Фирма менеджментіндегі персоналды басқару жүйесі және оны талдау («Zhersu power» ЖШС мысалында)

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 74 бет
Таңдаулыға:

Мазмұны

Кіріспе . . . . . . … . . . 3

1 ТАРАУ Фирмада персоналды басқарудың теориялық негіздері

Персоналды басқару және оның мақсаттары . . . 6
Персоналды басқару жүйесінің принциптері мен әдіс-тәсілдері . . . 14
Фирмадағы персонал жұмысын басқаруды жоспарлау . . . 18

2 ТАРАУ Фирма менеджментіндегі персоналды басқару жүйесі және оны талдау («ZHERSU POWER» ЖШС мысалында)

2. 1 «ZHERSU POWER» ЖШС-нің қаржы-экономикалық жағдайын талдау . . . 29

2. 2 «ZHERSU POWER» ЖШС-гі персоналды басқару жүйесінің ерекшелігін талдау . . . 43

3 ТАРАУ Кәсіпорын персоналының жұмысын басқаруды жетілдіру жолдары

3. 1 ҚР кәсіпорын менеджментінде персоналды басқару жүйесін жетілдірудегі іс-шаралар . . . 51

3. 2 Кәсіпорындағы персонал жұмысын басқаруды жоспарлау және адам ресурстарын дамыту . . . 54

3. 3 Персоналды басқаруда сапа менеджмент жүйесін енгізу . . . 62

Қорытынды . . . 72

Пайдаланған әдебиеттер тізімі . . . 74

Кіріспе

Қазақстан Республикасы дамуының қазiргi сатысы экономикамен, қоғамды өзгертуде өте күрделi мәселелер пайда болумен сипатталады.

Елде нарық қатынастарын дамытуға бейiмдейтiн стратегиялық бағыт басқару жүйесiн жетiлдiрудi талап етедi. Басқару жүйесінде маңызды ресурстың бірі болып адам факторы табылады. Әсiресе, ұйымда персоналды басқару мәселесінiң маңызы зор.

Қазақстан Республикасының Президенті Н. Ә. Назарбаев 2009 жылдың 13 наурызында Қазақстан халқына жариялаған «Дағдарыстан-дамуға» атты жолдауында келесі мәселелерді де атап өткен болатын:

«Кадрларды қайта даярлау және қайта оқыту жөніндегі жүйелік жұмыс мынадай мақсаттарды көздеуі тиіс:

- Жаңа мамандық бойынша жұмыс істегісі келетін әрбір адамның оқу мүмкіндігі болуы тиіс.

- Экономиканың еңбек ресурстарына деген болашақ сұраныстарын, ең алдымен, ауыл шаруашылығында қамтамасыз ету.

- Шетелдік жұмысшыларды отандық кадрлармен біртіндеп алмастыру. Біз оларды жартылай қысқартып өз адамдарымызбен алмастырмақпыз. ». [1, 1б. ]

Сондықтан да заманға сай фирма менеджментін тиiмдi жүргізу үшiн персоналды басқару мәселесiн бiрiншi орынға қою керек, өйткені жоғарыдағы мақсаттарды түбегейлі шешуде кадрлық саясаттың маңызы орасан зор.

Персоналды басқару мәселесi, кәсiпорынның кадрлық бөлiмшесiнде шешiледi, яғни кадрлық бөлiмшесiнде жұмысшыларды жұмысқа қабылдаудан бастап жұмыстан шығаруға дейiнгi мiндеттерi қойылған.

Жалпы кәсiпорында персоналды басқару дегенiмiз еңбек функцияларын атқару кезiнде жұмысшылардың қызметi мен жүрiс-тұрысының потенциалын максималды пайдалану мақсаты мен басқарушылықтың әсер ету комплексi болып табылады.

Жұмыстың өзектілігі: нарықтық экономика жағдайындағы кәсiпорынның персоналы шаруашылық қызметтi тиiмдi қамтамасыз ететiн және еңбек потенциалы өндiрiске сәйкес келетiн жалға алынған, сондай-ақ өзiнiң меншiктi жұмысшыларының барлық жиынтығы.

Дипломдық жұмыс тақырыбының маңыздылығының артуының кейбір мәселелері:Біріншіден, жаңа техника, технология және өндірістік қызметінің әдістерінің дамуына байланысты персоналдың ролі артуда. Еңбек өзгеруі ХХ ғасырда өндірістің автоматизациялануынан басталды. Сонын арқасында жұмысшы мен еңбек құралдары бөлініп қарастырла бастады. Автоматизация, компьютеризация - персоналды басқарудың жаңа мәселелердің бірі, ол басқаруды жаңа технологияларын талап етуде. Өйткені, автоматизация, компьютеризация арқылы тек физикалық жұмыстарды істеткізе қоймай және интелектуалдық жұмыстарды (мысалы, программалар арқылы) істеуге болады. Сол кезде қызметкердің интелектуалдық қызметін басқару, қадағалау қиын. Осы салада басқарудың жаңа технологияларын, әдістерін құру қажет.

Екіншіден, қазіргі қоғамда персонал ролінің жоғарлауы қызметкерлерді бағалау, қадағалау мүмкіндіктері және өз өзін бақылау, өз өзін тәрбиелеу мәндерінің жоғарлауына байланысты. Еңбек процесіндегі бұл өзгерістер қызметкерлерді ынталандыру әдістерінің қатынастарының өзгеруіне, бұрынғы «алғыс айту-сөгіс», «ынталандыру-реакция» әдістерден жаңа аса күрделі персоналды басқару технологияларына алып келді.

Үшіншіден, өндірістегі персоналды басқару ролі макроэкономикалық факторлардың әсерінен артуда. Оған әлемдік нарықтағы бәсекелестіктің жоғарлауын, тұтынушылардың талғамы мен сұранысын, өнім сапасының маңыздылығын және т. б. факторлады жатқызуға болады.

Төртіншіден, өндірістегі еңбекті ұйымдастыру технологияларды өзгеруі. Мұндай өзгерістерінің біріне ұйымдағы еңбекті ұйымдастыру ұжымдық формада пайдалануды жатқызуға болады. Ол макродеңгейде - бүкіл ұйымда, ал микродеңгейде - тек құрылымдық бөлімшелерде.

Бесіншіден, қызметкерлердің білім, мәдениет деңгейінің жоғарлауы еңбек қызметінде және оның жеке қажеттіліктерінің өсуіне алып келуде. Қазірде жай жұмысшыға қарағанда біліктілігі жоғары мамандарды басқару, бақылау күрделі болып келуде. 90 жылдардан қызметкерлердің жаңа типі қалыптаса бастады. Ол өмір мәнін еңбек қызметінде табуға тырысып, еңбек қызметіне белсенді қатысушысы және ұйымды басқарудың бір бөлігін өзіне қаратқысы келеді.

Алтыншыдан, қоғамда, өндірісте демократияның дамуы персоналды басқаруға жаңа технологиялардың қолдану мәнділігінің артуы. Демократияның макродеңгейде, яғни мемлекеттік деңгейде персоналды басқаруға әсер етуі екі бағыт бойынша әсер етеді:

1. Мәдениеттілік арқылы әсер ету, яғни жеке құқықтарды қастерлеу оның ішінде әлеуметтік және еңбек құқықтары, басқарудың демократиялық стилін күту, ұйым қызметіне қатысуға дайындық.

2. Заңдарды қолдану арқылы, қызметкерлердің құқығын қорғау және өндірісте еңбек қатынастарын реттеу.

Өндірістік демократия тікелей персоналды басқару технологияларына әсер етеді. Қазірде әлемнің көптеген елдерінде өндірісте, ұйымда демократияның әр формалары кездеседі. Олраға: өндірістік кеңестер, кәсіби ұйымдар, тарифтік келісімдер, кәсіподақтар және т. б. жатады. Осы өндірістік демократия ұйымдармен қарым қатынасты түзеу персоналды басқару қызметінің маңызды бағыты болып саналады.

Дипломдық жұмыстың мақсаты: фирма менеджментінің персоналды басқару жүйесіндегі алатын орны мен маңызын зерттеу.

Жұмыс мақсатына сай келесі міндеттер қойылды:

-ұйым персоналын басқарудың мәнін, мазмұнын және қажеттілігін анықтау;

-персонал басқару жүйесінің қағидалары мен әдістерін айқындау;

-персоналды басқарудың шетелдік тәжірибесін зерттеу;

-«ZHERSU POWER» ЖШС-ң ұйымдастырушылық-экономикалық жағдайын талдау;

-кәсіпорындағы персонал жұмысын басқару жолдарын зерттеу.

Жұмыстың зерттеу объектісі: «ZHERSU POWER» ЖШС кәсіпорны.

Зерттеу пәні фирма менеджментіндегі персоналды басқарудың орны мен ролін анықтау болып табылады.

Дипломдық жұмыстың құрылымы: Жұмыстың бiрiншi тарауында, кәсiпорындағы персоналды басқарудың теориялық негiздерi жазылған. Яғни, персоналды басқару жүйесiнiң принциптерi мен әдiстерi қарастырылған.

Қазiргi кезде қандай әдiстi кең пайдаланатындығы жайлы, кәсiпорында персоналды басқару және кадрлық саясатты жүргiзу, кадр мәселесiн жүргiзудiң мақсаты, персоналды басқару жүйесiн кадрлармен қамтамасыз ету туралы, сонымен қатар кәсiпорындағы персонал жұмысын басқаруды жоспарлау, яғни, кәсiпорынның жұмыс орынына сәйкес келетiн қажеттi мөлшерде персоналды жұмысқа алу және оны басқару жайлы кадрлық жоспарды құру мәселелерi қарастырылады.

Екiншi тарауда кәсiпорында персоналды басқарудың нақты жүзеге асырылуы жайлы жазылған.

Автор өндірістік практиканы «ZHERSU POWER» ЖШС-де персоналмен жұмыс секторында өткендіктен, сол кәсіпорынның қаржы-экономикалық жағдайына, кәсіпорын персоналын басқару жүйесіне талдау жасалды.

Үшінші тарауда, персоналды басқару жүйесін дамыту туралы жазылған. Мұнда жалпы республикадағы персоналды басқаруды жетілдірудегі іс шаралар,

кәсіпорындағы персонал жұмысын басқаруды жоспарлау және адам ресурстарын дамыту, персоналды басқаруда сапа менеджмент жүйесін енгізу мәселелері қамтылған.

Жұмыстың қортындысында жалпы кәсiпорынның қызметiнiң негiзгi мәселесi персоналды басқаруды ұйымдастырып, жүзеге асыруда ұсыныстар мен нұсқалар келтiрiлді.

1 Фирмада персоналды басқарудың теориялық және әдістемелік негіздері

1. 1 Персоналды басқару және оның мақсаттары

Персоналды басқарудың қызметі дәстүрлік қызмет барысында құрылады: кадрлар бөлімшесі, ұйымның еңбек және еңбек ақы бөлімшесі, еңбекті қорғау және техника қауіпсіздік бөлімшесі және т. б. жатады. Бұл қызметтің мәселесі - кадрлық саясатты өткізу және ұйымдағы еңбек ресурстарын басқарушылық қызмет көрсету координациясынан құрылады. Осыған байланысты олар өздерінің қызметтерін көбейтеді және таза кадрлық мәселелерден еңбек қызметін көрсетудің ынталандыру жүйесін құру, мамандану басқарушылығының қозғалуы, конфликтердің болмауы, еңбек ресурс нарығын оқып білу сияқты мәселелерге көшеді.

Персоналды басқару қызметінің құрылымы көбінесе ұйымның көлемі және оның өндіретін, шығаратын өніміне байланысты болады. Кіші және орташа ұйымдарда персоналды басқарудың көп функцияларын сызықтық басшылар атқарады. Ал ірі ұйымдарда әр функцияға байланысты өз бетімен жұмыс жасайтын құрылымдық бөлімшелер құрылады. Ұйымның көлеміне байланысты бөлімшелердің құрылымы өзгереді: ұсақ ұйымдарда бір бөлімше бірнеше бөлімшелердің жұмысын атқарады, ал ірі ұйымдарда әр жүйенің бөлімшесінің қызметін бөлек бөлімшелер атқарады. [2, 8б. ]

Кәсіпорынның кадрлық саясаты дегеніміз кәсіпорынның сыртқы және ішкі ортасының өзгеруін байқап отыратын, жауапты және жоғарғы өнімді коллективті жасау мақсаты бар, әр түрлі қызмет түрлерін біріктіретін қызметкерлермен жұмыс жасау жүйесі.

Ал, жалпы саясат дегеніміз мақсатқа жетуді жеңілдететін шешімді қабылдаудың және әрекеттің жалпы бағыты екені белгілі.

Кадрлық саясаттың құрылуының қажетті негізгі шарттары:

Кадрлық саясаттың қоғамдық және құқықтық нормаларға, мемлекеттің әлеуметтік-экономикалық саясатына сәйкес келуі;
Адамды технологиялық, экономикалық, әлеуметтік, ұйымдық, демографиялық және басқа да даму аспектілерімен бірегей қарастыру, яғни, дамудың мақсаты және құралы ретінде қарастыру;
Жоспарлаудың горизонт уақытын есепке алу;
Кадрлық саясаттың стратегилық және ағымдық мақсаттарының, сонымен қатар оған жету кұралдарының еңгізілуі;
Кадрлық саясаттың жүмысшылардың жауапкершілігінің және мансапқа (карьера) ынталандыруға баланс жасау. [3, 15б. ]

Кадрлық саясаттың негізін құратын, алдыңғы катарлы кәсіпорындардың нәтижесінен бірнеше принциптер бар. Оларға жататыңдар:

1) баскару демократизмі, осыған байланысты бірігіп жұмыс жасауға дайындық;

2) жеке адамдардың білімі және олардың тұтынуы, сонымен қатар әлеуметтік топтардың және индивидтердің қызығушылығын есепке алу;

3. әділеттілік, тендік және бірлікті сақтау.

Кадрлық саясаттың негізгі мақсаты кәсіпорындардың стратегиясын іске асыруына тиімді үлес кіргізу және қоғам мен кәсіпорын алдында қызмерткерлерге әлеуметтік жауапкершіліктерді дашыландыру.

Ұйымның кадрлық саясатының негізгі құрамалы элементтеріне келесілер жатады:

Жұмыс бастылық саясаты-жоғарғы білімді маман қызметкерлермен қамсыздандыру және олардың қауіпсіздігі мен тартымды еңбек жағдайларын кұру. Сонымен қатар олардың жұмыспен қанағаттандырылуы жоғары дәрежелі болу үшін жұмысшылардың алға басуына мүмкіндік беру.
Оқыту саясаты-жүмысшылар өздерінің маман дәрежесін көтеру үшін сәйкесті оқыту базасын кұру.
Еңбек ақы саясаты-жұмысшылардың тәжірибесінде қабілетіне байланысты басқа ұйымдарға қарағанда жоғары еңбек ақысын ұсыну.
Әл-ауқат саясаты-басқа жұмыс берушілерге қарағанда, көбірек қызмет көрсету және жеңілдік берумен қамсыздандыру; ұйым және жұмысшылар үшін әлеуметтік жағдайлар тартымды болу керек.
Еңбек қатынасының саясаты еңбек конфликттерін шешу үшін нақты процедураларды құру. [3, 25б. ]

Жоғарыда аталған кұрамалы элементтердің әрқайсысы тиімді механизмді орындауды талап етеді. Олар келесі қызмет бағыттарын қамтиды:

-жұмыс бастылық ортасында-жұмыс орындарының анализі, жұмысқа алу әдістері, тандап алу тәсілдері, қызметпен көтерілу, демалыстар, жұмыстан шығу және т. б. ;

-оқыту сферасында-жаңа жұмысшыларды тексеру, тәжірибелік оқыту, дамыту;

-еңбек ақы сферасында-жұмысты бағалау, жеңілдіктер схемасы, айнымалы /өзгермелі/ ставкалар, өмірлік дәрежедегі өзгешеліктерді есепке алу және т. б. ;

-әл-ауқат сферасында-зейнет ақы, қызметке жарамсыз және ауруға байланысты төлемдер, медициналық, транспорттық қызмет көрсету, пәтер үй беру, тамақтандыру, спорт және қоғамдық кызмет, жеке мәселелерге көмектесу;

-еңбек қарым-қатынас сферасында-ең жақсы басқару стилін, профсоюзбен қатынас және т. б. шараларды кұру. [4, 35б. ]

Кадрлық саясатты іске асыру кұралы-персоналды басқару болып табылады.

Жалпы “персонал” термині латынның “persona” сөзінен алынған және ағылшынның “personnel” сөзінің функцияларын атқарады, яғни:

персонал, штат ( кәсіпорын, ұйым, мекеме), кадрлар;
жеке құрам ( әскери ортада қолданылатын термин) ;
персонал бөлімі ( персонал басқармасы ) .

Персоналды басқару дегеніміз жүмыс берушілер мен жалға алынған жұмысшылардың арасындағы сенімді, әлеуметтік серіктестікті, кәсіпорындағы әлеуметтік саясаттың калыптасуын қамтамасыз ететін менеджменттің басты бөлімі. Кәсіпорындардың, фирмалардың, ұйымдардың кез-келген коммерциялык түрлерінің және жұмыс бастылықтық кез-келген фирмаларының қызметкерлерді басқарусыз дұрыс жұмыс жасауы мүмкін емес.

Персоналды басқару стратегиясы кәсіпорындардағы бір-бірімен байланысты жақтардың кызметтерінің әділеттілігі мен тиімділігінің үйлесімді болуынан тұрады. Мұның мәні жеке адамдар мен әр түрлі әлеуметік топтардың бірегей тиімді ұйымға біріктіруде, яғни, ондағы қызметкерлердің мотивациялық калыптасуы кәсіпорының табысы үшін жасалады.

Нарық жағдайындағы кәсіпорындарды, персоналды басқару жүйесі қызметкерлермен жүмыс істеу әдістері және жаңа реформаларын еңгізуді, кадрлық мәселелердің комплекстік шешімдерін, жаңа жүйелік және аяқталған негізде кадрлық саясат концепциясын иемдену керек.

Кәсіпорын жұмысшылары объект болып есептеледі, өйткені, олар өндіріс процесінің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, персоналды басқарудың негізгі мағынасы-кәсіпорындағы жоспарлауды құру, қайта бөлу және адам ресурсын әлеуметтік пайдалануға байланысты және де осы көзқараспен кәсіпорынның материалды-заттық элементтерін басқаруына ұқсас қарастырылады.

Өндірісте персоналды басқару дегеніміз еңбек функцияларын атқару кезінде жұмысшылардың қызметі мен жүріс-тұрысының потенциалын максималды пайдалану мақсатымен қызығушылыкқа басқарушы, әсер етуші комплексі, яғни, принциптерге, әдістерге, кұралдарға және формаларға байланысты болады.

Экономикалық категория ретінде персоналды басқару үздіксіз процесс формасында болады, яғни, жұмысшылардың мотивациясының, оларды максималды қайтарып беруін алуының толық өзгеруіне бағытталған. Сондықтан кәсіпорынның өндіріс қызметінің соңғы нәтижесі жоғары дәрежеге жетеді.

Персоналды басқару құралы өндіріс процесі кезіндегі жұмысшылардың өзара байланыстарын /қарым-қатынастарын/ оқып білу, зерттеу болып табылады. Олардың өндірістік жүйеде жүмыс істеу потенциалын толық және тиімді пайдалану көзқарасынан көруге болады.

Нарықтық экономикалық жағдайда кәсіпорынның персоналы дегеніміз шаруашылық қызметін тиімді камтамасыз ететін және еңбек потенциалы өндіріске сәйкес келетін жалға алынған, сондай-ақ өзінің меншікті жұмысшыларының барлық жиынтығы. [5, 12-15бб. ]

Персоналды баскару жүйесін кадрлармен қамсыздандандыру дегеніміз кәсіпорынның жұмысшыларының сандық және сапалық қажетті құрылымының кадрлық қызметі. Ұйымның Жарғысы ұйымдық штат құрылымымен анықталады. Кадрлық қызметтің штаттық жүмысшыларының қажетті санын есептеуде келесі факторлар ескеріледі:

кәсіпорынның жүмысшыларының жалпы саны;

- өндірістің бөлек түрлерінің, масштабтарының қызмет ету сферасына (өндірістік, банктік, саудалық, сақтандыру және т. б. ) байланысты ұйымның сипаттамасының ерекшелігі мен нақты жағдайлары;

ұйымның әлеуметтік сипаттамасы, оның жұмысшыларының құрылымдық құрамы (жұмысшылардың әр түрлі категориялары, орташа және жоғарғы білімді мамандар), олардың квалификациясы;
персоналды басқару жөніндегі мәселелердің комплекстілігі (жинақтылығы) және күрделілігі (стратегиялық жоспарлау, кадрлық саясаттың өндірілуі, оқыту ұйымы т. б. ) ;
басқарушылық еңбегін техникалық қамсыздандандыру және т. б. [5, 15б. ]

Персонал дәстүрлі түрде кәсіпорынның басты ресурстарының түрі ретінде қарастырылады. Кәсіпорынның ресурстық потенциалының құрылымы төменгі 1-ші суретте көрсетілген:

Сурет 1. Кәсіпорынның ресурстық потенциалының құрылымы

Деректер негізі: [5, 8б. ] .

Кәсіпорын қызметінің мазмұны бойынша персоналды басқаруға мынадай анықтама беруген болады: персоналды басқару-бұл кәсіпорынның қызметкерлерінің тиімділік құрамына бағытталған ұйымдық, экономикалық, қаржылық, техникалық және басқа да шараларды жүзеге асыру әдістері мен мерзімдерінің жиынтығы. Персоналдың тиімді құрамы дегеніміз-кәсіпорынға қызметінің максималды тиімділікпен қамтамасыз етуге көмектесетін санды және сапалы персонал құрамы.

Персонабасқаруды әкімшілік технологиялар ретінде қарастыруға болады. Оған мынадай этаптар кіреді:

персонал рекрутингі (іздеу, таңдау, жұмысқа алу) ;
персоналды бейімдеу;
персоналды ынталандыру;
тренинг;
персонал қызметінің нәтижесіне контроллинг (есептеу және анализ) ;
перосналды ауыстыру, жұмыстан шығару.

Персоналды басқарудың мақсатын екі түрге бөлуге болады. Біріншісі, персоналды басқарудағы соңғы (конечная) мақсат - кәсіпорынның экономикалық тиімділігін максималдауға көмек беру, яғни, заң шегінде қалып, қоғам алдында іскерлік имиджін сақтап қалу. [6, 105б. ]

Персоналды басқару бойынша қызметті жүзеге асыру кәсіпорынды белгілі -бір шығындарға алып келеді. Персоналды басқару бойынша қызметті жүзеге асыру үшін кәсіпорынның шығыны төмендегі 2-ші суретте көрсетілген.

Сурет 2. Персоналды басқару бойынша қызметті жүзеге асыру үшін кәсіпорын шығыны

Деректер негізі: [5, 9б. ] .

Персоналды басқарудың бірінші аралық мақсаттарына кәсіпорынның тиімді ұйымдық құрылымын құру. Былайша айтқанда, кәсіпорынның персоналға деген ағымды (тікелей) және перспективті (резервтік) қажеттілігін қанағаттандыру. Бірақ тәжірибе бойынша кейде жақсы кадрлық потенциалының болғанының өзінде кәсіпорын қызметінің жоғарғы тиімділігі көрінбейді. Бұған себеп кәсіпорын басшыларының персоналды басқарудың екінші аралық мақсатын жүзеге асырмауы. Яғни, персоналдардың прфессионалдылығын және іскерлік сапалылығын толығымен ашуға жағдай жасай алмауынан.

Осы айтылған мақсаттарды жүзеге асыру үшін персоналды басқару жүйесін құру керек. Персоналды басқару жүйесі дегеніміз кәсіпорынның басқару органдарының (лауазымдық тұлғалардың, құрылымдық бөлімшелердің) жиынтығы және олардың арасындағы ұйымдық-ақпараттық байланыс. Персоналды басқару жүйесінің құрамы мен құрылымы кәсіпорын көлемімен, қызметімен анықталады. Персоналды басқару жүйесінің құрамы мен құрылымын анықтау кәсіпорын басшысының (директор, бас менеджер, басқарушы) міндетіне кіреді, бұл федералды нормативті құжаттарда бекітілген. Осыған байланысты кәсіпорынның персоналды басқаруына байланысты басшының негізгі қызметтік өкілеттіліктері мынадай:

кәсіпорын мен оның ресурстарын (және персоналын) стратегиялық басқару;
бұйрықтар шығару;
маңызды құжаттарды бекіту;
бағынушылардың қызметін бағалау;
кәсіпорын қызметінің миссиясын және стратегиясын анықтау, оның дамуы туралы концепциялар мен бағдарламаларды бекіту;
есеп беру құжаттарын қарастыру және сол бойынша шешім қабылдау;
кәсіпорын персоналын ауыстыру туралы инициация;
персонал басқару сұрақтары бойынша органдар мен аттестациялық комиссияның ұсыныстарын бекітуге немесе бекітпеу.

Кәсіпорынның ұйымдық құрылымының ерекшелігіне және лауазымды тұлғалар арасында қызметтік компетенцияны бөлуіне байланысты персоналды басқару бойынша қызметке мыналар жауапты:

кәсіпорын басшысының бірінші орынбасары (аттестациялық комиссияның төрағасы) ;
персонал бойынша кәсіпорын басшысының орынбасары (ереже бойынша, персонал қызметінің басшысы) ;
кәсіпорынның персонал бөлімінің құрамындағы құрылымдық бөлімшелердің басшысы ( негізгісі болып, кадр бөлімі, кадр дайындау бөлімі және персонал басқару бөлімі) . [6, 85б. ]

Сонымен, жұмыс орындарында (құрылымдық бөлімшелерде) персоналды басқару кәсіпорынның сәйкес бөлімшелерінің (цех, участок) басшыларына беріледі. Персоналды басқаруға қатысатын кәсіпорынның (1000 жұмысшыдан көп) лауазымды тұлғалары төменгі 3-ші суретте көрсетілген

Сурет 3. Персоналды басқаруға қатысатын кәсіпорынның (1000 жұмысшыдан көп) лауазымды тұлғалары.

Деректер негізі: [15, 8б. ] .

Персоналды басқару менеджменттің барлық функциясымен байланысты және ол келесі 4-ші суреттегі элементтерді қамтиды:

Сурет 4. Персоналды басқару функциясының элементтері

Деректер негізі: [12, 6б. ] .

Персоналды басқару келесі кезеңдерден тұрады:

Персоналды жоспарлау: болашақтағы ресурстың (адам) қажеттілігінің жоспарын өңдеу.
Персоналды жинау: барлық жұмыс орындарына кажетті кандидаттар резервін кұру.
Таңдау: кандидаттар ішінен ең жақсыларын таңдау және оларды жұмыс орнында бағалау.
Еңбек ақы және жеңілдіктерді анықгау: еңбек ақы кұрылымын, жұмысшыларды ұдайы өндіру және сақтау, өзіне карату мақсатымен жеңілдіктер жүйесін өндеу.
Кәсіптік бағдар және бейімделу: алынған жұмысшыларды кәсіпорынға және оның бөлімшелеріне кіргізу. Кәсіпорын одан не күтетінің және қандай еңбек одан жақсы баға алатыны туралы жұмысшылардың түсінігін дамыту.
Оқыту: жұмысты тиімді атқару үшін керекті еңбек дағдысына үйрену үшін программасын өңдеу.
Еңбек қызметін бағалау: еңбек қызметін бағалау методикасын өндеу және оны жұмысшыларға жеткізу.
Көтерілу, төмендеу, ауыстыру, және жұмыстан шығару: жұмысшыларды үлкен немесе аз жауапкершілігімен жұмыс орнына ауыстыру жолымен олардың мамандық тәжірибесін дамыту, сонымен қатар жұмысқа алыну тоқтату әдістерін өндеу.
Басқарушы кадрлары дайындау, қызмет бойынша ауысуды басқару; басқарушы кадрлардың еңбек тиімділігін жоғарылату және кабілеттіліктерін дамытуға негізделген программасын өңдеу.

Қызметкерлерді жоспарлау және құрылу кезеңінде персоналды басқару мәселесін шешу технологиясы.

Қызметкерлерді жұмысқа алу және қолдану туралы сұраққа кәсіпорын тәжірибе жүзінде ағымдағы негізделіп шешеді. Экономикалық реформаға байланысты болып жатқан өзгерістер ғылыми негізделген жоспарлауға байланысты кадрлық саясаттың ұзақ уақыттық аспектісіне кәсіпорындарының көп назарын аударуға мәжбүр етеді.

Персоналды жоспарлау-менеджмент қызметінің жаңа түрі. Басқа экономикалық ресурстарды (шикізаттық, материалдық, қаржылық) жоспарлауға назар аударылды және әлі де көп назар аударылады, бірақ жаңа экономикалық жағдай қызметкерлерді жоспарлау мәнін қайта карауға мәжбүр еткізеді. Бұл жағдайдың негізгі себептері:

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.