Жалақы құрылымы

Пән: Экономика
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 66 бет
Таңдаулыға:

МАЗМҰНЫ

бет.

КІРІСПЕ . . . 3

1 ЖАЛАҚЫ ҚҰРЫЛЫМЫ ЖӘНЕ КӘСІПОРЫННЫҢ ЖАЛАҚЫ ҚОРЫ ЖӘНЕ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫНЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ . . . 5

1. 1 Жалақы мәні, түрлері және кәсіпорындағы жалақы қоры және құрамы . . . 5

1. 2 Қазақстан Республикасында жалақыны және еңбекті нормалауды мемлекеттік реттеу . . . 13

1. 3 Қоғамдағы еңбек ролі, түсінігі және кәсіпорынның еңбек ресурстар . . . 20

2 ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫ КӘСІПОРЫНДАРЫНЫҢ ЖАЛАҚЫ ҚОРЫН ЖӘНЕ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫМЕН ҚАМТАМАСЫЗ ЕТІЛУІН ТАЛДАУ . . . 26

2. 1 «ҚазТрансОйл» акционерлік қоғамының Шығыс филиалы Үшарал мұнай құбыры басқармасының экономикалық сипаттамасы . . . 26

2. 2 Кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін талдау . . . 33

2. 3 Кәсіпорынның жалақы қорын талдау Үшарал мұнай құбыры басқармасы негізінде . . . 41

3 КӘСІПОРЫННЫҢ ЕҢБЕК ӨНІМДІЛІГІН АРТТЫРУ ЖОЛДАРЫ . . . 50

3. 1 Кәсіпорынның еңбек өнімділігін арттыру факторларын жетілдіру . . . 50

3. 2 Қазақстан кәсіпорындарында жалақы қорын жетілдіруде шетелдік тәжірибесі . . . 55

ҚОРЫТЫНДЫ . . . 64

ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ . . . 66

КІРІСПЕ

Қазақстан Республикасы әкімшілік-әміршілдік жүйеден нарықтық қатынастарға өтуімен, кәсіпорындар құрылымы да, маңызы да, экономикадағы ролі де өзгерген. Бүгінгі күні Қазақстан Республикасындағы өзекті мәселелердің бірі - нарықтық экономика жағдайындағы жалақы мәселесі. Бір елдің ішінде әр қилы мамандықтағы қызметкерлер мен әр қилы елдегі жалдамалы қызметкерлердің жалақы мөлшерінде үлкен айырмашылық бар. Белгілі бір кезеңде экономика жағдайына байланысты да жалақы өзгеріп отырады. Жалақы - еңбек құнының ақшалай өлшемі. Қазақстан Республикасының аралас әлеуметтік бағытталған нарықтық экономикаға көшу кезінде минимальды деңгейдегі еңбекақыны мемлекет кепілдендіреді және жоғары деңгейдегі еңбекақыға шек қойылмайды. Бұл еңбекті материалды ынталандырудың және еңбек өнімділігінің арттырудың басты құралы болып, қоғамдық өндірісті тиімді дамытуға ықпал етеді Соған байланысты, кәсіпорынның ішіндегі жалақы қорының мәні және кәсіпорындағы ролі де тікелей өзгеріске ұшырады. Осыдан дипломдық жұмыс тақырыбының өзектілігі айқындалады. Әр түрлі уақыттарда жалақы қорлары әрқалай аталған: еңбекақы қоры, еңбек төлемінің қоры немесе тұтыну қоры делінген. Сонымен қатар, оның атқаратын қызметтері де өзгерді.

Әр кәсіпорынның ең маңызды экономикалық ресурсы - еңбек ресурсы болып табылады. Адам факторының ықпалы кәсіпорын жұмысының икемділігін арттырудағы негізгі аспектілерінің біріне жатады. Әрбір кәсіпорында кадр саясатының бағдарламасы болғаны жөн. Оның негізгі бағыттары мыналарды қамту қажет: жұмыс күшінің саны және кәсіпқой біліктілігі жағынан қажеттілікті анықтау, кадрларды тарту және пайдалануды жақсарту жөнінде шаралар әзірлеу және т. б.

Осы дипломдық жұмыстың басты мақсаты - бұл кәсіпорынның жалақы қоры мәнін, құрамын сипаттау, оны талдау және кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін толыққанды талдау болып табылады.

Осы мақсаттардың орындалуы үшін келесідей міндеттер қойылады:

жалақы мәнін, түрлерін және экономикадағы рөлін анықтау;
кәсіпорынның жалақы қорының мәні мен құрамын сипаттау;
еңбек түсінігін және қоғамдағы рөлін айқындау, кәсіпорынның еңбек ресурстарының мәнін ашу;
кәсіпорынға экономикалық сипаттама беру;
кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін талдау;
кәсіпорынның жалақы қорын пайдалануды талдау;

Нарықтық экономика жағдайындағы жалақы жайлы қазақстандық Қазақстан Республикасы Ұлттық ғылым академиясының академигтері Я. Әубәкіров, К. Нәрібаевтар өте көп жазған. Жалақының тұжырымдамалары ағылшынның саяси экономиясының классиктері А. Смит пен Д. Рикардоның теорияларына негізделген. Адам Смиттің пайымдауынша, еңбек табиғи бағасы бар «тауар» деп саналады. Ал, табиғи баға өндіріс шығындарымен анықталады, яғни жұмысшының және оның отбасының тіршілігіне қажетті құнмен анықталады. А. Смит «табиғи жалақы» деп жұмыс күшінің құнын түсінді. Жалақы мөлшері жұмысшының тіршілігіне қажетті құн минимумымен анықталады. Экономикалық өрлеу жағдайында еңбекке деген сұраныс өседі де нарықтық жалақы «табиғи жалақыдан» жоғары болады. Д. Рикардо да, А. Смит сияқты жалақыны еңбек бағасы деп ұғынды. Жалпы, осы дипломдық жұмыс көптеген отандық және шетелдік экономистер еңбектеріне негізделе жазылған. Әсіресе келесі экономистердің еңбектері дипломдық жұмыста жиі қолданылады: Рахметов Б. А., Әубәкіров Я., Мейірбеков А. Қ., Осипова Г. М., Назарова В. Л., Савицкая Г. В., Раицкий К. А., Чечевицына Л. Н., Протасов В. Ф., Чернов В. А. және т. б.

Зерттеу объектісі болып «ҚазТрансОйл» акционерлік қоғамының Шығыс филиалы Үшарал мұнай құбыры басқармасының акционерлік қоғамы табылады. Жұмысты жазу барысында ғылыми-зерттеу және аналитикалық әдіс, талдаудың әр түрлі әдістері қолданылды, мысалы, факторлық талдау, статистикалық талдау, тиімділікті жоғарылату резервтерін талдау, құрылымдық-логикалық талдау және т. б.

Дипломдық жұмыстың құрылымы кіріспеден, үш бөлімнен, қорытындыдан және 28 атаулы қолданылған әдебиеттер тізімінен тұрады. Жұмыста 13 кесте, 4 сурет келтірілген. Жұмыстың мазмұны 67 бетте жазылған.

Бірінші бөлімінде жалақының мәні, түрлері, кәсіпорындағы жалақы қорының құрамы туралы жазылған. Сонымен қатар, бұл бөлімде еңбектің мәні мен қоғамдағы ролі және кәсіпорынның еңбек ресурстары, оның кәсіпорындағы маңызы, құрылымы мен құрамы қарастырылды.

Ал екінші бөлімде кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуінің, жалақы қорының және еңбек ресурстарының өнімділігі мен экономикалық тиімділігінің талданылуы жайлы баяндалған.

Дипломдық жұмыстың үшінші бөлімінде кәсіпорынның еңбек өнімділігі мен тиімділігін арттыру факторларын жетілдіру жолдары көрсетіледі. Және де 70-80 жылдардан бастап, Қазақстанның нарықтық қатынастар дәуіріне енгізген кезеңге дейінгі жалақы төлемі түрлерінің эволюциясы келтірілді, сондай-ақ оларды Батыстың постиндустриалды елдеріндегі мемелекеттік қызметкерлер мен жалдамалы жұмыскерлерге жалақы төлеу принциптерімен салыстырылып қарастырылады.

1 Жалақы мәні, құрылымы. кәсіпорынның жалақы қоры және еңбек ресурстары

1. 1 Жалақы мәні, түрлері және кәсіпорындағы жалақы қоры мен құрамы

Жалақы жөніндегі саясат кәсіпорында басқарудың құрамдас бөлігі болып табылады және оның қызметінің тиімділігі оған ықпал етеді. Себебі, жалақы жұмыс күшін тиімді пайдаланудағы ынталандырудағы маңыздысының бірі. Міне, сондықтан да, мұны естен шығаруға болмайды.

Жалақы - бұл жұмысшыға оның еңбегі үшін сапасына, санын және шығарылған қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетін төлем [3, 109б] .

Қоғамдағы жалақы белгілі бір функцияларды орындайды:

Қайта өндіру қызметі жұмысшыларды және олардың отбасы мүшелерін өмірге қажетті игіліктермен қамтамасыз етуде сипатталады;
Ынталандырушы қызметі жұмысшы жалақысының оның еңбек үлесіне және кәсіпорын қызметінің нәтижесіне тәуелділігін орнатуға байланысты болады;
Ресурстарды алмастырушылық қызметі: бұл қызметтің мәні - кеңістікте (аймақтар, салалар, кәсіпорындар бойынша) еңбек ресурстарын орналастыруды оңтайлантыруында.
Халықтың төлемге қабілеттілік сұранысын қалыптастыру: бұл қызметтің тағайындалуы төлем қабілеттілік сұранысының тұтыну нарығының ұсынысына байланысын құрайды. Төлем қабілеттілік сұранысы сатып алушының ақша қаражаттарымен қамтамасыз етілген қажеттіліктер көрінісінің нысаны ретінде екі негізгі факторлары - қоғамның табысы мен қажеттіліктері ықпалынан қалыптасады. Сондықтан, жалақы арқылы сұраныс пен ұсыныс арасындағы қажетті пропорцияны орнатады[3, 110б] .

Жалақы қызметтерін жүзеге асыру үшін келесі қағидаларды ескере кету қажет:

Мемлекет экономикасының даму шамасы бойынша нақты жалақының өсімі;
Орташа жалақы өсімін басып озатын еңбек өнімділігінің өсімімен қамтамасыз ету;
Жұмысшының еңбек үлесіне, еңбек жағдайына және де кәсіпорынның орналасқан орнына байланысты жалақыны саралау;
«Қандай жұмыс, сондай жалақы» тұжырымдамасы еңбек төлемінде жынысы, жасы, ұлты және басқа да белгілер бойынша кемсітушіліктерді жояды;
Еңбек нарығының конъюктурасының жағдайы;
Жалақы формасы мен жүйесі жұмысшылар үшін түсінуге қол жетерлік, қарапайым болуы [5, 193б] .

Жалақыны атаулы және нақты деп ажыратуға болады. Атаулы жалақы - бұл жұмыс істегені үшін алынған ақша қаражаттар сомасы. Нақты жалақы - бұл атаулы жалақының сатып алу мүмкіндігі, яғни алынған ақша қаражаттарына қанша нақты тауарлар қызмет көрсетулерді сатып алуға болатындығын көрсетеді. Нәтижесінде, нақты жалақы тауарлар мен қызмет көрсетулер бағасының әсерін және олардың нақты бір мезгілдегі өзгерісін есепке алады.

Атаулы және нақты жалақы ара-қатынасы және серпіні қоғамдағы әл-ауқат деңгейінің өзгерісін сипаттайды. Сондықтан ол мемлекетпен әрқашанда талданады. Сөйтіп, нақты жалақының төмендеуінде, яғни тауарлар мен қызмет көрсетулер бағасының индексі атаулы жалақы индексінен жоғары болған кезде атаулы жалақының өсімі байқалады [6, 248б] .

Жұмысшының ақшалай табыстары келесідей ажыратылады:

еңбек құны;
жұмыс берушінің еңбекке жұмсаған шығындары;
еңбек ақысы (жұмысшыны өтемақылау) .

Елдегі еңбек құны белгілі бір маман жұмысшының еңбек қабілеттілігін ұдайы өндірісінің қажетті деңгейін қамтамасыз ететін өмірлік құралдар қорын анықтайды. Еңбектің бұл құны жұмысшы отбасысының тұтыну бюджетіне (тұтыну қоржыны) тең болуы қажет. Тұтыну бюджеті нақты әлеуметтік-экономикалық және тарихи жағдайлардағы халықтың белгілі бір тобының өмір деңгейін сипаттайды. Ол нақты бір аймақта өмір сүретін отбасы табыстары мен шығыстарының балансы болып табылады.

Сонымен, еңбек құнына жиынтық жұмысшының еңбекке қабілеттілігін ұдайы өндірісіне жұмсалған шығындар кіреді. Ықтимал жұмысшы ретінде адам өмірінің әр кезеңінде еңбек құнының өзіндік түрлендіруіне (стипендия, жалақы, жұмыссыздық жәрдемақысы, зейнетақы және т. б. ) сай келеді.

Еңбек қабілеттілігін ұдайы өндірісіне жұмсалған шығындарды құрайды: тамақтануға, киімге, тұрмысына, мәдени-тұрмыстық және медициналық қызмет көрсетулерге, білім алуға, кәсіби дайындыққа, жұмысқа орналастыруға, миграцияға, әлеуметтік қажеттіліктерді қанағаттандыруға жұмсалатын шығындар.

Еңбек құнында ескерілген өмірлік құралдар қорын негіздеу үшін мемлекет өмірлік игіліктердің ғылыми негізделген нормативтері қолданады. Қоғамдағы өмірлік игіліктердің қалыпты жағдайы қоғамның әлеуметтік-экономикалық дамуының деңгейімен және де әлем нарығында бәсекеге қабілеттілігімен сипатталады.

Жұмысшының қоғам мүшесі ретінде нақты қажеттіліктерін анықтау мәселесін ең күрделі мәселелер қатарына жатқызуға болады. Оның шешімі мемлекет бойынша және оның аудандары бойынша жалпы халықтың негізгі әлеуметтік-демографиялық топтары үшін сәйкес есептеулер мен тұрақты статистикалық қадағалауларды қажет етеді.

Жұмыс берушінің еңбекке жұмсаған шығындары жалақыға жұмсалған шығындарды өтеудің негізгі көзі болып табылады. Олар тұрғын үй құрылысы, ақысыз білім беру және денсаулық сақтау сияқты әлеуметтік бағдарламаларды жүзеге асыруға бағытталған федералды, республикалық (облыстық) және жергілікті бюджеттерге түсетін қаражаттар мөлшеріне еңбек құнынан төмен болады [5, 194б] .

ХЕҰ типтік жіктеуіне сәйкес, жұмыс берушінің еңбекке жұмсаған шығындарын құрайды:

еңбек үшін сыйақы;
төленген, бірақ жұмыс істелмеген уақыт;
бонустар (сыйлықақылар) және өтеусіз төлемдер;
тамақтану құны және басқа да заттай төлемдер;
жұмыс беруші төлеген жұмысшының тұрғын үй құны;
кәсіпкердің әлеуметтік сақтандыру қорына берген жарнасы;
кәсіби дайындыққа, әлеуметтік қызметтерге, көлікке, жұмыс киіміне және т. б. кәсіпкердің бөлген қаражаттар құны;
еңбек шығындарына тиесілі салықтар [7, 391б] .

Сонымен, жұмыс берушінің еңбекке жұмсаған шығындары құрамына жұмысшының жалақысы, жалдық еңбекті тартуға және қолдануға байланысты кәсіпорынның барлық қосымша шығындары кіреді.

Еңбек ақы (жұмысшы өтемақысы) - бұл жұмысшының ағымдағы табысын қалыптастыратын ақшалай және заттай түріндегі жұмыс берушінің төлемдері және де жұмысшыны әлеуметтік сақтандыруға жұмсалатын аударымдар. Еңбек ақы (жұмысшы өтемақысы) құрамына тарифтік мөлшерлемеге және лауазымдық айлықтарға сәйкес жалақы, үстеме ақылар мен үстемелер, ағымдық сыйлық беру және т. б. жатады [5, 199б] .

Әр түрлі меншік нысанындағы кәсіпорындарда жалақының көп тараған екі нысаны: кесімді және мерзімдік.

Жалақының кесімді нысаны қызметтің көлемдік сандық көрсеткіштерін жақсартуды ынталандырады. Ол өндіріс учаскелерінде қол еңбегінің немесе машиналы-қол еңбегінің басымдылығы жағдайындағы қолданылады. Дәл осы жағдайда өндірілген өнімнің көлемін және оның сапасын арттыру және еңбек мөлшерін белгілеудің негізделігін ескеру қажет.

Кесімді нысаны мына жағдайларда қолданылады:

тікелей жұмысшының немесе олардың бригадасының жұмыстарының сандық көрсеткіштерінің бар болуы;
жұмысшының өндірімін немесе орындалған жұмыстың көлеміне арттыру мүмкіншілігі;
осы учаскеде жұмысшыларды өнім өндірімінің немесе орындалған жұмыстың көлеміне одан әрі арттыруды ынталандыру қажеттілігі;
орындалатын жұмыс көлемінің дәлме-дәл есептеу мүмкіншілігі;
техникалық негізделген еңбек мөлшерін қолдану;

Жалақының кесімді нысаны мына төмендегі жағдайларда пайдалануды ұсынуға болмайды, егер де:

өнімнің сапасы нашарласа;
техникалық тәртіптемелер бұзылса;
жабдықтардың қызмет көрсетулері нашарласа;
қауіпсіздік техника талабы бұзылса;
шикізаттар мен материалдар артық жұмсалса.

Жалақының мерзімдік нысанында қызметкерлерге жалақы белгіленген тарифтік мөлшерлемеге немесе өндірісте нақты жұмыс істеген уақытындағы қызмет ақысына қарай белгіленеді.

Жалақының мерзімдік нысаны жұмыс істеушілердің біліктілігін көтеру және еңбек тәртібін нығайтуды ынталандырады.

Еңбекке мерзімдік ақы төлеу нысанын қолдану жағдайы:

егер де жұмысшылар машиналар немесе агрегаттардың өнімділігін арттыру есебінен өнімді шығаруды молайтуға ықпалын тигізе алмаса;
егер де қажетті келісімді бағалауды белгілеу үшін өндірімнің сандық көрсеткіштерінің жоқ болуы;
ақы төлеудің мөлшері дұрыс қолданған жағдайда.

Еңбекке мерзімдік ақы төлеу нысанын қолдану шарттары:

учаскелерде жұмыс орындарында жұмыстың бас көрсеткіші болып табылатын өнімнің және жұмыстың жоғары сапалылығын қамтамасыз ету;
жабдықтарға қызмет көрсетудегі орындалған жұмыстар, сол сияқты конвейерлік желістегі реттелмеген ырғақтар;
жұмыстарда көп қажет ететін шығындарды есептеу және еңбекті мөлшерлеу, экономикалық мақсатқа сәйкес, сол сияқты қызметкердің еңбегі толық мөлшерлеуге келмейді;
жұмыстарда нысандық мөлшерлеудің болуы және олардың нәтижелерін ескеру, алайда бұл жұмыстардың өндірілімінің орындалуы негізгі көрсеткішке жатпайды [3, 111б] .

Жалақының мерзімдік нысаны үшін негізгі екі жалақы жүйесі тән: жай мерзімдік және мерзімдік сыйлықақы.

Қызметкердің жалақысы мерзімдік жүйеде уақыттың бір бөлігінде анықталуы мүмкін:

Ж _жм = М × Т, (1)

мұндағы,

М - жұмысшының тиісті разрядының сағаттық тарифтік мөлшерлемесі;

Т - өндірісте нақты орындалған жұмыстың уақыты, сағат.

Қызметкердің жалақысын мерзімдік сыйлықақы жүйесінде мына формула арқылы анықталуы мүмкін:

Ж _жм = М × Т (1 + М + К + П / 100), (2)

мұндағы,

М - белгіленген көрсеткіштерді тарифтік мөлшерлеуге және сыйлықақы

шартына сай орындалған сыйлық мөлшері (%) ;

К - белгіленген көрсеткіштердің артығымен орындалғаны және сыйлықақы шартына сай пайыздық сыйлық мөлшері (%) ;

П - белгіленген көрсеткіштердің артығымен орындалғаны және сыйлықақы шартының пайызы.

Өндіруші қызметкерлер үшін еңбек ақыны реттеу ұжымдық шарт арқылы жүзеге асады, ал басқару мен инженерлік-техникалық қызмет жұмыскерлердің еңбегін төлеу жағдайын өзара шарт арқылы көрсетеді. Ол белгілі бір кезеңге жұмыскер мен әкімшілік арасында жасалады [3, 113б] .

Нарықтық экономика жағдайында тек қызметкерлердің еңбек нәтижесін ғана емес, сонымен бірге өндірістік бөлімшелер қызметінің тиімділігін де ескеретін жалақы төлеуде елеулі өзгерістер болды.

Барлық экономика салаларындағы кәсіпорындармен жеке меншіктегі кәсіпорындардың жалақы негізінде тарифтік мәлшерлеме еңгізілді. Олар қызмеркерлер тобының біліктілігі бойынша сараланған (дифференцияланған) .

Бюджет саласындағы қызметкерлерге тарифтік мөлшерлемені және қызметақыны (оклад) белгілеу арқылы жалақының барлық түрінде жалақының ең аз шамадағы көлемі және бірыңғай тарифтік кесте қолданылады.

Бірыңғай тарифтік кесте 21 разряд негізінде жасалған және әрбір разрядқа өзінің тарифтік коэффициенті белгіленеді.

Жұмысшының кәсібі Бірыңғай тарифтік кестедегі 1-ші және 8-ші разрядтар аралығы бойынша, ал қызметкерлердікі - 2-ші және 21-ші разрядтар аралығы бойынша тарифтелінеді. Қазіргі уақытта қызметкерлердің тарифтелінуі қазақстан Республикасы Еңбек және халықты өлеуметтік қорғау министрлігінің 1997 ж. 8-ші қыркүйекдегі №148-П бұйрығымен бекітілген «Жұмысшылар кәсібінің және жұмыстың Бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығы (БТБА) » және біліктілік анықтылығы (КС - квалификационный справочник) бойынша жүргізіледі.

Қызметкерге біліктілікті талап ету және жұмыстың белгілі бір түрлерінің күрделілігі лауазымдық қызметкерлердің біліктілік анықтамалығынан жұмысшылар кәсібі және жұмыстың біліктілік анықтамалығы негізінде белгіленеді [9, 173б] .

Жұмысшының жалақысы арнайы құрылған қордан төленеді. Әр түрлі уақыттарда бұл қорлар әрқалай аталған: жалақы қоры, еңбек төлемінің қоры немесе тұтыну қоры.

Әкімшілік-әміршілік экономика жылдарында жалақы үшін қаражаттар жалақы қорынан алынған. Ол кәсіпорын шығындарының басты баптарының бірі болып табылады, кәсіпорын шығындарының 10 %-нан 70%-на (экономикалық саласы мен қызмет түріне байланысты) дейін құрайтын.

Жалақы қоры ресми бекітілген әдістеме бойынша жұмыс көлемі есебімен анықталады. 1972 жылдан бастап, елдің халық шаруашылық салаларында ынталандыру қорлары - материалдық өтемақылау қоры, әлеуметтік-мәдени іс-шаралар мен тұрғын үй құрылысының қоры және өндірісті дамыту қоры қолданылды. Қызметкерлерге берілетін сыйақы материалдық өтемақылау қорынан алынды. Кейіннен басқа да сыйақылар, «он үшінші жалақы» материалдық өтемақылау қорынан төленетін болды.

1987 жылы шаруашылықтың жаңа жағдайларына өтуімен байланысты еңбек төлемінің қоры қалыптасты. Оның құрамына жалақы қорының қаражаттары және материалдық өтемақылау қорынан алынған төлемдер де кірді. Ол кәсіпорынның өндіріс пен айналым шығындарына жатқызылды.

1990 жылдардың басында жалақыны төлеу үшін тұтыну қоры қолданыла бастады. Оның пайда болуы кәсіпорында кәсіпкерліктен алынған табыстардың, оның ішінде төленетін дивиденттер есебінің қажеттігі және нарықтық қалыптастырудан басталуымен байланысты болды. Жаңа қор, шығындарға жататын еңбек төлемдерінің қорынан басқа, өзі құрамына акциялар бойынша табыстарды (дивиденттер, пайыздар), және пайдадан қалыптасқан еңбек және әлеуметтік жеңілдіктерді төлеуге арналған қаражаттарды еңгізді.

Жалақы қоры, еңбек төлемдерінің қоры, тұтыну қоры - бұлардың атауларының барлық өзгерістері және сәйкесінше, тәжірибеде қорларды пайда болуы еңбек төлемін кәсіпорын қызметтерінің соңғы нәтижелерімен байланысын күшейту тенденциясымен шарттастырылды.

1996 жылдан бастап, елдің кәсіпорындары мен мекемелеріне жалақы қорын құру ұсынылған, ол баяғыдай шығындар құрамына кірді.

Одан басқа, жұмысшылардың сыйақысы үшін басқа да төлемдер, оның ішінде әлеуметтік сипаттағы төлемдер қарастырылды.

Қазіргі уақытта жұмысшының ақшалай табыстарында келесідей құрылымы болды:

жалақы қорының қаражаттары;
әлеуметтік сипаттағы төлемдер;
басқа да төлемдер [6, 242б] .

Жалақы қоры - бұл кәсіпорын жұмысшыларының жалақысына арналған ақша қаражаттар сомасы. Осы қор өндіріс және айналым шығындары ең маңызды баптарының бірі болып табылады. Болашақта еңбек құнының ұлғаюына байланысты шығындарда жалақы қорының үлесі өсе береді.

Жалақы қорының құрамына кіретіндер:

істелген уақыт үшін ақы, оның ішінде:

тарифтік мөлшерлеме және лауазымдық айлық бойынша жалақы;
келісімді бағалау бойынша жалақы;
заттай төлем ретінде берілген өнім бағасы;
төлем көздеріне байланысты емес сыйақы және сыйлықақы;
ынталандырушы және өтемдік үстеме ақылар мен үстемелердің маңызды бөлігі;
азаматтық-құқықтық келісім бойынша еңбек ақысы және т. б. ;

істелмеген уақыт үшін ақы, оның ішінде:

жылдық кезекті және қосымша демалыс ақы;
жасөспірімдердің жеңілдік сағаттар ақысы;
оқу ақысы;
мемлекеттік және қоғамдық міндеттемелерді орындауға тартылған жұмысшылардың еңбек ақысы;
жұмысшы-донорлар ақысы;
жұмысшының кінәсі емес бойынша тоқтап қалулар ақысы;
себепті қыдырымпаздық уақыты үшін ақы және т. б.

Сонымен қатар, жалақы қорына бір реттік қосымша төлемдер:

бір рет берілетін сыйлықақылар;
бір жыл ішінде істелінген жұмыс нәтижесі бойынша сыйақы және еңбек сіңірген жылдары үшін жылдық сыйақы;
материалдық көмек;
қолданылмаған кезекті демалыстар үшін ақшалай өтемақы және т. б.

Осыдан басқа, жалақы қорына тамақтану, тұрмыс, коммуналды қызметтер және жанармай (жеке салаларда) өтемақысын тегін бөлшектеп ұсынылатын төлемдер де жатқызылады [10, 154б] .

Әлеуметтік сипаттағы төлемдер жалақы табиғатына жақын болып келеді. Олар жалақы қорына кірмесе де, кәсіпорын қаражаттары есебінен төленеді. Осындай төлемдерге кіреді:

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.