Жалақы мәні
МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3
1 ЖАЛАҚЫ МӘНІ, КӘСІПОРЫННЫҢ ЖАЛАҚЫ ҚОРЫ ЖӘНЕ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 5
1.1 Жалақы мәні, түрлері және экономикадағы ролі ... ... ... ... ... ... ... ..5
1.2 Кәсіпорынның жалақы қоры мәні мен құрамы ... ... ... ... ... ... ... ... .12
1.3 Еңбек түсінігі және қоғамдағы ролі. Кәсіпорынның еңбек ресурстары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..17
2 КӘСІПОРЫННЫҢ ЖАЛАҚЫ ҚОРЫН ЖӘНЕ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫМЕН ҚАМТАМАСЫЗ ЕТІЛУІН ТАЛДАУ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..22
2.1 «Азия.Электрик» акционерлік қоғамының экономикалық сипаттамасы..22
2.2 Кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін талдау ... ... ...37
2.3 Кәсіпорынның жалақы қорын талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .42
2.4 Еңбек өнімділігін және кәсіпорынның еңбек ресурстарын пайдаланудың тиімділігін талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .51
3 КӘСІПОРЫННЫҢ ЕҢБЕК ӨНІМДІЛІГІН АРТТЫРУ ЖОЛДАРЫ ... ..58
3.1 Кәсіпорынның еңбек өнімділігін және тиімділігін арттыру факторларын жетілдіру бағыттары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...58
3.2 Кәсіпорынның соңғы нәтижелері жетістігін ынталандыратын жалақы төлеу формаларының жүйесі дамыту тенденциялары ... ... ... ... ... ... .62
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .69
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...72
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3
1 ЖАЛАҚЫ МӘНІ, КӘСІПОРЫННЫҢ ЖАЛАҚЫ ҚОРЫ ЖӘНЕ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 5
1.1 Жалақы мәні, түрлері және экономикадағы ролі ... ... ... ... ... ... ... ..5
1.2 Кәсіпорынның жалақы қоры мәні мен құрамы ... ... ... ... ... ... ... ... .12
1.3 Еңбек түсінігі және қоғамдағы ролі. Кәсіпорынның еңбек ресурстары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..17
2 КӘСІПОРЫННЫҢ ЖАЛАҚЫ ҚОРЫН ЖӘНЕ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫМЕН ҚАМТАМАСЫЗ ЕТІЛУІН ТАЛДАУ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..22
2.1 «Азия.Электрик» акционерлік қоғамының экономикалық сипаттамасы..22
2.2 Кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін талдау ... ... ...37
2.3 Кәсіпорынның жалақы қорын талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .42
2.4 Еңбек өнімділігін және кәсіпорынның еңбек ресурстарын пайдаланудың тиімділігін талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .51
3 КӘСІПОРЫННЫҢ ЕҢБЕК ӨНІМДІЛІГІН АРТТЫРУ ЖОЛДАРЫ ... ..58
3.1 Кәсіпорынның еңбек өнімділігін және тиімділігін арттыру факторларын жетілдіру бағыттары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...58
3.2 Кәсіпорынның соңғы нәтижелері жетістігін ынталандыратын жалақы төлеу формаларының жүйесі дамыту тенденциялары ... ... ... ... ... ... .62
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .69
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...72
КІРІСПЕ
Өзектілігі. Қазақстан Республикасы әкімшілік-әміршілдік жүйеден нарықтық қатынастарға өтуімен, кәсіпорындар құрылымы да, маңызы да, экономикадағы ролі де өзгерген. Соған байланысты, кәсіпорынның ішіндегі жалақы қорының мәні және кәсіпорындағы ролі де тікелей өзгеріске ұшырады. Осыдан дипломдық жұмыс тақырыбының өзектілігі айқындалады. Әр түрлі уақыттарда жалақы қорлары әрқалай аталған: еңбекақы қоры, еңбек төлемінің қоры немесе тұтыну қоры делінген. Сонымен қатар, оның атқаратын қызметтері де өзгерді.
Әр кәсіпорынның ең маңызды экономикалық ресурсы – еңбек ресурсы болып табылады. Адам факторының ықпалы кәсіпорын жұмысының икемділігін арттырудағы негізгі аспектілерінің біріне жатады. Әрбір кәсіпорында кадр саясатының бағдарламасы болғаны жөн. Оның негізгі бағыттары мыналарды қамту қажет: жұмыс күшінің саны және кәсіпқой біліктілігі жағынан қажеттілікті анықтау, кадрларды тарту және пайдалануды жақсарту жөнінде шаралар әзірлеу және т.б.
Осы дипломдық жұмыстың басты мақсаты – бұл кәсіпорынның жалақы қоры мәнін, құрамын сипаттау, оны талдау және кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін толыққанды талдау болып табылады.
Осы мақсаттардың орындалуы үшін келесідей міндеттер қойылады:
жалақы мәнін, түрлерін және экономикадағы рөлін анықтау;
кәсіпорынның жалақы қорының мәні мен құрамын сипаттау;
еңбек түсінігін және қоғамдағы рөлін айқындау, кәсіпорынның еңбек ресурстарының мәнін ашу;
кәсіпорынға экономикалық сипаттама беру;
кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін талдау;
кәсіпорынның жалақы қорын пайдалануды талдау;
кәсіпорындағы жұмысшының тиімділігін анықтау, интенсивті және экстенсивті пайдалануды бағалау;
кәсіпорын персоналын толық және тиімді пайдалану мүмкіншіліктерін анықтау.
Өзектілігі. Қазақстан Республикасы әкімшілік-әміршілдік жүйеден нарықтық қатынастарға өтуімен, кәсіпорындар құрылымы да, маңызы да, экономикадағы ролі де өзгерген. Соған байланысты, кәсіпорынның ішіндегі жалақы қорының мәні және кәсіпорындағы ролі де тікелей өзгеріске ұшырады. Осыдан дипломдық жұмыс тақырыбының өзектілігі айқындалады. Әр түрлі уақыттарда жалақы қорлары әрқалай аталған: еңбекақы қоры, еңбек төлемінің қоры немесе тұтыну қоры делінген. Сонымен қатар, оның атқаратын қызметтері де өзгерді.
Әр кәсіпорынның ең маңызды экономикалық ресурсы – еңбек ресурсы болып табылады. Адам факторының ықпалы кәсіпорын жұмысының икемділігін арттырудағы негізгі аспектілерінің біріне жатады. Әрбір кәсіпорында кадр саясатының бағдарламасы болғаны жөн. Оның негізгі бағыттары мыналарды қамту қажет: жұмыс күшінің саны және кәсіпқой біліктілігі жағынан қажеттілікті анықтау, кадрларды тарту және пайдалануды жақсарту жөнінде шаралар әзірлеу және т.б.
Осы дипломдық жұмыстың басты мақсаты – бұл кәсіпорынның жалақы қоры мәнін, құрамын сипаттау, оны талдау және кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін толыққанды талдау болып табылады.
Осы мақсаттардың орындалуы үшін келесідей міндеттер қойылады:
жалақы мәнін, түрлерін және экономикадағы рөлін анықтау;
кәсіпорынның жалақы қорының мәні мен құрамын сипаттау;
еңбек түсінігін және қоғамдағы рөлін айқындау, кәсіпорынның еңбек ресурстарының мәнін ашу;
кәсіпорынға экономикалық сипаттама беру;
кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін талдау;
кәсіпорынның жалақы қорын пайдалануды талдау;
кәсіпорындағы жұмысшының тиімділігін анықтау, интенсивті және экстенсивті пайдалануды бағалау;
кәсіпорын персоналын толық және тиімді пайдалану мүмкіншіліктерін анықтау.
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
1. Мейірбеков А.Қ., Әлімбетов Қ.Ә. Кәсіпорын экономикасы: Оқу құралы. – Алматы: Экономика, 2003. – 252 б.
2. Қазақстан Республикасының еңбек туралы негізгі заң актілері. – Алматы: ЮРИСТ, 2001. – 73 б.
3. К.А.Раицкий. Экономика организаций (предприятия). – Москва, 2005.-590 с.
4. Владимирова Л.П. Экономика труда: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательный Дом «Дашков и Ко», 2002. – 300 с.
5. Экономическая теория: Учебное пособие/Ким П., Капекова Г., Катыкбаев М.-Алматы, 2001. – 600 с.
6. «Қазақстан Республикасының еңбек туралы» ҚР Заңы 10.12.1999 ж. №493-13. – Алматы, 2000.
7. Назарова В.Л. Шаруашылық жүргізуші субъектілердегі бухгалтерлік есеп: Оқулық/ Жалпы редакциясын басқарған Н.Қ.Мамыров. – Алматы: Экономика, 2005. – 310 б.
8. Әубәкіров Я., Есқалиев М. Экономикалық теория негіздері. – Алматы: РБК, 1994. – 300 б.
9. Осипова Г.М. Экономикалық теория негіздері. – Алматы, 2002. – 318 б.
10. Джумабаев С.К. Управление человеческими ресурсами. – Алматы: Ғылым, 2000. – 214 с.
11. Рахметов Б.А. Персоналды басқару: Оқу құралы. – Алматы: Экономика, 2005. – 288 б.
12. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник. – М.: Инфра-М., 1997. – 336 с.
13. «Азия-Электрик» акционерлік қоғамының 2003-2007 жылдарға арналған жылдық есептері.
14. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 3-е изд., испр. и доп. – М.: Инфра-М, 2006. – 330 с.
15. Чечевицына Л.Н., Чуев И.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности. – М., 2005. – 294 с.
16. Протасов В.Ф. Анализ деятельности предприятия (фирмы). – М.: Финансы и статистика, 2003. – 450 с.
17. Макарьева В.И, Андреева Л.В Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации. - Москва, 2005. – 389 с.
18. Экономика труда в схемах и таблицах. Учебно-наглядное пособие. Сост. Е.В.Шубенкова, Е.Е. Миргород. – М.: Изд-во Рос. Экон. Акад., 2003. – 202 с.
19. Абрютина М. С. Экономика предприятия. - Москва, 2004. – 504 с.
20. Зубко Н.М. Экономическая теория. – Мн.: НТЦ АПИ, 1999. – 311 с.
21. В.В Ковалев, О.Н. Волкова. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник. – Москва, 2004. - 568 с.
22. Дж.М.Иванцевич, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления (Основы управление персоналом). – М.: Дело, 1993. – 660 с.
23. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. Москва-Новосибирск, 1998. – 402 с.
24. Садренов И.К. Система форм оплаты труда, стимулирующих достижение конечных результатов деятельности преприятий // Қаз ҰУ хабаршысы. Экономика сериясы. – 2004. - №5 (45), С.98-102
25. Чернов В.А. Экономический анализ: торговля, общественное питание, туристический бизнес: Учебное пособие для ВУЗов/ Под. ред. проф. М.И.Баканова, - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 686 с.
26. Кенжалина Ж.Ш. Оплата труда на промышленных предприятиях. Учебное пособие. Алматы, Экономика, 2002. – 188 с.
27. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Сучков Е.А. Теория экономического анализа. – М.: Юристъ, 2004. – 290 с.
1. Мейірбеков А.Қ., Әлімбетов Қ.Ә. Кәсіпорын экономикасы: Оқу құралы. – Алматы: Экономика, 2003. – 252 б.
2. Қазақстан Республикасының еңбек туралы негізгі заң актілері. – Алматы: ЮРИСТ, 2001. – 73 б.
3. К.А.Раицкий. Экономика организаций (предприятия). – Москва, 2005.-590 с.
4. Владимирова Л.П. Экономика труда: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательный Дом «Дашков и Ко», 2002. – 300 с.
5. Экономическая теория: Учебное пособие/Ким П., Капекова Г., Катыкбаев М.-Алматы, 2001. – 600 с.
6. «Қазақстан Республикасының еңбек туралы» ҚР Заңы 10.12.1999 ж. №493-13. – Алматы, 2000.
7. Назарова В.Л. Шаруашылық жүргізуші субъектілердегі бухгалтерлік есеп: Оқулық/ Жалпы редакциясын басқарған Н.Қ.Мамыров. – Алматы: Экономика, 2005. – 310 б.
8. Әубәкіров Я., Есқалиев М. Экономикалық теория негіздері. – Алматы: РБК, 1994. – 300 б.
9. Осипова Г.М. Экономикалық теория негіздері. – Алматы, 2002. – 318 б.
10. Джумабаев С.К. Управление человеческими ресурсами. – Алматы: Ғылым, 2000. – 214 с.
11. Рахметов Б.А. Персоналды басқару: Оқу құралы. – Алматы: Экономика, 2005. – 288 б.
12. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник. – М.: Инфра-М., 1997. – 336 с.
13. «Азия-Электрик» акционерлік қоғамының 2003-2007 жылдарға арналған жылдық есептері.
14. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 3-е изд., испр. и доп. – М.: Инфра-М, 2006. – 330 с.
15. Чечевицына Л.Н., Чуев И.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности. – М., 2005. – 294 с.
16. Протасов В.Ф. Анализ деятельности предприятия (фирмы). – М.: Финансы и статистика, 2003. – 450 с.
17. Макарьева В.И, Андреева Л.В Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации. - Москва, 2005. – 389 с.
18. Экономика труда в схемах и таблицах. Учебно-наглядное пособие. Сост. Е.В.Шубенкова, Е.Е. Миргород. – М.: Изд-во Рос. Экон. Акад., 2003. – 202 с.
19. Абрютина М. С. Экономика предприятия. - Москва, 2004. – 504 с.
20. Зубко Н.М. Экономическая теория. – Мн.: НТЦ АПИ, 1999. – 311 с.
21. В.В Ковалев, О.Н. Волкова. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник. – Москва, 2004. - 568 с.
22. Дж.М.Иванцевич, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления (Основы управление персоналом). – М.: Дело, 1993. – 660 с.
23. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. Москва-Новосибирск, 1998. – 402 с.
24. Садренов И.К. Система форм оплаты труда, стимулирующих достижение конечных результатов деятельности преприятий // Қаз ҰУ хабаршысы. Экономика сериясы. – 2004. - №5 (45), С.98-102
25. Чернов В.А. Экономический анализ: торговля, общественное питание, туристический бизнес: Учебное пособие для ВУЗов/ Под. ред. проф. М.И.Баканова, - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 686 с.
26. Кенжалина Ж.Ш. Оплата труда на промышленных предприятиях. Учебное пособие. Алматы, Экономика, 2002. – 188 с.
27. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Сучков Е.А. Теория экономического анализа. – М.: Юристъ, 2004. – 290 с.
МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ..3
1 ЖАЛАҚЫ МӘНІ, КӘСІПОРЫННЫҢ ЖАЛАҚЫ ҚОРЫ ЖӘНЕ ЕҢБЕК
РЕСУРСТАРЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ...5
1. Жалақы мәні, түрлері және экономикадағы ролі ... ... ... ... ... ... ... ..5
2. Кәсіпорынның жалақы қоры мәні мен құрамы ... ... ... ... ... ... ... ... .12
3. Еңбек түсінігі және қоғамдағы ролі. Кәсіпорынның еңбек
ресурстары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...17
2 КӘСІПОРЫННЫҢ ЖАЛАҚЫ ҚОРЫН ЖӘНЕ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫМЕН ҚАМТАМАСЫЗ ЕТІЛУІН
ТАЛДАУ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..22
1. Азия-Электрик акционерлік қоғамының экономикалық сипаттамасы..22
2. Кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін талдау ... ... ...37
3. Кәсіпорынның жалақы қорын талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .42
4. Еңбек өнімділігін және кәсіпорынның еңбек ресурстарын пайдаланудың
тиімділігін талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .51
3 КӘСІПОРЫННЫҢ ЕҢБЕК ӨНІМДІЛІГІН АРТТЫРУ ЖОЛДАРЫ ... ..58
1. Кәсіпорынның еңбек өнімділігін және тиімділігін арттыру факторларын
жетілдіру
бағыттары ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
... ... ... ... ... ... .58
2. Кәсіпорынның соңғы нәтижелері жетістігін ынталандыратын жалақы төлеу
формаларының жүйесі дамыту тенденциялары ... ... ... ... ... ... .62
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .69
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...72
КІРІСПЕ
Өзектілігі. Қазақстан Республикасы әкімшілік-әміршілдік жүйеден
нарықтық қатынастарға өтуімен, кәсіпорындар құрылымы да, маңызы да,
экономикадағы ролі де өзгерген. Соған байланысты, кәсіпорынның ішіндегі
жалақы қорының мәні және кәсіпорындағы ролі де тікелей өзгеріске ұшырады.
Осыдан дипломдық жұмыс тақырыбының өзектілігі айқындалады. Әр түрлі
уақыттарда жалақы қорлары әрқалай аталған: еңбекақы қоры, еңбек төлемінің
қоры немесе тұтыну қоры делінген. Сонымен қатар, оның атқаратын қызметтері
де өзгерді.
Әр кәсіпорынның ең маңызды экономикалық ресурсы – еңбек ресурсы болып
табылады. Адам факторының ықпалы кәсіпорын жұмысының икемділігін
арттырудағы негізгі аспектілерінің біріне жатады. Әрбір кәсіпорында кадр
саясатының бағдарламасы болғаны жөн. Оның негізгі бағыттары мыналарды қамту
қажет: жұмыс күшінің саны және кәсіпқой біліктілігі жағынан қажеттілікті
анықтау, кадрларды тарту және пайдалануды жақсарту жөнінде шаралар әзірлеу
және т.б.
Осы дипломдық жұмыстың басты мақсаты – бұл кәсіпорынның жалақы қоры
мәнін, құрамын сипаттау, оны талдау және кәсіпорынның еңбек ресурстарымен
қамтамасыз етілуін толыққанды талдау болып табылады.
Осы мақсаттардың орындалуы үшін келесідей міндеттер қойылады:
– жалақы мәнін, түрлерін және экономикадағы рөлін анықтау;
– кәсіпорынның жалақы қорының мәні мен құрамын сипаттау;
– еңбек түсінігін және қоғамдағы рөлін айқындау, кәсіпорынның еңбек
ресурстарының мәнін ашу;
– кәсіпорынға экономикалық сипаттама беру;
– кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін талдау;
– кәсіпорынның жалақы қорын пайдалануды талдау;
– кәсіпорындағы жұмысшының тиімділігін анықтау, интенсивті және
экстенсивті пайдалануды бағалау;
– кәсіпорын персоналын толық және тиімді пайдалану мүмкіншіліктерін
анықтау.
Дипломдық жұмыстың құрылымы кіріспеден, үш бөлімнен, қорытындыдан және
26 атаулы қолданылған әдебиеттер тізімінен тұрады. Жұмыста 18 кесте, 2
сурет келтірілген. Жұмыстың мазмұны 73 бетте жазылған.
Бірінші бөлімінде жалақының мәні, түрлері, кәсіпорындағы жалақы
қорының құрамы туралы жазылған. Сонымен қатар, бұл бөлімде еңбектің мәні
мен қоғамдағы ролі және кәсіпорынның еңбек ресурстары, оның кәсіпорындағы
маңызы, құрылымы мен құрамы қарастырылды.
Ал екінші бөлімде кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз
етілуінің, жалақы қорының және еңбек ресурстарының өнімділігі мен
экономикалық тиімділігінің талданылуы жайлы баяндалған.
Дипломдық жұмыстың үшінші бөлімінде кәсіпорынның еңбек өнімділігі мен
тиімділігін арттыру факторларын жетілдіру жолдары көрсетіледі. Және де 70-
80 жылдардан бастап, Қазақстанның нарықтық қатынастар дәуіріне енгізген
кезеңге дейінгі жалақы төлемі түрлерінің эволюциясы келтірілді, сондай-ақ
оларды Батыстың постиндустриалды елдеріндегі мемелекеттік қызметкерлер мен
жалдамалы жұмыскерлерге жалақы төлеу принциптерімен салыстырылып
қарастырылады.
Зерттеу объектісі болып Азия-Электрик акционерлік қоғамы табылады.
Жұмысты жазу барысында ғылыми-зерттеу және аналитикалық әдіс, талдаудың әр
түрлі әдістері қолданылды, мысалы, факторлық талдау, статистикалық талдау,
тиімділікті жоғарылату резервтерін талдау, құрылымдық-логикалық талдау және
т.б.
Жалпы, осы дипломдық жұмыс көптеген отандық және шетелдік экономистер
еңбектеріне негізделе жазылған. Әсіресе келесі экономистердің еңбектері
дипломдық жұмыста жиі қолданылады: Рахметов Б.А., Әубәкіров Я., Мейірбеков
А.Қ., Осипова Г.М., Назарова В.Л., Савицкая Г.В., Раицкий К.А., Чечевицына
Л.Н., Протасов В.Ф., Чернов В.А. және т.б.
І Жалақы мәні, кәсіпорынның жалақы қоры және еңбек ресурстары
1.1 Жалақы мәні, түрлері және экономикадағы ролі
Жалақы жөніндегі саясат кәсіпорында басқарудың құрамдас бөлігі болып
табылады және оның қызметінің тиімділігі оған ықпал етеді. Себебі, жалақы
жұмыс күшін тиімді пайдаланудағы ынталандырудың маңыздысының бірі. Міне,
сондықтан да, мұны естен шығаруға болмайды.
Жалақы – бұл жұмысшыға оның еңбегі үшін сапасына, санын және
шығарылған қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетін төлем [1,109б].
ҚР Еңбек туралы Заңында жалақы – бұл еңбек үшін оның күрделілігіне,
саны мен сапасына сәйкес төленетін сыйақы (табыс) деп айтылған [2,3б].
Қоғамдағы жалақы белгілі бір функцияларды орындайды:
• Қайта өндіру қызметі жұмысшыларды және олардың отбасы мүшелерін өмірге
қажетті игіліктермен қамтамасыз етуде сипатталады;
• Ынталандырушы қызметі жұмысшы жалақысының оның еңбек үлесіне және
кәсіпорын қызметінің нәтижесіне тәуелділігін орнатуға байланысты
болады;
• Ресурстарды алмастырушылық қызметі: бұл қызметтің мәні – кеңістікте
(аймақтар, салалар, кәсіпорындар бойынша) еңбек ресурстарын
орналастыруды оңтайлантыруында.
• Халықтың төлемге қабілеттілік сұранысын қалыптастыру: бұл қызметтің
тағайындалуы төлем қабілеттілік сұранысының тұтыну нарығының ұсынысына
байланысын құрайды. Төлем қабілеттілік сұранысы сатып алушының ақша
қаражаттарымен қамтамасыз етілген қажеттіліктер көрінісінің нысаны
ретінде екі негізгі факторлары – қоғамның табысы мен қажеттіліктері
ықпалынан қалыптасады. Сондықтан, жалақы арқылы сұраныс пен ұсыныс
арасындағы қажетті пропорцияны орнатады
(1,110б(.
Жалақы қызметтерін жүзеге асыру үшін келесі қағидаларды ескере кету
қажет:
1) Мемлекет экономикасының даму шамасы бойынша нақты жалақының өсімі;
2) Орташа жалақы өсімін басып озатын еңбек өнімділігінің өсімімен
қамтамасыз ету;
3) Жұмысшының еңбек үлесіне, еңбек жағдайына және де кәсіпорынның
орналасқан орнына байланысты жалақыны саралау;
4) Қандай жұмыс, сондай жалақы тұжырымдамасы еңбек төлемінде жынысы,
жасы, ұлты және басқа да белгілер бойынша кемсітушіліктерді жояды;
5) Еңбек нарығының конъюктурасының жағдайы;
6) Жалақы формасы мен жүйесі жұмысшылар үшін түсінуге қол жетерлік,
қарапайым болуы [3,193б].
Жалақыны атаулы және нақты деп ажыратуға болады. Атаулы жалақы – бұл
жұмыс істегені үшін алынған ақша қаражаттар сомасы. Нақты жалақы – бұл
атаулы жалақының сатып алу мүмкіндігі, яғни алынған ақша қаражаттарына
қанша нақты тауарлар қызмет көрсетулерді сатып алуға болатындығын
көрсетеді. Нәтижесінде, нақты жалақы тауарлар мен қызмет көрсетулер
бағасының әсерін және олардың нақты бір мезгілдегі өзгерісін есепке алады.
Атаулы және нақты жалақы ара-қатынасы және серпіні қоғамдағы әл-ауқат
деңгейінің өзгерісін сипаттайды. Сондықтан ол мемлекетпен әрқашанда
талданады. Сөйтіп, нақты жалақының төмендеуінде, яғни тауарлар мен қызмет
көрсетулер бағасының индексі атаулы жалақы индексінен жоғары болған кезде
атаулы жалақының өсімі байқалады [4,248б].
Жұмысшының ақшалай табыстары келесідей ажыратылады:
▪ еңбек құны;
▪ жұмыс берушінің еңбекке жұмсаған шығындары;
▪ еңбек ақысы (жұмысшыны өтемақылау).
Елдегі еңбек құны белгілі бір маман жұмысшының еңбек қабілеттілігін
ұдайы өндірісінің қажетті деңгейін қамтамасыз ететін өмірлік құралдар
қорын анықтайды. Еңбектің бұл құны жұмысшы отбасысының тұтыну бюджетіне
(тұтыну қоржыны) тең болуы қажет. Тұтыну бюджеті нақты әлеуметтік-
экономикалық және тарихи жағдайлардағы халықтың белгілі бір тобының өмір
деңгейін сипаттайды. Ол нақты бір аймақта өмір сүретін отбасы табыстары мен
шығыстарының балансы болып табылады.
Сонымен, еңбек құнына жиынтық жұмысшының еңбекке қабілеттілігін ұдайы
өндірісіне жұмсалған шығындар кіреді. Ықтимал жұмысшы ретінде адам өмірінің
әр кезеңінде еңбек құнының өзіндік түрлендіруіне (стипендия, жалақы,
жұмыссыздық жәрдемақысы, зейнетақы және т.б.) сай келеді.
Еңбек қабілеттілігін ұдайы өндірісіне жұмсалған шығындарды құрайды:
тамақтануға, киімге, тұрмысына, мәдени-тұрмыстық және медициналық қызмет
көрсетулерге, білім алуға, кәсіби дайындыққа, жұмысқа орналастыруға,
миграцияға, әлеуметтік қажеттіліктерді қанағаттандыруға жұмсалатын
шығындар.
Еңбек құнында ескерілген өмірлік құралдар қорын негіздеу үшін мемлекет
өмірлік игіліктердің ғылыми негізделген нормативтері қолданады. Қоғамдағы
өмірлік игіліктердің қалыпты жағдайы қоғамның әлеуметтік-экономикалық
дамуының деңгейімен және де әлем нарығында бәсекеге қабілеттілігімен
сипатталады.
Жұмысшының қоғам мүшесі ретінде нақты қажеттіліктерін анықтау
мәселесін ең күрделі мәселелер қатарына жатқызуға болады. Оның шешімі
мемлекет бойынша және оның аудандары бойынша жалпы халықтың негізгі
әлеуметтік-демографиялық топтары үшін сәйкес есептеулер мен тұрақты
статистикалық қадағалауларды қажет етеді.
Жұмыс берушінің еңбекке жұмсаған шығындары жалақыға жұмсалған
шығындарды өтеудің негізгі көзі болып табылады. Олар тұрғын үй құрылысы,
ақысыз білім беру және денсаулық сақтау сияқты әлеуметтік бағдарламаларды
жүзеге асыруға бағытталған федералды, республикалық (облыстық) және
жергілікті бюджеттерге түсетін қаражаттар мөлшеріне еңбек құнынан төмен
болады [3,194б].
ХЕҰ типтік жіктеуіне сәйкес, жұмыс берушінің еңбекке жұмсаған
шығындарын құрайды:
• еңбек үшін сыйақы;
• төленген, бірақ жұмыс істелмеген уақыт;
• бонустар (сыйлықақылар) және өтеусіз төлемдер;
• тамақтану құны және басқа да заттай төлемдер;
• жұмыс беруші төлеген жұмысшының тұрғын үй құны;
• кәсіпкердің әлеуметтік сақтандыру қорына берген жарнасы;
• кәсіби дайындыққа, әлеуметтік қызметтерге, көлікке, жұмыс киіміне және
т.б. кәсіпкердің бөлген қаражаттар құны;
• еңбек шығындарына тиесілі салықтар [5,391б].
Сонымен, жұмыс берушінің еңбекке жұмсаған шығындары құрамына
жұмысшының жалақысы, жалдық еңбекті тартуға және қолдануға байланысты
кәсіпорынның барлық қосымша шығындары кіреді.
Еңбек ақы (жұмысшы өтемақысы) – бұл жұмысшының ағымдағы табысын
қалыптастыратын ақшалай және заттай түріндегі жұмыс берушінің төлемдері
және де жұмысшыны әлеуметтік сақтандыруға жұмсалатын аударымдар. Еңбек ақы
(жұмысшы өтемақысы) құрамына тарифтік мөлшерлемеге және лауазымдық
айлықтарға сәйкес жалақы, үстеме ақылар мен үстемелер, ағымдық сыйлық беру
және т.б. жатады (3,199б(.
ҚР еңбек туралы Заңының 7-тарауының 70-бабына келесідей сөздер
келтіріледі:
1. Жұмыс беруші осы Заңға, жеке еңбек, ұжымдық шарттарға сәйкес
қызметкердің еңбегіне ақы төлеуге міндетті.
2. Қызметкерлердің еңбегіне ақы мерзімдік, кесімді түрде немесе еңбекке
ақы төлеудің өзге де жүйелері бойынша төленеді. Ақы төлеу еңбектің
жеке жәненемесе ұжымдық нәтижелері үшін жүргізілуі мүмкін.
3. Қызметкердің жалақысы орындалатын жұмытың саны мен сапасына,
күрделілігіне қарай белгіленеді.
Қызметкердің өндіріс тиімділігі мен жұмыс саласын арттыруға
материалдық мүдделігін күшейту үшін жыл ішіндегі жұмысының қорытындысы
бойынша сыйлық, сыйақы беру жүйесі және материалдық көтермелеудің
басқа да нысандары еңгізілуі мүмкін.
4. Ұйымдарда еңбекке ақы төлеу жүйесі ұжымдық шарттармен немесе жұмыс
берушінің актілерімен белгіленеді.
5. Қызметкерлерге қойылатын біліктілік талаптары мен жұмыстардың белгілі
бір түрлерінің күрделілігі жұмыстар мен жұмысшылар кәсіптерінің
біліктілік анықтамалығы, қызметшілер лауазымдарының біліктілік
анықтамалығы негізінде белгіленеді. Аталған анықтамалықтарды әзірлеу
мен қолданудың тәртібін еңбек жәніндегі уәкілетті мемлекеттік орган
белгілейді. Орындалған жұмыстарды белгілі бір күрделі жұмысқа
жатқызуды және қызметкерлерге біліктілік разрядтарын беруді жұмыс
беруші жұмыстар мен жұмысшылар кәсіптерінің анықтамалығына және
қызметшілер лауазымдарының анықтамалығына сәйкес дербес жүргізіледі
[6,14б].
Әр түрлі меншік нысанындағы кәсіпорындарда жалақының көп тараған екі
нысаны: кесімді және мерзімдік.
Жалақының кесімді нысаны қызметтің көлемдік сандық көрсеткіштерін
жақсартуды ынталандырады. Ол өндіріс учаскелерінде қол еңбегінің немесе
машиналы-қол еңбегінің басымдылығы жағдайындағы қолданылады. Дәл осы
жағдайда өндірілген өнімнің көлемін және оның сапасын арттыру және еңбек
мөлшерін белгілеудің негізделігін ескеру қажет.
Кесімді нысаны мына жағдайларда қолданылады:
• тікелей жұмысшының немесе олардың бригадасының жұмыстарының сандық
көрсеткіштерінің бар болуы;
• жұмысшының өндірімін немесе орындалған жұмыстың көлеміне арттыру
мүмкіншілігі;
• осы учаскеде жұмысшыларды өнім өндірімінің немесе орындалған жұмыстың
көлеміне одан әрі арттыруды ынталандыру қажеттілігі;
• орындалатын жұмыс көлемінің дәлме-дәл есептеу мүмкіншілігі;
• техникалық негізделген еңбек мөлшерін қолдану;
Жалақының кесімді нысаны мына төмендегі жағдайларда пайдалануды
ұсынуға болмайды, егер де:
• өнімнің сапасы нашарласа;
• техникалық тәртіптемелер бұзылса;
• жабдықтардың қызмет көрсетулері нашарласа;
• қауіпсіздік техника талабы бұзылса;
• шикізаттар мен материалдар артық жұмсалса.
Жалақының мерзімдік нысанында қызметкерлерге жалақы белгіленген
тарифтік мөлшерлемеге немесе өндірісте нақты жұмыс істеген уақытындағы
қызмет ақысына қарай белгіленеді.
Жалақының мерзімдік нысаны жұмыс істеушілердің біліктілігін көтеру
және еңбек тәртібін нығайтуды ынталандырады.
Еңбекке мерзімдік ақы төлеу нысанын қолдану жағдайы:
• егер де жұмысшылар машиналар немесе агрегаттардың өнімділігін арттыру
есебінен өнімді шығаруды молайтуға ықпалын тигізе алмаса;
• егер де қажетті келісімді бағалауды белгілеу үшін өндірімнің сандық
көрсеткіштерінің жоқ болуы;
• ақы төлеудің мөлшері дұрыс қолданған жағдайда.
Еңбекке мерзімдік ақы төлеу нысанын қолдану шарттары:
• учаскелерде жұмыс орындарында жұмыстың бас көрсеткіші болып табылатын
өнімнің және жұмыстың жоғары сапалылығын қамтамасыз ету;
• жабдықтарға қызмет көрсетудегі орындалған жұмыстар, сол сияқты
конвейерлік желістегі реттелмеген ырғақтар;
• жұмыстарда көп қажет ететін шығындарды есептеу және еңбекті мөлшерлеу,
экономикалық мақсатқа сәйкес, сол сияқты қызметкердің еңбегі толық
мөлшерлеуге келмейді;
• жұмыстарда нысандық мөлшерлеудің болуы және олардың нәтижелерін
ескеру, алайда бұл жұмыстардың өндірілімінің орындалуы негізгі
көрсеткішке жатпайды [1,111б].
Жалақының мерзімдік нысаны үшін негізгі екі жалақы жүйесі тән: жай
мерзімдік және мерзімдік сыйлықақы.
Қызметкердің жалақысы мерзімдік жүйеде уақыттың бір бөлігінде
анықталуы мүмкін:
Жжм = М ( Т
(1)
мұнда, М – жұмысшының тиісті разрядының сағаттық тарифтік мөлшерлемесі;
Т – өндірісте нақты орындалған жұмыстың уақыты, сағат.
Қызметкердің жалақысын мерзімдік сыйлықақы жүйесінде мына формула
арқылы анықталуы мүмкін:
Жжм = М ( Т (1 + М + К + П 100)
(2)
мұнда, М – белгіленген көрсеткіштерді тарифтік мөлшерлеуге және және
сыйлықақы шартына сай орындалған сыйлық мөлшері (%);
К – белгіленген көрсеткіштердің артығымен орындалғаны және сыйлықақы
шартына сай пайыздық сыйлық мөлшері (%);
П – белгіленген көрсеткіштердің артығымен орындалғаны және сыйлықақы
шартының пайызы.
Өндіруші қызметкерлер үшін еңбек ақыны реттеу ұжымдық шарт арқылы
жүзеге асады, ал басқару мен инженерлік–техникалық қызмет жұмыскерлердің
еңбегін төлеу жағдайын өзара шарт арқылы көрсетеді. Ол белгілі бір кезеңге
жұмыскер мен әкімшілік арасында жасалады (1,113б(.
Нарықтық экономика жағдайында тек қызметкерлердің еңбек нәтижесін ғана
емес, сонымен бірге өндірістік бөлімшелер қызметінің тиімділігін де
ескеретін жалақы төлеуде елеулі өзгерістер болды.
Барлық экономика салаларындағы кәсіпорындармен жеке меншіктегі
кәсіпорындардың жалақы негізінде тарифтік мәлшерлеме еңгізілді. Олар
қызмеркерлер тобының біліктілігі бойынша сараланған (дифференцияланған).
Бюджет саласындағы қызметкерлерге тарифтік мөлшерлемені және
қызметақыны (оклад) белгілеу арқылы жалақының барлық түрінде жалақының ең
аз шамадағы көлемі және бірыңғай тарифтік кесте қолданылады.
Бірыңғай тарифтік кесте 21 разряд негізінде жасалған және әрбір
разрядқа өзінің тарифтік коэффициенті белгіленеді.
Жұмысшының кәсібі Бірыңғай тарифтік кестедегі 1-ші және 8-ші разрядтар
аралығы бойынша, ал қызметкерлердікі – 2-ші және 21-ші разрядтар аралығы
бойынша тарифтелінеді. Қазіргі уақытта қызметкерлердің тарифтелінуі
қазақстан Республикасы Еңбек және халықты өлеуметтік қорғау министрлігінің
1997 ж. 8-ші қыркүйекдегі №148-П бұйрығымен бекітілген Жұмысшылар
кәсібінің және жұмыстың Бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығы (БТБА)
және біліктілік анықтылығы (КС – квалификационный справочник) бойынша
жүргізіледі.
Қызметкерге біліктілікті талап ету және жұмыстың белгілі бір
түрлерінің күрделілігі лауазымдық қызметкерлердің біліктілік
анықтамалығынан жұмысшылар кәсібі және жұмыстың біліктілік анықтамалығы
негізінде белгіленеді [7,173б].
ҚР еңбек туралы Заңына сәйкес, жалақы мөлшерін жұмыс беруші дербес
белгілейді және ол Қазақстан Республикасының заңдарында белгіленген ең
төмен жалақы мөлшерінен кем болмауы керек [2,22б].
2. Кәсіпорынның жалақы қоры мәні мен құрамы
Жұмысшының жалақысы арнайы құрылған қордан төленеді. Әр түрлі
уақыттарда бұл қорлар әрқалай аталған: жалақы қоры, еңбек төлемінің қоры
немесе тұтыну қоры.
Әкімшілік-әміршілік экономика жылдарында жалақы үшін қаражаттар жалақы
қорынан алынған. Ол кәсіпорын шығындарының басты баптарының бірі болып
табылады, кәсіпорын шығындарының 10 %-нан 70%-на (экономикалық саласы мен
қызмет түріне байланысты) дейін құрайтын. Жалақы қоры ресми бекітілген
әдістеме бойынша жұмыс көлемі есебімен анықталады. 1972 жылдан бастап,
елдің халық шаруашылық салаларында ынталандыру қорлары – материалдық
өтемақылау қоры, әлеуметтік-мәдени іс-шаралар мен тұрғын үй құрылысының
қоры және өндірісті дамыту қоры қолданылды. Қызметкерлерге берілетін сыйақы
материалдық өтемақылау қорынан алынды. Кейіннен басқа да сыйақылар, он
үшінші жалақы материалдық өтемақылау қорынан төленетін болды.
1987 жылы шаруашылықтың жаңа жағдайларына өтуімен байланысты еңбек
төлемінің қоры қалыптасты. Оның құрамына жалақы қорының қаражаттары және
материалдық өтемақылау қорынан алынған төлемдер де кірді. Ол кәсіпорынның
өндіріс пен айналым шығындарына жатқызылды.
1990 жылдардың басында жалақыны төлеу үшін тұтыну қоры қолданыла
бастады. Оның пайда болуы кәсіпорында кәсіпкерліктен алынған табыстардың,
оның ішінде төленетін дивиденттер есебінің қажеттігі және нарықтық
қалыптастырудан басталуымен байланысты болды. Жаңа қор, шығындарға жататын
еңбек төлемдерінің қорынан басқа, өзі құрамына акциялар бойынша табыстарды
(дивиденттер, пайыздар), және пайдадан қалыптасқан еңбек және әлеуметтік
жеңілдіктерді төлеуге арналған қаражаттарды еңгізді.
Жалақы қоры, еңбек төлемдерінің қоры, тұтыну қоры – бұлардың
атауларының барлық өзгерістері және сәйкесінше, тәжірибеде қорларды пайда
болуы еңбек төлемін кәсіпорын қызметтерінің соңғы нәтижелерімен байланысын
күшейту тенденциясымен шарттастырылды.
1996 жылдан бастап, елдің кәсіпорындары мен мекемелеріне жалақы қорын
құру ұсынылған, ол баяғыдай шығындар құрамына кірді.
Одан басқа, жұмысшылардың сыйақысы үшін басқа да төлемдер, оның ішінде
әлеуметтік сипаттағы төлемдер қарастырылды.
Қазіргі уақытта жұмысшының ақшалай табыстарында келесідей құрылымы
болды:
• жалақы қорының қаражаттары;
• әлеуметтік сипаттағы төлемдер;
• басқа да төлемдер (4,242б(.
Жалақы қоры – бұл кәсіпорын жұмысшыларының жалақысына арналған ақша
қаражаттар сомасы. Осы қор өндіріс және айналым шығындары ең маңызды
баптарының бірі болып табылады. Болашақта еңбек құнының ұлғаюына байланысты
шығындарда жалақы қорының үлесі өсе береді.
Жалақы қорының құрамына кіретіндер:
1) істелген уақыт үшін ақы, оның ішінде:
• тарифтік мөлшерлеме және лауазымдық айлық бойынша жалақы;
• келісімді бағалау бойынша жалақы;
• заттай төлем ретінде берілген өнім бағасы;
• төлем көздеріне байланысты емес сыйақы және сыйлықақы;
• ынталандырушы және өтемдік үстеме ақылар мен үстемелердің маңызды
бөлігі;
• азаматтық-құқықтық келісім бойынша еңбек ақысы және т.б.;
2) істелмеген уақыт үшін ақы, оның ішінде:
• жылдық кезекті және қосымша демалыс ақы;
• жасөспірімдердің жеңілдік сағаттар ақысы;
• оқу ақысы;
• мемлекеттік және қоғамдық міндеттемелерді орындауға тартылған
жұмысшылардың еңбек ақысы;
• жұмысшы-донорлар ақысы;
• жұмысшының кінәсі емес бойынша тоқтап қалулар ақысы;
• себепті қыдырымпаздық уақыты үшін ақы және т.б.
Сонымен қатар, жалақы қорына бір реттік қосымша төлемдер:
• бір рет берілетін сыйлықақылар;
• бір жыл ішінде істелінген жұмыс нәтижесі бойынша сыйақы және еңбек
сіңірген жылдары үшін жылдық сыйақы;
• материалдық көмек;
• қолданылмаған кезекті демалыстар үшін ақшалай өтемақы және т.б.
Осыдан басқа, жалақы қорына тамақтану, тұрмыс, коммуналды қызметтер
және жанармай (жеке салаларда) өтемақысын тегін бөлшектеп ұсынылатын
төлемдер де жатқызылады (8,154б(.
Әлеуметтік сипаттағы төлемдер жалақы табиғатына жақын болып келеді.
Олар жалақы қорына кірмесе де, кәсіпорын қаражаттары есебінен төленеді.
Осындай төлемдерге кіреді:
• кәсіпорын жұмысшыларының зейнетақысына үстеме ақылар және зейнетке
шығатын еңбек ардагерлеріне бір рет берілетін жәрдемақы;
• кәсіпорынның өз жұмысшылары пайдасына сақтандыру төлемдері;
• өз ерікті медициналық сақтандыруға кететін жарналар;
• денсаулық сақтау қызметтеріне жұмсалған шығындар;
• кәсіпорын қаражаттары есебінен экскурсияға, демалысқа денсаулығын
емдеуге берілетін жолдама төлемдері;
• спорт секцияларындағы сабақтарына, денсаулық тобындағы абонементтерге
төлемдер;
• мектепке дейінгі мекемелерге балалары үшін ата-аналарының төлемдерін
өтеу;
• жұмысшының еңбек міндеттемелерін орындауымен байланысты кәсіби
аурулар, жарақаттар жйне басқа да денсаулыққа келтірілген зияндарды
өтеу сомасы;
• моральды зиянды өтемақылау;
• еңбек келісімшарттары тоқтатылған кездегі демалыс жәрдемақылары;
• жұмыс орнына жету ақысы;
• отбасы жағдайларына байланысты жеке жұмысшыларға берілетін материалдық
көмек;
• оқу орындарындағы білім алу үшін тізімдік құрамдағы жұмысшыларға
берілетін степендиялар;
• кітаптарды, оқулықтарды және басқа да баспа өнімдерін сатып алу үшін
педагог-жұмысшыларға өтемақы және т.б.
Жұмысшылардың еңбек табыстарын ұлғайтатын басқа да төлемдер қатарына
жататындар:
• акциялар және басқа да бағалы қағаздар бойынша табыстар;
• бірыңғай әлеуметтік салық (жарналар);
• мемлекеттік емес зейнет қорларындағы жарналар;
• бюджеттен тыс қорларынан төлемдер – уақытша еңбекке қабілетсіздігі
бойынша, баланы туу кезінде жүктілік бойынша, баланы күту бойынша
жәрдемақылар;
• авторлық сыйлықақылар;
• тегін берілген форма киімінің құны;
• іс-сапар шығындары;
• жұмыстың жылжымалы сипатына байланысты жалақыға үстемелер;
• жұмыстың вахталық әдісі үшін үстемелер;
• оқу орындарындағы жұмысшылар дың ақылы оқуына кеткен шығындар;
• жұмысшылар иелігіне берілген тұрғын үй құны;
• үйірмелер, курстар, көрмелер жәрмеңкелер және т.б. ұйымдастыру бойышна
шығындар және т.б. [9,159б].
Кәсіпорындағы жалақы қорларының қаражаттарын жоспарлы пайдалану үшін
бір жылға және квартал бойынша қаражаттарды қолдану бағыттары, оның сомасы
мен үлесі көрсетілген смета құрылады.жалақыға бағытталған қаражаттарды
пайдаланудың негізгі бағыттары келесілер болуы мүмкін:
• лауазымдық айлықтар мен тарифтік мөлшерлемелерге кеткен қаражаттар;
• еңбектің келісімді төлемдеріндегі жұмысшылардың келісімді қосымша
табыс;
• үстеме ақылар мен үстемелер;
• ағымдық (жүйелік) сыйлықақылар;
• еңбек сіңірген жылдары үшін еңбек нәтижесі бойынша сыйақылар;
• арнайы жүйелер бойынша сыйлықақылар;
• бір реттік өтемақы;
• тамақтануға, тұрғын үйге және жанармайға берілетін төлемдер;
• азаматтық-құқықтық келісімшарттары бойынша жұмысшылардың еңбек
төлемдері;
• басқа да төлемдер (4,244б(.
Қазақстанда нарықтық қалыптастырудың алғашқы жылдарында еңбек
төлемдеріне жұмсалатын қаражаттардың қалыптастыруы мен шығындалуы қатаң
бақылауға алынды. Осы мақсатта еңбек төлемдеріне жұмсалатын қаражаттарды
мөлшерлеу жүргізіледі. Бекітілген нормативтерден асып кетекен еңбек
төлемдерінің қаражаттар жоғарылаған салық салынуына әкеледі.
Қазіргі уақытта жалақы қоры мөлшерін кәсіпорынның өзі орнатады. Жалақы
қоры қаражаттарын ұлғайту кезінде ықтимал пайдасы төмендейді және
керісінше, жалақы қаражаттарын төмендеткен кезде шығындарда төмендейді және
сәйкесінше, пайда ұлғаяды. Әдетте, еңбек төлемдеріне жұмсалатын қаражаттар
көлемінің төмендеуі әрқашан негізделген болуы қажет және еңбек заңдылықтары
бұзылмауы қажет. Сондықтан, жалақы жағдайы кәсіподақ ұйымдары немесе
жұмысшылардың басқа да бірлестіктерінің бақылауында болуы қажет (9,98б(.
1.3 Еңбек түсінігі және қоғамдағы ролі. кәсіпорынның еңбек ресурстары
Еңбек – бұл мақсатты пайдалы қызмет болып табылады. Сәйкесінше, еңбек
белгілері келесілер болып табылады:
• мақсатқа лайықтылық. Адам өз қызметін іс-әрекет басында мақсатын
анықтап, саналы түрде жүзеге асырады. Мақсаттың бар болуы саналы
адамның еңбегін жылқы немесе машина жұмысынан ажыратады. Мақсатқа ие
бола отырып, еңбек іс-әрекеттерін саналы және нәтижелі орындап,
табиғат материалдарын, өз қабілеттерін және басқа да мүмкіндіктерін
қолданып, адам нәтижесінде еңбек өнімін жасайды;
• еңбек өнімінің пайдалылығы. Еңбек қызметінің құндылығы адам жасаған
игіліктерді кәдеге жарату нәтижесінде алынған қанағаттанушылық немесе
жалпы үнемділікті анықтайды. Еңбектің бұл белгісі жеке немесе қоғамдық
қажеттіліктерді қанағаттандырумен тығыз байланысты болады. Ол әдетте,
өз еңбегінің нәтижесін қоғамның мойындауын күтеді;
• шығындылық. Еңбек шығындары адам ағзасының энергия шығындары, уақыт
шығындары, материалдық және қаржылық қаражаттар және де басқа да
шығындар түрінде болуы мүмкін. Еңбек іс-әрекеттерін орындау үшін
адамға ағзаның саналық және физикалық энергиясы, шикізат материалдары,
оның ішінде басқа адамдардың табиғи, ойлық қабілеті, еңбек құралдары
және ақша қаражаттарын қажет етеді. Және бұның барлығы жүзеге асырудың
белгілі бір уақытын талап етеді. Еңбек шығындарының деңгейі еңбек
өнімінің ерекшеліктерімен, еңбек құрамы және сипатымен анықталады
[10,18б].
Еңбек процесі үш негізгі элементтен тұрады:
• еңбек заты;
• нақты еңбегінің шығындары;
• еңбек құралдары.
Адам әсерлейтін еңбек заты алдыңғы еңбек шикізаты немесе өнімі түрінде
болуы мүмкін. Шикізат табиғат заты (жер, саз, ағаш, табиғи қазбалар және
т.б.) деп түсіндіріледі, алдыңғы еңбектің өнімі материалдандырылған өнім
ретінде (металл, станок және т.б.) де, интеллектуалды өнім ретінде (мысалы,
ғылыми ойды дайындау үшін ақпарат, тәжірибе, біліктілік). Жұмыс әрекеті
аяқталған кезде еңбек заты еңбек шығындарын өзіне шоғырландырып еңбек
өніміне айналады. Бір адамның еңбек өнімі басқасына еңбек заты болады,
мысалы, ұн диірменшіге еңбек өнімі болады, ал наубайханашыға еңбек заты
болады.
Еңбек процесі тірі жан еңбегі, яғни адамның энергия шығындарын
пайдаланады. Әдетте, қазіргі әлемде тірі жан еңбегін аз қолданылатын қызмет
түрлері бар, мысалы, автомат-зауыттарын қызметтендіруде. Әдетте, мұнда ол
еңбек құралы зауыттың автоматтандырылған өндірісі болды. Білікті жұмысшыны
еңбегі еңбек өнімінің құнын, әсіресе эксклюзивті қызметтерде жоғарылайды.
Еңбек затына әсер ету және тірі жан еңбегін қолдану тиімдірек болады,
егерде еңбек процесінде жұмысшы еңбек құралын – механикалық, физикалық,
химикалық және басқа да бейімдеулерді қолданса. Олардың арасында
маңыздылығы бойынша еңбек құралын – еңбекті механикаландыру немесе
автоматтандыру деңгейін жоғырататын механизмдер, құрал-жабдықтар және
машиналарды атап көрсетуге болады. Еңбек құралдарын қолдану қажеттілігі
адамның тырмысуына байланысты ағзаның шектелген физиологиялық мүмкіндіктері
кезіндегі еңбек өнімділігі жоғарылайды [11,37б].
Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы Заңында еңбек сөзі
адамдардың өмірі үшін қажетті материалдық, рухани және басқа да
құндылықтар жасауға бағытталған адам қызметі деп сипатталады [6,3б].
Еңбек – бұл әлеуметтік-экономикалық категория. Еңбекте процестің
әлеуметтік және экономикалық аспектілерін қарастыруға болады. Оның мәні
әлеуметтік құбылыс ретінде келесі қызметтерін көрсетуге болады:
1) қоғамдық байлықты, яғни жаңа материалдық және рухани игіліктерді құру;
2) еңбек әлеуеті арқылы қоғамдық жағдайға әсер ету;
3) тұтыну шараларының ролдерін орындау;
4) адамның өзін-өзі көрсету және өзін-өзі бекіту салаларымен байланысы
(10,20б(.
Еңбектің экономикалық маңызы еңбек өнімінде байқалады. Еңбек өнімі –
бұл айырбас және тұтыну құнын қамтитын еңбек процесінің нәтижесі болып
табылады. Өндірістің құрылуы әр ауқытта кәсіпорындарда қызмет істейтін
адамдармен тікелей байланысты. Жұмыс күші – бұл адамның дене және ой
қабілеттілігнің жиынтығы, оның жұмысқа деген алғырлығы. Нарықтық қатынастар
жағдайында еңбекке қабілеттілігі жұмыс күшін тауарға айналдырады. Бірақ,
бұл әдеттегі тауар емес. Оның басқа тауарға қарағандағы айырмашылығы сол,
біріншіден, ол өзіне қарағанда құнды көп жасайды, екіншіден, оны
қатыстырусыз тарту кез келген өндірісті жүзеге асыруға болмайды, үшіншіден,
ол негізгі және айналым өндірістік қорлардың, жалпы алғанда, шаруашылық
жүргізудің экономикасының тиімділігіне байланысты болады.
Сондықтан, кәсіпорын үшін оның экономикасын жайғасымды жүргізу
тұрғысынан қарағанда, қалай болса солай қарауға болмайды, себебі, қалай
және қандай жағдайда оның жұмыс күшіне деген мұқтажы қанағаттандырылады
және тауарлар өндіру, қызметкөрсету процесі пайдаланады.
Әрбір кәсіпорында кадр саясаты әзірленіп, ол іске асырылуы қажет.
Сөйтіп, мына төмендегі мақсаттарға қол жеткізуге бағытталғаны жөн:
• жұмысқа қабілетті ұжым құру;
• кәсіпорынның білікті қызметкерлерінің деңгейін арттыру;
• жынысы жасының құрамына қарай оңтайлы еңбек ұжымын құру;
• қолынан іс келетін, өзгеретін мән-жайға оралымды әсер тигізетін,
сезінетін, жаңа алдыңғы қатарлы озық тәжірибелерді өндіріске еңгізу
және істің есебін білетін жоғары кәсіптік басшылық етуші буынды құру.
Өндірістік процеске қатысуына байланысты кәсіпорынның жеке құрамы екі
санатқа бөлінеді: өнеркәсіптік-өндірістік және бейөнеркәсіптік
қызметкерлер.
Өнеркәсіптік-өндірістік қызметкерлерге жататындар: тікелей өндіріске
қатысатын және оған қызмет көрсетушілер.
Бейөнеркәсіптік қызметкерлерге – өндіріске тікелей қатыспайтын және
оған қызмет көрсетуге тікелей айналыспайтындар жатады. Негізінен олар –
кәсіпорын қарамағындағы тұрғын үй-коммуналдық шаруашылықтардың және
дәрігерлік-санитарлық мекемелерінің қызметкерлері.
Өз кезегінде өнеркәсіптік-өндірістік қызметкерлер олардың орындайдын
бернелеріне байланысты мына төмендегі санаттарға топтастырылады:
жұмысшылар, басшылар, мамандар және қызметкерлер.
Жұмысшыларға жататындар: кәсіпорындарда тікелей материалдық
құндылықтар немесе өндірістік және көлік қызметін көрсетумен
айналысатындар. Жұмысшылар, сондай-ақ негізгі және көмекші болып бөлінеді.
Негізгі жұмысшыларға тікелей өнімді шығарумен айналысатын жұмысшылар, ал
көмекші жұмысшыларға өндіріске қызмет көрсететіндер жатады.
Мамандарға жататындар: бухгалтерлер, экономистер, техниктер,
механиктер, психологтар, әлеуметтанушылар, тауар мамандары, технологтар
және т.б.
Қызметкерлерге жататындар: жабдықтау агенттері, машинистер, кассирлер,
іс-қағаздарын жүргізушілер, экспедиторлар және т.б.
Басшылар – бұл кәсіпорындарда басшы қызметін атқаратын қызметкерлер
(директорлар, бас маман және т.б.) [1,81б].
Жұмысшылар біліктілік деңгейіне байланысты білікті, аз білікті,
біліксіз жұмысшылар болып бөлінеді.
Жұмысшылар саны жалпы, тізімдік және орташа тізімдік болып бөлінеді.
Жұмысшылардың жалпы саны жұмыс берушімен еңбек қатынастарына кірген жеке
тұлғалардың жалпы саны.
Жұмысшыларының тізімдік саны – маусымдық, уақытша, тұрақты жұмыстарды
орындайтын және еңбек шарты бойынша істейтін жалдамалы жұмысшылары.
Жұмысшылардың орташа тізімдік саны – сырттан келетін жұмыстардың
орташа саны және келісім бойынша істейтін жұмысшылардың орташа саны
(12,59б(.
Еңбек қатынастары – тараптардың өдетте жеке ұжымдық шарттар негізінде
белгілі бір еңбек қызметін жүзеге асыруы жөнінде туындайтын жұмыс беруші
мен қызметкер арасындағы қатынастар.
Жеке еңбек шарты – қызметкер мен жұмыс берушінің арасыда жазбаша
нысанда жасалатын екіжақты келісім, ол бойынша қызметкер жұмыс берушінің
актісін атқара отырып, белгілі бір мамандық, біліктілік немесе лауазым
бойынша жұмысты орындауға міндеттенеді, ал жұмыс беруші қызметкерге
жалақысын және заңдар мен тараптардың келісімінде көзделген өзге де ақшалай
төлемдерді уақытында және толық көлемінде төлеуге, еңбек туралы заңдар мен
ұжымдық шартта көзделген еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге міндеттенеді.
Ұжымдық шарт – бір немесе бірнеше жұмыс берушілер (олардың өкілдері)
және бір немесе бірнеше кәсіптік одақтар, не кәсіптік одақтарға мүше емес,
келіссөздер жүргізу үшін өз ұйымын құрған қызметкерлер қол қойған жазбаша
шарт түрінде ресімделген құқықтық акт [2,3б].
ІІ КӘСІПОРЫННЫҢ ЖАЛАҚЫ ҚОРЫН ЖӘНЕ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫМЕН ҚАМТАМАСЫЗ ЕТІЛУІН
ТАЛДАУ
2.1 Азия-Электрик акционерлік қоғамының экономикалық сипаттамасы
Кәсіпорынның кұрылу тарихы. Қазақстан территориясында Кеңес Одағы
болған жылдары жалпы өнеркәсіптік кәсіпорындарға арналған кабель-тоқ
өткізгіш сым өнімдері бойынша кабель зауыты болған емес.
Дегенмен, Қазақстан бұл өнім өндірісі үшін үлкен шикізат көздеріне
(бұл мыс – Жезқазған, Балқаш, алюминий, кабель пластикаты – Павлодар
химиялық зауыты) дәстүрлі түрде бай болып келеді.
Сол кездері бар болған Семей қаласындағы Қазақкабель кабель зауыты
радио және телекоммуникация өнеркәсібіне арналған кабель өндрісіне
бағытталды.
Кеңес Одағы құлдырағаннан кейін және Қазақстан Республикасының
тәуелсіздігін алғаннан кейін Қазақстан территориясында кабель-тоқ өткізгіш
сым өнімінің өндірісін құру жөніде мәселелер туындады, бұл туралы ҚР
Президенті Н.Ә.Назарбаев: Қазақстан экономикасы өзінің үлкен индустриалды
әлеуетімен, үлкен шикізат қорларымен, энергия ресурстарымен және тұрғылықты
жерлер арасындағы үлкен ара-қашықтары бар үлкен территориясымен кабель-тоқ
өткізгіш сым өнімдеріне әрқашанда қажетсінуде, – деп бірнеше рет айтқан
болатын.
Қазіргі уақытта Қазақстанда кабель-тоқ өткізетін сым өнімдерін
өндіретін екі ірі кәсіпорын бар, олар Талдықорған қаласындағы Азия-
Электрик АҚ және Павлодар кабель зауыты. Азия-Электрик АҚ өнімдерінің
басымдылығыарзан бағасында (Павлодардағыдан 5-7 %-ға төмен) және жоғары
сапасында.
Азия-Электрик акционерлік қоғамы 1991 жылы құрылған.
Кәсіпорын өнімі. Азия-Электрик АҚ бірфазалық және үшфазалық
электрэнергиясын есебінің электронды және индукциялық есептеуіштерді,
кабель-тоқ өзкізгіш сым өнімдерін үлкен алуан түрлерінде (1000 астам түрлі)
өндіреді:
– алюминий негізіндегі 16-дан 600 мм2-ге дейінгі қимасы бар А, АС, АСКП
маркалы қабатталмаған тоқ өткізгіш сымдар;
– мыс негізіндегі 4-тен 600 мм2-ге дейінгі МГ, МГЭ маркалы
қабатталмаған тоқ өткізгіш сымдар;
– алюминий негізіндегі 2,5-дан 185 мм2-ге дейінгі қимасы бар АВВГз
(жанбайтын қабатты), АВВГэнг қуатты кабельдер, АВБбШв, АВВГз қапталған
кабельдер, АКВВГ, АКВВГнг (жанбайтын қабатты) бақылау кабельдер,
АКВВэнг, АКВБбШв кабельдері;
– мыс негізіндегі 0,75-дан 185 мм2-ге дейінгі қимасы бар ВВГз
(жанбайтын қабатты), ВВГэнг қуатты кабельдер, ВБбШв, ВВГз қапталған
кабельдер, КВВГ, КВВГнг (жанбайтын қабатты) бақылау кабельдер, КВВэнг,
КВБбШв кабельдері;
– мыс негізіндегі 0,75-дан 185 мм2-ге дейінгі қимасы бар ПВС, NYM
кабельдер;
– алюминий негізіндегі 2,5-дан 185 мм2-ге дейінгі қимасы бар АПВ, АППВ
қапталған тоқ өткізгіш сымдар;
– мыс негізіндегі 0,75-дан 185 мм2-ге дейінгі қимасы бар ПВ, ППВ, ПВ2,
ПВ3, ВПП қапталған тоқ өткізгіш сымдар.
Кабель-тоқ өткізгіш сым өнімдері өндірісі үшін шикізаттарды – алюминий
катанкасын Ресейдегі Иркутск, Братск, Красноярск қаладарынан, Сибирь-Орал
алюминий компаниясы, WAINFLEET-ALUMINA, SOCIEDADE YNIPESSOAL, LDA, мыс
катанкасын – Жезказған қаласындағы Қазақмыс (Самсунг) АҚ-нан, темір
катанкасын – Ресейдегі Белорецк қаласындағы Белорецк металлургия
комбинаты ААҚ-нан сатып алады.
Барлық өнімдер ҚР мемлекеттік стандартымен сертификатталған, ГОСТ, ИСО-
9001-мен сәйкес, кәсіпорын өнімінің сапасы мен құны бойынша қазақстан
Республикасының және ТМД елдерінің басқа да зауыттардың сапасы мен құнымен
салыстырылады.
Фирма өнімдері мен қызметтері Қазақстан Республикасының барлық
аймақтарында қолданылады. Өнімдер ТМД елдеріне экспортталады.
Азия-Электрик АҚ-ның оннан астам жылдық қызметі өндірістің жоғарғы
мәдениетінде және жақсы дәстүрлерде негізделгендіктен, Қазақстан
Республикасының және ТМД елдерінің көптеген ірі кабель-тоқ өткізгіш сым
өнімдерін және электр есептеуіштерін тұтынушыларымен әріптесуде, олардың
ішінде Қазақстан Темір Жолы, Донской ГОК, АқтөбеМұнайГаз,
ҚазМұнайГаз, Соколов-Сарыбай комбинаты, Испат-Кармет, Атырау-Жарық,
МАЭК корпорациясы, Казхром, Казцинк, Маңғыстау РЭК,
КаражанМұнайГаз, Үлбе металлургия зауыты және т.б.
Маркетингтік стратегиясы. Қазақстанның кабель және тоқ өткізгіш сым
өнімдері және электр есептеуіштері нарығы шартты түрде төрт санатқа
бөлінеді:
1. Өнеркәсіптік кәсіпорындар, тау-кен кешендері (сұраныстың 40 %-ы);
2. Ірі энергия өндіруші кәсіпорындары (сұраныстың 30 %-ы);
3. Құрылыс кәсіпорындары (сұраныстың 25 %-ы);
4. Шағын бизнес (сұранытың 5 %-ы).
Шағын және орта бизнес секторының өсу қарқыны өнеркәсіптік алыптар мен
тау-кен саласының өсу қарқындарын асып түсу күтілуде, сондықтан ірі
өнеркәсіптік кәсіпорындар мен тау-кен кешендері кәсіпорын өнімін тұтыну
үлесі 3-5 жыл аралығында 24 %-ға төмендейді. Әдетте, геологиялық-зерттеу
жұмыстары үшін алюминий кабелін қажет ететін мұнай-газ саласының жаңдануы
осы нарықтың үлкен үлесін сақтап қалуы мүмкін.
Ірі энергия өндіретін кәсіпорындарымен өнімнің тұтынылуы жақын 3-5 жыл
ішінде 38 %-ға өседі. Құрылыс компаниялардың өнеркәсіп кәсіпорындарын,
тұрғын гимараттарды жөндеу кезінде пайдаланылатын кабельге және тоқ
өткізгіш сымдарға сұраныс 3-5 жылда 28 %-ға ұлғаяды.
Кабель және тоқ өткізгіш сым өнімдері және электр есептеуіштері
тұтылынуының 5 %-ы жеке құрылыс компанияларына келеді. Коммерциялық
киосктар, техникалық қызмет көрсету стансалары және наубайханалар сияқты
кәсіпорындар 5 жыл ішінде кабель-тоқ өткізгіш сым өнімдерінің 10 %-ын
тұтынатын болады. Қазақстанда кабельдерді, тоқ өткізгіш сымдарды және
электр есептеуіштерді сәтті өткізу үшін өткізу желілері үлкен мәнге ие
болады.
Кәсіпорынды басқарудың ұйымдастырушылық құрылымы. Акционерлік қоғамның
қызметін үйлестіруді, өндірісті басқару, стратегиялық жоспарлар жүзеге
асыруды Директорлар кеңесі (Бақылау кеңесі) жүзеге асырады. Сыртқы
қатынастары үшін жауапкершілік бас директорға келеді, ол сыртқы ұйымдар мен
жеке тұлғаларымен барлық кеілісдерді бекітеді.
Қазіргі уақытта компания құрамында жеті кәсіпорын бар. Олардың ішінде:
1. Электр энергиясын есептеуіштерінің өндірушісі – ЖШС Талдықорған
электр құрал-аспаптар зауыты;
2. Кабель-ток өткізгіш сым өнімдерінің өндірушісі – ЖШС Талдықорған
кабель зауыты;
3. Көмекші өндіріс орындары: стандартық емес құрал-жабдықтар цехы, құрал-
жарақтарды өндіру мен жөндеу цехы және электродвигательдерді жөндеу
цехы;
4. Автокөлік кәсіпорыны – ЖШС АТП;
5. Өндірістік-техникалық жиынтықтау басқармасы – ЖШС УПТК;
6. ЖШС Азия-Электрик сауда үйі;
7. Құрылыс-жөндеу кәсіпорыны – ЖШС АзЭк.
Кәсіпорын базасында электр энергиясын өлшеу құрал-жабдықтарын тексеру
зертханасы құрылған.
Осыда басқа, атқарушы басқармасы құрамында тұтыну және маркетинг
қызметі, жабдықтау қызметі, жүкті тасымалдау қызметі, конструкторлық бөлім,
техникалық бақылау бөлімі, жоспарлы-қаржылық бөлімі кіреді.
Сапа менеджменті жүйесін сертификаттау бойынша мәселелерді жедел шешу
үшін басшылықпен, сертификаттау жөніндегі жұмыстарды бастау туралы бұйрық
жарияланады, кәсіпорынды сертификаттауға дайындау бойынша іс-әрекеттер
бағдарламасымен жоспар жасалады, сертификаттау жұмыстарын жүргізу бойынша
жұмысшы топтар құрамын жариялайды, сапа жөнінде Кеңес құрылады.
Кәсіпорынның жағымды және жағымсыз жақтары. Азия-Электрик АҚ-ның
жағымды жақтары келесі іс-әрекеттерінде байқалады:
– жаңа технологияларды қолдану;
– қатаң ішкі шаруашылық есеп;
– басқару звеносы кәсіпқойлықтың, тәжірибенің және кәсіпкерліктің
жоғары деңгейімен ерекшеленеді;
– арзан жұмыс күші;
– көптеген техникалық және технологиялық мәслелерді жедел шешуге
мүмкіндік беретін жақсы жабдықталған құрал-сайман өндірісінің және
стандартты емес құрал-жабдықтарды жасау бойынша топтардың бар болуы.
Кәсіпорынның жағымсыз жақтары:
– сәтті дамуы үшін өзіндік капиталдың жетіспеушілігі;
– осы саладағы ғылым мен техниканың соңғы жетістіктері туралы кабель-
тоқ өткізгіш сым өнімдерінің әлемдік өндірушілері жайлы ақпараттардың
жетіспеушілігі;
– сапаны басқару тек дайын өнім кезінде ғана жүргізіледі.
Азия-Электрик АҚ қаржылық-экономикалық көрсеткіштерін талдау. Азия-
Электрик АҚ-ның экономикалық сипаттамасын келесі кестелер арқылы талдап
көрсетуге болады.
Қаржылық талдаудың нәтижелігі көбінесе, кәсіпорынның ақпараттық
базасының жетістігіне байланысты болады. Кәсіпорынның көрсеткіштерін
қаржылық талдау кезінде келесідей ақпарат көздері қолданылды: Азия-
Электрик АҚ-ның 2003-2007 жылдық есептері, есептік бухгалтерлік баланс (№1
формасы), кірістер мен шығыстар туралы есеп (№2 формасы), капитал
өзгерістері туралы есеп (№3 формасы), ақша қаражаттарының қозғалысы туралы
есеп (№4 формасы), балансқа қосымша (№5 формасы) және есеп берудің басқа да
формалары, бастапқы және талдамалы бухгалтерлік есептің мәліметтері, еңбек
бойынша жоспар, еңбек бойынша есеп статистикалық есеп беру, табель
есебінің және кадрлар бөлімінің мәліметтері және т.б.
1 кесте – Капитал көздерінің динамикасы мен құрылымын талдау (2007 ж.)
Капиталдың Сомасы, мың теңге Капитал құрылымы, %
көздері
жылдың басына жылдың аяғына
жылдың басына жылдың аяғына
жылдың жылдың өзгерісі жылдың жылдың өзгерісі
басына аяғына басына аяғына
Ұзақмерзімдік 12150 13465 +1315 48,27 48,34 +0,07
несиелер
Қысқамерзімдік 6236 7844 +1608 24,78 28,16 +3,38
несиелер
Кредиторлық 6781,9 6545,1 -236,8 26,95 23,50 -3,45
берешектер
оның ішінде 3709,2 3914,5 +205,3 14,74 14,05 -0,69
жеткізушілерге
қарыз
жалақы бойынша 528,8 394,3 -134,5 2,10 1,42 -0,68
персоналға қарыз
әлеуметтік қорғау267,2 151,6 -115,6 1,06 0,54 -0,52
органдарға қарыз
бюджетке қарыз 19,3 3,2 -16,1 0,08 0,01 -0,07
басқа 2257,4 2081,5 -175,9 8,97 7,47 -1,5
кредиторларға
Барлығы 25167,9 27854,1 +2686,2 100 100 -
Дерек көзі: 2007 ж. Азия-Электрик АҚ Есептік бухгалтерлік баланс №1
формасы есебінен және Балансқа қосымша №5 формасы есебінен алынған.
3 кестеде Азия-Электрик АҚ-ның 2007 жылғы қарыз капиталы құрылымының
динамикасы көрсетілген. Қарыз капиталының құрамы мен құрылымы, яғни ұзақ
мерзімді, орта мерзімді және қысқа мерзімді қаржылық берешектердің ара-
қатынасы кәсіпорынның қаржылық жағдайына үлкен әсер етеді. Осы кестеде
көріп отырғанымыздай, қарыз құралдары сомасы 2007 жылдың аяғында 2686,2 мың
теңгеге немесе 10,67 %-ға өскенін көреміз. Оның ішінде, ұзақ мерзімді
несиелер 1315 мың теңгеге немесе 10,82 %-ға, қысқа мерзімді несиелер 1608
мың теңгеге немесе 25,79 %-ға ұлғайды, ал кредиторлық қарыздары керісінше,
236,8 мың теңгеге немесе 3,49 %-ға азайды.
4 кесте – Жиынтық капиталды пайдалану тиімділігінің көрсеткіштері
Көрсеткіш 2006 жыл 2007 жыл
Кәсіпорынның баланстық пайдасы, 147500 225000
мың.теңге
Өткізулердің барлық түрлерінен таза804000 971200
түсім, мың.теңге
Капиталдың орташа сомасы, мың.теңге402000 539550
Капиталдың рентабелділігі, % 36,7 41,23
Сатылымдардың рентабелділігі,% 18,35 22,9
Капиталдың айналу коэфициенті 2,0 1,8
Дерек көздері: 2006-2007 ж. Азия-Электрик АҚ Есептік бухгалтерлік
баланс №1 формасы есебінен және Балансқа қосымша №5 формасы есебінен
алынған.
Жиынтық капиталдың рентабельділігі (RЖК) айналым рентабельділігін (RА)
капитал айналымдылығы коэффициентінің (КА) көбейтіндісіне тең:
RЖК = КА × RА = 1,8 × 22,9 = 41,23 %.
Жиынтық капиталдың рентабельділігі деңгейінің өзгерісіне берілген
факторлардың әсерін абсолюттік айырмалар әдісі арқылы есептеледі:
... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ..3
1 ЖАЛАҚЫ МӘНІ, КӘСІПОРЫННЫҢ ЖАЛАҚЫ ҚОРЫ ЖӘНЕ ЕҢБЕК
РЕСУРСТАРЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ...5
1. Жалақы мәні, түрлері және экономикадағы ролі ... ... ... ... ... ... ... ..5
2. Кәсіпорынның жалақы қоры мәні мен құрамы ... ... ... ... ... ... ... ... .12
3. Еңбек түсінігі және қоғамдағы ролі. Кәсіпорынның еңбек
ресурстары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...17
2 КӘСІПОРЫННЫҢ ЖАЛАҚЫ ҚОРЫН ЖӘНЕ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫМЕН ҚАМТАМАСЫЗ ЕТІЛУІН
ТАЛДАУ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..22
1. Азия-Электрик акционерлік қоғамының экономикалық сипаттамасы..22
2. Кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін талдау ... ... ...37
3. Кәсіпорынның жалақы қорын талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .42
4. Еңбек өнімділігін және кәсіпорынның еңбек ресурстарын пайдаланудың
тиімділігін талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .51
3 КӘСІПОРЫННЫҢ ЕҢБЕК ӨНІМДІЛІГІН АРТТЫРУ ЖОЛДАРЫ ... ..58
1. Кәсіпорынның еңбек өнімділігін және тиімділігін арттыру факторларын
жетілдіру
бағыттары ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
... ... ... ... ... ... .58
2. Кәсіпорынның соңғы нәтижелері жетістігін ынталандыратын жалақы төлеу
формаларының жүйесі дамыту тенденциялары ... ... ... ... ... ... .62
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .69
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...72
КІРІСПЕ
Өзектілігі. Қазақстан Республикасы әкімшілік-әміршілдік жүйеден
нарықтық қатынастарға өтуімен, кәсіпорындар құрылымы да, маңызы да,
экономикадағы ролі де өзгерген. Соған байланысты, кәсіпорынның ішіндегі
жалақы қорының мәні және кәсіпорындағы ролі де тікелей өзгеріске ұшырады.
Осыдан дипломдық жұмыс тақырыбының өзектілігі айқындалады. Әр түрлі
уақыттарда жалақы қорлары әрқалай аталған: еңбекақы қоры, еңбек төлемінің
қоры немесе тұтыну қоры делінген. Сонымен қатар, оның атқаратын қызметтері
де өзгерді.
Әр кәсіпорынның ең маңызды экономикалық ресурсы – еңбек ресурсы болып
табылады. Адам факторының ықпалы кәсіпорын жұмысының икемділігін
арттырудағы негізгі аспектілерінің біріне жатады. Әрбір кәсіпорында кадр
саясатының бағдарламасы болғаны жөн. Оның негізгі бағыттары мыналарды қамту
қажет: жұмыс күшінің саны және кәсіпқой біліктілігі жағынан қажеттілікті
анықтау, кадрларды тарту және пайдалануды жақсарту жөнінде шаралар әзірлеу
және т.б.
Осы дипломдық жұмыстың басты мақсаты – бұл кәсіпорынның жалақы қоры
мәнін, құрамын сипаттау, оны талдау және кәсіпорынның еңбек ресурстарымен
қамтамасыз етілуін толыққанды талдау болып табылады.
Осы мақсаттардың орындалуы үшін келесідей міндеттер қойылады:
– жалақы мәнін, түрлерін және экономикадағы рөлін анықтау;
– кәсіпорынның жалақы қорының мәні мен құрамын сипаттау;
– еңбек түсінігін және қоғамдағы рөлін айқындау, кәсіпорынның еңбек
ресурстарының мәнін ашу;
– кәсіпорынға экономикалық сипаттама беру;
– кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін талдау;
– кәсіпорынның жалақы қорын пайдалануды талдау;
– кәсіпорындағы жұмысшының тиімділігін анықтау, интенсивті және
экстенсивті пайдалануды бағалау;
– кәсіпорын персоналын толық және тиімді пайдалану мүмкіншіліктерін
анықтау.
Дипломдық жұмыстың құрылымы кіріспеден, үш бөлімнен, қорытындыдан және
26 атаулы қолданылған әдебиеттер тізімінен тұрады. Жұмыста 18 кесте, 2
сурет келтірілген. Жұмыстың мазмұны 73 бетте жазылған.
Бірінші бөлімінде жалақының мәні, түрлері, кәсіпорындағы жалақы
қорының құрамы туралы жазылған. Сонымен қатар, бұл бөлімде еңбектің мәні
мен қоғамдағы ролі және кәсіпорынның еңбек ресурстары, оның кәсіпорындағы
маңызы, құрылымы мен құрамы қарастырылды.
Ал екінші бөлімде кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз
етілуінің, жалақы қорының және еңбек ресурстарының өнімділігі мен
экономикалық тиімділігінің талданылуы жайлы баяндалған.
Дипломдық жұмыстың үшінші бөлімінде кәсіпорынның еңбек өнімділігі мен
тиімділігін арттыру факторларын жетілдіру жолдары көрсетіледі. Және де 70-
80 жылдардан бастап, Қазақстанның нарықтық қатынастар дәуіріне енгізген
кезеңге дейінгі жалақы төлемі түрлерінің эволюциясы келтірілді, сондай-ақ
оларды Батыстың постиндустриалды елдеріндегі мемелекеттік қызметкерлер мен
жалдамалы жұмыскерлерге жалақы төлеу принциптерімен салыстырылып
қарастырылады.
Зерттеу объектісі болып Азия-Электрик акционерлік қоғамы табылады.
Жұмысты жазу барысында ғылыми-зерттеу және аналитикалық әдіс, талдаудың әр
түрлі әдістері қолданылды, мысалы, факторлық талдау, статистикалық талдау,
тиімділікті жоғарылату резервтерін талдау, құрылымдық-логикалық талдау және
т.б.
Жалпы, осы дипломдық жұмыс көптеген отандық және шетелдік экономистер
еңбектеріне негізделе жазылған. Әсіресе келесі экономистердің еңбектері
дипломдық жұмыста жиі қолданылады: Рахметов Б.А., Әубәкіров Я., Мейірбеков
А.Қ., Осипова Г.М., Назарова В.Л., Савицкая Г.В., Раицкий К.А., Чечевицына
Л.Н., Протасов В.Ф., Чернов В.А. және т.б.
І Жалақы мәні, кәсіпорынның жалақы қоры және еңбек ресурстары
1.1 Жалақы мәні, түрлері және экономикадағы ролі
Жалақы жөніндегі саясат кәсіпорында басқарудың құрамдас бөлігі болып
табылады және оның қызметінің тиімділігі оған ықпал етеді. Себебі, жалақы
жұмыс күшін тиімді пайдаланудағы ынталандырудың маңыздысының бірі. Міне,
сондықтан да, мұны естен шығаруға болмайды.
Жалақы – бұл жұмысшыға оның еңбегі үшін сапасына, санын және
шығарылған қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетін төлем [1,109б].
ҚР Еңбек туралы Заңында жалақы – бұл еңбек үшін оның күрделілігіне,
саны мен сапасына сәйкес төленетін сыйақы (табыс) деп айтылған [2,3б].
Қоғамдағы жалақы белгілі бір функцияларды орындайды:
• Қайта өндіру қызметі жұмысшыларды және олардың отбасы мүшелерін өмірге
қажетті игіліктермен қамтамасыз етуде сипатталады;
• Ынталандырушы қызметі жұмысшы жалақысының оның еңбек үлесіне және
кәсіпорын қызметінің нәтижесіне тәуелділігін орнатуға байланысты
болады;
• Ресурстарды алмастырушылық қызметі: бұл қызметтің мәні – кеңістікте
(аймақтар, салалар, кәсіпорындар бойынша) еңбек ресурстарын
орналастыруды оңтайлантыруында.
• Халықтың төлемге қабілеттілік сұранысын қалыптастыру: бұл қызметтің
тағайындалуы төлем қабілеттілік сұранысының тұтыну нарығының ұсынысына
байланысын құрайды. Төлем қабілеттілік сұранысы сатып алушының ақша
қаражаттарымен қамтамасыз етілген қажеттіліктер көрінісінің нысаны
ретінде екі негізгі факторлары – қоғамның табысы мен қажеттіліктері
ықпалынан қалыптасады. Сондықтан, жалақы арқылы сұраныс пен ұсыныс
арасындағы қажетті пропорцияны орнатады
(1,110б(.
Жалақы қызметтерін жүзеге асыру үшін келесі қағидаларды ескере кету
қажет:
1) Мемлекет экономикасының даму шамасы бойынша нақты жалақының өсімі;
2) Орташа жалақы өсімін басып озатын еңбек өнімділігінің өсімімен
қамтамасыз ету;
3) Жұмысшының еңбек үлесіне, еңбек жағдайына және де кәсіпорынның
орналасқан орнына байланысты жалақыны саралау;
4) Қандай жұмыс, сондай жалақы тұжырымдамасы еңбек төлемінде жынысы,
жасы, ұлты және басқа да белгілер бойынша кемсітушіліктерді жояды;
5) Еңбек нарығының конъюктурасының жағдайы;
6) Жалақы формасы мен жүйесі жұмысшылар үшін түсінуге қол жетерлік,
қарапайым болуы [3,193б].
Жалақыны атаулы және нақты деп ажыратуға болады. Атаулы жалақы – бұл
жұмыс істегені үшін алынған ақша қаражаттар сомасы. Нақты жалақы – бұл
атаулы жалақының сатып алу мүмкіндігі, яғни алынған ақша қаражаттарына
қанша нақты тауарлар қызмет көрсетулерді сатып алуға болатындығын
көрсетеді. Нәтижесінде, нақты жалақы тауарлар мен қызмет көрсетулер
бағасының әсерін және олардың нақты бір мезгілдегі өзгерісін есепке алады.
Атаулы және нақты жалақы ара-қатынасы және серпіні қоғамдағы әл-ауқат
деңгейінің өзгерісін сипаттайды. Сондықтан ол мемлекетпен әрқашанда
талданады. Сөйтіп, нақты жалақының төмендеуінде, яғни тауарлар мен қызмет
көрсетулер бағасының индексі атаулы жалақы индексінен жоғары болған кезде
атаулы жалақының өсімі байқалады [4,248б].
Жұмысшының ақшалай табыстары келесідей ажыратылады:
▪ еңбек құны;
▪ жұмыс берушінің еңбекке жұмсаған шығындары;
▪ еңбек ақысы (жұмысшыны өтемақылау).
Елдегі еңбек құны белгілі бір маман жұмысшының еңбек қабілеттілігін
ұдайы өндірісінің қажетті деңгейін қамтамасыз ететін өмірлік құралдар
қорын анықтайды. Еңбектің бұл құны жұмысшы отбасысының тұтыну бюджетіне
(тұтыну қоржыны) тең болуы қажет. Тұтыну бюджеті нақты әлеуметтік-
экономикалық және тарихи жағдайлардағы халықтың белгілі бір тобының өмір
деңгейін сипаттайды. Ол нақты бір аймақта өмір сүретін отбасы табыстары мен
шығыстарының балансы болып табылады.
Сонымен, еңбек құнына жиынтық жұмысшының еңбекке қабілеттілігін ұдайы
өндірісіне жұмсалған шығындар кіреді. Ықтимал жұмысшы ретінде адам өмірінің
әр кезеңінде еңбек құнының өзіндік түрлендіруіне (стипендия, жалақы,
жұмыссыздық жәрдемақысы, зейнетақы және т.б.) сай келеді.
Еңбек қабілеттілігін ұдайы өндірісіне жұмсалған шығындарды құрайды:
тамақтануға, киімге, тұрмысына, мәдени-тұрмыстық және медициналық қызмет
көрсетулерге, білім алуға, кәсіби дайындыққа, жұмысқа орналастыруға,
миграцияға, әлеуметтік қажеттіліктерді қанағаттандыруға жұмсалатын
шығындар.
Еңбек құнында ескерілген өмірлік құралдар қорын негіздеу үшін мемлекет
өмірлік игіліктердің ғылыми негізделген нормативтері қолданады. Қоғамдағы
өмірлік игіліктердің қалыпты жағдайы қоғамның әлеуметтік-экономикалық
дамуының деңгейімен және де әлем нарығында бәсекеге қабілеттілігімен
сипатталады.
Жұмысшының қоғам мүшесі ретінде нақты қажеттіліктерін анықтау
мәселесін ең күрделі мәселелер қатарына жатқызуға болады. Оның шешімі
мемлекет бойынша және оның аудандары бойынша жалпы халықтың негізгі
әлеуметтік-демографиялық топтары үшін сәйкес есептеулер мен тұрақты
статистикалық қадағалауларды қажет етеді.
Жұмыс берушінің еңбекке жұмсаған шығындары жалақыға жұмсалған
шығындарды өтеудің негізгі көзі болып табылады. Олар тұрғын үй құрылысы,
ақысыз білім беру және денсаулық сақтау сияқты әлеуметтік бағдарламаларды
жүзеге асыруға бағытталған федералды, республикалық (облыстық) және
жергілікті бюджеттерге түсетін қаражаттар мөлшеріне еңбек құнынан төмен
болады [3,194б].
ХЕҰ типтік жіктеуіне сәйкес, жұмыс берушінің еңбекке жұмсаған
шығындарын құрайды:
• еңбек үшін сыйақы;
• төленген, бірақ жұмыс істелмеген уақыт;
• бонустар (сыйлықақылар) және өтеусіз төлемдер;
• тамақтану құны және басқа да заттай төлемдер;
• жұмыс беруші төлеген жұмысшының тұрғын үй құны;
• кәсіпкердің әлеуметтік сақтандыру қорына берген жарнасы;
• кәсіби дайындыққа, әлеуметтік қызметтерге, көлікке, жұмыс киіміне және
т.б. кәсіпкердің бөлген қаражаттар құны;
• еңбек шығындарына тиесілі салықтар [5,391б].
Сонымен, жұмыс берушінің еңбекке жұмсаған шығындары құрамына
жұмысшының жалақысы, жалдық еңбекті тартуға және қолдануға байланысты
кәсіпорынның барлық қосымша шығындары кіреді.
Еңбек ақы (жұмысшы өтемақысы) – бұл жұмысшының ағымдағы табысын
қалыптастыратын ақшалай және заттай түріндегі жұмыс берушінің төлемдері
және де жұмысшыны әлеуметтік сақтандыруға жұмсалатын аударымдар. Еңбек ақы
(жұмысшы өтемақысы) құрамына тарифтік мөлшерлемеге және лауазымдық
айлықтарға сәйкес жалақы, үстеме ақылар мен үстемелер, ағымдық сыйлық беру
және т.б. жатады (3,199б(.
ҚР еңбек туралы Заңының 7-тарауының 70-бабына келесідей сөздер
келтіріледі:
1. Жұмыс беруші осы Заңға, жеке еңбек, ұжымдық шарттарға сәйкес
қызметкердің еңбегіне ақы төлеуге міндетті.
2. Қызметкерлердің еңбегіне ақы мерзімдік, кесімді түрде немесе еңбекке
ақы төлеудің өзге де жүйелері бойынша төленеді. Ақы төлеу еңбектің
жеке жәненемесе ұжымдық нәтижелері үшін жүргізілуі мүмкін.
3. Қызметкердің жалақысы орындалатын жұмытың саны мен сапасына,
күрделілігіне қарай белгіленеді.
Қызметкердің өндіріс тиімділігі мен жұмыс саласын арттыруға
материалдық мүдделігін күшейту үшін жыл ішіндегі жұмысының қорытындысы
бойынша сыйлық, сыйақы беру жүйесі және материалдық көтермелеудің
басқа да нысандары еңгізілуі мүмкін.
4. Ұйымдарда еңбекке ақы төлеу жүйесі ұжымдық шарттармен немесе жұмыс
берушінің актілерімен белгіленеді.
5. Қызметкерлерге қойылатын біліктілік талаптары мен жұмыстардың белгілі
бір түрлерінің күрделілігі жұмыстар мен жұмысшылар кәсіптерінің
біліктілік анықтамалығы, қызметшілер лауазымдарының біліктілік
анықтамалығы негізінде белгіленеді. Аталған анықтамалықтарды әзірлеу
мен қолданудың тәртібін еңбек жәніндегі уәкілетті мемлекеттік орган
белгілейді. Орындалған жұмыстарды белгілі бір күрделі жұмысқа
жатқызуды және қызметкерлерге біліктілік разрядтарын беруді жұмыс
беруші жұмыстар мен жұмысшылар кәсіптерінің анықтамалығына және
қызметшілер лауазымдарының анықтамалығына сәйкес дербес жүргізіледі
[6,14б].
Әр түрлі меншік нысанындағы кәсіпорындарда жалақының көп тараған екі
нысаны: кесімді және мерзімдік.
Жалақының кесімді нысаны қызметтің көлемдік сандық көрсеткіштерін
жақсартуды ынталандырады. Ол өндіріс учаскелерінде қол еңбегінің немесе
машиналы-қол еңбегінің басымдылығы жағдайындағы қолданылады. Дәл осы
жағдайда өндірілген өнімнің көлемін және оның сапасын арттыру және еңбек
мөлшерін белгілеудің негізделігін ескеру қажет.
Кесімді нысаны мына жағдайларда қолданылады:
• тікелей жұмысшының немесе олардың бригадасының жұмыстарының сандық
көрсеткіштерінің бар болуы;
• жұмысшының өндірімін немесе орындалған жұмыстың көлеміне арттыру
мүмкіншілігі;
• осы учаскеде жұмысшыларды өнім өндірімінің немесе орындалған жұмыстың
көлеміне одан әрі арттыруды ынталандыру қажеттілігі;
• орындалатын жұмыс көлемінің дәлме-дәл есептеу мүмкіншілігі;
• техникалық негізделген еңбек мөлшерін қолдану;
Жалақының кесімді нысаны мына төмендегі жағдайларда пайдалануды
ұсынуға болмайды, егер де:
• өнімнің сапасы нашарласа;
• техникалық тәртіптемелер бұзылса;
• жабдықтардың қызмет көрсетулері нашарласа;
• қауіпсіздік техника талабы бұзылса;
• шикізаттар мен материалдар артық жұмсалса.
Жалақының мерзімдік нысанында қызметкерлерге жалақы белгіленген
тарифтік мөлшерлемеге немесе өндірісте нақты жұмыс істеген уақытындағы
қызмет ақысына қарай белгіленеді.
Жалақының мерзімдік нысаны жұмыс істеушілердің біліктілігін көтеру
және еңбек тәртібін нығайтуды ынталандырады.
Еңбекке мерзімдік ақы төлеу нысанын қолдану жағдайы:
• егер де жұмысшылар машиналар немесе агрегаттардың өнімділігін арттыру
есебінен өнімді шығаруды молайтуға ықпалын тигізе алмаса;
• егер де қажетті келісімді бағалауды белгілеу үшін өндірімнің сандық
көрсеткіштерінің жоқ болуы;
• ақы төлеудің мөлшері дұрыс қолданған жағдайда.
Еңбекке мерзімдік ақы төлеу нысанын қолдану шарттары:
• учаскелерде жұмыс орындарында жұмыстың бас көрсеткіші болып табылатын
өнімнің және жұмыстың жоғары сапалылығын қамтамасыз ету;
• жабдықтарға қызмет көрсетудегі орындалған жұмыстар, сол сияқты
конвейерлік желістегі реттелмеген ырғақтар;
• жұмыстарда көп қажет ететін шығындарды есептеу және еңбекті мөлшерлеу,
экономикалық мақсатқа сәйкес, сол сияқты қызметкердің еңбегі толық
мөлшерлеуге келмейді;
• жұмыстарда нысандық мөлшерлеудің болуы және олардың нәтижелерін
ескеру, алайда бұл жұмыстардың өндірілімінің орындалуы негізгі
көрсеткішке жатпайды [1,111б].
Жалақының мерзімдік нысаны үшін негізгі екі жалақы жүйесі тән: жай
мерзімдік және мерзімдік сыйлықақы.
Қызметкердің жалақысы мерзімдік жүйеде уақыттың бір бөлігінде
анықталуы мүмкін:
Жжм = М ( Т
(1)
мұнда, М – жұмысшының тиісті разрядының сағаттық тарифтік мөлшерлемесі;
Т – өндірісте нақты орындалған жұмыстың уақыты, сағат.
Қызметкердің жалақысын мерзімдік сыйлықақы жүйесінде мына формула
арқылы анықталуы мүмкін:
Жжм = М ( Т (1 + М + К + П 100)
(2)
мұнда, М – белгіленген көрсеткіштерді тарифтік мөлшерлеуге және және
сыйлықақы шартына сай орындалған сыйлық мөлшері (%);
К – белгіленген көрсеткіштердің артығымен орындалғаны және сыйлықақы
шартына сай пайыздық сыйлық мөлшері (%);
П – белгіленген көрсеткіштердің артығымен орындалғаны және сыйлықақы
шартының пайызы.
Өндіруші қызметкерлер үшін еңбек ақыны реттеу ұжымдық шарт арқылы
жүзеге асады, ал басқару мен инженерлік–техникалық қызмет жұмыскерлердің
еңбегін төлеу жағдайын өзара шарт арқылы көрсетеді. Ол белгілі бір кезеңге
жұмыскер мен әкімшілік арасында жасалады (1,113б(.
Нарықтық экономика жағдайында тек қызметкерлердің еңбек нәтижесін ғана
емес, сонымен бірге өндірістік бөлімшелер қызметінің тиімділігін де
ескеретін жалақы төлеуде елеулі өзгерістер болды.
Барлық экономика салаларындағы кәсіпорындармен жеке меншіктегі
кәсіпорындардың жалақы негізінде тарифтік мәлшерлеме еңгізілді. Олар
қызмеркерлер тобының біліктілігі бойынша сараланған (дифференцияланған).
Бюджет саласындағы қызметкерлерге тарифтік мөлшерлемені және
қызметақыны (оклад) белгілеу арқылы жалақының барлық түрінде жалақының ең
аз шамадағы көлемі және бірыңғай тарифтік кесте қолданылады.
Бірыңғай тарифтік кесте 21 разряд негізінде жасалған және әрбір
разрядқа өзінің тарифтік коэффициенті белгіленеді.
Жұмысшының кәсібі Бірыңғай тарифтік кестедегі 1-ші және 8-ші разрядтар
аралығы бойынша, ал қызметкерлердікі – 2-ші және 21-ші разрядтар аралығы
бойынша тарифтелінеді. Қазіргі уақытта қызметкерлердің тарифтелінуі
қазақстан Республикасы Еңбек және халықты өлеуметтік қорғау министрлігінің
1997 ж. 8-ші қыркүйекдегі №148-П бұйрығымен бекітілген Жұмысшылар
кәсібінің және жұмыстың Бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығы (БТБА)
және біліктілік анықтылығы (КС – квалификационный справочник) бойынша
жүргізіледі.
Қызметкерге біліктілікті талап ету және жұмыстың белгілі бір
түрлерінің күрделілігі лауазымдық қызметкерлердің біліктілік
анықтамалығынан жұмысшылар кәсібі және жұмыстың біліктілік анықтамалығы
негізінде белгіленеді [7,173б].
ҚР еңбек туралы Заңына сәйкес, жалақы мөлшерін жұмыс беруші дербес
белгілейді және ол Қазақстан Республикасының заңдарында белгіленген ең
төмен жалақы мөлшерінен кем болмауы керек [2,22б].
2. Кәсіпорынның жалақы қоры мәні мен құрамы
Жұмысшының жалақысы арнайы құрылған қордан төленеді. Әр түрлі
уақыттарда бұл қорлар әрқалай аталған: жалақы қоры, еңбек төлемінің қоры
немесе тұтыну қоры.
Әкімшілік-әміршілік экономика жылдарында жалақы үшін қаражаттар жалақы
қорынан алынған. Ол кәсіпорын шығындарының басты баптарының бірі болып
табылады, кәсіпорын шығындарының 10 %-нан 70%-на (экономикалық саласы мен
қызмет түріне байланысты) дейін құрайтын. Жалақы қоры ресми бекітілген
әдістеме бойынша жұмыс көлемі есебімен анықталады. 1972 жылдан бастап,
елдің халық шаруашылық салаларында ынталандыру қорлары – материалдық
өтемақылау қоры, әлеуметтік-мәдени іс-шаралар мен тұрғын үй құрылысының
қоры және өндірісті дамыту қоры қолданылды. Қызметкерлерге берілетін сыйақы
материалдық өтемақылау қорынан алынды. Кейіннен басқа да сыйақылар, он
үшінші жалақы материалдық өтемақылау қорынан төленетін болды.
1987 жылы шаруашылықтың жаңа жағдайларына өтуімен байланысты еңбек
төлемінің қоры қалыптасты. Оның құрамына жалақы қорының қаражаттары және
материалдық өтемақылау қорынан алынған төлемдер де кірді. Ол кәсіпорынның
өндіріс пен айналым шығындарына жатқызылды.
1990 жылдардың басында жалақыны төлеу үшін тұтыну қоры қолданыла
бастады. Оның пайда болуы кәсіпорында кәсіпкерліктен алынған табыстардың,
оның ішінде төленетін дивиденттер есебінің қажеттігі және нарықтық
қалыптастырудан басталуымен байланысты болды. Жаңа қор, шығындарға жататын
еңбек төлемдерінің қорынан басқа, өзі құрамына акциялар бойынша табыстарды
(дивиденттер, пайыздар), және пайдадан қалыптасқан еңбек және әлеуметтік
жеңілдіктерді төлеуге арналған қаражаттарды еңгізді.
Жалақы қоры, еңбек төлемдерінің қоры, тұтыну қоры – бұлардың
атауларының барлық өзгерістері және сәйкесінше, тәжірибеде қорларды пайда
болуы еңбек төлемін кәсіпорын қызметтерінің соңғы нәтижелерімен байланысын
күшейту тенденциясымен шарттастырылды.
1996 жылдан бастап, елдің кәсіпорындары мен мекемелеріне жалақы қорын
құру ұсынылған, ол баяғыдай шығындар құрамына кірді.
Одан басқа, жұмысшылардың сыйақысы үшін басқа да төлемдер, оның ішінде
әлеуметтік сипаттағы төлемдер қарастырылды.
Қазіргі уақытта жұмысшының ақшалай табыстарында келесідей құрылымы
болды:
• жалақы қорының қаражаттары;
• әлеуметтік сипаттағы төлемдер;
• басқа да төлемдер (4,242б(.
Жалақы қоры – бұл кәсіпорын жұмысшыларының жалақысына арналған ақша
қаражаттар сомасы. Осы қор өндіріс және айналым шығындары ең маңызды
баптарының бірі болып табылады. Болашақта еңбек құнының ұлғаюына байланысты
шығындарда жалақы қорының үлесі өсе береді.
Жалақы қорының құрамына кіретіндер:
1) істелген уақыт үшін ақы, оның ішінде:
• тарифтік мөлшерлеме және лауазымдық айлық бойынша жалақы;
• келісімді бағалау бойынша жалақы;
• заттай төлем ретінде берілген өнім бағасы;
• төлем көздеріне байланысты емес сыйақы және сыйлықақы;
• ынталандырушы және өтемдік үстеме ақылар мен үстемелердің маңызды
бөлігі;
• азаматтық-құқықтық келісім бойынша еңбек ақысы және т.б.;
2) істелмеген уақыт үшін ақы, оның ішінде:
• жылдық кезекті және қосымша демалыс ақы;
• жасөспірімдердің жеңілдік сағаттар ақысы;
• оқу ақысы;
• мемлекеттік және қоғамдық міндеттемелерді орындауға тартылған
жұмысшылардың еңбек ақысы;
• жұмысшы-донорлар ақысы;
• жұмысшының кінәсі емес бойынша тоқтап қалулар ақысы;
• себепті қыдырымпаздық уақыты үшін ақы және т.б.
Сонымен қатар, жалақы қорына бір реттік қосымша төлемдер:
• бір рет берілетін сыйлықақылар;
• бір жыл ішінде істелінген жұмыс нәтижесі бойынша сыйақы және еңбек
сіңірген жылдары үшін жылдық сыйақы;
• материалдық көмек;
• қолданылмаған кезекті демалыстар үшін ақшалай өтемақы және т.б.
Осыдан басқа, жалақы қорына тамақтану, тұрмыс, коммуналды қызметтер
және жанармай (жеке салаларда) өтемақысын тегін бөлшектеп ұсынылатын
төлемдер де жатқызылады (8,154б(.
Әлеуметтік сипаттағы төлемдер жалақы табиғатына жақын болып келеді.
Олар жалақы қорына кірмесе де, кәсіпорын қаражаттары есебінен төленеді.
Осындай төлемдерге кіреді:
• кәсіпорын жұмысшыларының зейнетақысына үстеме ақылар және зейнетке
шығатын еңбек ардагерлеріне бір рет берілетін жәрдемақы;
• кәсіпорынның өз жұмысшылары пайдасына сақтандыру төлемдері;
• өз ерікті медициналық сақтандыруға кететін жарналар;
• денсаулық сақтау қызметтеріне жұмсалған шығындар;
• кәсіпорын қаражаттары есебінен экскурсияға, демалысқа денсаулығын
емдеуге берілетін жолдама төлемдері;
• спорт секцияларындағы сабақтарына, денсаулық тобындағы абонементтерге
төлемдер;
• мектепке дейінгі мекемелерге балалары үшін ата-аналарының төлемдерін
өтеу;
• жұмысшының еңбек міндеттемелерін орындауымен байланысты кәсіби
аурулар, жарақаттар жйне басқа да денсаулыққа келтірілген зияндарды
өтеу сомасы;
• моральды зиянды өтемақылау;
• еңбек келісімшарттары тоқтатылған кездегі демалыс жәрдемақылары;
• жұмыс орнына жету ақысы;
• отбасы жағдайларына байланысты жеке жұмысшыларға берілетін материалдық
көмек;
• оқу орындарындағы білім алу үшін тізімдік құрамдағы жұмысшыларға
берілетін степендиялар;
• кітаптарды, оқулықтарды және басқа да баспа өнімдерін сатып алу үшін
педагог-жұмысшыларға өтемақы және т.б.
Жұмысшылардың еңбек табыстарын ұлғайтатын басқа да төлемдер қатарына
жататындар:
• акциялар және басқа да бағалы қағаздар бойынша табыстар;
• бірыңғай әлеуметтік салық (жарналар);
• мемлекеттік емес зейнет қорларындағы жарналар;
• бюджеттен тыс қорларынан төлемдер – уақытша еңбекке қабілетсіздігі
бойынша, баланы туу кезінде жүктілік бойынша, баланы күту бойынша
жәрдемақылар;
• авторлық сыйлықақылар;
• тегін берілген форма киімінің құны;
• іс-сапар шығындары;
• жұмыстың жылжымалы сипатына байланысты жалақыға үстемелер;
• жұмыстың вахталық әдісі үшін үстемелер;
• оқу орындарындағы жұмысшылар дың ақылы оқуына кеткен шығындар;
• жұмысшылар иелігіне берілген тұрғын үй құны;
• үйірмелер, курстар, көрмелер жәрмеңкелер және т.б. ұйымдастыру бойышна
шығындар және т.б. [9,159б].
Кәсіпорындағы жалақы қорларының қаражаттарын жоспарлы пайдалану үшін
бір жылға және квартал бойынша қаражаттарды қолдану бағыттары, оның сомасы
мен үлесі көрсетілген смета құрылады.жалақыға бағытталған қаражаттарды
пайдаланудың негізгі бағыттары келесілер болуы мүмкін:
• лауазымдық айлықтар мен тарифтік мөлшерлемелерге кеткен қаражаттар;
• еңбектің келісімді төлемдеріндегі жұмысшылардың келісімді қосымша
табыс;
• үстеме ақылар мен үстемелер;
• ағымдық (жүйелік) сыйлықақылар;
• еңбек сіңірген жылдары үшін еңбек нәтижесі бойынша сыйақылар;
• арнайы жүйелер бойынша сыйлықақылар;
• бір реттік өтемақы;
• тамақтануға, тұрғын үйге және жанармайға берілетін төлемдер;
• азаматтық-құқықтық келісімшарттары бойынша жұмысшылардың еңбек
төлемдері;
• басқа да төлемдер (4,244б(.
Қазақстанда нарықтық қалыптастырудың алғашқы жылдарында еңбек
төлемдеріне жұмсалатын қаражаттардың қалыптастыруы мен шығындалуы қатаң
бақылауға алынды. Осы мақсатта еңбек төлемдеріне жұмсалатын қаражаттарды
мөлшерлеу жүргізіледі. Бекітілген нормативтерден асып кетекен еңбек
төлемдерінің қаражаттар жоғарылаған салық салынуына әкеледі.
Қазіргі уақытта жалақы қоры мөлшерін кәсіпорынның өзі орнатады. Жалақы
қоры қаражаттарын ұлғайту кезінде ықтимал пайдасы төмендейді және
керісінше, жалақы қаражаттарын төмендеткен кезде шығындарда төмендейді және
сәйкесінше, пайда ұлғаяды. Әдетте, еңбек төлемдеріне жұмсалатын қаражаттар
көлемінің төмендеуі әрқашан негізделген болуы қажет және еңбек заңдылықтары
бұзылмауы қажет. Сондықтан, жалақы жағдайы кәсіподақ ұйымдары немесе
жұмысшылардың басқа да бірлестіктерінің бақылауында болуы қажет (9,98б(.
1.3 Еңбек түсінігі және қоғамдағы ролі. кәсіпорынның еңбек ресурстары
Еңбек – бұл мақсатты пайдалы қызмет болып табылады. Сәйкесінше, еңбек
белгілері келесілер болып табылады:
• мақсатқа лайықтылық. Адам өз қызметін іс-әрекет басында мақсатын
анықтап, саналы түрде жүзеге асырады. Мақсаттың бар болуы саналы
адамның еңбегін жылқы немесе машина жұмысынан ажыратады. Мақсатқа ие
бола отырып, еңбек іс-әрекеттерін саналы және нәтижелі орындап,
табиғат материалдарын, өз қабілеттерін және басқа да мүмкіндіктерін
қолданып, адам нәтижесінде еңбек өнімін жасайды;
• еңбек өнімінің пайдалылығы. Еңбек қызметінің құндылығы адам жасаған
игіліктерді кәдеге жарату нәтижесінде алынған қанағаттанушылық немесе
жалпы үнемділікті анықтайды. Еңбектің бұл белгісі жеке немесе қоғамдық
қажеттіліктерді қанағаттандырумен тығыз байланысты болады. Ол әдетте,
өз еңбегінің нәтижесін қоғамның мойындауын күтеді;
• шығындылық. Еңбек шығындары адам ағзасының энергия шығындары, уақыт
шығындары, материалдық және қаржылық қаражаттар және де басқа да
шығындар түрінде болуы мүмкін. Еңбек іс-әрекеттерін орындау үшін
адамға ағзаның саналық және физикалық энергиясы, шикізат материалдары,
оның ішінде басқа адамдардың табиғи, ойлық қабілеті, еңбек құралдары
және ақша қаражаттарын қажет етеді. Және бұның барлығы жүзеге асырудың
белгілі бір уақытын талап етеді. Еңбек шығындарының деңгейі еңбек
өнімінің ерекшеліктерімен, еңбек құрамы және сипатымен анықталады
[10,18б].
Еңбек процесі үш негізгі элементтен тұрады:
• еңбек заты;
• нақты еңбегінің шығындары;
• еңбек құралдары.
Адам әсерлейтін еңбек заты алдыңғы еңбек шикізаты немесе өнімі түрінде
болуы мүмкін. Шикізат табиғат заты (жер, саз, ағаш, табиғи қазбалар және
т.б.) деп түсіндіріледі, алдыңғы еңбектің өнімі материалдандырылған өнім
ретінде (металл, станок және т.б.) де, интеллектуалды өнім ретінде (мысалы,
ғылыми ойды дайындау үшін ақпарат, тәжірибе, біліктілік). Жұмыс әрекеті
аяқталған кезде еңбек заты еңбек шығындарын өзіне шоғырландырып еңбек
өніміне айналады. Бір адамның еңбек өнімі басқасына еңбек заты болады,
мысалы, ұн диірменшіге еңбек өнімі болады, ал наубайханашыға еңбек заты
болады.
Еңбек процесі тірі жан еңбегі, яғни адамның энергия шығындарын
пайдаланады. Әдетте, қазіргі әлемде тірі жан еңбегін аз қолданылатын қызмет
түрлері бар, мысалы, автомат-зауыттарын қызметтендіруде. Әдетте, мұнда ол
еңбек құралы зауыттың автоматтандырылған өндірісі болды. Білікті жұмысшыны
еңбегі еңбек өнімінің құнын, әсіресе эксклюзивті қызметтерде жоғарылайды.
Еңбек затына әсер ету және тірі жан еңбегін қолдану тиімдірек болады,
егерде еңбек процесінде жұмысшы еңбек құралын – механикалық, физикалық,
химикалық және басқа да бейімдеулерді қолданса. Олардың арасында
маңыздылығы бойынша еңбек құралын – еңбекті механикаландыру немесе
автоматтандыру деңгейін жоғырататын механизмдер, құрал-жабдықтар және
машиналарды атап көрсетуге болады. Еңбек құралдарын қолдану қажеттілігі
адамның тырмысуына байланысты ағзаның шектелген физиологиялық мүмкіндіктері
кезіндегі еңбек өнімділігі жоғарылайды [11,37б].
Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы Заңында еңбек сөзі
адамдардың өмірі үшін қажетті материалдық, рухани және басқа да
құндылықтар жасауға бағытталған адам қызметі деп сипатталады [6,3б].
Еңбек – бұл әлеуметтік-экономикалық категория. Еңбекте процестің
әлеуметтік және экономикалық аспектілерін қарастыруға болады. Оның мәні
әлеуметтік құбылыс ретінде келесі қызметтерін көрсетуге болады:
1) қоғамдық байлықты, яғни жаңа материалдық және рухани игіліктерді құру;
2) еңбек әлеуеті арқылы қоғамдық жағдайға әсер ету;
3) тұтыну шараларының ролдерін орындау;
4) адамның өзін-өзі көрсету және өзін-өзі бекіту салаларымен байланысы
(10,20б(.
Еңбектің экономикалық маңызы еңбек өнімінде байқалады. Еңбек өнімі –
бұл айырбас және тұтыну құнын қамтитын еңбек процесінің нәтижесі болып
табылады. Өндірістің құрылуы әр ауқытта кәсіпорындарда қызмет істейтін
адамдармен тікелей байланысты. Жұмыс күші – бұл адамның дене және ой
қабілеттілігнің жиынтығы, оның жұмысқа деген алғырлығы. Нарықтық қатынастар
жағдайында еңбекке қабілеттілігі жұмыс күшін тауарға айналдырады. Бірақ,
бұл әдеттегі тауар емес. Оның басқа тауарға қарағандағы айырмашылығы сол,
біріншіден, ол өзіне қарағанда құнды көп жасайды, екіншіден, оны
қатыстырусыз тарту кез келген өндірісті жүзеге асыруға болмайды, үшіншіден,
ол негізгі және айналым өндірістік қорлардың, жалпы алғанда, шаруашылық
жүргізудің экономикасының тиімділігіне байланысты болады.
Сондықтан, кәсіпорын үшін оның экономикасын жайғасымды жүргізу
тұрғысынан қарағанда, қалай болса солай қарауға болмайды, себебі, қалай
және қандай жағдайда оның жұмыс күшіне деген мұқтажы қанағаттандырылады
және тауарлар өндіру, қызметкөрсету процесі пайдаланады.
Әрбір кәсіпорында кадр саясаты әзірленіп, ол іске асырылуы қажет.
Сөйтіп, мына төмендегі мақсаттарға қол жеткізуге бағытталғаны жөн:
• жұмысқа қабілетті ұжым құру;
• кәсіпорынның білікті қызметкерлерінің деңгейін арттыру;
• жынысы жасының құрамына қарай оңтайлы еңбек ұжымын құру;
• қолынан іс келетін, өзгеретін мән-жайға оралымды әсер тигізетін,
сезінетін, жаңа алдыңғы қатарлы озық тәжірибелерді өндіріске еңгізу
және істің есебін білетін жоғары кәсіптік басшылық етуші буынды құру.
Өндірістік процеске қатысуына байланысты кәсіпорынның жеке құрамы екі
санатқа бөлінеді: өнеркәсіптік-өндірістік және бейөнеркәсіптік
қызметкерлер.
Өнеркәсіптік-өндірістік қызметкерлерге жататындар: тікелей өндіріске
қатысатын және оған қызмет көрсетушілер.
Бейөнеркәсіптік қызметкерлерге – өндіріске тікелей қатыспайтын және
оған қызмет көрсетуге тікелей айналыспайтындар жатады. Негізінен олар –
кәсіпорын қарамағындағы тұрғын үй-коммуналдық шаруашылықтардың және
дәрігерлік-санитарлық мекемелерінің қызметкерлері.
Өз кезегінде өнеркәсіптік-өндірістік қызметкерлер олардың орындайдын
бернелеріне байланысты мына төмендегі санаттарға топтастырылады:
жұмысшылар, басшылар, мамандар және қызметкерлер.
Жұмысшыларға жататындар: кәсіпорындарда тікелей материалдық
құндылықтар немесе өндірістік және көлік қызметін көрсетумен
айналысатындар. Жұмысшылар, сондай-ақ негізгі және көмекші болып бөлінеді.
Негізгі жұмысшыларға тікелей өнімді шығарумен айналысатын жұмысшылар, ал
көмекші жұмысшыларға өндіріске қызмет көрсететіндер жатады.
Мамандарға жататындар: бухгалтерлер, экономистер, техниктер,
механиктер, психологтар, әлеуметтанушылар, тауар мамандары, технологтар
және т.б.
Қызметкерлерге жататындар: жабдықтау агенттері, машинистер, кассирлер,
іс-қағаздарын жүргізушілер, экспедиторлар және т.б.
Басшылар – бұл кәсіпорындарда басшы қызметін атқаратын қызметкерлер
(директорлар, бас маман және т.б.) [1,81б].
Жұмысшылар біліктілік деңгейіне байланысты білікті, аз білікті,
біліксіз жұмысшылар болып бөлінеді.
Жұмысшылар саны жалпы, тізімдік және орташа тізімдік болып бөлінеді.
Жұмысшылардың жалпы саны жұмыс берушімен еңбек қатынастарына кірген жеке
тұлғалардың жалпы саны.
Жұмысшыларының тізімдік саны – маусымдық, уақытша, тұрақты жұмыстарды
орындайтын және еңбек шарты бойынша істейтін жалдамалы жұмысшылары.
Жұмысшылардың орташа тізімдік саны – сырттан келетін жұмыстардың
орташа саны және келісім бойынша істейтін жұмысшылардың орташа саны
(12,59б(.
Еңбек қатынастары – тараптардың өдетте жеке ұжымдық шарттар негізінде
белгілі бір еңбек қызметін жүзеге асыруы жөнінде туындайтын жұмыс беруші
мен қызметкер арасындағы қатынастар.
Жеке еңбек шарты – қызметкер мен жұмыс берушінің арасыда жазбаша
нысанда жасалатын екіжақты келісім, ол бойынша қызметкер жұмыс берушінің
актісін атқара отырып, белгілі бір мамандық, біліктілік немесе лауазым
бойынша жұмысты орындауға міндеттенеді, ал жұмыс беруші қызметкерге
жалақысын және заңдар мен тараптардың келісімінде көзделген өзге де ақшалай
төлемдерді уақытында және толық көлемінде төлеуге, еңбек туралы заңдар мен
ұжымдық шартта көзделген еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге міндеттенеді.
Ұжымдық шарт – бір немесе бірнеше жұмыс берушілер (олардың өкілдері)
және бір немесе бірнеше кәсіптік одақтар, не кәсіптік одақтарға мүше емес,
келіссөздер жүргізу үшін өз ұйымын құрған қызметкерлер қол қойған жазбаша
шарт түрінде ресімделген құқықтық акт [2,3б].
ІІ КӘСІПОРЫННЫҢ ЖАЛАҚЫ ҚОРЫН ЖӘНЕ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫМЕН ҚАМТАМАСЫЗ ЕТІЛУІН
ТАЛДАУ
2.1 Азия-Электрик акционерлік қоғамының экономикалық сипаттамасы
Кәсіпорынның кұрылу тарихы. Қазақстан территориясында Кеңес Одағы
болған жылдары жалпы өнеркәсіптік кәсіпорындарға арналған кабель-тоқ
өткізгіш сым өнімдері бойынша кабель зауыты болған емес.
Дегенмен, Қазақстан бұл өнім өндірісі үшін үлкен шикізат көздеріне
(бұл мыс – Жезқазған, Балқаш, алюминий, кабель пластикаты – Павлодар
химиялық зауыты) дәстүрлі түрде бай болып келеді.
Сол кездері бар болған Семей қаласындағы Қазақкабель кабель зауыты
радио және телекоммуникация өнеркәсібіне арналған кабель өндрісіне
бағытталды.
Кеңес Одағы құлдырағаннан кейін және Қазақстан Республикасының
тәуелсіздігін алғаннан кейін Қазақстан территориясында кабель-тоқ өткізгіш
сым өнімінің өндірісін құру жөніде мәселелер туындады, бұл туралы ҚР
Президенті Н.Ә.Назарбаев: Қазақстан экономикасы өзінің үлкен индустриалды
әлеуетімен, үлкен шикізат қорларымен, энергия ресурстарымен және тұрғылықты
жерлер арасындағы үлкен ара-қашықтары бар үлкен территориясымен кабель-тоқ
өткізгіш сым өнімдеріне әрқашанда қажетсінуде, – деп бірнеше рет айтқан
болатын.
Қазіргі уақытта Қазақстанда кабель-тоқ өткізетін сым өнімдерін
өндіретін екі ірі кәсіпорын бар, олар Талдықорған қаласындағы Азия-
Электрик АҚ және Павлодар кабель зауыты. Азия-Электрик АҚ өнімдерінің
басымдылығыарзан бағасында (Павлодардағыдан 5-7 %-ға төмен) және жоғары
сапасында.
Азия-Электрик акционерлік қоғамы 1991 жылы құрылған.
Кәсіпорын өнімі. Азия-Электрик АҚ бірфазалық және үшфазалық
электрэнергиясын есебінің электронды және индукциялық есептеуіштерді,
кабель-тоқ өзкізгіш сым өнімдерін үлкен алуан түрлерінде (1000 астам түрлі)
өндіреді:
– алюминий негізіндегі 16-дан 600 мм2-ге дейінгі қимасы бар А, АС, АСКП
маркалы қабатталмаған тоқ өткізгіш сымдар;
– мыс негізіндегі 4-тен 600 мм2-ге дейінгі МГ, МГЭ маркалы
қабатталмаған тоқ өткізгіш сымдар;
– алюминий негізіндегі 2,5-дан 185 мм2-ге дейінгі қимасы бар АВВГз
(жанбайтын қабатты), АВВГэнг қуатты кабельдер, АВБбШв, АВВГз қапталған
кабельдер, АКВВГ, АКВВГнг (жанбайтын қабатты) бақылау кабельдер,
АКВВэнг, АКВБбШв кабельдері;
– мыс негізіндегі 0,75-дан 185 мм2-ге дейінгі қимасы бар ВВГз
(жанбайтын қабатты), ВВГэнг қуатты кабельдер, ВБбШв, ВВГз қапталған
кабельдер, КВВГ, КВВГнг (жанбайтын қабатты) бақылау кабельдер, КВВэнг,
КВБбШв кабельдері;
– мыс негізіндегі 0,75-дан 185 мм2-ге дейінгі қимасы бар ПВС, NYM
кабельдер;
– алюминий негізіндегі 2,5-дан 185 мм2-ге дейінгі қимасы бар АПВ, АППВ
қапталған тоқ өткізгіш сымдар;
– мыс негізіндегі 0,75-дан 185 мм2-ге дейінгі қимасы бар ПВ, ППВ, ПВ2,
ПВ3, ВПП қапталған тоқ өткізгіш сымдар.
Кабель-тоқ өткізгіш сым өнімдері өндірісі үшін шикізаттарды – алюминий
катанкасын Ресейдегі Иркутск, Братск, Красноярск қаладарынан, Сибирь-Орал
алюминий компаниясы, WAINFLEET-ALUMINA, SOCIEDADE YNIPESSOAL, LDA, мыс
катанкасын – Жезказған қаласындағы Қазақмыс (Самсунг) АҚ-нан, темір
катанкасын – Ресейдегі Белорецк қаласындағы Белорецк металлургия
комбинаты ААҚ-нан сатып алады.
Барлық өнімдер ҚР мемлекеттік стандартымен сертификатталған, ГОСТ, ИСО-
9001-мен сәйкес, кәсіпорын өнімінің сапасы мен құны бойынша қазақстан
Республикасының және ТМД елдерінің басқа да зауыттардың сапасы мен құнымен
салыстырылады.
Фирма өнімдері мен қызметтері Қазақстан Республикасының барлық
аймақтарында қолданылады. Өнімдер ТМД елдеріне экспортталады.
Азия-Электрик АҚ-ның оннан астам жылдық қызметі өндірістің жоғарғы
мәдениетінде және жақсы дәстүрлерде негізделгендіктен, Қазақстан
Республикасының және ТМД елдерінің көптеген ірі кабель-тоқ өткізгіш сым
өнімдерін және электр есептеуіштерін тұтынушыларымен әріптесуде, олардың
ішінде Қазақстан Темір Жолы, Донской ГОК, АқтөбеМұнайГаз,
ҚазМұнайГаз, Соколов-Сарыбай комбинаты, Испат-Кармет, Атырау-Жарық,
МАЭК корпорациясы, Казхром, Казцинк, Маңғыстау РЭК,
КаражанМұнайГаз, Үлбе металлургия зауыты және т.б.
Маркетингтік стратегиясы. Қазақстанның кабель және тоқ өткізгіш сым
өнімдері және электр есептеуіштері нарығы шартты түрде төрт санатқа
бөлінеді:
1. Өнеркәсіптік кәсіпорындар, тау-кен кешендері (сұраныстың 40 %-ы);
2. Ірі энергия өндіруші кәсіпорындары (сұраныстың 30 %-ы);
3. Құрылыс кәсіпорындары (сұраныстың 25 %-ы);
4. Шағын бизнес (сұранытың 5 %-ы).
Шағын және орта бизнес секторының өсу қарқыны өнеркәсіптік алыптар мен
тау-кен саласының өсу қарқындарын асып түсу күтілуде, сондықтан ірі
өнеркәсіптік кәсіпорындар мен тау-кен кешендері кәсіпорын өнімін тұтыну
үлесі 3-5 жыл аралығында 24 %-ға төмендейді. Әдетте, геологиялық-зерттеу
жұмыстары үшін алюминий кабелін қажет ететін мұнай-газ саласының жаңдануы
осы нарықтың үлкен үлесін сақтап қалуы мүмкін.
Ірі энергия өндіретін кәсіпорындарымен өнімнің тұтынылуы жақын 3-5 жыл
ішінде 38 %-ға өседі. Құрылыс компаниялардың өнеркәсіп кәсіпорындарын,
тұрғын гимараттарды жөндеу кезінде пайдаланылатын кабельге және тоқ
өткізгіш сымдарға сұраныс 3-5 жылда 28 %-ға ұлғаяды.
Кабель және тоқ өткізгіш сым өнімдері және электр есептеуіштері
тұтылынуының 5 %-ы жеке құрылыс компанияларына келеді. Коммерциялық
киосктар, техникалық қызмет көрсету стансалары және наубайханалар сияқты
кәсіпорындар 5 жыл ішінде кабель-тоқ өткізгіш сым өнімдерінің 10 %-ын
тұтынатын болады. Қазақстанда кабельдерді, тоқ өткізгіш сымдарды және
электр есептеуіштерді сәтті өткізу үшін өткізу желілері үлкен мәнге ие
болады.
Кәсіпорынды басқарудың ұйымдастырушылық құрылымы. Акционерлік қоғамның
қызметін үйлестіруді, өндірісті басқару, стратегиялық жоспарлар жүзеге
асыруды Директорлар кеңесі (Бақылау кеңесі) жүзеге асырады. Сыртқы
қатынастары үшін жауапкершілік бас директорға келеді, ол сыртқы ұйымдар мен
жеке тұлғаларымен барлық кеілісдерді бекітеді.
Қазіргі уақытта компания құрамында жеті кәсіпорын бар. Олардың ішінде:
1. Электр энергиясын есептеуіштерінің өндірушісі – ЖШС Талдықорған
электр құрал-аспаптар зауыты;
2. Кабель-ток өткізгіш сым өнімдерінің өндірушісі – ЖШС Талдықорған
кабель зауыты;
3. Көмекші өндіріс орындары: стандартық емес құрал-жабдықтар цехы, құрал-
жарақтарды өндіру мен жөндеу цехы және электродвигательдерді жөндеу
цехы;
4. Автокөлік кәсіпорыны – ЖШС АТП;
5. Өндірістік-техникалық жиынтықтау басқармасы – ЖШС УПТК;
6. ЖШС Азия-Электрик сауда үйі;
7. Құрылыс-жөндеу кәсіпорыны – ЖШС АзЭк.
Кәсіпорын базасында электр энергиясын өлшеу құрал-жабдықтарын тексеру
зертханасы құрылған.
Осыда басқа, атқарушы басқармасы құрамында тұтыну және маркетинг
қызметі, жабдықтау қызметі, жүкті тасымалдау қызметі, конструкторлық бөлім,
техникалық бақылау бөлімі, жоспарлы-қаржылық бөлімі кіреді.
Сапа менеджменті жүйесін сертификаттау бойынша мәселелерді жедел шешу
үшін басшылықпен, сертификаттау жөніндегі жұмыстарды бастау туралы бұйрық
жарияланады, кәсіпорынды сертификаттауға дайындау бойынша іс-әрекеттер
бағдарламасымен жоспар жасалады, сертификаттау жұмыстарын жүргізу бойынша
жұмысшы топтар құрамын жариялайды, сапа жөнінде Кеңес құрылады.
Кәсіпорынның жағымды және жағымсыз жақтары. Азия-Электрик АҚ-ның
жағымды жақтары келесі іс-әрекеттерінде байқалады:
– жаңа технологияларды қолдану;
– қатаң ішкі шаруашылық есеп;
– басқару звеносы кәсіпқойлықтың, тәжірибенің және кәсіпкерліктің
жоғары деңгейімен ерекшеленеді;
– арзан жұмыс күші;
– көптеген техникалық және технологиялық мәслелерді жедел шешуге
мүмкіндік беретін жақсы жабдықталған құрал-сайман өндірісінің және
стандартты емес құрал-жабдықтарды жасау бойынша топтардың бар болуы.
Кәсіпорынның жағымсыз жақтары:
– сәтті дамуы үшін өзіндік капиталдың жетіспеушілігі;
– осы саладағы ғылым мен техниканың соңғы жетістіктері туралы кабель-
тоқ өткізгіш сым өнімдерінің әлемдік өндірушілері жайлы ақпараттардың
жетіспеушілігі;
– сапаны басқару тек дайын өнім кезінде ғана жүргізіледі.
Азия-Электрик АҚ қаржылық-экономикалық көрсеткіштерін талдау. Азия-
Электрик АҚ-ның экономикалық сипаттамасын келесі кестелер арқылы талдап
көрсетуге болады.
Қаржылық талдаудың нәтижелігі көбінесе, кәсіпорынның ақпараттық
базасының жетістігіне байланысты болады. Кәсіпорынның көрсеткіштерін
қаржылық талдау кезінде келесідей ақпарат көздері қолданылды: Азия-
Электрик АҚ-ның 2003-2007 жылдық есептері, есептік бухгалтерлік баланс (№1
формасы), кірістер мен шығыстар туралы есеп (№2 формасы), капитал
өзгерістері туралы есеп (№3 формасы), ақша қаражаттарының қозғалысы туралы
есеп (№4 формасы), балансқа қосымша (№5 формасы) және есеп берудің басқа да
формалары, бастапқы және талдамалы бухгалтерлік есептің мәліметтері, еңбек
бойынша жоспар, еңбек бойынша есеп статистикалық есеп беру, табель
есебінің және кадрлар бөлімінің мәліметтері және т.б.
1 кесте – Капитал көздерінің динамикасы мен құрылымын талдау (2007 ж.)
Капиталдың Сомасы, мың теңге Капитал құрылымы, %
көздері
жылдың басына жылдың аяғына
жылдың басына жылдың аяғына
жылдың жылдың өзгерісі жылдың жылдың өзгерісі
басына аяғына басына аяғына
Ұзақмерзімдік 12150 13465 +1315 48,27 48,34 +0,07
несиелер
Қысқамерзімдік 6236 7844 +1608 24,78 28,16 +3,38
несиелер
Кредиторлық 6781,9 6545,1 -236,8 26,95 23,50 -3,45
берешектер
оның ішінде 3709,2 3914,5 +205,3 14,74 14,05 -0,69
жеткізушілерге
қарыз
жалақы бойынша 528,8 394,3 -134,5 2,10 1,42 -0,68
персоналға қарыз
әлеуметтік қорғау267,2 151,6 -115,6 1,06 0,54 -0,52
органдарға қарыз
бюджетке қарыз 19,3 3,2 -16,1 0,08 0,01 -0,07
басқа 2257,4 2081,5 -175,9 8,97 7,47 -1,5
кредиторларға
Барлығы 25167,9 27854,1 +2686,2 100 100 -
Дерек көзі: 2007 ж. Азия-Электрик АҚ Есептік бухгалтерлік баланс №1
формасы есебінен және Балансқа қосымша №5 формасы есебінен алынған.
3 кестеде Азия-Электрик АҚ-ның 2007 жылғы қарыз капиталы құрылымының
динамикасы көрсетілген. Қарыз капиталының құрамы мен құрылымы, яғни ұзақ
мерзімді, орта мерзімді және қысқа мерзімді қаржылық берешектердің ара-
қатынасы кәсіпорынның қаржылық жағдайына үлкен әсер етеді. Осы кестеде
көріп отырғанымыздай, қарыз құралдары сомасы 2007 жылдың аяғында 2686,2 мың
теңгеге немесе 10,67 %-ға өскенін көреміз. Оның ішінде, ұзақ мерзімді
несиелер 1315 мың теңгеге немесе 10,82 %-ға, қысқа мерзімді несиелер 1608
мың теңгеге немесе 25,79 %-ға ұлғайды, ал кредиторлық қарыздары керісінше,
236,8 мың теңгеге немесе 3,49 %-ға азайды.
4 кесте – Жиынтық капиталды пайдалану тиімділігінің көрсеткіштері
Көрсеткіш 2006 жыл 2007 жыл
Кәсіпорынның баланстық пайдасы, 147500 225000
мың.теңге
Өткізулердің барлық түрлерінен таза804000 971200
түсім, мың.теңге
Капиталдың орташа сомасы, мың.теңге402000 539550
Капиталдың рентабелділігі, % 36,7 41,23
Сатылымдардың рентабелділігі,% 18,35 22,9
Капиталдың айналу коэфициенті 2,0 1,8
Дерек көздері: 2006-2007 ж. Азия-Электрик АҚ Есептік бухгалтерлік
баланс №1 формасы есебінен және Балансқа қосымша №5 формасы есебінен
алынған.
Жиынтық капиталдың рентабельділігі (RЖК) айналым рентабельділігін (RА)
капитал айналымдылығы коэффициентінің (КА) көбейтіндісіне тең:
RЖК = КА × RА = 1,8 × 22,9 = 41,23 %.
Жиынтық капиталдың рентабельділігі деңгейінің өзгерісіне берілген
факторлардың әсерін абсолюттік айырмалар әдісі арқылы есептеледі:
... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz