Кәсіпорынның кадрлық саясатын ұйымдастыру негіздері
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3
1 КӘСІПОРЫННЫҢ КАДРЛЫҚ САЯСАТЫН ҰЙЫМДАСТЫРУ НЕГІЗДЕРІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...5
1.1 Кәсіпорын кадрларын басқару жүйесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .5
1.2 Кадрлар қызметі және оның әрекет етуіне қойылатын талаптар ... ... ... 10
1.3 Кәсіпорында кадрлармен жұмыс істеуді жоспарлау ... ... ... ... ... ... ... ... 13
2 КӘСІПОРЫНДА КАДРЛАРДЫ ЖИНАҚТАУ МЕН ҚАБЫЛДАУ ЖӘНЕ ЕҢБЕК НӘТИЖЕСІН БАҒАЛАУ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 18
2.1 Кадрларды жинақтау мен қабылдау және жұмыс істеу принциптері ... 18
2.2 Кадрларды іріктеу процесі және оның сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... ... 21
2.3 Кадрлар еңбегін бағалау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..26
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...31
1 КӘСІПОРЫННЫҢ КАДРЛЫҚ САЯСАТЫН ҰЙЫМДАСТЫРУ НЕГІЗДЕРІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...5
1.1 Кәсіпорын кадрларын басқару жүйесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .5
1.2 Кадрлар қызметі және оның әрекет етуіне қойылатын талаптар ... ... ... 10
1.3 Кәсіпорында кадрлармен жұмыс істеуді жоспарлау ... ... ... ... ... ... ... ... 13
2 КӘСІПОРЫНДА КАДРЛАРДЫ ЖИНАҚТАУ МЕН ҚАБЫЛДАУ ЖӘНЕ ЕҢБЕК НӘТИЖЕСІН БАҒАЛАУ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 18
2.1 Кадрларды жинақтау мен қабылдау және жұмыс істеу принциптері ... 18
2.2 Кадрларды іріктеу процесі және оның сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... ... 21
2.3 Кадрлар еңбегін бағалау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..26
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...31
Нарықтық экономика жағдайында кез келген кәсіпорынның әлеуметтік-экономикалық тиімділігін жоғарлатуға мүмкіндік беретін кадрларды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.
Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық құрылымдарды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбнесе тиімсіз және қойылған мақсаттарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі – елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық экономиканың күрделі мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін кадрлармен жұмыс істеудің тиянақты жүйесі керек. Тиімсіздігі белгілі қазіргі жүйе айтарлықтай өзгерістерге ұшырап отырған жоқ. Себебі ұйымдағы әр түрлі деңгейдегі басшылар мен кадр бөлімінің қызметкерлері кадр саясатының негізін айтарлықтай біле бермейді, көбісінің техникалық білімдері бар болғандықтан, басқару жүйесін техниканы дамытуға қарай бағыттай береді. Сондықтан басшылардың көбісі әлеуметтік және мәдениет мәселелеріне, кәсіпорын кадрларын жұмылдыра жұмыс істету жайлы жоспарлау мен ұйымдастыруға немқұрайлы қарайды.
Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген кәсіпорындарында негізгі проблемалардың бірі – кадрлармен қалай жұмыс жасау болып отыр. Бұл мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан ірі кәсіпорындарда кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір қалыққа келтіру; оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау; кадрларды басқарудың қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту; мемлекеттік және шаруашылық шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізггі ортақ үрдіске айналып отыр.Кейінгі 20 – 30 жылдың ішінде кадрларды басқару жәжірибесінде күрделі өзгерістер болды. Бұрын маман бұл салада қызметкерлердің іс қағаздарымен, инструкциялармен, ережелермен, сонымен қатар жұмыстың күрделігін және жалақы мәселелерін шешумен ғана айналысатын еді. Ал қазіргі уақытта кадрларды басқару функцияларының айырмашылығы мен рөліне келесі өзгерістер әсер етіп отыр:
• басқару жүйесі мен кәсіпорындардың қарым – қатынастары түбегейлі өзгереді;
• кадрлармен жұмыс істеуге көмектксктін көптеген үйлестіруші әдістемелік орталықтар жойылады;
• басқару және шаруашылықпен айналысудың жағдайлары күрт өзгеріске ұшырады, ал бұл болса ой-пікірдің селсоқтығына, арқа сүйенушілік сана-сезіміне, қызметкердің немқұрайды қарауына қайшы келді.
Кәсіпорында менеджменттің тиімділік факторы есебінде кадрларды басқару проблемасына кейінгі уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына кадр менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауы себеп болып отыр.
Курстық жұмыстың мақсаты – кәсіпорынның кадрлық саясатын жетілдіруді толығымен ашу.
Ұсынылып отырған курстық жұмыста – нарықтық экономика жағдйында кәсіпорынның кадрлық саясатын жетілдіру, кадрларды басқару жүйесі, кәсіпорында кадрлармен жұмыс істеуді жоспарлау және кадрларды жинақтау мен қабылдау процестері туралы толық ақпарат беріледі.
Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық құрылымдарды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбнесе тиімсіз және қойылған мақсаттарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі – елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық экономиканың күрделі мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін кадрлармен жұмыс істеудің тиянақты жүйесі керек. Тиімсіздігі белгілі қазіргі жүйе айтарлықтай өзгерістерге ұшырап отырған жоқ. Себебі ұйымдағы әр түрлі деңгейдегі басшылар мен кадр бөлімінің қызметкерлері кадр саясатының негізін айтарлықтай біле бермейді, көбісінің техникалық білімдері бар болғандықтан, басқару жүйесін техниканы дамытуға қарай бағыттай береді. Сондықтан басшылардың көбісі әлеуметтік және мәдениет мәселелеріне, кәсіпорын кадрларын жұмылдыра жұмыс істету жайлы жоспарлау мен ұйымдастыруға немқұрайлы қарайды.
Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген кәсіпорындарында негізгі проблемалардың бірі – кадрлармен қалай жұмыс жасау болып отыр. Бұл мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан ірі кәсіпорындарда кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір қалыққа келтіру; оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау; кадрларды басқарудың қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту; мемлекеттік және шаруашылық шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізггі ортақ үрдіске айналып отыр.Кейінгі 20 – 30 жылдың ішінде кадрларды басқару жәжірибесінде күрделі өзгерістер болды. Бұрын маман бұл салада қызметкерлердің іс қағаздарымен, инструкциялармен, ережелермен, сонымен қатар жұмыстың күрделігін және жалақы мәселелерін шешумен ғана айналысатын еді. Ал қазіргі уақытта кадрларды басқару функцияларының айырмашылығы мен рөліне келесі өзгерістер әсер етіп отыр:
• басқару жүйесі мен кәсіпорындардың қарым – қатынастары түбегейлі өзгереді;
• кадрлармен жұмыс істеуге көмектксктін көптеген үйлестіруші әдістемелік орталықтар жойылады;
• басқару және шаруашылықпен айналысудың жағдайлары күрт өзгеріске ұшырады, ал бұл болса ой-пікірдің селсоқтығына, арқа сүйенушілік сана-сезіміне, қызметкердің немқұрайды қарауына қайшы келді.
Кәсіпорында менеджменттің тиімділік факторы есебінде кадрларды басқару проблемасына кейінгі уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына кадр менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауы себеп болып отыр.
Курстық жұмыстың мақсаты – кәсіпорынның кадрлық саясатын жетілдіруді толығымен ашу.
Ұсынылып отырған курстық жұмыста – нарықтық экономика жағдйында кәсіпорынның кадрлық саясатын жетілдіру, кадрларды басқару жүйесі, кәсіпорында кадрлармен жұмыс істеуді жоспарлау және кадрларды жинақтау мен қабылдау процестері туралы толық ақпарат беріледі.
1. Истаева А. А., Вершинина Г. С.
Экономика и планирование коммерческого предпринимательства/ Под. ред. проф. Б. А. Алтынбаева. – Учебная пособие. – Алматы: Экономика, – 2000. – 132с.
2. Рахметов Б. А.
Персоналды басқару: Оқу құралы. – Алматы: Экономика, 2005. – 288бет
3. Менеджмент: Учебник для вузов / М. М. Максимцов, А. В. Игнатьева, М. А. Комарова и др.: – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 343 с.
4. «Қазақстан Республикасының еңбек туралы» Заңы. 10.12.1999 ж. №493-13 ҚР. – Алматы. 2000 ж.
5. Нәрібаев К., Жұмамбаев С.
Менеджмент: Оқулық. – Алматы: Қазақ университеті, 1998. – 385 бет.
6. Бизюкова И. В.
Кадры управления: подбор и оценка: учеб. пособие. – М.: ОАО «Изд-во Экономика», 1998. – 150б.
7. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 3-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала» Управление персоналом) – М.: ЗАО «бизнес школа, Интел-Синтез» 1998. – 352 с.
8. «Жұмыспен қамту туралы» ҚР-ның Заңы.30.12.1998 ж. Егеменді Қазақстан 05.01.1999 ж.
9. Траккин В. В., Дятлов В. А.
Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1995.
10. Кибанов А. Я.
Управление персаналом организации. Учебник. – М.: Инфра-М., 1997
Экономика и планирование коммерческого предпринимательства/ Под. ред. проф. Б. А. Алтынбаева. – Учебная пособие. – Алматы: Экономика, – 2000. – 132с.
2. Рахметов Б. А.
Персоналды басқару: Оқу құралы. – Алматы: Экономика, 2005. – 288бет
3. Менеджмент: Учебник для вузов / М. М. Максимцов, А. В. Игнатьева, М. А. Комарова и др.: – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 343 с.
4. «Қазақстан Республикасының еңбек туралы» Заңы. 10.12.1999 ж. №493-13 ҚР. – Алматы. 2000 ж.
5. Нәрібаев К., Жұмамбаев С.
Менеджмент: Оқулық. – Алматы: Қазақ университеті, 1998. – 385 бет.
6. Бизюкова И. В.
Кадры управления: подбор и оценка: учеб. пособие. – М.: ОАО «Изд-во Экономика», 1998. – 150б.
7. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 3-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала» Управление персоналом) – М.: ЗАО «бизнес школа, Интел-Синтез» 1998. – 352 с.
8. «Жұмыспен қамту туралы» ҚР-ның Заңы.30.12.1998 ж. Егеменді Қазақстан 05.01.1999 ж.
9. Траккин В. В., Дятлов В. А.
Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1995.
10. Кибанов А. Я.
Управление персаналом организации. Учебник. – М.: Инфра-М., 1997
МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3
1 КӘСІПОРЫННЫҢ КАДРЛЫҚ САЯСАТЫН ҰЙЫМДАСТЫРУ
НЕГІЗДЕРІ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .5
1.1 Кәсіпорын кадрларын басқару
жүйесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .5
1.2 Кадрлар қызметі және оның әрекет етуіне қойылатын
талаптар ... ... ... 10
1.3 Кәсіпорында кадрлармен жұмыс істеуді
жоспарлау ... ... ... ... ... ... .. ... ..13
2 КӘСІПОРЫНДА КАДРЛАРДЫ ЖИНАҚТАУ МЕН ҚАБЫЛДАУ ЖӘНЕ ЕҢБЕК НӘТИЖЕСІН
БАҒАЛАУ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ...18
2.1 Кадрларды жинақтау мен қабылдау және жұмыс істеу принциптері ... 18
2.2 Кадрларды іріктеу процесі және оның
сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... ... 21
2.3 Кадрлар еңбегін
бағалау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... .26
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... .31
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР
ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 33
КІРІСПЕ
Нарықтық экономика жағдайында кез келген кәсіпорынның әлеуметтік-
экономикалық тиімділігін жоғарлатуға мүмкіндік беретін кадрларды басқарудың
қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері
ерекше мәнге ие болып отыр.
Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық
қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық
құрылымдарды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбнесе тиімсіз
және қойылған мақсаттарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі –
елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық экономиканың күрделі
мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті
бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін кадрлармен жұмыс
істеудің тиянақты жүйесі керек. Тиімсіздігі белгілі қазіргі жүйе
айтарлықтай өзгерістерге ұшырап отырған жоқ. Себебі ұйымдағы әр түрлі
деңгейдегі басшылар мен кадр бөлімінің қызметкерлері кадр саясатының
негізін айтарлықтай біле бермейді, көбісінің техникалық білімдері бар
болғандықтан, басқару жүйесін техниканы дамытуға қарай бағыттай береді.
Сондықтан басшылардың көбісі әлеуметтік және мәдениет мәселелеріне,
кәсіпорын кадрларын жұмылдыра жұмыс істету жайлы жоспарлау мен
ұйымдастыруға немқұрайлы қарайды.
Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген
кәсіпорындарында негізгі проблемалардың бірі – кадрлармен қалай жұмыс жасау
болып отыр. Бұл мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан ірі
кәсіпорындарда кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір қалыққа
келтіру; оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау; кадрларды
басқарудың қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық
шешімдерді негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту; мемлекеттік және
шаруашылық шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде
байланыстыру негізггі ортақ үрдіске айналып отыр.Кейінгі 20 – 30 жылдың
ішінде кадрларды басқару жәжірибесінде күрделі өзгерістер болды. Бұрын
маман бұл салада қызметкерлердің іс қағаздарымен, инструкциялармен,
ережелермен, сонымен қатар жұмыстың күрделігін және жалақы мәселелерін
шешумен ғана айналысатын еді. Ал қазіргі уақытта кадрларды басқару
функцияларының айырмашылығы мен рөліне келесі өзгерістер әсер етіп отыр:
• басқару жүйесі мен кәсіпорындардың қарым – қатынастары түбегейлі
өзгереді;
• кадрлармен жұмыс істеуге көмектксктін көптеген үйлестіруші
әдістемелік орталықтар жойылады;
• басқару және шаруашылықпен айналысудың жағдайлары күрт өзгеріске
ұшырады, ал бұл болса ой-пікірдің селсоқтығына, арқа сүйенушілік
сана-сезіміне, қызметкердің немқұрайды қарауына қайшы келді.
Кәсіпорында менеджменттің тиімділік факторы есебінде кадрларды басқару
проблемасына кейінгі уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына кадр
менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауы
себеп болып отыр.
Курстық жұмыстың мақсаты – кәсіпорынның кадрлық саясатын жетілдіруді
толығымен ашу.
Ұсынылып отырған курстық жұмыста – нарықтық экономика жағдйында
кәсіпорынның кадрлық саясатын жетілдіру, кадрларды басқару жүйесі,
кәсіпорында кадрлармен жұмыс істеуді жоспарлау және кадрларды жинақтау мен
қабылдау процестері туралы толық ақпарат беріледі.
1 КӘСІПОРЫННЫҢ КАДРЛЫҚ САЯСАТЫН ҰЙЫМДАСТЫРУ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Кәсіпорын кадрларын басқару жүйесі
Кадрлар дегеніміз кәсіптік-біліктілік, әлеуметтік-психологиялық,
жыныстық, жастық және басқа құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын
жұмыскерлерінің жиынтығы. Алдыңғы қатарлы кәсіпорындар жұмыс кезінде адам
ресурстарының басқа ресурстар түріне қарағанда артықшылығын дәлелдейтін
философиясымен басшылық ету кезінде шаруашылық субъектілерінің табысты іс-
әрекетінің негізгі әлеуеті – кәсіпорын кадрларында, олардың біліктілігі мен
кәсіпорын мүдделеріне берілгенінде екенін жақсы түсінеді.
Кадрларды басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдаммасы әлеуметтік-
экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық механизмінің
шешуші элементі ретінде қарастырады.
Кадрларды басқару – іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі –
кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада
кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру.
Кадрларды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке
мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды
қалыптастыру болып табылады.
Кәсіпорын кадрлары бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де
бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар
өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам
ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану
кадрларды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан
қарағанда өндірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ұқсас
келеді.
Кадрларды басқару мақсаттары. Кадрларды басқару келесі мақсаттарды
көздейді:
1. жалпы мақматтарға жетуге кәсіпорынға көмек көрсету;
2. жұмыскерлердің шеңберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
3. кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын
қызметкерлермен қамтамасыз ету;
4. жұмыскерлердің өз жұмыстары бойынша толық қанағаттануына, олардың
өздерін толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдында әрбір
жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;
5. жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның
еңбек іс-әрекетін басқару механизмін меңгеру.
Кадрларды басқару үшін құрылған мақсаттар жүйесі бір жағынан
жұмыскерлердің әкімшілікпен қандай мұқтаждықты қанағаттандыруды талап етуге
құқы бар екендігіне қатысты сұраққа жауап алуы, екінші жағынан – кадрларды
пайдалану бойынша ұйымның әкімшілігі өз алдында қандай мақсаттарға жету
үшін адамдарға қандай жағдайлар жасайтынына жауап беруі. Осы мақсаттар тобы
бір-біріне қарама-қайшы келмеген жағдайдағана басқару табысты болуы мүмкін.
Ең жоғары мақсат – кадрларды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның таза
табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып
табылады.
Кадрларды басқару жүйесі. Кадрларды басқару жүйесі кадрларды басқару
мақсаттарының, функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымның
қалыптасуларынан, басқарушылық шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және
орындау процестерінде мамандар мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен
функционалды өзара байланыстарының қалыптасуынан тұрады.
Кадрларды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның кадрларын
басқару жүйесі деп аталады.
Ұйымның кадрларын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың кіші
жүйелерінен, сонымен қатар, бірыңғай функцияларды орындауға
мамандандырылған бірқатар функционалды кіші жүйелерден тұрады.
Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару,
жеке функционалды және өндірістік бөлемшелерді басқару жұмыстарын атқарады.
Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесінің функциясын ұйымның
жетекшілері, оның орынбасарлары, мастерлер, бригадирлер орындайды. [1]
Ұйымдағы кадрларды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның жеке
бөлшектерін басқаруды орындайтын сызықтық жетекшілік бөлімдер мен сонымен
қатар, келесі функционалды және қамтамасыз ететін кіші жүйелерден тұрады:
• кадрларды жоспарлау және маркетинг;
• кадрларды жалдау және есепке алуды басқару;
• еңбек қатынастарын басқару;
• бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету;
• кадрларды дамытуды басқару;
• кадрлардың мінез-құлқын мотивациялауды басқару;
• әлеуметтік дамытуды басқару;
• басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын дамыту;
• кадрларды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз ету;
• кадрларды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
• кадрларды басқару жүйесін техникалық қамтамасыз ету. [6]
Кадрларды басқару қызметінің құрылымдық орналасқан орны келесі
нұсқалардың біріне сәйкес келуі мүмкін:
1. қызмет штабтық орган ретіндегі құрылым бойынша ұйымның
жетекшісіне бағынады;
2. қызмет ұйымның басқару құрылымына кіріп, кадрлар бойынша
тағайындалған басшының жетекшілігінде болады;
3. штабтық орган ретіндегі қызмет құрылымы бойынша функционалды
бағыттағы директорға бағынады;
4. қызмет құрылым бойынша әкімшілік ету жөніндегі маманның
жетекшілігіне бағынады.
Кадрларды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы. Кадрларды
басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы – бұл кадрларды басқару жүйесі
мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан жиынтығы.
Кадрларды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын жасау келесі
кезеңдерден тұрады:
• кадрларды басқару жүйесінің мақсатында қалыптастыру;
• басқару функциясының құрамын анықтау;
• басқару функциясының құрамын қалыптастыру;
• ұйымдастырушылық құрылымының кіші жүйелер құрамын қалыптастыру;
• барлық деңгейдегі бөлемшелердің мамандары мен жетекшілердің
құқықтары мен жауапкершіліктерін анықтау;
• кіші жүйелер арасында байланыстарды бекіту;
• бөлімшелердің саны мен атқаратын функцияларының еңбек сыйымдылығын
есептеу;
• ұйымдастырушылық кескін үйлесімін құру.
Кадрларды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын құру
процесіндегі маңызды кезең – оның кіші жүйелерінің арасындағы байланыстарды
қалыптастыру болып табылады. Бұл жағдайда байланыстың түрі, оның маңызы,
мерзімділігі, материалдық негізі нақты белгіленуі қажет.
Құрылымдық байланыстың төрт түрін бөліп көрсетуге болады: сызықтық
бағыну (тікелей әкімшілік жасау); функционалды жетекшілік ету
(әдітемелікпен қамтамасыз ету, басқа бөлімшелерге кеңес беру); бірге қызмет
атқару (жұмыстарды бірге атқару); функционалды қызмет көрсету.
Кадрларды басқару жүйесі келесі негізгі элементтерді қамтиды:
1. басқару аппаратының мамандар тобын;
2. басқару жүйесінің техникалық құралдар кешенін;
3. кадрларды басқару үшін қажетті ақпараттар негізін;
4. еңбекті ұйымдастыру және кадрларды басқарудың тәсілдері мен
әдістемелерінің жиынтығын;
5. құқықтық негізін;
6. кадрларды басқару мәселелерін шешудегі ақпаратық процестерді
басқарудың бағдарламалар жиынтығын.
Жалпы алғанда, кадрларды басқару – ұйымдағы қажетті өндірістік
тәртіпті сақтайтын, өндірістік функцияларды қызыға орындайтын
жұмыскерлердің қажетті санымен қамтамасыз ету болып табылады.
Кадрларды басқарудың құрамы. Бөлімшелер – кадрларды басқару
функцияларын атқарушылар, кең мағынада кадрларды басқару құрылымы ретінде
қарастырылады. Жасалынған қызметтің ұйымды басқарудың жалпы жүйесіндегі
нақты орны мен рөлі кадрларды басқару бойынша әрбір арнайы бөлімшелер мен
оның тікелей ұйымдастырушылық мәртебесінің орны мен рөлі арқылы анықталады.
Ұйымда кадрларды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім – кадрлар
бөлімі болып табылады. Ол кадрларды жұмысқа қабылдау, босату, оқыту,
біліктілігін көтеру және қайта даярлау функцияларын атқарады. Соңғы екі
функцияны орындау үшін көп жағдайда кадрларды даярлау бөлімі немесе оқыту
бөлімдері құралады.
Бірқатар ұйымдарда кадрларды басқару бойынша директор орынбасарларының
жетекшілігімен кадрлармен жұмыс істеуге қатыс бар бөлімдерді біріктіретін
кадрларды басқару жүйесі құрылады.
Кадрларды басқару қызметінің жаңа мәселелеріне кадрлар саясатын жүзеге
асыру және ұйымдастырудағы еңбек ресурстарын басқару жөніндегі іс-
әрекеттерді үйлестіру, ойланбай орындалған жұмыстардан әлеуметтік нормаға
бағытталып, жұмыскерлердің экономикалық салауаты ойлары мен тұтынушылық
өнімдеге бағытталған көзқарастарына негізделген сана-сезімін өзгертулер
жатады. Осыған байланысты кадрларды басқару қызметтері өз функцияларының
шеңберін кеңейте бастайды және бірыңай кадрлық мәселелерден еңбек етуге
ынталандыру жүйесін жасауға, кәсіптік жоғарылатуды басқаруға,
келіспеушілікті болдырмау, еңбек ресурстарының нарығын зерттеу және т. б.
Қызметтерімен айналыса бастайды.
Кадрларды басқару қызметінің құрылымы көп жағдайда ұйымның сипатымен,
көлемімен, сонымен қатар, ұйымды басқарудың қазіргі әрекет етуші жүйесімен
анықталады, кіші және орта ұйымдарда кадрларды басқару жөніндегі көп
функцияларды жетекшілері, ал ірі ұйымдарда оларды орындайтын жеке өзіндік
құрылымдық бөлімшелер қалыптастырады.
Кәсіпорының кадрларын басқару өзара байланысқан іс-әрекет түрлерінің
кешенінен тұрады:
1. кәсіпорын іс-әрекетінің стратегиясына сәйкес әр түрлі біліктілігі
бар жұмысшылар, инженерлер, менеджерлерге деген қажеттілігін
анықтау;
2. еңбек нарығын талдау және жұмысбастылықты басқару;
3. кадрларды іріктеу және бейімдеу;
4. кәсіпорын қызметкерлерінің мансабын, олардың кәсіби және әкімшілік
өсуін жоспарлау;
5. еңбек етуге қолайлы жағдайлармен қамтамасыз ету, соның ішінде
әрбір адам үшін игілікті әлеуметтік-психологиялық хал-ахуал құру;
6. өндірістік процестерді ұйымдастыру, еңбек шығындары мен
нәтижелерін талдау, құрал-жабдықтар бірлігінің саны мен әр түплі
топтардағы кадрлар саны арасындағы тиімді қатынасты бекіту;
7. еңбек өнімділігін басқару;
8. тиімді іс-әрекетті мотивациялау жүйесін жасау;
9. еңбекақы төлеу жүйесін жобалау;
10. кәсіпорынның әлеуметтік саясатын жасау және жүзеге асыру;
11. дау-жанжалдан сақтау және болдырмау.
Кадрларды басқару жүйесін құру қағидалары. Басқару қағидалары –
басқару функцияларын орындауға жетекшілер негізге алатын идеялар,
заңдылықтар және мінез-құлқының тәртібі. Басқару менеджментінде негігі
қағидалар болып табылатындар:
• басқарудағы орталықтандыру мен орталықсызтандырудың ұтымды
үйлесімі;
• басқарушылық шешімдерді қабылдауда өкілеттілікті ұтымды пайдалану;
• басқарудағы жеке басшылық пен алқалықты дұрыс пайдалану;
• басқарудың ғылыми негізділігі;
• жоспарлаушылық, яғни ұйымның келешектегі дамуының негізгі
бағыттарын, мәселелерін, жоспарларын белгілеу;
• құқықтардың, міндеттемелердің және жауапкершіліктердің үйлесуі,
яғни ұйымда әрбір адам нақты жұмыстармен қамтылады да, оның
орындалуына жауап береді;
• мотивация, яғни менеджерлер марапаттау және жазалау жүйесін
неғұрлым ұқыпты жүргізген сайын мотивация бағдарламасын тиімді
орындап, ұйымның және жеке бастың мақсаттарына жету үшін әр
адамның қабілетін ояту;
• басқаруды демократизациялау – барлық қызметкерлердің ұжымды
басқаруға қатысуы;
• кадрларды басқару жүйесін қалыптастыруда қойылатын талаптарды
сипаттайтын қағидалар;
• кадрларды басқару жүйесін дамытудың бағытын анықтайтын
қағидалар.
Кадрларды басқару тұжырымдамасы – кадрларды басқарудың мәнін,
мазмұнын, мақсатын, мәселелерін, критерийлерін, қағидалары мен тәсілдерін
түсіну және анықтаудың теориялық-әдістемелік көзқарастарының жүйесі,
сонымен қатар, ұйымның нақты жағдайларда әрекет ету механизмін
қалыптстыруда ұйымдастырушылық-тәжірибелік тәсілдері. Оған жататындар:
▪ кадрларды басқарудың әдістемесін жасау;
▪ кадрларды басқару жүйесін қалыптастыру;
▪ кадрларды басқару технологиясын жасау.
Кадрларды басқару әдістері – бұл ұйымның алға қойған мақсаттарына жету
үшін басқарушылық объектіге әсер ететін әдістердің жиынтығы.
Кадрларды басқару әдістері төмендегідей топтастырылады:
▪ ұйымдастырушы-әкімшілік;
▪ экономикалық;
▪ әлеуметтік-психологиялық.
Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері еңбек тәртібінің қажеттілігін,
жауапкершілікті, адамның белгілі бір ұйымда тікелей директивалық
нұсқауларға негізделген жағдайларға еңбек ету керек екенін түсінген саналы
мотивке бағытталған.
Ұйымдастырушылық-әкімшілік әдістері негізінде жетекшінің билігіне,
оның құқығына, тәртіпті ұйымдастыру мәніне және жауапкершілігіне тіреледі.
Экономикалық әдістер қызметкерлерді экономикалық ынталандыруына
негізделсе, ал әлеуметтік-психологиялық әдістер оның әлеуметтік
белсенділігін жоғарылату мақсатында қолданылады. Экономикалық әдістердің
көмегімен ұжымның, жеке жұмыскерлердің материалдық ынталандыруы орындалады.
Басқарудың экономикалық әдістері негізгі тәсілдердің қатарына жатады
және келесі түрде жүзеге асырылады: жоспарлау, талдау, шаруашылық есеп,
бағаның қалыптасуы, қаржыландыру, ұжымдық материалдық қорды, таза табысты,
еңбекақыны пайдалануда өз билігін жүргізу, экономикалық мүдделерін, жаңа
мүмкіндіктерді және пайда болған резервтерді пайдалануға экономикалық
тәуелсіздік алуға мүмкіншілік беру.
Әлеуметтік-психологиялық әдістер еңбек ұжымында кездесетін жеке қарым-
қытынастар байланысына әсер ететін арнайы әдістердің жиынтығын білдіреді.
Әлеуметтік-психологиялық әсер ету әдістемелері мен тәсілдері көп
жағдайда жетекшінің дайындығы, жеке білім деңгейі, ұйымдастырушылық
қабілеті мен психология саласындағы білімдерімен анықталады.
Кадрларды басқару мазмұны – кәсіпорынның тиімді әрекет етуі мен ондағы
жұмыс істейтіндердің жан-жақты дамуын қамтамасыз ету мақматында жұмыскердің
еңбек ету сапасын пайдалану үшін жағдай жасау, кәсіпорын деңгейіндегі
жұмысшы күшін қалыптастыру, бөлу, қайта бөлу процестеріне өзара байланысқан
ұйымдастырушы-экономикалық және әлеуметтік шаралардың көмегімен жүйелі,
жоспарлы түрде ұйымдастырылған әсері. [2]
1.2 Кадрлар қызметі және оның әрекет етуіне қойылатын талаптар
Кадрлар қызметінің негізгі мәселелері. Нарықтың қалыптасуы бүгінде
бұрынғы ескі ойлар, әдістер мен тәсілдер негізінде кадрлар қызметін
шешумүмкін болмайтын жаңа мәселелердің қатарына қойып отыр. Бүгінгі таңда
күрделі мәселелердің бірі ретінде кадрлар жұмысын қайта құру өткір түрінде
белгілі болып тұр.
Экономиканың барлық салаларындағы сияқты өнеркәсіпте де:
• өндірісті үдету мәселелері;
• оның тиімділігін жоғарылату;
• ардақты және тапшы кадрлық ресурстарды дұрыс пайдалану
кәсіпорындардың олар үшін жаңа экономикалық жағдайларға үйрену және
өмір сүруі үшін алдыңғы қатарға шығып, ең маңызды мәнге ие бола
бастады.
Нарық жағдайында кәсіпорынды жұмысқа дайындауды жақсарту үшін бізге
қысқа мерзім ішінде кадрларға байланысты жұмыс жүйесін – кадрларды бағалау
және аттестациялау, іріктеу, даярлау, біліктілігін жоғарылату, жетекші
қызметкерге резервтер дайындау жұмысын толығымен қайта құру керек. Сонымен
қатар, кадрлар қызметіндегі жұмыскерлердің де өздерінің кәсіби деңгейлерін
жоғарлатулары керек, барлық деңгейдегі жетекшілер өздерінің қол астындағы
жұмыскерлердің потенциалын тиімді пайдалануда, дамытуда және айқындауда іс
жүзінде жауапкершілігін күшейту керек.
Кадрлар қызметін ұйымдастырудағы және оны ресурспен қамтамасыз етуге
қойылатын негізгі талаптар. Кәсіпорынның кадрлық қызметі – кәсіпорынды
басқару шеңберінде таңдалған саясат бойынша басқаруға бел буған қызметтегі
тұлғалармен қоса арнайы құрылымдық бөлімшелердің жиынтығы.
Кадрлық қызметтің функциялары, құрылымы және мәселелері экономиканың
даму сипатымен, өндіріс алдында тұрған мақсаттар мен мәселелерді орындауда
кадрлардың рөлін кәсіпорын басшылығының түсінуімен тығыз байланысты.
Бүгінде отандық кәсіпорындар кадрлар бөлімінің қызметі жұмыс күшін
жалдау, жұмыстан босату, кадрлардың біліктілігін жоғарылату және қайтадан
даярлау жұмыстарымен шектеледі.
Кадр бөлімі кадрлық жұмыстардың әдістемелік те, ақпараттық та,
үйлестіруші де орталығы емес. Олар құрылымдық жағынан еңбекті ұйымдастыру
және жалақы төлеу, еңбекті қорғау және қауіпсіздік техникасы, құқық
бөлімдері және басқа да кадрларды басқару функцияларын орындайтын
бөлімдеоден бөлшектендірілген. Көбінесе ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді
шешу үшін әлеуметтік зерттеу және қызмет көрсету қызметтері өз алдында жеке
құрылады.
Кадрлар жұмысы тек қана ағымдағы жұмыспен айналысып, жоспарлау,
ұйымдастыру, үйлестіру, бақылау функциялары жүктелмеді.
Кадрларды басқару қызметі, әдеттегідей, ұйымдастырушылық мәртебесі
төмен, кәсіби қатынаста әлсіз болып табылады. Сондықтан да кадрларды
басқару және оның жұмыс істеуіне қажетті жағдайларды жасау үшін керекті
мәселелерді орындай алмады.
Олардың ішіндегі ең маңыздылары:
• әлеуметтік-психологиялық диагностика;
• топтық және жеке адамдардың қарым-қатынастарын, басшылықтың
көзқарасын талдау және реттеу;
• өндірістік және әлеуметтік дау-жанжалды және есеңгіреуді
болдырмауды басқару;
• кадрларды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
• жұмыспен қамтуды басқару;
• бас лауазымды қызметтерге үміткерлерді іріктеу және бағалау;
• кадрлық потенциалды және кадрлпрдың қажеттілігін талдау;
• кадрлар маркетингі;
• іскерлік мансапты жоспарлау және бақылау;
• жұмыскерлердің кәсіби және әлеуметтік жағдайға тез бейімделуіне
жағдай жасау;
• еңбек мотивациясын жақсарту;
• еңбек қатынастарының құқықтық мәселелерін қамту;
• психофизиология, еңбектің эргономикасы мен эстетикасы туралы
жұмыстарды басқару. [7]
Егер әкімшілік-әміршілдік жүйесінде бұл мәселелер екінші орында болса,
ал нарықтық экономикаға өту жағдайында оларды алдыңғы қатарда орын алып,
оның шешілуіне әрбір ұйым мүдделі болып отыр.
Кадрлар қызметін басқарудағы ұйымдастырушылық құрылымы. Кадрларды
басқару мәселелері мен нігізгі талаптарының өзгеруіне байланысты кадр
қызметінің мәселелері, функциялары және құрылымы өзгеріс тапты.
Кадрларды басқару – бұл тек қана кадрлар қызметіне жатпайды. Осы және
басқа да бағыттағы жұмысқа өз құзырының көлемінде кадрларды басқарудың
басқа да субъектілері - өндірістік бөлімшелердің сызықтық жетекшілері оған
бағынатын мамандармен бірге міндетті түрде қатысады.
Басқарудың жоғарғы сатыларында стратегиялық сипаттағы мәселелер
шешіледі: кадрлар саясаты, оны орындаудың стратегиясы мен тактикасы және
оны орындаудың тапсырмалары, әдістемелік және нормативтік материалдарды
жасау тапсырмалары қалыптасады, онығ орындауына бақылау қойылады және
кадрлармен жұмыс істеу бойынша барлық бөлімшелерде жетекшілік жасайды.
Қазіргі жағдайда кадрлық қызмет кадрлармен жұмыстың барлығында
ұйымдастырушы және үйлестіруші болуы қажет. Ол құрылымдық бөлімшелерде
кадрлар саясатын жүзеге асыруда бақылаушы функциясын, еңбекақы төлеуді,
жұмыскерлерге медециналық қызмет көрсетуді, ұжымдағы әлеуметтік-
психологиялық жағдайды, жұмыскерлерді әлеуметтік қорғауды қадағалауы керек.
Кәсіпорындағы кадрлық қызметтің тиімділігі оның әрбір құрылымдық
бірлігінің атқаратын функциясының құрылымдығы мен нақтылығына; қызметтің өз
ішіндегі құрылымды бөлімшелердің өзара байланысқан жұмыстарына; кадрлық
қызметтің кәсіпорындағы техникалық және экономикалық қызметтерінің
жұмысымен органикалық байланыстарына; қызметті кадрлармен қамтамасыз етуге
байланысты болады.
Кадрлық қызметтің оны құрайтын бөлімшелердің функционалды құрылымын
анықтағаннан кейін әрбір бөлімшелердің шешетін мәселелерінің тізімі,
олардың функциялары, ондағы жұмыскерлердің сандық құрамы мен лауазымдық
құрылымы, олардың әр қайсысының қызметтік міндеттемелері, сонымен қатар
кадрлық қызмет көлеміндегі және кәсіпорынның кіріс және шығыс ақпараттар
бөлігінде басқа да бөлімшелері арасындағы бір-бірімен өзара қарым-қатынасы,
кадрлық жұмысты әдістемелік қамтамасыз ету, олардың орындалуын бақылау және
қадағалау функцияларын жүргізу мәселелері шешіледі.
Кадрларды басқарудың жаңа қызметтері әдетте дәстүрлік қызметтердің
негізінде кадрлар бөлімі, еңбекті ұйымдастыру және еңбекақы төлеу бөлімі,
еңбекті қорғау және қауіпсіздік техникасы бөлімі және басқа да қызметтердің
негізінде құралады. Жаңа қызметтердің мәселелері ұйымдағы еңбек ресурстарын
басқару жөнінде іс-әрекеттерді үйлестіру және кадрлар саясатын орындау
болып табылады. Осыған байланысты олар өз функциясының көлемін кеңейте
бастайды және соның өзінде таза кадрлық мәселелер еңбек ету ынталандыру
жүйесін құруға, кәсіби жылжуды басқаруға, дау-жанжалды болдырмауға, еңбек
ресурстарының нарығын зерттеуге және т.б. өтеді.
1.3 Кәсіпорында кадрлармен жұмыс істеуді жоспарлау
Кадрлық жоспарлаудың негізгі кезеңдері. Кадрлық саясаттың болашағына
баағытталған ұзақ мерзімді тұжырымдаманы кадрлық жоспарлаудың көмегімен
орындауға болады. Кадрларды басқарудың бұл әдісі жұмыс берушілер мен жұмыс
алушылардың мүдделерін келістіруге және теңестіруге мүмкіндік береді.
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақытында қажетті
көлемде, олардың қабілеттілігі мен бейімділігіне сәйкес және өндірістің
талаптарына сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады. Жұмыс орындары
өнімділігі мен мотивация тұрғысынан қараған жұмыс істейтіндерге ұтымды
түрде өз мүмкіндіктерін дамытуға, еңбек тиімділігін қамтамасыз етуге және
адам үшін қажетті жағдайлар жасау талаптарына жауап беретіндей, сондай-ақ
жұмыспен қамтитындай мүмкіндіктер беруге тиісті.
Кадрлық жоспарлау ұйымның да. Оның кадрларының да мүдделері орындалуы
үшін іске асырылады. Ұйым үшін керек уақытында, керек жерінде, қажетті
көлемде және ұйымның мақсатына жетуде қойылатын мәселелерді шешетіндей
қажеттілігіне сәйкес біліктілігі бар кадрларды қабылдау өте майызды. Ол
барынша өнімділігі жоғары және жұмыспен қанағаттанатындац мотивация үшін
жағдайлар жасауы тиіс. Жұмыскерлерді бірінші кезекте олардың
қабіліттіліктерін дамытуға жағдай жасалған, жоғары және тұрақты еңбекақыны
төлейтін жұмыс орындары қызықтыратыны белгілі. Кадрлық жоспарлаудың негізгі
мәселелерінің бірі ұйымның барлық жұмыскерлерінің көзқарасын ескеру болып
табылады. Кадрлық жоспарлау ұйымның жалпы жоспарлау процесіне қосылған ғана
тиімді болатындығын ескере кету керек.
Кадрлық жоспарлаудың қағидалары. Жоспарлау процесі жалпы жоспарлау
сияқты бірқатар қағидаларға негізделеді, яғни оны орындаудағы ескерілуі
қажет ережелерге сүйенеді. Бүгінде оның ең негізгісі ұйым қызметкерлерінің
барынша көпшілігі жоспарлау жұмыстарымен, оны құрудың бастапқы кезеңдерінде-
ақ қатысуы маңызды болып саналады. Әлеуметтік жоспарларды құрғанда бұл
қағида сөзсіз орындалуы керек, ал қалған жағдайларды оны қолдану игілікті.
Кадрларды жоспарлаудың басқа қағидасы болып, Ұйымның шаруашылық ісс-
әрекетінің сипатына сәйкес және кадрлардың өзі де үнемі қозғалыста
болатындықтан, осыған негізделген оның үздіксіздігі саналады. Үздіксіздік
қағидасы барлық жоспарлар келешекті ескере отырып жасалынуын, сонымен қатар
олар келешекте құрылатын жоспарларға негіз болатындай, ал кезекті жоспарлар
алдыңғысына негізделгендей, олардың орындалу нәтижелері ескерілетіндей,
яғни белгілі бір кезектілік сақталатындай болуын талап етеді.
Жоспарлаудың үздіксіздігі оның икемділік сияқты қағидасын, яғни бұрын
қабылданған кадрлық шешімдерді үнемі түзетулер енгізуге немесе өзгермелі
жағдайларға сәйкес кез келген сәтте қайта қарауға мүмкіндік беретін
қағиданы орындауға болады.Ұйымның жеке бөлімдерінің бірлігі мен өзара
байланыстарын жоспарлауда үйлестіру және интеграциялау түрінде кадрлар
жөнінде жоспарлардың келісушілігі сияқты қағидасын сақтауды талап етеді.
Үйлестіру көлденеңінен - бір деңгейдің бөлімдері арасында, ал интеграция
– тігінен, жоғары және төмен тұратындар арасында орындалады. [2]
Жоспарлаудың ең маңызды қағидасы үнемділік, яғни жоспарларды құруға
жұмсалған шығындар оның орындалу нәтижесінен төмен болуға тиісті деп
саналады.Жоспарлаудың тағы да бір қағидасы жоспарлардың орындалуына қажетті
жағдайларды жасау болып табылады.
Кадрларды жоспарлау әдістері. Кадрларды жоспарлауда қолданылатын
әдістер:
• баланстық (теңгермелі) тәсілдер ұйымдағы бар ресурстар мен жоспарлы
мерзімдегі оларға деген қажеттіліктің өзара байланысына
негізделеді;
• нормативті тәсіл белгілі мерзімдегі жоспарлық тапсырыстың негізгі
жұмыс уақытына шаққандағы әр түрлі еңбек ресурстар шығындарының
өлшеміне байланысты;
• математика-статистикалық тәсілдер - әр түрлі модельдер негізінде
үйлесімді есептеулер.
Кадрлармен атқаратын жұмыстың оперативті жоспарының құрылымы.
Кадрлармен атқаратын жұмыстың оперативті жоспарын жасау үшін арнайы
жасалған сауалнаманың көмегімен келесі мәліметтерді жинау керек:
1. Кадрлардың тұрақты құрамы (аты-жөні, мекен-жайы, жасы, жұмысқа
тұрған уақыты және т.б.);
2. Кадрлардың құрамы жөнінде (біліктілігі, жынысы, жасы, үлты,
мүгедектердің үлес салмағы, жұмысшылардың, қызметкерлердің, білікті
жұмысшылардың үлес салмағы және т.б.);
3. Кадрлардың тұрақсыздығы жөнінде;
4. Өндірістің тоқтап тұруы мен адамдардың науқастануына байланысты
уақыттың жоғалуы туралы;
5. Жұмыс күшінің көлемі туралы;
6. Жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбекақылары туралы;
7. Әлеуметтік сипаттағы қызмет көрсетулер туралы. [4]
Кадрларды жұмысқа тартуды және еңбекке бейімдеуді жоспарлау. Бұл
келешекте ұйымның кадрларға қажеттілігін сыртқы және ішкі көздердің
есебінен қаржыландыру мақсатында кадрларды жалдау және қабылдау жөніндегі
іс-шараларды жоспарлау. Қосымша жұмыс орны пайда болғанда, тапсырмаларды
қайта бөлгенде, жұмыс орнын ауыстырғанда немесе жұмыскерлердің қызметін
жоғарылатқанда кадрларды тартудың ішкі көздері ұйымдағы бар кадрларды дұрыс
пайдалануға мүмкіндік береді. Кадрларды тартудың сыртқы көзі – бұл жаңа
жұмыскерлерді жалдау.
Ұйымдарда кадрларды тартуды ұйымдастыруда кадрлармен атқаратын
жұмыстың шешімін табатын проблемалардың бірі – олардың еңбекке бейімделуін
жоспарлау болып табылады. Жұмыскер мен ұйым жұмыс барысында өзара бір-
біріне үйреніп, қызметкерлер жаңа кәсіби және еңбектің әлеуметтік-
экономикалық шарттарына бейімделе бастайды. [3]
Бейімделудің екі түрі болады:
▪ Алғашқы, яғни кәсіби іс-әрекет тәжірибесі жоқ жас кадрлардың
үйренуі;
▪ Туынды, яғни кәсіби іс-әрекет тәжірибесі бар жас кадрлардың
үйренуі.
Кадрларды жұмыстан босату немесе қысқартуды жоспарлау. Өндірісті
немесе басқаруды рационализациялау (оңтайландыру) салдарынан жұмыс күшінің
керек шамадан артықтығы пайда болады. Кадрларды басқаруды жоспарлау сыртқы
еңбек нарығына біліктілігі жоғары кадрларды шығармауға және осы кадрларға
әлеуметтік қиыншылықтар тудырмауға мүмкіндік береді.
Жұмыстан босайтын жұмыскерлердің жұмысын жоспарлау босатулар
түрлерінің жіктелуіне негізделеді. Жіктеу кретерийі жұмыскердің ұйымнан
кету еркіндігінің дәрежесіне байланысты болады. Олар:
▪ жұмыскердің талабы бойынша;
▪ әкімшілік талабы бойынша;
▪ зейнеткерлікке шығуға байланысты.
Ұйымнан кету адам өмірінде маңызды орын алатындықтан басқаруқызметінің
басты мәселесі жұмыстан босаған кісілерге басқа өндіріске барудың,
әлеуметтік және жеке жағдайлардың жайлы өтуіне аса көңіл бөлулері керек.
Оқытуды жоспарлау. Кадрларды оқытуды жоспарлау ұйым ішінде және
сырттай оқыту немесе білім алу, өз бетінше дайындалу арқылы болатының
ескерген іс-шаралардан тұрады.
Сырқы еңбек нарығынан біліктілігі жоғары мамандарды іздемей-ақ
кадрларды оқытуды жоспарлау арқылы жұмыскерлердің меншікті өндірістік
ресурстарын пайдалануға мүмкіндік береді. Сонымен қатар, мұндай жоспарлау
жұмыскердің жұмысқа жұмылуына, мотивациялануына және тезірек бейімделуіне
жағдай жасайды. Ол жұмыскердің өндірістің өзгермелі жағдайында сол жұмыс
орнында-ақ бейімделу процесін жылдамдатты. Іс жүзінде ұйымда кадрларды
оқытудың екі түрі қалыптасқан: жұмыс орнында және жұмыс орнынан тыс жерде.
Кадрлар санын мөлшерлеу және есепке алу. Жұмыс істейтіндердің санын
мөлшерлеу кадрларды бүкіл жүйесінің арқа сүйер буыны.
Нарыққа өту еңбекті мөлшерлеу мәселесін күрлендіре түсті, оны
ұйымдастыруда жаңа тәсілдерді іздеуді талап етті. Нарық және бәсеке еңбек
мөлшерінің мәнін жоғарылатты, ұйымның әрекер етуінде олардың рөлін бір
беткейлі өзгертті.
Ұйымдардың жұмыс тәжірибесінде уақыт мөлшері көбірек пайдаланылады,
себебі, жұмыс уақыты жұсалған еңбек санының жалпыға бірдей өлшеуіші болып
табылады. Сонымен қатар, жұмыс уақытының шығыны өнімділік мөлшері, қызмет
көрсету мөлшері мен кадрлар санының мөлшерін есептеуге негіз ретінде
алынады. Уақыт мөлшері деп сәйкес біліктілігі бар бір адам немесе жұмысшы
тобының бірлік жұмыскердің жұмысшы орындауға жұмсалған қоғамдық қажетті
уақыт шығынын айтамыз. Бір операцияға немесе бірлік өнімге бекітілген уақыт
мөлшері бір даналық уақыт мөлшері деп аталады. Даналық уақыт мөлшерінің
шамасы машиналар мен механизмдердің жұмысына кеткен уақыт, жұмысшылардың
қимылына және онсыз берілген тапсырманы орындауға мүмкін болмайтын демалыс
уақытының қосылысынан тұрады. [8]
Жалпы түрде даналық уақыт мөлшерінің құрамын келесі формуламен
көрсетуге болады:
Тду = Тну + Тқу + Тқк + Тджб + Төү
мұндағы:
Тну – негізгі уақыт;
Тқу – қосымша уақыт;
Тқк – жұмыс орнына қызмет көсету уақыты;
Тджб – демалыс және жеке басқа керекті қажеттіліктер уақыты;
Төү – өндірістің технологиясы мен ұйымдастыруымен бекітілген
өзгерілмейтін үзілістер уақыты.
Негізгі уақыттың шамасы белгілі бір нормативтің көмегімен анықталады.
Жұмыс орнына қызмет ету бойынша жұмыстардың уақыты мен мазмұны
нормативтер бойынша жұмыс уақыты суреттемесінің көмегімен анықталады.
Жаппай және ірі сериялы өндірісте машиналық және автоматтандырылған
операцияларды орындау кезінде жұмыс орнына қызмет ету уақыты Тқк жалпы
уақыттың пайызы түрінде (атех) берілген техникалық қызметтің уақытына
(Ттех) бөлінеді және оперативті уақыттың пайызы түрінде бекітілген
ұйымдастырущылық қызмет көрсету (Тұжқ) уақытына бөлінеді. Жаппай және ірі
өндірістің шарттарыүшін даналық уақыт мөлшері келесі формуламен анықталады:
Тду = Тоу * ( 1 + аұқк + аджу + атшш100) + Тну * атех100
мұндағы:
Тоу – оперативті уақыт (Тоу = Тну + Тқу);
Тну – негізгі уақыт;
аұқк–ұйымдастырушылық қызмет көрсету уақыты, оперативті
уақыттың %-ы
аджу – демалу және жеке қажеттілік уақыты, оперативті
уақыттың %-ы
атшш – технологиялық шарасыз шығындар уақыты, оперативті
уақыттың %-ы [5]
Сериялық, ұсақ сериялық және бірлік өндірісте жұмыс орнына қызмет
көрсету уақыты оперативті уақыттың проценті түрінде бекітіледі.
Тду = Тоу * ( 1 + аұқк + аджу + атшш100)
Техникалық-экономикалық есептеулерді жүргізгенде, калькуляция
құрғанда, өнімнің өзіндік құнын анықтағанда келесі формула арқылы даналық-
калькуляциялық уақыттың Тдк мөлшерін анықтайға болады:
Тдк = Тду +Тдауn
мұндағы:
Тдау – дайындау-аяқтау уақыты;
n – бір партиядағы бөлшектердің саны.
Өнімділік мөлшері жұмыс істейтіндердің санын есептеу үшін, еңбек
өнімділігін жоспарлауда, еңбекақы төлемін, еңбек өнімі бірыңғай және
натуралды шамамен өлшенетіндей өндірістің түрлерін ұйымдастыруда
қолданылады. Сағаттық, тәуліктік, айлық өнімділік мөлшерін есептеу үшін
бастапқы шама даналық уақыт мөлшері болып табылады. Уақыт мөлшері мен
өнімділік мөлшерінің арасында кері үйлесімдік байланыс болады: уақыт
мөлшерінің кез келген азаюы тез арада соған сәйкес өнімділік мөлшерінің
ұлғаюына керісінше әсер етеді.
Нөм = ТаТду
мұндағы:
Нөм – өнімділік мөлшері;
Та – ауысымның ұзақтығы.
Қызмет көрсету мөлшері еңбекті мөлшерлеу үшін және көп станокта жұмыс
істейтін негізгі жұмысшылардың санын есептеу үшін, сонымен бірқатар көмекші
жұмысшылардың кәсібін анықтау үшін қолданылады.Қызмет көрсету мөлшері деп
бір жұмысшымен немесе сәйкес біліктілігі бар жұмысшылар тобымен қызмет
көрсетілетін жұмыс орындарының немесе басқа да объектілердің, өндірістік
алаңдар мен құрал-жабдықтар бірлігінің саны деп түсіну керек.
Жұмысқа шыққан жұмыскерлердің саны қызмет көрсету мөлшерінің көмегімен
есептеледі:
Нжс = Q * КакНжоқ
мұндағы:
Нжс – келу саны;
Кка – құрал-жабдықтарға қызмет көрсетудің ауысымдылық коэффициенті.
Сандық мөлшері деп ірі агрегаттарда қызмет көрсету үшін қажет болатын
жұмысшылар мен немесе белгілі кәсіби біліктілігі бар жұмыс істейтіндер
категориясының саны деп түсіну керек.
Сызықтық және функционалды жетекшілердің еңбектерін басқару мөлшерінің
көмегімен анықталады.
Ұйым бөлімшелерінің және қызметтің ішінде еңбекті ұйымдастыру және
адамдарды орналастыру мақсатында қарым-қатынастар мөлшері қолданылады.
Еңбек ұжымының тұрақтылығын сипаттайтын көрсеткіш кадрлар ағымы болып
табылады. Ол мерзімдегі жұмыстан босатылғандар санының осы мерзімдегі
жұмыскерлердің орташа тізімдік санына қатынасымен анықталады.
2 КӘСІПОРЫНДА КАДРЛАРДЫ ЖИНАҚТАУ МЕН ҚАБЫЛДАУ ЖӘНЕ ЕҢБЕК НӘТИЖЕСІН
БАҒАЛАУ
2.1 Кадрларды жинақтау мне қабылдау және жұмыс істеу принциптері
Жұмысқа қабылдай процесі мен оның сипаттамасы. Жұмысшы күшін жинақтау
келешек өзгерістерді ескере отырып, барлық жұмыс орындарына үміткерлерді
дайындаумен түсіндіріледі.
Жинақтау дәстүрлі түрде сырқы және ішкі болып екіге бөлінеді.
Кадрларды басқару процесіндегі бастапқы кезеңі – кадрларды жинақтау
және іріктеу. Қажетті жұмыскерлерді жалдау үшін төмендегілерді білу қажет:
• жұмыс кезінде олар қандай тапсырмаларды орындайды?
• олардың жеке кезінде және қоғамдық сипаттамалары қандай?
Бұл мағлұматтарды кадрларды басқарудағы ең маңызды мәселе болатын
жұмыстардың мазмұнын талдау арқылы алуға болады.
Жұмыс мазмұнын талдау – бұл жұмыстардың мазмұнын жүйелі және терең
зерттеу процесі.Мұндай талдауды әр түрлі тәсілдерді пайдалану арқылы
жүргізуге болады. Егер бұл күнделікті әр түрлі жұмыстарға қатысты болса,
онда жақсы бақылау ақпарат көздері есебінде күнделікті бақылау жүргізген
жөн. Кейбір жағдайда бұл ақпаратты алу үшін тікелей орындаушылар мен
олардың бастықтарының көмегімен жүгінеді. Дегенмен мұндай зерттеулерде
субъективті факторлардың әсері күшті болады.
Жұмыс мазмұнын талдау арқылы лауазымдық нұсқауларды жасауға мүмкіндік
туады. Бұл іс қағазынды орындаушылардың негізгі мәселелері, керекті
дағдылары, жауапкершіліктері және құзыры көрсетіледі.
Жұмысқа қабылдау процесі келесі кезеңдерден тұрады:
• бос орында жұмыс істеу үшін үміткерлерге қойылатын талаптарды
нақтылау;
• үміткерлерді іріктеп ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3
1 КӘСІПОРЫННЫҢ КАДРЛЫҚ САЯСАТЫН ҰЙЫМДАСТЫРУ
НЕГІЗДЕРІ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .5
1.1 Кәсіпорын кадрларын басқару
жүйесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .5
1.2 Кадрлар қызметі және оның әрекет етуіне қойылатын
талаптар ... ... ... 10
1.3 Кәсіпорында кадрлармен жұмыс істеуді
жоспарлау ... ... ... ... ... ... .. ... ..13
2 КӘСІПОРЫНДА КАДРЛАРДЫ ЖИНАҚТАУ МЕН ҚАБЫЛДАУ ЖӘНЕ ЕҢБЕК НӘТИЖЕСІН
БАҒАЛАУ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ...18
2.1 Кадрларды жинақтау мен қабылдау және жұмыс істеу принциптері ... 18
2.2 Кадрларды іріктеу процесі және оның
сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ... ... 21
2.3 Кадрлар еңбегін
бағалау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... .26
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... .31
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР
ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 33
КІРІСПЕ
Нарықтық экономика жағдайында кез келген кәсіпорынның әлеуметтік-
экономикалық тиімділігін жоғарлатуға мүмкіндік беретін кадрларды басқарудың
қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері
ерекше мәнге ие болып отыр.
Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық
қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық
құрылымдарды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбнесе тиімсіз
және қойылған мақсаттарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі –
елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық экономиканың күрделі
мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті
бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін кадрлармен жұмыс
істеудің тиянақты жүйесі керек. Тиімсіздігі белгілі қазіргі жүйе
айтарлықтай өзгерістерге ұшырап отырған жоқ. Себебі ұйымдағы әр түрлі
деңгейдегі басшылар мен кадр бөлімінің қызметкерлері кадр саясатының
негізін айтарлықтай біле бермейді, көбісінің техникалық білімдері бар
болғандықтан, басқару жүйесін техниканы дамытуға қарай бағыттай береді.
Сондықтан басшылардың көбісі әлеуметтік және мәдениет мәселелеріне,
кәсіпорын кадрларын жұмылдыра жұмыс істету жайлы жоспарлау мен
ұйымдастыруға немқұрайлы қарайды.
Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген
кәсіпорындарында негізгі проблемалардың бірі – кадрлармен қалай жұмыс жасау
болып отыр. Бұл мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан ірі
кәсіпорындарда кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір қалыққа
келтіру; оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау; кадрларды
басқарудың қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық
шешімдерді негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту; мемлекеттік және
шаруашылық шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде
байланыстыру негізггі ортақ үрдіске айналып отыр.Кейінгі 20 – 30 жылдың
ішінде кадрларды басқару жәжірибесінде күрделі өзгерістер болды. Бұрын
маман бұл салада қызметкерлердің іс қағаздарымен, инструкциялармен,
ережелермен, сонымен қатар жұмыстың күрделігін және жалақы мәселелерін
шешумен ғана айналысатын еді. Ал қазіргі уақытта кадрларды басқару
функцияларының айырмашылығы мен рөліне келесі өзгерістер әсер етіп отыр:
• басқару жүйесі мен кәсіпорындардың қарым – қатынастары түбегейлі
өзгереді;
• кадрлармен жұмыс істеуге көмектксктін көптеген үйлестіруші
әдістемелік орталықтар жойылады;
• басқару және шаруашылықпен айналысудың жағдайлары күрт өзгеріске
ұшырады, ал бұл болса ой-пікірдің селсоқтығына, арқа сүйенушілік
сана-сезіміне, қызметкердің немқұрайды қарауына қайшы келді.
Кәсіпорында менеджменттің тиімділік факторы есебінде кадрларды басқару
проблемасына кейінгі уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына кадр
менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауы
себеп болып отыр.
Курстық жұмыстың мақсаты – кәсіпорынның кадрлық саясатын жетілдіруді
толығымен ашу.
Ұсынылып отырған курстық жұмыста – нарықтық экономика жағдйында
кәсіпорынның кадрлық саясатын жетілдіру, кадрларды басқару жүйесі,
кәсіпорында кадрлармен жұмыс істеуді жоспарлау және кадрларды жинақтау мен
қабылдау процестері туралы толық ақпарат беріледі.
1 КӘСІПОРЫННЫҢ КАДРЛЫҚ САЯСАТЫН ҰЙЫМДАСТЫРУ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Кәсіпорын кадрларын басқару жүйесі
Кадрлар дегеніміз кәсіптік-біліктілік, әлеуметтік-психологиялық,
жыныстық, жастық және басқа құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын
жұмыскерлерінің жиынтығы. Алдыңғы қатарлы кәсіпорындар жұмыс кезінде адам
ресурстарының басқа ресурстар түріне қарағанда артықшылығын дәлелдейтін
философиясымен басшылық ету кезінде шаруашылық субъектілерінің табысты іс-
әрекетінің негізгі әлеуеті – кәсіпорын кадрларында, олардың біліктілігі мен
кәсіпорын мүдделеріне берілгенінде екенін жақсы түсінеді.
Кадрларды басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдаммасы әлеуметтік-
экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық механизмінің
шешуші элементі ретінде қарастырады.
Кадрларды басқару – іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі –
кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада
кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру.
Кадрларды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке
мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды
қалыптастыру болып табылады.
Кәсіпорын кадрлары бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де
бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар
өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам
ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану
кадрларды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан
қарағанда өндірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ұқсас
келеді.
Кадрларды басқару мақсаттары. Кадрларды басқару келесі мақсаттарды
көздейді:
1. жалпы мақматтарға жетуге кәсіпорынға көмек көрсету;
2. жұмыскерлердің шеңберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
3. кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын
қызметкерлермен қамтамасыз ету;
4. жұмыскерлердің өз жұмыстары бойынша толық қанағаттануына, олардың
өздерін толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдында әрбір
жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;
5. жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның
еңбек іс-әрекетін басқару механизмін меңгеру.
Кадрларды басқару үшін құрылған мақсаттар жүйесі бір жағынан
жұмыскерлердің әкімшілікпен қандай мұқтаждықты қанағаттандыруды талап етуге
құқы бар екендігіне қатысты сұраққа жауап алуы, екінші жағынан – кадрларды
пайдалану бойынша ұйымның әкімшілігі өз алдында қандай мақсаттарға жету
үшін адамдарға қандай жағдайлар жасайтынына жауап беруі. Осы мақсаттар тобы
бір-біріне қарама-қайшы келмеген жағдайдағана басқару табысты болуы мүмкін.
Ең жоғары мақсат – кадрларды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның таза
табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып
табылады.
Кадрларды басқару жүйесі. Кадрларды басқару жүйесі кадрларды басқару
мақсаттарының, функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымның
қалыптасуларынан, басқарушылық шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және
орындау процестерінде мамандар мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен
функционалды өзара байланыстарының қалыптасуынан тұрады.
Кадрларды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның кадрларын
басқару жүйесі деп аталады.
Ұйымның кадрларын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың кіші
жүйелерінен, сонымен қатар, бірыңғай функцияларды орындауға
мамандандырылған бірқатар функционалды кіші жүйелерден тұрады.
Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару,
жеке функционалды және өндірістік бөлемшелерді басқару жұмыстарын атқарады.
Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесінің функциясын ұйымның
жетекшілері, оның орынбасарлары, мастерлер, бригадирлер орындайды. [1]
Ұйымдағы кадрларды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның жеке
бөлшектерін басқаруды орындайтын сызықтық жетекшілік бөлімдер мен сонымен
қатар, келесі функционалды және қамтамасыз ететін кіші жүйелерден тұрады:
• кадрларды жоспарлау және маркетинг;
• кадрларды жалдау және есепке алуды басқару;
• еңбек қатынастарын басқару;
• бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету;
• кадрларды дамытуды басқару;
• кадрлардың мінез-құлқын мотивациялауды басқару;
• әлеуметтік дамытуды басқару;
• басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын дамыту;
• кадрларды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз ету;
• кадрларды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
• кадрларды басқару жүйесін техникалық қамтамасыз ету. [6]
Кадрларды басқару қызметінің құрылымдық орналасқан орны келесі
нұсқалардың біріне сәйкес келуі мүмкін:
1. қызмет штабтық орган ретіндегі құрылым бойынша ұйымның
жетекшісіне бағынады;
2. қызмет ұйымның басқару құрылымына кіріп, кадрлар бойынша
тағайындалған басшының жетекшілігінде болады;
3. штабтық орган ретіндегі қызмет құрылымы бойынша функционалды
бағыттағы директорға бағынады;
4. қызмет құрылым бойынша әкімшілік ету жөніндегі маманның
жетекшілігіне бағынады.
Кадрларды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы. Кадрларды
басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы – бұл кадрларды басқару жүйесі
мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан жиынтығы.
Кадрларды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын жасау келесі
кезеңдерден тұрады:
• кадрларды басқару жүйесінің мақсатында қалыптастыру;
• басқару функциясының құрамын анықтау;
• басқару функциясының құрамын қалыптастыру;
• ұйымдастырушылық құрылымының кіші жүйелер құрамын қалыптастыру;
• барлық деңгейдегі бөлемшелердің мамандары мен жетекшілердің
құқықтары мен жауапкершіліктерін анықтау;
• кіші жүйелер арасында байланыстарды бекіту;
• бөлімшелердің саны мен атқаратын функцияларының еңбек сыйымдылығын
есептеу;
• ұйымдастырушылық кескін үйлесімін құру.
Кадрларды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын құру
процесіндегі маңызды кезең – оның кіші жүйелерінің арасындағы байланыстарды
қалыптастыру болып табылады. Бұл жағдайда байланыстың түрі, оның маңызы,
мерзімділігі, материалдық негізі нақты белгіленуі қажет.
Құрылымдық байланыстың төрт түрін бөліп көрсетуге болады: сызықтық
бағыну (тікелей әкімшілік жасау); функционалды жетекшілік ету
(әдітемелікпен қамтамасыз ету, басқа бөлімшелерге кеңес беру); бірге қызмет
атқару (жұмыстарды бірге атқару); функционалды қызмет көрсету.
Кадрларды басқару жүйесі келесі негізгі элементтерді қамтиды:
1. басқару аппаратының мамандар тобын;
2. басқару жүйесінің техникалық құралдар кешенін;
3. кадрларды басқару үшін қажетті ақпараттар негізін;
4. еңбекті ұйымдастыру және кадрларды басқарудың тәсілдері мен
әдістемелерінің жиынтығын;
5. құқықтық негізін;
6. кадрларды басқару мәселелерін шешудегі ақпаратық процестерді
басқарудың бағдарламалар жиынтығын.
Жалпы алғанда, кадрларды басқару – ұйымдағы қажетті өндірістік
тәртіпті сақтайтын, өндірістік функцияларды қызыға орындайтын
жұмыскерлердің қажетті санымен қамтамасыз ету болып табылады.
Кадрларды басқарудың құрамы. Бөлімшелер – кадрларды басқару
функцияларын атқарушылар, кең мағынада кадрларды басқару құрылымы ретінде
қарастырылады. Жасалынған қызметтің ұйымды басқарудың жалпы жүйесіндегі
нақты орны мен рөлі кадрларды басқару бойынша әрбір арнайы бөлімшелер мен
оның тікелей ұйымдастырушылық мәртебесінің орны мен рөлі арқылы анықталады.
Ұйымда кадрларды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім – кадрлар
бөлімі болып табылады. Ол кадрларды жұмысқа қабылдау, босату, оқыту,
біліктілігін көтеру және қайта даярлау функцияларын атқарады. Соңғы екі
функцияны орындау үшін көп жағдайда кадрларды даярлау бөлімі немесе оқыту
бөлімдері құралады.
Бірқатар ұйымдарда кадрларды басқару бойынша директор орынбасарларының
жетекшілігімен кадрлармен жұмыс істеуге қатыс бар бөлімдерді біріктіретін
кадрларды басқару жүйесі құрылады.
Кадрларды басқару қызметінің жаңа мәселелеріне кадрлар саясатын жүзеге
асыру және ұйымдастырудағы еңбек ресурстарын басқару жөніндегі іс-
әрекеттерді үйлестіру, ойланбай орындалған жұмыстардан әлеуметтік нормаға
бағытталып, жұмыскерлердің экономикалық салауаты ойлары мен тұтынушылық
өнімдеге бағытталған көзқарастарына негізделген сана-сезімін өзгертулер
жатады. Осыған байланысты кадрларды басқару қызметтері өз функцияларының
шеңберін кеңейте бастайды және бірыңай кадрлық мәселелерден еңбек етуге
ынталандыру жүйесін жасауға, кәсіптік жоғарылатуды басқаруға,
келіспеушілікті болдырмау, еңбек ресурстарының нарығын зерттеу және т. б.
Қызметтерімен айналыса бастайды.
Кадрларды басқару қызметінің құрылымы көп жағдайда ұйымның сипатымен,
көлемімен, сонымен қатар, ұйымды басқарудың қазіргі әрекет етуші жүйесімен
анықталады, кіші және орта ұйымдарда кадрларды басқару жөніндегі көп
функцияларды жетекшілері, ал ірі ұйымдарда оларды орындайтын жеке өзіндік
құрылымдық бөлімшелер қалыптастырады.
Кәсіпорының кадрларын басқару өзара байланысқан іс-әрекет түрлерінің
кешенінен тұрады:
1. кәсіпорын іс-әрекетінің стратегиясына сәйкес әр түрлі біліктілігі
бар жұмысшылар, инженерлер, менеджерлерге деген қажеттілігін
анықтау;
2. еңбек нарығын талдау және жұмысбастылықты басқару;
3. кадрларды іріктеу және бейімдеу;
4. кәсіпорын қызметкерлерінің мансабын, олардың кәсіби және әкімшілік
өсуін жоспарлау;
5. еңбек етуге қолайлы жағдайлармен қамтамасыз ету, соның ішінде
әрбір адам үшін игілікті әлеуметтік-психологиялық хал-ахуал құру;
6. өндірістік процестерді ұйымдастыру, еңбек шығындары мен
нәтижелерін талдау, құрал-жабдықтар бірлігінің саны мен әр түплі
топтардағы кадрлар саны арасындағы тиімді қатынасты бекіту;
7. еңбек өнімділігін басқару;
8. тиімді іс-әрекетті мотивациялау жүйесін жасау;
9. еңбекақы төлеу жүйесін жобалау;
10. кәсіпорынның әлеуметтік саясатын жасау және жүзеге асыру;
11. дау-жанжалдан сақтау және болдырмау.
Кадрларды басқару жүйесін құру қағидалары. Басқару қағидалары –
басқару функцияларын орындауға жетекшілер негізге алатын идеялар,
заңдылықтар және мінез-құлқының тәртібі. Басқару менеджментінде негігі
қағидалар болып табылатындар:
• басқарудағы орталықтандыру мен орталықсызтандырудың ұтымды
үйлесімі;
• басқарушылық шешімдерді қабылдауда өкілеттілікті ұтымды пайдалану;
• басқарудағы жеке басшылық пен алқалықты дұрыс пайдалану;
• басқарудың ғылыми негізділігі;
• жоспарлаушылық, яғни ұйымның келешектегі дамуының негізгі
бағыттарын, мәселелерін, жоспарларын белгілеу;
• құқықтардың, міндеттемелердің және жауапкершіліктердің үйлесуі,
яғни ұйымда әрбір адам нақты жұмыстармен қамтылады да, оның
орындалуына жауап береді;
• мотивация, яғни менеджерлер марапаттау және жазалау жүйесін
неғұрлым ұқыпты жүргізген сайын мотивация бағдарламасын тиімді
орындап, ұйымның және жеке бастың мақсаттарына жету үшін әр
адамның қабілетін ояту;
• басқаруды демократизациялау – барлық қызметкерлердің ұжымды
басқаруға қатысуы;
• кадрларды басқару жүйесін қалыптастыруда қойылатын талаптарды
сипаттайтын қағидалар;
• кадрларды басқару жүйесін дамытудың бағытын анықтайтын
қағидалар.
Кадрларды басқару тұжырымдамасы – кадрларды басқарудың мәнін,
мазмұнын, мақсатын, мәселелерін, критерийлерін, қағидалары мен тәсілдерін
түсіну және анықтаудың теориялық-әдістемелік көзқарастарының жүйесі,
сонымен қатар, ұйымның нақты жағдайларда әрекет ету механизмін
қалыптстыруда ұйымдастырушылық-тәжірибелік тәсілдері. Оған жататындар:
▪ кадрларды басқарудың әдістемесін жасау;
▪ кадрларды басқару жүйесін қалыптастыру;
▪ кадрларды басқару технологиясын жасау.
Кадрларды басқару әдістері – бұл ұйымның алға қойған мақсаттарына жету
үшін басқарушылық объектіге әсер ететін әдістердің жиынтығы.
Кадрларды басқару әдістері төмендегідей топтастырылады:
▪ ұйымдастырушы-әкімшілік;
▪ экономикалық;
▪ әлеуметтік-психологиялық.
Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері еңбек тәртібінің қажеттілігін,
жауапкершілікті, адамның белгілі бір ұйымда тікелей директивалық
нұсқауларға негізделген жағдайларға еңбек ету керек екенін түсінген саналы
мотивке бағытталған.
Ұйымдастырушылық-әкімшілік әдістері негізінде жетекшінің билігіне,
оның құқығына, тәртіпті ұйымдастыру мәніне және жауапкершілігіне тіреледі.
Экономикалық әдістер қызметкерлерді экономикалық ынталандыруына
негізделсе, ал әлеуметтік-психологиялық әдістер оның әлеуметтік
белсенділігін жоғарылату мақсатында қолданылады. Экономикалық әдістердің
көмегімен ұжымның, жеке жұмыскерлердің материалдық ынталандыруы орындалады.
Басқарудың экономикалық әдістері негізгі тәсілдердің қатарына жатады
және келесі түрде жүзеге асырылады: жоспарлау, талдау, шаруашылық есеп,
бағаның қалыптасуы, қаржыландыру, ұжымдық материалдық қорды, таза табысты,
еңбекақыны пайдалануда өз билігін жүргізу, экономикалық мүдделерін, жаңа
мүмкіндіктерді және пайда болған резервтерді пайдалануға экономикалық
тәуелсіздік алуға мүмкіншілік беру.
Әлеуметтік-психологиялық әдістер еңбек ұжымында кездесетін жеке қарым-
қытынастар байланысына әсер ететін арнайы әдістердің жиынтығын білдіреді.
Әлеуметтік-психологиялық әсер ету әдістемелері мен тәсілдері көп
жағдайда жетекшінің дайындығы, жеке білім деңгейі, ұйымдастырушылық
қабілеті мен психология саласындағы білімдерімен анықталады.
Кадрларды басқару мазмұны – кәсіпорынның тиімді әрекет етуі мен ондағы
жұмыс істейтіндердің жан-жақты дамуын қамтамасыз ету мақматында жұмыскердің
еңбек ету сапасын пайдалану үшін жағдай жасау, кәсіпорын деңгейіндегі
жұмысшы күшін қалыптастыру, бөлу, қайта бөлу процестеріне өзара байланысқан
ұйымдастырушы-экономикалық және әлеуметтік шаралардың көмегімен жүйелі,
жоспарлы түрде ұйымдастырылған әсері. [2]
1.2 Кадрлар қызметі және оның әрекет етуіне қойылатын талаптар
Кадрлар қызметінің негізгі мәселелері. Нарықтың қалыптасуы бүгінде
бұрынғы ескі ойлар, әдістер мен тәсілдер негізінде кадрлар қызметін
шешумүмкін болмайтын жаңа мәселелердің қатарына қойып отыр. Бүгінгі таңда
күрделі мәселелердің бірі ретінде кадрлар жұмысын қайта құру өткір түрінде
белгілі болып тұр.
Экономиканың барлық салаларындағы сияқты өнеркәсіпте де:
• өндірісті үдету мәселелері;
• оның тиімділігін жоғарылату;
• ардақты және тапшы кадрлық ресурстарды дұрыс пайдалану
кәсіпорындардың олар үшін жаңа экономикалық жағдайларға үйрену және
өмір сүруі үшін алдыңғы қатарға шығып, ең маңызды мәнге ие бола
бастады.
Нарық жағдайында кәсіпорынды жұмысқа дайындауды жақсарту үшін бізге
қысқа мерзім ішінде кадрларға байланысты жұмыс жүйесін – кадрларды бағалау
және аттестациялау, іріктеу, даярлау, біліктілігін жоғарылату, жетекші
қызметкерге резервтер дайындау жұмысын толығымен қайта құру керек. Сонымен
қатар, кадрлар қызметіндегі жұмыскерлердің де өздерінің кәсіби деңгейлерін
жоғарлатулары керек, барлық деңгейдегі жетекшілер өздерінің қол астындағы
жұмыскерлердің потенциалын тиімді пайдалануда, дамытуда және айқындауда іс
жүзінде жауапкершілігін күшейту керек.
Кадрлар қызметін ұйымдастырудағы және оны ресурспен қамтамасыз етуге
қойылатын негізгі талаптар. Кәсіпорынның кадрлық қызметі – кәсіпорынды
басқару шеңберінде таңдалған саясат бойынша басқаруға бел буған қызметтегі
тұлғалармен қоса арнайы құрылымдық бөлімшелердің жиынтығы.
Кадрлық қызметтің функциялары, құрылымы және мәселелері экономиканың
даму сипатымен, өндіріс алдында тұрған мақсаттар мен мәселелерді орындауда
кадрлардың рөлін кәсіпорын басшылығының түсінуімен тығыз байланысты.
Бүгінде отандық кәсіпорындар кадрлар бөлімінің қызметі жұмыс күшін
жалдау, жұмыстан босату, кадрлардың біліктілігін жоғарылату және қайтадан
даярлау жұмыстарымен шектеледі.
Кадр бөлімі кадрлық жұмыстардың әдістемелік те, ақпараттық та,
үйлестіруші де орталығы емес. Олар құрылымдық жағынан еңбекті ұйымдастыру
және жалақы төлеу, еңбекті қорғау және қауіпсіздік техникасы, құқық
бөлімдері және басқа да кадрларды басқару функцияларын орындайтын
бөлімдеоден бөлшектендірілген. Көбінесе ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді
шешу үшін әлеуметтік зерттеу және қызмет көрсету қызметтері өз алдында жеке
құрылады.
Кадрлар жұмысы тек қана ағымдағы жұмыспен айналысып, жоспарлау,
ұйымдастыру, үйлестіру, бақылау функциялары жүктелмеді.
Кадрларды басқару қызметі, әдеттегідей, ұйымдастырушылық мәртебесі
төмен, кәсіби қатынаста әлсіз болып табылады. Сондықтан да кадрларды
басқару және оның жұмыс істеуіне қажетті жағдайларды жасау үшін керекті
мәселелерді орындай алмады.
Олардың ішіндегі ең маңыздылары:
• әлеуметтік-психологиялық диагностика;
• топтық және жеке адамдардың қарым-қатынастарын, басшылықтың
көзқарасын талдау және реттеу;
• өндірістік және әлеуметтік дау-жанжалды және есеңгіреуді
болдырмауды басқару;
• кадрларды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
• жұмыспен қамтуды басқару;
• бас лауазымды қызметтерге үміткерлерді іріктеу және бағалау;
• кадрлық потенциалды және кадрлпрдың қажеттілігін талдау;
• кадрлар маркетингі;
• іскерлік мансапты жоспарлау және бақылау;
• жұмыскерлердің кәсіби және әлеуметтік жағдайға тез бейімделуіне
жағдай жасау;
• еңбек мотивациясын жақсарту;
• еңбек қатынастарының құқықтық мәселелерін қамту;
• психофизиология, еңбектің эргономикасы мен эстетикасы туралы
жұмыстарды басқару. [7]
Егер әкімшілік-әміршілдік жүйесінде бұл мәселелер екінші орында болса,
ал нарықтық экономикаға өту жағдайында оларды алдыңғы қатарда орын алып,
оның шешілуіне әрбір ұйым мүдделі болып отыр.
Кадрлар қызметін басқарудағы ұйымдастырушылық құрылымы. Кадрларды
басқару мәселелері мен нігізгі талаптарының өзгеруіне байланысты кадр
қызметінің мәселелері, функциялары және құрылымы өзгеріс тапты.
Кадрларды басқару – бұл тек қана кадрлар қызметіне жатпайды. Осы және
басқа да бағыттағы жұмысқа өз құзырының көлемінде кадрларды басқарудың
басқа да субъектілері - өндірістік бөлімшелердің сызықтық жетекшілері оған
бағынатын мамандармен бірге міндетті түрде қатысады.
Басқарудың жоғарғы сатыларында стратегиялық сипаттағы мәселелер
шешіледі: кадрлар саясаты, оны орындаудың стратегиясы мен тактикасы және
оны орындаудың тапсырмалары, әдістемелік және нормативтік материалдарды
жасау тапсырмалары қалыптасады, онығ орындауына бақылау қойылады және
кадрлармен жұмыс істеу бойынша барлық бөлімшелерде жетекшілік жасайды.
Қазіргі жағдайда кадрлық қызмет кадрлармен жұмыстың барлығында
ұйымдастырушы және үйлестіруші болуы қажет. Ол құрылымдық бөлімшелерде
кадрлар саясатын жүзеге асыруда бақылаушы функциясын, еңбекақы төлеуді,
жұмыскерлерге медециналық қызмет көрсетуді, ұжымдағы әлеуметтік-
психологиялық жағдайды, жұмыскерлерді әлеуметтік қорғауды қадағалауы керек.
Кәсіпорындағы кадрлық қызметтің тиімділігі оның әрбір құрылымдық
бірлігінің атқаратын функциясының құрылымдығы мен нақтылығына; қызметтің өз
ішіндегі құрылымды бөлімшелердің өзара байланысқан жұмыстарына; кадрлық
қызметтің кәсіпорындағы техникалық және экономикалық қызметтерінің
жұмысымен органикалық байланыстарына; қызметті кадрлармен қамтамасыз етуге
байланысты болады.
Кадрлық қызметтің оны құрайтын бөлімшелердің функционалды құрылымын
анықтағаннан кейін әрбір бөлімшелердің шешетін мәселелерінің тізімі,
олардың функциялары, ондағы жұмыскерлердің сандық құрамы мен лауазымдық
құрылымы, олардың әр қайсысының қызметтік міндеттемелері, сонымен қатар
кадрлық қызмет көлеміндегі және кәсіпорынның кіріс және шығыс ақпараттар
бөлігінде басқа да бөлімшелері арасындағы бір-бірімен өзара қарым-қатынасы,
кадрлық жұмысты әдістемелік қамтамасыз ету, олардың орындалуын бақылау және
қадағалау функцияларын жүргізу мәселелері шешіледі.
Кадрларды басқарудың жаңа қызметтері әдетте дәстүрлік қызметтердің
негізінде кадрлар бөлімі, еңбекті ұйымдастыру және еңбекақы төлеу бөлімі,
еңбекті қорғау және қауіпсіздік техникасы бөлімі және басқа да қызметтердің
негізінде құралады. Жаңа қызметтердің мәселелері ұйымдағы еңбек ресурстарын
басқару жөнінде іс-әрекеттерді үйлестіру және кадрлар саясатын орындау
болып табылады. Осыған байланысты олар өз функциясының көлемін кеңейте
бастайды және соның өзінде таза кадрлық мәселелер еңбек ету ынталандыру
жүйесін құруға, кәсіби жылжуды басқаруға, дау-жанжалды болдырмауға, еңбек
ресурстарының нарығын зерттеуге және т.б. өтеді.
1.3 Кәсіпорында кадрлармен жұмыс істеуді жоспарлау
Кадрлық жоспарлаудың негізгі кезеңдері. Кадрлық саясаттың болашағына
баағытталған ұзақ мерзімді тұжырымдаманы кадрлық жоспарлаудың көмегімен
орындауға болады. Кадрларды басқарудың бұл әдісі жұмыс берушілер мен жұмыс
алушылардың мүдделерін келістіруге және теңестіруге мүмкіндік береді.
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек уақытында қажетті
көлемде, олардың қабілеттілігі мен бейімділігіне сәйкес және өндірістің
талаптарына сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады. Жұмыс орындары
өнімділігі мен мотивация тұрғысынан қараған жұмыс істейтіндерге ұтымды
түрде өз мүмкіндіктерін дамытуға, еңбек тиімділігін қамтамасыз етуге және
адам үшін қажетті жағдайлар жасау талаптарына жауап беретіндей, сондай-ақ
жұмыспен қамтитындай мүмкіндіктер беруге тиісті.
Кадрлық жоспарлау ұйымның да. Оның кадрларының да мүдделері орындалуы
үшін іске асырылады. Ұйым үшін керек уақытында, керек жерінде, қажетті
көлемде және ұйымның мақсатына жетуде қойылатын мәселелерді шешетіндей
қажеттілігіне сәйкес біліктілігі бар кадрларды қабылдау өте майызды. Ол
барынша өнімділігі жоғары және жұмыспен қанағаттанатындац мотивация үшін
жағдайлар жасауы тиіс. Жұмыскерлерді бірінші кезекте олардың
қабіліттіліктерін дамытуға жағдай жасалған, жоғары және тұрақты еңбекақыны
төлейтін жұмыс орындары қызықтыратыны белгілі. Кадрлық жоспарлаудың негізгі
мәселелерінің бірі ұйымның барлық жұмыскерлерінің көзқарасын ескеру болып
табылады. Кадрлық жоспарлау ұйымның жалпы жоспарлау процесіне қосылған ғана
тиімді болатындығын ескере кету керек.
Кадрлық жоспарлаудың қағидалары. Жоспарлау процесі жалпы жоспарлау
сияқты бірқатар қағидаларға негізделеді, яғни оны орындаудағы ескерілуі
қажет ережелерге сүйенеді. Бүгінде оның ең негізгісі ұйым қызметкерлерінің
барынша көпшілігі жоспарлау жұмыстарымен, оны құрудың бастапқы кезеңдерінде-
ақ қатысуы маңызды болып саналады. Әлеуметтік жоспарларды құрғанда бұл
қағида сөзсіз орындалуы керек, ал қалған жағдайларды оны қолдану игілікті.
Кадрларды жоспарлаудың басқа қағидасы болып, Ұйымның шаруашылық ісс-
әрекетінің сипатына сәйкес және кадрлардың өзі де үнемі қозғалыста
болатындықтан, осыған негізделген оның үздіксіздігі саналады. Үздіксіздік
қағидасы барлық жоспарлар келешекті ескере отырып жасалынуын, сонымен қатар
олар келешекте құрылатын жоспарларға негіз болатындай, ал кезекті жоспарлар
алдыңғысына негізделгендей, олардың орындалу нәтижелері ескерілетіндей,
яғни белгілі бір кезектілік сақталатындай болуын талап етеді.
Жоспарлаудың үздіксіздігі оның икемділік сияқты қағидасын, яғни бұрын
қабылданған кадрлық шешімдерді үнемі түзетулер енгізуге немесе өзгермелі
жағдайларға сәйкес кез келген сәтте қайта қарауға мүмкіндік беретін
қағиданы орындауға болады.Ұйымның жеке бөлімдерінің бірлігі мен өзара
байланыстарын жоспарлауда үйлестіру және интеграциялау түрінде кадрлар
жөнінде жоспарлардың келісушілігі сияқты қағидасын сақтауды талап етеді.
Үйлестіру көлденеңінен - бір деңгейдің бөлімдері арасында, ал интеграция
– тігінен, жоғары және төмен тұратындар арасында орындалады. [2]
Жоспарлаудың ең маңызды қағидасы үнемділік, яғни жоспарларды құруға
жұмсалған шығындар оның орындалу нәтижесінен төмен болуға тиісті деп
саналады.Жоспарлаудың тағы да бір қағидасы жоспарлардың орындалуына қажетті
жағдайларды жасау болып табылады.
Кадрларды жоспарлау әдістері. Кадрларды жоспарлауда қолданылатын
әдістер:
• баланстық (теңгермелі) тәсілдер ұйымдағы бар ресурстар мен жоспарлы
мерзімдегі оларға деген қажеттіліктің өзара байланысына
негізделеді;
• нормативті тәсіл белгілі мерзімдегі жоспарлық тапсырыстың негізгі
жұмыс уақытына шаққандағы әр түрлі еңбек ресурстар шығындарының
өлшеміне байланысты;
• математика-статистикалық тәсілдер - әр түрлі модельдер негізінде
үйлесімді есептеулер.
Кадрлармен атқаратын жұмыстың оперативті жоспарының құрылымы.
Кадрлармен атқаратын жұмыстың оперативті жоспарын жасау үшін арнайы
жасалған сауалнаманың көмегімен келесі мәліметтерді жинау керек:
1. Кадрлардың тұрақты құрамы (аты-жөні, мекен-жайы, жасы, жұмысқа
тұрған уақыты және т.б.);
2. Кадрлардың құрамы жөнінде (біліктілігі, жынысы, жасы, үлты,
мүгедектердің үлес салмағы, жұмысшылардың, қызметкерлердің, білікті
жұмысшылардың үлес салмағы және т.б.);
3. Кадрлардың тұрақсыздығы жөнінде;
4. Өндірістің тоқтап тұруы мен адамдардың науқастануына байланысты
уақыттың жоғалуы туралы;
5. Жұмыс күшінің көлемі туралы;
6. Жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбекақылары туралы;
7. Әлеуметтік сипаттағы қызмет көрсетулер туралы. [4]
Кадрларды жұмысқа тартуды және еңбекке бейімдеуді жоспарлау. Бұл
келешекте ұйымның кадрларға қажеттілігін сыртқы және ішкі көздердің
есебінен қаржыландыру мақсатында кадрларды жалдау және қабылдау жөніндегі
іс-шараларды жоспарлау. Қосымша жұмыс орны пайда болғанда, тапсырмаларды
қайта бөлгенде, жұмыс орнын ауыстырғанда немесе жұмыскерлердің қызметін
жоғарылатқанда кадрларды тартудың ішкі көздері ұйымдағы бар кадрларды дұрыс
пайдалануға мүмкіндік береді. Кадрларды тартудың сыртқы көзі – бұл жаңа
жұмыскерлерді жалдау.
Ұйымдарда кадрларды тартуды ұйымдастыруда кадрлармен атқаратын
жұмыстың шешімін табатын проблемалардың бірі – олардың еңбекке бейімделуін
жоспарлау болып табылады. Жұмыскер мен ұйым жұмыс барысында өзара бір-
біріне үйреніп, қызметкерлер жаңа кәсіби және еңбектің әлеуметтік-
экономикалық шарттарына бейімделе бастайды. [3]
Бейімделудің екі түрі болады:
▪ Алғашқы, яғни кәсіби іс-әрекет тәжірибесі жоқ жас кадрлардың
үйренуі;
▪ Туынды, яғни кәсіби іс-әрекет тәжірибесі бар жас кадрлардың
үйренуі.
Кадрларды жұмыстан босату немесе қысқартуды жоспарлау. Өндірісті
немесе басқаруды рационализациялау (оңтайландыру) салдарынан жұмыс күшінің
керек шамадан артықтығы пайда болады. Кадрларды басқаруды жоспарлау сыртқы
еңбек нарығына біліктілігі жоғары кадрларды шығармауға және осы кадрларға
әлеуметтік қиыншылықтар тудырмауға мүмкіндік береді.
Жұмыстан босайтын жұмыскерлердің жұмысын жоспарлау босатулар
түрлерінің жіктелуіне негізделеді. Жіктеу кретерийі жұмыскердің ұйымнан
кету еркіндігінің дәрежесіне байланысты болады. Олар:
▪ жұмыскердің талабы бойынша;
▪ әкімшілік талабы бойынша;
▪ зейнеткерлікке шығуға байланысты.
Ұйымнан кету адам өмірінде маңызды орын алатындықтан басқаруқызметінің
басты мәселесі жұмыстан босаған кісілерге басқа өндіріске барудың,
әлеуметтік және жеке жағдайлардың жайлы өтуіне аса көңіл бөлулері керек.
Оқытуды жоспарлау. Кадрларды оқытуды жоспарлау ұйым ішінде және
сырттай оқыту немесе білім алу, өз бетінше дайындалу арқылы болатының
ескерген іс-шаралардан тұрады.
Сырқы еңбек нарығынан біліктілігі жоғары мамандарды іздемей-ақ
кадрларды оқытуды жоспарлау арқылы жұмыскерлердің меншікті өндірістік
ресурстарын пайдалануға мүмкіндік береді. Сонымен қатар, мұндай жоспарлау
жұмыскердің жұмысқа жұмылуына, мотивациялануына және тезірек бейімделуіне
жағдай жасайды. Ол жұмыскердің өндірістің өзгермелі жағдайында сол жұмыс
орнында-ақ бейімделу процесін жылдамдатты. Іс жүзінде ұйымда кадрларды
оқытудың екі түрі қалыптасқан: жұмыс орнында және жұмыс орнынан тыс жерде.
Кадрлар санын мөлшерлеу және есепке алу. Жұмыс істейтіндердің санын
мөлшерлеу кадрларды бүкіл жүйесінің арқа сүйер буыны.
Нарыққа өту еңбекті мөлшерлеу мәселесін күрлендіре түсті, оны
ұйымдастыруда жаңа тәсілдерді іздеуді талап етті. Нарық және бәсеке еңбек
мөлшерінің мәнін жоғарылатты, ұйымның әрекер етуінде олардың рөлін бір
беткейлі өзгертті.
Ұйымдардың жұмыс тәжірибесінде уақыт мөлшері көбірек пайдаланылады,
себебі, жұмыс уақыты жұсалған еңбек санының жалпыға бірдей өлшеуіші болып
табылады. Сонымен қатар, жұмыс уақытының шығыны өнімділік мөлшері, қызмет
көрсету мөлшері мен кадрлар санының мөлшерін есептеуге негіз ретінде
алынады. Уақыт мөлшері деп сәйкес біліктілігі бар бір адам немесе жұмысшы
тобының бірлік жұмыскердің жұмысшы орындауға жұмсалған қоғамдық қажетті
уақыт шығынын айтамыз. Бір операцияға немесе бірлік өнімге бекітілген уақыт
мөлшері бір даналық уақыт мөлшері деп аталады. Даналық уақыт мөлшерінің
шамасы машиналар мен механизмдердің жұмысына кеткен уақыт, жұмысшылардың
қимылына және онсыз берілген тапсырманы орындауға мүмкін болмайтын демалыс
уақытының қосылысынан тұрады. [8]
Жалпы түрде даналық уақыт мөлшерінің құрамын келесі формуламен
көрсетуге болады:
Тду = Тну + Тқу + Тқк + Тджб + Төү
мұндағы:
Тну – негізгі уақыт;
Тқу – қосымша уақыт;
Тқк – жұмыс орнына қызмет көсету уақыты;
Тджб – демалыс және жеке басқа керекті қажеттіліктер уақыты;
Төү – өндірістің технологиясы мен ұйымдастыруымен бекітілген
өзгерілмейтін үзілістер уақыты.
Негізгі уақыттың шамасы белгілі бір нормативтің көмегімен анықталады.
Жұмыс орнына қызмет ету бойынша жұмыстардың уақыты мен мазмұны
нормативтер бойынша жұмыс уақыты суреттемесінің көмегімен анықталады.
Жаппай және ірі сериялы өндірісте машиналық және автоматтандырылған
операцияларды орындау кезінде жұмыс орнына қызмет ету уақыты Тқк жалпы
уақыттың пайызы түрінде (атех) берілген техникалық қызметтің уақытына
(Ттех) бөлінеді және оперативті уақыттың пайызы түрінде бекітілген
ұйымдастырущылық қызмет көрсету (Тұжқ) уақытына бөлінеді. Жаппай және ірі
өндірістің шарттарыүшін даналық уақыт мөлшері келесі формуламен анықталады:
Тду = Тоу * ( 1 + аұқк + аджу + атшш100) + Тну * атех100
мұндағы:
Тоу – оперативті уақыт (Тоу = Тну + Тқу);
Тну – негізгі уақыт;
аұқк–ұйымдастырушылық қызмет көрсету уақыты, оперативті
уақыттың %-ы
аджу – демалу және жеке қажеттілік уақыты, оперативті
уақыттың %-ы
атшш – технологиялық шарасыз шығындар уақыты, оперативті
уақыттың %-ы [5]
Сериялық, ұсақ сериялық және бірлік өндірісте жұмыс орнына қызмет
көрсету уақыты оперативті уақыттың проценті түрінде бекітіледі.
Тду = Тоу * ( 1 + аұқк + аджу + атшш100)
Техникалық-экономикалық есептеулерді жүргізгенде, калькуляция
құрғанда, өнімнің өзіндік құнын анықтағанда келесі формула арқылы даналық-
калькуляциялық уақыттың Тдк мөлшерін анықтайға болады:
Тдк = Тду +Тдауn
мұндағы:
Тдау – дайындау-аяқтау уақыты;
n – бір партиядағы бөлшектердің саны.
Өнімділік мөлшері жұмыс істейтіндердің санын есептеу үшін, еңбек
өнімділігін жоспарлауда, еңбекақы төлемін, еңбек өнімі бірыңғай және
натуралды шамамен өлшенетіндей өндірістің түрлерін ұйымдастыруда
қолданылады. Сағаттық, тәуліктік, айлық өнімділік мөлшерін есептеу үшін
бастапқы шама даналық уақыт мөлшері болып табылады. Уақыт мөлшері мен
өнімділік мөлшерінің арасында кері үйлесімдік байланыс болады: уақыт
мөлшерінің кез келген азаюы тез арада соған сәйкес өнімділік мөлшерінің
ұлғаюына керісінше әсер етеді.
Нөм = ТаТду
мұндағы:
Нөм – өнімділік мөлшері;
Та – ауысымның ұзақтығы.
Қызмет көрсету мөлшері еңбекті мөлшерлеу үшін және көп станокта жұмыс
істейтін негізгі жұмысшылардың санын есептеу үшін, сонымен бірқатар көмекші
жұмысшылардың кәсібін анықтау үшін қолданылады.Қызмет көрсету мөлшері деп
бір жұмысшымен немесе сәйкес біліктілігі бар жұмысшылар тобымен қызмет
көрсетілетін жұмыс орындарының немесе басқа да объектілердің, өндірістік
алаңдар мен құрал-жабдықтар бірлігінің саны деп түсіну керек.
Жұмысқа шыққан жұмыскерлердің саны қызмет көрсету мөлшерінің көмегімен
есептеледі:
Нжс = Q * КакНжоқ
мұндағы:
Нжс – келу саны;
Кка – құрал-жабдықтарға қызмет көрсетудің ауысымдылық коэффициенті.
Сандық мөлшері деп ірі агрегаттарда қызмет көрсету үшін қажет болатын
жұмысшылар мен немесе белгілі кәсіби біліктілігі бар жұмыс істейтіндер
категориясының саны деп түсіну керек.
Сызықтық және функционалды жетекшілердің еңбектерін басқару мөлшерінің
көмегімен анықталады.
Ұйым бөлімшелерінің және қызметтің ішінде еңбекті ұйымдастыру және
адамдарды орналастыру мақсатында қарым-қатынастар мөлшері қолданылады.
Еңбек ұжымының тұрақтылығын сипаттайтын көрсеткіш кадрлар ағымы болып
табылады. Ол мерзімдегі жұмыстан босатылғандар санының осы мерзімдегі
жұмыскерлердің орташа тізімдік санына қатынасымен анықталады.
2 КӘСІПОРЫНДА КАДРЛАРДЫ ЖИНАҚТАУ МЕН ҚАБЫЛДАУ ЖӘНЕ ЕҢБЕК НӘТИЖЕСІН
БАҒАЛАУ
2.1 Кадрларды жинақтау мне қабылдау және жұмыс істеу принциптері
Жұмысқа қабылдай процесі мен оның сипаттамасы. Жұмысшы күшін жинақтау
келешек өзгерістерді ескере отырып, барлық жұмыс орындарына үміткерлерді
дайындаумен түсіндіріледі.
Жинақтау дәстүрлі түрде сырқы және ішкі болып екіге бөлінеді.
Кадрларды басқару процесіндегі бастапқы кезеңі – кадрларды жинақтау
және іріктеу. Қажетті жұмыскерлерді жалдау үшін төмендегілерді білу қажет:
• жұмыс кезінде олар қандай тапсырмаларды орындайды?
• олардың жеке кезінде және қоғамдық сипаттамалары қандай?
Бұл мағлұматтарды кадрларды басқарудағы ең маңызды мәселе болатын
жұмыстардың мазмұнын талдау арқылы алуға болады.
Жұмыс мазмұнын талдау – бұл жұмыстардың мазмұнын жүйелі және терең
зерттеу процесі.Мұндай талдауды әр түрлі тәсілдерді пайдалану арқылы
жүргізуге болады. Егер бұл күнделікті әр түрлі жұмыстарға қатысты болса,
онда жақсы бақылау ақпарат көздері есебінде күнделікті бақылау жүргізген
жөн. Кейбір жағдайда бұл ақпаратты алу үшін тікелей орындаушылар мен
олардың бастықтарының көмегімен жүгінеді. Дегенмен мұндай зерттеулерде
субъективті факторлардың әсері күшті болады.
Жұмыс мазмұнын талдау арқылы лауазымдық нұсқауларды жасауға мүмкіндік
туады. Бұл іс қағазынды орындаушылардың негізгі мәселелері, керекті
дағдылары, жауапкершіліктері және құзыры көрсетіледі.
Жұмысқа қабылдау процесі келесі кезеңдерден тұрады:
• бос орында жұмыс істеу үшін үміткерлерге қойылатын талаптарды
нақтылау;
• үміткерлерді іріктеп ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz