың сезінуі. Бұл
котегория адамның іс - әрекетінде пайда болады. Оның пайда болу деңгейі
адамның ынталану әрекетіне байланысты болады.
Демек, ынталандыру іс - әрекетте қызығушылық тудыратын құрал,
өндіріс процесінде және материалдың байлықты орналастыру процесіндегі
адамдар арасындағы экономикалық қатынастарды жүзеге асыру формасы.
Материалды ынталандыру – материалдың қызығушылықты қолдану негізінде соңғы
жоғарғы нәтижеге жету бағытталған өндірістік іс - әрекет және жұмысшыларды
зейнеттендіру нәтижелерімен байланысы бойынша қоғамда дайындалған шаралар
мен құралдар жиынтығы.
Материалдық ынталандыру жүйенің материалдық қызығушылық
(жеке, коллктивтік және қоғамдық) бір бағытты барлық формасын қамтамасыз
ету үшін нақты бір қағитаңда құрылуы қажет.
Материалдық ынталандырудың жүзеге асырылуы көптеген
факторлармен анықталады. Оларды 3 топқа бөлуге болады: біріншіден, жалпы
халық шаруашылық шарттарды құру, екіншіден нарық жағдайында материалдық
ынталандыру контсентрациясының теориялық дамуы, үшіншіден, еңбектің
қолжеткізілген соңғы нәтижелері мен алынған құралдар өлшемі арасындағы
тікелей байланысты орнатуды қамтамасыз етуші техникалық даму, әлеуметтік
еңбекке төлем қорының құрылу механизмін жүзеге асыру.
Жеке және қоғамдық қажеттіліктерді толық қанағаттандыру үшін
өндірістік тиімділікті арттыру тапсырмаларын шешу үшін кәсіпорын өкілі,
табыс көлемін арттыру, келісім бойынша тапсырмаларды орындау жоғарғы тиімді
техниканы шығару, өндірістік ресурстарды қолдануды арттыру сияқты
жағдайларды қою керек. Бұл үшін қажеттілер:
- материалдық ынталандыру механихмдері, құрылымдық
бөлімдерде, кәсіпорын қызметін бағалаудың ғылыми негізделген шарттарында
құрылады.
- әлеуметтік және техникалық дамуда еңбек төлем қорының өсімі
коллективтің қолжеткізген соңғы нәтижелі еңбегін анықтауы қажет.
Материалдық ынталандыру тиімді жағдайы коллектив еңбегіндегі
әрбір жұмысшының нәтижелі еңбегін жеткілікті бағалау болып табылады.
Бмұндай баға жұмыс уақытының өлшенген ұзақтығындағы атқарылған жұмыстың
сапасын, сонымен қатар өндірістің тиімділігін есептеу қажет. Бөлімшелер
мен әрбір жұмысшы атқарған жұмыс шамасының сапасындағы қолданылған еңбек
нәтижесін бағалау механизмдері жүзеге асыру – басқару механизм
мативациясындағы уақытша экономикалық заңға кіретін маңызды тапсырмаларды
шешуге кілтін табу керек.
Сондықтан, адам ресурстарын басқару, персоналды басқару стилі,
қағидалары, әдістері жайындағы сәйкес тапсырмаларсыз және басқару
консепциясына сәйкес дайындықсыз болмайтын күрделі процесс.
Одан басқа, адам ресурстарын басқару барлық ұйымдар үшін – үлкен
және шағын, коммерциялық және қызмет көрсету саласында қызмет атқаратын
ұйымдар үшін маңызды болып табылады. Адамдарсыз ұйым болмайды, қажет
адамсыз бірде-бір ұйым өзінің мақсатымен өмір сүру деңгейіне жете алмайды.
Адам ресурстарын басқару, басқарудың теориялық және практикалық маңызды
аспектілерінің бірі болып табылатыны сөзсіз.
Үлкен ұйымдағы еңбек ресурстарын жалпы басқарудағы нақты
жауапкершілік кадр бөлімінің арнайы дайындалған жұмысшысына беріледі.
ұйымның мақсаттарын жүзеге асытуда белсенді жұмыс істеу үшін мамандар тек
қана білімді емес және де нақты бір аумақта өзінің нақты компентенциясы,
және де төменгі звонадағы басшылықтың қажеттілігі жайында мағлұматы болуы
тиіс. Сонымен қатар, егер төменгі звено басшылығы еңбек ресурстарын басқару
ерекшеліктерін, оның механизмдерін, мүмкіншіліктері мен жетіспеушіліктерін
түсінбесе, онда олар кадрлық – мамандар қызметін толық қолдана алмайды.
Сондықтан барлық басшылықтың адамдарды басқару әдісі мен тәсілін түсініп
білу қажет.
Жалпы алғанда адам ресурстарын басқару өзіне келесі сатыларды
қосады;
1. ресурстарды жоспарлау: адам ресурстарына болашақтағы
сұранысты қанағаттандыру жоспарын жасау.
2. персоналды таңдау: барлық өкілеттілік бойынша патенциялды
үміткерлер қорын құру.
3. саралау: жұмыс орнында үміткерлерді бағалау, және теру жолында
құрылғандардан мықтысын саралау.
4. еңбек ақы мен льготтарды анақтау: қызметкерлерді тарту, жалдау
және сақтау мақсатында еңбек ақыны және льгот құрылымын жасау.
5. кәсіби бағдарлау және бейімделу: жолдан жұмысшылардың ұйымға
кіруі және ұйым одан не күтеді және қандай еңбек лайықты бағаға ие
болатындығын түсініп дамуы.
6. үйрену жұмысын тиімді орындау үшін талап етілетін, еңбек
дағдылары үйрену үшін бағдарлама дайындау.
7. еңбектік қызметті бағалау: еңбек жұмысын бағалау және оны
жұмысшыларға жеткізу әдісін жасау.
8. жоғарылау, төмендеу, ауысу, шығын кету: жұмысшыларды үлкен
және кіші өкіметтілікті ауыстыру әдістерін дайындау, олардың басқа
өкілеттілікке және жұмысқа қатысуына қарай орын ауыстыру жолымен
кәсіпкерлік қабілеттілікті дайындау; сондай-ақ жалдау келісім шартының
аяқталуы.
9. қызмет бойынша алға жылжуды басқарушы басшылық кадрды
дайындау: басқарушы кадрлардың еңбекте тиімді жоғарылауы және қабілетінің
дамуына бағытталған бағдарлама дайындау. [7-26 бет]
Сондықтан, персонал бірінші кезекте жұмысшылардың
қызығушылығын қорғау бойынша қоғамдағы процестердің өтуімен байланысты,
сонымен қатар өндірістік процестегі адам факторының рөлінің өсуімен
байланысты басқарудың негізгі объектісі болады.

1.2. Кәсіпорнынның кадрлық потенциялын басқаруды ұйымдастыру
Кәсіпорынның кадрлық шамасының басқару тапсырмасы мен мақсаттарды
жүзеге асыру кадр саясаты арқылы жүзеге асырылады.
Қадрлық саясат – кадрлармен жұмыс істеуге бағытталған, кәсіпорынның
кадрлық қызметін жүргізетін негізгі қолданушы таңдау қағидасы.
Кадрлық саясат өзіне қосатындары: қоғамдағы билік түрі (охлокдатия,
автократия, демократия)
• басқару стилі
• ішкі тәртіптеу ережелері
• жарғы
• еңбек келісім шарты
• еңбекке төлем жайындағы қаулы
Кәсіпорында кадрлық потенциялды басқаруды ұйымдастыруды кадр
қызметкерлері айналысады. Кадрлық қызмет – бұл таңдалған кадр саясаты
шеңберінде персоналды басқаруға бейімделген, Олардың өкілеттік тұлғаға
толтыру мен бірге бөлінген мамандандырылған құрылым жиынтығы. Кадрлық
қызметке тағайындалу кадрды дамыту стратегиясы мен жүзеге ғана емес және де
еңбек заңдарын қолдану, әлеуметтік бағдарламаны қалыптастыру, өзінің
жұмысында кадрлық қызмет Қазақстан Республикасын еңбек бойынша еңбек
кодексімен және басқа да нормативті актілермен басқарады.
Кадр қызметкерлерінің негізгі тапсырмалары болып табылатындар:
1. Адам ресурстарын басқару стратегиясын қалыптастыруға және жүзеге асыруға
қатысу.
2. Кадр басшылығымен, мамандармен, жұмысқа талап етілген
мамандар, мамандар мен біліктердің қажетті сатымен кәсіпорынды қамтамасыз
ету.
3. Оларды кәсіпкерлік, іскерлік және жағымды сапасына сәйкес кадр
потенциялының тиімді таңдау, арақашықтығы мен қалыптастыруды жүзеге асыру.
4.Ыңғайлы әлеуметтік психологиялық ортаны құруға, тұрақты еңбек
коллективін дамыту мен қалыптастыруға қатысу.
5.Адам ресурстарын басқару мәселелері бойынша басшылықты бөлуде жүйелік
әдістемелік көмек беру, және жаңа замандық персоналдық – технологиялық
мақсатты бағдарламаны қалыптастыру негізінде кадрды басқаруды үнемі жүзеге
асыру. [23 бет]
Қолданылып отырған әдебиеттер және мамандардың бағалауы бойынша адам
ресурстарын басқару қызметінің жұмысшыларының жалпы саны жалпы коллективтің
ішінен 1.0 - 1.2% құрайды.
Персоналды басқару қызметінің рөлі мен ұйымдастырушылық статусы
көбінесе ұйымның ұйымдастырушылық, қаржылық, потенциалдары даму деңгейін
және оны басқару әдісі анықталады.
Адам ресурстарын басқаруды дамытуда келесі тенденциялар бекітілген:
1) шетелдік фирмалар қызметіндегі персоналды басқару мәселелер
барлық функциялық бағытталған орамды комплекстердің тәжірибелік бөлінуі.
Бұл толық қамту ұйымның әр түрлі өлшемі және әр түрлі қаржылық мүмкіндіктер
қарастырылады.
2) персоналды басқару тапсырмаларын жүзеге асыру бойынша ұйымдар
арасындағы жеткілікті белсенді интеграция, сонымен қатар интеграциялық
негізде ұйымдармен жұмыс істейтін ішкі консулдацияның кең дамуы.
3) жұмысшылардың терең және үздіксіз бір мезгілде білім алуымен
тәжірибелі мамандар мен сызықты басшылық бөлімдерінде персоналды басқару
функциясын орындау бойынша жауапкершілік пен өкілеттіліктер.
4) ұйымдарды, персоналды дайындау орталығы кәсіпорынның
мамандандырылған кадрлық бөлімшелері, мемлекеттік органдарды, ақпараттық
қызмет және осының негізінде адам ресурстарын басқару біркелкі халықаралық
қызметті құруды біріктіруі-әрекетіндегі халықаралық келісім шарттарды
дамытуды көрсететін персоналды басқару интеграционализациялау. Жоғарыда
көрсетілген тенденция персоналды басқаруды дамыту деңгейінің және шетелдік
фирма қызметіндегі басқарудың жалпы мәдениеті жайында айтатындығын белгілеу
қажет.
Қазіргі уақытта ұлттық тәжірибе персоналды басқару жүйесінің тиімді болуы
бойынша қуатты қадамдар бастағанын және бұл жүйе жалпы әлемдік интеграцияға
қосылатындығы белгілі.
Қазір біздің елімізде кадрлық қызмет рөлінің артуы келесі объективті
жағдайларды қайталайды:
1) Қазіргі таңда кадрлық қызмет даму үстінде екендігін көрсететін
жағдай өзгеруде. Бұл өзгерістер олардың шығындарға еңбек ресурстарын
жеткіліксіз жағдайындағы белгілі өзгерістермен байланысты кадрларды тиімді
пайдалану, олардың жұмыс орындары бойынша ыңғайлы орналастырылуы, әрбір
коллективтің әрбір мүшесіне ауыртпалықтың өсуі негізгі резерв болып
табылады. Персонал санының қысқаруы - нарықтық экономикаға өту сатысындағы
өндірістік тиімділікті арттырудың маңызды тұтқасы .
2) Жұмысшылар санының кемуі еңбектің үлкен интенсивтілігін толықтыру
қажет, яғни жоғары мамандандырылған жұмысшы. Осыған байланысты
жұмысшылардың мамандық өсімімен бағыттарын таңдауда, білім алу формасының
тиімділігін арттыруда және олардың еңбегін жетілдіруде кадрлық қызметтің
жауапкершілігі артады.
3) Кадрлық саясатты қалыптастыруды дамыту өзімен кадрлық қызметтегі
жұмысшылардың функцияналдық жауапкершілігін кеңейтуді, кадрлық мәселелерді
шешуде олардың еркіндігін арттыруды қосады.
4) Кадрларды тақау кадрлық қызметтің негізгі тапсырмаларының бірі
болып табылады. Жұмысшылар үшін ұйымы ыңғайлысын таңдауда барлық
өкілеттіліктер мен мамандарға қажетті кандидаттар қорын құруда
қорытындалады. Бұл жұмыс факторлық, өндірісітік, техникалық, әкімшілік
мамандар бойынша жүргізіледі. Жеткілікті шамада таңдау бойынша
жұмысшылардың қажетті көлемі қазіргі жұмыс күшімен келешектегі оған деген
сұраныс арасындағы айырмашылықты анықтайды. Сондықтан зейнетке шығу, ауысу,
жалдамалы келісім шартының мерзімінің бітуімен байланысты жұмыстан шығу,
ұйымның қызметті сферасын арттыру сияқты фаторларды ескеру қажет. Әдетте
таңдау ішкі және сыртқы көздерден құралады. [24]
Ішкі таңдау құралдарына жататындар: хабарларды газеттермен
кәсіпкерлік журналдарға жариялау, фирмаға және жұмысқа тұру бойынша
агенттіліктерге жүгіну, кадрларды басшыларға жеткізу, колледжде арнайы
курстардағы адамдарға қорытынды келісім шарттарға бағыттар. Кейбір ұйымдар
болашақтағы бос орындар мүмкіншілігіне қарай кадр бөліміне арызданып
тұрғыншылықты халықты жұмысқа шақырады. Көбінесе ұйым өзінің ұйым ішінде
таңдау жүргізуді қалайды. Өзінің жұмысшыларының қызмет бабымен ауысуы
арзанырақ түседі. Одан басқа бұл олардың қызығушылығының арттырады,
моральдық ортаны жақсартады және фирмалардағы жұмысшылардың байланысын
нығайтады. Егер жұмысшылар өзінің қызметтік өсуін жұмыстың тиімділігін
деңгейіне байланысты екенін білсе, онда олар өндірістік еңбекке қызыға
түседі. Ішкі қорлар есебінен ерекше мәселелерді шешу тәсілдерінің
жеткіліксіздік мүмкіншілігі ұйым жаңа көзқараспен амдарды тартпайды.
Ішкі көздер есебінен таңдаудың белгілі әдісі білікті жұмысшының
шақырумен бос орындардың ашылуы жайында ақпараттарды жіберу. Кейбір ұйымдар
адамдардың өтінішінің қарастырғанға дейін өтініш беруге мүмкіндік беретін
кез-келген бос орындар жайлы өзінің жұмысшыларын хабарлауды тәжірибеде
жүргізеді. Тиімді әдіс өзінің жұмысшыларына олардың достарын немесе
таныстарын жұмысқа шақыруын өтіну болып табылады. Бұл сатыда басшылық
кадрларды жоспарлауда басқару кезінде таңдау жолында құрылған қортан ең
ыңғайлы кондидатты таңдайды. Көптеген жағдайда таңдау адамға 1-2
дайындалған өкілеттілікке физикалық жұмыстың орындалу үшін жақсы
біліктілікке ие, 1) қызмет бойынша жылжу үшін ыңғайлы кандидатты емес
адамды таңдау қажет. Жағдайда байланысты таңдау жайында объективті шешім
кандидаттың біліміне, оның біліктілігінің деңгейіне алдағы жұмыстағы
тәжірибесі жеке сапасымен негізделуі мүмкін.
Егер өкілеттілік техникалық білім (мыс: ғылыми жұмыс) болып табылатын
анықтаушы фактор сияқты дәрежеге қатысты болса, онда білім және алдағы
ғылыми іс-әрекет маңызды орынға ие болады. Жоғарғы деңгейдегі басшылық
өкілеттілігі үшін аймақ аралық қатынастарды жөндеу, сонымен қатар жоғарғы
орындағы басшымен кандидатпен ынтымағы және оның бағыныштылармен
ынтымақтастығы негізгі орынға ие болады. Кандидаттарды тиімді саралау адам
ресурстарын бақылау ретінде шамаланған формалармен беруін өзімен бірге
көрсетеді. Сараптау кезінде шешім қабыдау үшін талап етілетін ақпараттарды
жинаудың көп қолданылатын әдісі сынақ, ауызша және баға беру орталығына
қатысты болады.
Персоналды жалдау іздеудің соңғы қадамы және персоналдың саралаудың
соңғы қадамы болып табылады. Жалдау процесінде жұмыс берушілер мен
жалдамалы жұмысшылар арасындағы орнаған қатынасты соңғы түсіндірумен
болады. Дегенмен кәсіпорындарда олардың статустары әртүрлі болуы мүмкін
және фирманың әтүрлі меншіктерін ұйымдастыру және нарық жағдайында
функционалданатындығын ескеру қажет.
Мемлекеттік кадрлық саясаттың негізгі бағыттары болып табылатындар:
- Басқару деңгейінде және қызметтің әртүрлі сферасында талап етілген
жаңа замандық қалыптасуы.
- Кадрлардың біліктілік және ұнамды психологиялық сапасы есебінен
оларды таңдау.
- Жоспарлаған жұмыстарды ұйымдастыру және басшылық кадр қорын
қалыптастыру.
- Кадрлардың іс-әрекетін бағалау әдісімен формасын жетілдіру.
- Тиімді еңбекті ынталандыру, кадрларды рационалды басқару, олардың
жұмыс істеуіне және білікті мансаптары үшін ыңғайлы жағдайларды
қалыпдастыру.
- Кадрлар дайындау қайта дайындау және мамандық жоғарылату жүйесін
жетілдіру.
Қазақстан Республикасының мемлекеттік кадрлық саясатының қабылданған
концепциясы әлеументтік бағдарланған нарықтық экономиканы қалыптастыруда
стратегиялық курстың қажеттілігінен, әлемдік экономикалық жүйеде елдің
терең интеграциялануынан, мемлекеттік және нарықтық реттеу әдісті қолдану
негізінде, қоғамда басқару миханизмдерін жетілдірумен, жаңазамандық
ұйымдастыру, ақпараттық әлеуметтік және саяси технологияны қолданумен
шартталады. Концепция Қазақстан Республикасының 2001-2005 жылдардағы
әлеуметтік-экономикалық дамуына бағдарланған. [24]
Осыған орай, кадрлық қызметтің тиімді жұмысы оның жоғарылау жағдайы
мен білім деңгейінің сәйкестігін қамтамасыз ететін Қазақстан
Республикасының 2001-2005 жылдардағы мемлекеттік кадрлық саясат
концепциясында қабылданған кәсіпорындағы кадрлық потенциялды басқаруда
табысқа жетудің бірінші қадамы болып табылады.

1.3. Персоналды басқару теориясы мен тәжірибесінің
жаңа аспектілері
Бұл сұраққа жауап беру үшін адам ресуртарының басқарудың ерекше
қолданысын Жапондық тәжірибені жеке қарастыруға тура келеді. Жапония-
цехты, кантор, дүкендерде кадрларда ғылыми басқару бойынша мамандарды
қалыптастыратын және қолданатын, ғасырға созылатын түпкі күште құрылуын
көрсететін және өндірістік жағдайда өзіне қосатын, жанұя, мектеп, мемлекет
сияқты қоғамдық ұйымдардың қолданатын басқа елдерге ұқсамайтын ерекше ел
болып табылады. Дәл осы сатыда адамдар ортасының факторларын монекуляциялау
үшін ең ыңғайлы құрылым болады. Демек ол халықаралық сипатқа ие стихиялық
өз бетімен өндірілген болып құрылады. [27-133 бет]
Бұл атрибутдардың қарапайым тізбесі әкімшілік формаларда табылатын
персоанлардарды моральдық ынталандыру тетігін таңдау қаншалықты сенімді
болса тез белгіленуге мүмкіндік береді. Атаулар: а) жалпы этникалық сипаты
– еңбекқорлық, эротикалық сезімнің күшті дамуы, табиғатқа деген
сүйіспеншілік, салт-дәстүрге сенімділігі, бағыныштылыққа бейімділігі,
этнографиялы, тәжірибелілігі; б) топтық мінез құылықты сиапты –
дисциплиниялылығын, беделділікке берілгендігі, қарыз сезім; біріккен
осбасылық сипаты – сыпайлығы, пысықтылығын, өзін-өзі ұстай білуі т.б.
Жапондық ұлттық мінез өзіне материалдық және рухани өмірдің кез-келген
жағдайда сенімсіз ашылулармен сыртқы ортамен тез өзгерісіндегі кез-келген
адапдацияланушы үнемі тұрақты орнын басатын сирек комбинацияларда өзіне
қосады. Персоналда тиімді бақылау мақсатындағы ұлттық сипаттың аталған
сапасының эксплуатациясы, бірнеше ұрпақтың бірінен құралатын ұлттық
жапондық отбасының тізбекті сипаты үшін ағымдық қатынастарды қызметтік
жағдайын үлгілеудегі негізгі сипатқа сай келеді. Жапондық фирманы басқаруда
отбасылық қарым-қатынас элементтерін енгізу. Еңбек дициплинациясын
тұрақтандыру үшін, тік және көлденең бойынша жеке өзара ара қатынастарды
жетілдіруге, өндірістілігін арттыру үшін ыңғайлы жағдайды орнатады.
Жапонияда адам ресурстарын басқару тотальды қатынастар деп атауға
болатын персоналды бақылауда концептуалды негізді құратыны ақылы
көрсетіледі. Бұл түсінік жұмысшылар көз алдында еңбек процесінің
белсенділігін көрсететін белгіленген барлық қатарларды қосады. Еңбек
алдында бас ию әдісімен жапон жұмысшылары қатаң дисциплинацияны, қатаң
күнтүзбесін қабылдайды. Тотальды қатынастар жапондардың кәсіпорында
еңбектің бригадалық әдісінің басымдылығымен сәйкес келеді. Мұнда тағыда
отбасының функцияланатын тәжірибе және идеяның байланысын қадағалайды.
Коллективтің әрбір тұлғасын ренжімейтін барлық коллективтің жігерлі жұмысы
өндірістік мақсатқа жетудің бірден-бір құрал болатын потриодтық қарыз болып
саналады. Жұмысшы топтың құрамына келіп, оны калегалары комплектециялық
колегаға жетуге бар күшін салуға мобилизациялайды.
Топтың қызығуымен әрбір жұмысшыны үнемі және терең қамтамасыз ету
жапонияның компанияда еңбек жиналасының өтуімен құрылады. Бірақ жиналыстың
мақсаты белгіленген тапсырманың орындалмауы емес, толық орындалуы болып
табылатын жаңа мақсат екенін көрсетуіміз керек. Жапон фирмасының әкімшілігі
бағдарламаның белгілерді қадағалауда бағдарлама жіктерінің сәтті шешімдері
табылған жағдайдағы нәтижелердің бірінде рационалдау қызметі кеңейтетін
факторды көрсетуі қажет. Роционалдау қызметінің басым үлесі тауарды
шығарды. Сапалы жетілдіру және арнайы топтар сапасына әкелуді жетілдіруге
баға жетпес қор бойынша күштеуге болады. Персоналды бақылаудың
концептуальды негізін екінші құратын, сенім болып саналады. Бұл түсініктеме
жұмысшылар олардың компанияға салған салымдар, құрбандықдары ерте ме, кеш
пе сол және басқа формада болмасын алатындығына сенімді болуы тиіс.
Одан басқа, Жапония Өмірлік жалдау жүйесін және жоғарлау бойынша
төлем жүйесін кеңінен таратқан: әдістің негізгі рөлі біріншіден
коньюктуралық ауытуқлар және басқа да факторларға қатыссыз тұрақты орынға
кепілдік алумен шектеледі. Ал екіншіден фирмаға ұзақ мерзімді
бейбітшілігіне өспелі төлеммен кепілдік беру Өмірлік жолдау жүйесінің
шектерінде Жапонияда жалданушы компанияның кәсіпкерлік дағды адеквантты
жауап беретін талаптарында маңызды нарыққа шықпаған еңбек күші, мүлде
кәсіпкерлік дағдысы оқу орындарындағы түлектерге жадады. Сондықтан жаңадан
келгендер белгілі бір жұмысқа бағытталған курстың білім алу бойынша сол
және басқа да түрлерден жақсы еркіндікпен бейімділіктің пайда болуы үшін
олардың кәсіпкерлік профилі әртүрлі түрлері бойынша ротацияларымен
өндірістік дайындық мехзанизмі арқылы жіберіледі. Осыған орай Өмрілік
жалдау сферасына кіруді ашылған бос орындарды толтыру қажеттілігімен
тікелей байланыспайды. Осындай Бағалау жалпы ынталандыру әсерін
күшейтеді. Нақты бір жұмысшыға көрнекті бағалау жоғарылау бойынша төлем
жүйесінде сипатталады. Бір жағынан Өмірлік жалдау негізінде қабылданған
тұлға олардың жұмысқа жаңадан қабылдаудың кәсіпкерлік дайындалмаған
дәлелдерін ескермегенде бастапқы деңгейге болатын төлемақыға жылдық үсте
эскалоторында тұғырылады.
Жылдық үстеме негізінде бизнес еңбек қызмет әртүрлі сатысында әртүрлі
болады:
- отабасы құрғанға дейін (30 жасқа дейін)
- бір қалыпты шығын иіні.
- отбасы құрғаннан кейінгі және балалардың туылуы (40-30 жас) – кемелдің -
өндірістік кемелдену жетіспеушіліктері бойынша (40-45 жасдағы) да
бірқалыпты шығын иіні. Зейнеткерлікке шығу алдында базистік мөлшерлеме
артпайды.
Сенімге тұтқа Әкімшілік үшін маңызды тәуекелмен байланысты емес,
себебі персонал байланысты емес, себебі персонал моральдық міндеттемелердің
ауыртпалығында да жеке және қоғам пікірі де басым жиналуына мүмкіндік
бермейтін жеңіл ойлы қарым-қатынаста жүктеледі.
Мұқият жасалған және иіліп, жасалған өз кезегінде еңбекті ынталандыру
әдісі кеңейтілген Жапония кәсіпорындарында өндіріс масштабының кеңеюіне,
еңбек өндірісінің артуы мен сервистік бұйымдарды құрумен жүзеге асырылады.
Америакандық басқаруда адам ресуртары түсінігі және оларды
басқарушы персонал және персоналды басқару деген түсінік бекітілді.
Фирмалардың көпшілігі кадрлық бөлімшелерді ұлттық атаудан бастартып адам
ресурдардың бөлімі дегенді өзгертіп қызметтік құжаттарға жаңа термин
енгізуді қазіргі таңда ол комплективті штаттарда және еңбек ресурстарында
сұранысдарды жоспарлауға біліктілікті арттыруда және жұмысшыларды
кәсіпкерлік дамыту (адам ресурстарының дамуы) қолданылады. Өзгеріс ғылыми-
техникалық революция кезегіндегі басқарудағы болатын, персоналды басқару
негізінде жаңа теориялық концепцияда қабылданған, кадрлық жұмыстың әдісі
мен формасын фирма қатарын ендіруде адамның орны мен рөлі бойынша
сипатдайды.
Ғылыми басқару және Адамдар қатынасы мектебінің негізіндегі
адамдар ресурсы концепциясынан персоналды басқару конценциясының
айырмашылығы қабілет пен мүмкіндіктерінің толық әсер етуі үшін оның еңбек
қабілеттілігігінің жағдайын, білімін және жағдай жасалуын қолдануда жұмыс
күшін тартумен байланысты экономикалық тұрақты капитал салымынан тұрады.
Адам ресурстарының концепциясы корпорациясының өндірістік,
техникалық, әлеуметтік-экономикалық сферасындағы шаруашылық қызметі
жағдайының өзгеруіне жауаптың пайда болуындағы тәжірибелік концепция болып
табылады. Бұл өзгерістердің пайда болуынан өндірісте жұмыс күнінің рөлінің
артуын туындатады. Көптеген салаларда бәсеке қабілеттіліктің шешуші факторы
білікті жұмыс күшін (жоғары дәрежелі басшыдан бастап операторға дейінгі)
қамтамасыз ету, персоналды тиімді қолдануды анықтайтын оларды ынталандыру
деңгейі, ұйымдастыру формасын және басқа жағдайлар болып табылады.
Адам ресурстарының теоряларының постулаттарының бірі жұмыс күшін
пайдаланудағы бағалы категориялар мен бағалаулар қосымшалануы болып
табылады.
Осыған орай бір жағынан, адам ресурстарын қолдану еңбек ақыны
төлеумен жолдаушылардың шығынын анықтаумен сипатталады. Оған персоналды
жинауға, оның оқуына, әлеуметтік сақтандыру және т.б. көптеген шығындарды
жатқызуға болады. Бір жағынан, адам ресурстары жұмыс берушілердің
өкіліндегі келіп түскен табысты қалыптастыру қабілетін сипатдайды. Бұл
қасиет адам ресурсдарын пайдаланудың құндылық аспектісін анықтайды. Табыс
көлемі жеке өндірістік еңбекке, оның ұзақтығы мен тиімділігіне байланысты
болады. Дені сау жұмысшының жоғары біліктілігі, қабілеттілігі мен
білімділігі фирма үшін оның құндылығын анықтайтын компанияға жоғарғы
табысты әкеледі. Америкалық білімде экономикалық зерттеу соңғы жылдары. АҚШ-
ғы жалпы ішкі өнімнің өсімі, бірінші кезекте, жер факторы бұл процеске
қатыспаған кездегі капитал факторы аталуымен аз көлемдегі еңбек
факторларымен байланысты деген шешімге келді. Еңбек факторларына әсері екі
түрлі жағдайда сипатталады: өндірістегі ғылыми-техникалық революцияға
тікелей әсер ететін сандық және сапалық (жұмыс күшінің санының артуы)
өзгерістер. Бұл әсерлер өндірістің технологиясы мен ұйымдастыруды өзгерту
жұмысшыларға білім беруді артты олардың мамандық білмінің құрылымның
өзгерісі арқылы жетілдіріледі. Адам ресурсының концепциясының негізгі
теориялық посылкасы өндірістік кілттік ресуртары ретінде жалдамалы
жұмысшыларды дайындау және жалдаушылар жағынан күштеп ұйымдастыру мен ақша
құралдарына талап етпеу негізінде жиналған байлық ретінде жұмыс күші
жайындағы көрсеткішітерден бас тарту болып табылады. [3-18 бет]
Ірі фирманың үлкен бөлігі ең алдымен ірі фирманың нарықтағы кадрлық
қызметтің жұмысын қайта сақтап қадағалауға тырысады. Олар жоғарғы оқу
орындарындағы жоғарғы білікті басшылармен мамандарды тікелей тарту әдісі
игереді. Корпорациялар персоналдардың біліктілігін арттыруда кадрлық
қызметтің бюджетін арттырады.
Кадрлық жұмыстағы ірі жаңалықтар адам жыныстарын жоспарлаудан
басталады. Ол перспективалық қажеттілікті, басқарушы жоғарғы звено топтар
бойынша ауыстыру кестесін дайындайды, (адам ресурстарын) жетіспеушілігінің
әсері болжамдауды және де оларды толықтыруды қамтамасыз ететін шараларды
жоспарлауды қосады.
Кадрлық жұмысты қалыптастыру жоғарғы білікті мамандар мен басшылар
мен басталады. Адам ресурстары концепциясының позициясымен бұл
персоналдардың инвестициялары анықталған.
Жоғарғы деңгейдегі басшылық компитенттілігі және жеке фирмаға
қызығушылығы корпорациясы қызметінің жалпы нәтижесіне радикалды әсер етеді.

Сондықтан қошеметтеу жүйесі, әлеуметтік сақтандыру және әртүрлі,
жеңілдіктерді қосқандағы кадрлық жұмыс фирманың басқарудың жоғарылауымен
нығайтылады. Сонда қатардағы атқарушылармен еленбеген жұмыс сияқты еңбектік
өмірдің төменгі сапасындағы моральдық (кәсіпкерлік жаңалықтың келуі) немесе
бұрынғы физикалық түрін бұл персоналдық ағымдық жоғарлауына сәйкес келеді.
Персоналмен жұмыс істеуге бірден дифференциялау тәсілі персоналдық кең
контеннетіндегі жұмысының жаңа әдістерін әкелуге мәжбүр фирмалар қатары
болса да соңғы кездері сақталған.
Айтарлықтай өзгерістер кәсіпкерлік жаңалықтар өзгерістер кәсіпкерлік
жаңалықтардың біліктілігін арттыруға Корпорацияның қатысуында болады.
Оқытудың барлық түрінде шағын бизнестің жалпы шығындары жылына 30 мил. дол.
болды. Мысалы: ІВМ АТГ компаниялары әрқайсысы 750 млн.дол. арттырды.
Әйтседе, әртүрлі категориядағы персоналға тәсілдерді дифференциялдау оқуға
шығындарды жұмсауда да сақталған.
Адам ресурстарының анық бағдарланған концепциясы өндірісте және
басқаруда әрбір адамға экономикалық критериялармен анықталған тәсілдерді
талап етеді: фирма капиталы (еңбекке тиісті жағдайларды қалыптастыру
бойынша соңғы шығындармен дайындау және қайта дайындау, оларды жалдау
бойынша шығындардан бастап) есебінен өтелуі тиіс және ұзақ мерзімді
аспектілерде табыс әкеледі.
Бұл өкілеттілік қатаң айналымдағы олардың ішінде, мысалы,
коропорацияның бухгалтерлік қызметтегі кассир өкілеттілігі.
Америакандық оқымыстылар - әлеуметтанушылар, экономистер – ғылыми-
техникалық революция жаңа заманғы сатысында - өндірістік шаруашылық қызмет
нәтижесіндегі әсер ететін жұмысшылардың мүмкіншіліктеріне бірден рұқсат
етеді. Бұл жұмысшылардың қоғамдық еңбектің үлкен көлемінен қозғалысындағы
жұмысты жұмысшылар жүргізетіндігін білдіреді. Бұл өзгеріс тек өндірістікте
ғана емес, сонымен бірге басқарудың барлық деңгейінде қарастырылады.
Басқаруды компьютерлеу әсіресе көбірек агрегатдалған ақпараттарды басқару
жұмыстарындағы өкілеттіліктерді, оның орта этолонында аралық звенолардың
қатарын жасауға мүмкіндік береді. Бұл орта және төменгі деңгейдегі
басқаруда делегірленген, қабылданған жоғарғы звенолардың шешімнің күрделігі
мен жауапкершілігі деңгейлік арттырады. Көптеген корпорацияларда, әсіресе,
ұйымның өз-өзін басқаратын жұмысшылар тобы жағдайында болса төмендегі
звеноға басқарушының жұмысы радикалды қайда құрастыру болады. Сондықтан
көптеген заводтарда, мысалы, Saturn жаңа комплекстегі General Motors
фирмаларында штаттық кестеден шебер тұлғасы мүлде жоғалады және оның
қызметін жұмысшы топтарға беру Мүмкіншілігі көрсетіледі. Керісінше бірнеше
автономды жұмысшылар тобының мансапкерлеріндегі жоғарғы шебер міндеттемесі
айтарлықтай күрделенеді және жаңа техника мен компютер сауаттылықты
айтпағанда топтағы моральдық – психологиялық ортаны басқару және персоналды
оқытудағы көптеген жігер, сенім және жаңа лидерлікті қолдану жұмыстарының
жаңа әдістері талап етілді.
Жауапкершілік деңгейінде өкілеттілік талап етулерде қажетті
кәсіпкерлік жаңалықтарды сипаттаудағы өзгерістер жұмысшылардың арнайы
дайындалулары мен біліктілігінің жоғарлауын анықтайды... Saturn
заводында өзін-өзі басқаратын жұмысшылар тобына құрамында жұмыстың басталуы
алдындағы жұмысшыларды дайындау 3 айдан 6 айға дейін болады және арнайы
бағдарлама бойынша жүргізіледі.
Персоналды оқыту жеке еңбектік қайтарымның арттыру құралы ретінде
Адам ресурстарының тәсілі шеңберінде қарастырылады. Фирма үшін жұмысшылар
құнның айырмашылығында оқудың үзілуі нәтижесінде 2-3 есе қысқаруы
мүмкін, ал түсім сәйкесінеше артады.
Ресурс ретінде жұмыс күшінің мәсілі жұмысшының маңызды және
жеткіліксіз категорияға ие болуы үшін бәсекелестікте жүргізілетін
өндірісітік сұраныстармен салыстыру үшін білікті мамандар, басшылар,
жұмысышылардың арнайы категориялар көздерін шектелуімен сезіледі.
Шаруашылық жеке капиталистік жүйесі тез өзгеріске ұшырайтын өндірістік
сұраныс пен жұмысышылардың кәсіпкерлік дайындығының сипаты және жалпы
деңегейі арасындағы бөлінісін күшейтеді. Ғылыми-техникалық революция
фирманың оқу білуіне, кәсіпкерлік дайындауға, біліктілік пен дайындықтың
систематикалық өсуіне келетін шығындарды арттыруды талап етеді. Тәжірибелік
қасиетке ие білікті жұмыс күші үшін көптеген корпорация олардың нақты
мәселелерін шешеді. Бірақ еңбек нарығында жол диспропорциялануын күшейтеді.
Бұл жағдайдың көрінісі жоғары сапалы жұмыс күшіне бәсекелестік болып
табылады. Белсенді әдіске өту тартулар талап етіледі, алайда ... жалғасы
Ұқсас жұмыстар
Адам ресурстарын стратегиялық басқару жүйесін құру
Кәсіпорынның қаржылық ресурстарын басқару
Су ресурстарын алаптық басқару
Адам ресурстарын басқарудағы шетел тәжірибесі
Адам ресурстарын басқарудағы шетелдік тәжірибе
Қаржы ресурстарын басқару
Адам ресурстарын басқарудағы шетелдік тәжірибеcі
Кәсіпорын адам ресурстарын басқарудың теориялық негіздері
Өнеркәсіптік компанияның қаржы ресурстарын басқару
Басқару жүйесі
Пәндер

Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор №1 болып табылады.



WhatsApp: 777 614 50 20
Email: info@stud.kz
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь