Кадрларды кәсіптік оқыту кадр саясатының маңызды бағыты ретінде

КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .3

1 КАДРЛАРДЫ КӘСІПТІК ОҚЫТУ КАДР САЯСАТЫНЫҢ МАҢЫЗДЫ БАҒЫТЫ РЕТІНДЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...4
1.1 Кадр түсінігін сипаттау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...4
1.2 Кадрларды оқытудың негізгі талаптары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 9

2 АДАМДЫҚ РЕСУРСТАРДЫ ДАМЫТУ НЕМЕСЕ КАДРЛАРДЫ ОҚЫТУ ПРОЦЕССІН РЕТТЕУ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .14
2.1 Кадрларды оқыту әдістері мен олардың сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... ... ...14
2.2 Кадрларды оқытудың шетелдік тәжірибесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .18
2.3 Қазақстан Республикасындағы кадрларды кәсіптік оқыту проблемалары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..24

ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .27

ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .28

Ұйымдар жұмысшылардың еңбек өнімділігін қамтамасыз етуде үнемі қажеттілікке ие. Олардың көпшілігі жалпы еңбек ресурстарының сапасын қадағалайды. Бұл мақсатқа жетудін тәсілдерінің бірі квалификацияланған және білікті жаңа жұмысшыларды жинақтау мен іріктеу болып табылады. Бірақ бұл
жеткіліксіз. Басшылық жұмысшылардың ұйымдағы мүмкіндіктерін толық ашуға көмектесетің оқыту мен даярлау жүйесінің бағдарламаларын өткізу керек.
Курстық жұмыстың өзектілігі – нарықтық экономика жағдайында кадрды кәсіптік оқытудың тиімді тәсілдері мен амалдарын анықтау қажеттілігін сипаттау.
Даярлау жұмысшылардың еңбек өнімділігін көтеруге мүмкіндік беретін дағдыларға оқыту болып табылады. Оқытудың соңғы мақсаты болып ұйымды мақсатына жетуге керекті дағдылары мен біліктілігі бар жетерліктей адам санымен қамтамасыз ету.
Бұл курстық жұмыстың мақсаты – кадрды кәсіптік оқытудағы қойылатың негізгі талаптарды, проблемаларды анықтау және оның шешу жолдарын қарастыру.
Оқыту пайдалы және үш негізгі жағдайда керек:1) қызметкерді жаңа мансапқа бекіткен кезде немесе оған жаңа жұмысты тапсырған кезде; 2) адам ұйымға жаңадан келгенде; 3) тексеріс адамның жұмысты нәтижелі орындауға белгілі бір дағдыларының жетіспеушілігін анықтайды.
Оқыту мен қайта даярлауды талап ететін себептер келесі жағдайлармен байланысты:
- жетерліктей квалификацияланған ұлттық жұмыс күшінің жетіспеушілігі;
- өндірістік ресурс ретінде жұмыс күші құнының жоғарлауы;
- еңбекті нәтижелі қолдануды талап ететін шығындардың қысқаруына бәсекелестердің қысымы;
- технологияның өзгеруі, жұмысшыларды жаңа білім мен қайта даярлауды игеруді талап етеді;
- жаңа өндірістік процесстін пайда болуы;
- үлкен мансапқа жоғарлау үшін дайындық;
- өндіріс пен сауда көлемінің өсуі [12,80].
Курстық жұмыстың міндеті - кадрды кәсіптік оқытудың тиімді жолдарын анықтау, жұмысшылардың потенциалының дамыту әдістерін , ұлттық жұмыс күшінің квалификациясын жетілдіру қағидаларын сипаттау, кадрды оқытуға қойылатын негізгі талаптарды қарастыру.
Зерттеу объектісі - кәсіпорындарда жүргізілетің кадрларды кәсіптік оқыту процессі
Зерттеу әдістері : анализ, синтез, жүйелеу.
Курстық жұмыс отандық Рахметов Б. А., Каренов Р.С. шетелдік Бизюкова И. В., Кибанов А. Я., Траккин В. В., Дятлов В. А., Мескон М.Х, Альберт М. ғалымдардың еңбегіне сүйеніп жазылды.

1. Истаева А. А., Вершинина Г. С. Экономика и планирование коммерческого предпринимательство/ Под. ред. проф. Б. А. Алтынбаева. – Учебная пособие. – Алматы: Экономика, – 2000. – 132б.
2. Қазақстан Республикасының еңбек туралы Заңы. – Алматы, 2000.-91б
3. Нәрібаев К., Жұмабаев С. Менеджмент: Оқулық. – Алматы: Қазақ университеті, 1998. – 385 б.
4. Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: учеб. пособие. – М.: ОАО Изд-во Экономика, 1998. – 150б.
5. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 3-е, перераб. и доп. (Серия Библиотека журнала, Управление персоналом) – М.: ЗАО бизнес школа, Интел-Синтез, 1998. – 352 б.
6. Жұмыспен қамту туралы ҚР-ның Заңы. – Алматы, 2000.-80 б.
7. Кэти Миллер Искусство менеджмента: Практическое пособие. Серия Маркетинг и менеджмент в Росии и за рубежом /пер.с анг.-М:Издательство «Финпресс» 1998.-272б.
8. Траккин В. В., Дятлов В. А.Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1995.-365б.
9. Кибанов А. Я.Управление персаналом организации. Учебник. – М.: Инфра-М., 1997б.
10.Рахметов Б.А. Персоналды басқару: Оқу құралы. – Алматы: Экономика,
2005. – 288б.
11. Русинов Ф.М.,Никулин Л.Ф.,Фаткин Л.В. Менеджмент и самоменеджмент
в системе рыночных отношений : учеб пособие.- М:ИНФРА 1996.-352 б.
12 Каренов Р.С. Кадровый менеджмент.- Алматы: Ғылым, 1998.-184б
13. Мескон М.Х., Альберт М.,Хедоури Ф.Основы менеджмента/ пер. С. Англ.-
М.: «Дело», 1992.-702б.

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 27 бет
Таңдаулыға:

МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .3

1 КАДРЛАРДЫ КӘСІПТІК ОҚЫТУ КАДР САЯСАТЫНЫҢ МАҢЫЗДЫ БАҒЫТЫ
РЕТІНДЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ..4
1.1 Кадр түсінігін
сипаттау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ...4
1.2 Кадрларды оқытудың негізгі
талаптары ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ..9

2 АДАМДЫҚ РЕСУРСТАРДЫ ДАМЫТУ НЕМЕСЕ КАДРЛАРДЫ ОҚЫТУ ПРОЦЕССІН
РЕТТЕУ ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ...14
2.1 Кадрларды оқыту әдістері мен олардың
сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... ... ...14
2.2 Кадрларды оқытудың шетелдік
тәжірибесі ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... 18
2.3 Қазақстан Республикасындағы кадрларды кәсіптік оқыту
проблемалары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...24

ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ...27

ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР
ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... 28

КІРІСПЕ

Ұйымдар жұмысшылардың еңбек өнімділігін қамтамасыз етуде үнемі
қажеттілікке ие. Олардың көпшілігі жалпы еңбек ресурстарының сапасын
қадағалайды. Бұл мақсатқа жетудін тәсілдерінің бірі квалификацияланған және
білікті жаңа жұмысшыларды жинақтау мен іріктеу болып табылады. Бірақ бұл
жеткіліксіз. Басшылық жұмысшылардың ұйымдағы мүмкіндіктерін толық ашуға
көмектесетің оқыту мен даярлау жүйесінің бағдарламаларын өткізу керек.
Курстық жұмыстың өзектілігі – нарықтық экономика жағдайында кадрды
кәсіптік оқытудың тиімді тәсілдері мен амалдарын анықтау қажеттілігін
сипаттау.
Даярлау жұмысшылардың еңбек өнімділігін көтеруге мүмкіндік беретін
дағдыларға оқыту болып табылады. Оқытудың соңғы мақсаты болып ұйымды
мақсатына жетуге керекті дағдылары мен біліктілігі бар жетерліктей адам
санымен қамтамасыз ету.
Бұл курстық жұмыстың мақсаты – кадрды кәсіптік оқытудағы қойылатың
негізгі талаптарды, проблемаларды анықтау және оның шешу жолдарын
қарастыру.
Оқыту пайдалы және үш негізгі жағдайда керек:1) қызметкерді жаңа
мансапқа бекіткен кезде немесе оған жаңа жұмысты тапсырған кезде; 2) адам
ұйымға жаңадан келгенде; 3) тексеріс адамның жұмысты нәтижелі орындауға
белгілі бір дағдыларының жетіспеушілігін анықтайды.
Оқыту мен қайта даярлауды талап ететін себептер келесі
жағдайлармен байланысты:
- жетерліктей квалификацияланған ұлттық жұмыс күшінің жетіспеушілігі;

- өндірістік ресурс ретінде жұмыс күші құнының жоғарлауы;
- еңбекті нәтижелі қолдануды талап ететін шығындардың қысқаруына
бәсекелестердің қысымы;
- технологияның өзгеруі, жұмысшыларды жаңа білім мен қайта даярлауды
игеруді талап етеді;
- жаңа өндірістік процесстін пайда болуы;
- үлкен мансапқа жоғарлау үшін дайындық;
- өндіріс пен сауда көлемінің өсуі [12,80].
Курстық жұмыстың міндеті - кадрды кәсіптік оқытудың тиімді жолдарын
анықтау, жұмысшылардың потенциалының дамыту әдістерін , ұлттық жұмыс
күшінің квалификациясын жетілдіру қағидаларын сипаттау, кадрды оқытуға
қойылатын негізгі талаптарды қарастыру.
Зерттеу объектісі - кәсіпорындарда жүргізілетің кадрларды кәсіптік
оқыту процессі
Зерттеу әдістері : анализ, синтез, жүйелеу.
Курстық жұмыс отандық Рахметов Б. А., Каренов Р.С. шетелдік Бизюкова
И. В., Кибанов А. Я., Траккин В. В., Дятлов В. А., Мескон М.Х, Альберт М.
ғалымдардың еңбегіне сүйеніп жазылды.
1 КАДРЛАРДЫ КӘСІПТІК ОҚЫТУ КАДР САЯСАТЫНЫҢ МАҢЫЗДЫ БАҒЫТЫ РЕТІНДЕ

1.1 Кадр түсінігін сипаттау
Кадрлар дегеніміз кәсіптік-біліктілік, әлеуметтік-психологиялық,
жыныстық, жастық және басқа құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын
жұмыскерлерінің жиынтығы. Алдыңғы қатарлы кәсіпорындар жұмыс кезінде адам
ресурстарының басқа ресурстар түріне қарағанда артықшылығын дәлелдейтін
философиясымен басшылық ету кезінде шаруашылық субъектілерінің табысты іс-
әрекетінің негізгі әлеуеті – кәсіпорын кадрларында, олардың біліктілігі мен
кәсіпорын мүдделеріне берілгенінде екенін жақсы түсінеді.
Кадрларды басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдаммасы әлеуметтік-
экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық механизмінің
шешуші элементі ретінде қарастырады.
Кадрларды басқару – іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі –
кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада
кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру.
Кадрларды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке
мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды
қалыптастыру болып табылады.
Кәсіпорын кадрлары бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де
бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар
өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам
ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану
кадрларды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан
қарағанда өндірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ұқсас
келеді.
Кадрларды басқару мақсаттары. Кадрларды басқару келесі мақсаттарды
көздейді:
1. жалпы мақматтарға жетуге кәсіпорынға көмек көрсету;
2. жұмыскерлердің шеңберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
3. кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын
қызметкерлермен қамтамасыз ету;
4. жұмыскерлердің өз жұмыстары бойынша толық қанағаттануына, олардың
өздерін толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдында әрбір
жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;
5. жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның
еңбек іс-әрекетін басқару механизмін меңгеру.
Кадрларды басқару үшін құрылған мақсаттар жүйесі бір жағынан
жұмыскерлердің әкімшілікпен қандай мұқтаждықты қанағаттандыруды талап етуге
құқы бар екендігіне қатысты сұраққа жауап алуы, екінші жағынан – кадрларды
пайдалану бойынша ұйымның әкімшілігі өз алдында қандай мақсаттарға жету
үшін адамдарға қандай жағдайлар жасайтынына жауап беруі. Осы мақсаттар тобы
бір-біріне қарама-қайшы келмеген жағдайдағана басқару табысты болуы мүмкін.
Ең жоғары мақсат – кадрларды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның таза
табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып
табылады.
Кадрларды басқару жүйесі. Кадрларды басқару жүйесі кадрларды басқару
мақсаттарының, функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымның
қалыптасуларынан, басқарушылық шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және
орындау процестерінде мамандар мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен
функционалды өзара байланыстарының қалыптасуынан тұрады.
Кадрларды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның кадрларын
басқару жүйесі деп аталады.
Ұйымның кадрларын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың кіші
жүйелерінен, сонымен қатар, бірыңғай функцияларды орындауға
мамандандырылған бірқатар функционалды кіші жүйелерден тұрады.
Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару,
жеке функционалды және өндірістік бөлемшелерді басқару жұмыстарын атқарады.
Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесінің функциясын ұйымның
жетекшілері, оның орынбасарлары, мастерлер, бригадирлер орындайды [1,52].
Ұйымдағы кадрларды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның жеке
бөлшектерін басқаруды орындайтын сызықтық жетекшілік бөлімдер мен сонымен
қатар, келесі функционалды және қамтамасыз ететін кіші жүйелерден тұрады:
• кадрларды жоспарлау және маркетинг;
• кадрларды жалдау және есепке алуды басқару;
• еңбек қатынастарын басқару;
• бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету;
• кадрларды дамытуды басқару;
• кадрлардың мінез-құлқын мотивациялауды басқару;
• әлеуметтік дамытуды басқару;
• басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын дамыту;
• кадрларды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз ету;
• кадрларды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
• кадрларды басқару жүйесін техникалық қамтамасыз ету [7,36].
Кадрларды басқару қызметінің құрылымдық орналасқан орны келесі
нұсқалардың біріне сәйкес келуі мүмкін:
1. қызмет штабтық орган ретіндегі құрылым бойынша ұйымның
жетекшісіне бағынады;
2. қызмет ұйымның басқару құрылымына кіріп, кадрлар бойынша
тағайындалған басшының жетекшілігінде болады;
3. штабтық орган ретіндегі қызмет құрылымы бойынша функционалды
бағыттағы директорға бағынады;
4. қызмет құрылым бойынша әкімшілік ету жөніндегі маманның
жетекшілігіне бағынады.
Кадрларды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы. Кадрларды
басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы – бұл кадрларды басқару жүйесі
мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан жиынтығы.
Кадрларды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын жасау келесі
кезеңдерден тұрады:
• кадрларды басқару жүйесінің мақсатында қалыптастыру;
• басқару функциясының құрамын анықтау;
• басқару функциясының құрамын қалыптастыру;
• ұйымдастырушылық құрылымының кіші жүйелер құрамын қалыптастыру;
• барлық деңгейдегі бөлемшелердің мамандары мен жетекшілердің
құқықтары мен жауапкершіліктерін анықтау;
• кіші жүйелер арасында байланыстарды бекіту;
• бөлімшелердің саны мен атқаратын функцияларының еңбек сыйымдылығын
есептеу;
• ұйымдастырушылық кескін үйлесімін құру.
Кадрларды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын құру
процесіндегі маңызды кезең – оның кіші жүйелерінің арасындағы байланыстарды
қалыптастыру болып табылады. Бұл жағдайда байланыстың түрі, оның маңызы,
мерзімділігі, материалдық негізі нақты белгіленуі қажет.
Құрылымдық байланыстың төрт түрін бөліп көрсетуге болады: сызықтық
бағыну (тікелей әкімшілік жасау); функционалды жетекшілік ету
(әдітемелікпен қамтамасыз ету, басқа бөлімшелерге кеңес беру); бірге қызмет
атқару (жұмыстарды бірге атқару); функционалды қызмет көрсету.
Кадрларды басқару жүйесі келесі негізгі элементтерді қамтиды:
1. басқару аппаратының мамандар тобын;
2. басқару жүйесінің техникалық құралдар кешенін;
3. кадрларды басқару үшін қажетті ақпараттар негізін;
4. еңбекті ұйымдастыру және кадрларды басқарудың тәсілдері мен
әдістемелерінің жиынтығын;
5. құқықтық негізін;
6. кадрларды басқару мәселелерін шешудегі ақпаратық процестерді
басқарудың бағдарламалар жиынтығын.
Жалпы алғанда, кадрларды басқару – ұйымдағы қажетті өндірістік
тәртіпті сақтайтын, өндірістік функцияларды қызыға орындайтын
жұмыскерлердің қажетті санымен қамтамасыз ету болып табылады.
Кадрларды басқарудың құрамы. Бөлімшелер – кадрларды басқару
функцияларын атқарушылар, кең мағынада кадрларды басқару құрылымы ретінде
қарастырылады. Жасалынған қызметтің ұйымды басқарудың жалпы жүйесіндегі
нақты орны мен рөлі кадрларды басқару бойынша әрбір арнайы бөлімшелер мен
оның тікелей ұйымдастырушылық мәртебесінің орны мен рөлі арқылы анықталады.
Ұйымда кадрларды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім – кадрлар
бөлімі болып табылады. Ол кадрларды жұмысқа қабылдау, босату, оқыту,
біліктілігін көтеру және қайта даярлау функцияларын атқарады. Соңғы екі
функцияны орындау үшін көп жағдайда кадрларды даярлау бөлімі немесе оқыту
бөлімдері құралады.
Бірқатар ұйымдарда кадрларды басқару бойынша директор орынбасарларының
жетекшілігімен кадрлармен жұмыс істеуге қатыс бар бөлімдерді біріктіретін
кадрларды басқару жүйесі құрылады.
Кадрларды басқару қызметінің жаңа мәселелеріне кадрлар саясатын жүзеге
асыру және ұйымдастырудағы еңбек ресурстарын басқару жөніндегі іс-
әрекеттерді үйлестіру, ойланбай орындалған жұмыстардан әлеуметтік нормаға
бағытталып, жұмыскерлердің экономикалық салауаты ойлары мен тұтынушылық
өнімдеге бағытталған көзқарастарына негізделген сана-сезімін өзгертулер
жатады. Осыған байланысты кадрларды басқару қызметтері өз функцияларының
шеңберін кеңейте бастайды және бірыңай кадрлық мәселелерден еңбек етуге
ынталандыру жүйесін жасауға, кәсіптік жоғарылатуды басқаруға,
келіспеушілікті болдырмау, еңбек ресурстарының нарығын зерттеу және т. б.
Қызметтерімен айналыса бастайды.
Кадрларды басқару қызметінің құрылымы көп жағдайда ұйымның сипатымен,
көлемімен, сонымен қатар, ұйымды басқарудың қазіргі әрекет етуші жүйесімен
анықталады, кіші және орта ұйымдарда кадрларды басқару жөніндегі көп
функцияларды жетекшілері, ал ірі ұйымдарда оларды орындайтын жеке өзіндік
құрылымдық бөлімшелер қалыптастырады.
Кәсіпорының кадрларын басқару өзара байланысқан іс-әрекет түрлерінің
кешенінен тұрады:
1. кәсіпорын іс-әрекетінің стратегиясына сәйкес әр түрлі біліктілігі
бар жұмысшылар, инженерлер, менеджерлерге деген қажеттілігін
анықтау;
2. еңбек нарығын талдау және жұмысбастылықты басқару;
3. кадрларды іріктеу және бейімдеу;
4. кәсіпорын қызметкерлерінің мансабын, олардың кәсіби және әкімшілік
өсуін жоспарлау;
5. еңбек етуге қолайлы жағдайлармен қамтамасыз ету, соның ішінде
әрбір адам үшін игілікті әлеуметтік-психологиялық хал-ахуал құру;
6. өндірістік процестерді ұйымдастыру, еңбек шығындары мен
нәтижелерін талдау, құрал-жабдықтар бірлігінің саны мен әр түплі
топтардағы кадрлар саны арасындағы тиімді қатынасты бекіту;
7. еңбек өнімділігін басқару;
8. тиімді іс-әрекетті мотивациялау жүйесін жасау;
9. еңбекақы төлеу жүйесін жобалау;
10. кәсіпорынның әлеуметтік саясатын жасау және жүзеге асыру;
11. дау-жанжалдан сақтау және болдырмау.
Кадрларды басқару жүйесін құру қағидалары. Басқару қағидалары –
басқару функцияларын орындауға жетекшілер негізге алатын идеялар,
заңдылықтар және мінез-құлқының тәртібі. Басқару менеджментінде негігі
қағидалар болып табылатындар:
• басқарудағы орталықтандыру мен орталықсызтандырудың ұтымды
үйлесімі;
• басқарушылық шешімдерді қабылдауда өкілеттілікті ұтымды пайдалану;
• басқарудағы жеке басшылық пен алқалықты дұрыс пайдалану;
• басқарудың ғылыми негізділігі;
• жоспарлаушылық, яғни ұйымның келешектегі дамуының негізгі
бағыттарын, мәселелерін, жоспарларын белгілеу;
• құқықтардың, міндеттемелердің және жауапкершіліктердің үйлесуі,
яғни ұйымда әрбір адам нақты жұмыстармен қамтылады да, оның
орындалуына жауап береді;
• мотивация, яғни менеджерлер марапаттау және жазалау жүйесін
неғұрлым ұқыпты жүргізген сайын мотивация бағдарламасын тиімді
орындап, ұйымның және жеке бастың мақсаттарына жету үшін әр
адамның қабілетін ояту;
• басқаруды демократизациялау – барлық қызметкерлердің ұжымды
басқаруға қатысуы;
• кадрларды басқару жүйесін қалыптастыруда қойылатын талаптарды
сипаттайтын қағидалар;
• кадрларды басқару жүйесін дамытудың бағытын анықтайтын
қағидалар.
Кадрларды басқару тұжырымдамасы – кадрларды басқарудың мәнін,
мазмұнын, мақсатын, мәселелерін, критерийлерін, қағидалары мен тәсілдерін
түсіну және анықтаудың теориялық-әдістемелік көзқарастарының жүйесі,
сонымен қатар, ұйымның нақты жағдайларда әрекет ету механизмін
қалыптстыруда ұйымдастырушылық-тәжірибелік тәсілдері. Оған жататындар:
▪ кадрларды басқарудың әдістемесін жасау;
▪ кадрларды басқару жүйесін қалыптастыру;
▪ кадрларды басқару технологиясын жасау.
Кадрларды басқару әдістері – бұл ұйымның алға қойған мақсаттарына жету
үшін басқарушылық объектіге әсер ететін әдістердің жиынтығы.
Кадрларды басқару әдістері төмендегідей топтастырылады:
▪ ұйымдастырушы-әкімшілік;
▪ экономикалық;
▪ әлеуметтік-психологиялық.
Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері еңбек тәртібінің қажеттілігін,
жауапкершілікті, адамның белгілі бір ұйымда тікелей директивалық
нұсқауларға негізделген жағдайларға еңбек ету керек екенін түсінген саналы
мотивке бағытталған.
Ұйымдастырушылық-әкімшілік әдістері негізінде жетекшінің билігіне,
оның құқығына, тәртіпті ұйымдастыру мәніне және жауапкершілігіне тіреледі.
Экономикалық әдістер қызметкерлерді экономикалық ынталандыруына
негізделсе, ал әлеуметтік-психологиялық әдістер оның әлеуметтік
белсенділігін жоғарылату мақсатында қолданылады. Экономикалық әдістердің
көмегімен ұжымның, жеке жұмыскерлердің материалдық ынталандыруы орындалады.
Басқарудың экономикалық әдістері негізгі тәсілдердің қатарына жатады
және келесі түрде жүзеге асырылады: жоспарлау, талдау, шаруашылық есеп,
бағаның қалыптасуы, қаржыландыру, ұжымдық материалдық қорды, таза табысты,
еңбекақыны пайдалануда өз билігін жүргізу, экономикалық мүдделерін, жаңа
мүмкіндіктерді және пайда болған резервтерді пайдалануға экономикалық
тәуелсіздік алуға мүмкіншілік беру.
Әлеуметтік-психологиялық әдістер еңбек ұжымында кездесетін жеке қарым-
қытынастар байланысына әсер ететін арнайы әдістердің жиынтығын білдіреді.
Әлеуметтік-психологиялық әсер ету әдістемелері мен тәсілдері көп
жағдайда жетекшінің дайындығы, жеке білім деңгейі, ұйымдастырушылық
қабілеті мен психология саласындағы білімдерімен анықталады.
Кадрларды басқару мазмұны – кәсіпорынның тиімді әрекет етуі мен ондағы
жұмыс істейтіндердің жан-жақты дамуын қамтамасыз ету мақматында жұмыскердің
еңбек ету сапасын пайдалану үшін жағдай жасау, кәсіпорын деңгейіндегі
жұмысшы күшін қалыптастыру, бөлу, қайта бөлу процестеріне өзара байланысқан
ұйымдастырушы-экономикалық және әлеуметтік шаралар-дың көмегімен жүйелі,
жоспарлы түрде ұйымдастырылған әсері[10,36].

1.2 Кадрларды оқытудың негізгі талаптары
Оқыту – бұл қызметкерлердің жасалатың жұмыстарына
қанағаттану мен ұйымның табыстылығын көтеруге бағытталған, жұмысшылардың
орындауға тиісті, кәзіргі және болашақ жұмыстарына даярлау әдістері.
Қызметкерлерді оқытуды жұмыс орнында немесе оқыту орталықтарында
жоспарлауға болады. Оқыту беретін артықшылықтарға келесілер жатады:
• Оқыту процессінің уақыты мен құнының қысқаруы. Адамдар жұмысқа
жылдам, сапалы, қауіпсіз және басқа да құрал-жабдықтар немесе
материалдарды минималдық жоғалтуға үйренеді;
• Еңбек нәтижелігінің жоғарлауы. Уақытымен жасалынған жұмыс,
жақсартылған сапа, өндірістін жоғарлауы;
• Бақылаудың әлсіреуі. Жұмысқа кешігу, келмеу, жазатайым оқиғалар
сияқты проблеманы шешу арқылы;
• Жетілдірілген персоналды іріктеу мен жалдау әдістері. Оқу
мүмкіншілігі керекті адамдарды қызықтырады;
• Жұмыс күшінің тұрақсыздығының қысқаруы, жұмысшылардың потенциалы мен
олардың жұмыстан үлкен ләзат алу даму жолы арқылы жүргізіледі;
Оқыту – бұл барлық вертикалды басқарудың жауапкершілігі – жоғарғы
басшылардан төменгі звено инспекторына дейін. Бұл жұмысты орындайтын
жұмысшылардың еңбек өнімділігі деңгейін ұстап тұру, жұмыстын сәтті
орындалуын қамтамассыз ететіндердің жауапкершілігіне де жатады.
Кімді оқыту қажет
Бастаушылар
Барлық жаңа қызметкерлерді ұйыммен, оның тауарлары мен қызмет
көрсетулерімен, кадр саясатымен, жұмыс әдістерімен таңыстыру үшін мансапқа
кіргізу қажет. Бұл оқытудың белгілі бір бөлімін кадрлар бөлімі орындай
алады. Бірақ жаңадан келгендерді бөліммен таңыстыру, бөлімнін тәртібіне
байланысты ең басынан оқыту және де олардың жұмыстары мен тәртіптері,
оларға артылған сенімдерді ақтау мен бекітілген талаптарға сәйкес келуін
менеджердің жауапкершілігіне жатады.Менеджердің берілген оқыту аспектісіне
керекті уақыт пен көңіл аудара алмауы бірінші бірнеше айда кадрлардың
жоғарғы тұрақсыздығына, жұмысқа келмеу мен режимдерді қанағанаттарлықсыз
ұстау, және ұйымға сенім мен жұмысқа қызығушылықтың ортақ түсуіне әкеледі.
Жаңа жұмысшылар керекті дағдылар мен білімді сирек қолданумен жұмыс
істейді. Соңдықтан қызметке кірісуге қосымша ретінде оларды жұмысқа қажетті
білім мен дағдыларға оқыту керек. Жұмыстын талаптарына сәйкес келетін
үміткерлердің денгейі анықталатын іріктеу процедурасы барысында анықталған
пробелдарды оқытумен толықтыру қажет.
Жұмыс істейтін қызметкерлер
Өз жұмысын жақсарту керектілер
Жұмыстын стандартын ұстап тұру қажет болғандықтан жұмысшылардың
дайындық денгейін үнемі бағалау маңызды.Бұндай оқыту қажеттілікті анықтау
менеджердің қызметіне кіреді: ішкімде де бұдан қолайлы позиция жоқ.
Жоғарлатуға дайындалатыңдар
Үлкен табысқа ие болуды қалайтын әрбір ұйым маңызды болып табылатын
адам ресурстарын тиімді қолдану қажет. Қазіргі және болашақтағы міндеттерді
табысты орындау үшін қызметкерлердің оқуына уақыт пен ақша бөлу керек.
Кейбір қызметкерлерге өзінің жасырын таланты мен мүмкіншілігін анықтап
жетілдіруге мүмкіндік беру керек.
Қайта даярлауды керек ететіндер
Ұйым мен адамға да табысқа жетудің маңызды факторы өзгерісті таңып білу
мен сезіну мүмкіндігі болып табылады. Нарықтың, технологияның, заңнаманың
және т.б. өзгерулер істелетің жұмыстың сапасына әсер етуі мүмкін. Бұндай
жағдайда кейбір жұмысшыларға жаңа білім мен дағдыларды алу керек.
Өзгерістерге тез арада әрекет жасау жуапкершілігі әрбір менеджердің
жұмысында маңызды орын алады және қайта дярлау бұл жерде өте қажет.
Зейнеткерлікке шығуға дайындалатыңдар
Ұйым мен жұмысшылар келесі сұрақты шешуге ыңталы: Қандай әрекетпен
еңбек өнімділігін керекті деңгейде ұстап тұруға болады, қария қызметкерлер
ие білім мен тәжірибені қалай табысты қолдануға болады және де оларға
пенсияға шығар алдында тыныш жұмыстарын тапсыруға мүмкіндік беру қажет.
Олардың біразы жұмыстын жаңа аудандарында өзін сынауына болады. Мысалы
жетекші ретінде немесе өз тәжірибесін арнайы жобаларға қатысуда қолдану.
Неге оқыту қажет ?
Оқыту тиімді болу үшін бірінші кезекте мына немесе басқа жұмысқа
қандай арнайы білім немесе тәжірибе талап етіледі, олардың қайсысын
қызметкерлер иелік етеді, және де оқыту осы білім мен шеберліктің қаңдай
пробелдарын толықтыра алатының шешу қажет.
Төменде оқытуға ұсынылатың талаптарды анықтаудағы жүйелік амалдарға
қысқаша суреттеме берілген. Менеджерге мұндай амалды қабылдау үшін мүмкін
маманның көмегіне жүгіну керек шығар, мысалы даярлау бөлімінің қызметкеріне
немесе консультантқа.
Талаптарды анықтау
Жұмысты зерттеніз
Оның тиімділігінің құрамын білу мақсатымен алдын ала жұмысты
зерттеніз. Менеджерлерге өз бөліміндегі барлық жұмыстарды білем деген
қасиет тән. Бірақ жалпы жұмыстарды қадағалау мен жұмысшылардан олардың
қызмет бабын сұрастыру керек. Бұл жаңа жұмысшыларды оқыту кезінде ерекше
маңыздылыққа ие болады, өйткені алдындағы жұмысшы өзінің күшті және әлсіз
жақтарына байланысты жұмыстын орындалуының тәсілін өзгерте алуы мүмкін –
бұл өзгерістер жаңадан келген жұмысшыға ұнамауы немесе менеджердің
талаптарын қанағаттандырмауы мүмкін.
Жұмысты суреттеніз
Жұмыстын атын, өткізілу орнын, мақсатын, қызмет түрін немесе ортақ
мақсатын, жұмыстың орындалуының стандарттары мен негізгі мақсаттарын
құрайтын құжаттарын дайындаңыз.
Оқытуға қойылатын талаптарды талдаңыз
Жұмыстың тиімді орындалуына қандай міндеттер жасалу керек, білім мен
шеберлік қажет екенін анықтау үшін жұмыс суреттемесі құрамындағы негізгі
қызмет түрлерін зерттеңіз. Осындай зерттеудің тереңдігі мен жалпылығы
жұмыстың қиындығына байланысты. Көптеген аналитикалық қабылдаудың ішіндегі
ең қарапайымы, оның әр түрлі түрлеріне қолдануға келетін жұмысты
орындаудағы инструкцияны талдау болып табылады.
Жұмысты оқып білуді талдау (оны тағы жұмыс әдістерін талдау деп
те атайды) немесе дағдыларды талдау әдетте тым қиын операцияларға
қолданылатын жетілген тәсілдердің бірі болып табылады: бұл жағдайда
зерттеушіден арнайы білім мен тәжірибе талап етіледі.
Жүргізілген талдаудың нәтижесі жұмыстың спецификасы немесе оның
орындалуына керекті арнайы білімдер мен шеберліктің көрсетілуі болуы
мүмкін.
Бөлек жұмысшының өнімділігіне баға беріңіз
Қазіргі таңға дейін процесс бөлек жұмысшыларға тиіскен жоқ. Жаңа
жұмысшының мына немесе басқа жұмысты орындаудағы мүмкіншілік деңгейі оны
іріктеу кезінде анықталу керек. Компанияда жұмыс істейтін адамдарды белгілі
бір уақыт аралығында жұмысты орындаудың талап етілітін стандарттарына
сәйкес келуін жиі тексеру керек және де өзінің потенциялын жетілдіру немесе
жұмыстағы кемшіліктерден құтылу үшін қандай оқу түрі қажет екенін анықтау
керек. Атестация барысында жұмысшыға неге үйрену керектігін , - оқуды
спецификациялау аталатын нақты есеп алынатын болады. Жұмысқа жаңадан келген
және оны орындау үшін ешқандай білімі жоқ адамды оқыту үшін жұмыстың
спецификасы мен оқудың спецификасы бір қызметті ұсынады.
Корпоративтік оқуға қойылатын талаптар
Оқытуға қойылатын талаптарды анықтау бөлек жұмысшылардың еңбек
өнімділігіне ғана жатпайды. Менеджерге бүкіл ұйымның және өздерінің
бөлімдерінде тәжірибеленетін техъникалық даму, жаңа системалар мен
процедуралар, нарықтағы жағдай, жұмысқа алу саясатының өзгерістері,
қаржылық нәтижелер аудандарындағы оқыту тәсілін, жолын түсіну қажет. Бұндай
өзгерістер ерекше немесе экстрималдық жағдайда дұрыс шешім қабылдауға
бағытталатын ерекше бір ретке қолданбалы бағдарламаның орындалуын талап
етуі мүмкін. Бірақ егер ұйым үздіксіз алға жылжуға бағытталса, адам
ресурстарын тиімді қолдану мақсатында бақылау үнемі өткізілуі қажет.
Қалай оқыту керек
Менеджерлер өз персоналын оқытуына ғана жауапкершілік алмайды, көп
жағдайда олардың өздері оқытуды өткізудің ең жақсы үміткерлері болып
табылады. Олар жұмысты біледі, олар өз жұмысшыларын біледі және оларға
қойылатын талаптарды табысты орындауына тікелей құштарлы. Бірақ оқытуды
өткізу тәсілі стажер санына, жұмыстын ауырлығына, оқыту процесіндегі
менеджердің қолда бар құрал-жабдықтардың қиыншылықтарына байланысты болады.
Оқыту өткізіле алады:
• жұмыс орнында, мысалы жобаларды құру, жетекшілік, жұмыс
инструкциясы, жұмыс түрлерінін алмасуы;
• өндірістен тыс (ұйымда), мысалы, ішкі курстар, бағдарлама
инструкциялары, комплекстік оқыту бағдарламалары;
• өндірістен тыс (ұйымнан тыс), мысалы, сыртқы курстар, ерекше
міндеттер, сыртқы бөлім курстары, жетекшінің ұсынысы бойынша
әдебиеттерді оқу, теле-радио бағдарламалары;
Оқыту бағдарламасы
Оқыту бағдарламасы үстіде көрсетілген тәсілдерінің біреуін және
бірнешеуін қолдана алады. Мысалы жаңа қаптаушыға өндіріс барысында оқыту
бағдарламасы; әдетте оқытуды талап ететің инспекторлар тобына ішкі курстар;
инспектор мансабына таңдалатын бұрынғы тауар ұсынушыларға менеджермен
жетекшілік пен консультация;[7,78].

Бағдарламаны жоспарлау
Бағдарламаны жоспарлау өзіне спецификалық оқытудың барлық бөлімдерін
қосуы керек және оқыту орның, сабақ кестесін, персоналды оқытудың
қолданылатың тәсілдерін қандай тәртіппен жүргізу керектігін нақты суреттеу
керек. Бағдарламаны жоспарлау кезінде сұрақ-жауап әдісі көмек көрсете
алады:
• Кімді оқыту қажет – жұмысшылар саны мен айналысатын қызметі?
• Оларды не үшін оқыту қажет – оқытудың мақсаты?
• Неге оқыту – білім мен біліктілік?
• Оқыту қандай түрде өту керек - әдістері?
• Кім оқытуды өткізу керек – инструкторлар?
• Оқыту қашан өткізіледі – оқытудың жиілігі мен ұзақтылығы?
• Ол қайда өтеді – орны?
• Ол қалай бағаланады – бағалар жүйесі?
Бағдарламаны дамыту, жетілдіру
Бағдарламаны жетілдірген кезде оның келесі құраушыларын ойластыру
қажет:
• Жүйелік: хронологиялық; маныздылығы жағынан; жалпыдан жекеге.
• Материалды жеткізу жылдамдығы мен толықтылығы: қанша ақпаратты
стажерлер игере алады, және қандай жылдамдықпен олар оқи алады.
• Әр түрлілігі: тақырыптар, тәсілдер.
• Кері байланыс:менгерілген материалды тексеру, мысалы, ережелер мен
есептерді құру арқылы. [7,84].

2 АДАМДЫҚ РЕСУРСТАРДЫ ДАМЫТУ НЕМЕСЕ КАДРЛАРДЫ ОҚЫТУ ПРОЦЕССІН РЕТТЕУ

2.1 Кадрларды оқыту әдістері мен олардың сипаттамасы
Персоналды дамыту - өндірістің табысты жұмыс істеуінің ең маңызды
факторларының бірі.Бұл әсіресе қазіргі жағдайда, ғылыми – техникалық
прогресс кәсіби білімдер мен тәжірибелердің ескіру процесін айтарлықтай
жылдамдатқанда орын алып отыр.
Персоналды дамыту деп жұмыскердің біліктілігін жоғарлатуға
бағытталған іс – шаралардың жиынтығын айтамыз. Ол ең алдымеғн төмендегіні
қамтиды:
- жалпы және кәсіби білім түріндегі қажетті білім, тәжірибе
жинақтатып және кәсіпті игеруге оқыту;
- біліктілігін жоғарлату, оның мәселесі – дамушы ҒТП – ке
байланысты кәсіби білімі мен тәжірибесін жақсарту;
- жетекшілік қызметке өткенде және жетекшінің мансабын
қалыптастыруда қажет болатын танымдар мен дайындықтарды беретін басқару
және жетекшілік ету мектебінде оқыту;
- мағынасы бойынша басқа мамандықты игеру екінші білім алумен тең.
Басқа мамандықты алудың мақсаты – жұмыскерлер үшін жаңа мамандықты
меңгеруге мүмкіндік беру.
Мәселелерді тиімді шешу үшін әрбір кәсіпорынғаосыған барынша жарамды
жұмыскерлер қажет. Оларды іріктеу және дамыту керек.
Кадрларды дамыту бірінші кезекте тұруы қажет , ол үшін:
- оқуға ынталы жұмыскерлерді қолдау;
- білімдер мен озат тәжірибелерді тарату;
- жас білікті қызметкерлерді дамытудың маңыздылығын түсінуі;
- кадрлар тұрақсыздығын төмендету.
Басқа жақтан жұмыскерлерді шығару тек белгілі бір жұмыстарды орындауға
сәйкес өз қызметкерлерін оқытудың мүмкіншіліктері болмаған жағдайда ғана
жүзеге асырылады.
Ұйымда кәсіби дамыту, жетекшілерді даярлау, мансапты дамытудың арнайы
әдістері мен басқару жүйелері құрылады. Ірі корпорацияларда арнайы кәсіби
дамыту бөлімдері болады. Оны осы саладағы адам ресурстарын дамытуда мол
тәжірибесі бар мамандар басқарады.. Бұл процестің маңыздылығы кәсіби даму
саласындағы мақсаттар әрбір жоғарғы жетекшінің , вице – президенттің ,
ұлттық компания жетекшілерінің жеке жоспарларына енетіндігі куәландырады..
Алдынғы қатарлы ұйымдар өз қызметкерлерінің кәсіби дамуына еңбекақы
қорының 2% - дан 10% - дейін құрайтын айтарлықтай қаржы шығындайды .
Дженерал моторс сияқты компанияларда бұл сома жылына 1 млрд. АҚШ долларын
құрайды. Бұл шығындар ұйымның өз қызметкерлерін дамытудағы күрделі
салымдары болып табылады, оның қайтуын өнімділіктің жоғарлауы түрінде
күтеді.
Компанияның қаржылай нәтижелеріне тікелей әсер етуден басқа кәсіби
дамуға күрделі салымдар жұмсау ұйымдағы игілікті климатты қалыптастыруға,
қызметкерлердің ынтасын , ұйымға берілгендігін жоғарлатады, басқаруда
мирасқорлықты қамтамасыз етеді. Кәсіби даму қызметкерлердің өзіне оң әсер
береді. Біліктілігін жоғарлата отырып , олар еңбек нарығында бұдан да
жоғары бәсекеге қабілетті болады және ұйым ішінде , одан тыс жерде кәсіби
өсу үшін қосымша мүмкіндік алады. Бұл әсіресе кәсіби білімдердің тез
ескіріп қалатынын ескерсек, оның қазіргі кезеңде маңызды екені онсызда
түсініуті . Сонымен қатар , кәсіби оқыту адамның жалпы интелектуалды
дамуына әсерін тигізеді , оның эродициясы мен қарым – қатынас ортасын
кеңейтіп , өзіне деген сенімділікті нығайтады [10,45].
Кәсіби білім алу мүмкіндігі жұмыскерлермен жоғары бағаланады. Қоғам ,
ұйым ішінде кәсіби дамудан біліктілігі жоғары қоғам мүшелерін алып және
қосымша шығынсыз қоғамдық еңбектің жоғары өнімділігіне жетіп , ұтады.
Кәсіби даму қызметкерлерді жаңа өндірістік функцияларды орындауға,жаңа
қызметті меңгеруге дайындау процесін білдіреді. Персоналдың кәсіби дамуының
маңызды құралы – кәсіби оқыту ұйымның қызметкерлеріне жаңа кәсіби білімдер
мен тәжірибелерді тікелей беру процесі б.т.
Кәсіби оқыту – персоналды дамытудың маңызды факторы. Оны әр түрлі
аспектілерде құрастыру қажет.
Оқытуды ұйымдастыру мен оның мақсатына сәйкес кәсіби оқытудың екі түрін
көрсетуге болады:
- нақты мамандандырусыз, яғни оқып жатқан оқу адамның біліктілік
деңгейіне байланыссыз қандай да бір жалпы кәсіби білімдерді алу;
- нақты мамандандыру , яғни өзінің негізгі мамандығынан басқа белгілі бағыт
және проблема бойынша жаңа мамандыққа бейімделу.
Оқытудың әдістері:
-дәріс. Мұғалімнің сабақ беру кезінде тақырыптың маңызы аз
талқыланады. Оның артықшылығы :айқын мазмұндама әдісі қолданылады.
Кемшілігі: талдауы аз болғандықтан тез ұмытылады;
-топпен талқылау. Мұғалімнің сабақ беруі студенттердің белсенді
қатысуымен сұрақ пен жауап түрінде жүреді. Артықшылығы: әрбір студенттің
ойын айтуға мүмкішілігі бар. Кемшілігі: күшті және жеке студент басқаларға
қарағанда өзінің үстемдігін байқатуы мүмкін;
-жағдайды қолдан жасау. Нақты жағдайы суреттеп, студенттер
арасында әрбір кісінің рөлін бөлу. Бұл кезде әрбір студенттің дағдысын
дамытуға көп кңіл бөлінеді. Артықшылығы : егер талданған жағдай өндірістегі
нақты жағдайға ұқсас болса, онда оның тиімді болғаны. Кемшілігі: кей
уақытта студенттер көбінесе шындап сене бермейді.
-Жағдайды талдау. Белгілі бір ұйымда менеджердің жұмыс кезінде
кездестірген жағдайды жазбаша түрінде суреттеу. Студенттер сол жағдайдан
шығу жолдарын тауып, керекті шешім қабылдауы мүмкін. Артықшылығы: жағдайлар
көбінесе қызықты болады. Кемшілігі: оқыту әдісі көп уақыт алады.
-Басқару ойындары. Студенттерге ұйым жайында мәлімет беріледі. Олар
топқа бөлініп , әрбір топ қолма – қол шешім қабылдайды да, оны бағалауы
керек. Артықшылығы: тәжірибелік дағдысын дамытады. Кемшілігі: көбінесе
топтың қабылдаған шешімнің нәтижесі қалай болатынын зерттеу өте қиынға
түседі.
-Модельдеу. Басқару ойынына ұқсастау келеді, бірақ та ақпаратты
қабылдау және талдау үшін компьютер пайдаланылады, сонан кейін жасалған
жұмыстың нәтижесі талқыланып, бағаланады. Артықшылығы: тәжірибелік дағдысын
дамытады. Кемшілігі: күрделі жүйені модельдеу қиынға соғады.
-Тренинг. Тренингтік сабақтарды ұйымдастыру жұмысшыларға өте қажет.
Тренинг – бұл жұмысшылардың өзіндік функцияларын орындаудағы сапасын
жақсарту әрекеті. Мұнда келесіні білу маңызды:
1. Тренинг – бұл ұйымның мақсаттарына жетуде жұмысшылардың тәртібін
жүйелік өзгерту процессі;
2. Тренингтің формальдық бағдарламасы – бұл ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.