Жалақы құрылымы
МАЗМҰНЫ
бет.
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3
1 ЖАЛАҚЫ ҚҰРЫЛЫМЫ ЖӘНЕ КӘСІПОРЫННЫҢ ЖАЛАҚЫ ҚОРЫ ЖӘНЕ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫНЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ ... ... ... ... ... ... ...5
1.1 Жалақы мәні, түрлері және кәсіпорындағы жалақы қоры және құрамы ... ... 5
1.2 Қазақстан Республикасында жалақыны және еңбекті нормалауды мемлекеттік реттеу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 13
1.3 Қоғамдағы еңбек ролі, түсінігі және кәсіпорынның еңбек ресурстар ... ... ..20
2 ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫ КӘСІПОРЫНДАРЫНЫҢ ЖАЛАҚЫ ҚОРЫН ЖӘНЕ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫМЕН ҚАМТАМАСЫЗ ЕТІЛУІН ТАЛДАУ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .26
2.1 «ҚазТрансОйл» акционерлік қоғамының Шығыс филиалы Үшарал мұнай құбыры басқармасының экономикалық сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .26
2.2 Кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін талдау ... ... ... ... 33
2.3 Кәсіпорынның жалақы қорын талдау Үшарал мұнай құбыры басқармасы негізінде ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .41
3 КӘСІПОРЫННЫҢ ЕҢБЕК ӨНІМДІЛІГІН АРТТЫРУ ЖОЛДАРЫ ... ... ... 50
3.1 Кәсіпорынның еңбек өнімділігін арттыру факторларын жетілдіру ... ... ..50
3.2 Қазақстан кәсіпорындарында жалақы қорын жетілдіруде шетелдік тәжірибесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..55
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..64
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..66
бет.
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3
1 ЖАЛАҚЫ ҚҰРЫЛЫМЫ ЖӘНЕ КӘСІПОРЫННЫҢ ЖАЛАҚЫ ҚОРЫ ЖӘНЕ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫНЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ ... ... ... ... ... ... ...5
1.1 Жалақы мәні, түрлері және кәсіпорындағы жалақы қоры және құрамы ... ... 5
1.2 Қазақстан Республикасында жалақыны және еңбекті нормалауды мемлекеттік реттеу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 13
1.3 Қоғамдағы еңбек ролі, түсінігі және кәсіпорынның еңбек ресурстар ... ... ..20
2 ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫ КӘСІПОРЫНДАРЫНЫҢ ЖАЛАҚЫ ҚОРЫН ЖӘНЕ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫМЕН ҚАМТАМАСЫЗ ЕТІЛУІН ТАЛДАУ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .26
2.1 «ҚазТрансОйл» акционерлік қоғамының Шығыс филиалы Үшарал мұнай құбыры басқармасының экономикалық сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .26
2.2 Кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін талдау ... ... ... ... 33
2.3 Кәсіпорынның жалақы қорын талдау Үшарал мұнай құбыры басқармасы негізінде ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .41
3 КӘСІПОРЫННЫҢ ЕҢБЕК ӨНІМДІЛІГІН АРТТЫРУ ЖОЛДАРЫ ... ... ... 50
3.1 Кәсіпорынның еңбек өнімділігін арттыру факторларын жетілдіру ... ... ..50
3.2 Қазақстан кәсіпорындарында жалақы қорын жетілдіруде шетелдік тәжірибесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..55
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..64
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..66
КІРІСПЕ
Қазақстан Республикасы әкімшілік-әміршілдік жүйеден нарықтық қатынастарға өтуімен, кәсіпорындар құрылымы да, маңызы да, экономикадағы ролі де өзгерген. Бүгінгі күні Қазақстан Республикасындағы өзекті мәселелердің бірі – нарықтық экономика жағдайындағы жалақы мәселесі. Бір елдің ішінде әр қилы мамандықтағы қызметкерлер мен әр қилы елдегі жалдамалы қызметкерлердің жалақы мөлшерінде үлкен айырмашылық бар. Белгілі бір кезеңде экономика жағдайына байланысты да жалақы өзгеріп отырады. Жалақы – еңбек құнының ақшалай өлшемі. Қазақстан Республикасының аралас әлеуметтік бағытталған нарықтық экономикаға көшу кезінде минимальды деңгейдегі еңбекақыны мемлекет кепілдендіреді және жоғары деңгейдегі еңбекақыға шек қойылмайды. Бұл еңбекті материалды ынталандырудың және еңбек өнімділігінің арттырудың басты құралы болып, қоғамдық өндірісті тиімді дамытуға ықпал етеді Соған байланысты, кәсіпорынның ішіндегі жалақы қорының мәні және кәсіпорындағы ролі де тікелей өзгеріске ұшырады. Осыдан дипломдық жұмыс тақырыбының өзектілігі айқындалады. Әр түрлі уақыттарда жалақы қорлары әрқалай аталған: еңбекақы қоры, еңбек төлемінің қоры немесе тұтыну қоры делінген. Сонымен қатар, оның атқаратын қызметтері де өзгерді.
Әр кәсіпорынның ең маңызды экономикалық ресурсы – еңбек ресурсы болып табылады. Адам факторының ықпалы кәсіпорын жұмысының икемділігін арттырудағы негізгі аспектілерінің біріне жатады. Әрбір кәсіпорында кадр саясатының бағдарламасы болғаны жөн. Оның негізгі бағыттары мыналарды қамту қажет: жұмыс күшінің саны және кәсіпқой біліктілігі жағынан қажеттілікті анықтау, кадрларды тарту және пайдалануды жақсарту жөнінде шаралар әзірлеу және т.б.
Осы дипломдық жұмыстың басты мақсаты – бұл кәсіпорынның жалақы қоры мәнін, құрамын сипаттау, оны талдау және кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін толыққанды талдау болып табылады.
Осы мақсаттардың орындалуы үшін келесідей міндеттер қойылады:
жалақы мәнін, түрлерін және экономикадағы рөлін анықтау;
кәсіпорынның жалақы қорының мәні мен құрамын сипаттау;
еңбек түсінігін және қоғамдағы рөлін айқындау, кәсіпорынның еңбек ресурстарының мәнін ашу;
кәсіпорынға экономикалық сипаттама беру;
кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін талдау;
кәсіпорынның жалақы қорын пайдалануды талдау;
Нарықтық экономика жағдайындағы жалақы жайлы қазақстандық Қазақстан Республикасы Ұлттық ғылым академиясының академигтері Я. Әубәкіров, К.Нәрібаевтар өте көп жазған. Жалақының тұжырымдамалары ағылшынның саяси экономиясының классиктері А.Смит пен Д.Рикардоның теорияларына негізделген. Адам Смиттің пайымдауынша, еңбек табиғи бағасы бар «тауар» деп саналады.
Қазақстан Республикасы әкімшілік-әміршілдік жүйеден нарықтық қатынастарға өтуімен, кәсіпорындар құрылымы да, маңызы да, экономикадағы ролі де өзгерген. Бүгінгі күні Қазақстан Республикасындағы өзекті мәселелердің бірі – нарықтық экономика жағдайындағы жалақы мәселесі. Бір елдің ішінде әр қилы мамандықтағы қызметкерлер мен әр қилы елдегі жалдамалы қызметкерлердің жалақы мөлшерінде үлкен айырмашылық бар. Белгілі бір кезеңде экономика жағдайына байланысты да жалақы өзгеріп отырады. Жалақы – еңбек құнының ақшалай өлшемі. Қазақстан Республикасының аралас әлеуметтік бағытталған нарықтық экономикаға көшу кезінде минимальды деңгейдегі еңбекақыны мемлекет кепілдендіреді және жоғары деңгейдегі еңбекақыға шек қойылмайды. Бұл еңбекті материалды ынталандырудың және еңбек өнімділігінің арттырудың басты құралы болып, қоғамдық өндірісті тиімді дамытуға ықпал етеді Соған байланысты, кәсіпорынның ішіндегі жалақы қорының мәні және кәсіпорындағы ролі де тікелей өзгеріске ұшырады. Осыдан дипломдық жұмыс тақырыбының өзектілігі айқындалады. Әр түрлі уақыттарда жалақы қорлары әрқалай аталған: еңбекақы қоры, еңбек төлемінің қоры немесе тұтыну қоры делінген. Сонымен қатар, оның атқаратын қызметтері де өзгерді.
Әр кәсіпорынның ең маңызды экономикалық ресурсы – еңбек ресурсы болып табылады. Адам факторының ықпалы кәсіпорын жұмысының икемділігін арттырудағы негізгі аспектілерінің біріне жатады. Әрбір кәсіпорында кадр саясатының бағдарламасы болғаны жөн. Оның негізгі бағыттары мыналарды қамту қажет: жұмыс күшінің саны және кәсіпқой біліктілігі жағынан қажеттілікті анықтау, кадрларды тарту және пайдалануды жақсарту жөнінде шаралар әзірлеу және т.б.
Осы дипломдық жұмыстың басты мақсаты – бұл кәсіпорынның жалақы қоры мәнін, құрамын сипаттау, оны талдау және кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін толыққанды талдау болып табылады.
Осы мақсаттардың орындалуы үшін келесідей міндеттер қойылады:
жалақы мәнін, түрлерін және экономикадағы рөлін анықтау;
кәсіпорынның жалақы қорының мәні мен құрамын сипаттау;
еңбек түсінігін және қоғамдағы рөлін айқындау, кәсіпорынның еңбек ресурстарының мәнін ашу;
кәсіпорынға экономикалық сипаттама беру;
кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін талдау;
кәсіпорынның жалақы қорын пайдалануды талдау;
Нарықтық экономика жағдайындағы жалақы жайлы қазақстандық Қазақстан Республикасы Ұлттық ғылым академиясының академигтері Я. Әубәкіров, К.Нәрібаевтар өте көп жазған. Жалақының тұжырымдамалары ағылшынның саяси экономиясының классиктері А.Смит пен Д.Рикардоның теорияларына негізделген. Адам Смиттің пайымдауынша, еңбек табиғи бағасы бар «тауар» деп саналады.
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
1. АхметоваА., Ахметова Г. Еңбек құқығы: Оқулық. – Алматы: Нұр-Пресс, 2005, - 405 б.
2. НиязбековаР.К., Рахметов Б.А., Байнеева П.Т. Кәсіпорын экономикасы: Оқу құралы. – Алматы: Экономика, 2008, - 792 б.
3. Мейірбеков А.Қ., Әлімбетов Қ.Ә. Кәсіпорын экономикасы: Оқу құралы. – Алматы: Экономика, 2003. – 252 б.
4. Нұрғалиев Қ.О. Өндіріс тиімділігін арттырудағы жалақыны ынталандыру факторлары // Қаржы – қаражат – 2006. №3,4, 22-29 б.
5. К.А.Раицкий. Экономика организаций (предприятия). – Москва, 2005.-590 с.
6. Владимирова Л.П. Экономика труда: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательный Дом «Дашков и Ко», 2002. – 300 с.
7. Экономическая теория: Учебное пособие/Ким П., Капекова Г., Катыкбаев М.-Алматы, 2001. – 600 с.
8. Аманшева Д.М. Нарықтық қатнастар жағдайындағы кәсіпорынның кадрлыққ саясатының ерекшелігі //Транзитная экономика – 2009.№ 1, 52-62 б.
9. Назарова В.Л. Шаруашылық жүргізуші субъектілердегі бухгалтерлік есеп: Оқулық. Жалпы редакциясын басқарған Н.Қ.Мамыров. – Алматы: Экономика, 2005. – 310 б.
10. Әубәкіров Я., Есқалиев М. Экономикалық теория негіздері. – Алматы: РБК, 1994. – 300 б.
11. Осипова Г.М. Экономикалық теория негіздері. – Алматы, 2002. – 318 б.
12. Джумабаев С.К. Управление человеческими ресурсами. – Алматы: Ғылым, 2000. – 214 с.
13. Рахметов Б.А. Персоналды басқару: Оқу құралы. – Алматы: Экономика, 2005. – 288 б.
14. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник. – М.: Инфра-М., 1997. – 336 с.
15. «ҚазТрансОйл» АҚ Шығыс филиалы Үшарал мұнай құбыры басқармаының 2007-2008 жылдарға арналған жылдық есептері.
16. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 3-е изд., испр. и доп. – М.: Инфра-М, 2006. – 330 с.
17. Аврашко Л.Е., Антонов О.В., Адамчук В.А. Учебник для ВУЗов / ЮНИТИ: 1998. – 742 с.
18. Экономика труда в схемах и таблицах. Учебно-наглядное пособие. Сост. Е.В.Шубенкова, Е.Е. Миргород. – М.: Изд-во Рос. Экон. Акад., 2003. – 202 с
19. Абрютина М. С. Экономика предприятия. - Москва, 2004. – 504 с.
20. Зубко Н.М. Экономическая теория. – Мн.: НТЦ АПИ, 1999. – 311 с.
21. В.В Ковалев, О.Н. Волкова. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник. – Москва, 2004. - 568 с.
22. Дж.М.Иванцевич, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления (Основы управление персоналом). – М.: Дело, 1993. – 660 с.
23. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. Москва-Новосибирск, 1998. – 402 с.
24. Садренов И.К. Система форм оплаты труда, стимулирующих достижение конечных результатов деятельности преприятий // Қаз ҰУ хабаршысы. Экономика сериясы. – 2004. - №5 (45), С.98-102
25. Чернов В.А. Экономический анализ: торговля, общественное питание, туристический бизнес: Учебное пособие для ВУЗов/ Под. ред. проф. М.И.Баканова, - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 686 с.
26. Кенжалина Ж.Ш. Оплата труда на промышленных предприятиях. Учебное пособие. Алматы, Экономика, 2002. – 188 с.
27. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Сучков Е.А. Теория экономического анализа. – М.: Юристъ, 2004. – 290 с.
28. Файнбург Г.З. өндірістік жағдайларда қызметкерлердің қауіпсіздік жағдайын қамтамасы ету // Еңбек қорғау. 2008. № 8, 13-18 б.
1. АхметоваА., Ахметова Г. Еңбек құқығы: Оқулық. – Алматы: Нұр-Пресс, 2005, - 405 б.
2. НиязбековаР.К., Рахметов Б.А., Байнеева П.Т. Кәсіпорын экономикасы: Оқу құралы. – Алматы: Экономика, 2008, - 792 б.
3. Мейірбеков А.Қ., Әлімбетов Қ.Ә. Кәсіпорын экономикасы: Оқу құралы. – Алматы: Экономика, 2003. – 252 б.
4. Нұрғалиев Қ.О. Өндіріс тиімділігін арттырудағы жалақыны ынталандыру факторлары // Қаржы – қаражат – 2006. №3,4, 22-29 б.
5. К.А.Раицкий. Экономика организаций (предприятия). – Москва, 2005.-590 с.
6. Владимирова Л.П. Экономика труда: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательный Дом «Дашков и Ко», 2002. – 300 с.
7. Экономическая теория: Учебное пособие/Ким П., Капекова Г., Катыкбаев М.-Алматы, 2001. – 600 с.
8. Аманшева Д.М. Нарықтық қатнастар жағдайындағы кәсіпорынның кадрлыққ саясатының ерекшелігі //Транзитная экономика – 2009.№ 1, 52-62 б.
9. Назарова В.Л. Шаруашылық жүргізуші субъектілердегі бухгалтерлік есеп: Оқулық. Жалпы редакциясын басқарған Н.Қ.Мамыров. – Алматы: Экономика, 2005. – 310 б.
10. Әубәкіров Я., Есқалиев М. Экономикалық теория негіздері. – Алматы: РБК, 1994. – 300 б.
11. Осипова Г.М. Экономикалық теория негіздері. – Алматы, 2002. – 318 б.
12. Джумабаев С.К. Управление человеческими ресурсами. – Алматы: Ғылым, 2000. – 214 с.
13. Рахметов Б.А. Персоналды басқару: Оқу құралы. – Алматы: Экономика, 2005. – 288 б.
14. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник. – М.: Инфра-М., 1997. – 336 с.
15. «ҚазТрансОйл» АҚ Шығыс филиалы Үшарал мұнай құбыры басқармаының 2007-2008 жылдарға арналған жылдық есептері.
16. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 3-е изд., испр. и доп. – М.: Инфра-М, 2006. – 330 с.
17. Аврашко Л.Е., Антонов О.В., Адамчук В.А. Учебник для ВУЗов / ЮНИТИ: 1998. – 742 с.
18. Экономика труда в схемах и таблицах. Учебно-наглядное пособие. Сост. Е.В.Шубенкова, Е.Е. Миргород. – М.: Изд-во Рос. Экон. Акад., 2003. – 202 с
19. Абрютина М. С. Экономика предприятия. - Москва, 2004. – 504 с.
20. Зубко Н.М. Экономическая теория. – Мн.: НТЦ АПИ, 1999. – 311 с.
21. В.В Ковалев, О.Н. Волкова. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник. – Москва, 2004. - 568 с.
22. Дж.М.Иванцевич, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления (Основы управление персоналом). – М.: Дело, 1993. – 660 с.
23. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. Москва-Новосибирск, 1998. – 402 с.
24. Садренов И.К. Система форм оплаты труда, стимулирующих достижение конечных результатов деятельности преприятий // Қаз ҰУ хабаршысы. Экономика сериясы. – 2004. - №5 (45), С.98-102
25. Чернов В.А. Экономический анализ: торговля, общественное питание, туристический бизнес: Учебное пособие для ВУЗов/ Под. ред. проф. М.И.Баканова, - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 686 с.
26. Кенжалина Ж.Ш. Оплата труда на промышленных предприятиях. Учебное пособие. Алматы, Экономика, 2002. – 188 с.
27. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Сучков Е.А. Теория экономического анализа. – М.: Юристъ, 2004. – 290 с.
28. Файнбург Г.З. өндірістік жағдайларда қызметкерлердің қауіпсіздік жағдайын қамтамасы ету // Еңбек қорғау. 2008. № 8, 13-18 б.
МАЗМҰНЫ
бет.
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ..3
1 ЖАЛАҚЫ ҚҰРЫЛЫМЫ ЖӘНЕ КӘСІПОРЫННЫҢ ЖАЛАҚЫ ҚОРЫ ЖӘНЕ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫНЫҢ
ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ ... ... ... ... ... ... .. .5
1.1 Жалақы мәні, түрлері және кәсіпорындағы жалақы қоры және
құрамы ... ... 5
1.2 Қазақстан Республикасында жалақыны және еңбекті нормалауды мемлекеттік
реттеу ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ..13
1.3 Қоғамдағы еңбек ролі, түсінігі және кәсіпорынның еңбек
ресурстар ... ... ..20
2 ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫ КӘСІПОРЫНДАРЫНЫҢ ЖАЛАҚЫ ҚОРЫН ЖӘНЕ ЕҢБЕК
РЕСУРСТАРЫМЕН ҚАМТАМАСЫЗ ЕТІЛУІН
ТАЛДАУ ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 26
2.1 ҚазТрансОйл акционерлік қоғамының Шығыс филиалы Үшарал мұнай құбыры
басқармасының экономикалық
сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .26
2.2 Кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін
талдау ... ... ... ... 33
2.3 Кәсіпорынның жалақы қорын талдау Үшарал мұнай құбыры басқармасы
негізінде
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..41
3 КӘСІПОРЫННЫҢ ЕҢБЕК ӨНІМДІЛІГІН АРТТЫРУ ЖОЛДАРЫ ... ... ... 50
3.1 Кәсіпорынның еңбек өнімділігін арттыру факторларын
жетілдіру ... ... ..50
3.2 Қазақстан кәсіпорындарында жалақы қорын жетілдіруде шетелдік
тәжірибесі ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .55
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 64
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР
ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... .66
КІРІСПЕ
Қазақстан Республикасы әкімшілік-әміршілдік жүйеден нарықтық
қатынастарға өтуімен, кәсіпорындар құрылымы да, маңызы да, экономикадағы
ролі де өзгерген. Бүгінгі күні Қазақстан Республикасындағы өзекті
мәселелердің бірі – нарықтық экономика жағдайындағы жалақы мәселесі. Бір
елдің ішінде әр қилы мамандықтағы қызметкерлер мен әр қилы елдегі жалдамалы
қызметкерлердің жалақы мөлшерінде үлкен айырмашылық бар. Белгілі бір
кезеңде экономика жағдайына байланысты да жалақы өзгеріп отырады. Жалақы –
еңбек құнының ақшалай өлшемі. Қазақстан Республикасының аралас әлеуметтік
бағытталған нарықтық экономикаға көшу кезінде минимальды деңгейдегі
еңбекақыны мемлекет кепілдендіреді және жоғары деңгейдегі еңбекақыға шек
қойылмайды. Бұл еңбекті материалды ынталандырудың және еңбек өнімділігінің
арттырудың басты құралы болып, қоғамдық өндірісті тиімді дамытуға ықпал
етеді Соған байланысты, кәсіпорынның ішіндегі жалақы қорының мәні және
кәсіпорындағы ролі де тікелей өзгеріске ұшырады. Осыдан дипломдық жұмыс
тақырыбының өзектілігі айқындалады. Әр түрлі уақыттарда жалақы қорлары
әрқалай аталған: еңбекақы қоры, еңбек төлемінің қоры немесе тұтыну қоры
делінген. Сонымен қатар, оның атқаратын қызметтері де өзгерді.
Әр кәсіпорынның ең маңызды экономикалық ресурсы – еңбек ресурсы болып
табылады. Адам факторының ықпалы кәсіпорын жұмысының икемділігін
арттырудағы негізгі аспектілерінің біріне жатады. Әрбір кәсіпорында кадр
саясатының бағдарламасы болғаны жөн. Оның негізгі бағыттары мыналарды қамту
қажет: жұмыс күшінің саны және кәсіпқой біліктілігі жағынан қажеттілікті
анықтау, кадрларды тарту және пайдалануды жақсарту жөнінде шаралар әзірлеу
және т.б.
Осы дипломдық жұмыстың басты мақсаты – бұл кәсіпорынның жалақы қоры
мәнін, құрамын сипаттау, оны талдау және кәсіпорынның еңбек ресурстарымен
қамтамасыз етілуін толыққанды талдау болып табылады.
Осы мақсаттардың орындалуы үшін келесідей міндеттер қойылады:
– жалақы мәнін, түрлерін және экономикадағы рөлін анықтау;
– кәсіпорынның жалақы қорының мәні мен құрамын сипаттау;
– еңбек түсінігін және қоғамдағы рөлін айқындау, кәсіпорынның еңбек
ресурстарының мәнін ашу;
– кәсіпорынға экономикалық сипаттама беру;
– кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін талдау;
– кәсіпорынның жалақы қорын пайдалануды талдау;
Нарықтық экономика жағдайындағы жалақы жайлы қазақстандық Қазақстан
Республикасы Ұлттық ғылым академиясының академигтері Я. Әубәкіров,
К.Нәрібаевтар өте көп жазған. Жалақының тұжырымдамалары ағылшынның саяси
экономиясының классиктері А.Смит пен Д.Рикардоның теорияларына негізделген.
Адам Смиттің пайымдауынша, еңбек табиғи бағасы бар тауар деп саналады.
Ал, табиғи баға өндіріс шығындарымен анықталады, яғни жұмысшының және оның
отбасының тіршілігіне қажетті құнмен анықталады. А.Смит табиғи жалақы деп
жұмыс күшінің құнын түсінді. Жалақы мөлшері жұмысшының тіршілігіне қажетті
құн минимумымен анықталады. Экономикалық өрлеу жағдайында еңбекке деген
сұраныс өседі де нарықтық жалақы табиғи жалақыдан жоғары болады.
Д.Рикардо да, А.Смит сияқты жалақыны еңбек бағасы деп ұғынды. Жалпы, осы
дипломдық жұмыс көптеген отандық және шетелдік экономистер еңбектеріне
негізделе жазылған. Әсіресе келесі экономистердің еңбектері дипломдық
жұмыста жиі қолданылады: Рахметов Б.А., Әубәкіров Я., Мейірбеков А.Қ.,
Осипова Г.М., Назарова В.Л., Савицкая Г.В., Раицкий К.А., Чечевицына Л.Н.,
Протасов В.Ф., Чернов В.А. және т.б.
Зерттеу объектісі болып ҚазТрансОйл акционерлік қоғамының Шығыс
филиалы Үшарал мұнай құбыры басқармасының акционерлік қоғамы табылады.
Жұмысты жазу барысында ғылыми-зерттеу және аналитикалық әдіс, талдаудың әр
түрлі әдістері қолданылды, мысалы, факторлық талдау, статистикалық талдау,
тиімділікті жоғарылату резервтерін талдау, құрылымдық-логикалық талдау және
т.б.
Дипломдық жұмыстың құрылымы кіріспеден, үш бөлімнен, қорытындыдан және
28 атаулы қолданылған әдебиеттер тізімінен тұрады. Жұмыста 13 кесте, 4
сурет келтірілген. Жұмыстың мазмұны 67 бетте жазылған.
Бірінші бөлімінде жалақының мәні, түрлері, кәсіпорындағы жалақы
қорының құрамы туралы жазылған. Сонымен қатар, бұл бөлімде еңбектің мәні
мен қоғамдағы ролі және кәсіпорынның еңбек ресурстары, оның кәсіпорындағы
маңызы, құрылымы мен құрамы қарастырылды.
Ал екінші бөлімде кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз
етілуінің, жалақы қорының және еңбек ресурстарының өнімділігі мен
экономикалық тиімділігінің талданылуы жайлы баяндалған.
Дипломдық жұмыстың үшінші бөлімінде кәсіпорынның еңбек өнімділігі мен
тиімділігін арттыру факторларын жетілдіру жолдары көрсетіледі. Және де 70-
80 жылдардан бастап, Қазақстанның нарықтық қатынастар дәуіріне енгізген
кезеңге дейінгі жалақы төлемі түрлерінің эволюциясы келтірілді, сондай-ақ
оларды Батыстың постиндустриалды елдеріндегі мемелекеттік қызметкерлер мен
жалдамалы жұмыскерлерге жалақы төлеу принциптерімен салыстырылып
қарастырылады.
1 Жалақы мәні, құрылымы. кәсіпорынның жалақы қоры және еңбек
ресурстары
1.1 Жалақы мәні, түрлері және кәсіпорындағы жалақы қоры мен құрамы
Жалақы жөніндегі саясат кәсіпорында басқарудың құрамдас бөлігі болып
табылады және оның қызметінің тиімділігі оған ықпал етеді. Себебі, жалақы
жұмыс күшін тиімді пайдаланудағы ынталандырудағы маңыздысының бірі. Міне,
сондықтан да, мұны естен шығаруға болмайды.
Жалақы – бұл жұмысшыға оның еңбегі үшін сапасына, санын және
шығарылған қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетін төлем [3,109б].
Қоғамдағы жалақы белгілі бір функцияларды орындайды:
• Қайта өндіру қызметі жұмысшыларды және олардың отбасы мүшелерін өмірге
қажетті игіліктермен қамтамасыз етуде сипатталады;
• Ынталандырушы қызметі жұмысшы жалақысының оның еңбек үлесіне және
кәсіпорын қызметінің нәтижесіне тәуелділігін орнатуға байланысты
болады;
• Ресурстарды алмастырушылық қызметі: бұл қызметтің мәні – кеңістікте
(аймақтар, салалар, кәсіпорындар бойынша) еңбек ресурстарын
орналастыруды оңтайлантыруында.
• Халықтың төлемге қабілеттілік сұранысын қалыптастыру: бұл қызметтің
тағайындалуы төлем қабілеттілік сұранысының тұтыну нарығының ұсынысына
байланысын құрайды. Төлем қабілеттілік сұранысы сатып алушының ақша
қаражаттарымен қамтамасыз етілген қажеттіліктер көрінісінің нысаны
ретінде екі негізгі факторлары – қоғамның табысы мен қажеттіліктері
ықпалынан қалыптасады. Сондықтан, жалақы арқылы сұраныс пен ұсыныс
арасындағы қажетті пропорцияны орнатады
(3,110б(.
Жалақы қызметтерін жүзеге асыру үшін келесі қағидаларды ескере кету
қажет:
1) Мемлекет экономикасының даму шамасы бойынша нақты жалақының өсімі;
2) Орташа жалақы өсімін басып озатын еңбек өнімділігінің өсімімен
қамтамасыз ету;
3) Жұмысшының еңбек үлесіне, еңбек жағдайына және де кәсіпорынның
орналасқан орнына байланысты жалақыны саралау;
4) Қандай жұмыс, сондай жалақы тұжырымдамасы еңбек төлемінде жынысы,
жасы, ұлты және басқа да белгілер бойынша кемсітушіліктерді жояды;
5) Еңбек нарығының конъюктурасының жағдайы;
6) Жалақы формасы мен жүйесі жұмысшылар үшін түсінуге қол жетерлік,
қарапайым болуы [5,193б].
Жалақыны атаулы және нақты деп ажыратуға болады. Атаулы жалақы – бұл
жұмыс істегені үшін алынған ақша қаражаттар сомасы. Нақты жалақы – бұл
атаулы жалақының сатып алу мүмкіндігі, яғни алынған ақша қаражаттарына
қанша нақты тауарлар қызмет көрсетулерді сатып алуға болатындығын
көрсетеді. Нәтижесінде, нақты жалақы тауарлар мен қызмет көрсетулер
бағасының әсерін және олардың нақты бір мезгілдегі өзгерісін есепке алады.
Атаулы және нақты жалақы ара-қатынасы және серпіні қоғамдағы әл-ауқат
деңгейінің өзгерісін сипаттайды. Сондықтан ол мемлекетпен әрқашанда
талданады. Сөйтіп, нақты жалақының төмендеуінде, яғни тауарлар мен қызмет
көрсетулер бағасының индексі атаулы жалақы индексінен жоғары болған кезде
атаулы жалақының өсімі байқалады [6,248б].
Жұмысшының ақшалай табыстары келесідей ажыратылады:
▪ еңбек құны;
▪ жұмыс берушінің еңбекке жұмсаған шығындары;
▪ еңбек ақысы (жұмысшыны өтемақылау).
Елдегі еңбек құны белгілі бір маман жұмысшының еңбек қабілеттілігін
ұдайы өндірісінің қажетті деңгейін қамтамасыз ететін өмірлік құралдар
қорын анықтайды. Еңбектің бұл құны жұмысшы отбасысының тұтыну бюджетіне
(тұтыну қоржыны) тең болуы қажет. Тұтыну бюджеті нақты әлеуметтік-
экономикалық және тарихи жағдайлардағы халықтың белгілі бір тобының өмір
деңгейін сипаттайды. Ол нақты бір аймақта өмір сүретін отбасы табыстары мен
шығыстарының балансы болып табылады.
Сонымен, еңбек құнына жиынтық жұмысшының еңбекке қабілеттілігін ұдайы
өндірісіне жұмсалған шығындар кіреді. Ықтимал жұмысшы ретінде адам өмірінің
әр кезеңінде еңбек құнының өзіндік түрлендіруіне (стипендия, жалақы,
жұмыссыздық жәрдемақысы, зейнетақы және т.б.) сай келеді.
Еңбек қабілеттілігін ұдайы өндірісіне жұмсалған шығындарды құрайды:
тамақтануға, киімге, тұрмысына, мәдени-тұрмыстық және медициналық қызмет
көрсетулерге, білім алуға, кәсіби дайындыққа, жұмысқа орналастыруға,
миграцияға, әлеуметтік қажеттіліктерді қанағаттандыруға жұмсалатын
шығындар.
Еңбек құнында ескерілген өмірлік құралдар қорын негіздеу үшін мемлекет
өмірлік игіліктердің ғылыми негізделген нормативтері қолданады. Қоғамдағы
өмірлік игіліктердің қалыпты жағдайы қоғамның әлеуметтік-экономикалық
дамуының деңгейімен және де әлем нарығында бәсекеге қабілеттілігімен
сипатталады.
Жұмысшының қоғам мүшесі ретінде нақты қажеттіліктерін анықтау
мәселесін ең күрделі мәселелер қатарына жатқызуға болады. Оның шешімі
мемлекет бойынша және оның аудандары бойынша жалпы халықтың негізгі
әлеуметтік-демографиялық топтары үшін сәйкес есептеулер мен тұрақты
статистикалық қадағалауларды қажет етеді.
Жұмыс берушінің еңбекке жұмсаған шығындары жалақыға жұмсалған
шығындарды өтеудің негізгі көзі болып табылады. Олар тұрғын үй құрылысы,
ақысыз білім беру және денсаулық сақтау сияқты әлеуметтік бағдарламаларды
жүзеге асыруға бағытталған федералды, республикалық (облыстық) және
жергілікті бюджеттерге түсетін қаражаттар мөлшеріне еңбек құнынан төмен
болады [5,194б].
ХЕҰ типтік жіктеуіне сәйкес, жұмыс берушінің еңбекке жұмсаған
шығындарын құрайды:
• еңбек үшін сыйақы;
• төленген, бірақ жұмыс істелмеген уақыт;
• бонустар (сыйлықақылар) және өтеусіз төлемдер;
• тамақтану құны және басқа да заттай төлемдер;
• жұмыс беруші төлеген жұмысшының тұрғын үй құны;
• кәсіпкердің әлеуметтік сақтандыру қорына берген жарнасы;
• кәсіби дайындыққа, әлеуметтік қызметтерге, көлікке, жұмыс киіміне және
т.б. кәсіпкердің бөлген қаражаттар құны;
• еңбек шығындарына тиесілі салықтар [7,391б].
Сонымен, жұмыс берушінің еңбекке жұмсаған шығындары құрамына
жұмысшының жалақысы, жалдық еңбекті тартуға және қолдануға байланысты
кәсіпорынның барлық қосымша шығындары кіреді.
Еңбек ақы (жұмысшы өтемақысы) – бұл жұмысшының ағымдағы табысын
қалыптастыратын ақшалай және заттай түріндегі жұмыс берушінің төлемдері
және де жұмысшыны әлеуметтік сақтандыруға жұмсалатын аударымдар. Еңбек ақы
(жұмысшы өтемақысы) құрамына тарифтік мөлшерлемеге және лауазымдық
айлықтарға сәйкес жалақы, үстеме ақылар мен үстемелер, ағымдық сыйлық беру
және т.б. жатады (5,199б(.
Әр түрлі меншік нысанындағы кәсіпорындарда жалақының көп тараған екі
нысаны: кесімді және мерзімдік.
Жалақының кесімді нысаны қызметтің көлемдік сандық көрсеткіштерін
жақсартуды ынталандырады. Ол өндіріс учаскелерінде қол еңбегінің немесе
машиналы-қол еңбегінің басымдылығы жағдайындағы қолданылады. Дәл осы
жағдайда өндірілген өнімнің көлемін және оның сапасын арттыру және еңбек
мөлшерін белгілеудің негізделігін ескеру қажет.
Кесімді нысаны мына жағдайларда қолданылады:
• тікелей жұмысшының немесе олардың бригадасының жұмыстарының сандық
көрсеткіштерінің бар болуы;
• жұмысшының өндірімін немесе орындалған жұмыстың көлеміне арттыру
мүмкіншілігі;
• осы учаскеде жұмысшыларды өнім өндірімінің немесе орындалған жұмыстың
көлеміне одан әрі арттыруды ынталандыру қажеттілігі;
• орындалатын жұмыс көлемінің дәлме-дәл есептеу мүмкіншілігі;
• техникалық негізделген еңбек мөлшерін қолдану;
Жалақының кесімді нысаны мына төмендегі жағдайларда пайдалануды
ұсынуға болмайды, егер де:
• өнімнің сапасы нашарласа;
• техникалық тәртіптемелер бұзылса;
• жабдықтардың қызмет көрсетулері нашарласа;
• қауіпсіздік техника талабы бұзылса;
• шикізаттар мен материалдар артық жұмсалса.
Жалақының мерзімдік нысанында қызметкерлерге жалақы белгіленген
тарифтік мөлшерлемеге немесе өндірісте нақты жұмыс істеген уақытындағы
қызмет ақысына қарай белгіленеді.
Жалақының мерзімдік нысаны жұмыс істеушілердің біліктілігін көтеру
және еңбек тәртібін нығайтуды ынталандырады.
Еңбекке мерзімдік ақы төлеу нысанын қолдану жағдайы:
• егер де жұмысшылар машиналар немесе агрегаттардың өнімділігін арттыру
есебінен өнімді шығаруды молайтуға ықпалын тигізе алмаса;
• егер де қажетті келісімді бағалауды белгілеу үшін өндірімнің сандық
көрсеткіштерінің жоқ болуы;
• ақы төлеудің мөлшері дұрыс қолданған жағдайда.
Еңбекке мерзімдік ақы төлеу нысанын қолдану шарттары:
• учаскелерде жұмыс орындарында жұмыстың бас көрсеткіші болып табылатын
өнімнің және жұмыстың жоғары сапалылығын қамтамасыз ету;
• жабдықтарға қызмет көрсетудегі орындалған жұмыстар, сол сияқты
конвейерлік желістегі реттелмеген ырғақтар;
• жұмыстарда көп қажет ететін шығындарды есептеу және еңбекті мөлшерлеу,
экономикалық мақсатқа сәйкес, сол сияқты қызметкердің еңбегі толық
мөлшерлеуге келмейді;
• жұмыстарда нысандық мөлшерлеудің болуы және олардың нәтижелерін
ескеру, алайда бұл жұмыстардың өндірілімінің орындалуы негізгі
көрсеткішке жатпайды [3,111б].
Жалақының мерзімдік нысаны үшін негізгі екі жалақы жүйесі тән: жай
мерзімдік және мерзімдік сыйлықақы.
Қызметкердің жалақысы мерзімдік жүйеде уақыттың бір бөлігінде
анықталуы мүмкін:
Жжм = М ( Т,
(1)
мұндағы,
М – жұмысшының тиісті разрядының сағаттық тарифтік мөлшерлемесі;
Т – өндірісте нақты орындалған жұмыстың уақыты, сағат.
Қызметкердің жалақысын мерзімдік сыйлықақы жүйесінде мына формула
арқылы анықталуы мүмкін:
Жжм = М ( Т (1 + М + К + П 100),
(2)
мұндағы,
М – белгіленген көрсеткіштерді тарифтік мөлшерлеуге және сыйлықақы
шартына сай орындалған сыйлық мөлшері (%);
К – белгіленген көрсеткіштердің артығымен орындалғаны және сыйлықақы
шартына сай пайыздық сыйлық мөлшері (%);
П – белгіленген көрсеткіштердің артығымен орындалғаны және сыйлықақы
шартының пайызы.
Өндіруші қызметкерлер үшін еңбек ақыны реттеу ұжымдық шарт арқылы
жүзеге асады, ал басқару мен инженерлік–техникалық қызмет жұмыскерлердің
еңбегін төлеу жағдайын өзара шарт арқылы көрсетеді. Ол белгілі бір кезеңге
жұмыскер мен әкімшілік арасында жасалады (3,113б(.
Нарықтық экономика жағдайында тек қызметкерлердің еңбек нәтижесін ғана
емес, сонымен бірге өндірістік бөлімшелер қызметінің тиімділігін де
ескеретін жалақы төлеуде елеулі өзгерістер болды.
Барлық экономика салаларындағы кәсіпорындармен жеке меншіктегі
кәсіпорындардың жалақы негізінде тарифтік мәлшерлеме еңгізілді. Олар
қызмеркерлер тобының біліктілігі бойынша сараланған (дифференцияланған).
Бюджет саласындағы қызметкерлерге тарифтік мөлшерлемені және
қызметақыны (оклад) белгілеу арқылы жалақының барлық түрінде жалақының ең
аз шамадағы көлемі және бірыңғай тарифтік кесте қолданылады.
Бірыңғай тарифтік кесте 21 разряд негізінде жасалған және әрбір
разрядқа өзінің тарифтік коэффициенті белгіленеді.
Жұмысшының кәсібі Бірыңғай тарифтік кестедегі 1-ші және 8-ші разрядтар
аралығы бойынша, ал қызметкерлердікі – 2-ші және 21-ші разрядтар аралығы
бойынша тарифтелінеді. Қазіргі уақытта қызметкерлердің тарифтелінуі
қазақстан Республикасы Еңбек және халықты өлеуметтік қорғау министрлігінің
1997 ж. 8-ші қыркүйекдегі №148-П бұйрығымен бекітілген Жұмысшылар
кәсібінің және жұмыстың Бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығы (БТБА)
және біліктілік анықтылығы (КС – квалификационный справочник) бойынша
жүргізіледі.
Қызметкерге біліктілікті талап ету және жұмыстың белгілі бір
түрлерінің күрделілігі лауазымдық қызметкерлердің біліктілік
анықтамалығынан жұмысшылар кәсібі және жұмыстың біліктілік анықтамалығы
негізінде белгіленеді [9,173б].
Жұмысшының жалақысы арнайы құрылған қордан төленеді. Әр түрлі
уақыттарда бұл қорлар әрқалай аталған: жалақы қоры, еңбек төлемінің қоры
немесе тұтыну қоры.
Әкімшілік-әміршілік экономика жылдарында жалақы үшін қаражаттар жалақы
қорынан алынған. Ол кәсіпорын шығындарының басты баптарының бірі болып
табылады, кәсіпорын шығындарының 10 %-нан 70%-на (экономикалық саласы мен
қызмет түріне байланысты) дейін құрайтын.
Жалақы қоры ресми бекітілген әдістеме бойынша жұмыс көлемі есебімен
анықталады. 1972 жылдан бастап, елдің халық шаруашылық салаларында
ынталандыру қорлары – материалдық өтемақылау қоры, әлеуметтік-мәдени іс-
шаралар мен тұрғын үй құрылысының қоры және өндірісті дамыту қоры
қолданылды. Қызметкерлерге берілетін сыйақы материалдық өтемақылау қорынан
алынды. Кейіннен басқа да сыйақылар, он үшінші жалақы материалдық
өтемақылау қорынан төленетін болды.
1987 жылы шаруашылықтың жаңа жағдайларына өтуімен байланысты еңбек
төлемінің қоры қалыптасты. Оның құрамына жалақы қорының қаражаттары және
материалдық өтемақылау қорынан алынған төлемдер де кірді. Ол кәсіпорынның
өндіріс пен айналым шығындарына жатқызылды.
1990 жылдардың басында жалақыны төлеу үшін тұтыну қоры қолданыла
бастады. Оның пайда болуы кәсіпорында кәсіпкерліктен алынған табыстардың,
оның ішінде төленетін дивиденттер есебінің қажеттігі және нарықтық
қалыптастырудан басталуымен байланысты болды. Жаңа қор, шығындарға жататын
еңбек төлемдерінің қорынан басқа, өзі құрамына акциялар бойынша табыстарды
(дивиденттер, пайыздар), және пайдадан қалыптасқан еңбек және әлеуметтік
жеңілдіктерді төлеуге арналған қаражаттарды еңгізді.
Жалақы қоры, еңбек төлемдерінің қоры, тұтыну қоры – бұлардың
атауларының барлық өзгерістері және сәйкесінше, тәжірибеде қорларды пайда
болуы еңбек төлемін кәсіпорын қызметтерінің соңғы нәтижелерімен байланысын
күшейту тенденциясымен шарттастырылды.
1996 жылдан бастап, елдің кәсіпорындары мен мекемелеріне жалақы қорын
құру ұсынылған, ол баяғыдай шығындар құрамына кірді.
Одан басқа, жұмысшылардың сыйақысы үшін басқа да төлемдер, оның ішінде
әлеуметтік сипаттағы төлемдер қарастырылды.
Қазіргі уақытта жұмысшының ақшалай табыстарында келесідей құрылымы
болды:
• жалақы қорының қаражаттары;
• әлеуметтік сипаттағы төлемдер;
• басқа да төлемдер (6,242б(.
Жалақы қоры – бұл кәсіпорын жұмысшыларының жалақысына арналған ақша
қаражаттар сомасы. Осы қор өндіріс және айналым шығындары ең маңызды
баптарының бірі болып табылады. Болашақта еңбек құнының ұлғаюына байланысты
шығындарда жалақы қорының үлесі өсе береді.
Жалақы қорының құрамына кіретіндер:
1) істелген уақыт үшін ақы, оның ішінде:
• тарифтік мөлшерлеме және лауазымдық айлық бойынша жалақы;
• келісімді бағалау бойынша жалақы;
• заттай төлем ретінде берілген өнім бағасы;
• төлем көздеріне байланысты емес сыйақы және сыйлықақы;
• ынталандырушы және өтемдік үстеме ақылар мен үстемелердің маңызды
бөлігі;
• азаматтық-құқықтық келісім бойынша еңбек ақысы және т.б.;
2) істелмеген уақыт үшін ақы, оның ішінде:
• жылдық кезекті және қосымша демалыс ақы;
• жасөспірімдердің жеңілдік сағаттар ақысы;
• оқу ақысы;
• мемлекеттік және қоғамдық міндеттемелерді орындауға тартылған
жұмысшылардың еңбек ақысы;
• жұмысшы-донорлар ақысы;
• жұмысшының кінәсі емес бойынша тоқтап қалулар ақысы;
• себепті қыдырымпаздық уақыты үшін ақы және т.б.
Сонымен қатар, жалақы қорына бір реттік қосымша төлемдер:
• бір рет берілетін сыйлықақылар;
• бір жыл ішінде істелінген жұмыс нәтижесі бойынша сыйақы және еңбек
сіңірген жылдары үшін жылдық сыйақы;
• материалдық көмек;
• қолданылмаған кезекті демалыстар үшін ақшалай өтемақы және т.б.
Осыдан басқа, жалақы қорына тамақтану, тұрмыс, коммуналды қызметтер
және жанармай (жеке салаларда) өтемақысын тегін бөлшектеп ұсынылатын
төлемдер де жатқызылады (10,154б(.
Әлеуметтік сипаттағы төлемдер жалақы табиғатына жақын болып келеді.
Олар жалақы қорына кірмесе де, кәсіпорын қаражаттары есебінен төленеді.
Осындай төлемдерге кіреді:
• кәсіпорын жұмысшыларының зейнетақысына үстеме ақылар және зейнетке
шығатын еңбек ардагерлеріне бір рет берілетін жәрдемақы;
• кәсіпорынның өз жұмысшылары пайдасына сақтандыру төлемдері;
• өз ерікті медициналық сақтандыруға кететін жарналар;
• денсаулық сақтау қызметтеріне жұмсалған шығындар;
• кәсіпорын қаражаттары есебінен экскурсияға, демалысқа денсаулығын
емдеуге берілетін жолдама төлемдері;
• спорт секцияларындағы сабақтарына, денсаулық тобындағы абонементтерге
төлемдер;
• мектепке дейінгі мекемелерге балалары үшін ата-аналарының төлемдерін
өтеу;
• жұмысшының еңбек міндеттемелерін орындауымен байланысты кәсіби
аурулар, жарақаттар жйне басқа да денсаулыққа келтірілген зияндарды
өтеу сомасы;
• моральды зиянды өтемақылау;
• еңбек келісімшарттары тоқтатылған кездегі демалыс жәрдемақылары;
• жұмыс орнына жету ақысы;
• отбасы жағдайларына байланысты жеке жұмысшыларға берілетін материалдық
көмек;
• оқу орындарындағы білім алу үшін тізімдік құрамдағы жұмысшыларға
берілетін степендиялар;
• кітаптарды, оқулықтарды және басқа да баспа өнімдерін сатып алу үшін
педагог-жұмысшыларға өтемақы және т.б.
Жұмысшылардың еңбек табыстарын ұлғайтатын басқа да төлемдер қатарына
жататындар:
• акциялар және басқа да бағалы қағаздар бойынша табыстар;
• бірыңғай әлеуметтік салық (жарналар);
• мемлекеттік емес зейнет қорларындағы жарналар;
• бюджеттен тыс қорларынан төлемдер – уақытша еңбекке қабілетсіздігі
бойынша, баланы туу кезінде жүктілік бойынша, баланы күту бойынша
жәрдемақылар;
• авторлық сыйлықақылар;
• тегін берілген форма киімінің құны;
• іс-сапар шығындары;
• жұмыстың жылжымалы сипатына байланысты жалақыға үстемелер;
• жұмыстың вахталық әдісі үшін үстемелер;
• оқу орындарындағы жұмысшылар дың ақылы оқуына кеткен шығындар;
• жұмысшылар иелігіне берілген тұрғын үй құны;
• үйірмелер, курстар, көрмелер жәрмеңкелер және т.б. ұйымдастыру бойышна
шығындар және т.б. [11,159б].
Кәсіпорындағы жалақы қорларының қаражаттарын жоспарлы пайдалану үшін
бір жылға және квартал бойынша қаражаттарды қолдану бағыттары, оның сомасы
мен үлесі көрсетілген смета құрылады. Жалақыға бағытталған қаражаттарды
пайдаланудың негізгі бағыттары келесілер болуы мүмкін:
• лауазымдық айлықтар мен тарифтік мөлшерлемелерге кеткен қаражаттар;
• еңбектің келісімді төлемдеріндегі жұмысшылардың келісімді қосымша
табыс;
• үстеме ақылар мен үстемелер;
• ағымдық (жүйелік) сыйлықақылар;
• еңбек сіңірген жылдары үшін еңбек нәтижесі бойынша сыйақылар;
• арнайы жүйелер бойынша сыйлықақылар;
• бір реттік өтемақы;
• тамақтануға, тұрғын үйге және жанармайға берілетін төлемдер;
• азаматтық-құқықтық келісімшарттары бойынша жұмысшылардың еңбек
төлемдері;
• басқа да төлемдер (6,244б(.
Қазақстанда нарықтық қалыптастырудың алғашқы жылдарында еңбек
төлемдеріне жұмсалатын қаражаттардың қалыптастыруы мен шығындалуы қатаң
бақылауға алынды. Осы мақсатта еңбек төлемдеріне жұмсалатын қаражаттарды
мөлшерлеу жүргізіледі. Бекітілген нормативтерден асып кетекен еңбек
төлемдерінің қаражаттар жоғарылаған салық салынуына әкеледі.
Қазіргі уақытта жалақы қоры мөлшерін кәсіпорынның өзі орнатады. Жалақы
қоры қаражаттарын ұлғайту кезінде ықтимал пайдасы төмендейді және
керісінше, жалақы қаражаттарын төмендеткен кезде шығындарда төмендейді және
сәйкесінше, пайда ұлғаяды. Әдетте, еңбек төлемдеріне жұмсалатын қаражаттар
көлемінің төмендеуі әрқашан негізделген болуы қажет және еңбек заңдылықтары
бұзылмауы қажет. Сондықтан, жалақы жағдайы кәсіподақ ұйымдары немесе
жұмысшылардың басқа да бірлестіктерінің бақылауында болуы қажет (11,98б(.
Нарыққа көшу кезеңінде экономикалық қатнастарды реформалау осы кезеңге
парапар еңбекақы төлеу тетігін құрудың тұжырымдамалы негізін жасау
қажеттілігінен туындайды.
1.2 Қазақстан Республикасында жалақы және еңбекті нормалауды
мемлекеттік реттеу
Еңбекақыны төлеу саласындағы мемлекеттің саясаты экономикалық тетікпен
ынталандыру әдістерін дұрыс пайдалануға негізделген:
- еңбекақыға слынатын тікелей немесе жанама салықтар; ең төмен
еңбекақы мөлшерін дұрыс белгілеу;
- инфляцияға байланысты халықтың табысы мен салымын индекстеу;
- қызметкерге әлеуметтік кепілдік беру;
- бюджеттік сала қызметкерлері үшін біртекті тарифтік кесте құру;
- білім беру, ғылым, мәдениет пен денсаулық сақтау салаларын мемекет
бюджетінен қаржыландыру;
- тұтынушы себетіндегі тауарларға қатысты мемлекеттің баға
саясаты;
- экспортқа шығатын тауарлар мен қызмет көрсетулерді мемлекет атынан
қорғау;
- импоттан келетін шетел тауарларына қонымды кеден салығын белгілеу
және т.б.
Нарықтық экономика, әр түрлі меншік нысандары қалыптасқан жағдайда,
жұмыскер мен жұмыс берушінің еңбек заңдылықтарына негізделген еңбек
мөлшерін бекітіп, оны пайдалануға деген экономикалық мүддесі оянады. Бірақ,
нарықтық қатнасттардың дамуынан біздің елімізде бұл мүдде әр тараптан әр
түрлі жағдайда іске асырылуда. Осының негізінде оның қалыпты еңбек жағдайы
жөніндегі талабы арта береді. Жұмыс беруші барынша көп пайда табуға ұмтыла
отырып, ол да өнім шығаруға кеткен еңбекті дұрыс пайдалануға мүдделі
болады. Бірақ іс жүзінде жағдай мүлдем басқаша.
Көптеген, әсіресе жаңадан құрылған жекеменшік кәсіпорындарда жұмыс
күні ҚР Еңбек кодексімен белгіленген мөлшерден едәуір артып түседі. Жұмыс
берушілер көтерме өндірістік тапсырмаларды жүктеп, еңбекті ұйымдастыру және
қорғау мөлшерін сақтамайды. Жұмыскерлердің көбісі жоғары еңбек мөлшерін
орындай алмауы есебінен еңбекақысының бір бөлігін жоғалтады, оның арты
еңбек қайшылығы мен жұмыстан айырылуына әкеп соғады.
Демократиялық нарықтық экономика тұсында еңбекті мөлшерлеудің
әлеуметтік-құқықтық маңызы арта түсуде. Оның мәні - өндірістің қарқын
алуымен, қалыпты еңбек жағдайын түзеуде жалдамалы жұмыскердің әлеуметтік
және құқықтық қорғалуын қамтамасыз ету. Әлеуметтік мөлшерлеу қызметін
орындаудың кепілі мемлекет болып табылады. Мемлекет еңбектік қызмет әрекеті
барысында адамдар денсаулығының қорғалуын қамтамасыз етуі тиіс.
Өндірістегі жұмыскерлерді әлеуметтік қорғаудың құқықытық негізі қажет.
Бұл жұмыс берушілердің еңбекті ұйымдастыру мөлшеріне қойылатын талаптарды
сақтау жауапкершілігін арттырады. Сонымен қатар, жекелеген жұмыскерлер
санатының әлеуметтік әлеуметтік кепілденуін қарастырып, оны қатаң түрде
қалыптастыру қажет ( әйелдер, жас жұмыскерлер, мүгедектер, зейнеткерлер мен
зейнет алдындағы қызметкерлер ).
Өндірістегі әлеуметтік қорғау шаралары толыққанды ұжымдық келісім
шартта , қызметкерлердің еңбек келісім шартында еңбекақы төлеу ережесінде
көрсетілуі тиіс. Жаңа нарықтық жағдайға байланысты жоғары дамыған елдердің
тәжірибесін ескере отырып ( Швеция, Ұлыбритания, Германия, Франция )
еңбекақы төлеу және әлеуметтік қамсыздандыру саласын мемлекеттік реттеуге
сәйкес құқықтық негіз құру қажет.
Өтпелі экономика тұсында еңбекті ұйымдастырудың және еңбекақы төлеуге
қатысты көптеген мәселелер тікелей өнеркәсіптік мекемелерде шешілетіндігіне
қарамастан, маңызды әлуметтік мөлшерлерді бекіту мемлекеттің еншісінде
қалып отыр. Олар ең төмен еңбкақы мөлшері, әлеуметтік төлемдерді
есептеудегі кедейшілік шегін белгілеудегі күн көрістің ең аз мөлшері,
сондай-ақ Қазақстанда еңбекақы жүйесін рееформалаудың заңнамалық негізі.
Еңбекақы жүйесін мемлекеттік реттеудің қажеттілігі келесі себептерде
көрсетілген:
- экономикасы дамыған елдермен салыстырғанда, Қазақстандағы қалптасқан
жұмыс күші құнының төмендігі;
- ең төмен еңбекақы мөлшерінің төмендігі;
- еңбекақы мөлшері экономика салалары бойынша, жұмыскерлердің кәсіби-
мамандық топтарына қарай және аймақтар бойынша негізсіз бөлшектенуі;
- еңбекақы келісім шарт негізінде тиімді реттеу тетігінің жоқтығы;
- нақты жұмыссыздық ахуалын көрсететін, жұмыс күшіне сұраныс пен
ұсыныс нарығының болмауы;
- еңбекақы төлеуді реформалаудың жеткіліксіз дамыған заңнамалық
негізі.
Қазақстанда еңбекақыны мемлекеттік реттеудің бағыттары:
- еңбекақы мәселесінде халықты құқықтық және әлеуметтік қорғау
негізін құру;
- зейнетақы, стипендия, жәрдемақы мөлшерін белгілеу үшін есептік
көрсеткіш бекіту;
- кедейшілік шегін белгілеу, халыққа адрестік көмек көрсету,
жұмыссыздықпен күресу;
- әр түрлі меншік нысанындағы кәсіпорындарда еңбекақы төлеуді
реформалаудың заңнамалық және әдістемелік негіздерін құру;
- шетелдік жұмыс күшін енгізудегі реттестірудегі іс-шараларын
даярлау;
- еңбекақыны өз мерзімінде төлемегені үшін жұмыс берушіге
жауапкершілікті жүктеу.
Мемлекеттік реттеу қағидалары:
1.Еңбекақының сатып алу қабілетінің одан әрі төмендеуін доғаруға
заңнамалық және мөлшерлі актілер жасау арқылы мемлекеттің араласуы;
2. Еңбекақының ынталандырғыш функциясын арттыруына мемлекет ықпалын
күшейту;
3. Макроэкономикалық үрдістерге әсер ету;
4. Еңбекақының ең төмен мөлшерін белгілеу.
Қазақстанда экономика ахуалы және өнеркәсіп саласында еңбекақы
функцияларын жүзеге асырудың жағдайы, ал олар жалпы елдің әлеуетіне
тәуелді болып отырған уақытта, еңбекақы жүйесін мемлекеттік реттеу
қажеттілін көрсетеді. Ұлттық деңгейде еңбекақы мөлшері мен бөлшектенуі
өндіріс құрылымы мен тұтыну нарығымен тығыз байланысты. Оны басқару
тиімділігіне ұлттық экономиканың тиімділігі де тәуелді [2,433б]
Қазақстан Республикасының Конституциясы еңбек күшін қандай да бір
кемсітусіз және заңда көзделген ең төменмен мөлшерден кем емес ақы алу
құқығын бекіткен. Еңбекақы жүйесінде ҚР Президенітінің 1995 жыл.ы 19
желтоқсандағы Қазақстан Республикасы халқының өмірінің әлеуметтік
жағдайларын жақсарту туралы жарлығының, 1997 жылғы 1 сәуірдегі
Мемлекеттік бюджет есебінен қаржыландырылатын ҚР органдарының
қызметкерлерінің еңбек ақысының бірыңғай жүйесі туралы жарлығының, ҚР
өкіметінің 1997 жылғы 6 ақпандағы Қазақстан Республикасында еңбекке ақы
төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру туралы қаулысының және т.б. актілердің
маңызы зор.
Орындалған жұмыстарды белгілі бір күрделі жұмысқа жатқызуды және
қызметкерлерге біліктілік разрядтарын беруді жұмыс беруші жұмыстар мен
жұмысшылар кәсіптерінің біліктілік анықтамалығына және қызметшілер
лауазымдарының анықтамалығына сәйкес дербес жүргізеді.
Жалақының түсінігі. Жалақы – бұл еңбек шарты бойынша нақты еңбек
функциясын атқару үшін, жұмыс үшін төленетін, тараптардың келісімімен
белгіленетін, алайда, ай сайынғы төлем заңдарда белгіленген шектен кем
болмауы тиіс. Қазақстан Республикасының заңдарында еңбек үшін қандай да бір
кемсітусіз және заңда белгіленгеннен төмен емес ақы төлеу қағидасы
белгіленген. ҚР Конституциясы және ҚР еңбек заңдары бірдей еңбек үшін,
яғни, бірдей ұзақтықтағы, күрделіліктегі еңбек үшін жыныс, нәсіл, жас, ұлт
және т.б. белгілері үшін кемсітусіз бірдей ақы төлеуді кепілдейді. Ең төмен
жалақы мөлшері меншік нысанына қарамастан, ұйымдарда жалданып жұмыс
істейтін адамдарға ақшалай төлемдердің Қазақстан Республикасының
Конституциясы кепілдік берген ең төмен мөлшері.
Белгілі бір ұйымда өзінің жеке еңбек шартымен келісілген негізгі
жұмысымен қатар өзінің негізгі жұмысынан босатылмастан басқа қызмет немесе
уақытша болмаған қызметкердің міндеті бойынша қосымша жұмысты орындайтын
қызметкерлерге қосымша ақы төленеді. Қызметтерді қоса атқарғаны (қызмет
көрсету аймақтарын кеңейткені) немесе жұмыста уақытша болмаған қызметкердің
міндеттерін орындағаны үшін қосымша ақылардың мөлшерін қызметкермен келісім
бойынша жұмыс беруші белгілейді.
Мерзімнен тыс жұмысқа ақы бір жарым есе мөлшерінен кем төленбейді.
Мереке және демалыс күндеріндегі жұмысқа ақы екі еседен төмен болмайтын
мөлшерде төленеді. Мереке және демалыс күндеріндегі жұмыстарға төленетін
өтемақы қызметкердің тілегі бойынша қосымша демалыс күнімен ауыстырылуы
мүмкін. Түнгі уақыттағы жұмыстың әрбір сағатына ақы бір жарым есе
мөлшерінен кем төленбейді. Жұмыстың бос тұрып қалған уақытына ақы төлеудің
тәртібі мен талаптары жеке еңбек немесе ұжымдық шарттармен белгіленеді.
Қызметкердің кінәсінен бос тұрып қалған уақытқа ақы төленбеуге тиіс.
Ең төмен жалақы мөлшері шектелмеген, тек ол салықтармен реттелуі
мүмкін. Нақты қызметкердің еңбегіне ақы төлеу жұмыс берушімен арадағы өзара
келісімнің негізінде жүзеге асырылады. Әрбір қызметкердің еңбектегі
табыстары оның жеке салымына және еңбегінің соңғы нәтижелеріне байланысты
болады. Жалақы бір айда кем дегенде бір рет төленеді. Жалақыны төлеу
күндері жеке еңбек, ұжымдық шарттарда қарастырылады. Жалақы төлейтін күн
демалыс немесе мереке күндеріне тура келген жағдайда, оны төлеу олардың
қарсаңында жүргізіледі. Жұмыс берушінің кінәсінен жалақы, ал қызметкермен
жеке еңбек шарты бұзылған кезде – оған тиесілі басқа да төлемдер
белгіленген мерзімдермен салыстырғанда кешіктірілген кезде жұмыс беруші
қызметкерге берешек пен өсімақы төлейді. Жеке еңбек шарты бұзылған жағдайда
қызметкерге тиесілі барлық сомаларды төлеу соңғы жұмыс күнінен
кешіктірілмей жүргізіледі.
Қызметкерлерге жалақы төлеу, егер жеке еңбек, ұжымдық шарттарда, жұмыс
берушінің актілерінде өзгеше көзделмесе, әдетте, олардың жұмысын орындайтын
жерінде жүргізілуге тиіс. Тұрақты жұмыс орнынан тыс жерде (іс сапарда,
тапсырысшының ұйымдарында) жұмыс берушінің тапсырмасын орындаушы
қызметкердің жалақысын жеткізуді жұмыс беруші өз есебінен қамтамасыз етуге
тиіс.
Зейнетақы төлемдерін, еңбекке уақытша жарамсыздық, жүктілік пен босану
жөніндегі жәрдемақыларды және басқа да төлемдерді есептеу үшін ұйымдар
қызметкерлерінің орташа жалақысын есептеу тәртібі Қазақстан Республикасының
заңдарымен белгіленеді.
Еңбекке ақы төлеудің нысандары, жүйелері және тарифтері ұжымдық
шарттармен және келісімдермен белгіленеді. Бұл ретте ескеретін жайт, заңда
белгіленген ең төмен мөлшерден кем емес ай сайынғы жалақы алу құқығын айлық
кезеңге есептелген еңбек нормасын орындайтын қызметкерлер ғана иеленеді. Ең
төмен жалақы мөлшеріне қосымша ақылар мен үстеме ақылар, сыйақылар және
өзге де көтермелеу төлемдері енбейді. Бұл дегеніміз, қосымша ақылардың,
үстеме ақылардың, сыйақылардың және өзге де төлемдердің барлық түрлері
негізгі жалақының құрамына енеді, ал бұл жалақының мөлшері заңда
белгіленген ең төмен мөлшерден кем болмауы тиіс. Басқаша айтар болсақ,
жалақы – бұл жұмыс істеп тапқан ақы және осы қасиетімен ол жәрдемақылардан,
қосымша ақылардан, үстеме ақылардан, кепілдік және өтемақылық төлемдерден,
сонымен қатар, еңбектің нәтижесінде алынатын табыстан ерекшеленеді.
Жалақыны ұйымдастырудың екі әдісі бар: орталықтандырылған
(мемлекеттік) және орталықтандырылмаған (локальдық). Қазіргі кезде жалақыны
орталықтандырылған мемлекеттік реттеу тек бюджеттік ұйымдар үшін қалған.
Нарықтық қатынастардың қалыптасу жағдайында жалақы мөлшерін шартты
реттеудің негізінде белгілеу күннен- күнге ерекше мәнге ие болып келе
жатыр. Еңбекке ақы төлеуді белгілеудің шартты. Әдісі жеке еңбек және
ұжымдық шарттардан бастап басты әлеуметтік-әріптестік келісімдерге дейінгі
шарттардың барлық деңгейлерінде орын алады.
Еңбекке ақы төлеуді орталықтандырылған мемлекеттік реттеу еңбекке ақы
төлеуді. тарифтерін, қызметкерлердің барлық санаттары үшін еңбекке ақы
төлеуде. Бірыңғай тарифтік жүйені қолданудың негізгі ережелерін,
қызметкерлердің біліктілік топтары арасында түрлерге бөлінген разряд аралық
тарифтік коэффиценттерді және т.б. мемлекеттің белгілейтінін білдіреді.
Жалақыны орталықтандырылған реттеу мемлекеттік нормалау әдісін білдіреді.
Басқаша айтар болсақ, мемлекет белгілі бір мамандық, кәсіп, лауазым
қызметкерлерінің жалақысын олардың біліктілігіне қарай белгілейді [1,110б].
Еңбек нормасы ретінде қызметкер үшін белгіленген жұмыстың уақыт
бірлігіндегі (сағат, ауысым, күн, апта, ай) көлемі. Жұмыстың бұл көлемін
қызметкер қалыпты жұмыс жағдайларында белгілі бір уақыт бірлігінде орындауы
тиіс. Жұмыстың қалыпты жағдайларын қамтамасыз ету міндеті басшылықа
жүктеледі. Басқаша айтар болса., басшылық құралдардың, механизмдердің,
жабдықтардың, құрылғылардың ақаусыз күйін қамтамасыз етуге, қызметкерді
шикізатпен, жұмысқа қажетті материалдармен, техникалық құжаттармен,
аспаптармен, электр энергиясымен, сонымен қатар, қауіпсіз және қалыпты
еңбек жағдайларын уақтылы қамтамасыз етуге міндетті.
Еңбек нормалары (жұмыс істеу, уақыт, қызмет көрсету нормалары) еңбек
шығынының өлшемі болып табылады және қызметкер үшін техниканың,
технологияның, еңбек өндірісін ұйымдастырудың қол жеткен деңгейіне сәйкес
белгіленеді. Еңбек нормаларын енгізуі, ауыстыруды және қайта қарауды жұмыс
беруші жүргізеді. Еңбектің жаңа нормаларының енгізілетіні туралы
қызметкерлерге кемінде бір ай бұрын хабарланады. Қызметкерлердің жұмыс
істеу нормаларын орындауы үшін жұмыс беруші қалыпты еңбек жағдайларын
қамтамасыз етуге міндетті. Он сегіз жасқа толмаған қызметкерлер үшін жұмыс
істеу нормалары жеке еңбек шартына сәйкес он сегіз жасқа толмаған адамдарға
арналған жұмыс уақытының ұзақтығына бара-бар қысқартылған ересек
қызметкерлерге арналғанжұмыс істеу нормаларын негізге ала отырып
белгіленеді.
Еңбек нормаларына мыналар жатады:
- жұмыс істеу нормалары;
- уақыт нормалары;
- қызмет көрсету нормалары;
- қызметкерлер санының нормасы;
Еңбек нормалары бірыңғай, типтік, салааралық (ведомстволық) және
локальдық болуы мүмкін. әдетте тәжірибеде типтік немесе салааралық
нормалардың негізінде жасалатын локальдық нормаларды қолданады.
Жұмыс істеу нормалары – бұл қызметкердің белгілі бір уақыт нормасында
(сағат, күн, ауысым, апта, ай) орындауы тиіс жұмыс операцияларының немесе
өнімнің бірлігінің белгілі бір саны.
Уақыт нормасы – бұл қызметкердің осы кезде белгілі бір жұмыс
операцияларын немесе өнім бірлігінің белгілі бір санын жасауы тиіс жұмыс
уақытының саны. Уақыт нормалары мен жұмыс істеу нормалары бұрыннан
қолданылып келе жатқан және нормалардың кең тараған түрлері болып табылады.
Олар кесімді қызмет атқаратын қызметкерлердің еңбек тапсырмаларын анықтау,
мерзімді қызметкерлерге беретін тапсырмаларды есептеу, қызметкерлер мен
инженер-техник қызметкерлердің тұрақты жұмысын нормалау үшін қолданылады.
Қызмет көрсету нормасы – бұл бір қызметкер жұмыс істейтін немесе
қарайтын алаңдардың, станоктардың, құралдардың, механизмдердің саны.
Қызметкерлер санының нормасы – бұл өздерінің еңбек учаскесінде
жұмыс істеуі тиіс, белгілі бір мамандыққа жәненемесе біліктілікке ие
қызметкерлердің саны..
Ескеріп өтетін бір жайт, сандық норма мен қызмет көрсету нормасы өзара
байланысты. Қызмет көрсету нормасы сандық норманы анықтайды және керісінше.
Қызмет көрсету нормалары мен сандық нормалар қызметкер белгілі бір уақыт
бірлігінде (уақыт нормасында) жұмыс істеуі тиіс жабдықтардың, станоктардың,
құралдардың, жұмыс орындарының және т.б. бірлігінің санын анықтау үшін
қажет. Сонымен қатар, бұл нормалар белгілі бір жұмыс көлемін орындау,
цехтағы станоктардың тиімді жұмысын қамтамасыз ету және т.б. үшін қажетті
қызметкерлердің санын анықтау үшін қажет [1,109б].
Қазіргі кезде еңбекті нормалау бірқатар маңызды функцияларды
атқарады. Олар:
· еңбекті ұтымды ұйымдастырудың негізі;
· материалдық игіліктер өндірісі саласындағы да, өндірістік емес
саладағы да қызметкерлердің барлық санаттары үшін жалақыны ұйымдастырудың
элементі;
· еңбектің (ұжымдық әрі жеке) нәтижелерін есепке алудың құралы;
· алдыңғы қатарлы тәжірибені бекіту және тарату құралы болып
табылады [1,115б].
Жаңа техника немесе технологияның енгізілуіне, жұмыс орындарының
аттестациясы жүргізілуіне қарай еңбек нормалары міндетті түрде ауыстырылуы
тиіс. Еңбек нормаларын ауыстыру басшылықтың бастамасымен жүргізіледі және
енгізілгенге дейін 1 айдан кешіктірмей қызметкерлерге жеткізілуі тиіс.
Қазіргі кезде коптеген кәсіпорындарда еңбекті нормалау біршама нашарлап
кеткен. Бұның өндірістің дамуындағы іркілістермен түсіндіруге болады.
Алайда, ескеретін бір жайт, еңбек нормаларын уақтылы қараудың еңбек
өнімділігін өсіру үшін ерекше маңызы бар.
Басшылық қызметкердің келісімінсіз жалақыдан мыналарды
ұстап қала алады:
1) зейнетақы қорына салықтар мен салымдарды;
2) сот шешімдерін және өзге де атқарушылық құжаттарды, соның ішінде,
айыппұлды орындау үшін;
3) жалақы есебінде берілген жұмсалмаған авансты қайтару үшін, қате
есептің нәтижесінде артық төленген сомаларды қайтару үшін;
4) қызметкерді кінәсі бойынша қызметтен босатқан кезде жұмыс істемеген
күндері үшін;
5) егер зиянның мөлшері айлық жалақыдан аспаса, қызметкердің кінәсі
бойынша өндіріске келтірілген зиянды өтеу үшін.
Қызметкердің жалақысынан ұстап қалудың жалпы мөлшері әр жалақыны төлеу
кезінде 20 %-дан, орындау кезінде – 50 %- дан аспауы тиіс және жалақыдан
ұстап қалу кезінде қызметкердің жалақысының 50 %-ы сақталуы тиіс. Алайда,
бұл шектеу түзету жүмыстары кезіндегі жалақыдан ұстап қалуға таралмайд
[1,116б]. Табыс салығын ұстау Салық және бюджетке төленетін басқа да
міндетті төлемдер туралы Қазақстан Республикасының Президентінің жарлығына
сәйкес жылдық орташа кіріспен шегерімдер арасындағы айырма ретінде
есептелген кіріс салық салу объектісі болып табылады. Қажет болған жағдайда
кірістің есептік соммасынан аванспен ұсталған табыс салығының соммасын
қайтару керек. Халықтық соттың есебімен шешіміне натариалды атқарушы
жазуларға өтем алу туралы әкімшілік органдарының қаулысына сәйкес берілетін
атқарушы қағаздар бойынша ұстап қалу негізгі жалақыдан жүргізіледі.
Алименттер есептегі айдағы негізгі және қосымшадан табыс салығы
ұсталғаннан кейін қалған соммадан ұсталынады. Кәмелетке толмаған балаларды
күтуге арналған алимент:
1 бала = 25%
2 бала = 33%
3 бала = 50%
Несиеге сатылған тауар үшін ұстап қалу саудалаушы ұйымның жазбаша
тапсырмасы, міндеттемесі негізінде жүргізіледі.
Есептеудің екі әдісі бар:
1. Субъект банктен қарыз алады және саудаласушы
кәсіпорынмен толықтай есеп айырысады да тауарды өз
қызметкеріне сатып береді. Содан соң осы тауарды алған
қызметкердің жалақысынан ұстап орырады.
2. Сауда жасаушы ұйымның жазбаша тапсырма міндетінің
негізінде қызметкердің жалақысынан ай сайын белгілі бір
сома ұсталады және сауда жасаушы ұйымның шотына
аударылады.
Қызметкерлермен есеп айырысудың үш түрі бар:
1. Т – 49 нысанындағы есеп айырысу төлем ведмосі бойынша.
Мұнда жалақыдан ұстаудың барлығы көрсетіледі және
жалақыдан төлеу жүргізіледі.
2. Т – 50 нысанындағы есеп айырысу ведмосі бойынша. Мұнда
жалақымен ұстаудың есебі жүргізіледі. Жалақыны беру
тікелей жазылған төлем ведмосі бойынша дара жүргізіледі.
3. Т- 2 нысанындағы жалақыдан есеп айырысу қағаздағы
бойынша. Мұнда бір қызметкерге есептеумен одан ұстап
қалулар жүргізіледі.
1.3 Қоғамдағы еңбек ролі түсінігі және әсіпорынның еңбек ресурстары
Еңбек – бұл тауар, өндіру, қызмет көрсету кезінде пайдалагылатын,
адамдардың дене күші мен ойлау қабілеттерін және сол қабілеттерді іске
асыратын үдерісті білдіретін термин. Дәстүрлі саралауда еңбекті ά еңбегі
және β еңбегі деп бөліп көрсету қарастырылған. Аталған ά еңбегі белгіленген
технология, нұсқау, үлгі бойынша атқарылатын6 яғни орындаушы өз тарапынан
ешқандай жаңалық енгізбейтін еңбекті айтамыз. Бұл алғашқы белгілі бір
тәртіппен орындалған еңбек. β еңбегі термині жаңа рухани немесе
материалдық игіліктерді, сонымен бірге жаңа өндіріс әдістерін жасауға
бағытталған еңбек. Еңббектің бұл түрін новациялық, шығармашылық еңбек деп
те атауға болады. Аталған еңбектің екі түріде экономикалық үдерістерге
затқа айналған еңбек пен нақты еңбектің нәтижесі түрінде қатысады [2,288б].
Еңбек – бұл мақсатты пайдалы қызмет болып табылады. Сәйкесінше, еңбек
белгілері келесілер болып табылады:
• мақсатқа лайықтылық. Адам өз қызметін іс-әрекет басында мақсатын
анықтап, саналы түрде жүзеге асырады. Мақсаттың бар болуы саналы
адамның еңбегін жылқы немесе машина жұмысынан ажыратады. Мақсатқа ие
бола отырып, еңбек іс-әрекеттерін саналы және нәтижелі орындап,
табиғат материалдарын, өз қабілеттерін және басқа да мүмкіндіктерін
қолданып, адам нәтижесінде еңбек өнімін жасайды;
• еңбек өнімінің пайдалылығы. Еңбек қызметінің құндылығы адам жасаған
игіліктерді кәдеге жарату нәтижесінде алынған қанағаттанушылық немесе
жалпы үнемділікті анықтайды. Еңбектің бұл белгісі жеке немесе қоғамдық
қажеттіліктерді қанағаттандырумен тығыз байланысты болады. Ол әдетте,
өз еңбегінің нәтижесін қоғамның мойындауын күтеді;
• шығындылық. Еңбек шығындары адам ағзасының энергия шығындары, уақыт
шығындары, материалдық және қаржылық қаражаттар және де басқа да
шығындар түрінде болуы мүмкін. Еңбек іс-әрекеттерін орындау үшін
адамға ағзаның саналық және физикалық энергиясы, шикізат материалдары,
оның ішінде басқа адамдардың табиғи, ойлық қабілеті, еңбек құралдары
және ақша қаражаттарын қажет етеді. Және бұның барлығы жүзеге асырудың
белгілі бір уақытын талап етеді. Еңбек шығындарының деңгейі еңбек
өнімінің ерекшеліктерімен, еңбек құрамы және сипатымен анықталады
[12,18б].
Еңбек процесі үш негізгі элементтен тұрады:
• еңбек заты;
... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
бет.
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ..3
1 ЖАЛАҚЫ ҚҰРЫЛЫМЫ ЖӘНЕ КӘСІПОРЫННЫҢ ЖАЛАҚЫ ҚОРЫ ЖӘНЕ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫНЫҢ
ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ ... ... ... ... ... ... .. .5
1.1 Жалақы мәні, түрлері және кәсіпорындағы жалақы қоры және
құрамы ... ... 5
1.2 Қазақстан Республикасында жалақыны және еңбекті нормалауды мемлекеттік
реттеу ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ..13
1.3 Қоғамдағы еңбек ролі, түсінігі және кәсіпорынның еңбек
ресурстар ... ... ..20
2 ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫ КӘСІПОРЫНДАРЫНЫҢ ЖАЛАҚЫ ҚОРЫН ЖӘНЕ ЕҢБЕК
РЕСУРСТАРЫМЕН ҚАМТАМАСЫЗ ЕТІЛУІН
ТАЛДАУ ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 26
2.1 ҚазТрансОйл акционерлік қоғамының Шығыс филиалы Үшарал мұнай құбыры
басқармасының экономикалық
сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .26
2.2 Кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін
талдау ... ... ... ... 33
2.3 Кәсіпорынның жалақы қорын талдау Үшарал мұнай құбыры басқармасы
негізінде
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..41
3 КӘСІПОРЫННЫҢ ЕҢБЕК ӨНІМДІЛІГІН АРТТЫРУ ЖОЛДАРЫ ... ... ... 50
3.1 Кәсіпорынның еңбек өнімділігін арттыру факторларын
жетілдіру ... ... ..50
3.2 Қазақстан кәсіпорындарында жалақы қорын жетілдіруде шетелдік
тәжірибесі ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .55
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 64
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР
ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... .66
КІРІСПЕ
Қазақстан Республикасы әкімшілік-әміршілдік жүйеден нарықтық
қатынастарға өтуімен, кәсіпорындар құрылымы да, маңызы да, экономикадағы
ролі де өзгерген. Бүгінгі күні Қазақстан Республикасындағы өзекті
мәселелердің бірі – нарықтық экономика жағдайындағы жалақы мәселесі. Бір
елдің ішінде әр қилы мамандықтағы қызметкерлер мен әр қилы елдегі жалдамалы
қызметкерлердің жалақы мөлшерінде үлкен айырмашылық бар. Белгілі бір
кезеңде экономика жағдайына байланысты да жалақы өзгеріп отырады. Жалақы –
еңбек құнының ақшалай өлшемі. Қазақстан Республикасының аралас әлеуметтік
бағытталған нарықтық экономикаға көшу кезінде минимальды деңгейдегі
еңбекақыны мемлекет кепілдендіреді және жоғары деңгейдегі еңбекақыға шек
қойылмайды. Бұл еңбекті материалды ынталандырудың және еңбек өнімділігінің
арттырудың басты құралы болып, қоғамдық өндірісті тиімді дамытуға ықпал
етеді Соған байланысты, кәсіпорынның ішіндегі жалақы қорының мәні және
кәсіпорындағы ролі де тікелей өзгеріске ұшырады. Осыдан дипломдық жұмыс
тақырыбының өзектілігі айқындалады. Әр түрлі уақыттарда жалақы қорлары
әрқалай аталған: еңбекақы қоры, еңбек төлемінің қоры немесе тұтыну қоры
делінген. Сонымен қатар, оның атқаратын қызметтері де өзгерді.
Әр кәсіпорынның ең маңызды экономикалық ресурсы – еңбек ресурсы болып
табылады. Адам факторының ықпалы кәсіпорын жұмысының икемділігін
арттырудағы негізгі аспектілерінің біріне жатады. Әрбір кәсіпорында кадр
саясатының бағдарламасы болғаны жөн. Оның негізгі бағыттары мыналарды қамту
қажет: жұмыс күшінің саны және кәсіпқой біліктілігі жағынан қажеттілікті
анықтау, кадрларды тарту және пайдалануды жақсарту жөнінде шаралар әзірлеу
және т.б.
Осы дипломдық жұмыстың басты мақсаты – бұл кәсіпорынның жалақы қоры
мәнін, құрамын сипаттау, оны талдау және кәсіпорынның еңбек ресурстарымен
қамтамасыз етілуін толыққанды талдау болып табылады.
Осы мақсаттардың орындалуы үшін келесідей міндеттер қойылады:
– жалақы мәнін, түрлерін және экономикадағы рөлін анықтау;
– кәсіпорынның жалақы қорының мәні мен құрамын сипаттау;
– еңбек түсінігін және қоғамдағы рөлін айқындау, кәсіпорынның еңбек
ресурстарының мәнін ашу;
– кәсіпорынға экономикалық сипаттама беру;
– кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін талдау;
– кәсіпорынның жалақы қорын пайдалануды талдау;
Нарықтық экономика жағдайындағы жалақы жайлы қазақстандық Қазақстан
Республикасы Ұлттық ғылым академиясының академигтері Я. Әубәкіров,
К.Нәрібаевтар өте көп жазған. Жалақының тұжырымдамалары ағылшынның саяси
экономиясының классиктері А.Смит пен Д.Рикардоның теорияларына негізделген.
Адам Смиттің пайымдауынша, еңбек табиғи бағасы бар тауар деп саналады.
Ал, табиғи баға өндіріс шығындарымен анықталады, яғни жұмысшының және оның
отбасының тіршілігіне қажетті құнмен анықталады. А.Смит табиғи жалақы деп
жұмыс күшінің құнын түсінді. Жалақы мөлшері жұмысшының тіршілігіне қажетті
құн минимумымен анықталады. Экономикалық өрлеу жағдайында еңбекке деген
сұраныс өседі де нарықтық жалақы табиғи жалақыдан жоғары болады.
Д.Рикардо да, А.Смит сияқты жалақыны еңбек бағасы деп ұғынды. Жалпы, осы
дипломдық жұмыс көптеген отандық және шетелдік экономистер еңбектеріне
негізделе жазылған. Әсіресе келесі экономистердің еңбектері дипломдық
жұмыста жиі қолданылады: Рахметов Б.А., Әубәкіров Я., Мейірбеков А.Қ.,
Осипова Г.М., Назарова В.Л., Савицкая Г.В., Раицкий К.А., Чечевицына Л.Н.,
Протасов В.Ф., Чернов В.А. және т.б.
Зерттеу объектісі болып ҚазТрансОйл акционерлік қоғамының Шығыс
филиалы Үшарал мұнай құбыры басқармасының акционерлік қоғамы табылады.
Жұмысты жазу барысында ғылыми-зерттеу және аналитикалық әдіс, талдаудың әр
түрлі әдістері қолданылды, мысалы, факторлық талдау, статистикалық талдау,
тиімділікті жоғарылату резервтерін талдау, құрылымдық-логикалық талдау және
т.б.
Дипломдық жұмыстың құрылымы кіріспеден, үш бөлімнен, қорытындыдан және
28 атаулы қолданылған әдебиеттер тізімінен тұрады. Жұмыста 13 кесте, 4
сурет келтірілген. Жұмыстың мазмұны 67 бетте жазылған.
Бірінші бөлімінде жалақының мәні, түрлері, кәсіпорындағы жалақы
қорының құрамы туралы жазылған. Сонымен қатар, бұл бөлімде еңбектің мәні
мен қоғамдағы ролі және кәсіпорынның еңбек ресурстары, оның кәсіпорындағы
маңызы, құрылымы мен құрамы қарастырылды.
Ал екінші бөлімде кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз
етілуінің, жалақы қорының және еңбек ресурстарының өнімділігі мен
экономикалық тиімділігінің талданылуы жайлы баяндалған.
Дипломдық жұмыстың үшінші бөлімінде кәсіпорынның еңбек өнімділігі мен
тиімділігін арттыру факторларын жетілдіру жолдары көрсетіледі. Және де 70-
80 жылдардан бастап, Қазақстанның нарықтық қатынастар дәуіріне енгізген
кезеңге дейінгі жалақы төлемі түрлерінің эволюциясы келтірілді, сондай-ақ
оларды Батыстың постиндустриалды елдеріндегі мемелекеттік қызметкерлер мен
жалдамалы жұмыскерлерге жалақы төлеу принциптерімен салыстырылып
қарастырылады.
1 Жалақы мәні, құрылымы. кәсіпорынның жалақы қоры және еңбек
ресурстары
1.1 Жалақы мәні, түрлері және кәсіпорындағы жалақы қоры мен құрамы
Жалақы жөніндегі саясат кәсіпорында басқарудың құрамдас бөлігі болып
табылады және оның қызметінің тиімділігі оған ықпал етеді. Себебі, жалақы
жұмыс күшін тиімді пайдаланудағы ынталандырудағы маңыздысының бірі. Міне,
сондықтан да, мұны естен шығаруға болмайды.
Жалақы – бұл жұмысшыға оның еңбегі үшін сапасына, санын және
шығарылған қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетін төлем [3,109б].
Қоғамдағы жалақы белгілі бір функцияларды орындайды:
• Қайта өндіру қызметі жұмысшыларды және олардың отбасы мүшелерін өмірге
қажетті игіліктермен қамтамасыз етуде сипатталады;
• Ынталандырушы қызметі жұмысшы жалақысының оның еңбек үлесіне және
кәсіпорын қызметінің нәтижесіне тәуелділігін орнатуға байланысты
болады;
• Ресурстарды алмастырушылық қызметі: бұл қызметтің мәні – кеңістікте
(аймақтар, салалар, кәсіпорындар бойынша) еңбек ресурстарын
орналастыруды оңтайлантыруында.
• Халықтың төлемге қабілеттілік сұранысын қалыптастыру: бұл қызметтің
тағайындалуы төлем қабілеттілік сұранысының тұтыну нарығының ұсынысына
байланысын құрайды. Төлем қабілеттілік сұранысы сатып алушының ақша
қаражаттарымен қамтамасыз етілген қажеттіліктер көрінісінің нысаны
ретінде екі негізгі факторлары – қоғамның табысы мен қажеттіліктері
ықпалынан қалыптасады. Сондықтан, жалақы арқылы сұраныс пен ұсыныс
арасындағы қажетті пропорцияны орнатады
(3,110б(.
Жалақы қызметтерін жүзеге асыру үшін келесі қағидаларды ескере кету
қажет:
1) Мемлекет экономикасының даму шамасы бойынша нақты жалақының өсімі;
2) Орташа жалақы өсімін басып озатын еңбек өнімділігінің өсімімен
қамтамасыз ету;
3) Жұмысшының еңбек үлесіне, еңбек жағдайына және де кәсіпорынның
орналасқан орнына байланысты жалақыны саралау;
4) Қандай жұмыс, сондай жалақы тұжырымдамасы еңбек төлемінде жынысы,
жасы, ұлты және басқа да белгілер бойынша кемсітушіліктерді жояды;
5) Еңбек нарығының конъюктурасының жағдайы;
6) Жалақы формасы мен жүйесі жұмысшылар үшін түсінуге қол жетерлік,
қарапайым болуы [5,193б].
Жалақыны атаулы және нақты деп ажыратуға болады. Атаулы жалақы – бұл
жұмыс істегені үшін алынған ақша қаражаттар сомасы. Нақты жалақы – бұл
атаулы жалақының сатып алу мүмкіндігі, яғни алынған ақша қаражаттарына
қанша нақты тауарлар қызмет көрсетулерді сатып алуға болатындығын
көрсетеді. Нәтижесінде, нақты жалақы тауарлар мен қызмет көрсетулер
бағасының әсерін және олардың нақты бір мезгілдегі өзгерісін есепке алады.
Атаулы және нақты жалақы ара-қатынасы және серпіні қоғамдағы әл-ауқат
деңгейінің өзгерісін сипаттайды. Сондықтан ол мемлекетпен әрқашанда
талданады. Сөйтіп, нақты жалақының төмендеуінде, яғни тауарлар мен қызмет
көрсетулер бағасының индексі атаулы жалақы индексінен жоғары болған кезде
атаулы жалақының өсімі байқалады [6,248б].
Жұмысшының ақшалай табыстары келесідей ажыратылады:
▪ еңбек құны;
▪ жұмыс берушінің еңбекке жұмсаған шығындары;
▪ еңбек ақысы (жұмысшыны өтемақылау).
Елдегі еңбек құны белгілі бір маман жұмысшының еңбек қабілеттілігін
ұдайы өндірісінің қажетті деңгейін қамтамасыз ететін өмірлік құралдар
қорын анықтайды. Еңбектің бұл құны жұмысшы отбасысының тұтыну бюджетіне
(тұтыну қоржыны) тең болуы қажет. Тұтыну бюджеті нақты әлеуметтік-
экономикалық және тарихи жағдайлардағы халықтың белгілі бір тобының өмір
деңгейін сипаттайды. Ол нақты бір аймақта өмір сүретін отбасы табыстары мен
шығыстарының балансы болып табылады.
Сонымен, еңбек құнына жиынтық жұмысшының еңбекке қабілеттілігін ұдайы
өндірісіне жұмсалған шығындар кіреді. Ықтимал жұмысшы ретінде адам өмірінің
әр кезеңінде еңбек құнының өзіндік түрлендіруіне (стипендия, жалақы,
жұмыссыздық жәрдемақысы, зейнетақы және т.б.) сай келеді.
Еңбек қабілеттілігін ұдайы өндірісіне жұмсалған шығындарды құрайды:
тамақтануға, киімге, тұрмысына, мәдени-тұрмыстық және медициналық қызмет
көрсетулерге, білім алуға, кәсіби дайындыққа, жұмысқа орналастыруға,
миграцияға, әлеуметтік қажеттіліктерді қанағаттандыруға жұмсалатын
шығындар.
Еңбек құнында ескерілген өмірлік құралдар қорын негіздеу үшін мемлекет
өмірлік игіліктердің ғылыми негізделген нормативтері қолданады. Қоғамдағы
өмірлік игіліктердің қалыпты жағдайы қоғамның әлеуметтік-экономикалық
дамуының деңгейімен және де әлем нарығында бәсекеге қабілеттілігімен
сипатталады.
Жұмысшының қоғам мүшесі ретінде нақты қажеттіліктерін анықтау
мәселесін ең күрделі мәселелер қатарына жатқызуға болады. Оның шешімі
мемлекет бойынша және оның аудандары бойынша жалпы халықтың негізгі
әлеуметтік-демографиялық топтары үшін сәйкес есептеулер мен тұрақты
статистикалық қадағалауларды қажет етеді.
Жұмыс берушінің еңбекке жұмсаған шығындары жалақыға жұмсалған
шығындарды өтеудің негізгі көзі болып табылады. Олар тұрғын үй құрылысы,
ақысыз білім беру және денсаулық сақтау сияқты әлеуметтік бағдарламаларды
жүзеге асыруға бағытталған федералды, республикалық (облыстық) және
жергілікті бюджеттерге түсетін қаражаттар мөлшеріне еңбек құнынан төмен
болады [5,194б].
ХЕҰ типтік жіктеуіне сәйкес, жұмыс берушінің еңбекке жұмсаған
шығындарын құрайды:
• еңбек үшін сыйақы;
• төленген, бірақ жұмыс істелмеген уақыт;
• бонустар (сыйлықақылар) және өтеусіз төлемдер;
• тамақтану құны және басқа да заттай төлемдер;
• жұмыс беруші төлеген жұмысшының тұрғын үй құны;
• кәсіпкердің әлеуметтік сақтандыру қорына берген жарнасы;
• кәсіби дайындыққа, әлеуметтік қызметтерге, көлікке, жұмыс киіміне және
т.б. кәсіпкердің бөлген қаражаттар құны;
• еңбек шығындарына тиесілі салықтар [7,391б].
Сонымен, жұмыс берушінің еңбекке жұмсаған шығындары құрамына
жұмысшының жалақысы, жалдық еңбекті тартуға және қолдануға байланысты
кәсіпорынның барлық қосымша шығындары кіреді.
Еңбек ақы (жұмысшы өтемақысы) – бұл жұмысшының ағымдағы табысын
қалыптастыратын ақшалай және заттай түріндегі жұмыс берушінің төлемдері
және де жұмысшыны әлеуметтік сақтандыруға жұмсалатын аударымдар. Еңбек ақы
(жұмысшы өтемақысы) құрамына тарифтік мөлшерлемеге және лауазымдық
айлықтарға сәйкес жалақы, үстеме ақылар мен үстемелер, ағымдық сыйлық беру
және т.б. жатады (5,199б(.
Әр түрлі меншік нысанындағы кәсіпорындарда жалақының көп тараған екі
нысаны: кесімді және мерзімдік.
Жалақының кесімді нысаны қызметтің көлемдік сандық көрсеткіштерін
жақсартуды ынталандырады. Ол өндіріс учаскелерінде қол еңбегінің немесе
машиналы-қол еңбегінің басымдылығы жағдайындағы қолданылады. Дәл осы
жағдайда өндірілген өнімнің көлемін және оның сапасын арттыру және еңбек
мөлшерін белгілеудің негізделігін ескеру қажет.
Кесімді нысаны мына жағдайларда қолданылады:
• тікелей жұмысшының немесе олардың бригадасының жұмыстарының сандық
көрсеткіштерінің бар болуы;
• жұмысшының өндірімін немесе орындалған жұмыстың көлеміне арттыру
мүмкіншілігі;
• осы учаскеде жұмысшыларды өнім өндірімінің немесе орындалған жұмыстың
көлеміне одан әрі арттыруды ынталандыру қажеттілігі;
• орындалатын жұмыс көлемінің дәлме-дәл есептеу мүмкіншілігі;
• техникалық негізделген еңбек мөлшерін қолдану;
Жалақының кесімді нысаны мына төмендегі жағдайларда пайдалануды
ұсынуға болмайды, егер де:
• өнімнің сапасы нашарласа;
• техникалық тәртіптемелер бұзылса;
• жабдықтардың қызмет көрсетулері нашарласа;
• қауіпсіздік техника талабы бұзылса;
• шикізаттар мен материалдар артық жұмсалса.
Жалақының мерзімдік нысанында қызметкерлерге жалақы белгіленген
тарифтік мөлшерлемеге немесе өндірісте нақты жұмыс істеген уақытындағы
қызмет ақысына қарай белгіленеді.
Жалақының мерзімдік нысаны жұмыс істеушілердің біліктілігін көтеру
және еңбек тәртібін нығайтуды ынталандырады.
Еңбекке мерзімдік ақы төлеу нысанын қолдану жағдайы:
• егер де жұмысшылар машиналар немесе агрегаттардың өнімділігін арттыру
есебінен өнімді шығаруды молайтуға ықпалын тигізе алмаса;
• егер де қажетті келісімді бағалауды белгілеу үшін өндірімнің сандық
көрсеткіштерінің жоқ болуы;
• ақы төлеудің мөлшері дұрыс қолданған жағдайда.
Еңбекке мерзімдік ақы төлеу нысанын қолдану шарттары:
• учаскелерде жұмыс орындарында жұмыстың бас көрсеткіші болып табылатын
өнімнің және жұмыстың жоғары сапалылығын қамтамасыз ету;
• жабдықтарға қызмет көрсетудегі орындалған жұмыстар, сол сияқты
конвейерлік желістегі реттелмеген ырғақтар;
• жұмыстарда көп қажет ететін шығындарды есептеу және еңбекті мөлшерлеу,
экономикалық мақсатқа сәйкес, сол сияқты қызметкердің еңбегі толық
мөлшерлеуге келмейді;
• жұмыстарда нысандық мөлшерлеудің болуы және олардың нәтижелерін
ескеру, алайда бұл жұмыстардың өндірілімінің орындалуы негізгі
көрсеткішке жатпайды [3,111б].
Жалақының мерзімдік нысаны үшін негізгі екі жалақы жүйесі тән: жай
мерзімдік және мерзімдік сыйлықақы.
Қызметкердің жалақысы мерзімдік жүйеде уақыттың бір бөлігінде
анықталуы мүмкін:
Жжм = М ( Т,
(1)
мұндағы,
М – жұмысшының тиісті разрядының сағаттық тарифтік мөлшерлемесі;
Т – өндірісте нақты орындалған жұмыстың уақыты, сағат.
Қызметкердің жалақысын мерзімдік сыйлықақы жүйесінде мына формула
арқылы анықталуы мүмкін:
Жжм = М ( Т (1 + М + К + П 100),
(2)
мұндағы,
М – белгіленген көрсеткіштерді тарифтік мөлшерлеуге және сыйлықақы
шартына сай орындалған сыйлық мөлшері (%);
К – белгіленген көрсеткіштердің артығымен орындалғаны және сыйлықақы
шартына сай пайыздық сыйлық мөлшері (%);
П – белгіленген көрсеткіштердің артығымен орындалғаны және сыйлықақы
шартының пайызы.
Өндіруші қызметкерлер үшін еңбек ақыны реттеу ұжымдық шарт арқылы
жүзеге асады, ал басқару мен инженерлік–техникалық қызмет жұмыскерлердің
еңбегін төлеу жағдайын өзара шарт арқылы көрсетеді. Ол белгілі бір кезеңге
жұмыскер мен әкімшілік арасында жасалады (3,113б(.
Нарықтық экономика жағдайында тек қызметкерлердің еңбек нәтижесін ғана
емес, сонымен бірге өндірістік бөлімшелер қызметінің тиімділігін де
ескеретін жалақы төлеуде елеулі өзгерістер болды.
Барлық экономика салаларындағы кәсіпорындармен жеке меншіктегі
кәсіпорындардың жалақы негізінде тарифтік мәлшерлеме еңгізілді. Олар
қызмеркерлер тобының біліктілігі бойынша сараланған (дифференцияланған).
Бюджет саласындағы қызметкерлерге тарифтік мөлшерлемені және
қызметақыны (оклад) белгілеу арқылы жалақының барлық түрінде жалақының ең
аз шамадағы көлемі және бірыңғай тарифтік кесте қолданылады.
Бірыңғай тарифтік кесте 21 разряд негізінде жасалған және әрбір
разрядқа өзінің тарифтік коэффициенті белгіленеді.
Жұмысшының кәсібі Бірыңғай тарифтік кестедегі 1-ші және 8-ші разрядтар
аралығы бойынша, ал қызметкерлердікі – 2-ші және 21-ші разрядтар аралығы
бойынша тарифтелінеді. Қазіргі уақытта қызметкерлердің тарифтелінуі
қазақстан Республикасы Еңбек және халықты өлеуметтік қорғау министрлігінің
1997 ж. 8-ші қыркүйекдегі №148-П бұйрығымен бекітілген Жұмысшылар
кәсібінің және жұмыстың Бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығы (БТБА)
және біліктілік анықтылығы (КС – квалификационный справочник) бойынша
жүргізіледі.
Қызметкерге біліктілікті талап ету және жұмыстың белгілі бір
түрлерінің күрделілігі лауазымдық қызметкерлердің біліктілік
анықтамалығынан жұмысшылар кәсібі және жұмыстың біліктілік анықтамалығы
негізінде белгіленеді [9,173б].
Жұмысшының жалақысы арнайы құрылған қордан төленеді. Әр түрлі
уақыттарда бұл қорлар әрқалай аталған: жалақы қоры, еңбек төлемінің қоры
немесе тұтыну қоры.
Әкімшілік-әміршілік экономика жылдарында жалақы үшін қаражаттар жалақы
қорынан алынған. Ол кәсіпорын шығындарының басты баптарының бірі болып
табылады, кәсіпорын шығындарының 10 %-нан 70%-на (экономикалық саласы мен
қызмет түріне байланысты) дейін құрайтын.
Жалақы қоры ресми бекітілген әдістеме бойынша жұмыс көлемі есебімен
анықталады. 1972 жылдан бастап, елдің халық шаруашылық салаларында
ынталандыру қорлары – материалдық өтемақылау қоры, әлеуметтік-мәдени іс-
шаралар мен тұрғын үй құрылысының қоры және өндірісті дамыту қоры
қолданылды. Қызметкерлерге берілетін сыйақы материалдық өтемақылау қорынан
алынды. Кейіннен басқа да сыйақылар, он үшінші жалақы материалдық
өтемақылау қорынан төленетін болды.
1987 жылы шаруашылықтың жаңа жағдайларына өтуімен байланысты еңбек
төлемінің қоры қалыптасты. Оның құрамына жалақы қорының қаражаттары және
материалдық өтемақылау қорынан алынған төлемдер де кірді. Ол кәсіпорынның
өндіріс пен айналым шығындарына жатқызылды.
1990 жылдардың басында жалақыны төлеу үшін тұтыну қоры қолданыла
бастады. Оның пайда болуы кәсіпорында кәсіпкерліктен алынған табыстардың,
оның ішінде төленетін дивиденттер есебінің қажеттігі және нарықтық
қалыптастырудан басталуымен байланысты болды. Жаңа қор, шығындарға жататын
еңбек төлемдерінің қорынан басқа, өзі құрамына акциялар бойынша табыстарды
(дивиденттер, пайыздар), және пайдадан қалыптасқан еңбек және әлеуметтік
жеңілдіктерді төлеуге арналған қаражаттарды еңгізді.
Жалақы қоры, еңбек төлемдерінің қоры, тұтыну қоры – бұлардың
атауларының барлық өзгерістері және сәйкесінше, тәжірибеде қорларды пайда
болуы еңбек төлемін кәсіпорын қызметтерінің соңғы нәтижелерімен байланысын
күшейту тенденциясымен шарттастырылды.
1996 жылдан бастап, елдің кәсіпорындары мен мекемелеріне жалақы қорын
құру ұсынылған, ол баяғыдай шығындар құрамына кірді.
Одан басқа, жұмысшылардың сыйақысы үшін басқа да төлемдер, оның ішінде
әлеуметтік сипаттағы төлемдер қарастырылды.
Қазіргі уақытта жұмысшының ақшалай табыстарында келесідей құрылымы
болды:
• жалақы қорының қаражаттары;
• әлеуметтік сипаттағы төлемдер;
• басқа да төлемдер (6,242б(.
Жалақы қоры – бұл кәсіпорын жұмысшыларының жалақысына арналған ақша
қаражаттар сомасы. Осы қор өндіріс және айналым шығындары ең маңызды
баптарының бірі болып табылады. Болашақта еңбек құнының ұлғаюына байланысты
шығындарда жалақы қорының үлесі өсе береді.
Жалақы қорының құрамына кіретіндер:
1) істелген уақыт үшін ақы, оның ішінде:
• тарифтік мөлшерлеме және лауазымдық айлық бойынша жалақы;
• келісімді бағалау бойынша жалақы;
• заттай төлем ретінде берілген өнім бағасы;
• төлем көздеріне байланысты емес сыйақы және сыйлықақы;
• ынталандырушы және өтемдік үстеме ақылар мен үстемелердің маңызды
бөлігі;
• азаматтық-құқықтық келісім бойынша еңбек ақысы және т.б.;
2) істелмеген уақыт үшін ақы, оның ішінде:
• жылдық кезекті және қосымша демалыс ақы;
• жасөспірімдердің жеңілдік сағаттар ақысы;
• оқу ақысы;
• мемлекеттік және қоғамдық міндеттемелерді орындауға тартылған
жұмысшылардың еңбек ақысы;
• жұмысшы-донорлар ақысы;
• жұмысшының кінәсі емес бойынша тоқтап қалулар ақысы;
• себепті қыдырымпаздық уақыты үшін ақы және т.б.
Сонымен қатар, жалақы қорына бір реттік қосымша төлемдер:
• бір рет берілетін сыйлықақылар;
• бір жыл ішінде істелінген жұмыс нәтижесі бойынша сыйақы және еңбек
сіңірген жылдары үшін жылдық сыйақы;
• материалдық көмек;
• қолданылмаған кезекті демалыстар үшін ақшалай өтемақы және т.б.
Осыдан басқа, жалақы қорына тамақтану, тұрмыс, коммуналды қызметтер
және жанармай (жеке салаларда) өтемақысын тегін бөлшектеп ұсынылатын
төлемдер де жатқызылады (10,154б(.
Әлеуметтік сипаттағы төлемдер жалақы табиғатына жақын болып келеді.
Олар жалақы қорына кірмесе де, кәсіпорын қаражаттары есебінен төленеді.
Осындай төлемдерге кіреді:
• кәсіпорын жұмысшыларының зейнетақысына үстеме ақылар және зейнетке
шығатын еңбек ардагерлеріне бір рет берілетін жәрдемақы;
• кәсіпорынның өз жұмысшылары пайдасына сақтандыру төлемдері;
• өз ерікті медициналық сақтандыруға кететін жарналар;
• денсаулық сақтау қызметтеріне жұмсалған шығындар;
• кәсіпорын қаражаттары есебінен экскурсияға, демалысқа денсаулығын
емдеуге берілетін жолдама төлемдері;
• спорт секцияларындағы сабақтарына, денсаулық тобындағы абонементтерге
төлемдер;
• мектепке дейінгі мекемелерге балалары үшін ата-аналарының төлемдерін
өтеу;
• жұмысшының еңбек міндеттемелерін орындауымен байланысты кәсіби
аурулар, жарақаттар жйне басқа да денсаулыққа келтірілген зияндарды
өтеу сомасы;
• моральды зиянды өтемақылау;
• еңбек келісімшарттары тоқтатылған кездегі демалыс жәрдемақылары;
• жұмыс орнына жету ақысы;
• отбасы жағдайларына байланысты жеке жұмысшыларға берілетін материалдық
көмек;
• оқу орындарындағы білім алу үшін тізімдік құрамдағы жұмысшыларға
берілетін степендиялар;
• кітаптарды, оқулықтарды және басқа да баспа өнімдерін сатып алу үшін
педагог-жұмысшыларға өтемақы және т.б.
Жұмысшылардың еңбек табыстарын ұлғайтатын басқа да төлемдер қатарына
жататындар:
• акциялар және басқа да бағалы қағаздар бойынша табыстар;
• бірыңғай әлеуметтік салық (жарналар);
• мемлекеттік емес зейнет қорларындағы жарналар;
• бюджеттен тыс қорларынан төлемдер – уақытша еңбекке қабілетсіздігі
бойынша, баланы туу кезінде жүктілік бойынша, баланы күту бойынша
жәрдемақылар;
• авторлық сыйлықақылар;
• тегін берілген форма киімінің құны;
• іс-сапар шығындары;
• жұмыстың жылжымалы сипатына байланысты жалақыға үстемелер;
• жұмыстың вахталық әдісі үшін үстемелер;
• оқу орындарындағы жұмысшылар дың ақылы оқуына кеткен шығындар;
• жұмысшылар иелігіне берілген тұрғын үй құны;
• үйірмелер, курстар, көрмелер жәрмеңкелер және т.б. ұйымдастыру бойышна
шығындар және т.б. [11,159б].
Кәсіпорындағы жалақы қорларының қаражаттарын жоспарлы пайдалану үшін
бір жылға және квартал бойынша қаражаттарды қолдану бағыттары, оның сомасы
мен үлесі көрсетілген смета құрылады. Жалақыға бағытталған қаражаттарды
пайдаланудың негізгі бағыттары келесілер болуы мүмкін:
• лауазымдық айлықтар мен тарифтік мөлшерлемелерге кеткен қаражаттар;
• еңбектің келісімді төлемдеріндегі жұмысшылардың келісімді қосымша
табыс;
• үстеме ақылар мен үстемелер;
• ағымдық (жүйелік) сыйлықақылар;
• еңбек сіңірген жылдары үшін еңбек нәтижесі бойынша сыйақылар;
• арнайы жүйелер бойынша сыйлықақылар;
• бір реттік өтемақы;
• тамақтануға, тұрғын үйге және жанармайға берілетін төлемдер;
• азаматтық-құқықтық келісімшарттары бойынша жұмысшылардың еңбек
төлемдері;
• басқа да төлемдер (6,244б(.
Қазақстанда нарықтық қалыптастырудың алғашқы жылдарында еңбек
төлемдеріне жұмсалатын қаражаттардың қалыптастыруы мен шығындалуы қатаң
бақылауға алынды. Осы мақсатта еңбек төлемдеріне жұмсалатын қаражаттарды
мөлшерлеу жүргізіледі. Бекітілген нормативтерден асып кетекен еңбек
төлемдерінің қаражаттар жоғарылаған салық салынуына әкеледі.
Қазіргі уақытта жалақы қоры мөлшерін кәсіпорынның өзі орнатады. Жалақы
қоры қаражаттарын ұлғайту кезінде ықтимал пайдасы төмендейді және
керісінше, жалақы қаражаттарын төмендеткен кезде шығындарда төмендейді және
сәйкесінше, пайда ұлғаяды. Әдетте, еңбек төлемдеріне жұмсалатын қаражаттар
көлемінің төмендеуі әрқашан негізделген болуы қажет және еңбек заңдылықтары
бұзылмауы қажет. Сондықтан, жалақы жағдайы кәсіподақ ұйымдары немесе
жұмысшылардың басқа да бірлестіктерінің бақылауында болуы қажет (11,98б(.
Нарыққа көшу кезеңінде экономикалық қатнастарды реформалау осы кезеңге
парапар еңбекақы төлеу тетігін құрудың тұжырымдамалы негізін жасау
қажеттілігінен туындайды.
1.2 Қазақстан Республикасында жалақы және еңбекті нормалауды
мемлекеттік реттеу
Еңбекақыны төлеу саласындағы мемлекеттің саясаты экономикалық тетікпен
ынталандыру әдістерін дұрыс пайдалануға негізделген:
- еңбекақыға слынатын тікелей немесе жанама салықтар; ең төмен
еңбекақы мөлшерін дұрыс белгілеу;
- инфляцияға байланысты халықтың табысы мен салымын индекстеу;
- қызметкерге әлеуметтік кепілдік беру;
- бюджеттік сала қызметкерлері үшін біртекті тарифтік кесте құру;
- білім беру, ғылым, мәдениет пен денсаулық сақтау салаларын мемекет
бюджетінен қаржыландыру;
- тұтынушы себетіндегі тауарларға қатысты мемлекеттің баға
саясаты;
- экспортқа шығатын тауарлар мен қызмет көрсетулерді мемлекет атынан
қорғау;
- импоттан келетін шетел тауарларына қонымды кеден салығын белгілеу
және т.б.
Нарықтық экономика, әр түрлі меншік нысандары қалыптасқан жағдайда,
жұмыскер мен жұмыс берушінің еңбек заңдылықтарына негізделген еңбек
мөлшерін бекітіп, оны пайдалануға деген экономикалық мүддесі оянады. Бірақ,
нарықтық қатнасттардың дамуынан біздің елімізде бұл мүдде әр тараптан әр
түрлі жағдайда іске асырылуда. Осының негізінде оның қалыпты еңбек жағдайы
жөніндегі талабы арта береді. Жұмыс беруші барынша көп пайда табуға ұмтыла
отырып, ол да өнім шығаруға кеткен еңбекті дұрыс пайдалануға мүдделі
болады. Бірақ іс жүзінде жағдай мүлдем басқаша.
Көптеген, әсіресе жаңадан құрылған жекеменшік кәсіпорындарда жұмыс
күні ҚР Еңбек кодексімен белгіленген мөлшерден едәуір артып түседі. Жұмыс
берушілер көтерме өндірістік тапсырмаларды жүктеп, еңбекті ұйымдастыру және
қорғау мөлшерін сақтамайды. Жұмыскерлердің көбісі жоғары еңбек мөлшерін
орындай алмауы есебінен еңбекақысының бір бөлігін жоғалтады, оның арты
еңбек қайшылығы мен жұмыстан айырылуына әкеп соғады.
Демократиялық нарықтық экономика тұсында еңбекті мөлшерлеудің
әлеуметтік-құқықтық маңызы арта түсуде. Оның мәні - өндірістің қарқын
алуымен, қалыпты еңбек жағдайын түзеуде жалдамалы жұмыскердің әлеуметтік
және құқықтық қорғалуын қамтамасыз ету. Әлеуметтік мөлшерлеу қызметін
орындаудың кепілі мемлекет болып табылады. Мемлекет еңбектік қызмет әрекеті
барысында адамдар денсаулығының қорғалуын қамтамасыз етуі тиіс.
Өндірістегі жұмыскерлерді әлеуметтік қорғаудың құқықытық негізі қажет.
Бұл жұмыс берушілердің еңбекті ұйымдастыру мөлшеріне қойылатын талаптарды
сақтау жауапкершілігін арттырады. Сонымен қатар, жекелеген жұмыскерлер
санатының әлеуметтік әлеуметтік кепілденуін қарастырып, оны қатаң түрде
қалыптастыру қажет ( әйелдер, жас жұмыскерлер, мүгедектер, зейнеткерлер мен
зейнет алдындағы қызметкерлер ).
Өндірістегі әлеуметтік қорғау шаралары толыққанды ұжымдық келісім
шартта , қызметкерлердің еңбек келісім шартында еңбекақы төлеу ережесінде
көрсетілуі тиіс. Жаңа нарықтық жағдайға байланысты жоғары дамыған елдердің
тәжірибесін ескере отырып ( Швеция, Ұлыбритания, Германия, Франция )
еңбекақы төлеу және әлеуметтік қамсыздандыру саласын мемлекеттік реттеуге
сәйкес құқықтық негіз құру қажет.
Өтпелі экономика тұсында еңбекті ұйымдастырудың және еңбекақы төлеуге
қатысты көптеген мәселелер тікелей өнеркәсіптік мекемелерде шешілетіндігіне
қарамастан, маңызды әлуметтік мөлшерлерді бекіту мемлекеттің еншісінде
қалып отыр. Олар ең төмен еңбкақы мөлшері, әлеуметтік төлемдерді
есептеудегі кедейшілік шегін белгілеудегі күн көрістің ең аз мөлшері,
сондай-ақ Қазақстанда еңбекақы жүйесін рееформалаудың заңнамалық негізі.
Еңбекақы жүйесін мемлекеттік реттеудің қажеттілігі келесі себептерде
көрсетілген:
- экономикасы дамыған елдермен салыстырғанда, Қазақстандағы қалптасқан
жұмыс күші құнының төмендігі;
- ең төмен еңбекақы мөлшерінің төмендігі;
- еңбекақы мөлшері экономика салалары бойынша, жұмыскерлердің кәсіби-
мамандық топтарына қарай және аймақтар бойынша негізсіз бөлшектенуі;
- еңбекақы келісім шарт негізінде тиімді реттеу тетігінің жоқтығы;
- нақты жұмыссыздық ахуалын көрсететін, жұмыс күшіне сұраныс пен
ұсыныс нарығының болмауы;
- еңбекақы төлеуді реформалаудың жеткіліксіз дамыған заңнамалық
негізі.
Қазақстанда еңбекақыны мемлекеттік реттеудің бағыттары:
- еңбекақы мәселесінде халықты құқықтық және әлеуметтік қорғау
негізін құру;
- зейнетақы, стипендия, жәрдемақы мөлшерін белгілеу үшін есептік
көрсеткіш бекіту;
- кедейшілік шегін белгілеу, халыққа адрестік көмек көрсету,
жұмыссыздықпен күресу;
- әр түрлі меншік нысанындағы кәсіпорындарда еңбекақы төлеуді
реформалаудың заңнамалық және әдістемелік негіздерін құру;
- шетелдік жұмыс күшін енгізудегі реттестірудегі іс-шараларын
даярлау;
- еңбекақыны өз мерзімінде төлемегені үшін жұмыс берушіге
жауапкершілікті жүктеу.
Мемлекеттік реттеу қағидалары:
1.Еңбекақының сатып алу қабілетінің одан әрі төмендеуін доғаруға
заңнамалық және мөлшерлі актілер жасау арқылы мемлекеттің араласуы;
2. Еңбекақының ынталандырғыш функциясын арттыруына мемлекет ықпалын
күшейту;
3. Макроэкономикалық үрдістерге әсер ету;
4. Еңбекақының ең төмен мөлшерін белгілеу.
Қазақстанда экономика ахуалы және өнеркәсіп саласында еңбекақы
функцияларын жүзеге асырудың жағдайы, ал олар жалпы елдің әлеуетіне
тәуелді болып отырған уақытта, еңбекақы жүйесін мемлекеттік реттеу
қажеттілін көрсетеді. Ұлттық деңгейде еңбекақы мөлшері мен бөлшектенуі
өндіріс құрылымы мен тұтыну нарығымен тығыз байланысты. Оны басқару
тиімділігіне ұлттық экономиканың тиімділігі де тәуелді [2,433б]
Қазақстан Республикасының Конституциясы еңбек күшін қандай да бір
кемсітусіз және заңда көзделген ең төменмен мөлшерден кем емес ақы алу
құқығын бекіткен. Еңбекақы жүйесінде ҚР Президенітінің 1995 жыл.ы 19
желтоқсандағы Қазақстан Республикасы халқының өмірінің әлеуметтік
жағдайларын жақсарту туралы жарлығының, 1997 жылғы 1 сәуірдегі
Мемлекеттік бюджет есебінен қаржыландырылатын ҚР органдарының
қызметкерлерінің еңбек ақысының бірыңғай жүйесі туралы жарлығының, ҚР
өкіметінің 1997 жылғы 6 ақпандағы Қазақстан Республикасында еңбекке ақы
төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру туралы қаулысының және т.б. актілердің
маңызы зор.
Орындалған жұмыстарды белгілі бір күрделі жұмысқа жатқызуды және
қызметкерлерге біліктілік разрядтарын беруді жұмыс беруші жұмыстар мен
жұмысшылар кәсіптерінің біліктілік анықтамалығына және қызметшілер
лауазымдарының анықтамалығына сәйкес дербес жүргізеді.
Жалақының түсінігі. Жалақы – бұл еңбек шарты бойынша нақты еңбек
функциясын атқару үшін, жұмыс үшін төленетін, тараптардың келісімімен
белгіленетін, алайда, ай сайынғы төлем заңдарда белгіленген шектен кем
болмауы тиіс. Қазақстан Республикасының заңдарында еңбек үшін қандай да бір
кемсітусіз және заңда белгіленгеннен төмен емес ақы төлеу қағидасы
белгіленген. ҚР Конституциясы және ҚР еңбек заңдары бірдей еңбек үшін,
яғни, бірдей ұзақтықтағы, күрделіліктегі еңбек үшін жыныс, нәсіл, жас, ұлт
және т.б. белгілері үшін кемсітусіз бірдей ақы төлеуді кепілдейді. Ең төмен
жалақы мөлшері меншік нысанына қарамастан, ұйымдарда жалданып жұмыс
істейтін адамдарға ақшалай төлемдердің Қазақстан Республикасының
Конституциясы кепілдік берген ең төмен мөлшері.
Белгілі бір ұйымда өзінің жеке еңбек шартымен келісілген негізгі
жұмысымен қатар өзінің негізгі жұмысынан босатылмастан басқа қызмет немесе
уақытша болмаған қызметкердің міндеті бойынша қосымша жұмысты орындайтын
қызметкерлерге қосымша ақы төленеді. Қызметтерді қоса атқарғаны (қызмет
көрсету аймақтарын кеңейткені) немесе жұмыста уақытша болмаған қызметкердің
міндеттерін орындағаны үшін қосымша ақылардың мөлшерін қызметкермен келісім
бойынша жұмыс беруші белгілейді.
Мерзімнен тыс жұмысқа ақы бір жарым есе мөлшерінен кем төленбейді.
Мереке және демалыс күндеріндегі жұмысқа ақы екі еседен төмен болмайтын
мөлшерде төленеді. Мереке және демалыс күндеріндегі жұмыстарға төленетін
өтемақы қызметкердің тілегі бойынша қосымша демалыс күнімен ауыстырылуы
мүмкін. Түнгі уақыттағы жұмыстың әрбір сағатына ақы бір жарым есе
мөлшерінен кем төленбейді. Жұмыстың бос тұрып қалған уақытына ақы төлеудің
тәртібі мен талаптары жеке еңбек немесе ұжымдық шарттармен белгіленеді.
Қызметкердің кінәсінен бос тұрып қалған уақытқа ақы төленбеуге тиіс.
Ең төмен жалақы мөлшері шектелмеген, тек ол салықтармен реттелуі
мүмкін. Нақты қызметкердің еңбегіне ақы төлеу жұмыс берушімен арадағы өзара
келісімнің негізінде жүзеге асырылады. Әрбір қызметкердің еңбектегі
табыстары оның жеке салымына және еңбегінің соңғы нәтижелеріне байланысты
болады. Жалақы бір айда кем дегенде бір рет төленеді. Жалақыны төлеу
күндері жеке еңбек, ұжымдық шарттарда қарастырылады. Жалақы төлейтін күн
демалыс немесе мереке күндеріне тура келген жағдайда, оны төлеу олардың
қарсаңында жүргізіледі. Жұмыс берушінің кінәсінен жалақы, ал қызметкермен
жеке еңбек шарты бұзылған кезде – оған тиесілі басқа да төлемдер
белгіленген мерзімдермен салыстырғанда кешіктірілген кезде жұмыс беруші
қызметкерге берешек пен өсімақы төлейді. Жеке еңбек шарты бұзылған жағдайда
қызметкерге тиесілі барлық сомаларды төлеу соңғы жұмыс күнінен
кешіктірілмей жүргізіледі.
Қызметкерлерге жалақы төлеу, егер жеке еңбек, ұжымдық шарттарда, жұмыс
берушінің актілерінде өзгеше көзделмесе, әдетте, олардың жұмысын орындайтын
жерінде жүргізілуге тиіс. Тұрақты жұмыс орнынан тыс жерде (іс сапарда,
тапсырысшының ұйымдарында) жұмыс берушінің тапсырмасын орындаушы
қызметкердің жалақысын жеткізуді жұмыс беруші өз есебінен қамтамасыз етуге
тиіс.
Зейнетақы төлемдерін, еңбекке уақытша жарамсыздық, жүктілік пен босану
жөніндегі жәрдемақыларды және басқа да төлемдерді есептеу үшін ұйымдар
қызметкерлерінің орташа жалақысын есептеу тәртібі Қазақстан Республикасының
заңдарымен белгіленеді.
Еңбекке ақы төлеудің нысандары, жүйелері және тарифтері ұжымдық
шарттармен және келісімдермен белгіленеді. Бұл ретте ескеретін жайт, заңда
белгіленген ең төмен мөлшерден кем емес ай сайынғы жалақы алу құқығын айлық
кезеңге есептелген еңбек нормасын орындайтын қызметкерлер ғана иеленеді. Ең
төмен жалақы мөлшеріне қосымша ақылар мен үстеме ақылар, сыйақылар және
өзге де көтермелеу төлемдері енбейді. Бұл дегеніміз, қосымша ақылардың,
үстеме ақылардың, сыйақылардың және өзге де төлемдердің барлық түрлері
негізгі жалақының құрамына енеді, ал бұл жалақының мөлшері заңда
белгіленген ең төмен мөлшерден кем болмауы тиіс. Басқаша айтар болсақ,
жалақы – бұл жұмыс істеп тапқан ақы және осы қасиетімен ол жәрдемақылардан,
қосымша ақылардан, үстеме ақылардан, кепілдік және өтемақылық төлемдерден,
сонымен қатар, еңбектің нәтижесінде алынатын табыстан ерекшеленеді.
Жалақыны ұйымдастырудың екі әдісі бар: орталықтандырылған
(мемлекеттік) және орталықтандырылмаған (локальдық). Қазіргі кезде жалақыны
орталықтандырылған мемлекеттік реттеу тек бюджеттік ұйымдар үшін қалған.
Нарықтық қатынастардың қалыптасу жағдайында жалақы мөлшерін шартты
реттеудің негізінде белгілеу күннен- күнге ерекше мәнге ие болып келе
жатыр. Еңбекке ақы төлеуді белгілеудің шартты. Әдісі жеке еңбек және
ұжымдық шарттардан бастап басты әлеуметтік-әріптестік келісімдерге дейінгі
шарттардың барлық деңгейлерінде орын алады.
Еңбекке ақы төлеуді орталықтандырылған мемлекеттік реттеу еңбекке ақы
төлеуді. тарифтерін, қызметкерлердің барлық санаттары үшін еңбекке ақы
төлеуде. Бірыңғай тарифтік жүйені қолданудың негізгі ережелерін,
қызметкерлердің біліктілік топтары арасында түрлерге бөлінген разряд аралық
тарифтік коэффиценттерді және т.б. мемлекеттің белгілейтінін білдіреді.
Жалақыны орталықтандырылған реттеу мемлекеттік нормалау әдісін білдіреді.
Басқаша айтар болсақ, мемлекет белгілі бір мамандық, кәсіп, лауазым
қызметкерлерінің жалақысын олардың біліктілігіне қарай белгілейді [1,110б].
Еңбек нормасы ретінде қызметкер үшін белгіленген жұмыстың уақыт
бірлігіндегі (сағат, ауысым, күн, апта, ай) көлемі. Жұмыстың бұл көлемін
қызметкер қалыпты жұмыс жағдайларында белгілі бір уақыт бірлігінде орындауы
тиіс. Жұмыстың қалыпты жағдайларын қамтамасыз ету міндеті басшылықа
жүктеледі. Басқаша айтар болса., басшылық құралдардың, механизмдердің,
жабдықтардың, құрылғылардың ақаусыз күйін қамтамасыз етуге, қызметкерді
шикізатпен, жұмысқа қажетті материалдармен, техникалық құжаттармен,
аспаптармен, электр энергиясымен, сонымен қатар, қауіпсіз және қалыпты
еңбек жағдайларын уақтылы қамтамасыз етуге міндетті.
Еңбек нормалары (жұмыс істеу, уақыт, қызмет көрсету нормалары) еңбек
шығынының өлшемі болып табылады және қызметкер үшін техниканың,
технологияның, еңбек өндірісін ұйымдастырудың қол жеткен деңгейіне сәйкес
белгіленеді. Еңбек нормаларын енгізуі, ауыстыруды және қайта қарауды жұмыс
беруші жүргізеді. Еңбектің жаңа нормаларының енгізілетіні туралы
қызметкерлерге кемінде бір ай бұрын хабарланады. Қызметкерлердің жұмыс
істеу нормаларын орындауы үшін жұмыс беруші қалыпты еңбек жағдайларын
қамтамасыз етуге міндетті. Он сегіз жасқа толмаған қызметкерлер үшін жұмыс
істеу нормалары жеке еңбек шартына сәйкес он сегіз жасқа толмаған адамдарға
арналған жұмыс уақытының ұзақтығына бара-бар қысқартылған ересек
қызметкерлерге арналғанжұмыс істеу нормаларын негізге ала отырып
белгіленеді.
Еңбек нормаларына мыналар жатады:
- жұмыс істеу нормалары;
- уақыт нормалары;
- қызмет көрсету нормалары;
- қызметкерлер санының нормасы;
Еңбек нормалары бірыңғай, типтік, салааралық (ведомстволық) және
локальдық болуы мүмкін. әдетте тәжірибеде типтік немесе салааралық
нормалардың негізінде жасалатын локальдық нормаларды қолданады.
Жұмыс істеу нормалары – бұл қызметкердің белгілі бір уақыт нормасында
(сағат, күн, ауысым, апта, ай) орындауы тиіс жұмыс операцияларының немесе
өнімнің бірлігінің белгілі бір саны.
Уақыт нормасы – бұл қызметкердің осы кезде белгілі бір жұмыс
операцияларын немесе өнім бірлігінің белгілі бір санын жасауы тиіс жұмыс
уақытының саны. Уақыт нормалары мен жұмыс істеу нормалары бұрыннан
қолданылып келе жатқан және нормалардың кең тараған түрлері болып табылады.
Олар кесімді қызмет атқаратын қызметкерлердің еңбек тапсырмаларын анықтау,
мерзімді қызметкерлерге беретін тапсырмаларды есептеу, қызметкерлер мен
инженер-техник қызметкерлердің тұрақты жұмысын нормалау үшін қолданылады.
Қызмет көрсету нормасы – бұл бір қызметкер жұмыс істейтін немесе
қарайтын алаңдардың, станоктардың, құралдардың, механизмдердің саны.
Қызметкерлер санының нормасы – бұл өздерінің еңбек учаскесінде
жұмыс істеуі тиіс, белгілі бір мамандыққа жәненемесе біліктілікке ие
қызметкерлердің саны..
Ескеріп өтетін бір жайт, сандық норма мен қызмет көрсету нормасы өзара
байланысты. Қызмет көрсету нормасы сандық норманы анықтайды және керісінше.
Қызмет көрсету нормалары мен сандық нормалар қызметкер белгілі бір уақыт
бірлігінде (уақыт нормасында) жұмыс істеуі тиіс жабдықтардың, станоктардың,
құралдардың, жұмыс орындарының және т.б. бірлігінің санын анықтау үшін
қажет. Сонымен қатар, бұл нормалар белгілі бір жұмыс көлемін орындау,
цехтағы станоктардың тиімді жұмысын қамтамасыз ету және т.б. үшін қажетті
қызметкерлердің санын анықтау үшін қажет [1,109б].
Қазіргі кезде еңбекті нормалау бірқатар маңызды функцияларды
атқарады. Олар:
· еңбекті ұтымды ұйымдастырудың негізі;
· материалдық игіліктер өндірісі саласындағы да, өндірістік емес
саладағы да қызметкерлердің барлық санаттары үшін жалақыны ұйымдастырудың
элементі;
· еңбектің (ұжымдық әрі жеке) нәтижелерін есепке алудың құралы;
· алдыңғы қатарлы тәжірибені бекіту және тарату құралы болып
табылады [1,115б].
Жаңа техника немесе технологияның енгізілуіне, жұмыс орындарының
аттестациясы жүргізілуіне қарай еңбек нормалары міндетті түрде ауыстырылуы
тиіс. Еңбек нормаларын ауыстыру басшылықтың бастамасымен жүргізіледі және
енгізілгенге дейін 1 айдан кешіктірмей қызметкерлерге жеткізілуі тиіс.
Қазіргі кезде коптеген кәсіпорындарда еңбекті нормалау біршама нашарлап
кеткен. Бұның өндірістің дамуындағы іркілістермен түсіндіруге болады.
Алайда, ескеретін бір жайт, еңбек нормаларын уақтылы қараудың еңбек
өнімділігін өсіру үшін ерекше маңызы бар.
Басшылық қызметкердің келісімінсіз жалақыдан мыналарды
ұстап қала алады:
1) зейнетақы қорына салықтар мен салымдарды;
2) сот шешімдерін және өзге де атқарушылық құжаттарды, соның ішінде,
айыппұлды орындау үшін;
3) жалақы есебінде берілген жұмсалмаған авансты қайтару үшін, қате
есептің нәтижесінде артық төленген сомаларды қайтару үшін;
4) қызметкерді кінәсі бойынша қызметтен босатқан кезде жұмыс істемеген
күндері үшін;
5) егер зиянның мөлшері айлық жалақыдан аспаса, қызметкердің кінәсі
бойынша өндіріске келтірілген зиянды өтеу үшін.
Қызметкердің жалақысынан ұстап қалудың жалпы мөлшері әр жалақыны төлеу
кезінде 20 %-дан, орындау кезінде – 50 %- дан аспауы тиіс және жалақыдан
ұстап қалу кезінде қызметкердің жалақысының 50 %-ы сақталуы тиіс. Алайда,
бұл шектеу түзету жүмыстары кезіндегі жалақыдан ұстап қалуға таралмайд
[1,116б]. Табыс салығын ұстау Салық және бюджетке төленетін басқа да
міндетті төлемдер туралы Қазақстан Республикасының Президентінің жарлығына
сәйкес жылдық орташа кіріспен шегерімдер арасындағы айырма ретінде
есептелген кіріс салық салу объектісі болып табылады. Қажет болған жағдайда
кірістің есептік соммасынан аванспен ұсталған табыс салығының соммасын
қайтару керек. Халықтық соттың есебімен шешіміне натариалды атқарушы
жазуларға өтем алу туралы әкімшілік органдарының қаулысына сәйкес берілетін
атқарушы қағаздар бойынша ұстап қалу негізгі жалақыдан жүргізіледі.
Алименттер есептегі айдағы негізгі және қосымшадан табыс салығы
ұсталғаннан кейін қалған соммадан ұсталынады. Кәмелетке толмаған балаларды
күтуге арналған алимент:
1 бала = 25%
2 бала = 33%
3 бала = 50%
Несиеге сатылған тауар үшін ұстап қалу саудалаушы ұйымның жазбаша
тапсырмасы, міндеттемесі негізінде жүргізіледі.
Есептеудің екі әдісі бар:
1. Субъект банктен қарыз алады және саудаласушы
кәсіпорынмен толықтай есеп айырысады да тауарды өз
қызметкеріне сатып береді. Содан соң осы тауарды алған
қызметкердің жалақысынан ұстап орырады.
2. Сауда жасаушы ұйымның жазбаша тапсырма міндетінің
негізінде қызметкердің жалақысынан ай сайын белгілі бір
сома ұсталады және сауда жасаушы ұйымның шотына
аударылады.
Қызметкерлермен есеп айырысудың үш түрі бар:
1. Т – 49 нысанындағы есеп айырысу төлем ведмосі бойынша.
Мұнда жалақыдан ұстаудың барлығы көрсетіледі және
жалақыдан төлеу жүргізіледі.
2. Т – 50 нысанындағы есеп айырысу ведмосі бойынша. Мұнда
жалақымен ұстаудың есебі жүргізіледі. Жалақыны беру
тікелей жазылған төлем ведмосі бойынша дара жүргізіледі.
3. Т- 2 нысанындағы жалақыдан есеп айырысу қағаздағы
бойынша. Мұнда бір қызметкерге есептеумен одан ұстап
қалулар жүргізіледі.
1.3 Қоғамдағы еңбек ролі түсінігі және әсіпорынның еңбек ресурстары
Еңбек – бұл тауар, өндіру, қызмет көрсету кезінде пайдалагылатын,
адамдардың дене күші мен ойлау қабілеттерін және сол қабілеттерді іске
асыратын үдерісті білдіретін термин. Дәстүрлі саралауда еңбекті ά еңбегі
және β еңбегі деп бөліп көрсету қарастырылған. Аталған ά еңбегі белгіленген
технология, нұсқау, үлгі бойынша атқарылатын6 яғни орындаушы өз тарапынан
ешқандай жаңалық енгізбейтін еңбекті айтамыз. Бұл алғашқы белгілі бір
тәртіппен орындалған еңбек. β еңбегі термині жаңа рухани немесе
материалдық игіліктерді, сонымен бірге жаңа өндіріс әдістерін жасауға
бағытталған еңбек. Еңббектің бұл түрін новациялық, шығармашылық еңбек деп
те атауға болады. Аталған еңбектің екі түріде экономикалық үдерістерге
затқа айналған еңбек пен нақты еңбектің нәтижесі түрінде қатысады [2,288б].
Еңбек – бұл мақсатты пайдалы қызмет болып табылады. Сәйкесінше, еңбек
белгілері келесілер болып табылады:
• мақсатқа лайықтылық. Адам өз қызметін іс-әрекет басында мақсатын
анықтап, саналы түрде жүзеге асырады. Мақсаттың бар болуы саналы
адамның еңбегін жылқы немесе машина жұмысынан ажыратады. Мақсатқа ие
бола отырып, еңбек іс-әрекеттерін саналы және нәтижелі орындап,
табиғат материалдарын, өз қабілеттерін және басқа да мүмкіндіктерін
қолданып, адам нәтижесінде еңбек өнімін жасайды;
• еңбек өнімінің пайдалылығы. Еңбек қызметінің құндылығы адам жасаған
игіліктерді кәдеге жарату нәтижесінде алынған қанағаттанушылық немесе
жалпы үнемділікті анықтайды. Еңбектің бұл белгісі жеке немесе қоғамдық
қажеттіліктерді қанағаттандырумен тығыз байланысты болады. Ол әдетте,
өз еңбегінің нәтижесін қоғамның мойындауын күтеді;
• шығындылық. Еңбек шығындары адам ағзасының энергия шығындары, уақыт
шығындары, материалдық және қаржылық қаражаттар және де басқа да
шығындар түрінде болуы мүмкін. Еңбек іс-әрекеттерін орындау үшін
адамға ағзаның саналық және физикалық энергиясы, шикізат материалдары,
оның ішінде басқа адамдардың табиғи, ойлық қабілеті, еңбек құралдары
және ақша қаражаттарын қажет етеді. Және бұның барлығы жүзеге асырудың
белгілі бір уақытын талап етеді. Еңбек шығындарының деңгейі еңбек
өнімінің ерекшеліктерімен, еңбек құрамы және сипатымен анықталады
[12,18б].
Еңбек процесі үш негізгі элементтен тұрады:
• еңбек заты;
... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz