Кәсіпорынның кадрлық саясатын ұйымдастыру негіздері

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 32 бет
Таңдаулыға:

МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ . . . 3

1 КӘСІПОРЫННЫҢ КАДРЛЫҚ САЯСАТЫН ҰЙЫМДАСТЫРУ НЕГІЗДЕРІ . . . 5

1. 1 Кәсіпорын кадрларын басқару жүйесі . . . 5

1. 2 Кадрлар қызметі және оның әрекет етуіне қойылатын талаптар . . . 10

1. 3 Кәсіпорында кадрлармен жұмыс істеуді жоспарлау . . . 13

2 КӘСІПОРЫНДА КАДРЛАРДЫ ЖИНАҚТАУ МЕН ҚАБЫЛДАУ ЖӘНЕ ЕҢБЕК НӘТИЖЕСІН БАҒАЛАУ . . . 18

2. 1 Кадрларды жинақтау мен қабылдау және жұмыс істеу принциптері . . . 18

2. 2 Кадрларды іріктеу процесі және оның сипаттамасы . . . 21

2. 3 Кадрлар еңбегін бағалау . . . 26

ҚОРЫТЫНДЫ . . . 31

ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ . . . 33

КІРІСПЕ

Нарықтық экономика жағдайында кез келген кәсіпорынның әлеуметтік-экономикалық тиімділігін жоғарлатуға мүмкіндік беретін кадрларды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.

Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық құрылымдарды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбнесе тиімсіз және қойылған мақсаттарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі - елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық экономиканың күрделі мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін кадрлармен жұмыс істеудің тиянақты жүйесі керек. Тиімсіздігі белгілі қазіргі жүйе айтарлықтай өзгерістерге ұшырап отырған жоқ. Себебі ұйымдағы әр түрлі деңгейдегі басшылар мен кадр бөлімінің қызметкерлері кадр саясатының негізін айтарлықтай біле бермейді, көбісінің техникалық білімдері бар болғандықтан, басқару жүйесін техниканы дамытуға қарай бағыттай береді. Сондықтан басшылардың көбісі әлеуметтік және мәдениет мәселелеріне, кәсіпорын кадрларын жұмылдыра жұмыс істету жайлы жоспарлау мен ұйымдастыруға немқұрайлы қарайды.

Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген кәсіпорындарында негізгі проблемалардың бірі - кадрлармен қалай жұмыс жасау болып отыр. Бұл мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан ірі кәсіпорындарда кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір қалыққа келтіру; оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау; кадрларды басқарудың қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту; мемлекеттік және шаруашылық шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізггі ортақ үрдіске айналып отыр. Кейінгі 20 - 30 жылдың ішінде кадрларды басқару жәжірибесінде күрделі өзгерістер болды. Бұрын маман бұл салада қызметкерлердің іс қағаздарымен, инструкциялармен, ережелермен, сонымен қатар жұмыстың күрделігін және жалақы мәселелерін шешумен ғана айналысатын еді. Ал қазіргі уақытта кадрларды басқару функцияларының айырмашылығы мен рөліне келесі өзгерістер әсер етіп отыр:

басқару жүйесі мен кәсіпорындардың қарым - қатынастары түбегейлі өзгереді;
кадрлармен жұмыс істеуге көмектксктін көптеген үйлестіруші әдістемелік орталықтар жойылады;
басқару және шаруашылықпен айналысудың жағдайлары күрт өзгеріске ұшырады, ал бұл болса ой-пікірдің селсоқтығына, арқа сүйенушілік сана-сезіміне, қызметкердің немқұрайды қарауына қайшы келді.

Кәсіпорында менеджменттің тиімділік факторы есебінде кадрларды басқару проблемасына кейінгі уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына кадр менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауы себеп болып отыр.

Курстық жұмыстың мақсаты - кәсіпорынның кадрлық саясатын жетілдіруді толығымен ашу.

Ұсынылып отырған курстық жұмыста - нарықтық экономика жағдйында кәсіпорынның кадрлық саясатын жетілдіру, кадрларды басқару жүйесі, кәсіпорында кадрлармен жұмыс істеуді жоспарлау және кадрларды жинақтау мен қабылдау процестері туралы толық ақпарат беріледі.

1 КӘСІПОРЫННЫҢ КАДРЛЫҚ САЯСАТЫН ҰЙЫМДАСТЫРУ НЕГІЗДЕРІ

1. 1 Кәсіпорын кадрларын басқару жүйесі

Кадрлар дегеніміз кәсіптік-біліктілік, әлеуметтік-психологиялық, жыныстық, жастық және басқа құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы. Алдыңғы қатарлы кәсіпорындар жұмыс кезінде адам ресурстарының басқа ресурстар түріне қарағанда артықшылығын дәлелдейтін философиясымен басшылық ету кезінде шаруашылық субъектілерінің табысты іс-әрекетінің негізгі әлеуеті - кәсіпорын кадрларында, олардың біліктілігі мен кәсіпорын мүдделеріне берілгенінде екенін жақсы түсінеді.

Кадрларды басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдаммасы әлеуметтік-экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық механизмінің шешуші элементі ретінде қарастырады.

Кадрларды басқару - іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі - кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру. Кадрларды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады.

Кәсіпорын кадрлары бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану кадрларды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда өндірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ұқсас келеді.

Кадрларды басқару мақсаттары. Кадрларды басқару келесі мақсаттарды көздейді:

жалпы мақматтарға жетуге кәсіпорынға көмек көрсету;
жұмыскерлердің шеңберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын қызметкерлермен қамтамасыз ету;
жұмыскерлердің өз жұмыстары бойынша толық қанағаттануына, олардың өздерін толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдында әрбір жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;
жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның еңбек іс-әрекетін басқару механизмін меңгеру.

Кадрларды басқару үшін құрылған мақсаттар жүйесі бір жағынан жұмыскерлердің әкімшілікпен қандай мұқтаждықты қанағаттандыруды талап етуге құқы бар екендігіне қатысты сұраққа жауап алуы, екінші жағынан - кадрларды пайдалану бойынша ұйымның әкімшілігі өз алдында қандай мақсаттарға жету үшін адамдарға қандай жағдайлар жасайтынына жауап беруі. Осы мақсаттар тобы бір-біріне қарама-қайшы келмеген жағдайдағана басқару табысты болуы мүмкін.

Ең жоғары мақсат - кадрларды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның таза табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып табылады.

Кадрларды басқару жүйесі. Кадрларды басқару жүйесі кадрларды басқару мақсаттарының, функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымның қалыптасуларынан, басқарушылық шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және орындау процестерінде мамандар мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен функционалды өзара байланыстарының қалыптасуынан тұрады.

Кадрларды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымның кадрларын басқару жүйесі деп аталады.

Ұйымның кадрларын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйелерінен, сонымен қатар, бірыңғай функцияларды орындауға мамандандырылған бірқатар функционалды кіші жүйелерден тұрады.

Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару, жеке функционалды және өндірістік бөлемшелерді басқару жұмыстарын атқарады. Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесінің функциясын ұйымның жетекшілері, оның орынбасарлары, мастерлер, бригадирлер орындайды. [1]

Ұйымдағы кадрларды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның жеке бөлшектерін басқаруды орындайтын сызықтық жетекшілік бөлімдер мен сонымен қатар, келесі функционалды және қамтамасыз ететін кіші жүйелерден тұрады:

кадрларды жоспарлау және маркетинг;
кадрларды жалдау және есепке алуды басқару;
еңбек қатынастарын басқару;
бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету;
кадрларды дамытуды басқару;
кадрлардың мінез-құлқын мотивациялауды басқару;
әлеуметтік дамытуды басқару;
басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын дамыту;
кадрларды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз ету;
кадрларды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
кадрларды басқару жүйесін техникалық қамтамасыз ету. [6]

Кадрларды басқару қызметінің құрылымдық орналасқан орны келесі нұсқалардың біріне сәйкес келуі мүмкін:

қызмет штабтық орган ретіндегі құрылым бойынша ұйымның жетекшісіне бағынады;
қызмет ұйымның басқару құрылымына кіріп, кадрлар бойынша тағайындалған басшының жетекшілігінде болады;
штабтық орган ретіндегі қызмет құрылымы бойынша функционалды бағыттағы директорға бағынады;
қызмет құрылым бойынша әкімшілік ету жөніндегі маманның жетекшілігіне бағынады.

Кадрларды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы. Кадрларды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы - бұл кадрларды басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан жиынтығы.

Кадрларды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын жасау келесі кезеңдерден тұрады:

кадрларды басқару жүйесінің мақсатында қалыптастыру;
басқару функциясының құрамын анықтау;
басқару функциясының құрамын қалыптастыру;
ұйымдастырушылық құрылымының кіші жүйелер құрамын қалыптастыру;
барлық деңгейдегі бөлемшелердің мамандары мен жетекшілердің құқықтары мен жауапкершіліктерін анықтау;
кіші жүйелер арасында байланыстарды бекіту;
бөлімшелердің саны мен атқаратын функцияларының еңбек сыйымдылығын есептеу;
ұйымдастырушылық кескін үйлесімін құру.

Кадрларды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын құру процесіндегі маңызды кезең - оның кіші жүйелерінің арасындағы байланыстарды қалыптастыру болып табылады. Бұл жағдайда байланыстың түрі, оның маңызы, мерзімділігі, материалдық негізі нақты белгіленуі қажет.

Құрылымдық байланыстың төрт түрін бөліп көрсетуге болады: сызықтық бағыну (тікелей әкімшілік жасау) ; функционалды жетекшілік ету (әдітемелікпен қамтамасыз ету, басқа бөлімшелерге кеңес беру) ; бірге қызмет атқару (жұмыстарды бірге атқару) ; функционалды қызмет көрсету.

Кадрларды басқару жүйесі келесі негізгі элементтерді қамтиды:

басқару аппаратының мамандар тобын;
басқару жүйесінің техникалық құралдар кешенін;
кадрларды басқару үшін қажетті ақпараттар негізін;
еңбекті ұйымдастыру және кадрларды басқарудың тәсілдері мен әдістемелерінің жиынтығын;
құқықтық негізін;
кадрларды басқару мәселелерін шешудегі ақпаратық процестерді басқарудың бағдарламалар жиынтығын.

Жалпы алғанда, кадрларды басқару - ұйымдағы қажетті өндірістік тәртіпті сақтайтын, өндірістік функцияларды қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті санымен қамтамасыз ету болып табылады.

Кадрларды басқарудың құрамы. Бөлімшелер - кадрларды басқару функцияларын атқарушылар, кең мағынада кадрларды басқару құрылымы ретінде қарастырылады. Жасалынған қызметтің ұйымды басқарудың жалпы жүйесіндегі нақты орны мен рөлі кадрларды басқару бойынша әрбір арнайы бөлімшелер мен оның тікелей ұйымдастырушылық мәртебесінің орны мен рөлі арқылы анықталады.

Ұйымда кадрларды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім - кадрлар бөлімі болып табылады. Ол кадрларды жұмысқа қабылдау, босату, оқыту, біліктілігін көтеру және қайта даярлау функцияларын атқарады. Соңғы екі функцияны орындау үшін көп жағдайда кадрларды даярлау бөлімі немесе оқыту бөлімдері құралады.

Бірқатар ұйымдарда кадрларды басқару бойынша директор орынбасарларының жетекшілігімен кадрлармен жұмыс істеуге қатыс бар бөлімдерді біріктіретін кадрларды басқару жүйесі құрылады.

Кадрларды басқару қызметінің жаңа мәселелеріне кадрлар саясатын жүзеге асыру және ұйымдастырудағы еңбек ресурстарын басқару жөніндегі іс-әрекеттерді үйлестіру, ойланбай орындалған жұмыстардан әлеуметтік нормаға бағытталып, жұмыскерлердің экономикалық салауаты ойлары мен тұтынушылық өнімдеге бағытталған көзқарастарына негізделген сана-сезімін өзгертулер жатады. Осыған байланысты кадрларды басқару қызметтері өз функцияларының шеңберін кеңейте бастайды және бірыңай кадрлық мәселелерден еңбек етуге ынталандыру жүйесін жасауға, кәсіптік жоғарылатуды басқаруға, келіспеушілікті болдырмау, еңбек ресурстарының нарығын зерттеу және т. б. Қызметтерімен айналыса бастайды.

Кадрларды басқару қызметінің құрылымы көп жағдайда ұйымның сипатымен, көлемімен, сонымен қатар, ұйымды басқарудың қазіргі әрекет етуші жүйесімен анықталады, кіші және орта ұйымдарда кадрларды басқару жөніндегі көп функцияларды жетекшілері, ал ірі ұйымдарда оларды орындайтын жеке өзіндік құрылымдық бөлімшелер қалыптастырады.

Кәсіпорының кадрларын басқару өзара байланысқан іс-әрекет түрлерінің кешенінен тұрады:

кәсіпорын іс-әрекетінің стратегиясына сәйкес әр түрлі біліктілігі бар жұмысшылар, инженерлер, менеджерлерге деген қажеттілігін анықтау;
еңбек нарығын талдау және жұмысбастылықты басқару;
кадрларды іріктеу және бейімдеу;
кәсіпорын қызметкерлерінің мансабын, олардың кәсіби және әкімшілік өсуін жоспарлау;
еңбек етуге қолайлы жағдайлармен қамтамасыз ету, соның ішінде әрбір адам үшін игілікті әлеуметтік-психологиялық хал-ахуал құру;
өндірістік процестерді ұйымдастыру, еңбек шығындары мен нәтижелерін талдау, құрал-жабдықтар бірлігінің саны мен әр түплі топтардағы кадрлар саны арасындағы тиімді қатынасты бекіту;
еңбек өнімділігін басқару;
тиімді іс-әрекетті мотивациялау жүйесін жасау;
еңбекақы төлеу жүйесін жобалау;
кәсіпорынның әлеуметтік саясатын жасау және жүзеге асыру;
дау-жанжалдан сақтау және болдырмау.

Кадрларды басқару жүйесін құру қағидалары. Басқару қағидалары - басқару функцияларын орындауға жетекшілер негізге алатын идеялар, заңдылықтар және мінез-құлқының тәртібі. Басқару менеджментінде негігі қағидалар болып табылатындар:

басқарудағы орталықтандыру мен орталықсызтандырудың ұтымды үйлесімі;
басқарушылық шешімдерді қабылдауда өкілеттілікті ұтымды пайдалану;
басқарудағы жеке басшылық пен алқалықты дұрыс пайдалану;
басқарудың ғылыми негізділігі;
жоспарлаушылық, яғни ұйымның келешектегі дамуының негізгі бағыттарын, мәселелерін, жоспарларын белгілеу;
құқықтардың, міндеттемелердің және жауапкершіліктердің үйлесуі, яғни ұйымда әрбір адам нақты жұмыстармен қамтылады да, оның орындалуына жауап береді;
мотивация, яғни менеджерлер марапаттау және жазалау жүйесін неғұрлым ұқыпты жүргізген сайын мотивация бағдарламасын тиімді орындап, ұйымның және жеке бастың мақсаттарына жету үшін әр адамның қабілетін ояту;
басқаруды демократизациялау - барлық қызметкерлердің ұжымды басқаруға қатысуы;
кадрларды басқару жүйесін қалыптастыруда қойылатын талаптарды сипаттайтын қағидалар;
кадрларды басқару жүйесін дамытудың бағытын анықтайтын қағидалар.

Кадрларды басқару тұжырымдамасы - кадрларды басқарудың мәнін, мазмұнын, мақсатын, мәселелерін, критерийлерін, қағидалары мен тәсілдерін түсіну және анықтаудың теориялық-әдістемелік көзқарастарының жүйесі, сонымен қатар, ұйымның нақты жағдайларда әрекет ету механизмін қалыптстыруда ұйымдастырушылық-тәжірибелік тәсілдері. Оған жататындар:

кадрларды басқарудың әдістемесін жасау;
кадрларды басқару жүйесін қалыптастыру;
кадрларды басқару технологиясын жасау.

Кадрларды басқару әдістері - бұл ұйымның алға қойған мақсаттарына жету үшін басқарушылық объектіге әсер ететін әдістердің жиынтығы.

Кадрларды басқару әдістері төмендегідей топтастырылады:

ұйымдастырушы-әкімшілік;
экономикалық;
әлеуметтік-психологиялық.

Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері еңбек тәртібінің қажеттілігін, жауапкершілікті, адамның белгілі бір ұйымда тікелей директивалық нұсқауларға негізделген жағдайларға еңбек ету керек екенін түсінген саналы мотивке бағытталған.

Ұйымдастырушылық-әкімшілік әдістері негізінде жетекшінің билігіне, оның құқығына, тәртіпті ұйымдастыру мәніне және жауапкершілігіне тіреледі.

Экономикалық әдістер қызметкерлерді экономикалық ынталандыруына негізделсе, ал әлеуметтік-психологиялық әдістер оның әлеуметтік белсенділігін жоғарылату мақсатында қолданылады. Экономикалық әдістердің көмегімен ұжымның, жеке жұмыскерлердің материалдық ынталандыруы орындалады.

Басқарудың экономикалық әдістері негізгі тәсілдердің қатарына жатады және келесі түрде жүзеге асырылады: жоспарлау, талдау, шаруашылық есеп, бағаның қалыптасуы, қаржыландыру, ұжымдық материалдық қорды, таза табысты, еңбекақыны пайдалануда өз билігін жүргізу, экономикалық мүдделерін, жаңа мүмкіндіктерді және пайда болған резервтерді пайдалануға экономикалық тәуелсіздік алуға мүмкіншілік беру.

Әлеуметтік-психологиялық әдістер еңбек ұжымында кездесетін жеке қарым-қытынастар байланысына әсер ететін арнайы әдістердің жиынтығын білдіреді.

Әлеуметтік-психологиялық әсер ету әдістемелері мен тәсілдері көп жағдайда жетекшінің дайындығы, жеке білім деңгейі, ұйымдастырушылық қабілеті мен психология саласындағы білімдерімен анықталады.

Кадрларды басқару мазмұны - кәсіпорынның тиімді әрекет етуі мен ондағы жұмыс істейтіндердің жан-жақты дамуын қамтамасыз ету мақматында жұмыскердің еңбек ету сапасын пайдалану үшін жағдай жасау, кәсіпорын деңгейіндегі жұмысшы күшін қалыптастыру, бөлу, қайта бөлу процестеріне өзара байланысқан ұйымдастырушы-экономикалық және әлеуметтік шаралардың көмегімен жүйелі, жоспарлы түрде ұйымдастырылған әсері. [2]

1. 2 Кадрлар қызметі және оның әрекет етуіне қойылатын талаптар

Кадрлар қызметінің негізгі мәселелері. Нарықтың қалыптасуы бүгінде бұрынғы ескі ойлар, әдістер мен тәсілдер негізінде кадрлар қызметін шешумүмкін болмайтын жаңа мәселелердің қатарына қойып отыр. Бүгінгі таңда күрделі мәселелердің бірі ретінде кадрлар жұмысын қайта құру өткір түрінде белгілі болып тұр.

Экономиканың барлық салаларындағы сияқты өнеркәсіпте де:

өндірісті үдету мәселелері;
оның тиімділігін жоғарылату;
ардақты және тапшы кадрлық ресурстарды дұрыс пайдалану кәсіпорындардың олар үшін жаңа экономикалық жағдайларға үйрену және өмір сүруі үшін алдыңғы қатарға шығып, ең маңызды мәнге ие бола бастады.

Нарық жағдайында кәсіпорынды жұмысқа дайындауды жақсарту үшін бізге қысқа мерзім ішінде кадрларға байланысты жұмыс жүйесін - кадрларды бағалау және аттестациялау, іріктеу, даярлау, біліктілігін жоғарылату, жетекші қызметкерге резервтер дайындау жұмысын толығымен қайта құру керек. Сонымен қатар, кадрлар қызметіндегі жұмыскерлердің де өздерінің кәсіби деңгейлерін жоғарлатулары керек, барлық деңгейдегі жетекшілер өздерінің қол астындағы жұмыскерлердің потенциалын тиімді пайдалануда, дамытуда және айқындауда іс жүзінде жауапкершілігін күшейту керек.

Кадрлар қызметін ұйымдастырудағы және оны ресурспен қамтамасыз етуге қойылатын негізгі талаптар. Кәсіпорынның кадрлық қызметі - кәсіпорынды басқару шеңберінде таңдалған саясат бойынша басқаруға бел буған қызметтегі тұлғалармен қоса арнайы құрылымдық бөлімшелердің жиынтығы.

Кадрлық қызметтің функциялары, құрылымы және мәселелері экономиканың даму сипатымен, өндіріс алдында тұрған мақсаттар мен мәселелерді орындауда кадрлардың рөлін кәсіпорын басшылығының түсінуімен тығыз байланысты.

Бүгінде отандық кәсіпорындар кадрлар бөлімінің қызметі жұмыс күшін жалдау, жұмыстан босату, кадрлардың біліктілігін жоғарылату және қайтадан даярлау жұмыстарымен шектеледі.

Кадр бөлімі кадрлық жұмыстардың әдістемелік те, ақпараттық та, үйлестіруші де орталығы емес. Олар құрылымдық жағынан еңбекті ұйымдастыру және жалақы төлеу, еңбекті қорғау және қауіпсіздік техникасы, құқық бөлімдері және басқа да кадрларды басқару функцияларын орындайтын бөлімдеоден бөлшектендірілген. Көбінесе ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу және қызмет көрсету қызметтері өз алдында жеке құрылады.

Кадрлар жұмысы тек қана ағымдағы жұмыспен айналысып, жоспарлау, ұйымдастыру, үйлестіру, бақылау функциялары жүктелмеді.

Кадрларды басқару қызметі, әдеттегідей, ұйымдастырушылық мәртебесі төмен, кәсіби қатынаста әлсіз болып табылады. Сондықтан да кадрларды басқару және оның жұмыс істеуіне қажетті жағдайларды жасау үшін керекті мәселелерді орындай алмады.

Олардың ішіндегі ең маңыздылары:

әлеуметтік-психологиялық диагностика;
топтық және жеке адамдардың қарым-қатынастарын, басшылықтың көзқарасын талдау және реттеу;
өндірістік және әлеуметтік дау-жанжалды және есеңгіреуді болдырмауды басқару;
кадрларды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
жұмыспен қамтуды басқару;
бас лауазымды қызметтерге үміткерлерді іріктеу және бағалау;
кадрлық потенциалды және кадрлпрдың қажеттілігін талдау;
кадрлар маркетингі;
іскерлік мансапты жоспарлау және бақылау;
жұмыскерлердің кәсіби және әлеуметтік жағдайға тез бейімделуіне жағдай жасау;
еңбек мотивациясын жақсарту;
еңбек қатынастарының құқықтық мәселелерін қамту;
психофизиология, еңбектің эргономикасы мен эстетикасы туралы жұмыстарды басқару. [7]

Егер әкімшілік-әміршілдік жүйесінде бұл мәселелер екінші орында болса, ал нарықтық экономикаға өту жағдайында оларды алдыңғы қатарда орын алып, оның шешілуіне әрбір ұйым мүдделі болып отыр.

Кадрлар қызметін басқарудағы ұйымдастырушылық құрылымы. Кадрларды басқару мәселелері мен нігізгі талаптарының өзгеруіне байланысты кадр қызметінің мәселелері, функциялары және құрылымы өзгеріс тапты.

Кадрларды басқару - бұл тек қана кадрлар қызметіне жатпайды. Осы және басқа да бағыттағы жұмысқа өз құзырының көлемінде кадрларды басқарудың басқа да субъектілері - өндірістік бөлімшелердің сызықтық жетекшілері оған бағынатын мамандармен бірге міндетті түрде қатысады.

Басқарудың жоғарғы сатыларында стратегиялық сипаттағы мәселелер шешіледі: кадрлар саясаты, оны орындаудың стратегиясы мен тактикасы және оны орындаудың тапсырмалары, әдістемелік және нормативтік материалдарды жасау тапсырмалары қалыптасады, онығ орындауына бақылау қойылады және кадрлармен жұмыс істеу бойынша барлық бөлімшелерде жетекшілік жасайды.

Қазіргі жағдайда кадрлық қызмет кадрлармен жұмыстың барлығында ұйымдастырушы және үйлестіруші болуы қажет. Ол құрылымдық бөлімшелерде кадрлар саясатын жүзеге асыруда бақылаушы функциясын, еңбекақы төлеуді, жұмыскерлерге медециналық қызмет көрсетуді, ұжымдағы әлеуметтік-психологиялық жағдайды, жұмыскерлерді әлеуметтік қорғауды қадағалауы керек.

Кәсіпорындағы кадрлық қызметтің тиімділігі оның әрбір құрылымдық бірлігінің атқаратын функциясының құрылымдығы мен нақтылығына; қызметтің өз ішіндегі құрылымды бөлімшелердің өзара байланысқан жұмыстарына; кадрлық қызметтің кәсіпорындағы техникалық және экономикалық қызметтерінің жұмысымен органикалық байланыстарына; қызметті кадрлармен қамтамасыз етуге байланысты болады.

Кадрлық қызметтің оны құрайтын бөлімшелердің функционалды құрылымын анықтағаннан кейін әрбір бөлімшелердің шешетін мәселелерінің тізімі, олардың функциялары, ондағы жұмыскерлердің сандық құрамы мен лауазымдық құрылымы, олардың әр қайсысының қызметтік міндеттемелері, сонымен қатар кадрлық қызмет көлеміндегі және кәсіпорынның кіріс және шығыс ақпараттар бөлігінде басқа да бөлімшелері арасындағы бір-бірімен өзара қарым-қатынасы, кадрлық жұмысты әдістемелік қамтамасыз ету, олардың орындалуын бақылау және қадағалау функцияларын жүргізу мәселелері шешіледі.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.