Адам капиталына инвестициялаудың нәтижелілігі

1. Адам капиталына инвестициялаудың нәтижелілігі
2. Инвестициялаудың әр сатысында оқытудың экономикалық тиімділігі
3. ПАЙДАЛАНҒАН ӘДЕБИЕТТЕР

Қазіргі таңда отандық өндіріс ортасы мен ғылымда және шетелдік тәжірибеде адам капиталы түсінігі көптеп қолданысқа енуде. Жұмысшыларды әр дайым үздіксіз оқыту және дамыту бірнеше себептерге байланысты. Осындай себептердің негізгілері ғылым мен техниканың жедел дамуы, сыртқы ортаның қарқындылығы, тұтынушылардың талғамдарының өзгеруі, бәсекелестердің жаңа ұсыныстар жасауы және т.б. Әрине, үздіксіз өндірістік оқыту адам капиталына салынатын белгілі көлемді инвестиция талап етеді. Кәсіпорын деңгейіндегі адам капиталы түсінігіне әдетте табыс алуды қамтамасыз ететін жұмысшының еңбек дағдысы, іскерлік, ептілік, шеберлік қасиеттері, интелектуалды мүмкіншіліктері мен кәсіби мамандану деңгейі жатады. Адам капиталы теориясына сай жұмыс күші өнімділікті ұлғайту мақсатында капитал салымын талап ететін өндіріс құралы ретінде қарастырылады. Жекелей алғанда адам капиталына инвестициялауды келесі сатыларда жіктеп көрсетсе болады. 1. Кәсіби дағдылануға кеткен шығындар. Аталған сатыда болашақ мамандарды арнайы оқу мекемелерінде оқыту, дайындау және кәсіби бағыттау жүзеге асырылады. Бұл өз кезегінде үлкен ауқымды қаржы талап ететін саты, әдетте мемлекеттік бюджеттен немесе жеке тұлға қаражаттарынан қаржыландырылады. Дегенмен соңғы жылдары жұмыс беруші кәсіпорын қаражаттарынан қаржыландыру тәжірибесі де кең ауқым алып келуде. 2. Жұмысшыларды іздеу және жалдауға қатысты шығындар. Аталған шығындар өзіндік тұрақтылық сипатымен ерекшеленеді. Бұл кадр бөлімінің жұмысшыларды өздіксіз жоспарлау, алғышарт құжаттарын әзірлеу, ізденушілерге тесттік бағдарламалар әзірлеу, сонымен қатар оқу орындары мен рекрутингтік және кадр агенттіктерімен келісім шартқа отыру және т.б. іс әрекетімен байланысты. 3. Бейімделу кезеңіндегі жұмысшыға кеткен шығындар. Аталған шығын категориясы жұмысқа жаңа алынған маманға еңбек ақы тӛлеуге байланысты. Әдетте бұл сынақ кезеңі болып табылады.(Әр кәсіпорында әркелкі, шамамен 1-3 ай мерзімін қамтиды). Шығын кӛлемі болашақ еңбек ақы кӛлеміне қатысты алғанда біршама төмен, бұл жұмысшының іс орнына дағдылануы, әлеуметік-психологиялық бейімделуіне байланысты. Бейімделу кезеңінің аяқталуы жұмысшыға салынған инвестициялардың қайтарымдылығының бастамасы ретінде танылады [2]. 4. Кәсіби мамандану кезеңіндегі жұмысшыға кететін шығын. Бұл сатыда жұмысшалырға кеткен шығын тек еңбек ақымен шектеліп қоймай, жұмысшыны еңбекке ынталандыру және сый ақы белгілеу іс шараларын қамтиды. Аталған іс шаралар әдетте жұмысшының жоғары кәсіби біліктілігі мен жоғары техникалық өнімділігі нәтижесінде, инновациялардды қолдану

ПАЙДАЛАНҒАН ӘДЕБИЕТТЕР
1. Бердалиев К.Б. Қазақстан Республикасы экономикасын басқару теориясының мәселелері // Халықаралық ғылыми-практикалық конференция мәліметтерінен, Рыскулов атындағы ҚазЭУ. – Алматы: Экономика, 2006. – Ч.– 173–178 б.
2. Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Еңбек экономикасы (әлеуметтік- қызметтік қарыс -қатынастар). – Мәскеу.: Экзамен, 2003. – 736 б.
3. Слезингер Г.Э. Нарық экономикасы жағдайындағы еңбек. – Мәскеу.: ИНФРА-М, 1996. – 336 б.
4. Кулинцев И.И. Еңбек экономикасы және әлеуметтілігі. – Мәскеу.: Центр экономики и маркетинга, 1999. – 288 б.
5. Мельдаханова М. Адам ресурстарын тиімді басқару: жаһандану жағдайындағы табиғаты және ерекшеліктері // Қазақстандағы еңбек. – Алматы, 2004. – № 7. – 4–13 б.
6. Мясоедова Т.Г. Адам капиталы және кәсіпорын бәсекеге қабілеттілігі.// Шет елдегі және Ресейдегі менеджмент, 2005, №3, 29-37б.
7. Сулейманова Л.Ш. Адам капиталы еуропалық экономикалық интеграция факторы ретінде // Хабаршы ТИСБИ , 2005, №1.
8. Psacharopoulos G. Returns to Investment in Education//Policy Research Working Paper 1067. January 1993