Кәсіпорынның ұйымдастыру құрылымы
Кіріспе
Негізгі бөлім. Кәсіпорынның ұйымдастыру құрылымын құру.
1. Ұйымдастыру негіздері
2. Ұйымдық құрылымды құрудағы көзқарастар
3. Ұйымның басқару құрылымы
Қорытынды
Пайдаланылған әдебиет тізімі
Негізгі бөлім. Кәсіпорынның ұйымдастыру құрылымын құру.
1. Ұйымдастыру негіздері
2. Ұйымдық құрылымды құрудағы көзқарастар
3. Ұйымның басқару құрылымы
Қорытынды
Пайдаланылған әдебиет тізімі
Еңбекті мамандыру мен бөлісу адамдар жұмысының өнімділігін едәуір арттыратындығы белгілі. Әркім өз міндетін айқын түсініп, қоян-қолтық әрекет еткенде ғана бірлесіп атқарған жұмыстың тиімді болатыны сөзсіз. Осыған орай ұйымдастыру қызметінің міндеті, еңбек әрекеті элементтері мен олардың өзара әрекет ету тәртібі арасындағы пропорцияны анықтау, жүйедегі әрбір жұмыскерлердің орны мен ролін белгілеу, оларды бөлімшелер мен звеноларға орналастыру, бұлардың бірлескен әрекетін мұқият ұйымдастрыру, аппараттағылардың барлығының, жекелеген қызметшілер мен жұмыскерлердің іс-әрекетін белгілейтін құжаттар әзірлеу арқылы жоспарда көрсетілген шаралар мен өндірістік процестердің мүлтіксіз жүзеге асырылуын қамтамасыз ету.
Ұйымдастыруды басқару қызметі өндірісті дамытудың белгілі 6 принципі бойынша құрылады:
а) мамандыру;
ә) пропоционалдық;
б) параллельдік (қатарластық);
в) дәлдік;
г) үздіксіздік;
д) ырғақтылық.
Ұйымдастырудың өзі адамдардың бірлескен іс-қимылын бейнелейді. Бірқатар физиологиялық, биологиялық, психологиялық және әлеуметтік шектеулерге байланысты адамдар өз мақсатына жету үшін бірігуге бірлесіп әрекет етуге мәжбүр болады. Мұндай бірлесу көп жағдайда қолайлы болуы, әрі белгілі ұйымдық құрылымда шығынды аз жұмсауды өажет етуі мүмкін.
Ұйымдастыру – бұл кәсіпорын құрылымын құру процесі, оның өзі адамдардың өз мақсатына жету үшін тиімді жұмыс істеуіне мүмкіндік береді.
Ұйымдастыруды басқару қызметі өндірісті дамытудың белгілі 6 принципі бойынша құрылады:
а) мамандыру;
ә) пропоционалдық;
б) параллельдік (қатарластық);
в) дәлдік;
г) үздіксіздік;
д) ырғақтылық.
Ұйымдастырудың өзі адамдардың бірлескен іс-қимылын бейнелейді. Бірқатар физиологиялық, биологиялық, психологиялық және әлеуметтік шектеулерге байланысты адамдар өз мақсатына жету үшін бірігуге бірлесіп әрекет етуге мәжбүр болады. Мұндай бірлесу көп жағдайда қолайлы болуы, әрі белгілі ұйымдық құрылымда шығынды аз жұмсауды өажет етуі мүмкін.
Ұйымдастыру – бұл кәсіпорын құрылымын құру процесі, оның өзі адамдардың өз мақсатына жету үшін тиімді жұмыс істеуіне мүмкіндік береді.
1. Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури. Основы менеджмента (Management). Издательство: Дело, 1997 г
2. Ахметов К.Ғ., Сағындықов Е.Н., Байжомартов Ү.С., Жүнісов Б.А., Жұмаев Ж.Ж., “Менеджмент негіздері”, - Ақтөбе – Орал, 2005ж.
3. Нәрібаев Қ, Жұмамбаев С., Менеджмент: Оқулық. - Алматы; Қазақ университеті, 1998 ж.
4. Wikipedia.org сайты
2. Ахметов К.Ғ., Сағындықов Е.Н., Байжомартов Ү.С., Жүнісов Б.А., Жұмаев Ж.Ж., “Менеджмент негіздері”, - Ақтөбе – Орал, 2005ж.
3. Нәрібаев Қ, Жұмамбаев С., Менеджмент: Оқулық. - Алматы; Қазақ университеті, 1998 ж.
4. Wikipedia.org сайты
Жоспары
Кіріспе
Негізгі бөлім. Кәсіпорынның ұйымдастыру құрылымын құру.
1. Ұйымдастыру негіздері
2. Ұйымдық құрылымды құрудағы көзқарастар
3. Ұйымның басқару құрылымы
Қорытынды
Пайдаланылған әдебиет тізімі
Кіріспе
Еңбекті мамандыру мен бөлісу адамдар жұмысының өнімділігін едәуір
арттыратындығы белгілі. Әркім өз міндетін айқын түсініп, қоян-қолтық әрекет
еткенде ғана бірлесіп атқарған жұмыстың тиімді болатыны сөзсіз. Осыған орай
ұйымдастыру қызметінің міндеті, еңбек әрекеті элементтері мен олардың өзара
әрекет ету тәртібі арасындағы пропорцияны анықтау, жүйедегі әрбір
жұмыскерлердің орны мен ролін белгілеу, оларды бөлімшелер мен звеноларға
орналастыру, бұлардың бірлескен әрекетін мұқият ұйымдастрыру,
аппараттағылардың барлығының, жекелеген қызметшілер мен жұмыскерлердің іс-
әрекетін белгілейтін құжаттар әзірлеу арқылы жоспарда көрсетілген шаралар
мен өндірістік процестердің мүлтіксіз жүзеге асырылуын қамтамасыз ету.
Ұйымдастыруды басқару қызметі өндірісті дамытудың белгілі 6 принципі
бойынша құрылады:
а) мамандыру;
ә) пропоционалдық;
б) параллельдік (қатарластық);
в) дәлдік;
г) үздіксіздік;
д) ырғақтылық.
Ұйымдастырудың өзі адамдардың бірлескен іс-қимылын бейнелейді. Бірқатар
физиологиялық, биологиялық, психологиялық және әлеуметтік шектеулерге
байланысты адамдар өз мақсатына жету үшін бірігуге бірлесіп әрекет етуге
мәжбүр болады. Мұндай бірлесу көп жағдайда қолайлы болуы, әрі белгілі
ұйымдық құрылымда шығынды аз жұмсауды өажет етуі мүмкін.
Ұйымдастыру – бұл кәсіпорын құрылымын құру процесі, оның өзі адамдардың
өз мақсатына жету үшін тиімді жұмыс істеуіне мүмкіндік береді.
Кәсіпорынның ұйымдастыру құрылымын құру.
1.Ұйымдастыру негіздері.
Ерте ме, кеш пе қандай болмасын ұйым басшысы ұйым құру проблемасымен
кездеседі. Адамдар топтық әрекеттесудің артықшылықтарын түсінгеннен бері
бұл мәселені шешуге әрдайым зейін аударып отырады. Басшылар ұйым құрылымын
жобалау үшін белгілі бір теориялық негіздерге сүйенулері қажет.
Ұйымдастыру процесс ретінде қарастырылады және бұл процесс көмегімен
жұмыстар мен өкілеттіктер ұғылымы жасалады. Бұл процесс кезінде түрлі
құрылымдардың салыстырмалы артықшылықтарын бағалай отырып шешім
қабылданады. Ол "бір ретті" немесе "бірте-бірте дамуы" мүмкін, онымен бір
басшы немесе басшылар тобы шұғылдануы мүмкін.
Ұйымдастырудың өзі адамдардың бірлескен іс-қимылын бейнелейді. Бірқатар
физиологиялық, биологиялық, психологиялық және әлеуметтік шектеулерге
байланысты адамдар өз мақсатына жету үшін бірігуге бірлесіп әрекет етуге
мәжбүр болады. Мұндай бірлесу көп жағдайда қолайлы болуы, әрі белгілі
ұйымдық құрылымда шығынды аз жұмсауды өажет етуі мүмкін.
Ұйымдастыру – бұл кәсіпорын құрылымын құру процесі, оның өзі адамдардың
өз мақсатына жету үшін тиімді жұмыс істеуіне мүмкіндік береді.
Жұмысты жобалау мен қызметкердің ынталануы арасында өзара байланыстары
жұмысты көлем және сапалық жақтарынан жоғары деңгейде орындалуына
себептеседі. Бірақ жобалардың қайсысы оптимальді екенін анықтау өте қиын.
Бұл жайында көптеген теориялар мен концепциялар бар. Кейбір теориялар "ең
жақсы бір-ақ әдіс" болады деп есептейді, оларды универсалды теориялар деп
атайды; ал басқа теориялардың айтуынша оптимальды құрылым әр ситуацияға
түрлі технологиялық және қоршаған орта факторлар өзгерісіне байланысты
болады деп санайды. Бұл теорияларды "ситуативті" деп атауға болады.
Бәсекелесті теориялар, сонымен қатар, өздерінің қалай құрылғанына қарай
өзгешеленеді. Мысалға, жобалау теорияның бірі - логикалық индукция
нәтижесінен туса, басқалары – зерттеулердің нәтижесінен пайда болған. Бірі
- ұйымды бейнелеу негізін құруға ұмтылса, екіншілері - "ең тиімді" ұйымды
құрастыруға талпынады.
Бір сөзбен айтқанда, теориялардың бірі - талдаудың негізгі базасы
ретінде жұмыс бірлігіне (бөлімге) аса көңіл аударса, басқалары - ұйымның
жалпы мәнін талдауға тырысады.
Құрылым ұйым ішіндегі әр түрлі жұмыстар арасындағы біршама белгіленген
арабайланыс қатарына жатады. Тұрақты арабайланыстар шешімдер қабылдау
процесінің нәтижесі болып табылады, ал соңғысы мынаны түсіндіреді:
1. Бөлімнің жалпы тапсырмасы тізбектелген ұсақ жұмыстарға бөлінеді
және оның әрқайсысын орындау үшін бөлім қызметкерлері маманданады.
2. Жұмыстардың жеке түрлерін қайтадан қиыстырып топты құруды
рационалдау үшін топтастырады; бөлімдерге бөлудің мәні осында жатыр.
3. Бір бастық алдында есеп беретін топтың шамасы анықталуы тиіс, бұл
жерде әңгіме бақылау мәселесі туралы туады.
4. Өкілеттіктер жұмыстар немесе жұмыс топтары арасында үлестіріледі.
Бұл жерде өкілеттіктерді табыстау туралы мәселе шешіледі.
Осы төрт мәселені шешудің нәтижесі боп ұйым құрылымы табылады. Ұйымның
тиімділігін қамтамасыз ету үшін жұмыстар дәл анықталып, бірыңғай бөлімдер
және бақылаудың тағылған салалары мен орталықтанған өкілеттері анық болуы
тиіс.
Ұйымды жобалау аспектілерін талдауға бірінші боп ұмтылған Ф.У. Тейлор
және оның ізбасарлары болған. Ғылыми басқару ұйымдары ең төмен деңгейде
орындалатын жұмысқа негізгі көңілді бөлген. Тейлор және оның ізбасарлары
жұмыстың физикалық мәні мен жұмыс істеушілердің психологиялық мәні
арасындағы өзара байланысты талдап өтті. Ғылыми басқару ұйымды бөлімдерге
бөлу, бақылау салалар мен өкілеттіктерді тарату сияқты абстрактты
проблемаларын шешу үшін ұсыныс жасамаған. Жұмысшының жұмысын жоспарлау және
бақылаудан басқа басқару функцияларын зертгемеген.
Ұйым құрылымын құрастыру принциптерін бірінші ұсынған автор - ол
А.Файоль болды. Ол 14 принципті ұсынды, алайда басқа да көптеген принциптер
қолдануға болатынын атап өткен. Бұл принциптерді үш түрге бөлуге болады:
құрылымдық, процессуалдық және түпкі нәтиже принциптері:
Құрылымдық принциптер байланысты жұмыстар мен өкілеттіктер жүйесін
құру үшін жетекші нұсқаулар береді. Ұйымдастыру функциясы жұмыстарды
ұсақтатып, шағын жұмыстарға бөліп, бұл жұмыстарды өзара байланысты
бөлімдерді құрастыру үшін қайта топтастырады, әр бөлім үшін жетекші
тағайындап және оларға өкілеттіктер табысталады. Ең соңында, бұл бөлімдер
командалар тізбегіне біріктіріледі.
1. Жұмыстарды бөлу принципі. Файольдің айтуынша, жұмысты бөлу,
немесе еңбекті мамандандыру "берілген бір еңбек шығындарымен жұмыстың
сапасын және сан көлемін анағұрлым жоғары орындалуының" заңды құралы болып
табылады. Мамандандыру жағдайында көңіл аударылып, негізгі еңбек объектілер
саны қысқарады, осының арқасында ол жеке жұмысшылар немесе жұмысшылар тобын
қолданудың ең дұрыс құралы болады. Сонымен қатар, А. Файоль жұмысты бөлуде
белгілі-бір шектеулер болатынын атап өткен, бірақ, бұл шектеулер
критерийлерін атамаған. Өнеркәсіптік инженерлер, әсіресе Тейлор мен оның
ізбасарлары, жұмысты қарапайымдау әдістерін табуға негіз тапқан: жұмыс
стандарттары (нормалар), уақыт пен іс-қимыл зерттеулері, алайда бірінші
орынға жұмыстың бихевиориалдық өлшемдері емес техникалық өлшемді қойған.
2. Әмір бірлігі принципі. Жұмысты бөлу принципін іске асырғанда пайда
болған жұмыстарды, егер олар үйлесілген қызмет жасауға мүмкіндік туғызса,
олар қайта топтастырылуы керек. Туысты жұмыстардың ортақ принципі негізінде
топтастыру процесі салалар (бөлімдер) құрастыруға болады. Файоль жалпы
нұсқау жобалап жасады, осыған сәйкес мақсаты бір жұмыстар бір жоспармен
жүргізіліп, бір басқарушысы болуға тиіс.
3. Орталықтандыру принципі. Бұл принцип бойынша, барлық тешімдерді
қабылдау құқығы ұйымның басты әкімшілігінде орталықтануы (жинақталуы) тиіс.
Бұл принциптің айтуынша, жауапкершілік көзқарас тұрғысынан басшы жұмысының
мәні, оның қызметін орындау қабілеттігін бейнелеуі тиіс және соған сай оған
өкілеттіктер берілуі тиіс.
4. Өкілеттіктер мен жауапкершіліктер принципі. Бұл принцип бойынша,
басшының өкілеттігі мен жауапкерлігі арасында өзара байланыс болуы тиіс; ең
оптимальді байланыс осы екеуін де теңестіріп отырады. Бірақ мұндай өзара
байланысты орнату өте қиын, әсіресе жоғары деңгейдегі басшы қызметін
зерттеуде.
5. Скалярлық тізбек принципі. Айтылған төрт принциптердің орындалуы
өкілетті тұлғалардың әр деңгейде орналасқан тізбегін құруға әкеледі, яғни
"ең жоғарғы қызметтік тұлғадан ең төменгі қызметке дейін". Скалярлық тізбек
ұйымдары барлық тік коммуникациялар үшін бағыт белгілеп отырады. Сонымен,
ең төмен деңгейден шығатын барлық коммуникациялар командалар тізбегіндегі
әр басқарушы арқылы өту керек. Осыған сәйкес, жоғары басшылардан түсетін
коммуникациялар төменгі деңгейдегі әр бағыныштыны өздері бағытталған
деңгейге жеткенше жанап өтуі керек. Сонымен қатар, Файоль скалярлық
тізбектің ескі түрде құруын айта отырып, көлденең коммуникациялардың
қажеттілігінде мойындаған. Бір басқарушының алдында ұйымдағы сол деңгейге
жататын басқарушымен коммуникация жасау қажеттілігі пайда болып тұрады.
Жоғарыда қарастырылған 5 принцип жұмыстар мен өкілеттер құрылымын
жасауда шешілетін негізгі мәселелерге анықтама береді.
Процессуалдық принциптер ұйымды басқаруда және қол астындағыларымен
байланыс орнатар кездегі бастылардың іс-қимылдарына назар аударады. Бұл
принциптерге: әділеттілік, тәртіп, персоналды марапаттау, басқару бірлігі,
орта мүддеге бағыну (субординация) жатады. Бұл принциптер мағынасы
аталуынан белгілі, бірақ кейбіреуі түсіндіруді қажет етеді. Файоль әділдік
принципін қызметкерлердің өз жұмысына "қызықты және лояльді" қарап,
орындаушының ынталануын айқындайтын негізгі көрсеткіш деп санады. Сонымен
қатар, әділдік сезімі жұмысшыға қайырымдылық пен әділдіктің үйлесуі арқылы
енгізілуі тиіс. Бұл принцип әділді марапаттау негізінде бейнеленеді, ол
бойынша, жұмысшылар мен қызметкерлерге берілетін жалақы өткерген қызметке
ақы төлеудің әділді нормасын орнату арқылы жүргізіледі.
Тәртіп принципі "фирма және оның қызметкерлері арасында әділді
келісімдер орнату" практикасына қатысты. Сонымен қатар, келісімдер бұзылған
жағдайда парасатты санкциялар қолдану қажет.
Дара басшылық принципі бойынша, басқарушы бағыныштыларымен қатынас
жасағанда ешқашан олардың тікелей басшыларын аттап өтпеуге және басқарушы
командалар тізбегін бұзбауы керек. Әр бағыныштының тек бір бастығы болуы
керек.
Түпкі нәтиже принциптеріне ұйымның тілекке сәйкес сипаттамаларын
анықтайтын принциптер жатады. Дұрыс жобаланып, шебер басқарылатын ұйым
тәртіппен әрі тұрақтылықпен сипатталуы тиіс және барлық қызметкерлер өз
жұмыстарын ынталы орындауы тиіс.
Файоль бойынша бұл анықтамалар құрылымдық және процессуалдық
принциптердің дұрыс қолданудың нәтижелері болуы тиіс.
Файоль, Рейлей, Фоллет, Урвик және т.б. еңбектерінің ортақ мақсаты -
ұйымды құру және басқару принциптерін анықтау болған.
2.Ұйымдық құрылымды құрудағы көзқарастар.
Бюрократиялық ұйым теориясы. Бюрократия көптеген мағыналарға ие.
Әдетте бюрократияны ірі ұйымдардың жағымсыз нәтижелеріне қатысты қарайды
бұл тым артық канцелярлық жұмыс, осының салдары ретінде жұмыста бос тұру
және жоспарлардың бұзылуы. Вебер зерттеу көзқарасына сәйкес, бюрократия
жұмысшылар жасайтын болашақ іс-қимылды кепілдейтін ұйым қалпын (немесе
жобасын) суреттейді.
Бюрократиялық құрылым логикасы Веберді келесі шешімге әкелді: "кез-
келген басқа қалыптан дәлдігі, тұрақтылығы, тәртіп қатаңдығы мен сенімдігі
бойынша мәртебесі жоғары қалып (форма) бар". Бюрократияны басқа ұйымдармен
салыстыру "өндірістің механизацияланған әдісі мен механизацияланбаған
әдісін" салыстырумен бірдей.
Бюрократиялық қалыптың максимальді артықшылықтарына жету үшін Вебер
келесілерді қажетті деп санайды:
1. Мақсатқа жету үшін барлық жұмыстарды жоғары мамандалған бөліктерге
(жұмыс бөліктеріне) бөлу қажет.
2. Әр жұмыс "ретті (тұрақты) абстракты ережелер жүйеге" сәйкес
орындалу керек. Оның мақсаты түрлі жұмыстардың бірыңғайлығы мен үйлестіруін
қамтамасыз ету.
3. Ұйымның әр мүшесі жоғары басшы алдында өз қол астындағы
қызметкерлер үшін жауапты. Жоғары басшылардың өкілеттіктері белгілі бір
білімдерге негізделеді, және оларды оған иерархияның ең жоғары деңгейіндегі
басты әкім табыстаған, сол себепті берілген өкілеттіктер заңды болып
табылады. Осыған орай командалар тізбегі құрылады.
4. Әр қызмет орнындағы адам ұйымдары өз бөлімін объективті басқарып,
орнатылған ережелерге сүйенеді. Ол өзімен бағыныштылары және клиенттері
арасында әлеуметтік аралықты сақтап отырады. Мұндай практика мақсаты адамға
тән жеке қасиеттер ұйымның мақсаттарына тиімді жетуге кедергі болмауы тиіс;
мұнда достық сезіміне немесе таныстыққа сүйеніп ешкімге артықшылық
берілмеуі тиіс.
5. "Бюрократиялық ұйымда жұмыс күшін жалдау техникалық бірліктілікке
негізделеді, және қызметкерлер себепсіз босатудан шектеледі". Мәртебесі
бойынша жоғарылау еңбектік стаж бен жетістіктерге негізделеді. Ұйымдарда
жұмыс күшін қолдану ұзақ мерзімді қызмет түрінде қарастырылады және бұл
үшін белгілі адалдық қажет. Ұйымдағы бұл қасиеттердің болу дәрежесімен
"идеалды типті" бюрократияға жақындау дәрежесі анықталады.
Ұйымның классикалық теориясы мен бюоократиялық теориясын салыстыру.
Ұйымның классикалық теориясы мен бюрократиялық теориясын салыстыру пайдалы
нәтиже бере алады. Олар арасындағы ұқсастықты жұмысты орындау үшін еңбекті
бөлуді құрал ретінде қолданудан көрінеді.
Вебер де, Файоль де мамандандыруды маңызды басқару тактикасы деп
санайды. Сонымен қатар, бюрократиялық ұйымда скалярлық, ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе
Негізгі бөлім. Кәсіпорынның ұйымдастыру құрылымын құру.
1. Ұйымдастыру негіздері
2. Ұйымдық құрылымды құрудағы көзқарастар
3. Ұйымның басқару құрылымы
Қорытынды
Пайдаланылған әдебиет тізімі
Кіріспе
Еңбекті мамандыру мен бөлісу адамдар жұмысының өнімділігін едәуір
арттыратындығы белгілі. Әркім өз міндетін айқын түсініп, қоян-қолтық әрекет
еткенде ғана бірлесіп атқарған жұмыстың тиімді болатыны сөзсіз. Осыған орай
ұйымдастыру қызметінің міндеті, еңбек әрекеті элементтері мен олардың өзара
әрекет ету тәртібі арасындағы пропорцияны анықтау, жүйедегі әрбір
жұмыскерлердің орны мен ролін белгілеу, оларды бөлімшелер мен звеноларға
орналастыру, бұлардың бірлескен әрекетін мұқият ұйымдастрыру,
аппараттағылардың барлығының, жекелеген қызметшілер мен жұмыскерлердің іс-
әрекетін белгілейтін құжаттар әзірлеу арқылы жоспарда көрсетілген шаралар
мен өндірістік процестердің мүлтіксіз жүзеге асырылуын қамтамасыз ету.
Ұйымдастыруды басқару қызметі өндірісті дамытудың белгілі 6 принципі
бойынша құрылады:
а) мамандыру;
ә) пропоционалдық;
б) параллельдік (қатарластық);
в) дәлдік;
г) үздіксіздік;
д) ырғақтылық.
Ұйымдастырудың өзі адамдардың бірлескен іс-қимылын бейнелейді. Бірқатар
физиологиялық, биологиялық, психологиялық және әлеуметтік шектеулерге
байланысты адамдар өз мақсатына жету үшін бірігуге бірлесіп әрекет етуге
мәжбүр болады. Мұндай бірлесу көп жағдайда қолайлы болуы, әрі белгілі
ұйымдық құрылымда шығынды аз жұмсауды өажет етуі мүмкін.
Ұйымдастыру – бұл кәсіпорын құрылымын құру процесі, оның өзі адамдардың
өз мақсатына жету үшін тиімді жұмыс істеуіне мүмкіндік береді.
Кәсіпорынның ұйымдастыру құрылымын құру.
1.Ұйымдастыру негіздері.
Ерте ме, кеш пе қандай болмасын ұйым басшысы ұйым құру проблемасымен
кездеседі. Адамдар топтық әрекеттесудің артықшылықтарын түсінгеннен бері
бұл мәселені шешуге әрдайым зейін аударып отырады. Басшылар ұйым құрылымын
жобалау үшін белгілі бір теориялық негіздерге сүйенулері қажет.
Ұйымдастыру процесс ретінде қарастырылады және бұл процесс көмегімен
жұмыстар мен өкілеттіктер ұғылымы жасалады. Бұл процесс кезінде түрлі
құрылымдардың салыстырмалы артықшылықтарын бағалай отырып шешім
қабылданады. Ол "бір ретті" немесе "бірте-бірте дамуы" мүмкін, онымен бір
басшы немесе басшылар тобы шұғылдануы мүмкін.
Ұйымдастырудың өзі адамдардың бірлескен іс-қимылын бейнелейді. Бірқатар
физиологиялық, биологиялық, психологиялық және әлеуметтік шектеулерге
байланысты адамдар өз мақсатына жету үшін бірігуге бірлесіп әрекет етуге
мәжбүр болады. Мұндай бірлесу көп жағдайда қолайлы болуы, әрі белгілі
ұйымдық құрылымда шығынды аз жұмсауды өажет етуі мүмкін.
Ұйымдастыру – бұл кәсіпорын құрылымын құру процесі, оның өзі адамдардың
өз мақсатына жету үшін тиімді жұмыс істеуіне мүмкіндік береді.
Жұмысты жобалау мен қызметкердің ынталануы арасында өзара байланыстары
жұмысты көлем және сапалық жақтарынан жоғары деңгейде орындалуына
себептеседі. Бірақ жобалардың қайсысы оптимальді екенін анықтау өте қиын.
Бұл жайында көптеген теориялар мен концепциялар бар. Кейбір теориялар "ең
жақсы бір-ақ әдіс" болады деп есептейді, оларды универсалды теориялар деп
атайды; ал басқа теориялардың айтуынша оптимальды құрылым әр ситуацияға
түрлі технологиялық және қоршаған орта факторлар өзгерісіне байланысты
болады деп санайды. Бұл теорияларды "ситуативті" деп атауға болады.
Бәсекелесті теориялар, сонымен қатар, өздерінің қалай құрылғанына қарай
өзгешеленеді. Мысалға, жобалау теорияның бірі - логикалық индукция
нәтижесінен туса, басқалары – зерттеулердің нәтижесінен пайда болған. Бірі
- ұйымды бейнелеу негізін құруға ұмтылса, екіншілері - "ең тиімді" ұйымды
құрастыруға талпынады.
Бір сөзбен айтқанда, теориялардың бірі - талдаудың негізгі базасы
ретінде жұмыс бірлігіне (бөлімге) аса көңіл аударса, басқалары - ұйымның
жалпы мәнін талдауға тырысады.
Құрылым ұйым ішіндегі әр түрлі жұмыстар арасындағы біршама белгіленген
арабайланыс қатарына жатады. Тұрақты арабайланыстар шешімдер қабылдау
процесінің нәтижесі болып табылады, ал соңғысы мынаны түсіндіреді:
1. Бөлімнің жалпы тапсырмасы тізбектелген ұсақ жұмыстарға бөлінеді
және оның әрқайсысын орындау үшін бөлім қызметкерлері маманданады.
2. Жұмыстардың жеке түрлерін қайтадан қиыстырып топты құруды
рационалдау үшін топтастырады; бөлімдерге бөлудің мәні осында жатыр.
3. Бір бастық алдында есеп беретін топтың шамасы анықталуы тиіс, бұл
жерде әңгіме бақылау мәселесі туралы туады.
4. Өкілеттіктер жұмыстар немесе жұмыс топтары арасында үлестіріледі.
Бұл жерде өкілеттіктерді табыстау туралы мәселе шешіледі.
Осы төрт мәселені шешудің нәтижесі боп ұйым құрылымы табылады. Ұйымның
тиімділігін қамтамасыз ету үшін жұмыстар дәл анықталып, бірыңғай бөлімдер
және бақылаудың тағылған салалары мен орталықтанған өкілеттері анық болуы
тиіс.
Ұйымды жобалау аспектілерін талдауға бірінші боп ұмтылған Ф.У. Тейлор
және оның ізбасарлары болған. Ғылыми басқару ұйымдары ең төмен деңгейде
орындалатын жұмысқа негізгі көңілді бөлген. Тейлор және оның ізбасарлары
жұмыстың физикалық мәні мен жұмыс істеушілердің психологиялық мәні
арасындағы өзара байланысты талдап өтті. Ғылыми басқару ұйымды бөлімдерге
бөлу, бақылау салалар мен өкілеттіктерді тарату сияқты абстрактты
проблемаларын шешу үшін ұсыныс жасамаған. Жұмысшының жұмысын жоспарлау және
бақылаудан басқа басқару функцияларын зертгемеген.
Ұйым құрылымын құрастыру принциптерін бірінші ұсынған автор - ол
А.Файоль болды. Ол 14 принципті ұсынды, алайда басқа да көптеген принциптер
қолдануға болатынын атап өткен. Бұл принциптерді үш түрге бөлуге болады:
құрылымдық, процессуалдық және түпкі нәтиже принциптері:
Құрылымдық принциптер байланысты жұмыстар мен өкілеттіктер жүйесін
құру үшін жетекші нұсқаулар береді. Ұйымдастыру функциясы жұмыстарды
ұсақтатып, шағын жұмыстарға бөліп, бұл жұмыстарды өзара байланысты
бөлімдерді құрастыру үшін қайта топтастырады, әр бөлім үшін жетекші
тағайындап және оларға өкілеттіктер табысталады. Ең соңында, бұл бөлімдер
командалар тізбегіне біріктіріледі.
1. Жұмыстарды бөлу принципі. Файольдің айтуынша, жұмысты бөлу,
немесе еңбекті мамандандыру "берілген бір еңбек шығындарымен жұмыстың
сапасын және сан көлемін анағұрлым жоғары орындалуының" заңды құралы болып
табылады. Мамандандыру жағдайында көңіл аударылып, негізгі еңбек объектілер
саны қысқарады, осының арқасында ол жеке жұмысшылар немесе жұмысшылар тобын
қолданудың ең дұрыс құралы болады. Сонымен қатар, А. Файоль жұмысты бөлуде
белгілі-бір шектеулер болатынын атап өткен, бірақ, бұл шектеулер
критерийлерін атамаған. Өнеркәсіптік инженерлер, әсіресе Тейлор мен оның
ізбасарлары, жұмысты қарапайымдау әдістерін табуға негіз тапқан: жұмыс
стандарттары (нормалар), уақыт пен іс-қимыл зерттеулері, алайда бірінші
орынға жұмыстың бихевиориалдық өлшемдері емес техникалық өлшемді қойған.
2. Әмір бірлігі принципі. Жұмысты бөлу принципін іске асырғанда пайда
болған жұмыстарды, егер олар үйлесілген қызмет жасауға мүмкіндік туғызса,
олар қайта топтастырылуы керек. Туысты жұмыстардың ортақ принципі негізінде
топтастыру процесі салалар (бөлімдер) құрастыруға болады. Файоль жалпы
нұсқау жобалап жасады, осыған сәйкес мақсаты бір жұмыстар бір жоспармен
жүргізіліп, бір басқарушысы болуға тиіс.
3. Орталықтандыру принципі. Бұл принцип бойынша, барлық тешімдерді
қабылдау құқығы ұйымның басты әкімшілігінде орталықтануы (жинақталуы) тиіс.
Бұл принциптің айтуынша, жауапкершілік көзқарас тұрғысынан басшы жұмысының
мәні, оның қызметін орындау қабілеттігін бейнелеуі тиіс және соған сай оған
өкілеттіктер берілуі тиіс.
4. Өкілеттіктер мен жауапкершіліктер принципі. Бұл принцип бойынша,
басшының өкілеттігі мен жауапкерлігі арасында өзара байланыс болуы тиіс; ең
оптимальді байланыс осы екеуін де теңестіріп отырады. Бірақ мұндай өзара
байланысты орнату өте қиын, әсіресе жоғары деңгейдегі басшы қызметін
зерттеуде.
5. Скалярлық тізбек принципі. Айтылған төрт принциптердің орындалуы
өкілетті тұлғалардың әр деңгейде орналасқан тізбегін құруға әкеледі, яғни
"ең жоғарғы қызметтік тұлғадан ең төменгі қызметке дейін". Скалярлық тізбек
ұйымдары барлық тік коммуникациялар үшін бағыт белгілеп отырады. Сонымен,
ең төмен деңгейден шығатын барлық коммуникациялар командалар тізбегіндегі
әр басқарушы арқылы өту керек. Осыған сәйкес, жоғары басшылардан түсетін
коммуникациялар төменгі деңгейдегі әр бағыныштыны өздері бағытталған
деңгейге жеткенше жанап өтуі керек. Сонымен қатар, Файоль скалярлық
тізбектің ескі түрде құруын айта отырып, көлденең коммуникациялардың
қажеттілігінде мойындаған. Бір басқарушының алдында ұйымдағы сол деңгейге
жататын басқарушымен коммуникация жасау қажеттілігі пайда болып тұрады.
Жоғарыда қарастырылған 5 принцип жұмыстар мен өкілеттер құрылымын
жасауда шешілетін негізгі мәселелерге анықтама береді.
Процессуалдық принциптер ұйымды басқаруда және қол астындағыларымен
байланыс орнатар кездегі бастылардың іс-қимылдарына назар аударады. Бұл
принциптерге: әділеттілік, тәртіп, персоналды марапаттау, басқару бірлігі,
орта мүддеге бағыну (субординация) жатады. Бұл принциптер мағынасы
аталуынан белгілі, бірақ кейбіреуі түсіндіруді қажет етеді. Файоль әділдік
принципін қызметкерлердің өз жұмысына "қызықты және лояльді" қарап,
орындаушының ынталануын айқындайтын негізгі көрсеткіш деп санады. Сонымен
қатар, әділдік сезімі жұмысшыға қайырымдылық пен әділдіктің үйлесуі арқылы
енгізілуі тиіс. Бұл принцип әділді марапаттау негізінде бейнеленеді, ол
бойынша, жұмысшылар мен қызметкерлерге берілетін жалақы өткерген қызметке
ақы төлеудің әділді нормасын орнату арқылы жүргізіледі.
Тәртіп принципі "фирма және оның қызметкерлері арасында әділді
келісімдер орнату" практикасына қатысты. Сонымен қатар, келісімдер бұзылған
жағдайда парасатты санкциялар қолдану қажет.
Дара басшылық принципі бойынша, басқарушы бағыныштыларымен қатынас
жасағанда ешқашан олардың тікелей басшыларын аттап өтпеуге және басқарушы
командалар тізбегін бұзбауы керек. Әр бағыныштының тек бір бастығы болуы
керек.
Түпкі нәтиже принциптеріне ұйымның тілекке сәйкес сипаттамаларын
анықтайтын принциптер жатады. Дұрыс жобаланып, шебер басқарылатын ұйым
тәртіппен әрі тұрақтылықпен сипатталуы тиіс және барлық қызметкерлер өз
жұмыстарын ынталы орындауы тиіс.
Файоль бойынша бұл анықтамалар құрылымдық және процессуалдық
принциптердің дұрыс қолданудың нәтижелері болуы тиіс.
Файоль, Рейлей, Фоллет, Урвик және т.б. еңбектерінің ортақ мақсаты -
ұйымды құру және басқару принциптерін анықтау болған.
2.Ұйымдық құрылымды құрудағы көзқарастар.
Бюрократиялық ұйым теориясы. Бюрократия көптеген мағыналарға ие.
Әдетте бюрократияны ірі ұйымдардың жағымсыз нәтижелеріне қатысты қарайды
бұл тым артық канцелярлық жұмыс, осының салдары ретінде жұмыста бос тұру
және жоспарлардың бұзылуы. Вебер зерттеу көзқарасына сәйкес, бюрократия
жұмысшылар жасайтын болашақ іс-қимылды кепілдейтін ұйым қалпын (немесе
жобасын) суреттейді.
Бюрократиялық құрылым логикасы Веберді келесі шешімге әкелді: "кез-
келген басқа қалыптан дәлдігі, тұрақтылығы, тәртіп қатаңдығы мен сенімдігі
бойынша мәртебесі жоғары қалып (форма) бар". Бюрократияны басқа ұйымдармен
салыстыру "өндірістің механизацияланған әдісі мен механизацияланбаған
әдісін" салыстырумен бірдей.
Бюрократиялық қалыптың максимальді артықшылықтарына жету үшін Вебер
келесілерді қажетті деп санайды:
1. Мақсатқа жету үшін барлық жұмыстарды жоғары мамандалған бөліктерге
(жұмыс бөліктеріне) бөлу қажет.
2. Әр жұмыс "ретті (тұрақты) абстракты ережелер жүйеге" сәйкес
орындалу керек. Оның мақсаты түрлі жұмыстардың бірыңғайлығы мен үйлестіруін
қамтамасыз ету.
3. Ұйымның әр мүшесі жоғары басшы алдында өз қол астындағы
қызметкерлер үшін жауапты. Жоғары басшылардың өкілеттіктері белгілі бір
білімдерге негізделеді, және оларды оған иерархияның ең жоғары деңгейіндегі
басты әкім табыстаған, сол себепті берілген өкілеттіктер заңды болып
табылады. Осыған орай командалар тізбегі құрылады.
4. Әр қызмет орнындағы адам ұйымдары өз бөлімін объективті басқарып,
орнатылған ережелерге сүйенеді. Ол өзімен бағыныштылары және клиенттері
арасында әлеуметтік аралықты сақтап отырады. Мұндай практика мақсаты адамға
тән жеке қасиеттер ұйымның мақсаттарына тиімді жетуге кедергі болмауы тиіс;
мұнда достық сезіміне немесе таныстыққа сүйеніп ешкімге артықшылық
берілмеуі тиіс.
5. "Бюрократиялық ұйымда жұмыс күшін жалдау техникалық бірліктілікке
негізделеді, және қызметкерлер себепсіз босатудан шектеледі". Мәртебесі
бойынша жоғарылау еңбектік стаж бен жетістіктерге негізделеді. Ұйымдарда
жұмыс күшін қолдану ұзақ мерзімді қызмет түрінде қарастырылады және бұл
үшін белгілі адалдық қажет. Ұйымдағы бұл қасиеттердің болу дәрежесімен
"идеалды типті" бюрократияға жақындау дәрежесі анықталады.
Ұйымның классикалық теориясы мен бюоократиялық теориясын салыстыру.
Ұйымның классикалық теориясы мен бюрократиялық теориясын салыстыру пайдалы
нәтиже бере алады. Олар арасындағы ұқсастықты жұмысты орындау үшін еңбекті
бөлуді құрал ретінде қолданудан көрінеді.
Вебер де, Файоль де мамандандыруды маңызды басқару тактикасы деп
санайды. Сонымен қатар, бюрократиялық ұйымда скалярлық, ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz